MAKALAH

Perencanaan dan pengembangan bisnis

Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Sofia.A.P Sambul M,si dan Danny.D.S Mukuan S.Sos, M.Si

Di susun Oleh Kelompok 1:

Astrelle Salomonsz 210811020144 Nikita Rumondor 210811020138

Engelina Kadir 210811020014
Sefea Rompas 210811020132
Anggelin Maringka 210811020036
Giosmiley Poluakan 210811020154
Rivo Ramadagandi 210811020112
Kurnia Sondakh 210811020004
Marcellino Tumiwang 210811020148
Gabriela Rewur 210811020022
Gladio Kumendong 210811020038
Marsyanda Tawaluyan 210811020066
Brenda Mangowal 210811020002
Christofer Sondakh 210811020130
Johanes Sahala 210811020062

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

UNIVERSITAS SAM RATULANGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
MANADO
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan rahmat,berkat serta
kemuliaan,sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang “sumber daya manusia” ini
dengan baik, sebagai syarat untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah Perencanaan dan
pengembangan bisnis.
Laporan ini kami susun dari berbagai macam referensi dan bantuan dari berbagai pihak,
dan kami juga menyadari bahwa dalam penulisan laporan ini masih banyak mengalami
kekurangan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik serta saran dari semua pembaca agar
terciptanya laporan ini lebih baik lagi.
Kami juga mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang sudah membantu
kami dalam penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu
acuan, petunjuk,mauapun pedoman bagi pembaca dalam bidang perpajakan terutama dalam
pembahasan pajak negara dan pajak daerah.

Manado, 14 Februari 2023

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... - 1 -
A. Latar Belakang ............................................................................................................... - 1 -
B. Rumusan Masalah ......................................................................................................... - 1 -
C. Tujuan ............................................................................................................................. - 1 -
BAB II ........................................................................................................................................ - 2 -
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ - 2 -
A. Pengertian Sumber Daya Manusia............................................................................... - 2 -
B. Komponen Data Sumber Daya Manusia ..................................................................... - 4 -
C. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia ................................................................ - 6 -
E. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia ...................................................... - 7 -
F. Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia.................................................................... - 8 -
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia .................................. - 8 -
BAB III..................................................................................................................................... - 12 -
PENUTUP ................................................................................................................................ - 12 -
A. Kesimpulan ................................................................................................................... - 12 -
B. Saran ............................................................................................................................. - 12 -
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. - 13 -

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah penggerak jalannya sebuah organisasi. Begitu juga
dalam sebuah bisnis ataupun perusahaan, maju mundurnya sebuah perusahaan ditentuoleh
besaran sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau karyawan dalam
perusahaan menjadi perhatian penting dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Dimana
fungsi penting dari manajemen sumber daya manusia, salah satu fungsi penting adalah
karyawan. Pembangunan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat
mengacu pada kapasitas karyawan untuk memenuhi standar tingkat kinerja ( Elena P,
2000). Apabila karyawan dikembangkan, maka kinerja mereka akan lebih produktif
(Chamather, 2006).
Karyawan adalah sumber daya penting yang mahal. Dalam rangka
mempertahankan pertumbuhan ekonomi dan kinerja yang efektif, untuk mengoptimalkan
kontribusi karyawan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor baik yang berhubungan secara langsung denagan kertja itu sendiri
maupun dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Kinerja adalah hasil atau tingkatan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan secara periode tertentu dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil 2 kerja, target,
sasaran ataupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dantelah disepakati bersama.
B. Rumusan Masalah
1) Apa pengertian dari sumber daya manusia
2) Apa saja komponen data sumber daya manusia
3) Apa fungsi pengelolaan sumber daya manusia
4) Apa saja manfaat pengelolaan sumber daya manusia
5) Bagaimana pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia
6) Bagaimana cara memotivasi sumber daya manusia
7) Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia
C. Tujuan
1) Mengetahui pengertian SDM
2) Mengetahui komponen data SDM
3) Mengetahui fungsi pengelolaan SDM
4) Mengetahui manfaat pengelolaan SDM
5) Mengetahui cara pelaksanaan pengelolaan SDM
6) Mengetahui bagaimana cara memotivasi SDM
7) Mengetahui apa saja factor-faktor yg mempengaruhi SDM

-1-
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu orgnisasi suatu
apapun bentuk serta tujuan nya, Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah: Suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan. ( Sya’roni,2013). Flippo
(1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah
dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan
organisasi.

Sumber daya manusia Menurut para ahli:

- Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan suatu
pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan
manajemen pengorganisasian sumber daya.

-2-
- Menurut Sunyoto (2015:1) menyatakan bahwa surmber daya manusia merupakan salah
satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain
seperti aktiva dan modal.
- Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:15)
menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal
(non material / non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektifitas dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang harus dirawat, dijaga dan diberdayagunakan sebaik mungkin agar tujuan
perusahaan dapat tercapai. Manajemen harus lebih aktif dalam mengelola sumber daya
manusia, agar tercipta kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan.
- Menurut Triasmoko (2014) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen
utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang
sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Secara etimologis manajemen
sumber daya manusia merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah
memiliki pengertian yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah manajemen dan sumber
daya manusia. Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan kedalam 2 (dua)
kelompok, yaitu sumber daya manusia (human resources), dan sumber daya nonmanusia
(non-human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus
sebagai anggota dalam organisasi yang masing–masing memiliki peran dan fungsi.
- Menurut Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah potensi
manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan
non-fisik. Sedangkan sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik dipahami
sebagai potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri
atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan
seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia,
keahlian, keterampilan, human relation.
- Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
- Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan satu-
satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber
daya yang memiliki rasio, 9 rasa dan karsa.

