1

USULAN RENCANA PENELITIAN (PROPOSAL)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIV

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. MASUYA DISTRA SENTOSA MAKASSAR

Oleh:
Muhammad Jayadi
Stb. 02220160332
Ekonomi / Manajemen
 2

JUDUL : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. MASUYA DISTRA SENTOSA MAKASSAR
NAMA MAHSISWA : MUHAMMAD JAYADI
STB. : 02220160332
FAKULTAS : EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN/PRODI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA

MENYETUJUI

Pembimbing I

Dr. H. Mapparenta, SE., M.Si Tanggal:

Pembibing II

Ajmal A, SE., M.M Tanggal:

DAFTAR ISI
 3

HALAMAN JUDUL..................................................................................................1

LEMBAR PENGESAHAN.......................................................................................2

DAFTAR ISI..............................................................................................................3

DAFTAR TABEL......................................................................................................4

I. PENDAHULUAN..............................................................................................5
A. Latar Belakang...............................................................................................5
B. Rumusan Masalah .........................................................................................11
C. Tujuan Penelitian...........................................................................................11
D. Manfaat Penelitian.........................................................................................11
II. TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................................13
A. Landasan Teori...............................................................................................13
B. Kajian Empiris ..............................................................................................25
C. Penelitian Terdahulu......................................................................................26
III. METODE PENELITIAN....................................................................................30
A. Lokasi Penelitian ...........................................................................................30
B. Populasi Dan Sampel.....................................................................................30
C. Metode Pengumpulan Data............................................................................31
D. Jenis Dan Sumber Data..................................................................................31
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian.......................................................39
IV. PELAKSANAAN PENELITIAN.......................................................................42
A. Jadwal Penelitian............................................................................................42
B. Perkiraan Biaya..............................................................................................42
C. Sistematika Penulisan.....................................................................................43

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................45

DAFTAR TABEL
 4

1. Tabel data 1..........................................................................................................28

2. Tabel data 2..........................................................................................................42

I. PENDAHULUAN
 5

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang

dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk

mencapai tujuan organisasi itu.

Dalam mencapai tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya.

Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya

informasi. Dengan berpijak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar yaitu organisasi.

Oleh karena itu upaya-upaya sumber daya manusia hendak dievaluasi berdasarkan

kontribusinya, berdasarkan produktivitas organisasi.

Menurut [ CITATION Sam17 \l 1033 ] sumber daya manusia adalah penduduk yang

siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai

tujuan organisasi. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat

disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan

angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga dengan pekerja.

Sumber daya manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang

memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari

dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada
 6

disebuah wilayah dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada

sebuah institusi atau perusahaan [CITATION ERI19 \l 1033 ].

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organsasi.

Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai perluasan dari

pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya

(Soetrisno Edy, 2016).

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan

produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, produktivitas

diartikan sebagai hasil produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa)

terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu tujuan

khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini,

atau manajer-manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu

secara lebih efektif (Larasati Sri, 2018).

Dalam suatu perusahaan tujuan awal adalah meraih keberhasilan yang

berdampak pada kemajuan suatu perusahaan. Salah satu ukuran keberhasilan kinerja

individu, organisasi atau perusahaan terletak pada produktivitasnya. Apabila

produktivitasnya tinggi atau bertambah, maka suatu organisasi atau perusahaan

tersebut bisa dikatakan berhasil. Apabila rendah dari standar atau menurun, bisa

dinyatakan tidak atau kurang berhasil. Secara defenisi kerja, produktivitas menurut

Devi (Aprilyanti Selvia, 2017) merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai

(keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan persatuan

waktu. Defenisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran, produktivitas
 7

mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan.

Pencapaian hasil produktivitas kerja karyawan yang optimal akan memberikan

pengaruh positif bagi perusahaan. Setiap organisasi pasti menuntut produktivitas

kerja karyawan yang tinggi, tetapi tak jarang banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan keinginan karyawannya. Ketika permasalahan itu muncul dan

dibiarkan begitu saja maka produktivitas kerja karyawan akan menurun, sehingga

mengakibatkan kerugian besar bagi perusahaan. Menurut (Habibie, 2017)

produktivitas kerja adalah kemampuan seorang tenaga kerja dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang tenaga kerja dapat dikatakan

produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang di

harapkan dalam waktu yang tepat. Lain halnya (Hasibuan, 2010) mengatakan bahwa

produktivitas kerja merupakan perbandingan yang dimiliki baik secara perorangan

ataupun tim didalam organisasi tersebut. Sehingga perusahaan atau suatu organisasi

harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas, apabila

produktivitasnya tinggi, dan untuk mencapai produktivitas yang tinggi sumber daya

manusia harus mampu bekerja atau mampu melakukan kegiatan yang mempunyai

nilai ekonomis.

Faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatnya produktivitas kerja menurut

(Sutrisno, 2015) adalah: Perbaikan terusmenerus; peningkatan mutu hasil pekerjaan;

dan pemberdayaan sumber daya manusia. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan

mendorong produktivitas kerja sedangkan apabila faktor-faktor tersebut tersedia

rendah maka produktivitas kerja dapat turun.

 8

Masih rendahnya tingkat produktivitas kerja karyawan menggambarkan bahwa

pencapaian tujuan suatu perusahaan belum optimal, PT. Masuya Distra Sentosa

Makassar merupakan salah satu distributor terbesar yang beroperasi di Makassar

yang menuntut tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dalam usahanya

PT. Masuya Distra Sentosa Makassar yang bergerak dibidang distributor makanan

dan minuman Jepang yang terbesar di Makassar. Ini membuktikan pihak perusahaan

dituntut untuk dapat meningkatkan produktivitas dan profesionalisme kerja salah

satunya melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Salah satu yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam bekerja

adalah lingkungan kerja dimana pegawai tersebut bekerja, seperti halnya yang

diungkapkan oleh Teori motivasi George dalam (Hasibuan, 2010) mendukung faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas dimana teori ini menyatakan bahwa suasana

dan tempat lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kebutuhan seseorang.

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan

untuk bekerja optimal (Saripuddin Jasman, 2017). Lingkungan kerja juga berarti

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011).

