PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT TORGANDA

TAMBUSAI TIMUR

TESIS

OLEH:

JOHANNES WIJAYA SINAGA

207007014

MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2023
 DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR ISI................................................................................................... i
DAFTAR TABEL........................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN........................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah................................................................. 9
1.3 Pembatasan Masalah................................................................ 9
1.4 Rumusan Masalah.................................................................... 9
1.5 Tujuan Penelitian..................................................................... 10
1.6 Manfaat Penelitian................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA4

2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1. Pelatihan
2.1.1.1. Pengertian Pelatihan
2.1.1.2. Tujuan Pelatihan....................................................................2
2.1.1.3. Metode Pelatihan
2.1.1.4. Indikator Pelatihan
2.1.2. Kompensasi
2.1.2.1. Pengertian Kompensasi
2.1.2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi5
2.1.2.3. Jenis-Jenis Kompensasi7
2.1.2.4. Indikator Kompensasi1
2.1.3. Iklim Organisasi
2.1.3.1. Pengertian Iklim Organisasi
2.1.3.2. Keunggulan dan Kelemahan Iklim Organisasi3
2.1.3.3. Indiktor Iklim Organisasi5
2.1.4. Kepuasan Kerja
2.1.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja6
2.1.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja7
2.1.4.3. Indikator Kepuasan Kerja
2.2 Penelitian Terdahulu9
2.3 Kerangka Berfikir1
2.4 Hipotesis2

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................. 52

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................. 52

i
 3.2. Populasi dan Sampel............................................................... 52
3.2.1 Populasi.......................................................................... 52
3.2.2 Sampel........................................................................... 53
3.3. Jenis dan Sumber Data............................................................ 54
3.3.1 Jenis Penelitian.............................................................. 54
3.3.2 Sumber Data.................................................................. 55
3.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel... 55
3.4.1 Variabel Penelitian......................................................... 55
3.4.2 Defenisi Operasionalisasi Variabel................................ 57
3.5. Metode Pengumpulan Data..................................................... 58
3.6. Teknik Analisis Data.............................................................. 60
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas......................................... 60
3.6.1.1 Uji Validitas....................................................... 60
3.6.1.2 Uji Reliabilitas................................................... 62
3.6.2 Analisis Deskriptif......................................................... 63
3.6.3 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 64
3.6.3.1 Uji Normalitas................................................... 64
3.6.3.2 Uji Multikolinearitas.......................................... 64
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas...................................... 65
3.6.4 Analisis Regresi Liniear Berganda................................ 65
3.6.5 Uji Hipotesis.................................................................. 66
3.6.5.1 Uji Parsial (Uji t)............................................... 66
3.6.5.2 Uji Simultan (Uji F) ......................................... 66
3.6.5.3 Koefisien Determinasi (R2)................................ 67

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................... 68

4.1. Karakteristik Responden......................................................... 68
4.2. Deskripsi Variabel Penelitian................................................. 71
4.2.1 Penilaian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur
Terhadap Pelatihan........................................................ 72
4.2.2 Penilian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur
Terhadap Kompensasi................................................... 75
4.2.3 Penilian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur
Terhadap Iklim Organisasi............................................ 79
4.2.4 Penilian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur
Terhadap Kepuasan Kerja............................................. 82
4.3. Uji Asumsi Klasik................................................................... 85
4.3.1 Uji Normalitas............................................................... 85
4.3.2 Uji Multikolinearitas...................................................... 88
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas.................................................. 89
4.4. Analisis Regresi Linear Berganda.......................................... 90
4.5. Uji Hipotesis........................................................................... 92
4.5.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik-t)......................... 92
4.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik-f)..................... 93
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................... 93
4.6. Pembahasan............................................................................. 94

ii
 4.6.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT Torganda Tambusai Timur..................... 94
4.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Torganda Tambusai Timur........... 95
4.6.3 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT Torganda Tambusai Timur..................... 96
4.6.4 Pengaruh Pelatihan Kerja, Kompensasi dan
Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT Torganda Tambusai Timur....................................... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... 99
5.1. Kesimpulan............................................................................. 99
5.2. Saran....................................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 102

