Hubungan HR dan Lingk. Kerja terhadap Kinerja

PENGARUH HUMAN RELATION DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
OLEH
NURUL FADHILAH
207007025
MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ................................................................................................. iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ iv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................ 14
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 15
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 14
2.1 Human Relation ...................................................................................... 14
2.1.1 Pengertian Human Relation ........................................................ 14
2.1.2 Faktor Manusia Dalam Human Ralation .................................... 15
2.1.3 Manusia Dalam Dinamika Kelompok ......................................... 18
2.1.4 Indikator Human Relation ........................................................... 19
2.2 Lingkungan kerja .................................................................................. 20
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ..................................................... 20
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja .............................................................. 22
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ............... 23
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja ........................................................ 25
2.2.5 Manfaat lingkungan kerja ........................................................... 26
2.3 Kinerja Karyawan ................................................................................. 29
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................... 29
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja ....................................................... 30
2.3.3 Penilaian Kinerja ...................................................................... 30
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja .......................................................... 31
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............ 32
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja ....................................................... 34
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 35
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................................... 38
2.5.1 Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja ........................... 38
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ........................ 39
2.5.3 Pengaruh Human Relation dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja ...................................................................................... 40
2.6 Hipotesis Penelitian ............................................................................ 41
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 42
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................... 42
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................. 42
3.3 Populasi dan Sampel .......................................................................... 42
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................ 48
3.5 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ..................................... 48
3.5 Skala Pengukuran Variabel ................................................................ 50
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................. 51
3.6.1 Uji Validitas .............................................................................. 51
3.6.2 Uji Reliabilitas .......................................................................... 56
i
3.7 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 57
3.7.1. Uji Normalitas .......................................................................... 57
3.7.2. Uji Multikolinieritas ................................................................. 58
3.7.3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 59
3.8 Metode Analisis Data ........................................................................... 60
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif ...................................................... 60
3.9. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 60
3.9.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ................................................. 60
3.9.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t ) ...................................................... 61
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 63
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 63
4.1.1 Struktur Organisasi ................................................................... 65
4.1.2 Karakteristik Responden ........................................................... 67
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ..................... 67
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 68
4.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 88
4.2.1 Uji Normalitas ............................................................................. 88
4.2.2 Uji Linearitas ............................................................................... 89
4.3. Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 90
4.4 Pengujian Hipotesis .............................................................................. 91
4.4.1 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t) ................................... 91
4.4.3. Uji Signifikan Simultan (Uji F) .................................................. 94
4.5 Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 101
5.1. Kesimpulan ......................................................................................... 101
5.2 Saran ............................................................................................ 101
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 103
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Hasil Pra-Survey Variabel Kinerja Pegawai ..................................................... 5

1.2 Target dan Realisasi Program Kerja ................................................................. 6
1.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja .............................................................................. 7
1.4 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai ....................................................................... 8
1.5 Hasil Pra-Survey Variabel Human Relation ................................................... 10
1.6 Hasil Pra-Survey Variabel Lingkungan Kerja (5S) ........................................ 12
2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 35
3.1 Sebaran Populasi Penelitian di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara ................................................................................................. 43
3.2 Penyebaran Sampel Penelitian di Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Provinsi Sumatera Utara ................................................................................... 47
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian............................................................... 49
3.4 Instrumen Skala Likert .................................................................................... 51
3.5 Uji Validitas Variabel Human Relation (X1.................................................... 51
3.6 Uji Validitas Variabel Human Relation (X2) .................................................. 51
3.7 Uji Validitas Variabel Human Relation dan Lingkungan Kerja .................... 51
3.8 Uji Reliabilitas ................................................................................................ 57
4.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Human Relation ............. 69
4.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja .......... 74
4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Human Relation dan
Lingkungan Kerja ............................................................................................. 88
4.4 Hasil Uji Normalitas ....................................................................................... 88
4.6 Uji Multikolinearitas ....................................................................................... 90
4.7 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) .................................................................. 92
4.8 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) .................................................................. 93
4.9 Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ....................................................................... 94
4.10 Uji Koefisien Determinasi ............................................................................ 95
iii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................................... 41

4.1 Struktur Organisai Disperindag Provinsi Sumatera Utara .............................. 41
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ........................................... 67
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 68
4.4 Scatterplot Heteroskedastisitas........................................................................ 91
iv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian .......................................................................... 104

2 Hasil Pengolahan Data ....................................................................... 108
v
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi menuntut sumber daya manusia untuk memiliki kompetensi
atau kemampuan serta kinerja yang baik. Perkembangan teknologi dan ilmu
pengetahuan yang pesat membawa perubahan dalam kehidupan manusia.
Perubahan-perubahan tersebut mengakibatkan adanya tuntutan yang lebih tinggi
terhadap setiap individu untuk meningkatkan kemampuannya, terutama dalam
bidang pekerjaan. adanya perkembangan teknologi telah merubah pola dan sistem
kerja dalam organisasi, perubahan pola dan sistem yang kompleks erat kaitannya
dengan penentuan strategi organisasi. Salah satu strategi yang dapat di tempuh
organisasi yaitu dengan membentuk sumber daya manusia yang mampu bekerja
secara bersama-sama.
Sumber daya manusia adalah aset berharga yang harus diperhatikan dan di
bina dengan baik untuk menghasilkan sumber daya manusia atau pegawai yang
kompeten dan memiliki daya saing yang tinggi. Sumber daya manusia berperan
untuk menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan organisasi (Wirawan, 2017). Organisasi harus mampu untuk mengelola
sumber daya manusia yang dimilikinya baik itu dalam bidang pengadaan,
penilaian, memotivasi pegawai, menciptakan hubungan yang baik, peningkatan
kedisplinan serta pengoptimalan sumber daya manusia. Tercapainya tujuan tidak
hanya bergantung pada organisasi tapi juga bergantung pada usaha para pegawai
yang dengan kesadaran mereka mengembangkan kemampuan, keahlian serta

2
keterampilannya dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya.
dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Tinggi rendahnya kinerja seorang
pegawai di pengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation) (Akbar, 2018). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi (Siagian, 2018).
Terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pertama faktor
individu yang terdiri dari kemampuan, keterampilan, keluarga, latar belakang,
pengalaman kerja, dan tingkat sosial seseorang. Faktor yang kedua adalah faktor
psikologi yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja. Faktor ketiga adalah lingkungan organisasi yang terdiri dari
kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas tingkat penggunaan sumber
daya organisasi, kemandirian dan komitmen kerja (Gibson, 2013)
Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor
lainnya (Ginanjar, 2013), Sedangkan pendapat lain mengatakan faktor yang
mempengaruh kinerja terdiri dari internal dan eksternal. Faktor internal yaitu
faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan factor eksternal
yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

3
lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
ataupun pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2017).
Berdasarkan penjelasan diatas, salah satu faktor untuk meningkatkan
kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan human relation dan lingkungan
kerja. Dengan adanya human relation yang baik, suatu organisasi dapat berjalan
lancar dan berhasil. Sebaliknya jika human relation dalam organisasi kurang atau
bahkan tidak adanya human relation yang baik akan menghambat kinerja
karyawan. Sedangkan lingkungan kerja organisasi harus menyediakan lingkungan
kerja yang nyaman dan kondusif serta mampu mendorong karyawan untuk
bekerja dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan
mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada
akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.
Salah satu yang terpenting untuk terbentuknya sebuah kinerja yang baik
yaitu dengan menjalin hubungan yang baik antar pegawai (human relation).
Human relation adalah suatu hubungan interaksi yang terjalin antara satu sama
lain baik secara formal maupun informal baik atasan dengan bawahan atau sesama
rekan kerja sehingga tercipta tujuan organisasi (Siagian, 2018). Human relation
dalam organisasi sangat penting dalam menciptakan hubungan yang sinergi antara
pegawai sehingga tercipta hubungan yang baik serta harmonis dalam perusahaan
sehingga organisasi mampu menciptakan kepuasan dan semangat kerja baik
pegawai.
4
Selain human relation, organisasi selaku induk kerja juga harus
menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang mampu
mendorong pegawai untuk bekerja dengan produktif. Adanya lingkungan kerja
yang nyaman akan memberikan kepuasan kepada pegawai dalam bekerja sehingga
kinerja pegawai akan meningkat serta memberikan kesan yang mendalam bagi
pegawai yang pada akhirnya pegawai akan mempunyai kinerja yang baik.
Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang memiliki kondisi yang
sehat, nyaman, aman serta menyenangkan bagi semua pegawai agar tercipta
hubungan kerja yang mengikat antara pegawai dengan lingkungannya. Setiap
pegawai pastinya mengharapkan lingkungan kerja yang membuat pegawai merasa
aman dan tenang dalam bekerja, akan tetapi jika lingkungan kerja penuh dengan
ketidakharmonisan antar pegawai maupun atasan akan menimbulkan
ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga membuat timbulnya permasalahan yang
membuat kinerja pegawai menjadi menurun. Lingkungan kerja jelas akan
mempengaruhi para pegawai sehingga tempat kerja perlu diatur agar tidak
mengganggu pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
adalah kantor pemerintahan yang bergerak dalam bidang perdangangan
berdasarkan asas otonomi yang berlokasi di Jalan Putri Hijau No.6, Kesawan,
Kecamatan Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara. Berdasarkan observasi
dan wawancara awal yang telah dilakukan maka ditemukan fenomena yang
berkaitan dengan kinerja pegawai, beberapa penyebabnya seperti tugas yang
diberikan organisasi tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, dimana pegawai

5
dituntut untuk menyelesaikan laporan dalam waktu singkat, sedangkan pegawai
membutuhkan waktu lebih lama sehingga tugas yang diberikan tidak selesai tepat
waktu, penyelesaian laporan yang terburu-buru dan tidak teliti. Berdasarkan
penjelasan sebelumnya, untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai
kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi
Sumatera Utara dapat dilihat pada hasil pra survey Tabel 1.1:
Tabel 1.1 Hasil Pra-Survey Variabel Kinerja Pegawai

Pada Dinas Perindustriandan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
Jawaban
Pernyataan
No Ya % Tidak %
1 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
11 37 19 63
organisasi
2 Saya bekerja sesuai dengan target yangditetapkan
9 30 21 70
organisasi
3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 10 33 20 67
4 Saya selalu teliti dalam bekerja 14 47 16 53
5 Saya selalu bekerja dengan standar kerja organisasi 13 43 17 57
6 Saya memanfaatkan waktu efektif bekerja 8 27 22 73
Sumber: Data Pra-survey (2022).
Berdasarkan Tabel 1.1. menunjukkan bahwa rendahnya kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, hal
tersebut terlihat dari hasil pra survei yang dilakukan dimana terdapat 37%
pegawai dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dan 63%
menjawab tidak, kurangnya pegawai dalam mencapai target organisasi
persentasenya sebanyak 70%, selanjutnya terdapat 67% pegawai yang tidak
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, penerapan standar kerja yang
dilakukan oleh pegawai yang menyebabkan kinerja tidak baik persentasenya
sebanyak 57% serta kurangnya pegawai dalam memanfaatkan waktu efektif
bekerja sebanyak 73%.

6
Selain itu, untuk melihat bagaimana target dan realisasi program kerja
pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi Sumatera
Utara dapat dilihat pada Tabel 1.2:
Tabel 1.2 Target dan Realisasi Program Kerja

Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
Target Realisasi
No Program/Kegiatan (%) (%)
2021
1 Administrasi Perkantoran 100 85,6
2 Sarana Dan Prasarana Aparatur 100 72,7
3 Disiplin Aparatur 100 88,5
4 Kapasitas Sumber Daya Aparatur 100 95
5 Peningkatan Pengembangan Sistem 100 88,5
6 Program Peningkatkan Efisiensi Perdagangan Dalam Negeri 100 67,0
7 Peningkatkan Dan Pengembangan Ekspor 100 91,0
8 Perlindungan Konsumen Dan Pengamanan Perdagangan 100 35,5
9 Peningkatan Kerjasama Perdagangan Internasional 100 36,3
10 Pengembangan Industri Kecil Dan Menengah 100 81,9
11 Peningkatan Kemampuan Teknologi Industri 100 84,2
12 Penataan Struktur Industri 100 87,9
Sumber: Disperindag Provsu (2022)
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa Program/Kegiatan pada Dinas
Perindutrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara pada bagian administrasi
perkantoran hanya terealisasi sebesar 85.6%, pada program kegiatan sarana dan
prasarana aparatur 72.7%, kemudian displin aparatur 88.5%, sedangkan pada
program kapasitas sumber daya aparatur sebanyak 95%, selanjutnya pada program
kegiatan peningkatan pengembangan sistem 88.5%, untuk program peningkatan
dan pengembangan eskpor sebesar 91.0%, perlindungan konsumen dan
pengamanan perdagangan 35.5%, program peningkatan kerjasama perdagangan
internasional 36.3%, sedangkan untuk pengembangan industri kecil dan

7
menengah 81,9%, program peningkatan kemampuan teknologi industry 84.2%
serta program penataan struktur industry sebesar 87.9%.
Selanjutnya, terdapat tujuan dan sasaran kinerja pada Kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yang dapat di lihat pada
Tabel 1.3:
Tabel 1.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
Target Kinerja
Indikator Tujuan/
No Tujuan Sasaran Tujuan / Sasaran Pada Tahun
Sasaran
2019 2020 2021
Persentase laju
Pertumbuhan pertumbuhan sektor
sektor industri terhadap
3,18 % 3,87% 3,93%
perindustrian PDRB angka dalam
Meningkatkan
meningkat harga konstan
1 pertumbuhan
(ADHK)
sektor industri
Persentase
Dukungan
terpenuhinya
manajemen 100% 100% 100%
dukungan manajemen
kantor terpunuhi
kantor
Persentase laju
Meningkatkan Pertumbuhan pertumbuhan sektor
pertumbuhan sektor perdagangan terhadap
2 7,12% 7,42% 7,73%
seckor perdagangan PDRB angka dalam
perdagangan meningkat harga konstan
(ADHK)
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tujuan dan sasaran kinerja pada
kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, dalam hal
meningkatkan pertumbuhan sektor industri pada tahun 2019 sasarannya sebesar
3.18%, tahun 2020 sebesar 3,18% dan 3.93% pada tahun 2021, sedangkan pada
tujuan untuk meningkatkan pertumbuhan sektor perdagangan pada tahun 2019
sebesar 7,12%, pada tahun 2020 sebesar 7,42% dan pada tahun 2021 sebesar
7,73%.
8
Selain itu, untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi Sumatera
Utara dapat dilihat pada Tabel 1.4:
Tabel 1.4 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai

Perilaku Kerja 2019 (%) 2020 (%) 2021%
Keandalan 54.5 54 52
Kehadiran 47 47 49
Kemampuan
43,9 44 43
bekerja sama
Hasil Kerja 2019 (%) 2020 (%) 2021%
Kualitas 45.5 43.5 43
Kuantitas 47 46,2 46
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa hasil penilaian kinerja pegawai
rata-rata pertahunnya di Kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara pada perilaku kerja bidang keandalan pegawai pada tahun 2019
persentasenya sebesar 54.5% dan pada tahun 2020 dan 2021 menurun menjadi
54%, 52%, kehadiran pegawai persentasenya tetap sebesar 47%, sedangkan tahun
2021 terjadi peningkatan kehadiran dengan persentase 49%,kemampuan bekerja
sama persentasenya sebesar 43.9% dan pada tahun 2020 mengalami peningkatan
44%, dan pada tahun 2021 mengalami penurunan 43%, sedangkan pada hasil
kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas menurun dari persentase 45,5% pada
tahun 2020 dan 2021 menurun menjadi 43%, sedangkan kuantitas kerja pegawai
9
tahun 2019 sebesar 47% dan terus mengalami penurunan dua tahun terakhir
menjadi 46% pada tahun 2021.
Permasalahan selanjutnya mengenai kinerja pegawai pada kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara adalah human relation
dimana terdapat fenomena kurangnya komunikasi antar pegawai, sehingga
pegawai merasa segan untuk menyampaikan pertanyaan, saran maupun kritikan.
Kurangnya interaksi antar pegawai yang menyebabkan kesalahpahaman dalam
koordinasi tugas dan penyampaian informasi serta sikap kerja sama yang belum
optimal dengan membebankan pekerjaan yang belum dikuasai kepada teman kerja
yang lebih tahu, dan juga pekerjaan yang tidak sesuai dengan posisi yang
seharusnya, atau yang lebih dikenal dengan the right man in the right place, serta
adanya persaingan-persaingan yang kurang sehat antar pegawai yang dapat
menimbulkan konflik internal, seperti perbedaan status pegawai senioritas dan
junioritas, sehingga dapat merusak keutuhan di dalam organisasi. Perselisihan
tidak akan berubah menjadi lebih baik apabila tidak adanya niat baik antar
pegawai untuk menyelesaikan permasalahan dan peran pimpinan sebagai pemberi
keputusan atau memberikan solusi terbaik untuk pegawai agar hubungan antar
manusia (human relation) berjalan dengan baik. Hal ini sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh (Nadapdap, 2017) dimana hasil penelitian
menunjukkan human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selain itu, untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai human
relation pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi
Sumatera Utara dilakukan pra-survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 30

10
pegawai. Berdasarkan penyebaran kuesioner di peroleh data pada Tabel 1.5 :
Tabel 1.5 Hasil Pra-Survey Variabel Human Relation

