HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KETUA UMUM

DENGAN KINERJA KARYAWAN KOPERASI

(Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari
Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat)

SKRIPSI

DESI ROSMALA DEWI

NPM. 200110130387

FAKULTAS PETERNAKAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2017

iv
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KETUA UMUM
DENGAN KINERJA KARYAWAN KOPERASI
(Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari
Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat)

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Sarjana

Pada Fakultas Peternakan
Universitas Padjadjaran

DESI ROSMALA DEWI

NPM. 200110130387

FAKULTAS PETERNAKAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2017

v
 HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KETUA UMUM
DENGAN KINERJA KARYAWAN KOPERASI
(Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten
Sumedang Provinsi Jawa Barat)

DESI ROSMALA DEWI

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2016 di KSU Tandangsari

Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan
untuk menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan
kinerja karyawan di KSU Tandangsari. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode survei dengan pendekatan kuantitatif. Penentuan responden
dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik proportional random sampling.
Ukuran sampel yang diambil berjumlah 31orang responden. Analisis data pada
penelitian ini menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan cenderung kepada gaya
kepemimpinan demokratis dengan tingkat gaya kepemimpinan termasuk ke dalam
kategori tinggi sebesar 58.10%, tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari
termasuk ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden sebesar 77.40%
dan terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0.717.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan, Koperasi

vi
 THE RELATION BETWEEN LEADERSHIP FORM AND EMPLOYEE
WORK PERFORMANCE
(Case in KSU Tandangsari Subdistrict Tanjungsari
Sumedang Regency East Java)

DESI ROSMALA DEWI

ABSTRACT

This research was conducted in December 2016 at KSU Tandangsari,

Sumedang, West Java, this research aimed to analyze the relation between the
chairman leading form with the employee’s performance at KSU Tandangsari. The
methods that used on this research was the survey methods with quantitative
approach. The respondent determination on this research is using the proportional
random sampling technique. The sample used in this research consists of 31
respondents. The data were analyzed with the Rank Spearman coefficient
correlation test. The result of this research showed that the leadership form of the
chairman is tend to the democracy leadership form with level of leadership form is
appertain to the high category which was 58.10%. The level of the employees
performance is high with the respondent percentage was 77.40% and there were a
strong relation between the leadership form and the employees performance at KSU
Tandangsari with correlation coefficient (rs) is 0.717.

Keyword : leadership form, employee performance, cooperative

vii
 DAFTAR ISI

BAB Halaman

KATA PENGANTAR ......................................................... iv

ABSTRAK ............................................................................ vi

ABSTRACT ........................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................ viii

DAFTAR TABEL ................................................................ xi

DAFTAR ILUSTRASI ........................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xiii

I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .............................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ....................................................... 4
1.3. Maksud dan Tujuan ....................................................... 4
1.4. Kegunaan Penelitian ...................................................... 5
1.5. Kerangka Pemikiran ...................................................... 5
1.6. Waktu dan Tempat Penelitian ....................................... 8

II KAJIAN KEPUSTAKAAN
2.1. Koperasi .......................................................................... 9
2.1.1. Definisi Koperasi .............................................. 9
2.1.2. Landasan dan Asas Koperasi ............................ 11
2.1.3. Prinsip Koperasi ................................................ 12
2.1.4. Perangkat Organisasi Koperasi ......................... 12
2.2. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 13
2.2.1. Definisi Kepemimpinan .................................... 13
2.2.2. Gaya Kepemimpinan ......................................... 15
2.3. Kinerja ............................................................................ 19

viii
 2.3.1. Definisi Kinerja ................................................. 19
2.3.2. Penilaian Kinerja ............................................... 20
2.3.3. Manfaat Penilaian Kinerja ................................. 22

III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ............................................................ 24
3.2. Metode Penelitian .......................................................... 24
3.2.1. Penentuan Lokasi Penelitian ............................. 24
3.2.2. Penentuan Responden ....................................... 25
3.2.3. Teknik Pengumpulan Data ................................ 27
3.2.4. Operasional Variabel .......................................... 28
3.2.5. Teknik Analisis Data ......................................... 37

IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Keadaan Umum KSU Tandangsari ............................... 41
4.1.1. Sejarah Pendirian KSU Tandangsari ................. 41
4.1.2. Lokasi KSU Tandangsari .................................. 43
4.1.3. Kondisi Fisik Wilayah Penelitian ...................... 43
4.1.4. Struktur Organisasi KSU Tandangsari .............. 44
4.1.5. Bidang Usaha KSU Tandangsari ...................... 46
4.2. Karakteristik Responden ............................................... 47
4.2.1. Usia Responden ................................................. 47
4.2.2. Jenis Kelamin Responden ................................. 48
4.2.3. Tingkat Pendidikan Formal Responden ............ 49
4.2.4. Lama Bekerja Responden ................................. 51
4.3. Gaya Kepemimpinan di KSU Tandangsari ................... 52
4.3.1. Tanggung Jawab ................................................ 54
4.3.2. Kepercayaan ...................................................... 55
4.3.3. Komunikasi ....................................................... 57
4.3.4. Pengambilan Keputusan .................................... 59
4.3.5. Empati ............................................................... 61
4.4. Kinerja Karyawan di KSU Tandangsari ....................... 63
4.4.1. Kualitas Pekerjaan ............................................. 65
4.4.2. Ketepatan Waktu ............................................... 66
4.4.3. Inisiatif .............................................................. 68
4.4.4. Kemampuan ...................................................... 69
4.4.5. Komunikasi ....................................................... 71

ix
 4.5. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum
Dengan Kinerja Karyawan di KSU Tandangsari .......... 72

V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ................................................................... 76
5.2. Saran .............................................................................. 77

RINGKASAN ....................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ........................................................... 80

LAMPIRAN .......................................................................... 83

BIODATA ............................................................................. 111

x
 DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Ukuran Responden di KSU Tandangsari ......................... 11

2. Interpretasi Tingkat Hubungan ........................................ 25
3. Usia Responden di KSU Tandangsari .............................. 48
4. Jenis Kelamin Responden di KSU Tandangsari ............... 49
5. Tingkat Pendidikan Formal Responden di KSU
Tandangsari ....................................................................... 50
6. Lama Bekerja Responden di KSU Tandangsari................ 51
7. Persentase Indikator Gaya Kepemimpinan Ketua Umum
KSU Tandangsari ............................................................. 53
8. Tingkat Tanggung Jawab Ketua Umum KSU
Tandangsari ...................................................................... 54
9. Tingkat Kepercayaan Ketua Umum KSU Tandangsari .... 56
10. Tingkat Komunikasi Ketua Umum KSU Tandangsari .... 58
11. Tingkat Pengambilan Keputusan Ketua Umum KSU
Tandangsari ....................................................................... 60
12. Tingkat Empati Ketua Umum KSU Tandangsari ............ 62
13. Persentase Indikator Kinerja Karyawan KSU
Tandangsari ...................................................................... 63
14. Tingkat Kualitas Pekerjaan Karyawan KSU Tandangsari 65
15. Tingkat Ketepatan Waktu Karyawan KSU Tandangsari .. 67
16. Tingkat Inisiatif Karyawan KSU Tandangsari ................. 68
17. Tingkat Kemampuan Karyawan KSU Tandangsari ......... 70
18. Tingkat Komunikasi Karyawan KSU Tandangsari .......... 71

xi
 DAFTAR ILUSTRASI

Nomor Halaman

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum

dengan Karyawan Di KSU Tandangsari ........................... 8
2. Struktur Organisasi KSU Tandangsari ............................. 45

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Wawancara Terbuka ......................................................... 83

2. Kuisioner ........................................................................... 84
3. Karakteristik Responden ................................................... 93
4. Variabel Gaya Kepemimpinan .......................................... 94
5. Tanggung Jawab ............................................................... 95
6. Kepercayaan ...................................................................... 96
7. Komunikasi Pemimpin dan Karyawan ............................. 97
8. Pengambilan Keputusan .................................................... 98
9. Empati ............................................................................... 99
10. Variabel Kinerja Karyawan .............................................. 100
11. Kualitas ............................................................................. 101
12. Ketepatan Waktu ............................................................... 102
13. Inisiatif .............................................................................. 113
14. Kemampuan ...................................................................... 114
15. Komunikasi ....................................................................... 115
16. Perhitungan dan Pengujian Hipotesis ............................... 116
17. Perhitungan Menggunakan SPSS ..................................... 117
18. Keadaan Perusahaan ......................................................... 118

xiii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur serta atas kehendak-Nya penulis panjatkan kepada Allah

SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua

Umum dengan Kinerja Karyawan Koperasi” (Kasus di Koperasi Serba Usaha

Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat).

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan akademik yang harus

ditempuh untuk menyelesaikan studi di Fakultas Peternakan Universitas

Padjadjaran.

Penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi ini penulis memperoleh

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1) Dr. Ir. Marina Sulistiyati, MS., selaku dosen pembimbing utama dan M. Ali

Mauludin, S.Pt., M.Si., selaku dosen pembimbing anggota yang telah

meluangkan waktu untuk berdiskusi dan memberi saran kepada penulis.

2) Prof. Dr. Ir. Husmy Yurmiati, MS., selaku Dekan Fakultas Peternakan

Universitas Padjadjaran dan Indrawati Yudha Asmara, S.Pt., M.Si., Ph.D.,

selaku Wakil Dekan I Fakultas Peternakan Universitas Padjadjaran.

3) Anita Fitriani, S.Pt., M.Sc., Dr. Ir. Hj. Lia Budimulyati Salman, MP. dan
Syahirul Alim, S.Pt., M.Si. selaku penguji pada sidang sarjana.

4) Dr. Ir. Hj. Lilis Nurlina, MS., selaku Kepala Laboratorium Sosiologi dan

Penyuluhan Peternakan.

5) Dr. Ir. Abun, MP. selaku dosen wali di Fakultas Peternakan, Universitas

Padjadjaran.

xiv
6) Ibunda Dewi Risnayanti, Ayahanda H. Asep Maftuh, SE., dan keluarga yang

telah memberikan bantuan dan dukungan moril maupun materil, serta do’a dan

curahan kasih sayang yang tak ternilai.

7) Teman-teman Fakultas Peternakan Universitas Padjadjaran 2013 yang telah

memberikan dorongan dan semangat.

Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak sebagai

sumbangan ilmu pengetahuan di bidang peternakan, dan khususnya bagi penulis.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran untuk perbaikan
kedepannya.

Jatinangor, Februari 2017

Penulis

xv
 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Susu adalah bahan pangan yang dikenal kaya akan zat gizi dan diperlukan

oleh tubuh manusia. Konsumsi susu masyarakat Indonesia terbilang rendah dengan

kisaran 11,09 liter per kapita per tahun dibandingkan sejumlah negara di ASEAN

sekitar 20 liter per kapita per tahun (Kemenperin, 2016). Saat ini produksi susu

dalam negeri baru mampu memenuhi sekitar 18 persen dari kebutuhan susu
nasional (Dewan Persusuan Nasional, 2016) dan 82 persen sisanya berasal dari

impor yang berasal dari berbagai negara, seperti Australia, Selandia Baru, Amerika

Serikat dan Uni Eropa.

Tingginya angka impor untuk susu merupakan peluang bagi peningkatan

produksi susu segar dalam negeri mengingat potensi sumber daya yang ada, maka

sudah sewajarnya bahwa usaha sapi perah rakyat harus dikembangkan agar dapat

memenuhi kebutuhan dalam negeri dan meningkatkan daya saing produk di pasar

global. Salah satu wadah organisasi yang berhubungan langsung dengan

pengembangan usaha sapi perah adalah koperasi susu yang terdapat di daerah-

daerah sentra usaha sapi perah berskala rakyat antara lain di wilayah Kabupaten

Bandung (KPBS Pangalengan), Kabupaten Bandung Barat (KPSBU Lembang),

Kabupaten Garut (KUD Bayongbong) dan Kabupaten Sumedang (KSU

Tandangsari).

Koperasi merupakan usaha bersama dalam mencapai tujuan ekonomi

berdasarkan asas kekeluargaan. Hal ini sesuai dengan Pasal 33 UUD 1945 Ayat (1)

yang berbunyi, “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas azas
 2

kekeluargaan”. Pengertian koperasi yang tertuang dalam Undang-Undang No. 25

Tahun 1992 tentang Perkoperasian yang berbunyi, “Koperasi adalah badan usaha

yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum Koperasi dengan

melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan

ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”. Koperasi merupakan

sebuah organisasi memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk

mencapai tujuan-tujuannya.

Di dalam sebuah organisasi dibutuhkan seorang pemimpin dengan gaya

kepemimpinan yang dapat memajukan organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Gaya

kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam rangka peningkatan kinerja

pegawai, karena pada dasarnya pemimpin sebagai tulang punggung pengembangan

organisasi untuk mendorong dan memengaruhi semangat kerja yang baik kepada

karyawan. Pada sebuah koperasi peran kepemimpinan dibutuhkan sebagai salah

satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi dan misi suatu organisasi.

Kepemimpinan merupakan faktor penting untuk memberikan pengarahan kepada

karyawan yang merupakan sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi.

Fungsi kepemimpinan dalam organisasi merupakan elemen yang sangat penting

dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga

memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

Kemajuan dan perkembangan kinerja karyawan tergantung kepada sumber

daya manusia sebagai pengelola langsung. Peranan sumber daya manusia akan

menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi

yang telah ditetapkan. Untuk mengetahui keberadaan peran dan kontribusi sumber
 3

daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, diperlukan pengukuran

kinerja.

Kinerja sumber daya manusia sangat memengaruhi keberhasilan suatu

organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu

meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam

pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Salah

satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan

lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga

diharapkan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Kinerja karyawan

tergantung kepada pemimpin yang berperan untuk memutuskan, mengarahkan dan

mengawasi karyawannya. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan mempunyai peran

besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Bapak Pupung Purwana, SH. selaku ketua umum Koperasi Serba Usaha

(KSU) Tandangsari sudah menjabat 2 periode sampai saat ini. Wawancara yang

dilakukan dengan salah satu pengurus KSU Tandangsari menyatakan bahwa visi

dari KSU Tandangsari sudah terwujud di bawah kepemimpinan Bapak Pupung

Purwana, SH. Terwujudnya visi dari KSU Tandangsari tidak terlepas dari kinerja

para karyawan KSU Tandangsari yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan Bapak

Pupung Purwana, SH. Gaya kepemimpinan ketua umum KSU Tandangsari

berpengaruh terhadap kinerja para anggota koperasi bahkan berpengaruh terhadap

kesejahteraan karyawan di dalam organisasi KSU Tandangsari. Berdasarkan uraian

di atas dan melihat pentingnya gaya kepemimpinan suatu organisasi, maka penulis
 4

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan

Ketua Umum dengan Kinerja Karyawan Koperasi”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah yang

dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1) Bagaimana gaya kepemimpinan ketua umum KSU Tandangsari Kecamatan

Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat.

2) Bagaimana kinerja karyawan KSU Tandangsari Kecamatan Tanjungsari

Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat.

3) Bagaimana hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja

karyawan di KSU Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang

Provinsi Jawa Barat.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1) Mengidentifikasi dan mengetahui tingkat gaya kepemimpinan ketua umum

KSU Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa

Barat.

2) Mengetahui tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari Kecamatan

Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat.

3) Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja

karyawan di KSU Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang

Provinsi Jawa Barat.

 5

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan sebagai berikut:

1) Bagi Ilmu Pengetahuan

Penelitian ini bisa dijadikan bahan referensi dalam ilmu pengetahuan pada

umumnya dan ilmu peternakan pada khususnya yang berkaitan dengan gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan di koperasi.

2) Bagi Penulis

Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengalaman tersendiri bagi

penulis serta penulis dapat mengaplikasikan dan mensosialisasikan teori yang telah
diperoleh selama perkuliahan.

3) Bagi Instansi Terkait

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen

KSU Tandangsari sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawannya.

1.5 Kerangka Pemikiran

Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya kepemimpinan

memberikan dampak yang berbeda kepada para karyawan atau bawahannya.

Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap pemimpin adalah gaya

kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau perusahaan yang

dipimpin, bukan sebaliknya. Kepemimpinan seseorang memiliki ciri-ciri tersendiri

yang dapat dikelompokkan menjadi 3 tipe yaitu gaya kepemimpinan otokratik

(otoriter), gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan permisif

(bebas) (Danim, 2012).

 6

Gaya kepemimpinan dapat dilihat melalui indikator-indikator, yaitu tanggung

jawab, kepercayaan, komunikasi, pengambilan keputusan dan empati. Adapun

beberapa indikator dalam gaya kepemimpinan berdasarkan teori sistem manajemen

yang dikembangkan oleh Likert (1961) dalam Danim (2012), yaitu kepercayaan

terhadap bawahan, karakteristik alat motivasi yang digunakan dan karakteristik

dalam proses interaksi komunikatif.

Pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan kondisi-kondisi

yang memicu anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya

kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam memengaruhi

individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan

antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan

organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memengaruhi para karyawannya

untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan koperasi. Inti kesuksesan suatu

organisasi pada dasarnya terletak pada pemimpinnya. Pemimpin yang efektif

adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung

dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang

digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.

Peranan pemimpin pada suatu organisasi cukup besar dalam mencapai tujuan.

Hal ini disebabkan oleh pemimpinlah yang mengorganisasikan seluruh kegiatan

pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya

kepemimpinan untuk mengelola karyawannya, karena seorang pemimpin akan

sangat memengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Pemimpin

memainkan peranan sangat dominan untuk menentukan keberhasilan organisasi

terutama terlihat dari kinerja para pegawainya.

 7

Kepemimpinan merupakan proses memberi inspirasi kepada semua karyawan

agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Semakin kuat

kepemimpinan dalam sebuah organisasi maka akan meningkatkan kinerja

karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari Roscahyo dan Prijati (2013)

yang menyatakan bahwa terdapat korelasi atau hubungan yang erat antara variabel

gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Kinerja merupakan faktor penting dalam menentukan usaha untuk mencapai

tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal

tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di dalam

organisasi merupakan hal penting. Selain itu Mitchell dalam Sedarmayanti (2009),

menyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu quality of work

(kualitas pekerjaan), promptness (ketepatan waktu), initiative (inisiatif), capability

(kemampuan) dan communication (komunikasi). Kinerja merupakan perwujudan

kerja karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian. Kinerja dengan

produktivitas yang tinggi di KSU Tandangsari diperlukan agar karyawan dapat

memberikan pelayanan terbaik guna mensejahterakan anggotanya.