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Beragam jenis perusahaan dari perusahaan yang ruang lingkupnya kecil

hingga perusahaan yang memiliki ruang lingkup besar mengakui bahwa berbagai

sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk

menentukan keberhasilan dan kemajuan suatu perusahaan. Oleh karena itu setiap

perusahaan perlu mengoptimalkan serta memberdayakan segala sumber daya

yang ada dalam perusahaan, salah satu sumber daya yang termasuk ialah sumber

daya manusia agar dapat mempertahankan kelangsungan kehidupan perusahaan

di masa mendatang. Sumber daya manusia yang termasuk dalam perusahaan ialah

karyawan.

Karyawan merupakan individu yang bekerja sebagai salah satu pilar

penggerak organisasi atau perusahaan. Karyawan memiliki potensi untuk

menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan tertentu yang diwujudkan dengan

kemampuan fisik maupun non fisik (Octareina, 2021). Karyawan berperan

merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan aktivitas dalam perusahaan.

Berhasil atau tidaknya aktivitas di perusahaan bergantung pada kualitas dan

kinerja karyawan yang dimiliki. Hubungan timbal balik antara perusahaan

dengan karyawan berlangsung ketika perusahaan menuntut karyawan untuk

mengerjakan tugasnya. Selanjutnya, karyawan akan menuntut imbalan atas

pekerjaannya. Ketika melaksanakan tugasnya, karyawan juga melibatkan

perasaan, pikiran, dan keinginan yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

1
 2

Subariyanti (2017) menyebutkan bahwa kinerja dan motivasi kerja

karyawan berhubungan dengan kepuasan kerja. Hal tersebut menyadarkan bahwa

perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja dari karyawannya. Peran

sumber daya manusia memiliki arti sebagai suatu bentuk kemampuan dalam

menjalankan tugas secara maksimal yang diberikan oleh perusahaan sesuai

dengan tugas pokok dan fungsinya serta mencakup semua aktivitas yang ada

dalam di dalam perusahaan dari proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan kegiatan hingga evaluasi hasil kegiatan yang telah dilakukan

(Khusnullia 2021).

Setiap perusahaan mengupayakan segala sesuatu untuk memfasilitasi para

karyawan agar mereka merasa nyaman berada dalam lingkungan kerjanya. Upaya

yang dilakukan berbagai macam, baik dalam bentuk materi maupun non materi

yakni fasilitas perusahaan. Salah satu upaya dalam bentuk materi yang dilakukan

yaitu memberikan upah yang sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan, serta jabatan atau posisi masing-masing, selain itu, insentif juga bisa

didapatkan karyawan setiap tahunnya apabila perusahaan mendapatkan

keuntungan.

Tabel 1.1
Hasil Pra-survey Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT Torganda
Tambusai Timur
Jawaban Responden

No Indikator Persentase Persentase Total

Jawaban Jawaban
Ya Ya (%) Tidak Tidak (%)

1 Saya memiliki kesempatan untuk 10 67% 5 33% 15

menggunakan ketrampilan atau
pengetahuan yng dimiliki

Saya memiliki kesempatan untuk 5 33% 10 67% 15

 3

2 berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan langsung maupun tidak
langsung

Saya diberikan imbalan yang 5 33% 10 67% 15

mampu memuaskan kebutuhan saya
3 dnegan standart penggajian dan
pengupahan yang berlaku

Adanya lingkungan kerja yang 3 20% 12 80% 15

kondusif baik dalam penetapan jam
4 kerja dan peraturan yang berlaku
Rata – rata 5.75 38,3% 9,25 61,7%
Sumber: Hasil Prasurvey (2022)

Tabel 1.1 menjelaskan bahwa kepuasan kerja pada Pegawai PT Torganda

Tambusai Timur masih belum memuaskan. Hal tersebut dapat dilihat pada

jawaban responden yang menyatakan bahwa kesempatan untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan langsung maupun tidak langsung masih belum

dilakukan dan terlaksana dengan baik. Selain itu, responden juga menyatakan

kurang lingkungan kerja yang kondusif baik dalam penetapan jam kerja dan

peraturan yang berlaku. Untuk itu diperlukan pemenuhan kualitas kebutuhan

kerja dalam penetapan standard peraturan penetapan jam kerja dan peraturan

yang sesuai dengan mengutamakan kepuasan kerja pegawai.

