MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEGIK

“ Strategi SDM dalam kompetisi industri yang dinamis : Investasi pada Modal Insani ”

DOSEN PEMBIMBING
REZKY AMALIA HAMKA, SE., MM.

OLEH :
KELOMPOK 14

MSDM B

RENI VALENTINA RAHIM (200903502082)

ARRYAD FIRDAUZI RAMLY (200903502091)
FADHIL NUR MAKKARAENG HASANUDDIN ( 200903501056)
WANDA AZISA (200903502099)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
MAKASSAR
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat
dan karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini berjudul “ Strategi SDM
Dalam Kompetisi Industry Yang Dinamis: Investasi pada Modal Insani”. Makalah ini disusun
untuk memenuhi Tugas mata kuliah Manajemen SDM Strategik. Saya berharap semoga
makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu REZKY AMALIA HAMKA, SE., MM. selaku
dosen pengampu mata kuliah Manajemen SDM Strategik. Akhir kata, kami mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam penyelesaian makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat menjadi bahan referensi yang
berguna.

Makassar 27, Februari 2023

Penulis Kelompok 14

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar belakang..........................................................................................................1
1.2 Rumusan masalah.....................................................................................................2
1.3 Tujuan.......................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................3
2.1 Pengertian Sumber Daya……………………………………………………………………………………….3
2.2 Pengertian Strategi Sumber Daya Manusi………………………………………………………………4
2.3 Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia…………………………………………………………………..5
2.4 Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Industri…………………………………………………6
2.5 Strategi Pengembangan SDM…………………………………………………………………………………7
2.6 Peran SDM Dalam Meraih Keunggulan Kompetisi Industri……………………………………..9
2.7 Fungsi Sumber Daya Manusia……………………………………………………………………………….10
BAB lll PENUTUP……………………………………………………………………………………………………….14
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………………………………………………14
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………………………………..15

iii
 BAB I
PEDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang
memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika
atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda.
Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan
oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka
organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor atau pesaing. Bila
organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan,
maka tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih
mendekati kehancuran. Secara makro beberapa negara di dunia ini banyak yang berhasil
menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan
karena mereka memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam
hal Sumber Daya Manusia (SDM). Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun
produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak
tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia.
Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung,
namun mampu membawa organisasi atau sebuah negara menjadi negara yang makmur.

Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang
banyak juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau
organisasi akan maju, jika SDM yang ada tersebut kualitasnya rendah atau tidak produktif,
bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif justru dapat
menjadi benalu untuk memberatkan negara.

1
1.2 Rumusan masalah
Dari latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang dirumuskan yaitu :
1. Apa Yang dimaksud sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud strategi sumber daya manusia?
3. Apa tujuan strategi sumber daya manusia?
4. Bagaimana pentingnya sumber daya manusia dalam dunia industri?
5. Bagaimana strategi SDM dalam kompetisi industri dinamis?
6. Bagaimana peran SDM dalam meraih keuntungan kompetisi industri?

7. Apa fungsi sumber daya manusia? 

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dalam pembuatan makalah ini di antaranya yaitu :
1. Untuk mengetahui apa itu sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pengertian strategi sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui tujuan strategi sumber daya manusia
4. Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam dunia industri
5. Untuk mengetahui strategi SDM dalam kompetisi industri dinamis
6. Untuk mengetahui peran SDM dalam meraih keuntungan kompetisi industri
7. Untuk mengetahui fungsi sumber daya manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan komponen penting dalam organisasi yang akan bergerak dan

melakukan aktifitas untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari
kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi
dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka.
Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan
sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung padapuasnya pelanggan dan
organisasi akan diuntungkan. Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai semua manusia
yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi
tersebut.

            Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan
mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga
negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Pengertian SDM
dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau
menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja.

        Menurut Veithzal Rivai SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi
sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan
salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa
barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

          Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SDM adalah orang-orang yang terlibat dalam
pelaksanaan organisasi di berbagai level, baik level pimpinan atau top manajer, midle manajer
maupun staf atau karyawan termasuk di dalamnya investor atau pemodal.
 

