Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan Persepsi Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan

Proposal Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajat Sarjana Manajemen

Disusun Oleh:

Nama : Sapta Ramadhan Putra

NPM : 2019610128

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN

BALIKPAPAN

2022
 DAFTAR ISI

Daftar Isi........................................................................................................................................I

Daftar Tabel............................................................................................................................... IV

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................11

1.3 Tujuan Penelitian................................................................................................................... 11

1.4 Manfaat Penelitian................................................................................................................. 12

1.5 Sistematika Penulisan............................................................................................................ 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................... 15

2.1 Sistematika Penulisan............................................................................................................ 13

2.2 Landasan Teori.......................................................................................................................18

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................................ 18

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................18

2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................19

2.2.2 Kepuasan Kerja............................................................................................................... 21

2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja...................................................................................... 21

2.2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja.......................................................................................... 21

2.2.3 Komunikasi..................................................................................................................... 23

2.2.3.1 Pengertian Komunikasi.............................................................................................23

2.2.3.2 Dimensi Komunikasi................................................................................................ 24

2.2.4 Pengawasan..................................................................................................................... 24

2.2.4.1 Pengertian Pengawasan............................................................................................ 24

2.2.2.2 Dimensi Pengawasan................................................................................................25

I
 2.2.5 Motivasi Kerja.................................................................................................................26

2.2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ....................................................................................... 26

2.2.4.1 Dimensi Motivasi Kerja............................................................................................27

2.3 Hubungan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis...........................................................27

2.3.1 Hubungan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja.........................................................27

2.3.2 Hubungan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja.........................................................28

2.3.3 Hubungan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja.............................................................. 28

2.4 Kerangka Pemikiran...............................................................................................................30

2.5 Definisi Konsepsional............................................................................................................31

BAB III TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................................33

3.1 Rancangan Penelitian.............................................................................................................33

3.2 Batasan Penelitian..................................................................................................................33

3.3 Identifikasi Variabel...............................................................................................................34

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.....................................................................34

3.5 Penyusunan Instruman Penelitian.......................................................................................... 36

3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel.............................................................36

3.6.1 Populasi........................................................................................................................... 36

3.6.2 Sampel.............................................................................................................................37

3.7 Data dan Metode Pengumpulan Data.................................................................................... 37

3.7.1 Data................................................................................................................................. 37

3.7.1.1 Data Primer...............................................................................................................37

3.7.2 Metode Pengumpulan Data............................................................................................. 38

3.7.2.1 Studi Pustaka............................................................................................................ 38

3.7.2.2 Studi Lapangan......................................................................................................... 38

II
3.8 Uji Validitas dan Realibitas Instrumen Penelitian................................................................. 40

3.8.1 Uji Validitas.................................................................................................................... 40

3.8.2 Uji Realibitas...................................................................................................................40

3.9 Teknik Analisis Data..............................................................................................................41

3.9.1 Analisis Deskriptif...........................................................................................................41

3.9.2 Analisis Linier Berganda.................................................................................................41

3.9.2.1 Interpretasi Persamaan Fungsi..................................................................................42

3.9.2.2 Uji Koefisien Korelasi (R)........................................................................................42

3.9.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................................................ 42

3.9.3 Uji Asumsi Klasik........................................................................................................... 43

3.9.4 Pengujian Hipotesis.........................................................................................................45

3.9.4.1 Uji Parsial (t)............................................................................................................ 45

3.9.2.2 Uji Simultan (F)........................................................................................................47

Daftar Rujukan.......................................................................................................................... 49

III
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan........................................................................................ 3

Tabel 1.2 Tabel Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan................................................ 6

IV
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk

mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Dalam usaha pencapaian tujuan tersebut fungsi-fungsi

manajemen harus dijalankan dengan seoptimal mungkin. Kesuksesan perusahaan dapat di

tentukan oleh beberapa faktor dan untuk mengatur hal tersebut diperlukan manajamen sumber

daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu dan seni mengatur

hubungan serta peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan (Hasibuan, 2017:52). MSDM dalam perusahaan menjadi sangat penting dan

didukung adanya semangat kerja karyawan yang meningkat tentu berdampak pada pengelolaan

yang lebih baik, dengan harapan perusahaan yang dijalankan dapat lebih bertambah atau bahkan

dapat lebih berkembang sehingga tercapainya tujuan perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan kepuasan kerja sehingga dapat dipandang

sebagai apresiasi yang disediakan oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi yang

telah diberikan oleh karyawan dalam kegiatan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu

faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga produktivitas

1
dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Namun dalam kegiatan operasional

perusahaan sering kali mengabaikan kepuasan kerja karyawan, yang apabila kondisi tersebut

tidak dengan segera dilakukan langkah antisipasi yang benar maka dengan sendirinya upaya

pencapaian tujuan perusahaan tidak dapat tercapai secara maksimal.

Tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal jika belum adanya kepuasan

kerja yang dirasakan keryawan, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik

yang berlaku pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena

kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan akan mendorong

karyawan untuk berprestasi.

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia Tbk. yang

merupakan salah satu perusahaan bank yang ada di kota Balikpapan. Dalam upaya membangun

citra positif perusahaan, karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan harus

mampu menciptakan komunikasi yang efektif antar berbagai pihak, seperti antar staf perusahaan,

antar staf dengan nasabah, maupun perwakilan industry lainnya. Kurangnya komunikasi dalam

kegiatan operasional perusahaan dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak maksimal. Hal

tersebut secara tidak langsung akan menghilangkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

Pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan Kepuasan kerja dirasakan

kurang oleh karyawan karena fasilitas yang diberikan tidak sesuai dengan banyaknya pekerjaan

dan resiko- resikonya. Rekan kerja yang kurang mendukung seperti pada saat melakukan

transaksi dengan nasabah karyawan senior dan karyawan dari unit lain sering menambahkan

pekerjaan sehingga transaksi dengan nasabah tersebut menjadi terganggu dan menyebabkan

antrian teller semakin lama. Serta komunikasi dengan atasan yang kurang baik seperti tidak mau

2
mendengarkan keluhan nasabah akibat antrian yang terlalu lama karena kekurangan personil

teller.

Pada PT. Bank Negara Indonesia memiliki karyawan frontliner yang terdiri atas customer

service sebagai unit pelayanan nasabah dan teller sebagai unit pelayanan uang tunai. Jumlah

karyawan frontliner pada PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan dapat dilihat pada

table 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Frontliner PT. Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan
Tahun 2017-2021

Tahun
Divisi
2017 2018 2019 2020 2021

1 2 3 4 5 6
Teller 39 41 40 38 38
Customer Service 37 40 41 39 37
Total 76 81 81 77 75
Sumber: PT. Bank Negara Indonesia Tbk.
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah Karyawan unit Teller dan CS tahun

2017-2018 mengalami kenaikan dan pada tahun 2018-2019 signifikan, selanjutnya tahun 2019-

2021 mengalami penurunan jumlah karyawan pada PT. Bank Negara Indonesian Tbk.

PT. Bank Negara Indonesia Tbk dalam menjalin komunikasi yang baik antara sesama

karyawan maupun dengan atasannya, maka dapat memberikan dampak yang baik bagi kepuasan

yang dirasakan oleh karyawannya. Dalam hal ini kepuasan dirasakan oleh karyawan belum

tercapai disebabkan oleh komunikasi yang tidak lancar antara pimpinan dan karyawan. Karena

kurang memperhatikan karyawannya dalam bekerja dengan memberikan keterbukaan masalah

3
yang sedang terjadi dan gagasan-gagasan yang perlu disampaikan, sehingga karyawan merasa

kurang diakui dan dihargai keberadaannya dalam perusahaan dimana ia bekerja. Dengan

demikian, komunikasi sangat diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan dan pembinaan perilaku

karyawan sebagai hal penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebagai proses

dalam suatu pekerjaan akan terasa lebih mudah dan tujuan organisasi akan dapat tercapai.