Nuraida (Moulana Ferry dkk., 2017) lingkungan kerja fisik meliputi

cahaya/penerangan, warna, musik, udara yang meliputi suhu/temperatur,

kelembaban, sirkulasi/ventilasi, kebersihan. Sedangkan Sedarmayanti (Surjosuseno

 9

Daniel, 2015) lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi berkaitan

dengan hubungan kerja baik dengan hubungan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Selain fakor-faktor diatas, faktor

penting yang harus diperhatikan perusahaan dalam upaya meningkatkan

produktivitas karyawan adalah kenyamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja

adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan

kerja yang nyaman dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja

(Kumbadewi dkk., 2016).

Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat para karyawan merasa

nyaman dan produktif dalam menjalankan tugasnya, sebaliknya lingkungan kerja

yang tidak mendukung akan membuat karyawan tidak bersemangat dan merasa

kurang nyaman. Jika demikian akan berpengaruh langsung terhadap produktivitas

kerja karyawan. Selain faktor lingkungan kerja, karakteristik individu juga

mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut (Robbins, 2015) karakteristik individu

adalah karakterisik dari masing-masing individu (personal) yang meliputi: ciri

biografis (usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), ciri kepribadian,

nilai, sikap, persepsi dan tingkat kemampuan dasar yang akan mempengaruhi

perilaku mereka di tempat kerja. Selanjutnya menurut (Sopiah, 2010)

mengemukakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian,

persepsi dan sikap individu. Karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus

yang dimiliki seorang karyawan yang dapat menjadikan dirinya memiliki

kemampuan yang berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan

memperbaiki kerja didalam organisasinya (Aktarina Destia, 2019).

 10

Stoner (Ananda dan Bambang, 2018) karakteristik individu adalah: minat, sikap,

dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Orang-orang yang

berbeda dalam karakteristik ini, dan oleh karenanya motivasi kerja mereka akan

berbeda pula. Karyawan dengan kemampuan kerja yang tinggi yang didukung oleh

nilai perilaku dan sikap yang baik, serta minat kerja yang tinggi akan menjadikan

seorang karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan seoptimal mungkin sehingga

dapat mendukung pencapaian kinerja perusahaan.

Menurut (Badeni, 2013) mengemukakan bahwa perbedaan karakterstik

kepribadian individu dipengaruhi oleh faktor penentu kepribadian, keturunan dan

lingkungan. Keturunan berhubungan dengan faktor-faktor yang dibawa sejak lahir.

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang

berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan

menyebabkan perilaku individu satu dengan yang lain berbeda pula, meskipun

bekerja ditempat yang sama (Abadylla, 2015). Teori Sujak (Iskandar, 2017) yang

mengemukakan bahwa karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi

kebutuhannya, nilai sikap dan minat. Perbedaan-perbedaan tersebut dibawa ke dunia

kerja sehingga produktivitas setiap individu berbeda-beda yang akhirnya

memberikan karakteristik tersendiri bagi individu tersebut.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh (Akbar dkk, 2018) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada Industri Peleburan Baja. Kemudian pada

penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Senata dkk, 2014) menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

 11

karyawan pada UD. Kembang Sari Kabupaten Badung. Selanjutnya dari hasil kajian

empiris yang dilakukan oleh (Mantalia Sri, 2017) menemukan bahwa karakteristik

individu berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja guru pada Yayasan

Torsina Singkawang.

Berdasarkan uraian dan latar belakang diatas, penulis tertarik mengadakan

penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik

Individu terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Masuya Distra

Sentosa Makassar”

B. Rumusan Masalah

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar?

2. Apakah karakterisik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar.

2. Untuk menganalisis pengaruh karakteritik individu terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar.

3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa

Makassar.
 12

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi untuk

meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang lingkungan kerja dan

karakteristik individu terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dibangun suatu model yang

bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain:

a. Bagi mahasiswa, penelitian ini menjadi syarat untuk mendapatkan gelar

Strata 1 (satu) pada fakultas ekonomi dan bisnis universitas muslim

Indonesia. Kemudian, penelitian ini akan dijadikan masukan dan saran

untuk mempertimbangkan keputusan ketika harus berkarier di masa yang

akan datang.

b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi

perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan didalam perusahaan dan

dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan

perusahaan tentang lingkungan kerja dan karakteristik individu.

c. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah

referensi untuk melakukan penelitian dengan tema yang sama.

 13

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Lingkungan Kerja

Dalam melaksanakan tugas maupun kegiatannya, bagi seorang individu

lingkungan yang ada disekitarnya menjadi penting dan berpengaruh bagi dirinya
 14

dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja tempat

karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya didalam meningkatkan kinerja

karyawan. Dimana lingkungan meningkatkan disiplin kerja, mengkondisikan

lingkungan kerja yang mendukung serta memberikan motivasi kepada karyawan

sehingga mereka bekerja lebih giat dan bergirah kerja dalam menjalankan tugas-

tugasnya dengan baik (Sidanti Heny, 2015).

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan

untuk bekerja optimal (Saripuddin Jasman, 2017). Lingkungan kerja juga berarti

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011).

Supardi (Mamesah dkk., 2016) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar

tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain

sebagainya.

Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan

produktivitas karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan,

pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif (Sahlan dkk., 2015). Kondisi lingkungan kerja yang kondusif

dapat mempengaruhi karyawan lebih fokus dalam bekerja dan menyelesaikan tugas-

tugas yang diberikan. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan
 15

motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan produktivitasnya selain itu kondisi

kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, dan di

harapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Mamesah dkk., 2016).

Nuraida (Moulana Ferry dkk., 2017) lingkungan kerja fisik meliputi cahaya/

penerangan, warna, musik, udara yang meliputi suhu/temperatur, kelembaban,

sirkulasi/ventilasi, kebersihan. Sedangkan Sedarmayanti (Surjosuseno Daniel, 2015)

lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan

hubungan kerja baik dengan hubungan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

Selain fakor-faktor diatas, faktor penting yang harus diperhatikan perusahaan

dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan adalah kenyamanan lingkungan

kerja. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap

harinya. Lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi peningkatan

produktivitas kerja (Kumbadewi dkk, 2016).

Dalam melihat hubungan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan

terdapat dua faktor Hezberg (Hanafi, 2017). Konsep ini menyebutkan faktor

instrinsik dan fakor ekstrinsik yang berperan dalam produktivitas kerja karyawan.

