Skripsi Vicky Rivaldi

vii Universitas Muhammadiyah Riau
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI STIKES AL
INSYIRAH PEKANBARU
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Kompensasi terhadap kinerja karyawan di Stikes Al Insyirah Pekanbaru; dan
pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan
di Stikes Al Insyirah Pekanbaru. Metode penelitian yang digunakan merupakan
metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Stikes Al Insyirah Pekanbaru yang berjumlah 32 orang. Mengingat
jumlah populasi relatif kecil, yaitu di bawah 100, maka seluruh anggota populasi
diambil semua sebagai sampel penelitian, sehingga penelitiannya disebut sebagai
penelitian populasi atau penelitian sensus. Data yang didapatkan dari penyebaran
kuesioner dianalisis dengan analisis regresi berganda untuk pengujian
hipotesisnya. Hasil penelitian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Stikes Al Insyirah Pekanbaru; Organizational
citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di. Stikes Al Insyirah Pekanbaru.
Kata Kunci : Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kinerja
Karyawan.
viii Universitas Muhammadiyah Riau

ABSTRAK
HE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT
STIKES AL INSYIRAH PEKANBARU
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of
compensation on employee performance at Stikes Al Insyirah Pekanbaru; and the
effect of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on employee performance at
Stikes Al Insyirah Pekanbaru. The research method used is a quantitative
research method. The population in this study were all employees of PT. Karya
Pesona Nusantara, totaling 32 people. Considering that the population size is
relatively small, namely under 100, all members of the population are taken as
research samples, so that the research is referred to as population research or
census research. The data obtained from distributing the questionnaires were
analyzed using multiple regression analysis to test the hypothesis. The results of
the research on compensation have a positive and significant effect on employee
performance at Stikes Al Insyirah Pekanbaru; Organizational citizenship
behavior (OCB) has a positive and significant effect on employee performance at.
Stikes Al Insyirah Pekanbaru
Keywords: Compensation, Organizational Citizenship Behavior (OCB), Employee
Performance
ix Universitas Muhammadiyah Riau

DAFTAR ISI
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .............................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN DEWAN PENGUJI ........................................... v
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI
SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA.................. Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK....................................................................................................... viii
ABSTRAK......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah: ..................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian: ....................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................. 6
BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................................ 8
2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................................ 8
2.1.1 Grand Theory .......................................................................................... 8
2.1.2 Kinerja Karyawan .................................................................................. 10
2.1.2.1 Definisi Kinerja Karyawan .............................................................. 10
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................... 11
2.1.2.3 Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 11
2.1.3 Kompensasi ........................................................................................... 12
2.1.3.1 Definisi Kompensasi ....................................................................... 12
2.1.3.2 Jenis Jenis Kompensasi ................................................................... 12
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ....................................................... 13
2.1,3.4 Indikator Kompensasi...................................................................... 13
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB) .......................................... 14
xii Universitas Muhammadiyah Riau

2.1.4.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ( OCB )..................... 14
2.1.4.2 Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB).............. 14
2.1.4.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) ..................... 15
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 16
2.3 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 18
2.3.1.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................... 18
2.3.2 Pengaruh Ocb Terhadap Kinerja Karyawan ........................................ 18
2.4 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 19
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 21
3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................... 21
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................... 21
3.3 Jenis Dan Sumber Data ............................................................................. 21
3.3.1 Data Primer ........................................................................................ 21
3.3.2 Data Sekunder .................................................................................... 21
3.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 22
3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................. 23
3.5.1 Populasi ............................................................................................. 23
3.5.2 Sampel ............................................................................................... 23
3.6 Definisi Operasional Variabel ................................................................... 23
3.6.1 Variabel Penelitian ............................................................................. 23
3.7 Teknik Analisis Data ................................................................................ 25
3.7.1 Statistik Deskriptif ............................................................................. 25
3.7.2 Uji Kualitas Data................................................................................ 25
3.7.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 26
3.7.4 Uji Kelayakan Model (Uji f).............................................................. 27
3.7.5 Uji Hipotesis (Uji t) ............................................................................ 27
3.7.6 Uji Metode Regresi Linear Berganda ................................................. 28
3.7.7 Uji Koefesien Determinasi ................................................................. 28
BAB IV PEMBAHASAN ................................................................................ 29
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 29
4.1.1 Sejarah Stikes Al Insyirah .................................................................. 29
4.1.2 Struktur Organisasi Stikes Al Insyirah Pekanbaru............................... 30
xiii Universitas Muhammadiyah Riau

4.1.3 Urain Tugas ....................................................................................... 30
4.1.4 Visi Dan Misi Stikes Al Insyirah ........................................................ 32
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................ 33
4.2.1 Karakteristik Responden .................................................................... 33
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif` .............................................................. 34
4.2.3 Analisis Tanggapan Responden .......................................................... 35
4.2.4 Hasil Uji Kualitas Data....................................................................... 41
4.2.5 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 43
4.2.6 Uji Kelayakan Model (Uji F) .............................................................. 45
4.2.7 Uji Hipotesis (Uji t) ........................................................................... 46
4.2.8 Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................... 47
4.2.9 Uji Koefisiensi Determinasi ............................................................... 47
4.3 Pembahasan .............................................................................................. 48
4.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Stikes Al
Insyirah Pekanbaru ..................................................................................... 48
4.3.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Karyawan Di Stikes Al Insyirah Pekanbaru .................................... 49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 51
5.1. Kesimpulan ............................................................................................. 51
5.2. Saran ....................................................................................................... 51
LAMPIRAN ..................................................................................................... 57
xiv Universitas Muhammadiyah Riau

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan STIKES Al-Insyirah tahun 2020 dan
2021 ............................................................................................................. 3
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 16
Tabel 1.3 Operasional Variabel .................................................................... 24
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ................................................................ 33
Tabel 4.2 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif ............................................ 34
Tabel 4.3 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi (X 1)……35
Tabel 4.4 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap OCB (X2)................... 37
Tabel 4.5 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja (Y) ................ 39
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 41
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 42
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 43
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 43
Tabel 4.10 Hasil Uji F ................................................................................... 44
Tabel 4.11 Hasil Uji t .................................................................................... 45
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda……………………...46
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. .47
xiii Universitas Muhammadiyah Riau

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ................................................................................ 20
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................. 30
xiv Universitas Muhammadiyah Riau

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) memegang kemajuan dan keberhasilan

suatu usaha tidak lepas dari peran dan kemampuan SDM yang baik (Muliono et
al., 2021). Kemampuan perusahaan untuk bertahan di pasar tidak terlepas dari
SDM yang ada di dalamnya. Menurut Tjitrabudi, (2019) manusia merupakan
sumber daya yang paling tinggi dari sebuah organisasi, manusia memberikan
bakat, keahilan, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Sumber daya yang berkualitas adalah SDM yang memiliki
pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap yang baik dalam berkerja oleh
karena itu, organisasi perlu mengambil langka agar dapat mengembangkan dan
meningkatkan kualitas pegawai, pegawai diharapkan selalu mengasah
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan agar lebih baik sesuai dengan
tuntutan zaman serta dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi
tersebut.
Cahya et al (2021) menyebutkan tercapainya tujuan perusahaan tidak
hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap
tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Sebuah perusahaan harus memiliki suatu keunggulan dan kemampuan
daya saing yang tinggi, tentunya diperlukan sumber daya yang baik, hal ini
menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan SDM yang baik di
dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan (Tanjung et al 2020).
Lestari & Ghaby (2018) mengemukakan MSDM dapat diartikan sebagai
pendayagunaan SDM di dalam organisasi. yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan SDM rekrutmen, seleksi, pengembangan SDM, perencanaan,
pengembagan karir, pemberian kompetensi dan industrial. Perencaanan dan
implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh analisis jabatan yang cermat
dan penilaian kinerja yang objektif untuk itu, (Ilmiah et al., 2020) dalam
menghadapi revolusi industri agar perusahaan mampu bersaing pada saat sekarang
1 Universitas Muhammadiyah Riau

2
ini dan yang akan datang yakni adalah perusahaan yang memiliki MSDM, yang
berorientasi kepada kinerja karyawan secara maksimal dan optimal.
Begitu pula halnya di organisasi pendidikan salah satunya Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan (STIKES Al Insyirah Pekanbaru). Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Al Insyirah berdiri pada tahun 2011 yang berlokasi dijalan Datuk Setia Maharaja
dan eksis sampai saat ini, yang dimana memiliki visi menjadikan insitusi yang
unggul dalam mengasilkan tenaga kesehatan profesional karakter dan berdaya
guna secara nasional maupun global 2030’. dan misi yakni “menyelengarakan
pendidikan dan pengajaran terintegrasi melalui seluruh program studi”.
Untuk mencapai visi dan misi tersebut peran SDM sangat dibutuhkan
mengingat manusia merupakan salah satu unsur-unsur manajemen untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan juga tentunya STIKES Al Insyirah
harus memiliki SDM yang berorientasi kepada kinerja yang maksimal.
Kinerja karyawan menjadi faktor utama agar organisasi atau perusahaan
seperti Stikes Al Insyirah Pekanbaru dapat bersaing dan bertahan sampai saat ini.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan
atau sekelompok orang sesuai tanggung jawab dan wewenang yang diberikan
kepadanya (Jufrizen, 2018). Menurut Siahaan (2014) menjelaskan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atau organisasi sesuatu kriteria
yang berlaku dalam suatu kurun waktu tertentu. Artinya, bila aktivitas seseorang
atau organisasi mencapai hasil sesuai standar yang berlaku, maka dapat dikatakan
berkinerja baik dan sebaliknya berarti berkinerja buruk. Kinerja karyawan
merupakan suatu program atau landasan untuk para karyawan mengukur seberapa
karyawan tersebut sudah mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi atau
perusahaan (Isvandiari & Al Idris, 2018). Kinerja karyawan dapat diketahui atau
diukur jika individu atau kelompok tersebut sudah mengetahui keberhasilan dari
jerih payah yang telah diusahakannya (Rivai, 2020). Namun Permata Sari dan
Candra (2020) mengartikan kinerja karyawan dikatakan baik jika memiliki
sumber daya manusia yang sesuai dengan kompetensinya. Karenanya kinerja
karyawan merupakan hal yang patut mendapat perhatian penting dari pihak
perusahaan. Kinerja dari sumber daya manusia yang baik, mampu berkontribusi
untuk kinerja dan kemajuan perusahaan tersebut (Ary & Sriathi, 2019). Berikut
Universitas Muhammadiyah Riau

3
data penilaian kinerja karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru pada periode

2020-2021.
Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan Stikes Al Insyirah Tahun
2020-2021
Tahun 2020 Tahun 2021
Kriteria
Jumlah Karyawan % Jumlah Karyawan %
Amat Baik 12 40 % 10 31,25%
Baik 10 33,33% 8 25%
Cukup 8 26,67% 12 37,5%
Sedang - 2 6,25%
Kurang - -
Jumlah 30 100% 32 100%

Sumber: Stikes Al Insyirah Pekanbaru
Keterangan
No Kriteria Nilai Mutu
1 Amat baik 91-100 A
2 Baik 76-90 B
3 Cukup 61-75 C
4 Sedang 51-60 D
5 Kurang <60 E
Berdasarkan tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan STIKES

Al Insyirah mengalami penurunan kinerja dan belum mencapai 100%, kemudian
belum maksimalnya kinerja karyawan yang merupakan suatu permasalahan yang
sering dihadapi oleh STIKES Al Insyirah untuk mencapai visi dan misi.
Menurunnya dan belum maksimalnya kinerja karyawan Stikes tentunya
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya kompensasi dan organizational
citizenship behavior (OCB)
Faktor pertama yang dapat mempegaruhi kinerja karyawan adalah
kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi perusahaan sebagai timbal balik
yang harus diberikan kepada karyawannya atas semua kinerjanya terhadap
perusahaan. Menurut Vridyaningtyas (2022) menyatakan kompensasi adalah
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

4
diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahan.
Kompensasi yang diserahkan oleh perusahaan berkenan dengan karyawan
juga mampu menambahkan semangat kerja karyawan. Pemberian kompensasi
yang sesuai mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Pemberian kompensasi dari perusahan dapat menjadi suatu bentuk dorongan
semangat bagi karyawannya. kompensasi yang diberikan perusahaan membuat
karyawan merasa bahwa perusahaan bukan hanya memperhatikan tetapi
menghargai apa yang telah mereka lakukan untuk keberlangsungan perusahaan.
Sebaliknya, jika perusahaan kurang memperhatikan SDM, maka bukan hal yang
mtidak mungkin karyawan akan merasa tidak termotivasi dan tidak merasa puas
dengan apa yang dikerjakanya (Tjitrabudi, 2019).
Kompensasi yang diberikan di STIKES Al Insyirah berupa gaji, insentif,
serta tunjangan guna pemberian kompensasi berhubungan dengan hak yang
diterima karyawan dari pengorbanan yang dilakukan pada organisasi, pemberian
kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja yang baik terhadap seseorang.
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh beberapa peneliti
Setyawan (2018) menunjukan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. namun hasil yang berbeda dikemukakan oleh Vannisa &
Nainggolan, (2020) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Faktor kedua yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Yuwanda & Pratiwi (2020)
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja
formal karyawan. namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara
efektif organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu faktor
penting dalam keberhasilan organisasi. istilah ini diperkenalkan pada tahun 1988
oleh Organ, menurutnya (Lestari & Ghaby, 2018) organizational citizenship
behavior (OCB) adalah prilaku individual yang bebas untuk memilih tidak secara
langsung atau secara eksplisit diatur oleh sistem penghargaan formal dan secara
bertahap mempromosikan organisasi berfungsi secara efektif.

