PRPOPOSAL PENELITIAN

DISIPLIN KERJA UNTUK MENUNJANG KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR LURAH LAPULU KECAMATAN ABELI KOTA

KENDARI

DI SUSUN OLEH:

AKBAR

S1A1 19 165

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

JURUSAN ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2023

1
 HALAMAN PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh dosen pembimbing untuk

dipresentasikan dalam Ujian Seminar Proposal pada Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Halu Oleo Kendari.

Nama : Akbar

Stambuk : S1A1 19 165

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara

Jurusan : Ilmu Administrasi

Judul :Disiplin Kerja Untuk menunjang Kinerja Pegawai Pada Kantor

Lurah Lapulu Kecamatan Abeli Kota kendari .

Kendari, Mei 2023

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Gunawan , M.Si La Ode Muh. Elwan , S.Sos , M.PA

NIP. 19620518 199003 1 002 NIP. 19776061 8200604 1 001

Mengetahui ,

Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Koordinator Program Studi Ilmu

Administrasi Negara

Dr. Jopang, M.Si Dr. Muh Yusuf, S.Sos., M.Si

NIP. 19801014 200801 1 005 NIP. 19820507 200812 1 004

2
 DAFRAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. 1

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... 2

DAFTAR ISI .............................................................................................................. 3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................................... 5

B. Rumusan Masalah .......................................................................... .....8

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Disiplin Kinerja ..................................................................... 10

B. Konsep Kinerja ................................................................................... 15

C. Kerangka Fikir ................................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................... 21

B. Informan Penelitian ................................................................................. 21

C. Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 22

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 23

E. Teknik Analisis Data............................................................................. 23

F. Definisi Operasional .............................................................................. 26

3
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ ..

LAMPIRAN ..........................................................................................................

4
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi, lembaga atau perusahaan memerlukan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuannya, peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisiens dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan. Pegawai sebagai sesuatu sumber daya manusia tidak dapat

dipandang sebelah mata keberadaannya meskipun suatu perusahaan

modern yang secara canggih dan otomatis. Disiplin dalam suatu organisasi

ataupun perusahaan dimana seorang pegawai taat terhadap peraturan yang

sudah di sepakati pihak atasan dengan bawahan .

Suatu instansi atau organisasi yang merupakan kumpulan dari

orang-orang yang dipilih untuk melakukan tugas dalam mencapai suatu

tujuan bersama sesuai yang telah direncanakan. Namun untuk mencapai

tujuan yang efekif maka dibutuhkan manusia-manusia yang mampu

memberikan peningkatan dari perkembangan baik di tempat kerja maupun

diri sendiri.

Menurut Hasibuan (2013:193), kedisiplinan meruapakan fungsi

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karna tanpa disiplin yang baik sulit untuk terwujudnya

tujuan dalam suatu organisasi. Jika semua lingkungan kerja semuanya

5
disiplin, maka seorang pegawai akan ikut disiplin tetapi jika lingkungan

kerja tidak disiplin maka sebaliknya seorang pegawai tidak akan ikut

disiplin, untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin

tetapi ingin menerapkan kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja

menjadi panutan bagi para pegawai.

Surisno (2013:89), mengatakan bahwa disiplin kerja pegawai

adalah perilaku seorang dengan peratuan , prosedur kerja yang ada atau

disiplin adalah tingkah laku, dan perubahan yang sesuai dengan peraturan

dari organisasi atau suatu pemerintah baik tertulis maupun tidak tertulis.

Kinerja pegawai harus diperhatikan karena merupakan salah satu

kunci keberhasilan. Apabila suatu instansi melakukan aktivitas instansi

dengan kinerja yang kurang baik maka citra instansi akan kurang baik.

Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, memberikan pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah

setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas

negara lainnya, dan diberikan imbalan kerja berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal ini, disiplin adalah sebuah

proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja. Proses

ini melibatkan pimpinan dalam mengindentifikasi dan

mengkomunikasikan masalah-masalah pada kinerja kepada para pegawai.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

6
anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam

penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu

untuk mengikuti peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi

(Susilaningsih, 2008: 3). Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi

organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar pegawai dan diharapkan

pekerjaan akan dilakukan secara efektif.

Penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat meningkatkan

kinerja prgawai. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik

berupa lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan,

keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya

fasilitas yang memadai sehingga karyawan merasa aman, tenang dan

senang dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan dan menjadi

tanggung jawabnya (Suprayitno 2007: 24).

Berdasarkan uraian diatas serta pengamatan awal penulis pada

Kantor Lurah Lapulu terlihat minimnya kedisiplinan terutama dalam

proses pelayanan yang di pengaruhi oleh absensi setiap pegawai yang

kurang disiplin , maka dari itu penulis mengangkat judul :

“DISIPLIN KERJA UNTUK MENUNJANG KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR LURAH LAPULU KECAMATAN ABELI KOTA

KENDARI ”.

7
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini yaitu

apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor

Lurah Lapulu?

C. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu

untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada kantor Lurah Lapulu !

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah

sebagaiberikut :

a. Manfaat teoritis

1) Sebagai bahan informasi penelitian lebih lanjut. Penelitian ini menjadi

tambahan bacaan, menambah pengetahuan dan referensi lain bagi

mahasiswa yang membutuhkan.

2) Dapat dijadikan referensi dan perbandingan bagi penelitian yang akan

datang serta dapat membantu mahasiswa untuk melakukan penelitian lebih

8
 lanjut.

b. Manfaat praktis

1) Sebagai pengembangan kajian ilmiah tentang Strategi Pimpinan dalam

Meningkatkan Kinerja Pegawai .

2) Dapat digunakan sebagai sarana untuk menambah wawasan dan

pengembangan ilmu dalam memahami Strategi Pimpinan dalam

meningkatkan Kinerja Pegawai di lembaga pemerintahan.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati

semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang berlaku. Dengan

demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan

untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah

perilaku mereka mengikuti aturan main yang di tetapkan.Kedisiplinan harus

ditegakan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja

pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuannya. (Sinambela 2016:335)

Menurut Hasibun (2015), kedisiplinan adalah kunci keberhasilan

suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya. Disiplin merupakan

fungsi penting dalam sebuah organisasi karena semakin baik kedisiplinan

pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.Sebaliknya,

tanpa disiplin, sulit bagi suatu organisasi mencapai hasil yang optimal.

Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu organisasi karena akan berdampak

terhadap kinerja pegawai, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan

keberhasilan dari suatu instansi.

Singodimedjo dalam Sutrisno (2016: 94) menjelaskan bahwa disiplin

10
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati

norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

a) Jenis–Jenis Disipin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013), ada beberapa tipe kegiatan

kedisiplinan, yaitu sebagai berikut.

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku di suatu organisasi atau

perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat melihat dirinya

terhadap peraturan-peraturan suatu organisasi atau perusahaan. Disiplin

preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan

kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem

organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin

kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetapmematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku padasuatu organisasi atau

perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian

sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara

11
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

b) Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja menurut Malayu S.p Hasibuan

(2017:194)yaitu:

1. Kehadiran ditempat kerja

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja..

2. Ketaatan pada peraturan kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan

oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja

pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab atas hasil kerja,

dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan

12
ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. sehingga

bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

c) Pendekatan Disiplin Kerja

Melaksanakan suatu pendekatan disiplin kerja yang baik, maka

ada hal yang harus di perhatika yaitu jika salah melakukan

pelaksanaannya maka akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Menurut Mangkunegara (2013:130), ada 3 pendekatan disiplin, yaitu :

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern, yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi:

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentukhukuman

secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum

yang berlaku.

c) Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau

prasangka harus di perbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendaptkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin

13
dengan cara memberikan hukuman. Pendekata ini berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a) Disiplin kerja harus dapat diteriman dan dipahami oleh semua

pegawai.

b) Disiplin bukanlah suatu hukuma, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c) Disiplin ditunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

14
d) Manfaat disiplin kerja

Sutrisno (2016: 86) menyatakan bahwa manfaat disiplin adalah

sebagai berikut:

a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai

dalam melakukan pekerjaan.

c Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

B. Konsep Kinerja

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang

tidak dapat dipisahkan dalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik

maupun organisasi swasta. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh

unsur pegawainya, karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi

sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Istilah kinerja

berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang

merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang.