3
          Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah orang yang memberikan
kerja, bakat, kreativitas, dan semangat kepada organisasi". Oleh karena itu kesulitan
sumberdaya manusia merupakan sumber masalah dalam organisasi. Konsekuensi dari hai ini
adalah tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai kapasitas sebagai perencana dan
pelaksana program kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas, kompetensi dan
produktivitas kerja.
Secara umum SDM dalam organisasi terbagi kepada tiga kelompok yaitu sebagai berikut:

a) Investor, ialah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan
besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b) Karyawan, ialah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (sesuai perjanjian).
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan menjadi:

 Karyawan Operasional, ialah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

 Karyawan Manajerial, ialah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.

c) Pemimpin, ialah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk

mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut untuk mencapai tujuan.

2.2 Pengertian Strategi Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia merupakan perencanaan kualitas sumber daya

manusia agar dapat berkembang ke arah yang lebih baik. Artinya dengan adanya strategi
sumber daya manusia akan membantu seseorang agar berkualitas dan berdaya saing untuk
suatu perusahaan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber
daya manusia (SDM) menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Di dalam suatu
perusahaan, adanya sistem tata kelola untuk mengatur sumber daya manusia itu sendiri.
Sistem tata kelola tersebut merupakan manajemen yang ada di sebuah perusahaan,
manajemen yang dimaksud adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM.
Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya perusahaan untuk mengatur atau
mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan cara merekrut atau menerima
karyawan, melatih, hingga memberikan kompensasi untuk karyawan.

4
2.3 Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia
Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang keberhasilan suatu
organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun jasa,
organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis. Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis
tidak akan dapat beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu
diperlukan suatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia, sehingga dapat
menentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan kebutuhan operasional yang
tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja
yang tepat guna, sehingga orang-orang tersebut (tenaga kerja) bias efektif dan efisien. Agar
Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan efisien, maka yang pertama
tenaga kerja itu harus :

1) Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.

2) Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan saling
percaya.

Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat keputusan mengenai
sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Untuk menjawab pertanyaan apa? maka berkaitan dengan keputusan strategi produk
yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang dibutuhkan dan masalah
keamanan kerja.

2) Untuk mejawab pertanyaan kapan? maka berkaitan dengan keputusan strategi

penjadwalan.

3) Untuk menjawab pertanyaan dimana? maka berkaitan dengan keputusan strategi lokasi
yaitu mempertimbangkan berbagai varibel yang dipertimbangkan dalam memilih lokasi
seperti kondisi iklim maupun suhu udara, pencahayaan maupun kualitas udara.

4) Untuk menjawab pertanyaan mengenai prosedur? Maka berkaitan dengan keputusan

strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin maupun keamanan.

5) Untuk menjawab pertanyaan mengenai siapa? Maka berkaitan dengan masalah

perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental serta intelektual.

5
 6) Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka berkaitan dengan keputusan
strategi layout (tata letak) sesuai dengan pilihan organisasi perusahaan.

2.4 Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Industri/ Organisasi

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern
teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber
daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar
mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi
harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia
berada di dalamnya.Terdapat beberapa alasan mengapa karyawan harus selalu dibina dan
dilatih agar senantiasa mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, diantaranya dan
mungkin yang terpenting adalah :

1) Pegawai sering kali kurang memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

2) Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-

perubahan disini meliputi adanya perubahan teknologi atau munculnya metode kerja
baru, dimana perusahaan secara proaktif harusmenyesuaikan keterampilan
pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut serta menghindari
keusangan pegawai (employee obsolescence). Perubahan dalam tenaga kerja seperti
semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai dan
sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan
perilaku mereka terhadap pekerjaan.

3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Sebagaimana

dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan
asset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya saing yang
langgeng, dan sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk
meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu
utama daya saing yang langgeng. Selanjutnya dengan meningkatnya kemampuan
seseorang, dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja berada dalam
kondisi yang baik, kemampuan akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai.

4) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan

6
 pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintahan, untuk menjamin
kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

2.5 Strategi Pengembangan SDM Yang Tepat Dalam Kompetisi Insdustri Yang Dinamis

Pengembangan SDM merupakan suatu upaya yang dapat dilakukan oleh

perusahaan untuk membentuk karyawan yang berkualitas dengan memiliki keterampilan,
kemampuan kerja serta loyalitas kerja kepada perusahaan. Strategi pengembangan SDM pada
dasarnya tidak hanya dapat dilakukan melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan
saja. Namun ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk membuat program
pengembangan SDM. Mengapa Pengembangan SDM Perlu Dilakukan?

Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara

bagaimana kualitas  SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan meningkat
kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan.
Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah perusahaan agar dapat
berkembang secara lebih dinamis. Sebab SDM merupakan unsur yang paling penting di dalam
sebuah perusahaan.

Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah perusahaan yang

mengerti bagaimana pentingnya strategi pengembangan SDM, dan mengetahui upaya apa
saja yang harus ditempuh. Hubungan seorang karyawan dengan pimpinan perusahaan bukan
hanya terikat atas hubungan kerja saja. Namun secara manusiawi keduanya juga saling
berinteraksi. Oleh karena itu, pengembangan SDM dapat dijadikan sebagai suatu
bentuk apresiasi seorang pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam aspek humanis.
Salah satu aspek yang dapat menunjang proses pengembangan SDM ini adalah aspek
pendidikan.

1) Perencanaan Program Pengembangan SDM

Strategi pengembangan SDM dapat berjalan dengan baik apabila disertai dengan
program pengembangan SDM yang direncanakan dengan matang. Sehingga diharapkan
mampu membantu tercapainya tujuan dalam menghasilkan SDM yang berkualitas.
Perencanaan program pengembangan SDM memiliki beberapa tujuan, yaitu:

 Menentukan kualitas karyawan.

7
  Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang maupun di masa yang akan datang.

 Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.

 Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.

 Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan.

 Menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang menyangkut

ketenagakerjaan.

 Menjadi suatu pedoman dalam menentukan program perekrutan, penyeleksian, dan

kedisiplinan karyawan.

 Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian karyawan.

 

2) Langkah Pembuatan Program Pengembangan SDM

Bagaimana cara membuat program pengembangan SDM yang terencana dengan

baik? Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti untuk membuat program
pengembangan SDM dengan perencanaan yang baik dan matang:

a) Langkah awal yang harus ditempuh adalah menentukan dan mengembangkan sasaran,
tujuan, serta prioritas SDM yang diperlukan.

b) Membuat kebijakan yang mendukung sosialisasi program hingga terlaksananya program

pengembangan SDM.

c) Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, atau membuat perkiraan jumlah

karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan kebutuhan karyawan di masa yang
akan datang.

d) Mengadakan program pelatihan keterampilan karyawan.

e) Apabila langkah-langkah pembuatan program pengembangan SDM di atas sudah

dilaksanakan, sebaiknya dilakukan evaluasi terlebih dahulu. Tahapan evaluasi ini
merujuk pada tahapan-tahapan yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini berfungsi untuk
memperkirakan apakah program yang telah direncanakan akan berhasil atau masih
memerlukan revisi untuk menyempurnakan program-program pengembangan SDM
berikutnya.

3) Strategi pengembangan SDM di dalam perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut
8
 ini:

a. Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga
ide dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

b. Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk membuat

karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut nantinya
akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan
perusahaan.

c. Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat di lakukan. Diantaranya adalah skill training,
retraining atau pelatihan ulang, cross functionaltraining, team training, dan creativity
training.

2.6 Peran SDM Dalam Meraih Keunggulan Kompetisi Industri

Salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi adalah SDM (Sumber Daya
Manusia) dan faktor penentu kegagalan suatu organisasi juga terletak pada SDM-nya. Ketika
berbicara SDM, erat kaitannya dengan human capital. Teori Human Capital menyebutkan
bahwa SDM adalah sebuah aset intangible.