5
OCB memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan komunitasnya,

transformasi sumberdaya, langka, dan pemecahan masalah diantara unit-unit kerja
dengan cara kolektif dan independensi. kemudian juga akan mempengaruhi
keputusan kompensasi, promosi, dan pelatihan secara memiliki efek yang penting
terhadap kinerja karyawan (Fidiyanto et al., 2018). SDM yang berkualitas dapat
dicapai apabila OCB sesuai dengan pekerjaan yang diterima dan sesuai
kemampuan karyawan miliki. OCB yang tinggi akan sangat membantu
perusahaan dalam menyelesaikan segala kegiatan yang ada di dalamnya. Setiap
karyawan yang memiliki OCB akan selalu memberikan kontribusi lebih untuk
perusahaan
Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan kualitas SDM yaitu
dengan cara meningkatkan OCB sesuai dengan kapasitas kemampuan yang
dimiliki oleh para karyawan. Namun kinerja para karyawan tidak dapat efektif
apabila tugas yang mereka tanggung terlalu berat. Seperti yang terjadi pada Stikes
Al Insyirah pekanbaru.
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh beberapa peneliti
Tanjung et al.,( 2020) menunjukan OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namum hasil yang berbeda dikemukan oleh (Fidiyanto et al., 2018)
menemukan bahwa OCB berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan reserch gap diatas, maka penulis
melakukan penelitian yang bejudul “ PENGARUH KOMPENSASI DAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN STIKES AL INSYIRAH “.
1.2 Rumusan Masalah:
Dari uraian latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat
dirumuskan suatu masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi pengaruh terhadap kinerja karyawan di STIKES Al
Insyirah Pekanbaru?
2. Apakah OCB pengaruh terhadap kinerja karyawan di STIKES Al Insyirah
Pekanbaru?

6
1.3 Tujuan Penelitian:
Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan STIKEs Al Insyirah Pekanbaru.
2. Untuk mengetahui d an menganalisis pengaruh OCB terhadap kinerja
karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang talah disebutkan di atas, maa penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat keilmuan menambah
wawasan dan pemahaman tentang pengaruh kompensansi dan OCB
terhadap kinerja karyawan Stikes Al Insyirah Pekanbaru.
b. Manfaaat Praktis
Diharapkan penelitian ini kelak menjadi bahan pertimbangan dan dapat
dipergunakan oleh instansi.
1.5 Sistematika Penulisan
Agar memperoleh gambaran yang utuh mengenai penulisan penelitian

ini,maka dalam penulisannya peneliti ini akan dibagi menjadi lima bab, dengan
rincian sebagai berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
bab pertama ini berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan \
peneliti, manfaat peneliti dan diakhiri sistematika penulisan.
BAB II :TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai teori-teori yang melandasi
penelitian ini. Didalamnya terdapat penelitian-penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran, dan hipotesis penelitian.
BAB III :METODE PENELITIAN
bab ketiga ini diuraikan metode dan langka-langkah peneliti yang
dilakukan secara berurutan, juga diuraikan metode analisis data
yang dilakukan oleh peneliti.

7
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil dan pembahasan merupakan bagian yang menjelaskan
deskripsi objek penelitian, analisis data dan pembahasannya.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bagian akhir dari penulisan skrispsi, bagian ini
menampilkan kesimpulan serta saran-saran untuk rekomendasi
penelitian selanjutnya.

BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Grand Theory
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karier, pemberian kompetensi dan
industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh
analisis jabatan yang cermat dan penilian kinerja yang objektif (Lestari & Ghaby
2018).
(Mathis & Jackson, 2012) mengemukakan manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem format untuk memastikan pengunaan
bakat manusia secara efektif dan efisisen guna mencapai tujuan organisasi.
(Mathis & Jackson, 2012) juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber
daya manusia berfokus pada.
1. Produktivitas
Diukur dari jumlah output pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada
produktivitas tenaga kerja disebuah organisasi sangat di pengaruhi oleh
usaha, program dan sistem manajemen
2. Kualitas
Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka
panjang suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa
yang kualitas buruknya, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut
akan berkurang
3. Pelayanan
Sumber daya manusia sering kali terlihat pada proses produksi barang/jasa
manajemen sumber daya manusia harus di sertakan pada saat merancang
proses tersebut, pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan,
tidak hanya manager, karena sering kali membutuhkan perubahan pada
budaya perusahan, dan kebijakan SDM.

9
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM harus terdiri dari

aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan dan analisis sumber
Aktivitas perencanaan dan analisis sumber daya manusia mempunyai
beberapa muka dengan perencanaan sumber daya manusia, manajer
mencoba untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi
pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.
2. Kesetaraan dan kesempatan bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan bekerja
(equal employment opportunity) mempengaruhi aktivitas sumber daya
manusia lainnya menjadi bagian yang tidak terpisah dari manajemen
sumber daya manusia.
3. Perekrutan/staffing
Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
4. Pengembangan SDM
Dimulai dari memberikan orientansi pada tenaga kerja yang baru,
pelatihan kerja keterampilan (job skill training) adalah bagian dari
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan
untuk tanggap pada perubahan teknologi.
5. Kompensansi dan keuntungan
Kompensansi yang diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja
organisasi seperti dengan pembayaran (pay), insentif, dan keuntungan (
benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan salalu memperbaiki
sistem upah dan gaji
6. Kesehatan
Keselamatan dan keamanan kerja. Kesehatan dan keselamatan fisik serta
mental tenaga kerja adalah hal yang utama, occupational safety and healty
act (OSHA) atau undang undang keselamatan dan kesehatan kerja telah
membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan kselematan.

10
7. Hubungan tenaga kerja dan buruh / manajemen

Hubungan antara manajer dan bawahannya harus ditagani dengan efektif
jika ingin tenaga kerja dan organisasi mau tumbuh bersama. Hak-hak
tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada
serikat tenaga kerja.
Jadi manajemen sumber daya manusia menurut saya adalah ilmu sekaligus
seni yang mengatur sumber daya manusia di dalam suatu organisasi untuk
menggunakan bakatnya secara efektif dan efisien demi mencapai tujuan
organisasi yang berfungsi sebagai pengarahan, pengendalian, pengintegrasian,
pengembangan, kompensasi, pengorganisasian, pemeliharan, kedisplinan,
perencanaan, pengendaan serta pemberhentian.
2.1.2 Kinerja Karyawan

2.1.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang
karyawan atau sekelompok orang sesuai tanggung jawab dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Jufrizen, 2018). (Siahaan, 2014) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh karyawan atau organisasi sesuatu kriteria yang
berlaku dalam kurung waktu tertentu, artinya bila aktivitas seseorang atau
organisasi mencapai hasil sesuai standar yang berlaku, maka dapat dikatakan
berkinerja yang baik dan sebaliknya berarti kinerja buruk.
Kemudian Soedhamayanti dikutip dari (Fadjar, 2018) menyatakan kinerja
adalah hasil kinerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Bangun (2012)
menjelaskan bahwa peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari
pihak pemberi kerja maupun para pekerja, pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Diisisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri
dan promosi pekerjaan, secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan
yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas (Handoko & Waluyo,
2017).

11
Berdasarkan beberapa pemdapat para ahli mengenai data di atas maka

dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah hasil kinerja yang kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai keberhasilan pekerjaan
yang baik dan memuaskan sesuai dengan tujuan tujuan organisasi
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prasetyo (2018) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:
a) Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
b) Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja
c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan.
2.1.2.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011) indikator kinerja karyawan sebagai

berikut:
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat
mengindari tingkat keselahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan indikatornya meliputi:
a) Ketepatan dalam mengerjakan suatu tugas
b) Ketelitian mengerjakan tugas dengan meminimalisir kesalahan
c) Keterampilan
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan
dengan tujuan perusahaan
a) Tanggung jawab
b) Kecepatan

12
3. Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanan
pekerjaannya, mempertanggung jawabankan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
a) Menerima dan melaksanakan pekerjaan dengan mengerjakan pekerjaan
sebaik-baiknya
b) Sarana dan prasarana
4. Kerja sama
Kesedian pegawai untuk berpatisipasi dengan pegawai yang lain secara
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehinggan
hasil pekerjaan akan semakin baik
a) Kekompakan dengan rekan kerja dengan saling berpatisipasi
mengerjakan tugas
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Definisi Kompensasi
Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk
memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan, salah satu cara yang
paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan
memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka (Utama, 2019). Wibowo
(2016) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada para
pekerja sebagai imbal atas penggunaan tenaga kerjanya. Handoko (2014)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa
kerja mereka.
2.1.3.2 Jenis Jenis Kompensasi
Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Juni (2017) adalah
sebagai berikut
1) Kompensasi langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayarkan
secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi tidak langsung
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

13
3) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut (hasibuan, 2017) antara lain

adalah:
1. Ikatan kerja sama
dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugasnya dengan baik, sedangkan pemgusaha/majikan harus membayar
kompensasi
2. Kepuasan kerja
karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi
3. Pengadaaan efektif
jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan lebih muda
4. Motivasi
jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan lebih muda
memotivasi bawahanya
5. Stabilitas karyawan
dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnnya karyawan lebih
terjamin kerena turnover yang relatif kecil
2.1,3.4 Indikator Kompensasi
Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi

menurut Sinambella,L.(2016)
1. Upah dan gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. upah merupakan basis
bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

14
pemeliharan atas untuk pekerja harian yang bukan karyawan atau

karyawan tetap.
2. Insentif
Insetif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Tunjangan merupakan bayaran atau jasa yang diberikan oleh
perusahaan sebagai pelindung atau perlengkap gaji pokok.
4. Fasilitas
Pengertian kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh
perusahaan untuk mempelancar dan mempermudah serta memotivasi
karyawan bekerja.
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.4.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ( OCB )
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Yuwanda & Pratiwi

(2020) Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan. Namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif Organizational Citizenship
Behavior merupakan, salah satu faktor penting dalam keberhasilan organisasi,
istilah ini diperkenalkan pada tahun 1988 oleh Organ, menurut Lestari & Ghaby
(2018) organizational citizenship behavior adalah prilaku individual yang bebas
untuk memilih tidak secara langsung atau secara eksplisit diatur oleh sistem
penghargaan formal dan secara bertahap mempromosikan organisasi berfungsi
secara efektif.
Berdasarkan pendapat dari pada ahli maka peneliti menyimpulkan ,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku atau tindakan lebih
yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahan diluar tugas pokoknya tetapi
bukan untuk meningkatkan kompensasi yang akan diterima.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

cukup kompleks dan saling tekait satu sama yang lainnya. diantara faktor-faktor

15
tersebut yang memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga

perkembanganya perlu untuk diperhatikan yaitu:
1) Budaya dan iklim organisasi
Terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan kondisi awal yang utama memicu terjadinya Organizational
Citizenship Behavior. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat
menjadi penyebab kuat atas berkembangnya Organizational Citizenship
Behavior dalam suatu organisasi. Didalam iklim organisasi yang positif,
karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang
diisyiratkan dan urain pekerjaan, akan selalu memberikan dukungan tujuan
organisasi.
2) Kepribadian dan suasana hati
Kemauan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh suasana
hati. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan
secara adil serta iklim kelompok kerjanya berjalan secara positif, maka
karyawan cenderung akan berada dalam suasana hati yang bagus.
Konsekuensinya mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada
orang lain.
3) Persepsi terhadap perceived organizational support
Menyatakan bahwa pekerja yang merasa didukung organisasi, akan
memberikan timbal baliknya terhadap perusahan tempat mereka berkerja .
4) Persepsi kualitas interaksi atas bawahanya
Mengemukakan bahwa intreaksi atas bawahan yang berkualitas akan
berdampak pada meningkatnya kualitas kerja, produktivitas, dan kinerja
karyawan.
5) Masa kerja
Mengemukakan bahwa karateristik personal seperti masa kerja dan jenis
kelamin terhadap organizational citizenship behavior (ocb).
2.1.4.3 indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dimensi organizational citizenship behavior (OCB) menurut organetal

yang dikutip dalam penelitian yang dilakukan oleh (Lestari & Ghaby,
2018).