Jawaban
No Pernyataan
Ya % Tidak %
1 Saya selalu bersikap ramah dan peduli terhadap
13 43 27 57
sesama karyawan maupun pimpinan
2 Saya selalu mampu bekerja sama dengan sesama
12 40 18 60
karyawan
3 Saya dapat menerima kepribadian rekan kerja saya 10 33 20 67
4 Saya dengan bebas menyampaikan pendapat saya
7 23 23 77
terhadap atasan
5 Saya mengerti dengan informasi yang disampaikan
10 33 20 67
oleh atasan saya
6 Saya mampu berkomunikasi dengan baik sesama
9 30 21 70
rekan kerja maupun atasan
Dari Tabel 1.5 dapat dilihat pegawai Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara terindikasi masih ada pegawai yang
menjalin hubungan dan komunikasi yang kurang baik sesama rekan kerja maupun
atasan. Hal tersebut terlihat dari hasil pra survei yang dilakukan dimana 13%
pegawai bersikap ramah dan peduli terhadap sesama pegawai dan atasan, dan 57%
pegawai menjawab tidak, padahal hal tersebut diperlukan untuk menghasilkan
lingkungan kerja yang baik, 12% pegawai mampu bekerja sama dengan sesama
pegawai dan 60% pegawai menjawab tidak. terdapat 67% pegawai tidak dapat
menerima kepribadian rekan kerja dan 33% menjawab ya, serta terdapat 77%
pegawai yg kurang leluasa dalam menyampaikan aspirasi ataupun pendapat
kepada atasan dan 23% menjawab ya. Sedangkan 33% pegawai yang mengerti
dengan informasi yang disampaikan oleh atasan dan 67% menjawab tidak, dan
30% pegawai mampu berkomunikasi dengan baik sesama pegawai maupun atasan
dan 70% menjawab tidak. Ditinjau dari sudut pimpinan yang bertanggung jawab
dalam memimpin kelompoknya, dimana dibutuhkan interaksi antara orang-orang

11
kedalam suatu kerja yang mendorong mereka untuk bekerjasama secara produktif,
kooperatif, baik dari segi ekonomi, psikologi dan sosial.
Dalam hal komunikasi, terdapat kegagalan dalam penyampaian informasi
kepada sesama karyawan maupun atasan tentang kebijaksanaan dan pekembangan
organisasi yang mempengaruhi pribadi sehingga menimbulkan kesalahpahaman,
sehingga tersebut menimbulkan desas-desus palsu dan kecaman apabila tidak
diberikan informasi dengan benar. Human relation sangat penting artinya untuk
menumbuhkan suatu group feeling dikalangan para pegawai, mulai dari lower
management sampai dengan pada top management. Rasa group loyality
menumbuhkan rasa memiliki dan kesetiaan terhadapa lingkungan organisasi,
sehingga pegawai akan selalu menjaga, memelihara nama baik organisasi. Human
relation yang baik akan menghasilkan memupuk hubungan yang harmonis
sehingga menciptakan suasana nyaman dan tentran dalam organisasi yang akan
berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.
Keadaan lingkungan kerja pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara belum mendukung pegawai untuk bekerja
secara maksimal, seperti tata ruang kantor yang kurang privasi bagi pegawai
karena ruang yang tidak begitu besar dan tertutup, suara bising sehingga
konsentrasi pegawai daam bekerja menjadi tidak optimal, kemudian disekitar
tempat bekerja pegawai terdapat banyak berkas yang berserakan dan tidak
tersusun dengan rapi sehingga ketika ada berkas yang dibutuhkan sulit untuk
ditemukan dan berpotensi terjadinya kerusakan fasilitas secara mendadak karena
tidak terpelihara dan kotor, dan berpotensi terjadi kecelakaan seperti terjatuh atau
12
terpeleset, tertimpa objek, luka gores, cedera karena gerakan repetitif, dimana hal
tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh (Denok, 2020) dimana berdasarkan hasil
penelitiannya bahwa lingkungan kerja dan kinerja karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan lingkungan kerja pada kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara tersebut berhubungan dengan konsep 5S
(seiri, seiton, seiso, seikutse dan shitsuke) yang berasal dari Jepang. 5S memiliki
konsep dasar yaitu membersihkan, menyortir, meningkatkan dan menetapkan atau
membuat standar mengenai lingkungan kerja yang optimal dalam peningkatan
kualitas dan produktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi,
perbaikan berkelanjutan dan produktivitas (Shaikh, 2015). Melihat kondisi
tersebut, human relation dan lingkungan kerja yang nyaman akan menjadi hal
positif bagi kerberlangsungan organisasi, target kinerja yang diberikan organisasi
sebisa mungkin dapat teralisasi dengan baik.
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, untuk melihat bagaimana kondisi
sebenarnya mengenai lingkungan kerja pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian
dan Perdangangan Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat pada Table 1.6:
Tabel 1.6 Hasil Pra-Survey Variabel Lingkungan Kerja (5S)

Jawaban
No Pernyataan
Ya % Tidak %
1 Saya memisahkan benda yang diperlukan dengan
tidak diperlukan, kemudian menyingkirkan yang 11 37 19 63
tidak diperlukan
2 Saya menyusun barang sesuai dengan kegunaan,
12` 40 18 60
urutan, dan frekuensi penggunanya
13
Jawaban
No Pernyataan
Ya % Tidak %
3 Saya menggunakan peralatan kerja dalam kondisi
17 23 23 43
terpakai secara teratur dan keadaan baik
4 Saya selalu merapikan dan membersihkan tempat
7 23 23 77
kerja
5 Saya memahami budaya kerja 5 S 7 23 23 77
Berdasarkan Tabel 1.6 dapat dilihat bahwa lingkungan kerja (5S) pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara terindikasi kurang
baik, hal tersebut terlihat dari hasil pra survei yang dilakukan dimana pegawai
kurang memahami konsep budaya kerja 5S (seiri, seiton, seiso, seikutse dan
shitsuke), terlihat dari pra survei yang dilakukan pegawai yang tidak dapat
melakukan pemilahan pada benda yang diperlukan dan yang tidak diperlukan
dalam bekerja persentase yang menjawab ya sebanyak 37% responden, sedangkan
yang menjawab tidak sebanyak 63% respoden. Dalam hal menyusun
benda/barang tidak sesuai dengan kegunaan, terdapat 40 % responden menjawab
ya dan 60% responden menjawab tidak, dimana hal tersebut nantinya akan
menyulitkan pegawai ketika harus mencari benda/barang yang di butuhkan.
Pegawai juga terindikasi tidak mematikan peralatan kantor setelah selesai bekerja
sebanyak 13% responden dan 43% menjawab tidak, dan persentese pegawai yang
merapikan dan membersihkan tempat kerja sebanyak 23% responden menjawab
ya dan 77% responden tidak merapikan tempat kerja serta membersihkan area
kerja setelah pulang jam kerja karena beberapa pegawai mengganggap bahwa hal
tersebut merupakan tugas cleaning service dan pegawai merasa hal tersebut bukan
14
menjadi tanggungjawab mereka. Sedangkan terdapat 77% pegawai yang belum
memahami budaya kerja 5S.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari, Kawiana (2020), Agung, Putri,
Suartina (2021), Nadapdap (2017), Mustikawati, Hotimah, (2016), Sullaida
(2021), Mistar (2021), hasil penelitian menunjukkan bahwa human relation
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Rastana, Mahayasa, Premayani (2021), Elburdah (2021), Yantika, Herlambang,
Rozzaid (2021), Ginanjar (2013), Demus, Kindangen, Tielung (2015) hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Sedangkan hasil penelitian Suryadin, Mistar (2021)
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian diatas akan dilakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Human Relation Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan Masalah berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas
adalah sebagai berikut:
1. Apakah human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan
Kota Medan.
15
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan
Kota Medan.
3. Apakah Human Relation dan lingkungan kerja berpengaruh positf dan
signifikan terhadap kinerja di Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh human relation terhadap kinerja
pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi
Sumatera Utara.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi
Sumatera Utara.
3. Untuk menganalisis pengaruh human relation dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdangangan Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Organisasi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi instansi/organisasi dalam mengembangkan
organisasi dan pengambilan keputusan khusunya di bidang
Perindustrian dan Perdangangan Kota Medan.

16
2. Bagi Program Studi Magister Manajemen, sebagai referensi dalam
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti selanjutnya sebagai bahan referensi untuk menambah
wawasan ilmu pengetahuan dengan terjun langsung ke lapangan dan
memberikan pengalaman belajar yang menumbuhkan kemampuan dan
keterampilan meneliti serta pengetahuan yang lebih mendalam
terutama pada bidang yang di analisis.
4. Bagi pihak-pihak lain
Sebagai referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan
informasi mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Human Relation

2.1.1 Pengertian Human Relation
Dalam suatu organisasi, hubungan yang harmonis perlu diciptakan
untuk menjaga kelangsungan hidupnya. Karena salah satu unsur penting bagi
keberhasilan organisasi yaitu terciptanya hubungan yang baik antar pegawai
dan juga pimpinan. Organisasi bertanggung jawab dalam menciptakan suasana
kerja yang baik agar efektifias pegawai terwujud dengan demikian maka
seorang pemimpin harus melaksanakan fungsi human relation. Sebagai
makhluk social, manusia senantiasa ingin berhubungan dengan manusia
lainnya. Ia ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan ingin mengetahui
apa yang terjadi dalam dirinya. Rasa ingin tahu itu memaksa manusia perlu
berkomunikasi.
Masalah utama yang sering nampak ini khususnya yang sering
dihadapi oleh perusahaan yaitu menyangkut prinsip utasa dasar-dasar yang
memungkinkan orang/manusia untuk tergerak melaksanakan pekerjaannya
dengan senang hati. Berbicara mengenai masalah kemauan dan kesediaan
untuk melaksanakan tugas pekerjaan merupakan hal yang cukup kompleks
seperti juga kompleksnya melakukan pendekatan pada manusia itu sendiri.
Untuk mengenali masalah tersebut dan mendalaminya, maka mutlak
diperlukan pengetahuan tentang apa yang disebut human relations terutama
dalam tujuan komunikasi.
14
15
Human Relation adalah hubungan kemanusiaan yang lebih ditekankan
kepada unsur-unsur rohaniah yang meliputi, sifat, watak, tingkah laku, pribadi
serta aspek-aspek kejiwaan lainnya yang terdapat dalam diri manusia yang
menuju suatu kebahagiaan dan puas hati (Widjaja, 2008). Human Relation
adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan
kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya keinginan bersama.
Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja
sama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer
dalam menciptakan hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan
kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi psikologis, sosiologis,
antropologi, etelogi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-
masalah dalam hubungan kemanusia (Malayu, 2007).
2.1.2 Faktor Manusia Dalam Human Ralation
Titik sentral Human Relation adalah manusia. Dan titik sentral human
realtion dalam organisasi kekayaan adalah karyawan. Karyawan harus ditinjau
dari segi manusiawinya. Untuk mempraktekkan human relation. Seorang
pemimpin perlu sedikit banyak mempelajari sifat dari karyawan tersubut.
Meskipun tidak secara mendalam, pemimpin organisasi perlu memahami
mengapa para karyawan satu sama lainnya berbeda dalam tabiat dan tingkah
lakunya. Dan perlu mengetahui bagaimana tingkah laku mereka dalam hidup
berkelompok dan bermasyarakat (Onong, 2013).
Adapun faktor-faktor yang melatar belakangi manusia sebagai hal
yang terpenting dalam human relation (Onong, 2013) adalah:

16
1. Faktor pembawa dan faktor lingkungan
Ada dua faktor yang menentukan sifat tabiat manusia yakni
pembawaan sejak ia dilahirkan (heredity) dan lingkungan hidupnya
(environment). Yang menjadi dasar dari watak sifat tabiat seseorang ialah
sifat-sifat yang dimilikinya begitu ia dilahirkan, sifat mana adalah warisan
dari orang tuanya dan nenek moyangnya. Sifat-sifat tersebut terpengaruh
oleh lingkungan dimana ia hidup. Lingkungannya akan menentukan
apakah sifat-sifat yang dibawanya sejak lahir itu akan berkembang atau
tertahan. Interaksi dengan orang-orang dalam lingkungannya akan
berpengaruh kepada sifat-sifat yang sudah ada padanya. Yang diartikan
pengaruh disini ialah bahwa sifat-sifat yang sudah ada itu berkembang
atau tertahan, tetapi tidak mematikan.
2. Extravert, Intravert dan Ambivert
Berdasarkan fungsi psihis tersebut diatas, ahli jiwa Jung
membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya.
Jika perhatiannya terutama ditujukan keluar, yakni ke sekelilingnya, ini
dinamakan type extravers. Dan orangnya disebut extravert. Seorang
extravert lebih mementingkan lingkungannya daripada dirinya sendiri,
lebih mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan sendiri.
Orang semacam ini umumnya berhati terbuka, gembira, ramah-tamah,
lancar dalam pergaulan, dan memancarkan sikap hangat, sehingga cepat
mendpat bnayak kawan.

17
Golongan yang kedua ialah orang yang perhatiannya terutama di
arahkan ke dalam dirinya sendiri. Ini disebut type intraverse. dan orangnya
dinamakan intravert. Orang yang bertype ini lebih mementingkan dirinya
sendiri dari pada kepentingan umum. Dirinya sendiri menjadi primer,
lingkungannya sekunder. Seorang intravert biasanya pendiam, egoistis,
suka merenung, senang mengasingkan diri, tidak bisa bergaul.
Yang penting ialah jika seorang extravert hidup bersama dengan
seorang intaravert, maka antara kedua orang tersebut akan terjadi
ketegangan psikologis. Akan tetapi pada kenyataannya perbedaan yang
ekstrim itu hanya terdapat pada sebagian kecil manusia saja, sebab
antara kedua golongan itu ada segolongan yang mengantarinya, yakni
type ambiverse. Dan ternyata, bahwa orang-orang ambivert jauh lebih
banyak daripada orang-orang extravert dan intravert.
Itu semua perlu diketahui oleh para manajer atau pemimpin
eksekutif. Dengan demikian para pemimpin kelompok kekaryaan akan
dapat memahami mengapa seorang karyawan mempunyai sifat tabiat
tertentu. Dan ini akan memudahkan memecahkan masalah yang
dihadapi para karyawan. Masalah- masalah yang dihadapi para
karyawan, baik di rumahnya maupun di tempat pekerjaannya, akan besar
pengaruhnya kepada pelaksanaan tujuan organisasi. Dengan berhasilnya
memecahkan masalah para karyawan, berarti seorang manajer telah
sukses melaksanakan human relations.

18
2.1.3 Manusia Dalam Dinamika Kelompok
Manusia tidak pernah hidup sendiri. Sejak ia dilahirkan ia tergantung
dari orang lain. Ia mengadakan interaksi dengan orang lain. Dan dalam
interaksi itu terjadi pengaruh mempengaruhi. Semakin lama ia hidup dan
tumbuh, semakin banyak ia berinteraksi. Dan semakin luas ruang lingkup
interaksinya. Ia berada dalam kehidupan kelompok. Ia berinteraksi dengan
masyarakat lingkungannya. Ada tiga faktor yang mendasari interaksi manusia
dalam kehidupannya dengan manusia lain. Ketiga faktor tersebut ialah imitasi,
sugesti, dan simpati.
Para karyawan pun sebagai manusia yang hidup bermasyarakat tidak
akan lepas dari imitasi. Imitasinya itu tidak selalu positif. Kemungkinan besar
banyak yang negatifnya. Terutama imitasi dari film. Akibat dari imitasinya itu,
seperti umpamanyan tingkah laku bintang film yang tidak sesuai dengan
norma hidup masyarakat kita, bisa berpengaruh kepada kehidupan kelompok
kekaryaan di mana para karyawan bekerja. Beruntunglah, apabila para
karyawan berimitasi dari teman sejawatnya yang rajin menambah
pengetahuannya di luar pekerjaan. Imitasi yang positif itu akan berpengaruh
pula kepada organisasi kekaryaan di mana mereka bekerja.
Faktor lain adalah sugesti. Sugesti diterima seseorang dari orang lain
yang mempunyai otoritas, prestise sosial yang tinggi, atau ahli dalam lapangan
tertentu. Ia mengoper tingkah laku atau adat kebiasaan dari orang lain tadi
tanpa sesuatu pertimbangan. Sugesti ini memegang peranan penting dalam
hidup kelompok kekaryaan, karena di situ terdapat orang-orang yang

19
mempunyai otoritas, mempunyai prestise sosial yang tinggi, atau yang
mempunyai keahlian dalam lapangan tertentu, terutama dalam organisasi yang
besar.
Faktor ketiga yang memegang peranan penting dalam interaksi ialah
simpati. Simpati ialah perasaan tertarinya seseorang oleh orang lain. perasaan
simpati ini dapat timbul secara tiba-tiba atau secara lambat laun.
2.1.4 Indikator Human Relation
Menurut (Widi, 2010) Human relation dapat diukur melalui beberapa
indikator antara lain sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk bekerjasama
Kebutuhan disini adalah adanya keinginan untuk bekerjasama di dalam
melaksanakan pekerjaan, hal ini dilakukan baik antar karyawan maupun
atasan dengan karyawan.
2. Kesiapan mental
Karyawan perlu memiliki kesiapan mental seperti tekanan didalam
melaksanakan sebuah pekerjaan atau menjalankan suatu pekerjaan
yang baru dari atasan agar dapat meningkatkan kinerjanya.
3. Pengendalian emosional
Pengendalian emosional adalah dimana seorang karyawan mampu
mengontrol emosi yang sedang dialaminya agar tidak mengganggu di

20
dalam pekerjaannya sehingga suasana bekerja menjadi tenang dan
menyenangkan.
4. Latar belakang budaya
Latar belakang budaya adalah dimana didalam bekerja perlu adanya
saling menghormati antara karyawan maupun antara atasan dengan
bawahan tanpa membedakan ras, agama, suku dan lain-lainnya.
Sehingga suasana kerja akan terasa nyaman dan terasa seperti satu
keluarga.
2.2 Lingkungan kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungann kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan
kerja yang baik akan sangat menentukan kerberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sebaliknya apa bila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat
menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan
kinerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga
mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas
dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan (Anam,
21
2018) Lingkungan kerja selalu berhubungan secara langsung para
karyawan, karena lingkungan kerja merupakan tempat di mana para karyawan
menyelesaikan tugas-tugas yang di bebankan suatu perusahaan. Dalam suatu
lingkungan dibutuhkan suasana yang kondusif, penataan tempat untuk
berbagai peralatan dan perlengkapan kerja sesuai dengan fungsinya, dan juga
di butuhkan suasana yang kondusif antar karyawan untuk memperlancar
proses produksi maupun penyelesain pekerjaan. Di samping itu lingkungan
kerja juga merupakan tempat yang secara langsung dihadapai setiap saat
oleh para tenaga kerja dalam melakukan pekerjannya, maka seharusnya para
tenaga kerja akanmerasa nyaman, dalam melakukan pekerjaannya. Apabila
lingkungan di sekitarnya memberikan kenyamanan dalam melakukan dan
menyelesaikan pekerjaannya, tidak menutup kemungkinan hasil kinerja
karyawan akan berkualitas dan selesai tepat pada waktunya (Sunarsi, 2018).
Lingkungan kerja sebagai kesuluruhan peralatan dan alat-alat yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya pada saat seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengorganisasian kerja baik yang dilakukan satu orang maupun lebih dari
satu orang (Adha, 2019). Lingkungan kerja merupakan interaksi kerja secara
langsung dengan atasan maupun sesama rekan kerja dan juga bawahan (Effendy,
2019). Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan semua yang berada disekeliling karyawan ketika
sedang bekerja, baik dalam bentuk fisik atau non fisik yang mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