Tujuan organisasi akan dapat tercapai jika pengawasan awal dirancang untuk

mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari tujuan dan

memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi,

pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil

tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. Pengawasan dalam aktivitas perusahaan

merupakan salah satu unsur penting dari kepuasan kerja.

Pengawasan dalam aktivitas kerja merupakan salah satu faktor utama untuk menentukan

kepuasan kerja karyawan. Pengawasan yang baik akan memberikan efek yang baik pula karena

karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target perusahaan.

Hasil kerja merupakan tolak ukur penilaian pimpinan terhadap karyawan, sehingga pengawasan

sangat perlu dilakukan bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan. Pengawasan yang

tinggi dapat menciptakan semangat kerja bagi karyawan, dimana mereka mempunyai keinginan

dan kesadaran yang besar untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target perusahaan

yang telah ditetapkan.

Selain variabel komunikasi dan pengawasan, variabel motivasi juga merupakan masalah

yang patut mendapat perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa motivasi

dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta karyawan terhadap organisasi. Adanya

motivasi yang baik juga dapat menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan

4
bertahan didalam organisasi. Berbagai faktor motivasi mempengaruhi semangat kerja,

diantaranya restrukturisasi kerja yang meliputi kesempatan karyawan mengembangkan

keahliannya, sistem imbalan yang adil dan mencukupi kebutuhan karyawan dan keluarganya..

Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun

negatif tentang pekerjaan yang dilakukan. Yang pada intinya kepuasan kerja dalam suatu

perusahaan adalah karyawan diberikan kesempatan untuk berkembang dan maju dalam kata lain

kesempatan mendapatkan pengalaman serta kemampuan untuk mendapatkan pengalaman ,

keamanan kerja, pemberian gaji yang sesuai, pengawasan kerja yang baik dan komunikasi yang

efektif.

Dari hasil penilaian kepuasan kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari

pekerjaan di perusahaan tersebut, yang selanjutnya penilaiaan tersebut ditentukan oleh

manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar untuk tindakan-tindakan selanjutnya. Dalam

hal ini manajemen PT. Bank Negara Indonesia akan melihat kepuasan kerja sebagai tolak ukur

untuk melihat seberapa jauh pencapaian karyawan khususnya pada unit Teller dan Customer

Service. Untuk melihat hasil penilaian kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara

Indonesia unit Teller dan Customer Service dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini:

5
 Tabel 1.2

Hasil Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan
Tahun 2017 – 2021

Tahun

RATA-RATA
No. Indikator Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan 2017 2018 2019 2020 2021 JUMLAH
(%)

S R S R S R S R S R

1 Kesesuaian Kerja
 Pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan 85 86 85 88 85 88 85 75 85 70 407 81%
Jenjang Karir
2

 Pemberian promosi jabatan atau reward pada karyawan

85 80 85 85 85 85 85 80 85 80 410 82%
yang berprestasi
Gaji Karyawan
3

 Kesesuaian gaji dengan resiko dari pekerjaan 85 85 85 89 85 87 85 75 85 75 411 82%

4 Turnover Karyawan
 Banyaknya karyawan yang resign atau tidak
85 78 85 78 85 65 85 60 85 50 331 66%
melanjutkan kontrak kerja
5 Lingkungan Kerja
 Adanya support system antar karyawan 85 83 85 80 85 60 85 58 85 55 336 67%
JUMLAH
475 412 475 420 475 385 475 348 475 330
396,8 84%
RATA-RATA
85 82,4 85 84 85 77 85 69,6 85 66

Sumber : Hasil Penilaian Kpeuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan

Keterangan:

6
90.00 – 99,99 = IS (Istimewa) 70.00 – 79.99 = B (Baik) 50.00 – 59.99 = K- (Kurang Minus)
80.00 – 89.99 = SB (Sangat Baik) 60.00 – 69.99 = K+ (Kurang Plus)

7
 Grafik 1.1
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia KC Balikpapan
Tahun 2017 – 2021

Berdasarkan data rekapitulasi penilaian kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara

Indonesia KC Balikpapan pada tabel 1.2 dan grafik 1.1, Penilaian kepuasan kerja mengalami

fluktuasi pada tahun 2017-2021. Pada tahun 2017 dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 82,4

dalam keterangan masuk pada kategori sangat baik dan pada tahun 2018 mengalami kenaikan,

akan tetapi tetap berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 84. Pada

tahun 2019 mengalami penurunan dengan nilai rata-rata kepuasan kerja 77 masih masuk pada

kategori baik. Kemudian pada tahun 2020 dan 2021 nilai rata-rata kepuasan kerja mengalami

penurunan drastis menyentuh nilai 69,6 dan 66 dan masuk pada kategori kurang plus.

Menurunnya kepuasan kerja karyawan ini tentu berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan dalam perusahaan terutama pada indikator turnover karyawan yang memiliki penilaian

kepuasan kerja paling rendah dari 5 indikator yang ada. Tentunya indikator yang menurun dapat

8
mempengaruhi produktivitas dan performa perusahaan, Maka dibutuhkannya bantuan atau

dorongan dari beberapa variable yang salah satunya yaitu komunikasi.

Komunikasi adalah hubungan kontak antar dan antara manusia baik individu maupun

kelompok dalam kehidupan sehari-hari (Widjaja, 2017:20). Komunikasi menjadi proses dimana

dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi satu sama lain dengan

tujuan saling mendapat pengertian yang mendalam. Komunikasi yang baik antar karyawan dapat

menjadi sarana yang tepat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Sitti Nurrachmah, 2021) dengan

judul penelitian Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Indsutri Jasa

Keuangan Bandung dimana Komunikasi secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan dengan penelitian lainnya yang dilakukan oleh

(Muslim Halil & Mistar, 2020) dengan judul penelitian Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bima

dimana Komunikasi tidak mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja.

Kemudian variabel lain yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu

Pengawasan. Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna

lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang

telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2017:77) menjadi penting karena pengawasan

dilaksanakan agar tahapan pekerjaan bisa berjalan sesuai dengan rencana dan aturan. Hal ini

didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Intan Permata Sari, Reina Damayanti,

Tri Sinarti, 2020) dengan judul Pengaruh Pengawasan dan Jaminan Sosial Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai pada Kantor Sentral Pengolahan Pos Palembang. dimana Pengawasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sedangkan dengan penelitian

9
lainnya yang dilakukan oleh (Rismayana, Syahrani, Bambang Irawan, 2017) dengan judul

Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas

Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kutai Timur menemukan bahwa

pengawasan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Setelah pengawasan variabel lain yang mendukung meningkatkan kepuasan kerja

karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kondisi energi yang menggerakan

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan (Mangkunegara, 2017:88) Motivasi kerja menjadi

penting karena dengan motivasi yang tinggi maka karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi

dalam menyelesaikan pekerjaanya. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh (Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, & Yohanes Gunawan Wibowo, 2018) dengan judul

Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Sumber Alam Santoso Banyuwangi. Ditemukan bahwa Motivasi Kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pada penelitian

lainnya yang dilakukan oleh (Syaiful Bahri & Yuni Chairatun Nisa, 2017) dengan judul

Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BPJS

Ketenagakerjaan cabang Belawan ditemukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh negatif

terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka peneliti

tertarik untuk membahas masalah tersebut lebih lanjut dengan memilih judul penelitian

“Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan Perrsepsi Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan”.