16
1) Altruism
Merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang tidak baik mengenai
tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi oang lain.
2) Civic virtue
Merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada
kehidupan organisasi dimana kencedrungan karyawan akan mengikuti
perubahan dalam organisasi, mengambil insiatif untuk
merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat
diperbaiki, dan melindungi sember-sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi.
3) Conscientiousness
Merupakan prilaku yang ditunjukan dengan berusaha melebihi dari
yang diharapkan perusahaan, dimana prilaku sukarela ini bukan
merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan
4) Courtesy
Merupakan prilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja
agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga orang
yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan
memperhatikan orang lain.
5) Sportmanship
Merupakan prilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang
kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan.
2.2 Penelitian Terdahulu
No Nama peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Tonny Pengaruh 1)Hasil penelitian ini

Yuwanda1, Nila organizational menunjukan OCB memberikan
Pratiwi2 citizenship behavior pengaruh positif dan signifikan
(2020) dan kompensasi terhadap Kinerja karyawan. 2)
terhadap kinerja Hasil penelitian ini menunjukan
karyawan pt. Semen Kompensasi memberikan
padang dan work pengaruh positif dan signifikan
overload sebagai terhadap Kinerja karyawan.
variabel mediasi
Abstrak

17
2 Roymond Tan Pengaruh kompensasi Hasil penelitian ini menunjukan

dan Zeplin Jiwa dan kepuasan kerja Kompensasi memberilkan
Husada Tarigan terhadap berpengaruh terhadap
(2018) Organizational Organizational Citizenship
citizenship behavior Behavior (OCB);
(ocb) melalui
motivasi kerja
sebagai variabel
intervening pada 3h
motosport
4 Siti Reza Nazli Pengaruh Hasil penelitian ini menunjukan

( 2022 ) Kompensasi Dan Hasil penelitian secara persial,
Motivasi Kerja membuktikan bahwa kompensasi
Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
Karyawan Pada Pt.Pd signifikan terhadap kinerja
Paya Pinang karyawan pada PT.PD Paya
Pinang.
5 Joko sri muliyono Peran Kompensasi 1) Hasil penelitian ini

dan trijadi Terhadap Kinerja menunjukan Variabel kompensasi
herdajanto Karyawan Dengan berpengaruh positif dalam
( 2021) Perilaku meningkatkan kinerja karyawan
Organizational di PT. Bambang Djaja
Citizenship (Ocb) Mojokerto.
Sebagai Variabel . 2) Hasil penelitian ini
Moderator Di Pt. menunjukan Temuan penelitian
Bambang Djaja ini menunjukkan bahwa
Ngoro Mojokerto Organizational Citizenship
Behavior (OCB) berpotensi untuk
memoderasi atau
meningkatkan hubungan antara
kompensasi
dengan kinerja karyawan dalam
hal bekerja.
6 Dana mustika Pengaruh Kecerdasan Hasil penelitian

wati dan jun Emosional, menunjukkan bahwa
surjanti ( 2018 ) Organizational organizational citizenship
Citizenship behavior
Behavior (Ocb) Dan berpengaruh negatif dan
Kepuasan Kerja signifikan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawan pada PT PLN (Persero)
Karyawan Area Bojonegoro
Pada Pt Pln (Persero)
7 Rona Tanjung1, Pengaruh Hasil penelitian ini

Yannik Ariyati2, Organizational menunjukan Kesimpulan
Indah Yolandari3 Citizenship penelitian yang pertama
( 2020) Behavior(Ocb), Disiplin adalah OCB berpengaruh
Kerja Dan Kepuasan positif dan signifikan terhadap
Kerja Terhadap Kinerja kinerja karyawan. penelitian
Karyawan disimpulkan melalui OCB,.
Pt. Adira Finance
Cabang Batam

18
2.3 Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dari hubungan antar variabel dalam

penelitian ini, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah sebagai
berikut.
2.3.1.Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada sebuah perusahaan kompensasi yang diberikan oleh organisasi

tersebut, merupakan termasuk hal yang sangat penting bagi karyawan. Wibowo
(2016) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbal atas penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi penting bagi
seorang karyawan untuk memaksimalkan kemampuan bekerja yang mereka
miliki. Kompensasi yang tinggi penting bagi karyawan yang diharapkan untuk
memenuhi kebutuhannya dan mensejahterakan hidupnya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh (Muliono et al., 2021), menjelaskan
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya bahwa semakin baik kompensasi yang diterima oleh karyawan, maka
akan menghasilkan motivasi kerja yang baik bagi para karyawan tersebut, dan
sebaliknya. Berdasarkan fenomena yang didapat maka peneliti tertarik untuk
membahas pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, dikarenakan
perbedaan pada penelitian sebelumnya yang terjadi pada saat suasana.
H1: Kompensasi diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2.3.2 Pengaruh Ocb Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Lestari & Ghaby, 2018) organizational citizenship behavior

(OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja, ini berarti bahwa perilaku diluar
konteks job deskripsi tersebut dapat mencerminkan tingginya tingkat hubungan
antar karyawan. OCB juga dapat mempererat hubungan antar karyawan karena
saling bahu membahu dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan.
Dengan adanya OCB yang tinggi maka akan membantu meringankan beban
karyawan yang kesusahan dan mampu membawa perusahaan dalam
memaksimalkan kegiatan operasionalnya. OCB sangat dibutuhkan oleh
organisasi/perusahaan meskipun tidak menjadi tuntutan dalam job deskripsi,

19
dengan begitu karyawan yang memiliki OCB yang tinggi harus dipertahankan
karena mereka memiliki nilai tambah yang secara sukarela mau melakukan tugas
diluar konteks tugas dan tanggung jawabnya, karyawan yang memliki OCB
seperti ini sangat sulit didapatkan karena OCB jarang dimiliki oleh kebanyakan
karyawan pada umumnya.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Yuwanda & Pratiwi, (2020)
,menjelaskan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya bahwa semakin baik ocb yang dijalankan oleh karyawan, maka
akan menghasilkan motivasi kerja yang baik bagi para karyawan tersebut, dan
sebaliknya. Berdasarkan fenomena yang didapat maka peneliti tertarik untuk
membahas pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan
H2: OCB diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran
Variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini variabel
penelitian dibedakan menjadi variabel bebas dan variabel terikat. Menurut
hubungan antara satu variabel dengan variabel lain, variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat, dan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2019). Berikut Merupakan variabel
penelitian yang digunakan, dengan lambang yang digunakan, variabel penelitian
dilambangkan untuk mempersingkat penulisan baik dalam tabel, maupun dalam
penggambaran.
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah:
1. Kompensasi yang dilambangkan X1
2. OCB yang dilambangkan X2
Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan yang

dilambangkan dengan Y.

20
Kompensasi
X1
Kinerja
karyawan
Y
Organizational
Citizenship Behavior
X2
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena penelitian ini

menggunakan proses datanya berupa angka yang digunakan sebagai menyelidiki,
menjelaskan serta menginterpretasikan gambaran dari pengaruh sosial yang tidak
dapat diukur atau digambarkan melalui pendekatan kualitatif (Sugiyono, 2019).
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan Di STIKES Al Insyirah Pekanbaru yang beralamat

di Jl.Datuk setia Maharaja No 3. Tempat ini dipilih karena sesuai dengan
pembahasan penelitian. Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan
September 2022 – Januari 2023
3.3 Jenis Dan Sumber Data
3.3.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2019) sumber primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. Data primer yang diperoleh dari objek
penelitian melalui observasi langsung dan tidak langsung, serta pengisian
kuesioner dengan responden yang terdiri dari karyawan STIKES Al Insyirah
Pekanbaru.
3.3.2 Data Sekunder
yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan dan bersifat siap
pakai (Wijaya, 2013). Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau
mendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari
penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari
buku-buku teks pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya
yang berkaitan dengan objek yang diteliti.

22
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono (2019) mengemukakan bahwa sumber primer adalah sumber

data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. dalam hal ini
peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik:
Kuisioner (Angket) menurut Sugiyono (2019) menyatakan bahwa kuesioner
adalah teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti dapat mengetahui
dengan pasti variabel yang akan diukur dan juga mengetahui apa yang bisa
diharapkan dari responden, selain itu kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah
responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan-pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden
secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet. Penelitian ini dikerjakan
dengan memberikan kuesioner kepada para karyawan Stikes Al Insyirah
Pekanbaru, yang dilakukan sebagai sampel penelitian.
Skala yang digunakan peneliti sendiri adalah likert scale (skala likert).
(Sugiyono, 2019) mengatakan skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti. Kemudian jawaban kuesioner
dari responden tersebut disusun dan diolah kedalam bentuk tabulasi kemudian
dihitung dengan rasio persentase yang nantinya persentase terbesarlah yang
mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variable dilakukan dengan menggunakan skala lima alternative
pilihan (skala likert). Variable kualitas yang berkaitan diberikan penilaian sebagai
berikut:
Tabel 3. 1 Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
SS Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

23
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek yang akan diteliti. Dimana dalam

penelitian ini populasinya adalah semua karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru
yaitu sebanyak 32 orang responden.
3.5.2 Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel ialah sampel jenuh (sampel
sensus) yaitu mengambil seluruh populasi yang digunakan sebagai sampel karena
jumlah populasi < 100 (Sugiyono, 2019). Sampel dalam penelitian ini yaitu
sebanyak 32 orang.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Sugiyono (2019) mengemukakan definisi dari operasionalisasi variabel

adalah suatu atribut seseorang atau obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa operasionalisasi
variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-
variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dapat
dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian. Maka terdapat tiga variabel
yang akan diukur. Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019).
Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, dua variabel independen dan satu variabel
dependen. Variabel independen dalam penelitian ini Kompensasi dan (OCB)
sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Lebih
jelasnya sebagai berikut:
3.6.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2019). Variabel penelitian ini

24
terdiri dari variabel terikat (dependent variable), dan variabel bebas (independent
variable). Variabel-variabel yang digunakan adalah:
 Variabel bebas (independent variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kompenasasi (X1) dan
Organazitional Citizenship Behavior (OCB) (X2). Skala pengukuran dalam
penelitian ini menggunakan skala Likert. Terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju
(1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
 Variabel terikat (dependent variable)
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi dipengaruhi
oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian
ini adalah kinerja karyawan (Y). Skala pengukurannya adalah skala likert. Terdiri
5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan
sangat setuju (5).
Tabel 3. 2 Variabel Penelitian
No Variabel Definisi Indikator

1 Kompensasi (X1) kompensasi adalah jumlah ● Upah dan gaji
paket yang ditawarkan
● Insentif
organisasi kepada para
pekerja sebagai imbal atas ● tunjangan
pengunaan tenaga kerjanya.
Sumber: (Utama, 2019) ● fasilitas
Sumber: Sinambella,L.(2016)
2 Organazitonal Ocb. prilaku individual yang ● altruism

Citenship Behavior bebas untuk memilih tidak ● civic vitrue
(OCB) (X2) secara langsung atau secara ● conscientiousness
eksplisit diatur oleh sistem ● courtesy
penghargaan formal dan ● sportmanship.
secara bertahap Sumber : (Lestari & Ghaby,
mempromosikan organisasi 2018).
berfungsi secara efektif.
Sumber : (Yuwanda &
Pratiwi, 2020)

25
3 Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah ● Kualitas Kerja

hasil kerja yang telah dicapai ● Kuantitas Kerja
oleh seorang karyawan atau ● Tanggung Jawab
sekelompok orang sesuai ● Kerja Sama
tanggung jawab dan Sumber : (Mangkunegara,
wewenang yang diberikan 2011)
kepadanya.
Sumber: (Jufrizen, 2018)
3.7 Teknik Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS

(Statistical package for social sciences) 22 untuk windows. Adapun data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data, analisis
kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
3.7.1 Statistik Deskriptif
Ghozali (2018) mengemukakan bahwa statistik deskriptif adalah statistik

yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-
rata, standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness
(kemencengan distribusi). Statistik deskriptif mendeskripsikan data menjadi
sebuah informasi yang lebih jelas dan mudah dipahami.
3.7.2 Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
3.7.2.1 Uji Validitas

(Ghozali, 2018) menyatakan uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka
butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Dimana :
r hitung ≥ r table, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
r hitung ˂ r table, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

26
3.7.2.2 Uji Reliabilitas

Selanjutnya, setelah tahap menguji validitas dalam instrumen penelitian,
maka tahap selanjutnya adalah menguji reliabilitas data dari instrumen penelitian.
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk.
Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka
waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan
dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’s
Alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut
dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil pengukuran
relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini bertujuan
untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018).
3.7.3 Uji Asumsi Klasik
3.7.3.1 Uji Normalitas

(Ghozali, 2018) mengemukakan uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel independen dan variabel
dependen atau keduanya mempunyai distribusi atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi secara normal
maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat
dilakukan dengan menggunakan one sample kolmogorov smirnov yaitu dengan
ketentuan apabila nilai signifikan diatas 0,05 maka data distribusi normal.
Sedangkan jika hasil one sample kolmogorov smirnov menunjukkan nilai
signifikan bahwa 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
3.7.3.2 Uji Multikolinearitas
(Ghozali, 2018) menyatakan pengujian multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Pengujian multikolinearitas adalah pengujian yang mempunyai
tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi
antara variabel independen. Efek dari multikolinearitas ini adalah menyebabkan
tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar error besar, akibatnya
ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal ini

27
menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang

dipengaruhi dengan variabel dependen.
Untuk menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF).
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas
yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau
sama dengan nilai VIF diatas 10.
3.7.3.3 Uji Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2018) menyatakan uji ini bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaknyamanan variabel dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel berbeda, disebut
heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda adalah dengan
melihat grafik scatterplot atau nilai prediksi variabel terkait yaitu SRESID dengan
residual error yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan tidak menyebar diatas
dan dibawah angka nol pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedasitas. Model
yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.7.4 Uji Kelayakan Model (Uji f)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2018). Apabila nilai F
hitung > F tabel dan probabilitas signifikansi < 0.05, maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen.
3.7.5 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat secara parsial atau individual. Jika nilai Sig. uji t < 0,05 maka variabel
bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara parsial
(Ghozali, 2018).

