PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DINAS KEPEMUDAAN DAN OLAHRAGA

KOTA BLITAR

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Seminar Metodologi Penelitian

Kewirausahaan

Dosen pengampu

Bambang Septiawan.SS.,M.M

Disusun Oleh :

MUHAMMAD GHORIP MUZAKA

NIM : 20106620047

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BALITAR
BLITAR
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syurkur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas Rahmat

dan karunia-Nya penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul :

“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar’’ Proposal Penelitihan ini disusun sebagai

bukti bahwa penulis telah memenuhi tugas mata kuliah Seminar Metode Penelitian

Kewirausahaan.

Terimakasih penulis ucapkan kepada Bapak Bambang Septiawan. S.S., M.M

selaku dosen pengampu mata kuliah Seminar Metode Penelitian Kewirausahaan

yang telah membimbing dan memberikan saran. Proposal penelitian ini telah dibuat

dengan berbagai pengumpulan data dan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk

menyelesaikan hambatan selama masa penyusunan. Oleh karena itu, penulis juga

mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penyusunan proposal penelitian ini.

Dalam menyelesaikan proposal penelitian ini penulis menyadari bahwa karya

ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun penyusunan. Untuk itu,

penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang sifatnya membangun dari

berbagai pihak. Penulis berharap semoga proposal penelitian ini dapat bermanfaat

dan berguna bagi pihak yang membutuhkan dan bagi kemajuan ilmu pengetahuan

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

BAB I .......................................................................................................................1

PENDAHUUUAN ..................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ..............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian .........................................................................................5

1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................6

BAB II .....................................................................................................................7

TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................................7

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...........................................................................7

2.2 Kajian Teori .................................................................................................10

2.2.1 Motivasi ........................................................................................................... 10

2.2.2 Disiplin .......................................................................................................13

2.3 Kerangka Konseptual ..................................................................................19

2.4 Hipotesis ........................................................................................................20

BAB III ..................................................................................................................22

METODE PENELITIAN ....................................................................................22

3.1 Metode ..........................................................................................................22

3.2 Populasi dan Sampel....................................................................................22

3.3 Data Penelitian .............................................................................................23

3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data ...................................................................23

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data ......................................................................24

3. Dokumentasi ......................................................................................................... 25
3.4 Variabel Penelitian ......................................................................................25

3.5 Definisi Operasional Variabel ....................................................................26

ii
 3.6 Metode Analisis Data ...................................................................................28

3.7 Uji Hipotesis .................................................................................................32

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................35

iii
 BAB I

PENDAHUUUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bahkan tidak

dapat dilepaskan dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan

aset keberhasilan organisasi. Suatu organisasi yang baik harus dapat

mengelola dengan optimal sumber daya manusia di semua tingkat level

pekerjaan yang dilakukan, oleh sebab itu sudah menjadi tantangan tersendiri

bagi suatu organisasi untuk menciptakan sumber daya manusia yang

memiliki kinerja yang tinggi (Mangkunegara, 2017). Diketahui bahwa

organisasi maupun instansi wajib dalam hal ini melakukan proses

peningkatan pada kualitas kinerja yang ada pada pegawai, sebab dalam hal

ini dinilai memiliki peran yang begitu berharga yang ada dalam suatu

organisasi (Mangkunegara, 2001).

Menurut Rivai (2015) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah

suatu strategi perencanaan, pelaksanaan dan pemeliharaan yang bertujuan

dalam mengelola manusia agar memiliki kinerja yang maksimal termasuk

dalam kebijakan pengembangan serta proses untuk mendukung strategi.

Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam

mencapai suatu tujuan. Faktor tercapai atau tidaknya tergantung dari kinerja

pegawainya, dalam hal ini seorang pegawai memiliki peran penting atas

keberhasilan pencapaian tujuan.