Mangkunegara (2011:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Gibson dalam Nawawi (2013:213)

15
mengemukakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan

motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya dikatakan

pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi kemampuan dan motivasi.

Sedangka Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:170)

mengemukakan kinerja adalah hasil kerja dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Selanjutnya menurut Hasibuan (2007:94) menjelaskan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja

merupakan suatu gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi. Pada dasarnya

pengertian kinerja berkaitan dengan tanggung jawab individu atau

organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Dari berbagai definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dan diselesaikan dengan waktu yang telah ditentukan, kecakapan pegawai,

16
pengalaman, kualitas, dan kuantitas guna mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi. Kinerja dapat dikatakan tinggi apabila target dapat diselesaikan

dengan waktu yang tepat, sedangkan kinerja dikatakan rendah apabila

diselesaikan melampaui batas waktu yang telah ditentukan.

Indikator kinerja diperlukan sebagai acuan kinerja pegawai dan

patokan bagi karyawan terhadap kinerjanya. Indikator kinerja sebagai

sarana untuk memonitor sejauh mana upaya yang telah dilakukan

mendekati pencapaian kinerja yang telah direncanakan. Menurut Nawawi

(2006: 66), indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan

sebuah organisasi/perusahaan mencakup lima unsur sebagai berikut:

a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai.

b. Kualitas hasil kerja yang dicapai.

c. Jangka waktu mencapai hasil tersebut.

d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja.

e. Kemampuan bekerjasama.

Menggunakan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui

apakah suatu aktivitas atau program telah dilakukan secara efisien dan

efektif. Menurut Robbins (2007:38) untuk mengukur kinerja dapat

menggunakan aspek-aspek sebagai berikut:

a. Kualitas. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

17
 b. Kuantitas. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas

yang dilakukan sesuai dengan tata tertib dan prosedur yang berlaku.

Indikator kinerja bisa dimaknai sebagai alat yang digunakan untuk

mengukur pencapaian suatu target, baik dengan menggunakan ukuran

kualitatif maupun ukuran kuantitatif. Dengan menggunakan indikator

kinerja, suatu kinerja bisa dievaluasi apakah telah berhasil mencapai target

yang telah ditentukan ataukah tidak.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam

pengelolaan pegawai dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintahan

maupun organisasi swasta. Pengukuran kinerja yang obyektif pada suatu

organisasi sangat penting. Pada dasarnya pengukuran kinerja merupakan

salah satu faktor guna mengembangkan suatu organisasi. Pengukuran

kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat

diketahui ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut

Bangun (2012:231), pengukuran kinerja adalah proses yang dilakukan

organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:232), pengukuran

kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai

18
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja

atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu

biasanya setiap akhir tahun. Pengukuran kinerja dimaksudkan untuk

mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam meningkatkan kinerja

masing-masing pegawai. Pengukuran kinerja dapat memberikan manfaat

yang penting bagi pegawai yang dinilai, penilai, dan organisasi apabila

dikerjakan dengan benar.

Fahmi (2010:65) menyatakan bahwa, pengukuran kinerja adalah

suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik

para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan

pekerjaannya. Pengukuran kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk

mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi

yang dicapai pegawai baik atau tidak. Berdasarkan pengertian di atas,

dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses menilai

hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai dalam periode waktu tertentu

untuk mengetahui hasil kerja pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan

kinerja pegawai maupun kinerja organisasi. Disamping itu, pengukuran

kinerja juga dapat digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan

pegawai serta memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada pegawai

sehingga dapat melaksanakan tanggung jawab dengan lebih baik di masa

mendatang.

