Universitas Gunadarma

MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI
KOMPETENSI
S1 – Psikologi

Skema Sertifikasi :
ANALISIS SENIOR REKRUTMEN &
SELEKSI MSDM

PELATIHAN
ANALISIS SENIOR
REKRUTMEN & SELEKSI
MSDM 1
Unit Kompetensi :
M.70SDM01.026.2
Mengelola Proses Perumusan Indikator
Kinerja Individu

2021
 UNIVERSITAS GUNADARMA

MODUL
PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI
S1 - PSIKOLOGI

Skema Sertifikasi :

ANALISIS SENIOR REKRUTMEN & SELEKSI MSDM

PELATIHAN
ANALISIS SENIOR REKRUTMEN & SELEKSI MSDM 1

Unit Kompetensi :
M.70SDM01.026.2 - Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja Individu

Penyusun :
Dr. Nurul Qomariyah, M.Psi., Psi.
Kartika Aprillia, M.Psi., Psi.
Siska Sartika, S.Psi., M.Si.

Editor
Dr.dr Matrissya Hermita, M.Si., M.Ikom

Depok, 2021
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadhirat Allah SWT, atas berkat dan dan karunianya, Modul 1
Pelatihan Sertifikasi Kompetensi skema Analisis Senior Rekrutmen & Seleksi
SDM dapat kami selesaikan. Modul ini merupakan bagian dari seri modul pendukung
untuk pelatihan sertifikasi kompetensi untuk skema Analisis Senior Rekrutmen &
Seleksi SDM yang bertujuan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan untuk
melakukan rekrutmen dan seleksi SDM secara terstruktur sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai melalui orang-orang yang ada di dalamnya. Pelatihan ini diberikan
khususnya bagi mahasiswa di program studi Psikologi.
Modul ini terbagi menjadi tiga bab. Bab pertama membahas mengenai
menyusun uraian jabatan, bab kedua mengenai menyusun standar operasional
prosedur (SOP) MSDM, dan bab ketiga mengenai mengelola proses perumusan
indikator kinerja individu. Selain itu modul ini juga berisi soal-soal latihan, contoh
studi kasus dan petunjuk praktikum.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada: Kaprodi Psikologi, Ibu Dr. Ira
Puspitawati, MSi.psikolog atas arahannya terkait agar modul ini sejalan dengan
kurikulum yang diberikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto Mulyadi, Psikolog, Kepala
Lembaga Pengembangan Psikologi atas koordinasinya terkait sarana prasarana dan
teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompetensi agar sesuai dengan kebutuhan yang
ada pada modul pelatihan ini, serta staff/asisten laboratorium yang membantu
penyusunan modul ini. Saran dan kritik dari pembaca, penyusun harapkan untuk
perbaikan modul ini di masa mendatang.

Depok, Januari 2022

Tim Penyusun

Metodologi Pelatihan iii

 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LUAR .................................................................................. i
HALAMAN JUDUL DALAM .............................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... iv

1. Menurunkan Sasaran Kinerja Organisasi menjadi Sasaran Kinerja

Individu ............................................................................................................ 1
1.1. Sasaran dna Indikator Kinerja Organisasi Diidentifikasi ........................... 2
1.2. Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi diturunkan kepada Unit – Unit
Kerja sesuai dengan Tanggung Jawab Masing – Masing .......................... 6
1.3. Sasaran dan Indikator Kinerja di setiap Unit Kerja diturunkan kepada setiap
Individu di Unit Kerja sesuai dengan Tanggung Jawabnya ....................... 8
2. Melakukan Kesepakatan Rencana Kinerja Individu .................................. 14
2.1. Komponrn Uraian Jabatan ditentukan sesuai Format ................................ 14
2.2. Sasaran dan Indikator Kinerja Individu Disampaikan Kepada Atasan
Langsung untuk Didiskusikan dan Disepakati ........................................... 15

Daftar Pustaka ........................................................................................................ 17

Soal Pilihan Ganda ................................................................................................. 19

Metodologi Pelatihan iv
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

1. Menurunkan Sasaran Kinerja Organisasi menjadi

Sasaran Kinerja Individu
Tujuan Pembelajaran
1. Sasaran dan indikator kinerja organisasi diidentifikasi.
2. Sasaran dan indikator kinerja organisasi diturunkan (di-cascade) kepada unit-unit
kerja sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.
3. Sasaran dan indikator kinerja di setiap unit kerja diturunkan (di-cascade) kepada
setiap individu di unit kerja sesuai dengan tanggung jawab