1
 2

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dan lebih produktif sesuai

dengan tujuan organisasi, maka harus mendapatkan arahan yang terstruktur

dan efektif. Setiap karyawan pernah mengalami kejenuhan dalam

menghadapi rutinitas kerja setiap harinya. Rutinitas yang monoton dapat

menurunkan semangat dan motivasi kerja yang dimiliki sehingga nantinya

akan memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja karyawan Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar, Pemberian motivasi kerja pada diri

seorang karyawan secara tepat akan menimbulkan semangat, dan dorongan

dalam bekerja sehingga hal ini aka meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Derwaman (Lusri & Siagian, 2017) motivasi didefinisikan sebagai

penggerak atau dorongan dalam diri manusia yang dapat menimbulkan,

mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah laku, maka dapat

disimpulkan motivasi adalah suatu kegiatan yang berlangsung secara sadar

yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya motivasi

yang baik maka setiap pegawai yang melakukan pekerjaan akan

bersemangat dan senang dalam menjalankan pekerjaan , sehingga semakin

tinggi semangat dan dorongan untuk bekerja , hal ini akan meningkatkan

produktivitas kerja. Motivasi kerja juga merupakan sikap atau mental yang

tercipta baik dalam diri sendiri maupun eksternal yang membuat seseorang

antusias, tekun, dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan

organisasi atau Perusahaan. Seorang pemimpin harus mau mendorong, dan

memberikan semangat yang memotivasi kepada karyawan agar terus

bersemangat dalam bekerja sehingga kinerja dan produktivitas berjalan

dengan baik. Karyawan yang termotivasi akan memberikan usaha

 3

terbaiknya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sehingga

performa mereka dalam bekerja dapat meningkat. Orang yang memiliki

motivasi yang tinggi saat bekerjapun tidak akan merasakan kesulitan saat

mengerjakan tugas-tugasnya. Ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk

mendapatkan hasil yang baik.

Motivasi yang baik akan berdampak pada pertumbuhan dan

perkembangan yang signifikan bagi suatu Perusahaan. Banyak factor yang

mendorong peningkatan presentasi kerja diantaranya dengan menegakan

disiplin kerja, karena keberhasilan suatu organisasi dapat diukur melalui

seberapa besaranya kedisiplinan pegawainya. Karena dengan disiplin hal itu

akan menjamin terpeliharanya tata tertib di Perusahaan. Disiplin

menunjukan suatu sikap hormat yang ada pada diri seorang karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan yang ada didalam Perusahaan. Menurut

Siagian (Wau, Samalua Waoma, 2021) bahwa disiplin kerja merupakan

sikap menghormati , menghaegai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankan dan menerima sansi apabila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja yang baik bagi karyawan akan mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan dapat

memberikan dampak yang baik juga dalam suasana kerja sehingga akan

menambah semangat dalam bekerja. Kinerja atau biasa disebut performance

yaitu hasil dari apa yang telah dikerjakan atau prestasi kerja, namun
 4

sebenarnya kinerja memiliki cakupan makna yang lebih luas bukan hanya

hasil yang telah dikerjakan tetapi juga bagaimana proses pekerjaan tersebut

berjalan.

Pengertian kinerja menurut Mangkunegaran (Salam et al.,2021) kinerja

adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak

faktor, faktor dari dirinya sendiri dan luar. Faktor dari dalam dirinya sendiri

adalah pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki, motivasi

kerja, kepribadian sikap dan perilaku yang mempunyai pengaruh pada

kinerja. Faktor dari luar dirinya antara lain gaya kepemimpinan atasan ,

hubungan antar karyawan, dan lingkungan kerja tempat karyawan bekerja.

Menurut mardjuni (Syarifuddin, 2021) kinerja adalah bentuk implementasi

dari rencana yang yang telah disusun dengan mengedepankan kapasitas

sumber daya. Perusahaan harus menyadari potensi tenaga kerja mereka

karena lingkungan kerja yang semakin kompetitif. Memiliki kinerja

karyawan yang tinggi akan meningkatkan tingkat produktivitas Perusahaan

dengan demikian akan meningkatkan keuntungan bagi Perusahaan maupun

instansi. Bedasarkan penelitian menurut Naharudin dan Sadegi dalam jurnal

(Novriani Gultom & Nurmaysaroh, 2021) membuktikan bahwa kinerja

karyawan tergantung pada kemauan dan juga keterbukaan karyawan itu

sendiri dengan dirinya dan orang lain dalam melakukan pekerjaan.

Dalam observasi yang telah penulis lakukan masih banyak karyawan

yang sering datang terlambat hal ini menunjukan kurangnya dorongan

 5

motivasi dan kedisiplinan sehingga kinerja karyawan belum tercapai secara

maksimal. Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Aapakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar?

3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada pada penelitian ini, maka

tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar

2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar.

 6

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Memberikan informasi serta tambahan referensi dalam bidang ilmu

pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar.