Kepuasan kerja adalah bagaimana tingkat rasa karyawan terhadap

kebutuhan pribadi dan pekerjaannya di tempat kerja sembari mencapai tujuan

organisasi (Octareina, 2021). Tentunya ketidakpuasan kerja dapat memicu

timbulnya permasalahan terhadap karyawan. Permasalahan tersebut akan

menghambat produktivitas karyawan sehingga merugikan bagi perusahaan.

Sehingga kualitas kerja karyawan sangat perlu diperhatikan baik dari sisi
 4

menciptakan iklim perusahaan atau organisasi yang baik, memberikan pelatihan

yang memadai guna meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Pelatihan Pada Pegawai PT Torganda
Tambusai Timur
Jawaban Responden

No Indikator Persentase Persentase Total

Jawaban Jawaban
Ya Ya (%) Tidak Tidak (%)

1 Saya merasakan kesesuaian terhadap 12 80% 3 20% 15

isi pelatihan kerja yang diberikan
dan kesesuaian pemberi pelatihan

Saya mendapatkan keahlian dan 12 80% 3 20% 15

kemampuan setelah mengikuti
2 pelatihan kerja

Saya memiliki komitmen dan 5 40% 10 60% 15

pertanggung jawaban yang tinggi
3 untuk mengaplikasikan materi
pelatihan setelah mengikuti
pelatihan kerja

Pelatihan kerja memberikan dampak 12 80% 3 20% 15

pada kinerja saya
4

Biaya pelatihan dari kantor 12 80% 3 20% 15

memberikan dampak kinerja dan
5 investasi jangka panjang bagi
pekerjaan saya
Rata – rata 10,6 70,7% 4,4 29,3%
Sumber: Hasil Prasurvey (2022)

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa pelatihan kerja pada Pegawai PT Torganda

Tambusai Timur masih belum memuaskan dari sisi komitmen pegawai. Hal

tersebut dapat dilihat pada jawaban responden yang menyatakan bahwa belum

secara keseluruhan pegawai memiliki komitmen dan pertanggung jawaban yang

tinggi setelah mengikuti pelatihan kerja. Komitmen dan memiliki rasa tanggung

jawab dalam mengimplementasikan tugas dan kinerja setelah diberikannya

 5

pelatihan sangat penting. Karyawan yang diberikan pelatihan seharusnya

memberikan produktivitas lebih menguntungkan perusahaan agar kerja-kerja

organisasi dapat berjalan dengan baik guna pemenuhan kebutuhan karyawan saat

bekerja. Namun, karyawan merasa kebingungan dan merasa tidak paham

mengaplikasikan materi pelatihan saat bekerja.

Upaya lain yang dilakukan perusahaan ialah memberikan kesempatan

karyawan untuk mengembangkan diri dengan adanya jenjang karir atau promosi

dengan mempertimbangkan kemampuan dan masa kerja karyawan. Perusahaan

juga memberikan pelatihan-pelatihan yang bagi karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan masing-masing karyawan. Menurut Sugiono (2020), di Indonesia

masih banyaknya pegawai pada sebuah lembaga pendidikan yang yang belum

melaksanakan tupoksi dengan professional serta kurang menunjukan kinerja

kerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian semakin sering

peagawai mendapatkan pelatihan maka akan semakin terampil dan meningkatkan

kepuasan kerja pegawai agar para pegawai dapat mengaktualisasikan diri serta

kompensasi pegawai untuk mencapai kepuasan dan meningkatkan kinerja

pegawainya.