Kinerja individu merupakan hal yang penting dan sentral dalam Psikologi Industri
dan Organisasi (PIO), karena apapun kegiatan yang dilakukan oleh peneliti maupun
praktisi PIO berujung pada kinerja, yaitu apakah kegiatan tersebut, baik rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dsb dapat mendorong tercapainya kinerja yang optimal. Selain itu, data
mengenai kinerja individu dapat digunakan untuk berbagai hal. Cleveland, Murphy, dan
Williams (dalam Viswesvaran, 2005) menyatakan bahwa data mengenai kinerja individu
dapat digunakan untuk 1) membuat keputusan antar orang (between-person decisions), 2)
keputusan terkait diri seseorang (within-person decisions), 3) perbaikan sistem (system
maintenance), dan 4) dokumentasi (documentation).
1. Membuat keputusan antar orang (between-person decisions)
Data mengenai kinerja individu dapat digunakan untuk tujuan administrasi gaji,
keputusan untuk promosi karyawan, serta untuk merancang sistem pembayaran
jasa/prestasi karyawan.
2. Keputusan dalam diri seseorang (within-person decisions)
Data mengenai kinerja karyawan, dapat dimanfaatkan sebagai dasar untuk
memberikan umpan balik kepada karyawan. Umpan balik ini juga dapat membantu
organisasi mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, yang mana hal
tersebut dapat digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dan penempatan.

Metodologi Pelatihan 1
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

3. Perbaikan system (system maintenance)

Terkait perbaikan sistem, maka data mengenai kinerja dapat dijadikan dasar dalam
perencanaan sumber daya manusia, serta penguatan struktur otoritas di organisasi.
4. Dokumentasi (documentation)
Data kinerja karyawan juga dibutuhkan sebagai arsip ataupun dokumentasi yang harus
dimiliki oleh organisasi
Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang abstrak, sehingga agar kinerja dapat
diukur, maka domain kontruk dari kinerja harus diekspilisitkan. Untuk mengeksplisitkan
hal tersebut maka kita harus memahami definisi kinerja itu sendiri. Viswesvaran (2005)
menyatakan kinerja sebagai perilaku yang dapat dievaluasi. Adapun Bernardin dan
Beatty (dalam Viswesvaran, 2005) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan mengenai
hasil fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu. Hal senada
juga disampaikan oleh Motowidlo dan Kell (2013), kinerja adalah total nilai yang
diharapkan dari perilaku diskrit yang dilakukan seorang individu untuk organisasi selama
periode waktu yang telah ditentukan. Adapun perilaku diskrit adalah tingkah laku yang
dapat dihitung, dicatat dalam bentuk frekuensi, yaitu berapa kali tingkah laku tersebut
muncul (dari buku observasi). Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan kinerja adalah catatan perilaku diskrit, yang merupakan hasil dari fungsi
atau aktivitas pekerjaan tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.
Untuk mendapatkan data kinerja individu, maka harus diawali dengan merumuskan
indikator kinerja individu terlebih dahulu. Berikut ini merupakan Langkah-langkah
dalam merumuskan indikator kinerja individu:

1.1. Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi Diidentifikasi

Indikator kinerja individu harus selaras dengan indikator kinerja organisasi.
Hal ini disebabkan karena apapun kegiatan atau perilaku yang dilakukan oleh
karyawan di tempat kerja, diharapkan dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya.

Metodologi Pelatihan 2
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Sasaran dan indikator kinerja organisasi harus dirumuskan dalam sebuah

rencana strategik. Rencana strategik adalah rencana organisasi untuk menyesuaikan
kekuatan dan kelemahan organisasi dengan kesempatan dan ancaman-ancaman dari
luar organisasi, agar organisasi dapat mempertahankan keunggulan kompetetifnya.
Ada tiga pertanyaan inti yang dapat dijawab oleh organisasi dalam membuat
rencana strategik, Pertanyaan tersebut adalah:
1. Dimanakah posisi organisasi saat ini di tengah persaingan yang ada?
2. Mau dibawa kemana organisasi ini?
3. Bagaimana caranya organisasi dapat mencapai posisi yang dituju?
Tiga pertanyaan ini akan membantu organisasi dalam mengidentifikasi dan
melaksanakan rencana strategik. Rencana strategik organisasi dapat dilakukan
melalui 7 tahap, yaitu mendefinisikan bisnis saat ini, melakukan audit internal dan
eksternal, memformulasikan arah baru, menerjemahkan misi ke dalam tujuan
strategik, memformulasikan strategi untuk mencapai tujuan strategik,
mengimplementasikan strategi, dan mengevaluasi kinerja
Mendefini Melakuka Memform Menerjem Memform Mengimpl Mengeval
si kan n audit ulasi kan ah kan ulasi kan e ua si
bisnis saat internal arah baru misi ke startegi mentasika kinerja
ini dan dalam n startegi
ekternal tujuan
strategik

Rencana Strategik Eksekusi Eksekusi

Strategik Strategik

Gambar rencana strategi

Pada tahap mendefiniskan bisnis saat ini jawablah tigal hal ini
1. Apa yang dijual atau ditawarkan oleh organisasi ini?
2. Dimana organisai menjual atau menawarkan hal ini?
3. Bagaimana barang atau jasa yang ditawarkan organisasi ini berbeda dengan
organisasi lain?

