PENGARUH TEAMWORK, DISIPLIN KERJA, DAN LOYALITAS

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT PAKA Pekalongan)

Oleh:

Bani Ashar

2016003007

HALAMAN JUDUL

Diajukan untuk menyusun skripsi pada program strata satu

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Pekajangan
Pekalongan

KEMENTRIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PEKAJANGAN PEKALONGAN
2022

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

DAFTAR TABEL....................................................................................................v

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang.............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................13

1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................13

1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................14

1.5 Sistematika Penelitian................................................................................15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................17

2.1 Telaah Teori...............................................................................................17

2.1.1 Teori penetapan tujuan (Goal Setting Theory)...............................17

2.1.2 Kinerja............................................................................................20

2.1.3 Teamwork.......................................................................................24

2.1.4 Disiplin Kerja.................................................................................27

2.1.5 Loyalitas Kerja...............................................................................34

2.2 Penelitian Terdahulu..................................................................................38

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis.....................................................................49

2.4 Hipotesis.....................................................................................................50

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................56

ii
 3.1 Desain Penelitian........................................................................................56

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian.................................................................56

3.2.1 Populasi..........................................................................................56

3.2.2 Sampel............................................................................................57

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.............................57

3.3.1 Variabel Penelitian.........................................................................57

3.3.2 Definisi Operasional Variabel........................................................58

3.4 Lokasi Penelitian........................................................................................66

3.5 Prosedur Pengumpulan Data......................................................................66

3.5.1 Uji Kualitas Instrumen...................................................................67

3.5.2 Uji Asumsi Klasik..........................................................................68

3.5.3 Uji Analisis Regresi Berganda.......................................................70

3.5.4 Uji Hipotesis...................................................................................71

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................73

4.1 Hasil Penelitian..........................................................................................73

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden................................................73

4.1.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden........................................78

4.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas.........................................................93

4.1.4 Uji Asumsi Klasik..........................................................................98

4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................104

4.1.6 Uji Hipotesis.................................................................................106

4.2 Pembahasan..............................................................................................112

4.2.1 Pengaruh Team Work terhadap Kinerja Karyawan......................112

iii
 4.2.2 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan............................113

4.2.3 Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan........................114

BAB V PENUTUP...............................................................................................116

5.1 Kesimpulan..............................................................................................116

5.2 Keterbatasan.............................................................................................118

5.3 Saran.........................................................................................................118

5.3.1 Bagi Peneliti Selanjutnya.............................................................119

5.3.2 Bagi Karyawan PT PAKA PEKALONGAN...............................119

5.4 Implikasi...................................................................................................120

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................121

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data karyawan yang telat masuk kerja bulan Januari - April 2020....7

Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu..............................................................44

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel..........................................................62

Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner.....................................................74

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................74

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.....................................75

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan...........................76

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja..........................77

Tabel 4.6 Jawaban Responden pada Variabel Team Work...............................78

Tabel 4.7 Jawaban Responden pada Variabel Disiplin Kerja...........................82

Tabel 4.8 Jawaban Responden pada Variabel Loyalitas Kerja.........................86

Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Kinerja......................................90

Tabel 4.10 Nilai Korelasi Butir Pertanyaan pada Variabel Team Work.............94

Tabel 4.11 Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Disiplin Kerja.........95

Tabel 4.12 Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Loyalitas Kerja.......95

Tabel 4.13 Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Kinerja karyawan...96

Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Variabel Independen...............................................97

Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Variabel Dependen..................................................98

Tabel 4.16 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test...............................................................99

Tabel 4.17 Uji Multikolinieritas.......................................................................101

v
Tabel 4.18 Uji Heteroskedastisitas...................................................................102

Tabel 4.19 Analisis Regresi Linier Berganda...................................................104

Tabel 4.20 Uji Parsial (Uji-t)............................................................................107

Tabel 4.21 ANOVAb.........................................................................................110

Tabel 4.22 Koefisien Determinan.....................................................................111

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Perilaku Kinerja karyawan PT PAKA Pekalongan..............................6

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran teoritis...............................................................49

Gambar 4.1 Diagram Normalitas.........................................................................100

Gambar 4.2 Scatterplot........................................................................................103

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola atau dijalankan

secara bersama-sama dan membutuhkan modal besar yang bertujuan untuk

mencapai tujuan perusahaan tersebut yang dalam mengelola usahanya dibantu

oleh para karyawan. Suatu perusahaan yang memiliki teknologi canggih, modal

besar, bahan baku melimpah tetapi tidak memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas dan profesional dalam melaksanakan pekerjaannya, maka akan

menghambat tujuan yang akan dicapai perusahaan, Sehingga dapat berdampak

pada produktivitas serta perusahaan akan tertinggal dalam jalur persaingaan yang

kompetitif dari perusahaan pesaing. Maka dari itu perusahaan harus selektif dalam

memelih sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang baik dan profesional

agar tujuan, visi dan misi perusahaan dapat tercapai dengan baik ( (Tohiri, 2019)

Sumber daya manusia sangat berpengaruh pada produktivitas perusahaan.

Semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, maka produktivitas

akan semakin baik juga, dan apabila sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan tidak baik, maka produktivitas juga tidak akan baik.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang memiliki akal,

perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya ( rasio,

rasa, karsa). Semua potensi sumberdaya manusia tersebut berpengaruh terhadap

upaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. (Ikhwansyah, 2019).

1
 2

Setiap perusahaan harus mengoptimalakan kemampuan sumber daya

manusia yang dimiliki agar sasaran yang dituju dapat terlaksana, namun hal

tersebut tidaklah mudah dan perlu beberapa setrategi dan salah satunya yaitu

meningkatkan kinerja

Menurut Afandi (2018: 83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diacapi

sesorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya penapaian tujuan perusahaan

secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan

etika. Jika kinerja karyawan baik maka hasil yang dikerjakan oleh sumber daya

manusia akan baik juga.

Menurut Hasan (2017) adanya penilaian kinerja terhadap karyawan yaitu

untuk menjadi landasan sejauh mana MSDM seperti, perekrutan, seleksi,

penempatan dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan

selanjutnya seperti perencanaan karir, penggajian berjalan baik pula. Ketika

seorang karyawan mampu menyelesaikan tuntutan kerja dengan kurun waktu yang

telah di tentukan, maka seorang karyawan dapat di katakan telah mencapai

kinerjanya, selanjutnya atasan akan menilai kinerja dari bawahannya.

Tercapainya kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya

teamwork, bekerja dalam tim bukanlah sebuah hal yang mudah dilakukan, karena

setiap individu harus mampu berkomunikasi dengan baik, mengutarakan pendapat

tanpa mengutamakan ego, terbuka, jujur, saling bekerjasama dan menekankan

kepentingan tim daripada kepentingan pribadi.

 3

Teamwork merupakan salah satu bentuk interaksi sosial yang dilakukan

oleh sekelompok orang dengan kemampuan, talenta, pengalaman, dan latar

belakang yang berbeda, yang dimana berkumpul pada suatu tempat secara

bersama sama untuk mencapai satu tujuan. ( (Yudhanta, 2018)

Menurut Sutisna (dalam Eva & Boge, 2017) menyatakan bahwa teamwork

merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang

tergabung dalam suatu organisasi. Meskipun ada perbedaan di antara karyawan,

namun tujuan bersama merupakan penghubung yang menyatukan mereka sebagai

tim. Teamwork ditunjukkan dengan adanya beberapa individu yang saling

bekerjasama yang memiliki kesamaan visi dan misi untuk mencapai target yang

hendak dicapai dalam organisasi (Pandelaki, 2018).

Selain teamwork, hal lain yang harus menjadi perhatian utama perusahaan

adalah disiplin dan loyalitas. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku,

sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya bukan tanpa paksaan.

Disiplin karyawan yang kurangnya pengwasan secara efektif dari manajer atau

pimpinan serta kurangya displin kerja karyawan, untuk itu dalam meningkatkan

kinerja karyawan manjer atau pimpinan harus melakukan pengawasan yang baik

sehingga displin kerja dalam diri karyawan akan meningkat.( Ikhwansyah , 2019)

Menurut Afandi (2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau

peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu orrganisasi, disahkan oleh Dewan

Komisaris atau pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dan diketahui oleh
 4

Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang-orang yang bergabung dalam organisasi

tunduk pada tata tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan

terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menujukkan nilai nilai

ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah menyatu dengan

dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali

tidak dirasakan sebagai beban, bahkansebaliknya akan membebani dirinya

bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujunya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap

manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang

baik.Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin baik.Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan

yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Sinambela (2017:332) Disiplin sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar

mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara perorangan

maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk

mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta

kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting

karena semakin baik displin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang

dicapainya.Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

 5

mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai,

dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para

bawahannya mempunyai disiplin yang baik.Seorang manajer dikatakan efektif

dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk

memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang merupakan hal

yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang

kekeurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada.

Menurut Saydam dalam Riyanti (2015), Loyalitas kerja adalah tekad dan

kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi

dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan yang harus

dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan

melaksanakan tugas

Mendapatkan loyalitas dari seorang karyawan bukanlah sesuatu hal yang

mudah dilakukan oleh pimpinan atau perusahaan. Berbanding terbalik dengan

kesulitan mendapatkannya, menghilangkan loyalitas seseorang sangat mudah

dilakukan. seorang karyawan yang mempunyai jiwa loyalitas yang baik, akan

bekerja secara maksimal tanpa mengharapkan reward dari perusahaan. Loyalitas

dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan

atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa

cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku

yang terbaik. ( (Rowen, 2017)Rowen, 2017)

 6

PT. PAKA PEKALONGAN merupakan perusahaaan garmen yang

terletak di jalan Industri I No. 3 Dekoro Pekalongan. Pusat dari PT PAKA berada

di bandung. Jam kerja di PT PAKA dari jam 08.00-16.00WIB, waktu istirahat

yaitu dari jam 12.00-13.00WIB. Produk yang dihasilkan PT PAKA Pekalongan

yaitu celana formal warna hitam. Target jumlah produksi per hari lima ratus

potong.

Dalam penelitian ini, peneliti memilih PT PAKA Pekalongan, karena PT

PAKA merupakan perusahaan garmen yang masih baru di Pekalongan dibanding

perusahaan pesaing yaitu CV RIMA, dan dimana PT PAKA per linenya di target

hanya 500 potong dalam satu hari dibandingkan CV RIMA yang targetnya per

hari 600 potong. Tetapi di PT PAKA per hari di beberapa line masih belum

mencapai target.

Akibatnya jadwal pengiriman terkadang sering terlambat. Di bawah ini

femomena yang yang terjadi di PT PAKA Pekalongan.

Gambar 1.1
Perilaku Kinerja karyawan PT PAKA Pekalongan
60%

50%

40%

30%
Series3
20%

10%

0%
Karyawan yang Karyawan yang Karyawan yang
suka bercanda suka ngobrol fokus kerja

Sumber : Hasil wawancara kepala bagian PT PAKA Pekalongan

 7

Menurut penuturan Ibu Ana Rokhana selaku kepala bagian produksi di PT

PAKA Pekalongan bahwa sebagian karyawan kerjanya kurang maksimal, bisa

dilihat tabel diatas bahwa karyawan yang suka bercanda sebanyak 20%, karyawan

yang suka ngobrol 30%, dan karyawan yang fokus bekerja 50%. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan PT PAKA lebih mementingkan ego sendiri

daripada kepentingan bersama.

Sehingga yang terjadi keterlambatan dalam melaksanakan pekerjaan

akibatnya target penyelesaian tugas sulit untuk terealisasi.

Tabel 1.1
Data karyawan yang telat masuk kerja bulan Januari - April 2020

M Rata-
Minggu 1 Minggu 2 Minggu 3 Minggu 4 Total
B rata
JANUARI 0.5% 0.25% 0.75% - 1.5% 0,50%
FEBRUARI 0.5% - 1% 0.25% 1.75% 0,58%
MARET 0.25% - 0.75% - 1% 0,50%
APRIL 0.5% 0.25% 0.5% 0.25% 1.5% 0,38%
Sumber : Data Absensi PT PAKA Pekalongan

Menurut Data di atas bahwa pada bulan januari ada 1.5% karyawan yang

terlambat kerja. Pada bulan Februari 1% karyawan yang terlambt kerja, bulan

maret ada 1%, bulan April ada 1.5% yang terlambat kerja. Berdasarkan data tabel

1.2 dimana prosentase keterlambatan karyawan yang paling rendah terjadi di

bulan Maret yaitu dengan prosentase 1%. Apabila permasalahan ini dibiarkan

maka dampaknya dapat mempengaruhi karyawan yang berangkatnya on time,

sehingga yang terjadi bertambahnya jumlah karyawan yang telat masuk kerja dan
 8

proses produksi akan semakin lambat, dengan melambatnya hasil produksi maka

sulit perusahaan mencapai target yang ditentukan.

Tabel 1.3 Hasil wawancara kedisiplinan karyawan PT PAKA Pekalongan

Permasalahan Jam Kerja

08.00-09.00 09.00-10.00 10.00-11.00 11.00-12.00

0.25% 0.75% 1.5% 2%
Karyawan sering ke
Jam Kerja
kamar mandi
13.00-14.00 14.00-15.00 15.00-16.00
0.25% 1% 0.75%
Sumber : Hasil wawancara kepala bagian PT PAKA Pekalongan

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Ana Rokhayati menghasilkan

data diats bahwa pada jam 08.00 – 09.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi

sebanyak 0.25%, untuk jam 09.00-10.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi

sebanyak o.75%, jam 10.00-11.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi

sebanyak 1.5%, jam 11.00-12.00WIB, karyawan yang ke kamar mandi sebanyak

2%, pada jam 13.00-14.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi sebanyak

0,25%, jam 14.00-15.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi sebanyak 1%, dan

jam 15.00-16.00 WIB, karyawan yang ke kamar mandi sebanyak 0.75%.

Kesimpulan data dari tabel 1.2 dan tabel 1.3 menunjukan bahwa masih

kurangnya kedisiplin yang baik di sebagaian karyawan, sehingga akan

menghambat proses produksi di PT PAKA Pekalongan.

 9

Tabel 1.3 Data target dan jumlah produksi PT . PAKA Pekalongan

tahun 2020

Target Prosentase
Bulan Pencapaian Keterangan
produksi (%)

Januari 84.000 75.457 89.83% Belum tercapai

Februari 84.000 75.886 90.34% Belum tercapai
Maret 84.000 73.974 88.06% Belum tercapai
April 84.000 68.961 82.09% Belum tercapai
Mei 84.000 19.742 23.50% Belum tercapai
Juni 84.000 - - Belum tercapai
Jumlah 504.000 314.020 - -
Rata-rata 84.000 52.337 62.30% -
Sumber Data : PT.PAKA Pekalongan

Berdasarkan tabel 1.3 menunjukan bahwa jumlah produksi pada bulan

Januari 89,83%, bulan Februari 90,34%, bulan maret jumlah produksi 88,06%,

bulan April jumlah produksi 82,02%, bulan Mei 23,50%, dan bulan Juni 0 %. Dari

hasil pencapaian produksi di atas dari bulan januari sampai Juni, target produksi

masih belum tercapai, dapat dilihat dari prosentase pencapaian hasil produksi,

bahwa prosentase masih dibawah 100%. Dimnana pencapaian target produksi

yang paling banyak dibulan Februari dengan prosentase 90,34%. Untuk bulan Mei

dan Juni PT PAKA tutup karena dampak dari covid-19, akibatnya produksi tidak

berjalan.

Ibu Dwi Afriana selaku HRD PT PAKA Pekalongan mengatakan bahwa

sebagaian besar karyawan sebelum bekerja di PT PAKA Pekalongan, sudah

mempunyai pengalaman di dunia garmen baik skala besar maupun kecil, dimana
 10

target produksi setiap hari lebih dari 500 potong atau lebih banyak dari PT PAKA

Pekalongan. Seharusnya untuk target 500 potong per hari dapat tercapai bahkan

bisa lebih dari 500 potong. Tapi yang terjadi di lapangan terkadang taerget belum

bisa tercapai, akibatnya karyawan harus rela pulang lebih dari jam 04.00 WIB,

itupun terkadang target masih belum tercapai.

Penelitian terdahulu mengenai pengaruh Teamwork, Kedisiplinan, dan

loyalitas terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Nia Devita Heprima (2018)

dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Komunikasi Internal ,

dan Teamwork Pada Odie Konveksi menunjukan bahwa Teamwork berpengaruh

positif dan signifikansi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Odie

Konveksi tahun 2018. Jika teamwork baik maka tingkat produktivitas kerja

karyawan akan tinggi, sebaliknya jika teamwork buruk maka tingkat produktivitas

kerja karyawan akan rendah. Penelitian yang dilakukan Septian Chandra

Yudhanta (2018) dengan judul Pengaruh Teamwork, dan Budaya Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. SRI REJEKI ISMAN menunjukkan bahwa variabel

teamwork memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Aldrianto (2016) “Pengaruh disiplin kerja dan loyalitas terhadap kinerja

karyawan pada PT Kospermindo di Makasar”. Dalam penelitian ini

mengemukakan bahwa loyalitas karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT Kospermindo di Makasar. Akan tetapi yang

lebih berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT kospermindo di

makasar yaitu variabel loyalitas karyawan. Penelitian yang dilakukan Sari (2015)
 11

tentang “pengaruh pengawasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Djitoe Indonesian Tobacco di Surakarta tahun 2014”. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Djitoe Indonesian Tobacco di Surakarta tahun 2014/2015.