19
C. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka pada kerangka

pemikiran ini penulis akan lebih menfokuskan pada teori dan konsep

yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk variabel Disiplin kerja ,

penulis mengacu pada konsep yang dikemukakan oleh Malayu S.P ( 2017 :

194) adapun dimensi-dimensi nya yaitu kehadiran ditempat kerja ,

ketaatan pada peraturan kerja , ketaatan pada standar kerja , tingkat

kewaspadaan tinggi , dan bekerja etis , Sedangkan Variabel kinerja

mengacu pada konsep yang dikemukakan oleh Robbins ( 2007 : 38 ) ,

Adapun dimensi-dimensi nya yaitu kualitas kerja , kuantitas kerja ,

ketepatan waktu . Untuk lebih jelasnya kerangka pikir pada penelitian ini

sebagai berikut:

BAGAN KERANGKA PIKIR

Disiplin Kerja Kinerja

1. Kehadiran ditempat kerja

2. Ketaatan pada peraturan kerja
1. Kualitas Kerja

3. Ketaatan pada standar kerja 2. Kuantitas Kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi 3. Ketepatan Waktu

5. Bekerja etis

Malayu S.P ( 2017 : 194) Robbins (2007 : 38 )

20
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Lurah Lapulu, pertimbangan

yang mendasari pemilihan lokasi penelitian ini adalah terdapat hal-hal

yang layak diteliti. Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan pada

Kantor Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari , ditemukan

bahwa kinerja pegawai belum berjalan dengan baik khususnya pada

aspek kedisiplinan serta kemampuan kerja pegawai yang cenderung

lambat. Oleh karena itu penulis tertarik meneliti mengenai strategi

kepemimpinan pada Kantor Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota

Kendari.

B. Informan Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti penetapkan informan untuk

memperoleh data mengenai Informan dalam penelitian ini adalah orang-

orang yang berpotensi untuk memberikan informasi tentang Strategi

pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Lurah

Lapulu.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik purposive

sampling, yaitu teknik penentuan informan penelitian

berdasarkan

21
 pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan

(Sugiyono, 2005: 218). Pertimbangan yang dimaksud adalah informan

merupakan orang atau pihak yang paling mengetahui dan berhubungan

atau sebagai penguasa sehingga memudahkan peneliti menjelajah

objek/situasi sosial yang diteliti.

Oleh Karena itu Peneliti Menetapkan Informan Penelitian yang

terdiri 4 orang sebagai informan yakni Lurah Lapulu, Sekretaris Lurah

Lapulu, Kasubag Umum , Kasubag Prasarana dan Sarana pada Kantor

Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari.

C. Jenis dan Sumber Data

Sehubungan dengan permasalahan penelitian maka data yang

diperlukan dalam penelitian ini adalah :

1. Sumber data primer yaitu sumber data yang diperoleh pertama kali dan

merupakan segala informasi yang diperoleh dari responden, seperti hasil

wawancara, kuisioner, serta observasi yang dicatat oleh peneliti secara

langsung dari obyek penelitian.

2. Sumber data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung

kepada obyek penelitian yang dapat berupa dokumen, buku, catatan-

catatan, makalah, laporan, arsip, monografi, dan lain - lain, terutama yang

berkaitan dengan permasalahan penelitian.

22
D. Teknik Pengumpulan Data

Data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini diperoleh

dengan menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan (Library research), ini dilakukan melalui

pengumpulan dan penelaan literatur-literatur yang relevan dengan

permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan dalam upaya

penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan

selanjutnya, literatur tersebut dapat berupa buku, laporan, artikel, jurnal,

internet, dan lain-lain yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan (field research), ini dilakukan dengan cara observasi

ke lokasi penelitian. Teknik yang digunakan dengan cara ini adalah:

a. Wawancara (interview) merupakan langkah pencarian atau pengumpulan

data dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada informan yang

dilakukan secara sistematis dan berlandaskan pada tujuan penelitian.

b. Pengamatan (Observasi) adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan pengamatan secara langsung dilokasi penelitian.

c. Dokumentasi, mencatat dokumen berkaitan dengan penelitian berupa

bahan/laporan yang berkaitan dengan penelitian.

E. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari penelitian ini baik berupa data primer

maupun data sekunder akan dianalisis secara deskriptif kualitatif yaitu

23
 dengan cara menjelaskan secara sistematis variabel penelitian untuk

menarik kesimpulan, sebelum dideskripsikan terlebih dahulu dilakukan

tabulasi data dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Untuk

mempermudah dalam memahami data yang diperoleh dan agar data

terstruktur secara baik, rapi dan sistematis, pengolahan data dilakukan

untuk memisahkan mana data yang relevan dan yang tidak. Menurut

Miles dan Huberman dalam (Bungin 2001:99), pengolahan data

dilakukan melalui beberapa tahapan, diantaranya:

a. Pengumpulan Data

Peneliti mendapatkan data langsung dari subjek penelitian

melalui wawancara semi terstruktur dan observasi, dimana data tersebut

direkam dengan taperecorder dibantu dengan alat tulis lainnya. Data

yang telah berhasil dikumpulkan kemudian dibuatkan transkripnya

dengan mengubah hasil wawancara dari bentuk rekaman menjadi

verbatim. Data yang didapat dibaca berulang-ulang agar penulis

mengerti benar data hasil wawancara dan observasi tersebut.

b. Reduksi Data

Mereduksi data yang ada dengan cara menyusun dan

mengklasifikasi data yang diperoleh ke dalam pola tertentu atau

permasalahan tertentu untuk mempermudah pembacaan dan

pembahasan sesuai dengan kebutuhan penelitian.

24
c. Penyajian Data

Menyajikan data dilakukan dengan cara memaparkan data yang

sudah diklasifikasikan, kemudian diinterpretasikan dengan mengaitkan

sumber data yang ada sambil dianalisis sesuai dengan item-item yang

dikaji dalam penelitian ini. Hasil analisis terhadap pokok-pokok masalah

yang dibahas atau dikaji dalam penelitian ini selanjutnya dituangkan

secara deskriptif dalam laporan hasil penelitian. Dalam mengolah data

atau proses analisisnya, penulis menyajikan terlebih dahulu data yang

dipindah dilapangan dari hasil wawancara dan observasi.

d. Simpulan

Sebagai tahapan akhir dari pengolahan data adalah penarikan

simpulan. Adapun yang dimaksud dengan penarikan simpulan adalah

pengambilan kesimpulan data-data yang diperoleh setelah dianalisa

untuk memperoleh jawaban kepada pembaca atas kegelisahan dari apa

yang dipaparkan pada latar belakang masalah.

Setelah mengambil kesimpulan dari data-data yang diperoleh, peniliti

melakukan verifikasi dengan menggunakan teknik trianggulasi. Yaitu

cara yang digunakan bagi peningkatan validitas data dalam penelitian

kualitatif. Trianggulasi ini dilakukan oleh peniliti dengan menggunakan

perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang

dikaji. Alur model penelitian menurut Miles dan Huberman yang lebih
25
 dikenal dengan alur interaktif siklus analisis tersebut dapat penulis

gambarkan sebagaimana berikut:

Gambar 1 : Alur Analisa Data

Sumber: Miles dan Huberman (HB. Sutopo 2002).

F. Definisi Operasional

1. Pendidikan adalah proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,

serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.suatu bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku,

dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
26
 mengutamakan praktek dari pada teori.

a. Mengembangkan Pengetahuan adalah pekerjaan yang dapat

dilaksanakan dan diselesaikan secara rasional.

b. Mengembangkan Keterampilan adalah pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif.

c. Merubah Sikap adalah Kemauan Kerjasama dengan sesama

pegawai dan atasan untuk melaksanakan tugas dan tanggunjawab.

2. kinerja adalah salah satu upaya mengukur hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dimensinya meliputi:

a. Kualitas kerja adalah pengukuran kinerja yang berfokus pada

kemampuan pegawai dalam bekerja dan pendidikan yang dimilikinya.

b. Kuantitas kerja adalah pengukuran kinerja yang berfokus padapencapain

target kerja dan mempertahankan hasil kerja yang dicapai.

c. Ketepatan waktu adalah pengukuran kinerja yang berfokus kepada

kepatuhan tata tertib dan bekerja sesuai waktu yang diberikan.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Arie Prabudi Saragih. 2018. Analisis Penilaian Kinerja Aparatur Sipil

Negara di Kantor Kecamatan Medan Denai. Universitas Medan
Are. Medan.

Arikunto, Suharsimi. 2007. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Ilmiah.

PT. Rineka Cipta. Jakarta.

. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Rineka

Cipta. Jakarta.

Artana, I.W.A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di
Maya Ubud Resort & SPA. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata, 2(1):
66-80.