1) Faktor instrinsik meliputi:

a. Pekerjaan yang menyenangkan mengandung arti sejauh mana pekerjaan

memberikan rasa senang bagi pelaku pekerjaan itu.

b. Kesempatan berprestasi mengandung arti sejauh mana pekerjaan yang

dilakukan memberi kesempatan untuk menunjukkan prestasi bagi pelaku

pekerjaan itu.
 16

c. Meningkatkan keterampilan mengandung arti sejauh mana pekerjaan yang

dilakukan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan bagi para

pelakunya.

2) Faktor ekstrinsik meliputi:

a. Imbalan mengandung arti sejauh mana semua pendapatan baik uang maupun

barang dapat mengganti jasa yang diberikan pelakunya.

b. Lingkungan kerja mengandung arti sejauh mana lingkungan kerja

memberikan dukungan bagi pelakunya dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Kebijakan perusahaan yang memotivasi mengandung arti sejauh mana

kebijakan perusahaan memberikan dorongan kepada pelakunya untuk bekerja

giat.

Kerja produktif tidak saja memerlukan keterampilan kerja, penemuan-penemuan

baru untuk memperbaiki cara kerja, namun juga lingkungan kerja yang nyaman yang

mampu menunjang kelancaran penyelesaian pekerjaan (Senata dkk., 2014).

Ishak dan Tanjung (Senata dkk., 2014) manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai

standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Menurut (Sunyoto, 2013)

indikator lingkungan kerja meliputi:

a. Penerangan

Penerangan perlu untuk kesehatan, keamanan dan daya guna para pekerja,

apabila kondisi lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh organisasi/perusahaan,

 17

maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Pada pekerjaan

yang memerlukan ketelitian, penerangan yang baik sangat diperlukan.

b. Kebisingan

Dalam kaitannya dengan ketenangan bekerja, kebisingan merupakan suara

yang tidak dikehendaki oleh para karyawan, karena sifatnya yang mengganggu

ketenangan dan konsentrasi kerja.

c. Suhu udara

Keadaan suhu udara didalam ruangan kerja perlu diatur sedemikian rupa.

Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan gairah kerja karyawan, begitu

pula sebaliknya suhu udara yang terlalu dingin akan menciptakan suasana dalam

ruang kerja yang kurang nyaman.

d. Ruang gerak yang diperlukan

Ruang gerak karyawan juga harus mendapat perhatian, terutama ruangan

yang dipergunakan untuk melangsungkan kegiatan kerja. Luas sempitnya ruang

kerja akan mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang di

bebankan.

e. Pewarnaan

Pemilihan warna ruangan dalam perusahaan juga mempengaruhi kondisi

kerja karyawan. banyak perusahaan cenderung mempergunakan warna terang

untuk dinding ruang kerja perusahaan. Warna yang digunakan untuk ruangan

kerja erat hubungannya dengan penerangan yang mempergunakan dinding atau

atap sebagai pembaur.

f. Keamanan
 18

Keamanan erat kaitannya dengan peningkatan semangat dan gairah kerja

karyawan tanpa adanya keamanan kerja bagi karyawan tentu akan

mempengaruhi produktivitas karyawan

2. Karakteristik Individu

Menurut (Robbins, 2015) karakteristik individu adalah karakteristik dari masing-

masing individu (personal) yang meliputi: ciri biografis (usia, jenis kelamin, status

perkawinan dan masa kerja), ciri kepribadian, nilai, sikap, persepsi dan tingkat

kemampuan dasar yang akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja.

Selanjutnya menurut (Sopiah, 2010) mengemukakan bahwa karakteristik

individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap individu. Masa

depan seorang individu dalam organisasi tidak bergantung pada produktivitas saja,

persepsi oleh penilai sebagai karakter/perilaku karyawan yang baik atau buruk akan

mempengaruhi.

(Ratih Hurriyati, 2010) Ratih memberikan pengertian tentang karakteristik

individu sebagai berikut: Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi

yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima

barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

(interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu.

Stoner (Ananda dan Bambang, 2018) karakteristik individu adalah: minat, sikap,

dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Orang-orang yang

berbeda dalam karakteristik ini, dan oleh karenanya motivasi kerja mereka akan

berbeda pula. Karyawan dengan kemampuan kerja yang tinggi yang didukung oleh

nilai perilaku dan sikap yang baik, serta minat kerja yang tinggi akan menjadikan
 19

seorang karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan seoptimal mungkin sehingga

dapat mendukung pencapaian kinerja perusahaan.

(Gibson et al., 2010) Ia menyatakan bahwa karakteristik individu adalah

kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi

adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku karyawan menentukan hasil, mereka dapat

menghasilkan prestasi atau kinerja jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri

atau sebaliknya.

Menurut Winardi (Rahman, 2013) karakteristik individu mencakup sifat-sifat

berupa kemampuan dan keterampilan; latar belakang keluarga, sosial, pengalaman,

umur, bangsa, jenis kelamin dan lainnya yang mencerminkan sifat demografis

tertentu; serta karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Lanjutnya, cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa

budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula.

Menurut (Badeni, 2013) mengemukakan bahwa perbedaan karakterstik

kepribadian individu dipengaruhi oleh faktor penentu kepribadian, keturunan dan

lingkungan. Keturunan berhubungan dengan faktor-faktor yang dibawa sejak

lahir.Ukuran fisik, wajah yang menarik, jenis kelamin, temperamen, komposisi dari

refleksi otot, tingkat energi dan ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya

dianggap apakah sepenuhnya atau sebagian dipengaruhi oleh siapa orang tua yang

bersangkutan. Keturunan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam penentu

kepribadian karena keturunan merupakan asal muasal seorang individu yaitu

keluarga yang merupakan lingkungan sosialisasi pertama bagi setiap individu.

Karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki seorang
 20

karyawan yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang berbeda dengan

orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki kerja didalam organisasinya

(Aktarina Destia, 2019). Menurut (Ardana dkk, 2012) karakteristik individu meliputi

sebagai berikut:

a. Minat

b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan

c. Kebutuhan individual

d. Kemampuan dan kompetensi

e. Pengetahuan tentang pekerjaan

f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

Thoha (Fatimah Hermin dkk., 2015) menyatakan bahwa perilaku manusia adalah

sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dan lingkungannya. Individu

membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi,

pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah

karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa manakala

akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya.