10
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah diuraikan oleh penulis, maka disajikan

perumusan masalah sebagai berikut:

1) Apakah komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan?

2) Apakah pengawasan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan?

3) Apakah motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan?

4) Apakah komunikasi, pengawasan, motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan

1.3 Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mencari jawaban atas permasalahan yang telah

dikemukakan diatas. Tujuan yang hendak ingin dicapai dari penelitian ini sesuai dengan

identifikasi masalah diatas adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan komunikasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.

2. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan pengawasan secara parsial terhadap

kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.

3. Untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja secara parsial terhadap

kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.

11
4. Untuk menganalisis pengaruh signifikan secara simultan dari komunikasi, pengawasan,

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang

Balikpapan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis berikut uraiannya:

1) Bagi Peneliti

Dalam penelitian ini penulis dapat menambah ilmu pengetahuan dan mampu

mengimplementasikan teori-teori yang diperoleh diperkuliahan ke dalam praktek kehidupan

secara nyata, sehingga dapat meningkatkan wawasan serta berfikir lebih baik sebagai bekal

untuk terjun dalam kehidupan bermasyarakat.

2) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan, sehingga dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan komunikasi, pengawasan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,

khususnya karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Balikpapan.

3) Bagi Akademi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan bacaan di perpustakaan, sehingga

dapat memperkaya ilmu pengetahuan secara umum, khususnya di bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia serta dapat dijadikan bahan referensi atau rujukan bagi mahasiswa

yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

12
1.5 Sistematika Penulisan

Secara keseluruhan pembahasan disusun secara sistematik dengan penyajian sebanyak (I)

bab, yang merupakan suatu rangkaian pembahasan yang sistematik dan saling berkaitan. Adapun

sistematika penulisannya adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini merupakan pendahuluan yang materinya sebagian besar

menyempurnakan usulan penelitian yang berisikan tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Dalam bab ini menguraikan teori-teori yang mendasari pembahasan secara

terperinci yang berhubungan langsung dengan penelitian yang dilakukan. Bab ini

memuat tentang pengertian komunikasi, pengawasan dan kualitas kehidupan kerja

serta kepuasan kerja yang dipergunakan sebagai dasar memperoleh data dari

perusahaan.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan tentang pengembangan metodologi yang terdiri dari lokasi

penelitian, sumber data dan jenis data serta metode analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini dikemukakan pada gambaran umum objek penelitian, struktur PT.

Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Balikpapan, deskripsi non variabel, dan

13
 pengujian instrument penelitian serta skripsi tanggapan responden. Bab ini juga

menguraikan tentang pemecahan masalah penelitian dengan menggunakan data-

data yang telah terkumpul dan hasil penelitian lalu dianalisis dengan alat analisis

yang telah di kemukakan dalam dasar teori serta uraian yang telah di kemukakan

dalam dasar teori serta uraian pembahasannya.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari seluruh hasil
penelitian dalam pembahasan serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang
tertarik meneliti hal yang sama.

14
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh komunikasi,

pengawasan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Sitti Nurachmah (2021) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Industri Jasa Keuangan di Bandung”. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada jasa keuangan di Bandung, yang berjumlah 52

responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh

dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Metode yang digunakan pada penelitian ini

adalah teknik regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Muslim Halil, Mistar (2020) meneliti tentang “Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bima”

objek pada penelitian ini merupakan seluruh pegawai Dinas Kependudukn dan Pencatatan Sipil

Kota Bima sebanyak 54 orang, menggunakan teknik sampel jenuh yang menjadikan seluruh

populasi menjadi sampel. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi

linier berganda. Hasil pada penelitian ini menunjukan komunikasi berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

15
 Intan Permata Sari, Reina Damayanti, Tri Sinarti (2020) meneliti tentang “Pengaruh

Pengawasan dan Jaminan Sosial Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Sentral

Pengolahan Pos Palembang” objek pada penelitian ini seluruh pegawai pada Kantor Sentral

Pengolahan Pos Palembang berjumlah 47 orang yang sekaligus menjadi sampel pada penelitian.

Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis linier berganda, hasil pada penelitian ini

menunjukan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Rismayana, Syahrani, Bambang Irawan (2017) meneliti tentang “Pengaruh

Lingkungan Kerja ,Promosi, Pengawasan dan Kedisiplinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Timur” objek pada

penelitian ini seluruh pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Kutai Timur berjumlah 81 orang yang sekaligus menjadi sampel pada penelitian. Metode yang

digunakan pada penelitian ini analisis linier berganda, hasil pada penelitian ini menunjukan

bahwa pengawasan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah , Yohanes Gunawan Wibowo (2018) meneliti

tentang “Pengaruh Motivasi Kerja , Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada PT Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi” objek pada

penelitian ini seluruh pegawai pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama berjumlah 46 orang yang

sekaligus menjadi sampel pada penelitian. Metode yang digunakan pada penelitian ini analisis

linier berganda, hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

16
 Syaiful Bahri, Yuni Chairatun Nisa (2017) meneliti tentang “Pengaruh Pengembangan

Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Karyawan BPJS

Ketenagakerjaan Cabang Belawan ” objek pada penelitian ini seluruh karyawan BPJS berjumlah

76 orang yang sekaligus menjadi sampel pada penelitian. Metode yang digunakan pada

penelitian ini analisis linier berganda, hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Persamaan penelitian terdahulu ini dengan penelitian penulis adalah sama – sama meneliti

variabel dependen kepuasan kerja terhadap independen komunikasi, pengawasan, dan motivasi

kerja. Untuk lebih jelasnya, penjabaran tersebut dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama/Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Uji Hasil Penelitian

1 2 3 4 5
(Nurrachmah, 2021) Pengaruh Komunikasi Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Terhadap Kepuasan Komunikasi (X), Berganda X: berpengaruh positif dan
Kerja Karyawan Variabel Dependen: signifikan terhadap Y
Industri Jasa Keuangan Kepuasan Kerja (Y) Simultan:
di Bandung X,berpengaruh dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
(Muslim Halil & Mistar, 2020) Pengaruh Komunikasi Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
dan Lingkungan Kerja Komunikasi (X1), Berganda X1: berpengaruh negatif dan
terhadap Kepuasan Lingkungan Kerja signifikan terhadap Y
Kerja Pegawai Dinas (X2),Variabel X2: berpengaruh positirf signifikan
Kependudukan dan Dependen:Kepuasan terhadap Y
Pencatatan Sipil Kota Kerja (Y) Simultan:
Bima X1, X2, berpengaruh dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
(Sari et al., n.d, 2020) Pengaruh Pengawasan Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
dan Jaminan Sosial Pengawasan(X1), Berganda X1: berpengaruh positif dan
Terhadap Kepuasan Jaminan Sosial(X2), signifikan terhadap Y
Kerja Pegawai Pada Variabel Dependen: X2: berpengaruh positif dan
Kantor Sentral Kepuasan Kerja (Y) signifikan terhadap Y
Pengolahan Pos Simultan:
Palembang X1, X2, berpengaruh dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
(Irawan et al, n.d 2017) Pengaruh Lingkungan Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Kerja ,Promosi, Lingkungan Kerja (X1) Berganda X1: berpengaruh positif dan
Pengawasan dan Promosi(X2) signifikan terhadap Y
Kedisiplinan Terhadap Pengawasan (X3), X2: berpengaruh positif dan
Kepuasan Kerja Kedisiplinan (X4) signifikan terhadap Y
Pegawai Pada Dinas Variabel Dependen: X3: berpengaruh negatif dan
Perhubungan Kepuasan Kerja (Y) signifikan terhadap Y
Komunikasi dan X4: berpengaruh positif dan
Informatika Kabupaten signifikan terhada[ Y