1.4.2 Manfaat Praktis

Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat digunakan dalam dunia

praktis sebagai bahan referensi dalam membuat kebijakan yang berkaitan

pengaruh motivasi dan disiplin kerja khususnya untuk Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar, dengan harapan dapat membawa

perusahaan atau instansi dan pihak yang bersangkutan ke arah yang

lebih baik lagi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

1. Retno Ummi Purwanti (2016)

Retno Ummi Purwanti (2016) melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan” jenis penelitian ini

tergolong penelitian kuantitatif lapangan dimana peneliti turun langsung

kelapangan menggunakan angket kemudian di bandingkan dengan teori

yang dimiliki. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan adalah

kuesioner, obeservasi dan studi Pustaka. Teknik pengolahan dan analisis

data dilakukan dengan melalui uji validates, uji reabilitas, uji asumsi klasik

(yang terdiri dari uji normalitas , uji multikolineritas, uji autokorelasi dan

uji heterokesdastisitas), analisis linier berganda, uji koefisien korelasi, uji

koefisien determinasi dan uji hipotesis (yang terdiri dari uji F dan uji t).

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variable motivasi dan disiplin kerja

secara Bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga menunjukan bahwa variable motivasi dan disiplin kerja

secara individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Ratna Fitriani (2018)

Ratna Fitriani (2018) Melakuan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Disiplin kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Fave Hotel

Malioboro Yogyakarta” penelitian ini merupakan ex-post facto dengan

7
 8

pendekatan kuantitaif. Subyek penelitian ini terdiri dari 50 karyawan Fave

hotel Malioboro Yogyakarta. Teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner dan dokumentasi, Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di

faveHotel Malioboro Yogyakarta sebesar 61,7%.

3. Dimas Rari Hidayat (2019)

Dimas Rari Hidayat (2019) meneliti tentang “Pengaruh Motivawsi

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Pegawai

Republik Indonesia Universitas Brawijaya” Penelitian ini memiliki tujuan

untuk menjelaskan pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

kinerja karyawan Koperasi Pegawai Republik Indonesia Universitas

Brawijaya Malang. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah penelitian penjelasan dengan menggunakan pendekatan kuantitaif..

Penilitian yang menyoroti hubungan antar variable dan menguji hipotesis

yang telah dirumuskan sebelumnya. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan KPRI Universitas Brawijaya dengan jumlah sampel sebesar 48

orang. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

KPRI Universitas Brawijaya Malang.

4. Ella Novalena (2017)

Ella Novalena (2017) Meneliti tentang “Pengaruh Motivasi dan Displin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Kota

Palembang” Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Kota
 9

Palembang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 47 orang dengan Teknik

sampling jenuh, data yang digunakan adalah data priemer dan sekunder

metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dokumentasi . Hasil

pengujian yang telah dilakukan menunjukan ada pengeruh motivasi dan

disiplin kerja terhadap karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia Kota

Palembang.

5. Aulia Fitri Tsuraya dan Jhon Fernos (2023)

Aulia Fitri Tsuraya dan Jhon Fernos (2023) penelitian yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Padang” tujuan penelitian

ini untuk mengetahui variable motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas Pencatatan Sipil kota padang, Sampel dalam

penelitian ini berjumlah 45 orang pegawai atau responden, penelitian ini

dilakukan dengan cara menyebar kuesioner kepada responden. Dalam

penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data priemer dan sekunder,

Hasil dari analisis penelitian ini menunjukan Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pencatatan Sipil kota

padang dengan nilai t-hitung sebesar (5,051>2,019) dan Disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota padang dengan t-hitung

(4,345>2,019)
 10

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Pada dasaranya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya

suatu dorongan baik dari dalam ataupun dari luar untuk memenuhi

kebutuhannya. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang

yang ditandai dengan munculnya rasa dan didahului dengan tanggapan

terhadap adanya tujuan. Perubahan energi dalam diri seseorang itu

berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik (Djamarah, 2019).

Menurut Afandi (2018 : 23) Motivasi adalah keinginan yang timbul dari

dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati dan

terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan

sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat

hasil yang baik dan berkualitas. Adapun menurut afandi (2018:24)

mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

yaitu:

1. Kebutuhan hidup

Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam

kebutuhan ini adalah makanan, minuman, perumahan, dan

sebagainya. Kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan

giat bekerja

2. Kebutuhan masa depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta

suasana tenang, harmonis dan oftimisme

 11

3. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan

prestasi dari karyawan dan Masyarakat lingkunganya, akan tetapi

perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan

seorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi

semakin tinggi pula prestasinya

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat optimal.