Metodologi Pelatihan 3
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Contoh
Pertanyaan Jawaban
Apa yang dijual atau ditawarkan oleh Perusahaan X menjual mobil
organisasi ini?
Dimana organisasi menjual atau Di Indonesia
menawarkan hal ini?
Bagaimana barang atau jasa yang Mobil yang dijual adalah mobil listrik
ditawarkan organisasi ini berbeda
dengan organisasi lain?

Setelah tiga pertanyaan tersebut dijawab, maka kita dapat menuju Langkah
selanjutnya yaitu melakukan audit internal dan eksternal. Audit ini perlu
dilaksanakan karena tidak ada organisasi yang kebal dari tekanan kompetitif.
Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, dan Threats) adalah salah satu
bentuk audit internal dan eksternal yang dapat dilakukan.
Contoh matriks SWOT
Potensi Kekuatan (Strengths) Potensi Kesempatan (Opportunities)
• Pioner mobil lisrik di • Indonesia sedang bersiap menuju
Indonesia era baru teknologi
• Memiliki penelitian dan • Belum ada perusahaan mobil
pengembangan yang kuat listrik di Indonesia sebelumnya
• Memiliki produk yang • Pemerintah menawarkan
berkualitas pinjaman modal dalam jumlah
• Memiliki hak paten besar
Potensi Kelemahan (Weakness) Potensi Ancaman (Threats)
• Modal yang terbatas • Kalah bersaing dengan mobil
• Sulitnya bahan baku yang konvensional
berkualitas • Pengambilalihan perusahaan oleh
• Merek produk belum terlalu pemerintah jika tidak dapat
terkenal disbandingkan merek mengembalikan modal
mobil konvensional • Mobil konvensional memiliki
harga yang lebih murah
Saat organisasi telah mengetahui apa kekuatannya, kelemahannya, kesempatan
yang dimiliki, serta ancaman yang mungkin datang, maka kita dapat melakukan
tahap selanjutnya yaitu memformulasikan arah baru, atau merumuskan Visi. Visi
adalah pernyataan umum yang merangkum bagaiamana organisasi melihat esensi
bisnis mereka di kemudian hari.

Metodologi Pelatihan 4
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Contoh Visi
PT X ingin menjadi pemimpin pasar mobil listrik di Indonesia dan juga
berperan di kelas dunia, dengan mengedepankan teknologi canggih yang dapat
memuaskan konsumen serta membantu dan memudahkan masyarakat
Indonesia.

Setelah Visi organisasi terbentuk, maka organisasi harus merumuskan misi. Misi
merupakan ringkasan mengenai apa yang harus dilakukan oleh organisasi saat ini.

Contoh Misi
Menciptkan mobil-mobil listrik yang berkualitas dan memberikan pelayanan
terbaik untuk para konsumen

Tahap selanjutnya adalah organisasi harus menerjemahkan misi ke dalam

tujuan strategik organisasi. Tujuan strategik ini merupakan daftar tugas yang harus
dilakukan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuan strategiknya.
Contoh, untuk dapat menciptakan mobil-mobil yang berkualiatas dan
memberikan pelayanan terbaik, maka organisasi harus memiliki mesin-mesin yang
berteknologi tinggi dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Ya Deksripsi
Visi PT X ingin menjadi pemimpin pasar mobil listrik di
Indonesia dan juga berperan di kelas dunia, dengan
mengedepankan teknologi canggih yang dapat
memuaskan konsumen serta membantu dan
memudahkan masyarakat Indonesia.
Misi (Tujuan Strategik) Menciptkan mobil-mobil listrik yang berkualitas
dan memberikan pelayanan terbaik untuk para
konsumen
Rencana Strategik • memiliki mesin-mesin yang berteknologi
tinggi
• memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas

Metodologi Pelatihan 5
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

1.2. Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi Diturunkan (di-cascade) kepada

Unit – Unit Kerja sesuai dengan Tanggung Jawab Masing – Masing
Strategi organisasi dapat dibagi menjadi tiga tingkat, yaitu tingkat perusahaan,
tingkat bisnis, dan tingkat fungsional. Berikut ini akan dipaparkan apa yang
dimaksud dengan strategi di setiap tingkatmya.
1) Tingkat perusahaan
2) Tingkat bisnis
3) Tingkat fungsional
Saat organisasi sudah menemukan visi, misi, dan rencana strategiknya, maka
sasaran pada tingkat organisasi ini harus diturunkan (cascade) untuk tingkat di
bawahnya, yaitu tingkat bisnis, dan tingkat fungsional.

Metodologi Pelatihan 6
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Contoh :

Dalam melakukan cascade indikator kinerja, Armstrong membaginya menjadi

empat level, yaitu level organisasi, fungsional, tim, dan individu. Semua indikator
kinerja, yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal itu, juga harus saling
terintegrasi dengan baik. Berikut ini ilustrasinya.