17
 Nama/Tahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Uji Hasil Penelitian
1 2 3 4 5
Kutai Timur Simultan:
X1, X2, X3, X4 berpengaruh dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
(Ardianti et al., 2018) Pengaruh Motivasi Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Kerja , Kompensasi, Motivasi (X1), Berganda X1: berpengaruh positif dan
dan Lingkungan Kerja Kompensasi (X2), signifikan terhadap Y
Terhadap Kepuasan Lingkungan Kerja (X3) X2: berpengaruh positif dan
Kerja Karyawan pada Variabel Dependen: signifikan terhadap Y
PT Sumber Alam Kepuasan Kerja (Y) X3: berpengaruh positif dan
Santoso Pratama signifikan terhadap Y
Karangsari Banyuwangi Simultan:
X1, X2, X3 berpengaruh dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
(Bahri & Nisa, 2017) Pengaruh Variabel Independen: Regresi Linier Parsial:
Pengembangan Karir Pengembangan Karir Berganda X1: berpengaruh positif dan
dan Motivasi Kerja (X1), Motivasi Kerja signifikan terhadap Y
Terhadap Kepuasan (X2) X2: berpengaruh negatif dan
Kerja Karyawan Pada Variabel Dependen: signifikan terhadap Y
Karyawan BPJS Kepuasan Kerja (Y) Simultan:
Ketenagakerjaan X1, X2 berpengaruh dan signifikan
Cabang Belawan terhadap kepuasan kerja
(Sapta Ramadhan Putra, 2022) Pengaruh Komunikasi, Variabel Independen: Regresi Linier
Pengawasan, Motivasi Komunikasi (X1), Berganda
Kerja terhadap Pengawasan (X2),
Kepuasan Kerja Motivasi Kerja (X3)
Berdasarkan Persepsi Variabel Dependen:
Karyawan PT. Bank Kepuasan Kerja (Y)
Negara Indonesia Tbk
Cabang Balikpapan

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi” (Handoko, 2017:74). Manajemen sumber daya manusia adalah

“proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan

psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)”

(Nawawi, 2018:77).

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

18
perusahaan,karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2017:52). Manajemen sumber daya manusia

sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Anwar Prabu Mangkunegara, 2017:67)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan ,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan (Arif Yusuf Hamali, 2018:57)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan proses untuk mengatur, mengelola dan memelihara keseluruhan karyawan

yang ada di perusahaan, agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat dicapai dengan mudah.

2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia (Hasibuan Malayu S.P, 2017:81) meliputi:

1) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program keoegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik dan sesuai dengan rencana akan membantu
terwujudnya tujuan organisasi secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian

19
 Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik tentu membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
mauopun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsitensi.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menuntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, damn loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama
sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujun
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati pertauran-peraturan perusahaan dan
norma-norma social.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh Undang-Undang No.12 tahun 1964.

20
2.2.2 Kepuasan Kerja

2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjan.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, loyal dan prestasi. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan,

2017:202). Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukan antaran jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang diyakini oleh

pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam Hamali, 2018: 87).

Kepuasan kerja merupakan tingkat efeksi positif seorang pekerja, kepuasan kerja

berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya, sikap tersebut berlangsung dalam aspek

kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang

pekerjaan dan situasi kerja (Jex dalam Sinambela, 2017:302). Kepuasan kerja adalah sikap yang

positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjannya melalui

penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai

penting pekerjaan (Afandi, 2018:74). Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjannya dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas (Badeni, 2017:43).

Berdasarkan penjabaran yang telah dikemukakan para ahli diatas, dapat di pahami bahwa

kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya dapat berupa sikap positif atau

negatif ataupun puas atau tidak puas (Badeni, 2017:43).

2.2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Dimensi kepuasan kerja meliputi lima aspek (Hasibuan, 2017:210) yaitu, menyenangi

pekerjaannya meliputi rasa bangga terhadap pekerjaan dan loyal terhadap perusahaan,

pengawasan kerja meliputi situasi rasa aman dalam pengawasan ketika bekerja, moral kerja

21
meliputi sikap dan keadaan emosional pribadi saat bekerja, gaji meliputi peningkatan kebutuhan

pribadi, lingkungan kerja meliputi adanya rekan kerja yang mendukung dalam pekerjaan.

Dimensi kepuasan kerja terdiri dari empat aspek (Robbins dalam hamali, 2018:97) yaitu,

pekerjaan itu sendiri meliputi beban kerja yang diterima sesuai dengan tugas masing-masing

karyawan, gaji meliputi jumlah bayaran yang diterima sesuai atas hasil dari pekerjaan, promosi

meliputi adanya peningkatan status karyawan, pengawasan meliputi pengawasan saat melakukan

pekerjaan, rekan kerja meliputi adanya rasa toleransi dan tanggung jawab bekerja sama.

Dimensi yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terdiri dari empat aspek (Jex

dalam Sinambela, 2017:324) yaitu, tantangan pekerjaan meliputi dalam pelaksanaan pekerjaan

terdapat tantangan yang membuat karyawan merasa terpacu untuk bekerja, penghargaan yang

memadai cenderung karyawan akan semakin semangat bekerja ketika mendapat penghargaan

dari yang dikerjakan, kondisi yang memadai meliputi lingkungan kerja yang nyaman serta

dengan berbagai fasilitas yang memungkinkan karyawan melakukan pekerjaan secara baik,

kolega yang mendukung meliputi dukungan rekan kerja yang dapat membantu meningkatkjan

semangat serta kepuasan dalam bekerja.

Adapun dimensi kepuasan kerja terdiri dari lima aspek (Afandi, 2018:82) yaitu, pekerjaan

meliputi isi pekerjaan yang dilakukan karyawan apakah memiliki elemen yang memuaskan,

promosi meliputi kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan, upah

meliputi jumlah bayaran yang diterima karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan kerja yang

sesuai dengan kebutuhan, pengawas meliputi seseorang yang memberikan perintah ataupun

petunjuk dalam pelaksanaan kerja, rekan kerja meliputi seseorang yang senantiasa berinteraksi

dalam melaksanakan pekerjaan.

22
 Dimensi kepuasan kerja terdiri dari lima aspek (Badeni, 2017:50) yaitu, pekerjaan itu

sendiri meliputi seberapa banyak pekerjaan yang diberikan, gaji meliputi kesesuaian gaji dengan

pekerjaan, rekan kerja adanya seseorang yang memberikan dukungan dalam bekerja, atasan

meliputi adanya pimpinan yang mengerti keinginan karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang nyaman dan memberikan kesan yang

baik bagi karyawan.

Berdasarkan beberapa macam dimensi menurut ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja ada lima aspek yaitu: pekerjaan itu sendiri meliputi

seberapa banyak pekerjaan yang diberikan, gaji meliputi kesesuaian gaji dengan pekerjaan, rekan

kerja adanya seseorang yang memberikan dukungan dalam bekerja, atasan meliputi adanya

pimpinan yang mengerti keinginan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, lingkungan

kerja meliputi suasana kerja yang nyaman dan memberikan kesan yang baik bagi karyawan

(Badeni, 2017:50)

2.2.3 Komunikasi

2.2.3.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain

dengan tujuan memberi tahu dan mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara langsung

maupun tidak langsung (Effendy, 2017:46). Komunikasi merupakan proses beripindahnya pesan

serta pemahaman atas pesan yang disampaikan (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).

Komunikasi merupakan hubungan yang dilakukan antara pihak organisasi dengan pihak

luar maupun dalam organisasi (Khomsahrial & Romli, 2019:131). Komunikasi adalah proses

penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek

trtentu (Lasswell, 2017:127).