-3-
- Menurut Nawawi (2000) dalam Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya
manusia meiputi 3 (tiga) pengertian yaitu : 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang
bekerja di lingkuangan suatu organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau
karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia adalah potensi yang
merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non-material atau non-financial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
- Menurut Hamali (2016:5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

B. Komponen Data Sumber Daya Manusia

Menurut Syaiful Bahri Jamarah ( 2017 ) Adapun komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu :
1) Kualitas pekerjaan dan inovatifnya kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur
dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya
manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan
dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu Kemampuan seseorang dalam
mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk menghasilkan karya baru.
2) Kejujuran dalam bekerja
Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada kehidupan
yang jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia
dini agar senantiasa bersikap jujur dalam berbagai Tindakan.
3) Kehadiran dalam bekerja
Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus dilakukan kecuali
ada hal-hal lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan
oleh yang bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari
perusahaan dan kemudian duterapkan di masing-masing bagian.
4) Sikap dalam bekerja
Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam pekerjaan. Jangan
langsung pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan untuk mencari solusi
permasalahannya. Bisa jadi ini langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi
selesaikan dengan hati yang jernih.
5) Inisiatif dan kreatif
Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau menciptakan
sesuatu, entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang” yang belum pernah melihat
hal yang dibuatnya, namun orang yang kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan

-4-
 seseorang akan dikatakan mempunyai inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu
tanpa disadari oleh orang lain disekitarnya, mungkin pula dia selalu mengandalkan
dirinya sendiri dalam melakukan hal apapun, namun orang yang punya inisiatif belum
tentu kreatif. Kerjasama dengan pihak lain Kerjasama dengan pihak lain sangat
diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama akan membantu kelancaran dalam bekerja
dan berjalannya suatu pekerjaan.
6) Keandalan dalam bekerja
Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan terhadap
prinsip-prinsip moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter diri yang taat
moral dan etika; mampu menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi
terhadap kemajuan perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol dan
pengaruh negatif orang lain.
7) Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja
dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia
bekerja dalam pekerjaan tersebut.
8) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di
dalam bekerja selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus
dipertanggung jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah
itu kita harus bijaksana dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut.
Hal tersebut agar rasa tanggung jawab yang telah kita kerjakan dapat berhasil dengan
baik. Sehingga masalah itu kita dapat selesaikan dengan bijaksana.
9) Pemanfaatan waktu dalam bekerja
Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset
tak kasat mata yang paling sulit untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita
harus memanfaatkan waktu dengan lebih efisien lagi.

-5-
C. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Menurut Suderajat Cahyono ( 2015 ) mengatakan bahwa :

a). Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik
mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan
efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan
posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk
pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
b). Fungsi pemeliharaan tenaga kerja
Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis
maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja,
sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan
prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

D. Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel
dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang
baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi

-6-
 Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

E. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

a). Pengelolaan SDM Melalui Mutasi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi merupakan aspek yang
penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai.
Mutasi akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang
berkualitas.
b). Pengelolaan SDM Melalui Promosi
Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun
tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk
meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.
c). Pengelolaan SDM Melalui Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan
produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar
dapat bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa
dengan dua cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam
bentuk pemberian uang, seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat, memberikan
latihan pendidikan/kursus menyediakan fasilitas kerja, dll 2) Pemberian insentif material:
pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk
keperluan hidupnya.
d). Pengelolaan SDM Melalui Actuating
Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan).
Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

-7-
F. Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia
1). Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan
Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional akan
membuat seorang bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan
menumbuhkan hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta
terhadap perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki motivasi
kerja yang baik terhadap perusahaan Anda.
2). Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan
Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan sebagainya.
Motivasi akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal yang memang pantas
untuk di tularkan kepada para karyawan atau bawahan.
3). Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran
Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk menyampaikan ide,
gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan perusahaan. Memberikan
kesempatan menyampaikan ide, saran dan gagasan tersebut juga akan membuat kualitas
sumber daya manusia perusahaan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka lebih
cemerlang dan baru dibanding apa yang Anda pikirkan.
4). Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya yang ada di
perusahaan untuk masyarakat.
Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan profit pribadi
pemilik perusahaan, namun juga memiliki misi kebermanfaatan terhadap masyarakat.
Pelayanan bisnis usaha yang baik terhadap konsumen perlu dibangun pada karyawan agar
motivasi karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi, namun juga untuk
manfaat kehidupan masyarakat.
5). Pelatihan Manajemen
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM
karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai
dengan tujuan perusahaan.
6). Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM
7). Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan,
dengan motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan
produktivitaspunakan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
8). Menghargai dan Memerhatikan SDM

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1). Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.
2). Faktor individual atau karakteristik karyawan.

-8-
 Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan
senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan
mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan
kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan
dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi
penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor
pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
gaji,kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan
kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan
yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a) Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
b) Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.
c) Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur
di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan
umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d) Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
e) Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan
akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense
of belonging).

-9-
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai
berikut:

a) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
As’ad
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
c) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e) Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g) Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor
yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

- 10 -
 i) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang
menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji

- 11 -
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

B. Saran
Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa.

- 12 -
 DAFTAR PUSTAKA

https://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/berita/pengembangan-sumber-daya-manusia-sdm

http://staffnew.uny.ac.id/upload/130682772/pengabdian/msdm-ukm-tenan.pdf

https://mahasiswa.yai.ac.id/v5/data_mhs/tugas/1914290013/05MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DA
YA_MANUSIA...pdf

https://mahasiswa.yai.ac.id/v5/data_mhs/tugas/1914290013/05MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DA
YA_MANUSIA...pdfhttps://mahasiswa.yai.ac.id/v5/data_mhs/tugas/1914290013/05MAKALAH_MANAJE
MEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA...pdf

- 13 -