KSU Tandangsari berbasis agribisnis dengan usaha inti penjualan susu sapi

perah diharuskan memberikan pelayanan yang terbaik. Dengan demikian

dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) dengan kinerja yang terbaik pula. Gaya

kepemimpinan memiliki keterkaitan yang erat dengan kinerja karyawan, hal

tersebut berdasarkan pada pernyataan Ramli dan Warsidi (2001) yang mengatakan

bahwa, tindakan dari pemimpin terhadap pengikutnya dalam melaksanakan tugas

akan memberi pengaruh nyata pada hasil kerja yang mereka capai. Berdasarkan

uraian yang telah dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis bahwa terdapat

hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan Ketua Umum KSU Tandangsari
 8

dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari. Maka kerangka pemikiran

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Ketua Umum KSU

Tandangsari

Gaya Kepemimpinan (X) : Kinerja Karyawan (Y)

 Gaya Kepemimpinan Otokratik
 Gaya Kepemimpinan
Demokratis
Indikator Kinerja Karyawan :
 Gaya Kepemimpinan Permisif
(Danim, 2012)  Kualitas Pekerjaan
 Ketepatan Waktu
 Inisiatif
 Kemampuan
Indikator Gaya Kepemimpinan :
 Komunikasi
1. Tanggung Jawab (Sedarmayanti, 2009)
2. Kepercayaan
3. Komunikasi
4. Pengambilan Keputusan Karyawan KSU Tandangsari
5. Empati

Keterangan :

Memiliki hubungan

Illustrasi 1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum dengan

Karyawan Di KSU Tandangsari

1.6 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian dan pengumpulan data dilaksanakan pada awal bulan Desember

2016 di Kantor KSU Tandangsari. Kantor KSU Tandangsari berada di Kompleks

Pasar Baru Tanjungsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi

Jawa Barat.
 9

II

KAJIAN KEPUSTAKAAN

2.1 Koperasi

2.1.1 Definisi Koperasi

Koperasi secara umum berasal dari kata-kata Latin yaitu Cum yang berarti

dengan, dan Aperari yang berarti bekerja. Dari dua kata ini, dalam bahasa Inggris

dikenal istilah Co dan Operation yang dalam bahasa Belanda disebut dengan istilah

Cooperatieve Vereneging yang berarti bekerja bersama dengan orang lain untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Koperasi berkenaan dengan manusia sebagai

individu dan dengan kehidupannya dalam masyarakat. Manusia tidak dapat

melakukan kerja sama sebagai satu unit, dia memerlukan orang lain dalam suatu

kerangka kerja sosial (Sitio dan Tamba, 2001).

Kata Co-Operation kemudian diangkat menjadi istilah ekonomi sebagai

Kooperasi yang dibakukan menjadi suatu bahasa ekonomi yang dikenal dengan

istilah KOPERASI, yang berarti organisasi ekonomi dengan keanggotaan yang

sifatnya sukarela. Oleh karena itu definisi koperasi menurut Partomo (2009)

koperasi adalah suatu perkumpulan dari sejumlah orang yang bergabung secara

sukarela untuk mencapai suatu tujuan yang sama melalui pembentukan suatu

organisasi yang diawasi secara demokratis melalui penyetoran suatu kontribusi

yang sama untuk modal yang sama, untuk modal yang diperlukan dan melalui

pembagian resiko manfaat yang wajar dari usaha dimana para anggotanya berperan

secara aktif.

Menurut UU RI No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian, pada Bab I Pasal

1 No. 1, menyatakan bahwa koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang
 10

seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan

prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas

asas kekeluargaan. Kemudian UU Koperasi No. 12 Tahun 1976 Bab III Pasal 3

menyatakan “Koperasi Indonesia adalah badan usaha yang beranggotakan orang

seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatanya berdasarkan

prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas

kekeluargaan “.

Tujuan koperasi di dalam UU RI No. 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian

Pasal 3 disebutkan bahwa, koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota

pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan

perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan

makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945. Koperasi tidak bertujuan untuk

mengadakan persaingan, akan tetapi harus mengadakan kerja sama dengan siapa

pun dan dengan pihak mana pun juga sesuai dengan fungsi dan peranannya sebagai

koperasi.

Fungsi dan peran koperasi dalam UU RI No.25 Tahun 1992 Pasal 4 bahwa

fungsi dan peran koperasi adalah; 1) Membangun dan mengembangkan potensi dan

kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya

untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya; 2) Berperan serta secara

aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat; 3)

Memperkukuh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan

perekonomian nasional dengan koperasi sebagai sokogurunya; 4) Mewujudkan dan

mengembangkan perekonomian nasional, yang merupakan usaha bersama

berdasarkan atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi (Feryanto, 2011).

 11

Berdasarkan beberapa pengertian, dapat diambil kesimpulan bahwa koperasi

merupakan suatu organisasi yang berbadan hukum terdiri dari anggota-anggota

yang mau bekerja secara bersama-sama untuk mencapai suatu tujuan yaitu

kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umunya berdasarkan

atas asas kekeluargaan. Dalam koperasi terdapat unsur kesukarelaan dan bekerja

sama serta menanamkan rasa kepercayaan pada setiap anggota.

2.1.2 Landasan dan Asas Koperasi

Koperasi berdasarkan atas asas kekeluargaan dalam melakukan kegiatan

usahanya harus mementingkan kebersamaan. Artinya pengelolaan koperasi

dilakukan oleh, dari, dan untuk para anggota secara kekeluargaan. Kunci penting

dalam asas kekeluargaan ialah kebersamaan dan gotong royong dalam menjalankan

kegiatan koperasi agar para anggota dan pengurus dapat menciptakan kesejahteraan

bersama.

Landasan koperasi adalah dasar atau pedoman yang harus dimiliki oleh setiap

koperasi dalam menentukan arah, tujuan dan kegiatan koperasi. Landasan koperasi

Indonesia dinyatakan dalam UU No. 25 Tahun 1992 yaitu “Koperasi berlandaskan

Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945 serta berdasar atas asas kekeluargaan”.

Pancasila sebagai landasan idiil organisasi koperasi Indonesia adalah

pandangan hidup dan ideologi bangsa Indonesia. Masing-masing sila menjadi

pedoman yang mengarahkan semua tindakan dan organisasi koperasi. Sedangkan

UUD 1945 sebagai landasan struktural khususnya pada Pasal 33 Ayat menyatakan

bahwa kemakmuran masyarakat yang diutamakan bukan kemakmuran orang

seorang dan perusahaan.

 12

2.1.3 Prinsip Koperasi

Prinsip koperasi (cooperative principles) adalah ketentuan-ketentuan pokok

yang berlaku dalam koperasi dan dijadikan sebagai pedoman kerja koperasi. Dalam

UU No. 25 Tahun 1992 Bab III Pasal 5 diuraikan bahwa:

1) Koperasi melaksanakan prinsip koperasi sebagai berikut:

a) Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka

b) Pengelolaan dilakukan secara demokratis

c) Pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan

besarnya jasa usaha masing-masing anggota

d) Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal

e) Kemandirian

2) Dalam mengembangkan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula prinsip

koperasi sebagai berikut:

a) Pendidikan perkoperasian

b) Kerja sama koperasi

2.1.4 Perangkat Organisasi Koperasi

Dalam UU No. 25 Tahun 1992 Pasal 21 perangkat organisasi koperasi terdiri

dari:

1) Rapat anggota

Rapat anggota atau RAT, secara normal diselenggarakan satu tahun sekali

atau selambat-lambatnya tiga bulan setelah tutup buku pada tahun yang

bersangkutan. Rapat anggota merupakan kekuasaan tertinggi pada organisasi

koperasi. Kedudukan rapat anggota dalam koperasi sangat penting, hal ini

ditegaskan dalam UU No. 25 Tahun 1992 bahwa:

 13

a) Rapat anggota merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam koperasi

b) Rapat anggota dihadiri oleh anggota yang pelaksanaannya diatur dalam

anggaran dasar.

2) Pengurus Koperasi

Pengurus koperasi terdiri dari ketua, sekretaris, dan bendahara serta anggota

yang dipilih oleh rapat anggota sesuai dengan anggaran dasar koperasi. Pengurus

merupakan wakil para anggota yang memenuhi syarat dan kriteria tertentu serta

dipilih dan disahkan oleh rapat anggota. Pengurus berhak mewakili organisasi di

dalam dan di luar pengadilan bila terjadi suatu masalah.

3) Pengawas

Pengawas merupakan badan yang dipilih dari dan oleh anggota dalam rapat

anggota yang sesuai dengan bunyi Pasal 38 UU No. 25 Tahun 1992. Pengawas

bertugas melakukan pemeriksaan terhadap tata kehidupan koperasi termasuk

organisasi usaha dan pelaksanaan kebijakan pengurus. Dalam melakukan tugas-

tugas tersebut pengawas menyusun laporan tertulis tentang hasil pemeriksaannya

yang akan disampaikan ke RAT. Karena dia berwenang untuk meneliti catatan serta

menguji kebenaran harta, hak, dan kewajiban yang dimiliki koperasi, maka jabatan

ini tidak boleh dirangkap, apalagi oleh pengurus.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan

dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya

memengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Kata pimpin mengandung

pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga

 14

menunjukkan atau pun memengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik

secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang

dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang

mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya.

Menurut Thoha (2010), kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi

perilaku orang lain atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan

maupun kelompok. Sedangkan kepemimpinan menurut Manulang (2001) sebagai

suatu proses memengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-

tujuan yang sudah ditentukan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar keberhasilan dan

kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi

tersebut.Kepemimpinan meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi

untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Menurut Danim (2004) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang

dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah

kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan merupakan

bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa

kita sebut sebagai pemimpin. Sedangkan menurut Hasibuan (2011), kepemimpinan

adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja

sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam memengaruhi bawahan

dengan karakteristik tententu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

 15

Pemimpin dalam suatu organisasi memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-

beda. Masing-masing gaya kepemimpinan akan mengakibatkan dampak yang

berbeda kepada para karyawannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap

pemimpin adalah gaya kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau

perusahaan yang dipimpinnya.

2.2.2 Definisi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan seseorang merupakan cara bekerja dan bertingkah laku

pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk berbuat sesuatu (Kartono,

2005). Di dalam suatu organisasi, gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor

lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan

kebijakan dan penentuan strategi organisasi yang bersangkutan.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya

dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau

bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan

pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan

bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh

bawahan. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan

tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002).

Menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Gaya kepemimpinan adalah cara-cara khas

yang digunakan atau dilaksanakan oleh seseorang dalam rangka menjalankan

 16

kepemimpinannya. Menurut Danim (2012) ada tiga macam gaya kepemimpinan

yang memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu:

1) Gaya Kepemimpinan Otokratik

Kepemimpinan otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang didasarkan

atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. Kepemimpinan otokratik disebut

juga kepemimpinan dictator. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode

pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya,

sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. Pemimpin

otokratik memiliki ciri-ciri, yaitu:

a) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pimpinan.

b) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun

kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidakpercayaan.

c) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah

d) Menentukan keputusan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya

hanya penawar saja.

e) Tidak mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara tepat

dengan perasaan peka dan peduli.

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan pendekatan pengambilan keputusan

yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral

tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri

sendiri. Pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri, yaitu:

a) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pimpinan dan

karyawan.

b) Memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap karyawan.

 17

c) Komunikasi dilakukan secara terbuka dan dua arah.

d) Menentukan keputusan secara bersama-sama.

e) Mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara tepat dengan

perasaan peka dan peduli.

3) Gaya Kepemimpinan Permisif

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,

struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Pemimpin permisif

memiliki ciri-ciri, yaitu:

a) Beban kerja organisasi pada umumnya tidak ditanggung oleh pimpinan.

b) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.

c) Komunikasi dilakukan dengan baik namun hanya mengambil muka

kepada karyawan.

d) Lambat dalam membuat keputusan.

e) Mampu memberikan dukungan dan tidak menyakiti karyawan.

Berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan oleh Danim (2012) mengenai gaya

kepemimpinan, gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui

indikator-indikator, yaitu:

1) Tanggung Jawab

2) Kepercayaan

3) Komunikasi

4) Pengambilan Keputusan

5) Empati

Sedangkan indikator gaya kepemimpinan menurut Likert (1961) dalam

Handoko (2003) adalah:

 18

1) Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja

dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode

pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

2) Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan

kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut.

Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas

mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

3) Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah

setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan

dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan

tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada

ancaman hukuman.

4) Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh

kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka

melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari

para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya

menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba

memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam

kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa karyawan yang

dipimpinnya, mengerti kekuatan, dan kelemahan karyawannya serta mengerti

bagaimana cara memanfaatkan kekuatan karyawan untuk mengimbangi kelemahan

yang mereka miliki. Dalam suatu organisasi, peranan pemimpin dalam mencapai

tujuan organisasi cukup besar. Hal ini disebabkan karena pemimpinlah yang

mengorganisasikan seluruh kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini

 19

kemampuan kepemimpinan seorang pemimpin sangat menentukan kebijakan-

kebijakan yang akan diambil dalam suatu organisasi.

2.3 Kinerja

2.3.1 Definisi Kinerja

Kinerja secara harfiah berasal dari kata “kerja” yang menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia (1993) berarti kegiatan melakukan sesuatu. Hasibuan (2007)

menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai dan Basri

(2004), kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja

seseorang tentu akan berbeda satu dengan yang lainnya.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara

(2005) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu

kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja

karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja

individu dengan kinerja kelompok.

 20

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi

(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya

tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh

organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan

aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau

kelompok individu tersebut memiliki tujuan-tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Mangkunegara (2005), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan

demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur, dan job design.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Lebih lanjut Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa penilaian kinerja

pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
 21

yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,

kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Sehubungan

dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di

dalam organisasi merupakan hal penting.

Indikator yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2009), meliputi beberapa aspek, yaitu:

1) Quality Of Work (Kualitas Pekerjaan)

Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

telah ditetapkan.
2) Promptness (Ketepatan Waktu)

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan sesuai dengan aturan atau standar waktu yang telah ditetapkan

dalam bekerja.

3) Initiative (Inisiatif)

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

4) Capability (Kemampuan)

Kemampuan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

5) Communication (Komunikasi)

Komunikasi adalah suatu proses dalam menyampaikan pesan dari seseorang

kepada orang lain dengan bertujuan untuk memberitahu, mengeluarkan pendapat,

mengubah pola sikap atau perilaku baik langsung maupun tidak langsung.
 22

2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Notoatmodjo (1998), memiliki manfaat untuk

sebuah organisasi. Manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Peningkatan kinerja

Dengan adanya penilaian, pegawai memperoleh umpan balik dan dapat

memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.

2) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh

kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan diketahui pegawai mana yang memiliki

kemampuan rendah dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya program

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan

dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.

5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk

mempromosikan pegawai yang berprestasi baik dan demosi untuk pegawai yang

berprestasi kurang baik.

6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja, maksudnya

yaitu hasil dari penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-

kesalahan dalam desain kerja.

 23

7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan

seleksi pegawai yang sebelumnya. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru

mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan

seleksi.
 24

III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan ketua umum dan kinerja

karyawan di KSU Tandangsari. Sedangkan subjek penelitian ini adalah para

karyawan di KSU Tandangsari.

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan metode survei dengan pendekatan

kuantitatif, pendekatan ini berusaha mengoperasionalkan konsep-konsep abstrak

menjadi dapat diukur. Metode ini menghimpun informasi dari sampel yang

diperoleh dari suatu populasi, dengan tujuan untuk melakukan generalisasi populasi

darimana sampel itu diambil.

3.2.1 Penentuan Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di KSU Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten

Sumedang Provinsi Jawa Barat. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara

sengaja (purposive) dengan pertimbangan sebagai berikut :

1) Merupakan koperasi yang bergerak dalam pengembangan ternak sapi perah di

Kabupaten Sumedang.

2) KSU Tandangsari merupakan suatu koperasi serba usaha dimana karyawannya

melayani anggota dari kalangan peternak dan non peternak.

 25

3.2.2 Penentuan Responden

Penentuan responden dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh

informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Penggalian data kuantitatif dalam

penelitian ini diperoleh dari beberapa responden, yaitu:

1) Ketua Umum KSU Tandangsari

2) Pengurus KSU Tandangsari

3) Karyawan KSU Tandangsari

Penentuan responden dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik

proportional random sampling. Teknik ini merupakan pengambilann sampel secara

proporsi dilakukan dengan mengambil responden dari setiap wilayah ditentukan

secara seimbang dengan banyaknya responden dalam masing-masing wilayah

(Arikunto, 2006).

