PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. MITSUI LEASING CAPITAL INDONESIA

KOTA PALEMBANG

Proposal oleh :

Muhammad Darry Fauzan / 01011381722204

Ekonomi Manajemen

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
PALEMBANG

2022
1
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

DAFTAR TABEL ..................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................iv

1. Latar Belakang..................................................................................................2

2. Rumusan Masalah.............................................................................................2

3. Tujuan Penelitan...............................................................................................2

4. Manfaat Penelitian............................................................................................2

5. Landasan Teori..................................................................................................2

5.1. Pelatihan....................................................................................................2

5.1.1. Pengertian Pelatihan.......................................................................2

5.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan.........................................................2

5.1.3. Jenis-Jenis Pelatihan......................................................................2

5.1.4. Metode Pelatihan...........................................................................2

5.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan..............................2

5.1.6 Indikator Pelatihan.........................................................................2

5.1.7. Evaluasi Pelatihan..........................................................................2

5.2 Kinerja.......................................................................................................2

5.2.1 Pengertian Kinerja..........................................................................2

5.2.2 Indikator Kinerja............................................................................2

5.2.3 Manfaat dan Tujuan Kinerja..........................................................2

5.2.4 Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja..................................2

5.2.5 Penelitian Terdahulu.........................................................................2

i
 5.3 Kerangka Pemikiran..................................................................................2

5.4. Hipotesis....................................................................................................2

6. Metode Penelitian.............................................................................................2

6.1. Ruang Lingkup Penelitian.........................................................................2

6.2. Jenis Penelitian..........................................................................................2

6.3. Jenis Data..................................................................................................2

6.3.1. Data Kualitatif..................................................................................2

6.3.2. Data Kuantitatif................................................................................2

6.4. Sumber Data..............................................................................................2

6.4.1.Data Primer.......................................................................................2

6.4.2. Data Sekunder..................................................................................2

6.5 Teknik Pengumpulan Data........................................................................2

6.5.1.Kuesioner..........................................................................................2

6.6 Populasi dan Sampel.................................................................................2

6.7 Teknik Analisis Data.................................................................................2

6.7.1. Uji Instrumen Penelitian..................................................................2

6.7.2 Uji Statistik....................................................................................2

6.7.2. Koefisien Determinasi (R2)..............................................................2

6.7.3 Uji Hipotesis..................................................................................2

6.8 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel........................................2

6.8.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian......................................2

6.8.2 Pengukuran Data Variabel.............................................................2

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................2

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota

Palembang........................................................................................ 2

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Yang Pernah Mengikuti Pelatihan PT. Mitsui

Leasing Capital Indonesia Kota Palembang.................................... 3

Tabel 1.3 Jenis-jenis Pelatihan Karyawan PT. Mitsui Leasing Capital

Indonesia Kota Palembang Tahun 2017-2020................................. 3

Tabel 1.4 Pencapaian Target Pegawai PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia

Kota Palembang............................................................................... 4

Tabel 1.5 Rekapitulasi Absen Karyawan Tahun 2020..................................... 5

Tabel 1.6 Penelitian Terdahulu......................................................................... 23

Tabel 1.7 Skor Jawaban Responden................................................................. 36

Tabel 1.8. Pengukuran Data Variabel............................................................... 40

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran..................................................................... 33

iv
 PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. MITSUI LEASING CAPITAL INDONESIA
KOTA PALEMBANG

1. Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi di Indonesia yang makin pesat sekarang ini

menyebabkan persaingan pasar semakin ketat. Persaingan pasar yang ketat ini

menuntut adanya rancangan penjualan dan pemasaran, produk dan orang-orang

yang terlibat. Pihak manajemen menyadari bahwa peran serta karyawan pada

suatu perusahaan harus mengikuti perkembangan dan tuntutan teknologi sesuai

dengan keinginan perusahaan yang dibutuhkan.

Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk dapat

memperoleh laba maksimal yang ingin dicapainya. Sumber daya manusia

memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu

perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan

perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta pengambilan keputusan.

Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin maju maka

perusahaan dituntut untuk lebih dapat menjadikan karyawannya lebih terampil dan

terlatih dalam mengerjakan tugasnya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan

perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan dari perusahaan tersebut

adalah dengan melakukan pelatihan karena program pelatihan dianggap membawa

manfaat yang cukup besar bagi perusahaan seperti meningkatkan moral karyawan,

meningkatkan efisiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaannya.

1
 PT Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang bergerak di bidang

pembiayaan kendaraan motor melalui pembiayaan investasi, yang berdiri pada

tahun 2005 beralamat di Jalan PTC No.59 Kelurahan 8 Ilir, Kecamatan Ilir Timur

II, Kota Palembang, Sumatera Selatan. Berikut jumlah karyawan beserta pimpinan

yang bekerja di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang :

Tabel 1.1
Jumlah Karyawan di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang
Keterangan Jumlah
Direktur 1
HR-GA 15
Credit Marketing 43
Credit Admin 18
Finance-Accounting 12
Collection Section 16
Total 105
(Sumber : PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang)

Di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang, pelatihan

dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia, meningkatkan potensi

yang dimiliki oleh karyawan dengan tujuan untuk mempersiapkan karyawannya

dalam menduduki setiap jabatan dan tantangan di masa mendatang serta

meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Pelatihan dilakukan 1 kali dalam setahun yang bertujuan untuk

meningkatkan skill, potensi, kemampuan dan mengarahkan karyawannya untuk

mengembangkan karir secara efektif dan efisien. Dari 105 orang karyawan,

karyawan yang pernah mengikuti pelatihan sekali atau lebih dari 2 kali yaitu

2
 hanya 75 orang. Berikut jenis jabatan karyawan di PT. Mitsui Leasing Capital

Indonesia Kota Palembang yang mengikuti pelatihan:

Tabel 1.2
Jumlah Karyawan Yang Pernah Mengikuti Pelatihan
PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang
Keterangan Jumlah
Direktur 1
HR-GA 15
Credit Marketing 32
Credit Admin 10
Finance-Accounting 10
Collection Section 7
Total 75
(Sumber : PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang)

Berikut beberapa jenis pelatihan yang dilakukan oleh karyawan di PT.

Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang:

Tabel 1.3
Jenis-jenis Pelatihan Karyawan
PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang Tahun 2017-2020
Jumlah Karyawan
Persentase
Tahun No Jenis Pelatihan Yang Mengikuti
(%)
Pelatihan
2017 1 Enhance Relationship to Build 15 20
Personal Leadership Tahun 2017
2 Certified Internal Audit 8 10,67
Professional (CIAP)
2018 3 Investigative Auditing and 5 6,67
Forensic Accounting
4 Enhance Relationship to Build 17 22,67
Personal Leadership Tahun 2018
2019 5 Enhance Relationship to Build 14 18,66
Personal Leadership Tahun 2019
2020 6 Enhance Relationship to Build 16 21,33
Personal Leadership Tahun 2020
Jumlah 75 100
(Sumber : PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang)

3
 Berdasarkan tabel diatas, pelatihan yang diadakan oleh PT. Mitsui Leasing

Capital Indonesia Kota Palembang pada pelatihan Enhance Relationship to Build

Personal Leadership Tahun 2018 memiliki jumlah peserta terbanyak yaitu

berjumlah 17 orang dengan persentase sebesar 22,67%, pelatihan Enhance

Relationship to Build Personal Leadership Tahun 2020 memiliki jumlah peserta

16 orang dengan persentase sebesar 21,33%, Enhance Relationship to Build

Personal Leadership Tahun 2017 memiliki jumlah peserta 15 orang dengan

persentase sebesar 20%, Enhance Relationship to Build Personal Leadership

Tahun 2019 memiliki jumlah peserta 14 orang dengan persentase sebesar 18,66%,

sedangkan pelatihan Economic Outlook dan Dampak UU ciptaker terhadap

akuntansi dan perpajakan memiliki jumlah peserta sedikit yaitu 8 orang dan 5

orang dengan persentase sebesar 10,67% dan 6,67%.

