PROPOSAL SKRIPSI

HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJAPERAWAT DI

RUMAH SAKIT UMUM PANTI NIRMALA MALANG

Disusun Oleh :
Bernadeta Leviana
170109073

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDEDES MALANG

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
2023
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. iii
KATA PENGANTAR...................................................................................... iv
DAFTAR ISI.................................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... vii
DAFTAR SINGKATAN.............................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 3
1.3.1 Tujuan Umum..................................................................... 3
1.3.2 Tujuan Khusus ................................................................... 4
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 4
1.4.1 Manfaat Bagi Peneliti......................................................... 4
1.4.2 Manfaat Bagi Perawat......................................................... 4
1.4.3 Manfaat Bagi Institusi......................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Keperawatan................................................................. 12
2.1.1 Pengertian Keperawatan................................................. 12
2.1.2 Pengertian Pelayanan Keperawatan.................................... 12
2.1.3 Konsep Utama Keperawatan.............................................. 13
2.1.4 Pengertian Perawat ............................................................ 14
2.1.5 Macam-macam peran perawat ........................................... 14
2.2 Konsep Beban Kerja.................................................................. 16
2.2.1 Pengertian Beban Kerja.................................................. 16
2.2.2 Indikator Beban Kerja ................................................... 16
2.2.3 Jenis Beban Kerja .......................................................... 17
 2.2.4 Faktor-faktor Yang mempengaruhi Beban Kerja .......... 18
2.2.5 Dampak beban kerja ...................................................... 19
2.2.6 Tekhnik Penghitungan Beban kerja .............................. 19
2.3 Konsep Kinerja...........................................................................
2.3.1 Definisi Kinerja................................................................
2.3.2 Inikator Kinerja.................................................................
2.3.3 Fator-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja......................
2.3.4 Jenis-Jenis Kinerja............................................................
2.3.5 Penilaian Kinerja...............................................................
2.3.6 Upaya Meningkatkan Kinerja...........................................
BAB IIIKERANGKA KONSEP
3.1 Kerangka Konsep ...................................................................... 35
3.2 Hipotesis Penenlitian .................................................................. 36
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian ...................................................................... 37
4.2 Populasi dan Sampel ................................................................. 37
4.2.1 Populasi ......................................................................... 37
4.2.2 Sampel penelitian ....................................................... 37
4.2.3 Kriteria Inklusi dan Eksklusi ............................................. 37
4.2.4 Tehknik Pengambilan Sampel ........................................... 38
4.3 Kerangka Kerja ......................................................................... 38
4.4 Variabel Penelitian..................................................................... 39
4.4.1 Variabel Independen ..................................................... 39
4.4.2 Variabel Dependen ....................................................... 39
4.5 Definisi Operasional ................................................................. 39
4.6 Instrumen Penelitian ...................................................................... 40
4.7 Waktu Dan Tempat Penelitian ....................................................... 40
4.8 Pengumpulan Data.......................................................................... 40
4.8.1 Insrumen Penelitian............................................................ 40
4.8.2 Proses pengumpulan data .................................................. 40
4.9 Pengolahan Data............................................................................. 42
4.9.1 Editing ................................................................................ 42
 4.9.2 Coding ................................................................................ 42
4.9.3 Scoring ............................................................................... 42
4.9.4 Entry data .......................................................................... 43
4.9.5 Tabulasi ............................................................................. 43
4.9.6 Cleaning ............................................................................. 43
4.10 Analisa Data ............................................................................... 44
4.11 Etika Penelitian ........................................................................... 45
4.11.1 Informed Consent (Lembar Persetujuan) ....................... 45
4.11.2 Anonimity (Tanpa Nama) ............................................... 45
4.11.3 Keadilan dan Keterbukaan (Respect or human justice
an inclusiveness) .............................................................
.....................................................................................45
4.11.4 Confidentiality (Kerahasiaan) .........................................
.....................................................................................46
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................

Gambar 2.5.......................................................................................................

Gambar 3.1.......................................................................................................

Gambar 4.3.......................................................................................................

Gambar 4.5.......................................................................................................

Lampiran 1........................................................................................................

Lampiran 2........................................................................................................

Lampiran 3........................................................................................................
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuha Yang maha Esa yang telah
memberikan kurnia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi
yang berjudul : ”HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANTI NIRMALA MALANG”.

Proposal skripsi ini telah dibuat untuk memenuhi syarat guna mencapai
gelar sarjana keperawatan pada program studi S1 keperawatan di STIKes
Kendedes Malang.

Penulis juga menyadarai bahwa penulisan proposal skripsi ini sanga jauh
dari kata sempurna. Meski demikian, penulis berusaha semaksimal mungkin agar
penyusunan proposa skripsi ini berhasil dengan sebaik-baiknya sehingga dapat
diterima dan disetujui pada saat seminar proposal skripsi.

Bersama dengan ini pula dengan segala kerendahan hati penulis ingin
mengucapkan banyak terimakasih kepada pihak yang mendukung:

1. Tuhan yang Maha Esa yang telah memberikan penyertaan, kekuatan, dan
kelancaran dalam bertindak dan berpikir untuk penyusunan proposal ini.
2. Orang tua, saudara dan keluarga saya yang selalu memberikan doa, semangta
dan juga dukungan materi dalam penyusunan proposal ini.
3. Ns. Putu Sintya Arlinda Arsa.,M.kep, sebagai dosen penguji yang telah
bersedia melungkan waktu untuk memberikan bimbingan, pengetahuan, dan
petunjuk dengan penuh kesabran serta motivasi dalam penyusunan proposal
ini.
4. Ns. Erwanto, S.Kep.,M, MRS sebagai pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktu, menerima saya berproses, selalu membantu dan memberi
arahan pada saya dalam menyelesaikan penyusunan proposal skripsi ini.
5. Ns. Nadhifah Rahmawati,M.Tr.Kep sebagai pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktu dan juga membantu dan mengarahkan saya dalam
menyelesaikan penyususnan proposal skripsi.
6. Orang terdekat yang selalu berada disamping saya dalam keadaan paling
buruk selama beberapa tahun ini, yang selalu memberi semangat dan
mendukung saya.

Malang, 4 Desember 2023

 Bernadeta Leviana

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah bagian memiliki fungsi sebagai tempat untuk
menyediakan pelayanan lengkap dan menyeluruh, menyembuhkan pasien dan
mencegah penyakit untuk seluruh masyarakat, yang terdiri dari sebuah
institusi perawatan kesehatan profesional pelayanan yang diberikan oleh
dokter, perawat, dan tenaga kesehatan lainya (Darma Yanti et al., 2020).
Dalam menjalankan fungsinya, Rumah Sakit dituntut untuk bisa memberi
pelayanan yang cepat dan tepat dengan biaya yang proporsional dan
kompetitif serta menyangkut hal yang mendasar bagi pasien yakni hidup dan
sehat. Perkembangan rumah sakit sebagai organisasi pelayanan maju demikian
pesat. Oleh karena itu salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam
pengembangan rumah sakit adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh
rumah sakit tersebut. Hal ini akan mempengaruhi berhasil atau tidaknya
pelayanan rumah sakit (Sandora,2022)

Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran vital dalam
memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat yang merupakan jumlah
terbesar dari seluruh petugas kesehatan. Perawat menjadi tolak ukur yang
menentukan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Perawat selalu
dituntut profesionalismenya dalam menjalankan tugas keperawatan
(Sandora,2022).

