PERMASALAHAN DISIPLIN ASN dan SOLUSINYA

Tugas Makalah Mata Kuliah TEORI ADMINISTRASI PUBLIK KONTEMPORER

Dosen Pengajar : Dr. Ir. A. H. Rahadian, M. Si

Disusun Oleh :

1. Isra Adhikusuma

2. Ishmah Muwahhidah

3. Jean Belina

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

INSTITUT ILMU SOSIAL DAN MANAJEMEN STIAMI

TAHUN AKADEMIK 2019/2020

 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan kepada kita segala rahmat-Nya, sehingga pada saat ini Penulis dapat
menyelesaikan tugas penulisan makalah/perorangan yang berjudul “ Permasalahan
Disiplin ASN dan Solusinya “ dari mata kuliah Teori Administrasi Publik dan
Kontemporer.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para

pembaca. Namun terlepas dari itu, Penulis menyadari bahwa tugas penulisan
makalah ini masih belum sempurna. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan
saran dan pendapat untuk menyempurnakan tugas penulisan makalah ini.

Demikian Penulis sampaikan makalah ini, semoga tugas penulisan makalah

ini dapat bermanfaat dan mendapat nilai yang baik pada mata kuliah Teori
Administrasi Publik dan Kontemporer.

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..................................................................................................... i

Daftar Isi. .............................................................................................................. ii

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2. Ruang Lingkup Penulisan ................................................................. 2
1.3. Tujuan dan Manfaat Penulisan ......................................................... 2
BAB 2 PEMBAHASAN ....................................................................................... 3
2.1. Pengertian Kedisiplinan dan Disiplin Kerja ....................................... 3
2.2. Aspek Indikator Kedisiplinan ............................................................ 5
2.3. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........................................ 6
2.4. Aturan Disiplin Aparatur Sipil Negara .............................................. 10
2.5. Langkah-langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja ........................ 12
BAB 3 PEMECAHAN MASALAH.................................................................. ... 14
3.1. Solusi .............................................................................................. 14
BAB 4 PENUTUP ............................................................................................. 15
4.1. Kesimpulan ..................................................................................... 15
Daftar Pustaka ................................................................................................... 16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam otonomi daerah diperlukan adanya sumber daya manusia yang handal
sebagai salah satu kunci pencapaian otonomi daerah yang baik dalam rangka
pencapaian good governance. Pada kenyataannya saat ini kualitas sumber daya
manusia yang ada masih sangat kurang yang dapat dilihat dari berbagai masalah
yang ditemukan pada daerah-daerah baik kabupaten atau kota di Indonesia salah
satunya adalah pegawai yang kurang disiplin yang berakibat kurang optimalnya
kinerja pegawai dan berpengaruh pada integritas Aparatur Sipil Negara. Beberapa
permasalahan mengenai kedisiplinan Aparatur Sipil Negara banyak kita temukan
pada saat ini. Disiplin pegawai perlu untuk ditingkatkan dan dioptimalkan kembali
untuk dapat meningkatkan hasil atau kinerja dan dalam rangka pencapaian good
governance.

Dalam konteks otonomi daerah, konsep pengukuran kinerja merupakan salah satu
ukuran kemampuan aparatur pemerintah daerah dalam melaksanakan
kewenangannya. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang baik
salah satunya adalah disiplin pegawai. Seorang pemimpin harus dapat memberi
motivasi kepada pegawai yang dapat mengakibatkan adanya dorongan kepada para
pegawai untuk secara sadar melakukan pekerjaan yang dihadapi sehingga dapat
mempengaruhi disiplin pegawai untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan
yang telah ditentukan dalam undang-undang atau peraturan kedinasan.

Kebutuhan sumber daya manusia yang dapat bekerja efektif dan efisien diperlukan
agar seluruh target kerja yang dibebankan organisasi kepada pegawai dapat
dicapai. Dalam rangka peningkatan otonomi daerah diperlukan keberhasilan pada
tiap-tiap bidang penting yang berpengaruh dalam keberhasilan otonomi daerah.
Disiplin kerja pegawai yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Berbagai usaha perlu dilakukan organisasi agar seluruh pegawai dapat bekerja lebih
efektif dan efisien. Pentingnya kerja organisasi secara keseluruhan sangat

1
tergantung kepada kinerja masing-masing pegawai secara perorangan. Idealnya
adalah masing-masing pegawai mampu melaksanakan apa yang menjadi tugasnya
dengan benar, sehingga semua berjalan sesuai dengan yang diharapkan, dan
terciptalah pelayanan yang berkualitas.