Pelatihan-pelatihan yang telah dilakukan karyawan memiliki tujuan untuk

meningkatkan kinerja pegawai. Berikut data kinerja pegawai PT. Mitsui Leasing

Capital Indonesia Kota Palembang dengan target pembiayaan Rp 550.000.000/

Tahun:

Tabel 1.4
Pencapaian Target Pegawai PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia
Jumlah Pencapaian
Tahun Target Pembiayaan Total Pembiayaan
Pegawai Target (%)
2017 105 Rp. 550.000.000,- Rp. 759.460.000,- 38
2018 105 Rp. 550.000.000,- Rp. 775.880.000,- 41

2019 105 Rp. 550.000.000,- Rp. 698.930.000,- 27

2020 105 Rp. 550.000.000,- Rp. 676.590.000,- 23

Sumber : PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia (Data diolah)

4
 Berdasarkan pada tabel 1.4 pencapaian target tahunan pegawai PT. Mitsui

Leasing Capital Indonesia mengalami penurunan. Pada tahun 2018 total

pembiayaan meningkat 3% dari tahun 2017 sebesar Rp. 775.880.000,- tetapi pada

tahun 2019 mengalami penurunan 14% sebesar Rp 698.930.000,- dan tahun 2020

mengalami penurunan 4% sebesar 676.590.000,-.

Tabel 1.5
Rekapitulasi Absen Karyawan Tahun 2020
Absen
Tahun
S I A Total
Januari 10 5 - 15
Februari 5 - - 5
Maret 8 1 5 14
April 8 - - 8
Mei - - - -
Juni 3 - - 3
Juli - - - -
Agustus - - - -
September - - - -
Oktober 4 - - 4
November - - - -
Desember - - - -
Sumber : PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia (Data diolah)

Berdasarkan pada tabel 1.5 Rekapitulasi Absen Karyawan PT. Mitsui

Leasing Capital Indonesia mengalami peningkatan pada bulan januari dan maret

2020 dikarenakan gejala Covid-19 dan perusahaan melakukan sistem kerja Work

From Home (WFH).

5
 Oleh karena itu perusahaan PT Mitsui Leasing Capital Indonesia berinisiatif

untuk mengadakan progam pelatihan bagi karyawan, karena pelatihan membuat

mereka lebih percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja, serta

mampu berusaha untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan. Setelah program

pelatihan itu dilaksanakan diharapkan adanya peningkatan kinerja kerja dalam

bagian penjualan pada suatu perusahaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan

hasil penjualan.

Menurut Supryadi (2015:184), pelatihan merupakan suatu proses tanpa

akhir karena karyawan yang telah eksis dalam perusahaan perlu dilatih untuk

penyegaran atau memungkinkan mereka menguasai metode atau teknik kerja yang

baru. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pembelajaran secara sistematis

yang mencakup penguasan pengetahuan, meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan demikian pelatihan mengandung tiga aspek penting yang perlu

diwujudkan dalam pelaksaanya yaitu penguasaan pengetahuan, meningkatnya

keterampilan, serta terjadinya perubahan sikap dan perilaku. Perubahan sikap dan

perilaku diharapkan terjadi dalam proses pembelajaran yang merupakan aspek

sangat penting karena penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan

menjadi tidak bermakna. Apabila sikap dan perilaku karyawan tidak mengalami

perubahan kearah lebih baik dalam peningkatan kinerjanya. Pelatihan atau latihan

Training dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan

teknik pelaksaan kerja tertentu,terinci dan rutin.

6
 Menurut Hartatik (2014:88), mengatakan bahwa pelatihan adalah suatu

usaha untuk membekali yaitu pengetahuan, pengembangan kompetisi kerja,

meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan. Serta pelatihan

adalah kegiatan atau aktivitas memperbaiki kemampuan seseorang dalam

kegiatannya dengan aktivitas ekonomi karena latihan tersebut membantu

karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya guna

meningkatkan kecapakan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi atau

perusaahan dalam usaha mencapai tujuan.

Pentingnya pelatihan ini bukanlah semata-mata bagi karyawan yang

bersangkutan, tetapi juga keuntungan Perusahaan itu sendiri. Pelatihan juga

merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

terutama pada karyawan. Oleh karena itu setiap perusahaan yang berkembang,

pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga

dapat meningkatkan produktivitas kerja. Tujuan pelatihan pada karyawan dalam

hal ini untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan yang telah ditetapkan.

Menurut Suparyadi (2015:185), dengan adanya kesadaran akan pentingnya

pelatihan bagi karyawan, hendaknya pelatihan dapat dilakukan secara continue

atau berkelanjutan. Dengan demikian usaha peningkatan karyawan agar

berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan dan latihan itu

sendiri diselenggarakan bukan hanya pada karyawan baru tetapi juga karyawan

baru karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang. Dengan adanya

kegiatan pelatihan tersebut, para karyawan akan mengalami perubahan di dalam

produktivitas kerjanya karena wawasan dan pengetahuan karyawan dari kegiatan

7
tersebut akan bertambah. Mereka juga akan memiliki kerangka kerja dimasa

datang. Menurut Suparyadi (2015:203), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Perusahaan menganggap bahwa karyawan adalah aset yang sangat

berharga sehingga perusahaan ini memberikan pelatihan kepada

karyawannya untuk lebih meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan

dalam bekerja. Namun sampai saat ini belum diketahui seberapa jauh pelatihan

tersebut mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya pelatihan untuk

meningkatkan produktivitas guna mencapai tujuan suatu perusahaan maka penulis

ingin mengambil judul “PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. MITSUI LEASING CAPITAL INDONESIA KOTA

PALEMBANG”.

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka

di ajukan rumusan permasalahan sebagai berikut:

“Bagaimana pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Mitsui Leasing Capital Indonesia?”

3. Tujuan Penelitan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja kerja pada PT. Mitsui Leasing

Capital Indonesia

8
4. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Secara akademis penelitian ini berguna memperluas pengetahuan

terhadap teori-teori ekonomi dalam hubungannya dengan pelatihan dan

kinerja kerja marketing PT Mitsui Leasing Capital Indonesia kota

Palembang.

b. Manfaat Praktis

- Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan, evaluasi, dan

bahan pertimbangan mengenai pelatihan dan kinerja kerja bagian

marketing PT Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang

- Bagi Peneliti

Memberikan informasi dan dijadikan dasar bagi penelitian selanjutnya

mengenai permasalahan yang sama, serta penulis memperoleh

pembelajaran dan pengalaman dalam dunia kerja.