22
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam
hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan
Kementerian Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang Persyaratan
kesehatan lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua
ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang
berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan
kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap
kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Dari pendapat para ahli
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan
beban tugasnya.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam (Yosef Ferry Pratama,
2018) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsuung maupun tidak langaung. Lingkungan kerja fisik
dapat di bagi menjadi dua katagori yaitu lingkungan yang langsung

23
berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau
lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bias diabaikan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2017) faktor – faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah:
1. Penerangan/pencahayaan di tempat kerja
Penerangan dan pencahayaan sangat besar mamfaatnya bagi pegawai
guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperature yang berbeda.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama
antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan

24
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolism. Udara
disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mrnggangu konsentrasi bekerja, dan
baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman.
25
8. Tata warna di tempat kerja
Menata di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaikbaiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklum karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya.
Menurut (Sedarmayanti, Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja, 2017) faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:
1. Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan
perhatian serta menghargai mereka.
2. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut (Afandi, 2018) adalah
sebagai berikut :
26
a. Pencahayaan
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
lekas menjadi lelah.
b. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruang dan alat-ala lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
karyawan akan terpelihara.
c. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu.
d. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
telepon, parker motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga
tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.
2.2.5 Manfaat lingkungan kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

27
diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Afandi, 2018).
Di dalam lingkungan kerja terdapat konsep 5S yang di terapkan dalam
organisasi, yang terdiri dari Seiri (pemilhan), Seiton (penataan), Seiso
(pembersihan), Seiketsu (pemantapan), dan Shitsuke (pembiasaan) yang di
Indonesia lebih dikenal dengan istilah yaitu Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan
Rajin. 5S adalah konsep kerja dalam organisasi untuk mengurangi limbah dan
mengoptimalkan produktivitas dan kualitas melalui pemeliharaan tempat kerja
yang teratur menggunakan isyarat visual untuk mencapai hasil konsisten
operasional yang lebih baik. Penerapan konsep 5S bertujuan untuk menanamkan
nilai-nilai organisasi, kerapian, kebersihan, standarisasi dan disiplin di tempat
kerja. 5S merupakan konsep sederhana dan mudah dimengerti baik tujuan maupun
penerapannya, namun 5S sulit di terapkan dengan benar, karena banyak orang
yang beranggapan bahwa sikap kerja yang produktif dan tempat kerja yang tertata
rapi ada dengan sendirinya, namun kenyataannya hal itu harus diciptakan (Osada,
2014).
Konsep 5S menurut (Nurma, 2017) yang pertama Seiri, yaitu Budaya kerja
seiri merupakan kegiatan pemilihan berkas-berkas yang ada di kantor untuk
menentukan mana berkas yang masih dipakai dengan berkas yang tidak perlu di
pakai lagi. Kedua Seiton yaitu Budaya kerja Seiton merupakan kegiatan
penentuan tata letak agar segala sesuatunya tertata rapi dan yang terpenting mudah
28
untuk menemukan kembali jika diperlukan. Ketiga Seiso, yaitu Budaya kerja seiso
merupakan kegiatan memeriksa kebersihan kondisi lingkungan atau peralatan
yang digunakan agar selalu bersih sebelum maupun sesudah menggunakannya.
Keempat seiketsu yaitu budaya kerja seiketsu adalah memelihara tempat kerja
yang sudah baik agar selalu terpelihara. Kelima shitsuke yaitu budaya kerja
Shitsuke adalah menjalankan sesuatu aktivitas dalam kantor dengan benar sebagai
kebiasaan.
Ada beberapa kendala yang dihadapi organisasi maupun pegawai saat
menerapkan konsep 5S seperti salah persepsi, merasa diperlakukan seperti anak
kecil, hanya untuk tanggung jawab bawahan saja, lingkungan kotor tidak
terhindarkan dalam bekerja menganggap spele konsep 5S, konsep 5S dan
improvement hanya urusan organisasi saja, terlalu sibuk dan tidak ada waktu
untuk 5S, merasa sudah menerapkan konsep 5S, terbiasa bekerja di lingkungan
berantakan, serta hubungan antar manusia (tidak suka/cocok dengan pembuat
kebijakan dalam organisasi).
Penerapan konsep 5S dalam organisai bertujuan mendorong organisasi
untuk meningkatkan upaya yang bertujuan menghilangkan pemborosan, memberi
ruang yang lebih besar dimana sistem ini melibatkan pembuangan barang-barang
yang tidak perlu sehingga membebaskan ruang yang dapat digunakan secara lebih
efektif, peningkatkan keselamatan kerja, meningkatkan semangat kerja,
meningkatkan kualitas, mengidetifikasi, menghilangkan pemborosan dan
mengidentifikasi jika terjadi masalah dan kelainan serta peningkatkan moral
pegawai dan sikap positif.

29
2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam mengelola,
mengatur, memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya, alat-alat
canggih yang dimiliki tidak akan bermanfaat jika peran aktif karyawan tidak
diikutsertakan. Sumber daya manusia merupakan faktor potensial. Optimalisasi
sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja berasal dari pengertian performance, pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Robbins (2016) kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan
potensi yang dimiliki seorang karyawan dan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pimpinan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2016)
menyebutkan juga bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut (Moeheriono, 2009) “kinerja adalah gambaran mengenai tingakt
pencapian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi”. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa
30
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam suatu
organisasi agar tercapainya tujuan yang diinginkan suatu organisasi.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Benardin (Robbin, 2016) hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusu dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut (Handoko, 2022) penilaian kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan waktu yang
lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja waktu yang akan dating dalam suatu
organisasi, penilain kinerja terdiri dari 3 kriteria yaitu:

31
1. Penilaian berdasrakan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilain perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian berdarakan judgement yatu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tuga.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi pencapain tujuan organisasi. Menurut (Sofyandi, 2008) tujuan
penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan
pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan
penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik spesifikasi
kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Chusminah (2019). adalah
sebagai berikut:
32
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasai, misalnua untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok dan intensif
3. Pengembangan sumber daya manusia yang masih dapat di bedakan lagi
kedalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi dan rotasi pekerjaan
b. Promosi, kenaikan jabatan
c. Pelatihan dan Pengembangan
4. Meningkatkan motivasi dan etos kerja
5. Sebagai salah satu sumber infomasi untuk perencanaan sumber daya
manusia. karir, dan keputusan perencaaan sukses.
6. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan
mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka
memperbaiki kinerja.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut (N.D. Sari & Malinda, 2018) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
1. Faktor Personal (Personal Faktors)
Faktor personal yaitu memiliki keahlian dasar, kompetensi, percaya diri,
dorongan dan juga loyalitas yang diperoleh setiap individu.
2. Faktor Kepemimpinan (Leadership Factors)
Merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
sesuai dengen rencana dan tujuan yang telah ditetapkan.

33
3. Faktor Tim (Team Factors)
Saling memberikan dukungan antar sesama rekan kerja, saling
menghormati serta memiliki tujuan yang sama.
4. Faktor Sistem (System Factors)
Merupakan sarana dan prasarana yang telah diberikan oleh organisasi.
5. Faktor Konsektual atau situasional (Contextual or Situational Factors)
Merupakan tekanan serta perubahan lingkungan internal maupun eksternal
Sedangkan menurut (Simamora, 2015) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor
yaitu:
1. Faktor Individu
Faktor individu adalah hasil kerja dari segi kualitas dan kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja
tersebut tercapai apabila didukung oleh pertama atribut individu meliputi,
kemampuan, keahlian, latar belakang dan faktor psikologis yang meliputi
persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Kedua upaya
kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
Ketiga dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat
sesuatu.
2. Faktor Psikologis
Psikologis diartikan sebagai ilmu yang mempelajari tentang mental/jiwa
yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku dan proses
kegiatannya. Psikologis kerja termasuk kedalam lingkungan kerja, sikap

34
serta motivasi dalam melaksanakan pekerjakaannya, faktor persepsi,
attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor Organisasi
Faktor organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
kinerja, faktor organisasi terdiri dari uraian jabatan yang jelas, autoritas
yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
harmonis, iklim kerja, respek dan dinamis, peluang berkarir, dan fasilitas
kerja yang memadai.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Indikator kinerja karyawan menurut (Mathis, 2016) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan junlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas
kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap ketermapilan dan kemampuan
karyawan.
35
3. Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Hasil penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan
Pengaruh Human Relation Dan Manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Nurmala Motivasi Kerja Dinas Bina Marga Aceh Utara karyawan dan
1 Sullaida Terhadap Kinerja Pegawai Pada motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
(2021) Dinas Bina kinerja Pegawai Dinas Bina Marga Aceh Utara.
Marga Kabupaten Aceh Utara Human relation dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil analisis ditemukan bahwa secara parsial dan
simultan human relation dan team work berpengaruh
I Gusti Agung Ayu Pengaruh Human Relation Dan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi
Menawidya Putri Team Work Terhadap Kinerja
2 Reliance Indonesia dengan positif dan signifikan.
I Wayan Suartina Karyawan Pada PT. Asuransi
Disarankan agar menjaga kinerja karyawannya
(2021) Reliance Indonesia
dengan melihat faktor
human relation dan team work.
Hasil penelitian menunjukan human relation secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Lingkungan kerja secara parsial
Pengaruh Human Relation,
Kevin A. Sundayono berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
Lingkungan Kerja Dan Kepuasan
Greis M. Sendow karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
3 Kerja Terhadap Kinerja
Genita G. Lumitang signifikan terhadap kinerja karyawan serta
Karyawan Paris Superstore
(2021) berdasarkan pengujian simultan ditemukan bahwa
Kotamobagu
human relation, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Paris Superstore Kotamobagu.
4 Frischa Dwi Suryani Pengaruh Human Relation, Hasil analisis menunjukkan Human Relation tidak
36

(2020) Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan memberikan pengaruh terhadap etos kerja di kantor
Pengembangan SDI Terhadap cabang Bank Bukopin Syariah Surabaya, sedangkan
Etos Kerja Pegawai Bank Syariah kondisi fisik lingkungan kerja, pelatihan kerja,
pengembangan karyawan membawa pengaruh positif
terhadap etos kerja di kantor cabang Bank Bukopin
Syariah Surabaya. Sementara hasil dari R2 sebesar
67,4% artinya seluruh variabel berperan besar pada
etos kerja.
Hasil penelitian menunjukkan secara parsial human
relationship dan komunikasi berpengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap etos kerja pegawai
Pengaruh Human Relationship, Perum Bulog Divre Sulut dan Gorontalo. Selanjutnya
Frendio Kaburito
Lingkungan Kerja Fisik Dan secara parsial lingkungan kerja fisik berpengaruh
Rita N Tatoreh
5 Komunikasi Terhadap Etos Kerja positif dan signifikan terhadap etos kerja pegawai
Genita G Lumintang
Pegawai Perum Bulog Divre Perum Bulog Divre Sulut dan Gorontalo. Secara
(2020)
Sulut Dan Gorontalo. simultan human relationship, lingkungan kerja fisik
dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap etos
kerja pegawai Perum Bulog Divre Sulut dan
Gorontalo.
Hasil penelitian ini adalah human relation
berpengaruh positif d an signifikan
terhadap kepuasan kerja, disiplin berpengaruh positif
Pengaruh Human Relation,
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan,
Ketut Melinda Sari Disiplin, Dan Motivasi Terhadap
dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
6 I Gede Putu Kawiana Kepuasan Kerja Karyawan Pada
terhadap kepuasan kerja karyawan, serta human
(2020) PT. Orchid Boga Utama
relation, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Orchid
Boga Utama.
Hasil penelitian dan uji statistic diketahui bahwa
Analisis Pengaruh Human Fhitung > dari Ftabel (5.652 > 3.993). Karena
Kristanty Nadapdap Relation Terhadap Kinerja Fhitung > dari Ftabel (5.652 > 3.993), maka Ho di
7
(2017) Karyawan Pada Pt. Perkebunan tolak dimana secara bersama-sama human relation
Nusantara III (Persero) Medan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Dari hasil penelitian diketahui nilai r hitung ≥ r tabel
Pengaruh Human Relations
yaitu 0,630 ≥ 0,381 maka Ho ditolak dan Ha
Ida Mustikawati Terhadap Peningkatan
diterima. Hal ini berarti human relations berpengaruh
8 Husnul Hotimah Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
cukup signifikan terhadap peningkatan kinerja
(2016) Kantor Kecamatan Panti
Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Panti
Kabupaten Jember
Kabupaten Jember.
The Impact of Work Environment The results show all variable have a significant
Aditya W. Demus On Employee influence on employee performance simultaneously.
Paulus Kindangen Performance (Case Study At PT. However in partially, only the employee welfare has
9
Maria V.J. Tielung Bank Artha Graha significant influence on employee performance, while
(2015) InternationaL TBK, Manado the others variables have no significant.
Branch Calaca)
Based on the results of statistical tests conducted
partially human relations have a positive and
Suryadin Suryadin The Effect Of Human Relation
significant effect on the work ethic of Woha's
10 Mistar Mistar And Environmental Conditions
Procurement Service Unit employees. While the
(2021) On Employees Work Ethic
work environment conditions have a negative and not
significant effect on the work ethics.
Hasil Penelitian ini artinya terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap
Pengaruh Disiplin Kerja Dan
kinerja karyawan pada PT Arena Agro andalan.
Risza Putri Elburdah Lingkungan Kerja Terhadap
11 sebesar 46,0%, Pengaruh yang signifikan secara
(2021) Kinerja Karyawan Pt Arena Agro
parsial antara lingkungan kerja karyawan terhadap
Andalan
kinerja karyawan pada
PT Arena Agro andalan sebesar 0,325 atau sebesar
37

32,5% dan terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan antara disiplin kerja dan lingkungan kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Arena
Agro andalan secara simutan sebesar 52,5%.
Hasil analisis ditemukan bahwa lingkungan kerja
I Made Sandi Rastana
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik fisik berpengaruh positif dan signifikan secaraparsial
I Gede Aryana
dan Disiplin Kerja Terhadap terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja berpengaruh
Mahayasa
12 Kinerja Pegawai Pada Badan positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja
Ni Wayan Wina
Keuangan Daerah di Kabupaten pegawai, serta lingkungan kerja fisik dan disiplin
Premayani
Tabanan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
(2021)
pegawai.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh
dan tidak signifikan antara variabel komunikasi
terhadap kinerja, ada pengaruh dan signifikan antara
Pengaruh Komunikasi, Motivasi
variabel lingkungan kerja dan motivasi terhadap
Hakim Fachrezi dan Lingkungan Kerja Terhadap
kinerja. Selanjutnya hasil penelitian menunjukan
13 Hazmanan Khair Kinerja Karyawan Pada PT.
motivasi bukan berperan sebagai mediator pada
(2020) Angkasa Pura II (Persero) Kantor
pengaruh komunikasi
Cabang Kualanamu.
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada unit
Safety, Risk, and Quality Control di PT. Angkasa
Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Hasil penelitian ini variabel Lingkungan
Kerjadiperoleh rata-rata skor sebesar 3,43dengan
kriteria baik. Variabel kinerja karyawandiperoleh
Denok Sunarsi,
Pengaruh Lingkungan Kerja rata-rata skor sebesar 3,84dengan kriteria baik.
Hadion Wijoyo, Dodi
14 terhadap Kinerja Karyawan pada Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Prasada, Dede Andi.
PT. Mentari Persada di Jakarta. kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y =
(2020)
8,431+ 0,876X, dan nilai korelasi 0,789 atau kuat
dengan determinasi 62,2%. Uji hipotesis
diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Risky Nur Adha Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan
Pengaruh Motivasi Kerja,
Nurul Qomariah kerja, budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
15 Achmad Hasan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten
Terhadap Kinerja Karyawan
Hafidzi Jember, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh
Dinas Sosial Kabupaten Jember.
(2019) terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Uji T menyatakan bahwa:
lingkungan kerja (X1) mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y1), etos kerja (X2) mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y1), disiplin
kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y1), lingkungan kerja
Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos
Yuli Yantika (X1), etos kerja (X2), disiplin kerja (X3) mempunyai
Kerja, Dan Disiplin Kerja
Toni Herlambang pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
16 Terhadap Kinerja Karyawan
Yusron Rozzaid (Y1), lingkungan kerja (X1), etos kerja (X2) dan
(Studi Kasus Pada Pemkab
(2018) disiplin kerja (X3) secara bersama-sama mempunyai
Bondowoso)
pengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja
karyawan (Y1). Hasil Uji F hitung variabel
lingkungan kerja (X1), etos kerja (X2) dan disiplin
kerja (X3) dengan signifikan 0.000 < α = 0.05 serta
bertanda positif menunjukkan bahwa secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk variabel
Kepemimpinan, Lingkungan kompetensi dan kinerja tidak berpengaruh
Kerja dan Disiplin Kerja terhadap terhadap kinerja guru, dan variabel lainnya
Chairul Anam
17 Kinerja Guru di Sekolah berpengaruh. Untuk Uji F diperoleh hasil bahwa
(2018)
Menengah Kejuruan Unggulan secara bersama-sama variabel bebas perpengaruh
NU Mojoagung Kabupaten terhadap kinerja guru di SMK Unggulan NU
Jombang. Mojoagung Jombang
Rodi Ahmad Ginanjar Pengaruh Lingkungan Kerja Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut. (1)
18
(2013) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Tingkat kebaikan dari lingkungan kerja di Dinas
38