Dipengaruhi oleh Indikator Organisasi/Perusahaan Dipengaruhi oleh

faktor eksternal: faktor internal:

• Kompetisi • Rencana
Indikator Fungsional
• Faktor Pasar Strategis
• Umpan Balik dari • Ketersediaan
Pelanggan Sumber Daya
Indikator Tim
• Peraturan • Nilai utama
Perundang- • Kinerja
udangan
Indikator Individu

Metodologi Pelatihan 7
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

1.3. Sasaran dan Indikator Kinerja di setiap Unit Kerja diturunkan (di-cascade)
kepada setiap Individo di Unit Kerja sesuai dengan Tanggung Jawabnya
Ketika sasaran fungsional atau unit sudah diketahui, maka sasaran fungsional
tersebut harus dipecah lagi menjadi sasaran individu. Hal inilah yang menjadi fokus
kinerja individu. Seperti yang sudah diungkapkan sebelumnya, bahwa kinerja
merupakan konsep yang abstrak, sehingga agar kinerja dapat diukur, maka domain
kontruk dari kinerja harus diekspilisitkan. Terkait hal ini, beberapa tokoh
menetapkan dimensi-dimensi kinerja.
Kane (Anderson) memaparkan enam dimensi dari dari kinerja, yaitu kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan akan pengawasan, dan
dampak antarpribadi. Beberapa dari dimensi ini mungkin tidak relevan untuk semua
aktivitas pekerjaan. Bernardin dan Russell (1998) menekankan perlunya memahami
hubungan timbal balik di antara enam dimensi kinerja. Misalnya, aktivitas kerja
yang dilakukan dalam jumlah dan kualitas yang cukup tetapi tidak tepat waktu
mungkin tidak berguna bagi organisasi.
Adapun menurut Campbell (Anderson) terdapat delapan dimensi kinerja.
Delapan faktor tersebut adalah: kecakapan tugas spesifik pekerjaan, kecakapan tugas
non-pekerjaan spesifik, komunikasi tertulis dan lisan, menunjukkan upaya,
mempertahankan disiplin pribadi, memfasilitasi kinerja rekan kerja dan tim,
pengawasan, dan manajemen atau administrasi. Sedangkan menurut Murphy
(Anderson), kinerja terdiri dari empat dimensi yaitu kinerja tugas, perilaku
interpersonal, perilaku downtime, dan perilaku destruktif. Kinerja tugas berfokus
pada melakukan aktivitas yang telah ditentukan oleh peran. Perilaku interpersonal
mengacu pada membantu orang lain, penilaian kerja tim, dan perilaku prososial.
Perilaku downtime (waktu henti) mengacu pada keterlambatan, atau ketidakhadiran.
Adapun perilaku destruktif adalah ketidaksesuaian dengan kepatuhan terhadap
aturan, kekerasan di tempat kerja, pencurian, dan perilaku lain yang kontraproduktif
dengan tujuan organisasi.

Metodologi Pelatihan 8
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Indikator kinerja individu juga dapat disusun berdasarkan profil peran individu
di dalam organisasi. Oleh karena itu, tahap-tahap yang dapat dilakukan dalam
menetapkan indikator kinerja individu adalah:
1. Menentukan profil peran individu
Profil peran memaparkan hal-hal yang diharapkan dari perilaku individu
(pemegang jabatan) kertika bekerja, baik terkait hasil pekerjaan, apa yang harus
diketahui, apa yang dapat dilakukan, dan bagaimana individu berperilaku dalam
menunjukkan kompetensi, serta bagaimana mereka menjunjung tinggi nilai-nilai
inti organisasi. Contoh profil peran ditunjukkan pada Gambar berikut ini.

Metodologi Pelatihan 9
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Untuk mendefinisikan area hasil utama (key results area) individu, maka
individu tersebut harus menjawab beberapa pertanyaan yang diajukan oleh
manajer mereka, seperti di bawah ini.
a. Menurut Anda, apa yang paling penting untuk Anda lakukan?
b. Apakah Anda yakin, bahwa hal-hal yang Anda harapkan dapat tercapai di
semua area ini?