Perawat memiliki beberapa peran pelayanan antara lain pengasuh,

pendidik, advokat klien, konselor, agen perubahan, pemimpin, manager,
peneliti, dan pengembangan praktik (Wahyudi, 2020). Akibat dari berbagai
peran tersebut yang harus dipertanggungjawabkan oleh seorang perawat
sehingga dalam pelayanan dapat mengakibatkan sering kali terjadi berbagai
kesulitan, salah satunya seperti beban kerja yang berlebihan (Laima et al.,
2019), karena pelayanan keperawatan mempunyai durasi lebih lama bersama
pasien dan dituntut untuk memberikan pelayanan yang bermutu cepat, tepat,
dan cermat dalam keadaan atau kondisi yang kompleks (Sari & Rayni, 2020).

Dampak dari beban kerja dapat menimbulkan ketegangan dalam diri

seseorang sehingga menimbulkan kelelahan dalam bekerja. bahkan dapat
terjadi kelelahan secara fisik atau mental yang dapat menimbulkan reaksi-
reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah
marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit, dimana pekerjaan
yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dalam
kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit
mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial
membahayakan pekerja. Beban kerja yang berlebihan atau rendah dapat
menimbulkan stress kerja (Ilahi,2023), sehingga dapat mempengaruhi kinerja
perawat dalam melakukan pelayanan (Nasution,2021)

Menurut WHO, stres adalah penyakit dengan peringkat ke-4 di dunia

dengan angka kejadian yang cukup tinggi yaitu lebih dari 350 juta penduduk
dunia yang megalami stres (Septia Ningsih & Putra,2019). Jumlah perawat di
Indonesia yang didapatkan dari data Kementrian Kesehatan Republik
Indonesia per tanggal 4 Januari 2023 sebanyak 524.508 orang, sedangkan di
Jawa Timur jumlah perawat mencapai 71.345 sehingga angka kejadian stres
kerja perawat cukup besar (BPS,2022). Bahkan hasil survei yang dilakukan
oleh PPNI (2018), menyatakan bahwa sekitar 50,9% perawat di Indonesia
mengalami stres kerja (Hendrati,2020).

Dampak stres kerja bagi perawat yang di antaranya dapat menurunkan

kinerja keperawatan seperti pengambilan keputusan yang buruk, kurang
konsentrasi, apatis, kelelahan, kecelakaan kerja sehingga pemberian asuhan
keperawatan tidak maksimal yang dapat mengakibatkan rendahnya
produktivitas organisasi, Stres kerja pada perawat disebabkan oleh beberapa
faktor, namun faktor yang paling besar adalah disebabkan oleh beban kerja
(Ilahi,2023).
 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu perusahaan atau organisasi yang sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
mencapai tujuannya (Afandi,2018:83). Kinerja tenaga kesehatan menjadi
salah satu tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan yang
prima atau bermutu. Dengan kinerja yang baik tenaga kesehatan diharapkan
mampu berkontribusi secara efektif dalam meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan, yang nantinya akan berdampak pada pelayanan secara umum
dalam organisasi tempatnya bekerja demi kesejahteraan dan kualitas hidup
masyarakat, sedangkan bagi para tenaga kesehatan akan mampu memberikan
pengaruh yang signifkan dalam peningkatan mutu pelayanan dan fasilitas
kesehatan. Namun, kinerja tersebut seringkali mengalami kenaikan maupun
penurunan dikarenakan beban kerja yang tinggi serta adanya tekanan fisik,
mental dan emosional yang dialami pekerja (Sandora,2022). Kinerja yang
kurang baik akan berdampak terhadap rendahnya pelayanan, pasien akan
merasa kurang nyaman dan tidak puas terhadap pelayanan. Kinerja dalam hal
ini erat kaitannya dengan seberapa besar beban kerja perawat dalam
memberikan pelayanan kesehatan (Eldiawati,2023).

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Eldiawati (2023) yang

menyatakan adanya hubungan beban kerja dengan kinerja perawat. Pada
penelitian tersebut didapatkan hasil yang menunjukkan beban kerja perawat
sebagian besar kategori sedang (52.2%), kinerja perawat sebagian besar
kategori baik (54.3%). Hubungan beban kerja dengan kinerja perawat di
Bagian Rawat Inap Instalasi Pelayanan Kesehatan Jiwa Terpadu RSUD
Banyumas didapatkan nilai p value sebesar 0.000 ≤ 0.05 dan nilai rho:-0.614.
Selanjutnya penelitian dilakukan oleh Tety Novianty (2022),
menyatakan bahwa beban kerja memang memiliki hubungan dengan
bagaimana kinerja seorang perawat. Penelitian ini menunjukan bahwa 57,9%
responden mempresepsikan beban kerja yang berat, dan 78,9% responden
memiliki kinerja yang rendah dengan p value 0.003 ≤ 0.05. Penelitian serupa
 dilakukan oleh Hamsal (2023), peneliti menyatakan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara beban kerja dengan kinerja perawat, hasil yang
didapatkan memiliki nilai p value 0.000.
Dari pembahasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
tentang “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Umum Panti Nirmala Malang ”

1.2 Rumusan Masalah

Apakah ada Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Prima Husada Malang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
:
1.3.1 Tujuan Umum
1. Untuk mengetahui beban kerja yang dirasakan perawat di RSU Panti
Nirmala
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja perawat di RSU Panti Nirmala
3. Untuk mengetahui hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja
perawat yang ada di RSU Panti Nirmala
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi beban kerja yang dirasakan perawat di RSU Panti
Nirmala Malang
2. Mengidentifikasi bagaimana kinerja perawat di di RSU Panti Nirmala
Malang
3. Menganalisis hubungan beban kerja dengan kinerja perawat yang ada
di di RSU Panti Nirmala Malang
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Bagi Peneliti
Dapat mempelajari dan menambah pengetahuan tentang bagaimana
Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat di Rumah
Sakit Umum Panti Nirmala Malang
1.4.2 Manfaat Bagi Perawat
Perawat Diharapkan dapat membantu memperbaiki dan
meningkatkan kinerja para perawat agar menjadi lebih baik lagi.
1.4.3 Manfaat Bagi Institusi
Diharapkan dapat menjadi sumbangan terhadap pengembangan
akademik ilmu keperawatan, menambah pengetahuan bagi mahasiswa
keperawatan, dan menjadi referensi data dalam penelitian selanjutnya
tentang fenomena serupa.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Keperawatan