Dinas Pendidikan, Pemuda, Dan Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kabupaten Sleman
Olahraga Kabupaten Sleman masuk ke dalam kategori baik yaitu 69,22% dari
100%; (2) Tingkat kebaikan kinerja karyawan di
Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kabupaten
Sleman masuk ke dalam kategori baik yaitu 79,20%
dari 100%; (3) Terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Sleman dengan koefisienan
korelasi (R) sebesar 0,643 dan koefisienan
determinasi (sebesar 0,413). Hal ini berarti bahwa
sebesar 41,3% kinerja karyawan yang ada di Dinas
Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Sleman dipengaruhi oleh lingkungan kerja,
sedangkan 58,7% lainnya ditentukan oleh variabel
lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian.
Analisa Faktor-Faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai:
Bob Alexandro Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi,
kompetensi, motivasi, dan
19 Hutagalung motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
lingkungan kerja (penelitian
(2022) kinerja pegawai.
literature review manajemen
sumber daya manusia).
Human relation antar karyawan, atasan dan
pelanggan akan membuat peningkatan kinerja
karyawan, pengaruh dari variabel tersebut adalah
positif signifikan atau (0,001 < 0,05). Semakin
Pengaruh Human Relations dan
kondusif dan baik kondisi lingkungan kerja maka
Lingkungan Kerja Terhadap
Liawati akan membuat peningkatan kinerja karyawan,
20 Kinerja Karyawan Pada PT.
(2020) pengaruh dari variabel tersebut adalah positif
Matahari Departemen Store
signifikan atau (0,003< 0,05). Meningkatnya human
Cabang WTC Serpong Tangerang
relations dan semakin baik lingkungan kerja bila
dilakukan secara simultan akan membuat peningkatan
kinerja karyawan, pengaruh dari kedua variabel
tersebut adalah positif signifikan atau (0,000< 0,01).
2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja
(Nadapdap, 2017) menyatakan bahwa human relation adalah hubungan
yang terjadi antar manusia baik secara formal maupun non formal agar tercipta
keharmonisan untuk membantu dalam kelancaran pencapaian tujuan. Hubungan
baik yang dimiliki setiap individu di perusahaan, dapat mendukung karyawan
merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya dan akan memberikan dampak baik
pada kinerja yang optimal. Sedangkan menurut Effendy (2019) human relation
merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi yang baik antar
39
perorangan ataupun komunikasi dalam instansi suatu perusahaan atau internal
perusahaan.
(Robbin, 2016) kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan
potensi yang dimiliki seorang karyawan dan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pimpinan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai
dengan norma dan etika. Sedangkan menurut Rismawati dan Mattalata (2018)
Kinerja adalah suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan dampak negatif dari suatu kebijakan operasional.
Hasil penelitian Nadapdap (2017), Suartina (2021) menunjukkan human relation
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Effendy (2019) Lingkungan kerja merupakan interaksi kerja secara
langsung dengan atasan maupun sesama rekan kerja dan juga bawahan.
Sedangkan menurut Adha (2019) Lingkungan kerja sebagai kesuluruhan peralatan
dan alat-alat yang dihadapi, lingkungan sekitarnya pada saat seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengorganisasian kerja baik yang dilakukan satu orang
maupun lebih dari satu orang. Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang
sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh
40
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja,
karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan
membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang
sehingga pencapaian kinerja akan lebih mudah. Hasil penelitian Rastana,
Mahayasa, Premayani (2021), Elburdah (2021) menunjukkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2.5.3 Pengaruh Human Relation dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Suatu organisasi mampu mencapai tujuannya apabila seluruh pegawai
dapat memberikan hasil yang maksimal dengan dilandasi kinerja yang baik dan
pegawai bekerja lebih efektif dan lebih memuaskan. Human relation antara
pegawai maupun atasan dalam menciptakan suatu chemistry yang berkaitan
dengan situasi kerja serta para pengurus dapat diarahkan ke arah yang lebih
produktif dalam bekerja. Interaksi antara pengurus dan anggota dalam lingkungan
organisasi merupakan hal yang tidak bisa dihindarkan dan dipisahkan, sehingga
human relation akan tumbuh dan berkembang dalam interaksi tersebut yang akan
berpengaruh terhadap kinerja dan hasil pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja
merupakan interaksi antara pengurus dengan lingkungan tempat pengurus
beraktivitas, sehingga kondisi lingkungan organisasi harus dibuat senyaman
mungkin guna menciptakan sarana hubungan yang nyaman, menyenangkan, dan
kondusif untuk melaksanakan aktivitas kegiatannya. Hasil penelitian Kevin,
Sendow, Genita (2021) menunjukkan bahwa pengaruh human relation,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
41
kinerja. Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas maka dapat dilihat
dalam kerangka berpikir pada Gambar 2.1 berikut ini:
Human Relation
(X1) X1, X2 -Y Kinerja
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis pada penelitian
ini adalah:
H1 : Human Relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
H3 : Human Relation dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
42
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Menurut (Sugiyono, 2017)
penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih, mencari peranan, dan pengaruh, hubungan yang
bersifat sebab akibat, yaitu antara variabel bebas dan variabel terikat.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan yang berlokasi di Jalan Putri Hijau No. 6. Penelitian ini dilaksanakan pada
bulan Maret 2022 sampai dengan bulan Desember 2022.
3.3 Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 162
orang pegawai, sebagaimana sebaran populasi pada Tabel 3.1 berikut ini:
43
Tabel 3.1
Sebaran Populasi Penelitian di Dinas Perindustrian dan
PerdaganganProvinsi Sumatera Utara
Jenis Kelamin
No Golongan
Laki-laki Perempuan
1 IV/b 4 0
2 IV/a 9 4
3 III/d 7 19
4 III/c 12 19
5 III/b 14 15
6 III/a 15 10
7 II/d 10 4
8 II/c 6 7
9 II/b 4 0
10 II/a 0 0
11 I/d 1 0
12 I/c 1 0
13 I/b 1 0
14 I/a 0 0
Jumlah 84 78
Jumlah Total 162
Sumber data :
https://sumutprov.go.id/content/userfiles/statistiksektorial/Statistik_Sektoral_Pro
vinsi_Sumatera_Utara_2021.pdf
Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan sampel merupakan bagian dari
jumlah dan karakteristik yang memiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik Stratified
Proporsional Random Sampling. Melalui teknik ini diharapkan akan diperoleh
sampel sesuai dengan proporsi dari setiap kelompok dalam strata populasi sebagai
pertimbangan untuk memberi peluang yang sama kepada setiap strata untuk
dipilih menjadi sampel. Rumus yang digunakan adalah :
𝑡 2 . 𝑝. 𝑞
𝑁𝑜 = 𝑡
𝑑2
44
Adapun tekniknya adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi Populasi Berdasarkan Strata
Strata dalam populasi dari jenis kelamin yang terdiri dari laki-laki,
perempuan dan golongan (≤ II/d dan ≥ III/a). Kedua strata ini
dipertimbangkan dalam pengambilan sampel dengan alasan, golongan
memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang karena pegawai yang
bergolongan tinggi memiliki pengalaman dan pemahaman terhadap
pelaksanaan tugas yang lebih banyak. Sedangkan strata jenis kelamin
yang berbeda memberikan hasil kerja yang berbeda pula, biasanya
pegawai perempuan lebih rajin, teratur dan rapi dibandingkan pegawai
laki-laki. Dengan kata lain golongan dan jenis kelamin akan berdampak
langsung terhadap kinerja pegawai.
1) Untuk strata golongan
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑔𝑜𝑙𝑜𝑛𝑔𝑎𝑛 ≥ 𝐼𝐼𝐼/𝑎

𝑃1 =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖
128
𝑃1 = = 0,79
162
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑔𝑜𝑙𝑜𝑛𝑔𝑎𝑛 ≤ 𝐼𝐼/𝑑
𝑄1 =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖
34
𝑄1 = = 0,21
162
2) Untuk jenis kelamin

78
Perempuan 𝑃1 = 162 = 0,48
84
Laki-laki 𝑄1 = 162 = 0,52
b. Menentukan Jumlah Sampel

45
Besarnya jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan
𝑡 2 .𝑝.𝑞
rumus Cohcran berikut ini : 𝑁𝑜 = 𝑑2
1) Sampel untuk strata golongan
Diketahui : t = 1,96
d = 10% = 0,1
p = 0,79
q = 0,21
N = 162
1,962 𝑥 0,79 𝑥 0,21 3,84 𝑥 0,79 𝑥 0,21 0,64

𝑁𝑜 = = = = 64
0,12 0,01 0,01
𝑛𝑜
𝑁1 =
𝑛𝑜 − 1
1+ 𝑁
Keterangan :
no = jumlah sampel yang dikorelasi
N = jumlah populasi
t = besarnya z sesuai dengan taraf signifikansi 0,05
z = 1,96
p = besarnya proporsi klasifikasi
q = 1-p
d = besarnya kekeliruan (dalam hal ini 10%)
64 64 64 64
𝑁1 = = = = = 46,04
64 − 1 63
1 + 162 1 + 162 1 + 0,39 1,39
46
2) Sampel untuk jenis kelamin
Diketahui : t = 1,96
d = 10% = 0,1
p = 0,48
q = 0,52
N = 162
1,962 𝑥 0,48 𝑥 0,52 3,84 𝑥 0,48 𝑥 0,52 0,96

𝑁𝑜 = = = = 96
0,12 0,01 0,01
𝑛𝑜
𝑁1 =
𝑛𝑜 − 1
1+ 𝑁
Keterangan:
no = jumlah sampel yang dikorelasi
N = jumlah populasi
t = besarnya z sesuai dengan taraf signifikansi 0,05
z = 1,96
p = besarnya proporsi klasifikasi
q = 1-p
d = besarnya kekeliruan (dalam hal ini 10%)
96 96 96 96
𝑁1 = = = = = 60,38
96 − 1 95 1 + 59 1,59
1 + 162 1 + 162
Hasil perhitungan sampel dapat dilihat pada tabel berikut ini :

47
No Klasifikasi Strata P Q No N1
1 Golongan 0,79 0,21 64 46,04
2 Jenis Kelamin 0,48 0,52 96 60,38
Dengan demikian sampel yang diambil adalah :
No = 96
N1 = 60,38
𝑁1 60,38
Maka : 𝑥100% = 𝑥100% = 37,27% = 37%
𝑁 162
c. Menentukan Subjek yang Akan Disajikan
Tabel 3.2 Penyebaran Sampel Penelitian

Sampel Golongan Pembulatan Sampel
No Golongan (37%) Golongan (37%)
Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan
1 IV/b 1,48 0 2 0
2 IV/a 3,33 1,48 4 2
3 III/d 2,59 7,03 3 8
4 III/c 4,44 7,03 5 8
5 III/b 5,18 5,55 6 6
6 III/a 5,55 3,7 6 4
7 II/d 3,7 1,48 4 2
8 II/c 2,22 2,59 3 3
9 II/b 1,48 0 2 0
10 II/a 0 0 0 0
11 I/d 0,37 0 1 0
12 I/c 0,37 0 1 0
13 I/b 0,37 0 1 0
14 I/a 0 0 0 0
Jumlah 38 33
Jumlah Total 71
Berdasarkan uraian di atas, maka diperoleh jumlah sampel penelitian
sebanyak 71 orang pegawai, dimana penentuan sampel dipilih secara acak pada
48
setiap strata. Hal ini dilakukan agar setiap individu mendapat peluang yang sama
untuk dijadikan sampel penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti untuk
memperoleh informasi yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan
menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire). Daftar pertanyaan
(questionaire) yang diberikan kepada seluruh pegawai Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara yang menjadi responden dan
wawancara (interview) dengan pihak yang berwenang untuk memberikan
data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.
2. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi. Baik dokumen-dokumen
yang dimiliki oleh Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan,
buku, jurnal, tesis, disertasi, peraturan pemerintah dan situs internet yang
mendukung penelitian ini.
3.5 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini dibedakan atas 2 (dua), yaitu variabel
independen (X), dan variabel dependen (Y). dimana Human Relation (X1),
Lingkungan kerja (X2) sebagai independen atau variabel bebas, dan kinerja pegawai
sebagai variabel dependen atau variabel terikat. Defenisi operasional dari masing-
masiing variabel adalah sebagai berikut :
1. Human Relation (X1)
Human Relation adalag kemampuan antar manusia secara betatap muka

49
dalam segala situasi yang menimbulkan kepuasan kepada kedua belah
pihak.
2. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik
maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan,
mengamankan, mententramkan dan betah kerja.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya yang hasilnya
akan mempengaruhi kondisi perusahaan (Onong, 2013).
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Skala
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
a. Memiliki prinsip untuk
Human relation pada 1. Kebutuhan berkerja sama
Dinas Perindustrian dan untuk b. Keinginan untuk menjalin
Perdagangan Provinsi bekerjasama hubungan /relasi yang
Sumatera Utara dari segi baik dengan rekan kerja
komunikasi antar rekan a. Kesiapan dalam
kerja dan atasan masih 2. Kesiapan menghadapi masalah
Human Relation
kurang baik, dan adanya Mental b. Mempunyai pertimbangan
persaingan-persaingan yang logis Interval
(X1)
yang kurang sehat atar a. Kemampuan dalam
3. Pengendalian
pegawai, yang berimbas mengontrol diri
emosi
pegawai tersebut tidak b. Berpikir rasional
dapat menkontrol dirinya, a. Menghormati perbedaan
dan adanya perbedaan 4. Latar budaya
budaya organisasi yang belakang b. Kemampuan untuk
terjadi di tempat kerja budaya menyesuaikan diri
(beradaptasi)
Lingkungan kerja 5S pada a. Membuang barang yang
pada Dinas Perindustrian tidak diperlukan
1. Ringkas
dan Perdagangan Provinsi b. Mensortir barang sesuai
Sumatera Utara belum dengan keperluan
mendukung pegawai a. Menata barang
Lingkungan untuk dapat berkerja berdasarkan klasifikasi
2. Rapi
maksimal, tata ruang b. Mengatur barang sesuai
Interval
Kerja (X2) kantor yang terbuka fungsi
membuat privasi pegawai a. Menjaga kebersihan
menjadi kurang lingkungan kerja
3. Resik
maksimal, disekitar b. Menggunakan peralatan
tempat kerja terdapat sesuai prosedur kerja
tumpukan berkas-berkas a. Memelihara tempat kerja
yang berserakan dan 4. Rawat
tetap bersih
50
Skala
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
tidak tersusun dengan b. Melakukan pemeliharaan
rapi, sertanya adanya rutin secara berlaka
suara bising sehingga a. Disiplin diri
mengganggu konsentrasi 5. Rajin b. Mempertahankan
pegawai. kebiasaan baik
Kinerja karyawan pada a. Teliti dalam bekerja
Dinas Perindustrian dan 1. Kualitas b. Meminimalisir tingkat
Perdagangan Provinsi kesalahan
Sumatera Utara belum a. Menyelesaikan pekerjaan
2. Kuantitas
optimal dimana, pegawai tepat waktu
tidak dapat menyelesaikan b. Target yang dicapai
tugas yang telah di a. Keandalan dalam
berikan, kurangnya mengerjakan tugas
ketelitian dalam bekerja, 3. Keandalan
b. Mampu memecahkan
dimana pekerjaan yang masalah
telah selesai dikerjakan di a. Hadir tepat waktu
Kinerja revisi kembali karena 4. Kehadiran
b. Menerima konsekuensi
terdapatnya kesalahan , atas ketidakhadiran Interval
Pegawai (Y) dimana hal itu juga 5. Kemampuan a. Kerjasama
perpengaruh terhadap bekerja sama b. Komunikasi
pekerjaan berikutnya,
terdapat pegawai yang
tidak hadir tepat waktu,
dan kerjasama tim yang
masih belum optimal
dikarenakan perbedaan
pendapat antar pegawai,
pembagian tugas yang
tidak seimbang dan juga
permasalahan personal
antar pegawai.
Sumber: (Mathis dan Jacskon, 2018), (Osada, 2014), (Widi, 2010).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan Skala Likert. Menurut (Sugiyono, 2017) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel, kemudiian indicator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan dan
pertanyaan. Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

51
Tabel 3.4
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Selalu (SL) 5
2 Sering (SR) 4
3 Kadang-Kadang (KD) 3
4 Jarang (JR) 2
5 Tidak Pernah (TP) 1
Sumber: (Sugiyono, 2017)
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefenisikan suatu variabel. Validitas menunjuk
kepada sejauh mana alat pengukur instrumen yang digunakan dapat melakukan
fungsinya dengan cermat dan tepat sesuai yang diharapkan. Instrumen yang valid
berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.
Menurut (Sugiyono, 2017) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan pada 30 responden
diluar sampel pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera
Utara.
Menurut (Arikunto, 2012) suatu instrumen atau angket dinyatakan valid jika
rhitung positif atau rhitung > rtabel maka butir instrumen tersebut dinyatakan valid dan jika
rhitung negatif atau rhitung > rtabel maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
Untuk melihat hasil uji validitas masing-masing variabel digunakan program SPSS
21.0 for windows yaitu dengan melihat nilai dari Corrected Item Total Correlation.
Jika nilai (rhitung) > nilai rtabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap
52
variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2011).
Teknik pengujian validitas dengan menggunakan tingkat signifikan 5%
(0,05) untuk mengetahui keeratan antara variabel bebas dengan variabel terikat
dengan cara mengkorelasikan antara skor ítem pertanyaan terhadap skor total.
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan uji instrument kepada 30
responden diluar sampel. Berdasarkan hasil olah data penelitian dengan bantuan
aplikasi SPSS, diperoleh dari 16 item pernyataan untuk variable human relation
(X1), 16 butir Varibel Lingkungan kerja (X2), dan 16 butir pernyataan variable
kinerja (Y) dan semuanya dinyatakan valid, dimana r hitung > r table, dimana r
table bernilai 0,361 untuk 30 responden uji coba. Hasil olah data validitas dapat
dilihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 3.5
Uji Validitas Variabel Human Relation (X1)
VAR00017
Pearson Correlation .564**
VAR00001 Sig. (2-tailed) .001
N 30
N 30
N 30
N 30
Pearson Correlation .456*
N 30
N 30
N 30
N 30
VAR00009
Sig. (2-tailed) .037
53
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
Pearson Correlation 1
VAR00017 Sig. (2-tailed)
N 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.5 diatas dapat dilihat bahwa seluruh butir pernyataan
dari variabel human relation memiliki nilai r hitung > r tabel (0,361) sehingga
dapat kesimpulan bahwa seluruh pernyataan adalah valid.
Tabel 3.6
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)
VAR00017

N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
VAR00006
Sig. (2-tailed) .000
54
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
dari variabel lingkungan kerja memiliki nilai r hitung > r tabel (0,361) sehingga
dapat kesimpulan bahwa seluruh pernyataan adalah valid.
Tabel 3.7
Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
VAR00017
N 30
N 30
55

N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
dari variabel kinerja memiliki nilai r hitung > r tabel (0,361) sehingga dapat
kesimpulan bahwa seluruh pernyataan adalah valid.