Penelitian yang dilakukan Sari (2015) tentang “pengaruh pengawasan kerja dan

displin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Djitoe Indonesian Tobacco di

Surakarta tahun 2015”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena

karyawan selalu bersedia menerima sanksi apabila melanggarnya peraturan

perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Rowen (2017) dengan judul Pengaruh Disiplin

Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadsap Kinerja Karyawan CV Tirta menunjukan

bahwa loyalitas berpengaruh Persial teerhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan

Preko (2016) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT SUMBER JAYA TEXTILE menyatakan bahwa

loyalitas memberikan pengaruh positif lebih besar terhadap kinerja karyawan

dibandingkan keterlibatan karyawan. Aldrianto (2016) “Pengaruh disiplin kerja

dan loyalitas terhadap kinerja karyawan pada PT Kospermindo di Makasar”.

Dalam penelitian ini mengemukakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian terdahulu bahwa Dalam

penelitian Nia Devita Heprima (2018) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, Komunikasi Internal , dan Teamwork Pada Odie Konveksi

 12

menunjukan bahwa Teamwork berpengaruh positif. Penelitian yang dilakukan

Septian Chandra Yudhanta (2018) dengan judul Pengaruh Teamwork, dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. SRI REJEKI ISMAN menunjukkan bahwa

variabel teamwork memiliki pengaruh yang positif. Aldrianto (2016) “Pengaruh

disiplin kerja dan loyalitas terhadap kinerja karyawan pada PT Kospermindo di

Makasar”. Dalam penelitian ini mengemukakan bahwa loyalitas karyawan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan Sari (2015) tentang “pengaruh pengawasan kerja dan displin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Djitoe Indonesian Tobacco di Surakarta tahun

2014”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Rowen (2017) dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadsap Kinerja Karyawan CV

Tirta menunjukan bahwa loyalitas berpengaruh Persial teerhadap kinerja.

Aldrianto (2016) “Pengaruh disiplin kerja dan loyalitas terhadap kinerja karyawan

pada PT Kospermindo di Makasar”. Dalam penelitian ini mengemukakan bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

Penelitian ini dilakukan di PT PAKA Pekalongan yang terletak di jalan

Industri I No. 3 Dekoro Pekalongan. Responden yang dipilih adalah karyawan PT

PAKA Pekalongan. Dengan mengambil responden karyawan di PT PAKA

Pekalongan, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat mewakili keseluruhan

karyawan yang berkerja di PT PAKA Pekalongan. Dalam penelitian ini, penulis

tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul“Pengaruh Teamwork,

Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja ( Studi Kasus PT

 13

PAKA Pekalongan )” mengingat semakin ketatnya persaingan bisnis saat ini

maka setiap perusahaan harus mampu memaksimalkan Sumber Daya Manusia,

gar dapat mampu bersaing dengan perusahaan pesaing.

1.2 Rumusan Masalah

Menurut Hartono (2017;246) mengungkapkan bahwa rumusan masalah

berisi pertanyaan mengenai uraian sebuah variabel yang dirumuskan dengan

jelas, tegas, dan terperinci. Sehingga berdasarkan uraian pada ltar belakang dapat

rumusan masalah sebagai berrikut :

1. Apakah ada pengaruh teamwork terhadap kinerja karyawan pada PT.

PAKA Pekalongan?

2. Apakah ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. PAKA

Pekalongan?

3. Apakah ada pengaruh loyalitas terhadap kinerja karyawan pada PT. PAKA

Pekalongan?

4. Apakah ada pengaruh teamwork, disiplin, dan loyalitas terhadap kinerja

karyawan pada PT. PAKA Pekalongan?

1.3 Tujuan Penelitian

Menurut Barnawi dan Arifin (2016;186) tujuan penelitian merupakan

pernyataan yang mengun gkapkan keinginan mendapatkanjawaban dari

pernyataan pada rumusan masalah , tujuan masalah harus konsisten dengan

 14

rumusan masalah yang dibuat. Sehingga sesuai dengan permasalahn yang

dirjumuskan maka tujuan dari penelitian sebagai berikut :

1. Pengaruh teamwork terhadap kinerja karyawan pada PT PAKA

Pekalongan

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PAKA

Pekalongan

3. Pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PAKA

Pekalongan

4. Pengaruh teamwork, disiplin kerja, loyalitas kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT PAKA Pekalongan

1.4 Manfaat Penelitian

Menurut Banawi dan Arifin (2016;186), manfaat penelitian adalah

pernyataan yang mengungkapakan tujuan umum penelitian yang selarasdengan

latar belakang masalah, apabila rumusan masalah telah terjawab dan tujuan

penelitian telah tercapai maka pernyataan berikutnya ialah apa kegunaan

hasilpenelitian itu. Oleh karena itu pda penelitian ini diharapkan memberi

manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Penulis

Memberikan pemhaman, pengetahuan, dan wawasan yang mendalam bagi

peneliti mengenai ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya

dalam membahas pengaruh teamwork, disiplin kerja, dan loyalitas kerja

terhadap kinerja karyawan

 15

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis ditunjukkan bagi perusahaan terkait yaitu PT PAKA

Pekalongan agar dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi PT PAKA

Pekalongan mengenai pengaruh teamwork, disiplin kerja, dan loyalitas

kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang berarti

dalam pengembangan ilmu Manajemen, khususnya pada bidang ilmu

Mnajemen Sumber Daya Manusia. Diharapkan dapat menjadi bahwa

referensi bagi peneliti di masa yang akan datang topik yang sama

1.5 Sistematika Penelitian

Penulisan skripsi ini terdiri dari lima BAB yang disusun secara sistematis

sehingga antara BAB satu dengan yang lainnya mempunyai hubungan yang

sistematis. Sistematika penyajian dalam penulisan adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan pustaka memuat telaah teori, telaah penelitian sebelumnya,

kerangka pemikiran teoretis dan hipotesis penelitian yang disusun secara

sistematis.
 16

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini membahas mengenai desain penelitian, populasi dan sampel

penelitian, variabel penelitian dan definisi operasional variabel, lokasi

penelitian, prosedur pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai analisis data yang diuraikan dalam

pengumpulan dan tabulasi data, deskripsi hasil penelitian dari pengujian

hipotesis.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini akan diuraikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan

penelitian, implikasi dan saran untuk pengembangan bagi penelitian

selanjutnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Teori

2.1.1 Teori penetapan tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan atau Goal Setting Theory awalnya dikemukakan

oleh Locke , yang menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja

seseorang terhadap tugas. Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang

ditentukan oleh dua buah cognition yaitu content (values) dan intentions (tujuan).

( Ikhwan, 2019). Menurut Robbins (2016:418) dasar dari teori goal-setting,

bahwa tugas seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi

informasi, dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan

mereka (Robbins, 2016:418). Teori ini menjelaskan bahwa suatu perilaku

pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka

sebagai sumber kepuasan saat itu atau masa datang.

Grand teori goal setting yang digunakan dalam penelitian ini adalah

mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter dalam Afandi (2015) bahwa

manajemen diartikan sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi

pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat

diselesaikan secara efisien dan efektif. Latham, et al dalam Sari (2016)

menyatakan bahwa goal-setting berpengaruh pada kinerja pegawai dalam

organisasi publik. Salah satu bentuk nyata dari penerapan goal-setting ini adalah

anggaran. Sebuah anggaran tidak hanya mengandung rencana dan jumlah nominal

17
 18

yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan, tetapi juga mengandung sasaran yang

spesifik yang ingin dicapai organisasi. Salah satu pendekatan kepemimpinan yang

paling banyak diteliti adalah teori jalur sasaran

(Path-goal theory).

Orang telah menentukan goal atas perilakunya di masa depan dan goal

tersebutakan mempengaruhi perilaku yang sesungguhnya terjadi. Perilakunya

akan diatur oleh ide (pemikiran) dan niatnya sehingga akan mempengaruhi

tindakan dan konsekuensi kinerjanya. Dengan penentuan sasaran (goal) yang

spesifik,seseorang akan mampu membandingkan apa yang telah dilakukan dengan

sasaran (goal) yang spesifik. Hal ini akan menimbulkan sebuah motivasi

tersendiri bagi individu untuk berusaha menjadi lebih baik lagi (Wardhana, 2015).

Tujuan adanyanya teamwork adalah agar pekerjaan yang dilakukan dapat

diselesaikan dengan efektif dan efisien dibandingkan apabila pekerjaan tersebut

dilakukan secara sendiri-sendiri. Efektif didalam sebuah tim kerja ialah untuk

meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja. Sedangkan efisiensi didalam

sebuah tim kerja ialah Suatu tim adalah efisien jika setiap anggota menyelesaikan

tugas atau pekerjaan secara cepat, efisien, dan efektif. Suatu tim yang efisien

adalah tim yang bekerja tanpa pemborosan dan kecerobohan, sehingga memberi

kepuasan kerja. Dengan adanya teamwork yang baik maka pengerjakan tugas akan

baik juga sehinggan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Teori yang

mendukung pernyataan dari tujuan teamwork yaitu teori penetapan tujuan Locke.

Locke menyatakan bahwa adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang

terhadap tugas. Apabila karyawan didalam tim kerja memiliki tujuan yang sama
 19

maka kinerja dari sebuah tim tersebut akan baik juga, sehingga tugas dapat

terselesaikan dengan baik.

Hubungan Goal Setting Theory dengan Variabel Kinerja, Teamwork,

Disiplin, dan Loyalitas antara lain:

1. Hubungan Goal Setting Theory dengan Kinerja

Goal Setting Theory yang dikemukakan oleh Latham, et al mendukung

variabel kinerja, yang menyatakan bahwa goal-setting berpengaruh pada

kinerja pegawai dalam organisasi publik. Dengan penentuan sasaran (goal)

yang spesifik, maka seseorang akan mampu membandingkan dengan apa

yang telah dilakukan dalam mencapai sasaran (goal) yang spesifik. Hal ini

akan menimbulkan sebuah motivasi tersendiri bagi individu untuk

berusaha menjadi lebih baik lagi. Sehingga kinerja karyawan akan terus

meningkat, dan sasaran akan tercapai semakin baik.

Hubungan Goal Setting Theory dengan Teamwork adalah Perusaahan yang

memiliki teamwork yang baik, maka tugas yang dikerjakan akan selesai

sesuai yang diinginkan perusahaan, sehingga membantu perusahaan dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Hubungan Goal Setting Theory dengan Disiplin

Grand teori goal setting yang digunakan dalam penelitian ini adalah

mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2015) bahwa

manajemen diartikan sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi

pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Pengawasan karyawan dalam

 20

melakukan pekerjaan sangat penting. Untuk mengetahui karyawan dalam

melaksanakan aturan aturan tentang disiplin kerja. Agar tidak menghmbat

perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Hubungan Goal Setting Theory dengan Loyalitas

Teori ini menjelaskan bahwa suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh

bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber

kepuasan saat itu atau masa datang. Apabila seorang bawahan merasa

dihargai hasil kerjanya oleh pemimpin, maka karyawan akan merasa puas

terhadap kerjanya dan nambah termotivasi dalam bekerja, sehingga akan

menumbuhkan rasa loyal terhadap perusahaan dan perusahaan akan

terbantu dalam mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.

2.1.2 Kinerja

Kinerja Merupakan suatu gambaran mengenai tingat pencapaian

peaksanaan suatu kegiatan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi,

visi serta organisasi. Baik atau buruknya kinerja dinyatakan sukses jika tujuan

yang diinginkan dapat tercapai dengan baik sesuai harapan/target. Beberapa

pengertian kinerja menurut beberapa ahli sebagai berikut :

Siagian (2016) mendefinisikan pengertian Kinerja “sebagai suatu

keseluruhan kemampuanseseo rang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga

mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan

dengan peng orbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil

yang dicapai”.
 21

Edison (2016: 190) mengemukan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu

proses yang mengacu dan di ukur selama priode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya. Pengertian kinerja

yang di kemukahkan parah ahli manajemen sumber daya manusia, kinerja dapat di

definsikan, kinerja adalah hasil kerja dan prilaku kerja dari pelaksanan tugas yang

telah dicapai dalam menyelesaikan tugas – tugas dan tanggung jawab yang

mengacu dan di ukur selama priode tertentu.

Menurut Moeheriono (2014:95) Kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Berdasarkan

pengertian kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standart

yang telah ditentukan dalam sebuah organisasi. Kinerja juga berarti

hasil yang telah dicapai karyawan baik berupa kuntitas maupun kualitas

dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Kasmir (2016: 182) kinerja adalah hasil kerja dan prilaku kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas – tugas dan tanggung jawab yang

di berikan dalam suatu priode tertentu.kinerja juga di artikan sebagai suatu

pelaksananaan fungsi – fungsi yang di tuntut dari sesorang. Kinerja juga dikatakan

sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu untuk keterampilan sesorang dalam

mengerjakan pekerjaannya.
 22

Menurut Afandi (2018: 83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diacapi

sesorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya penapaian tujuan perusahaan

secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan

etika.

Menurut Handoko (2015:82) menyatakan bahwa kinerja

merupakanperbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar

yang telahditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik

kuantitasmaupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab

yangdiberikan kepadanya.

Gary Dessler dalam Rosyadi (2019) menyatakan bahwa kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Jika memperhatikan beberapa definisi kinerja di atas, terlihat bahwa

kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok

orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing untuk mencapai tujuan.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Devis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2016:13) yang merumuskan bahwa:

Human performance = ability + motivation, motivation = attitude + situation,

ability = knowledge + skill

Penjelasan:
 23

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dari

karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apabila IQ

superios, very superior dan gifted dan genius dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap

positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi

dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

Menurut Mangkunegara dalam Ikhwansyah (2017) indikator kinerja adalah:

1. Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi

ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas kerja adalah menunujukanhasil kerja yang dicapai dari segi

volume keluaran atau hasil tugas - tugasrutinitas dan kecepatandalam

menyelesaikan pekerjaan.

3. Kerjasama adalah menyatakan kemampuan karyawan dalam berpatisipasi

dan bekerja sama dengan orang lain baik atasan maupun kayawan lain

dalam menyelesaikan pekerjaan.

 24

4. Tanggung jawab adalah menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima tanggung jawab dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif adalah bersemangat dalammenyelesaikan tugas-tugasnya,serta

kemampuan dalam mengambil resiko dan membuat suatu keputusan yang

baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahuludari atasan.

2.1.3 Teamwork

Menurut Robbins & Judge (2015: 206) kelompok (Group) adalah dua atau

lebih individu, salingberinteraksi dan saling bergantung (interdependent) yang

berkumpul untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Grup kerja (Work Group)

adalah sekelompok individu yang saling berinteraksi (berbagi informasi dan

membuat keputusan) untuk membantu setiap anggota kelompok yang bekerja

dalam area tanggung jawabnya. Tim kerja (Work Teams) adalah suatu kelompok

yang memiliki sinergi positif melalui upaya yang terkoordinasi dan memiliki

interdepedensi yang tinggi.

Teamwork merupakan salah satu bentuk interaksi sosial oleh sekelompok

orangdengan kemampuan, talenta, pengalaman, dan latar belakang yang berbeda,

yangberkumpul bersama-sama untuk mencapai satu tujuan. Meskipun ada

perbedaan diantara mereka, namun tujuan bersama merupakan penghubung yang

menyatukanmereka sebagai tim. Teamwork ditunjukkan dengan adanya beberapa

individu yangsaling bekerjasama yang memiliki kesamaan visi dan misi untuk

mencapai target yanghendak dicapai dalam organisasi (Pandelaki, 2018).

Dalam Eva & Boge (2017) menyatakan bahwa teamwork merupakan

kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam
 25

suatu organisasi. Sri (2015 : 67) mengungkapkan bahwa kelompok kerja

merupakan sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih

untuk mendapatkan tujuan yangdirencanakan bersama.

Barton, et al (2017 : 2) menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi sangat

memerlukan kelompok kerja yang melibatkan dua atau lebih individu yang

melakukantugas-tugas yang saling bergantung, saling berbagi pengetahuan secara

terbuka, danmengkoordinasikan semua pikiran dan usaha untuk memfokuskan

pembuatan keputusankolaboratif dan intervensi terencana pada tujuan bersama.

Terdapat tiga komponen yang perlu diperhatikan dalam kerja sama tim yaitu

kebersamaan, kepercayaan dan keterpaduan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disintesiskan teamwork adalah

prilaku kerjasamaantar individu dalam suatu kelompok yang melaksanakan tugas,

saling bertukar informasi danpengetahuan dilakukan secara bersama dan

terkoordinasi pada suatu lembaga untuk salingmelengkapi dalam mencapai

tujuan-tujuan bersama.

Menurut Robbins & Judge (2015) mengemukakan bahwa ada tipe tipe di

dalam teamwork adalah sebagai berikut :

1. Problem-solving teams adalah pekerja dari departemen yang sama, yang

bertemu beberapa jam tiap minggu untuk mendiskusikan cara-cara

peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.

2. Self-managed teams ialah tim dimana anggotanya mengambil tanggung

jawab dari para atasan mereka (perencanaan dan penjadwalan kerja,

pengendalian kolektif atas langkah kerja dan pembuat keputusan operasi).

 26

3. Cross-functional adalah para pekerja dari jenjang yang hamper sama tetapi

mempunyai bidang pekerjaan yang berbeda, yang bekerja sama untuk

menyelesaikan tugas.

4. Virtual team tim yang menggunakan teknologi computer untuk mengikat

bersamasama secara fisik yang para anggotanya tersebar agar mencapai

tujuan umum.