2.1.1 Pengertian keperawatan
Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan keperawatan
sindividu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan
sakit maupun sehat (UU No 38 tahun 2014). Tindakan keperawatan
yang diberikan adalah menigkatkan respon adaptasi pada situasi sehat
dan sakit. Tindakan tersebut dilaksanakan oleh perawat dalam
memanipulasi stimulus fokal, kontekstual, atau residual pada individu.
Dengan memanipulasi semua stimulus tersebut, diharapkan individu
akan berada pada zona adaptasi.
2.1.2 Pengertian pelayanan keperawatan
Pelayanan keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan
profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan
yang didasarkan pada ilmu dan kiat keprrawatan ditujukan kepada
individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat baik sehat maupun sakit
(UU No. 38 tahun 2014).
Pemberian asuhan keperawatan yang professional diperlukan
sebuah pendekatan manajemen yang memungkinkan diterapkannya
metode penugasan yang dapat mendukung penerapan perawatan yang
profesional di rumah sakit.
2.1.3 Konsep utama keperawatan
Terdapat lima konsep utama keperawatan (Suwignyo, 2007.
Dalam) yaitu :
1. Tanggung jawab perawat
Tanggung jawab perawat yaitu membantu apapun yang
pasien butuhkan untuk memenuhi kebutuhan tersebut (misalnya
kenyamanan fisik dan rasa aman ketika dalam mendapatkan
pengobatan atau dalam pemantauan. Perawat harus mengetahui
kebutuhan pasien untuk membantu memenuhinya. Perawat harus
 mengetahui benar peran profesionalnya, aktivitas perawat professional
yaitu tindakan yang dilakukan perawat secara bebas dan tanggung jawab
guna mencapai tujuan dalam membantu pasien.
2. Mengenal perilaku pasien
Mengenal perilaku pasien yaitu dengan mengobservasi apa
yang dikatakan pasien maupun perilaku nonverbal yang ditunjukan
pasien.
3. Reaksi segera
Reaksi segera meliputi persepsi, ide dan perasaan perawat
dan pasien. Reaksi segera adalah respon segera atau respon internal
dari perawat dan persepsi individu pasien, berfikir dan merasakan.
4. Disiplin proses keperawatan
Menurut George dalam Suwignyo (2007), disiplin proses
keperawatan sebagai total (totally interactive) yang dilakukan tahap
demi tahap, apa yang terjadi antara perawat dan pasien dalam hubungan
tertentu, perilaku pasien, reaksi perawat terhadap perilaku tersebut dan
tindakan yang harus dilakukan mengidentifikasi kebutuhan pasien
untuk membantunya serta untuk melakukan tindakan yang tepat.
5. Kemajuan / peningkatan
Peningkatan berarti tumbuh lebih, pasien menjadi lebih
berguna dan produktif.
2.1.4 Pengertian Perawat
2.1.5 Pengertian Perawat
Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang
berarti merawat atau memelihara. Menurut UU No 38 tahun 2014
perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh
pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki
diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Maisury, 2021).
2.1.6 Macam-macam peran perawat
Menurut Budiono (dalam Purwanza,2022) perawat dalam
melaksanakan keperawatan mempunyai peran dan fungsi sebagai
perawat sebagai berikut :
1. Pemberi asuhan keperawatan
Peran pertama perawat adalah memberikan asuhan
keperawatan dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar
manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan
keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan dari yang
sederhana sampai dengan kompleks.
2. Sebagai advocate
Perawat juga mampu sebagai advocate atau sebagai pembela
dalam beberapa hal seperti dalam menentukan haknya sebagai
pasien dengan menginterprestasikan berbagai informasi dari
pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam
pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan
kepada pasien, mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien.
3. Pendidik/edukator
Perawat bertugas memberikan pendidikan kesehatan kepada
pasien, dalam hal ini individu, keluarga, serta, masyarakat sebagai
upaya menciptakan perilaku individu/masyarakat yang kondusif
bagi kesehatan, untuk dapat melaksanakan peran perawat sebagai
syarat utama, yaitu berupa wawasan ilmu pengetahuan yang luas,
kemampuan berkomunikasi, pemahaman psikologi, dan
kemampuan menjadi model/contoh dalam perilaku professional.
4. Koordinator
Mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi
pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian
pelayanan kesehatan dapat terarah sesuai dengan kebutuhan pasien.
5. Kolaborator
 Peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan
yang terdiri dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dan lain-lain

berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang

diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan
bentuk pelayanan kesehatan selanjutnya.
6. Konsultan
Perawat sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau
tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini
dilakukan atas permintaan pasien terhadap informasi tentang tujuan
pelayanan keperawatan yang diberikan.
7. Sebagai pengelola (manager)
Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab dalam
mengelola layanan keperawatan di semua tatanan layanan
kesehatan maupun tatanan pendidikan yang berada dalam tanggung
jawabnya sesuai dengan konsep manajemen keperawatan.
Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai proses
pelaksanaan layanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan
dalam memberikan asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa
aman kepada pasien/keluarga/masyarakat.

2.2 Konsep Beban Kerja

2.2.1 Pengertian beban kerja

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam
jangka waktu tertentu. Pemberian beban kerja kepada para karyawan harus
seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki karyawan itu
sendiri, jika tidak maka cepat atau lambat akan menimbulkan masalah
yang dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut kedepannya (Rohman
& Ichsan 2021).

Menurut Fransiska & Tupti (2020) Beban kerja adalah sebuah

proses atau kegiatan yang terlalu banyak dan dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini dapat menimbulkan penurunan
 kinerja pegawai yang disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut
terlalu tinggi, kecepatan yang terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu
banyak dan sebagainya. Intensitas beban kerja yang terlalu besar dapat
menciptakan stres kerja, sebaliknya intensitas beban kerja yang terlalu
rendah dapat menimbulkan rasa bosan atau kejenuhan.

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volme
kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan, nantinya akan muncul rasa bosan dan sebaliknya, jika
kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan
muncul kelelahan yang berlebih. Dari beberapa pengertian diatas dapat
disimpulkan beban kerja merupakan kegiatan yang meliputi aktivitas fisik,
mental, dan sosial yang harus diselesaikan oleh suatu unit dalam
perusahaan dalam jangka waktu tertentu (Rolos et al,2018).

Beban kerja perawat adalah selauruh kegiatan atau aktivitas yang

dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas disutau unit keperawatan
yang berkaitan dengan pelayanan kesehatan maupun tugas lainnya
(Hikmat,2019).

2.2.2 Indikator Beban Kerja

Menurut Soleman dalam penelitian (Pradana,2023), ada beberapak
faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja seseorang adalah sebagai
berikut :
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti :
a. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, ruang kerja,
tatabruang tempat kerja, kondisi ruang kerja,kondisi
lingkungan,sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.
Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab,
kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.
b. Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
shift kerja, system kerja dan sebagainya.
 c. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja
kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
2. Faktor internal, yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja ekternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi
faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi
kesehatan, dan sebagainya), serta faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).
Koesomowidjojo (2017) lebih lanjut menjelaskan bahwa dalam
dunia kerja ada beberapa indikator untuk mengetahui seberapa besar beban
kerja yang harus diemban oleh karyawan, indikator tersebut antara lain:
1. Kondisi pekerjaan, yang dimaksud adalah bagaimana seorang
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik, sejauh mana
kemampuan serta pemahaman karyawan atas pekerjaannya.
2. Penggunaan waktu kerja, dimana waktu kerja yang sesuai dengan
SOP tentu akan meminimalisir beban kerja. Namun, apabila karyawan
diberikan beban yang tidak sesuai dengan waktu standar SOP maka
karyawan akan membebani karyawan atas pekerjaan yang
didelegasikan padanya.
3. Target yang harus dicapai, yaitu terget kerja yang ditetapkan untuk
karyawan.
Apabila terdapat ketidakseimbanagan antara waktu penyelesaian
target pelaksanaan dan volume pekerjaan yang diberikan maka akan
semakin besar beban kerja yang dirasakan oleh karyawan.
2.2.3 Jenis Beban Kerja
Bowling & Kirkendall dalam penelitian (Azizah,2019)
menjelaskan secara spesifik jenis dari beban kerja antara lain:
1. Beban kerja kuantitatif
Beban kerja dikatakan kuantitatif apabila dihitung
berdasarkan banyaknya/jumlah tindakan keperawatan yang
diberikan untuk memenuhi kebutuhan klien (Carayon &
 Gurses,2005 ; Amsor,2022 ). Beban kerja kuantitatif antara lain :
1) Harus melakukan observasi pasien secara ketat selama jam
kerja.
2) Banyaknya pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus
dikerjakan.
3) Kontak langsung perawat pasien secara terus-menrus selama
jam kerja.
4) Rasio perawat dan pasien.
2. Beban kerja kualitatif
Beban kerja dikatakan kualitatif apabila pekerjaan
keperawatan menjadi tanggung jawab yang harus dilakukan sebaik
mungkin/profesional (Carayon & Gurses, 2005 ; Amsor,2022).
Beban kerja kualitatif antara lain :
1) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak
mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah sakit.
2) Tanggung jawab yang tinggi terhadap asuhan keperawatan
pasien kritis.
3) Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang
berkualitas.
4) Tuntutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien.
5) Setiap saat diharapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.
6) Tugas memberikan obat secara intensif.
7) Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma
dan kondisi terminal.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Umansky & Rantanen dalam penelitian (Anggreani,2021),
menyatakan bahwa yang mempengaruhi beban kerja (workload drivers)
antara lain:
1. Patient-to-nurse ratio, yaitu jumlah pasien yang harus ditangani oleh
masing masing perawat.
2. Activity type, yaitu jenis kegiatan yang dilakukan perawat mulai dari
kegiatan pokok yang penting seperti melakukan dokumentasi asuhan
 keperawatan, kegiatan tambahan yang bukan bagian dari tugas pokok
seperti menyusun status pasien pada tempatnya, hingga kegiatan
tambahan yang merupakan bagian dari tugas pokok seperti pemberian
obat.
3. Time pressure, yaitu rasio waktu yang dibutuhkan (total waktu yang
digunakan untuk mengerjakan tugas pokok) dan waktu yang tersedia
harus diperhitungkan.
4. Physical expenditure, yaitu jumlah, rata-rata serta standar tiap perawat
berjalan selama melaksanakan tugas.