Menurut Sutrisno (2011 : 116-120) Faktor intern yang dapat

mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :

1) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup

merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini.

Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja,

apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan

sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankaan hidup manusia

mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi

kebutuhan untuk makan.

2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki

benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan

pekerjaan. : ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

 12

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Sesorang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang

lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun harus

harus bekerja keras.

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan

motivasi kerja sesorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:

1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan

pekerjaan.

2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber

penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri

beserta keluarganya.

3) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar

dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu dorongan dan daya penggerak yang mempengaruhi

individu kea rah yang lebih baik guna memenuhi kebutuhan dan

mencapai tujuan organisasi

Menurut A.H. Maslow dalam Martoyo (2015:172), indikator

motivasi dibagi menjadi lima dimensi dimana kebutuhan fisik,

 13

kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan

perwujudan diri (aktualisasi-diri). Dimensi dan indikator motivasi yaitu:

Dimensi Kebutuhan Fisik:

a. Pemberian gaji

b. Pemberian bonus

c. Kondisi kerja

Dimensi Kebutuhan , Keselamatan dan Keamanan:

a. Jaminan hari tua

b. Jaminan posisi atau jabatan yang tidak mudah berubah dalam

struktur

Dimensi Kebutuhan Sosial:

a. Hubungan antar individu

b. Interaksi antar individu

Dimensi Kebutuhan dan Penghargaan:

a. Pengakuan akan status

b. Pengakuan atas prestasi yang dicapai

Dimensi Kebutuhan Perwujudan Diri (Aktualisasi-diri):

a. Pencapaian cita-cita

b. Pembawaan Sikap dirinya terhadap tugas dan kerja menjadi

tanggung jawabnya.

2.2.2 Disiplin

1. Pengertian Disiplin

Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila

 14

peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering

dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya,

bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya

kondisi disiplin yang baik. Menurut Afandi (2018 : 12) disiplin adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011 : 89) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah : besar kecilnya pemberian kompensasi, ada

tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti

yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil

tindakan, dan ada tidaknya pengawan pimpinan. Adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja menurut Afandi (2018 : 20-21) adalah faktor

kepemimpinan, faktor kompensasi, faktor penghargaan, faktor kemampuan,

faktor keadilan, faktor pengawasan, faktor lingkungan dan faktor sanksi

hukuman.

Adapun menurut Afandi (2018 : 21) indikator disiplin kerja adalah sebagai

berikut :

Ketaatan waktu:

a. Masuk kerja tetap waktu

b. Penggunaan waktu secara efektif

c. Tidak pernah mangkir/ tidak kerja

 15

Tanggung jawab kerja:

a. Mematuhi semua peraturan organisasi atau Perusahaan

b. Target pekerjaan

c. Membuat laporan kerja harian

Menurut Simamora dalam Sari (2013:346) indikator yang mempengaruhi

disiplin kerja Adalah sebagai berikut :

1. Kepatuhan Pada Peraturan

Kepatuhan peraturan ini merupakan tingkat disiplin pegawai.

Peraturan atau tata tertib yang tertulis ataupun tidak tertulis dibuat agar

tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap

dari setiap pegawai terhadap peraturan yang telah di tetapkan tersebut.

Mampu bekerja sama atau kerja tim demi tercapainya sebuah tujuan yang

di inginkan oleh kantor.

2. Efektifitas Dalam Bekerja

Efektifitas kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai

yang maksimal demgam menggunakan sumber daya yang tersedia dalam

waktu yang relative singkat tanpa mengganggu keseimbangan tujuan alat

dan tenaga serta waktu. Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang di

tentukan artinya apabila pelaksanaan dengan baik atau tidak adalah sangat

tergantung pada bila mana tugas tersebut diselesaikan

3. Ketetapan waktu yang ketat

Absensi merupakan indikator dasar kedisiplinan dan regulasi, dan

pegawai yang kurang disiplin biasanya terbiasa terlambat masuk kerja.

Bentuk disiplin kehadiran dalam suatu organisasi dapat diukur dengan

 16

ketetapan waktu kehadiran, dan jumlah ketidak hadiran pada waktu

tertentu.