5. Landasan Teori
5.1. Pelatihan
5.1.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Suparyadi (2015), pelatihan merupakan suatu proses tanpa akhir

karena bankan karyawan yang telah eksis dalam perusahaan perlu dilatih untuk

penyegaran atau memungkinkan mereka menguasai metode atau teknik kerja yang

baru. Pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pembelajaran secara sistematis

yang mencakup penguasaan pengetahuan, meningkatkan kinerja karyawan.

9
Dengan demikian pelatihan mengandung tiga aspek penting yang perlu

diwujudkan dalam pelaksanaannya, yaitu penguasaan pengetahuan, meningkatnya

keterampilan, serta terjadinya perubahan sikap dan perilaku. Perubahan sikap dan

perilaku yang diharapkan terjadi dalam proses pembelajaran ini merupakan aspek

yang sangat penting, karenga penguasaan pengetahuan dan meningkatnya

keterampilan menjadi tidak bermakna apabila sikap dan perilaku karyawa tidak

mengalami perubahan ke arah yang lebih baik dalam peningkatan kinerjanya.

Pelatihan atau latihan (training), dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan

rutin. Pelatihan (training), menurut Simamora dalam buku Indah Puji Hartatik

(2014:87), merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.

Sedangkan menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian

aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara

sistematis sehingga mampu memiliki kinerja profesional di bidangnya..

5.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Suparyadi (2015:185), pelatihan memiliki beberapa tujuan dan

manfaat sebagai berikut:

1. Tujuan Pelatihan:

a. Meningkatkan produktivitas

Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di

bidang pekerjannya akan mampu bekerja dengan lebih baik dari pada

10
 karyawan yang kurang menguasai pengetahuan dan tidak memiliki

keterampilan di bidang pekerjannya.

b. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi

Penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai

dengan bidang pekerjannya yang diperoleh karyawan dari suatu program

pelatihan, akan membuat mereka bekerja secara lebih efektif dan efisien.

c. Meningkatkan daya saing

Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang mampu

meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin

efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan.

2. Manfaat Pelatihan

a. Meningkatkan Kemandirian

Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di

bidang pekerjannya akan lebih mandiri dan hanya sedikit memerlukan

bantuan atasan untuk melaksanakan pekerjannya.

b. Meningkatkan Motivasi

Motivasi karyawan yang dilatih sesuai dengan bidang pekerjaannya akan

meningkat. Hal itu disebabkan oleh dua hal, yaitu pertama bahwa dengan

menguasai suatu pengetahuan dan sebuah keterampilan untuk melaksanakan

pekerjaannya, maka mereka menjadi lebih yakin dan percaya diri mampu

melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kedua, pelatihan memeberikan

kesadaran kepada karyawan bahwa dirinya menjadi bagian dan diperlukan

11
 kontribusinya oleh organisasi, sehingga mereka merasa dihargai oleh

organisasi atau perusahaan.

c. Menumbuhkan rasa memiliki

Rasa diakui keberadaaannya dan kontribusinya sangat diperlukan oleh

organisasi yang diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan rasa

tanggung jawab pada diri setiap karyawan terhadap masa depan dan

eksistensi suatu organisasi.

d. Mengurangi keluarnya karyawan

Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang

pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam bekerja ini

juga disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan dan

kontribusinya oleh perusahaan. Pada akhirnya, karyawan yang merasa

nyaman dengan pekerjaan dan organisasinya akan merasa puas, sehingga

mereka tidak berpikir untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dan mencari

pekerjaan di perusahaan lain.

e. Meningkatkan laba perusahaan

Karyawan yang terlatih dengan baik akan mampu menghasilkan barang atau

jasa yang dapat memuasakan pelanggan menjadi setia atau loyal.

5.1.3. Jenis-Jenis Pelatihan

Menurut Hartatik (2014), ada lima jenis pelatihan yang dapat

diselenggarakan, yaitu pelatihan keahlian, pelatihan ulang, pelatihan lintas

fungsional, pelatihan tim dan pelatihan kreativitas, berikut penjelasannya:

12
1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skill training), sering dijumpai dalam organisasi.

Program pelatihannya relatif sederhana, yaitu kebutuhan atau kekurangan

diidentifikasi melalui penilaian yang tepat. Kriteria penilaian efektivitas

pelatihan juga didasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap

penilaian.

2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) berupaya memberikan kepada karyawan

keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja

yang berubah-ubah.

3. Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cross functional training) melibatkan pelatihan

karyawan untuk melakukan aktivitas dalam bidangnya, selain pekerjaan

yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim, merupakan kegiatan kerja sama dari sekelompok individu

untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim

kerja.

5. Pelatihan kreativitas

Pelatihan kreativitas (creativities training) berlandaskan pada asumsi bahwa

kreativitas dapat dipelajari.

13
5.1.4. Metode Pelatihan
Menurut Hasibuan (2012), macam-macam metode pelatihan adalah sebagai

berikut:

1. On the job

Para peserta latihan bekerja di tempat untuk belajar atau meniru suatu

pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan

dalam dua cara, yaitu cara formal dan cara informal. Dalam cara formal,

manajer menunjuk seorang karyawan senior untuk memperhatikan

pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan

sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior

2. Vestibule

Vestibule merupakan metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau

ruangan suatu perusahaan untuk memperkenalkan suatu pekerjaan kepada

karyawan baru dan melatih mereka melakukan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration

Metode latihan ini dapat dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan

cara mengerjakan sesuatu pekerjaan. Metode ini sangat efektif, karena

peserta melihat sendiri teknik pengerjaannya beserta penjelasannya, bahkan

jika perlu boleh mempraktikannya. Dalam metode ini pelatih memiliki peran

penting, Ia aktif memperagakan tentang proses, situasi atau benda tersebut

dengan jelas.

4. Simulation

Simulation merupakan suatu pekerjaan yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja.

14
 Simulasi merupakan suatu kegiatan teknik mencontoh semirip mungkin

terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang dijumpai peserta kelak.

5. Classroom Methods

Pelatihan dilakukan di ruang kelas ini meliputi:

a. Lecture (pengajaran atau kuliah)

Metode kuliah ini diberikan pada peserta yang dilakukan di dalam

kelas, dimana pelatih mengajarkan tentang teori-teori,sedangkan

peserta pelatihan mencatat dan memperhatikan apa saja yang

diajarkan.

b. Conference (rapat)

Dalam metode ini memberikan masalah tertentu dan para peserta ikut

serta berpartipasi dalam memecahkan masalah tersebut.

c. Programmed Instruction (intruksi program)

Dalam metode ini peserta dapat belajar sendiri, sebab langkah-langkah

pekerjaan sudah di program. Program instruksi sudah dibentuk

sedemikian rupa sehingga mudah dipahami dan saling berhubungan.

d. Case Study Methods (metode studi kasus)

Pelatih memberikan suatu kasus yang kemudian akan ditugaskan pada

peserta untuk diidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan

merumuskan penyelesaiannya.

e. Role Playing (bermain peran)

15
 Dalam metode ini, peserta diberikan suatu peran dalam sebuah

organisasi tiruan, dimana untuk mengembangkan keahlian dalam

hubungan antar sesama manusia.

5.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Hartatik (2014), faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan

pelatihan terdiri dari:

1. Materi yang dibutuhkan

Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan

dalam bentuk pengeajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang

diperlukan.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan

dilaksankan.

