PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS DESA KARYA

MUKTI SINAR PENINJAUAN BATUMARTA XII

PROPOSAL

Disusun oleh:

SASKIA DANTI

2111100

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BATURAJA

2023
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………I

DAFTAR ISI………………………………………………………………………2
1. LATAR BELAKANG..............................................................................................4
2. RUMUSAN MASALAH..........................................................................................7
3. TUJUAN PENELITIAN..........................................................................................7
4. MANFAAT PENELITIAN......................................................................................8
5. TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................8
5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................8
5.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................................................9
5.2 Komunikasi.....................................................................................................11
5.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi.....................................12
5.2.2 Indikator Komunikasi...............................................................................12
5.2.3 Motivasi....................................................................................................13
5.2.4 Faktor-faktor Motivasi..............................................................................15
5.2.5 Langkah-langkah Motivasi.......................................................................20
5.2.6 Tujuan Motivasi.......................................................................................20
5.2.7 Indikator-Indikator Motivasi....................................................................22
5.3 Kerjasama Tim...............................................................................................22
5.3.1 Indikator Kerjasama Tim..........................................................................23
5.4 Kinerja Pegawai.............................................................................................23
5.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai..............................24
5.4.2 Indikator Kinerja Pegawai........................................................................24
5.5 Teori Hubungan Antar Variabel...................................................................25
5.6 Penelitian Sebelumnya...................................................................................27
5.7 Kerangka Pemikiran Kerangka...................................................................28
5.8 Hipotesis..........................................................................................................29
6. Metode Penelitian...................................................................................................29
6.1 Ruang Lingkup Penelitian................................................................................29
6.2 Data dan Sumber Data.......................................................................................30
6.2.1 Data Primer..................................................................................................30

II
 6.2.2 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................30
6.3 Populasi...............................................................................................................30
6.4. Metode Analisis.......................................................................................................31
6.4.1 Analisis Kuantitatif.......................................................................................31
6.4.2 Analisis Data................................................................................................31
6.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas..................................................................32
6.4.4 Transformasi Data........................................................................................33
6.4.5 Uji Asumsi Klasik........................................................................................34
6.4.6 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................................36
6.4.7 Uji Hipotesis.................................................................................................37
6.4.8 Uji Koefisien Determinasi............................................................................41
7. Batasan Operasional Variabel VARIABEL.............................................................42

III
 PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS DESA

KARYAMUKTI SINAR PENINJAUAN BATUMARTA XII

1. LATAR BELAKANG

Unsur utama dalam kemajuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia.

Sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu

perusahaan, Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu organisasi yang memfokuskan diri untuk memaksimalkan

potensi yang dimiliki pegawainya melalui berbagai langkah strategis dalam

rangka meningkatkan kinerja pegawai.

Wibowo (2014:2) mengatakan bahwa "Kinerja merupakan hasil dari

pekerjaan strategis organisasi, kepuasankonsumen, dan memberikan kontribusi

pada ekonomi". Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang

sesuai standar organisasi dan mendukung tercapaianya tujuan organisai.

Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan

sumber daya manusia, Semakin baik SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka

akan semakin baik kinerja dari perusahaan itu sendiri, sebaliknya, semakin rendah

kualitas mutu SDM yang dimiliki oleh perusahaan akan menjadi kinerja

perusahaan menurun dan pada akhirnya akan mengakibatkan perusahaan hancur.

Dari Kinerja yang baik maka seharusnya didalam perusahaan juga harus

adanya Komunikasi yang baik antar pegawai, adanya Motivasi Kerja dan

4
Kerjasama Tim yang solid jika beberapa aspek pembantu tersebut dapat terpenuhi

maka Kinerja akan meningkat dan Perusahaan akan berkembang lagi.

Menurut Busro (2018:207) Komunikasi adalah pertukaraan informasi atau

pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan, baik langsung maupun

tidak langsung, baik dengan menggunakan maupun tidak menggunakan.

Komunikasi mengandung makna bersama-sama (common Jadi, inti komunikasi

adalah upaya menyampaikan pesan ke pihak lain, sehingga terjadi perpindahan

dan pertukaran informasi dari komunikator kepada komunikan.

Puskesmas desa karyamukti sinar peninjauan batumarta xll adalah Posko

yang melayani kesehatan masyarakatnya khususnya daerah batumarta dan

disekitarnya. Puskesmas ini sudah lama ada dan sudah lama beroperasi melayani

masyarakat dan untuk memenuhi kebutuhan layanan kesehatan khusus di bidang

pelayanan spesialis kebidanan, penyakit kandungan dan kesehatan anak. Pada

Puskesmas ini kegiatan yang dilakukan adalah memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat Agar dapat melayani pasien dengan maksimal mungkin.

Bedasarkan hasil observasi awal penulis menemukan permasalahan pada

puskesmasd desa karyamukti batumarta xll dalam hal komunikasi. Ada beberapa

pegawai yang kurang peka atas pekerjaannnya dan hal yang terjadi adalah

terjadinya perselisihan dalam melakukan absensi daftar hadir pegawai, seharusnya

absensi dilakukan dua kali dalam satu hari yaitu pagi dan sore. Namun pada saat

sore hari banyak pegawai yang tidak melakukan absen kembali

5
sehingga pegawai yang lain merasa hal tersebut dapat dipermasalahkan karena

tidak memenuhi aturan kerja yang sudah di tentukan.