Untuk meningkatkan semangat kerja, disiplin dan motivasi kerja kepada

para karyawan perusahaan memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka (Arianty et al., 2016). Besarnya balas jasa yang telah ditentukan dan

diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya

balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Karyawan menganggap

 6

kompensasi sangat penting karena bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya

mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi

inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi

karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima karyawan baik

berbentuk uang ataupun barang baik yang diterima langsung maupun tidak

langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,

2017). Kompensasi langsung merupakan pemberian imbalan dengan langsung

kepada para karyawan dalam bentuk gaji, upah, atau insentif yang berkaitan

langsung dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut. Sedangkan

kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan

sebagai tambahan yang berdasar pada kebijakan pimpinan, contoh kompensasi

tidak langsung ialah tunjangan hari raya (Nawawi, 2011).

Tercapainya pemberian kompensasi yang baik tentu saja akan

meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Perusahaan

mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan kinerja

yang lebih baik dari karyawan. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar

karyawan dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang

optimal. Kompensasi memegang peran yang sangat penting dalam meningkatkan

kinerja karyawan, karena salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Seorang karyawan akan berusaha mencapai

kinerja yang maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Jika seorang
 7

karyawan mencapai kinerja maksimal yang diharapkan perusahaan, maka

karyawan tersebut mendapatkan kepuasan dalam bekerja.

Tabel 1.3
Hasil Pra-survey Kompensasi Pada Karyawan PT. Torganda
Tambusai Timur
Jawaban Responden

No Indikator Persentase Persentase Total

Jawaban Jawaban
Ya Ya (%) Tidak Tidak (%)

1 Saya mendapatkan kompensasi 15 100% 0 0% 15

berupa bayaran pokok seperti gaji,
komisi dan tujangan

Saya mendapatkan insentif yang 7 47% 8 53% 15

sesuai dengan produktivitas yang
2 saya lakukan

Saya mendapatkan tunjangan 6 40% 9 60% 15

asuransi kesehatan dan kompensasi
3 yang berkaitan dengan karyawan
(seperti hak untuk cuti dan libur)
Rata – rata 9,3 62,3% 5,7 37,6% 15
Sumber: Hasil Prasurvey (2022)

Tabel 1.3 menjelaskan bahwa kompensasi pada karyawan PT. Torganda

Tambusai Timur masih belum memuaskan dari sisi komitmen karyawan.

Pertama, jawaban responden yang menyatakan bahwa mendapatkan kompensasi

berupa bayaran pokok seperti gaji, komisi dan tujangan sangat cukup. Namun 9

(Sembilan) karyawan belum mendapatkan asuransi, hak untuk cuti dan libur sesuai

porsi dan hak mereka serta karyawan juga mendapatkan lingkungan kerja yang

baik dari perusahaan. Berdasarkan presurvey yang dilakukan, karyawan didorong untuk

bekerja maksimal tanpa mendapatkan kompensasi yang setara dengan pegawai lainnya.

Kebanyakan 9 dari 15 orang tersebut adalah pegawai lapangan dan kerani yang didorong

untuk melakukan pemanenan dan tidak mendapatkan jatah libur. Pimpinan seharusnya
 8

mampu memberikan hak untuk cuti, libur dan asuransi dalam bekerja sebagai jaminan hidup

bagi karyawan. Serta perusahaan hendaknya memberikan lingkungan kerja yang baik guna

meningkatkan produktivitas karyawan yang baik pula.

Sebuah Iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja

para pegawainya, namun sebaliknya ada sistem organisasi yang menurunkan

prestasi maupun kinerja para pegawainya yang disebabkan Iklim organisasi yang

kurang mendukung. Iklim merupakan suatu keadaan yang menunjukkan suatu

kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang atau

tidak senang terhadap bidang pekerjaannya. Kurang diperhatikannya iklim

organisasi akan membawa dampak buruk bagi organisasi, hal ini dikarenakan

para pegawai akan mengalami gangguan dalam melaksanakan pekerjaannya

sehingga kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena

itu menciptakan iklim organisasi yang kondusif sangat diperlukan oleh pegawai

pada saat mereka bekerja.