3. Kemampuan intruktur pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain mungkin berguna dalam

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

5. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerjaan dan jenis pekerjaan

yang dilatih.
6. Evaluasi Pelatihan

16
 Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat

dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar,

tingkat laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

5.1.6 Indikator Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2012), Indikator-indikator pelatihan diantaranya:

1. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para

pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatih harus benar-benar

memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan

kompeten, selain itu pendidikan instruktur pun harus benar-benar baik untuk

melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti

pelatihan.

3. Materi

Pelatihan Sumber daya Manusia (SDM) merupakan materi yang sesuai

dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh

perusahaan dan materi pelatihan tersebut harus terbaru agar si peserta dapat

memahi masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Metode

17
 Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan

komponen peserta pelatihan.

5. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil

yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan tersebut. Selain

itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada peserta

agar peserta dapat memahi pelatihan tersebut.

5.1.7. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi mengenai sejauh mana efektivitas suatu program pelatihan tidak

mudah, prestasi kerja karyawan yang merupakan peserta program pelatihan dapat

menjadi salah satu indikasi yang dapat menentukan efektif atau tidaknya program

pelatihan yang telah diberikan.

Menurut Werner dan Desimone dalam Kaswan (2011:215), evaluasi

program pelatihan merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap informasi

deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk membuat keputusam pelatihan

yang efektif terkait dengan seleksi, adopsi, nilai dan modifikasi aktifitas

pembelajaran yang bervariasi.

Sedangkan menurut Kaswan (2011:218) menjelaskan, pendekatan evaluasi

yang paling luas digunakan adalah kerangka yang diletakan oleh Donald

Kirkpatrick. Salah satu teori mengenai evaluasi pelatihan yang dikemukakan oleh

18
Donald Kirkpatrick dikenal dengan “The Four Levels Technique For Evaluating

Training Program”. Adapun penjelasan mengenai teori evaluasi pelatihan tersebut

dibagi menjadi empat area, yaitu reaction, learning, behaviors, dan

organizational result, berikut penjelasannya:

1. Reaction

Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para

peserta mengenai program pelatihan, seperti mengetahui sejauh mana para

peserta merasa puas dengan program dan menjamin para peserta yang lain

bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan

2. Learning

Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahui

seberapa jauh para peserta menguasai konsep,pengetahuan,dan

keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.

3. Behaviors

Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan

guna untuk mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubuhan

performansi mereka. Langkah ini sangat penting, karena sasaran dari

pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atas performansi para peserta

pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

4. Organizational result

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk mengukur

perubahan yang terjadi seperti peningkatan dan kualitas karyawan.

19
5.2 Kinerja
5.2.1 Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam

bentuk memberikan kinerja kerja yang maksimal. Kinerja kerja karyawan bagi

suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam

menjalankan usaha. Sebab,semakin tinggi kinerja kerja karyawan dalam

perusahaan, berati laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

Menurut Wirawan (2012:05), Kinerja merupakan singkatan dari Kinetik

Energi Kerja dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Suwatno (2011:161), kinerja merupakan prestasi nyata yang

ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan

perannya dalam organisasi. Ketercapaian kinerja didukung dengan kemauan kerja

yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang

nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan

sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang

harmonis.

5.2.2 Indikator Kinerja

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sehingga

20
untuk menilai suatu prestasi atau kinerja dibutuhkan indikator-indiktor yang

mampu memberikan penilaian yang objektif bagi kinerja tersebut.

Menurut Mangkunegara (2012 : 75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung Jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5.2.3 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer),

yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan

pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan

21
terhadap bidang ketenaga kerjaan. Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja

didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif

terhadap organisasional. Dari hal tersebut tentunya jelas kinerja mempunyai

manfaat dalam memperbaiki kualitas dari karyawan bekerja dalam suatu

perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2012 : 77), Manfaat kinerja adalah kontribusi

hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan

kebijakan organisasi.

Jadi jelaslah kinerja sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi ataupun

suatu perusahaan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan untuk mendapatkan

hasil yang baik bersumber dari kinerja yang baik pula dilakukan oleh pegawai

dalam suatu perusahaan.

5.2.4 Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja

Secara teoritis ada beberapa pandangan mengenai hubungan pelaksanaan

program pelatihan dengan kinerja karyawan. Menurut Hartatik (2014), bahwa

pelatihan merupakan bisnis untuk membekali pengetahuan, pengembangan

kompetisi kerja, menaikkan kinerja dan menaikkan kesejahteraan. Pelatihan

adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,

peraturan, atau perilaku untuk menaikkan kinerja tenaga kerja.

Dari definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa dengan adanya pelatihan

maka kinerja karyawan, yaitu pelaksanaan program pelatihan membentuk untuk

meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan

22
 dengan semakin sering program pelatihan dilaksanakan semakin tinggi pula

tingkat kinerjanya.

5.2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 1.6
Penelitian Terdahulu
No Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1 Pengaruh Pelatihan Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Terhadap Kinerja menunjukkan penelitian ini terletak pada
Karyawan bahwa pelatihan terletak pada teknik tempat
Pada Lembaga berpengaruh analisis data dan penelitian.
Perkreditan Desa positif dan variabel yang diteliti
(LPD) signifikan penulis yaitu
Kabupaten Buleleng terhadap kinerja variabel pelatihan
(Ni Wayan Eka Sri karyawan, yang dan sama-sama
Anggereni, 2018) ditunjukkan mencari pengaruh
dengan koefisien terhadap kinerja
regresi yang karyawan.
positif 0,898
2 Pengaruh Pelatihan Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Terhadap menunjukkan penelitian ini terletak pada
Peningkatan bahwa terletak pada metode tempat
Produktivitas Kerja Pelaksanaan penelitian dan penelitian.
Karyawan Pelatihan variabel yang diteliti
PT. Raya Sugarindo berpengaruh penulis yaitu
Inti Tasikmalaya signifikan variabel pelatihan
(Gugum Gumilar, terhadap dan sama-sama
2018) Peningkatan mencari pengaruh
Produktivitas terhadap
Kerja Karyawan produktivitas kerja

23
 PT. Raya karyawan.
Sugarindo Inti
Tasikmalaya
3 The Effect Of Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Training And menunjukan penelitian ini terletak pada
Compensation On pelatihan dan terletak pada teknik tempat
Employee Work kompensasi secara analisis data dan penelitian.
Productivity At simultan variabel yang diteliti
Pt Sumber Alfaria berpengaruh penulis yaitu
Trijaya, Tbk Manado positif variabel pelatihan,
Branch dan signifikan Kompensasi dan
(Rumahlaiselan, dan terhadap sama-sama mencari
Rudy S. Wenas, produktivitas kerja pengaruh terhadap
2018) karyawan. Secara Produktivitas Kerja
parsial pelatihan karyawan.
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
produktivitas kerja
karyawan, dan
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
4 Effects of Training on Pelatihan akan Persamaan dalam Perbedaan
Employee mempengaruhi penelitian ini terletak pada
Performance: A Case perilaku karyawan terletak pada teknik tempat