56
3.6.2 Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang
mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. Menurut
(Sugiyono, 2017), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
pengukuran tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran
yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Jika suatu
alat ukur atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur
gejala yang sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka
alat ukur atau instrumen tersebut reliabel.
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan kuesioner sekali saja,
kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan tekniktertentu, dalam hal ini
teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (α).Uji reliabilitas terhadap
variabel penelitian ini dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0.60. Untuk melihat hasil uji reliabilitas human relation, lingkungan kerja dan
kinerja digunakan program SPSS (Statistical Packages for the Social Sciences)
21.0 for windows yaitu dengan melihat nilai dari Cronbach Alpha. Jika nilai
Cronbach Alpha ( rhitung) > nilai rtabel (0,60) maka butir pertanyaan pada setiap
variabel penelitian dinyatakan reliabel dan jika ( rhitung) < nilai rtabel (0,60)maka
butir pertanyaan dinyatakan tidak reliabel (Ghozali, 2011).

57
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.988 3
Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa nilai r hitung > r table, dimana
0.988 > 0,364 sehingga data penelitian ini reliabel.
3.7 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan metode
analisis jalur maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk
memastikan bahwa metode regresi dapat digunakan, meliputi :
3.7.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji
F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk pengujian
normalitas data, menurut pendapat (Ghozali, 2011) menyatakan bahwa jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garisdiagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka metode regresi
memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal maka metode regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
(Ghozali, 2011) menyatakan bahwa ada dua cara untuk mendeteksi apakah
58
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik. Untuk melihat residual dilakukan dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi
normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
Selanjutnya, pengujian normalitas dilakukan dengan melihat grafik normal plot.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Jika angka lebih besar dari 0,05 maka data mempunyai distribusi normal.
2. Jika angka signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka data tidak mempunyai
distribusi normal.
3.7.2. Uji Linearitas
Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel independen
(X) dan variabel dependen (Y) berbentuk linear secara signifikan atau tidak. Uji
linearitas merupakan uji persyaratan yang biasanya dilakukan jika akan
melakukan analisis regresi linear berganda. Apabila nilai Sig. pada Deviation from
Linearity lebih besar daripada taraf signifikansi 0,05, maka hubungan antara
variabel independen terhadap variabel dependen bersifat linear. Untuk
mempermudah perhitungan linearitas tersebut, peneliti menggunakan bantuan
software Statistical Product and Service Solution (SPSS) version 21.
3.7.3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada metode regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi maka
59
terdapat masalah multikolinieritas. Pada metode regresi yang baik tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan
untuk mendeteksi gejala multikolinieritas yaitu :
1. Dengan melakukan analisis koefisien korelasi antara variabel bebasnya.
Apabila terdapat koefisien korelasi yang tinggi (umumnya di atas 0,90) maka
dapat diprediksi akan terjadi multikolinieritas.
2. Dengan melihat toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF). Jika
nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 maka model dapat
dikatakan terbebas dari asumsi multikolinieritas.
3.7.4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain itu tetap,
maka disebut homokesdastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Menurut (Sugiyono, 2017), untuk mendeteksi apakah ada atau tidaknya
gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran
titiktitik yang terdapat pada scaterplot yang dihasilkan program SPSS dengan
dasar pengambilan keputusan. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini
dengan melihat grafik plot antara nilai predeksi variabel dependen dengan
residualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

60
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sugiyono (2017), menambahkan bahwa gejala heteroskedastisitas dapat
diuji denganmenggunakan uji Glejser yaitu dengan meregres nilai absolut residual
terhadap variabel idenpenden. Heteroskedastisitas tidak terjadi apabila tidak
satupun variabel indenpenden signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolut Ut (AbsUt).
3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif
Sinulingga (2015) mengungkapkan analisis data dengan menggunakan
pendekatan statistic deskriptif bertujuan untuk memberikan pemahaman tentang
situasi yang terjadi atau berlaku pada objek penelitian. Pada umumnya objek yang
dideskripsikan akan digambarkan dalam bentuk tabel, grafik,
diagram/piktodiagram, disertai dengan analisis statistik sederhana seperti
frekuensi, ukuran tendensi sentral (mean, median, mode), ukuran persebaran
(range, variance, standard deviation, interquartile range) dan lain-lain dari
variabel-variabel yang diobservasi dalam objek tersebut.
3.9. Pengujian Hipotesis

3.9.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan uji F (Uji Simultan), uji
ini dilakukan untuk melihat pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara
variabel-variabel bebas ( X1 dan X2 ) dan variabel terikat ( Y ), pengujian
dilakukan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%),
dengan kriteria:
61
Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, H1 ditolak.
Jika Fhitung> Ftabel, maka H0 ditolak, H1diterima.
H0=b1=b2=0 Artinya, human relation dan lingkungan kerja secara bersama-
sama tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja.
H1=b1,≠b2≠0 Artinya, human relation dan lingkungan kerja secara bersama-
sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
3.9.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t )
Uji t ( uji parsial ) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat
keyakinan 95% atau α = 0,05.
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan kriteria sebagai
berikut:
Jika thitung≤ttabel, maka H0 diterima, H1 ditolak
Jika thitung>ttabel, maka H0 ditolak, H1 diterima.
H0=b1=b2=0 Artinya, kompetensidan soft skill secara parsial tidak
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
H1=b1,≠b2≠0 Artinya, Artinya, kompetensidan soft skill secara parsial
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
H0=b3=b4=b5=0 Artinya, kompetensi, soft skill dan kepuasan kerja secara parsial
tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

62
pegawai
H1=b3≠b4≠b5≠0Artinya, kompetensi, soft skill dan kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Semakin besar nilai
koefisien determinasi (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat (Y), ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Sebaliknya jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 0 maka
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin lemah.

63
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah No.3 tahun 2001 tentang Dinas Daerah Provinsi
Sumatera Utara. Kemudian tugas fungsi dan tata kerja diatur berdasarkan
keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 06.256.K Tahun 2002 tanggal 12 Mei
2002. Sebelum terbentuknya Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara pada Era Otonomi Daerah ada dua lembaga instansi pemerintah
yang digabung/merger menjadi satu instansi, yaitu Kanwil Departemen
Perindustrian dan Perdagangan Provisi Sumatera Utara. dan Dinas Perindustrian
Sumatera Utara. Kanwil Departemen Perindustrin dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara adalah instansi pemerintah pusat yang berada di daerah, yang
sebagai perpanjangan tangan Menteri Daerah. Sedangkan Dinas Perindustrian
Provinsi Sumatera Utara adalah instansi Pmerintah Daerah yang dibentuk
berdasrkan peraturan Daerah dan tunduk kepada Gubernur Sumatera Utara.
Pada saat Perda No.8 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas-
dinas Daerah Provinsi Sumatera Utara secara bertahap diberlakukan pada SKPD
yang mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 41 Tahun 2007 tentang Organisasi
Perangkat Daerah yang ada prinsip adanya pengurangan jabatan Strukural.
1. Visi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Sumatera Utara adalah
“Terwujudnya perindustrian dan perdagangan Sumatera Utara yang maju

64
dan terintegrasi dengan baik dengan sektor-sektor ekonomi lainnya
sehingga tangguh dalam membangun daya saing ekonomi Sumatera
Utara.”
2. Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Sumatera Utara adalah:
a. Menciptakan iklim usaha yang kondusif yang mampu mendorong dan
meberukan kontribusi dalam pembangunan perkonomian daerah
Sumatera Utara.
b. Memperdalam struktur komoditas dengan memperluas struktur
ekspor dari produk primer kepada produk hilir. Mendorong dan
Mengembangkan ekonomi kerakayatan melalui penumbuhan agro
industri berbasis sumber daya alam dan tekhnoligi ramah lingkungan.
c. Menjadikan andalan pembangunan industri yang berkelanjutan
melalui pengembangan yang baik serta memiliki rasa tanggung jawab
social yang tinggi.
d. Meningkatnya kualitas aparat pembina sehingga mampu
meningkatkan efisiensi, produktivitas, profesionalisme, dan peran
serta pelaku dunia usaha yang mendukung adanya kordinasi secara
sinergis dalam memanfaatkan suber daya yang ada.
e. Mengembangkan lembaga dan sarana perdagngan serta sistem
distribusi dalam negeri yang efisien untuk terciptanya pelaku usaha
yanga profesional, dalam mendukung peningkatan dan pengembangan
produki dalam negeri serta perlindungan konsumen.
f. Meningkatkan mutu jasa pelayanan industri dan perdagangan.

65
4.1.1 Struktur Organisasi
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara merupakan
instansi pemerintah sebagai penyelenggara sebagian keenangan pemerintah
Provinsi dan tgas desentralisasi khususnya di bidang perindustrian dan
perdagangan. Dinas Perindustrian dan Perdagangan dikepalai oleh seorang Kepala
Dinas yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas
otonomi, tugas desentralisasi dan tugas pembantu di bidang perindustrian dan
perdagangan. Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dibantu
oleh:
a. Sekretaris
b. Kepala Bidang Industri Logam, Mesin, Elektronik, dan Aneka.
c. Kepala Bidang Industri Agro dan Hasil Hutan.
d. Kepala Bidang Perdagangan Dalam Negeri.
e. Kepala Bidang Perdagangan Luar Negeri
f. Unit Pelaksana Teknis Dinas
g. Kelompok Jabatan Fungsional

66
67
4.1.2 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah 71 orang Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Sumatera Utara. Karakteristik responden
dideskripsikan berdasarkan golongan dan jenis kelamin.
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Karakteristik responden berdasarkan golongan diketahui pada Gambar 4.2
berikut:
Gol.I Jumlah
2%
Gol. IV
Gol. II 10%
19%
Gol. III
69%
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat dilihat bawha jumlah responden dengan
golongan IV sebesar 10%, golongan III sebesar 69%, dan golongan II sebesar
19% . dari segi golongan dapat menunjukkan bahwa pegawai yang bergolongan
tinggi memiliki pengalaman dan pemahaman terhadap pelaksanaan tugas yang
lebih banyak dibandingkan dengan golongan III, II dan I.

68
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden dideskripsikan berdasarkan strata yaitu golongan
dan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Chart Title
70
60
50
Axis Title
40
30
20
10
0
Laki-Laki Perempuan
Gol. IV 13 4
Gol. III 48 63
Gol. II 20 11
Gol. I 3 0
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin laki-laki golongan IV sebanyak 13 orang, perempuan 4
orang, Golongan III laki-laki sebanyak 48 orang dan Gol III perempuan 63 orang,
sedangkan Golongan II laki-laki sebanyak 20 orang dan Gol II perempuan
sebanyak 11 orang dan Golongan I laki-laki sebanyak 3 orang. Berdasarkan hal
tersebut bahwa jenis kelamin laki-laki dan perempuan memberikan hasil kerja
yang berbeda, dimana biasanya pegawai perempuan lebih rajin, teratur dan rapi
dibandingkan pegawi laki-laki.

69
4.1.4 Distribusi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban lresponden lmenggambarkan lbagaimana lditribusi
l jawaban lresponden latas lpertanyaan lyang ldiajukan ldalam lkuesioner. lBerikut lini
l dapat ldilihat ldistribusi ljawaban lresponden lmengenai lvariabel Human Relation
(X1), variabel Lingkungan Kerja (X2), ldan Kinerja (Y). lFrekuensi lresponden ldapat
l dilihat lpada ltabel lberikut:
4.1.4.1 Distribusi lJawaban lResponden lTerhadap lVariabel Human Relation
Berdasarkan pengolahan data primer maka diperoleh distribusi frekuensi
kuesioner human relation pada Tabel dibawah ini:
Tabel l4.1
Distribusi lJawaban lResponden lTerhadaplVariabel Human Relation (X1)
SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah Katagori
5 4 3 2 1 Mean
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 8 11,3 30 42,3 23 32,4 10 14,1 0 0 71 100 3,51 Baik
2 14 19,7 29 40,8 16 22,5 12 16,9 0 0 71 100 3,63 Baik
3 16 22,5 19 26,8 26 36,6 10 14,1 0 0 71 100 3,58 Baik
4 11 15,5 26 36,6 18 25,4 16 22,5 0 0 71 100 3,45 Baik
5 12 16,9 28 39,4 22 31,0 9 12,7 0 0 71 100 3,61 Baik
6 11 15,5 32 45,1 16 22,5 12 16,9 0 0 71 100 3,59 Baik
7 21 29,6 22 31,0 19 26,8 9 12,7 0 0 71 100 3,77 Baik
8 12 16,9 28 39,4 18 25,4 13 18,3 0 0 71 100 3,55 Baik
9 17 23,9 24 33,8 18 25,4 12 16,9 0 0 71 100 3,65 Baik
10 14 19,7 23 32,4 24 33,8 10 14,1 0 0 71 100 3,58 Baik
11 15 21,1 26 36,6 20 28,2 10 14,1 0 0 71 100 3,65 Baik
12 15 21,1 28 39,4 21 29,6 7 9,9 0 0 71 100 3,72 Baik
13 17 23,9 28 39,4 17 23,9 9 12,7 0 0 71 99 3,75 Baik
14 13 18,3 31 43,7 19 26,8 8 11,3 0 0 71 100 3,69 Baik
15 13 18,3 40 56,3 11 15,5 7 9,9 0 0 71 100 3,83 Baik
16 20 28,2 23 32,4 22 31,0 6 8,5 0 0,0 71 100 3,80 Baik
Jumlah 72,94 3,65 Baik
70
Berdasarkan Tabel 4.1. diatas, selanjutnya diinterpretasikan katagori dari
masing-masing angket human relation (X1) sebagai berikut:
1. Pada pernyataan pertama, “kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja”,
responden berjumlah 8 atau 11,3% responden menjawab selalu, sebanyak 30
orang atau 42,3% orang menjawab sering, dan 23 orang atau 32,4%
responden menjawab kadang-kadang, dan 10 orang atau 14,1% responden
menjawab kadang- kadang. Dan pernyataan ini memiliki nilai rata-rata
jawaban responden 3,51 dan terkatagorikan baik, hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden menyatakan sering terhadap pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, “saya dan rekan kerja saling memberikan kontribusi
berupa pikiran dalam bekerja”. Responden berjumlah 14 orang atau 19,7%
menyatakan selalu, sebanyak 29 orang atau 40,8% responden menyatakan
sering, sebanyak 16 orang atau 22,5% responden menyatakan kadang-kadang,
dan terdapat 12 orang atau 16,9% responden yang menyatakan jarang. Pada
pernyataan ini memiliki nilai rata-rata jawaban sebesar 3,63 dan
terkatagorikan baik hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden
menyatakan sering terhadap pernyataan tersebut.
3. Pada pernyataan ketiga, “saya mampu menjalin relasi dengan rekan kerja”.
Responden berjumlah 16 orang atau 22,5% menyatakan selalu, sebanyak 19
orang atau 26,8% responden menyatakan sering, sebanyak 26 orang atau
36,6% responden menyatakan kadang-kadang, dan sebanyak 10 orang atau
14,1% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-
rata jawaban sebesar 3,58 dan terkatagorikan baik hal ini menunjukkan bahwa
71
mayoritas responden menyatakan kadang-kadang terhadap pernyataan
tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, “saya mampu berkomunikasi dengan baik bersama
rekan kerja”. Sebanyak 11 orang atau 15,5% responden menyatakan selalu,
sebanyak 26 orang atau 36,6% responden menyatakan sering, sebanyak 18
orang atau 25,4% responden menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 16
orang atau 22,5% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini
memiliki nilai rata-rata jawaban sebesar 3,45 dan terkatagorikan baik hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan sering terhadap
pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan kelima, “saya bertanggungjawab dalam menghadapi
permasalahan kerja”. Sebanyak 12 orang atau 16,9% responden menyatakan
selalu, sebanyak 28 orang atau 39,4% responden menyatakan sering,
sebanyak 22 orang atau 31% responden menyatakan kadang-kadang, dan
terdapat 9 orang atau 12,7% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan
ini memiliki nilai rata-rata jawaban sebesar 3,61 dan terkatagorikan baik hal
ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan sering terhadap
6. Pada pernyataan keenam, “saya mencoba memahami masalah yang yang
muncul dari berbagai sudut pandang”. Sebanyak 11 orang atau 15,5%
responden menyatakan selalu, sebanyak 32 orang atau 45,1% responden
menyatakan sering, sebanyak 16 orang atau 22,5% responden menyatakan
kadang-kadang, dan terdapat 12 orang atau 16,9% responden menyatakan