Karakteristik individu mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada

individu tertentu. Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia

kerja, yang akan menyebabkan perilaku individu satu dengan yang lain berbeda pula,

meskipun bekerja ditempat yang sama (Abadylla, 2015).

Kemampuan intelektual lebih besar memainkan peran dan pekerjaan-pekerjaan

yang rumit yang menuntut berbagai persyaratan pemrosesan informasi sementara

 21

kemampuan fisik lebih banyak diperlukan pada aktivitas atau tugas-tugas yang

menuntut stamina, cekatan, kekuatan dan keterampilan atau bakat-bakat yang sejenis.

Setiap orang memiliki kemampuan fisik dan tingkat stamina yang berbeda-beda.

Setiap pekerjaan memerlukan persyaratan kemampuan tertentu sesuai dengan

tuntutan yang diminta oleh pekerjaan yang bersangkutan (Mantalia Sri, 2017).

Indikator karakteristik individu menurut (Thoha, 2012) meliputi:

a. Kemampuan

Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai

tugas dalam suatu pekerjaan.

b. Kebutuhan

Kebutuhan ialah keinginan manusia terhadap benda atau jasa yang dapat

memberikan kepuasan kepada manusia itu sendiri, baik kepuasan jasmani

maupun kepuasan rohani.

c. Kepercayaan

Kepercayaan berasal dari kata percaya artinya mengakui atau meyakini akan

kebenaran. Kepercayaan adalah hal-hal yang berhubungan dengan pengakuan,

keyakinan dan kebenaran.

d. Pengalaman

Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam

bidang tertentu. Pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki

oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

e. Pengharapan

Pengharapan adalah suatu keyakinan atau kemungkinan bahwa suatu usaha

 22

atau tindakan tertentu akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu.

3. Produktivitas Kerja

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antar keluaran (barang atau jasa)

dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas merupakan hal yang

sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan, dengan adanya

produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efekif dan efisien.

Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil

keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja sedangkan

keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai (Sutrisno, 2015).

Secara defenisi kerja, produktivitas menurut Devi (Aprilyanti Selvia, 2017)

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan

sumber daya (masukan) yang dipergunakan persatuan waktu. Defenisi kerja ini

mengandung cara atau metode pengukuran, produktivitas mengandung pandangan

hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan.

Secara teknis produktivitas menurut (Manik dan Nova, 2018) merupakan

perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang

dipergunakan, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolak ukur jika

ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama produktivitas

berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber

yang digunakan.

Menurut (Habibie, 2017) produktivitas kerja adalah kemampuan seorang tenaga

kerja dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang tenaga
 23

kerja dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai

dengan yang di harapkan dalam waktu yang tepat. Lain halnya (Hasibuan, 2010)

mengatakan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan yang dimiliki baik

secara perorangan ataupun tim didalam organisasi tersebut. Lebih lanjut Hasibuan

secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu

hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan

selama produksi berlangsung.

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam

menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas yang tinggi akan sangat

menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawannya terutama untuk

kesejahteraannya. Produktivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana

tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan demikian, baik perusahaan maupun

karyawan yang terlibat berupaya untuk meningkatkan produktivitasnya, dengan

berbagai kebijakan yang secara efisien mampu meningkatkan produktivitas karyawan

(Sulaeman, 2014).

Produktivitas menyentuh berbagai aspek dalam diri manusia seperti sikap,

mental, etika dan keahlian sehingga dapat dijadikan sebagai pendorong dalam

meningkatkan mutu untuk menjadi lebih baik setiap harinya. Produktivitas

merupakan faktor yang sangat penting untuk kelangsungan perusahaan karena

merupakan faktor kunci untuk dapat melakukan perbaikan setiap hari dan hanya

tenaga kerja yang dapat meningkatkan produktivitas (Lestari dan Sriathi, 2012).

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan,

tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Produktivitas naik hanya

 24

dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem

kerja. Mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu

keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja. Adapun faktor-faktor tersebut

menurut (Sutrisno, 2015) adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah

bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus

menerus.

b. Peningkatan mutu hasil kerja

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ialah

peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen

organisasi.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia

Bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategisdalam

organisasi. Karena itu memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat

mendasar yang haru dipegang teguh oleh manajemen dalam hierarki organisasi.

Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan mendorong produktivitas kerja

sedangkan apabila faktor-faktor tersebut tersedia rendah maka produktivitas kerja

dapat turun. Menurut Siagian (Senata dkk., 2014) “idealnya produktivitas kerja akan

tinggi apabila karyawan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang

tinggi dengan pemanfaatan sarana, prasarana, dan waktu seefektif mungkin”.

Adanya peningkatan produktivitas dapat diwujudkan dengan adanya

perkembangan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), teknik produksi, sistem kerja dan
 25

adanya peningkatan keterampilan dan tenaga kerja (Panjaitan dan Arik, 2017). Selalu

berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu, karena mutu

merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.

Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang

yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi dirinya

dan lingkungannya (Putri, 2016).

(Sutrisno, 2011) mengungkapkan beberapa indikator yang berkaitan dengan

produktivitas, sebagai berikut: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,

semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi. Masalah produktivitas kerja

dalam suau organisasi merupakan faktor yang penting, terutama bila dihubungkan

dengan masalah penggunan sumber daya input. Teori motivasi George dalam

(Hasibuan, 2010) mendukung faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

dimana teori ini menyatakan bahwa suasana dan tempat lingkungan kerja memiliki

hubungan dengan kebutuhan seseorang.

Seperti dijelaskan Simamora (Habibie Zaid, 2017) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu.

a. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam

jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau telah ditetapkan oleh

lembaga/perusahaan.

b. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu
 26

dari suatu produk yang dihasilkan karyawan, dalam hal ini merupakan suatu

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan

perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada

awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta mampu memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dari persepsi pekerja terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

B. Kajian Empiris

1. Penelitian yang berkaitan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas

kerja

Menurut (Suwanto, 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

adalah: pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam

pekerjaan, lingkungan atau suasana kerjayang baik, promosi dan makna

perkembangan diri, merasa sejalan dengan perkembangan perusahaan, merasa

terlihat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan-

persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja dan disiplin kerja yang

keras

Penelitian (Apriani dkk, 2012) yang berjudul pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. BPR Restu Artha

Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Sampel yang digunakan sebanyak 40

 27

responden. Pengumpulan data dengan wawancara menggunakan kuesioner dan

metode analisis menggunakan analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja.