Beban kerja perawat tiap waktu akan berubah. Perubahan ini dapat
disebabkan oleh faktor internal atau faktor internal. Faktor internal
lebih mudah diatasi daripada faktor eksternal karena faktor luar tidak
bisa dikandalikan oleh pihak manajemen rumah sakit sendiri melainkan
memerlukan bantuan pihak luar. Secara umum faktor-faktor internal
yang mempengaruhi beban kerja perawat (Anwar,2013;Gulo,2019),
antara lain:
1) Jumlah pasien yang dirawat tiap hari, bulan dan tahun.
2) Kondisi atau tingkat ketergantungan pasien.
3) Rata-rata hari perawatan tiap pasien.
4) Pengukuran tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung
5) Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan.
Adapun faktor-faktor eksternal yang bisa mempengaruhi beban
kerja perawat antara lain (Nursalam, 2011;Iqra,2020) :
1. Masalah komunitas yaitu situasi yang ada di masyarakat saat ini
seperti jumlah penduduk yang padat atau berlebihan, lingkungan
kurang bersih, kebiasaan kurang sehat, dan sebagainya.
2. Disaster, yaitu kondisi dimana bencana seperti banjir, gempa bumi,
tsunami, dan lain-lain. Hal ini akan mempengaruhi kebijakan rumah
sakit karena rumah sakit harus menyediakan tenaga keperawatan
cadangan.
3. Hukum atau undang-undang dan kebijakan, yaitu situasi hukum
 perundang- undangan yang bisa mempengaruhi kinerja rumah
sakit/ketenagakerjaan, UU No 23 Tahun 1992 tentang kesehatan,
UU No 8 tahun 1999 tentang perlindungan konsumen serta UU
keperawatan sebagai pedoman utama praktik keperawatan.
4. Politik, yaitu kebijakan pemerintah yang berkuasa atau oposisi yang
bisa mempengaruhi kondisi kinerja rumah sakit seperti banyaknya
pasien karena kecelakaan akibat demonstrasi, kekerasan politik
lainnya, kecenderungan partai politik dalam memandang tenaga
keperawatan dan lain sebagainya.
5. Pendidikan konsumen, yaitu tingkat pendidikan masyarakat sudah
semakin tinggi sehingga tenaga perawat harus profesional sehingga
tenaga perawat yang dibutuhkan harus memiliki pengetahuan yang
lebih baik disbanding dengan masyarakat.
6. Kemajuan ilmu dan teknologi, yaitu kemajuan ilmu dan teknologi
termasuk bahasa harus diikuti oleh semua perawat, karena kalau
tidak bisa mengikuti maka otomatis tidak akan bisa masuk bursa
tenaga kerja. Hal ini menyebabkan institusi pelayanan akan
memilih perawat yang memiliki kompetensi internasional.
2.2.5 Dampak Beban Kerja
Beban kerja haruslah seimbang, sebab beban kerja yang terlalu
tinggi maupun terlalu rendah akan berdampak tidak baik bagi karyawan.
Beban kerja yang tinggi akan menimbulkan stres kerja, minimnya
konsentrasi karyawan, timbulnya keluhan pelanggan dan menyebabkan
tingginya angka ketidakhadiran karyawan. Sedangkan beban kerja yang
terlalu rendah akan memunculkan kebosanan dan rendahnya konsentrasi
terhadap pekerjaan. Baik beban kerja yang terlampau tinggi maupun
terlalu rendah pada akhirnya akan menyebabkan rendahnya produktifitas
karyawan (Koesoemowidjojo, 2017).
Dalam profesi keperawatan sendiri beban kerja yang tidak sesuai
dengan standar akan menimbulkan dampak seperti munculnya kesalahan
pada pelaporan status pasien, kelelahan kerja, meninggalkan pekerjaan
yang tidak selesai selama shift kerja, terganggunya alur kerja, hingga
 kesalahan pemberian medikasi pada pasien (McPhee, Dahinten, & Havaei,
2017).
(Ambarwati,2014 ; Al Fatih,2022) menyatakan Stres terbagi
menjadi dua, yaitu:

1. Role overload
Role overload dapat terjadi saat tuntutan-tuntutan pekerjaan
melebihi kapasitas dari seseorang perawat untuk memenuhinya
secara memadai.
2. Role underload
Role underload adalah pekerjaan dimana tuntutan-tuntutan yang
dihadapi ada di bawah kapasitas yang dimiliki seorang perawat.
2.2.6 Teknik Perhitungan Beban Kerja Perawat
Koesomowidjojo (2017) menyebutkan bahwa perhitungan beban
kerja dapat dipandang dari 3 aspek, yaitu aspek fisik, mental dan
penggunaan waktu. Penghitungan beban kerja berdasarkan aspek-aspek
tersebut dilakukan dengan :
1. Beban kerja fisik, terdiri dari beban kerja fisik fisiologis dan beban
kerja fisik biomekanika.
a. Beban kerja fisik fisiologis, diukur dengan pemeriksaan kesehatan
yaitu pada sistem faal tubuh, denyut jantung, pernafasan, serta
fungsi alat indra pada tubuh karyawan.
b. Beban kerja fisik biomekanik, diukur dengan pemeriksaan daya
kinetik tubuh, yang disesuaikan dengan standar daya jangkau
tubuh, kecepatan dan kemampuan menjangkau benda-benda
bergerak, serta kemampuan tubuh menahan beban atau
menggerakkan beban tertentu yang tentunya berkaitan dengan
kekuatan otot tangan, kaki dan tubuh.
2. Beban kerja mental/psikis, penilaian didasarkan pada bagaimana
tanggung jawab, kewaspadaan karyawan atas pekerjaan yang
dihadapi, tingkat konsentrasi yang dimiliki kayawan, bahkan
bagaimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.
 a. Pengukuran subjektif, diukur dengan beberapa metode antara lain :
MCH (Modified Cooper-Harper) Scale, NASA-TLX (Task Load
Index), dan SWAT (Subjective Workload Assessment Technique),
serta metode Spare Mental Capacity Technique.
b. Pengukuran performa, dilakukan pengukuran atas waktu kerja,
frekuensi individu dalam menjalankan instruksi, serta kualitas hasil
kerja dan lain- lain.
c. Pengukuran psyhco-psysiological, dengan cara menidentifikasi
cairan dalam tubuh, durasi kedipan mata karyawan, diameter pupil,
gerakan mata, kardiovaskuler, elektrodermal, serta hormon kortisol
dan adrenalin bahkan juga dengan pengukuran aktivitas otak
menggunakan EEG.
d. Task analysis, pengukuran dilakukan dengan menganalisa beban
kerja menggunakan software dan hardware khusus pengukuran
beban kerja.
3. Pemanfaatan waktu, penghitungan dibedakan menjadi dua hal berikut:
a. Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif), gerakan berulang
dan berlebihan bersamaan dengan penggunaan mesin-mesin yang
memiliki getaran dan posisi tertentu perharinya menimbulkan
risiko kecelakaan kerja semakin tinggi.
b. Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (nonrepetitif), beban kerja
yang diampu oleh karyawan tidak hanya berlaku bagi karyawan
yang berkaitan langsung dengan pekerjaan fisik yang terlihat berat.
Pekerjaan nonrepetitif juga beresiko meningkatkan angka beban
kerja karyawan apanila organisasi/perusahaan tidak jeli mengatasi
hal tersebut.
Beban kerja juga dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek
antara lain (Nursalam, 2016 ; Siagian,2023) :
1. Aspek fisik
Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang
harus dirawat dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu
unit atau ruangan. Tingkatan tergantungnya pasien diklasifikan
 menjadi tiga tingkat yaitu tingkatan tergantung minimal/ringan,
tingkatan tergantung parsial/sebagian, dan pasien dengan tingkatan
tergantung penuh/total.
2. Aspek psikologis
Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan
antar individu, dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan
juga berhubungan antara perawat dengan pasien, yang berpengaruh
pada kinerja dan tingkat produktif perawat. Akibat yang sering
timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan motivasi kerja
dan menurunkan kinerja pegawai.
3. Aspek waktu kerja
Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif
dapat dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas
tambahan yang tidak termasuk dalam tugas pokoknya.
Pengukuran beban kerja pada penelitian ini mengacu pada
kuesioner dengan berdasarkan pada uraian tugas pokok perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruangan, jumlah pasien
yang dirawat, jumlah perawat yang bertugas di ruangan dan waktu
kerja tiap shif perawat.

2.3 Konsep Kinerja

2.3.1 Definisi Kinerja

Istilah "kinerja" adalah singkatan dari "Kinetika Energi Kerja," yang

dalam bahasa Inggris disebut sebagai "performance." Dalam situasi ini, frasa

"performance" biasanya merujuk kepada "job performance" atau "actual

performance," yang menggambarkan hasil nyata yang diperoleh oleh individu

dalam melaksanakan pekerjaannya (Lestari,2023).

Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
 atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja adalah hasil dari

suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang yang berkenaan dengan

seluruh tugas yang dibebankan kepada seseorang (Noviaty,2022).

2.3.2 Indikator Kerja

Nursalam (2017) mengidentifikasi beberapa indikator kinerja sebagai

berikut:
a. Caring : Perilaku yang menanamkan kepercayaan dan kepekaan
terhadap diri sendiri maupun orang lain.
b. Kolaborasi : Bentuk hubungan yang dilakukan antar individu atau
organisasi yang berkeinginan untuk saling berpartisipasi.
c. Empati : Perasaaan atau reaksi fisik yang kita lakukan terhadap
orang lain seolah olah merasakan perasaan yang sama.
d. Kecepatan Respons : Merespon dengan cepat jika ada orang
membutuhkan bantuan kita.
e. Courtesy :Sikap saling menghargai terhadap satu sama lain
f. Sincerity :Selalu bersikap jujur dalam hal apapun dalam pekerjaan
Menurut Mangkunegara (2017:45), terdapat beberapa
indikator yang dapat digunakan untuk menilai kinerja, yakni:
a. Kualitas pekerjaan mengacu pada sejauh mana seorang pegawai
melaksanakan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
b. Kuantitas pekerjaan mencerminkan durasi atau seberapa lama
seorang pegawai bekerja dalam satu hari kerja. Kuantitas ini dapat
tercermin dari tingkat kecepatan kerja yang diperlihatkan oleh
masing-masing pegawai.
c. Pelaksanaan tugas menunjukkan sejauh mana seorang pegawai
mampu menjalankan tugasnya dengan akurat dan tanpa kesalahan
yang signifikan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan mencerminkan kesadaran
 seorang pegawai akan kewajibannya untuk melaksanakan tugas yang
telah diberikan oleh perusahaan, serta kewajibannya untuk
menjalankannya dengan baik.

Pendapat tersebut memberikan gambaran tentang beragam

aspek yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja seorang

pegawai (Lestari,2023).

2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sudah pasti menyadari perbedaan kinerja

antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Walaupun para pegawai

tersebut bekerja di tempat yang sama, merekaakan tetap memiliki kinerja

yang berbeda. Demikian juga dengan karyawan yang sama akan memiliki

kinerja yang berbeda jika berada di tempat kerja yang berbeda pula

(Nisak,2023).

Menurut Mangkunegara (dalam Lestari,2023), terdapat faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja, yaitu:

a. Faktor Kemampuan (ability):

Dalam konteks psikologis, faktor kemampuan mengacu pada

kemampuan nyata individu, termasuk pengetahuan dan keterampilan yang

dimilikinya. Sebagai contoh, seorang pegawai dengan tingkat kecerdasan

di atas rata-rata (dalam kisaran 110-120 IQ) serta memiliki pendidikan

yang sesuai dengan pekerjaannya dan keterampilan yang baik dalam

menjalankan tugas sehari-hari cenderung lebih mampu mencapai kinerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, penting untuk menempatkan pegawai

pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.

b. Faktor Motivasi:
 Motivasi merujuk pada sikap seseorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi adalah kondisi yang mendorong seorang pegawai

untuk berusaha mencapai tujuan kerja. Kinerja seorang pegawai umumnya

dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti:

a) Sasaran yang ditetapkan.

b) Standar yang harus dicapai.

c) Umpan balik yang diterima.

d) Peluang yang ada.

e) Sarana yang tersedia.

f) Kompetensi individu

g) Motivasi yang dimiliki.

Pendapat tersebut menggambarkan bahwa kemampuan dan motivasi

individu merupakan faktor-faktor penting yang memengaruhi kinerja pegawai

dalam konteks pekerjaan mereka (Lestari,2023). Sedangkan menurut Nursalam

(dalam Buanawati,2019) menyebutkan bahwa ada enam indikator kinerja

sebagai berikut :

1. Caring

2. Kolaborasi

3. Empati

4. Kecepatan respons

5. Courtesy

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Harini

(dalam chusteanengseh,2020) :
1. Beban kerja
2. Lingkungan kerja
2.3.4 Jenis-jenis kinerja

Dalam konteks kinerja, Rummler dan Branche mengidentifikasi tiga tingkat

kinerja, sebagaimana dijelaskan oleh Sudarmanto (2015):

a. Kinerja Organisasi: Tingkat kinerja ini mencakup pencapaian hasil pada

tingkat organisasi atau unit analisis organisasi. Fokusnya adalah terkait

dengan tujuan organisasi, struktur organisasi, dan pengelolaan

organisasi.

b. Kinerja Proses: Tingkat kinerja ini berkaitan dengan proses-proses yang

digunakan dalam menghasilkan pelayanan atau produk. Kinerja pada

tingkat ini dipengaruhi oleh tujuan dari proses tersebut, desain proses,

dan pengelolaan proses yang efisien.

c. Kinerja Individu/Pekerjaan: Tingkat kinerja ini terkait dengan

pencapaian individu pada pekerjaan yang mereka lakukan. Kinerja pada

tingkat ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, desain pekerjaan, dan

manajemen pekerjaan yang efektif.