72
jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-rata jawaban sebesar 3,59 dan
7. Pada pernyataan ketujuh, “saya memiliki kemampuan untuk berpikir secara
logis”. Sebanyak 21 orang atau 29,6% responden menyatakan selalu,
sebanyak 22 orang atau 31% responden menyatakan sering, sebanyak 19
8. Pada pernyataan kedelapan, “saya mampu berpikir secara objektif”. Sebanyak
12 orang atau 16,9% responden menyatakan selalu, sebanyak 28 orang atau
39,4% responden menyatakan sering, sebanyak 18 orang atau 25,4%
responden menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 13 orang atau 18,3%
responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-rata
jawaban sebesar 3,55 dan terkatagorikan baik hal ini menunjukkan bahwa
9. Pada pernyataan kesembilan, “saya mampu mengendalikan emosi dalam
melaksanakan pekerjaan”. Sebanyak 17 orang atau 23,9% responden
dan terdapat 13 orang atau 16,9% responden menyatakan jarang. Pada

73
10. Pada pernyataan kesepuluh, “saya berusaha tetap tenang dalam situasi
konflik”. Sebanyak 14 orang atau 19,7% responden menyatakan selalu,
11. Pada pernyataan kesebelas, “saya menerima kritikan dengan pikiran terbuka”.
Sebanyak 15 orang atau 21,1% responden menyatakan selalu, sebanyak 26
28,2% responden menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 10 orang atau
12. Pada pernyataan kedua belas, “saya berusaha berpikir analistis dalam
melaksanakan pekerjaan”. Sebanyak 15 orang atau 21,1% responden

74
13. Pada pernyataan ketiga belas, “saya menerima kritikan dengan pikiran
terbuka”. Sebanyak 17 orang atau 23,9% responden menyatakan selalu,
14. Pada pernyataan ketiga belas, “saya menerima perbedaan budaya ditempat
kerja”. Sebanyak 13 orang atau 18,3% responden menyatakan selalu,
orang atau 8,5% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki
nilai rata-rata jawaban sebesar 3,69 dan terkatagorikan baik hal ini
15. Pada pernyataan kelima belas, “saya menerapkan hubungan yang baik antar
pegawai dan atasan”. Sebanyak 13 orang atau 18,3% responden menyatakan
sebanyak 11 orang atau 15,5% responden menyatakan kadang-kadang, dan

75
16. Pada pernyataan keenam belas, “saya mampu beradaptasi dengan budaya
organisasi tempat bekerja”. Sebanyak 20 orang atau 28,2% responden
sering, sebanyak 22 orang atau 31% responden menyatakan kadang-kadang,
4.1.4.2 Distribusi lJawaban lResponden lTerhadap lVariabel Lingkungan Kerja
kuesioner lingkungan kerja pada Tabel dibawah ini:
Tabel l4.2
Distribusi lJawaban lResponden lTerhadaplVariabel Lingkungan Kerja (X2)
SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
5 4 3 2 1 Mean Katagori
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 7 9,9 26 36,6 26 36,6 12 16,9 0 0 71 100 3,39 Baik
2 21 29,6 26 36,6 19 26,8 5 7,0 0 0 71 100 3,89 Baik
3 17 23,9 27 38,0 20 28,2 7 9,9 0 0 71 100 3,76 Baik
4 16 22,5 26 36,6 20 28,2 9 12,7 0 0 71 100 3,69 Baik
5 16 22,5 23 32,4 23 32,4 9 12,7 0 0 71 100 3,65 Baik
6 22 15,5 25 35,2 20 28,2 15 21,1 0 0 82 100 3,66 Baik
7 20 28,2 23 32,4 19 26,8 9 12,7 0 0 71 100 3,76 Baik
8 17 23,9 27 38,0 12 16,9 15 21,1 0 0 71 100 3,65 Baik
9 12 16,9 29 40,8 25 35,2 5 7,0 0 0 71 100 3,68 Baik
76
SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
Angket
F % F % F % F % F % F %
10 13 18,3 25 35,2 18 25,4 15 21,1 0 0 71 100 3,51 Baik
11 14 19,7 25 35,2 23 32,4 9 12,7 0 0 71 100 3,62 Baik
12 15 21,1 29 40,8 18 25,4 9 12,7 0 0 71 100 3,70 Baik
13 11 15,5 26 36,6 24 33,8 10 14,1 0 0 71 100 3,54 Baik
14 13 18,3 34 47,9 18 25,4 6 8,5 0 0 71 100 3,76 Baik
15 16 22,5 44 62,0 7 9,9 4 5,6 0 0 71 100 4,01 Baik
16 14 19,7 30 42,3 21 29,6 6 8,5 0 0 71 100 3,73 Baik
Jumlah 74 3,69 Baik
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, selanjutnya diinterpretasikan katagori dari
masing-masing angket lingkungan kerja (X2) sebagai berikut:
1. Pada pernyataan pertama, “Saya menyimpan barang yang jarang
digunakan”. Sebanyak 7 orang atau 9,9% responden menyatakan selalu,
2. Pada pernyataan kedua, “Saya memilah barang sesuai dengan keperluan”.
Responden berjumlah 21 orang atau 29,6% menyatakan selalu, sebanyak 26
26,8% responden menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 5 orang atau 7%
responden yang menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-
77
3. Pada pernyataan ketiga, “Saya tidak menempatkan barang pribadi yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan di area kerja”. Responden berjumlah
17 orang atau 23,9% menyatakan selalu, sebanyak 27 orang atau 38%
responden menyatakan sering, sebanyak 20 orang atau 28,2% responden
menyatakan kadang-kadang, dan sebanyak 7 orang atau 9,9% responden
menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-rata jawaban
sebesar 3,76 dan terkatagorikan baik hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
responden menyatakan sering terhadap pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, “Saya memberi keterangan (tempat, nama barang,
jumlah) pada setiap barang”. Sebanyak 16 orang atau 22,5% responden
5. Pada pernyataan kelima, “saya menyusun barang sesuai dengan
kegunaannya”. Sebanyak 16 orang atau 22,5% responden menyatakan selalu,
78
6. Pada pernyataan keenam, “saya menata barang berdasarkan waktu
masuknya”. Sebanyak 22 orang atau 15,5% responden menyatakan selalu,
7. Pada pernyataan ketujuh, “saya dapat dengan mudah menemukan barang
yang dibutuhkan karena tersusun dengan rapi”. Sebanyak 20 orang atau
28,2% responden menyatakan selalu, sebanyak 23 orang atau 32,4%
menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 9 orang atau 12,7% responden
8. Pada pernyataan kedelapan, “saya ikut serta dalam kegiatan kebersihan
dilingkungan organisasi”. Sebanyak 17 orang atau 23,9% responden
menyatakan selalu, sebanyak 27 orang atau 38% responden menyatakan

79
9. Pada pernyataan kesembilan, “saya menata barang sesuai dengan prosedur
orang atau 7% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki
10. Pada pernyataan kesepuluh, “saya menggunakan peralatan kerja sesuai
dengan posedur kerja”. Sebanyak 13 orang atau 18,3% responden
11. Pada pernyataan kesebelas, “saya menjaga lingkungan kerja sesuai dengan
standar yang ditetapkan organisasi”. Sebanyak 14 orang atau 19,7%
responden menyatakan selalu, sebanyak 25 orang atau 35,2% responden
menyatakan sering, sebanyak 23 orang atau 32,4% responden menyatakan

80
kadang-kadang, dan terdapat 9 orang atau 12,7% responden menyatakan
jarang. Pada pernyataan ini memiliki nilai rata-rata jawaban sebesar 3,62 dan
12. Pada pernyataan kedua belas, “saya menjaga peralatan kerja tetap dalam
kondisi baik”. Sebanyak 15 orang atau 21,1% responden menyatakan selalu,
13. Pada pernyataan ketiga belas, “saya melakukan pemeliharaan rutin ditempat
14. Pada pernyataan ketiga belas, “saya menaati peraturan di tempat kerja”.

81
15. Pada pernyataan kelima belas, “saya memenuhi tanggung jawab saya
dalam penerapan 5S”. Sebanyak 16 orang atau 22,5% responden menyatakan
selalu, sebanyak 44 orang atau 62% responden menyatakan sering, sebanyak
7 orang atau 9,9% responden menyatakan kadang-kadang, dan terdapat 4
orang atau 5,6% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki
16. Pada pernyataan keenam belas, “saya membuat 5S menjadi suatu kebiasaan
dan terus memeliharanya dalam jangka panjang”. Sebanyak 14 orang atau
19,7% responden menyatakan selalu, sebanyak 30 orang atau 42,3%
4.1.4.3 Distribusi lJawaban lResponden lTerhadap lVariabel Kinerja
kuesioner kinerja pada Tabel dibawah ini:

82
Tabel l4.3
Distribusi lJawaban lResponden lTerhadaplVariabel Kinerja
SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 9 12,7 21 29,6 30 42,3 11 15,5 0 0 71 100 3,39 Baik
2 7 9,9 34 47,9 20 28,2 10 14,1 0 0 71 100 3,54 Baik
3 23 32,4 23 32,4 20 28,2 5 7,0 0 0 71 100 3,90 Baik
4 12 16,9 27 38,0 20 28,2 12 16,9 0 0 71 100 3,55 Baik
5 12 16,9 20 28,2 25 35,2 14 19,7 0 0 71 100 3,42 Baik
6 14 19,7 16 22,5 29 40,8 12 16,9 0 0 71 100 3,45 Baik
7 11 15,5 27 38,0 25 35,2 8 11,3 0 0 71 100 3,58 Baik
8 7 9,9 27 38,0 19 26,8 18 25,4 0 0 71 100 3,32 Baik
9 6 8,5 25 35,2 28 39,4 12 16,9 0 0 71 100 3,35 Baik
10 15 21,1 31 43,7 18 25,4 7 9,9 0 0 71 100 3,76 Baik
11 12 16,9 23 32,4 24 33,8 12 16,9 0 0 71 100 3,49 Baik
12 9 12,7 32 45,1 22 31,0 8 11,3 0 0 71 100 3,59 Baik
13 9 12,7 33 46,5 20 28,2 9 12,7 0 0 71 100 3,59 Baik
14 9 12,7 27 38,0 26 36,6 9 12,7 0 0 71 100 3,51 Baik
15 15 21,1 28 39,4 20 28,2 8 11,3 0 0 71 100 3,70 Baik
16 13 18,3 26 36,6 16 22,5 16 22,5 0 0 71 100 3,51 Baik
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, selanjutnya diinterpretasikan katagori dari
masing-masing angket lingkungan kerja (X2) sebagai berikut:
1. Pada pernyataan pertama, “saya teliti dalam melakukan pekerjaan”. Sebanyak
9 orang atau 12,7% responden menyatakan selalu, sebanyak 21 orang atau
29,6% responden menyatakan sering, sebanyak 30 orang atau 42,3%
mayoritas responden menyatakan kadang-kadang terhadap pernyataan

83
tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, “saya mampu memahami tugas-tugas yang
diberikan”. Sebanyak 7 orang atau 9,9% responden menyatakan selalu,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan kadang-kadang
terhadap pernyataan tersebut.
3. Pada pernyataan ketiga, “saya berusaha meminimalkan kesalahan dalam
bekerja”. Sebanyak 23 orang atau 32,4% responden menyatakan selalu,
orang atau 7% responden menyatakan jarang. Pada pernyataan ini memiliki
menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan selalu dan sering
4. Pada pernyataan keempat, “saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”.
orang atau 38% responden menyatakan sering, sebanyak 20 orang atau 28,2%
84
5. Pada pernyataan kelima, “saya dapat memenuhi beban kerja yang telah
ditetapkan”. Sebanyak 12 orang atau 16,9% responden menyatakan selalu,
6. Pada pernyataan keenam, “saya menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
telah ditentukan”. Sebanyak 14 orang atau 19,7% responden menyatakan
ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan kadang-kadang
7. Pada pernyataan ketujuh, “saya tanggap terhadap pekerjaan”. Sebanyak 11
orang atau 15,5% responden menyatakan selalu, sebanyak 27 orang atau 38%
responden menyatakan sering, sebanyak 25 oarang atau 40,8% responden
85
responden menyatakan kadang-kadang terhadap pernyataan tersebut.
8. Pada pernyataan kedelapan, “saya dapat mengikuti instruksi yang diarahkan
dengan cepat”. Sebanyak 7 orang atau 9,9% responden menyatakan selalu,
sebanyak 27 orang atau 38% responden menyatakan sering, sebanyak 19
9. Pada pernyataan kesembilan, “saya mampu memecahkan masalah dalam
pekerjaan”. Sebanyak 6 orang atau 8,5% responden menyatakan selalu,
10. Pada pernyataan kesepuluh, “saya melihat masalah sebagai suatu kesempatan
untuk berkembang”. Sebanyak 15 orang atau 21,1% responden menyatakan
86
11. Pada pernyataan kesebelas, “saya berusaha datang tepat waktu pada saat jam
12. Pada pernyataan kedua belas, “saya minta izin kepada atasan bila ada
keperluan lain disaat jam kerja”. Sebanyak 9 orang atau 12,7% responden
sering, sebanyak 22 orang atau 31% responden menyatakan kadang-kadang,
13. Pada pernyataan ketiga belas, “saya pulang tepat waktu setelah jam kerja
usai”. Sebanyak 9 orang atau 12,7% responden menyatakan selalu, sebanyak
33 orang atau 46,5% responden menyatakan sering, sebanyak 20 orang atau
87
14. Pada pernyataan keempat belas, “saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja”. Sebanyak 9 orang atau 12,7% responden menyatakan selalu, sebanyak
27 orang atau 38% responden menyatakan sering, sebanyak 26 orang atau
15. Pada pernyataan kelima belas, “saya mampu bekerja sama dengan rekan
16. Pada pernyataan keenam belas, “saya mampu berkomunikasi dengan baik
bersama rekan kerja”. Sebanyak 13 orang atau 18,3% responden menyatakan
88
4.2 Uji Asumsi Klasik

4.2.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas pada penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi, nilai residual berdistribusi secara normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah model yang memiliki nilai residual yang memenuhi
asumsi normalitas yaitu nilai Sig. > α (0,05). Untuk uji normalitas pada penelitian
ini menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov Test. Hasil uji normalitas
menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov Test dapat dilihat pada Tabel 4.1
di bawah ini:
Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2 Y
N 71 71 71
Mean 58.3099 58.7746 56.5493
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 5.63811 5.84367 5.94928
Absolute .089 .113 .142
Most Extreme Differences Positive .072 .065 .142
Negative -.089 -.113 -.092
Kolmogorov-Smirnov Z .747 .953 1.200
Asymp. Sig. (2-tailed) .632 .324 .112
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas, diketahui nilai Asymp.Sig (2-tailed) X1 =

0,632, X2 = 0,324 dan Y = 0,0112. Nilai tersebut lebih besar dari taraf
signifikansi α = 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi
normal.
89
4.2.2 Uji Linearitas
Pengujian linearitas pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
human relation dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang linear terhadap
kinerja dengan asumsi nilai Sig. pada Deviation from Linearity lebih besar dari
taraf signifikansi α = 0,05. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada Tabel 4.2 di
bawah ini:
Tabel 4.5 Uji Linearitas

ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
(Combined) 1884.297 18 104.683 9.175 .000
Y * X1 Between
Linearity 1451.074 1 1451.074 127.184 .000
Groups
Deviation from 433.223 17 25.484 2.234 .042
Linearity
Within Groups 593.281 52 11.409
Total 2477.577 70
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, diketahui bahwa Sig. pada Deviation from Linearity
sebesar 0,42 Nilai tersebut lebih besar dari taraf signifikansi α = 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa human relation dan lingkungan kerja memiliki hubungan
yang linear terhadap kinerja pegawai.
4.2.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terdapat hubungan yang linear diantara variabel independen. Hasil
pengujian Multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.6 sebagai berikut:

90
Tabel 4.6 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficients
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) 4.938 4.573 1.080 .284
1 X1 .428 .127 .406 3.362 .001 .348 2.872
X2 .453 .123 .445 3.686 .000 .348 2.872
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil di atas, diperoleh nilai Tolerance masing-masing
variable bebas > 0,05, kemudian nilai VIF masing-masing variable bebas sebesar
2,872 < 10, ini berarti masing-masing variabel bebas tidak terdapat hubungan,
sehingga uji multikolineritas dapat diterima.
4.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain itu tetap,
maka disebut homokesdastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

91
Gambar 4.4 Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa ttitik membentuk
gelombang besar yang kemudian menyempit, maka terdapat gejala
heterokedastisitas pada data tersebut. Kondisi ini berarti Ha di terima Ho di tolak.
4.4 Pengujian Hipotesis

4.4.1 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t)
4.4.1.1 Uji Hipotesis 1
Uji hipotesis secara parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh
secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini
dilakukan untuk menguji hipotesis pertama, kedua. Hipotesis pertama yang diuji
dalam penelitian ini adalah pengaruh human relation (X1) terhadap kinerja
pegawai (Y). Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh human relation (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y) digunakan analisis korelasi sederhana, dengan
hipotesis sebagai berikut:

92
H0 = tidak terdapat pengaruh human relation terhadap kinerja pegawai.
Ha = terdapat pengaruh human relation terhadap kinerja pegawai
Dasar pengambilan keputusan adalah:
a. Jika nilai signifikansi > nilai signifikansi Alpha (0.05) H0 iterima dan Ha
ditolak.
b. Jika nilai signifikansi < nilai signifikansi Alpha (0.05) H0 ditolak dan Ha
diterima.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) dapat dilihat pada Tabel
4.4:
Tabel 4.7 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9.462 4.790 1.975 .052
1
X1 .808 .082 .765 9.876 .000
Berdasarkan hasil yang diperoleh di atas, hasil uji T menunjukkan bahwa
nilai signifikan pengaruh human relation (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
adalah 9,462 < 0.05 dan nilai konstanra (a) adalah 9,462 artinya jika human
relation pegawai bernilai 0, maka kinerja pegawai bernilai 9,462. Sedangkan nilai
koefisien regresi human relation bernilai positif, artinya setiap peningkatan kinerja
pegawai sebesar 1 akan meningkat kinerja pegawai sebesar 0,808.
Hipotesisi kedua yang diuji dalam penelitian ini adalah pengaruh
lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). untuk mengetahui pengaruh
93
lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) digunakan analisis korelasi
sederhana, dengan hipotesis sebagai berikut:
H0 = tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai
Ha = terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Dengan pengambulan keputusan:
a. Jika nilai signifikansi > nilai signifikansi Alpha (0,05) H0 diterima dan Ha
ditolak
b. Jika nilai signifikansi < nilai signifikansi Alpha (0,05) H0 ditolak dan Ha
diterima
Tabel 4.8 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 10.305 4.594 2.243 .028

1
X2 .787 .078 .773 10.116 .000
Berdasarkan hasil yang diperoleh di atas, hasil uji T menunjukkan bahwa
nilai signifikan pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
adalah 10,305 < 0.05 dan nilai konstanta (a) adalah 10,305 artinya jika lingkungan
kerja pegawai bernilai 0, maka kinerja pegawai bernilai 10,305. Sedangkan nilai
koefisien regresi lingkungan bernilai positif, artinya setiap peningkatan kinerja
pegawai sebesar 1 akan meningkat kinerja pegawai sebesar 0,787.