23
 Komunikasi tindakan satu orang atau lebih yang mengirism dan menerima pesan dan ada

kesempatan untuk melakukan umpan balik yang dipengaruhi oleh lingkungan dimana

komunikasi itu terjadi (Poppy Ruliana, 2017:56). Berdasarkan uraian teori menurut ahli diatas,

komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan serta pemahaman terhadap pesan yang

disampaikan (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).

2.2.3.2 Dimensi Komunikasi

Dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi (Effendy, 2017:53) yaitu: komunikasi

internal dan komunikasi eksternal. Dimensi komunikasi ada tiga (Robbins & Timothy A. Judge,

2017:112) yaitu: komunikasi ke arah bawah, komunikasi ke arah atas, komunikasi horizontal

atau lateral. Dimensi komunikasi terdiri dari dua (Khomsahrial & Romli, 2019:136) yaitu:

Komunikasi vertikal (Vertical Communication), Komunikasi horizontal atau lateral (Horizontal

or Lateral Communication).

Dimensi komunikasi ada lima aspek (Lasswell, 2017:134) yaitu: dimensi strategi

komunikator, dimensi pesan, dimensi media, dimensi komunikan, dimensi efek. Dimensi

komunikasi terdiri atas dua aspek (Poppy Ruliana, 2017:63) yaitu: dimensi komunikasi internal

dan dimensi komunikasi eksternal. Berdasarkan uraian dimensi menurut para ahli diatas,

komunikasi memiliki tiga dimensi yaitu komunikasi ke arah bawah, komunikasi kea rah atas dan

komunikasi horizontal atau lateral (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:112).

2.2.4 Pengawasan

2.2.4.1 Pengertian Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga

membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi (Robbin,

24
2018:156). Pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dan manajemen

tercapai (Handoko, 2017:359).

Pengawasan adalah kegiatan pemimpin atau manajer yang mengusahakan agar pekerjaan

pada perusahaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan hasil yang

dikehendaki (Siagian, 2017:97). Pengawasan adalah proses memonitor aktivitas untuk

memastikan penyelesaian suatu kegiatan sebagaimana direncanakan dan membenarkan

penyimpangan yang signifikan (Satriadi, 2017:206).

Pengawasan adalah kegiatan melakukan perbandingan dengam memperlihatkan adanya

penyimpangan (Winardi, 2017:199). Berdasarkan uraian teori menurut para ahli diatas,

pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga membutuhkan

seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan dari suatu organisasi (Robbin,

2018:156).

2.2.4.2 Dimensi Pengawasan

Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Robbin, 2018:167) yaitu: menetapkan

standar (Standards), pengukuran (Measurement), membandingkan (Compare), melakukan

Tindakan (Action). Dimensi pengawasan terdiri dari sembilan aspek (Handoko, 2017:373) yaitu:

akurat informasi, tepat waktu, objektif, terpusat pada titik pengawasan, realistis, adanya

koordinasi, fleksibel, bersifat sebagai petunjuk, dapat mudah diterima.

Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Satriadi, 2017:222) yaitu: menetapkan

standar, membandingkan, pengukuran, mentapkan target. Dimensi pengawasan terdiri atas lima

aspek (Siagian, 2017:107) yaitu: kontrol masukan, kontrol perilaku, kontrol pengeluaran,

supervisi, keselarasan tujuan.

25
 Dimensi pengawasan terdiri dari empat aspek (Winardi, 2017:206) yaitu: menetapkan

standar kerja, mengukur pekerjaan yang sedang berlangsung, membandingkan pekerjaan,

melaksanakan tindakan-tindakan korektif. Berdasarkan uraian dimensi menurut para ahli diatas

pengawasan memiliki empat aspek yaitu: standar, pengukuran, membandingkan, dan melakukan

tindakan (Robbin, 2018:167).

2.2.5 Motivasi Kerja

2.2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena

terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang

hati, dan sunguh-sungguh sehinga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik

dan berkualitas (Afandi, 2018:23). Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).

Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun

dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format,

arah, intensitas, dan jangka waktu tertentu (McClelland, 2020:161). Motivasi kerja merupakan

dorongan terhadap serangan proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan kerja (Wibowo,

2017:379).

Motivasi kerja adalah dorongan dari kebutuhan yang ada dan membentuk suatu hirarki

yang akan aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi (Risky Nur Adha, 2019:57).

Berdasarkan uraian teori menurut para ahli diatas motivasi kerja merupakan suatu energi yang

26
menggerakan diri karyawan dengan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (Prabu

Mangkunegara, 2017:81).

2.2.5.2 Dimensi Motivasi Kerja

Dimensi motivasi kerja terbagi menjadi dua aspek (Afandi, 2018:33) yaitu: dimensi

ketentraman dan dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin. Dimensi

motivasi kerja terbagi menjadi lima aspek (Prabu Mangkunegara, 2017:95) yaitu: kebutuhan

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan, kebutuhan

aktualisasi diri.

Dimensi motivasi kerja terbagi atas lima aspek (Wibowo, 2017:383) yaitu:

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus dengan

adanya tujuan. Dimensi motivasi kerja terbagi atas tiga aspek (McClelland, 2020:170) yaitu:

kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi.

Dimensi motivasi kerja terdiri atas lima aspek (Risky Nur Adha, 2019:63) yaitu:

kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, ego, perwujudan diri. Berdasarkan uraian dimensi

menurut para ahli diatas motivasi kerja memiliki lima aspek yaitu: kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan, kebutuhan aktualisasi

diri (Prabu Mangkunegara, 2017:95).

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja

Komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan serta pemahaman terhadap pesan

yang disampaikan antar dua orang ataupun lebih sehingga pesan tersebut dapat dipahami dan

diterima oleh penerima (Robbins & Timothy A. Judge, 2017:96).

27
 Komunikasi yang tepat dalam sebuah perusahaan dapat memberikan peningkatan kepada

kepuasan kerja hal ini didukung oleh penelitian terdahulu dengan hasil komunikasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Nurrachmah, 2021).

H1 = Komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan Jasa Keuangan Bandung.

2.3.2 Hubungan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja

Pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga

membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan dari suatu organisasi

(Robbin, 2018:156)

Pengawasan yang berjalan sesuai dengan prosedur akan sangat membantu karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan aturan dan kesepakatan perusahaan yang

tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan hal ini didukung oleh penelitian

terdahulu dengan hasil pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan (Sari et al., n.d.).

H2 = Pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Kantor Sentral Pengolahan Pos Palembang.

2.3.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi kerja merupakan suatu energi yang menggerakan diri karyawan dengan

terarah untuk mencapai tujuan perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).

Motivasi kerja menjadi penting karena dengan motivasi yang tinggi maka karyawan

memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaanya. Hal ini didukung

dengan penelitian terdahulu dengan hasil motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

28
terhadap kepuasan kerja karyawan (Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, & Yohanes Gunawan

Wibowo, 2018)

H3 = Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Sumber Alam Santoso Pratama.

2.3.4 Hubungan Komunikasi, Pengawasan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kapuasan

Kerja

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Nurrachmah (2021) dengan judul

“Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Industri Jasa Keuangan Bandung”

mendapatkan hasil bahwa komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Intan Permata Sari, Reina

Damayanti, Tri Sinarti (2020) dengan judul “Pengaruh Pengawasan Dan Jaminan Sosial terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Sentral Pengolahan Pos Palembang” mendapatkan hasil

bahwa pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Febry Erfin Ardianty, Nurul Qomariah,

Yohanes Gunawan Wibowo (2018) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama

Karangsari Banyuwangi” mendapatkan hasil bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhaadap kepuasan kerja.