4. Kehadiran tepat waktu

Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengatur

disiplin dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin rendah terbiasa

untuk terlambat dalam bekerja. Bentuk disiplin dari kehadiran dalam

organisasi dapat diukur melalui ketepatan hadir, pemanfaatan waktu

istirahat dengan tepat, serta tidak mengulur waktu kerja.

5. Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

Penyelesaian pekerjaan tepat waktu adalah sesuatu yang diharapkan

dari semua pegawai, yaitu hanya dapat dicapai jika waktu dikelola secara

efisien. Hal ini perlu ditetapkan oleh pegawai agar tujuan suatu kantor

tersebut dapat tercapai.

2.2.2 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009 : 68) mengatakan bahwa prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja pegawai merupakan kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam organisasi pegawainya

Menurut Rivai dalam Rusby (2017) kinerja merupakan suatu

perilaku hasil nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

 17

merupakan hasil prestasi kerja(kinerja) yang dilakukan secara sistematis

sehingga menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal untuk pekerjaan

itu sendiri.

2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

memenurut Duha (2014 : 223) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan antara lain :

1. Proses penyaluran tanggung jawab adalah pelimpahan tugas,

kewajiban, wewenang, kekuasaan dan pengaruh atasan.

2. Hubungan positif yang kuat, kesalahan pemahaman, perdebatan

konflik.

3. Harapan yang dimiliki individu, mewujudkan bahwa kalua individu

akan mendapat manfaat dari kerja tersebut

4. Berkesempatan untuk bertumbuh , setelah individu mewujudkan

harapan-harapan terhadap pekerjaan yang telah dikerjakannya

5. Kecintaan para pekerjaan, individu tidak akan berpaling kemana-

mana

6. Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan didalam

organisasi

3. Indikator Kinerja

Kinerja pegawai suatu hasil atau prestasi yang dicapai oleh

seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan target yang telah

ditentukan sebelumnya. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada lima indikator, yaitu Robbins (2013:26) :

 18

a. Kualitas kerja dinilai dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu yang merupakan tingkat aktivitas diselesaikan dari

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksilkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

d. Efektivitas merupakan tinggkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

e. Kemandirian merupakan tingkat seoarang pegawai yang nantinya

akan dapat menjankan fungsi kerja komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dena

instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

 19

2.3 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

Motivasi Kerja
(X1)

Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2)

Sumber : Data diolah, 2023

Keterangan :

Parsial

Simultan

Bedasarkan kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa penelitian ini

memiliki dua variable bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) dan satu variabel

terikat (kinerja karyawan). Kerangka konseptual ini digunakan unutk mengarahkan

peneliti dalam melakukan penelitian. Penelitian dilakukan untuk mengetahui

pengaruh kedua variabel bebas terhadap variabel terikat, baik secara parsial maupun

simultan.

Hal tersebut dapat didefinisikan bahwa pengaruh secara parsial yaitu:

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Dinas

Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar. Motivasi kinerja yang efektif dalam

perusahaan sangat penting untuk dapat meningkatkan kinerja seluruh karyawan

dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, motivasi kinerja dapat

menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja karyawan.

 20

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dinas kepemudaan dan

Olahraga Kota Blitar. Disiplin kerja, yang mencakup ketepatan waktu dan tanggung

jawab memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika

karyawan merasa disiplin dalam bekerja, bukan hanya semangat kerja yang

meningkat, tetapi juga produktivitas dan dedikasi terhadap tugas dan tanggung

jawab mereka. Dengan kata lain, disiplin yang kuat dapat menjadi katalisator untuk

peningkatan kinerja karyawan, membentuk lingkungan kerja yang produktif dan

berkontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan pengaruh secara simultan yaitu dimana motivasi kerja dan disiplin

kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada karyawan

Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar. Motivasi serta kedisiplinan yang

diberikan kepala dinas Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kota Blitar, secara tidak

langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan

tugasnya.

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka Hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

DISPORA

H0 : motivasi kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyan

DISPORA

H2 : Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

DISPORA
 21

H0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

DISPORA

H3 : Motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

DISPORA

H0 : Motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja DISPORA
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode

Sebelum melakukan penelitian, penulis menetapkan metode yang akan

diterapkan. Hal ini dikarenakan pilihan metode memiliki peran penting dalam

menentukan tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan penelitian yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Menurut Sugiyono (2015:3), Secara umum metode penelitian diartikan

sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Berdasarkan pendapat diatas, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif

dengan metode survei, Penelitian kuantitatif bertujuan untuk mencapai teori,

membangun fakta, menunjukan hubungan antara variabel. Memberikan deskripsi

statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya. Metode survei yaitu dengan cara

penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang

dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar

variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:17) populasi merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari dan kemudian, ditarik
kesimpulan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan DINAS

KEPEMUDAAN DAN OLAHRAGA KOTA BLITAR.