1.2. Ruang Lingkup Penulisan

1. Apa Pengertian Kedisiplinan dan disiplin kerja?
2. Aspek Indikator Kedisiplinan dan faktor yang mempengaruhi
3. Bagaimana Langkah-Langkah dalam Peningkatkan Disiplin Kerja?

1.3. Tujuan Makalah

Tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu untuk menambah ilmu pengetahuan
kita dalam memahami tentang kedisiplinan dan mengetahui solusi untuk mengurangi
pelanggaran dalam disiplin kerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kedisiplinan dan Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan ketertiban.

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk
mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah
dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik,
mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya,
termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab.
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Disiplin adalah ketaatan
(kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dsb). Jadi, bila disimpulkan secara umum,
disiplin merupakan bentuk ketaatan dan kepatuhan kepada sesuatu peraturan yang
telah dibuat.

Disiplin menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

“Disiplin adalah sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperoleh pedoman-
pedoman organisasi”

Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan perusahaan atau
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Bagi seorang Aparatur Sipil Negara kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya.
Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi membutuhkan aparatur
yang bersih, berwibawa, dan berdisiplin tinggi dalam menjalankan tugas. Sikap dan

3
perilaku seorang ASN dapat dijadikan panutan atau keteladanan bagi ASN di
lingkungannya dan masyarakat pada umumnya. Dalam melaksanakan tugas sehari-
hari mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja
berjalan harmonis, Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari
kata sempurna. Masih ada ASN yang melakukan pelanggaran disiplin dengan
berbagai cara.

Untuk mewujudkan Aparatur Negara yang demikian pemerintah melakukan berbagai

upaya untuk menegakkan disiplin kerja di kalangan Aparatur Sipil Negara. Hal ini
dapat dibuktikan dengan lahirnya peraturan pemerintah no. 30 tahun 1980 tentang
peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya antara lain:

1. Hal-hal yang harus dilakukan oleh seorang Aparatur Sipil Negara (kewajiban).
2. Hal-hal yang tidak boleh dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara (larangan).
3. Hukuman yang dapat dijatuhkan kepada Aparatur Sipil Negara yang tidak
memenuhi kewajiban (hukuman disiplin).
4. Tata cara pemeriksaan penjatuhan dan penyampaian keputusan hukuman
disiplin.
5. Badan pertimbangan kepegawaian.

Pada era sekarang ini, waktu menjadi komoditas yang berharga, karena itu perilaku
disiplin didalamnya adalah disiplin kerja. Sangat diperlukan bagi setiap individu.
Namun pada kenyataannya tidak semua pegawai instansi pemerintah memiliki etos
kerja yang baik bagi instansi pemerintah, hal ini salah satunya terjadi karena disiplin
kerja mereka berbeda-beda. Pemerintah Indonesia juga menyadari bahwa masalah
kepegawaian adalah merupakan masalah yang luas dan banyak seginya.

Dari berbagai pengertian disiplin diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin mendorong
produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting utnuk mencapai produktivitas.
Proses menuju kearah tersebut berkaitan erat dengan pengembangan Sumber Daya
Manusia, yakni: Proses Transformasi potensi manusia kekuatan efektif untuk
mencapai tujuan tertentu. Dalam mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya
kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap kesepakatan bersama dan adanya
pengendalian diri (self control) yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan
dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan

4
kesadaran masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong
berkembangnya produktivitas.

2.2. Aspek Indikator Kedisiplinan

Menurut Robinns (2005), terdapat tiga aspek disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin waktu

Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan karyawan pada
jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

2. Disiplin peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu
organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini
berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata
tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan
kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.

3. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan pemeliharaan
peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan
dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Sedangkan menurut Sutrisno (2009), terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu:

1. Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan
jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara
berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

5
 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan dengan cara-
cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan
tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam
perusahaan.