Keunggulan kompetitif erat kaitannya dengan kompetensi. Kompetensi biasanya

dikenal dengan kemampuan, profesionalisme, dan kehandalan. Dengan kata lain, kompetensi
ini yaitu bagaimana seorang pekerja dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan
harapan dan keahliannya. Hubungan sebab akibat (causal  relationship) dari kompetensi
terhadap performance, ditinjau dari (1) niat / motif / karakter pribadi / rasa percaya diri; (2)
niat akan mempengaruhi perilaku; (3) perilaku mempengaruhi hasil akhir
(performance). Model kompetensi terbagi dua yakni core  competency (kompetensi dasar yang
harus dimiliki oleh semua karyawan) dan specific  jobcompetency  (kompetensi spesifik yang
dimiliki karyawan dalam menduduki jabatan tertentu.

Pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari:

 proses yang tepat saat recruitment (seleksi karyawan);

 pengorganisasian kompetensi dengan cara pengelompokan-pengelompokan;

9
  pengembangan kompetensi melalui pelatihan dan pendidikan;

 melakukan evaluasi dan follow up  secara rutin.

Kompetensi yang harus dimiliki mencakup:

 kemampuan berpikir kritis

 menjalin networking / jaringan

 kemampuan berkomunikasi

  inovasi dan kreativitas

Perencanaan SDM merupakan pekerjaan penting HR yang menentukan kualitas tenaga

kerja dan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi dalam periode tahunan. Jika
dilakukan dengan baik, hal ini mampu menghasilkan tenaga kerja yang produktif, efisien, dan
sejalan dengan sasaran bisnis perusahaan.

Perencanaan SDM juga menyangkut talent planning, yaitu proses menganalisis bakat-

bakat di dalam perusahaan, menghitung kebutuhan talent ke depan, mendefinisikan jenis
keterampilan dan kompetensi, merencanakan pelatihan dan pengembangan, hingga
menentukan strategi yang tepat untuk mendapatkan top talent.

2.7 Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi yang secara umum
dapat dibagi menjadi 2 bagian, yakni, fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi
manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling. Fungsi perencanaan
(planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing)
merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi
perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian
(controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan sebelumnya.

Kedua fungsi operasional menurut Lunenburg dan Ornstein bahwa dalam proses
Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu: perencanaan sumber daya

10
manusia, recruitment, selection, professional develepment, performance appraisal,
compensation.

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ini merupakan fungsi pertama yang berkaitan dengan fungsi-fungsi MSDM

lainnya dalam organisasi, yakni kegiatan untuk menentukan kebutuhan personil atau
sumber daya manusia yang akan menggerakkan kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan
masa depan.  Menurut Hasibuan, perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan
efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Definisi perencanaan sumber daya manusia
menurut Nawawi adalah rangkaian kegiatan peramalan kebutuhan atau permintaan
tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi/perusahaan, yang mencakup
pendayagunaan sumber daya manusia yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru
yang dibutuhkan.

Jadi, perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan estimasi

atau perkiraan untuk memperoleh sumber daya manusia agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi sekarang dan pengembangannya di masa depan. Dalam perencanaan tenaga
kependidikan yang baik dan tepat diperlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang
pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan di sekolah. Oleh karena itu, sebelumnya harus
dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh
gambaran pekerjaan. Spesifikasi jabatan ini memberikan gambaran tentang kualitas
minimum calon tenaga kependidikan yang dapat diterima dan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas tersebut sebagaimana mestinya.

b) Recruitment

Merupakan upaya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai

dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah
ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukan seleksi
untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang
ditetapkan. Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi, yang dimulai ketika pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan.

Selain itu, rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses untuk mendapatkan
Sumber Daya Manusia (pegawai) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau
11
pekerjaan dalam suatu perusahaan. Edwin B. Flippo menyatakan bahwa rekrutmen adalah
proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen merupakan salah satu langkah dalam
menyiapkan calon pegawai yang akan diperkerjakan dalam organisasi.