28
3.7.6 Uji Metode Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu metode analisis yang digunakan

untuk menentukan ketepatan prediksi dari pengaruh yang terjadi antara variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Persamaan regresi linear
berganda dalam penelitian ini sebagai berikut (Sugiyono, 2019):
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + ε
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
Α = Konstanta
β1 = Koefisien regresi kompensasi
X1 = Variabel kompensasi
β2 = Koefisien regresi ocb
X2 = Variabel ocb
ε = Residual
3.7.7 Uji Koefesien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen memberikan hamper semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel-variabel
independen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel-variabel dependen (Ghozali, 2018).
Dengan menggunakan nilai adjusted R2 dapat mengevaluasi model
regresi mana yang terbaik. Tidak seperti nilai R2 nilai adjusted R2 dapat naik
atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Dalam kenyataan, nilai adjusted R2 dapat bernilai negative walaupun yang
dikehendaki harus bernilai positif. Menurut Ghozali (2018) jika dalam uji
empiris didapatkan nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted dianggap
bernilai nol.

29
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Stikes Al Insyirah
Yayasan pendidikan Al-Insyirah Pekanbaru dibentuk melalui akta notaris
Yandri sarjana hukum Nomor 03 Tahun 2009. Selanjutnya melalui surat
keputusan yayasan pendidikan Al insyirah nomor: 01/YPI/2009, berkat rahmat
Allah SWT dan sadar akan tanggung jawab untuk menyukseskan pembangunan
nasional melalui sektor pendidikan, maka pada tanggal 1 Oktober 2009, didirikan
sekolah tinggi ilmu kesehatan (STIKES) Al Insyirah Pekanbaru yang di singkat
sebagai STIKES Al Insyirah Pekanbaru. Sekolah ini dikukuhkan melalui izin
surat keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16/D/O/2009.
Kampus STIKES Al Insyirah terletak dilokasi yang sangat strategis,
sehingga mudah dijangkau oleh semua pihak yang berkepentingan. Seluruh
aktivitas belajar mengajar berpusat dikampus 1 JL Parit Indah No 38 kelurahan
Simpang Tiga Pekanbaru Riau. Seiring berjalannya waktu, untuk mengakomodir
kebutuhan mahasiswa maka Stikes Al Insyirah juga memiliki gedung
laboratorium yang berada dikampus II STIKES Al Insyirah JL Sultan Syarif
Qasim-Pekanbaru. Kemajuan yang telah diraih oleh STIKES Al Insyirah
Pekanbaru saat ini adalah buah dari kerjasama dan dukungan dari semua pihak,
melalui jaringan kerjasama dalam negeri dan luar negeri yang telah dijalin oleh
STIKES Al Insyirah.
Pengembangan STIKES Al Insyirah tidak lepas dari budaya yang berlaku
di Daerah Riau khususnya Pekanbaru yang memiliki kewenangan kebudayaan,
yaitu memelihara dan mengembangkan hasil cipta, rasa, karsa, dan karya yang
berupa nilai-nilai, pengetahuan, norma, adat istiadat, benda, seni, dan tradisi luhur
yang mengakar dalam masyarakat Melayu Riau yang Islami, Untuk itu STIKES
Al Insyirah berkomitmen melestarikan dan mengembangkan kebudayaan yang
telah mengakar dalam masyarakat Riau. Oleh karena itu, STIKES Al Insyirah
sebagai warga Riau sudah selayaknya berpartisipasi aktif dalam menggali,
melestarikan, dan mengembangkan kebudayaan, pendidikan, kesehatan dan
pariwisata dengan tidak menanggalkan ciri khas Riau yang beraqidah Islam

30
bersumber pada Alqur’an dan As-sunnah serta berazaskan Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945.
4.1.2 Struktur Organisasi STIKES Al Insyirah Pekanbaru
Struktur Organisasi STIKES Al Insyirah Pekanbaru adalah sebagai

berikut:
gambar 4.1struktur organisasi

4.1.3 Urain Tugas
1. Ketua STIKES
o Memimpin penyelengaraan pendidikan, penelitian, dan pengabdian
kepada masyarakat serta membina tenaga pendidik, tenaga
kependidikan dan mahasiswa STIKES Al Insyirah Pekanbaru.
o Merumuskan rencana strategi (RENSTRA) STIKES Al Insyirah
Pekanbaru.
o Tersusunnya Rencana Operasional (RENOP) STIKES Al Insyirah
Pekanbaru sesuai dengan visi, misi, sasaran, tujuan, dan strategi
dasar STIKES Al Insyirah Pekanbaru.
o Memelihara keamanan, keselamatan, kesehatan dan ketertiban
serta kenyamanan kerja untuk menjamin kelancaran kegiatan
perguruan tinggi.
2. Wakil ketua 1
o Membantu ketua STIKES dalam melaksanakan kegiatan akademik
o Penyusunan Rencana Strategi (RENSTRA) dan Rencana
Operasional (RENOP)

31
o Menjalankan fungsi penetapan, pelaksanaan, evaluasi,

pengendalian dan peningkatan dalam bidang akademik sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
o Menyelengarakan sistem informasi manajemen berbasis teknologi
informasi dan komunikasi guna mendukung pengelolahan
perguruan tinggi.
3. Wakil ketua 2
o Membantu ketua STIKES dalam bidang keuangan
Operasional (RENOP)
o Menyusun anggaran operasioanal STIKES Al Insyirah Pekanbaru
o Bertanggung jawab kepada unit umun, clenning servise, dan
security.
4. Tracer study
o Menjalankan fungsi penetapan, pelaksanaan, evaluasi,
pengendalian dan peningkatan dalam kegiatan kemahasiswaan,
UP2K2 dan Tracer Study.
o Menyusun dokumen kebijakan terkait UP2K2 dan Tracer Study
o Memiliki data mahasiswa dan alumi.
o Menyusun laporan akhir pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan,
UP2K2 dan Tracer Study kepada ketua STIKES Al Insyirah secara
berkelanjutan.
5. Lembaga penjamin mutu perguruaan tinggi
o Menyusun Rencana Strategi (RENSTRA) dan Rencana
Operasional lembaga penjamin mutu perguruan tinggi.
o Berkoordinasi dengan ketua STIKES terkait dengan penerapan
implementasi manajemen mutu.
o Melaksanakan proses verifikasi terhadap seluruh dokumen, seluruh
unit di lingkungan STIKES Al Insyirah pekanbaru.
o Memastikan seluruh PMPS melaksanakan seluruh tupoksi secara
berkelanjutan.
o Menyusun laporan berkala tentang penjamin mutu STIKES Al
Insyirah Pekanbaru.
6. Kepala unit pustaka
Operasional (RENOP) di unit pustaka.
o Perencanaan, pemantauan, pengendalian, dan pelaksanaan layanan
perpustakaan.
o Pembinaan dan pengembangan tenaga perpustakaan.
o Perencanaan, pemantauan, pengendalian, dan pelaksanaan
pembaruan perpustakaan.
o Menganalisis data kunjungan perpustakaan secara berkala.

32
7. Kepala unit komputer

Operasional (RENOP) di unit komputer.
o Perencanaan, pemantauan, pengendalian, dan pelaksanaan layanan
laboratorium komputer.
o Pembinaan dan pengembangan tenaga laboratorium komputer.
o Perencanaan, pemantauan, pengendalian, dan pelaksanaan
pembaruan laboratorium komputer.
o Menganalisis data kunjungan laboratorium komputer secara
berkala.
8. Kepal Humas dan kerja sama
Operasional (RENOP)
o Terdokumentasi MOU di setiap lintas sektor
o Melakukan penjaringan promosi berkelanjutan
o Menciptakan program serta inovasi bagi perkembangan institusi
o Menyampaikan informasi secara lisan, tertulis, serta visual kepada
publik dengan harapan agar publik mempunyai pemahaman yang
benar tentang organisasi/institusi
4.1.4 Visi Dan Misi STIKES Al Insyirah
Visi: Menjadikan instansi yang unggul dalam menghasilkan tenaga

kesehatan profesional, berkharakter dan berdaya guna secara nasional maupun
global tahun 2030.
Misi
1. Menyelengarakan pendidikan dan pengajaran terintegritas melalui seluruh
progaram studi.
2. Melaksanakan penelitian berbasis keilmuan dan kehlian melalui seluruh
progaram studi.
3. Melaksanakan pengabdian masyarakat melalui daerah binaan berbasis
keilmuan terintegarasi di seluruh progaram studi.
4. Mengembangkan budaya mutu secara profesional berdasarkan standar ISO
21001:2008 dan SNPT dilingkungan sekolah timggi.
5. Membangun kemintran dalam dan luar negeri dalam peningkatan kualitas
pendidikan kesehatan.

33
6. Mengebangkan budaya berkharakter Al Insyirah Midwifery, Al Insyirah

Nursing dan Al Insyirah Empowerment Community, Al Insyirah
elektromedis
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang digunakan untuk mengetahui keragaman
responden berdasarkan gender, usia, pendidikan dan lama bekerja sebagai
karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru. Hal tersebut dapat memberikan
gambaran yang cukup jelas mengenai kondisi dari responden dan kaitannya
dengan masalah dan tujuan penelitian, karakteristik responden dapat dijelaskan
secara rinci sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden
No Kriteria Klasifikasi Jumlah (orang)
1 Gender Laki-laki 23
Perempuan 9
Jumlah 32
2 Usia 17-25 Tahun 15
26-35 Tahun 9
>35 Tahun 8
Jumlah 32
3 Pendidikan terakhir SMA 15
D3 1
S1 16
S2 -
Jumlah 32
4 lama kerja di Stikes < 1 Tahun 5
Al Isnyirah 1- 3 Tahun 15
Pekanbaru 4-5 Tahun 3
> 5 tahun 9
Jumlah 32
Sumber: Olahan data SPSS 2023
Dari hasil pengelohan hasil kuesioner di dapatkan karakteristik responden
karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru
1. Berdasarkan gender sebanyak 23 orang (71,9%) responden berjenis
kelamin laki-laki dan 9 orang (28,1%) responden berjenis kelamin
perempuan, dikarenakan pekerjaan lebih membutuhkan tenaga laki-laki
lebih banyak ketimbang tenaga perempuan.