24
 Study of Bonjus and dan pekerjaan analisis data dan penelitian.
Khatib & Alami mereka variabel yang diteliti
Companies kemampuan penulis yaitu
(Ali Halawi, dan menghasilkan variabel pelatihan,
Nada Haydar, 2018) peningkatan dan sama-sama
kinerja dan mencari pengaruh
perubahan terhadap kinerja
produktif lebih karyawan.
lanjut yang
berfungsi untuk
membangun
kinerja karyawan.
5 Pengaruh Pelatihan Hasil pengujian Persamaan dalam Perbedaan
Kerja Terhadap secara simultan penelitian ini terletak pada
Kinerja Karyawan ariable metode terletak pada teknik tempat
(Penelitian Pada pelatihan, ariable analisis data dan penelitian.
Karyawan PT POS materi pelatihan, variabel yang diteliti
Indonesia (Persero) dan ariable penulis yaitu
Cabang Kota Kediri). instruktur variabel pelatihan
(Denny Triasmoko, pelatihan dan sama-sama
Moch. Djudi mempunyai mencari pengaruh
Mukzam, dan pengaruh yang terhadap kinerja
Gunawan Eko signifikan karyawan.
Nurtjahjono, 2018) terhadap ariable
kinerja karyawan
yangdibuktikan
berdasarkan hasil
uji simultan
6 Pengaruh Motivasi Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Kerja Terhadap menunjukkan penelitian ini terletak pada
Produktivitas Kerja bahwa motivasi terletak pada teknik tempat

25
 Karyawan Pada kerja berpengaruh analisis data, dan penelitian.
Perusahaan I Bunga positif dan variabel yang diteliti
Teratai signifikan penulis yaitu
Di Desa Patemon terhadap variabel motivasi
Kecamatan Serrit produktivitas kerja kerja serta sama-
(Ni Putu Pradita karyawan, yang sama mencari
Laksmiar, 2019) ditunjukkan pengaruhnya
dengan koefisien terhadap
regresi yang produktivitas kerja
positif.
7 Pengaruh pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
dan motivasi kerja penelitian yang penelitian ini terletak pada
terhadap kinerja dilakukan maka terletak pada teknik tempat
karyawan CV. dapat disimpulkan analisis data, dan penelitian.
Haragon Surabaya bahwa pelatihan variabel yang diteliti
(Eddy Madiono, dan motivasi kerja penulis yaitu
2013) berpengaruh variabel pelatihan
positif dan dan motivasi kerja
signifikan serta sama-sama
terhadap kinerja mencari
karyawan pada pengaruhnya
CV. Haragon terhadap kinerja
Surabaya karyawan.
8 Pengaruh pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
kerja dan motivasi penelitian yang penelitian ini terletak pada
kerja terhadap kinerja dilakukan maka terletak pada teknik tempat
karyawan dapat disimpulkan analisis data dan penelitian.
departemen produksi bahwa pelatihan variabel yang diteliti
PT. Coronet Crown kerja dan motivasi penulis yaitu
(Lia Riantika kerja berpengaruh variabel pelatihan
Tanujaya, 2015) positif dan dan motivasi kerja

26
 signifikan serta sama-sama
terhadap kinerja mencari pengaruh
karyawan terhadap kinerja
departemen karyawan.
produksi PT.
Coronet Crown
9 Effects of Training on Penelitian ini Persamaan dalam Perbedaan
Employee menemukan penelitian ini terletak pada
Performance – A bahwa ada terletak pada teknik tempat
Study on Banking hubungan yang analisis data dan penelitian.
Sector, Tangail kuat antara variabel yang diteliti
Bangladesh pelatihan penulis yaitu
(Nushrat Nahida karyawan dan variabel pelatihan
Afroz, 2018) kinerja karyawan. serta sama-sama
mencari pengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
10 Pengaruh Pelatihan hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Karyawan diketahui bahwa penelitian ini terletak pada
Terhadap pelatihan terletak pada teknik tempat
Produktivitas Kerja karyawan analisis data dan penelitian.
di PT. Pacific Indo berpengaruh variabel yang diteliti
Packing Surabaya signifikan penulis yaitu
(Umi Nur Cholis, terhadap variabel pelatihan
2017) produktivitas kerja serta sama-sama
di PT. Pacific Indo mencari pengaruh
Pcking Surabaya. terhadap
produktivitas kerja.
11 Pengaruh Pelatihan Hasil analisis dari Persamaan dalam Perbedaan
Terhadap penelitian ini penelitian ini terletak pada
Kemampuan Kerja menunjukkan terletak pada teknik tempat

27
 Dan Kinerja bahwa analisis data dan penelitian.
Karyawan berdasarkan variabel yang diteliti
(Studi Pada hipotesis penulis yaitu
Karyawan PT. penelitian dapat variabel pelatihan
Telkom Indonesia, diketahui terdapat serta sama-sama
Tbk Kandatel pengaruh yang mencari pengaruh
Malang) signifikan terhadap kinerja
(Very Mahmudhitya pelatihan terhadap karyawan.
Rudhaliawan, kemampuan kerja
Hamidah , Nayati pada PT. Telkom
Utami, dan Indonesia, Tbk
Moehammad Soe’oed Kandatel Malang
Hakam, 2017)
12 Pengaruh Pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
Terhadap penelitian, dapat penelitian ini terletak pada
Produktivitas Kerja diketahui bahwa terletak pada tempat
Karyawan Bagian pelatihan metode, teknik penelitian.
Distribusi Pada PT. berpengaruh analisis data dan
PLN (Persero) Area terhadap variabel yang diteliti
Sanggau produktivitas penulis yaitu
(Wahyu Maulana, kerja. Hal ini variabel pelatihan
2017) ditunjukkan serta sama-sama
dengan nilai mencari pengaruh
hitung ChiSquare terhadap
sebesar 8,916 produktivitas
karyawan.
13 Effects Of Training Penelitian telah Persamaan dalam Perbedaan
On Employee mengungkapkan penelitian ini terletak pada
Performance: bahwa pelatihan terletak pada tempat
A Case Study Of berpengaruh metode, teknik penelitian.
United Nations positif terhadap analisis data dan

28
 Support Office For kinerja karyawan variabel yang diteliti
The African Union memiliki pengaruh penulis yaitu
Mission In Somalia positif terhadap variabel pelatihan
(Githinji Angela, keterikatan serta sama-sama
2016) karyawan di mencari pengaruh
UNISA terhadap kinerja
karyawan.
14 Effect Of The Work, Dari hasil Persamaan dalam Perbedaan
Training and penelitian tersebut penelitian ini terletak pada
Motivation To diketahui bahwa terletak pada teknik tempat
Employee ariable X1, X2, analisis data dan penelitian dan
productivity at PT. dan X3 variabel yang diteliti variabel masa
Bank Sulselbar berpengaruh penulis yaitu kerja dan
Major Branch Of secara signifikan variabel pelatihan motivasi.
Makassar terhadap ariable Y serta sama-sama
(A. Nur Ainal mencari pengaruh
Karima, Idayanti, dan terhadap
Fauziah Umar, 2016) produktivitas
karyawan.
15 Pengaruh Pelatihan Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
dan Motivasi Kerja menunjukkan ada penelitian ini terletak pada
Terhadap pengaruh positif terletak pada teknik tempat
Produktivitas Kerja dari (1) pelatihan analisis data dan penelitian.
Karyawan dan motivasi kerja variabel yang diteliti
(I Gede Novrada terhadap penulis yaitu
Budiartha, I Wayan produktivitas kerja variabel pelatihan
Bagia,I Wayan karyawan, serta sama-sama
Suwendra, 2015) (2)pelatihan mencari pengaruh
terhadap motivasi terhadap
kerja karyawan, produktivitas
(3) pelatihan karyawan.