2.3. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2002), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantarnya:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah
kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.
Misalnya pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan yang
berpendidikan SMU. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam
melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya atas the right man in
teh place and the right man in the right job.

2) Teladan pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Pimpinan
harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai
kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
6
bawahanpun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, (kurang
berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri
kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh
dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan
mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahanpun mempunyai disiplin
yang baik pula.
Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing berdiri, murid kencing berlari.

3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila balas jasa mereka terima kurang memuaskan
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
Jadi, Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
Artinya semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. .
Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah.
Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya
tidak terpenuhi dengan baik.

4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(penguatan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan

7
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.

5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Wasket efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan setiap individu bawahannya. sehingga konduite setiap bawahan
dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan
karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih
efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat.
Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat
mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral
kerja karyawan.
Jadi,waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan
bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengatahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara, kedisiplinan,meningkatkan
prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-
sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol
yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.

6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
8
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan ditetapkan ikut memepengaruhi
baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan
atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk
mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menetapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila
soorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang
indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan
sikap indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan
bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang
tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan,
sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan
tersebut.

8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship. direct group relationship,
dan Cross relationship hendaknya harmonis.

9
 Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal maupul horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini karena motivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.4. Aturan Disiplin Aparatur Sipil Negara.

Menurut Siti Soetami ada 3 bentuk pertanggung jawaban Pegawai Negeri;

1. Pertanggung jawaban kepidanaan

2. Pertanggung jawaban keuangan perdata
3. Pertanggung jawaban kedisiplinan atau administrative

Aparatur Sipil Negara yang sadar akan tanggung jawabnya adalah mereka yang taat
akan kewajiban dan tidak melakukan apa yang dilarang untuk dilakukan. Dengan
maksud untuk mendidik dan membina Aparatur Sipil Negara, bagi mereka yang
melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan akan dikenakan sanksi,
berupa hukuman disiplin. Dalam pasal 29 Undang-undang Nomor 8 tahun 1974
tentang Pokok-pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa : “Dengan tidak
mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk
menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil”. Dalam penjelasannya disebutkan: “Peraturan Disiplin adalah
suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi, apabila keharusan
tidak diturut atau larangan itu dilanggar.

Lebih lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil memberikan beberapa definisi antara lain: dalam pasal 1 ayat 1 yang
dimaksud dengan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah Kesanggupan Pegawai
Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan
dalam Peraturan Perundang-undangan dan/atau Peraturan Kedinasan yang apabila
tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin ini merupakan pengaturan
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dalam pasal 1 ayat 3 , pelanggaran disiplin

10
adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar
ketentuan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam
maupun di luar jam kerja. Dan dalam pasal 1 ayat 4, hukuman disiplin adalah
hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Hukuman disiplin dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang menghukum, atas hasil
penelitian yang saksama terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka melanggar
kewajiban dan larangan yang ditentukan, harus setimpal dengan pelanggaran
disiplin sehingga dapat diterima oleh rasa keadilan. Apabila hukuman disiplin
dirasakan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman sebagai tindakan yang
tidak adil, maka ia dapat mengajukan keberatan kepada pejabat atasan, dan dalam
hal-hal tertentu dapat disampaikan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian.

Penyalahgunaan wewenang atau detournement de pouvoir merupakan salah satu

jenis bentuk pelanggaran yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil baik itu di pusat
maupun daerah. Dalam kamus hukum R.Subekti, dan Soedarsono Tjitrosoedibio
memberikan penjelasan mengenai detournement de pouvoir yaitu apabila suatu
badan pemerintahan menggunakan kekuasaannya untuk tujuan lain daripada tujuan
untuk mana kekuasaan itu diberikan kepadanya, maka penyalahgunaan ini
merupakan suatu detournement de pouvoir. Penyalahgunaan wewenang bisa terjadi
jika suatu alat perlengkapan negara menggunakan wewenang yang diberikan
padanya untuk menyelenggarakan kepentingan umum yang seharusnya
diselenggarakan untuk maksud tertentu.