Ukuran responden dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan

Rumus Parel dkk. (1983), yang menyatakan bahwa metode tersebut merupakan

desain pengambilan sampel yang setiap elemen tunggal dalam peluang mempunyai

peluang diketahui dan sama untuk terpilih menjadi subjek. Rumus Parel dkk. (1983)

yang digunakan sebagai berikut:

𝑁ℎ
𝑛ℎ = ×𝑛
𝑁

Keterangan :

nh = Jumlah responden sampel pada kelompok

Nh = Jumlah populasi pada kelompok

N = Jumlah populasi seluruh kelompok

n = Jumlah responden sampel

 26

Ukuran sampel yang diambil berjumlah 31 karyawan dari 54 karyawan untuk

mewakili karyawan KSU Tandangsari. Hal ini berdasarkan pada ketentuan bahwa

sampel yang besar jika jumlahnya lebih besar atau sama dengan (≥) 30, maka akan

mendekati kurva distribusi normal (Singarimbun dan S. Efendi, 1989). Ukuran

masing-masing responden pada setiap bidang dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Ukuran Responden di KSU Tandangsari

Jumlah Jumlah
No Bidang
Pegawai Responden
1 Data dan Akuntansi 1 1
2 Keuangan 1 1
3 Administrasi Umum 4 2
4 Pembelian dan Penjualan Susu 4 2
5 Produksi dan Distribusi Susu Murni 21 12
6 Makanan Ternak 5 3
7 Kesehatan Hewan dan Inseminasi Buatan 9 5
8 Simpan Pinjam 8 4
9 Penyuluhan dan Recording 1 1
Jumlah 54 31
Berdasarkan rumus yang telah diuraikan, penentuan sampel untuk masing-

masing bidang sebagai berikut :

1) Bidang Data dan Akuntansi

1
𝑛1 = × 30 = 0,5 ≈ 1
54
2) Bidang Keuangan
1
𝑛2 = × 30 = 0,5 ≈ 1
54
3) Bidang Administrasi Umum
4
𝑛4 = × 30 = 2,2 ≈ 2
54
4) Bidang Pembelian dan Penjualan Susu
4
𝑛5 = × 30 = 2,2 ≈ 2
54
5) Bidang Produksi dan Distribusi Susu
21
𝑛6 = × 30 = 11,6 ≈ 12
54
6) Bidang Makanan Ternak
5
𝑛7 = × 30 = 2,7 ≈ 3
54
 27

7) Bidang Kesehatan Hewan dan Inseminasi Buatan

9
𝑛8 = × 30 = 4,9 ≈ 5
54
8) Bidang Simpan Pinjam
8
𝑛9 = × 34 = 4,4 ≈ 4
54
9) Bidang Penyuluhan dan Recording
1
𝑛10 = × 30 = 0,5 ≈ 1
54

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer

adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui
perantara) dan data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak

langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Pengumpulan data pada penelitian ini akan menggunakan teknik

pengumpulan data:

1) Wawancara

Wawancara merupakan cara yang sangat penting untuk mengajukan

pertanyaan, tujuannya adalah untuk menangkap presepsi, pikiran, pendapat,

perasaan orang terhadap suatu gejala, peristiwa, fakta, atau realita. Metode

wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara terbuka, yaitu

wawancara yang dilakukan peneliti dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan

yang tidak dibatasi jawabannya, artinya pertanyaan diajukan mengundang jawaban

yang terbuka (Emzir, 2012). Dengan demikian wawancara jenis ini diharapkan

dapat memperoleh lebih banyak informasi yang dibutuhkan peneliti.

2) Observasi

Metode observasi adalah bagian dalam pengumpulan data, observasi berarti

mengumpulkan data langsung di lapangan. Observasi dapat diartikan sebagai

 28

proses yang disengaja dan dilakukan secara sistematis terencana, terarah, pada

suatu tujuan dengan mengamati fenomena yang terjadi pada orang maupun

kelompok untuk mendapatkan informasi yang dibutukan dalam penelitian.

3.2.4 Operasional Variabel

Variabel adalah gejala-gejala yang menunjukkan variasi, baik dalam jenisnya,

maupun dalam tingkatannya. Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini

terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

1) Variabel Bebas
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Gaya

Kepemimpinan Ketua Umum KSU Tandangsari.

2) Variabel Terikat

Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

KSU Tandangsari.

3.2.4.1 Variabel Bebas

Variabel bebas (X) pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan Ketua

Umum KSU Tandangsari. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi

yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai

sasaran organisasi. Menurut Danim (2012) ada tiga macam gaya kepemimpinan

yang memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu gaya

kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan

permisif. Pengukuran variabel gaya kepemimpinan dapat diukur melalui indikator

sebagai berikut :
 29

1) Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan perbuatan sebagai perwujudan kesadaran akan

kewajiban sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin harus

memiliki tanggung jawab untuk orang-orang di bawah kepemimpinannya, dalam

hal ini dikategorikan berdasarkan :

a) Rendah : Pemimpin tidak melaksanakan kewajibannya sesuai peraturan

yang telah ditetapkan (skor 1).

b) Sedang : Pemimpin terkadang melaksanakan kewajibannya sesuai peraturan

yang telah ditetapkan (skor 2).

c) Tinggi : Pemimpin selalu melaksanan kewajibannya sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan (skor 3).

2) Kepercayaan

Kepercayaan merupakan keyakinan terhadap integritas, kemampuan atau

karakter seseorang atau sesuatu. Kepercayaan dapat membuat seseorang menjadi

percaya diri, terbuka, jujur, bersedia mengambil risiko dan merasa lebih nyaman

dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Seorang pemimpin perlu memberikan

kepercayaan kepada karyawannya untuk setiap pekerjaan yang diberikan, dalam hal

ini dikategorikan berdasarkan :

a) Rendah : Seorang pemimpin tidak mempercayai hasil pekerjaan

bawahannya (skor 1).

b) Sedang : Seorang pemimpin mempercayai hasil pekerjaan bawahannya

(skor 2).

c) Tinggi : Seorang pemimpin mempercayai dan menghargai hasil pekerjaan

bawahannya (skor 3).

 30

3) Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan, gagasan atau pikiran seorang

karyawan kepada pemimpin atau sebaliknya, secara langsung atau tidak langsung.

Dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Komunikasi antara pemimpin dan karyawannya dilakukan kurang

dari 2 kali dalam satu bulan (skor 1).

b) Sedang : Komunikasi antara pemimpin dan karyawannya dilakukan 2

sampai dengan 3 kali dalam satu bulan (skor 2).

c) Tinggi : Komunikasi antara pemimpin dan karyawannya dilakukan lebih

dari 3 kali dalam satu bulan (skor 3).

4) Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan proses penerjemahan dari sebuah

keinginan-keinginan berbagai pihak. Pengambilan keputusan dalam menyelesaikan

masalah dilakukan oleh pemimpin setelah melalui proses diskusi dengan para

karyawan. Pengambilan keputusan dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Pengambilan keputusan dilakukan pemimpin 1 kali dalam sebulan

(skor 1).

b) Sedang : Pengambilan keputusan dilakukan pemimpin 2 sampai 3 kali dalam

sebulan (skor 2).

c) Tinggi : Pengambilan keputusan dilakukan pemimpin lebih dari 3 kali

dalam sebulan (skor 3).

5) Empati

Empati merupakan sikap bagian kecerdasan emosi yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin untuk dapat memahami karyawannya dan dapat

 31

mepertimbangkan keadaan karyawannya seputar pekerjaan. Empati dalam hal ini

dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Pemimpin kurang memahami keadaan karyawannya (skor 1).

b) Sedang : Pemimpin bersedia untuk mendengarkan permasalahan yang

dialami karyawannya (skor 2).

c) Tinggi : Pemimpin bersedia untuk mendengarkan permasalahan yang

dialami karyawannya dan memberikan solusi (skor 3).

Indikator-indikator gaya kepemimpinan tersebut dirumuskan menjadi

beberapa pertanyaan dengan pemberian skor pada setiap jawaban responden. Nilai
masing-masing indikator diperoleh dari total skor jawaban responden atas

pertanyaan pada indikator tersebut. Setiap pertanyaan responden yang dinilai terdiri

dari tiga opsi skala ordinal yaitu 1, 2, dan 3 yang masing-masing menunjukan nilai

kualitatif rendah, sedang dan tinggi.

Pembagian ketiga kelas kategori dilakukan dengan menggunakan rumus kelas

interval. Untuk membuat kelas interval harus ditentukan terlebih dahulu batas atas

dan batas bawah. Batas atas adalah skor tertinggi sedangkan batas bawah adalah

skor terendah. Untuk menambah ketelitian data yang diperoleh maka skor tertinggi

ditambah 0,5 dan skor terendah dikurangi 0,5. Nilai batas atas dan batas bawah yang

diperoleh digunakan untuk menentukan rentang yaitu skor tertinggi atau batas atas

dikurangi skor terendah atau batas bawah (Sudjana, 2005). Perhitungan kategori

untuk setiap indikator dengan masing-masing 4 pertanyaan adalah sebagai berikut:

Batas Atas Kelas = (Jumlah Pertanyaan x 3) + 0,5

= (4 × 3) + 0,5

= 12,5

Batas Bawah Kelas = (Jumlah Pertanyaan x 1) – 0,5

 32

= (4 × 1) − 0,5

= 3,5

Rentang = Batas Atas – Batas Bawah

= 12,5 – 3,5

=9

0,5 = Nilai Koreksi

𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
Panjang Interval =
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
9
=
3
=3

Kategori kelas untuk masing-masing indikator yaitu :

Apabila X :

3,5 – 6,5 : Rendah

6,6 – 9,5 : Sedang

9,6– 12,5 : Tinggi

Nilai gaya kepemimpinan (X1) diperoleh dari nilai total seluruh jawaban

responden pada semua indikator di variabel bebas. Berdasarkan variabel bebas

terdapat 20 pertanyaan. Skor total dari keseluruhan nilai variabel bebas

dikategorikan ke dalam tiga kategori berdasarkan kelas interval. Perhitungannya

sebagai berikut:
𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐴𝑡𝑎𝑠−𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ
Panjang Interval =
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
((20×3)+0,5)−((20×1)−0,5)
= 3
60,5−19,5
= 3

= 13,67 ≈ 14
 33

Kategori kelas untuk gaya kepemimpinan yaitu:

Apabila X1 :

19,5 – 33,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Rendah

33,6 – 47,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Sedang

47,6 – 60,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Tinggi

3.2.4.2 Variabel Terikat

Variabel terikat (Y) pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang

diartikan sebagai suatu pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar
yang berlaku pada masing-masing organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi.

Sedarmayanti (2009) mengemukakan bahwa terdapat lima indikator kinerja

yang merupakan aspek-aspek untuk menjadi ukuran dalam menilai kinerja.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu :

1) Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan. Kualitas pekerjaan karyawan dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Hasil pekerjaan tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

masing-masing divisi (skor 1).

b) Sedang : Hasil pekerjaan terkadang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

masing-masing divisi (skor 2).

c) Tinggi : Hasil pekerjaan selalu sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

masing-masing divisi (skor 3).

 34

2) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan sesuai dengan aturan atau standar waktu yang telah ditetapkan

dalam bekerja. Ketepatan waktu dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Bekerja tidak sesuai dengan peraturan waktu yang telah ditetapkan

(skor 1).

b) Sedang : Bekerja sesuai dengan peraturan waktu yang telah ditetapkan (skor

2).

c) Tinggi : Bekerja sesuai dengan peraturan waktu yang telah ditetapkan dan
tingkat kehadiran baik (skor 3).

3) Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan seseorang dalam bekerja untuk menghasilkan

sesuatu yang baru atau asli atau menghasilkan suatu pemecahan masalah. Karyawan

yang memiliki inisiatif dengan segera dapat melihat masalah yang muncul dan

mencari solusi atas permasalahan tersebut. Inisiatif dalam bekerja dalam hal ini

dikategorikan berdasarkan:

a) Rendah : Tidak memiliki inisiatif dalam bekerja (skor 1).

b) Sedang : Terkadang memiliki inisiatif dalam bekerja (skor 2).

c) Tinggi : Memiliki inisiatif dalam bekerja dan dapat mencapai target sesuai

masing-masing divisi (skor 3).

4) Kemampuan

Kemampuan dalam bekerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Kemampuan ini sangat diperlukan seorang karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Kemampuan dalam bekerja dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:

 35

a) Rendah : Tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan rencana

kerja masing-masing divisi (skor 1).

b) Sedang : Mampu mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan rencana kerja

masing-masing divisi namun hasilnya tidak sesuai harapan (skor

2).

c) Tinggi : Mampu mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan rencana kerja

masing-masing divisi dan hasilnya sesuai harapan (skor 3).

5) Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dalam menyampaikan pesan dari seseorang

kepada orang lain dengan bertujuan untuk memberitahu, mengeluarkan pendapat,

mengubah pola sikap atau perilaku baik langsung maupun tidak langsung.

Komunikasi dalam hubungan kerja sangat diperlukan agar terjalin hubungan yang

baik dengan pimpinan maupun rekan kerja. Komunikasi dalam hal ini dikategorikan

berdasarkan:

a) Rendah : Komunikasi yang terjalin dengan rekan kerja dilakukan kurang dari

2 kali dalam satu minggu (skor 1).

b) Sedang : Komunikasi yang terjalin dengan rekan kerja dilakukan 2 sampai 4

kali dalam satu minggu (skor 2).

c) Tinggi : Komunikasi yang terjakin dengan rekan kerja dilakukan lebih dari

4 kali dalam satu minggu (skor 3).

Indikator-indikator kinerja karyawan tersebut dirumuskan menjadi beberapa

pertanyaan dengan pemberian skor pada setiap jawaban responden. Nilai masing-

masing indikator diperoleh dari total skor jawaban responden atas pertanyaan pada

indikator tersebut. Setiap pertanyaan responden yang dinilai terdiri dari tiga opsi
 36

skala ordinal yaitu 1, 2, dan 3 yang masing-masing menunjukan nilai kualitatif

rendah, sedang dan tinggi.

Pembagian ketiga kelas kategori dilakukan dengan menggunakan rumus kelas

interval. Untuk membuat kelas interval harus ditentukan terlebih dahulu batas atas

dan batas bawah. Batas atas adalah skor tertinggi sedangkan batas bawah adalah

skor terendah. Untuk menambah ketelitian data yang diperoleh maka skor tertinggi

ditambah 0,5 dan skor terendah dikurangi 0,5. Nilai batas atas dan batas bawah yang

diperoleh digunakan untuk menentukan rentang yaitu skor tertinggi atau batas atas

dikurangi skor terendah atau batas bawah (Sudjana, 2005). Perhitungan kategori
untuk setiap indikator dengan masing-masing 4 pertanyaan adalah sebagai berikut:

Batas Atas Kelas = (Jumlah Pertanyaan x 3) + 0,5

= (4 × 3) + 0,5

= 12,5

Batas Bawah Kelas = (Jumlah Pertanyaan x 1) – 0,5

= (4 × 1) − 0,5

= 3,5

Rentang = Batas Atas – Batas Bawah

= 12,5 – 3,5

=9

0,5 = Nilai Koreksi

𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
Panjang Interval =
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
9
=
3
=3
 37

Kategori kelas untuk masing-masing indikator yaitu :

Apabila Y :

3,5 – 6,5 : Rendah

6,6 – 9,5 : Sedang

9,6 – 12,5 : Tinggi

Nilai kinerja karyawan (Y1) diperoleh dari nilai total seluruh jawaban

responden pada semua indikator di variabel terikat. Berdasarkan variabel terikat

terdapat 20 pertanyaan. Skor total dari keseluruhan nilai variabel terikat

dikategorikan ke dalam tiga kategori berdasarkan kelas interval. Perhitungannya

sebagai berikut:
𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐴𝑡𝑎𝑠−𝐵𝑎𝑡𝑎𝑠 𝐵𝑎𝑤𝑎ℎ
Panjang Interval =
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
((20×3)+0,5)−((20×1)−0,5)
= 3
60,5−19,5
= 3

= 13,67 ≈ 14

Kategori kelas untuk kinerja karyawan yaitu:

Apabila Y1 :
19,5 – 33,5 : Kinerja Karyawan Kategori Rendah

33,6 – 47,5 : Kinerja Karyawan Kategori Sedang

47,6 – 60,5 : Kinerja Karyawan Kategori Tinggi

3.2.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

mendeskripsikan dan menginterpretasikan data yang ada untuk menggambarkan

fenomena yang terjadi. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan

statistik nonparametrik. Metode statistik nonparametrik merupakan metode statistik

 38

yang dapat digunakan dengan mengabaikan asumsi-asumsi yang melandasi

penggunaan metode statistic parametrik, terutama yang berkaitan dengan distribusi

normal. Salah satu uji statistic nonparametric yang digunakan dalam analisis data

ini yaitu uji koefisien korelasi rank spearman.

3.2.5.1 Uji Korelasi Rank Spearman

Uji korelasi Rank Spearman merupakan uji statistik yang ditunjukan untuk

mengetahui hubungan dua variabel yang berskala ordinal. Pengujian dilakukan

setelah data dari masing-masing variabel dijumlahkan skornya. Kemudian skor

yang diperoleh dihitung menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan

program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 22. Adapun langkah-

langkah uji korelasi Rank Spearman sebagai berikut :

1) Membuka lembar kerja SPSS, kemudian klik variable view pada bagian name

dan tuliskan pada nomer 1 yaitu gaya kepemimpinan (X) dan pada nomer 2

yaitu kinerja karyawan (Y).

2) Kemudian klik data view dan masukkan skor dari masing-masing variabel.

3) Selanjutnya dari menu bar di layout SPSS klik analyze → correlate →

bivariate.

4) Setelah muncul kotak dialog dengan nama bivariate correlations, masukkan

variabel gaya kepemimpinan dan kinerja keryawan ke kotak variables lalu pada

bagian correlations coefficients hilangkan tanda ceklis pada pearson dan

berikan tanda ceklis pada spearman. Untuk kolom test of significance pilih two-

tailed dan berikan tanda ceklis pada flag significant correlations.

5) Terakhir klik OK agar memulai proses perhitungan lalu akan muncul layout

output.
 39

Kemudian untuk menguji korelasi antara variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y) dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis merupakan prosedur

yang akan menghasilkan keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis

(Hasan, 2006). Uji signifikasi terhadap hipotesis tersebut pada penelitian ini akan

dilakukan dengan menggunakan uji t dengan rumus sebagai berikut:

𝑁−2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑟𝑠 √
1 − 𝑟𝑠 2

Korelasi akan signifikan jika t hitung > t tabel dengan taraf nyata ∝ = 0,01 artinya

variabel tersebut reliable. Hipotesis yang diajukan :

H0 : Tidak terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan Ketua

Umum KSU Tandangsari dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

H1 : Terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan Ketua

Umum KSU Tandangsari dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari

Kaidah keputusan :

Jika thitung ≤ ttabel terima H0

Berarti tidak ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan ketua

umum dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

Jika thitung > ttabel tolak H0

Berarti ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan ketua umum

dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

Interpretasi tingkat hubungan diuji dengan interpretasi Guilford (1956).