5. Multiteam system adalah suatu pengumpulan dua atau lebih tim yang

saling bergantung yang berbagi tujuan dari atasan; tim yang terdiri atas

banyak tim.

Menurut Sri dalam Khafid (2018) telah banyak penliti membuktikan

bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas

yang lebih baik dalam bekerja. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang

dilakukan oleh perorangan”. Indikator-indikator kerjasama sebagai alat ukurnya

sebagai berikut:

1. Bertanggungjawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu

dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik.

2. Saling berkontribusi dengan baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya

kerja sama.

3. Pengerahan kemampuan secara maksimal untuk mengerahkan kemampuan

masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan lebih kuat

dan berkualitas.

Ada tiga kategori umum untuk menciptakan tim yang baik menurut

menurut Robbins & Judge (2015). Pertama dilihat dari kontekstualnya; 1).
 27

Sumber daya yang memadai. 2). Kepemimpinan dan struktur. 3). Iklim

kepercayaan. 4). Evaluasi kinerja dan sistem pemberian imbalan. Kedua dilihat

dari kategori komposisi tim;1). Kemampuan dari para anggota. 2). Kepribadian

para anggota. 3). Alokasi aturan. 4). Keragaman dari berbagai penelitian diketahui

bahwa berbagai indikator yang menjadi pengukuran yang dapat berkontribusi

pada kesuksesan kerjasama tim. Ketiga yang banyak dikutip oleh peneliti diantara

adalah: (1) Kecenderungan terhadap kerja sama, (2) Berbagi informasi, (3)

Kesediaan saling memberi, (4) Niat dan dorongan; dan (5) Kemampuan untuk

produktif.

2.1.4 Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin

baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi

untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama

yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah

sifat dan perilakunya. Berikut pengertian disiplin kerja berdasarkan para ahli.

Menurut Sinambela (2017:332) Disiplin sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar

mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara perorangan

maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk

mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta

kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan

merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting karena semakin baik
 28

displin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya.Tanpa

disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.

Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai

disiplin yang baik.Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya

jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit karena banyak

faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekeurangtahuan pegawai tentang

peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak

tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak

pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga kerja. Selain

memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan-

peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian

pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau

diperbarui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.

Menurut Edy Sutrisno (2016:89) menyatakan bahwa disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut (Afandi, 2018:11) Disiplin kerja

adalah suatu tata tertib atau peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu

orrganisasi, disyahkan oleh dewan komisaris atau pemilik modal, disepakati oleh

serikat pekerja dsn diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang-orang
 29

yang bergabung dalam organisasi tunduk pada tata tertib yang ada dengan rasa

senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui peruses dari serangkaian

prilaku yang menujukkan nilai nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan

ketertiban. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2016:8) menyatakan

manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan

terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan

secara efisien dan efektif. Menurut T. Hani Handoko (2015:8) menyatakan

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Menurut Edi Sutrisno (2016:87-88) menggambarkan betapa pentingnya

disiplin kerja dan beberapa manfaat yang dapat dirasakan seperti dibawah ini:

Disiplin pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal mungkin

dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga mencegah

kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan dan perlengkapan perusahaan

yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian. Adapun

sebenarnya dengan disiplin kerja ini terdapat manfaat yang bisa dirasakan oleh

pihak perusahaan dan pegawai, antara lain:

1. Bagi Organisasi atau Perusahaan

Disiplin kerja akan menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan setiap

tugas, sehingga nantinya dapat diperoleh hasil yang optimal.

 30

2. Bagi Pegawai

Bagi pegawai akan diperoleh suasana yang menyenangkan dan kondusif,

sehingga nantinya dapat menambah semangat kerja dalam melaksanakan

setiap tugas yang diembannya. Hal tersebut nantinya akan membuat

pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat

mengembangkan tenga dan pikirannya seoptimal mungkin. Singkatnya,

disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh lagi dan agar

dapat menunjang kelancaran segala aktivitas dalam organisasi, agar

tujuannya dapat dicapai secara maksimal.

Menurut Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua pegawai akan selalu memperhatikan bangaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

 31

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan

sangsi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam

hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.

Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu

dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka

masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Sedangkan menurut Felix A. Nigro (2015:10) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1. Pembinaan struktur organisasi yang tidak sehat untuk melaksanakan

program kepegawaian, dimana tanggungjawab, tugas dan setiap pegawai

yang jelas dan tegas.

 32

2. Adanya klasifikasi/pengolongan jabatan yang sistematis dan harus serta

adanya rencana gaji yang adil dengan mengingat adanya saingan yang

berat dari sektor swasta.

3. Adanya sistem pengusaha tenaga kerja dan penarikan tenaga kerja yang

baik dengan jalan teknik pengusahaan tenaga kerja maju.

4. Adanya sistem seleksi yang baik, yang menjamin adanya pengangkatan

calon-calon pegawai yang paling cakap dan penempatannya dalam

jabatan-jabatan pekerjaan yang sesuai.

5. Adanya rencana kerja latihan jabatan dengan maksud untuk menambah

keahlian dan kecakapan pegawai, membangun semangat kerja dan

mempersiapkan mereka untuk kenaikan pangkat.

6. Adanya suatu rencana menilai kecakapan pegawai-pegawai serta berkala

dan teratur dengan tujuan untuk menambah hasil pekerjaan dan untuk

meneliti dan menetapkan pegawai-pegawai yang paling cakap.

7. Adanya suatu rencana kenaikan pangkat-pangkat yang terutama

didasarkan atas jasa adalah kecakapan pegawai dengan adanya sistem

jabatan-jabatan dimana pegawai yang lain ditempatkan sehingga mereka

mencapai tingkatan jabatan yang paling tinggi.

8. Adanya usaha-usaha/kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan

antar manusia.
 33

Kedisiplinan pegawai suatu organisasi.Singodimejo dalam Edy Sutrisno

(2016:94) dispilin kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya adalah :

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan

unit kerja lain.

4. Taat terhadap aturan lainnya

Bersikap sopan santun, mampu menjaga perasaan orang lain, mampu

mengendalikan emosi, mampu menjadi pendengar yang baik,

menggunakan tata bahasa yang baik dan mengindari pembicaraan hal yang

sensitif.

Menurut Singodimejo dalam Ikhwansyah (2019) indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan

jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan.
 34

2. Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan ditunjukan dengan cara-

cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan

tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan aturan tentang apa yang

boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam

perusahaan.

2.1.5 Loyalitas Kerja

Menurut Saydam dalam Riyanti (2015 : 6), Loyalitas kerja adalah tekad

dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan

yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam

perbuatan melaksanakan tugas.

Sudimin dalam Malik (2015) loyalitas kerja berarti kesediaan karyawan

dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta

mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak

melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih

berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat

dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan

tempatnya bekerja.
 35

Sedangkan menurut Menurut Phanaeuf (dalam Ningtyas, 2017) Loyalitas

karyawan  tidak dapat diukir dengan saatb mereka bekerja untuk perusahaan,

harus menyertakan  komitmen karyawan ketika mereka mengerjakan pekerjaan.

Menurut Saydam (dalam Anzani, 2015) Loyalitas merupakan sikap

mental   karyawan yang ditunjukan pada keberadaaan perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Porter (dalam Anzani,

2015) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas karyawan dipengaruhi empat faktor

yaitu:

1. Karakteristik pribadi meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat   

pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.

2. Karakteristik Pekerjaan Meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan

berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas

dan kecocokan tugas.

3. Karakteristik Design Perusahaan Menyangkut pada intern perusahaan itu

yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah

menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab

perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

4. Pengalaman yaitu pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan meliputi

sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap sikap positif

terhadap perusahaan, rasa aman.

Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam (dalam Anzani, 2015) adalah

sebagai berikut:
 36

1. Ketaatan atau kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala

peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang

diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan

yang ditentukan.

2. Bertanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat

waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan.

3. Pengabdian

Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada

perusahaan.

4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan

kenyataan.

Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari

loyalitas kerja terdiri dari taat pada peraturan, tanggung jawab pada perusahan,

kemauan utnuk  bekerja sama, rasa memiliki, kesukaan terhadap pekerjaan dan

hubungann antar pribadi.

Menurut Utami, (2015: 33) indikator loyalitas terdiri dari beberapa unsur,

yaitu :

1. Ketaatan/Kepatuhan
 37

Merupakan kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati seluruh

peraturan yang berlaku dan mentaati perintah atasan yang berwenang, serta

sanggup tidak melanggar larangan yang diberikan.

2. Kemauan untuk bekerja sama

Karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak

akan segan untuk bekerja sama dengan karyawan lain.

3. Tanggung Jawab

Kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu dan berani mengambil

resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.

4. Pengabdian

Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga karyawan secara iklas kepada

perusahaan.

5. Kejujuran

Merupakan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan

penuh keiklasan, tidak menyalahgunakan wewenang, dan melaporkan hasil

pekerjaannya kepada atasan dengan apa adanya.

2.2 Penelitian Terdahulu

Rika Widayaningtyas (2016), melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Disiplin kerja, dan motivasi kerja Terhadap Kinerja” Objek yang

diteliti adalah karyawan PT Macanan Jaya Cemerlang Klaten dan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 120 responden. Variabel independen yang
 38

diteliti meliputi Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja. Variabel dependennya adalah

Kinerja, Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil

penelitian menunjujukan Disiplin Kerja, dan Motivasi secara simultan

berpengaruh signifikan terihadap kinerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawa. Motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel Rika Widayaningtyas

dengan penelitian adalah pada variabel (X1) yaitu disiplin kerja dan variabel (Y)

yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian

sebelumnya yaitu pada variabel (X2) yaitu motivasi kerja.

Diyah Sari Ika Sapitri & Agus Hermani D.S (2017). melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Disiplin kerja, dan motivasi kerja Terhadap Kinerja”

Objek yang diteliti adalah karyawan PT Sandang Asia Maju Abadi dan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah 89 responden. Variabel independen

yang diteliti meliputi Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja. Variabel dependennya

adalah Kinerja, Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat Upah, Kesejahteraan, dan Loyalitas

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Tingkat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa. Kesejahteraan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Loyalitas

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Persamaan variabel Diyah

Sari Ika Sapitri & Agus Hermani D.S dengan penelitian adalah pada variabel

(X1) yaitu disiplin kerja dan variabel (Y) yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan
 39

untuk penilitian ini dengan penilitian sebelumnya yaitu pada variabel (X2) yaitu

motivasi kerja.

Rico D. Pakpahan (2017), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disipli kerja, dan motivasi kerja Terhadap Kinerja” Objek yang diteliti adalah

karyawan CV Hampara Seaga dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah 89 responden. Variabel independen yang diteliti meliputi Disiplin Kerja,

dan Motivasi Kerja. Variabel dependennya adalah Kinerja, Alat analisis yang

digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil penelitian menunjujukan Disiplin

Kerja, dan Motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terihadap kinerja.

Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa.

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan variabel Rico D. Pakpahan dengan penelitian adalah pada variabel

(X1) yaitu disiplin kerja dan variabel (Y) yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan

untuk penilitian ini dengan penilitian sebelumnya yaitu pada variabel (X2) yaitu

motivasi kerja.

Ulfa Afrianti (2018), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin kerja dan Loyalitas terhadap Kinerja ” Objek yang diteliti adalah

karyawan CV Agung Makmur Garmen dan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini 100 responden. Variabel independen yang diteliti meliputi Disiplin

Kerja dan Loyalitas Kerja . Variabel dependennya adalah Kinerja. Alat analisis

yang digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

 40

kinerja karyawan. Loyalitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja. Persamaan variabel Ulfa Afrianti dengan penelitian adalah pada variabel

independennya dan dependen. Untuk variabel independennya yaitu Disiplin kerja

dan Loyalitas, sedangkan variabel dependennya yaitu kinerja. Perbedaan untuk

penilitian ini dengan penilitian sebelumnya adalah dengan menambahkan variabel

independen yaitu Teamwork

Fredi Efendi dan Sastra Tamami (2018). melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Tingkat Upah, Kesejahteraan, dan Loyalitas Terhadap Kinerja”

Objek yang diteliti adalah karyawan PT Angkasa Engineers Indonesia dan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah 150 responden. Variabel independen

yang diteliti meliputi Tingkat Upah, Kesejahteraan, dan Loyalitas. Variabel

dependennya adalah Kinerja . Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier

Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat Upah, Kesejahteraan, dan

Loyalitas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Tingkat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa. Kesejahteraan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Loyalitas

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Persamaan variabel Fredi

Efendi dan Sastra Tamami dengan penelitian adalah pada variabel (X3) yaitu

loyalitas kerja dan variabel (Y) yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan untuk

penilitian ini dengan penilitian sebelumnya yaitu pada variabel (X1) yaitu tingkat

upah dan variabel (X2) yaitu kesejahteraan.

Aditya Alfitra Nafis (2018), melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan, Teamwork, dan Interaksi Sosial Terhadap Kinerja”

 41

Objek yang diteliti adalah karyawan PT Macanan Jaya Cemerlang Klaten dan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 responden. Variabel

independen yang diteliti meliputi Kepemimpinan, Teamwork, dan Interaksi Sosial.

Variabel dependennya adalah Kinerja, Alat analisis yang digunakan adalah

Regresi linier Berganda. Hasil penelitian menunjujukan Kepemimpinan secara

simultan berpengaruh signifikan terihadap kinerja. Teamwork berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawa. Interaksi Sosial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel Aditya Alfitra Nafis

dengan penelitian adalah pada variabel (X2) yaitu teamwork dan variabel (Y)

yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian

sebelumnya yaitu pada variabel (X1) yaitu kepemimpinan dan variabel (X3) yaitu

interaksi sosial.

Dara Djingga, Ariyani Wahyu Wijayanti, dan Yoppi Syahrial (2018),

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberdayaan, Disiplin, dan

Pelatihan Terhadap Kinerja” Objek yang diteliti adalah karyawan PT Nesia Pan

Pasific Clothing Wonogiridan dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah 172 responden. Variabel independen yang diteliti meliputi Pemberdayaan,

Disiplin, dan Pelatihan. Variabel dependennya adalah Kinerja, Alat analisis yang

digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil penelitian menunjujukan

Pemeberdayaan secara simultan berpengaruh signifikan terihadap kinerja. Disiplin

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa. Pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel

Dara Djingga, Ariyani Wahyu Wijayanti, dan Yoppi Syahrial dengan penelitian
 42

adalah pada variabel (X2) yaitu disiplin dan variabel (Y) yaitu kinerja Sedangkan.

perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian sebelumnya yaitu pada variabel

(X1) yaitu pemberdayaan dan variabel (X3) yaitu pelatihan.

Septian Candra Yudhanta (2018), melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja” Objek yang

diteliti adalah karyawan PT Sri Rejeki Isman Textile dan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 73 responden. Variabel independen yang diteliti

meliputi teamwork. Dan Budaya Organisasi Variabel dependennya adalah

Kinerja, Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil

penelitian menunjujukan teamwork dan disiplin secara simultan berpengaruh

signifikan terihadap kinerja. Teamwork berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawa. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel Candra Yudhanta dengan

penelitian adalah pada variabel (X1) yaitu teamwork dan variabel (Y) yaitu kinerja

Sedangkan. perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian sebelumnya yaitu

pada variabel (X2) yaitu budaya organisasi.

Linda Dwi Anggun Mardika Wati, Supri Wahyudi Utomo, dan Farida

Setyaningrum (2019), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja” Objek yang diteliti

adalah karyawan CV Madiun Garmen dan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 160 responden. Variabel independen yang diteliti meliputi

Lingkungan, Kompensasi, dan Disipli Kerja. Variabel dependennya adalah

Kinerja, Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil
 43

penelitian menunjujukan Lingkungan kerja, Kompensasi, dan Disiplin Kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terihadap kinerja. Lingkungan kerja,

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawa. Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Persamaan variabel Linda

Dwi Anggun Mardika Wati, Supri Wahyudi Utomo, dan Farida Setyaningrum

dengan penelitian adalah pada variabel (X3) yaitu disiplin kerja dan variabel (Y)

yaitu kinerja Sedangkan. perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian

sebelumnya yaitu pada variabel (X1) yaitu lingkungan kerja dan variabel (X2)

yaitu kompensasi.

M Ikhwansyah (2019), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja” Objek yang diteliti

adalah karyawan PT Jaya Utama Textile dan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 85 responden. Variabel independen yang diteliti meliputi

Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Variabel dependennya adalah Kinerja .

Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linier Berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Disiplin kerja dan Gaya Kepemimpinan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel M Ikhwan dengan

penelitian adalah pada variabel (X1) yaitu disiplin kerja dan variabel (Y) yaitu

kinerja Sedangkan. perbedaan untuk penilitian ini dengan penilitian sebelumnya

yaitu pada variabel (X2) yaitu gaya kepemimpinan

 44

Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu

No Penelitian Judul Variabel Analisis Hasil

1 Ulfa Afrianti “Pengaruh Variabel Regresi Disiplin kerja
(2018) Disiplin kerja independen: linier dan loyalitas
dan Loyalitas Disiplin berganda secara
terhadap kerja dan simultan
Kinerja ” Loyalitas berpengaruh
(Study kasus signifikan
pada karyawan Variabel terhadap
CV Agung dependen: kinerja.
Makmur Kinerja Disiplin
Garmen) berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja.
2 M Ikhwansyah “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
(2019) Disiplin Kerja independen: linier penelitian
dan Gaya Disiplin berganda menunjukkan
Kepemimpinan Kerja dan bahwa Disiplin
Terhadap Gaya kerja dan Gaya
Kinerja” Kepemimpi Kepemimpinan
(Study kasus nan secara simultan
pada karyawan berpengaruh
PT Jaya Utama Variabel signifikan
Textile) Dependen terhadap
Kinerja kinerja.
Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
3 Fredi Efendi “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
dan Sastra Tingkat Upah, independen: linier penelitian
Tamami Kesejahteraan, Tingkat berganda menunjukkan
(2018). dan Loyalitas Upah, bahwa Tingkat
Terhadap Kesejahtera Upah,
Kinerja” an, dan Kesejahteraan,
(Study kasus Loyalitas dan Loyalitas
pada karyawan secara simultan
PT Angkasa Variabel berpengaruh
 45

Engineers Dependen signifikan

Indonesia) Kinerja terhadap
kinerja.
Tingkat kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawa..
Loyalitas
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja.
4 Diyah Sari Ika “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
Sapitri & Agus Disiplin kerja, independen: linier penelitian
Hermani D.S dan motivasi Disiplin berganda menunjukkan
(2017). kerja Terhadap kerja, dan Disiplin kerja,
Kinerja” motivasi dan motivasi
(Study kasus kerja kerja bahwa
karyawan PT secara simultan
Sandang Asia Variabel berpengaruh
Maju Abadi) Dependen signifikan
Kinerja terhadap
kinerja.
Disiplin
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja.

5 Rico D. “Pengaruh Variabel Regresi Hasil

Pakpahan Disipli kerja, independen: linier penelitian
(2017) dan motivasi Disiplin berganda menunjujukan
kerja Terhadap kerja, dan Disiplin Kerja,
Kinerja” motivasi dan Motivasi
kerja secara simultan
berpengaruh
Variabel signifikan
Dependen terihadap
Kinerja kinerja.
Disiplin kerja
berpengaruh
 46

positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawa.
6 Jesica Radana “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
Silalahi (2019) Ketrampilan independen: linier penelitian
dan Loyalitas Ketrampilan berganda menunjujukan
terhadap dan Ketrampilan
Kinerja” Loyalitas dan Loyalitas
(Study Kasus secara simultan
PT Pisma Variabel berpengaruh
Garment Dependen signifikan
Indonesia) Kinerja terihadap
kinerja.
Loyalitas
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
7 Aditya Alfitra “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
Nafis (2018) Kepemimpinan Independen linier penelitian
, Teamwork, Kepemimpi berganda menunjujukan
dan Interaksi nan, Kepemimpinan
Sosial Teamwork dan Teamwork
Terhadap Variabel secara simultan
Kinerja” Dependen berpengaruh
Kinerja signifikan
terihadap
kinerja.
Teamwork
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
8 Dara Djingga, “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
Ariyani Wahyu Pemberdayaan, independen: linier penelitian
Wijayanti, dan Disiplin, dan Ketrampilan berganda menunjujukan
Yoppi Syahrial Pelatihan dan Pemeberdayan
(2018) Terhadap Loyalitas secara simultan
Kinerja” berpengaruh
Variabel signifikan
 47

Dependen terihadap
Kinerja kinerja.
Disiplin
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
9 Septian Candra “Pengaruh Variabel Regresi Hasil
Yudhanta Teamwork dan independen: linier penelitian
(2018) Budaya Teamwork berganda menunjujukan
Organisasi dan Budaya teamwork dan
Terhadap Organisasi Budaya
Kinerja” Organisasi
(Study Kasus Variabel secara simultan
karyawan PT Dependen berpengaruh
Sri Rejeki Kinerja signifikan
Isman Textile terihadap
kinerja.
Teamwork
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.

10 Linda Dwi “Pengaruh Variabel Regresi Hasil

Anggun Lingkungan independen: linier penelitian
Mardika Wati, Kerja, Disiplin Lingkungan berganda menunjujukan
Supri Wahyudi Kompensasi, Kerja, Lingkungan
Utomo, dan dan Disiplin Disiplin kerja,
Farida Kerja Kompensasi Kompensasi,
Setyaningrum Terhadap , dan dan Disiplin
(2019) Kinerja” Disiplin Kerja secara
( Study kasus Kerja simultan
karyawan CV Variabel berpengaruh
Madiun Dependen signifikan
Garmen) Kinerja terihadap
kinerja.
Lingkungan
kerja,
berpengaruh
positif dan
 48

signifikan
terhadap
kinerja
karyawa.
Kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja.

Penilitian ini mengacu pada penilitian yang dilakukan oleh Ulfa Afrianti

dengan judul “Pengaruh Disiplin kerja dan Loyalitas terhadap Kinerja ”.

Penilitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara Disiplin kerja,

loyalitas, dan Teamwork terhadap Kinerja.

Persamaan variabel Ulfa Afrianti dengan penelitian adalah pada variabel

Disiplin kerja dan Loyalitas. Sedangkan, perbedaan penilitian ini dengan

penilitian sebelumnya adalah dengan menambahkan variabel independen yaitu

Teamwork. Alasan peneliti mengambil variabel Teamwork karena sesuai dengan

fenonena yang terjadi di PT PAKA Pekalongan yaitu dimana kerjasama tim

didiberapa line masih belum terlaksa, sehingga yang terjadi hasil produksi sering

tidak mencapai target. Perbedaan penelitian Ulfa Afrianti (2018) dengan

penelitian ini pada objek penelitian. Pada penelitian Ulfa Afrianti (2018) objek

penelitiannya di kota Semarang yaitu CV Agung Makmur Garmen sedangkan

 49

objek dalam penelitian ini dilakakukan di Kota Pekalongan yaitu PT PAKA

Pekalongan.

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Untuk memperjelas penelitian dan mempermudah dalam pemahaman,

maka dapat digambarkan suatu kerangka pemikiran teoritis sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka pemikiran teoritis

H1
Teamwork (X1)

H2
Kinerja
Disiplin (X2)
(Y)

Loyalitas (X3) H3

H4
Pada Gambar 2.1 pada kerangka pemikiran teoritis diatas menjelaskan

dengan variabel independen yang terdiri dari Teamwork (X1), Displin (X2), dan

Loyalitas (X3). Variabel dependen adalah Kinerja (Y). Pada kerangka pemikiran

teoritis tersebut bahwa adanya pengaruh Teamwork (X1) terhadap Kinerja,

semakin baik teamwork didalam suatu perusahaan maka akan baik juga hasil yang

dicapai. Sebaliknya semakin buruk teamwork didalam perusahaan maka hasilnya

akan tidak sesuai yang diinginkan perusahaan. Pengaruh Disiplin kerja (X2)
 50

terhadap Kinerja, karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik maka akan

membantu kinerja perusahaan dalam menghasilkan suatu produk dan sebaliknya

karyawan yang memliki kedisiplinan kerja yang buruk akan menghambat kinerja

perusahaan dalam menghasilkan suatu produk. Pengaruh Loyalitas (X3) terhadap

Kinerja, karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi maka tugas yang

dikerjakan akan dilakukan secara maksimal dan sebaliknya.

2.4 Hipotesis

Sugiyono (2017) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data atas kuisioner.

Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang dikembangkan oleh para ahli dan

penelitian terdahulu diatas maka hipotesis simultan yang diambil oleh peneliti

adalah:

1. Pengaruh Teamwork Terhadap Kinerja

Teamwork merupakan faktor penting untuk kelancaran fungsi

perusahaan. Anggota tim meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan

kemampuan mereka saat bekerja dalam tim. Perusahaan yang lebih

menekankan pada tim telah menghasilkan peningkatan kinerja karyawan,

produktivitas yang lebih besar dan pemecahan masalah yang lebih baik di

tempat kerja (Agwu, 2015).

 51

Stephen dan Timothy dalam Siregar (2016) menyatakan teamwork

adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja

lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Teamwork menghasilkan

sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki

pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada

kinerja perindividu di suatu organisasi ataupun suatu perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Septian Chandra Yudhanta (2018)

dengan judul “Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja” menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh positif

terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Audina Rahma (2016)

dengan judul “Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja” menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh positif

terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Febriyanti Simatupang,

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Sisca (2019) dengan judul “Pengaruh

Teamwork dan Kompetensi terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel teamwork berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Hamirudin, Ibnu Hajar, Salma Saleh (2019) dengan judul

“Pengaruh Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dan Teamwork

terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh

positif terhadap kinerja.

Teamwork merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan,

dengan adanya teamwork yang baik maka akan meningkat kinerja

karyawan sehinnga karyawan akan lebih produktif dalam melaksanakan

 52

tugasnya. Hal ini menunjukan bahwa kinerja sebuah tim lebih baik

daripada kinerja perindividu disuatu perusahaan.

H1 : Teamwork berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada PT

PAKA Pekalongan.

2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja

Menurut Sinambela (2017:332) Disiplin sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai

agar mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara

perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga

bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi

peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan

kinerja yang baik. Menurut Edi Sutrisno (2016:87-88) Disiplin pegawai

bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal mungkin dengan cara

mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga mencegah

kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan dan perlengkapan

perusahaan yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian.

Bagi Organisasi atau Perusahaan Disiplin kerja akan menjamin tata tertib

dan kelancaran pelaksanaan setiap tugas, sehingga nantinya dapat

diperoleh hasil yang optimal. Penelitian yang dilakukan oleh M

Ikhwansyah (2019) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Disiplin

berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rika

Widyaningtyas (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan

 53

Motivasi Keja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Disiplin

berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Diyah

Sari Ika Sapitri & Agus Hermani D.S (2017) dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Motivasi Keja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan Rico D. Pakpahan (2017) dengan judul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan Wahyu Tri Gunadi (2016) dengan judul “Pengaruh Absensi,

Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan kerja dan Keselamatan Kerja

terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Disiplin berpengaruh

positif terhadap kinerja.

H2 : Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada

PT PAKA Pekalongan.

3. Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja

Menurut Fathoni dalam Rowen (2017) Loyalitas adalah usaha

karyawan dalam membela perushaan, dengan menunjukan bahwa

karyawan tersebut berperan aktif terhadap perusahaannya. Secara umum

loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan

yang diberikan atau ditujukan kepad seseoorang atau lembaga yang

didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha

 54

memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Penelitian yang

dilakukan Leti Marjanuardi dan Sri Langgeng Ratnasari (2016) dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas kerja, dan Pengembangan Karir

terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Loyalitas berpengaruh

positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Ulfa Afrianti, Hadi

Sunaryo, dan Agus Priyono (2018) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja

dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel

Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan

Fredi Efendi dan Sastra Tamami (2018) dengan judul “Pengaruh Tingkat

Upah, Kesejahteraan, dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja” menunjukkan

bahwa variabel Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian

yang Denok Sunarsih dan Ine Yuliani (2018) dengan judul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi , dan Loyalitas kerja terhadap

Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Loyalitas berpengaruh positif

terhadap kinerja.

H3 : Loyalitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada

PT PAKA Pekalongan

4. Pengaruh Teamwork, Disiplin, dan Loyalitas Terhadap Kinerja

Teamwork dapat mempengaruhi Kinerja karena baik atau

buruknya teamwork di suatu perusahaan maka akan mempengaruhi hasil

kinerja. Semakin baik teamwork di terapkan maka hasil kinerja akan

tercapai secara maksimal. Disiplin dapat mempengaruhi Kinerja karena

Karyawan yang mmempunyai disiplin yang baik maka secara otomatis

 55

akan mematuhi peraturan yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan

adanya peraturan di perusahaan bertujuan agar karyawan bekerja secara

maksimal sehigga kinerja karyawan akan menjadi lebi baik. Loyalitas

dapat mempengaruhi Kinerja karena karyawan yang memiliki loyalitas

tinggi kepada perusahaan, maka akan selalu meningkatkan kinerjanya,

agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Berdasarkan

uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah:

H4 : Teamwork, Disiplin, dan Loyalitas berpengaruh signifikan

Terhadap Kinerja Pada PT PAKA Pekalongan

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan model atau metode yang digunakan peneliti

untuk melakukan suatu penelitian yang memberikan arah terhadap jalannya

penelitian (Creswell,2016). Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal.

Pengertian asosiatif kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh atau hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat dan apabila ada seberapa eratnya pengaruh atau

hubungan serta berarti atau tidaknya pengaruh atau hubungan itu ( (Sugiyono,

2017). Pada penelitian ini menggunakan metode kausal yang bertujuan untuk

menguji hipotesis tentang pengaruh variabel independen yaitu Teamwork,

Disiplin, dan Loyalitas terhadap Kinerja sebagai variabel dependen.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas objek atau objek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono dalam Ikhwan (2019) .

Populasi pada peneltian ini adalah seluruh karyawan di PT PAKA Pekalongan

sebanyak 200 orang.

56
 57

3.2.2 Sampel

Menurut Wiley dan Sons (2017:54) sampel adalah sebagian dari populasi,

sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Untuk

memberikan hasil yang akurat dalam menentukan jumlah sempel yang diambil

mengcu dengan menggunakan rumus Sloovin dalam Saputro (2017)

N
n = 1+ Ne 2

Dimana :

N : Jumlah Sempel

N : Jumlah Populasi

e : Batas Toleransi Kesalahan (error Tolerance)

Berdasarkan perhitungan, maka sempel minimal yang diambil penelitian

ini pada PT PAKA Pekalongan sebesar 133 orang. Teknik pengambilan sempel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling, yaitu teknik

yang digunakan apabila populasi mempunyai anggota yang homogency dan

berstrata secara proposional Sugiyono dalam Sibarani (2018)

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel Penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Wiley dan Sons, 2017:2). Penelitian ini

menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel dependen dan variabel independen.
 58

Adapun variabel penelitian dalam penelitian ini adalah variabel

independen (X) dan variabel dependen (Y).

1. Variabel Independen

Menurut Wiley dan Sons (2017:3) variabel independen merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen atau variabel terikat. Pada penelitian ini,

variabel bebas atau independen adalah Teamwork (X1), Disiplin (X2), dan

Loyalitas (X3).

2. Variabel Dependen

Menurut Wiley dan Sons (2017:4), variabel terikat merupakan variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Pada penelitian ini, variabel terikat atau dependen adalah Kinerja

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Menurut Wiley dan Sons (2017:13) definisi operasional adalah penentuan

konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat

diukur. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Dalam Eva & Boge (2017) menyatakan bahwa teamwork merupakan

kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam

suatu organisasi. Menurut Sri dalam Khafid (2018) telah banyak penliti

membuktikan bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan

efektivitas yang lebih baik dalam bekerja. Hal ini sangat berbeda dengan kerja

yang dilakukan oleh perorangan”. Indikator-indikator kerjasama sebagai alat

ukurnya sebagai berikut:

 59

1. Bertanggungjawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu

dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik.

2. Saling berkontribusi dengan baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya

kerja sama.

3. Pengerahan kemampuan secara maksimal untuk mengerahkan kemampuan

masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan lebih kuat

dan berkualitas.

Menurut (Afandi, 2018:11) Disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau

peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu orrganisasi, disyahkan oleh dewan

komisaris atau pemilik modal, disepakati oleh serikat pekerja dsn diketahui oleh

Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang-orang yang bergabung dalam organisasi

tunduk pada tata tertib yang ada dengan rasa senang hati, sehingga tercipta dan

terbentuk melalui peruses dari serangkaian prilaku yang menujukkan nilai nilai

ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban

Menurut Singodimejo dalam Ikhwansyah (2019) indikator disiplin kerja

adalah sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan

jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

 60

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan ditunjukan dengan cara-

cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan

tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan aturan tentang apa yang

boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam

perusahaan.

Menurut Saydam dalam Riyanti (2015 : 6), Loyalitas kerja adalah tekad

dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan

yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam

perbuatan melaksanakan tugas. Menurut Utami, (2015: 33) indikator loyalitas

terdiri dari beberapa unsur, yaitu :

1. Ketaatan/Kepatuhan

Merupakan kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati seluruh

peraturan yang berlaku dan mentaati perintah atasan yang berwenang, serta

sanggup tidak melanggar larangan yang diberikan.

2. Kemauan untuk bekerja sama

Karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak

akan segan untuk bekerja sama dengan karyawan lain.

3. Tanggung Jawab

Kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu dan berani mengambil

resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.

 61

4. Pengabdian

Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga karyawan secara iklas kepada

perusahaan.

5. Kejujuran

Merupakan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan

penuh keiklasan, tidak menyalahgunakan wewenang, dan melaporkan hasil

pekerjaannya kepada atasan dengan apa adanya.

Menurut Afandi (2018: 83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat diacapi

sesorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya penapaian tujuan perusahaan

secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan

etika. Menurut Mangkunegara dalam Ikhwansyah (2017) indikator kinerja adalah:

1. Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi

ketepatan, ketelitian dan keterampilan.

2. Kuantitas kerja adalah menunujukanhasil kerja yang dicapai dari segi

volume keluaran atau hasil tugas - tugasrutinitas dan kecepatandalam

menyelesaikan pekerjaan.

3. Kerjasama adalah menyatakan kemampuan karyawan dalam berpatisipasi

dan bekerja sama dengan orang lain baik atasan maupun kayawan lain

dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Tanggung jawab adalah menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima tanggung jawab dan melaksanakan pekerjaannya.

 62

5. Inisiatif adalah bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,serta

kemampuan dalam mengambil resiko dan membuat suatu keputusan yang

baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahuludari atasan.