Pemahaman mengenai tiga tingkat kinerja ini dapat membantu dalam

menganalisis dan meningkatkan kinerja secara menyeluruh, mulai dari tingkat

organisasi hingga tingkat individu.

2.3.5 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat penting bagi perusahaan maupun organisasi .

Pada saat yang bersamaan, para pegawai atau karyawan juga membutuhkan

penilaian untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka menuju lebih

baik.

Edison dan Sinambela (dalam Nisak,2023) menjelaskan bahwa ada tiga

 syarat dalam melakukan penilaian kinerja, sebagai berikut :

a. Faktor Input (input): Pemantauan yang teliti harus dijalankan untuk

mencegah kegiatan menjadi rutin semata, serta untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan oleh organisasi. Menetapkan dan mencapai

kesepakatan mengenai faktor-faktor yang akan dievaluasi sebelumnya

sangat penting, sehingga karyawan memiliki pemahaman yang jelas

mengenai apa yang akan dinilai dan dapat mempersiapkan diri dengan

baik.

b. Proses Evaluasi (process): Sebelum melakukan evaluasi kinerja,

disarankan untuk berunding dengan sebanyak mungkin karyawan atau

kelompok karyawan untuk memastikan bahwa semua aspek dan sistem

evaluasi yang akan diterapkan terintegrasi dengan baik.

c. Hasil Hasil (output): Akhirnya, evaluasi kinerja menghasilkan hasil

evaluasi seperti manfaat, konsekuensi, risiko dari rekomendasi yang

dihasilkan. Ini penting untuk menilai apakah proses evaluasi berhasil

dalam meningkatkan kualitas pekerjaan, motivasi, dan kepuasan kerja,

yang kemudian tercermin dalam peningkatan kinerja karyawan.

Menurut Nursalam (dalam Nisak, 2023) Kinerja seorang perawat dapat

diinterpretasikan menjadi 3 kategori, yaitu :
a. Kurang dengan jumlah penilaian 12 - 23

b. Cukup dengan jumlah penilaian 24 - 35

c. Baik dengan jumlah penilaian 36 – 48

2.3.6 Upaya Meningkatkan Kinerja

Dalam mengoptimalkan kinerja, dapat dicapai melalui beberapa penetapan

deskripsi jabatan yang terperinci dan jelas bagi setiap karyawan, sehingga
mereka dapat memahami dengan baik fungsi dan tanggung jawab yang melekat

pada posisi mereka (Lestari,2023). Dalam hal ini, Sinambela mengidentifikasi

tujuh komponen utama yang mendefinisikan deskripsi jabatan yang baik, yaitu:

a. Penentuan Penggajian, berperan sebagai landasan untuk melakukan

perbandingan pekerjaan dan digunakan sebagai panduan dalam

menetapkan gaji secara adil bagi para karyawan.

b. Proses Seleksi Pegawai, sangat penting dalam konteks penerimaan,

seleksi, dan penempatan pegawai baru, serta menjadi sumber

informasi untuk pengembangan kualifikasi pelamar.

c. Uraian dan Perencanaan Organisasi, berperan dalam mengidentifikasi

kekuatan dan kelemahan dalam tugas dan tanggung jawab, yang pada

gilirannya membantu menyeimbangkan beban kerja.

d. Uraian Tanggung Jawab, berguna untuk membantu individu

memahami tugas- tugas dan tanggung jawab yang melekat pada

pekerjaannya.

e. Orientasi, berfungsi sebagai alat untuk mengenalkan tugas-tugas

pekerjaan yang baru kepada karyawan dengan cepat dan efektif.

f. Penilaian Kinerja, bertujuan untuk membandingkan bagaimana

seorang karyawan memenuhi tugasnya dengan standar yang telah

ditetapkan dan bagaimana seharusnya tugas tersebut dilaksanakan.

2.4 Kerangka Teori

Faktor-faktor yg
mempengaruhi Faktor-faktor yang
Beban kerja mempengaruhi
perawat kinerja perawat :

Kinerja
Beban Kerja
perawat

Gambar 2.4 Kerangka Teori Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kierja
Perawat Di Rumah Sakit Umum Panti Nirmala Malang.
 BAB III
KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian adalah uraian tentang hubungan antar
variabel yang akan diamati atau diukur melalui penelitian yang akan
dilakukan (Iriani,2022) Adapun kerangka konsep dari penelitian ini dapat
dijabarkan seperti gambar 1 di bawah ini :

Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja :
1. Efektifitas dan
efisiensi
2. Otoritas/wewe
nang
3. Disiplin
4. Inisiatif

Penilaian Kinerja :
Beban kerja Kinerja 1. Kurang
Perawat
2. Cukup baik
3. Baik

Tingkat Beban
Kerja :
1. Berat
2. Sedang
3. Ringan

Keterangan :
: Garis yang menunjukkan faktor
: Diteliti
: Tidak diteliti
 Gambar 3.1 Kerangka Konsep Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan
Kierja Perawat Di Rumah Sakit Umum Panti Nirmala Malang.

BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Desain atau rancangan penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian
survey analitik, yaitu penelitian dilakukan untuk menggali bagaimana dan
mengapa fenomena kesehatan tersebut terjadi. Pendekatan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Cross Sectional, dimana waktu pengukuran
variabel independen atas beban kerja dan variabel dependen mengenai stres
kerja perawat hanya dilakukan satu kali, pada satu saat. Tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan dari
beban kerja dengan kinerja perawat di RSU Panti Nirmala Malang.

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi
Populasi yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini adalah
seluruh perawat yang ada di RSU Panti Nirmala Malang.
4.2.2 Sampel Penelitian
Sampel dalam penelitian ini sebagian dari perawat yang ada di RSU
Panti Nirmala Malang. Besar sampel pada penelitian ini ditentukan dengan
rumus Slovin yaitu:
n= N
1 + N(d)2

Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
d = tingkat error

4.2.3 Kriteria Inklusi dan Eksklusi

1. Kriteria Inklusi
1) Perawat RSU Panti Nirmala Malang dan bersedia mengisi kuisioner
 2) Mempunyai pengalaman kerja minimal 1 tahun
2. Kriteria Ekslusi
1) Dalam keadaan sakit sehingga dapat berpengaruh terhadap proses
penelitian
2) Dalam masa cuti kerja

4.2.4 Tehknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian
ini adalah simple random sampilng, teknik simple random sampling adalah
teknik pengambilan sampel dari anggota populasi yang dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu
(Sugiyono,2018).

4.3 Kerangka Kerja

Kerangka kerja kegiatan penelitian yang akan dilakukan untuk
mengumpulkan data untuk mencapai tujuan penelitian ini adalah :

Populasi
Seluruh perawat yang bekerja di RSU Panti Nirmala malang

Sampel
Sebagian perawat yang bekerja di RSU Panti Nirmala yang memenuhi
kriteria inklusi dan ekslusi.