Sampel yaitu dari populasi (contoh) untuk dijadikan sebagai bahan

penelahaan dengan harapan contoh yang diambil populasi tersebut dapat mewakili

(representatif) terhadap populasinya (Supangat, 2012:4). Adapun penentuan jumlah

sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah metode sensus

berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:61-63) yang

mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah

sensus. Maka sampel dalam penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi

untuk digunakan sebagai responden sebanyak 60 karyawan.

3.3 Data Penelitian

3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua jenis, yaitu

data primer dan data sekunder.

1. Sumber Data Primer

Data priemer merupakan data yang tidak tersedia dalam

bentuk file. Data ini harus digali sendiri oleh peneliti dengan

melibatkan responden yang sudah ditentukan. Untuk memperoleh

data tersebut peneliti dapat menggunakan kuesioner untuk

disebarkan kepada responden, melakukan wawancara, observasi dan

dokumentasi (Sarwono, 2011:129) Data primer yang diperoleh

dalam penelitian ini yaitu hasil dari kuesioner dan wawancara yang

didapatkan melalui responden.

 2. Sumber Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia di tempat

penelitian. Sehingga peneliti hanya bertugas mencari dan

mengumpulkannya saja (Sarwono, 2011:124). Data sekunder yang

terdapat dalam penelitian ini yaitu buku-buku literasi dan penelitian

terdahulu yang relevan.

3.3.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah metode-metode yang digunakan

dalam penelitian untuk mengumpulkan data. Untuk mendapatkan

informasi yang valid maka diperlukan suatu teknik pengumpulan data

yang tepat. Menurut Arikunto (2013:197) bahwa mengumpulkan data

adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan metode interview /

wawancara, tes observasi, kuesioner dan dokumentasi. Maka teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini dengan beberapa cara, yaitu

sebagai berikut :

1. Survei

Menurut Arikunto (2013:108) pendekatan survei yaitu

mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai faktor-faktor

yang merupakan pendukung kemudian menganalisis faktor-faktor

tersebut. Pengumpulan informasi dapat dilakukan melalui

penggunaan kuesioner.

Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara manual dengan menggunakan lembar kuesioner yang sudah

dicetak dan diserahkan langsung kepada responden.

 2. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin mengetahui hal tertentu dari responden yang lebiih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit (Sugiyono, 2014:137).

Pada penelitian ini, perolehan data atau informasi yang

dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada

responden.

3. Dokumentasi

Menurut Arikunto (dalam Supriyanto dan Machfudz 2010:202),

dokumentasi adalah data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa

catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,

dan sebagainya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan buku-buku, literatur,

jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang

dilakukan.

3.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang diteliti adalah sebagai berikut :

1. Variabel independent (X) adalah sebagai stimulus, input, predictor.

Dalam Bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel

bebas adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya

variabel terikat (Sugiyono, 2010). Berdasarkan deifinisi tersebut, maka

variabel independent dalam penelitian ini adalah motivasi kinerja (X1)

dan disiplin kerja (X2).

 2. Variabel dependen (Y) adalah variabel respon, kriteria, konsekuen.

Istilah dalam Bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat. Variabel

terikat merupakan merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat dari variabel bebas (Sugiyono, 2010). Dari definisi

tersebut, maka variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y)

3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan penjelasan mengenai cara-cara tertentu

yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur (mengoprasionalkan) construct

menjadi variabel penelitian yang dapat dituju (Indriantoro dan Bambang,

2018:248).

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Motivasi adalah

serangkaian sikap dan 1. Penghargaan

nilai-nilai yang 2. Hubungan social

mempengaruhi 3. Kebutuhan hidup

Motivasi
individu untuk 4. Keberhasilan
(X1)
mencapai hal yang dalam bekerja

spesifik sesuai dengan 5. (Robbins and

tujuan individu Judge, 2015:132)

(Veitzhal, 2010:837)
 Disiplin kerja dapat

diartikan sebagai a. Ketepatan waktu

suatu sikap datang ke tempat

menghormati, kerja.

menghargai, patuh, b. Ketepatan jam

dan taat terhadap pulang ke rumah.

peraturan yang c. Kepatuhan

berlaku, baik yang terhadap peraturan

tertulis yang berlaku.