Tabel 1.4
Hasil Pra-survey Iklim Organisasi Pada Pegawai PT Torganda
Tambusai Timur
Jawaban Responden

No Indikator Persentase Persentase Total

Jawaban Jawaban
Ya Ya (%) Tidak Tidak (%)

1 Terdapat kejelasan tugas, prosedur 15 100% 0 20% 15

kerja, wewenang dan aturan-aturan
dalam pekerjaan

Saya bertanggung jawab dalam 13 87% 2 20% 15

tingkah laku kerja maupun
2 menanggung resiko atas hasil kerja
yang dilakukan

Saya mendapatkan apresisasi 2 13% 13 87% 15

pekerjaan yang dilakukan dengan
 9

3 baik

Saya mendapatkan dan mampu 7 47% 8 53% 15

menanggulangi resiko dalam setiap
4 pekerjaan yang berikan

Adanya ikatan emosional dan 12 80% 3 20% 15

kehangatan yang tercipta dalam
5 kantor baik antar pegawai maupun
dengan pimpinan

Adanya dukungan emosional dari 2 13% 13 87%

sesama pegawai maupun pimpinan
6

Saya menghayati dan memahami 14 93% 1 7%

setiap standar kerja serta penekanan
7 pencapaian akan hasil kerja

Adanya penanganan konflik yang 2 13% 13 87%

baik
8

Saya memiliki rasa memiliki baik 8 53% 7 47%

dalam bekerja maupun kedekatan
9 emosional dengan setiap personalia
Rata – rata 8,3 55,6% 6,7 44,4%
Sumber: Hasil Prasurvey (2022)

Tabel 1.3 menjelaskan bahwa iklim organisasi pada Pegawai PT Torganda

Tambusai Timur masih belum memuaskan dari sisi komitmen pegawai. Pertama,

jawaban responden yang menyatakan bahwa mendapatkan apresisasi pekerjaan

yang dilakukan dengan baik. Mengapresiasi pegawai sangat diperlukan pimpinan untuk

dapat meningkatkan rasa puas akan pekerjaan yang dilakukan pegawai. Pimpinan seharusnya

mampu memberikan dorongan dan apresiasi. Sikap pimpinan di Institusi ini memang butuh

mendapatkan pemahaman yang baik terkait peningkatan kinerja organisasi. Hal tersebut

dapat dilihat pada jawaban responden yang menyatakan bahwa ikatan emosional dan

kehangatan yang tercipta dalam kantor baik antar pegawai maupun dengan

pimpinan yang masih jauh dari harapan pegawai. Sebab pegawai butuh

dukungan emosional dari sesama pegawai maupun pimpinan..

 10

PT Torganda memiliki andalan komoditi seperti berupa 7 Minyak Kelapa

Sawit/CPO(Cruide Palm Oil) dan inti sawit/ KPO (Kernel Palm Oil). Didalam

bidang penelitian dan pengembangan produk, perusahaan ini memerlukan

pemahaman yang cukup baik dalam bidang pengolahan hasil akhir seperti

minyak inti dan jenis minyak kelapa sawit. Dibutuhkan pelatihan yang sangat

terkhusus dari hulu ke hilir mulai dari produksi hingga pemasaran. Sebab

pemasaran minya kelapa sawit harus melalui pengawasan oleh Pusat Pemasaran

Sawit Indonesia (PSSI). Perusahaan kelapa sawit tentunya memiliki jumlah

tenaga kerja yang sangat banyak dan memerlukan pengetahuan dan pelatihan

terkait perawatan secara menyeluruh terkait budidaya kelapa sawit. Hal ini

memerlukan perhatian khusus bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan yang

lebih mendalam dari teknis budidaya, pemeliharaan, pra panen dan pasca panen

hingga proses pengolahan yang terpadu di pabrik.

Kehidupan kerja pegawai akan sejahtera jika kebutuhan dari pegawai

terpenuhi baik dari pemahaman terkait tugas dan kerja-kerja pegawai serta

kebutuhan secara finansial yang mencukupi para pegawai. Pegawai bisa

dikatakan secara kehidupan kerja secara kesejahteraan finansial terpenuhi dengan

baik. Namun ketimpangan antara pegawai tetap dan pegawai honor yang bekerja

di lingkungan perusahaan perkebunan memiliki gap yang berbeda secara

penghasilan. Selain itu ketimpangan terkait pemahaman dan iklim organisasi juga

menjadi permasalah tersendiri pada instansi tersebut.