Hukuman disiplin diberikan tidak lain adalah untuk memperbaiki serta mendidik
Pegawai Negeri Sipil itu sendiri, serta untuk melancarkan aktifitas penyelenggaraan
tugas-tugas kedinasan secara baik. Hukuman disiplin dapat dibagi menurut tingkat
dan jenis, masing-masing sesuai dengan sifat dan berat atau ringannya pelanggaran
yang diperbuat, serta akibat yang ditimbulkannya atas pelanggaran yang dibuat oleh
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Di dalam pasal 7 Peraturan Pemerintah
Nomor : 53 Tahun 2010 disebutkan bahwa tingkat hukuman disiplin terdiri dari :

a. hukuman disiplin ringan:

1) teguran lisan;
2) teguran tertulis; dan

11
 3) pernyataan tidak puas secara tertulis
b. hukuman disiplin sedang:
1) penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
2) penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;
3) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun
c. hukuman disiplin berat:
1) penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun;
2) pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah;
3) pembebasan dari jabatan;
4) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
ASN
5) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai ASN.

2.5. Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja

Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana
menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata
tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur

12
atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian,
atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan
harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang.
Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:

a. Disiplin Harus Ditegakkan SeketikaHukuman harus dijatuhkan sesegera

mungkin setelah terjadi pelanggaran Jangan sampai terlambat, karena jika
terlambat akan kurang efektif.
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan harus
benar-benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan
dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan
diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian,
mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang
tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan
marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan
menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum
mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya
diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan
hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
Hukuman itu setimpal artinya bahwa hukuman itu layak dan sesuai dengan
tindak pelanggaran yang dilakukan. Tidak terlalu ringan dan juga tidak
terlalu berat. Jika hukuman terlalu ringan, hukuman itu akan dianggap
sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan
menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.

13
 BAB III
PEMECAHAN MASALAH

3.1. Solusi

1. Disiplin pegawai perlu dioptimalkan kembali dengan cara perlu adanya

ketegasan aturan dalam organisasi yang mempengaruhi kedisiplinan para
pegawainya misalnya pada aturan jam kerja, tanggung jawab terhadap
pekerjaan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Memahami dan mengimplementasikan Peraturan Perundang-Undangan bidang
kepegawaian, khususnya berkaitan dengan disiplin PNS yakni Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS.
3. Terus melakukan pembinaan dan bimbingan kepada pegawai secara periodik,
sehingga terhindar dari pelanggaran disiplin.
4. Sekecil apapun permasalahan yang menyangkut pelanggaran disiplin seorang
ASN, segera tindak, tangani dan selesaikan sesuai dengan Peraturan
Perundang-Undangan.
5. Beri Hukuman langsung dengan efek jera seperti skorsing, mutasi, sampai
pemecatan.

14
 BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Disiplin menunjuk kan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian, bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat
kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan
kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah mereka
yang memilki disiplin tinggi. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama
harus segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan tersebut adalah kedisiplinan
karyawannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahan
dalam mencapai tujuan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

https://witaisma.wordpress.com/2013/05/19/a-pengertian-kedisiplinan-kedisiplinan-
adalah-suatu-kondisi-yang/

https://www.kajianpustaka.com/2019/04/disiplin-kerja-pengertian-jenis-indikator.html

http://eprints.undip.ac.id/18407/1/M._Herry_Indrawan_P.S.pdf

Dwiyanto, Agus. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik.

Yogyakarta: Gajahmada Universiti Press.

Effendi, Sofian.2005. Membangun Budaya Birokrasi Untuk Good

Governance. Makalah Seminar Lokakarya Nasional Reformasi Birokrasi
Diselenggarakan Kantor Menteri Negara PAN 22 September 2005.

Hardjasoemantri, Koesnadi. 2003. Good Governance Dalam Pembangunan

Berkelanjutan Di Indonesia. Makalah Untuk Lokakarya Pembangunan Hukum
Nasional ke VIII di Bali, tanggal 15 Juli 2003.

Mardoto. 2009. Mengkritisi Clean And Good Governance Di Indonesia. Dalam

https://mardoto.com.

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil.

AA. Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Remaja Rosdakarya,2008.,h.208

16
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Moekijat. 2002. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: Pionir
Jaya.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Robbins SP, at al. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

17