Aturan Guilford membagi nilai rasio korelasi ke dalam beberapa tingkatan sebagai

berikut (Guilford, 1956 dalam Setiawan, 2009) :

 40

Tabel 2. Interpretasi Tingkat Hubungan

Nilai Koefisien Hubungan

rs < 0,20 Hubungan dua variabel sangat lemah

0,20 ≤ rs < 0,40 Hubungan dua variabel lemah

0,40 ≤ rs < 0,70 Hubungan dua variabel cukup berarti

0,70 ≤ rs < 0,90 Hubungan dua variabel kuat

0,90 ≤ rs < 1,00 Hubungan dua variabel sangat kuat

 41

IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Keadaan Umum KSU Tandangsari

4.1.1 Sejarah Pendirian KSU Tandangsari

Koperasi Serba Usaha (KSU) Tandangsari didirikan pada tahun 1970. KSU

Tandangsari awalnya berbentuk Koperasi Serba Usaha Desa (KSUD) dan Koperasi

Pertanian (KOPERTA) yang berkedudukan di wilayah usaha desa (WILUD).

Ketika INPERS No. 4 Tahun 1973 dikeluarkan, KSU dan KOPERTA Tanjungsari
melakukan amalgasi menjadi Badan Usaha Unit Daerah (BUUD) Tanjungsari,

Sumedang. Kemudian, INPERS No. 4 Tahun 1973 ini diperbaharui dengan

INPERS No. 2 Tahun 1978, dilakukan pengubahan kembali menjadi Koperasi Unit

Desa (KUD) Tanjungsari, dan mempunyai badan hukum pertama

No.7251/BH/DK-10/21 pada tanggal 20 Januari 1981. Penyempurnaan INPERS

No. 2 Tahun 1978 menjadi INPERS No. 4 Tahun 1984 mengubah badan hukum

koperasi ini menjadi No.7251/BH/KWK-10/13 pada tanggal 27 Februari 1989.

Dengan lahirnya UU No. 25 Tahun 1992, pengoperasian lembaga KUD

Tanjungsari mengikuti UU tersebut. Kemudian, sebagai dampak daripada

pelaksanaan UU No. 22 Tahun 1999 tentang otonomi daerah dan peraturan daerah

kabupaten sumedang yang mengatur tentang pembagian (pemekaran) wilayah

kecamatan, maka kecamatan Tanjungsari dibagi menjadi tiga kecamatan.

KUD Tandangsari mendapatkan sertifikasi sebagai KUD Mandiri pada tahun

1990 dengan SK Menteri RI No.599/M/KPTS/VI/1990 dan diresmikan di Gedung

GKS Sumedang oleh Bapak Muhamad Hasan Basri. Kemudian berdasarkan

keputusan rapat anggota tanggal 2 Maret 2002 KUD Tanjungsari berubah nama
 42

menjadi KSU Tandangsari yang disahkan dengan SK Bupati Sumedang No. 027

Tahun 2002 dengan badan hukum No.7251/BH/PAD/DK.10.13/III/2002 pada

tanggal 25 Maret 2002. Setelah mengalami beberapa perubahan nama, KSU

Tandangsari memiliki identitas sebagai berikut:

Nama Koperasi : Koperasi Serba Usaha (KSU) Tandangsari

Jenis Usaha : Serba Usaha

No. Badan Usaha : 7251/BH/PAD/DK.10.13/III/2002

Perizinan : NPWP, EUIP, EITU, TDP, TDI

KSU Tandangsari sebagai koperasi serba usaha memiliki visi dan misi sebagai
berikut:

a) Visi

Terwujudnya keluarga yang berkemampuan ekonomi, mandiri, sehat jasmani

dan rohani.

b) Misi

1) Sosialisasi kelembagaan koperasi kepada masyarakat.

2) Pelaksanaan manajemen organisasi yang baik. Demokratis, saling asah, asih

asih serta penerapan asas kekeluargaan.

3) Penguatan kegiatan usaha para anggota dan koperasi.

4) Pelayanan usaha dan kelembagaan yang maksimal kepada para anggota.

5) Penguatan permodalan koperasi terutama yang bersumber dari potensi

internal para anggota.

6) Pembinaan kepada anggota dan kelompok anggota dalam hal kelembagaan

dan manajemen usaha.

7) Memperkuat kemitraan usaha antar anggota, antar anggota dan koperasi,

antar koperasi dengan pihak ketiga.

 43

8) Peningkatan kualitas kemampuan dan keterampilan para pengelola koperasi

dan para anggota.

9) Berperan serta dalam program pembangunan nasional.

4.1.2 Lokasi KSU Tandangsari

Kantor KSU Tandangsari berlokasi di Kompleks Pasar Baru Tanjungsari

Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat. Selain itu

wilayah kerja KSU Tandangsari mencakup pabrik makanan ternak yang berlokasi

di Jalan Pamegersari No.57 Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang dan

Kantor Unit Simpan Pinjam (USP) yang berlokasi di Jalan Raya Tanjung Sari

No.205 Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang.

4.1.3 Kondisi Fisik Wilayah Penelitian

Kabupaten Sumedang terletak antara 6º44’-70º83’ Lintang Selatan dan

107º21’-108º21’ Bujur Timur, dengan luas wilayah 152.220 Ha yang terdiri dari 26

kecamatan dengan 272 desa dan 7 kelurahan. KSU Tandangsari berlokasi di

Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang. Jarak KSU Tandangsari dari

ibukota Kabupaten sekitar 18 km, dan dari Ibukota Provinsi Jawa Barat sekitar 28

km. Batas wilayah Kecamatan Tanjungsari adalah sebagai berikut:

Sebelah Utara : Kecamatan Rancakalong

Sebelah Selatan : Kecamatan Cimanggis

Sebelah Timur : Kecamatan Sumedang Selatan

Sebelah Barat : Kecamatan Cikeruh

Kecamatan Tanjungsari terletak pada ketinggian rata-rata 800 meter di atas

permukaan laut, sehingga termasuk ke daerah dataran tinggi. Suhunya berkisar 18-
 44

29˚C, dengan kelembaban udara sekitar 60-85 persen. Wilayah kerja KSU

Tandangsari meliputi 15 desa dengan luas 6.339,61 Ha yang terdiri dari lahan sawah

1.230,5 Ha dan luas daratan 5.169,11 Ha. Adapun desa-desa yang menjadi wilayah

kerja KSU Tandangsari adalah Gunung Manik, Genteng, Kotamandiri, Jatisari,

Tanjungsari, Margaluyu, Mekar Sari, Rahardja, Suka Rapih, Pamulihan, Cilembu,

Marga Jaya, Cinanjung, Cijambu dan Mekar Bhakti.

Wilayah kerja KSU Tandangsari termasuk pada kisaran yang cocok untuk

pengembangan usaha sapi perah bangsa Fries Holland (FH). Hal ini sesuai pendapat

Makin, dkk (1980) yang menyatakan bahwa kondisi lingkungan yang sesuai bagi
sapi perah bangsa FH yang dikembangkan di Indonesia adalah suhu udara berkisar

13-23˚C, ketinggian tempat antara 700-1250 meter di atas permukaan laut, dan

kelembaban udara berkisar antara 50-70 persen.

4.1.4 Struktur Organisasi KSU Tandangsari

Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen atau unit-unit

kerja dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi menunjukan bahwa adanya

pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang

dikoordinasikan. Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara

setiap bagian maupun posisi yang terdapat pada sebuah organisasi atau perusahaan

dalam menjalankan kegiatan-kegiatan operasionalnya dengan maksud untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Struktur organisasi yang dimiliki KSU Tandangsari mempunyai maksud

untuk memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam menjalankan roda

kegiatan koperasi bagi masing-masing unsur organisasi. Berdasarkan Surat

 45

Keputusan pengurus KSU Tandangsari, 1 Juni 2014 No.40/K/SK/1/5/6/2014

struktur organisasi KSU Tandangsari disajikan pada Ilustrasi 2.

RAPAT ANGGOTA

Pengurus

Ketua Umum

Pengawas

Ketua Bidang Usaha Ketua Bidang Sekretaris Bendahara

Organisasai dan
Kelembagaan

Kepala Urusan

Kepala Urusan Kepala Urusan

Administrasi & Keuangan
Umum
Kepala Urusan
Kepala Urusan Penyuluhan &
Data & Akutansi Recording

Kepala Divisi Kepala Divisi Kepala Divisi Kepala Divisi Kepala Divisi
Produksi & Pembelian & Makanan Kesehatan Simpan Pinjam
Distribusi Susu Penjualan Susu Ternak Hewan & IB
Murni Murni

Ilustrasi 2. Struktur Organisasi KSU Tandangsari

Keterangan :
Garis Komando
Garis Koordinasi
 46

4.1.5 Bidang Usaha KSU Tandangsari

Bidang usaha KSU Tandangsari terdiri dari beberapa unit usaha yaitu

1) Unit Usaha Sapi Perah

Unit usaha sapi perah dimulai ketika pemerintah memberikan kredit berupa

sapi perah pada tahun 1981. Unit usaha sapi perah merupakan usaha yang

diunggulkan dari semua unit usaha yang dijalankan KSU Tandangsari. KSU

tandangsari telah menyalurkan susu segar dari anggota peternak dengan

menggunakan standar kualitas dan kuantitas susunya.

Pelayanan dalam unit usaha sapi perah meliputi pemenuhan kebutuhan pakan
ternak untuk sapi perah anggota maupun non-anggota maka KSU Tandangsari

melakukan pengolahan pakan ternak (konsentrat). KSU Tandangsari pun melayani

anggota dalam masalah kesehatan hewan ternaknya serta memberikan pelayanan

untuk meningkatkan populasi sapi perah dengan dilakukannya kegiatan inseminasi

buatan (IB). Selain itu KSU Tandangsari melakukan pembelian dan pemasaran susu

murni dari anggota ke IPS dan non-IPS.

2) Unit Usaha Simpan Pinjam

Unit usaha simpan pinjam bergerak dalam bidang simpan pinjam bagi anggota

KSU Tandangsari. Unit usaha simpan pinjam diberdayakan oleh KSU Tandangsari

untuk memperkuat permodalan dan usaha anggota. Kegiatan usaha unit ini meliputi

penghimpunan dana dalam bentuk simpanan koperasi berjangka (simkopka) dan

simpanan sukarela serta melayani kredit permodalan usaha bagi anggota berupa

pinjaman berjangka dan pinjaman harian.

Unit simpan pinjam merupakan unit yang tidak dapat dipisahkan dari

keberhasilan KSU Tandangsari, karena dari tahun ke tahun menunjukkan adanya

peningkatan baik dari volume usaha maupun jumlah pinjaman dari anggota yang
 47

dapat dilayani. Berdasarkan RAT XXXV kegiatan usaha simpan pinjam tahun 2015

ada peningkatan dibanding tahun 2014. Aset USP tahun 2014 sebesar Rp.

6.671.480.684,00 akhir tahun 2015 sebesar Rp. 10.008.726.728,52, mengalami

kenaikan sebesar 50 persen.

Unit Usaha Simpan Pinjam (USP) merupakan lembaga keuangan yang

keberadaannya diharapkan mampu untuk mendukung pendanaan pengembangan

usaha. Terutama bagi pelaku usaha kecil dan mikro seperti anggota KSU

Tandangsari yang bergerak di sektor usaha peternakan sapi perah, perdagangan dan

pertanian yang biasanya sulit dijangkau oleh lembaga keuangan yang biasa.

4.2 Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini sebanyak 31 orang dari 54 karyawan KSU

Tandangsari yang terdiri dari 9 bidang yaitu, data dan akutansi, keuangan,

administrasi umum, penyuluhan dan recording, pembelian dan penjualan susu

murni, produksi dan distribusi susu murni, makanan ternak, kesehatan hewan dan

inseminasi buatan, serta simpan pinjam. Karakteristik responden dibagi ke dalam 4

karakteristik, yaitu: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan formal, dan lama

bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2006) yang menyatakan bahwa

karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan formal,

status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

4.2.1 Usia Responden

Usia merupakan salah satu tolak ukur yang dapat memengaruhi seseorang

dalam mengambil suatu keputusan dan tindakan. Usia pada dasarnya memengaruhi

produktivitas kinerja seseorang. Usia responden dikelompokkan menjadi 3

 48

kategori, yaitu usia < 15 tahun termasuk usia golongan belum produktif atau muda,

usia 15 sampai 64 tahun termasuk usia golongan produktif, dan usia > 64 tahun

termasuk usia golongan tidak produktif atau tua (Badan Pusat Statistk, 2012). Usia

responden berkisar antara 23-52 tahun. Usia responden pada penelitian ini dapat

dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Usia Responden di KSU Tandangsari

Jumlah
No Usia (Tahun)
Orang Persentase
1. < 15 00 000
2. 15-64 031 100
3. > 64 00 000
Jumlah 031 100

Tabel 3 menunjukan bahwa semua responden pada penelitian ini terdapat

pada rentang usia 15 sampai 64 tahun dan tergolong pada usia produktif. Responden

pada usia produktif dapat mendukung terhadap kinerja yang dijalankannya, karena

mereka cenderung masih memiliki tenaga dan etos kerja yang tinggi. Hal ini sesuai

dengan pendapat dari Samuelson dan Nordhaus (1992), yang menyatakan bahwa

golongan usia produktif yaitu usia ketika seseorang mampu bekerja dan

menghasilkan adalah 16 sampai 65 tahun. Dominasi responden yang berusia

produktif mendukung untuk kemajuan koperasi karena usia responden dapat

memengaruhi cara berpikir dan bertindak.

4.2.2 Jenis Kelamin Responden

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis

kelaminnya yaitu laki-laki dan perempuan. Dalam sebuah lingkungan pekerjaan,

laki-laki dan perempuan dibutuhkan untuk mengisi bagian-bagian dari organisasi.

Jenis kelamin responden tidak akan memengaruhi penilaian maupun pencapaian

 49

kinerja untuk koperasi. Jenis kelamin responden pada penelitian ini dapat dilihat

pada Tabel 4.

Tabel 4. Jenis Kelamin Responden di KSU Tandangsari

Jumlah
No Jenis Kelamin
Orang Persentase
1. Laki-laki 21 67,70
2. Perempuan 10 32,30
Jumlah 31 100,000

Tabel 4 menunjukkan sebagian besar responden pada penelitian ini berjenis

kelamin laki-laki (67,70%). Jenis kelamin bukanlah syarat untuk seseorang dapat

bekerja. Mengingat banyak jenis pekerjaan yang bisa dilakukan baik oleh laki-laki

ataupun perempuan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2006) yang
menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita

dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan

kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun satu masalah

yang tampaknya membedakan antar jenis kelamin yaitu waktu. Seorang laki-laki

akan memiliki jam kerja yang lebih fleksibel dibandingkan dengan perempuan yang

sudah menjadi ibu. KSU Tandangsari merupakan sebuah koperasi di bidang

agribisnis sapi perah yang membutuhkan karyawan dengan jam kerja yang fleksibel

untuk bekerja di lapangan. Oleh karena itu mayoritas karyawan di KSU

Tandangsari adalah laki-laki.

4.2.3 Tingkat Pendidikan Formal Responden

Pendidikan formal adalah salah satu aspek yang dapat memengaruhi pola

pikir seseorang. Tingkat pendidikan formal responden pada penelitian ini bervariasi

dari mulai Sekolah Dasar (SD) sampai dengan Sarjana (S1). Mayoritas tingkat

pendidikan formal responden di KSU Tandangsari yaitu Sekolah Menengah Atas

 50

(SMA). Lebih jelasnya tingkat pendidikan formal responden dapat dilihat pada

Tabel 5.

Tabel 5. Tingkat Pendidikan Formal Responden di KSU Tandangsari

Jumlah
No Pendidikan
Orang Persentase
1. SD 02 06,45
2. SMP 04 12,90
3. SMA 19 61,30
4. Diploma 02 06,45
5. Sarjana 04 12,90
Jumlah 31 100,000

Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan bahwa dalam perekrutan karyawannya

KSU Tandangsari melakukan secara proporsional karena pekerjaan di koperasi

tidak semuanya memerlukan orang-orang berpendidikan tinggi akan tetapi

disesuaikan dengan kebutuhan koperasi. Seperti 2 responden dengan tingkat

pendidikan Sekolah Dasar (SD) (6,45%) dibutuhkan sebagai tenaga sopir untuk

mengangkut susu murni yang dihasilkan oleh setiap kelompok peternak ke Tempat

Penampungan Susu (TPS) di KSU Tandangsari. Tabel 5 menunjukan sebagian

besar responden menempuh pendidikan terakhir di tingkat Sekolah Menengah Atas

(SMA) (61,30%). Responden yang berpendidikan tinggi lebih terbuka dalam

menerima informasi baru dan mereka juga berusaha meningkatkan potensi yang

dimilikinya.
Pendidikan formal responden tidak hanya memengaruhi pola pikir akan tetapi

juga memengaruhi tingkat penerimaan dan penyerapan informasi. Karyawan

berpendidikan akan memiliki wawasan dan pengetahuan luas sehingga akan

membantu dirinya untuk mempermudah pemahaman atas setiap kegiatan kerja yang

akan dilakukan. Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang membantu
 51

seseorang untuk menginterpretasikan sesuatu dengan lebih baik (Berry dan

Triandis, 1980).

4.2.4 Lama Bekerja Responden

Lama bekerja merupakan pengalaman individu yang akan menentukan

pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Lama bekerja responden dapat

memengaruhi pemahaman mengenai penilaian gaya kepemimpinan terhadap ketua

umum dan pencapaian kinerja yang bersangkutan. Responden umumnya memiliki

pengalaman bekerja selama 10 sampai 20 tahun. Lama bekerja responden penelitian

dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Lama Bekerja Responden di KSU Tandangsrai

Jumlah
No Lama Bekerja (Tahun)
Orang Persentase
1. <10 04 12,90
2. 10-20 21 67,70
3. >20 06 19,40
Jumlah 31 100,000

Handoko (2007) menyatakan masa kerja adalah rentang waktu yang telah

ditempuh oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah

banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai. Lama bekerja merupakan salah

satu faktor untuk meningkatkan pencapaian kinerja para karyawan KSU

Tandangsari. Tabel 6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (67,70%)

memiliki pengalaman kerja selama 10 sampai 20 tahun. Semakin lama karyawan

bekerja, semakin banyak pengetahuan dan kemampuan yang didapatkan di KSU

Tandangsari. Banyaknya pengalaman mendorong karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya dan memahami setiap pekerjaan yang diberikan.