Iklim organisasi disetiap perusahaan tidak sama secara perlakuan dan

pengelolaannya. Para pegawai terkadang memilih acuh tak acuh dan tidak
 11

bekerja sesuai dengan fokus dan tugas yang diberikan. Namun iklim organisasi di

memiliki suasana yang berbeda dengan system pengelolaan yang terpadu.

Faktanya banyak sekali ketimpangan antara mandor, pegawai lapangan hingga

manajemen yang lebih tinggi dari sistem penggajian dan operasional kerja

mereka.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti ingin mendalami

dan tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh pelatihan,

kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda

Tambusai Timur”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT

Torganda Tambusai Timur?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT

Torganda Tambusai Timur ?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

PT Torganda Tambusai Timur ?

4. Apakah pelatihan, kompensasi dan iklim organisasi secara serentak

berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT

Torganda Tambusai Timur ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pelatihan, kompensasi dan

 12

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

dengan permasalahan atau pertanyaan penelitian maka penentuan ini sebagai

berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

4. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan, kompensasi dan iklim

organisasi secara serentak berpengaruh dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain:

1. Manfaat teoritis

Untuk menganalisis apakah ada pengaruh pelatihan, kompensasi

dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda

Tambusai Timur.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang

pelatihan, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan

kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

 13

b. Bagi PT Torganda Tambusai Timur

Sebagai bahan masukan ataupun koreksi pertimbangan

mengenai permasalahan yang terkait dengan mengenai

pengaruh pelatihan , kompensasi dan iklim organisasi

terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis

2.1.1. Pelatihan

2.1.1.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Mathis & Jackson dalam Putri (2021) pelatihan adalah suatu

proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi. Pelatihan menurut Alam (2021) adalah proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik

yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya

tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi

dan lain sebagainya. Pelatihan menurut

Mangkunegara (dalam Husain, 2021) adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir,

sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan

keahlian untuk tujuan tertentu. Sedangkan menurut Efendi (2021) pelatihan dapat

didefenisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau

meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih

menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan

menginterpretasikan pengetahuan. Dapat dikatakan juga bahwa pelatihan lebih

14
 15

berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilan

keterampilan tertentu.

2.1.1.2. Tujuan Pelatihan

Berikut ini adalah tujuan diberikannya pelatihan bagi karyawan menurut

Mathis & Jackson (2014), yaitu :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan juga mengembangkan

pribadi karyawan.

2.1.1.3. Metode Pelatihan

Dalam kamus dikatakan bahwa metode berarti cara. Metode pelatihan

berarti ketepatan cara penyampaian yang digunakan selama pelatihan itu

berlangsung. Training yang tidak terlepas dari pengembangan kemampuan,

pengukuran tujuan yang jelas dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan

beberapa pilihan metode sesuai dengan lingkungan pelatihan (Wagonhurts, 2006).

Beberapa metode tersebut menurut Wagonhurts (2006) meliputi lecture, guest

facilitators and video tape material, demonstrations, role-play, on the job dan case

discussion. Dalam pelatihan beberapa teknik akan menjadikan prinsip belajar

 16

menjadi lebih efektif. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode

yang digunakan, antara lain metode on the job training dan off the job training

(Hasibuan, 2005).

1. On The Job Training On the job training (OT) atau disebut juga

pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan

dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam

kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari

karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih.

2. Off The Job Training Pelatihan diluar kerja (Off the job training)

adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih

tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

2.1.1.4. Indikator Pelatihan

Kirkpatrick dalam penelitian Jumas (2021) menggunakan 5 indikator

untuk mengukur variabel pelatihan kerja, yakni sebagai berikut:

1. Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pegawai perusahaan

terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas

pelatih dan pembiayaan pelatihan kerja.

2. Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat pegawai

perusahaan dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah

mengikuti pelatihan kerja.

3. Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan pegawai

perusahaan dalam hal komitmen dan pertanggungjawaban kerja

setelah mengikuti pelatihan kerja.

 17

4. Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan dan hubungannya dengan kinerja perusahaan.