34
2. Berdasarkan usia responden terdapat 15 orang (46,9%) berumur 17-25

tahun, 9 orang (28,1%) berumur 26-35 tahun, dan 8 orang (25%) >35
tahun, hasil menunjukan lebih banyak usia 17-25 tahun dikarenakan
STIKES membutuhkan generasi muda yang dapat memanfaatkan
teknologi dalam menjalankan pekerjaan mereka.
3. Berdasarkan pendidikan terakhir responden terdapat 15 orang (46,7%)
responden SMA, 1 orang (3,2%) responden D3, 16 orang (50,1%)
responden S1. Dan tidak ada responden yang S2. Hasil menunjukan lebih
banyak responden yang mempunyai pendidikan S1.
4. Berdasarkan lama kerja di STIKES Al Insyirah pekanbaru terdapat 5 orang
(15.6%) responden yang telah bekerja selama <1tahun, 15 orang (46,9%)
responden yang telah bekerja 1-3 tahun, 3 orang (9,4%) responden yang
telah bekerja 4-5 tahun, 9 orang (28,1%) responden yang telah bekerja >5
tahun. Hasil menunjukan lebih banyak responden yang telah bekerja 1-3
tahun.
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif`
Statistik dalam penelitian ini merujuk pada rata-rata (mean) dan sampingan
(standar deviation) nilai maksimum, nilai minimum, dan jumlah data penelitian.
Dalam penelitian ini yaitu variabel kinerja (Y), kompensasi (X 1), ocb (X2) yang
kan dijelaskan secara rinci sebagai berikut:
Tabel 4.2 Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 32 21 50 36.31 6.963
X2 32 43 65 55.94 5.902
Y 32 30 40 35.72 3.029
Valid N (listwise) 32
1. Kompensasi
Berdasarkan pengujian statistik diatas, diketahui bahwa nilai minimum
sebesar 21, nilai maximum 50 dan nilai rata-rata (mean) sebesar 36,31 dengan
standar deviasi 6,963. nilai rata-rata dan standar deviasi kompensasi menunjukan

35
bahwa terdapat penyebab data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar dari
nilai standar deviasi.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
standar deviasi 5,902. nilai rata-rata dan standar deviasi ocb menunjukan bahwa
terdapat penyebab data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar dari nilai
standar deviasi.
3. Kinerja
standar deviasi 3,029. nilai rata-rata dan standar deviasi kinerja menunjukan
bahwa terdapat penyebab data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar dari
nilai standar deviasi.
4.2.3 Analisis Tanggapan Responden
Deskripsi hasil penelitian merupakan tanggapan responden yang telah

mengisi kuesioner mengenai “Pengaruh kompensasi dan organizational
citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan STIKES Al Insyirah
Pekanbaru” dan akan dilihat mengenai kecenderungan jawaban responden ini
dapat dilihat dari bentuk statistik deskriptif dari masing-masing variabel. Analisis
deskriptif tersebut dijabarkan ke dalam rentang skala sebagai berikut :
𝒎−𝒏
RS =
𝒃
Keterangan :
RS : Rentang skala
m : Jumlah skor tertinggi pada skala
n : Jumlah skor terendah pada skala
b : Jumlah kelas atau kategori yang dibuat
Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut :
𝟓−𝟏
RS = = 0,8
𝟓
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut:
1,00 – 1,80: Sangat rendah/Sangat tidak baik

36
1,81 – 2,60 : Rendah/Tidak baik

2,61 – 3,40 : Sedang/Cukup
3,41 – 4,20 : Baik/Tinggi
4,21 – 5,00 : Sangat baik/Sangat tinggi
Dalam penelitian ini pemberian skor berdasarkan skala likert untuk jawaban
dari responden dapat diurutkan. Skor yang diberikan untuk pernyataan variabel X
dan Y adalah :
1. STS atau “Sangat Tidak Setuju” diberi skor = 1
2. TS atau “Tidak Setuju” diberi skor = 2
3. N atau “Netral” diberi skor = 3
4. S atau “Setuju” diberi skor = 4
5. SS atau “Sangat Setuju” diberi skor = 5
4.2.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi (X1)
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kompensasi (X 1) dapat
dilihat dari tabel 4.3 dibawah ini
Tabel 4.3 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi
(X1)
No Pernyataan Indikator Ss S N Ts Sts Total Rata-
skor rata
5 4 3 2 1
Jml 5 8 14 5 0 32
1 Apakah upah yang saya terima % 15,6 25,0 43,8 15,6 0 100 3,62
sesuai dengan pekerjaan saya
Skor 25 32 42 10 0 116
Jml 5 8 13 6 0 32
2 Bonus yang saya dapatkan % 15,6 25,0 40,6 18,8 0 100 3,37
perbulan stabil
Skor 25 32 39 12 0 108
Kriteria: Tinggi
Jml 6 8 12 6 0 32
3 Upah yang saya terima dapat % 18,8 25,0 37,5 18,8 0 100 3,43
memenuhi kehidupan hidup
Skor 30 32 36 12 0 110
Kriteria: Tinggi
Nilai Rata - Rata Indikator 3,47
upah dan gaji
Jml 7 12 8 4 1 32
Insentif yang diberikan adil

37
4 kepada karyawan % 18,8 37,5 25,0 12,5 3,1 100 3,62

Skor 35 48 24 8 1 116
Kriteria: Tinggi
Jml 8 12 8 3 1 32
Insentif yang saya terima sesuai % 25,0 37,5 25,0 9,4 3,1 100 3,71
5
dengan harapan Skor 40 48 24 6 1 119
Kriteria: Tinggi
Jml 4 15 11 2 0 32
Insentif yang saya terima dapat % 12,5 46,9 34,4 6,3 0 100 3,65
6
membantu kebutuhan yang saya Skor 20 60 33 4 0 117
perlukan
Kriteria: Tinggi
insentif
Jml 7 16 8 1 0 32
Saya sangat terbantu dengan % 21,9 50,0 25,0 3,1 0 100 3,90
7
bonus yang saya diberikan Skor 35 64 24 2 0 125
Kriteria: Tinggi
Jml 5 12 13 2 0 32
Saya merasa cukup dengan % 15,6 37,5 40,6 6,3 0 100 3,62
8
bonus yang diberikan Skor 25 48 39 4 0 116
Kriteria: Tinggi
tunjangan
Jml 7 13 12 0 0 32
Sarana pendukung dan % 21,9 40,6 37,5 0 0 100 3,84
9
peralatan kerja yang memadai Skor 35 52 36 0 0 123
Kriteria: Tinggi
Saya merasa cukup dengan Jml 5 16 8 3 0 32
bonus yang diberikan % 15,6 50,0 25,0 9,4 0 100 3,71
10
Skor 25 64 24 6 0 119
Kriteria: Tinggi
fasilitas
Skor Rata-Rata Variabel 3.64
Kriteria Tinggi
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh
responden, secara keseluruhan variabel kompensasi dipersepsikan responden
sudah baik yang terlihat pada besarnya nilai rata-rata variabel kompensasi sebesar
3,64 termasuk kategori baik. Indikator tunjangan mendapatkan nilai rata-rata
tertinggi yaitu sebesar 3,90 termasuk kategori baik dan indikator upah dan gaji

38
dengan nilai rata-rata terendah sebesar 3,37 termasuk kedalam kategori cukup.
4.2.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (X2)
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kompensasi (X 2) dapat
Tabel 4.4 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (X2)
(X2)
skor rata
5 4 3 2 1
Jml 16 13 3 0 0 32
Saya dengan senang hati melatih
1 % 50,0 40,6 9,4 0 0 100 4,40
karyawan baru walaupun itu
bukan tanggung jawab saya Skor 80 52 9 0 0 141
Kriteria: Tinggi
Jml 11 20 1 0 0 32
Saya akan membantu teman kerja
2 saya meskipun pada jam istirahat % 34,4 62,5 3,1 0 0 100 4,31
skor 55 80 3 0 0 138
Kriteria: Tinggi
Jml 14 14 4 0 0 32
Apabila sewaktu waktu teman
3 kerja membutuhkan bantuan % 43,8 43,8 12,5 0 0 100 4,31
dalam pekerjaan, saya akan
Skor 70 56 12 0 0 138
membantuhnya
Kriteria: Tinggi
alturuism
Jml 14 14 4 0 0 32
Saya mempunyai rasa ingin tahu
4 % 43,8 43,8 12,5 0 0 100 4,31
yang besar untuk mengetahui
perkembagan perusahan Skor 70 56 12 0 0 138
Kriteria: Tinggi
Jml 12 11 9 0 0 32
5 Saya sering memberikan masukan % 37,5 34,4 28,1 0 0 100 4,09
pada atasan saya
Skor 60 44 27 0 0 131
Kriteria: Tinggi

39
Nilai Rata - Rata Indikator civic 4,2

virtue
Jml 14 17 1 0 0 32
Saya akan menyelesaikan tugas
6 % 43,8 53,1 3,1 0 0 100 3,46
berdasarkan prosedur dari
perusahaan Skor 70 68 3 0 0 131
Kriteria: Tinggi
Apabila ada rekan kerja yang

7 Jml 13 15 4 0 0 32
membutuhkan informasi, maka
saya akan berusaha menerangkan % 40,6 46,9 12,5 0 0 100 4,28
inforamasi tersebut
Skor 65 60 12 0 0 137
Kriteria: Tinggi
Jml 13 14 5 0 0 32
Saya akan datang kekantor
8 % 40,6 43,8 15,6 0 0 100 4,25
sebelum jam masuk kerja
Skor 65 56 15 0 0 136
Kriteria: Tinggi
conscientiousness
Jml 13 15 3 1 0 32
Saya sering menceritakan hal-hal
9 % 40,6 46,9 9,4 3,1 0 100 4,21
baik mengenai perusahaan saya
Skor 65 60 9 2 0 135
Kriteria: Tinggi
Saya akan menghadiri kegiatan Jml 15 10 7 0 0 32
sosial yang sudah diadakan
10 % 46,9 31,3 21,9 0 0 100 4,25
perusahan
Skor 75 40 21 0 0 136
Kriteria: Tinggi
courtesy
Apabila ada pekerjaan tambahan Jml 14 14 3 1 0 32
yang diberikan atasan, saya akan
11 % 43,8 43,8 9,4 3,1 0 100 4,28
menyelesaikan dengan sunguh-
sungguh Skor 70 56 9 2 0 137
Kriteria: Tinggi
Jml 13 15 4 0 0 32
Saya akan mengambil sisi positif
12 % 40,6 46,9 12,5 0 0 100 4,28
dari masalah yang terjadi
Skor 65 60 12 0 0 137
Kriteria: Tinggi
Jml 18 12 2 0 0 32
Saya akan memperkecil dan
13 % 56,5 37,5 6,3 0 0 100 4,5
menghilangkan masalah yang ada
Skor 90 48 6 0 0 144
Kriteria: Tinggi

40

sportmanship
Skor Rata-Rata Variabel 4,4
Kriteria Tinggi
responden, secara keseluruhan variabel organizational citizenship behavior
(OCB) di persepsikan responden sudah baik yang terlihat pada besarnya nilai rata-
rata variabel organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 4,4 termasuk
kategori sangat baik. Indikator sportmanship mendapatkan nilai rata-rata tertinggi
yaitu sebesar 4,5 termasuk kategori sangat baik dan indikator conscentiousnees
dengan nilai rata-rata terendah sebesar 3,46 termasuk kedalam kategori baik.
4.2.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja (Y)
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kompensasi (Y) dapat
Tabel 4.5 Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja (Y)
skor rata
5 4 3 2 1
Saya selalu cermat dan teliti Jml 14 14 3 0 1 32

1 dalam mengerjakan pekerjaan % 43,8 43,8 9,4 0 3,1 100 4,21
saya
Skor 70 56 9 0 1 135
Kriteria: tinggi
Saya merasa bahwa keterampilan Jml 15 15 1 1 0 32
2 yang saya milik cukup untuk % 46,9 46,9 3,1 3,1 0 100 4,37
menyelesaikan pekerjaan saya
skor 75 60 3 2 0 140
Kriteria: tinggi
kualitas kerja
Saya mampu menyelesaikan Jml 15 12 4 1 0 32
3 pekerjaan, lebih cepat dibanding % 46,9 37,5 12,5 3,1 0 100 4,28
pekerjan lain
skor 75 48 12 2 0 137
Kriteria: Tinggi
4 Saya selalu melaksanakan Jml 20 11 1 0 0 32
pekerjaan dengan sebaik-baiknya
% 62,5 34,4 3,1 0 0 100 4,59
Skor 100 44 3 0 0 147
Kriteria: Tinggi

41

kuantitas kerja
Saya selalu bertanggung jawab Jml 22 10 0 0 0 32

5
atas apa yang saya kerjakan % 68,8 31,3 0 0 0 100 4,68
Skor 110 40 0 0 0 150
Kriteria: Tinggi
6 Saya selalu mengunakan Jml 20 11 1 0 0 32
peralatan kantor sesuai dengan % 62,5 34,4 3,1 0 0 100 4,59
kebutuhan Skor 100 44 3 0 0 147
Kriteria: Tinggi
tanggung jawab
Saya selalu menjaga kekompakan Jml 18 13 1 0 0 32
dengan rekan kerja % 56,3 40,6 3,1 0 0 100 4,53
7
Skor 90 52 3 0 0 125
Kriteria: Tinggi
Saya dan rekan kerja selalu Jml 13 19 0 0 0 32
berpatisipasi saling bekerja sama % 40,6 56,4 0 0 0 100 4,40
8
dalam mengerjakan tugas yang Skor 65 76 0 0 0 141
ada
Kriteria: Tinggi
Nilai Rata - Rata Indikator kerja 4,46
sama
Skor Rata-Rata Variabel 4,45
Kriteria TINGGI
responden, secara keseluruhan variabel kinerja di persepsikan responden sudah
baik yang terlihat pada besarnya nilai rata-rata variabel kinerja sebesar 4,45
termasuk kategori sangat baik. Indikator tanggung jawab mendapatkan nilai rata-
rata tertinggi yaitu sebesar 4,68 termasuk kategori sangat baik dan indikator
kualitas kerja dengan nilai rata-rata terendah sebesar 4,21 termasuk kedalam
kategori sangat baik.
4.2.4.Hasil Uji Kualitas Data
4.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2018) uji validitas data digunakan untuk mengetahui
seberapa baik instrumen mengukur konsep data tingkat validitas pada setiap
pertanyaan.r tabel untuk sampel 32 orang responden pada df N-2 dengan tingkat
signifikan 0,05 yaitu, 0,3439

42
1. Jika r hitung > r tabel maka item pertanyaan berkolerasi signifikan

terhadap skor total dan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel maka item pertanyaan tidak berkolerasi signifikan
terhadap skor dan dinyatakan tidak valid
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Sig Keterangan