H4 = Komunikasi, Pengawasan, Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

29
2.4 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran penelitian menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-

variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan

variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat

(Iskandar, 2017). Pada kerangka pemikiran ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu

komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai

variable terikat.

Berdasarkan teori-teori diatas, komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja memiliki

pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Maka model pemikiran dapat dilihat

pada gambar 2.1 berikut ini:

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Komunikasi (X1)
H1 (+)

H2 (+)
Pengawasan(X2) Kepuasan Kerja
(Y)

Motivasi Kerja
H3 (+)
(X3)

H4

Keterangan Gambar:

Variabel Independen (bebas)

30
 Variabel Dependen (terikat)

Hubungan/Pengaruh secara parsial

Hubungan/Pengaruh secara simultan

Hubungan/Pengaruh secara simultan

2.5 Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:38). Didalam penelitian ini memuat

variabel independen (bebas) yaitu komunikasi, pengawasan, motivasi kerja. Sedangkan variabel

dependen (terikat) yang diteliti yaitu kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjan.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, loyal dan prestasi. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan,

2017:202). Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukan antaran jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang diyakini oleh

pekerja yang seharusnya diterima (Robbins dalam Hamali, 2018: 87).

2. Komunikasi

Motivasi kerja keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena

terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang

31
hati, dan sunguh-sungguh sehinga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik

dan berkualitas (Afandi, 2018:23). Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).

3. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar sehingga

membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi (Robbin,

2018:156). Pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dan manajemen

tercapai (Handoko, 2017:359)

4. Motivasi Kerja

Motivasi kerja keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena

terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang

hati, dan sunguh-sungguh sehinga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik

dan berkualitas (Afandi, 2018:23). Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan (Prabu Mangkunegara, 2017:81).

32
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, bersifat deskriptif. Penelitian

kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019:78).

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan,

kondisi atau hal lain-lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan

penelitian. Dalam penelitian deskriptif fenomena ada yang berupa bentuk, aktivitas, karakteristik,

perubahan, hubungan, kesamaan dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan yang lainnya

(Arikunto, 2017:77).

3.2 Batasan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian yang pertama kali diperhatikan adalah objek

penelitian yang akan diteliti. Dimana objek penelitian tersebut terkandung masalah yang akan

dijadikan bahan penelitian untuk dicari pemecahannya. Objek penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:85).

Dalam penelitian ini dilakukan dengan objek PT. Bank Negara Indonesia cabang

Balikpapan yang memiliki jumlah karyawan frontliner sebanyak 75 (tujuh puluh lima) orang

33
pada bagian teller dan customer service. Peneltian ini menggunakan variabel komunikasi,

pengawasan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia

Cabang Balikpapan.

3.3 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertntu (Sugiyono, 2019:107). Pengidentifikasian variabel-

variabel dalam penelitian akan memudahkan dalam menentukan alat pengumpul data dan teknik

analisis data yang relevan sesuai dengan tujuan penelitian.

Penelitian ini melibatkan variabel terikat dan variabel bebas sewbagai berikut:

a. Variabel terikat:

Kepuasan Kerja (Y)

b. Variabel bebas:

1. Komunikasi (X1)

2. Pengawasan (X2)

3. Motivasi Kerja (X3)

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dalam variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019:114). Definisi

operasional variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini:

34
 Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Rujukan Skala
Pekerjaan itu
 Banyak pekerjaan yang diberikan
sendiri
Gaji  Kesesuaian gaji dengan pekerjaan
Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap
Kepuasan Kerja  Adanya rekan kerja yang mendukung Badeni (2017)
pekerjaannya dapat berupak sikap positif atau negatif Rekan kerja Likert
(Y) pekerjaan
ataupun puas atau tidak puas.
 Adanya pimpinan yang mengerti
Atasan
karyawannya
Lingkungan kerja  Suasana kerja yang nyaman
 Digunakan pimpinan untuk
mendapatkan tujuan
 Memberikan perintah mengenai tugas
Komunikasi arah
dan pekerjaan
bawah
 Memberikan informasi kepada
karyawan mengenai kebijakan dan
prosedur
Robbins &
Komunikasi Komunikasi merupakan proses berpindahnya pesan  Digunakan karyawan untuk Timothy A. Judge Likert
(X1) serta pemahaman terhadap pesan yang disampaikan menyampaikan perkembangan
Komunikasi arah (2017)
pekerjaan
atas
 Menyampaikan permasalahan yang
sedang dialami
 Dilakukan antar karyawan untuk
Komunikasi
menghemat waktu dan saling
horizontal atau
memfasilitasi untuk saling
lateral
berkoordinasi
 Menetapkan patokan target atau hasil
Standar yang diinginkan
(Standards)  Sebagai perbandingan hasil Ketika
berlangsungnya kegiatan perusahaan
 Proses yang dilakukan berulang-ulang
Pengukuran  Intensitasnya dalam bentuk hari-
Pengawasan merupakan suatu proses yang sangat (Measurement) bulanan
Pengawasan mendasar sehingga membutuhkan seorang manajer  Diukur antara mutu dan jumlah hasil
Robbin (2018) Likert
(X2) untuk menjalankan tugas dan pekerjaan suatu  Membandingkan hasil dengan target
organisasi Membandingkan
yang sudah ditetapkan
(Compare)
 Keputusan mengambil tindakan
berupa perbaikan atau
Tindakan
koreksi
(Action)
 Melakukan follow up terhadap hasil
yang ada

Kebutuhan  Untuk memenuhi kebutuhan dasar

fisiologis (makan, minum bernapas)

Motivasi kerja merupakan suatu energi yang Prabu

Motivasi Kerja Kebutuhan rasa
menggerakan diri karyawan dengan terarah untuk  Perlindungan dari resiko pekerjaan Mangkunegara Likert
(X3) aman
mencapai tujuan perusahaan (2017)

Kebutuhan  Berinteraksi antar sesama karyawan

hubungan sosial

Kebutuhan  Rasa menghargai dan dihargai antar

pengakuan sesama karyawan

 Berpendapat dan mengemukakan ide

Kebutuhan
terhadap suatu
aktualisasi diri
pembahasan

35
3.5 Penyusunan Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, bersifat deskriptif. Penelitian kuantitatif

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019:103).

Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan

fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia yang bisa

mencakup aktifitas, karakteristik, perubahan,hubungan,kesamaan, dan perbedaan antara

fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2017:41).

Metode analisis untuk menjawab hipotesis nomor 1 peneliti menggunakan alat analisis

deskriptif dengan teknik skoring minimum adalah 1 (satu) dan maksimal 5 (lima). Skor 1-5 ini

disebut dengan skala likert. Skala likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur

sikap,pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk

setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung

pernyataan (positif) atau tidak mendukung pernyataan (negatif) (Sugiyono, 2019:93).

3.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.6.1 Pouplasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019:117). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh teller dan

customer service pada PT. Bank Negara Indonesia cabang Balikpapan yang berjumlah 75 orang.

36
3.6.2 Sampel

Unit analisis dari penelitian ini adalah karyawan teller dan customer service PT. Bank

Negara Indonesia cabang Balikpapan dengan jumlah keseluruhan adalah sebanyak 75 (tujuh

puluh lima) orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sedangkan ukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan

besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian (Sugiyono, 2019:118).

Mengingat jumlah populasi kurang dari 100 (seratus), maka sebaiknya sampel diambil

secara keseluruhan (Arikunto, 2017:55). Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah

populasi sekaligus sebagai sampel yang disebut sampel jenuh.