Metodologi Pelatihan 10
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

c. Bagaimana Anda atau orang lain, akan tahu, bahwa Anda atau mereka sudah
mencapai hal tersebut?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini mungkin perlu dipilah, karena
seringkali dapat menghasilkan sekumpulan informasi yang campur aduk,
sehingga harus dianalisis, dibedakan dan disempurnakan menjadi tujuh atau
delapan bidang utama. Proses ini membutuhkan beberapa keterampilan, yang
perlu dikembangkan dengan pelatihan diikuti dengan latihan. Ini adalah area di
mana spesialis SDM dapat melatih dan menindaklanjuti secara bermanfaat satu-
per-satu setelah sesi pelatihan awal.
Untuk mendefinisikan kompetensi teknis, yaitu apa yang orang perlu
ketahui dan mampu lakukan, terdapat tiga pertanyaan yang perlu dijawab:
a. Untuk menjalankan peran ini secara efektif, apa yang dapat dilakukan oleh
pemegang peran terkait dengan masing-masing area hasil utama?
b. Pengetahuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan pemegang peran untuk
menjalankan peran secara efektif, baik dalam hal kualifikasi, pengetahuan
teknis, pengetahuan prosedural, pemecahan masalah, keterampilan
perencanaan dan komunikasi, dll.?
c. Bagaimana orang tahu kapan peran itu dijalankan dengan baik?
Pendekatan yang biasa digunakan untuk memasukkan kompetensi perilaku
dalam kesepakatan kinerja adalah dengan menggunakan kerangka kompetensi
yang dikembangkan untuk organisasi. Manajer dan individu kemudian dapat
mendiskusikan implikasi kerangka kerja pada tahap perencanaan. Berikut ini
adalah contoh kerangka kompetensi:
• Dorongan pribadi – menunjukkan dorongan untuk mencapai, bertindak dengan
percaya diri yang disertai dengan ketegasan dan ketahanan.
• Kesadaran bisnis – mengidentifikasi dan mengeksplorasi peluang bisnis,
memahami masalah bisnis serta prioritas organisasi dan terus-menerus mencari
metode untuk memastikan bahwa organisasi menjadi lebih seperti bisnis.

Metodologi Pelatihan 11
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

• Kerja tim – bekerja secara kooperatif dan fleksibel dengan anggota tim lainnya
dengan pemahaman penuh tentang peran yang harus dimainkan sebagai
anggota tim.
• Komunikasi – berkomunikasi dengan jelas dan persuasif, secara lisan atau
tertulis.
• Fokus pelanggan – berhati-hati tanpa henti dalam menjaga kepentingan
pelanggan eksternal dan internal untuk memastikan bahwa keinginan,
kebutuhan, dan harapan mereka terpenuhi atau terlampaui.
• Mengembangkan orang lain – mendorong pengembangan anggota timnya,
memberikan umpan balik, dukungan, dorongan, dan pembinaan.
• Fleksibilitas – beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang
berbeda dan melaksanakan berbagai tugas.
• Kepemimpinan – membimbing, mendorong dan memotivasi individu dan tim
untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Perencanaan – memutuskan rangkaian tindakan, memastikan bahwa sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan tindakan akan tersedia dan
menjadwalkan program kerja yang diperlukan untuk mencapai hasil akhir yang
ditentukan.
• Pemecahan masalah – menganalisis situasi, mendiagnosis masalah,
mengidentifikasi masalah utama, menetapkan dan mengevaluasi tindakan
alternatif dan menghasilkan solusi yang logis, praktis, dan dapat diterima.
2. Nilai Utama Organisasi
Penetapan indikator kinerja individu, juga tidak lepas dari nilai-nilai utama
organisasi, karena salah satu tujuan manajemen kinerja adalah untuk
menghidupkan nilai-nilai. Adanya kesamaan nilai pada seluruh anggota
organisasi, juga akan menentukan kesuksesan organisasi tersebut. Nilai-nilai
utama ini dapat mencakup kualitas, peningkatan yang berkelanjutan, pelayanan
pelanggan, inovasi, kepedulian terhadap orang-orang, serta adanya peluang yang
sama bagi semua orang.

Metodologi Pelatihan 12
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Berikut ini merupakan contoh nilai-nilai yang dapat diterapkan di

organisasi.
a. Integritas
Kami menunjukkan standar kejujuran dan keandalan yang tinggi.
b. Ketidakberpihakan
Kami adil satu sama lain dan adil terhadap semua anggota organisasi.
c. Profesionalisme
Kami memberikan saran dan layanan profesional yang berkualitas tinggi.
d. Fokus kepada pelanggan
Kami responsif terhadap kebutuhan pelanggan, anggota, dan masyarakat.
e. Efisiensi
Kami menggunakan sumber daya secara bertanggung jawab dan hemat biaya.
f. Saling menghormati
Kami memperlakukan semua orang dengan hormat dan sopan setiap saat.
3. Menentukan tujuan
Tujuan merupakan sesuatu yang harus berhasil didapatkan. Tujuan
menetukan apa yang harus organisasi, departemen, dan individu capai selama
periode waktu tertentu. Ada beberapa tipe tujuan, yaitu:
a. Tujuan dari peran atau pekerjaan yang sedang berlangsung
b. Target
c. Tugas/proyek
d. Perilaku yang diharapkan
e. Nilai-nilai
f. Peningkatan kinerja
g. Pengembangan /belajar

Metodologi Pelatihan 13
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

2. MELAKUKAN KESEPAKATAN RENCANA

KINERJA INDIVIDU
Tujuan pembelajaran:
1. Sasaran dan Indikator Kinerja Individu Dikaji Kembali Kesesuaian dan
Keterkaitannya dengan Sasaran dan Indikator Kinerja Unit Kerja
2. Sasaran dan Indikator Kinerja Individu Disampaikan kepada Atasan Langsung untuk
Didiskusikan dan Disepakati