Selain Komunikasi, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan

motivasi juga perlu diperhatikan. Menurut Wibowo (2014:378) Motivasi

merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku

pada pencapaian tujuan atau gold directed behavior. Manajer perlu memahami

proposes psikologi ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerjaan menuju

pada penyelesaian sasaran organisasi.

Kemudian penulis menemukan permasalahan pada puskesmas desa

karyamukti batumarta xll dalam hal pemberian motivasi. Motivasi adalah

pemberian masukan dan dorongan dari atasan atau rekan kerja dalam membangun

semangat dalam bekerja. Salah satu aspek indikator motivasi adalah tanggung

jawab. Tanggung jawab pegawai di Puskesmas desa karyamukti batumarta xll

dapat dikatakan masih kurang, contohnya saja para pegawai tidak mematuhi

aturan absensi 2 kali dalam sehari dengan hal seperti itu dapat dikatakan bahwa

pegawai tidak bertanggung jawab kepada tugasnya, dan jika atasan memberikan

motivasi juga sering tidak didengarkan oleh pegawai karena setiap pegawai

memiliki sudut pandang yang berbeda sehingga karyawan hanya berfikir yang

mereka inginkan tanpa memikirkan tujuan bersama.

Menurut Bachtiar (2004:7) "Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan

dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan

menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan".

6
 Kurangnya komunikasi yang baik dan diabaikannya motivasi maka

kerjasama tim pun sering terganggu. Permasalahan yang terjadi sesuai dengan

indikator variabel yang bersangkutan salah satunya adalah kemampuan

komunikasi dalam kerjasama. Dalam hal ini komunikasi masih kurang sehingga

menganggu kegiatan kinerja pegawai, seperti halnya puskesmas akan mengadakan

kegiatan posyandu. Didalam kegiatan tersebut setiap pegawai sudah di bagi tugas

masing-masing, namun dalam melakukan tugasnya ada beberapa pegawai yang

tidak bekerja hanya duduk santai dan bermain Handphone saja sehingga

pekerjaannya di gentikan orang lain ataupun menjadi terbengkalai dan melepaskan

tanggung jawab.

Berdasarkan fenomena diatas, penulis tertatik untuk melakukan penelitian

dengan judul: "Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim Terhadap

Kinerja Pegawai di Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll"

2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah: "Apakah ada pengaruh Komunikasi,

Motivasi, dan Kerjasama Tim terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Desa

Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll baik secara parsial maupun secara

simultan?"

3. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : "Untuk mengetahui pengaruh

Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim terhadap kinerja Pegawai di

7
Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll baik secara parsial

maupun secara simultan"

4. MANFAAT PENELITIAN

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia serta sebagai bahan acuan dan perbandingan untuk

penelitian selanjutnya.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan bagi

Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta xll dalam

menyusun kebijakan dan strategi yang berkaitan dengan masalah

sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja

Pegawainya.

5. TINJAUAN PUSTAKA

5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang strategi

dari organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai

perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan

untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya. Menurut Veithzal (2014) manajemen sumber daya manusia adalah

8
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek

"orang" atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliput

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen

Sumber Daya Manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara

baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Hasibuan

(2011) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi

dan masyarakat.

5.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliput:

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

9
 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, koodinasi dalam bagian organisasi (organization

chart)

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mampu bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan,orientasi, dan induksi untk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan perusahaan.

10
 h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan . Pemeliharaan Pemeliharaan

(maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

i. Kedisiplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

j. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah keputusnya hubungan kerja sama

seseorang dari suatu perusahaan.

5.2 Komunikasi

Menurut (Mangkunegara, 2015: 145) Komunikasi merupakan sebagai

proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang

lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai

dengan tujuan yang dimaksud. Menurut Burn (2004) tim adalah kelompok kerja

yang terdiri dari beberapa orang dengan kompetensi yang setara, dimana mereka

bekerja secara ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan di satu organisasi..

11
 Luthan (2011) memberikan pengertian yang secara langsung mengarah

pada peruba-han dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui

pengembangan sumber daya manusia di lingkungan masing-masing. Untuk

mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang baik, di

mana terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga dapat

dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan pihak yang lain

Komunikasi ini sangat berperan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya

Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa "Apabila tidak ada

komunikasi para pegawal tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan seker-

janya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak

dapat mem-berikan instruksi". Robbins (2002) menye-butkan bahwa "komuniksai

membantu perkem-bangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan

apa yang harus dilaku-kan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat

dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar".

5.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Ada dua faktor yang mempengaruhi komunikasi menurut Busro

(2018:212)

antara lain, yaitu :

1. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu sebagai pengirim

informasi.

2. Faktor receiver atau komunikan, yaitu sikap komunikan yang berpengaruh

terhadap efektivitas komunikasi.

12
5.2.2 Indikator Komunikasi

Menurut Sutanto (2012:108) indikator berkomunikasi diantaranya:

a. Pesan dan tujuan

Berpikir baik-baik sebelum menyampaikan pesan. Jangan terburu-buru

menyampaikan pesan, jangan sampai perkataan membuat rekan kerja

tersinggung, kecewa, defresi atau stres. Jadi kejelasan pesan dan

tujuandalam berkominikasi harus di ketahui sebelum berkomunikasi.

b. Situasi dan kondisi

Sesuaikanlah apa yang akan dikatakan dengan situasi yang dihadapi.