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Opeasional Indikator Skala

1 Kinerja Afandi (2018: 83) 1. Kualitas kerja adalah Skala
(Y) mengemukakan menunjukan hasil kerja yang Likert
bahwa Kinerja dicapai dari segi ketepatan,
adalah hasil kerja ketelitian dan keterampilan.
yang dapat diacapi 2. Kuantitas kerja adalah
sesorang atau menunujukan hasil kerja
kelompok orang yang dicapai dari segi
dalam suatu volume keluaran atau hasil
perusahaan sesuai tugas – tugas rutinitas dan
dengan wewenang kecepatan dalam
dan tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan.
masing – masing 3. Kerjasama adalah
dalam upaya menyatakan kemampuan
penapaian tujuan karyawan dalam berpatisipasi
perusahaan secara dan bekerja sama dengan
ilegal, tidak orang lain baik atasan
melanggar hukum maupun kayawan lain dalam
dan tidak menyelesaikan pekerjaan.
bertentangan 4. Tanggung jawab adalah
dengan moral dan menyatakan seberapa besar
etika karyawan dalam menerima
tanggung jawab dan
melaksanakan pekerjaannya
 63

5. Inisiatif adalah bersemangat

dalammenyelesaikan tugas-
tugasnya,serta kemampuan
dalam mengambil resiko dan
membuat suatu keputusan
yang baik tanpa adanya
pengarahan terlebih
dahuludari atasan.
Mangkunegara (2012: 67)
2 Teamwork Dalam Eva & Boge 1. Bertanggungjawab secara Skala
(X1) (2017) menyatakan bersama-sama Likert
bahwa teamwork menyelesaikan pekerjaan,
merupakan kegiatan yaitu dengan pemberian
yang dikelola dan tanggung jawab dapat
dilakukan tercipta kerja sama yang
sekelompok orang baik.
yang tergabung 2. Saling berkontribusi dengan
dalam suatu baik tenaga maupun pikiran
organisasi. akan terciptanya kerja sama.
3. Pengerahan kemampuan
secara maksimal untuk
mengerahkan kemampuan
masing-masing anggota tim
secara maksimal, kerja sama
akan lebih kuat dan
berkualitas.
(Sri dalam Khafid, 2018)
3 Disiplin (Afandi, 2018:11) 1. Taat terhadap aturan waktu Skala
(X2) Disiplin kerja dilihat dari jam masuk kerja, Likert
adalah suatu tata jam pulang, dan jam istirahat
tertib atau peraturan yang tepat waktu sesuai
 64

yang dibuat oleh dengan aturan yang berlaku

manajemen suatu di perusahaan.
orrganisasi, 2. Taat terhadap peraturan
disyahkan oleh perusahaan peraturan dasar
dewan komisaris tentang cara berpakaian, dan
atau pemilik modal, bertingkah laku dalam
disepakati oleh pekerjaan.
serikat pekerja dsn 3. Taat terhadap aturan perilaku
diketahui oleh dalam pekerjaan ditunjukan
Dinas Tenaga Kerja dengan cara-cara melakukan
seterusnya orang- pekerjaan-pekerjaan sesuai
orang yang dengan jabatan, tugas, dan
bergabung dalam tanggung jawab serta cara
organisasi tunduk berhubungan dengan unit
pada tata tertib kerja lain.
yang ada dengan 4. Taat terhadap peraturan
rasa senang hati, lainnya diperusahaan aturan
sehingga tercipta tentang apa yang boleh dan
dan terbentuk apa yang tidak boleh
melalui peruses dari dilakukan oleh para pegawai
serangkaian prilaku dalam perusahaan.
yang menujukkan
nilai nilai ketaatan,
kepatuhan,
keteraturan, dan
ketertiban
4 Loyalitas Saydam dalam 1. Ketaatan/Kepatuhan Skala
(X3) Riyanti (2015 : 6) Merupakan kesanggupan Likert
menyatakan bahwa seorang karyawan untuk
Loyalitas kerja mentaati seluruh peraturan
adalah tekad dan yang berlaku dan mentaati
 65

kesanggupan perintah atasan yang

mentaati, berwenang, serta sanggup
melaksanakan dan tidak melanggar larangan
mengamalkan yang diberikan.
sesuatu yang 2. Kemauan untuk bekerja
dipatuhi dengan sama.
penuh kesadaran 3. Tanggung Jawab
dan tanggung Kesanggupan karyawan
jawab, tekad serta dalam menyelesaikan
kesanggupan yang pekerjaan yang telah
harus dibuktikan diserahkan kepadanya
dalam sikap dan dengan baik, tepat waktu dan
tingkah laku sehari- berani mengambil resiko
hari serta dalam untuk keputusan yang dibuat
perbuatan atau tindakan yang
melaksanakan dilakukan.
tugas. 4. Pengabdian yaitu sumbangan
pemikiran dan tenaga karyawan
secara iklas kepada perusahaan.
5. Kejujuran Merupakan
kesanggupan karyawan
dalam melaksanakan tugas
dengan penuh keiklasan,
tidak menyalahgunakan
wewenang, dan melaporkan
hasil pekerjaannya kepada
atasan dengan apa adanya.
Utami (2015: 33)
 66

3.4 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian

tersebut akan dilakukan. Penelitian ini akan dilakukan di PT PAKA Pekalongan

yang berlokasi di jalan Industri I No. 3 Dekoro Pekalongan

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama

atau tempat objek penelitian dilakukan. Metode pengumpulan data yang dilakukan

dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 133

karyawan PT PAKA PEKALONGAN. Kuesioner yang disebarkan berisi seputar

pertanyaan-pertanyaan terkait dengan permasalahan yang diteliti dan guna

mendapatkan data yang berkaitan dengan Teamwork, Disiplin, Loyalitas, dan

Kinerja. Metode pengumpulan data primer didapatkan menggunakan cara:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dngan

memberikan seperangkat ertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada

responden untuk dijawab (Nugroho, 2018). Skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala Likerts. Sugiyono dalam rico (2017)

menjelaskan bahwa skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skla

likert 1 - 5 dengan penjelasan sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju = Skor 5

S = Setuju = Skor 4
 67

N = Netral = Skor 3

TS = Tidak Setuju = Skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju = Skor 1

b. Observasi (Pengamatan)

Observasi atau pengamatan dilakukan dengan mengamati dan mencatat

data-data yang diperlukan dalam penelitian. Pengamatan ini dilakukan

pada objek penelitian untuk mendapatkan ddata yang sistematis.

3.5.1 Uji Kualitas Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut (Basuki, 2017)Basuki (2017:64), uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pertanyaan dapat dikatakan valid

apabila hasil uji didapati r hitung lebih besar dari r tabel. Dan apabila r

hitung lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Basuki,2017:42), uji reliabilitas merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab pertanyaan dalam

bentuk kuesioner. Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah

apabila nilai cronbach’s coefficient alpha lebih besar dari 0,6 maka

jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai

dinyatakan reliabel, namun apabila nilai cronbach’s coefficient alpha lebih

 68

kecil dari 0,6 maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat

pengukur dinilai dinyatakan tidak reliabel.

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, 2016)Ghozali (2016:154), uji normalitas

dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen

dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Apabila variabel tidak distribusi secara normal maka hasil uji

statistik akan mengalami penurunan. Untuk mengetahui apakah data

normal atau tidaknya, dapat menggunakan uji statistik Kolmogorov-

Sminov (K-S). Menurut Ghozali (2018:19), pengambilan keputusan

tentang data-data yang mendekati atau merupakan distribusi normal yang

dapat dilihat dari:

a) Nilai signifikan atau probabilitas <0.05, maka data terdistribusi secara

tidak normal.

b) Nilai signifikasi atau probabilitas >0.05, maka data terdistribusi secara

normal.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar jauh dari

diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak

menunjukkan pola distribusi normal yang mengidentifikasikan bahwa

model regresi tidak memenuhi syarat (Ghozali , 2016).

 69

2. Uji Multikolonieritas

Ghozali (2016) menjelaskan tentang uji multikolonieritas yang

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolonieritas dalam model regresi, dapat dilihat dari

tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolarance = 0,10 atau sama dengan nilai VIF = 10 (Ghozali, 2016).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedatisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedatisitas. Model regresi yang baik adalah

yang Homokedatisitas atau tidak terjadi Heteroskedatisitas (Ghozali,

2016). Uji Heteroskedatisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.

Jika hasil signifikasi uji Glejser lebih besar 0,05 maka model regresi

Homokedatisitas, sebaliknya jika hasil signifikasi uji Glejser dibawah atau

sama dengan 0,05 maka model regresi mengalami Heteroskedatisitas.

 70

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi variable dependen

(ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Atau dengan melihat ada

tidaknya pola titik pada grafik scatter plot antar SRESID dan ZPRED,

dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual yang

telah distandarized. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas (Ghozali, 2016). Berdasarkan gambar 4.2 menunjukkan

bahwa titik-titik pada scatterplot tidak membentuk pola tertentu, serta

menyebar di atas dan di bawah angka nol sumbu Y, sehingga disimpulkan

tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.

3.5.3 Uji Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melakukan

prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel

independen dinaikan atau diturunkan nilainya. Analisis ini digunakan

dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen

(Y) dan variabel independen (X1, X2, X3) cara ini digunakan untuk

mengetahui kuatnya hubungan antara beberapa variabel bebas secara

serentak terhadap variabel terikat dan dinyatakan dengan rumus (Ghozali,

2016). Sugiono (2014) merumuskan analisis regresi linier berganda

sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja
 71

a = Konstanta meruapakan nilai terkait yang dalam hal ini adalah

Kinerja pada saat variabel teamwork, disiplin, dan loyalitas adalah

0.

b1 = Koefisien regresi berganda variabel Teamwork terhadap variabel

Kinerja, bila variabel Disiplin dan Loyalitas dianggap konstan.

b2 = Koefisien regresi berganda variabel Disiplin terhadap variabel

Kinerja bila variabel Teamwork dan Loyalitas dianggap konstan.

b3 = Koefisien regresi berganda variabel Loyalitas terhadap variabel

Kinerja, bila variabel Teamwork dan Disiplin dianggap konstan.

3.5.4 Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji-t)

Pengujian terhadap regresi dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan uji statistic t, uji t ini bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

individual. Pengujian ini dilakukan dengan Tahap-tahap pengujian uji t

(Ghozali dan Rahmono,2017:63) yaitu:

a. Jika P value < 0,05 , maka Ho ditolak atau variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika P value> 0,05 , maka Ho diterima atau variabel independen tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji simultan (Uji f)

Pengujian Uji F dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan

 72

terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini pengujian uji f dianalisis

melalui perbandingan nilai signifikasi yang dihasilkan dengan tingkat

asebesar 5%, jadi jika nilai signifikan uji F < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (Basuki,2017:42).

3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi (𝑅2) digunakan dalam penelitian ini yaitu

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model regresi dalam

menjelaskan variasi variabel dependen dengan nilai determinasi antara nol

sampai dengan satu. Nilai 𝑅2 yang kecil berarti menunjukkan kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat sangat terbatas. Semakin mendekati nol besarnya 𝑅2 dalam suatu

persamaan regresi, maka semakin kecil pula pengaruh semua variabel

independen terhadap variabel dependendan jika nilai 𝑅2 yang mendekati

satu hal ituberarti pengaruh variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali dan Ratmono, 2015:59).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Berikut ini akan diuraikan hasil penelitian terkait dengan pengaruh

teamwork, disiplin kerja dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan (Studi

kasus di PT PAKA Pekalongan). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer, yang secara langsung diperoleh dari hasil jawaban para responden PT

PAKA Pekalongan melalui kuesioner kepada 133 orang. Dari 133 kuesioner yang

dibagikan, semua kuisioner yang berjumlah 133 kuisioner dinyatakan kembali dan

kemudian dapat diolah. Hasil dari jawaban responden ini menjadi informasi dan

acuan dalam menjawab masalah yang telah dirumuskan pada bab sebelumnya.

Berkaitan dengan permasalahan dan perumusan model yang telah di dikemukakan

dan kepentingan uji hipotesis, teknik analisis yang digunakan adalah teknik SPSS

2016.

Hasil penyebaran kuesioner secara langsung kepada karyawan PT PAKA

Pekalongan yang berjumlah 133 orang. Jumlah keselurahan kuesioner yang

disebar adalah sebanyak 133 orang. Dari 133 kuesioner yang disebar sebanyak

133 kuesioner dinyatakan kembali dan memenuhi syarat untuk diolah. Tingkat

pengembalian kuesioner yang dapat diolah lebih lanjut akan disajikan dalam tabel

berikut:

73
 74

Tabel 4.1
Tingkat Pengembalian Kuesioner

Kuesioner Jumlah Presentase

Kuesioner yang disebar 133 kuesioner 100%

Jumlah kuesioner kembali 133 kuesioner 100%

Jumlah kuesioner yang memenuhi syarat 133 kuesioner 100

Sumber:Data Primer diolah (2021)

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa kuesioner yang disebarkaan berjumlah 133

kuesioner dengan presentase 100%, kuesioner yang kembali berjumlah 133

kuesioner dengan presentase 100%, kuesioner yang memenuhi syarat berjumlah

133 kuesioner dengan presentase 100%.

1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase Hasil produsksi

dalam satu hari

1 Laki-Laki 57 42,85% 28.409

2 Perempuan 76 57,15% 37.963

Jumlah 133 100% 66.372

Sumber: Data Primer diolah (2021)

Berdasarkan pada tabel 4.2 diketahui bahwa responden berjenis

kelamin laki-laki berjumlah 133 orang dengan presentase 42,85% dan

jumlah produksi 28.409 potong. Sedangkan responden berjenis kelamin

perempuan berjumlah 57 orang dengan presentase 57,15% dan jumlah

 75

prosuksi sebanyak 37.963 potong, Berdasarkan tabel tersebut presentase

paling tinggi adalah jenis kelamin perempuan yaitu 57,15%, dan hasil

produksi paling tinggi adalah perempuan dengan jumlah produksi 37.963

potong perhari. Hal ini menunjukan bahwa perempuan lebih produktif

dibanding laki-laki.

2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Rentang Usia Frekuensi Presentase Hasil produsksi

dalam satu hari

1 Kurang dari 20 tahun 26 19,5% 12.893

2 20 - 25 tahun 64 48,1% 32.021

3 26 - 30 tahun 30 22,6% 14.986

4 Lebih dari 30 tahun 13 9,8% 6.482

Jumlah 133 100% 66.372

Sumber:Data Primer diolah (2020)

Berdasarkan Tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah responden yang

berusia kurang dari 20 tahun berjumlah 26 orang dengan presentase 19,5%

dan jumlah produksi 12.893 potong, jumlah responden yang berusia 20 -

25 tahun berjumlah 64 orang dengan presentase 48,1 % dan jumlah

produksi 32.021, jumlah responden yang berusia 26 - 30 tahun berjumlah

30 orang dengan presentase 22,6% dan jumlah produksi 14.986, jumlah

responden yang berusia Lebih dari 30 tahun berjumlah 13 orang dengan

presentase 9,8 % dan jumlah produksi sebanyak 6.482 potong. Sebagian

 76

besar responden berusia 20-25 tahun berjumlah 64 orang dengan

presentase 48,1%. hal tersebut menunjukkan bahwa banyak karyawan PT

PAKA Pekalongan didominasi oleh karyawan denga usia yang produktif

yaitu usia 20-25 tahun dengan jumlah produksi 32.021 petong perhari.

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Hasil produsksi
No Pendidikan Frekuensi Presentase
dalam satu hari

1 SD 10 7,5% 4.892

2 SMP 45 33,8% 22.487

3 SMK/SMA 77 57,9% 38.507

4 Sarjana 1 0,8% 486

Jumlah 133 100% 66.372

Sumber:Data Primer diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa responden dengan

pendidikan terakhir SD berjumlah 10 orang dan presentase sebesar 7,5%

dan jumlah produksi 4.893 potong, responden dengan pendidikan terakhir

SMP berjumlah 45 orang dengan presentase 33,8% dan jumlah produksi

sebanyak 22.487 potong, responden dengan pendidikan terakhir

SMK/SMA berjumlah 77 orang dengan presentase 57,9% dan jumlah

produksi 38.507 potong, responden dengan pendidikan terakhir Sarjana

berjumlah 1 orang dan presentase 0,8% dan jumlah produk sebanyak 486

potong. Berdasarkan tabel tersebut pendidikan terakhir yang paling banyak

 77

adalah SMA/SMK dengan presentase 57,9%, dan tingkat produksi paling

tinggi pendidikan SMK/SMA yaitu 38.507 potong perhari. Terutama untuk

lulusan SMK merupakan alumni prakering di PT PAKA Pekalongan. Jadi

langsung bisa berdaptasi dengan sistem kerja di PT PAKA Pekalongan.

3. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Hasil produsksi
No Masa Kerja Frekuensi Presentase
dalam satu hari

1 1 - 2 tahun 36 27% 17.879

2 2 - 5 tahun 57 43% 28.506

3 > 5 tahun 40 30% 19.987

Jumlah 133 100% 66.372

Sumber:Data Primer diolah (2020)

Berdasarkan tabel 4.5 menjelaskan bahwa responden dengan masa

kerja 1 -2 tahun berjumlah 36 orang dan presentase sebesar 27% dan

jumlah produksi 17.879 potong, responden dengan masa kerja 2-5 tahun

berjumlah 57 orang dan presentase sebesar 43 % danjumlah produksi

28.506 potong , responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun berjumlah

40 orang dan presentase sebesar 30% dan jumlah produksi sebanyak

19.987 potong. Berdasarkan penjelasan tersebut mayoritas responden PT

PAKA Pekalongan memiliki masa kerja 2 – 5 tahun dengan presentase

43%, dan jumlah produksi sebanyak 28.506 potong perhari.