94
4.4.3. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Hipotesis ketiga diuji dalam penelitian ini adalah pengaruh human relation
(X1) dan lingkungan kerja (X2) secara Bersama-sama terhadap kinerja pegawai
(Y). Untuk menguji hipotesis ini dilakukan denga korelasi ganda, dengan
hipotesis sebagai berikut:
H0 = tidak terdapat pengaruh antara human relation dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.
Ha = terdapat pengaruh antara human relation dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai.
Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai signifikansi > nilai signifikansi Alpha (0,05) H0 diterima dan Ha
ditolak.
b. Jika nilai signifikansi < nilai signifikansi Alpha (0,05) H0 ditolak dan Ha
diterima.
Untuk mengetahui pengaruh human relation dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Provinsi Sumatera Utara secara serempak, maka dilakukan uji hipotesis secara
serempak (Uji F). Hasil pengujian hipotesis secara serempak (Uji F) dapat dilihat
pada Tabel 4.3 di bawah ini:
Tabel 4.9 Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

Model Summary
Model R R Adjusted Std. Error Change Statistics
Square R Square of the R Square F Change df1 df2 Sig. F
Estimate Change Change
1 .773a .597 .591 3.80265 .597 102.338 1 69 .000
a. Predictors: (Constant), X2
95
Dari Hasi di atas, diketahui nilai signifikan untuk human relation (X1) dan
lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0.00 < 0.05 dan hal
tersebut membuktikan bahwa H0 di tolak dan Ha diterima artinya terdapat pengaruh
human relation (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) secara
signifikan.
4.5 Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar sumbangan atau kontribusi variabel independen human relation dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil uji koefisien determinasi dapat
dilihat pada Tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.10 Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .809a .655 .645 3.54712

a. Predictors: (Constant), X2, X1
Dari Tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R
square) adalah sebesar 0.645 atau 64,5% yang menunjukkan bahwa human
relation dan lingkungan kerja menjelaskan terdapat pengaruh terhadap kinerja
adalah sebesar 64,5%, sedangkan sisanya yaitu 35,5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

96
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja
Human relation merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu
komunikasi yang baik antar perorangan ataupun komunikasi dalam instansi suatu
perusahaan atau internal perusahaan (Effendy, 2019). Berdasarkan hasil uji
parsial, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas Human Relation (X1) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor
Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara. Dalam hal ini
dapat human relation merupakan penyebab dari kinerja, dalam menciptakan
human relation atau hubungan harmonis akan membuat suasana kerja yang
menyenangkan dan hal ini tentunya mempengaruhi pegawai dalam melakukan
pekerjaannya.
Secara sekilas human relation terlihat sebagai hal yang biasa dan mudah
dilakukan, namun pada kenyataannya tidaklah begitu, human relation adalah
suatu hal yang dinamis dan tentunya tidak terlepas dari faktor manusia. Hubungan
kerja baik sesama rekan kerja maupun atasan seperti, komunikasi, tugas dan
tanggungjawab maupun pendelegasian wewenang akan terasa sulit dilakukan
apabila tidak dibarengi dengan proses human relation yang baik.
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
dalam melakukan human relation telah berhasil diterapkan dengan baik, dimana
antar pegawai sudah mampu bekerja sama dengan rekan kerja, mampu
memberikan kontribusi terhadap pekerjaan, mampu berkomunikasi dengan baik
sesama rekan kerja maupun atasan, pegawai juga mampu menghadapi masalah
97
dalam pekerjaaanya. Dimana dengan terciptanya human relation yang baik
pegawai akan merasa puas atau senang serta nyaman berada ditempat kerja
sehingga akan terjalin kerjasama yang baik dan mempuni, hal itu selaras dengan
peningkatan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu seperti pada
penelitian (Sutono, 2022) dimana berdasarkan uji parsial yang dilakukan bahwa
human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh (Sullaida, 2021) dimana
berdasarkan uji parsial yang dilakukan bahwa human relation berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Serta secara simultan didapatkan hasil bahwa human
relation dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Wayan, 2021) bahwa secara parsial
dan simultan human relation dan team work berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan kerja meupakan dalah satu faktor yang penitng dalam
menciptakan kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap pegawai dalam meneyelesaikan pekerajaan dimana pada
akhirnya hal tersebut akan meningkatkan kinerja organisai.
Berdasarkan hasil uji parsial, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas
Lingkungan Kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
98
kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi
Sumatera Utara. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan penyebab dari kinerja, kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat dapat
menyebabkan peagawi mudah stress, tidak semangat bekerja, datang terlambat,
dan sebaliknya apabila lingkungan kerja pegawai sehat baik dari segi lingkungan
fisik dan lingkungan non fisik maka pegawai akan semangat dalam melakukan
pekerjaannya, tidak mudah sakit, serta bisa berkonsentrasi atau fokus dalam
menyelesaikan target-target yang telah diteetapkan oleh organisasi. Oleh karena
itu pentingnya kantor Dinas Perindutrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera
Utara untuk memperhatikan lingkungan kerja pegawai agar terciptanya suasana
yang nyaman dan tetram yang membuat pegawai senang dan betah sehingga
kinerja pegawaipun semakin meningkat.
penelitan (Denok, 2020) variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh (Elburdah, 2021) dimana pada hasil penelitian terdapat pengaruh
yang signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada, Pengaruh yang signifikan secara parsial antara lingkungan kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan dan terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara disiplin kerja dan lingkungan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian (Premayani, 2021) menyatakan bahwa hasil analisis ditemukan
bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
99
parsial terhadap kinerja pegawai, serta lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
4.6.3 Pengaruh Human Relation dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Robbin, 2016). Dimana seorang pegawai
dituntut untuk mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan
meminimalisir kesalahan atau resiko bekerja.
Berdasarkan hasil uji simultan, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas
Human Relation (X1) Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Perindustrian Dan Perdagangan
Provinsi Sumatera Utara. Dalam hal ini human relation dan lingkungan kerja
merupakan penyebab dari kinerja, dimana pentingnya organisasi memperhatikan
human relation dan lingkungan kerja pegawai agar terciptanya kinerja yang baik
untuk kelangsungan perkembangan dan kemajuan organisasi.
penelitan (Nadapdap, 2017) Hasil penelitian dan uji statistik diketahui bahwa
secara bersama-sama human relation berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Lumintang, 2021) dimana
hasil penelitian menunjukan human relation secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil Penelitian

100
yang dilakukan oelh (Liawati, 2020) menyatakan bahwa human relation dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

101
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan dari analisis dan pembahasan tentang pengaruh human
relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3. Human relation dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas beberapa hal yang dapat diajukan
sebagai saran yang dapat dipertimbangkan antara lain:
1. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
a. Memberikan kepada dinas perindustrian dan perdangangan provinsi
sumatera utara untuk dapat memperhatikan human relation yang dalam
hal ini hubungan diantara atasan dan karyawan serta antar karyawan,
terutama memperhatikan penyampaian pesan yang cukup jelas,
singkat, padat dan jelas, dengan adanya isi pesan yang disampaikan
102
dapat mudah dipahami dan serta adanya umpan balik diantara atasan
dengan karyawan maupun karyawan dengan karyawan. Agar lebih
meningkaatkan kerjasama diantara karyawan. Sehingga setiap
pekerjaan yang berhubungan dengan kekompakan tim akan terlaksana
dan terselesaikan dengan baik.
b. Variabel lingkungan kerja, pimpinan harus meningkatkan kondisi
lingkungan kerja yang baik, diantaranya dengan adanya fasilitas yang
dibutuhkan pegawai, karena dengan adanya lingkungan kerja yang
nyaman dan fasilitas yang lengkap dapat mendukung pegawai untuk
melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
c. Variabel kinerja, pimpinan harus paham bahwa keberhasilan setiap
upaya peningkatan kuantitas dan kualitas dari hasil harus melibatkan
pegawai. Pegawai tersebut tidak hanya akan menjadi kekuatan besar
dalam melakukan perubahan, namun akan semakin afektif
berpartisipasi dalam merencanakan perubahan-perubahan yang lebih
baik didalam organisasi. Pimpinan sebaiknya juga membantu
pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
karir dan memperkuat kualitas hubungan antar atasan dengan
pegawainya.
103
DAFTAR PUSTAKA
Adha, R., Qomariah, N., & Hafidzi, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas
Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 47-62.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep dan

Indikator. Riau: Zafana Publishing.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Jiagans, 1-17.
Amstrong, B. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: Erlangga.
Anam, C. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan

Keja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah
Kejuruan Unggulan NU Mojoagung Kabupaten Jombang. Jurnal
Manajemen dan Pendidikan Islam.
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.
Ayu, I. G., Putri, M., & Wayan, S. I. (2021). Pengaruh Human Relation dan Team
Work Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Reliance Indonesia.
Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisita, 1161-1169.
Demus, A. W., Kindangen, P., & Tielung, M. V. (2015). The Effect Of Human
Relation On Employee Performance (Case Study At PT. Bank Artha
Draha Internastional TBK, Manado Branch Calaca). Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi, 818-827.
Denok, Sunarsi; Hadion Wijoyo; Dodi Prasada; Dede Andi. (2020). Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mentari Persada
di Jakarta. Ekonomi dan Bisnis, 117-123.
Dharma, A. (2014). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Effendy, A., & Fitria, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Setres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland Realty, Tbk.).
Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 49-61.
Elburdah, R. P. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Arena Argo Andalan. Media Bina, 5651-5657.
104
Fachrezi, H., & Hazmanan, K. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabanf Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
107-119.
Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabanf Kualanamu . Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
107-119.
Fitri Amalia Hutagalung, H. (2020). Pengaruh Human Relation Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Wijaya Karya (WIKA BETON)
BINJAI. Jurnal Network Media Vol:3 No.2, 29-35.
Frendio Kaburito; Rita N Taroreh; Genita G Lumintang. (2020). Pengaruh Human

Relationship, Lingkungan Kerja Fisik dan Komunikasi terhadap Etos
Kerja Pegawai Perum Bulog Divre Sulut dan Gorontalo. Jurnal EMBA,
2116-2125.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gibson. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Ginanjar, R. A. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman.
Handoko, H. (2022). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hendri, T. A. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas

Trisakti.
Husain. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt Indah Kiat Pulp & Paper. Jurnal Ekonomi Efektif, 24-
42.
Hutagalung, B. A. (2022). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kinerja (Penelitian
Literatur Review Manajemen Sumber Daya Manusia). JMPIS, 201-210.
Kaburito, F., Tatoreh, R. N., & Lumintang, G. G. (2020). Pengaruh Human

Relationship, Lingkungan Fisik Dan Komunikasi Terhadap Etos Kerja
Pegawai Perum Bulog Divre Sulut Dan Gorontalo. EMBA, 2116-2125.
105
Ketut, M. S., & Kawiana, I. G. (2021). Pengaruh Human Relation, Disiplin dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Orchid
Boga Utama. Jurnal Widya Amrita, 195.
Kusumastuti, N. K., Edris, M., & Sutono. (2022). Pengaruh Human Relation,
Pengembangan Karir, dan Kompetensi terhadap Kinerja dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening pada Pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Demak. Junal Ekonomi dan Bisnis Digital
(MINISTAL), 249-264.
Liawati. (2020). Pengaruh Human Relation dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Departemen Store Cabang WTC
Serpong Tangerang. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, 248-257.
Malayu, H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. J. (2016). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ; Competency

Based Human Resoursce Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mustikawati, I., & Hotimah, H. (2016). Pengaruh Human Relations Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan Panti
Kabupaten Jember. Dian Ilmu, 25-37.
Nadapdap, K. (2017). Analisis Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Jurnal
Ilmiah Methonomi, 47-60.
Nawawi, H. H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada Univesity Press.
Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.
Nurma, H. H. (2017). Analisis Pengaruh Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan di

PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabanag Pangkal Pinang. Jurnal
Progresif Manajemen Bisnis (JPMB) .
106
Onong, U. E. (2013). Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.
Osada, T. (2014). Sikap Kerja 5S: Seiri Pemilahan, Seiton Penataan, Seiso
Pembersihan, Seiketsu Pemantapan, Shitsuke Pembiasaan. Jakarta:
Penerbit PPM.
Rastana, I. M., Aryana, I. g., & Mahayasa. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja
Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Keuangan
Daerah Di Kabupaten Tabanan. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan
Pariwisata, 834-843.
Rastana, Mahayasa, & Premayani. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keuangan Daerah
Di Kabupaten Tabanan. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan
Pariwisata, 834-843.
Robbin, P. S. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia.
Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan

Mikro). Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT
Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT
Refika Aditama.
Shaikh, A. N. (2015). Review of 5S Technique. International Journal of Science,

Engineering and Technology Research (IJSETR), 927-931.
Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binapura

Aksara.
Simamora. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Sinulingga, S. (2011). Metode Penelitian. Medan: USU Press.
Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
107
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.
Sullaida, N. (2021). Pengaruh Human Relations Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Kabupaten Aceh Utara. Jurnal
Visioner & Strategis, 65-70.
Sunarsi. (2018). Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategik dan

Karakteristik Sistem Pendukungnya. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,
Ekonomi, dan Akuntansi), 178-194.
Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mentari Persada Di Jakarta.
Ekonomi dan Bisnis UNP Kediri.
Sundayono, K. A., Sendow, G. M., & Lumintang, G. G. (2021). Pengaruh Human

Relation. Lingkungan Keja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Paris Superstore Kotamobagu. EMBA, 1008-1017.
Suryadin, & Mistar. (2021). The Effect Of Human Relation And Enviromental
Condistions On Employees Work Ethic. JSM, 1-12.
Suryani, F. D. (2020). Pengaruh Human Relation, Lingkungan Kerja, Pelatihan

dan Pengembangan SDI terhadap Etos Kerja Pegawai Bank Syariah.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam, 30-43.
Tika. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta:

PT Bumi Aksara.
Widjaja, A. T. (2008). Dasar-Dasar Customer Relationship Management (CRM).

Jakarta: Harvindo.
Wirawan. (2017). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Etos Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 174-
188.
108
LAMPIRAN 1
DATA RESPONDEN
1. Nama :
2. Umur : Tahun
3. Jenis Kelamin :  Laki-laki  Perempuan
4. Pendidikan Ditamatkan :  SLTA  Sarjana
 Diploma 3  Pasca Sarjana
5. Golongan :  ≥ III/a
 ≤ II/d
6. Jenis Jabatan /Pekerjaan :
Petunjuk Pengisian : Isilah kuisioner ini sesuai dengan penilaian
Bapak/Ibu, dengan memberikan tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia:
Keterangan:
Selalu : 5.
Sering :4
Kadang-kadang :3
Jarang :2
Tidak Pernah :1
109
Human Relation
SL SR KD JR TP
No Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
Kebutuhan Untuk Bekerja Sama
1 Saya mampu berkerja sama dengan rekan kerja
Saya dan rekan kerja saling memberikan
2
kontribusi berupa pikiran dalam bekerja
3 Saya mampu menjalin relasi dengan rekan kerja
Saya mampu berkomunikasi dengan baik
4
bersama rekan kerja
Kesiapan Mental
Saya bertanggungjawab dalam menghadapi
5
permasalahan kerja
saya mencoba memahami masalah yang muncul
6
dari berbagai sudut pandang
Saya memiliki kemampuan untuk berpikir secara
7
logis
8 Saya mampu berpikir objektif
Pengendalian Emosional
Saya mampu mengendalikan emosi dalam
9
melaksanakan pekerjaan
10 Saya berusaha tetap tenang dalam situasi konflik
11 Saya menerima kritikan dengan pikiran terbuka
Saya berusaha berpikir secara analitis dan kritis
12
dalam melaksanakan pekerjaan
Latar Belakang Dan Budaya Organisasi
Saya menghormati latar belakang masing-masing
13
pegawai
Saya menerima perbedaan budaya di tempat
14
kerja
Saya menerapkan hubungan yang baik antar
15
sesama pegawai dan atasan
Saya mampu beradaptasi dengan budaya
16
organisasi tempat bekerja
Lingkungan Kerja (5 S atau 5 R)