Oleh karena itu sebelum berkomunikasi sebaiknya mengetahui siapa

yang akan dihadapi, bagaimana situasinya, bagaimana kondisinya dan

sebagainya.

c. Nada suara

Perhatikan nada suara dan pilihan kata yang akan diucapkan. Cara

mengatakan sesuatu melalui nada suara dan pilihan kata harus

mempunyai makna yang sama seperti yang kita sampaikan. Nada yang

lembut untuk keakraban atau nada yang keras untuk memberi perintah

dan ketegasan.

d. Bahasa

13
 Bahasa dapat menjadi ciri atau identitas suatu bangsa. Berbicara identitas

berarti berbicara harga diri atau kebangsaan. Dengan memahami bahasa

orang lain berarti berusaha menghargai orang lain.

e. Bahasa tubuh

Sesuaikan gerak atau bahasa tubuh saat berkomunikasi. Tentang

bagaimana berbahasa tubuh yang baik dalam berkomunikasi.

f. Pendengar yang baik

Saat orang lain berbicara, jadilah pendengar yang baik.

5.2.3 Motivasi

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber

daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja

sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Menurut Baihaqi (2015) istilah motivasi (Motivation) berasal dari

bahasa latin, yakni movere, yang berarti "menggerakkan". Motivasi adalah suatu

dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan

untuk mencapai tujuan tertentu.Motivasi berasal dari kata motif yang berarti

"dorongan"

atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yangmenggerakkan diri pegawai

yang terarah atau tertuju untuk mecapaitujuan organisasi. Motivasi adalah usaha

pemberian dorongan padaseseorang agar mau bertindak dengan cara yang

14
diinginkan dalammencapai tujuan yang diharapkan. Sutrisno (2015:109)

mengemukakan motivasi adalah "faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang".

Motivasi bisa berasal dari dalam individu maupun luar individu. Ada

motivasi instrinsik dan ekstrinsik, motivasi instrinsik merupakan motivasi yang

timbul dari dalam diri individu sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi

yang muncul karena adanya rangsangan dari luar (Priansa, 2014). Motif itu bisa

saja yang menjadi faktor pendorong untuk memberikan kekuatan dalam

melakukan kegiatan. Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kerja yang akan berimbas pada pengembangan karier guru

tersebut. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang

kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah, sehingga karier

guru juga akan ikut berpengaruh.

Mangkunegara (2016:93) juga mengemukakan motif adalah suatu

dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai

tersebut dapat meyesuaikan diri terhadap lingkunganya, sedangkan motivasi

adalah kondisi yang meggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya.

Motivasi kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomis saja, tetapi

biasanya juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebihmelakukan pekerjaan secara

15
aktif. Dimyati dan Mudijono (2006) "motivasi adalah doronganmental yang

menggerakkan dan mengarahkanperilaku manusia".Motivasi sering kalidikatakan

menjadi kunci bagi kreativitaskerja.Kreativitas kerja dapat ditingkatkandengan

motivasi kerja yang tinggi,pengetahuan dan keahlian dalam melakukantugas dan

peran positif yang dimiliki seseorang. Berdasarkan pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa motivas merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan

bawahan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga

keinginan para bawahan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang

melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus

dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk

memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai

kebutuhan untuk memperoleh suatu penghargaan atas prestasi yang dicapai.

5.2.4 Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

dalammelaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik

faktorintrenal/ intrinsik yang berasal dari proses psikologis dalam diri

seseoranmaupun dari diri faktor eksternal/ ekstrinsik yang berasal dari luar

diriseseorang.

Herzberg yang dikutip oleh Pradana (2017) mengembangkan teori isi

yangdikenal sebagai teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut

disebutdissatisfier-satisfier, motivasi higiene atau faktor-faktor intrinsik

danekstrinsik. Faktor-faktor tersebut diantranya faktor instrinsik/ satifier

antaralain: pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu

16
sendiri,keinginan untuk tumbuhSedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja yangberasal dari ekstrinsik/ dissatisfier antara lain : Gaji, keamanan

pekerjaan,kondisi kerja, status, prosedur organisasi, kualitas pengawasan

teknis,kualitas hubungan interpersonal.

Sunyoto (2013: 196) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu: 1) Promosi

adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik

dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang

lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran

upah atau gaji. 2) Prestasi Kerja. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang

adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawai

untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke

jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. 3) Keberhasilan dalam

Bekerja dapat memotivasi para pegawai untuk lebih bersemangat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi/instansi. Dengan

keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan

pegawai bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang

menjadi tugas mereka.

Sutrisno (2015:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

A. Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup.