29
 terhadap
produktivitas kerja
karyawan, dan (4)
motivasi kerja
terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada
UD Gasandry.
16 Pengaruh Pelatihan Hasil penelitian Persamaan dalam Perbedaan
Karyawan Terhadap mengungkapkan penelitian ini terletak pada
Kinerja Karyawan fakta bahwa terletak pada teknik tempat
Pada CV Cibalung pelaksanaan analisis data dan penelitian.
Happy Land Bogor pelatihan variabel yang diteliti
(Nancy Yusnita, dan karyawan dan penulis yaitu
Feriza Fadhil, 2015) kinerja karyawan variabel pelatihan
pada CV. serta sama-sama
Cibalung Happy mencari pengaruh
Land Bogor cukup terhadap kinerja
baik. karyawan.
17 Pengaruh Pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
dan Motivasi Kerja penelitian yang penelitian ini terletak pada
terhadap Kinerja dilakukan maka terletak pada teknik tempat
Karyawan PT. dapat disimpulkan analisis data dan penelitian.
Sucofindo (Persero) bahwa pelatihan variabel yang diteliti
Surabaya dan motivasi kerja penulis yaitu
(Danile Arfan Aruan, berpengaruh variabel pelatihan
2015) positif dan serta sama-sama
signifikan mencari pengaruh
terhadap kinerja terhadap kinerja
karyawan PT. karyawan.
Sucofindo

30
 (Persero) Surabaya
18 Pengaruh pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
kerja terhadap penelitian yang penelitian ini terletak pada
kemampuan kerja dan dilakukan maka terletak pada tempat
kinerja karyawan dapat disimpulkan variabel penelitian dan
(Studi pada PT. BPRS bahwa independennya yaitu variabel
Bumim Rinjani berdasarkan pelatihan dan sama- dependen
Kepanjen) analisis desktiptif sama mencari yaitu
(Fatmasari Endayani variabel kinerja pengaruh terhadap kemampuan
Djamhur Hamid karyawan kinerja karyawan kerja
Mochamad Djudi, menunjukkan karyawan
2015) mean sebesar 4,17.
Hal ini berarti
responden
memberikan
jawaban yang
positif terhadap
pernyataan yang
telah diberikan.
Kinerja karyawan
akan meningkat
karena adanya
pelatihan kerja
sehingga
kemampuan
karyawan menjadi
lebih baik.
19 The Effect of Hasil dari Persamaan dalam Perbedaan
Training on penelitian ini penelitian ini terletak pada
Employee bahwa pelatihan terletak pada teknik tempat
Performance kerja berpengaruh analisis data dan penelitian.

31
 (Dr . Amir Elnaga, signifikan variabel yang diteliti
dan Amen Imran terhadap kinerja penulis yaitu
2013) karyawan. variabel pelatihan
serta sama-sama
mencari pengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
20 Pengaruh pelatihan Berdasarkan hasil Persamaan dalam Perbedaan
dan pembinaan penelitian yang penelitian ini terletak pada
terhadap kinerja dilakukan maka terletak pada teknik tempat
alumni peserta dapat disimpulkan analisis data dan penelitian.
pelatihan Batik bahwa dari variabel yang diteliti
Sasirangan pengujian model penulis yaitu
(Erza Firdaus, 2013) regresi dan uji F variabel pelatihan
diketahui bahwa serta sama-sama
keseluruhan mencari pengaruh
variabel bebas terhadap kinerja
yaitu pelatihan dan karyawan.
pembinaan, serta
variabel
pemoderasi
pendidikan
memberikan
pengaruh simultan
yang signifikan
terhadap kinerja
alumni.

32
 5.3 Kerangka Pemikiran

Bedasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat di

susun suatu kerangka pemikirian dalam penelitian ini, seperti yang disajikan

dalam Gambar 1.1 dibawah ini:

Pelatihan (X)
Kinerja (Y)
Isi Pelatihan
Kuantitas
Metode Pelatihan
Kualitas
Kemampuan Instruktur
Pelaksanaan Tugas
Tanggung Jawab
Sumber : Mangkunegara (2012)
Sumber : Mangkunegara (2012)

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

5.4. Hipotesis

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka dikemukakan hipotesis penelitian “Pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai”.

6. Metode Penelitian

6.1. Ruang Lingkup Penelitian

PT.Mitsui Leasing Capital Indonesia Palembang terletak di PTC Jalan

Basuki Rahmat No.59, 8 Ilir, Kec. Ilir Tim. II Kota Palembang Sumatera Selatan.

33
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Mitsui Leasing Capital di

Kota Palembang.

6.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah asosiatif. Menurut Sugiyono (2017), pendekatan

asosiatif adalah pendekatan dengan menggunakan dua atau lebih variabel guna

mengetahui hubungan atau pengaruh yang satu dengan yang lainnya.

6.3. Jenis Data

6.3.1. Data Kualitatif

Menurut (Sugiyono, 2017) mendefinisikan data kualitatif merupakan data

yang tidak mengandung angka, dan biasanya tidak digunakan data statistik. Data

kualitatif dalam penelitian ini berupa gambaran umum PT. Mitsui Leasing Capital

Indonesia Kota Palembang.

6.3.2. Data Kuantitatif

Menurut (Sugiyono, 2017) mendefinisikan data kuantitatif adalah data yang

berupa angka atau simbol matematika atau dengan kata lain dapat diukur dengan

skala digital. Data kuantitatif dalam penelitian ini yaitu mengenai data

produktivitas kerja karyawan.

6.4. Sumber Data

6.4.1.Data Primer

Menurut Sugiyono (2017), Data primer merupakan sumber data yang

memberikan data langsung ke pengumpul data. Sumber primer yang penulis

34
 dapatkan dalam penelitian ini yaitu melalui kuisioner yang dibagikan

kepada karyawan di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang.

6.4.2. Data Sekunder

Menurut (Sugiyono, 2017) Data sekunder merupakan sumber data yang

tidak memberikan data secara langsung kepada pengumpul data, tetapi

melalui orang lain atau melalui dokumen. Sumber data yang digunakan

dalam penelitian ini, yaitu karyawan PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia

yang mengikuti kegiatan pelatihan sebanyak 75 Orang.

6.5 Teknik Pengumpulan Data

6.5.1.Kuesioner

Menurut Sugiyono (2017), mengemukakan bahwa kuesioner merupakan

teknik pengambilan data yang dapat dilakukan melalui cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

6.6 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2017), mengemukakan bahwa populasi merupakan

wilayah generalisasi yang terdapat objek ataupun subjek, serta memiliki kualitas

dan karakteristik tertentu. sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan

karakteristik yang terdapat dalam populasi tersebut. Dalam penelitian ini, populasi

dan sampel yang digunakan adalah 75 orang karyawan di PT. Mitsui Leasing

Capital Indonesia Kota Palembang.

35
6.7 Teknik Analisis Data

6.7.1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2017), mengemukakan bahwa instrumen penelitan

merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengukur nilai variable dalam

sebuah penelitian. Instrumen penelitian yang digunakan tersebut yaitu berupa

kuesioner/angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Tabel 1.7
Skor Jawaban Responden
Nilai/
Simbol Kategori
Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RG Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2017).

6.7.1.1Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk melakukan pengujian dari analisis dari data tersebut, maka dapat

diuji melalui Uji Validitas dan Uji Realibilitas. Menurut Ghozali (2018), uji

validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner

tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner

tersebut. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 (n adalah jumlah sempel).