Kompensasi 1 0,862 0,3439 0,0000 Valid
2 0,780 0,3439 0,0000 Valid
3 0,775 0,3439 0,0000 Valid
4 0,774 0,3439 0,0000 Valid
5 0,834 0,3439 0,0000 Valid
6 0,838 0,3439 0,0000 Valid
7 0,632 0,3439 0,0000 Valid
8 0,872 0,3439 0,0000 Valid
9 0,674 0,3439 0,0000 Valid
10 0,587 0,3439 0,0000 Valid
Organizational 1 0,598 0,3439 0,0000 Valid
Citizenship Behavior 2 0,517 0,3439 0,0000 Valid
3 0,478 0,3439 0,0000 Valid
4 0,762 0,3439 0,0000 Valid
5 0,683 0,3439 0,0000 Valid
6 0,584 0,3439 0,0000 Valid
7 0,757 0,3439 0,0000 Valid
8 0,650 0,3439 0,0000 Valid
9 0,735 0,3439 0,0000 Valid
10 0,663 0,3439 0,0000 Valid
11 0,719 0,3439 0,0000 Valid
12 0,613 0,3439 0,0000 Valid
13 0,694 0,3439 0,0000 Valid
Kinerja 1 0,572 0,3439 0,0000 Valid
2 0,789 0,3439 0,0000 Valid
3 0,597 0,3439 0,0000 Valid
4 0,482 0,3439 0,0000 Valid
5 0,615 0,3439 0,0000 Valid
6 0,463 0,3439 0,0000 Valid
7 0,672 0,3439 0,0000 Valid
8 0,569 0,3439 0,0000 Valid

43
Dari tabel di atas dapat diketui bahwa masing-masing item pertanyaan pada
setiap variabel valid. Validitas ini dapat diidentifikasi apabila nilai r hitung lebih
besar dari rtabel maka data tersebut valid. Data di atas menunjukan nilai rhitung yang
lebih besar dari pada rtabel, nilai rtabel yaitu degre of freedom (df)=N-2= 32-2= 30
dengan alpha 0,05 dapat rtabel 0,3439. Dengan demikian item pertanyaan yang
digunakan pada penelitian ini dinyatakan valid dan dapat digunakan.
4.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2018) uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji
konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh
mana pengukuran yang dapat digunakan dapat dipercaya atau di andalkan.
Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’ s Alpanya memiliki nilai lebih
besar 0,6 yang berarti instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul
data yang handal yaitu hasil pengukuran relative koefisien jika dilakukan
pengukuran ulang
Tabel 4.7 Hasil uji Reabilitas
Rolle Of
Variabel Cronbach's Alpha Thumb Keterangan
X1 0.919 0,6 Reliabel
X2 0.887 0,6 Reliabel
Y 0.725 0,6 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dilihat hasil pengujian reliabilitas untuk
setiap variabel, diperoleh data lebih besar 0,6 yaitu dari variabel kompensasi
sebesar 0,919, ocb sebesar 0.887, dan kinerja 0,725 yang berarti data tersebut
reliabel.
4.2.5 Uji Asumsi Klasik
4.2.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas adalah membandingkan data yang dimiliki dan data
berdistribusi normal yang memiliki mean dan standart deviasi yang sama. Uji
normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data.
Jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan > 0,05 maka
dikatakan residual terdistribusi dengan normal. Jika hasil Kolmogorov-Smirnov
menunjukan nilai signifikan < 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal.

44
Hasil dari pengujian normalitas Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat dari tabel

berikut.
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 32
Mean 0
Normal Parametersa,b Std.
2.01889658
Deviation
Absolute 0.138
Most Extreme
Positive 0.125
Differences
Negative -0.138
Test Statistic 0.138
Asymp. Sig. (2-tailed) .126c
Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov pada tabel
diperoleh nilai signifikan 0,126 > 0,05 dapat diartikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
4.2.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel imdependen atau tidak
(Ghozali, 2018). Uji multikolinearitas dapat dilihat dari variance inflationfactor
(VIF) dan tolerance value (nilai toleransi). Multikolinearitas terjadi jika VIF
kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka tidak terjadi
multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinearitas yang diperoleh dari dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
(Constant)
Kompensasi 0.999 1.001
Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.999 1.001

Sumber: Olahan data spss 2023
Berdasarkan tabel 4.9 diketahui bahwa nilai VIF dari kedua variabel
independen yaitu kompensasi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (X2) adalah 1,001 < 10 dan nilai tolerance value 0,999 > 0,10 sehingga

45
tidak ditemukan adanya multikolinearitas dalam variabel independen pada

penelitian ini.
4.2.5.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residul satu pengamatan ke pengamatan yang
lain (Ghozali, 2018). Hasil penelitian heterokedastisitas dapat dilihat sebagai
berikut.

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.2 diatas, tampilan pada scattertpot terlihat pada plot
menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu regression
standardized residual, oleh karena itu uji heterokedastisitas menggunakan metode
analisis grafik, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
4.2.6 Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji kelayakan model digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

secara bersama-sama antara variabel-variabel independen (kompensasi dan ocb)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawaan), Adapun cara melakukan uji F
pada penelitian ini sebagai berikut.
Tabel 4.10 Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
Regression 158.115 2 79.057 18.145 .000b
1 Residual 126.354 29 4.357
Total 284.469 31
a. Dependent Variable: Kinerja

46
b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kompensasi

Dari hasil uji f pada tabel 4.10 diatas diperoleh f hitung sebesar 18,145
sedangkan nilai f tabel digunakan lampiran statistika tabel F. menghitung Ftabel
dengan dk pembilang=k (jumlah variabel independen) dan dk penyebut= (n-k-1)
dengan taraf kesalahan 5%. Dari rumus tersebut diperoleh dk pembilang=k dan dk
penyebut= (n-k-1) dengan taraf kesalahan 0,05% atau 5%. Dari rumus tersebut
diperoleh dk pembilang =2 dan dk penyebut= 32-2-1= 29. Maka diperoleh F tabel
sebesar 3,33
Hal tersebut menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel dengan nilai
18,145 > 3,33 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel kompensasi dan
ocb secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, model
penelitian ini dinyatakan layak.
4.2.7 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Adapun
langka dalam melakukan uji t adalah
Tabel 4.11 hasil uji t (Parsial)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 11.614 4.035 2.878 0.007
Kompensasi 0.177 0.054 0.406 3.283 0.003
1 Organizational
Citizenship
0.316 0.064 0.616 4.976 0
Behavior
(OCB)

Dari tabel uji t pada 4.11 diatas diperoleh t hitung untuk kompensasi sebesar
3,283 > t tabel dan ocb sebesar 4,976. Untuk menentukan t tabel digunakan
lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan a= 5% dengan (df) n-1 atau 32-1=
31. Maka diperoleh t tabel 2,039.
a. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan terlihat bahwa t hitung
untuk koefisien kompensasi adalah 3,283 > t tabel 2,039. Sehingga

47
hipotesis dari penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan (Ha diterima
Ho ditolak). Jadi secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja
karyawan terlihat bahwa t hitung untuk koefisien organizational
citizenship behavior (OCB) adalah 4,976 > t tabel 2,039. Sehingga
hipotesis dari penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara ocb terhadap kinerja karyawan ( Ha diterima Ho di
tolak). Jadi secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara ocb
terhadap kinerja karyawan.
4.2.8 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model
B Std. Error Beta
(Constant) 11.614 4.035
Kompensasi 0.177 0.054 0.406
1
Organizational
Citizenship 0.316 0.064 0.616
Behavior (OCB)

1) Nilai konstanta= 11,614 merupakan nilai konstanta apabila variabel bebas
dianggap nol, maka kinerja karyawan dianggap bernilai konstan.
2) Nilai koefisien regresi variabel kompensansi sebesar 0,177 artinya bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kontribusi yang diberikan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar
0,177 dilihat dari standardized coefficients pada tabel diatas
3) Nilai koefisien regresi variabel ocb sebesar 0,316 artinya bahwa ocb
mempunyai nilai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kontribusi
yang diberikan ocb terhadap kinerja karyawan sebesar 0,316
4.2.9 Uji Koefisiensi Determinasi
Menurut Ghozali, (2018) uji koefisiensi determinasi bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (variabel kompensasi

48
dan ocb) menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) atau untuk

mengetahui besar presentase variasi variabel terikat yang dijelaskan pada variabel
bebas. Berikut ini hasil spss yang menggambarkan tentang nilai (R2) pada
penelitian ini.
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .746a .556 .525 2.087
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) ialah sebesar 0,525 atau
52,5%. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin besar angka dari R
square maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model
regresi. Maka 52,2% variabel k inerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi
dan ocb, sedangkan sisanya, yaitu 47,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
bahas dalam penelitian ini seperti displin kerja, lingkungan kerja, dan komitmen
dan lain sebagainya.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Stikes Al
Insyirah Pekanbaru
Hubungan antar variabel kompensasi dengan kinerja karyawan sangat erat,
dimana indikator kompensasi menunjukkan antara lain insentif, bonus, dan
fasilitas. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan
perusahaan, oleh karena itu sangat dibutuhkan pemberian kompensasi yang sesuai
mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal (Tjitrabudi,
2019). Indikator yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah fasilitas
dan tunjangan.
Fasilitas merupakan suatu sarana prasarana yang disiapkan kantor untuk
memudahkan dan melancarkan suatu usaha dari karyawan, fasilitas yang bergerak
umumnya dipakai secara langsung, misalnya ada kertas, pulpen, buku, komputer,
dan lain-lain. Guna pemberian fasilitas untuk memudahkan kinerja karyawan

49
Sedangkan fasilitas yang tidak bergerak misalnya gedung dan ruangan (Apriyadi,
2017)
Tunjangan adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan
uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa, tunjangan
merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan diluar gaji pokok. Tunjangan
tidak terbatas hanya berupa uang saja, tetapi bisa diberikan dalam bentuk lain,
seperti asuransi, fasilitas makan siang, kendaraan lainnya (Juni 2017).
Berdasarkan hasil uji t, variabel kompensasi diperoleh nilai t hitung
sebesar 3,283 > t tabel 2,039. Maka berarti H o ditolak dan H1 diterima. Nilai t
bertanda positif yang berarti kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil uji hipotesis H1 diperoleh bahwa kompensasi yang di terima oleh
karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan dicapai
karena kompensasi merupakan salah satu hal yang menentukan perilaku orang-
orang dalam melakukan suatu pekerjaan. hasil penelitian ini sejalan penelitian
(Muliono et al., 2021) dan (Vannisa & Nainggolan, 2020) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
4.3.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
Karyawan Di Stikes Al Insyirah Pekanbaru
Hubungan antar variabel organizational citizenship behavior (OCB)

dengan kinerja karyawan sangat erat, dimana indikator ocb menunjukan antara
lain altruism, civic vitrue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Kinerja
karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, oleh karena itu
organizational citizenship behavior (OCB) adalah prilaku individual yang bebas
untuk memilih tidak secara langsung atau secara eksplisit diatur oleh sistem
penghargaan formal dan secara bertahap mempromosikan organisasi berfungsi
secara efektif (Lestari & Ghaby, 2018). Indikator yang dominan mempengaruhi
kinerja karyawan adalah altruism dan sportmanship.
Altruism merupakan merupakan perilaku karyawan dalam menolong
rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang tidak baik
mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi oang lain.
sportmanship merupakan prilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan

50
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan (Lestari &
Ghaby, 2018).
Berdasarkan hasil uji t, variabel organizational citizenship behavior
(OCB) diperoleh nilai t hitung sebesar 4.976 > t tabel 2,039. Maka berarti H o
ditolak dan H1 diterima. Nilai t bertanda positif yang berarti organizational
citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji
hipotesis H1 diperoleh bahwa organizational citizenship behavior (OCB) yang
dilakukan oleh karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
akan dicapai karena organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah
satu hal yang menentukan perilaku orang-orang dalam melakukan suatu
pekerjaan. hasil penelitian ini sejalan penelitian Yuwanda & Pratiwi, (2020) dan
(Tanjung et al. 2020) bahwa ocb berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya maka
dapat disimpulkan sebagai berikust:
1. Terdapat pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

STIKES Al Insyirah. Hal ini berarti bahwa kompensasi meningkat akan
meningkatkan kinerja karyawan dan apabila kompensasi menurun akan
menurunkan kinerja karyawan STIKES Al Insyirah. Karena apabila
seseorang mendapatkan kompensasi dan dorongan untuk bersemangat
kerja maka hasil yang didapat sesuai dengan yang di harapkan.
2. Terdapat pengaruh positif antara organizational citizenship behavior
(OCB) terhadap kinerja karyawan STIKES Al Insyirah. Hal ini berarti
bahwa organizational citizensip behavior (OCB) meningkat akan
meningkatkan kinerja karyawan dan apabila organizational citizensip
behavior (OCB) menurun akan menurunkan kinerja karyawan STIKES Al
Insyirah Pekanbaru. Karena apabila seseorang melakukan organizational
citizensip behavior (OCB) dorongan untuk bersemangat kerja maka hasil
yang didapat sesuai dengan yang di harapkan.
5.2. Saran
5.2.1 Bagi Perusahaan

1. Bagi perusahaan perlu untuk meningkatkan kompensasi karena sangat
penting bagi kinerja karyawan sehingga perlu meningkatkan setiap
indikator didalamnya. Indikator yang harus ditingkatkan pemberian gaji
dan upah. Perusahaan perlu meningkatkan pemberian upah dan gaji guna
meningkatkan semangat kerja dalam bekerja.
2. Bagi Perusahaan perlu untuk meningkatkan organizational citizenship
behavior (OCB) karena sangat penting bagi kinerja karyawan di STIKES
Al Insyirah Pekanbaru, STIKES perlu memperhatikan indikator-indikator
conscentiousnees yang mempengaruhinya. Hal ini dapat dilakukan dengan
cara memperbaiki kebiasaan perilaku karyawan dalam bekerja.