17
 Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk:

a) Memperoleh kompensasi yang memadai

b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan.Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,

orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus

bekerja keras.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

18
 c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

d. Organisasi/instansi tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.

a. Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat

dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia

pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

B. Faktor Eksternal

Faktor-faktor ekstern antara lain, 1) Kondisi lingkungan kerja meliputi tempat

kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2)

Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi para

pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi organisasi/instansi untuk

mendorong para pegawai bekerja dengan baik. 3) Supervisi yang baik. Peran

supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa

membuat kesalahan.Posisi supervisi sangat dekat dengan para pegawai dan selalu

menghadapi pegawai dalam melaksanakan tugas.Peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. 4)

Adanya jaminan pekerjaan.Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

19
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk organisasi/instansi, apabila yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

Hal ini akan dapat terwujud bila organisasi/instansi dapat memberikan jaminan

karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,

maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.5)

Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan,

seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan- kegiatan. 6) Peraturan yang fleksibel, bagi

sebuah instansi, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus

dipatuhi oleh seluruh pegawai. Hal ini terlihat dari banyak organisasi/instansi

besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi

kepada pegawainya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam

organisasi/instansi itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para pegawai,

sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan

dalam melakukan pekerjaan.

5.2.5 Langkah-langkah Motivasi

Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah-

langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin. Adapun langkah-langkah

tersebut Sunyoto (2013: 196), adalah, 1) Pemimpin harus tahu apa yang

dilakukan bawahan, 2) Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan

orang, 3) Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan, 4) Setiap

pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi para pegawai, 5) Pemimpin

20
mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk, 6) Pemimpin harus

berbuat dan berlaku realistis.

5.2.6 Tujuan Motivasi

Motivasi memberikan dampak yang positif bagi pekerja dan bagi

organisasi.Berawal dari adanya motivasi membuat pekerja menjadisemangat

dalam bekerja, mau dan mampu melakukan pekerjaanya denganbaik (Hasibuan,

2016). Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal memotivasi

pegawaiseringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan

tepattersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara

lain mendorong gairah dan semangat kerja pegawai,meningkatkan moral dan

kepuasan kerja pegawai, meningkatkanproduktivitas kerja pegawai,

mempertahankan loyalitas dan kestabilitaspegawai organisasi, meningkatkan

kedisiplinan dan menurunkan tingkatabsensi pegawai, menciptakan suasana dan

hubungan kerja yang baik.

Adapun tujuan motivasi Sunyoto (2013: 199) adalah: 1) Mendorong

gairah dan semangat kerja pegawai, 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

pegawai, 3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai, 4) Mempertahankan

loyalitas dan kestabilan pegawai, 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan

tingkat absensi pegawai, 6) Mengefektifkan pengadaan pegawai, 7) Menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik, 8) Meningkatkan kreativitas dan

partisipasi pegawai, 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, 10)

Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

21
 Djafar dan Nurhafizah (2018) menyatakan bahwa dalam motivasi

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta kepala sekolah yang

dapat memfokuskan diri pada tujuan dari organisasi. Kebutuhan merupakan

kondisi internal yang menimbulkan dorongan yang tidak terpuaskan yang akan

menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.

Sehingga dorongan tersebut dapat menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan tujuan tertentu. Jika kebutuhan terpenuhi maka akan terjadi

tegangan.

Pegawai yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya

untuk mengurangi ketegangan tersebut dengan melakukan upaya

menghilangkannya. Dalam memotivasi seseorang bukan sekadar mendorong atau

bahkan memerintahkan seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan secara

serius, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam

mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak yang

harus diketahui bahwa seseorang melakukan sesuatu karena dorongan oleh

motivasinya sendiri sehingga dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya

dengan baik agar tercapainya suatu tujuan dari suatu lembaga.

5.2.7 Indikator-Indikator Motivasi

Menurut Moslow yang dikutip Hasibuan (2011), menjelaskan bahwa

motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan

keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri.

Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indkator-indikator

untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:

22
 1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji

yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang

transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.

2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana

pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan di cintai.

5.3 Kerjasama Tim

Menurut Busro (2018:307) kerja sama adalah proses beregu

(berkelompok) yang antar anggotanya saling mendukung dan saling

mengandalkan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Dalam

perkembangannya, kerja sama banyak dijumpai tanpa menggunakan tempat

tertentu, baik melalui grup Whatsapp, email, Facebook, dan berbagai media sosial

lainnya mampu melakukan kerja sama tanpa mengenal waktu, empat dan anggota

kelompok.

23
5.3.1 Indikator Kerjasama Tim

Menurut Bachtiar (2004) indikator-indikator kerja sama tim adalah sebagai

berikut:

1. Kerjasama Pekerjaan diselesaikan dengan tanggung jawab yang dilakukan

secara bersama-sama. Dimana pegawai saling memberikan kontribusi

baik tenaga.

2. Kepercayaan Pegawai bekerja dengan saling jujur dan percaya bersama

anggota tim lainnya. Tugas yang diberikan memiliki ketergantungan

dengan tugas yang lain untuk dikerjakan bersama.

5.4 Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi Amstrong dan Baron (1998:15) Menurut Wibowo

(2016:70) kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

mencapai hasil kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.

Menurut Rivai (2011:604) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu

istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau

aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada jumlah

standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar

efesiensi, pertanggung jawaban, atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

24
5.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2019:153)

mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan metal yang digunakan

dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melakukan

suatu tugas.

5.4.2 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2016:208) untuk mengukur kinerja karyawan dapat

digunakan beberapa indikator meliputi:

1. Kualitas (mutu) Pengkuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat

kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses

tertentu.