2.1. Sasaran dan Indikator Kinerja Individu Dikaji Kembali Kesesuaian dan
Keterkaitannya dengan Sasaran dan Indikator Kinerja Unit Kerja
Agar dapat tercapai, maka tujuan maupun indikator kinerja individu harus
dirumuskan dengan baik. Tujuan yang baik memiliki beberapa kriteria, yaitu:
1. Konsisten dengan nilai-nilai departemen dan organisasi.
2. Tepat, yaitu jelas dan terdefinisi dengan baik serta menggunakan kata-kata yang
positif.
3. Menantang, yaitu untuk merangsang standar kinerja yang tinggi dan untuk
mendorong kemajuan
4. Dapat terukur, yaitu terkait dengan ukuran kinerja kuantitatif atau kualitatif
5. Memungkinkan untuk dicapai, yaitu mampu dilakukan dengan
mempertimbangkan kemampuan individu serta kendala yang mungkin
memengaruhi kapasitas individu untuk mencapai tujuan, seperti kurangnya
sumber daya (uang, waktu, peralatan, dukungan dari orang lain), kurangnya
pengalaman atau Latihan, serta faktor-faktor eksternal yang berada di luar kendali
individu.
6. Disepakati bersama, yaitu disetujui oleh atasan dan individu yang bersangkutan.
Hal ini dapat menumbuhkan kesadaran, bukan pemaksaan, terkait tujuan.
Meskipun demikian terkadang individu harus dibujuk untuk menerima standar
yang lebih tinggi daripada yang mereka yakini mampu untuk mereka capai.

Metodologi Pelatihan 14
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

7. Terkait waktu, yaitu dapat dicapai dalam skala waktu yang ditentukan
8. Menekankan pada kerjasama tim, yaitu dapat bekerja sebagai anggota tim sebaik
dan seefektif saat ia bekerja sendiri (sebagai individu).
Selain kriteria di atas, banyak organisasi yang menggunakan SMART untuk
merumuskan tujuan yang baik. SMART yang dimaksud adalah
S : Specific, yaitu tidak ambigu, lugas, dapat dimengerti dan menantang.
M : Measurable, yaitu secara kuantitas, kualitas, waktu, dan uang
A : Achievable, yaitu menantang namun tetap dapat dicapai oleh individu yang
kompeten dan berkomitmen.
R : Relevant, yaitu relevan dengan tujuan organisasi sehingga tujuan individu
selaras dengan tujuan perusahaan.
T : Time framed, yaitu harus diselesaikan dalam skala waktu yang disepakati.
Berdasarkan dua kriteria di atas, yaitu konsisten dan relevan, maka diketahui
bahwa tujuan individu harus selaras dengan tujuan organisasi. Jika tidak selaras,
maka pencapaian tujuan organisasi merupakan suatu keniscayaan. Pada hakikatnya,
individu merupakan bagian penting di dalam organisasi, karena organisasi adalah
kumpulan individu yang memiliki tujuan yang sama.
Oleh karena itu, saat indikator kinerja individu sudah dirumuskan, maka
indikator kinerja tersebut harus dicek kembali kesesuaiannya dengan indikator
kinerja fungsi dan organisasi, yaitu dengan mengajukan pertanyaan, “apakah
perilaku kerja individu ini dapat mendukung pencapaian kinerja di tingkat yang lebih
tinggi, yaitu level tim, fungsi dan dan organisasi?”

2.2. Sasaran dan Indikator Kinerja Individu Disampaikan Kepada Atasan

Langsung untuk Didiskusikan dan Disepakati
Penyelarasan tujuan juga dimaksudkan agar individu dapat fokus pada hal
“benar”, yaitu hal yang harus dilakukan agar teraihnya kesepakatan bersama
mengenai persyaratan kinerja di seluruh organisasi. Dengan demikian, penyelarasan
juga harus melibatkan individu di setiap levelnya. Setiap individu harus diberiki

Metodologi Pelatihan 15
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

kesempatan untuk menunjukkan seberapa yakin mereka, bahwa mereka dapat

berkontribusi pada pencapain tujuan tim dan departemen. Proses ini disebut proses
“bottom-up”. Pada proses ini, pandangan karyawan tentang apa yang mereka yakini
terkait apa yang dapat mereka capai harus dicatat dan, jika sesuai, tujuan pada
tingkat yang lebih tinggi harus diubah untuk memperhitungkan keyakinan karyawan
tersebut.
Pengubahan penyesuaian tujuan di tingkat yang lebih tinggi dapat dilakukan
jika disetujui oleh para atasan. Penyelarasan tujuan dan indikator kinerja ini berhasil
jika setiap individu di dalam organisasi, di setiap tingkat, menyadari tujuan
perusahaan, fungsional dan tim dan bahwa tujuan yang mereka setujui untuk diri
mereka sendiri itu konsisten dengan tujuan perusahaan, fungsional dan tim tersebut
dan mereka bersedia berkontribusi dengan cara tertentu untuk pencapaian mereka.

Metodologi Pelatihan 16
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. (2000). Performance Management. London: Kogan Page.