52
5.2.2 Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian serupa

yang dilakukan lebih mendalam dengan menggunakan objek penelitian dan
populasi yang berbeda untuk memvalidasi penelitian ini.

53
DAFTAR PUSTAKA
Ary, I. R., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Self Efficacy Dan Locus Of
Control Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8(1), 6990–
7013.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Internatinal Journal, 4.
Cahya, A. D., Damare, O., & Harjo, C. (2021). Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Warung Padang Upik. Economics
and Digital Business Review, 2(2), 214–221.
https://doi.org/10.37531/ecotal.v2i2.86
Fadjar. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Fidiyanto, D., Warso, M. M., & Fathoni, A. (2018). Analisis Pengaruh
Organizatioal Citizenship Behavior Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Study Pada PT Hop LunIndonesia Kab . Semarang). Journal of
Management, 4(4), 1–17.
Ghozali. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25.
Handoko, T., & Waluyo, H. D. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian
Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nusantara Card Semesta (studi
kasus karyawan divisi sales dan marketing Jakarta). Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis, 6(3), 87–101.
hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. bumi aksara.
Ilmiah, J., Sumber, M., Manusia, D., Pengaruh, A., Dan, K., Kepemimpinan, G.,
Kinerja, T., Fakultas, D., Universitas, E., & Jaya, L. R. (2020). Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia. 3(3), 236–245.
Isvandiari, A., & Al Idris, B. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Central Capital Futures Cabang
Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 17–22.
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh
Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. In The
National Conferences Management and Business (NCMAB). The National
Conference on Management and Business (NCMAB) 2018.
Juni. (2017). perilaku konsumen dalam persaingan kontemporer.

54
Kompensasi, P., & Setyawan, D. (2018). Pengaruh Kompensasi,

Organizational..., Desta Setyawan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP,
2020. 1–8.
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The Influence of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s Job Satisfaction and
Performance. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri,
7(2), 116–123. https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R., & Jackson, W. (2012). Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Muliono, J. S., Mayjensungkono, U., Herdajanto, T., Sungkono, U. M., & Park, I.
(2021). Jieaa -vol 11 no 2 oktober 2021. 11(2), 54–60.
Permata Sari, D., & Candra, Y. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir, Self
Efficacy, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi
Manajemen Sistem Informasi, 1(3), 224–228.
https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i3.102
Prasetyo, I. A. (2018). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan. Inovasi, 14(1), 1–7.
Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(2), 213–223.
Siahaan, E. (2014). Anteseden Kinerja Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Berdasarkan Perspektif Jender Pada Sektor
Jasa Perbankan di Wilayah DKI Jakarta. Universitas Brawijaya Program
Pascasarjana, Malang.
sinambella,L.p ,. Suryani & Damayanti, R. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia: membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (cet
1). bumi aksara.
Sugiyono. (2019). Dr, Metode Penelitian Bisnis. In CV Alfabeta, Bandung.
Tanjung, R., Ariyati, Y., & Yolandari, I. (2020). Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior(OCB), Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

55
Kinerja Karyawan PT Adira Finance Cabang Batam. Bening, 7(1), 128–132.

https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/beningjournal/article/view/2422
Tjitrabudi, J. A. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus pada PT Focon Indo Beton Proyek Sumedang).
Vannisa, & Nainggolan, N. P. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi
Dan Organizational Citizenship Behaviour (Ocb) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt Cendana Han Wijaya. Jurnal Universitas Putera Batam.
Vridyaningtyas, E. (2022). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Work Overload Sebagai
Variabel Mediasi Pada Pt. Nasmoco Bahtera Motor Di Yogyakarta. Jurnal
Studi Manajemen Organisasi, 17(2), 19–26.
https://doi.org/10.14710/jsmo.v17i2.37408
Wijaya, H. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Teologi. Makassar: Sekolah
Tinggi Theologia Jaffray Makassar.
Yuwanda, T., & Pratiwi, N. (2020). Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Semen Padang
Dan Work Overload Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmiah Manajemen,
8(1), 56–62.

56
LAMPIRAN

57
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
Kepada yth,
Bapak/Ibu karyawan Stikes Al Insyirah Pekanbaru
S\aya Vicky Rivaldi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Riau

dimana saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan
judul “Pengaruh Kompensasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Karyawan Stikes Al Insyirah Pekanbaru”. Untuk itu
peneliti memohon kesediaan Bapak/Ibu karyawan untuk dapat mengisi dan
menjawab kuesioner penelitian ini dengan memberi tanda ( √ ). Jawaban yang
Saudara/i berikan sangat besar manfaatnya bagi keberhasilan penelitian ini.
Seluruh jawaban hanya akan digunakan untuk penelitian ini dan peneliti
menjamin semua kerahasiaan dan data responden beserta jawabannya.
Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Vicky Rivaldi
190304019

58
I. Petunjuk pengisian kuesioner

Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda (√) pada salah
satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban saja yang dimungkinkan
untuk setiap pertanyaan. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternatif
jawaban yang mengacu pada teknik skala Likert, yaitu :
a. Sangat Setuju (SS) =5
b. Setuju (S) =4
c. Netral (N) =3
d. Tidak Setuju (TS) =2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiaannya. Oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
II. Identitas Responden
Pilih salah satu jawaban pada setiap pertanyaan dengan memberikan tanda silang
(X)
1. Jenis Kelamin :
a. Perempuan b. Laki-laki
2. Usia :
a 17-25 Tahun b. 26-35 Tahun
a. ≥ 35 Tahun
3. Pendidikan Terakhir :
a. SMA b. D3
c. S1 d. S2
f. Lainnya
4. Lama Kerja di Stikes Al Insyirah Pekanbaru

a. < 1 Tahun b. 1-3 Tahun
c. 4-5 Tahun d. > 5 Tahun

59
A. kinerja karyawan (Y)

jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
kualitas kerja
Saya selalu cermat dan teliti dalam mengerjakan
1
pekerjaan saya
Saya merasa bahwa keterampilan yang saya milik

2
cukup untuk menyelesaikan pekerjaan saya
kuantitas kerja
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan, lebih cepat
3
dibanding pekerjan lain
Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-
4
baiknya
tanggung jawab
Saya selalu bertanggung jawab atas apa yang saya
5
kerjakan
Saya selalu mengunakan peralatan kantor sesuai
6
dengan kebutuhan
kerja sama
Saya selalu menjaga kekompakan dengan rekan
7
kerja
Saya dan rekan kerja selalu berpatisipasi saling

8
bekerja sama dalam mengerjakan tugas yang ada
Sumber: (ilman,2021)
B. kompensasi (X1)
jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Upah dan gaji
Apakah upah yang saya terima sesuai dengan
1
pekerjaan saya
2 Bonus yang saya dapatkan perbulan stabil
Upah yang saya terima dapat memenuhi kehidupan

3
hidup
Isentif
4 Insentif yang diberikan adil kepada karyawan

60
5 Insentif yang saya terima sesuai dengan harapan
Insentif yang saya terima dapat membantu

6
kebutuhan yang saya perlukan
Tunjangan
Saya sangat terbantu dengan bonus yang saya
7
diberikan
8 Saya merasa cukup dengan bonus yang diberikan
Fasilitas
Sarana pendukung dan peraltan bekerja yang
9
memadai
Fasilitas kantor hanya digunakan untuk kegiatan
10 kantor
Sumber: (Andri,2020)
B. OCB (X2)
jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
Alturuism
Saya dengan senang hati melatih karyawan baru

1
walaupun itu bukan tanggung jawab saya
Saya akan membantu teman kerja saya meskipun

2
pada jam istirahat
Apabila sewaktu waktu teman kerja membutuhkan

3
bantuan dalam pekerjaan, saya akan membantuhnya
Civic virtue
Saya mempunyai rasa ingin tahu yang besar untuk

4
mengetahui perkembagan perusahan
5 Saya sering memberikan masukan pada atasan saya
Conscientiousness
Saya akan menyelesaikan tugas berdasarkan
6
prosedur dari perusahaan

61
Apabila ada rekan kerja yang membutuhkan

7 informasi, maka saya akan berusaha menerangkan
inforamasi tersebut
Saya akan datang kekantor sebelum jam masuk

8
kerja
Courtesy
Saya sering menceritakan hal-hal baik mengenai
9
perusahaan saya
Saya akan menghadiri kegiatan sosial yang sudah
10
diadakan perusahan
Sportmanship
Apabila ada pekerjaan tambahan yang diberikan
11 atasan, saya akan menyelesaikan dengan sunguh-
sungguh
Saya akan mengambil sisi positif dari masalah yang
12
terjadi
Saya akan memperkecil dan menghilangkan
13
masalah yang ada
Sumber: (Debora, 2019)

62
Tabulasi Data
A. Kompensasi
N Kompensasi (X1) TOTAL

o X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.1 X1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 4 2 2 3 4 3 4 4 5 4 35
2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21
3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 34
4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 34
5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 37
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 33
8 2 2 2 3 2 2 4 2 4 4 27
9 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 31
10 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29
11 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
12 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 31
13 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37
14 3 3 3 2 4 4 3 3 3 2 30
15 3 3 4 5 5 3 4 3 3 3 36
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 32
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 3 3 4 3 3 4 4 4 5 37
20 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46
21 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 40
22 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 26
23 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
24 2 2 3 1 1 3 5 3 4 4 28
25 3 2 2 4 4 4 5 5 5 5 39
26 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 42
27 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47
28 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
30 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
31 5 5 3 3 5 4 4 5 5 2 41
32 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 46

63
B. OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)

TOT
X X
No X2 X2 X2 X2 X2 X2. X2. X2. X2. X2. X2.1 AL
2. 2.
.3 .4 .5 .6 .7 8 9 10 11 12 3 X2
1 2
1 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 55
2 5 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 3 5 55
3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 52
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 51
8 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 59
9 3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 3 4 3 45
10 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 62
11 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 4 59
12 5 5 5 5 5 3 3 5 2 5 2 3 4 52
13 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 51
14 5 4 4 4 4 5 5 3 3 3 4 5 5 54
15 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
16 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
19 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 5 4 5 56
20 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
22 5 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 57
23 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 58
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 64
25 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 47
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 55
28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 56
29 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 60
30 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 43
31 5 5 3 4 3 4 4 3 5 5 5 5 5 56
32 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 52

64
C. Kinerja
Kinerja (Y) TOTAL
No
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y
1 4 4 4 4 5 4 4 4 33
2 1 2 4 5 5 5 4 4 30
3 3 4 3 4 4 5 5 5 33
4 3 4 4 4 4 5 5 4 33
5 4 4 3 5 5 4 4 4 33
6 5 5 4 5 5 5 5 5 39
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 3 4 4 31
9 5 3 3 5 4 4 4 4 32
10 4 4 5 5 5 5 5 5 38
11 4 4 2 5 5 5 3 5 33
12 4 5 4 4 5 5 5 4 36
13 5 4 3 4 5 5 5 5 36
14 3 4 5 5 5 5 5 5 37
15 5 5 5 5 5 5 5 5 40
16 5 5 5 5 5 4 5 5 39
17 5 5 5 5 5 5 5 5 40
18 5 5 4 5 5 5 4 4 37
19 4 4 5 5 4 4 5 4 35
20 4 5 5 4 5 5 5 5 38
21 5 5 5 5 5 4 5 5 39
22 4 4 4 5 5 5 4 4 35
23 5 5 4 4 5 4 5 4 36
24 5 5 5 5 5 5 5 4 39
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32
26 4 5 5 5 5 5 5 5 39
27 5 5 5 5 5 5 5 4 39
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40
29 5 5 5 4 4 4 4 4 35
30 4 4 5 3 4 4 4 4 32
31 4 5 5 5 5 5 4 4 37
32 5 4 4 5 4 5 4 4 35