3.7 Data dan Metode Pengumpulan Data

3.7.1 Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan

gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2017:32). Terdapat dua teknik dalam

mengumpulkan data-data yang diperlukan, yaitu:

3.7.1.1 Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari data

pribadi (responden) maupun dari suatu yang mengolah data untuk keperluan penelitian seperti

dengan melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan

penelitian yang dilakukan. Data primer diperoleh dengan mengadakan penelitian kuisioner

(Supranto, 2017:35). Dalam Penelitian ini data diperoleh langsung dari responden objek

37
penelitian yaitu karyawan teller dan customer service PT. Bank Negara Indonesia cabang

Balikpapan dengan metode kuesioner.

3.7.1.2 Data Sekunder

Merupakan data yang berfungsi sebagai perlengkap data primer. Data sekunder

merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, biasanya dari pihak kedua yang mengolah

data keperluan orang lain. Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari

dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur dan buku-buku perpustakaan

atau data–data dari instansi yang berkaitan dengan yang diteliti (Supranto, 2017:39).

3.7.2 Metode Pengumpulan Data

Didalam penelitian ini agar dapat memperoleh data, penulis melakukan metode

pengumpulan data yang digunakan antara lain:

3.7.2.1 Studi Pustaka

Studi pustaka adalah studi yang berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang

terkait dengan nilai, budaya, dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti

(Sugiyono, 2019:189). Dengan ini peneliti menggunakan studi pustaka berupa buku-buku dan

jurnal ilmiah terkait dengan penulisan tugas akhir.

3.7.2.2 Studi Lapangan

Studi lapangan adalah suatu metode yang dilakukan oleh peneliti dengan cara

pengamatan langsung terhadap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan (Danang Sunyoto,

2018:27). Studi lapangan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengadakan penelitian

langsung terhadap perusahaan/organisasi/instansi yang menjadi objek penelitian. Dalam teknik

38
ini penulis terjun langsung ke lapangan untuk mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data-

data yang diperlukan.

Adapun studi lapangan yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Observasi

Proses pencatatan pola perilaku objek atau kejadian yang sistematik tanpa adanya

pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang di teliti (Sugiyono, 2019:201).

Teknik pengumpulan data ini diperoleh dari pengamatan langsung terhadap kegiatan yang

berhubungan dengan objek yang diteliti. Dalam hal ini, penulis melakukan pengumpulan data

dengan cara penelitian langsung terhadap objek-objek penelitian, khususnya mengenai

komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja pada bagian teller dan customer service PT. Bank

Negara Indonesia cabang Balikpapan.

2. Kuisioner

Data yang didapat dalam penelitain ini dengan menyebarkan kuesioner, yakni peneliti

terjun langsung untuk mendapatkan data dari pihak responden secara langsung. Penelitian ini

menggunakan kuesioner dengan skala likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuesioner

dibuat dengan nilai 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) dengan menggunakan metode Likert

Summated Ratings (LSR) dengan spesifikasi sebagai berikut :

Tabel 3.2
Bobot Kuesioner Berdasarkan Pada Metode LSR
Skala lima (likert)
Pilihan Jawaban Singkatan Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2

39
 Sangat Tidak Setuju STS 1

3.8 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat

validitasnya rendah, maka instrumen tersebut kurang valid. Sebuah instrumen dikatakan valid

apabila mampu untuk mengukur apa yang hendak diukur atau diinginkan. Sebuah instrumen

dikatakan valid jika instrumen tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut.

Uji validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya (Ghozali, 2017:74). Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah

ada pertanyaan–pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak

relevan (Umar, 2017:52). Uji kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai

berikut:

Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel apabila mendapatkan hasil yang tetap sama dari

gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas

adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017:130). Instrumen dikatakan reliabel apabila

menggunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama menghasilkan data yang sama.

40
 Teknik yang digunakan untuk melakukan uji reliabilitas adalah menggunakan skala alfa

(Alpha Cronbach) yaitu mengelompokkan item–item menjadi dua atau beberapa belahan.

Apabila r alpha positif, dan r alpha > r tabel, maka skor butir reliabel.
Apabila r alpha negatif, dan r alpha < r tabel, maka skor butir tidak reliabel.

3.9 Teknik Analisis Data

3.9.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah berkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,

2019:123).

3.9.2 Analisis Linier Berganda

Regresi linier berganda adalah semua metode statistik yang digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dan terikat (Algifari, 2018:72). Oleh karena itu untuk

menganalisa data penulis menggunakan metode regresi linier berganda yang dibantu dengan

menggunakan program SPSS. Analisis ini memberikan kemudahan bagi pengguna untuk

memasukkan lebih dari satu variabel yang ditunjukkan dengan persamaan:

Y= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja
β0 = Konstanta
β = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Komunikasi
X2 = Pengawasan
X3 = Motivasi Kerja

41
e = Standard Error

3.9.2.1 Interpretasi Persamaan Fungsi

Interpretasi data merupakan suatu tahapan yang dilakukan dengan tujuan mengaitkan

hubungan antara berbagai variabel penelitian dengan hipotesis penelitian, antara diterima atau

ditolak. Sehingga dalam hal ini mampu menjelaskan terkait dengan fenomena penelitian secara

mendalam berdasarkan data dan informasi yang tersedia (Abror Khozim, 2017:80) .

Sehingga dapat disimpulkan bahwa interpretasi data merupakan kegiatan penggabungan

terhadap hasil dari analisis dengan berbagai macam pertanyaan dan kriteria pada sebuah standar

tertentu untuk menciptakan sebuah arti atau makna dari berbagai data yang telah dikumpulkan

oleh peneliti untuk mencari jawaban terhadap berbagai permasalahan yang ada di penelitian

tersebut.

3.9.2.2 Uji Koefisien Korelasi (R)

Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan linier variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2018:211). Koefisien korelasi (R)

memiliki nilai antara -1.00 hingga +1.00 . Semakin R mendekati angka 1.00 maka dapat

diartikan hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat semakin kuat dan bersifat negatif

dan juga sebaliknya.

3.9.2.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel

42
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2018:80) .

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Beberapa kriteria asumsi klasik yang harus dipenuhi (Ghozali, 2018:85) yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, suatu variabel

independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak

normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan

mengalami penurunan. Pada uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji One

Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikansi diatas 5% atau

0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil uji One Sample Kolmogorov

Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5% atau 0,05 maka data tidak memiliki

distribusi normal.

2. Uji Hesteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model regresi terjadi

ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Apabila

varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya

heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier berganda, yaitu dengan melihat grafik

scatterplot atau dari nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu

ZPRED. Apabila tidak terdapat pola tertentu dan tidak menyebar diatas maupun dibawah angka

nol pada sumbu y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk model

penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas.

43
 3. Uji Multikolinearitas

Pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independent atau variable bebas. Efek dari

multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti

standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal

ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang dipengaruhi

dengan variabel dependen.

Untuk menemukan terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model regresi dapat

diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance mengukur

variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan VIF = 1/tolerance,

dan menunjukkan terdapat kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang digunakan adalah untuk

nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF diatas angka 10.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya).

Pengujian autokorelasi dilakukan dengan uji durbin watson dengan membandingkan nilai

durbin watson hitung (d) dengan nilai durbin watson tabel, yaitu batas atas (dU) dan batas bawah

(dL) (Ghozali, 2016:111). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Jika 0 < d < dL, maka terjadi autokorelasi positif.

44
2. Jika dL < d < du, maka tidak ada kepastian terjadi autokorelasi atau tidak.

