PROPOSAL SKRIPSI

IDENTIFIKASI DAN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE
STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM)
(studi kasus: PT. SPINDO, Tbk unit 3)

Disusun Oleh :
Nama : Dwi Prasetya
NIM : 142214521

UNIVERSITAS MA’ARIF HASYIM LATIF

FAKULTAS TEKNIK
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI
SIDOARJO
2017
 LEMBAR PENGESAHAN
PROPOSAL SKRIPSI
IDENTIFIKASI DAN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE
STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM)
(studi kasus: PT. SPINDO, Tbk unit 3)

Sidoarjo, 05 Oktober 2017

Hormat kami,

Mahasiswa

Dwi Prasetya
NIM. 142214521

Mengetahui / Menyetujui

Ketua Jurusan
Jurusan Teknik Industri UMAHA

MOCHAMMAD ANSHORI, ST., MT.

NIP. 00070507101

ii
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Berkat dan Rahmat-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi yang berjudul ” IDENTIFIKASI
DAN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE STRUCTURAL EQUATION
MODELING (SEM)” dengan studi kasus di PT. SPINDO. Tbk unit 3 Surabaya.
Peoposal skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan guna meraih
gelar Saejana Teknik di Universitas Maarif Hasyim Latif Sidoarjo. Sehubungan
dengan proses penyusunan proposal ini, penulis menyampaikan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Rektor Universitas Ma’arif Hasyim Latif.
2. Bapak Dekan Fakultas Teknik Industri Universitas Ma’arif Hasyim Latif.
3. Bapak Kaprodi Teknik Industri Universitas Ma’arif Hasyim Latif.
4. Bapak/Ibu dosen pendamping.
5. Bapak dan Ibu Dosen, yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis
selama belajar di Universitas Ma’arif Hasyim Latif.
6. Seluruh saudara dan teman-teman yang membantu support hingga
proposal skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Saya sangat berharap bahwa penelitian ini memberikan manfaat khususnya dalam
bidang Sumber Daya Manusia. Semoga kekurangan yang ada tidak mengurangi
makna dari penelitian ini tetapi dapat menjadi peluang untuk penelitian
berikutnya.

Sidoarjo, 05 Oktober 2017

Penulis,

iii
 Dwi Prasetya
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... ii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iv
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2. Rumusan Penelitian................................................................................. 1
1.3. Batasan Penelitian ................................................................................... 2
1.4. Asumsi Penelitian ................................................................................... 3
1.5. Tujuan Penelitian .................................................................................... 3
1.6. Manfaat Penelitian .................................................................................. 3
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 4
2.1. Kinerja Karyawan ................................................................................... 4
2.2. Budaya Organisasi .................................................................................. 5
2.3. Gaya Kepemimpinan............................................................................... 6
2.4. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 7
BAB III METODOLOGI PENEITIAN ......................................................... 9
3.1. Pendekatan Penelitian ............................................................................. 9
3.2. Jenis dan Sumber data ............................................................................. 9
3.3. Teknik Pengumpulan data ....................................................................... 9
3.4. Metode analisis Data ............................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 10

iv
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Kinerja merupakan prestasi kerja , yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan
berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan.
Masalah kinerja tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, dalam hal
ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai yang baik secara
langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja
pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang
panjang. Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga
dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kerja yang dilakukan oleh para
pegawainya. Dengan adanya informasi mengenai kinerja maka dengan mudah
dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki kinerja.
Berbagai cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya diantaranya dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-
simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi
anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain
Budaya organisasi adalah suatu sitem nilai yang diperoleh dan
dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,
yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir
dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi
kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini

1
berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan
memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam
organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang
pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja
para pekerja.
Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan
memberdayakan karyawannya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perubahan lingkungan dan tehnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas
tantangan yang dihadapi oleh organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan
organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan
usaha-usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mencapai tujuan
organisasi dalam membangun organisasi menuju high performance. Perilaku
pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja
pegawai.
Penelitian ini mengambil sampel pada karyawan PT SPNDO, Tbk unit 3.
Perusahaan yang terletak diwilayah surabaya ini bergerak dibidang manufaktur
dengan prdouk pipa baja. Hasil dari pra survey yang peneliti lakukan di
perusahaan ini menunjukan bahwa penelitian mengenai budaya organisasi selama
ini belum banyak dilakukan. Hal ini sesuai pengakuan dari kepala departemen
HR&GA PT. SPINDO, Tbk unit 3. Pernyataan yang sama juga dilontarkan oleh
karyawan perusahaan mengenai belum banyak dilakukannya penelitian terhadap
hal yang berhubungan dengan masalah tersebut, seperti misalnya masalah
kepuasan kerja dan pengukuran kinerja.

1.2. Rumusan Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut: Apakah budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan?
1.3. Batasan Penelitian
Batasan masalah yang digunakan dalam Tugas Akhir ini adalah :

2
 1. Penelitian dilakukan hanya di lingkungan PT. SPINDO, Tbk unit 3.
2. Penelitian terhadap karyawan tetap dan outsourcing PT. SPINDO, Tbk
unit 3
3. Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode SEM AMOS.

1.4. Asumsi Penelitian

Asumsi yang digunakan dalam penyusunan Skiripsi ini adalah :
1. Data yang diambil adalah data yang benar sesuai dengan kuisioner.
2. Selama penelitian dilakukan tidak terdapat kebijakan baru yang diterapkan
di perusahaan.
3. Kondisi lingkungan dan fisik pekerja tidak berbeda dengan kondisi fisik
pada saat sedang dilakukan penelitian.

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kineja karyawan.