2.1.2. Kompensasi

2.1.2.1. Pengertian Kompensasi

Kasmir (2016 :233) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawanya, baik bersifat keuangan maupun non keuangan.

Balas jasa yang diterima karyawan merupakan kewajiban perusahaan atas jerih

payah yang diberikan karyawan kepada perusahaan selama bekerja. Sebaliknya

bagi karyawan, kompensasi adalah hak yang diterima karyawan atas beban dan

tanggung jawab yang diberikan pada perusahaan.

Menurut Elmi (2018:84) kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap

pengguna tenaga atau jasa yang diberikan oleh tenaga kerja kepada sebuah

perusahaan atau kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas

hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi. Kompensasi menurut

Widodo (2015:155) adalah penghargaan atau imbalan yang diterima karyawan

yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kontribusi maupun kinerja secara

produktif dengan yang lebih baik pada suatu organisasi. Tujuan keseluruhan

memberikan kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi karyawan menurut Poltak Lijan dan Sinambela (2019:448).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa

kompensasi adalah sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

yang memiliki kinerja baik dalam mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan dipertahankan

 18

organisasi atau perusahaan dengan cara memberikan kompensasi agar mereka

menjadi semakin termotivasi dalam bekerja.

2.1.2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2015:120) tujuan pemberian kompensasi antara lain

sebagai berikut:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi. Dengan adanya pemberian kompensasi maka

karyawan diharuskan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan

perusahaan dengan kinerja yang baik, sedangkan perusahaan harus

memberikan balas jasa sesuai dengan jasa yang diberikan karyawan

2) Kepuasaan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi. Dengan adanya pemberian kompensasi karyawan

akan merasa puas dengan pekerjaanya karena kebutuhan- kebutuhannya

terpenuhi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi
 19

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan

akan memberikan motivasi kerja terhadap karyawan, sehingga akan lebih

mudah bagi atasan untuk memotivasi bawahan.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turnover yang relatif kecil. Dengan adanya pemberian

kompensasi maka tingkat pergantian karyawan akan menjadi kecil karena

karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diberikan kepadanya

atas balas jasanya.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan

akan memberikan dampak terhadap perilaku karyawan.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

Kompensasi yang diberikan sangat memberikan dampak bagi

kelangsungan perusahaan, dengan adanya kompensasi maka karyawan

akan terfokus pada pekerjaanya.

8) Pengaruh Pemerintah
 20

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga

bisa membuat perusahaan terhindar dari campur tangan pemerintah dalam

mengenai pemberian upah kepada karyawan. Sedangkan menurut

Handoko, 2001:165 (dalam Widodo, 2015:157) tujuan kompensasi dapat

diuraikan sebagai berikut:

a) Memperoleh personalia yang qualified

b) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

c) Menjamin keadilan

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

e) Mengendalikan biaya-biaya

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

2.1.2.3. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Widodo (2015:158) berdasarkan mekanisme penerimaannya,

kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu:

1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara

langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi langsung yaitu

dapat berupa tambahan gaji atau bonus yang diberikan perusahaan

kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi

2. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang

penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Kompensasi secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja dan

 21

kepuasan kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung yaitu seperti

tunjangan

Jenis-jenis kompensasi langsung dan tidak langsung menurut Elmi

(2018:93-106) sebagai berikut:

1) Jenis-jenis kompensasi langsung:

a) Gaji yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

bulan/minggu untuk karyawan tetap sebagai imbalan atas

pekerjaannya sedangkan bila terjadi naik/turunya prestasi kerja,

tidak mempengaruhi besar kecilnya gaji tetap. Besar kecilnya nilai

gaji terjadi apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai gaji yang

ditetapkan oleh perusahaan.

b) Upah yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

minggu/ harian untuk karyawan tidak tetap atau bisa disebut

dengan part time sebagai imbalan yang berkaitan dengan

pekerjaan borongan atau menghadapi event-event tertentu. Upah

ini juga merupakan salah satu balas jasa yang dilakukan

perusahaan kepada karyawan atas jasa yang sudah mereka

berikan.