Menurut Ghozali (2018), mengemukakan bahwa uji validitas merupakan

alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Jika

36
nilai yang dihasilkan cronbach Alpha α > 0,70 maka data tersebut reliable, dan

jika nilai yang dihasilkan cronbach Alpha α < 0,70 maka data tersebut tidak

reliable.

6.7.2 Uji Statistik

6.7.2.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut Ghozali (2018), mengemukakan bahwa analisis regresi linier

sederhana berdasarkan fungsi atau kausalitas antara variabel bebas dan variabel

terikat, maka persamaan umum regresi linier sederhana yaitu:

Y =a + bX

Keterangan

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Pelatihan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi Variabel

6.7.2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi yang dikalikan

dengan 100%. Dalam kasus ini, mencari tahu seberapa besar kontribusi atau

partisipasi variabel X terhadap variabel Y.

6.7.3 Uji Hipotesis

6.7.3.1 Uji-t

Uji-t pada dasarnya menunjukkan berapa tingkat pengaruh variabel penjelas

37
atau variabel independen terhadap perubahan variabel dependen. Untuk

mengetahui hasil uji-t tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui nilai dari ttabel

tersebut.

 Jika nilai t-hitung < t-tabel, maka pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen tidak signifikan.

 Jika nilai t-hitung > t-tabel, maka variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap variabeldependen.

6.8 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

6.8.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan beberapa variabel yang dapat

dijadikan petunjuk dalam melakukan penelitian juga sebagai petunjuk bagi

yang membaca.

1. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel bebas adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi terhadap variabel dependen. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah pelatihan yang terdiri dari dimensi :

a. Isi Pelatihan

Materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam

mengembangkan kemampuan karyawan materi harus disesuaikan

dengan rencana perusahaan, kebutuhan karyawan dan waktu yang

direncanakan. Indikator dari materi pelatihan, yaitu kesesuaian

dengan pekerjaan. Adapun itemnya meliputi:

38
 a) Tingkat kesesuaian dengan pekerjaan

b) Kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan

c) Manfaat dari pelatihan itu sendiri

d) Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta

e) Materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta

b. Metode Pelatihan

Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang

digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses

pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta. Indikator dari

pelatih, yaitu kesesuaian dengan materi pelatihan dan gaya belajar

karyawan. Adapun itemnya, meliputi:

a) Metode sesuai dengan materi pelatihan

b) Metode sesuai dengan gaya belajar karyawan

c) Metode sesuai dengan peran aktif karyawan

d) Metode sesuai dengan job diskripsi karyawan

e) Metode sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan

c. Kemampuan Instruktur/ Pelatih

Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi

pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku

pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan professional jadi

pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya. Indikator dari pelatih, yaitu

39
 penguasaan materi, penguasaan kelas dan pemahaman metode

pelatihan. Adapun itemnya meliputi:

a) Tingkat penguasaan materi

b) Tingkat kemampuan menyampaikan materi

c) Tingkat pemahaman metode pelatihan

d) Penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai dan menarik

e) Tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan

2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel terikat

pada penelitian ini adalah Kinerja kerja Karyawan dengan dimensinya sebagai

berikut :

1) Kuantitas, yaitu seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya yang dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai.

2) Kualitas, yaitu seberapa baik seorang karyawan mengerjakan tugas yang

dikerjakan.

3) Pelaksanaan Tugas, yaitu seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab, yaitu kesadaran akan kewajiban karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

40
 6.8.2 Pengukuran Data Variabel

Tabel 1.8
Pengukuran Data Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner
Pelatihan 1. Isi Pelatihan a. Metode sesuai Ordinal 1-5
dengan materi
pelatihan
b. Metode sesuai
dengan gaya belajar
karyawan
c. Metode sesuai
dengan peran aktif
karyawan
d. Metode sesuai
dengan job diskripsi
karyawan
e. Metode sesuai
dengan kasus yang
terjadi di perusahaan
2. Metode Likert 6-10
Pelatihan a) Tingkat kesesuaian
dengan pekerjaan
b) Kejelasan tujuan
setiap sesi pelatihan
c) Manfaat dari
pelatihan itu sendiri
d) Materi pelatihan
mampu menarik
perhatian peserta
e) Materi pelatihan
mampu memenuhi

41
 keinginan peserta

f. Metode sesuai
dengan materi
pelatihan
g. Metode sesuai
dengan gaya belajar
karyawan
h. Metode sesuai
dengan peran aktif
karyawan
i. Metode sesuai
dengan job diskripsi
karyawan
j. Metode sesuai
dengan kasus yang
3. Kemampuan 10-15
terjadi di perusahaan
Instruktur

a. Tingkat penguasaan
materi
b. Tingkat kemampuan Likert
menyampaikan
materi
c. Tingkat pemahaman
metode pelatihan
d. Penggunaan alat
bantu pelatihan yang
sesuai dan menarik
e. Tingkat kemampuan
penggunaan alat
bantu pelatihan

42
Kinerja 1. Kuantitas 1) seberapa lama Likert 16-20

seorang pegawai

bekerja dalam satu

harinya yang dapat

dilihat dari

kecepatan kerja

setiap pegawai.
2. Kualitas
2) seberapa baik

seorang karyawan

mengerjakan tugas

yang dikerjakan.
3. Pelaksanaan
Tugas 3) seberapa jauh

karyawan mampu

melakukan

pekerjaan dengan

akurat atau tidak ada

4. Tanggung
kesalahan.
Jawab
4) kesadaran akan

kewajiban karyawan

untuk melaksanakan

pekerjaan yang

diberikan

perusahaan

43
 DAFTAR PUSTAKA

Ali Halawi dan Nada Haydar (2018). Effects of Training on Employee

Performance: A Case Study of Bonjus and Khatib & Alami Companies.
International Humanities Studies. ISSN:2311-7796. https://ihs-
humanities.com. Diakses pada tanggal 19 November 2021.

Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Daniel Arfan Aruan (2013). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT Sucipindo (Persero) Surabaya. Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Volume 1 Nomer 2 Maret

Denny Triasmoko Moch. Djudi Mukzam Gunawan Eko Nurtjahjono (2014).

Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri.

Dr. Amir Elnaga dan Amen Imran. (2013). The Effect of Training on Employee

44
 Performance. European Journal of Business and Management. 4(5),137-
147.[ online] www.iiste.org

Eddy Madiono Sutanto (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya, Jurnal AGORA Vol.
1, No. 3 Juni 2013, Hal. 10-19

Endayani, Fatmasari., Djamhur Hamid., Mochamad Djudi (2015). Pengaruh

Pelatihan Kerja Terhadap Kemampuan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 25, No.1,
Hal. 1-7.

Erza Firdaus (2013). Pengaruh Pelatihan dan Pembinaan terhadap Kinerja

Alumni Peserta Batik Sasirangan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen 2(1),
239-259. [online] www.stiesia.ac.id

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Edisi 9. Semarang : Universitas Diponegoro.

Githinji Angela (2016). Effects Of Training On Employee Performance: A Case

Study Of United Nations Support Office For The African Union Mission In
Somalia. http:// docplayer.net/47742295-Effects-of-training-on-employee-
performance-a-case-study-of-united-nations-support-office-for-the-african-
union-mission-in-somalia-githinji-angela.html. Diakses pada tanggal 14
November 2021.

Gugum Gumilar (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Raya Sugarindo Inti Tasikmalaya.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 19 (1), 55-63, 2018.

Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya manusia: dasar dan kunci

keberhasilan (Edisi Revi). Bumi Aksara.