2. Kuantitas (jumlah) Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan

melihat dari kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (Jangka Waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas

waktu dalam menyelesaikan pekerjaanya.

4. Penekanan Biaya Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas

perusaahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankanya.

5. Pengawasan Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan

memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.

25
5.5 Teori Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Antara Variabel Komunikasi (X1) terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Komunikasi efektif sangat diperlukan dalam dunia kerja. Dengan

keterampilan tersebut seseorang dapat membangun sebuah hubungan yang

harmonis, hangat dan baik di tempat kerja, baik kepada atasan, bawahan maupun

rekan kerja. Jika hubungan yang baik telah tercipta, hal inilah yang akan

membawa seseorang pada peningkatan kinerja dan kesuksesan karirnya.

Sebaliknya, ketidakmampuan membangun komunikasi yang efektif, akan

membuat berbagai kerugian, baik bagi hubungan karyawan dengan atasan dan

rekan kerja maupun bagi perusahaan (Sutanto, 2012: 106).

b. Hubungan Antara Variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Menurut Mangkunegara (2017:12), pimpinan harus kerja keras

mempengaruhi motivasi seluruh individu organisasi agar mereka memiliki

motivasi berprestasi yang tinggi. Motivasi termotivasi jika kebutuhannya

terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut karyawan akan meningkatkan

kinerjanyya sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik dan lancar.

Menurut Sutrisno (2015:116) motivasi merupaka keterkaitan antara proses

usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu dengan perkataan lain motivasi

merupakan kesediaan mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan

26
organisasi, akan tetapi kesediaan mengerahkan usaha itu sangat bergantung pada

kemampua seseorang untuk intensitas seseorang merupakan ukuran

memuaskan berbagai kebutuhanya. Usaha termotivasikan, yang bersangkutan

akan berusaha keras untuk melakukan kemauan seseorang, apabila sesuatu.

Menurut Siagian (2014:287) dengan motivasi yang tepat para karyawan akan

terdorong utuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya

karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuanya dan

berbagai sasaranya, kepentigan-kepentingan pribadi para aggota organisasi

tersebut akan terpelihara pula.

c. Hubungan Antara Variabel Kerjasama Tim (X1) terhadap Variabel

Kinerja Pegawai (Y)

Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk

tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan

perusahaan lain, serta dapat mencapai target laba. Oleh karena itu perusahaan

harus dapat memanfaatkan sumber-sumber ekonomi secara efektif dan efisien,

disinilah dituntut kerja sama tim yang solid. Popularitas tim dewasa dapat

ditunjukkan melalui kinerja tim yang lebih unggul daripada kinerja individu bila

tugas menuntut keterampilan ganda (Sopiah, 2008:30). Dengan organisasi yang

telah merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efisien,

berubah menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih

baik. Berarti terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efisiensi kerja.

Selain itu, Robbins dan Judge (2014:466) mengungkapkan tim kerja adalah

kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi

27
daripada jumlah masukan individual. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja

yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu

organisasi ataupun suatu perusahaan.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Poernomo (2006) yang

menyatakan bahwa Kerjasama tim berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja. Oleh karena itu perusahaan hendaknya memberikan kepercayaan pada

anggota tim terutama pada para karyawan agar setiap anggota tim dapat bekerja

sama, memberikan penghargaan dan pengakuan pada anggota tim atas tugas yang

terlaksana dengan baik sehingga akan memotivasi anggota tim untuk bekerja

lebih giat dan tangkas, Memberikan tantangan kepada tim, karena reaksi atau

tanggapan terhadap tantangan tersebut akan membentuk semangat persatuan,

kebanggaan, dan kesatuan tim.

5.6 Penelitian Sebelumnya

Tambingon (2014) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh

kepemimpinan transformasional efektivitas, komunikasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada wilayah V PT.Pegadaian (Persero) Manado. Metode

analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukan kepemimpinan transformasional, efektivitas komunikasi dan

motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada wilayah V PT.Pegadaian (Persero) Manado.

Menggunakan variabel komunikasi dan kinerja karyawan dan sama-sama

menggunakan analisis regresi linier berganda.

28
 Kadafi (2010) melakukan penelitian berjudul pentingnya kerjasama tim

dan orientasi hasil terhadap kinerja karyawan. Menggunakan metode analisis

regresi berganda. Hasil penelitian juga menunjukan pentingnya peranan orientasi

hasil terhadap kinerja diterjemahkan sebagai budaya kuat dibandingkan dengan

kerja sama tim.

Darmanto (2016) melakukan kepemimpinan transformasi, kepercayaan,

kerjasama tim terhadap komitmen penelitian berjudul pengaruh gaya organisasi

KBMI kayu brumbun perum perhutani unit 1 Jawa Tengah. Menggunakan

metode analisis data Structural equation modeling (SEM). Hasil penelitian

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepercayaan dan

kerjasama tim berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

5.7 Kerangka Pemikiran Kerangka

pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang

disusun dari berbagai teori yang telah di deskripsikan. Kerangka pemikiran

berikut menggambarkan hubungan antara variabel independen dalam hal ini

adalah "Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim" dan variabel dependennya

yaitu "Kinerja Pegawai"

komunikasi (X1)

29 Kinerja Pegawai(Y)
Motivasi (X2)
 Kerjasama Tim (X3)

Gambar 1. : Parsial

Kerangka Pemikiran ----- : Simultan

5.8 Hipotesis

menurut Sugiyono (2016: 134) merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dalam penlitian ini adalah diduga

ada pengaruh komunikasi, motivasi, dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

di puskesmas Desa Karya Mukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll baik secara

parsial maupun simultan.