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gelora Aksara

Pratama. Bandung.

Brillian Rosy. 2009. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas

Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun. Universitas Sebelas
Maret. Surakarta.
CV.Andi Offset. Hadi, Sutrisno.2004. Statistika jilid 1.Yogyakarta: Andi

Offset.

Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasbullah. 2012. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.

Hasibuan, S.P. Melayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Kedelapan.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan.2015., Pengertian Disiplin Kerja. Jakarta. PT. Refika

Aditama.Bandung. Kasmir.2016.Faktor yang Mempengaruhi dan

Dipengaruhi Kinerja Pegawai.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.
28
Junaidi, S. Pengaruh Ketidakpuasan Konsumen, Karakteristik Produk, dan
Kebutuhan Mencari Variasi Terhadap Keputusan Perpindahan
Merek. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia Vol 17, No. 1, 91-104.
Larius, Kosay.2013. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai di Kecamatan Cipayung Kota Depok Provinsi Jawa

Barat”,

”.Skirpsi.(online).(googleweblight.com/?lite_url=http://lariuskosay.blogs

pot.com/2013/05/pengaruh-pendidikan pelatihan.html.

Mahsun, dkk. 2011. Akuntansi Sektor Publik: Edisi Ketiga. BPFE.

Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosda Karya. Bandung.

Mangkunegara.2013. Jenis-jenis dan pendekatan Disiplin Kerja. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja

Grafindo Persada. Jakarta.

Muhammad Nur Alim. 2013. Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Sosial,
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar.
Universitas Hasanuddin. Makassar.

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada Univercity Press.
Yogyakarta.
29
 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. PT. Fajar.
Iterpratama Mandiri. Jakarta.

Nogi, Hussel. 2005. Manajemen Publik. PT Gramedia. Jakarta.

Pangarso,A., dan Susanti, P.I., 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat
Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan
Universitas Telkom.Jawa Barat.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B.

Alfabeta. Bandung.

Sutrisno., 2016. Manfaat dan Tujuan Disiplin Kerja. Jakarta: PT Prenada

MediaGroup.

Susanto,Y. 2017. Kinerja Pegawai. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Susilaningsih, 2008 Pengertian Disiplin Bandung.
Sinambela .2016., Pengertian Disiplin Kerja. Jakarta : Kencana Prenada
MediaGroup, Jakarta.

Sinambela.2016., Prinsip Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung:PT Remaja Rosdakarya.

Surahmad.W. 2013., Pengertian observasi Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada Sutrisno, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana

Prenada Media Group, Jakarta.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta

Zulian Kukuh Prasetya. 2012. Penilaian Kinerja Pegawai di Kantor

Kecamatan Tenggilis Mejoyo Kota Surabaya. Universitas
Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur. Surabaya.

Nuraini.2013., Pengertian Disiplin Kerja. Graha Ilmu, Yogyakarta.Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 .Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1960 Tentang Pokok Agraria.

30
LAMPIRAN 1

PEDOMAN WAWANCARA

1. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu Mengenai absensi pegawai Pada Kantor

Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari?

2 Bagaimana Menurut Bapak/Ibu tentang motivasi yang diberikan kepada setiap

pegawai Pada Kantor Lurah Lapulu?

3. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu bagaimana kedisiplinan pegawai Pada

Kantor Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari?

4. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu mengenai Kemauan Kerjasama dengan

sesama pegawai dan atasan untuk melaksanakan tugas dan tanggunjawab

Pada Kantor Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari?

5. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu tentang kinerja yang berfokus pada

kemampuan pegawai dalam bekerja dan pendidikan yang dimilikinya Pada

Kantor Lurah Lapulu , kecamatan Abeli , Kota Kendari?

6. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu berfokus pada pencapain target kerja dan

mempertahankan hasil kerja yang dicapai Pada Kantor Lurah Lapulu ,

kecamatan Abeli , Kota Kendari?

7. Bagaimana Menurut Bapak/Ibu kinerja yang berfokus kepada kepatuhan tata

tertib dan bekerja sesuai waktu yang diberikan. Pada Kantor Lurah Lapulu ,

kecamatan Abeli , Kota Kendari?

31