Disiplin maupun yang tak d. Pengunaan

(X2) tertulis serta sanggup seragam kerja yang

menjalankannya dan telah di tentukan.

tidak mengelak untuk

e. Tangung jawab

menerima sanksi- dalam mengerjakan

sanksinya apabila ia tugas.

melanggar tugas dan

f. Melaksanakan
wewenang yang
tugas-tugas kerja

diberikan kepadanya sampai selesai setiap

(Sastrodiwiryo, 2002: hari.

192).

Kinerja adalah hasil 1. Kualitas kerja

Kinerja Karyawan
kerja secara kualitas 2. Kuantitas kerja
(Y)
dan kuantitas yang 3. Ketepatan waktu
 dicapai oleh seseorang 4. Komunikasi

dalam melaksanakan (Mathis dan Jackson

tugasnya sesuai dalam Fadillah, 2017)
dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya

(Mangkunegara,

2017:67

Sumber data diolah, 2023

3.6 Metode Analisis Data

1.Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, digunakan uji coba angket yang diharapkan

sebagai alat ukur penelitian yang digunakan untuk mencapai kebenaran

atau mendekati kebenaran. Sehingga dari angket inilah diharapkan data

utama yang berhubungan dengan masalah dapat terpecahkan. Angket yang

digunakan menggunakan Skala Likert.

Selanjutnya menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:197), prosedur

skala Likert ini adalah menentukan skor atas setiap pertanyaan dalam

kuesioner yang disebarkan. Jawaban dari responden dibagi dalam lima

kategori penilaian dimana masing-masing pertanyaan diberi skor satu

sampai lima, antara lain :

 Tabel 3.2
Skor Penilaian Berdasarkan Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid)atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Menurut Arikunto (2002:46), secara statistik uji

validitas dilakukan dengan teknik product moment. Rumusan korelai

product moment dapat dilihat sebagai berikut :

𝑁∑XY − (∑X)(∑Y)
rxy =
√{𝑁∑𝑋 2 − (∑X)2 } {N∑𝑌 2 − (∑Y)2 }

Keterangan :

r : koefisien korelasi item (x) dengan skor total (y)

N : banyaknya responden

X : skor yang diperoleh dari seluruh item

Y : jumlah skor yang diperoleh dari seluruh item

∑XY : Jumlah perkalian X dan Y

 ∑X2 : jumlah kuadrat dalam skor kontribusi X

∑Y2 : jumlah kuadrat dalm skor kontribusi Y

Perhitungan uji validitas dari variabel X1, X2, dan Y tersebut akan

dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 25. Adapun kriteria

penilaian uji validitas yaitu (Siregar, 2013:46) :

1. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikasi 0,05), maka dapat

dinyatakan item kuesioner tersebut valid.

2. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikasi 0,05), maka dapat

dinyatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Usman (2006:287) uji reliabilitas ialah mengukur

instrumen terhadap ketepatan (konsisten), kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Kehandalan yang

menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan berulang pada sampel

yang berbeda. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha.sebagai berikut :

2
𝑘 ∑σ
𝑏
r11 = ((𝑘 − ) (1 − 2)
1) 𝜎
𝑡

Keterangan :

r11 : realibilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan

2
∑σ : jumlah butir pertanyaan
𝑏

2
𝜎 : varians total
𝑡
 Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s

Alpha > 0,60. Perhitungan tersebut akan dilakukan dengan bantuan

software SPSS versi 22

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian

yang diperoleh berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji

normalitas dapat dilakukan dengan cara Uji Kolmogorov Smirnov.

Apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data tersebut dinyatakan

berdistribusi normal, begitupula sebaliknya (Gunawan, 2016:54).

Uji ini digunakan untuk menguji ada atau tidaknya korelasi antara

variabel bebas atau variabel independen. Uji multikolinieritas dengan

menghitung koefisien korelasi ganda dan membandingkannya dengan

koefisien korelasi antar variabel bebas. Selain itu, uji ini digunakan

untuk mengetahui kesalahan standar estimasi model dalam penelitian.