Armstrong, M. (2009). Armstrong handbook of human resource management practice.

London: Kogan Page.

Arnina, P. dkk. (2016). Langkah-langkah efektif menyusun sop standard operating

procedures. Depok: Huta Publisher.

Budiharjo, M. (2016). Panduan praktis menyusun sop. Jakarta: Raih Asa Sukses.

Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Boston: Pearson.

Harari, M. B., & Viswesvaran, C. (2018). Individual job performance. In D. S. Ones, N.

Anderson, C. Viswesvaran, & H. K. Sinagil, The sage handbook of: Industrial.
Work, and Organizational Psychology (pp. 55-72). Los Angles: Sage Reference.

Kusdiyati, S., & Fahmi, I. (2016). Observasi psikologi. Bandung: PT. Remaja Rosdarya

Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Deepublish.

Lembaga Administrasi Negara. (2005). Penyusunan standard operating procedures

(prosedur tetap). Jakarta: LAN.

Moekijat. (1998). Analisis jabatan, cetakan viii. Bandung: Mandar Maju.

Motowidlo, S. J., & Kell, H. J. (2013). Job performance. In I. B. Weiner, N. W. Schmitt,

& S. Hihghouse, Handbook of psychology: Volume 12 industrial and
organizational psychology (pp. 82-103). Canada: John Wiley & Sons, Inc

Nur’Aini, F. (2016). Pedoman praktis menyusun standard operating procedure.

Yogyakarta: Quadrant.

Robbins, S. P. (1994). Teori organisasi: struktur, desain dan aplikasi. Alih bahasa jusuf
udaya. Jakarta : Arcan.

Rusby, Z. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Pekanbaru: Pusat Kajian

Pendidikan.

Soemohadiwidjojo, A. (2015). Mudah menyusun sop standard operating procedure.

Jakarta: Penebar Plus.

Metodologi Pelatihan 17
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

Tambunan, R. M. (2008). Standard operating procedures (SOP). Jakarta: Maiestas

Publishing.

Metodologi Pelatihan 18
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

SOAL PILIHAN GANDA

Pilihlah jawaban yang paling tepat, di antara empat jawaban yang tersedia!

1. Data mengenai kinerja individu dapat digunakan untuk beberapa kegiatan berikut,
kecuali…
a. membuat keputusan antar orang
b. keputusan terkait diri seseorang
c. perbaikan system
d. penyusunan SOP

2. Administrasi gaji, keputusan untuk promosi karyawan, serta untuk merancang

sistem pembayaran jasa/prestasi karyawan, adalah contoh dari…
a. membuat keputusan antar orang
b. keputusan terkait diri seseorang
c. perbaikan system
d. penyusunan SOP

3. Perilaku diskrit adalah…

a. dasar dalam perencanaan sumber daya manusia, serta penguatan struktur otoritas
di organisasi
b. catatan mengenai hasil fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode
waktu tertentu
c. tingkah laku yang dapat dihitung, dicatat dalam bentuk frekuensi, yaitu berapa
kali tingkah laku tersebut muncul
d. total nilai yang diharapkan dari perilaku

4. Mengapa indikator kinerja individu harus selaras dengan indikator kinerja

organisasi.
a. Agar tidak ada konflik

Metodologi Pelatihan 19
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

b. Karena apapun kegiatan atau perilaku yang dilakukan oleh karyawan di tempat
kerja, diharapkan dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Karena individu diberi upah oleh organisasi
d. Agar terciptanya keadilan di tempat kerja

5. Ada tiga pertanyaan inti yang dapat dijawab oleh organisasi dalam membuat
rencana strategik, kecuali…
a. Apa yang dijual atau ditawarkan oleh organisasi ini?
b. Dimanakah posisi organisasi saat ini di tengah persaingan yang ada?
c. Mau dibawa kemana organisasi ini?
d. Bagaimana caranya organisasi dapat mencapai posisi yang dituju?

6. Pada tahap mendefiniskan bisnis saat ini, ada tiga pertanyaan yang harus diawab,
kecuali….
a. Apa yang dijual atau ditawarkan oleh organisasi ini?
b. Dimana organisai menjual atau menawarkan hal ini?
c. Bagaimana barang atau jasa yang ditawarkan organisasi ini berbeda dengan
organisasi lain?
d. Bagaimana caranya organisasi dapat mencapai posisi yang dituju?

