Lanjut ke konten

vianisilv

vianisilv

👰 Wife of @dedykurniaji 👶 Mom of Arkhanza Muhammad Alfarezy 📍 Semarang | Demak

MENU

MANAJEMEN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN “DISIPLIN KERJA”

17 Maret 2014vianisilv

TUGAS

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

TENTANG DISIPLIN KERJA

DOSEN PENGAMPU: EDY MULYANTOMO, SE, MM

DISUSUN OLEH:

RIZAL ZEIN (B.131.12.0306)

SILVIANI (B.131.12.0325)

LINDA VERAWATI D (B.131.12.0348)

RIZA JUNITA M (B.131.12.0349)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

TAHUN 2014

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis Panjatkan ke Hadirat Allah SWT karena berkat limpahan Rahmat dan Hidayah-
Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini membahas
tentang Disiplin Kerja.

Dalam penulisan makalah ini, penulis banyak mendapatkan tantangan dan hambatan akan tetapi
dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Oleh karena itu penulis mengucapkan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga
bantuannya mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan
maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan
makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian. Terima kasih.

Semarang, 2014

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………………………………………….. 1

KATA PENGANTAR …………………………………………………………………………………………… 2

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………………………………. 3

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang……………………………………………………………………………………… 4

Tujuan …………………………………………………………………………………………………. 5

Rumusan Masalah ………………………………………………………………………………… 5

BAB II PEMBAHASAN
Pengertian Disiplin Kerja ……………………………………………………………………….. 7

Macam-macam Disiplin Kerja………………………………………………………………….. 8

Pendekatan Disiplin Kerja………………………………………………………………………. 11

Sanksi Disiplin Kerja……………………………………………………………………………… 14

BAB III PENUTUP

Kesimpulan ………………………………………………………………………………………….. 15

Saran……………………………………………………………………………………………………. 15

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………………………….. 13

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang pabrikan
maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang
harus diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam
mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasional yang
tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada aspek sumber daya
manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan,
terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi
yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan
lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan
untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi yang
dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi
manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan
direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan
motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan
operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak
akan memuaskan.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai
agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab
terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan
sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga perawat/bidan yang baru pada hari pertama
mereka bekerja, karena perawat/bidan tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh, apabila
peraturan/prosedur atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan sebagai
mestinya. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan
yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau
kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui
diskusi aktif.

Tindakan disipliner sebaiknya dilakukan, apabila upaya pendidikan yang diberikan telah gagal, karena
tidak ada orang yang sempurna. Oleh sebab itu, setiap individu diizinkan untuk melakukan kesalahan
dan harus belajar dari kesalahan tersebut. Tindakan indisipliner sebaiknya dilaksanakan dengan cara
yang bijaksana sesuai dengan prinsip dan prosedur yang berlaku menurut tingkat pelanggaran dan
klasifikasinya.
Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :

Untuk mengetahui segala hal dan penjelasan yang di bahas mengenai Disiplin Kerja.

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan.

Rumusan Masalah

Melihat dari latar belakang masalah serta memahami tujuannya maka penulis dapat membahas dari:

Apakah disiplin kerja itu?

Ada berapa jeniskah disiplin kerja?

Pendekatan-pendekatan apa saja yang terkait dengan disipilin kerja?

Sangsi apakah yang akan diterima seseorang jika melakukan indisipliner dalam kerja??

BAB II

PEMBAHASAN

Pengertian Kepuasan Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatakan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social
yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan
prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan
yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan
memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang
tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya.

Sehingga seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan
konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, pengertian dari para ahli seperti:

Siswanto (1989) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.

Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) mendefinisikan disiplin sebagai suatu proses bekerja yang
mengarah kepada ketertiban dan pengendalian diri.

Dari beberapa pengertian yang diungkapkan di atas tampak bahwa disiplin pada dasarnya merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai
ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi, yang di dalamnya mencakup:

adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan,

adanya kepatuhan para pengikut,

adanya sanksi bagi pelanggar

Pada bagian lain, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel, (1990) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah
kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua
peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan
akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau mengerjakan
semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesediaan kerja adalah
suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang
karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan lain
mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.

Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1990) disiplin adalah status pengendalian diri seseorang karyawan,
sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari sekelompok unit kerja di dalam
suatu organisasi (someone status selfcontrol as orderliness sign order and accuration in doing
cooperation from a group of unit work in a organization)

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan.
Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain:

Besar kecilnya pemberian kompensasi

Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan

Tidak adanya pengawasan pemimpin

Tidak adanya perhatian kepada karyawan

Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Macam-macam Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :

Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya
yang tidak tepat.

Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), berusaha melindungi hak-hak dasar individu
selama tindakan-tindakan disipliner.

Prespektif Utilitarian (Utilitarian Prespective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada sat
kosekuensi-kosekuensi tindakan disiplin melibihi dampak-dampak negatifnya.