Tehknik Sampling
Tehknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling

Desain penelitian
Cross-sectonal

Pengumpulan data
kuisioner

Analisa data
Uji korelasi spearman dan SPSS

Hasil penelitian dan pembahasan

Kesimpulan dan saran

 Gambar 3.1 Kerangka Kerja Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kierja
Perawat Di Rumah Sakit Umum Panti Nirmala Malang.

4.4 Variable Penelitian

Variabel digunakan sebagai ciri, sifat atau ukuran yang dimiliki atau
didapatkan oleh suatu penelitian tentang suatu konsep pengertian yang
mempunyai bermacam-macam nilai. Penelitian ini mencakup dua variabel
yaitu
4.4.1 Variabel Independen
Variabel Independen (bebas), yaitu variabel yang mempengaruhi atau
nilainya menentukan variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah beban kerja perawat.
4.4.2 Variabel Dependen
Variabel Dependen (terikat), yaitu variabel yang dipengaruhi atau nilainya
ditentukan oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
stres kerja perawat
4.5 Definisi Operasional
Variabel Parameter Alat ukur Skala Skor
Beban kerja Indikator beban kerja kuisioner Ordinal Beben kerja berat
Perawat (koesumowidjojo 2017): 12-25,
1. Kondisi beban kerja sedang
2. pekerjaan 26-38,
Penggunaan waktu kerja beban kerja ringan
3. Target yang harus 39-48
dicapai
Kinerja Indikator penilaian kuisioner Ordinal Kurang = 12 - 23
perawat kinerja menurut Cukup = 24 - 35
Nursalam (2017) : Baik = 36 - 48
1. Caring
2. Kolaborasi
3. Empati
4. Kecepatan respons
5. Courtesy
 Gambar 3.1 Definisi Operasional Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Kierja
Perawat Di Rumah Sakit Umum Panti Nirmala Malang.

4.6 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuisioner.
Kuisioner yang digunakan peneliti yaitu kuisioner pengukuran variabel
independen (beban kerja) menggunakan kuisioner oleh Nursalam (2017)
sebagai instrumen penelitian dengan jumlah 13 pertanyaan yang sudah baku
dan telah banyak digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap penelitian
sejenis atau pada penelitian-penelitian sebelumnya dan untuk variabel
dependen (kinerja) menggunakan kuesioner Nursalam (2017) sebagai
instrumen penelitian dengan jumlah 12 pertanyaan yang sudak baku dan telah
banyaj digunakan pada penelitian serupa.
4.7 Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu penelitian dimulai pada bulan Desember 2023. Tempat
penelitian dilaksanakan di RSU Panti Nirmala
4.8 Pengumpulan Data
4.8.1 Insrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini adalah:
1. Pengaruh beban kerja terhadap stres kerja perawat di RSU Panti
Nirmala
2. Lembar Kuesioner
4.8.2 Proses pengumpulan data
Langkah-langkah penelitian yang dilakukan sebagai berikut:
1. Perijinan
a. Peneliti terlebih dahulu mengajukan judul pada institusi
pendidikan.
b. Peneliti menghubungi salah satu perawat di RSU Panti Nirmala
untuk mencari informasi
c. Institusi pendidikan mengajukan permohonan surat ijin peneliti
yang ditujukan STIKes Kendedes Malang.
 d. Setelah mendapat ijin dari STIKes Kendedes Malang, kemudian
membawa surat tembusan ke Ketua STIKes Kendedes Malang.
Peneliti mengirimkan surat ijin dari STIKes Kendedes Malng ke
RSU Panti Nirmala untuk meminta data dasar perawat di RSU
Panti Nirmala
e. Peneliti membuat proposal dengan bimbingan dari institusi
pendidikan dan telah diajukan terlebih dahulu kemudian dilakukan
penelitian.
2. Proses Pengumpulan Data
a. Menghubungi pihak rumah sakit kemudian meminta bantuan
kepada masing-masing kepala ruangan untuk mengkoordinasikan
anggota perawat yang bersedia menjadi responden pada setiap
ruangan,
b. Kemudian peneliti menjelaskan maksud dan tujuan serta rencana
pengumpulan data penelitian yang akan dilakukan.
c. Peneliti mengidentifikasi perawat yang sesuai dengan kriteria
inklusi dan eksklusi yang bersedia untuk menjadi responden
dengan membagikan link kuesioner secara virtual.
d. Peneliti memberikan lembar permohonan menjadi responden secara
virtual.
e. Apabila responden bersedia, maka diberikan lembar persetujuan
(informed consent) kepada responden untuk ditanda tangani.
f. Peneliti mulai mengumpulkan seluruh responden yang berprofesi
sebagai perawat dengan bantuan masing-masing kepala ruangan
sebagai koordinasi.
g. Peneliti membagikan kuisioner kepada masing-masing kepala
ruangan dan mengajarkan cara menggunakan kuisioner yang sudah
dibagikandan membuat kesepakatan agar responden bersedia untuk
mengisi kuisioner sesuai dengan keadaan responden.
h. Setelah penelitian selesai dilakukan maka selanjutnya dilakukan
proses pengolahan data.
 i. Mengucapkan terima kasih kepada responden atas ketersediaanya
untuk menjadi responden penelitian, serta mengucapkan
terimakasih kepada pihak rumah sakit dan para staf karna telah
bersedia membantu penelitian.

4.9 Pengolahan Data

4.9.1 Editing
Hasil wawancara, kuisioner atau pengamatan dari lapangan harus
dilakukan penyuntingan (editing) terlebih dahulu. Apabila ada jawaban-
jawaban yang belum lengkap, bila dimungkinkan perlu dilakukan
pengambilan data ulang untuk melengkapi data tersebut. Tetapi apabila
tidak memungkinkan, maka tidak diolah atau dimasukkan dalam
pengolahan data missing.
4.9.2 Coding
Setelah semua kuisioner diedit atau disunting, selanjutnya
dilakukan pengkodean atau coding, yakni mengubah data kalimat menjadi
data angka atau bilangan. Coding atau pemberian kode ini sangat berguna
dalam memasukkan data (data entry). Pemberian kode dalam penelitian ini
adalah:
1. Jenis Kelamin Responden
a. Jika perempuan diberi kode :1
b. Jika laki-laki diberi kode :2
2. Umur Responden
a. Jika berumur 22-30 tahun diberi kode :1
b. Jika berumur 31-40 tahun diberi kode :2
c. Jika berumur > 40 tahun diberi kode :3
3. Pendidikan terakhir
a. Jika D3 keperawatan : 1
b. Jika S1 keperawatan : 2