 52

Karyawan KSU Tandangsari yang bekerja 10 sampai 20 tahun telah merasa

nyaman dalam bekerja karena sudah terbiasa dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Kreitner dan Kinicki (2004) yang menyatakan

bahwa, masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih

merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah

beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai

akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

4.3 Gaya Kepemimpinan di KSU Tandangsari

Gaya kepemimpinan adalah cara-cara khas yang digunakan atau dilaksanakan

oleh seorang pemimpin dalam rangka menjalankan kepemimpinannya. Menurut

Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi orang lain seperti yang

ia lihat. Gaya kepemimpinan dibutuhkan seorang pemimpin untuk dapat mengelola

karyawannya.

Berdasarkan hasil identifikasi, gaya kepemimpinan yang digunakan ketua

umum KSU Tandangsari adalah gaya kepemimpinan demokratis. Gaya

kepemimpinan ini terlihat dari karakteristik gaya kepemimpinan demokratis, seperti

komunikasi yang dilakukan antara ketua umum dengan karyawan bersifat terbuka,

ketua umum memberikan kesempatan kepada para karyawannya untuk

mengemukakan pendapat dan keluhan mengenai masalah-masalah yang terjadi di

KSU Tandangsari setelah itu keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh

pemimpin. Hal ini sesuai dengan prinsip koperasi dalam UU No.25 Tahun 1992

Bab III Pasal 5 yang salah satunya menyatakan bahwa pengelolaan dilakukan secara

demokratis. Dengan begitu gaya kepemimpinan ketua umum KSU Tandangsari

 53

sudah tepat dalam memimpin KSU Tandangsari. Menurut Waridin dan Bambang

Guritno (2005), seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk

mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tingkat gaya kepemimpinan

ketua umum Tandangsari pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Persentase Indikator Gaya Kepemimpinan Ketua Umum KSU

Tandangsari
Kelas Kategori
No. Dimensi
Tinggi Sedang Rendah
…%...
1. Tanggung Jawab 80,60 19,40 0,00
2. Kepercayaan 74,20 25,80 0,00
3. Komunikasi 58,10 41,90 0,00
4. Pengambilan Keputusan 41,90 58,10 0,00
5. Empati 61,30 38,70 0,00
Gaya Kepemimpinan 58,10 41,90 0,00

Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat gaya kepemimpinan ketua umum KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi (58,10%) yang artinya pemimpin

menjalankan kewajibannya sebagai ketua umum, beberapa pegawai dilibatkan

secara langsung dalam pengambilan keputusan, komunikasi antara pegawai dan

ketua umum pun terjadi di dalam maupun di luar pekerjaan serta empati dirasakan

beberapa pegawai karena sering berinteraksi dengan ketua umum. Sedangkan

41,90% responden menilai tingkat gaya kepemimpinan ketua umum KSU

Tandangsari pada kategorisedang, hal ini dikarenakan beberapa pegawai dilibatkan

secara tidak langsung dalam pengambilan keputusan sehingga frekuensi

komunikasi tidak sebaik dengan mereka yang memiliki jabatan struktural.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat gaya kepemimpinan ketua

umum KSU Tandangsari termasuk dalam kategori tinggi dilihat dari 5 indikator

yaitu: 1) Tanggung jawab; 2) Kepercayaan; 3) Komunikasi; 4) Pengambilan

 54

Keputusan; dan 5) Empati. Hal ini terbukti di lapangan dengan gaya kepemimpinan

ketua umum KSU Tandangsari kemajuan diperoleh oleh koperasi dalam

mendapatkan beberapa asset yang sekarang menjadi milik KSU Tandangsari.

4.3.1 Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan perbuatan sebagai perwujudan kesadaran akan

kewajiban sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Makna dari tanggung

jawab ialah siap menerima kewajiban atau tugas. Tanggung jawab juga berkaitan
dengan kewajiban, yaitu sesuatu yang dibebankan terhadap seseorang. Maka

tanggung jawab dalam hal ini adalah tanggung jawab terhadap kewajibannya.

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab terhadap orang-orang di bawah

kepemimpinannya dan perusahaan yang dijalankannya.

Tanggung jawab seorang pemimpin merupakan kewajiban terhadap tugasnya

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Tingkat

tanggung jawab yang dimiliki ketua umum KSU Tandangsari dapat dilihat pada

Tabel 8.

Tabel 8. Tingkat Tanggung Jawab Ketua Umum KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Pimpinan bekerja untuk mencapai
1. 35,48 51,61 12,91
visi
Pimpinan bekerja sesuai dengan
2. 58,06 41,94 00,00
tugas pokok dan fungsinya
Pimpinan mematuhi peraturan
3. 67,74 32,26 00,00
umum
4. Pimpinan memberikan pengarahan 74,19 22,58 03,23
Tanggung Jawab 80,60 19,40 00,00
 55

Tabel 8 menunjukan bahwa tingkat tanggung jawab ketua umum KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden

sebesar 80,60%. Tingkat tanggung jawab ketua umum KSU Tandangsari dinilai

dari 4 pertanyaan yang diajukan penulis kepada responden. Sebagian besar

responden menilai tingkat tanggung jawab ketua umum KSU Tandangsari ke dalam

kategori tinggi karena terlihat dari tugas pokok dan fungsi sebagai pemimpin yang

dikerjakan secara keseluruhan. Hal ini dibuktikan dengan pencapaian beberapa misi

KSU Tandangsari dibawah kepemimpinannya. Selain itu meskipun pembagian

tugas terbagi rata, pemimpin tetap memberikan arahan dan pemecahan masalah dari
setiap kendala yang terjadi di KSU Tandangsari karena pemimpin memiliki

tanggung jawab untuk memutuskan, mengarahkan dan mengawasi karyawannya.

Sebagai seorang pemimpin, ketua umum KSU Tandangsari memikul

tanggung jawab untuk memimpin koperasi yang dipercayakan kepadanya.

Pemimpin harus bertanggung jawab atas apa yang dilakukan dan tidak

dilakukannya untuk mencegah terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam

organisasi. Untuk itu ketua umum KSU Tandangsari memberikan pengarahan

terhadap kesalahan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Ia harus memiliki

keberanian untuk mempertanggungjawabkan tindakan yang telah dilakukan dan

mengambil risiko atau pengorbanan untuk kepentingan organisasi dan orang-orang

yang dipimpinnya. Di sisi lain, pemimpin pun harus melatih karyawannya untuk

menerima tanggung jawab serta mengawasi pelaksanaan tugasnya.

4.3.2 Kepercayaan

Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain

dimana orang tersebut memiliki keyakinan kepada orang lain. Kepercayaan

 56

merupakan kondisi mental yang didasarkan oleh situasi seseorang dan konteks

sosialnya. Ketika seseorang mengambil suatu keputusan, ia akan lebih memilih

keputusan berdasarkan pilihan dari orang- orang yang lebih dapat ia percaya dari

pada yang kurang dipercayai (Moorman, 1993). Tingkat kepercayaan ketua umum

KSU Tandangsari terhadap para karyawannya dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Tingkat Kepercayaan Ketua Umum KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Pimpinan mempercayai hasil
1. 70,97 29,03 00,00
pekerjaan karyawannya
Pimpinan menerima hasil laporan
2. 90,32 09,68 00,00
bulanan
Pimpinan memberikan tanggapan
3. 70,97 29,03 00,00
setiap hasil pekerjaan
4. Pimpinan melakukan pengawasan 38,71 54,84 06,54
Kepercayaan 74,20 25,80 00,00

Tabel 9 menunjukkan bahwa kepercayaan ketua umum KSU Tandangsari

terhadap para karyawannya termasuk ke dalam kategori tinggi (74,20%). Tingkat

kepercayaan ketua umum terhadap karyawannya dinilai dari 4 pertanyaan yang

diajukan penulis. Sebagian besar responden dengan penilaian kategori tinggi

menyatakan bahwa ketua umum KSU Tandangsari memberikan kepercayaan dan

tanggapan terhadap setiap pekerjaan yang dikerjakan karyawannya. Setiap bulan

ketua umum menerima laporan bulanan yang dikerjakan oleh setiap divisi yang

berada di KSU Tandangsari. Manfaat kepercayaan diantaranya adalah terciptanya

iklim saling berbagi informasi dan kerjasama. Ketika seorang karyawan yakin

bahwa ide dan informasi yang disampaikannya akan dihargai, inisiatif dan

kreativitasnya akan tumbuh. Pemimpin yang mempercayai karyawannya tidak akan

segan untuk mendelegasikan tugas dan wewenangnya kepada mereka. Demikian

 57

pula karyawan yang mempercayai pemimpinnya akan merasa lebih nyaman dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka.

Kepercayaan merupakan keyakinan terhadap integritas, kemampuan atau

karakter seseorang atau sesuatu. Kepercayaan dapat membuat seseorang menjadi

percaya diri, terbuka, jujur, bersedia mengambil risiko dan merasa lebih nyaman

dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Seorang pemimpin perlu memberikan

kepercayaan kepada karyawannya untuk setiap pekerjaan yang diberikan. Karena

kepercayaan dapat mengurangi resistensi terhadap perubahan, Sebaliknya,

ketidakpercayaan (distrust) akan menyebabkan seseorang menjadi bersifat tertutup,

tidak percaya diri, enggan mengambil risiko, dan tidak nyaman dalam menjalin

hubungan dengan orang lain. Akibat tidak adanya kepercayaan, produktivitas

melemah, peluang-peluang pengembangan dan perbaikan terlewatkan, dan kinerja

merosot.

4.3.3 Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan, gagasan atau pikiran seorang

karyawan kepada pemimpin atau sebaliknya, secara langsung atau tidak langsung.

Komunikasi dalam kepemimpinan sangat diperlukan karena kepemimpinan

merupakan upaya memengaruhi banyak orang untuk mencapai tujuan, cara

memengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan

dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan (Dubrin, 2005).

Pemimpin merupakan pusat kekuatan dan dinamisator bagi perusahaan,

dengan begitu harus selalu berkomunikasi dengan semua pihak baik melalui
 58

hubungan formal maupun informal. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin itu

sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat

dengan semua pihak, secara horisontal maupun vertikal. Tingkat komunikasi ketua

umum Tandangsari dengan karyawannya dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Tingkat Komunikasi Ketua Umum KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Pimpinan tidak mendominasi
1. 90,32 06,45 03,23
dalam setiap pembicaraan
Terjalinnya komunikasi antara
2. 22,58 38,71 38,71
pimpinan dan karyawan
Terjalinnya hubungan baik dengan
3. karyawan di dalam maupun di luar 77,42 22,58 00,00
pekerjaan
Pimpinan sering memberikan
4. 22,58 74,19 03,23
pengarahan
Komunikasi 58,10 41,90 00,00

Tabel 10 menunjukkan bahwa tingkat komunikasi ketua umum KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi (58,10%). Tingkat komunikasi

ketua umum dengan karyawan dinilai dari 4 pertanyaan yang diajukan penulis.

Sebagian besar responden dengan penilaian kategori tinggi menyatakan bahwa

ketika dilakukan diskusi, pimpinan tidak mendominasi dalam setiap pembicaraan.

Selain itu komunikasi yang terjalin dengan pemimpin di dalam maupun di luar

pekerjaan terbilang sangat baik. Hal ini terjadi karena responden memiliki jabatan

struktural sehingga frekuensi komunikasi sering dilakukan. Komunikasi pun

terjalin secara langsung karena adanya rapat internal yang dilakukan sebulan sekali

dengan pejabat struktural. Selain itu pemimpin memberikan pengarahan serta

bimbingan dalam bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing
 59

divisi. Sebagian responden pun dapat berkonsultasi atau menghubungi ketua umum

secara langsung karena jarak rumah mereka relatif berdekatan.

Menurut Scheidel (1976) fungsi dari komunikasi yaitu untuk menyatakan dan

mendukung identitas diri, untuk membangun kontak sosial dengan orang di sekitar,

dan untuk memengaruhi orang lain untuk merasa, berpikir, atau berperilaku seperti

yang kita inginkan. Sebagai seorang pemimpin untuk KSU Tandangsari, ketua

umum perlu membangun komunikasi dengan seluruh karyawan. Sehingga

pemimpin dapat memengaruhi karyawan untuk memiliki semangat dalam bekerja

demi mencapai tujuan dari koperasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Syamsu
dkk., (1991), yang menyatakan bahwa pemimpin harus berusaha agar komunikasi

antar anggota dan ketua dengan organisasinya berjalan lancer, sehingga kegiatan

antar seluruh anggota dapat berjalan dengan baik dan anggota dapat menghayati

tujuan serta peran dirinya untuk mencapai tujuan bersama.

4.3.4 Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan salah satu fungsi dari seorang pemimpin.

Pengambilan keputusan merupakan proses penerjemahan dari sebuah keinginan-

keinginan berbagai pihak. Pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah

dilakukan oleh pemimpin setelah melalui proses diskusi dan konsultasi dengan para

bawahan. Pengambilan keputusan adalah soal yang berat karena sering menyangkut

kepentingan banyak orang. Kemampuan yang baik dalam pengambilan keputusan

harus tercermin pada tiga hal, yaitu cara, hasil keputusan, dan kemampuan

menyampaikan hasil keputusan. Tidak ada sesuatu yang pasti dalam pengambilan

keputusan. Pemimpin harus memilih di antara alternatif yang ada dan kemungkinan

implikasi atau akibat suatu pengambilan keputusan tertentu.

 60

Pengambilan keputusan oleh pemimpin hendaknya didiskusikaan terlebih

dahulu bersama para karyawan agar kepemimpinan demokratis di dalam koperasi

dirasakan semua pihak. Pengambilan keputusan pada hakekatnya adalah suatu

pendekatan yang sistematis terhadap suatu masalah. Tingkat pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh ketua umum KSU Tandangsari dapat dilihat pada

Tabel 11.

Tabel 11. Tingkat Pengambilan Keputusan Ketua Umum KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Hasil keputusan sesuai dengan
1. 032,26 61,29 06,45
harapan
Pimpinan melibatkan karyawan
2. 025,81 58,06 16,13
dalam pengambilan keputusan
Pimpinan ikut serta dalam setiap
3. 100,00 00,00 00,00
pengambilan keputusan
Pimpinan mengambil keputusan
4. 029,03 70,97 03,23
disaat rapat rutin
Pengambilan Keputusan 041,90 58,10 00,00

Tabel 11 menunjukkan bahwa tingkat pengambilan keputusan yang dilakukan

oleh ketua umum KSU Tandangsari termasuk ke dalam kategori sedang (58,10%).

Tingkat pengambilan keputusan ketua umum dinilai dari 4 pertanyaan yang

diajukan penulis. Sebagian besar responden menilai tingkat pengambilan keputusan

ketua umum KSU Tandangsari ke dalam kategori sedang karena beberapa

responden tidak dilibatkan secara langsung dalam rapat internal namun pendapat

yang diberikan untuk kemajuan KSU Tandangsari tetap tertampung. Selain itu

terkadang hasil keputusan yang dibuat oleh pimpinan tidak sesuai dengan harapan

para karyawan. Meskipun begitu tetap bisa dilakukan diskusi untuk mencari jalan

keluar yang terbaik.

 61

Di dalam suatu organisasi, pengambilan keputusan merupakan suatu hal yang

sangat strategis bahkan dapat menentukan kelangsungan hidup organisasi itu

sendiri. Tentunya sebelum pengambilan keputusan itu diambil, terlebih dahulu

harus ada masalah dan alternatif-alternatif pemecahan masalah. Sebagai seorang

pemimpin, ketua umum KSU Tandangsari harus dapat mengambil keputusan yang

terbaik dari setiap alternatif-alternatif yang telah dimusyawarahkan secara bersama-

sama dengan para karyawan. Karena setiap keputusan yang diambil oleh ketua

umum akan memengaruhi kemajuan koperasi.

4.3.5 Empati

Empati merupakan kemampuan menghubungkan dan merasakan pikiran,

emosi ataupun perasaan orang lain. Orang-orang yang empati sering dilihat oleh

orang lain sebagai orang yang memahami dan mampu memberikan dukungan

kepada orang lain secara tepat dengan perasaan peka dan peduli. Empati adalah

sikap yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin agar dapat memanfaatkan potensi-

potensi yang dimiliki karyawannya. Empati akan membuat seorang pemimpin lebih

bijaksana dalam bersikap dan dalam setiap pengambilan keputusan karena ia tidak

hanya akan memandang dari sudut pandangnya sendiri tapi juga

mempertimbangkan keadaan orang lain.

Empati merupakan sikap bagian kecerdasan emosi yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin untuk dapat memahami karyawannya dan dapat

mempertimbangkan keadaan karyawannya seputar pekerjaan. Sikap empati

diperlukan seorang pemimpin kepada karyawannya agar karyawan tidak merasakan

tekanan dari beban pekerjaan. Tingkat empati ketua umum KSU Tandangsari

terhadap karyawannya dapat dilihat pada Tabel 12.

 62

Tabel 12. Tingkat Empati Ketua Umum KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Pimpinan memberikan perhatian
1. 41,94 54,84 03,22
kepada karyawannya
Pimpinan memberikan kesempatan
2. kepada karyawannya untuk 48,39 48,39 03,22
berdiskusi
Pimpinan melihat keadaan
3. 77,42 22,58 00,00
sebelum mengambil keputusan
Pimpinan memberikan solusi pada
4. 38,71 58,06 03,23
setiap masalah yang terjadi
Empati 61,30 38,70 00,00

Tabel 12 menunjukkan bahwa tingkat empati ketua umum KSU Tandangsari

terhadap para karyawannya termasuk ke dalam kategori tinggi (61,30%). Tingkat

empati ketua umum terhadap karyawannya dinilai dari 4 pertanyaan yang diajukan

penulis terlampir pada Tabel 12. Sebagian besar responden menilai tingkat empati

ketua umum KSU Tandangsari ke dalam kategori tinggi dikarenakan pimpinan

selalu memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mendisukusikan setiap

masalah yang terjadi di koperasi. Ketua umum pun dalam mengambil keputusan

selalu mempertimbangkan keadaan karyawannya maupun koperasi. Selain itu

pimpinan selalu memberikan motivasi seperti saran atau nasihat kepada

karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini di dukung oleh hasil

penelitian Utami (2014) dalam Yuniarti (2016) bahwa empati bagian dari emosi

yang dikendalikan melalui kecerdasan seorang pemimpin yang mampu memotivasi,

menyelesaikan masalah bawahannya untuk mencapai target pekerjaannya sesuai

dengan yang diharapkan, serta pemimpin harus memiliki tingkat kepedulian

terhadap bawahannya sehingga ada pengaruh bawahan dengan atasan melalui

 63

empati yang diciptakan oleh pimpinan terhadap atasan dan antar sesama bawahan,

hal inilah yang menjadi budaya baik dalam organisasi.