 78

4.1.2 Analisis Deskriptif Jawaban Responden

1. Jawaban Responden pada Variabel Team Work

Tabel 4.6
Jawaban Responden pada Variabel Team Work

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Perusahaan bekerja (1) (2) (3) (4) (5)
bersama-sama saat 1 15 25 68 24
menjalankan 0,8% 11,2% 18,8% 51,2% 18%
tugas
2 Perusahaan secara 1 6 40 70 16
bersama-sama 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
bertanggungjawab
terhadap kualitas kerja
3 Perusahaan menjalankan 1 8 22 80 22
prinsip ringan sama 0,8% 6% 16,5% 60,1% 16,6%
dijinjing, berat sama
dipikul
4 Dalam menjalankan tugas 2 10 29 70 22
perusahaan saling 1,6% 7,5% 21% 53,3% 16,6%
berkontribusi
5 Setiap anggota tim 0 4 39 79 11
memiliki andil yang kuat 0% 3% 29,3% 59,3% 8,4%
terhadap keberhasilan tim
6 Setiap anggota tim 1 5 40 70 16
dianggap memiliki 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
kontribusi
yang tinggi dalam
pencapaian tujuan
7 Anggota tim 1 8 22 80 22
mengerahkan 0,8% 6% 16,5% 60,1% 16,6%
 79

kemampuan
masingmasing secara
maksimal
8 Setiap anggota tim sadar 1 6 40 70 16
akan peranannya 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
masingmasing untuk
mancapai tujuan yang
Ditargetkan
9 Setiap anggota tim 1 8 22 80 22
memiliki kesadaran yang 0,8% 6% 76,5% 60,1% 16,6%
tinggi mengerahkan
potensi diri dalam
mencapai tujuan
Sumber: Data primer diolah (2021)

Berdasarkan pada tabel 4.6 jawaban responden untuk variabel Team Work

adalah sebagai berikut:

a. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.1 “Perusahaan bekerja bersama-sama saat menjalankan

tugas” dengan jumlah responden 24 memilih Sangat Setuju (SS) atau

18%, 68responden memilih Setuju (S) atau 51,2%, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 25 responden atau 18,8%, Tidak Setuju (TS)

15 responden atau 11,2%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

b. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.2 “Perusahaan secara bersama-sama bertanggungjawab

terhadap kualitas kerja” dengan jumlah responden 16 memilih Sangat

 80

Setuju (SS) atau 12%, 70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%,

jawaban responden lainnya yaitu Netral (N)40 responden atau 30%,

Tidak Setuju (TS) 6 responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

c. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.3 “Perusahaan menjalankan prinsip ringan sama

dijinjing, berat sama dipikul” dengan jumlah responden 22 memilih

Sangat Setuju (SS) atau 16,6%, 80 responden memilih Setuju (S) atau

60,1% jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 22 responden atau

16,5%, Tidak Setuju (TS) 8 responden atau 6%, dan 1 responden atau

0,8% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

d. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.4 “Dalam menjalankan tugas perusahaan saling

berkontribusi” dengan jumlah responden 22 memilih Sangat Setuju

(SS) atau 16,6%, 70 responden memilih Setuju (S) atau 53,3%

jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 29 responden atau 21 %,

Tidak Setuju (TS) 10 responden atau 7,5%, dan 2 responden atau

1,6% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

e. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.5 “Setiap anggota tim memiliki andil yang kuat

terhadap keberhasilan tim” dengan jumlah responden 11 memilih

Sangat Setuju (SS) atau 8,4%, 79 responden memilih Setuju (S) atau

59,3% jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 39 responden atau

 81

29,3 %, Tidak Setuju (TS) 4 responden atau 3%, dan 0 responden atau

0% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

f. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.6 “Setiap anggota tim dianggap memiliki kontribusi

yang tinggi dalam pencapaian tujuan” dengan jumlah responden 16

memilih Sangat Setuju (SS) atau 12%, 70 responden memilih Setuju

(S) atau 52,7% jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 40

responden atau 30 %, Tidak Setuju (TS) 6 responden atau 4,5 %, dan

1 responden atau 0,8% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

g. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.7 “Anggota tim mengerahkan kemampuan

masingmasing secara maksimal” dengan jumlah responden 22

memilih Sangat Setuju (SS) atau 16,6%, 80 responden memilih Setuju

(S) atau 60,1% jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 22

responden atau 16,5 %, Tidak Setuju (TS) 8 responden atau 6 %, dan

1 responden atau 0,8% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

h. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.8 “Setiap anggota tim sadar akan peranannya

masingmasing untuk mancapai tujuan yang Ditargetkan” dengan

jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju (SS) atau 12%, 70

responden memilih Setuju (S) atau 52,7% jawaban responden lainnya

yaitu Netral (N) 40 responden atau 30 %, Tidak Setuju (TS) 6

 82

responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

i. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X1.9 “Setiap anggota tim memiliki kesadaran yang tinggi

mengerahkan potensi diri dalam mencapai tujuan” dengan jumlah

responden 22 memilih Sangat Setuju (SS) atau 16,6%, 80 responden

memilih Setuju (S) atau 60,1% jawaban responden lainnya yaitu

Netral (N) 22 responden atau 16,5 %, Tidak Setuju (TS) 8 responden

atau 6%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat Tidak Setuju

(STS).

2. Jawaban Responden pada Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.7
Jawaban Responden pada Variabel Disiplin Kerja

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya selalu hadir (1) (2) (3) (4) (5)
tepat waktu pada 2 10 29 70 22
jam kerja 1,6% 7,5% 21,8% 52,7% 16,5%
2 Saya melakukan 0 4 39 79 11
tugas-tugas kerja 0% 3% 29,3% 59,3% 8,4%
sampai selesai setiap
harinya
3 Saya selalu 1 6 40 70 16
merapikan peralatan 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
kerja setelah selesai
Dipakai
4 Saya selalu menaati 1 8 22 80 22
peraturan yang 0,8% 6% 16,5% 60,1% 1,6%
 83

diterapkan
perusahaan.
5 Saya selalu 0 14 34 66 20
menggunakan 0% 9,55 25,5% 50% 15%
seragam
kerja yang telah
ditentukan.
6 Saya selalu 0 7 43 51 32
menggunakan tanda 0% 5,3% 32,3% 38,3% 24,2%
pengenal didalam
perusahaan.
7 Saya selalu 1 17 33 53 29
mengerjakan tugas 0,8% 12,8% 24,9% 39,9% 21,6%
dengan penuh
tanggung jawab.
8 Saya mampu 0 15 40 62 16
menggunakan 0% 11,2% 30% 46,8% 12%
peralatan kerja dengan
baik
sesuai setandar
yang diberikan
perusahaan.
Sumber: Data primer diolah (2021)

Berdasarkan pada tabel 4.7 jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja

adalah sebagai berikut:

a. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.1 “Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja”

dengan jumlah responden 22 memilih Sangat Setuju (SS) atau 16,5%,

70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%, jawaban responden

 84

lainnya yaitu Netral (N) 29 responden atau 21,8%, Tidak Setuju (TS)

10 responden atau 7,5%, dan 2 responden atau 1,6% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

b. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.2 “Saya melakukan tugas-tugas kerja” dengan

jumlah responden 11 memilih Sangat Setuju (SS) atau 8,4%, 79

responden memilih Setuju (S) atau 59,3%, jawaban responden lainnya

yaitu Netral (N) 39 responden atau 29,3%, Tidak Setuju (TS) 4

responden atau 3 %, dan 0 responden atau 0 % memilih Sangat Tidak

Setuju (STS).

c. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.3 “Saya selalu merapikan peralatan kerja setelah

selesai Dipakai” dengan jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju

(SS) atau 12 %, 70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 40 responden atau 30%, Tidak

Setuju (TS) 6 responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

d. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.4 “Saya selalu menaati peraturan yang diterapkan

perusahaan” dengan jumlah responden 2 memilih Sangat Setuju (SS)

atau 1,6 %, 80 responden memilih Setuju (S) atau 60,1 %, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 22 responden atau 16,5%, Tidak

 85

Setuju (TS) 8 responden atau 6%, dan 1 responden atau 0,8% memilih

Sangat Tidak Setuju (STS).

e. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.5 “Saya selalu menggunakan seragam kerja yang

telah ditentukan.” dengan jumlah responden 20 memilih Sangat Setuju

(SS) atau 15 %, 66 responden memilih Setuju (S) atau 50 %, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 34 responden atau 25,5%, Tidak

Setuju (TS) 13 responden atau 9,5%, dan 0 responden atau 0%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

f. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.6 “Saya selalu menggunakan tanda pengenal

didalam perusahaan” dengan jumlah responden 32 memilih Sangat

Setuju (SS) atau 24,1%, 51 responden memilih Setuju (S) atau 38,3 %,

jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 43 responden atau 32,2%,

Tidak Setuju (TS) 7 responden atau 5,3%, dan 0 responden atau 0%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS)

g. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X2.7 “Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh

tanggung jawab.” dengan jumlah responden 29 memilih Sangat Setuju

(SS) atau 21,6%, 53 responden memilih Setuju (S) atau 39,9 %,

jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 33 responden atau 24,9%,

Tidak Setuju (TS) 17 responden atau 12,8%, dan 1 responden atau

0,8% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

 86

h. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk

item pertanyaan X2.8 “Saya mampu menggunakan peralatan

kerja dengan baik sesuai setandar yang diberikan perusahaan.”

dengan jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju (SS) atau 12%,

62 responden memilih Setuju (S) atau 46,8 %, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 40 responden atau 30%, Tidak Setuju (TS) 15

responden atau 11,2%, dan 0 responden atau 0% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

3. Jawaban Responden pada Variabel Loyalitas Kerja

Tabel 4.8
Jawaban Responden pada Variabel Loyalitas Kerja

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya mentaati (1) (2) (3) (4) (5)
peraturan yang dibuat 1 5 38 68 21
perusahaan 0,8% 3,8% 28,6% 51,1% 15,7%
2 Saya menyelesaikan 2 5 37 71 18
pekerjaan yang 1,6% 3,8% 27,9% 53,2% 13,5%
diberikan Atasan
dengan baik
3 Saya dapat 1 6 46 56 24
bekerjasama dengan 0,8% 4,5% 34,6% 42,1% 18%
rekan kerja
4 Saya merasa masalah 1 9 42 57 24
perusahaan ini juga 0,8% 6,8% 31,5% 42,9% 18%
merupakan
masalah saya

5 Saya akan gembira 2 10 29 70 22

 87

sekali bila bisa

menghabiskan sisa 1,6% 7,5% 21,8% 52,7% 16,5%
karier saya di
perusahaan ini
6 Pekerjaan cepat 0 4 39 79 11
selesai jika dikerjakan 0% 3% 29,3% 59,3% 8,4%
bersama-sama
7 Saya merasa sebagai 1 6 40 70 16
bagian dari 0,8 4,55 30% 52,7% 12%
perusahaan ini
8 Saya bekerja dengan 1 8 22 80 72
senang hati 0,8% 6% 16,5% 60,1% 16,6%
Sumber: Data primer diolah (2021)

Berdasarkan pada tabel 4.8 jawaban responden untuk variabel Disiplin

Kerja adalah sebagai berikut:

a. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.1 “Saya mentaati peraturan yang dibuat perusahaan.”

dengan jumlah responden 21 memilih Sangat Setuju (SS) atau 15,7%,

68 responden memilih Setuju (S) atau 51,1 %, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 38 responden atau 28,6%, Tidak Setuju (TS)

5 responden atau 33,8%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

b. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.2 “Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

Atasan dengan baik” dengan jumlah responden 18 memilih Sangat

Setuju (SS) atau 13,5%, 71 responden memilih Setuju (S) atau 53,2 %,
 88

jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 37 responden atau 27,9%,

Tidak Setuju (TS) 5 responden atau 3,8%, dan 2 responden atau 1,6%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

c. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.3 “Saya dapat bekerjasama dengan rekan kerja” dengan

jumlah responden 24 memilih Sangat Setuju (SS) atau 18%, 56

responden memilih Setuju (S) atau 42,1 %, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 46 responden atau 34,6%, Tidak Setuju (TS)

6 responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

d. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.4 “Saya merasa masalah perusahaan ini juga

merupakan masalah saya” dengan jumlah responden 24 memilih

Sangat Setuju (SS) atau 18%, 57 responden memilih Setuju (S) atau

42,9 %, jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 42 responden

atau 31,5%, Tidak Setuju (TS) 9 responden atau 6,8%, dan 1

responden atau 0,8% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

e. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.5 “Saya akan gembira sekali bila bisa menghabiskan

sisa karier saya di perusahaan ini” dengan jumlah responden 22

memilih Sangat Setuju (SS) atau 16,5%, 70 responden memilih Setuju

(S) atau 52,7 %, jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 29

 89

responden atau 21,8%, Tidak Setuju (TS) 10 responden atau 7,5%,

dan 2 responden atau 1,6% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

f. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.6 “Pekerjaan cepat selesai jika dikerjakan bersama-

sama” dengan jumlah responden 11 memilih Sangat Setuju (SS) atau

8,4%, 79 responden memilih Setuju (S) atau 59,3 %, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 39 responden atau 29,3%, Tidak

Setuju (TS) 4 responden atau 3%, dan 0 responden atau 0 % memilih

Sangat Tidak Setuju (STS).

g. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.7 “Saya merasa sebagai bagian dari perusahaan ini”

dengan jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju (SS) atau 12%,

70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7 %, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 40 responden atau 30%, Tidak Setuju (TS) 6

responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8 % memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

h. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan X3.8 “Saya bekerja dengan senang hati” dengan jumlah

responden 72 memilih Sangat Setuju (SS) atau 16,6%, 80 responden

memilih Setuju (S) atau 60,1 %, jawaban responden lainnya yaitu

Netral (N) 22 responden atau 16,5%, Tidak Setuju (TS) 8 responden

atau 6%, dan1 responden atau 0,8 % memilih Sangat Tidak Setuju

(STS).
 90

4. Jawaban Responden pada Variabel Kinerja

Tabel 4.9
Jawaban Responden pada Variabel Kinerja

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya mampu bekerja (1) (2) (3) (4) (5)
mencapai/ melebihi 2 10 29 70 22
target 1,5% 7,5% 21,8% 52,7% 16,5%
2 Saya mampu 0 4 39 79 11
menyelesaiakan 0% 3% 29,3% 59,3% 8,4%
pekerjaan yg
diberikan
3 Saya mampu 1 6 40 70 16
menyelesaikan tugas 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
dengan ketalitian yang
tinngi
4 Saya mampu 1 8 22 80 22
menyelwsaikan suatu 0,8% 6% 16,5% 60,1% 16,6%
pekerjaan dengan rapi
5 Saya mampu 2 10 29 70 22
meminimalkan 1,6% 7,5% 21% 53,3% 16,6%
kesalahan dalam
meneyelesaiakn
pekerjaan
6 Saya dapat bekerja 0 4 39 79 11
dalam tim dengan baik 0% 3% 29,3% 59,3% 8,4%
7 Saya cepat dalam 1 6 40 75 16
bertindak mengambil 0,8% 4,5% 30% 52,7% 12%
keputusan
8 Saya bekerja dengan 1 8 22 80 22
baik tanpa 0,8% 6% 16,5% 60,1% 16,6%
 91

pengawasan
pemimpin
Sumber: Data primer diolah (2021)

Berdasarkan pada tabel 4.9 jawaban responden untuk variabel

Kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y1 “Saya mampu bekerja mencapai/ melebihi target”

dengan jumlah responden 22 memilih Sangat Setuju (SS) atau

16,5%,70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 29 responden atau 21,8%, Tidak

Setuju (TS)10 responden atau 7,5%, dan 2 responden atau 1,5%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

b. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y2 “Saya mampu menyelesaiaka n pekerjaan yg

diberikan” dengan jumlah responden 11 memilih Sangat Setuju (SS)

atau 8,4%, 79 responden memilih Setuju (S) atau 59,3%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 39 responden atau 29,3%, Tidak

Setuju (TS) 4 responden atau 3 %, dan 0 responden atau 0 % memilih

Sangat Tidak Setuju (STS).

c. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y3 “Saya mampu menyelesaikan tugas dengan ketalitian

yang tinngi” dengan jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju (SS)

atau 12 %, 70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 40 responden atau 30 %, Tidak

 92

Setuju (TS) 6 responden atau 4,5 %, dan 1 responden atau 0,8%

memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

d. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y4 “Saya mampu menyelwsaikan suatu pekerjaan dengan

rapi” dengan jumlah responden 22 memilih Sangat Setuju (SS) atau

16,6%, 80 responden memilih Setuju (S) atau 60,1%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 22 responden atau 16,5%, Tidak

Setuju (TS) 8 responden atau 6%, dan 1 responden atau 0,8% memilih

Sangat Tidak Setuju (STS).

e. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y5 “Saya Saya mampu meminimalkan kesalahan dalam

meneyelesaiakn pekerjaan” dengan jumlah responden 22 memilih

Sangat Setuju (SS) atau 16,6%, 70 responden memilih Setuju (S) atau

53,3%, jawaban responden lainnya yaitu Netral (N) 29 responden atau

21%, Tidak Setuju (TS) 10 responden atau 7,5%, dan 2 responden

atau 1,6% memilih Sangat Tidak Setuju (STS).

f. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y6 “Saya dapat bekerja dalam tim dengan baik” dengan

jumlah responden 11 memilih Sangat Setuju (SS) atau 8,4%, 79

responden memilih Setuju (S) atau 59,3%, jawaban responden lainnya

yaitu Netral (N) 39 responden atau 29,3%, Tidak Setuju (TS) 4

responden atau 3%, dan 0 responden atau 0% memilih Sangat Tidak

Setuju (STS).
 93

g. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y7“Sya cepat dalam bertindak?mengambil keputusan”

dengan jumlah responden 16 memilih Sangat Setuju (SS) atau 12%,

70 responden memilih Setuju (S) atau 52,7%, jawaban responden

lainnya yaitu Netral (N) 40 responden atau 30 %, Tidak Setuju (TS) 6

responden atau 4,5%, dan 1 responden atau 0,8% memilih Sangat

Tidak Setuju (STS).

h. Jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju untuk item

pertanyaan Y8“Saya bekerja dengan baik tanpa pengawasan

pemimpin” dengan jumlah responden 22 memilih Sangat Setuju (SS)

atau 16,6%, 80 responden memilih Setuju (S) atau 60,1%, jawaban

responden lainnya yaitu Netral (N) 22 responden atau 16,5%, Tidak

Setuju (TS) 8 responden atau 6%, dan 1 responden atau 0,8% memilih

Sangat Tidak Setuju (STS).