3. Jika d-dL < d < 4, maka terjadi autokorelasi negatif.

4. Jika 4-dU < d < 4 – dL, maka tidak ada kepastian terjadi autokorelasi atau tidak.

5. Jika dU < d < 4 – dU , maka tidak terjadi autokorelasi positif maupun negatif.

Gambar 3.1
Daerah Uji Durbin Watson

3.9.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan secara parsial (Uji t) dan simultan (Uji

F), hal ini dimaksudkan untuk mengetahui sumbangan masing – masing variabel bebas secara

parsial terhadap variabel tidak bebas. Menggunakan uji masing – masing koefisien regresi

variabel independen apakah mempunyai pengaruh bermakna atau tidak terhadap variabel

dependen.

3.9.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial (Uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap

ketergantungannya. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan variabel bebas antar t

45
hitung dengan t tabel pada derajat kesalahan 5%, jika nilai t hitung > t tabel, maka variabel

memberi pengaruh yang bermakna terhadap variabel keberuntungannya (Sugiyono, 2017:147).

Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependent, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak (Priyatno, 2017:57). Untuk menguji

pengaruh variabel-variabel independent secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan

digunakan ketentuan :

1. Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari seluruh

variabel terhadap variabel Y.

2. Hi : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang signifkan secara parsial dari seluruh variabel

terhadap variabel Y.

3. Tabel ditentukan dengan = 5%, df (k-1) dan (n-k)

4. Kriteria pengujian

Jika thitung> ttabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Artinya variabel-variabel independen

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Jika thitung< ttabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak. Artinya variabel-variabel independen

secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Gambar 3.2
Uji t

46
3.9.4.2 Uji Simultan (Uji F)

Pada penelitian ini uji f digunakan untuk mengetahui tinglkat signifikansi variabel –

variabel independen secara bersama – sama (simultan) terhadap varianel dependen (Sugiyono,

2017:149), dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel bebas yaitu komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.

Hi : Variabel bebas yaitu komunikasi, pengawasan, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja.

Untuk menguji pengaruh variabel-variabel independen secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan (Priyatno, 2017:201) digunakan ketentuan:

1. H0 : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel

bebas terhadap variabel terikat.

2. Hi : b1 = 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

a. Ftabel ditentukan = 5%, df (k-1) dan (n-k)

b. Kriteria Pengujian

a. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima. Artinya variabel - variabel

independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Hi ditolak. Artinya variabel-variabel independent

secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

47
Gambar 3.2

Uji f

48
 DAFTAR RUJUKAN

Abror Khozim. (2017). Persepsi Pemustaka tentang kinerja pustakawan pada layanan sirkulasi
di perpustakawan daerah sragen.
Afandi. (2018a). manajemen sdm. suska.
Afandi. (2018b). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Afandi. (2018c). motivasi kerja msdm dimensi.
Afandi. (2018d). motivasi msdm.
Algifari. (2018). Teknik Analisis Data.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja
Rosdakarya Bandung.
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA,
KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari
Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 13–31.
https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Arif Yusuf Hamali. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS (Center for
Academic Publishing Service).
Arikunto. (2017a). Ketentuan populasi dan sampel penelitian.
Arikunto. (2017b). Penelitian Deskriptif.
Badeni. (2017a). Manajemen SDM.
Badeni. (2017b). Manajemen SDM.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (BPJS Ketenagakerjaan Cabang Belawan). Jurnal Ilmiah
Manajemen & Bisnis, 18(1), 9–15.
Danang Sunyoto. (2018). Metode Pengumpulan Data.
Effendy. (2017a). Dimensi Komunikasi.
Effendy. (2017b). Komunikasi SDM.
Ghozali. (2017). Uji Validitas dan Realibilitas.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Universitas
Diponegoro.
Handoko. (2017a). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan (2nd ed.).

49
 BPFE-Yogyakarta.
Handoko. (2017b). pengawasan SDM.
Hasibuan. (2017a). manajemen sdm kepuasan kerja.
Hasibuan. (2017b). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hasibuan. (2017c). Manajemen Sumber Daya Manusia Kepuasan Kerja.
Irawan, B. (2017). Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai
Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kutai Timur. Jurnal
Administrative Reform, 2(1), 14–25.
Iskandar. (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitatif. GP
Press.
Jex dalam Sinambela. (2017a). manajemen SDM.
Jex dalam Sinambela. (2017b). Manajemen SDM kepuasan kerja sinambela.
Khomsahrial & Romli. (2019). Komunikasi Sdm.
Kuncoro. (2018). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi (Empat).
Lasswell. (2017a). Komunikasi msdm.
Lasswell. (2017b). Komunikasi msdm dimensi.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (jakarta). Rosdakarya.
McClelland. (2020a). Motivasi kerja msdm (suwanto (ed.)).
McClelland. (2020b). motivasi kerja msdm dimensi.
Muslim Halil, & Mistar. (2020). Pengaruh Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Bima. Economy
Deposit Journal , 2(1), 57–65.
Nawawi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Nurrachmah, S. (2021). Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Industri Jasa
Keuangan di Bandung. Komunikasi, 7(1), 1–15.
https://doi.org/10.38204/komversal.v7i1.498
Poppy Ruliana. (2017a). Komunikasi Manajemen SDM. PT Rajagrafindo Perkasa.
Poppy Ruliana. (2017b). Komunikasi Manajemen SDM dimensi. PT Rajagrafindo Perkasa.
Prabu Mangkunegara. (2017a). Motivasi kerja sdm.
Prabu Mangkunegara. (2017b). Motivasi msdm dimensi.
Priyatno. (2017). Belajar Alat Analisis Data Dan Cara Pengolahnnya Dengan SPSS Praktis dan
Mudah Dipahami untuk Tingkat Pemula dan Menengah. Gava Media.
Risky Nur Adha. (2019a). Manajemen sumber daya manusia motivasi kerja.

50
Risky Nur Adha. (2019b). Manajemen sumber daya manusia motivasi kerja.
Robbin. (2018a). pengawasan msdm.
Robbin. (2018b). pengertian pengawasan.
Robbins & Timothy A. Judge. (2017a). Dimensi Komunikasi.
Robbins & Timothy A. Judge. (2017b). kepuasan sdm.
Robbins dalam hamali. (2018). MANAJEMEN SDM.
Robbins dalam Hamali. (2018). Manajemen SDM kepuasan kerja.
Romli, K. &. (2019). dimensi komunikasi.
Sari, I. P., Damayanti, R., & Sinarti, T. (n.d.). Pengaruh Pengawasan Dan Jaminan Sosial
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Sentral Pengolahan Pos Palembang
Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sifatnya individual , setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berb. 139–162.
Satriadi. (2017a). Pengawasan msdm.
Satriadi. (2017b). Pengawasan MSDM.
Siagian. (2017a). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Siagian. (2017b). pengawasan msdm.
Siagian. (2017c). pengawasan sdm (Susanti (ed.)).
Sugiyono. (2013). Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2019a). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alphabet.
Sugiyono. (2019b). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif.
Sugiyono. (2019c). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Sugiyono. (2019d). Metode Pengumpulan Data.
Sugiyono. (2019e). Pengukuran skala Likert.
Sugiyono. (2019f). Populasi dan Sampel Penelitian.
Sukmadinata. (2017). Metode Penelitian Pendidikan.
Supranto. (2017). Data dan Metode pengumpulan data pada penelitian.
Umar, H. (2017). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2017a). Manajemen SDM motivasi kerja.
Wibowo. (2017b). Manajemen SDM motivasi kerja.

51
Widjaja. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Ketiga). PT
Rajagrafindo Perkasa.
Winardi. (2017a). Pengawasan msdm.
Winardi. (2017b). Pengawasan msdm.

52