6. Metode Penelitian

6.1 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di puskesmas Desa Karyamukti Barumartxll ,

dengan ruang lingkup pembahasan tentang pengaruh komunikasi, motivasi dan

kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di puskesmas Desa Karyamukti

Batumarta Xll..

30
6.2 Data dan Sumber Data

6.2.1 Data Primer

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut

Sugiyono (2013:193) bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data

dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Sumber primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan

sumber sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer yaitu data yang yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti baik dari

objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengelola data

untuk keperluan dirinya sendiri. Dalam penelitian ini data primer yang diambil

adalah data yang diambil dari pegawai Puskesmas Desa Karyamukti Batumarta xll

yang dilakukan dengan cara memberikan kuisioner.

6.2.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode kuesioner/angket

dalam mengumpulkan data yang selanjutnya dianalisis untuk menjawab hipotesis

yang diajukan. Menurut Arikunto (2012: 100) angket adalah kumpulan dari

pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada seseorang dan cara menjawab

juga dengan tertulis.

6.3 Populasi

Menurut Arikunto (2010: 173), Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam

wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam

31
penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah Pegawai Puskesmas desa

karyamukti Batumarta xll sebanyak 41 orang pegawai. Dimana jika jumlah

populasi dalam objek penelitian tersebut kurang dari 100, maka jumlah

keseluruhan populasi tersebut dijadikan responden dan penelitiannya disebut

penelitian populasi.

6.4. Metode Analisis

6.4.1 Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif menurut sugiyono (2014:8) merupakan sebagian

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat posiivesme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di terapkan. Analisis Kuantitatif yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi linear berganda

6.4.2 Analisis Data

Dalam penelitian ini yang akan dianalisis adalah tanggapan responden

tentang pengaruh Komunikasi, Motivasi, Kerjasama Tim terhadap Kinerja

Pegawai di Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll

Penelitian ini menggunakan alat pengumpul data berupa angket atau kuesioner

yang bertujuan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah.

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala

yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan skala jenis ordinal. Dikatakan

Skala jenis ordinal karena pertanyaan sangat setuju mempunyai tingkat yang lebih

tinggi dari setuju, dan setuju "lebih tinggi" dari netral dan seterusnya.

32
 Adapun pertanyaan pengukuran yang digunakan menggunakan skala

Likert ini merupakan pertanyaan positif dimana alternatif jawaban diberi skor

atau nilai sebagai berikut (Riduwan dan Sunarto, 2007:21).

a. Sangat setuju (SS) =5

b. Setuju (S) =4

c. Netral (N) =3

d. Tidak Setuju (TS) =2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

6.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Sebelum melakukan analisis data terhadap hasil data yang diperoleh dari data

primer maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuisioner yang

dipakai dalam penelitian ini, pengujian tersebut adalah :

a. Uji Validitas

Menurut Priyatno (2012:117), uji validitas digunakan untuk mengukur

ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada

kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam

penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menggunkaan metode Corrected

Item-Total Correlation. Kriretia pengambilan keputusan sebagai berikut: Jika

a. rhitung > rtabel maka angket tersebut adalah valid

b. Jika rhitung < rtabel maka angket tersebut adalah tidak valid

33
 Nilai r table dicari pada signifikan 0,05 menggunakan uji 2 sisi dengan

derajat kebebasan (df)- jumlah responden (n)- 2, maka akan didapat r table. Nilai

r dihitung dapat dilihat pada output SPSS dikolom Corrected Item-Total

Correlation.

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas (2012:120) merupakan alat untuk mengukur kehandalan,

ketetapan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatkan handal jika

jawaban responden terhadap butir-butir pernyataan atau pertanyaan dalam

kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Selain ini untuk

menghasilkan kehandalan suatu instrument atau kuesioner, peneliti haruslah

mengajukan pertanyataan-pernyataan yang relevan kepada responden.

6.4.4 Transformasi Data

Data dari jawaban responden adalah bersifat ordinal, syarat untuk

menggunkana analisis adalah paling minimal dari data tersebut harus dinaikan

menjadi skala interval, melalui Metode Of Succesive Interval (MSI). Skala

interval menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam

interval, karena itu skala interval lebih kuat dari skala nominal dan ordinal

(Ridwan dan Sunarto, 2007:21). Transformasi tingkat pengukuran dari skala

ordinal ke kelas interval dilakukan dengan langkah sebagai berikut:

1) Perhatikan setiap item pertanyaan dalam kuesioner

2) Untuk setiap item tersebut, tentukan berapa orang responden yang

mendapatkan skor 1,2,3,4,5 yang disebut dengan frekuensi

34
 3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden yang disebut

proporsi

4) Hitungan proporsi kumulatif (pk)

5) Gunakan table normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif

6) Nilai densitas normal (fd) yang sesuai dengan nilai z

7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban sebagai

berikut:

Nilai Interval= (Density at lower limit)-(density at upper limit) ------(3.1)