Jackclass (1991) membedakan disiplin dalan dua kategori, yaitu self dicipline dan social dicipline. Self
dicipline merupakan disiplin pribadi karyawan yang tercermin dari pribadinya dalam melakukan tugas
kerja rutin yang harus dilaksanakan, sedangkan social dicipline adalah pelaksanaan disiplin dalam
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Daniel M. Colyer. (1991), disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang
sifatnya lebih keras dan tegas (hard and coherent). Dikatakan keras karena ada sanksi dan dikatakan
tegas karena adanya tindakan sanksi yang harus dieksekusi bila terjadi pelanggaran.

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu :

Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai
ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan prilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi,
untuk mencegah jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan
pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.

Triguno (2000) menyebutkan bahwa tujuan pokok dari pendisiplinan preventif adalah untuk mendorong
karyawan agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan
pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.

Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin
pribadi, yaitu :

Para anggota organisasi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika
seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.

Para perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus
dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi yang lengkap mengenai latar
belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif.

Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-
ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.

Horald D. Garret. (1994) menyebutkan bahwa bila dalam instruksinya seorang karyawan dari unit
kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan
dalam tugasnya, serta pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara baik, dan
pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun seseorang karyawan
tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata tertib, maka sekalipun agak enggan,
maka perlu untuk memaksa dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku.

Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga
yang paling berat. Sayles dan Strauss menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu: (1)
peringatan lisan (oral warning), (2) peringatan tulisan (written warning), (3) disiplin pemberhentian
sementara (discipline layoff), dan (4) pemecatan (discharge).

Di samping itu, dalam pemberian sanksi korektif seyogyanya memperhatikan tiga hal berikut:

karyawan yang diberikan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah
diperbuatnya,

kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri,

dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu dilakukan “wawancara keluar” (exit
interview) pada waktu mana dijelaskan antara lain, mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan
sekeras itu.

Burack (1993) mengingatkan bahwa pemberian sanksi korektif yang efektif terpusat pada sikap atau
perilaku seseorang dalam unit kelompok kerja yang melakukan kesalahan dalam melakukan kegiatan
kerja dan bukan karena kepribadiannya.

Untuk itu, dalam penerapan sanksi korektif hendaknya hati-hati jangan sampai merusak seseorang
maupun suasana organisasi secara keseluruhan. Dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti
prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok. Ada
beberapa pengaruh negatif bilamana tindakan sanksi korektif dilakukan secara tidak benar, yaitu:
disiplin manajerial,

disiplin tim,

disiplin diri.

(Robert F. Hopkins, 1996). Pengaruh negatif atas penerapan tindakan sanksi korektif yang tidak benar
akan berpengaruh terhadap kewibawaan manajerial yang akan jadi menurun, demikian juga dalam
tindakan sanksi korektif dalam tim yang tidak benar dapat berakibat terhadap kurangnya partisipasi
karyawan terhadap organisasi, dimana kerja tim akan menjadi tidak bersemangat dalam melaksanakan
tugas kerja samanya, dan menjadi tercerai berai karena kesalahan tindakan disiplin tim.

Pendekatan Disiplin Kerja

Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner antara lain sebagai berikut :

Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule),

Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipliner),

Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipliner).

Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif berfokus pada perilaku
masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja
sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak akan
timbul lagi.

Aturan Tungku Panas

Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut tungku panas (hot stove rule). Menurut
pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh
sebuah tungku panas:

Membakar dengan segera

Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan
mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner
yang terdahulu.
Memberi peringatan

Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, maka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar juka mereka menyentuhnya,
dan oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih demikian.

Memberikan hukuman yang konsisten

Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, dan pada periode waktu yang
sama, akan terbakar pada tingkat yang sama pula.

Disiplin yang konsisten berarti :

Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus menerimanya/menjalaninya.

Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan mendapatkan ganjaran disiplin yang
sama.

Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada segenap karyawan.

Membakar tanpa membeda-bedakan

Tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang
yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih. Penyelia menitikberatkan pada perilaku yang tidak
memuaskan, bukan pada karyawanya sebagai pribadi yang buruk.

Tindakan Disiplin Progresif

Tindakan disiplin progresif (progressive discipliner) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk
program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin
progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.
Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Manajer
hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini secara berurutan untuk menentukan tindakan.
Tindakan Disiplin Positif

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Namun,
hukuman hanya mengejar seseorang agar takut atau membenci alikaso hukuman yang dijatuhkan
penyelia. Penakanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia
mereka daripada mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan
memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin posirif
bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku
pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dengan sesi konseling dimaksudkan agar
karyawan belajar dari kekeliruan-kekeliruan silam dan memulai rencana untuk membuat suatu
perubahan positif dalam perilakunya. Alih-alih tergantung pada ancaman-ancaman dan hukuman-
hukuman, penyelia memakai keahlian-keahlian konseling untuk memotivasi para karyawan supaya
berubah. Alih-alih menimpakan kesalahan pada karyawan, penyelia menekankan pemecahan masalah
secara koboratif.

Sanksi Disiplin Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran adalah hukuman
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang
telah diatur pimpinan organisasi.