Rekrutmen tidak bisa dipandang sebagai satu proses yang berdiri sendiri, akan tetapi
terdapat kaitan erat dengan proses lain, baik proses-proses yang dilakukan sebelum
rekrutmen maupun sesudahnya. Oleh karena itu penulis lebih cendrung untuk memaknai
rekrutmen sebagai proses memperoleh SDM, berdasarkan evaluasi dan atau perencanaan
yang telah dilakukan untuk merealisasikan program-program atau kegiatan organisasi yang
telah ditetapkan. Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan manajemen yang salah satu
tujuannya adalah untuk menghimpun calon pekerja sebanyak-banyaknya sesuai kualifikasi
kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Rekrutmen yang baik dengan perencanaan yang matang dan proses seleksi yang
efektif akan membantu organisasi untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. sebaliknya proses rekrutmen yang tidak efektif dan efisien
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan selanjutnya akan menghambat tujuan
organisasi. Untuk ini, pimpinan organisasi dituntut untuk memperhatikan proses tersebut
dalam penyediaan anggota organisasi. 

Oleh karena itu, dalam pengadaan sumber daya manusia dalam hal ini guru, yang
menjadi fokus adalah langkah-langkah yang diambil untuk menduduki berbagai pekerjaan
agar tepat sesuai kebutuhan dan keahlian. Ada empat hal kegiatan yang terkandung dan
saling berhubungan dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu, (a.) besarnya jumlah
sumber daya manusia yang tersedia sekarang, (b). Peramalan (porecasting) suplai dan
permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, (c) menyiapkan perencaan
yang matang dalam rangka memperbesar jumlah individu yang qualified, (d) perlu adanya
prosedur pengawasan dan evaluasi yang dilaksanakan secara teratur agar dapat
memberikan umpan balik kepada sistem, sehingga system itu dapat berkembang dalam
penggunaannya dimasa yang akan datang. 

Untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan

kegiatan rekrutmen, yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga
kependidikan yang memenuhi syarat melalui proses seleksi, seperti ujian lisan, tulisan atau
praktek. Namun demikian dalam pelaksanaannya, bisa jadi dengan mendatangkannya

12
secara internal organisasi sekolah atau mendatangkan tenaga kependidikan dari
departemen lain. Hal ini dapat dilakukan melalui promosi atau mutasi, kejadian ini dapat
dilakukan apabila posisi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan
tenaga kependidikan atau memang sudah dipersiapkan. Misalnya ada perampingan
organisasi.

Dalam rekruitmen terdapat kegiatan seleksi yaitu suatu proses ketika calon
karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak. Seleksi ini bertujuan untuk
memperoleh karyawan atau pegawai yang memenuhi spesifikasi tertentu, antara lain
karyawan yang berkualitas dan potensial, jujur dan disiplin, cakap dan penempatannya yang
tepat, terampil dan bersemangat dalam bekerja, dapat bekerjasama baik secara vertikal
maupun horizontal, dinamis dan kreatif. inovatif dan penuh tanggungjawab, loyal dan
berdedikasi tinggi dan lain sebagainya.

13
 BAB lll

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan
mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga
negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Pengertian SDM
dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi
anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja.

Menurut Veithzal Rivai SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi
sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan
salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang
atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak
dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka
tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di
dalamnya.
Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara bagaimana kualitas 
SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan meningkat kemampuan kerjanya. Serta
memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan
untuk kelangsungan sebuah perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Sebab
SDM merupakan unsur yang paling penting di dalam sebuah perusahaan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Dachnel Kamars, Administrasi Pendidikan, Teori dan Praktek, (Padang: UPI Press, 2005),
Edisi ke-2
Gary Dessler, Human Resources Management, (Manajemen Sumber Daya Manusia), Pent.
Eli Tanya, (Jakarta: PT. Indeks, 2004), Edisi IX.
Hadari Nawawi, Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada University
Press, 2003.
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan non sekuler, (Surakarta:
Muhammadiyah University Press, 2000).
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, Cet.
Ke-7, 2005).
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, Competence at Work:Models for Superrior
Performance, (New York: John Wily & Son,Inc, 1993)
T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi II, (Yogyakarta: PT. BPFE, 2001), Cet. Ke-17.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Alfabeta,
2009).
T. Hani Handoko, Manajemen, (Jogjakarta: BPFE Press, Cet. Ke-17,2001), Edisi II
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada, 2004)
Faustino Gordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset,
2003).

15