4.4 Kinerja Karyawan di KSU Tandangsari

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan

individu atau kelompok individu. Penilaian terhadap kinerja di dalam organisasi

merupakan hal penting. Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa penilaian

kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan

potensi yang dapat dikembangkan. Dengan penilaian kinerja untuk individu

maupun kelompok merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja

organisasi. Tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari dapat dilihat pada Tabel

13.

Tabel 13. Persentase Indikator Kinerja Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Dimensi
Tinggi Sedang Rendah
…%...
1. Kualitas 58,10 41,90 00,00
2. Ketepatan Waktu 58,10 41,90 00,00
3. Inisiatif 35,50 51,60 12,90
4. Kemampuan 67,70 32,30 00,00
5. Komunikasi 93,50 06,50 00,00
Kinerja Karyawan 77,40 22,60 00,00

Tabel 13 menunjukkan bahwa tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari

termasuk ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden sebesar 77,40%.

Sebanyak 24 responden memiliki tingkat kinerja dengan kategori tinggi. Hal ini
 64

terjadi karena karyawan dapat mencapai target dan menyelesaikan pekerjaannya

sesuai dengan job description masing-masing karyawan. Selain itu karyawan

berkontribusi untuk KSU Tandangsari dengan memberikan pendapat dan ide untuk

kemajuan koperasi serta komunikasi terjalin di dalam maupun di luar pekerjaan.

Komunikasi yang terjalin dengan sesama karyawan, membuat pekerjaan menjadi

lebih mudah karena seorang karyawan memerlukan kemampuan dalam

berkomunikasi sehingga akan tercipta kerjasama antara satu dengan yang lain, dan

dapat menghadirkan ide-ide yang baru melalui komunikasi yang terjalin dengan

baik.
Kinerja karyawan sangat memengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau

perusahaan. KSU Tandangsari akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja

karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Sudarmanto

(2009), perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan

individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau

berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya,

perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang

tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar

terhadap keberhasilan suatu perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut maka

upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di dalam organisasi merupakan

hal penting. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat,

memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk

menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan.

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi dari SDM organisasi. Penilaian terhadap kinerja pada penelitian

ini dilihat dari 5 indikator yaitu: 1) Kualitas pekerjaan; 2) Ketepatan waktu; 3)

 65

Inisiatif; 4) Kemampuan; dan 5) Komunikasi. Dari ke 5 indikator tersebut, kualitas

pekerjaan, ketepatan waktu, kemampuan, dan komunikasi karyawan termasuk

dalam kategori tinggi.

4.4.1 Kualitas Pekerjaan

Kualitas kerja merupakan wujud perilaku dari suatu kegiatan yang telah

dilaksanakan dan sesuai dengan harapan yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Wilson dan Heyel (1987), quality of work (kualitas kerja) menunjukkan

sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi

ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Kualitas pekerjaan diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Tingkat kualitas pekerjaan

karyawan KSU Tandangsari dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Tingkat Kualitas Pekerjaan Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Karyawan menyelesaikan
1. pekerjaan sesuai tugas pokok dan 74,19 25,81 0,00
fungsinya
Karyawan memberikan pelayanan
2. 35,48 64,52 0,00
yang terbaik
Karyawan dapat menyelesaikan
3. pekerjaan yang diberikan secara 45,16 54,84 0,00
mendadak
Karyawan mengambil kerja
4. 64,52 35,48 0,00
lembur
Kualitas Pekerjaan 58,10 41,90 0,00

Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat kualitas pekerjaan karyawan KSU

Tandangsari termasuk dalam kategori tinggi (58,10%). Tingkat kualitas pekerjaan

 66

karyawan KSU Tandangsari dinilai dari 4 pertanyaan yang penulis ajukan.

Sebagian besar responden dengan tingkat kualitas pekerjaan tinggi dikarenakan

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya. Selain itu para karyawan bersedia bekerja lembur untuk mencapai target

yang telah ditetapkan. Sebagian besar karyawan KSU Tandangsari bertempat

tinggal relatif berdekatan dengan Kantor KSU Tandangsari sehingga lebih fleksibel

untuk mereka dalam mengambil kerja lembur.

Kualitas kerja merupakan salah satu indikator yang dievaluasi dalam

penilaian kinerja. Bitner dan Zeithaml (2008) dalam Riorini (200) menyatakan
untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara

yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau

training, memberikan insentif atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan

teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Hal

tersebut sudah dilakukan oleh KSU Tandangsari. Tingkat kualitas pekerjaan dengan

kategori tinggi yang dimiliki oleh karyawan KSU Tandangsari tentu akan

meningkatkan produktivitas. Meningkatnya produktivitas akan memberikan

dampak positif bagi koperasi. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting

dalam menciptakan perusahaan yang sehat dan kuat. Bila para karyawan mampu

bekerja untuk kualitas yang baik, maka perusahaan akan menjadi semakin efektif

dalam operasionalnya.

4.4.2 Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan penyelesaian aktivitas pada awal waktu yang

dinyatakan sesuai dengan aturan atau standar waktu yang telah ditetapkan dalam

bekerja. Ketepatan waktu (timeliness) merupakan salah satu faktor penting dalam
 67

menyelesaikan pekerjaan. Ketepatan waktu hal yang harus diperhatikan setiap

karyawan agar target yang ditetapkan koperasi dapat tercapai. Tingkat ketepatan

waktu karyawan KSU Tandangsari dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Tingkat Ketepatan Waktu Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Karyawan masuk dan keluar kerja
1. 41,93 32,26 25,81
sesuai dengan jam kerja
Karyawan dapat bekerja sesuai
2. 51,61 48,39 00,00
dengan jam yang telah ditentukan
3. Karyawan diberikan cuti 77,42 22,58 00,00
Karyawan dapat menyelesaikan
4. pekerjaan sesuai dengan waktu 38,71 61,29 00,00
yang telah ditentukan
Ketepatan Waktu 58,10 41,90 00,00

Tabel 15 menunjukkan bahwa tingkat ketepatan waktu karyawan KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi dengan presentase responden

sebesar 58,10%. Sebagian besar responden memiliki tingkat ketepatan waktu yang

tinggi karena karyawan masuk dan keluar kerja sesuai dengan standar waktu masuk

dan keluar kerja yang telah ditetapkan pihak KSU Tandangsari terlebih jarak rumah
mereka yang relatif berdekatan dengan kantor KSU Tandangsari. Selain itu

penyelesaian pekerjaan yang diberikan tepat pada waktu yang telah ditetapkan
sehingga pekerjaan tidak menumpuk dan hasilnya sesuai dengan yang diharapkan.

Dengan mementingkan ketepatan waktu, pekerjaan dapat ditata dengan rapi, dan

akan memudahkan proses mengorganisasikan dan mengendalikan pekerjaan

lainnya.

Ketepatan waktu menjadi hal yang penting untuk kinerja seorang karyawan

karena apabila terjadi keterlambatan akan memengaruhi pelayanan kepada anggota

 68

atau konsumen. Ketepatan waktu merupakan kunci untuk kemajuan sebuah

organisasi. Ketepatan waktu adalah hasil dari manajemen waktu yang tepat. Dengan

melakukan perencanaan yang efektif, maka seorang karyawan akan mampu

menyisakan waktu luang yang berharga untuk menyusun pengembangan diri guna

peningkatan kinerjanya.

4.4.3 Inisiatif

Inisiatif adalah suatu kemampuan dalam menemukan peluang, menemukan

ide, mengembangkan ide serta cara-cara baru dalam memecahkan suatu problema
(Suryana, 2006). Inisiatif dalam pekerjaan berarti melakukan pekerjaan tanpa

menunggu intervensi atau suruhan orang lain. Menurut Mardiyanto (2008), inisiatif

adalah kemampuan seseorang dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang baru

atau asli atau menghasilkan suatu pemecahan masalah. Karyawan yang memiliki

inisiatif dengan segera dapat melihat masalah yang muncul dan mencari solusi atas

permasalahan tersebut. Tingkat inisiatif yang dimiliki karyawan KSU Tandangsari

dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Tingkat Inisiatif Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Karyawan memberikan pendapat
1. 41,94 45,16 12,90
atau ide
Karyawan menyelesaikan
2. pekerjaannya tidak sampai 25,81 67,74 06,45
deadline
Karyawan mengikuti setiap
3. 48,39 48,39 03,22
kegiatan yang ada di koperasi
Karyawan membantu rekan
4. 16,13 51,61 32,26
kerjanya
Inisiatif 35,50 51,60 12,90
 69

Tabel 16 menunjukkan bahwa tingkat inisiatif yang dimiliki karyawan KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori sedang (51,60%). Tingkat inisiatif

karyawan KSU Tandangsari dinilai dari 4 pertanyaan yang diajukan oleh penulis.

Sebagian besar responden memiliki tingkat inisiatif dengan kategori sedang dalam

hal pekerjaan dikarenakan beberapa karyawan sesekali dapat mengerjakan

pekerjaan diluar pekerjaan mereka seperti membantu divisi lain ketika tugas mereka

sudah selesai dikerjakan dan dalam hal ini kerjasama antar karyawan pun terbentuk

untuk kemajuan KSU Tandangsari. Namun meskipun begitu beberapa karyawan

tetap berkontribusi dalam memberikan pendapat atau ide agar koperasi semakin
lebih baik.

Karyawan yang mempunyai inisiatif adalah karyawan yang proaktif dan tidak

pasif menunggu perintah. Dengan tingkat inisiatif pada karyawan KSU Tandangsari

dengan kategori sedang diharapkan karyawan tetap mencari terobosan-terobosan

baru untuk meningkatkan kinerja. Karyawan yang mempunyai inisiatif akan sangat

dibutuhkan dalam bidang apapun karena hasil yang mereka kerjakan akan melebihi

dari yang diharapkan sehingga produktivitas kerja pun akan meningkat dan akan

memberikan dampak yang positif untuk kemajuan KSU Tandangsari. Mengingat

KSU Tandangsari merupakan koperasi yang bergerak dibidang agribisnis sapi

perah, dibutuhkan ide dan inovasi baru dari karyawan untuk para peternak sapi

perah yang menjadi salah satu bagian dari koperasi.

4.4.4 Kemampuan

Kemampuan dalam bekerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut

Sulistiyani (2003), kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki

 70

oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk

kemampuan. Kemampuan sangat diperlukan seorang karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Tingkat kemampuan karyawan KSU Tandangsari dapat dilihat pada

Tabel 17.

Tabel 17. Tingkat Kemampuan Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
1. Karyawan bekerja mencapai target 38,71 48,39 12,90
Karyawan mengerjakan tugas yang
2. 70,97 29,03 00,00
diberikan
Karyawan melakukan pekerjaan
3. 54,84 45,16 00,00
sesuai dengan rencana kerja
Karyawan mampu bekerja lembur
4. 70,97 25,81 03,22
apabila tuntutan pekerjaan
Kemampuan 67,70 32,30 00,00

Tabel 17 menunjukkan bahwa tingkat kemampuan karyawan KSU

Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi (67,70%). Tingkat kemampuan

karyawan KSU Tandangsari dinilai dari 4 pertanyaan yang diajukan oleh penulis.

Sebagian besar responden memiliki tingkat kemampuan dalam bekerja dengan

kategori tinggi dikarenakan karyawan dapat mencapai target yang telah ditetapkan

dalam rencana kerja masing-masing divisi. Selain itu karyawan bekerja dengan
semaksimal mungkin sesuai dengan standar dan aturan yang ditetapkan oleh KSU

Tandangsari. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008) pencapaian prestasi

berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging

goal). Oleh karena itu untuk mencapai sebuah tujuan dari koperasi, seorang

karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan yang memadai untuk

menyelesaikan pekerjaannya.
 71

Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan

karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja.

Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan

atau organisasi tersebut. Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi

rendahnya tingkat pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilah

pengetahuan dan keterampilan dapat diperoleh.

4.4.5 Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dalam menyampaikan pesan dari seseorang

kepada orang lain dengan bertujuan untuk memberitahu, mengeluarkan pendapat,

mengubah pola sikap atau perilaku baik langsung maupun tidak langsung.

Komunikasi dalam hubungan kerja sangat diperlukan agar terjalin hubungan yang

baik dengan pimpinan maupun rekan kerja. Tingkat komunikasi karyawan KSU

Tandangsari dapat dilihat pada Tabel 18.

Tabel 18. Tingkat Komunikasi Karyawan KSU Tandangsari

Kelas Kategori
No. Uraian
Tinggi Sedang Rendah
…%...
Komunikasi terjalin dengan rekan
1. 077,42 22,58 0,00
kerja
2. Menjalin kerjasama yang baik 077,42 22,58 0,00
Menjalin hubungan yang baik di
3. 100,00 00,00 0,00
dalam maupun di luar pekerjaan
Komunikasi dengan rekan kerja
4. 077,42 22,58 0,00
dilakukan secara profesional
Komunikasi 93,50 06,50 0,00

Data pada Tabel 18 menunjukkan bahwa tingkat komunikasi karyawan KSU

Tandangsari dengan sesama karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi (93,50%).

Tingkat komunikasi antar karyawan KSU Tandangsari dinili dari 4 pertanyaan yang
 72

diajukan oleh penulis. Sebagian besar responden memiliki tingkat komunikasi

dengan sesama karyawan dalam kategori tinggi dikarenakan terjalinnya kerjasama

yang baik dengan sesama karyawan untuk bertukar pikiran ataupun ide. Selain itu

hubungan dengan sesama karyawan pun terjalin di dalam maupun di luar pekerjaan.

Komunikasi yang terjalin dengan baik akan menciptakan suasana dan

hubungan yang baik pula di antara para karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat

Yuniarti (2016) yang menyatakan bahwa hubungan yang baik antar pegawai akan

menciptakan koordinasi dan komunikasi yang baik dalam bekerja sehingga semua

akan berdampak terhadap pencapaian kinerja yang baik pada perusahaan. Keeratan
yang terjalin antara sesama rekan kerja umumnya didasari oleh kebersamaan para

pegawai dimana mereka merasa satu tujuan, satu nasib dan sepenanggungan.

Baiknya hubungan tersebut juga dikarenakan oleh kesadaran para pegawai tentang

perlunya kerjasama yang baik dalam rangka pemenuhan dan tujuan perusahaan

(Yuniarti, 2016).

4.5 Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum dengan Kinerja

Karyawan di KSU Tandangsari
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman menggunakan

aplikasi SPSS, diperoleh nilai sig. 0,000 pada tingkat signifikansi 99 persen (∝=

0,01). Nilai sig. lebih kecil dari 0,01, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum KSU Tandangsari dengan

kinerja karyawan di koperasi. Sedangkan untuk nilai koefisien korelasi (rs)

diperoleh sebesar 0,717 antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja

karyawan koperasi. Untuk memperkuat validitas analisis penelitian ini dilakukan

pengujian hipotesis dengan uji t.

 73

Uji thitung :
𝑟𝑠 𝑛−2
𝑈𝑗𝑖 𝑡 = √
1 − 𝑟𝑠2

31 − 2
𝑈𝑗𝑖 𝑡 = 0,717 √
1 − (0,717)2

𝑈𝑗𝑖 𝑡 = 5,539

Uji ttabel :

Daerah kritis t < -t/2 : n-k dan t > -t/2 : n-k

t < -0,01/2 : 31-2 dan t > -0,01/2 : 31-2

-t < 0,005 : 29 dan t > 0,005 : 29

t = 2,756

Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan uji satu sisi. Berdasarkan hasil

uji t diperoleh thitung sebesar 5,539 dan ttabel sebesar 2,756, maka dapat disimpulkan

thitung lebih besar dari ttabel yang berarti menolak H0 dan menerima H1.

Keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja

karyawan di koperasi diketahui dengan menginterpretasikan menggunakan aturan

koefisien korelasi Guilford (1956) yang terlampir pada Tabel 2. Hasil interpretasi

dengan menggunakan aturan koefisien korelasi Guilford (1956) menyatakan nilai

0,717 ini diartikan bahwa hubungan dua variabel kuat. Maknanya hal ini

menunjukkan terdapat hubungan yang searah atau positif antara keduanya, dapat

dikatakan semakin tinggi gaya kepemimpinan ketua umum maka semakin tinggi

kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan seseorang merupakan cara bekerja dan bertingkah laku

pemimpin dalam membimbing para bawahannya untuk berbuat sesuatu (Kartono,

2005). Di dalam suatu organisasi, gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor
 74

lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan

kebijakan dan penentuan strategi organisasi yang bersangkutan. Berdasarkan hasil

identifikasi mengenai gaya kepemimpinan ketua umum KSU Tandangsari, gaya

kepemimpinan yang digunakan oleh ketua umum KSU Tandangsari cenderung

kepada gaya kepemimpinan demokratis dengan tingkat gaya kepemimpinan yang

termasuk ke dalam kategori tinggi dengan persentase 58,10%. Hasil penelitian

dilihat dari 5 indikator, yaitu tanggung jawab, kepercayaan, komunikasi,

pengambilan keputusan, dan empati.

Sebagai seorang pemimpin, ketua umum KSU Tandangsari memberi arahan

kepada karyawannya agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seorang

pemimpin harus mampu memengaruhi para karyawannya untuk bertindak sesuai

dengan visi, misi dan tujuan koperasi. Hal ini diperkuat oleh teori oleh Robbins

(2006) yang dalam penjelasannya disebutkan bahwa pemimpin mampu merangsang

agar bawahan dapat berfikir secara kreatif dan inovatif. Selanjutnya dalam

penelitian Suranta (2002) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memengaruhi perilaku dan cara

pandang karyawan. Dengan adanya cara pandang yang sama antara pemimpin dan

bawahan, maka pemimpin dapat mengontrol dan mengarahkan karyawan guna

meningkatkan kinerjanya

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Penilaian terhadap kinerja di dalam organisasi merupakan hal penting.

Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai

merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
 75

dikembangkan. Dengan penilaian kinerja untuk individu maupun kelompok

merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi. Tingkat

kinerja karyawan KSU Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi dengan

presentase responden sebesar 77,40%. Hasil penelitian dilihat dari 5 indikator, yaitu

kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.

Kinerja merupakan faktor penting dalam menentukan usaha untuk mencapai

tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Dalam organisasi, suatu

gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan

lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga
diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Kinerja dengan

produktivitas yang tinggi di KSU Tandangsari diperlukan agar karyawan dapat

memberikan pelayanan terbaik guna mensejahterakan anggotanya. Dengan

demikian dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) dengan kinerja yang terbaik

pula. Gaya kepemimpinan memiliki keterkaitan yang erat dengan kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa adanya

hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja

karyawan di koperasi. Dengan demikian tingkat gaya kepemimpinan berhubungan

dengan tingkat kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

 76

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan antara

gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari, dapat

disimpulkan bahwa:

1) Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh ketua umum KSU Tandangsari

adalah gaya kepemimpinan demokratis dengan tingkat gaya kepemimpinan

yang termasuk ke dalam kategori tinggi (58,10%) yang artinya pemimpin

menjalankan kewajibannya sebagai ketua umum, beberapa pegawai dilibatkan

secara langsung dalam pengambilan keputusan, komunikasi antara pegawai dan

komunikasi antara ketua umum dan karyawan terjadi di dalam maupun di luar

pekerjaan serta empati dirasakan beberapa pegawai karena sering berinteraksi

dengan ketua umum.

2) Tingkat kinerja karyawan KSU Tandangsari termasuk ke dalam kategori tinggi

(77,40%) yang artinya karyawan dapat mencapai target dan menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan job description masing-masing karyawan. Selain

itu karyawan berkontribusi untuk KSU Tandangsari dengan memberikan

pendapat dan ide untuk kemajuan koperasi serta komunikasi terjalin di dalam

maupun di luar pekerjaan.

3) Terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (r s) sebesar 0,717.

Angka yang positif menunjukan bahwa kedua variabel memiliki hubungan

 77

searah yang berarti semakin demokrasi gaya kepemimpinan maka semakin

tinggi pula kinerja karyawan.

5.2 Saran

Diharapkan ketua umum memperhatikan karyawannya dengan adil agar

koperasi tidak kehilangan aset-aset terbaiknya. Di dalam koperasi pun harus tercipta

lingkungan yang kondusif agar karyawan merasa nyaman. Kenyamanan yang

dirasakan karyawan menciptakan keharmonisan antar karyawan dan karyawan

diharapkan akan memberikan timbal balik untuk koperasi dengan kontribusi kinerja
yang optimal sehingga dapat mencapai tujuan dari koperasi.
 80

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka

Cipta. Jakarta.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
_______________. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Rineka Cipta. Jakarta.
_______________. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
Daryanto. 2011. Sari Kuliah Manajemen Pemasaran. PT. Sarana Tutorial Nurani
Sejahtera. Bandung.
Davis, K dan Newstrom. 1995. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Dewan Persusuan Nasional. 2016. Produksi Susu Sapi Nasional Mengkhawatirkan.
Republika Mahaka Group. Jakarta Selatan.
Dubrin, Andrew J. 2005. The Complete Ideal’s Guides: Leadership. Edisi Kedua.
Prenada Media. Jakarta
Emzir. 2012. Metodologi Penelitian Pendidikan: Kuantitatif dan Kualitatif. PT.
Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. 2008. Perilaku Keorganisasian.
Cetakan Ketiga. BPFE. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE. Yogyakarta.
_______________. 2007. Mengukur Kepuasan Kerja. Erlangga. Jakarta.
Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. PT. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara. Jakarta.
____________________. 2003. Manajemen Sumber Daya, Edisi Revisi. PT. Bumi
Aksara. Jakarta.
____________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
PT. Bumi Aksara. Jakarta.
 81

Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. BPFE UGM.

Yogyakarta.
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada.
Jakarta
Kementerian Perindustrian Republik Indonesia. 2016. Konsumsi Susu Masih 11,09
per Kapita. Jurnal Nasional.
Likert, Rensis. 1961. New Pattern of Management. McGraw-Hill Book Company
Inc. New York.
Mangkunegara, A. A. Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
__________________________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
__________________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan ke Tujuh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mardiyanto, H andono. 2009. Intisari Manajemen Keuangan. Grasindo. Jakarta.
__________________. 2008. Intisari Manajemen Keuangan. Grasindo. Jakarta.
Moorman, C. Deshpande R. dan Zaltman, G. 1993. Actors Affecting Trust in Market
Relationship. Journal of Marketing. Vol 58.
Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka
Cipta. Jakarta.
Parel, C.P, G.C Caldito, P.L Ferrer, G. G De Guzman, G. H Tan. 1983. Sampling
Design and Procedures Social Research Design, dalam Suseno, SH. 1982.
Partomo, Titik Sartika. 2009. Ekonomi Koperasi. Ghalia Indonesia. Bogor.
Ramli, Rusdi dan Warsidi, Adi. 2001. Asas-asas Manajemen. Universitas Terbuka.
Jakarta.
Riorini, Sri Vandayuli. 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi.
Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No. 3 Hal 253-274.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Jakarta
Roscahyo, Agung dan Prijati. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. Jurnal Ilmu dan
Riset Manajemen Vol. 2 No. 12:1-15.
 82

Samuelson, Paul A. dan Nordhaus, D. William. 1992. Ekonomi. Edisi 12 Jilid 2.

Erlangga. Jakarta.
Scheidel, Thomas M.1976. Speech Communication and Human Interaction.
Glenville, III. Scott, Foresman and Co.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar
Maju. Bandung.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1989. Metode Penelitian Survai. LP3S.
Jakarta.
Sitio, Arifin dan Tamba, Halomoan. 2001. Koperasi: Teori dan Praktik. Erlangga.
Jakarta.
Sudjana. 2005. Metode Statistika Edisi ke-6. Tarsito. Bandung.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan. Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan pada Hubungan antara Gaya
Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal
Empirika 15 (2) Hal. 116-138.
Suryana. 2006. Kewirausahaan, Pedoman Praktis: Kiat dan Proses Menuju Sukses.
Edisi Ketiga. Salemba. Jakarta.
Thoha, Miftah. 2003. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
___________. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen. Rajawali Pers. Jakarta.
Willson and Heyyel. 1987. Hand Book of Modern Office Management and
Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.
Yuniarti, Delia. 2016. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi
Kerja Pegawai. Skripsi. UNPAD. Sumedang.
Zeithaml, Valerie A. dan Bitner, Mary Jo. 2008. Service Marketing. The Mc Graw
Hill Companies, Inc.
 83

LAMPIRAN

Lampiran 1. Wawancara Terbuka

MENGIDENTIFIKASI GAYA KEPEMIMPINAN

I. Berikan tanda silang (x) untuk setiap pertanyaan di bawah ini.

□ Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pimpinan

□ Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pimpinan dan karyawan
□ Beban kerja organisasi pada umumnya tidak ditanggung oleh pimpinan
□ Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan
□ Memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap karyawan
□ Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri
□ Komunikasi dilakukan secara tertutup dan hanya pemimpin yang berbicara
□ Komunikasi dilakukan secara terbuka dan pemimpin memberikan kesempatan
kepada karyawan dalam berbicara
□ Komunikasi dilakukan dengan baik namun hanya mengambil muka kepada
karyawan
□ Menentukan keputusan sendiri
□ Menentukan keputusan secara bersama-sama
□ Lambat dalam membuat keputusan
□ Tidak mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara tepat dengan
perasaan peka dan peduli
□ Mampu memberikan dukungan kepada karyawan secara tepat dengan perasaan
peka dan peduli
□ Mampu memberikan dukungan dan tidak menyakiti karyawan
 84

Lampiran 2. Kuesioner

I. Identitas Responden
Umur :
Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan
Tingkat Pendidikan :
Divisi :
Jabatan :
Lama Bekerja :
Status Pernikahan :

II. Pengisian Kuesioner

A) Gaya Kepemimpinan
1) Tanggung Jawab
No Pertanyaan
1 Bagaimana pimpinan bapak/ibu bekerja untuk mencapai visi dari
koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah pimpinan bapak/ibu bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
3 Apakah pimpinan bapak/ibu mematuhi peraturan umum yang berlaku?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
4 Apa yang dilakukan pemimpin bapak/ibu ketika bapak/ibu melakukan
kesalahan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
 85

Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............

2) Kepercayaan
No Pertanyaan
1 Apakah pimpinan bapak/ibu mempercayai setiap pekerjaan yang
dikerjakan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah hasil laporan setiap rapat rutin yang dibuat masing-masing divisi
diterima oleh pimpinan bapak/ibu?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
3 Apakah setiap hasil pekerjaan yang dilaporkan mendapatkan tanggapan
dari pimpinan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
4 Apakah pimpinan bapak/ibu melakukan pengawasan ke setiap divisi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........

3) Komunikasi
No Pertanyaan
1 Apakah ketika bapak/ibu berkomunikasi dengan pimpinan mengenai
pekerjaan, pimpinan bapak/ibu mendominasi dalam berbicara?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
 86

……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
2 Berapa kali bapak/ibu dan pimpinan menjalin komunikasi dalam satu
bulan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
3 Apakah pimpinan bapak/ibu menjalin hubungan baik di dalam maupun di
luar pekerjaan dengan karyawan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
…………………………………………………………………...................
4 Apakah pimpinan bapak/ibu memberikan pengarahan kepada bapak/ibu
seputar pekerjaan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........

4) Pengambilan Keputusan
No Pertanyaan
1 Dalam setiap pengambilan keputusan suatu masalah, apakah hasilnya
selalu sesuai dengan yang diharapkan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………….......................
………………………………………………………………………...........
2 Apakah pimpinan bapak/ibu melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan setiap masalah seputar pekerjaan di koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
 87

Alasan :
……………………………………………………………………...............
…………………………………………………………………...................
3 Apakah pimpinan bapak/ibu berperan aktif dalam pengambilan keputusan
suatu masalah yang terjadi pada saat rapat rutin?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
4 Apakah pimpinan bapak/ibu mengambil keputusan disaat rapat?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........

5) Empati
No Pertanyaan
1 Apakah pimpinan bapak/ibu memperhatikan apa yang dilakukan para
karyawannya?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah pimpinan bapak/ibu memberi kesempatan kepada para
karyawannya untuk mendiskusikan setiap masalah yang terjadi di
koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
3 Apakah pimpinan bapak/ibu mempertimbangkan kondisi yang terjadi
untuk mengambil keputusan dalam setiap masalah?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
 88

……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
4 Apakah pimpinan bapak/ibu memberikan solusi pada setiap masalah yang
terjadi di koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............

B) Kinerja Karyawan
1) Kualitas Pekerjaan
No Pertanyaan
1 Apakah pekerjaan yang bapak/ibu selesaikan sesuai dengan tugas pokok
dan fungsi masing-masing divisi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
2 Bagaimana bapak/ibu bekerja untuk memberikan pelayanan kepada
anggota dengan sebaik-baiknya?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
3 Apakah bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara
mendadak?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
4 Apakah bapak/ibu bersedia bekerja lembur untuk mencapai tujuan
koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
 89

……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........

2) Ketepatan Waktu
No Pertanyaan
1 Apakah bapak/ibu masuk dan keluar kerja sesuai dengan jam kerja yang
ditentukan dalam peraturan umum?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah bapak/ibu dapat bekerja sesuai dengan jam yang telah ditentukan
koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
3 Berapa kali bapak/ibu berhalangan hadir dalam sebulan terakhir?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
4 Apakah bapak/ibu dapat menyelesaikan pekerjaan bapak/ibu sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........

3) Inisiatif
No Pertanyaan
1 Apakah bapak/ibu bersedia memberikan pendapat atau ide agar koperasi
semakin lebih baik?
 90

Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
2 Apakah bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan bapak/ibu apabila sudah
mendekati deadline?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
………………………………………………………………………...........
………………………………………………………………………...........
3 Bagaimana bapak/ibu aktif dalam setiap kegiatan yang ada di koperasi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
4 Apakah bapak/ibu melakukan pekerjaan di luar pekerjaan yang diberikan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............

4) Kemampuan
No Pertanyaan
1 Apakah bapak/ibu dapat mencapai target yang telah ditetapkan masing-
masing divisi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah bapak/ibu mampu melakukan pekerjaan bapak/ibu?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
 91

Alasan :
……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
3 Apakah bapak/ibu melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana kerja
masing-masing divisi?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
4 Apakah bapak/ibu mampu bekerja lembur apabila dibutuhkan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............

5) Komunikasi
No Pertanyaan
1 Berapa kali bapak/ibu berkomunikasi dengan rekan kerja dalam
seminggu?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
2 Apakah terjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja selama
melakukan pekerjaan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
3 Apakah bapak/ibu menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja baik
dalam pekerjaan maupun luar pekerjaan?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
 92

……………………………………………………………………...............
………………………………………………………………………...........
4 Apakah bapak/ibu merasa tidak nyaman dalam berkomunikasi dengan
rekan kerja apabila terjadi suatu masalah antara bapak/ibu dan rekan
kerja?
Jawaban :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
Alasan :
……………………………………………………………………...............
……………………………………………………………………...............
 93

Lampiran 3. Karakteristik Responden

Umur Tingkat Formal Lama Bekerja
Responden Jenis Kelamin
(Tahun) Pendidikan (Tahun)
R1 47 Laki-Laki SMA 19
R2 40 Perempuan D2 20
R3 40 Perempuan D1 16
R4 43 Laki-Laki SMA 26
R5 34 Laki-Laki SMA 9
R6 41 Laki-Laki S1 18
R7 36 Laki-Laki SMA 13
R8 37 Laki-Laki S1 10
R9 27 Perempuan SMP 10
R10 52 Perempuan SMA 20
R11 45 Perempuan SMA 20
R12 48 Laki-Laki SMA 20
R13 40 Perempuan S1 16
R14 50 Laki-Laki SMA 29
R15 41 Perempuan SMA 20
R16 47 Laki-Laki SMA 17
R17 25 Laki-Laki SMA 4
R18 42 Laki-Laki SD 20
R19 42 Laki-Laki SMA 18
R20 49 Perempuan SMA 25
R21 35 Laki-Laki SMA 15
R22 41 Laki-Laki SMA 13
R23 42 Laki-Laki SMP 3
R24 44 Laki-Laki SD 13
R25 47 Laki-Laki SMP 20
R26 51 Laki-Laki SMA 22
R27 45 Laki-Laki SMA 20
R28 46 Perempuan S1 26
R29 23 Laki-Laki SMA 2,5
R30 49 Laki-Laki SMA 20
R31 44 Perempuan SMA 24
 94

Lampiran 4. Variabel Gaya Kepemimpinan

Indikator
Responden Tanggung Pengambilan Jumlah Kategori
Kepercayaan Komunikasi Empati
Jawab Keputusan
R1 11 11 8 8 8 46 Sedang
R2 10 9 9 9 9 46 Sedang
R3 11 12 11 11 11 56 Tinggi
R4 11 9 7 9 9 45 Sedang
R5 10 10 9 9 7 45 Sedang
R6 10 11 10 9 8 48 Tinggi
R7 10 11 11 10 10 52 Tinggi
R8 12 12 12 11 11 58 Tinggi
R9 11 12 9 9 10 51 Tinggi
R10 12 12 12 10 11 57 Tinggi
R11 10 11 9 9 9 48 Tinggi
R12 8 10 9 9 9 45 Sedang
R13 10 11 11 10 10 52 Tinggi
R14 8 11 11 9 8 47 Sedang
R15 12 11 10 10 10 53 Tinggi
R16 7 12 10 9 8 46 Sedang
R17 8 9 9 9 9 44 Sedang
R18 9 11 8 9 10 47 Sedang
R19 11 12 10 9 11 53 Tinggi
R20 7 9 10 9 9 44 Sedang
R21 10 10 7 8 11 46 Sedang
R22 11 11 10 10 11 53 Tinggi
R23 10 9 9 8 11 47 Sedang
R24 12 9 7 9 9 46 Sedang
R25 11 12 10 9 12 54 Tinggi
R26 10 9 11 12 12 54 Tinggi
R27 10 9 8 11 10 48 Tinggi
R28 11 12 10 10 11 54 Tinggi
R29 12 11 12 12 11 58 Tinggi
R30 11 12 10 12 12 57 Tinggi
R31 10 10 11 11 12 54 Tinggi
Kategori kelas :
19,5 – 33,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Rendah
33,6 – 47,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Sedang
47,6 – 60,5 : Gaya Kepemimpinan Kategori Tinggi
 95

Lampiran 5. Tanggung Jawab

Tanggung Jawab
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 3 3 3 11 Tinggi
R2 2 2 3 3 10 Tinggi
R3 2 3 3 3 11 Tinggi
R4 3 3 2 3 11 Tinggi
R5 2 2 3 3 10 Tinggi
R6 2 2 3 3 10 Tinggi
R7 2 3 2 3 10 Tinggi
R8 3 3 3 3 12 Tinggi
R9 2 3 3 3 11 Tinggi
R10 3 3 3 3 12 Tinggi
R11 2 2 3 3 10 Tinggi
R12 2 2 2 2 8 Sedang
R13 2 3 2 3 10 Tinggi
R14 1 2 2 3 8 Sedang
R15 3 3 3 3 12 Tinggi
R16 2 2 2 1 7 Sedang
R17 1 2 2 3 8 Sedang
R18 2 2 3 2 9 Sedang
R19 2 3 3 3 11 Tinggi
R20 1 2 2 2 7 Sedang
R21 2 3 3 2 10 Tinggi
R22 3 3 3 2 11 Tinggi
R23 3 2 2 3 10 Tinggi
R24 3 3 3 3 12 Tinggi
R25 3 3 3 2 11 Tinggi
R26 3 2 3 2 10 Tinggi
R27 1 3 3 3 10 Tinggi
R28 3 3 2 3 11 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 2 3 3 3 11 Tinggi
R31 2 2 3 3 10 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 96