I Gede Novrada Budiartha, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2015) Pengaruh

Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Vol.
4, No. 1.

Indah, P. H. (2014). Praktik Mengembangkan SDM. Dinas Perpustakaan dan

Kearsipan Kota Makassar.

Kaswan. (2011). Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja

SDM. Cimahi: Alfabeta.

Laksmiari, ni putu pradita (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

45
 Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai Di
Desa Patemon Kecamatan Serrit. Jurnal pendidikan ekonomi undiksha
11 (1): 54. https://doi.org/10.23887/jjpe.v11i1.20066. Diakses Pada 14
November 2021

Lia Riantika Tanujaya (2015). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT Coromet Crown.
Program studi Manajemen, Universitas Kristen Petra. AGORA Vol.3, No 1.

Nancy Yusnita, Feriza Fadhil (2015). Pengaruh Pelatihan Karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Cibalung Happy Land Bogor. Jurnal Ilmiah
Manajemen Fakultas Ekonomi. Vol 1. No. 1.

Nur Ainal, Idayanti, dan Fauziah Umar (2016). Pengaruh Masa Kerja Pelatihan
dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Bank Sulselbar
Cabang Utama Makasar.

Nushrat Nahida Afroz (2018). Effects of Training on Employee Performance-A

Study on Banking Sector, Tangail Bangladesh. Global Journal of Economics
and Business, Volume 4 Nomor 1 Hal 111-124

Ni Wayan Eka Sri Anggereni (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (LDP) Kabupaten Buleleng.
http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/20139. Diakses
pada 11 November 2021.

Rumahlaiselan, dan Rudy S. Wenas (2018). The Effect Of Training And

Compensation On Employee Work Productivity At Pt Sumber Alfaria
Trijaya, Tbk Manado Branch. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
dan Akutansi

Sugiyono. (2017). Metode penelitian pendidikan:(pendekatan kuantitatif, kualitatif

dan R & D). Alfabeta.

Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan

Bersaing Berbasis SDM (1 ed.). CV. Andi Group.

Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis. Bandung :
Alfabeta.

Very Mahmudhitya Rudhaliawan Hamidah Nayati, Utami Moehammad Soe’oe

Hakam (2017). Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk
Kendatel Malang. Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vo1 l No 2.

46
Wahyu Maulana (2017). Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Distribusi Pada PT. PLN (Persero) Area Sanggau.
http://openjurnal.unmuhpnk.ac.id/index.php/jm_motivasi/article/view/447.
Diakses pada tanggal 14 November 2021.

Widodo,Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wirawan. (2012). Evaluasi kinerja sumber daya manusia teori, aplikasi dan
penelitian. Jakarta : Salemba empat.

47
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,
Salam sejahtera bagi kita semua.

Saya Muhammad Derry Fauzan, mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya (UNSRI) yang
sedang penelitian di PT. Mitsui Leasing Capital Indonesia Kota Palembang. Pada kesempatan ini,
dengan rendah hati saya meminta kesediaan saudara/i untuk meluangkan waktu dalam mengisi
kuesioner pada penelitian saya guna memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Strata Satu.
Tidak ada jawaban benar dan salah dalam kuesioner ini, serta identitas responden akan terjamin
kerahasiaannya. Oleh karena itu, mohon isi kuesioner berikut dengan lengkap.

Atas kesediaan rekan-rekan sekalian dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini, saya
ucapkan terima kasih.

Wassalamu'alaikum warahmatullahi Wabarakatuh.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Lengkap : ..............................................

Jenis Kelamin : Pria/Wanita
Usia : ............. Tahun
Pendidikan terakhir : SMA / D3 / S1 / Lainnya

Lama bekerja : .........../......... (Tahun/Bulan)

Status : Kawin /Belum Kawin / Pernah Kawin

Bacalah setiap pernyataan berikut dengan seksama, kemudian jawablah pernyataan-pernyataan

tersebut dilembar jawaban yang telah disediakan.

1. Petunjuk Pengisian
a. Berilah tanda cawang atau cek (√) pada jawaban yang Saudara anggap sesuai atau paling
benar.
b. Bila saudara ingin memperbaiki jawaban yang menurut Saudara paling benar, berilah
coretan dengan tanda (X) pada kesalahan tersebut, kemudian pilihan jawaban yang
paling benar dan beri tanda cawang atau cek (√).

2. Keterangan
SS = Sangat Setuju Skor 5
S = Setuju Skor 4
RG = Ragu- Ragu Skor 3
TS = Tidak Setuju Skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju Skor 1

DAFTAR PERNYATAAN
 PENILAIAN
Keterangan Item SS S RG TS STS
Pernyataa
1. Materi yang diberikan dalam
pelatihan sudah sesuai
dengan
2. pekerjaan
Setiap sesi pelatihan, materi yang
diberikan jelas
3. Setiap bagi
tujuannya sesi karyawan
pelatihan, sangat bermanfaat
Materi bagi karyawan
Pelatihan
dalam
4. beraktivitas
Materi (bekerja)
pelatihan mampu menarik
perhatian
peserta
5. pelatihan
Materi pelatihan dapat dikatakan bisa
memenuhi
Pelatihan kebutuhan
6. Pelatih peserta pelatihan
memiliki penguasaan materi
sesuai
dengan
7. keinginan
Pelatih karyawan
memiliki kemampuan
menyampaikan
materi
8. dengan
Pelatih baik
memahami metode yang
Pelatih digunakan pada
pelatihan
9. Penggunaan alat bantu pelatihan yang
digunakan
sudah
10. sesuaimemiliki
Pelatih dan menarik perhatian
kemampuan karyawan
dalam
penggunaan
11.
alatMetode pelatihan
bantu pelatihan yangbaikdigunakan
dengan
telah sesuai
12. Metode
dengan pelatihan
materi dapat dengan mudah
pelatihan
diterima dan
Metode dipahami
13. Metode olehpelatihan
karyawanyang digunakan
Pelatihan telah sesuai
14. Metode
dengan peranpelatihan sudah sesuai dengan
aktif karyawan
job diskripsi
15. Metode
setiap karyawanpelatihan dapat dikatakan
sudah sesuai
dengan
16. kasus yang
Karyawan telahterjadi di perusahaan
menyelesaikan tugas
sesuai dengan mutu yang ditetapkan oleh
17. perusahaan
Karyawan telah menyelesaikan tugas
sesuai dengan standar yang ditetapkan
18. oleh perusahaan
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan
lebih dari yang ditargetkan
19. Karyawan selalu berusaha mencapai target
- Kuantitas
kerja yang ditetapkan perusahaan
- Kualitas 21. Karyawan dalam melakukan pekerjaan,
Kinerja telah sesuai dengan standar waktu
- Pelaksanaan yang ditetapkan oleh perusahaan
22. Karyawan mempunyai tanggung jawab
Tugas
23. dan
Dalam komitmen
urusan dalam
absensibekerja
(jam masuk, jam
- Tanggung pulang dan jam lembur) karyawan dapat
di katakan konsisten
Jawab 24. Karyawan dapat menggunakan waktu
(jujur)
dengan efektif & efisien.
25. Karyawan mampu bekerja dengan baik
tanpa pengawasan pimpinan
26. Karyawan selalu mendukung misi
dan visi
perusahaan dengan tulus
TERIMA KASIH ATAS KESEDIANNYA MENGISI KUISIONER