SL SR KD JR TP
No Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
Ringkas
1 Saya menyimpan barang yang jarang
digunakan
2 Saya memilah barang sesuai dengan keperluan
110
SL SR KD JR TP
No Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
3 Saya tidak menempatkan barang pribadi yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan di area
kerja
Rapi
4 Saya memberi keterangan (tempat, nama barang,
jumlah) pada setiap barang
5 Saya menyusun barang sesuai dengan
kegunaannya
6 Saya menata barang berdasarkan waktu masuknya
7 Saya dapat dengan mudah menemukan barang

yang dibutuhkan karena tersusun dengan rapi
Resik
8 Saya ikut serta dalam kegiatan
kebersihan dilingkungan organisasi
9 Saya menata barang sesuai dengan prosedur
kerja
10 Saya menggunakan peralatan kerja sesuai
dengan posedur kerja
Rawat
Saya menjaga lingkungan kerja sesuai dengan
11
standar yang ditetapkan organisasi
Saya menjaga peralatan kerja tetap dalam kondisi
12
baik
Saya melakukan pemeliharaan rutin ditempat
13
kerja
Rajin
14 Saya menaati peraturan di tempat kerja
Saya memenuhi tanggung jawab saya
15
dalam penerapan 5S
Saya membuat 5S menjadi suatu kebiasaan dan
16
terus memeliharanya dalam jangka panjang
Kinerja
SL SR KD JR TP
No Pernyataan
(5) (4) (3) (2) (1)
Kualitas
1 Saya teliti dalam melakukan pekerjaan
Saya mampu memahami tugas-tugas yang
2
diberikan
3 Saya berusaha meminimalkan kesalahan dalam
111
bekerja
Kuantitas
4 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Saya dapat memenuhi beban kerja yang telah
5
ditetapkan
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
6
telah ditentukan
Keandalan
7 Saya tanggap terhadap pekerjaan
Saya dapat mengikuti instruksi yang diarahkan
8
dengan cepat
Saya mampu memecahkan masalah dalam
9
pekerjaan saya
Saya melihat masalah sebagai suatu kesempatan
10
untuk berkembang
Kehadiran
Saya berusaha datang tepat waktu pada saat jam
11
kerja
Saya minta izin kepada atasan bila ada keperluan
12
lain disaat jam kerja
13 Saya pulang tepat waktu setelah jam kerja usai
Kemampuan bekerja sama
14 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja
Saya antusias dalam mengerjakan pekerjaan
15
yang diberikan
Saya mampu berkomunikasi dengan baik
16
bersama rekan kerja
109
LAMPIRAN 2
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN HUMAN RELATION (X1)
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 X1_11 X1_12 X1_13 X1_14 X1_15 X1_16
4 3 5 3 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 5 4 5 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5
5 2 4 2 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5
5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5
5 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 5 3 4 5 4
4 5 3 5 3 4 4 4 3 4 5 4 5 3 4 5
2 2 3 2 4 2 2 3 3 4 3 2 4 3 4 3
4 2 2 2 4 3 4 3 2 3 2 3 4 4 3 3
4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 6 4 4 3
4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 5 5
3 4 3 4 3 4 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4
3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3
109
110
3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3
2 2 3 2 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 4 3
2 4 5 3 5 4 5 4 3 4 5 2 3 5 4 4
3 4 3 3 3 2 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4
3 4 3 3 4 2 3 4 5 3 3 3 4 3 4 3
3 3 4 3 4 2 5 3 5 3 4 3 4 4 4 3
2 2 3 2 3 2 2 3 3 4 3 2 4 3 4 3
4 2 2 2 2 3 4 3 5 3 2 4 2 4 3 3
4 3 3 3 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 5 4
5 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5
4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5
3 4 3 4 4 3 4 3 4 5 3 3 2 4 4 4
3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 3
3 3 5 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 5 4 3
3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4
3 5 5 4 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4
111
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN LINGKUNGAN KERJA (X2)
4 5 3 4 4 3 5 3 4 5 4 5 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 5 4 4 4 3 2 4 5 4 4 4 3 4 4 3
5 4 2 4 4 3 4 2 4 3 4 4 5 4 4 5
5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4
5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4
4 3 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 4 3 4 4
2 3 2 4 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 4 2
4 2 2 3 2 3 4 2 3 2 2 3 4 4 3 4
4 3 4 5 4 4 5 5 2 4 4 3 4 5 5 4
4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5
4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 4 3 5 4
3 3 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3
3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3
3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3
112
2 3 2 4 3 2 4 2 4 2 3 2 2 3 4 2
2 5 3 4 5 4 5 4 4 3 5 2 2 5 4 2
3 3 3 3 3 2 5 4 3 4 3 3 3 4 4 3
3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
3 4 3 3 4 2 5 3 3 3 4 3 3 4 4 3
2 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 2 2 3 4 2
4 2 2 3 2 3 4 2 4 2 2 4 4 4 3 4
4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4
5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5
4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4
3 3 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3
3 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3
3 5 3 4 5 4 3 3 4 3 5 4 3 5 4 4
3 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 3 5 4 3
3 5 4 3 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3
113
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN KINERJA (Y)
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 Y_11 Y_12 Y_13 Y_14 Y_15 Y_16
4 3 5 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 3 2 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 3 4 2 4 5 4 2 3 4 4 4 4 5 4 4
5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4
3 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5
3 4 4 5 3 4 3 5 4 4 5 3 4 4 5 4
4 2 2 2 3 2 3 2 3 4 3 3 4 2 3 2
4 3 4 2 2 4 2 2 3 3 2 4 3 4 2 3
4 4 5 5 3 4 3 4 3 5 4 5 5 4 4 3
4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4
4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 3
3 4 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4
3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4
4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
3 2 4 2 3 2 3 2 4 4 3 3 4 2 3 2
114
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 Y_11 Y_12 Y_13 Y_14 Y_15 Y_16
5 4 5 4 5 2 5 3 3 4 5 5 4 2 5 2
3 2 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3
4 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3
4 2 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3
3 2 2 2 3 2 3 2 4 4 3 3 4 2 3 2
2 3 4 2 2 4 2 2 3 3 2 4 3 4 2 4
3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 5 4 3 4
3 3 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 3 3 3 4 4 5 3 4 4 3 3 3
4 4 5 4 5 3 5 4 5 3 5 4 4 3 5 4
3 4 3 3 5 3 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4
5 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4
5 5 3 5 5 3 5 4 4 3 5 4 4 3 5 4
109
Lampiran Hasil Uji Validitas

Hasil Pengolahan Data (Validitas X1)
VAR00017
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
109
110
Hasil Pengolahan Data (Validitas X2)

VAR00017

N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30

111
Hasil Pengolahan Data (Validitas Y)
VAR00017
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
N 30
112
Lampiran 4 Uji Reabilitas
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.988 3
Lampiran Distribusi Frekuensi Angket Human Relation

SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah Katagori
5 4 3 2 1 Mean
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 8 11,3 30 42,3 23 32,4 10 14,1 0 0 71 100 3,51 Baik
2 14 19,7 29 40,8 16 22,5 12 16,9 0 0 71 100 3,63 Baik
3 16 22,5 19 26,8 26 36,6 10 14,1 0 0 71 100 3,58 Baik
4 11 15,5 26 36,6 18 25,4 16 22,5 0 0 71 100 3,45 Baik
5 12 16,9 28 39,4 22 31,0 9 12,7 0 0 71 100 3,61 Baik
6 11 15,5 32 45,1 16 22,5 12 16,9 0 0 71 100 3,59 Baik
7 21 29,6 22 31,0 19 26,8 9 12,7 0 0 71 100 3,77 Baik
8 12 16,9 28 39,4 18 25,4 13 18,3 0 0 71 100 3,55 Baik
9 17 23,9 24 33,8 18 25,4 12 16,9 0 0 71 100 3,65 Baik
10 14 19,7 23 32,4 24 33,8 10 14,1 0 0 71 100 3,58 Baik
11 15 21,1 26 36,6 20 28,2 10 14,1 0 0 71 100 3,65 Baik
12 15 21,1 28 39,4 21 29,6 7 9,9 0 0 71 100 3,72 Baik
13 17 23,9 28 39,4 17 23,9 9 12,7 0 0 71 99 3,75 Baik
14 13 18,3 31 43,7 19 26,8 8 11,3 0 0 71 100 3,69 Baik
15 13 18,3 40 56,3 11 15,5 7 9,9 0 0 71 100 3,83 Baik
16 20 28,2 23 32,4 22 31,0 6 8,5 0 0,0 71 100 3,80 Baik
113
Lampiran Distribusi Frekuensi Angket Lingkungan Kerja

SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 7 9,9 26 36,6 26 36,6 12 16,9 0 0 71 100 3,39 Baik
2 21 29,6 26 36,6 19 26,8 5 7,0 0 0 71 100 3,89 Baik
3 17 23,9 27 38,0 20 28,2 7 9,9 0 0 71 100 3,76 Baik
4 16 22,5 26 36,6 20 28,2 9 12,7 0 0 71 100 3,69 Baik
5 16 22,5 23 32,4 23 32,4 9 12,7 0 0 71 100 3,65 Baik
6 22 15,5 25 35,2 20 28,2 15 21,1 0 0 82 100 3,66 Baik
7 20 28,2 23 32,4 19 26,8 9 12,7 0 0 71 100 3,76 Baik
8 17 23,9 27 38,0 12 16,9 15 21,1 0 0 71 100 3,65 Baik
9 12 16,9 29 40,8 25 35,2 5 7,0 0 0 71 100 3,68 Baik
10 13 18,3 25 35,2 18 25,4 15 21,1 0 0 71 100 3,51 Baik
11 14 19,7 25 35,2 23 32,4 9 12,7 0 0 71 100 3,62 Baik
12 15 21,1 29 40,8 18 25,4 9 12,7 0 0 71 100 3,70 Baik
13 11 15,5 26 36,6 24 33,8 10 14,1 0 0 71 100 3,54 Baik
14 13 18,3 34 47,9 18 25,4 6 8,5 0 0 71 100 3,76 Baik
15 16 22,5 44 62,0 7 9,9 4 5,6 0 0 71 100 4,01 Baik
16 14 19,7 30 42,3 21 29,6 6 8,5 0 0 71 100 3,73 Baik
Jumlah 74 3,69 Baik
Lampiran Distribusi Frekuensi Angket Kinerja

SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
Angket
F % F % F % F % F % F %
1 9 12,7 21 29,6 30 42,3 11 15,5 0 0 71 100 3,39 Baik
2 7 9,9 34 47,9 20 28,2 10 14,1 0 0 71 100 3,54 Baik
3 23 32,4 23 32,4 20 28,2 5 7,0 0 0 71 100 3,90 Baik
4 12 16,9 27 38,0 20 28,2 12 16,9 0 0 71 100 3,55 Baik
5 12 16,9 20 28,2 25 35,2 14 19,7 0 0 71 100 3,42 Baik
6 14 19,7 16 22,5 29 40,8 12 16,9 0 0 71 100 3,45 Baik
7 11 15,5 27 38,0 25 35,2 8 11,3 0 0 71 100 3,58 Baik
8 7 9,9 27 38,0 19 26,8 18 25,4 0 0 71 100 3,32 Baik
9 6 8,5 25 35,2 28 39,4 12 16,9 0 0 71 100 3,35 Baik
10 15 21,1 31 43,7 18 25,4 7 9,9 0 0 71 100 3,76 Baik
11 12 16,9 23 32,4 24 33,8 12 16,9 0 0 71 100 3,49 Baik
12 9 12,7 32 45,1 22 31,0 8 11,3 0 0 71 100 3,59 Baik
114
SL SR KD JR TP
Nomor Jumlah
Angket
F % F % F % F % F % F %
13 9 12,7 33 46,5 20 28,2 9 12,7 0 0 71 100 3,59 Baik
14 9 12,7 27 38,0 26 36,6 9 12,7 0 0 71 100 3,51 Baik
15 15 21,1 28 39,4 20 28,2 8 11,3 0 0 71 100 3,70 Baik
16 13 18,3 26 36,6 16 22,5 16 22,5 0 0 71 100 3,51 Baik
Lampiran Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
N 71 71 71
Mean 58.3099 58.7746 56.5493
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 5.63811 5.84367 5.94928
Absolute .089 .113 .142
Most Extreme Differences Positive .072 .065 .142
Negative -.089 -.113 -.092
Kolmogorov-Smirnov Z .747 .953 1.200
Asymp. Sig. (2-tailed) .632 .324 .112
a. Test distribution is Normal.

c. Calculated from data.
Lampiran hasil Uji Linearitas

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
(Combined) 1884.297 18 104.683 9.175 .000
Between Groups Linearity 1451.074 1 1451.074 127.184 .000
Y * X1 Deviation from Linearity 433.223 17 25.484 2.234 .042
Within Groups 593.281 52 11.409
Total 2477.577 70
115
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean F Sig.

Square
(Combined) 1752.262 22 79.648 5.271 .000

Between
Linearity 1479.825 1 1479.825 97.932 .000
Groups
Y * X2 Deviation from Linearity 272.437 21 12.973 .859 .639
Within Groups 725.315 48 15.111
Total 2477.577 70
Lampiran Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 4.938 4.573 1.080 .284
1 X1 .428 .127 .406 3.362 .001 .348 2.872
X2 .453 .123 .445 3.686 .000 .348 2.872
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 43.2217 68.3818 56.5493 4.81367 71

Std. Predicted Value -2.769 2.458 .000 1.000 71
Standard Error of Predicted
.426 1.371 .692 .233 71
Value
Adjusted Predicted Value 43.0851 68.3046 56.5466 4.82900 71
Residual -7.85182 6.62308 .00000 3.49608 71
Std. Residual -2.214 1.867 .000 .986 71
Stud. Residual -2.286 1.919 .000 1.006 71
Deleted Residual -8.37036 6.99330 .00266 3.64654 71
Stud. Deleted Residual -2.361 1.958 -.002 1.017 71
Mahal. Distance .025 9.465 1.972 2.144 71
Cook's Distance .000 .151 .014 .025 71
Centered Leverage Value .000 .135 .028 .031 71
116
Lampiran Hasil Analisis Linear Berganda
Model Summary
Model R R Adjusted Std. Error of Change Statistics

Square R Square the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F
Change Change Change
1 .765a .586 .580 3.85705 .586 97.539 1 69 .000
117
Lampiran Hasil Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 1451.074 1 1451.074 97.539 .000b
1 Residual 1026.503 69 14.877
Total 2477.577 70
b. Predictors: (Constant), X1
Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9.462 4.790 1.975 .052

1
X1 .808 .082 .765 9.876 .000
Model Summary
Model R R Adjusted R Std. Error of the Change Statistics

Square Square Estimate R Square F df1 df2 Sig. F
Change Change Change
1 .773a .597 .591 3.80265 .597 102.338 1 69 .000
ANOVAa
Regression 1479.825 1 1479.825 102.338 .000b
1 Residual 997.752 69 14.460
Total 2477.577 70
b. Predictors: (Constant), X2
118
Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 10.305 4.594 2.243 .028

1
X2 .787 .078 .773 10.116 .000
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Change Statistics

Square Estimate R Square F Change df1 df2 Sig. F
Change Change
1 .809a .655 .645 3.54712 .655 64.457 2 68 .000

a. Predictors: (Constant), X2, X1
Lampiran Hasil Hipotesis Simultan (Uji F)
ANOVAa
Regression 1621.999 2 810.999 64.457 .000b
1 Residual 855.579 68 12.582
Total 2477.577 70
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4.938 4.573 1.080 .284
1 X1 .428 .127 .406 3.362 .001
X2 .453 .123 .445 3.686 .000

Hubungan HR dan Lingk. Kerja terhadap Kinerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hubungan HR dan Lingk. Kerja terhadap Kinerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH HUMAN RELATION DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Hasil Pra-Survey Variabel Kinerja Pegawai ..................................................... 5

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................................... 41

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian .......................................................................... 104

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi menuntut sumber daya manusia untuk memiliki kompetensi

pengetahuan yang pesat membawa perubahan dalam kehidupan manusia.

Perubahan-perubahan tersebut mengakibatkan adanya tuntutan yang lebih tinggi

terhadap setiap individu untuk meningkatkan kemampuannya, terutama dalam

untuk menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi (Wirawan, 2017). Organisasi harus mampu untuk mengelola

penilaian, memotivasi pegawai, menciptakan hubungan yang baik, peningkatan

kedisplinan serta pengoptimalan sumber daya manusia. Tercapainya tujuan tidak

yang dengan kesadaran mereka mengembangkan kemampuan, keahlian serta

keterampilannya dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya.

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Tinggi rendahnya kinerja seorang

faktor motivasi (motivation) (Akbar, 2018). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan,

motivasi, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi (Siagian, 2018).

Terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pertama faktor

individu yang terdiri dari kemampuan, keterampilan, keluarga, latar belakang,

kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas tingkat penggunaan sumber

daya organisasi, kemandirian dan komitmen kerja (Gibson, 2013)

Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan

lainnya (Ginanjar, 2013), Sedangkan pendapat lain mengatakan faktor yang

faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan factor eksternal

yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

ataupun pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2017).

Berdasarkan penjelasan diatas, salah satu faktor untuk meningkatkan

kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan human relation dan lingkungan

karyawan. Sedangkan lingkungan kerja organisasi harus menyediakan lingkungan

bekerja dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan

mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang

akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.

sehingga organisasi mampu menciptakan kepuasan dan semangat kerja baik

Selain human relation, organisasi selaku induk kerja juga harus

menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang mampu

mendorong pegawai untuk bekerja dengan produktif. Adanya lingkungan kerja

hubungan kerja yang mengikat antara pegawai dengan lingkungannya. Setiap

pegawai pastinya mengharapkan lingkungan kerja yang membuat pegawai merasa

ketidakharmonisan antar pegawai maupun atasan akan menimbulkan

ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga membuat timbulnya permasalahan yang

membuat kinerja pegawai menjadi menurun. Lingkungan kerja jelas akan

mengganggu pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara

adalah kantor pemerintahan yang bergerak dalam bidang perdangangan

Kecamatan Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara. Berdasarkan observasi

berkaitan dengan kinerja pegawai, beberapa penyebabnya seperti tugas yang

diberikan organisasi tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, dimana pegawai

dituntut untuk menyelesaikan laporan dalam waktu singkat, sedangkan pegawai

waktu, penyelesaian laporan yang terburu-buru dan tidak teliti. Berdasarkan

penjelasan sebelumnya, untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai

kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdangangan Provinsi

Tabel 1.1 Hasil Pra-Survey Variabel Kinerja Pegawai

Berdasarkan Tabel 1.1. menunjukkan bahwa rendahnya kinerja pegawai

menjawab tidak, kurangnya pegawai dalam mencapai target organisasi

persentasenya sebanyak 70%, selanjutnya terdapat 67% pegawai yang tidak