2. Penelitian yang berkaitan antara karakteristik individu terhadap

produktivitas kerja

Menurut (Sutrisno, 2011) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, yaitu: faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur,

temperamen, keadaan fisik individu, kelemahan dan motivasi.

Penelitian (Syahrul, 2019) yang berjudul pengaruh pelatihan dan karakteristik

individu melalui etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Multi

Spunindo Jaya. Sampel penelitian sebesar 26 dan metode analisis menggunakan

analisis kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu juga digunakan sebagai acuan untuk melakukan penelitian,

berikut beberapa penelitian terdahulu yang kami gunakan sebagai acuan dalam

penelitian ini:

1. [ CITATION Fat20 \l 1033 ] yang meneliti tentang Pengaruh lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja bagian produksi susu UHT PT. Indolakto didapat

hasil yang tidak signifikan (14,5%). Uji hipotesis statistik menunjukan t hitung >

t Tabel = 3,267 > 1,998. Artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan
 28

terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas

kerja.

2. [ CITATION Suk20 \l 1033 ] melakukan penelitian tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Komunikasi, Pelatihan, Etos Kerja dan Karakteristik Individu

terhadap kinerja karyawan Yayasan Al-Muhajirin Dotamana Indah. Karakteristik

Individu memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.489 ini berarti jika variabel

independen lain nilainya tetap atau tidak berubah, maka setiap kenaikan 1 poin

atau 1% variabel Karakteristik Individu akan meningkatkan Kinerja Karyawan

sebesar 0.135. Koefisien Karaketristik bernilai positif artinya terdapat hubungan

positif antara Karakter Individu dengan Kinerja Pekerja.

3. [ CITATION Nur21 \l 1033 ] melakukan penelitian pengaruh lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja pegawai pada inspektorat kabupaten Bima.

Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh hasil pengolahan statistik

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja pegawai pada. Nilai p-value 0,006 kurang dari 5%

berarti hipotesis diterima. Sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan di atas,

bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

4. [ CITATION Sum20 \l 1033 ] melakukan penelitian Pengaruh Karakteristik

Individu dan Gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT. Rotaryana

Engineering. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, diketahui bahwa nilai

signifikan variabel X1 Karakteristik Individu adalah sebesar 0,035 < 5% (0,035

< 0,05), dengan demikian Ha (hipotesis alternatif) diterima dan Ho (hipotesis

 29

nihil) ditolak. Artinya Karakteristik Individu secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai PT Rotaryana Engineering.

5. [ CITATION Alv21 \l 1033 ] melakukan penelitian pengaruh lingkungan kerja dan

karakteristik individu terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Alfa Scorpii

Bangkinang Kota. Hasil penelitian menyatakan yaitu variabel Lingkungan kerja

(X1) memperoleh skor sebanyak 74,48% (baik), variabel Karakteristik Individu

(X2) memperoleh skor sebanyak 77,70% (baik) dan variabel Produktivitas Kerja

(Y) juga memperoleh skor sebanyak 77,66% (baik). Maka variabel lingkungan

kerja dan karakteristik individu berpengaruh signifikan secara simultan dan

parsial terhadap Produktivitas kerja karyawan di PT. Alfa Scorpii Bangkinang

Kota.

Adapun beberapa penelitian terdahulu di dalam bentuk tabel:

Tabel 1.
Peneliti Judul dan Tahun Hasil
1. [ CITATION Pengaruh lingkungan Hasil yang tidak signifikan
Fat20 \l 1033 ] kerja terhadap (14,5%). Uji hipotesis statistik
produktivitas kerja menunjukan t hitung > t Tabel =
bagian produksi susu 3,267 > 1,998. Artinya Ho
UHT PT. Indolakto. ditolak dan Ha diterima. Dapat
disimpulkan terdapat pengaruh
signifikan antara lingkungan
kerja terhadap produktivitas
kerja.
2. [ CITATION Pengaruh Gaya Hasil dari persamaan regresi
Suk20 \l 1033 ] Kepemimpinan, linear sederhana dalam
Komunikasi, Pelatihan, penelitian adalah Y = 17,491 +
Etos Kerja dan 0,306X. Pada persamaan tersebut
Karakteristik Individu dapat dilihat bahwa lingkungan
terhadap kinerja kerja (X) mempunyai koefisien
karyawan Yayasan Al- positif yang membuktikan
Muhajirin Dotamana kontribusinya terhadap
Indah. produktivitas kerja pegawai (Y).
Hal ini menunjukkan bahwa
 30

lingkungan kerja (X)

mempengaruhi produktivitas
kerja pegawai (Y). Demikian
pula halnya dengan lingkungan
kerja yang kuat maka dapat
meningkatkan produktivitas
kerja pegawai.
3. [ CITATION Pengaruh lingkungan Berdasarkan hasil perhitungan
Nur21 \l 1033 ] kerja terhadap yang diperoleh nilai pengaruh
produktivitas kerja langsung sebesar -0,934 dan
pegawai pada inspektorat pengaruh tidak langsung sebesar
kabupaten Bima. 1,387 yang berarti bahwa nilai
pengaruh tidak langsung lebih
besar dari pada nilai pengaruh
langsung, hasil ini menunjukan
bahwa secara tidak langsung X2
melalui Z mempunyai pengaruh
signifikan terhadap Y dan X1
terhadap Y.
4. [ CITATION Pengaruh Karakteristik Hasil penelitian tersebut,
Sum20 \l 1033 ] Individu dan Gaya diketahui bahwa nilai signifikan
kepemimpinan terhadap variabel X1 Karakteristik
kinerja pegawai PT. Individu adalah sebesar 0,035 <
Rotaryana Engineering 5% (0,035 < 0,05), dengan
demikian Ha (hipotesis
alternatif) diterima dan Ho
(hipotesis nihil) ditolak. Artinya
Karakteristik Individu secara
parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai PT
Rotaryana Engineering.
5. [ CITATION Pengaruh lingkungan Hasil penelitian menyatakan
Alv21 \l 1033 ] kerja dan karakteristik yaitu variabel Lingkungan kerja
individu terhadap (X1) memperoleh skor sebanyak
produktivitas kerja 74,48% (baik), variabel
karyawan di PT. Alfa Karakteristik Individu (X2)
Scorpii Bangkinang Kota memperoleh skor sebanyak
77,70% (baik) dan variabel
Produktivitas Kerja (Y) juga
memperoleh skor sebanyak
77,66% (baik). Maka variabel
lingkungan kerja dan
karakteristik individu
berpengaruh signifikan secara
simultan dan parsial terhadap
Produktivitas kerja karyawan di
 31

PT. Alfa Scorpii Bangkinang

Kota.

III. METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar yang

beralamat di Jl. Ir. Sutami No.1A, Parang Loe, Kecamatan Tamalanrea, Kota

Makassar, Sulawesi-Selatan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Juli-Agustus

2021.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
 32

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Dengan

demikian populasi yang akan digunakan penelitian bagi penulis adalah seluruh

karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Makassar yang berjumlah 35 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006).

Ukuran sampel yang layak digunakan adalah 30-500 dari responden.

Sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus

Slovin yaitu:

N
n=
1+ N (e)2

Keterangan :

n =Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Presentasi kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih

ditolerir (ketidak telitian).

Sehingga jumlah populasi (N) = 35, error level yang ditetapkan 10% maka

jumlah sampel adalah:

35 35
n= 2 = = 25,9 dibulatkan menjadi 26
1+35 (e) 1,35

Jadi, jumlah responden yang akan diambil adalah 26 responden

C. Metode Pengumpulan data

1. Observasi
 33

Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis dari

gejala-gejala yang sedang diteliti. Melalui observasi, peneliti dapat melihat dan

merumuskan gambaran kondisi dari setiap objek penelitian secara lebih jelas. Teknik

ini digunakan bila penelitian ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses

kerja, gejala-gejala alam dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar.

2. Kuesioner

Kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya

akan lebih jelas dan akurat, biasanya secara tertulis.

3. Penelitian Kepustakaan

Dalam kegiatan penelitian ini bahan-bahan yang digunakan adalah yang

berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur, penelitian

terdahulu, buku bacaan dan publikasi lainnya yang layak dijadikan sumber penelitian

yang berhubungan dengan penulisan ini.

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini ialah data kualitatif. Data kualitatif

adalah jenis data yang tidak dapat dianalisis dalam bentuk biilangan atau angka.

Dalam penelitian, data kualitatif berupa gambaran mengenai objek penelitian. Data

kualitatif memberikan dan menunjukkan kualitas objek penelitian yang dilakukan.

2. Sumber data
 34

a) Data primer

Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus

menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri

oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.

b) Data sekunder

Data sekunder yaitudata yang telah dikumpulkan untuk maksud selain

menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan

cepat. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur,

artikel, jurnal serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang

dilakukan

E. Metode Analisis Data

Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah dengan

menggunakan regresi berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS for windows,

setelah semua data dalam penelitian ini terkumpul, maka selanjutnya dilakukan

analisis data yang terdiri dari:

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum,

range, kurtoris dan skewness (Ghozali, 2016).

2. Uji Kualitas Data (Instrument Penelitian)

Pengujian kualitas data (instrument penelitian) yang dilakukan dengan cara

penyebaran kuesioner, maka kesediaan dan ketelitian dari para responden untuk

menjawab setiap pertanyaan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
 35

penelitian ini. Keabsahan suatu jawaban ditentukan oleh alat ukur yang ditentukan.

Untuk itu, dalam melakukan uji kualitas data atas data primer ini peneliti

melakukan uji validitas dan uji reabilitas.

a) Uji Validitas

Uji vaiditas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

koesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi,

validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat

betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Mengukur validitas dapat

menggunakan Pearson Correlationdan dilakukan dengan cara melakukan korelasi

bivariate antara masing-masing skor indikator pertanyaan terhadap total konstruk

dengan menunjukkan hasil yang signifikan yaitu dibawah 0,05. Jika masing-masing

indikator pertanyaan mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 berarti

dikatakan valid (Ghozali, 2016).

b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk diinginkan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik. Instrumen yang tidak baik akan bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang

sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji

konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana
 36

pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel

tersebut dikatakan cronbach alphanya jika memiliki nilai lebih besar 0,60 yang

berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang

handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang.

Uji reliabilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi alat ukur yang digunakan.

(Ghozali, 2016)

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

(Ghozali, 2016) uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel

dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai kontribusi atau

tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk menguji data

mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability

Plot. Model regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,

untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal grafik (Ghozali, 2016).

b) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas ini diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu

model. Kemiripan antar variabel independen dalam satu model akan menyebabkan

terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan

variabel independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolinieritas juga

bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan kesimpulan

mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel terhadap variabel

 37

dependen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Uji multikolinieritas dilakukan menghitung nilai variance

inflation factor (VIF) dari tiap-tiap variabel independen. Nilai VIF kurang dari 10

menunjukkan bahwa korelasi antar variabel independen masih bisa ditolerir

(Ghozali, 2016).

c) Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak konstan pada regresi

sehingga akurasi hasil prediksi menjadi meragukan. Uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dan residual satu observasi keobservasi lain.

Heteroskedastisitas menggambarkan nilai hubungan antara nilai yang

diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut. Cara memprediksi ada

tidaknya heteroskedastisitas pada satu model dapat dilihat dari pola gambar

Scatterplot model. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model

regresi linier berganda tidak dapat heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).

4. Uji Hipotesis

a) Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi

linear berganda yang bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu

variabel terhadap varaibel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel

tergantung atau dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel

bebas atau independen. model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

 38

Y = α +β1x1 + β2x2 + ε

Keterangan:

Y : Produktivitas Kerja

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Karakteristik Individu

α : Konstanta

βx : Koefisien regresi

ε: Error

Linearitas hanya dapat diterapkan pada regresi berganda karena memiliki

variabel independen lebih dari satu, suatu modal regresi berganda dikatakan linear

jika memenuhi syarat-syarat linearitas, seperti normalitas data (baik secara individu

maupun model), bebas dari asumsi klasik statistic multikolineritas, autokorelasi,

heteroskedastisitas. Model regresi linear berganda dikatakan model yang baik jika

memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik.

b) Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis

pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai R Square (R2) untuk

mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu disiplin kerja dan lingkungan

kerjaterhadap kinerja pegawai.. Nilai R2 mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0 ≤

R2 ≤ 1). Jika nilai R2 bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel bebas dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

 39

dependen. Sedangkan jika R2 bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas

dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. (Ghozali, 2016).

Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat dari besarnya

nilai Adjusted R -Square. Kelemahaan mendasar penggunaan R2 adalah bias

terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukan ke dalam model. Setiap tambahan

satu variabel bebas maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Tidak seperti R2, nilai

Adjusted R -square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2016). Oleh karena itu, digunakanlah

Adjusted R –Square pada saat mengevaluasi model regresi linier berganda.

c) Uji Statistik F

Pengujian ini bertujuan untuk membuktikan apakah variabel-variabel

independen (X) secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh terhadap

variabel dependen (Y). (Ghozali, 2016). Apabila F hitung > F tabel, maka Ho

ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat

signifikan sebesar 5%, jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama

seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada

0,05 (untuk tingkat signifikansi=5%), maka variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas

lebih besar dari pada 0,05 maka variabel independen secara serentak tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

 40

d) Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

individu independen secara individu dalam menerangkan variabel dependen

(Ghozali, 2016). Uji t dapat juga dilakukan dengan hanya melihat nilai signifikansi

t. Masing-masing variabel yang terdapat pada output hasil regresi menggunakan

SPSS. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 (untuk tingkat

signifikansi=5%), maka variable independen secara satu persatu berpengaruh

terhadap variable dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari pada

0,05 maka variabel independen secara satu persatu tidak berpengaruh terhadap

variable dependen.

F. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Liingkungan kerja (X1)

Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan

untuk bekerja optimal (Saripuddin Jasman, 2017). Indikator lingkungan kerja terdiri

dari:

1) Lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung, meliputi item pernyataan sebagai berikut:

cahaya atau penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,

getaran mekanis, tata warna, keamanan.

 41

2) Lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan

hubungan kerja, meliputi item pernyataan sebagai berikut: hubungan atasan

dengan bawahan, hubungan bawahan dengan atasan,hubungan antar karyawan.

2. Karakteristik Individu (X2)

Menurut (Robbins, 2015) karakteristik individu adalah karakterisik dari masing-

masing individu (personal) yang meliputi: ciri biografis (usia, jenis kelamin, status

perkawinan dan masa kerja), ciri kepribadian, nilai, sikap, persepsi dan tingkat

kemampuan dasar yang akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja.

Indikator karakteristik individu terdiri dari:

1) Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

a) Nilai

Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat dinikmati,

hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk

keluarga.

b) Sikap dalam bekerja

Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap adalah

determinasi perilaku, karena mereka berkaitan dengan perepsi dan motivasi,

sehingga memberikan landasan dan emosional dari hubungan antara seseorang

dengan orang lain dalam suatu organisasi.

c) Minat dalam bekerja

 42

Minat dalam bekerja adalah sikap yang membuat orang senang akan objek

situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan

kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat

seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang

dengan pekerjaannya.

3. Produktivitas Kerja (Y)

Menurut Habibie (2017) produktivitas kerja adalah kemampuan seorang tenaga

kerja dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang tenaga

kerja dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai

dengan yang diharapkan dalam waktu yang tepat. Indikator produktivitas kerja terdiri

dari:

1) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah

tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau yang ditetapkan oleh

perusahaan.

2) Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan karyawan. Dalam hal ini merupakan suatu

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan

perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu
 43

Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

IV. PELAKSANAAN PENELITIAN

A. Jadwal Penelitian

Untuk lebih memudahkan melakukan penelitian maka tabel berikut dapat

menjelaskan alur dari rencana penelitian yang akan dilakukan sehingga penelitian

dapat terlaksana sesuai target yang diharapkan. Berikut tabel jadwal penelitian:
 44

Tabel 2

Juli Agustus September Oktober

No Kegiatan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

 
1 Pengajuan Judul                              

2 Penyusunan Proposal                                

3 Seminar Proposal                                

4 Penelitian                                

B. Perkiraan Biaya

Perkiraan biaya yang akan digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Persiapan penelitian = Rp. 400.000,-

2. Seminar proposal = Rp. 700.000,-

3. Pengumpulan data = Rp. 400.000,-

4. Pengolahan data = Rp. 500.000,-

5. Biaya ATK (Kertas, Jilid, Tinta Printer) = Rp. 500.000,-

6. Biaya transportasi = Rp. 500.000,- +

Total Biaya = Rp.3.000.000,-

C. Sistematika Penulisan

Berikut ini peneliti sajikan uraian singkat materi-materi yang akan dibahas pada

masing-masing bab, sehingga dapat memberikan gambaran menyeluruh tentang

sistematika penulisan penelitian yang akan dilakukan.

 45

BAB I PENDAHULUAN

Bab pertama ini merupakan pendahuluan yang berisi tentang latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini merupakan tinjaun pustaka yang berisi tentang landasan teori yang

meliputi variabel-variabel yang akan di teliti, kajian empiris, dan penelitian terdahulu

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode penelitian yang akan digunakan, meliputi lokasi

penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,

jenis dan sumber data, dan definisi operasional variabel penelitian.

BAB IV PELAKSANAAN PENELITIAN

Bab IV Merupakan pelaksanaan penelitian yang berisi tentang jadwal

penelitian, perkiraan biaya, dan sistematika penulisan.

DAFTAR PUSTAKA

Abadylla, H.I. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, karakteristik individu dan

motivasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada perguruan tinggi swasta IKIP
PGRI Jember). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB 4 (1).
Abdul, R. (2013). Pengaruh karakteristik individu, motivasi dan budaya kerja
terhadap kinerja pegawai pada badan keluarga berencana dan pemberdayaan
perempuan kabupaten donggala. Ejurnal Katalogis Volume 1 Nomor 2.
Akbar, J.K., Wiediartini., & Farizi, R. (2018). Pengaruh lingkungan kerja dan
 46

karakteristik individu terhadap produktivitas kerja industri peleburan baja.