(Area at lower limit)-(Area at upper limit)

Dimana :

a) Area at lower limit : kepadatan batas bawah

b) Density at upper limit : kepadatan batas atas

c) Density at lower limit : daerah dibawah batas atas

d) Area at upper limit : daerah di bawah batas bawah

8) Sesuai dengan nilai skala ordinal ke interval, yaitu skala value (SV) yang

nilainya terkecil (harga negative yang terbesar) diubah menjadi sama

dengan satu

6.4.5 Uji Asumsi Klasik

Menurut Priyatno (2012:93) Uji Asumsi Klasik adalah pengujian asumsi-

asumsi statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda yang

berbasis ordinary last square (OLS). Tujuan penelitian asumsi klasik adalah untuk

memberikan kepastian babhwa persamaan regresi yang didapat memiliki

ketepatan dalam estimasi tidak bias dan konsisten. Uji asumsi klasik disni terdiri

35
dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskesdastisitas, dan uji

autokorelasi.

1. Uji Normalitas

Menurut Priyatno (2012:33), uji normalitas data merupakan syarat pokok

yang harus dipenuhi dalam analisis parametrik. Untuk yang menggunkan analisis

parametrik seperti analisis perbandingan dua rata-rata, analisis variasi satu arah,

koralasi, regresi, dan sebagainya, maka perlu dilakukan uji normalitas data

terlebih dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah data tersebut

berdistribusi normal atau tidak. Normalitas suatu data penitng karena dengan data

yang berdistribusi normal, maka data tersebut dianggap dapat mewakili suatu

populasi. Dalam SPSS, uji normlaitas yang sering digunakan adalah metode

lilliefors dan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov.

Kriteria dalam pengambilan keputusan untuk metode uji lilliefors dan

metode One Sample Kolmogorov-Smirnov adalah cukupdengan membaca nilai

Sig. (signifikansi). Jika nilai sig. kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak

berdistribusi normal. . Tetapi jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data

tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Priyatno (2012:93), uji multikolinearitas adalah keberadaan

dimaan ada hubungan linier secara sempurna atau mendekati sempurna antara

variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah yag

terbebas dari masalah multikolinearitas. Konsekuensi adanya multikolinearotas

36
adalah koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar atau

tidak terhingga.

Variabel yang menyebabkan mutikolinearitas dapat dilihat dari nilai

tolerance yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari nilai 10.

Jika dalam output regresi didapatkan nilai tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF

kurang dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Priyatno (2012: 93), heteroskesdastisitas adalah varian residual

yang tidak sama pada semua pengamatan dalam model regresi. Regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi heteroskesdastisitas. Pengambilan keputusannya dapat

dilihat dari output regresi pada table Chart Kriterinya sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada memebentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebur, kemudian menyempit),

maka terjadi heteroskesdastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskesdastisitas

dalam model regresi. Y e X3 a b₁,b2, b3 X₁ X₂.

6.4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan nilai

variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Analisis

regresi ganda digunkan untuk mengetahui pengaruh untuk mengetahui pengaruh

antara dua atau lebih variabel independent dengan satu variabel dependen yang

37
ditampilan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno 2012:80). Yang

ditampilkan dalam pembentukan persamaan sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁+b₂X₂+b3X3+e. ----------------------(3.2)

Keterangan :

a = Nilai konstanta

b1b2b3 = Nilai koefisien regresi variabel beba

X1 = Komunikasi

X2 = Motivasi

X3 = Kerjasama Tim

Y = Kinerja pegawai

E = eror term

Analisis regresi berganda ini akan diolah dengan menggunkan software SPSS.

6.4.7 Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono Setelah koefisien regresi diperoleh langkah

selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap koefisien-koefisien tersebut.

Ada dua macam uji hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

a. Pengujian secara individual/parsial (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara parsial terhadap variasi dependen (Priyatno 2012:90)

yaitu sebagai berikut:

38
 1) Menentukan formula hipotesisnya :

a. Pengujian hipotesis komunikasi secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai

Ho : b₁ = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan komunikasi

terhadap kinerja pegawai

Ha ; b₁ ≠ 0 Artinya, ada pengaruh signifikan komunikasi terhadap

kinerja pegawai

b. Pengujian hipotesis Motivasi Pegawai secara parsial terhadap

Kinerja Pegawai

Ho: b3 = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan motivasi terhadap

kinerja pegawai

Ha ; b3 ≠ 0 Artinya, ada pengaruh signifikan motivasi terhadap

kinerja.

c. Pengujian hipotesis kerjasama Tim secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai

Ho : b₂ = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan kerjasama tim

terhadap kinerja pegawai

Ha ; b₂ ≠ 0 Artinya, ada pengaruh Menentukan tingkat signifikansi

kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

2) Berdasarkan nilai signifikansi ,maka dasar pengambilan

keputusan adalah :

a. Jika nilai signifikansi > α (0,05) maka Ho diterima

b. Jika nilai signifikansi < α (0, 05) maka H0 ditolak

39
 3). Menentukan thitung

Nilai thitung diolah menggunakan bantuan program SPSS 16.

4) Menetukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% ; 2= 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat

kebebasan (dk) = n-k-1 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel

independen)

5) kriteria pengujian

a. Jika thitung ttabel atau thitung ≤ ttabel maka, H0 diterima artinya tidak

signifikan.

b. Jika thitung ≥ ttabel atau thitung ≥ ttabel maka, H0 ditolak artinya

signifikan

Gambar 3.1

Uji-t Dua Pihak

40
 b. Pengujian secara bersama-sama simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independen (X1, X2, X3....Xn) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (Y). Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah

(Priyatno 2012:67)

1. Menentukan Hipotesis

Ho:b₁:b₂, = 0. Tidak ada Pengaruh secara Komunikasi,Motivasi,

Kerjasama Tim Terhadap Kinerja signifikan antara Pegawai di

Wilayah Puskesmas Pengaringan baik secara persial maupun simultan.

Ha;b1,b2 ≠ 0 ada Pengaruh secara Komunikasi, Motivasi,Kerjasama

Tim Terhadap Kinerja signifikan antara Pegawai di Wilayah

Puskesmas Pengaringan baik secara persial maupun simultan.

2. Menentukan Tingkat Signifikan

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (α = 5%)

3. Menentukan Fhitung

Nilai Fhitung diolah menggunakan bantuan program SPSS 16.

4. Menentukan Ftabel

Table distribusi F dicari pada tingkat keyakinan 95% a = 5% (uji satu

sisi0 df 1 (jumlah variabel - 1) dan df 2 (n-k-1) (n adalah jumlah kasus dan k

adalah jumlah variabel independen).

5. Kriteria Pengujian a. Ho diterima jika Fhitung S Fabel b. Ho ditolak jika

Fhitung ≥ Ftabe Gambar 3.2 Distribusi F pada tingkat kepercayaan 95%

Keterangan : Ho Diterima R = koefisien Determinasi r²2² = koefisien korelasi

41
6.4.8. Uji Koefisien Determinasi (Adjective R²) Keofisien determinasi (R²/KP)

Pada intinya digunakan untuk menunjukan seberapa besar kontribusi variable

bebas dalam menjelaskan variable terikat. Nilai R² dapat dihitung dengan

persamaan sebagai berikut: Priyatno (2012:76) Ho Ditolak R=r² x 100% 41

6) Kriteria Pengujian

1. Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel

2. Ho ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel

Gambar 3.2

Distribusi F pada tingkat kepercayaan 95%

6.4.8 Uji Koefisien Determinasi

Keofisien determinasi (R²/KP) Pada intinya digunakan untuk menunjukan

seberapa besar kontribusi variable bebas dalam menjelaskan variable terikat.

Nilai R² dapat dihitung dengan persamaan sebagai berikut: Priyatno (2012:76)

R=r² x 100% 41

42
 Keterangan :

R = koefisien Determinasi

r²2² = koefisien korelasi

7. Batasan Operasional Variabel VARIABEL

Gambar 3.3

Batasan Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1 Komunikasi Komunikasi adalah pertukaraan 1. Pesan dan tujuan.

(X1) informasi atau pesan secara dua arah 2. Situasi dan kondisi

antara komunikator dan komunikan, 3. Nada dan Suara

baik langsung maupun tidak langsung, 4. Bahasa

baik dengan menggunakan maupun 5. Pendengar yang yang baik

tidak Sutanto (dalam Mona,

menggunakan 2019:10)

2 Motivasi Suatu dorongan dari dalam diri untuk 1) Fisiologis

(X2) mencapai suatu tujuan 2) Keamanan

3) Sosial

4) Penghargaan

5) Aktualisasi diri Moslow

yang dikutip Hasibuan

43
 (2011).

3 Kerjasama Tim Kerja sama merupakan sinergisitas 1. Kerjasama

(X3) kekuatan beberapa orang mencapai satu 2. Kepercayaan

tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan 3. Kekompakan

menyatukan kekuatan ide-ide yang akan Bactiar(2004)

mengantarkan pada kesuksesan

4 Kinerja Kinerja merupakan apa yang di lakukan 1. Kualitas (mutu)

(Y) atau tidak di lakukan karyawan sehingga 2. Kuantitas (jumlah)

mempengaruhi seberapabanyak mereka 3. Waktu (Jangka seberapa

kontribusi kepada perusahaan Waktu)

4. Penekanan Biaya

5. Pengawasan

6. Hubungan antar

Karyawan

Kasmir (2016:208)

44
 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2012. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi).

Jakarta: Rineka Cipta

Adam (2014), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru SD negeri Kecamatan Gondo Kusuma Daerah

Istimewah Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Mengelola Karyawan. Yogjakarta: PT. Buku Seru

Hidayathi (2015), meneliti tantang pangaruh gaya kepemimpinan kepela sekolah

dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru sekolah Dasar Negeri

Dabin 1 Kecamatan Cilacap Tengah Kabupaten Cilacap

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Munandar., U. 2012. Mengembangkan bakat dan kreativitas anak sekolah

( petunjuk bagi para guru dan orang tua). Jakarta: Gramedia

Mangkunegara, A.A Anwar pasca sarjana Parbu. 2015. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya: Bandung

45
Nawawi, H. 2013. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Gajah Mada Nitisismito, A.

2012. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Priyatno, Duwi. 2011, Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS, Yogyakarta,

Mediakom.

Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan,

Sosial, Ekonomi, Motivasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

46