4.1.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Menurut Basuki (2017:64), uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pertanyaan dapat dikatakan valid apabila hasil uji

didapati r hitung lebih besar dari r tabel. Dan apabila r hitung lebih kecil

dari r tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid. Dengan tingkat

signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2. Untuk mempermudah

 94

analisis data, uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS.

Pada pengujian validitas penelitian ini diawali dengan menentukan r tabel

ada taraf signifikan 5% dengan menggunakan df=n-2, maka didapatkan

nilai n=133-2 =131. Sedangkan nilai r tabel sebesar 0,1703. Sedangkan

untuk r hitung sebagai berikut:

Tabel 4.10
Nilai Korelasi Butir Pertanyaan pada Variabel Team Work

No Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,343 0,1703 Valid
2 0,777 0,1703 Valid
3 0,760 0,1703 Valid
4 0,373 0,1703 Valid
5 0,226 0,1703 Valid
6 0,777 0,1703 Valid
7 0,760 0,1703 Valid
8 0,777 0,1703 Valid
9 0,760 0,1703 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2020)

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas yang peneliti lakukan

pada kuesioner teamwork terdapat 9 pertanyaan yang dinyatakan valid

karena nilai r hitung > r tabel. Nilai r hitung pada pertanyaan 1 adalah

0,343, pertanyaaan 2 adalah 0,777, pertanyaan 3 adalah 0,760, pertanyaan

4 adalah 0,373, pertanyaan 5 adalah 0,226, pertanyaan 6 adalah 0,777,

pertanyaan 7 adalah 0,760, pertanyaan 8 adalah 0,777 dan pertanyaan 9

adalah 0,760. Sedangkan r tabel adalah 0,1703. Nilai r hitung dari semua

pertanyaan tersebut lebih besar dari dari r tabel.

 95

Tabel 4.11
Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Disiplin Kerja

No Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,514 0,1703 Valid
2 0,280 0,1703 Valid
3 0,572 0,1703 Valid
4 0,412 0,1703 Valid
5 0,458 0,1703 Valid
6 0,700 0,1703 Valid
7 0,622 0,1703 Valid
8 0,645 0,1703 Valid
Sumber: Data Primer diolah(2021)

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas yang peneliti lakukan

pada kuesioner disiplin kerja terdapat 8 pertanyaan yang dinyatakan valid

karena nilai r hitung > r tabel. Nilai r hitung pada pertanyaan 1

adalah0,514, pertanyaaan 2 adalah 0,280, pertanyaan 3 adalah 0,572,

pertanyaan 4 adalah 0,412, pertanyaan 5 adalah 0,458, pertanyaan 6 adalah

0,700, pertanyaan 7 adalah 0,622, dan pertanyaan 8 adalah 0,645

Sedangkan r tabel adalah 0,1703. Nilai r hitung dari semua pertanyaan

tersebut lebih besar dari dari r tabel.

Tabel 4.12
Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Loyalitas Kerja

No Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,504 0,1703 Valid
2 0,725 0,1703 Valid
3 0,642 0,1703 Valid
4 0,614 0,1703 Valid
 96

5 0,508 0,1703 Valid

6 0,247 0,1703 Valid
7 0,604 0,1703 Valid
8 0,438 0,1703 Valid

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas yang peneliti lakukan

pada kuesioner loyalitas kerja terdapat 8 pertanyaan yang dinyatakan valid

karena nilai r hitung > r tabel. Nilai r hitung pada pertanyaan 1

adalah0,503, pertanyaaan 2 adalah 0,725, pertanyaan 3 adalah 0,642,

pertanyaan 4 adalah 0,614, pertanyaan 5 adalah 0,508, pertanyaan 6 adalah

0,247, pertanyaan 7 adalah 0,604, dan pertanyaan 8 adalah 0,438

Sedangkan r tabel adalah 0,1703. Nilai r hitung dari semua pertanyaan

tersebut lebih besar dari dari r tabel.

Tabel 4.13
Nilai Korelasi Butir Pertanyaan Pada Variabel Kinerja karyawan

No Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,619 0,1703 Valid
2 0,445 0,1703 Valid
3 0,653 0,1703 Valid
4 0,645 0,1703 Valid
5 0,619 0,1703 Valid
6 0,445 0,1703 Valid
7 0,653 0,1703 Valid
8 0,645 0,1703 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas yang peneliti lakukan

pada kuesioner kinerja terdapat 8 pertanyaan yang dinyatakan valid karena

 97

nilai r hitung > r tabel. Nilai r hitung pada pertanyaan 1 adalah 0,619,

pertanyaaan 2 adalah 0,445, pertanyaan 3 adalah 0,653, pertanyaan 4

adalah 0,645, pertanyaan 5 adalah 0,619, pertanyaan 6 adalah 0,445,

pertanyaan 7 adalah 0,653, dan pertanyaan 8 adalah 0,645 Sedangkan r

tabel adalah 0,1703. Nilai r hitung dari semua pertanyaan tersebut lebih

besar dari dari r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Basuki,2017:42), uji reliabilitas merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab pertanyaan dalam

bentuk kuesioner. Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah

apabila nilai cronbach’s coefficient alpha lebih besar dari 0,6 maka

jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat pengukur dinilai

dinyatakan reliabel, namun apabila nilai cronbach’s coefficient alpha lebih

kecil dari 0,6 maka jawaban dari responden pada kuesioner sebagai alat

pengukur dinilai dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 4.14
Uji Reliabilitas Variabel Independen

No Variabel Cronbach alpha Batas α Keterangan

1 Teamwork (X1) 0,751 0,60 Reliabel

2 Disiplin Kerja(X2) 0,720 0,60 Reliabel
3 Loyalitas Kerja(X3) 0,724 0,60 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah (2021)
 98

Tabel 4.15
Uji Reliabilitas Variabel Dependen

No Variabel Cronbach alpha Batas α Keterangan

1 Kinerja 0,744 0,60 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.15 diatas diketahui bahwa semua variabel

independen dalam penelitian ini memiliki nilai Cronbach alpha > 0,60.

Dapat dilihat di tabel 4.14 bahwa Team Work (X1) memiliki Cronbach

alpha 0,751, Disiplin Kerja(X2) memiliki Cronbach alpha 0,720,

Loyalitas Kerja(X3) memiliki Cronbach alpha 0,724. Sedangkan pada

tabel 4.15 bahwa variabel dependen dalam penelitian ini memiliki nilai

Cronbach alpha > 0,60 yaitu Kinerja (Y) memiliki Cronbach alpha 0,744.

Hal tersebut mengindikasikan bahwa semua alat ukur tiap variabel

memiliki tingkat keandalan yang baik dan mampu menunjukkan hasil yang

konsisten disetiap pengujian pada objek yang berbeda sehingga semua

variabel dapat dikatakan reliabel dan handal yang bisa digunakan dalam

penelitian ini.

4.1.4 Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik adalah uji prasyarat yang harus dilakukan sebelum uji

hipotesis. Dalam penelitian ini uji hipotesis menggunakan analisis linier berganda

dimana asumsi yang harus terpenuhi adalah data harus berdistribusi normal, bebas

dari gangguan multikoinieritas, dan heterokedasitas.

 99

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:154), uji normalitas dilakukan untuk

menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan variabel

dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila

variabel tidak distribusi secara normal maka hasil uji statistik akan

mengalami penurunan. Untuk mengetahui apakah data normal atau

tidaknya, dapat menggunakan uji statistik Kolmogorov-Sminov (K-S).

Tabel 4.16
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 133
Normal Parameters a
Mean .0000000
Std. Deviation 1.34994805
Most Extreme Absolute .089
Differences Positive .053
Negative -.089
Kolmogorov-Smirnov Z 1.023
Asymp. Sig. (2-tailed) .247
a. Test distribution is Normal.

Menurut Ghozali (2018:19), pengambilan keputusan tentang data-

data yang mendekati atau merupakan distribusi normal yang dapat dilihat

dari:

a. Nilai signifikan atau probabilitas <0.05, maka data terdistribusi secara

tidak normal

b. Nilai signifikasi atau probabilitas >0.05, maka data terdistribusi secara

normal.
 100

Berdasarkan tabel 4.16 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

residual sebesar 0,247 > 0,05 sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

seluruh data tersebut berdistribusi normal.

Gambar 4.1
Diagram Normalitas

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar jauh dari

diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak

menunjukkan pola distribusi /normal yang mengidentifikasikan bahwa

model regresi tidak memenuhi syarat (Ghozali , 2016). Berdasarkan

gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar mendekati dari

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka residual dari data yang

digunakan menunjukkan pola distribusi normal.

 101

2. Uji Multikolinieritas

Ghozali (2016) menjelaskan tentang Uji multikolonieritas yang

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Tabel 4.17
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Teamwork .426 2.350
Disiplin_Kerja .424 2.356
Loyalitas_Kerja .394 2.536
Dependent Variable:Kinerja

Sumber: Data Primer diolah (2021)

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas dalam model

regresi, dapat dilihat dari tolerance value dan variance inflation factor

(VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai tolarance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF

< 10 (Ghozali, 2016). Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat bahwa pada

nilai VIF untuk variabel Teamwork yaitu 2,350 dengan tolerance 0,426,

VIF untuk variabel Disiplin Kerja yaitu 2,356 dengan tolerance 0,424. VIF

untuk variabel Loyalitas Kerj yaitu 2,536 dengan tolerance 0,394. Karena

nilai tolerance dari ketiga variabel > 0,10 dan VIF dari kedua variabel <
 102

dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas pada kedua

variabel bebas tersebut. Berdasarkan syarat asumsi klasik regresi linier,

bahwa model regresi linier yang baik adalah yang terbebas dari adanya

multikolinieritas. Dengan demikian, model di atas telah terbebas dari

adanya multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedatisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedatisitas. Model regresi yang baik adalah

yang Homokedatisitas atau tidak terjadi Heteroskedatisitas (Ghozali,

2016)

Tabel 4.18
Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B/ Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.//170 .690 3.147 .002
Teamwork .030 .026 .152 1.143 .255
Disiplin_Kerja -.0//27 .032 -.113 -.849 .397
Loyalitas_Kerja -.044 .034 -.179 -1.296 .197
Dependent Variable: ABRE/SID

Sumber: Data Primer diolah/ (2021)

 103

Uji Heteroskedatisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.

Jika hasil signifikasi uji Glejser lebih besar 0,05 maka model regresi

Homokedatisitas, sebaliknya jika hasil signifikasi uji Glejser dibawah atau

sama dengan 0,05 maka model regresi mengalami Heteroskedatisitas.

Berdasarkan tabel 4.18 menjelaskan bahwa tingkat signifikansi semua

hubungan > tingkat signifikansi (0,05). Hal tersebut terlihat bahwa team

work nilai signifikansinya adalah 0,255, Disiplin Kerja nilai

signifikansinya adalah 0,397, Loyalitas Kerja nilai signifikansinya adalah

0,197. Hal tersebut menunjukkan bahwa regresi yang digunakan tidak

mengalami masalah Heteroskedatisitas.

Gambar 4.2
Scatterplot

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi

variable dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Atau dengan

melihat ada tidaknya pola titik pada grafik scatter plot antar SRESID dan

ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah

 104

residual yang telah distandarized. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016). Berdasarkan gambar 4.2

menunjukkan bahwa titik-titik pada scatterplot tidak membentuk pola

tertentu, serta menyebar di atas dan di bawah angka nol sumbu Y,

sehingga disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model

regresi.

4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melakukan prediksi,

bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen

dinaikan atau diturunkan nilainya. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua

atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) yaitu Turnover Intention

dan variabel independen (X1, X2, X3) yaiitu TeamWork, Disiplin Kerja Dan

Loyalitas Kerja (Ghozali, 2016). Analisis terse/but digambarkan melalui sebuah

persamaan berikut ini:

Tabel 4.19
Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .225 1.113 .202 .840
Team_Work .559 .042 .664 13.420 .000 .426 2.350
Disiplin_Kerja .195 .052 .187 3.776 .000 .424 2.356
Loyalitas_Kerj
.170 .055 .159 3.102 .002 .394 2.536
a
Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer diolah (2021)
 105

Berdasar pada hasil analisis regresi diatas, maka dapat disusun sebuah

persamaan yang dapat menggambarkan hubungan antara TeamWork, Disiplin

Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja sebagai beri/kut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y =0,225+0,559X1 + 0,195X2 + 0,170X3 + 1,113

Keterangan:

Y : Kinerja

X1 : Teamwork

X2 : Disiplin Kerja

X3 : Loyalitas Kerja

Hasil dari analisis tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

1) Nilai konstanta persamaan diatas sebesar 0,225 angka tersebut

menunjukkan bahwa jika X1 = Teamwork, X2 Disiplin Kerja, X3

Loyalitas Kerja = konstan atau X=0, maka Kinerja sebesar 0,225.

2) X1 (Teamwork) menunjukkan nilai koefisien sebesar (0,559). Hal ini

berarti bahwa jika terjadi kenaikan faktor Team Work sebesar 1% terhadap

Kinerja juga akan mengalami kenaikan sebesar variabel pengalinya 0,559

dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.

3) X2 (Disiplin Kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar (0,195). Hal ini

berarti bahwa jika terjadi kenaikan faktor Komitmen organisasi sebesar

sebesar 1% terhadap Kinerja juga akan mengalami kenaikan sebesar

variabel pengalinya 0,195 dengan asumsi variabel independen yang lain

dianggap konstan.
 106

4) X3 (Loyalitas Kerja) menunjukkan nilai koefisien sebesar (0,170). Hal ini

berarti bahwa jika terjadi kenaikan faktor Loyalitas Kerja sebesar sebesar

1% terhadap Kinerja juga akan mengalami kenaikan sebesar variabel

pengalinya 0,170 dengan asumsi variabel independen yang lain dianggap

konstan.

4.1.6 Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (uji-t)

Uji parsial atau disebut juga uji t dalam analisis regresi linear

berganda bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) secara

parsial (sendiri-sendiri masing-masing variabel) berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (Y). Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel

bebas (X) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Jika nilai t hitung < t

tabel maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh terhadap variael terikat

(Y). Jika nilai Sig < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (Y). Jika nilai Sig > 0,05 maka variabel bebas (X)

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y). Nilai tabel

dapat dilihat pada tabel statistik untuk signifikansi 0,05 dengan df= n-k-1.

Dimana k = jumlah variabel (bebas) dan n = jumlah observasi/sampel

pembentuk regresi. Jadi, df = 133-3-1= 129. Hasil diperoleh untuk t tabel

sebesar 1,978.
 107

Tabel 4.20
Uji Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .225 1.113 .202 .840
Team_Work .559 .042 .664 13.420 .000
Disiplin_Kerja .195 .052 .187 3.776 .000
Loyalitas_Kerja .170 .055 .159 3.102 .002
Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Berdasarkan Tabel 4.20 hasil output SPSS di atas kita dapat

melihat dimana nilai t hitung variabel Team_Work (X1) lebih besar dari

pada nilai t tabel (13,420 > 1,978), t hitung variabel Disiplin Kerja (X2)

lebih besar dari pada nilai t tabel (3,776 > 1,978), dan t hitung variabel

Loyalitas Kerja (X3) lebih besar dari pada nilai t tabel (3,102 > 1,978)

Berdasarkan cara pengambilan keputusan uji parsial dalam analisis regresi

dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Hasil pengujian Hipotesis 1 (Teamwork)

Berdasarkan perhitungan tabel 4.20 variabel Teamwork memiliki t

hitung sebesar 13,420 dan nilai signifikan sebesar 0,00. Ketentuan

pengambilan keputusan hipotesis diterima atau tidak didasarkan pada

besarnya nilai signifikansi. Jika signifiansi lebih kecil atau sama

dengan 0,05 maka hipotesis diterima. Hasil penelitian diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 <0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis

 108

(H1) yang berbunyi “Team Work berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Kryawan Pada PT PAKA Pekalongan” diterima. Apabila jika

dalam t hitung adalah sebesar 13,420 > t tabel sebesar 1,978. maka t

hitung lebih besar dari t tabel yang berarti variabel Team Work secara

undividual berpengaruh positif terhadap Kinerja.