4.9.3 Scoring
Skoring merupakan dasar pemberian nilai pada data sesuai dengan
skor pada tingkat beban kerja dan stres kerja yang tersusun pada kuisioner.
 a. Beban Kerja
scor : 4 = tidak menjadi beban kerja
3 = beban kerja ringan
2 = beban kerja sedang
1 = beban kerja berat
Skor dari beban kerja kemingkinan muncul dengan nilai
terendah sebesar 13 dan tertinggi 52. Pengukuran beban kerja berat
dengan skor 13-25, beban kerja sedang 26-38 dan beban kerja
ringan 39-52.
b. Stres Kerja
Scor : selalu = 4
sering = 3
kadang-kadang =2
tidak pernah = 1
Untuk penguukuran stres kerja, dianggap selalu jika dalam satu
bulan mengalami lebih dari 4 kali, sering jika dalam satu bulan
mengalami 3-4 kali, kadang-kadang jika dalam satu bulan mengalami
2-3 kali, dan tidak pernah jika dalam satu bulan tidak pernah
mengalami dan untuk penghitungan skor stres kerja ringan dengan skor
35-69, stres kerja sedang 70-104, stres kerja berat 105-140.
4.9.4 Entry Data
Entry data haruslah dengan teliti, sebab bila tidak dilakukan
dengan teliti akan terjadi bias pada hasil data. Data dalam bentuk kode
(angka atau huruf) dimasukkan kedalam program atau software komputer.
Program yang digunakan peneliti dalam mengolah data pada penelitian ini
adalah jenis SPSS 16.0
4.9.5 Tabulasi
Tabulating yakni membuat tabel-tabel data, sesuai dengan
tujuan penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Notoatmodjo,
2012).
4.9.6 Cleaning
Dilakukan cek kembali pada data yang telah dientri untuk
 menghindari kemungkinan adanya kesalahan kode, ketidaklengkapan dan
sebagainya untuk kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi. Setelah
proses cleaing data selesai, dapat dilakukan analisa data.
4.10 Analisa data
1. Analisa Univariat
Pada analiasa univariat, data yang diperoleh dari hasil
pengumpulan dapat disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi
dan presentase tiap variabel seperti umur, jenis kelamin tingkat
pendidikan dan lain sebagainya. Pada penelitian ini analisa univariat
dilakukan dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi terhadap jenis
kelamin, usia, status perkawinan, serta tingkat pendidikan perawat.
2. Analisa Bivariat
Analisa bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkorelasi. Dalam penelitian ini analisis bivariat
dilakukan untuk mengetahui pengaruh beban kerja perawat terhadap
stres kerja perawat. Pengolahan analisis bivariat dilakukan dengan
bantuan komputerisasi. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian
ini adalah uji korelasi Kendall Tau, yang bertujuan untuk menguji
pengaruh antara satu variabel independen berupa beban kerja dan satu
variabel dependen berupa stres kerja dengan data berbentuk ordinal
dengan jumlah sampel lebih dari 10 anggota. Uji Korelasi Kendall Tau
ini dapat digunakan pada sebaran data yang berdistribusi normal
maupun tidak normal. Untuk dapat mengambil keputusan terdapat
pengaruh atau tidak terdapat pengaruh dilihat dari nilai signifikansi :
a. Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima, tidak ada pengaruh beban kerja
terhadap stres kerja perawat.
b. Jika Sig < 0,05 maka H1 diterima, ada pengaruh beban kerja
terhadap stres kerja perawat.
3. Uji Validitas
Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu
benar mengukur apa yang diukur.Validitas instrumen membahas
ketelitian atau ketepatan (akurasi) peneliti dalam mengamati,
 mengukur, menginterpretasi dan mengolah informasi dari subjek
penelitian.

4.11Etika Penelitian
Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity).
Penelitian mempertimbangkan hak-hak subyek untuk mendapatkan
informasi yang berkaitan dengan jalannya penelitian serta memiliki
kebebasaan menentukan pilihan dan bebas dari paksaan untuk berpartipasi
dalam kegiatan penelitian (autonomy).
4.11.1 Informed Consent (Lembar Persetujuan)
Informed consent dari subjek merupakan bentuk persetujuan antara
peneliti dan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan.
Inform Consent tersebut diberikan sebelum penelitian dilakukan, dengan
memberikan lembar dalam bentuk virsual persetujuan untuk menjadi
responden. Tujuan inform consent adalah agar subjek mengerti maksud
dan tujuan penelitian, mengetahui dampaknya. Jika bersedia, maka mereka
harus menandatangani lembar persetujuan.Jika responden tidak bersedia,
maka peneliti harus menghormati hak responden (Hidayat, 2014).
4.11.2 Anonimity (Tanpa Nama)
Informasi yang telah di dapat dari responden tidak akan
mencantumkan nama responden pada lembar kuesioner pengetahuan,
lembar screening dan lembar observasi,cukup dengan memberi kode pada
masing-masing lembar pengukuran tersebut untuk menjaga kerahasiaan
responden. Pada saat responden mulai mendapatkan penjelasan dan
mendapatkan sebuah angket atau pertanyaan, wawancara, maka responden
tidak perlu mencantumkan nama responden ke dalam lembar pertanyaan
tersebut.
4.11.3 Keadilan dan Keterbukaan (Respect or human justice an inclusiveness)
Menurut peneliti di dalam hal ini menjamin bahwa semua subjek
penelitian memperoleh perlakuan dan keuntungan yang sama,tanpa
membedakan jenis kelamin dan agama. Dan sebagai serta perlunya prinsip
keterbukaa dan adil pada kelompok. Keadilan dalam penelitian ini pada
 setiap responden ,sama-sama diberikan intervensi meski responden tidak
memenuhi kriteria inklusi.

4.11.4 Confidentiality (Kerahasiaan)

Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan
kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah - masalah
lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaan
oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada
hasil riset (Hidayat, 2014). hal ini tidak dipublikasikan atau diberikan
kepada orang lain tanpa seijin responden.
 DARTAR PUSTAKA

Amsor,Y.R.2022. Analisis Kebutuhan Tenaga Paerawat Berdasarkan Beban Kerja

Di Ruang Bedah Pria Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.

Anggreani,dkk. 2021. Hubungan Beban Kerja dengan Burnout Pada Perawat

Ruang Isolasi Khusus (RIK) RSUD Kota Bandun Di Masa Pandemik
COVID-19.

Azizah,dkk. 2019. Cyberloafing Sebagai Strategi Mengatasi Kebosanan Kerja.

Budiono dan Pertami, S.B. 2015. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Bumi
Medika.

Febrina, dkk.2021. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Harapan Bunda Kota Batam.

Gulo,T.Y.P.2019. Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Pelaksanaan Patient

Safety Di RSU Mitra Medika Tanjung Mulia Medan.

Health And Safety Executive. 2017. Work-Related Stress, Depression or

Anxiety Statistic in Great Britain.
http://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/ stress/. 2 Desember 2017
(14.00)

Iqra,s.2020. Anallisis Beban Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Di

RSU Bahteramas Sulawesi Tenggara..

Koesomowidjojo, S. R. M. 2017. Panduan Praktis Menyusun Anlisis Beban

Kerja. Jakarta : Raih Asa Sukses

Kusuma.2020. Stres Kerja, Beban Kerja, Terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Mojokerto.

Lembar Negara RI Tahun 2014, No 5612. Sekretariat Negara. Jakarta

Monalisa,dkk.2020. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha
Martapura.

Pemerintah Indonesia. 2014. UU No 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan.

Pradana.2023. Peran kepemimpinan, Beban Kerja, Dan Konflik Peran
TerhadapPengurangan Tingkat Stres Kerja SDM (study Pada Karyawan
CV Namira)

Purwanza.2022. Hubungan Kualitas Pelayanan Dan Peran Perawat Terhadap

Kepuasan Pasien.

Rahmawati,dkk.2020. Hubungan Antara Tingkat Stres Dengan Motivasi

Mahasiswa Penulis Skripsi Di Fakultas Kesehatan Masyarakat
universitas Sam Ratulangi Manado.

Siagian,B.M. 2023. Gambaran Beban Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa

Elisabeth Medan.

Sustriawati, Y>R>2022. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Tenaga Kesehatan PUSKESMAS Karang Baru Lombok Timur.

Waryatini & Maya.2020. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam
Melakukan asuhan Keperawatan Diruang Rawat Inap Rumah Sakit.