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu oranisasi
yaitu:

Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis:

Teguran Lisan

Teguran Tertulis

Pernyataan tidak puas secara tertulis

Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan rincian:

Penundaan kenaikan gaji

Penurunan gaji

Penundaan kenaikan jabatan

Sanksi Pelanggaran Berat, dengan rincian:

Penurunan pangkat

Pembebasan dari jabatan

Pemberhentian

Pemecatan

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang
berlaku dalam organisasi tersebut. Sedangkan macam dari disiplin kerja itu menurut para ahli dibedakan
menjadi berbagai jenis, namun secara garis besar macam-macam disiplin kerja dibagi menjadi 4 macam
yaitu : Disiplin Retributif, Disiplin Korektif, Perspektif hak-hak individu, dan Perspektif Utilitarian.
Pendekatan yang dilakukan dalam disiplin kerja terdapat 3 konsep yaitu aturan tungku panas (hot stove
rule), tindakan disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan disiplin positif (positive
discipliner). Sedangkan pelanggaran terhadap disiplin kerja juga mendapatkan sanksi yang berbeda-beda
sesuai dengan tingkat pelanggarannya. Secara garis besar sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja
dilakukan secara bertahap yaitu dari peringatan lisan sampai dengan pemutusan hubungan kerja atau
pemecatan.
Saran

Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan sumber daya
manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi juga dapat
memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap
karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan meningkatkan
disiplin kerja yang tinggi. Pemberian sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja seharusnya juga harus
benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

http://makalahmbi.blogspot.com/2013/04/blog-post.html

Sponsored Content

Here is what full mouth dental implants might cost you in 2022

Here is what full mouth dental implants might cost you in 2022

Dental Implants | Search Ads

Jakarta: harga mobil bekas di tahun 2022 bisa mengejutkan anda

Jakarta: harga mobil bekas di tahun 2022 bisa mengejutkan anda

Mobil Bekas | Cari Iklan

Beachfront Apartments for sale in Dubai! Here is what it might cost you

Beachfront Apartments for sale in Dubai! Here is what it might cost you

Dubai Beachfront Properties | Sponsored

[Pics] Man Orders Pizza Every Day for 10 Years Until Employees Realize Something
[Pics] Man Orders Pizza Every Day for 10 Years Until Employees Realize Something

Studentsea

This is what Hair Transplant might cost you in Turkey

This is what Hair Transplant might cost you in Turkey

Hair Transplant | Sponsored Results

Bagikan ini:

TwitterFacebook

Memuat...

Terkait

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA

30 Desember 2013

dalam "Manajemen"

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – ANALISIS PEKERJAAN

10 Desember 2013

dalam "Manajemen"

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

8 Januari 2014

dalam "Manajemen"

Diterbitkan oleh vianisilv

Tembalang, Semarang Environmental Engineering - Undip Instagram - Twitter : @vianisilv Lihat semua
pos dari vianisilv

Navigasi pos

POS SEBELUMNYA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

POS BERIKUTNYA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN “KEPEMIMPINAN”

Satu tanggapan untuk “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN “DISIPLIN KERJA””

ZIK61114 Februari 2017 pukul 6:02 AM

Reblogged this on jonegoro13.

Suka

Balas

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

KOMENTAR *

NAMA *

EMAIL *

SITUS WEB

Beri tahu saya komentar baru melalui email.

Beritahu saya pos-pos baru lewat surat elektronik.

All Archives
Agustus 2019 (1)

April 2019 (1)

Juli 2018 (1)

April 2018 (1)

Januari 2018 (5)

Oktober 2017 (1)

September 2017 (2)

Januari 2017 (1)

Desember 2016 (1)

November 2016 (2)

Oktober 2016 (1)

September 2016 (1)

Agustus 2016 (2)

Juli 2016 (2)

Juni 2016 (1)

April 2016 (2)

Maret 2016 (13)

April 2015 (6)

Desember 2014 (1)

November 2014 (2)

Oktober 2014 (11)

Juli 2014 (1)

Juni 2014 (3)

Mei 2014 (2)

Maret 2014 (3)

Januari 2014 (1)

Desember 2013 (6)

November 2013 (2)

Oktober 2013 (1)

Mei 2013 (3)

April 2013 (1)

Maret 2013 (1)

Calender

Maret 2014

S S R K J S M

1 2

3 4 5 6 7 8 9

10 11 12 13 14 15 16

17 18 19 20 21 22 23

24 25 26 27 28 29 30

31

« Jan Mei »

Last Post

Taukah kau Nak,

–ALHAMDULILLAH–

~ 24 Juni 2018 ~

I Believe,

(tanpa judul)

Type Here

Cari untuk:
Cari …

Statistik Blog

1.109.330 hits

Berlangganan ke Blog via Email

Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan blog ini dan menerima pemberitahuan tulisan-tulisan
baru melalui surel.

Alamat Email:

Alamat Surat Elektronik

BERLANGGANAN

Bergabunglah dengan 20 pengikut lainnya

SITUS YANG DIKEMBANGKAN DENGAN WORDPRESS.COM. TEMA: DARA OLEH AUTOMATTIC.