1.6. Manfaat Penelitian

1.6.1. Manfaat bagi peneliti
1. Sebagai sarana menambah wawasan , pengetahuan dan pengalaman.
2. Sebagai alat mengimplementasikan teori-teori yang diperoleh selama
bangku kuliah.
1.6.2. Bagi PT. SPINDO, Tbk unit 3
1. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan tingkat
manajerial untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sebagai bahan evaluasi terhadap tingkat kinerja karyawan dalam
bekerja.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi
kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi
tugas.Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukan jumlah energi (fisik atau
mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan
kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam
menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi
secara langsung dalam jangka pendek. Selanjutnya persepsi tugas merupakan
petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha
mereka dalam pekerjaan.
Kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja
menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan
tindakan sesuai keinginannya. Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa
dilepaskan syarat-syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan
fungsi efektif suatu organisasi.
Kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian
karyawannya berdasarkan standard dan criteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka
lakukan didalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Indikator-indikator kinerja karyawan antara lain:
1. Kualitas kerja karyawan
2. Standar profesional
3. Kuantitas kerja karyawan
4. Kreativitas karyawan

4
2.2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif
yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan
bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi
berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya berakar pada
sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara
langsung.
Budaya merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita,
mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa
arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Budaya organisasi atau corporate
culture sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan
dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi
merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut
merasa berbeda dengan organisasi lain.
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan
dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,
yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir
dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi
kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. perubahan
budaya dapat dilakukan dengan :
1. Menjadikan perilaku manajemen sebagai model,
2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai
dengan budaya yang diinginkan,
3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung pegawai,
4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru,
5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru,
6. Menggantikan norma ynag tidak tertulis dengan aturan formal atau
tertulis,
7. Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan,
8. Meningkatkan kerja sama kelompok.

5
 Indikator-indikator budaya organisasi antara lain:
1. Misi
2. Adaptasi
3. Konsistensi
4. Pelibatan
Dengan demikian dapat disusun suatu hipotesis yang menjelaskan
hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan,
sebagai berikut:
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H0 : Budaya orhganisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.3. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang
dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi
kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan menyangkut
proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang
lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi.
Fungsi kepemimpinan adalah memandu,menuntun, membimbing,
membangun, memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan
organisasi, menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada
sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Peranan para
pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai
sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan mempunyai fungsi sebagai
penentu arah dalam pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara organisasi,
komunikator, mediator, dan integrator.
Kepemimpinan yang akan dilihat disini adalah gaya kepemimpinan
dalam organisasi yang diterapkan oleh pimpinan terhadap bawahannya. Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin menjalankan

6
tugasnya. gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam menghadapi dan
melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiap individu dan dapat
berubah-ubah untuk terciptanya kesatuan dan persatuan dalam berfikir serta
berbuat dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-
pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise
sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi
dalam pengambilan keputusan.
2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin
memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan
bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan
yang bekerja dengan tepat waktu.
3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang
pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau
tugas.
4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin
mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil
suatu keputusan.
Dengan demikian dapat disusun suatu hipotesis yang menjelaskan
hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, sebagai berikut:
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H0 : Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H0:Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.4. Kepusaan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaanya. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang

7
sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan
kerjanya. Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan
aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu
perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya.
Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau negative tergantung dari
persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan (discrepancy) antara
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan
kalau perbedaan tersebut positif maka orang atau pegawai akan merasa puas,
demikian juga sebaliknya. Pegawai akan mersa puas bila mendapatkan sesuatu
yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin puas,
begitu pula sebaliknya.
Ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan
diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja
tergantung dari kesesuaian atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan
dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat
absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik
dilingkungan kerja.
Indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)
3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-wokers)
4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)
Dengan demikian dapat disusun suatu hipotesis yang menjelaskan
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, sebagai berikut:
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif tepeningkatan kinerja.
H0 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif tepeningkatan kinerja.

8
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian
Dalam skripsi ini penulis mengunakan pendekatan empiris, yaitu
pendekatan dengan menggunakan fakta obyektif yang didapat dari penelitian
langsugn yakni data yang diperoleh dari responden.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan
Rumah Sakit Rumani. Sedang data sekunder bersumber dari penelitian terdahulu
dan dokumentasi lainnya yang relevan.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan untuk penelitian ini, penulis
menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yang biasa digunakan dalam
sebuah proses penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan 2 jenis,
antara lain:
a. Kuisioner, yaitu pernyataan tertulis yang diberikan kepad aresponden
untuk dijawab. Responden dapat memberikan jawaban dengan
memberi tanda pada salah satu atau beberap jawaban yang telah
disediakan atau dengan menulis jawabannya.
b. Wawancara, yaitu cara pengumpulan data yang dilakukan drngan
bertanya dan mendengarkan jawaban langsung dari resoponden.
3.4. Metode Analisis Data
Metode analisis data digunakan adalah Structural Equation Modeling
(SEM) yang umum digunakan untuk penelitian-penelitian yang menggunakan
banyak variabel. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model
kausalitas atau hubungan atau pengaruh dan untuk menguji hipotesis yang
diajukan Persamaanpersamaan struktural (Structural Equations) ini dirumuskan
untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk.

9
DAFTAR PUSTAKA
devi, p. k. (2012). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIATING DI PROVINSI SUMATERA UTARA. JURNAL RIET
AKUNTANSI DAN BISNIS, 12(2), 184-208.
dewi, n. a., rahmawati, r., & mukid, a. m. (2015). ANALISIS KEPUASAN
PENGUNJUNG MENGGUNAKAN SECOND ORDER
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS PADA STRUCTURAL
EQUATION MODELING. JURNAL GAUSSIAN, 4(1), 83-92.
susanty, a., & baskoro, s. b. (2012). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN. J@TI Undip, VII, 77-
84.
Santoso, S. 2002. Analisis SEM menggunakan AMOS. Jakarta: Gramedia.
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabay, Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1

10