Apabila nilai (Variance Inflation Factor) VIF < 10 dan atau nilai

Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan tidak terdapat masalah

multikolinearitas, begitupula sebaliknya (Gunawan, 2016:102).

b. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas artinya varians variabel dalam model tidak

sama. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat adanya kasus

heteroskedastisitas adalah dengan melakukan Uji Glejser. Uji ini

mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel

independen (Gunawan, 2016:103). Jika residual memiliki varians yang

 sama disebut homoskedastisitas, dan jika variansnya tidak sama disebut

heteroskedastisitas. Apabila nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas, begitu pula sebaliknya.

3.7 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari pengujian uji regresi

linear berganda, hipotesis parsial dan hipotesis simultan. Berikut dijelaskan

masing-masing pengujian hipotesis tersebut.

1. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis ini menggunakan rumus persamaan berikut (Sugiyono, 2012:

277)

Y = α+b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = variabel terikat, kinerja karyawan

a = konstanta

b1,b2 = koefisien regresi

X1 = variabel bebas, gaya kepemimpinan

X2 = variabel bebas, motivasi kerja

e = standar error

2. Uji T (Uji Parsial)

Uji T digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh

secara parsial (individu) terhadap variabel terikat, dengan memperhatikan

tingkat signifikansi yaitu 0,05. Apabila nilai signifikansi < 0,05 maka dapat

diambil kesimpulan bahwa variabel bebas secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2013:99).

Hipotesis :

1) H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen.

2) Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut :

1) Jika t hitung > t tabel pada α = 5%,, maka H0 dinyatakan ditolak dan Ha

diterima. Artinya ada pengaruh positif antara bebas terhadap variabel

terikat.

2) Jika t hitung < t tabel pada α = 5%,, maka H0 dinyatakan diterimadan

Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Singkatnya apabila probabilitas > 0,05, maka H0 diterima, sebaliknya

apabila probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak.

3. Uji F (Uji Simultan)

Uji f digunakan untuk dapat mengetahui apakah variabel bebas

berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat.

Apabila nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dinyatakan variabel bebas

berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2013:99).

Hipotesis :

1) H0 : b1 = 0, artinya secara bersamaan tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

2) Ha : b1 ≠ 0, artinya secara bersamaan terdapat pengaruh yang

sifgnifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan sebagai berikut :

1) Apabila F hitung > F tabel atau Sig < α maka :

a) Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan

b) H0 ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan

2) Apabila F hitung < F tabel atau Sig > α maka :

a) Ha ditolak karena tidak memiliki pengaruh yang signifikan

b) H0 diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui persentase

variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika

koefisien determinasi (R²) = 1, artinya variabel independen memberikan

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.

Jika koefisien determinasi (R²) = 0, artinya variabel independen tidak

mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen.

 DAFTAR PUSTAKA
Syafruiddin. (2021). Eiconomic bosowa journal i eidisi xxxix april s/d juini 2021.
Thei Eiffeict of Innovation and Leiarning Orientation on Sm i ei’S
Buisineiss Peirformancei (Study At I Creiativei Industry, i Craft
Suib-Seictor in West N i usa T i einggara), 7(002), 58–66.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R & D. Cetakan Kelimabelas. Bandung: CV. Alfabeta.
Afandi. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Acman: Accounting And Management Journal, 1(2), 109.
Https://Doi.Org/10.55208/Aj.V1i2.20
Ghozali, I. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka.
Agora, 7(1), 6–12.
Mangkunegara. (2017). Pengaruh Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 16–30.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.340
Rivai. (2015). Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di
Gelael Supermarket ( Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota
Semarang ). Journal Of Management, 2(2)
Novriani Gultom, H., & N i uirmaysaroh. (2021). Peingaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Transeikonomika: Akuntansi, Bisnis
Dan Keuangan1(2), 191–198.
https://doi.org/10.55047/transeikonomika.v1i2.36
Edy Sutrisno (2016) ‘Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin kerja
menurut Simamora dalam Sari ( 2013 : 746 ) adalah sebagai
berikut ’:, pp. 12–16
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition
15. New Jersey: Pearson Education
Waui, Samaluia Waoma, F. T. F. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Somambawa Kabupaten Nias
Seilatan. JuirnaI lmiah Mahasiwa Nias Selatan i , 4, 203–212
Salam eit al. (2021). Motivasi , Lingkuingan ( Suiatui Kajian Studi Literatur.
Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(2), 487–508
Lusri, L., & Siagian, H. (2017). P i eingaruih Motivasi Keirja Teirhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabei Mediasi Pada
Karyawan PT . Borwita Citra Prima Suirabaya. Agora, 5(1), 1–8