65
1. Validitas dan Reabilitas

a. Kinerja (Y)
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 TOTAL.Y
Y.1 Pearson 1 .674** .169 .147 .117 -.115 .178 .129 .572**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .355 .421 .524 .532 .330 .483 .001
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
** ** * **
Y.2 Pearson .674 1 .484 .071 .363 .153 .453 .286 .789**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .005 .698 .041 .404 .009 .113 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
** **
Y.3 Pearson .169 .484 1 .117 .153 .047 .505 .107 .597**
Correlation
Sig. (2-tailed) .355 .005 .522 .404 .800 .003 .560 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
** *
Y.4 Pearson .147 .071 .117 1 .482 .383 .092 .263 .482**
Correlation
Sig. (2-tailed) .421 .698 .522 .005 .031 .616 .145 .005
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y.5 Pearson .117 .363* .153 .482** 1 .482** .279 .420* .615**
Correlation
Sig. (2-tailed) .524 .041 .404 .005 .005 .122 .017 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
* ** *
Y.6 Pearson -.115 .153 .047 .383 .482 1 .295 .379 .463**
Correlation
Sig. (2-tailed) .532 .404 .800 .031 .005 .101 .032 .008
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
** ** **
Y.7 Pearson .178 .453 .505 .092 .279 .295 1 .467 .672**
Correlation
Sig. (2-tailed) .330 .009 .003 .616 .122 .101 .007 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
* * **
Y.8 Pearson .129 .286 .107 .263 .420 .379 .467 1 .569**
Correlation
Sig. (2-tailed) .483 .113 .560 .145 .017 .032 .007 .001
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
TOTAL.Y Pearson .572** .789** .597** .482** .615** .463** .672** .569** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .005 .000 .008 .000 .001

66
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Cronbach's Alpha Items N of Items
.725 .748 8
b. Kompensasi (X1)
Correlations
X1.1 TOTAL.X
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 0 1
X1.1 Pearson 1 .704 .683 .538 .765 .670 .449 .773 .624 .347 .862**
** ** ** ** ** * ** **
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .001 .000 .000 .010 .000 .000 .052 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.2 Pearson .704 1 .709 .572 .670 .677 .303 .655 .340 .209 .780**
** ** ** ** ** **
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .001 .000 .000 .092 .000 .057 .252 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
X1.3 Pearson .683 .709 1 .602 .571 .639 .340 .506 .381 .371 .775**
** ** ** ** ** ** *
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000 .001 .000 .057 .003 .031 .036 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
X1.4 Pearson .538 .572 .602 1 .733 .569 .383 .525 .319 .518 .774**
** ** ** ** ** * ** *
Correlati
on
Sig. (2- .001 .001 .000 .000 .001 .030 .002 .075 .002 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

67
X1.5 Pearson .765 .670 .571 .733 1 .773 .400 .721 .423 .197 .834**
** ** ** ** ** * ** *
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .001 .000 .000 .023 .000 .016 .281 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
X1.6 Pearson .670 .677 .639 .569 .773 1 .473 .781 .443 .380 .838**
** ** ** ** ** ** ** *
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .000 .001 .000 .006 .000 .011 .032 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
X1.7 Pearson .449 .303 .340 .383 .400 .473 1 .592 .516 .544 .632**
* * * ** ** ** *
Correlati
on
Sig. (2- .010 .092 .057 .030 .023 .006 .000 .002 .001 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
X1.8 Pearson .773 .655 .506 .525 .721 .781 .592 1 .714 .483 .872**
** ** ** ** ** ** ** ** *
Correlati
on
Sig. (2- .000 .000 .003 .002 .000 .000 .000 .000 .005 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.9 Pearson .624 .340 .381 .319 .423 .443 .516 .714 1 .573* .674**
** * * * ** ** *
Correlati
on
Sig. (2- .000 .057 .031 .075 .016 .011 .002 .000 .001 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.10 Pearson .347 .209 .371 .518 .197 .380 .544 .483 .573 1 .587**
* ** * ** ** **
Correlati
on
Sig. (2- .052 .252 .036 .002 .281 .032 .001 .005 .001 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*
TOTAL.X Pearson .862 .780 .775 .774 .834 .838 .632 .872 .674 .587 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** *
1 Correlati
on

68
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Cronbach's Alpha Items N of Items
.919 .921 10
c. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)

Correlations
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 .X2
X2.1 Pearso 1 .44 .13 .48 .52 .06 .23 .45 .23 .52 .27 .23 .42 .598**
n 7* 6 6** 1** 2 7 6** 9 8** 3 7 9*
Correla
tion
Sig. (2- .01 .45 .00 .00 .73 .19 .00 .18 .00 .13 .19 .01 .000
tailed) 0 9 5 2 5 1 9 8 2 1 1 4
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.2 Pearso .44 1 .25 .42 .59 .31 .10 .46 .19 .26 .24 .01 .19 .517**
n 7* 0 4* 5** 6 5 2** 8 3 9 7 4
Correla
tion
Sig. (2- .01 .16 .01 .00 .07 .56 .00 .27 .14 .16 .92 .28 .002
tailed) 0 7 6 0 8 8 8 8 6 9 8 8
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.3 Pearso .13 .25 1 .46 .45 .16 .28 .42 .09 .20 .13 .21 .22 .478**
n 6 0 2** 9** 1 5 1* 2 3 2 7 5
Correla
tion
Sig. (2- .45 .16 .00 .00 .37 .11 .01 .61 .26 .47 .23 .21 .006
tailed) 9 7 8 8 8 3 6 8 5 2 2 7
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

69
X2.4 Pearso .48 .42 .46 1 .45 .24 .55 .55 .45 .49 .43 .35 .52 .762**
n 6** 4* 2** 9** 4 8** 1** 8** 3** 4* 4* 4**
Correla
tion
Sig. (2- .00 .01 .00 .00 .17 .00 .00 .00 .00 .01 .04 .00 .000
tailed) 5 6 8 8 8 1 1 8 4 3 7 2
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.5 Pearso .52 .59 .45 .45 1 .40 .35 .61 .27 .40 .26 .12 .28 .683**
n 1** 5** 9** 9** 7* 6* 8** 2 5* 4 5 5
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .02 .04 .00 .13 .02 .14 .49 .11 .000
tailed) 2 0 8 8 1 6 0 2 1 5 7 3
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.6 Pearso .06 .31 .16 .24 .40 1 .70 .22 .51 .12 .54 .45 .32 .584**
n 2 6 1 4 7* 4** 1 0** 6 8** 1** 4
Correla
tion
Sig. (2- .73 .07 .37 .17 .02 .00 .22 .00 .49 .00 .01 .07 .000
tailed) 5 8 8 8 1 0 5 3 4 1 0 0
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.7 Pearso .23 .10 .28 .55 .35 .70 1 .24 .66 .27 .70 .72 .56 .757**
n 7 5 5 8** 6* 4** 6 6** 9 2** 4** 9**
Correla
tion
Sig. (2- .19 .56 .11 .00 .04 .00 .17 .00 .12 .00 .00 .00 .000
tailed) 1 8 3 1 6 0 4 0 2 0 0 1
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.8 Pearso .45 .46 .42 .55 .61 .22 .24 1 .35 .50 .21 .04 .36 .650**
n 6** 2** 1* 1** 8** 1 6 4* 3** 8 9 1*
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .01 .00 .00 .22 .17 .04 .00 .23 .78 .04 .000
tailed) 9 8 6 1 0 5 4 7 3 0 9 2
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.9 Pearso .23 .19 .09 .45 .27 .51 .66 .35 1 .47 .80 .54 .54 .735**
n 9 8 2 8** 2 0** 6** 4* 4** 9** 2** 4**
Correla
tion

70
Sig. (2- .18 .27 .61 .00 .13 .00 .00 .04 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 8 8 8 8 2 3 0 7 6 0 1 1
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.10 Pearso .52 .26 .20 .49 .40 .12 .27 .50 .47 1 .35 .39 .45 .663**
n 8** 3 3 3** 5* 6 9 3** 4** 1* 7* 2**
Correla
tion
Sig. (2- .00 .14 .26 .00 .02 .49 .12 .00 .00 .04 .02 .00 .000
tailed) 2 6 5 4 1 4 2 3 6 9 5 9
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.11 Pearso .27 .24 .13 .43 .26 .54 .70 .21 .80 .35 1 .57 .50 .719**
n 3 9 2 4* 4 8** 2** 8 9** 1* 9** 4**
Correla
tion
Sig. (2- .13 .16 .47 .01 .14 .00 .00 .23 .00 .04 .00 .00 .000
tailed) 1 9 2 3 5 1 0 0 0 9 1 3
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.12 Pearso .23 .01 .21 .35 .12 .45 .72 .04 .54 .39 .57 1 .49 .613**
n 7 7 7 4* 5 1** 4** 9 2** 7* 9** 3**
Correla
tion
Sig. (2- .19 .92 .23 .04 .49 .01 .00 .78 .00 .02 .00 .00 .000
tailed) 1 8 2 7 7 0 0 9 1 5 1 4
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.13 Pearso .42 .19 .22 .52 .28 .32 .56 .36 .54 .45 .50 .49 1 .694**
n 9* 4 5 4** 5 4 9** 1* 4** 2** 4** 3**
Correla
tion
Sig. (2- .01 .28 .21 .00 .11 .07 .00 .04 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 4 8 7 2 3 0 1 2 1 9 3 4
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
TOTAL Pearso .59 .51 .47 .76 .68 .58 .75 .65 .73 .66 .71 .61 .69 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.X2 n 8 7 8 2 3 4 7 0 5 3 9 3 4
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
tailed) 0 2 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

71
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.887 .887 13
2. Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kinerja 32 30 40 35.72 3.029
Kompensasi 32 21 50 36.31 6.963
Organizational Citizenship Behavior (OCB) 32 43 65 55.94 5.902
Valid N (listwise) 32
3. Asumsi Klasik
a. Normalitas Data

72
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 32
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.01889658
Most Extreme Differences Absolute .138
Positive .125
Negative -.138
Test Statistic .138
Asymp. Sig. (2-tailed) .126c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
b. Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompensasi .999 1.001
Organizational Citizenship .999 1.001
Behavior (OCB)

73
c. Heteroskedastisitas
 Heteroskedastisitas Scatterplot
 Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.173 1.801 .651 .520
Kompensasi -.030 .024 -.222 - .221 .999 1.001
1.250
Organizational .030 .028 .188 1.057 .299 .999 1.001
(OCB)
a. Dependent Variable: abs_res
4. Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.614 4.035
Kompensasi .177 .054 .406
Organizational Citizenship .316 .064 .616
Behavior (OCB)

74
5. Uji Hipotesis
a. Uji Hipotesis Parsial (T)

Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) 11.61 4.035 2.878 .007
4
Kompensasi .177 .054 .406 3.283 .003 .999 1.001
Organizational .316 .064 .616 4.976 .000 .999 1.001
(OCB)
b. Uji Hipotesis Simultan (F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 158.115 2 79.057 18.145 .000b
Residual 126.354 29 4.357
Total 284.469 31
b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kompensasi
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .746 .556 .525 2.087
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior (OCB),
Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja

Skripsi Vicky Rivaldi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Vicky Rivaldi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

vii Universitas Muhammadiyah Riau

PENGARUH KOMPENSASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

viii Universitas Muhammadiyah Riau

HE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATIONAL

ix Universitas Muhammadiyah Riau

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .............................................. iii

xii Universitas Muhammadiyah Riau

xiii Universitas Muhammadiyah Riau

xiv Universitas Muhammadiyah Riau

xiii Universitas Muhammadiyah Riau

Gambar 2.1 Model Penelitian ................................................................................ 20

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................. 30

xiv Universitas Muhammadiyah Riau

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) memegang kemajuan dan keberhasilan

1 Universitas Muhammadiyah Riau

Universitas Muhammadiyah Riau

data penilaian kinerja karyawan STIKES Al Insyirah Pekanbaru pada periode

Amat Baik 12 40 % 10 31,25%

Baik 10 33,33% 8 25%

Cukup 8 26,67% 12 37,5%

Jumlah 30 100% 32 100%

Berdasarkan tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan STIKES

Universitas Muhammadiyah Riau

Universitas Muhammadiyah Riau

OCB memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan komunitasnya,

1.2 Rumusan Masalah:

Universitas Muhammadiyah Riau

1.3 Tujuan Penelitian:

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1.4 Manfaat Penelitian

1.5 Sistematika Penulisan

Agar memperoleh gambaran yang utuh mengenai penulisan penelitian

Universitas Muhammadiyah Riau

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Universitas Muhammadiyah Riau

2.1 Tinjauan Pustaka

8 Universitas Muhammadiyah Riau

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM harus terdiri dari

Universitas Muhammadiyah Riau

7. Hubungan tenaga kerja dan buruh / manajemen

2.1.2 Kinerja Karyawan

Universitas Muhammadiyah Riau

Berdasarkan beberapa pemdapat para ahli mengenai data di atas maka

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prasetyo (2018) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja

2.1.2.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011) indikator kinerja karyawan sebagai

Universitas Muhammadiyah Riau

2.1.3.2 Jenis Jenis Kompensasi

Universitas Muhammadiyah Riau

2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut (hasibuan, 2017) antara lain

2.1,3.4 Indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi

Universitas Muhammadiyah Riau

pemeliharan atas untuk pekerja harian yang bukan karyawan atau

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Yuwanda & Pratiwi

2.1.4.2 Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Universitas Muhammadiyah Riau