Hipotesis H1 = Team Work berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PAKA Pekalongan

b. Hasil pengujian Hipotesis 2 (Disiplin Kerja)

Berdasarkan perhitungan tabel 4.20 variabel Disiplin Kerja memiliki t

hitung sebesar 3,776 dan nilai signifikan sebesar 0,000. Ketentuan

pengambilan keputusan hipotesis diterima atau tidak didasarkan pada

besarnya nilai signifikansi. Jika signifiansi lebih kecil atau sama

dengan 0,05 maka hipotesis diterima. Hasil penelitian diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis

(H2) yang berbunyi “Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT PAKA Pekalongan” diterima. Apabila jika

dalam t hitung sebesar 3,776 > t tabel sebesar 1,978. maka t hitung

lebih besar dari t tabel yang berarti variabel Disiplin Kerja secara

undividual berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Hipotesis H2 =Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PAKA Pekalongan.

 109

c. Hasil pengujian Hipotesis 3 (Loyalitas Kerja)

Berdasarkan perhitungan tabel 4.20 variabel Loyalitas Kerja memiliki

t hitung sebesar 3.102 dan nilai signifikan sebesar 0,002. Ketentuan

pengambilan keputusan hipotesis diterima atau tidak didasarkan pada

besarnya nilai signifikansi. Jika signifiansi lebih kecil atau sama

dengan 0,05 maka hipotesis diterima. Hasil penelitian diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,002 <0,05 maka disimpulkan bahwa hipotesis

(H3) yang berbunyi “Loyalitas Kaerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT PAKA Pekalongan” diterima.

Apabila jika dalam t hitung sebesar 3.102> t tabel sebesar 1,978. maka

t hitung lebih besar dari t tabel yang berarti variabel Loyalitas Kerja

secara undividual berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.

Hipotesis H3 = Loyalitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PAKA Pekalongan.

2. Uji simultan (Uji F)

Pengujian Simultan merupakan pengujian secara bersama-sama

Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel bebas (X) berpengaruh terhadap

variabel terikat (Y). Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas (X)

tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Jika nilai Sig< 0,05 maka

variabel bebas (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (Y). Nilai F tabel dapat dilihat pada tabel statistik

untuk signifikansi 0,05 dengan df1= (k–1) dan df2= ( n-k). Dimana k =
 110

jumlah variabel (bebas) dan n = jumlah observasi/sampel pembentuk

regresi. Jadi, df1= (3–1) = 2 dan df2= (133–3) = 130 Hasil diperoleh

untuk F tabel sebesar 3,07.

Tabel 4.21
ANOVAb

Model Summary
Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1550.366 3 516.789 277.137 .000a
240.551 129 1.865
1790.917 132
Predictors: (Constant), Team Work, Disiplin Kerja, Loyalitas Kerja
b. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Data Primer diolah (2020)

Dari uji ANOVA atau Uji F didapat nilai F hitung sebesar 277,137

nilai ini lebih besar dari F tabel yaitu 3,07 atau F hitung 277,137 > F tabel

3,07 dengan probabilitas 0.000. Karena nilai probabilitas jauh lebih kecil

dari 0.05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi atau

dapat dikatakan bahwa ketiga variabel bebas yaitu Team Work, disiplin

Kerja dan Loyalitas Kerja bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja.

Maka disimpulkan bahwa hipotesis (H4) yang berbunyi “Team Work,

Disiplin Kerja dan Loyalitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT PAKA Pekalongan “ diterima.

3. Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil
 111

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

Tabel 4.22
Koefisien Determinan

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .930a .866 .863 1.366
a. Predictors: (Constant), Team Work, Disiplin Kerja, Loyalitas Kerja

Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.22 besarnya Adjusted R Square adalah 0,863

atau 87%. Hal ini berarti 87% variabel Kinerja dapat dijelaskan dari

variabel Team Work, Disiplin Kerja, dan Loyalitas Kerja, sedangkan

sisanya (100% - 70%% = 13%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain

diluar model penelitian.

 112

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Team Work terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian hipotesis 1 mengunakan analisis regresi sederhana

Berdasarkan uji t bahwa nilai X1 t hitung sebesar 13,420 > t tabel sebesar 1,978.

dan nilai signifikansi (Sig.) 0,00 < 0,05 yang artinya bahwa Team Work (X1)

berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari analisis ini

menerima hipotesis H1.

Perusahaan yang lebih menekankan pada tim telah menghasilkan

peningkatan kinerja karyawan, produktivitas yang lebih besar dan pemecahan

masalah yang lebih baik di tempat kerja (Agwu, 2015).

Stephen dan Timothy dalam Siregar (2016) menyatakan teamwork adalah

kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi

daripada jumlah masukan individual. teamwork menghasilkan sinergi positif

melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang

dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu di suatu organisasi

ataupun suatu perusahaan.

Selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Septian Chandra Yudhanta

(2018) dengan judul “Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja” menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh positif terhadap

kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Audina Rahma (2016) dengan judul

“Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja” menunjukkan

bahwa variabel teamwork berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Febriyanti Simatupang, Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Sisca

 113

(2019) dengan judul “Pengaruh Teamwork dan Kompetensi terhadap Kinerja”

menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh positif terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Hamirudin, Ibnu Hajar, Salma Saleh (2019)

dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja dan Teamwork

terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel teamwork berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Teamwork merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan, dengan

adanya teamwork yang baik maka akan meningkat kinerja karyawan sehinnga

karyawan akan lebih produktif dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini

menunjukan bahwa kinerja sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu

disuatu perusahaan.

4.2.2 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian hipotesis 2 menggunakan analisis regresi sederhana

Berdasarkan uji t bahwa nilai X2 t hitung sebesar 3,776 > t tabel sebesar 1,978.

dan nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05 yang artinya bahwa Disiplin (X2)

berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari analisis ini

menerima hipotesis H2.

Disiplin pegawai bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal

mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga

mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan dan perlengkapan

perusahaan yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian. Bagi

Organisasi atau Perusahaan Disiplin kerja akan menjamin tata tertib dan
 114

kelancaran pelaksanaan setiap tugas, sehingga nantinya dapat diperoleh hasil yang

optimal.

Selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh M Ikhwansyah (2019)

dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap

kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rika Widyaningtyas (2016) dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Keja terhadap Kinerja” menunjukkan

bahwa variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Diyah Sari Ika Sapitri & Agus Hermani D.S (2017) dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Keja terhadap Kinerja” menunjukkan

bahwa variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan Rico D. Pakpahan (2017) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel Disiplin

berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Wahyu Tri

Gunadi (2016) dengan judul “Pengaruh Absensi, Motivasi, Disiplin Kerja,

Lingkungan kerja dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja.

4.2.3 Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian hipotesis 3 menggunakan analisis regresi sederhana

Berdasarkan uji t bahwa nilai X3 t hitung sebesar 3.102> t tabel sebesar 1,978.

dan nilai signifikansi (Sig.) 0,002 < 0,05 yang artinya bahwa Loyalitas (X3)

berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari analisis ini

menerima hipotesis H3.

 115

Menurut Fathoni dalam Rowen (2017) Loyalitas adalah usaha karyawan

dalam membela perushaan, dengan menunjukan bahwa karyawan tersebut

berperan aktif terhadap perusahaannya. Secara umum loyalitas dapat diartikan

dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan

kepad seseoorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung

jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Leti Marjanuardi dan Sri

Langgeng Ratnasari (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas

kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel

Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Ulfa

Afrianti, Hadi Sunaryo, dan Agus Priyono (2018) dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa variabel

Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Fredi

Efendi dan Sastra Tamami (2018) dengan judul “Pengaruh Tingkat Upah,

Kesejahteraan, dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang Denok

Sunarsih dan Ine Yuliani (2018) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi , dan Loyalitas kerja terhadap Kinerja” menunjukkan bahwa

variabel Loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Teamwork, Disiplin Kerja,dan Loyalitas Kerja secara per satu dan menetukan di

antara variabel tertentu yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja

karyawan pada PT PAKA Pekalongan. Berdasarkan data yang telah

dikumpulkkan terhadap 133 sempel responden dengan Teknik pengambilan

sempel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling,

yaitu teknik yang digunakan apabila populasi mempunyai anggota yang

homogency dan berstrata secara proposional Sugiyono dalam Sibarani (2018).

Analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

Stephen dan Timothy dalam Siregar (2016) menyatakan teamwork adalah

kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi

daripada jumlah masukan individual. Teamwork menghasilkan sinergi positif

melalui usaha yang terkoordinasi. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang

dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu di suatu organisasi

ataupun suatu perusahaan.

Demikian bahwa team work berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan pada PT PAKA Pekalongan. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai variabel

Team work yang memiliki t hitung sebesar 13,420 > t tabel sebesar 1,978. dan

116
 117

nilai signifikansi (Sig.) 0,00 < 0,05 yang artinya bahwa Team Work (X1)

berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Karyawan. Perusahaan yang lebih

menekankan pada tim telah menghasilkan peningkatan kinerja karyawan,

produktivitas yang lebih besar dan pemecahan masalah yang lebih baik di tempat

kerja (Agwu, 2015).

Menurut Sinambela (2017:332) Disiplin sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar

mendisiplinkan diri dalam melakasanakan pekerjaan baik secara perorangan

maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk

mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta

kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Dari pngertian di atas dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT PAKA Pekalongan.

Hal ini dapat dibuktikan dari nilai variabel Disiplin Kerja yang memiliki t hitung

sebesar 3,776 > t tabel sebesar 1,978. dan nilai signifikansi (Sig.) 0,00 < 0,05

yang artinya bahwa Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signfikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Menurut Fathoni dalam Rowen (2017) Loyalitas adalah usaha karyawan

dalam membela perushaan, dengan menunjukan bahwa karyawan tersebut

berperan aktif terhadap perusahaannya. Secara umum loyalitas dapat diartikan

dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan

kepad seseoorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung

jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.

 118

Dari penjalasan diatas bahwa loyalitas kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan pada PT PAKA Pekalongan. Hal ini dapat dibuktikan

dari nilai variabel Loyalitas kerja yang memiliki t hitung sebesar 3.102> t tabel

sebesar 1,978. dan nilai signifikansi (Sig.) 0,002 < 0,05 yang artinya bahwa

Loyalitas kerja (X3) berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Karyawan.

5.2 Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu:

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini hanya variabel

Team work, Disiplin Kerja, loyalitas kerja. Perlu adannya penambahan variabel

lain misalnya Kepuasan Kerja, lingkungan kerja, insentif kerja. Selain itu

penelitian ini menggunakan sampel hanya sebanyak 133 karyawan. Pada

penelitian selanjutnya sampel diperbanyak tidak hanya 133 sampel yang

digunakan agar dapat memberikan hasil yang lebih baik lagi. Objek pada

penelitian ini hanya pada PT PAKA PEKALONGAN . Pada penelitian

selanjutnya objek penelitian tidak hanya pada PT PAKA PEKALONGAN perlu

adanya objek penelitian lainnya.

5.3 Saran

Peneliti menyadari masih banyak kekurang dalam pelaksanaan penelitian

ini. Oleh karena itu hasil penelitian ini belum dikatakan sempurna. Namun

penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi. Berdasarkan hasil

penelitian terdapat hal yang harus dilakukan lebih lanjut.

 119

5.3.1 Bagi Peneliti Selanjutnya

Pada penelitian selanjutnya diharapkan agar menguji model penelitian

yang sama dengan objek di penelitian tidak hanya pada PT PAKA

PEKALONGAN perlu adanya objek penelitian lainnya seperti pada PT lain di

Kota Pekalongan dan di luar Kota Pekalongan. Jumlah sampel yang lebih banyak

dari 133 sampel dengan tujuan agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan.

Selain itu, penelitian selanjutnya juga diharapkan untuk menggunakan variabel-

variabel lainnya misalnya Kepuasan Kerja, lingkungan kerja, insentif kerja. dan

lainnya yang memiliki kecenderungan menjadi faktor menurunnya kinerja

karyawan.

5.3.2 Bagi Karyawan PT PAKA PEKALONGAN

Berdasarkan pada hasil penelitian diketahui bahwa Team work, disiplin

kerja,dan loyalitas kerja yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

Atas dasar itulah maka diharapkan agar karyawan PT PAKA PEKALONGAN.

Karena Teamwork, Disiplin kerja dan loyalitas mempunyai pengaruh parsial

terhadap kinerja karyawan, maka ketiga variabel tersebut harus benar-benar

diterapkan di PT.PAKA PEKALONGA. Hasil penelitian skripsi ini secara

simultan dari ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan dalam

menentukan kinerja karyawan, maka dari itu karyawan PT.PAKA

PEKALONGAN sebaiknya memperhatikan dengan baik ketiga faktor tersebut.

 120

5.4 Implikasi

Impilakasi yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah bahwa

PT.PAKA PEKALONGAN dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai salah

satu pedoman terhadap Teamwork, Disiplin kerja dan loyalitas tersebut dapat

meningkatkan Kinerja karyawan. Apabila Teamwork, Disiplin kerja dan loyalitas

baik maka Kinerja karyawan dapat meningkat sehingga dapat memaksimalkan

dalam Produksi pada PT PAKA PEKALONGAN. Selain itu, bagi PT PAKA

PEKALONGAN hasil penelitian ini akan memberikan pengetahuan dan

pemahaman tentang faktor-faktor apa saja yang dapat mengakibatkan menurunnya

kinerja karyawan pada PT PAKA PEKALONGAN.

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .

Afriana, D. (2019, Agustus 6). HRD.

Aldrianto. (2016). Pengaruh disiplin kerja dan loyalitas terhadap kinerja karyawan
pada PT Kospermindo. JURNAL ILMIAH M-PROGRESS .

Auromiqo, C., Indarto, & Santoso, D. (2015). Peran Teamwork dan Time Pressure
Terhadap KinerjaDengan Efective Comitment Sebagai Variabel
Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 7, 2015 : 2036-2051 .

Basuki, A. T. (2017). Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi dan Bisnis .

Depok: PT Rajagrafindo Persada.

Creswell, & John W. (2016). Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed Edisi
Keempat. yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Eva, & Boge. (2017). Pengaruh Teamwork dan Kompetensi Terhada KInerja
Perawat pada Rumah Sakit permata Bunda medan.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

Edisi Kedelapan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.

Hatta, M., Mussnadi, S., & Mahdani. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kerjasama Tim Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawa
Serta Dampaknya Pada Kinerja PT PLN . Jurnal Magister Manajemen .

Heprima, N. D. (2018). judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja,

Komunikasi Internal , dan Teamwork Pada Odie Konveksi. JURNAL
ILMIAH M-PROGRESS .

Heprina, N. D. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Komunikasi

Internal , dan Teamwork Pada Odie Konveksi. Jurnal Manajemen, Bisnis
dan Organisasi.

121
 122

Ikhwansyah. (2019). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN. FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL.
Ratnasari, S. L., & Marjanuardi, L. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas
dan Pengembangan KarirTerhadap Kinerja Karyawan Yayasan Raudlatul
Qur'an . Jurnal Benefita 4(3) Oktober 2019 (560-569) .

Riyanti. (2015). Pengaruh Informasi Sumber Daya Manusia dan Disipin Kerja
Terhadap Kinerja Pda Karyawan CV Cihanjuang Inti Teknik Cimahi. p-
ISSN 2502 – 3764 e-ISSN 2621-3168.

Robbins, & Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba
Empat.

Rokhana, A. (2019, Juli 13). Kepala Produksi.

Rosyadi, I. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja. ndonesian Journal Of Strategic Managemen.

Rowen. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas Terhadap Kinerja CV Tirta
Jaya Agung Mandiri.

Sari. (2015). pengaruh pengawasan kerja dan displin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Djitoe Indonesian Tobacco.

Siagian. (2016). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara.

Sibarani, E. M. (2014). Pengaruh Kerjasam Tim, Kreativitas dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT telekomunikasi Indonesia.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Sinambela. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
Denok Sunarsih (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT telekomunikasi Indonesia. Jurnal Ekonomi dan
Bisnis.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.
 123

Sunarsi, D., & Yuliani, I. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap kinerja pada Bank Btn. Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1,
Februari 2019, Hal (21- 30) .

Tohiri. (2019). Pengaruh Komunikasi, Kesejahteraan dan Teamwork Terhadap

Kinerja Karyawan Mayangkara Group. Jurnal Manajemen Pendidikan
Vol.7, No.2, Juli 2019 .

Utami, Andita, W., & Indrawan, M. I. (2015). Analisis Jalur

TerhadapPeniingkatan Produktivitas dan Loyalitas Karyawan PTPN
Kebun Air Batu. Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik .

Widiyanti, E., Suprayitno, & Sutarno. (2018). Pengaruh Teamwork Dan Loyalitas
Terhadap Kinerja Karywan Dengan Kepemimpinan Sebagai Variabel
Moderasi. Jurnal Magister Manajemen.

Yudhanta. (2018). Pengaruh Teamwork dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

PT SRI REJEKI ISMA TEXTILE. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah.
Agus Tri Basuki and Prawoto, Nano. 2017. Analisis Regresi Dalam Penelitian
Ekonomi & Bisnis : Dilengkapi Aplikasi SPSS & EVIEWS. PT
Rajagrafindo Persada, Depok.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Sons, John W. 2017. Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan
Mixed. Edisi keempat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Priansa, Juni Donni.2016. Perencanaan & pengembangan SDM, Bandung:
Alfabeta.