Lampiran 6. Kepercayaan
Kepercayaan
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 3 3 3 2 11 Tinggi
R2 2 2 3 2 9 Sedang
R3 3 3 3 3 12 Tinggi
R4 3 2 2 2 9 Sedang
R5 3 2 3 2 10 Tinggi
R6 3 3 3 2 11 Tinggi
R7 3 3 3 2 11 Tinggi
R8 3 3 3 3 12 Tinggi
R9 3 3 3 3 12 Tinggi
R10 3 3 3 3 12 Tinggi
R11 3 3 3 2 11 Tinggi
R12 3 3 2 2 10 Tinggi
R13 3 3 3 2 11 Tinggi
R14 3 3 3 2 11 Tinggi
R15 3 3 3 2 11 Tinggi
R16 3 3 3 3 12 Tinggi
R17 2 3 3 1 9 Sedang
R18 3 3 2 3 11 Tinggi
R19 3 3 3 3 12 Tinggi
R20 2 3 2 2 9 Sedang
R21 3 3 2 2 10 Tinggi
R22 2 3 3 3 11 Tinggi
R23 2 3 2 2 9 Sedang
R24 2 3 2 2 9 Sedang
R25 3 3 3 3 12 Tinggi
R26 3 3 2 1 9 Sedang
R27 2 3 2 2 9 Sedang
R28 3 3 3 3 12 Tinggi
R29 2 3 3 3 11 Tinggi
R30 3 3 3 3 12 Tinggi
R31 2 3 3 2 10 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 97

Lampiran 7. Komunikasi Pemimpin dan Karyawan

Komunikasi
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 3 1 2 2 8 Sedang
R2 2 2 3 2 9 Sedang
R3 3 3 3 2 11 Tinggi
R4 3 1 2 1 7 Sedang
R5 3 1 3 2 9 Sedang
R6 3 2 3 2 10 Tinggi
R7 3 3 3 2 11 Tinggi
R8 3 3 3 3 12 Tinggi
R9 3 1 3 2 9 Sedang
R10 3 3 3 3 12 Tinggi
R11 3 2 2 2 9 Sedang
R12 3 1 3 2 9 Sedang
R13 3 3 3 2 11 Tinggi
R14 3 3 3 2 11 Tinggi
R15 3 2 3 2 10 Tinggi
R16 3 2 3 2 10 Tinggi
R17 3 1 3 2 9 Sedang
R18 3 1 2 2 8 Sedang
R19 3 2 3 2 10 Tinggi
R20 3 2 3 2 10 Tinggi
R21 1 1 3 2 7 Sedang
R22 3 1 3 3 10 Tinggi
R23 3 1 3 2 9 Sedang
R24 2 1 2 2 7 Sedang
R25 3 2 3 2 10 Tinggi
R26 3 2 3 3 11 Tinggi
R27 3 1 2 2 8 Sedang
R28 3 2 2 3 10 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 3 2 3 2 10 Tinggi
R31 3 2 3 3 11 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 98

Lampiran 8. Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 1 3 2 8 Sedang
R2 2 2 3 2 9 Sedang
R3 3 3 3 2 11 Tinggi
R4 2 2 3 2 9 Sedang
R5 2 2 3 2 9 Sedang
R6 2 2 3 2 9 Sedang
R7 2 3 3 2 10 Tinggi
R8 3 2 3 3 11 Tinggi
R9 2 2 3 2 9 Sedang
R10 3 2 3 2 10 Tinggi
R11 2 2 3 2 9 Sedang
R12 2 2 3 2 9 Sedang
R13 3 2 3 2 10 Tinggi
R14 2 1 3 3 9 Sedang
R15 2 3 3 2 10 Tinggi
R16 2 2 3 2 9 Sedang
R17 2 2 3 2 9 Sedang
R18 2 1 3 3 9 Sedang
R19 2 2 3 2 9 Sedang
R20 2 2 3 2 9 Sedang
R21 2 1 3 2 8 Sedang
R22 3 2 3 2 10 Tinggi
R23 1 2 3 2 8 Sedang
R24 1 2 3 3 9 Sedang
R25 3 1 3 2 9 Sedang
R26 3 3 3 3 12 Tinggi
R27 2 3 3 3 11 Tinggi
R28 2 3 3 2 10 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 3 3 3 3 12 Tinggi
R31 3 2 3 3 11 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 99

Lampiran 9. Empati
Empati
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 1 3 2 8 Sedang
R2 2 2 3 2 9 Sedang
R3 3 3 3 2 11 Tinggi
R4 2 2 3 2 9 Sedang
R5 1 2 2 2 7 Sedang
R6 2 2 2 2 8 Sedang
R7 2 3 3 2 10 Tinggi
R8 3 3 3 2 11 Tinggi
R9 2 3 3 2 10 Tinggi
R10 3 3 3 2 11 Tinggi
R11 2 2 3 2 9 Sedang
R12 2 2 3 2 9 Sedang
R13 3 2 3 2 10 Tinggi
R14 2 2 2 2 8 Sedang
R15 2 3 3 2 10 Tinggi
R16 3 2 2 1 8 Sedang
R17 3 2 2 2 9 Sedang
R18 3 2 2 3 10 Tinggi
R19 2 3 3 3 11 Tinggi
R20 2 2 3 2 9 Sedang
R21 2 3 3 3 11 Tinggi
R22 3 2 3 3 11 Tinggi
R23 3 2 3 3 11 Tinggi
R24 2 3 2 2 9 Sedang
R25 3 3 3 3 12 Tinggi
R26 3 3 3 3 12 Tinggi
R27 2 2 3 3 10 Tinggi
R28 2 3 3 3 11 Tinggi
R29 2 3 3 3 11 Tinggi
R30 3 3 3 3 12 Tinggi
R31 3 3 3 3 12 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 100

Lampiran 10. Variabel Kinerja Karyawan

Indikator
Responden Ketapatan Jumlah Kategori
Kualitas Inisiatif Kemampuan Komunikasi
Waktu
R1 9 10 7 9 12 47 Sedang
R2 9 10 9 9 11 48 Tinggi
R3 9 9 8 10 12 48 Tinggi
R4 9 11 7 8 12 47 Sedang
R5 10 8 10 10 12 50 Tinggi
R6 10 12 7 12 12 53 Tinggi
R7 11 9 9 11 12 52 Tinggi
R8 11 10 10 11 12 54 Tinggi
R9 10 10 6 10 12 48 Tinggi
R10 12 11 10 12 11 56 Tinggi
R11 8 10 6 9 10 43 Sedang
R12 9 9 9 10 11 48 Tinggi
R13 11 9 8 10 11 49 Tinggi
R14 10 8 8 8 10 44 Sedang
R15 11 8 9 11 10 49 Tinggi
R16 11 9 9 8 11 48 Tinggi
R17 10 9 8 8 12 47 Sedang
R18 11 10 8 12 12 53 Tinggi
R19 11 11 9 12 12 55 Tinggi
R20 9 9 6 9 9 42 Sedang
R21 9 8 6 8 11 42 Sedang
R22 11 12 11 11 12 57 Tinggi
R23 10 10 10 10 12 52 Tinggi
R24 10 8 11 10 12 51 Tinggi
R25 10 12 10 11 12 55 Tinggi
R26 11 11 9 12 9 52 Tinggi
R27 10 8 12 9 10 49 Tinggi
R28 12 10 11 12 12 57 Tinggi
R29 12 12 10 11 12 57 Tinggi
R30 10 10 10 12 12 54 Tinggi
R31 10 12 9 11 11 53 Tinggi
Kategori kelas :
19,5 – 33,5 : Kinerja Karyawan Kategori Rendah
33,6 – 47,5 : Kinerja Karyawan Kategori Sedang
47,6 – 60,5 : Kinerja Karyawan Kategori Tinggi
 101

Lampiran 11. Kualitas Kerja

Kualitas Pekerjaan
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 2 2 3 9 Sedang
R2 2 2 3 2 9 Sedang
R3 3 2 2 2 9 Sedang
R4 2 3 2 2 9 Sedang
R5 3 2 2 3 10 Tinggi
R6 3 2 2 3 10 Tinggi
R7 3 3 2 3 11 Tinggi
R8 3 2 3 3 11 Tinggi
R9 3 2 2 3 10 Tinggi
R10 3 3 3 3 12 Tinggi
R11 2 2 2 2 8 Sedang
R12 2 2 3 2 9 Sedang
R13 3 3 3 2 11 Tinggi
R14 3 2 2 3 10 Tinggi
R15 3 3 2 3 11 Tinggi
R16 3 2 3 3 11 Tinggi
R17 3 2 3 2 10 Tinggi
R18 3 2 3 3 11 Tinggi
R19 3 2 3 3 11 Tinggi
R20 2 3 2 2 9 Sedang
R21 3 2 2 2 9 Sedang
R22 3 2 3 3 11 Tinggi
R23 3 2 2 3 10 Tinggi
R24 2 3 2 3 10 Tinggi
R25 3 2 2 3 10 Tinggi
R26 3 3 3 2 11 Tinggi
R27 2 2 3 3 10 Tinggi
R28 3 3 3 3 12 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 3 2 2 3 10 Tinggi
R31 3 3 2 2 10 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 102

Lampiran 12. Ketepatan Waktu

Ketepatan Waktu
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 3 3 2 10 Tinggi
R2 1 3 3 3 10 Tinggi
R3 1 3 3 2 9 Sedang
R4 3 3 3 2 11 Tinggi
R5 2 2 2 2 8 Sedang
R6 3 3 3 3 12 Tinggi
R7 2 2 3 2 9 Sedang
R8 1 3 3 3 10 Tinggi
R9 3 2 3 2 10 Tinggi
R10 3 3 3 2 11 Tinggi
R11 3 2 3 2 10 Tinggi
R12 3 2 2 2 9 Sedang
R13 2 3 2 2 9 Sedang
R14 1 2 3 2 8 Sedang
R15 1 2 3 2 8 Sedang
R16 2 2 2 3 9 Sedang
R17 1 2 3 3 9 Sedang
R18 3 2 2 3 10 Tinggi
R19 2 3 3 3 11 Tinggi
R20 2 2 3 2 9 Sedang
R21 1 2 3 2 8 Sedang
R22 3 3 3 3 12 Tinggi
R23 3 2 3 2 10 Tinggi
R24 1 2 3 2 8 Sedang
R25 3 3 3 3 12 Tinggi
R26 3 3 3 2 11 Tinggi
R27 2 2 2 2 8 Sedang
R28 2 3 2 3 10 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 2 3 3 2 10 Tinggi
R31 3 3 3 3 12 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 103

Lampiran 13. Inisiatif

Inisiatif
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 2 2 1 7 Sedang
R2 3 2 2 2 9 Sedang
R3 2 2 2 2 8 Sedang
R4 2 2 2 1 7 Sedang
R5 3 3 3 1 10 Tinggi
R6 2 2 2 1 7 Sedang
R7 2 2 3 2 9 Sedang
R8 3 2 3 2 10 Tinggi
R9 1 2 1 2 6 Rendah
R10 2 3 3 2 10 Tinggi
R11 2 1 2 1 6 Rendah
R12 2 2 3 2 9 Sedang
R13 3 2 2 1 8 Sedang
R14 3 2 2 1 8 Sedang
R15 2 3 2 2 9 Sedang
R16 3 2 3 1 9 Sedang
R17 1 2 3 2 8 Sedang
R18 2 2 2 2 8 Sedang
R19 3 2 2 2 9 Sedang
R20 1 2 2 1 6 Rendah
R21 1 1 3 1 6 Rendah
R22 2 3 3 3 11 Tinggi
R23 2 2 3 3 10 Tinggi
R24 3 3 3 2 11 Tinggi
R25 3 2 3 2 10 Tinggi
R26 2 3 2 2 9 Sedang
R27 3 3 3 3 12 Tinggi
R28 3 3 2 3 11 Tinggi
R29 3 2 3 2 10 Tinggi
R30 3 2 2 3 10 Tinggi
R31 2 2 3 2 9 Sedang
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 104

Lampiran 14. Kemampuan

Kemampuan
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 2 2 2 3 9 Sedang
R2 3 2 3 1 9 Sedang
R3 2 3 3 2 10 Tinggi
R4 2 2 2 2 8 Sedang
R5 2 3 2 3 10 Tinggi
R6 3 3 3 3 12 Tinggi
R7 2 3 3 3 11 Tinggi
R8 2 3 3 3 11 Tinggi
R9 2 3 2 3 10 Tinggi
R10 3 3 3 3 12 Tinggi
R11 2 3 2 2 9 Sedang
R12 2 2 3 3 10 Tinggi
R13 3 3 2 2 10 Tinggi
R14 1 2 2 3 8 Sedang
R15 3 3 2 3 11 Tinggi
R16 1 2 2 3 8 Sedang
R17 1 3 2 2 8 Sedang
R18 3 3 3 3 12 Tinggi
R19 3 3 3 3 12 Tinggi
R20 2 2 3 2 9 Sedang
R21 1 3 2 2 8 Sedang
R22 2 3 3 3 11 Tinggi
R23 2 3 2 3 10 Tinggi
R24 3 2 2 3 10 Tinggi
R25 2 3 3 3 11 Tinggi
R26 3 3 3 3 12 Tinggi
R27 2 2 2 3 9 Sedang
R28 3 3 3 3 12 Tinggi
R29 2 3 3 3 11 Tinggi
R30 3 3 3 3 12 Tinggi
R31 3 3 3 2 11 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 105

Lampiran 15. Komunikasi Rekan Kerja

Komunikasi
Responden Jumlah Kategori
P1 P2 P3 P4
R1 3 3 3 3 12 Tinggi
R2 3 2 3 3 11 Tinggi
R3 3 3 3 3 12 Tinggi
R4 3 3 3 3 12 Tinggi
R5 3 3 3 3 12 Tinggi
R6 3 3 3 3 12 Tinggi
R7 3 3 3 3 12 Tinggi
R8 3 3 3 3 12 Tinggi
R9 3 3 3 3 12 Tinggi
R10 2 3 3 3 11 Tinggi
R11 3 2 3 2 10 Tinggi
R12 3 3 3 2 11 Tinggi
R13 2 3 3 3 11 Tinggi
R14 3 2 3 2 10 Tinggi
R15 2 2 3 3 10 Tinggi
R16 3 3 3 2 11 Tinggi
R17 3 3 3 3 12 Tinggi
R18 3 3 3 3 12 Tinggi
R19 3 3 3 3 12 Tinggi
R20 2 2 3 2 9 Sedang
R21 3 2 3 3 11 Tinggi
R22 3 3 3 3 12 Tinggi
R23 3 3 3 3 12 Tinggi
R24 3 3 3 3 12 Tinggi
R25 3 3 3 3 12 Tinggi
R26 2 2 3 2 9 Sedang
R27 2 3 3 2 10 Tinggi
R28 3 3 3 3 12 Tinggi
R29 3 3 3 3 12 Tinggi
R30 3 3 3 3 12 Tinggi
R31 2 3 3 3 11 Tinggi
Kategori kelas : 3,5 – 6,5 → Rendah
6,6 – 9,5 → Sedang
9,6– 12,5 → Tinggi
Keterangan : P1 (Pertanyaan Kesatu); P2 (Pertanyaan Kedua);
P3 (Pertanyaan Ketiga); P4 (Pertanyaan Keempat)
 106

Lampiran 16. Perhitungan dan Pengujian Hipotesis

1) Hipotesis

H0 : Tidak terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan Ketua

Umum KSU Tandangsari dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

H1 : Terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan Ketua

Umum KSU Tandangsari dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari

2) H0 : 𝜌 = 0 (Koefisien korelasi tidak signifikan)

H1 : 𝜌 ≠ 0 (Koefisien korelasi signifikan)

3) ∝ = 0,01

4) Daerah kritis t < -t/2 : n-k dan t > -t/2 : n-k

t < -0,01/2 : 31-2 dan t > -0,01/2 : 31-2
-t < 0,005 : 29 dan t > 0,005 : 29
t = 2,756

5) Uji Statistik
𝑟𝑠 𝑛−2
𝑡= √
1 − 𝑟𝑠2

31 − 2
𝑡 = 0,717 √
1 − (0,717)2

𝑡 = 5,539

6) Keputusan

thitung = 5,539 ttabel = 2,756

Karena thitung lebih besar dari ttabel menunjukkan tidak berada pada daerah

penerimaan atau menolak H0 dan menerima H1, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan

ketua umum KSU Tandangsari dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari.

 107

Lampiran 17. Perhitungan Menggunakan SPSS

Correlations

Gaya Kinerja
Kepemimpinan Karyawan

Spearman's rho Gaya Kepemimpinan Correlation Coefficient 1.000 .717**

Sig. (1-tailed) . .000

N 31 31

Kinerja Karyawan Correlation Coefficient .717** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

PV : 0,000
∝ : 0,01
→ PV < ∝
Kesimpulan : Menolak H0 dan Menerima H1
rs : 0,717
Kesimpulan : Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Kuat
 108

Lampiran 18. Keadaan Perusahaan

Gambar 1. Bagian Depan Koperasi Gambar 2. Bagian Belakang

Koperasi

Gambar 3. Gedung Serba Guna Gambar 4. Ruang Penerima Tamu

Koperasi Koperasi

Gambar 5. Ruang Kerja Divisi Gambar 6. Fasilitas di Ruang Kerja

Kesehatan Hewan dan IB
 109

Gambar 7. Ruang Kerja Divisi Gambar 8. Ruang Kerja Kepala

Produksi dan Distribusi Susu Murni Urusan Keuangan

Gambar 9. Ruang Kerja Divisi Gambar 10. Ruang Kerja Badan

Penerimaan dan Penjualan Susu Pengawas Koperasi

Gambar 11. Kantor Divisi Unit Gambar 12. Ruang Penerimaan dan
Simpan Pinjam Koperasi Penyimpanan Susu Murni
 110

Gambar 13. Ruang Penjualan Susu Gambar 14. Gudang

Murni