7. Pioner mobil lisrik di indonesia, memiliki penelitian dan pengembangan yang kuat,
memiliki produk yang berkualitas, memiliki hak paten. Hal-hal tersebut merupakan
contoh dari….
a. Potensi kekuatan
b. Potensi kelemahan
c. Potensi kesempatan
d. Potensi ancaman

Metodologi Pelatihan 20
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

8. Indonesia sedang bersiap menuju era baru teknologi, belum ada perusahaan mobil
listrik di indonesia sebelumnya, pemerintah menawarkan pinjaman modal dalam
jumlah besar. Hal-hal tersebut merupakan contoh dari….
a. Potensi kekuatan
b. Potensi kelemahan
c. Potensi kesempatan
d. Potensi ancaman

9. Kalah bersaing dengan mobil konvensional, pengambilalihan perusahaan oleh

pemerintah jika tidak dapat mengembalikan modal, mobil konvensional memiliki
harga yang lebih murah. Hal-hal tersebut merupakan contoh dari….
a. Potensi kekuatan
b. Potensi kelemahan
c. Potensi kesempatan
d. Potensi ancaman

10. Yang merupakan pernyataan umum yang merangkum bagaiamana organisasi

melihat esensi bisnis mereka di kemudian hari adalah…
a. Visi
b. Misi
c. Niali
d. Kompetensi

11. Saat organisasi sudah menemukan visi, misi, dan rencana strategiknya, maka
sasaran pada tingkat organisasi ini harus diturunkan untuk tingkat di bawahnya,
yaitu tingkat bisnis, dan tingkat fungsional. Istilah “diturunkan”, sering disebut
juga sebagai….
a. Customize
b. Cascade

Metodologi Pelatihan 21
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

c. Lowered
d. Precipitation

12. Dalam melakukan turunan indikator kinerja Armstrong membaginya menjadi

empat level, yaitu….
a. Level organisasi, fungsional, tim, dan individu
b. Level organisasi, fungsional, divisi, dan tim
c. Level organisasi, manajerial, fungsional, dan divisi
d. Level organisasi, manajerial, fungsional, dan individu

13. Yang dimaksud dengan berfokus pada melakukan aktivitas yang telah ditentukan
oleh peran adalah…
a. kinerja tugas
b. perilaku interpersonal
c. perilaku downtime
d. perilaku destruktif

14. Yang mengacu pada keterlambatan, atau ketidakhadiran adalah…

a. kinerja tugas
b. perilaku interpersonal
c. perilaku downtime
d. perilaku destruktif

15. Yang mengacu pada ketidaksesuaian dengan kepatuhan terhadap aturan, kekerasan
di tempat kerja, pencurian, dan perilaku lain yang kontraproduktif dengan tujuan
organisasi adalah…
a. kinerja tugas
b. perilaku interpersonal
c. perilaku downtime

Metodologi Pelatihan 22
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

d. perilaku destruktif

16. Untuk mendefinisikan area hasil utama (key results area) individu, maka individu
tersebut harus menjawab beberapa pertanyaan yang diajukan oleh manajer mereka,
seperti di bawah ini, kecuali….
a. Menurut Anda, apa yang paling penting untuk Anda lakukan?
b. Apakah Anda yakin, bahwa hal-hal yang Anda harapkan dapat tercapai di semua
area ini?
c. Bagaimana Anda atau orang lain, akan tahu, bahwa Anda atau mereka sudah
mencapai hal tersebut?
d. Bagaimana orang tahu kapan peran itu dijalankan dengan baik?

17. Untuk mendefinisikan kompetensi teknis, yaitu apa yang orang perlu ketahui dan
mampu lakukan, terdapat tiga pertanyaan yang perlu dijawab, kecuali…
a. Bagaimana Anda atau orang lain, akan tahu, bahwa Anda atau mereka sudah
mencapai hal tersebut?
b. Untuk menjalankan peran ini secara efektif, apa yang dapat dilakukan oleh
pemegang peran terkait dengan masing-masing area hasil utama?
c. Pengetahuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan pemegang peran untuk
menjalankan peran secara efektif, baik dalam hal kualifikasi, pengetahuan
teknis, pengetahuan prosedural, pemecahan masalah, keterampilan perencanaan
dan komunikasi, dll.?
d. Bagaimana orang tahu kapan peran itu dijalankan dengan baik?

18. Tujuan harus jelas dan terdefinisi dengan baik serta menggunakan kata-kata yang
positif. Hal ini merupakan penjelasan mengenai kriteria tujuan yang baik, yaitu…
a. Konsisten
b. Tepat
c. Menantang

Metodologi Pelatihan 23
 MENYUSUN KEBUTUHAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN 2021

d. Terukur

19. Tujuan harus mampu dilakukan dengan mempertimbangkan kemampuan individu

serta kendala yang mungkin memengaruhi kapasitas individu untuk mencapai
tujuan, seperti kurangnya sumber daya (uang, waktu, peralatan, dukungan dari
orang lain), kurangnya pengalaman atau latihan, serta faktor-faktor eksternal yang
berada di luar kendali individu. Hal ini merupakan penjelasan mengenai kriteria
tujuan yang baik, yaitu…
a. Memungkinan untuk dicapai
b. Disepakati Bersama
c. Terkait waktu
d. Dapat terukur

20. Tujuan juga harus memenuhi kriteria SMART, yaitu…

a. Special, measurable, objective, relevant, time framed
b. Spesific, meaningful, objective, relevant, time framed
c. Spesific, measurable, achievable, relevant, time framed
d. Spesific, meaningful, achievable, relevant, time framed

Metodologi Pelatihan 24