Seminar K3 2 (1), 559-562.
Aktarina, D. (2019). Pengaruh karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan kerja
terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja anggota polri di polresta
palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika 12 (3).
Ananda, S.S., & Bambang, S.S. (2018). Pengaruh karakteristik individu dan
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan dengan variabel mediator
motivasi kerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Petrokimia gresik). Jurnal
Administrasi Bisnis 58 (1), 67-76.
Apriani, W.R., Rodhiyah., & Wahyu, H. (2012). Pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap
produktivitas kerja di CV. Duta karya semarang. Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis 1 (2), 252-260.
Aprilyanti, S. (2017). Pengaruh usia dan masa kerja terhadap produktivitas kerja
(Studi kasus: PT. Oasis water internasional cabang palembang). Jurnal Sistem
dan Manajemen Industri 1 (2), 68-72.
Ardana, I.K., Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha. (2012). Manajemen sumber
daya manusia. Edisi pertama, cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Bandung: Alfabeta.
Fatimah, H. dkk. (2015). Pengaruh faktor karakteristik individu dan budaya
organisasi terhadap keterikatan pegawai generasi X dan Y. Jurnal Aplikasi
Manajemen 13 (3), 402-409.

Works Cited
(n.d.).

Fathussyaadah, E., & Ardiansyah, A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Susu UHT PT. INDOLAKTO. Jurnal
Ekonomak, 4(2), 1-15.

Samsuni. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Vol 17, No 1 (2017): Published in
March of 2017, 113-124.

SUSAN, E. (2019). Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 952-962.

SUSAN, E. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Adaara: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam 9 (2), 952-962.
 47

Bibliography
(n.d.).

Fathussyaadah, E., & Ardiansyah, A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Susu UHT PT. INDOLAKTO. Jurnal
Ekonomak, 4(2), 1-15.

Samsuni. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Vol 17, No 1 (2017): Published in
March of 2017, 113-124.

SUSAN, E. (2019). Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 952-962.

SUSAN, E. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Adaara: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam 9 (2), 952-962.

Works Cited
(n.d.).

Fathussyaadah, E., & Ardiansyah, A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Susu UHT PT. INDOLAKTO. Jurnal
Ekonomak, 4(2), 1-15.

Samsuni. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Vol 17, No 1 (2017): Published in
March of 2017, 113-124.

SUSAN, E. (2019). Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 952-962.

SUSAN, E. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Adaara: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam 9 (2), 952-962.
 48

Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J.L. et al. (2010). Organisasi dan manajemen. Edisi terjemahan. Jakarta:
Erlangga.
Habibie, Z. (2017). Pengaruh tata ruang kantor terhadap produktivitas kerja pegawai
di pusat kajian dan pendidikan dan pelatihan aparatur III lembaga administrasi
negara (PKP2A III LAN) samarinda. Ejournal Ilmu Pemerintahan 1 (4): 1488-
1500.
Hanafi, B.D., & Corry Yohana. (2017). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada
PT. BNI lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) 5 (1), 73-
89.
Hasibuan. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hurriyati, R. (2010). Bauran pemasaran dan loyalitas konsumen. Bandung: Alfabeta.
Iskandar. (2017). Pengaruh karakteristik individu, beban kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor inspektorat daerah provinsi sulawesi
tengah. Ejurnal Katalogis 5 (1), 67-79.
Kumbadewi, S.L., I Wayan, S., & Gede, P.A. (2016). Pengaruh umur, pengalaman
kerja, upah, teknologi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan.
Jurnal Manajemen Indonesia 4 (1).
Larasti, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Lestari, P.A., & Agung, A.S. (2012). Pengaruh pelatihan kerja, lingkungan kerja fisik
serta motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Taspen
(PERSERO) kantor cabang denpasar. E-jurnal Manajemen 2 (9).
Mamesah, AM.C., Lotje, K., & Victor, P.K.L. (2016). Pengaruh lingkungan kerja,
disiplin kerja dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada LPP RRI
manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi 4 (3).
Manik, S., & Nova Syafrina. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan pada bank danamon simpan pinjam. Maqdis: Jurnal Kajian
Ekonomi Islam 3 (1), 49-60.
 49

Mantalia, S. (2017). Pengaruh deskripsi kerja, learning organization dan

karakteristik individu terhadap produktivitas kerja guru pada yayasan torsina
singkawang. Skripsi. Jakarta. Universitas Terbuka: Diunggah di website kampus.
Mifta, T. (2012). Perilaku organisasi konsep dasar dan implikasinya. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Moulana, F., Bambang, S.S., & Hamidah, N.U. (2017). Pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediator motivasi kerja (studi pada
karyawan PT. telkom indonesia,tbk witel jatim selatan, jalan A. Yani, malang).
Jurnal Administrasi Bisnis 44 (1), 178-185.

Panjaitan, P., & Arik, P. (2017). Pengaruh social media terhadap produktivitas kerja
generasi millenial (studi pada karyawan PT. Angkasa pura I cabang bandara
internasional juanda). Jurnal Administrasi Bisnis 48 (1), 173-180.
Peoni, H. (2014). Pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan (studi pada PT. Taspen (persero) cabang manado). Jurnal
Adminstrasi Bisnis 3 (001).
Putri, R.H. (2016). Pengaruh pendidikan, pengalaman kerja, dan jenis kelamin
terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi CV. Karunia abadi
wonosobo. Jurnal Pendidikan dan Ekonomi 5 (4), 292-300.
Sahlan, N.I., Peggy, A.M., & Irvan, T. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank sulut cabang
airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi 3 (1).
Samsuni. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah
Keislaman dan Kemasyarakatan 17 (1), 113-124.
Saripuddin, J. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Sarana agro nusantara medan. Kumpulan
Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 3 (2).
Sedarmayanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Senata, I.W., I Made Nuridja, & Kadek Rai Suwena. (2014). Pengaruh lingkungan
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan UD. Kembamg sari kabupaten
Badung. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha 4 (1).
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD kabupaten madiun.
Jurnal Jibeka 9 (1), 44-53.
 50

Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta

Kencana. Sopiah. (2010). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi.
Stephen, R. (2015). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sulaeman, A. (2014). Pengaruh upah dan pengalaman kerja terhadap produktivitas
karyawan kerajinan ukiran kabupaten subang. Jurnal Ekonomi Trikonomika
Volume 13 Nomor 1.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Center for Academic
Publishing Service.
Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada bagian produksi UD. Pabrik ada plastic. Agora 3 (2),
175-179.
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam 9 (2), 952-962.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.
Syahrul, A.F., (2019). Pengaruh pelatihan dan karakteristik individu melaui etos
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Multi spunindo jaya. Skripsi.
STIE Mahardika: Diunggah di website kampus.