c) Insentif yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

bulan/ minggu untuk karyawan tetap atau part time sebagai

imbalan kasus per kasus yang dikerjakan berdasarkan

keterampilan kinerjanya. Atau tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

 22

standar. Insentif ini diberikan kepada karayawan yang memiliki

prsetasi yang baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

d) Bonus yaitu sejumlah uang yang diterima secara langsung sebagai

imbalan atas prestasi kerja yang tinggi untuk jangka waktu

tertentu, dan jika prestasinya sedang menurun, maka bonusnya

tidak akan diberikan. Bonus ini juga merupakan salah satu balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas

perolehan dari hasil kerja yang baik dalam jangka waktu atau

periode tertentu.

2) Jenis-jenis kompensasi langsung:

a) Tunjangan

Karyawan merupakan aset perusahaan, sehingga perlu

dipertahankan agar mau bekerja hingga pensiun dan tidak

berpindah ke perusahaan lain. Untuk mempertahankan karyawan

dapat menggunakan media tunjangan atau bisa juga disebut

kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan agar mampu bekerja dengan tenang, disiplin, sungguh-

sungguh, loyal dan berdedikasi tinggi serta menghasilkan hasil

kerja yang baik. Tunjangan dalam hal ini bisa berupa THR

(Tunjangan Hari Raya) diberikan kepada karyawan dengan tujuan

agar mereka bisa bekerja dengan baik dan tetap setia untuk

bekerja di perusahaan.

b) Asuransi
 23

Pengertian asuransi jika dilihat dari asal katanya, yakni dari

bahasa inggris insurance, maka pengertian asuransi adalah

pertanggungan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia,

pengertian asuransi adalah pertanggungan atau perjanjian antar

dua pihak. Pihak pertama berkewajiban untuk membayar iuran,

sementara pihak kedua berkewajiban memberikan jaminan

sepenuhnya kepada pembayar iuran apabila terjadi sesuatu yang

menimpa diri atau barang milik pihak pertama sesuai dengan

perjanjian yang dibuat. Dalam hal ini asuransi diberikan kepada

karyawan dengan tujuan agar karyawan merasa aman dan nyaman

ketika bekerja di suatu perusahaan, dengan demikian mereka akan

mempertahankan pekerjaannya.

c) Cuti

Cuti adalah keadaan tidak masuk kerja yang diizinkan dalam

jangka waktu tertentu. Atau dapat juga merupakan hak bagi

Negeri Sipil berupa izin tidak masuk kerja yang dapat ditunda

dalam jangka waktu tertentu apabila kepentingan dinas mendesak.

Dengan adanya pemberian cuti kepada karyawan, maka karyawan

yang memiliki masalah mendesak atau bagi karyawan perempuan

yang melahirkan bisa untuk tidak masuk bekerja dengan rentang

waktu tertentu.

d) Dana Pensiun

Dana pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan

 24

menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Tujuan

pemberian dana pensiun ini yaitu untuk menjamin seseorang

karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan sehingga mereka

termotivasi untuk bekerja sampai dengan waktu mereka pensiun.

e) Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang terdapat dalam

perusahaan yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan, baik

dalam hubungan langsung dengan pekerja maupun untuk

kelancaran pekerja. Dengan adanya fasilitas, memungkinkan

untuk meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tujuan yang

telah ditentukan oleh manajemen dengan segala potensi secara

efektif dan efisien.

2.1.2.4. Indikator Kompensasi

Menurut Elmi (2018:86) mengemukakan bahwa ada beberapa

terminologi dalam kompensasi yaitu sebagai berikut:

1) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per

jam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah

merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-

pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)

umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2) Insentif (incentive) merupakan tambahan gaji di atas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif

disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan

 25

produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya- upaya

pemangkasan biaya.

3) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi

kesehatan, tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan

kekaryawanan.

4) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

2.1.3. Iklim Organisasi

2.1.3.1. Pengertian Iklim Organisasi

Hisan (2021) menyatakan iklim organisasi merupakan suatu sistem yang

efektif untuk menyatukan antara motivasi individu sesuai dengan tujuan serta

tugas-tugas di dalam suatu organisasi. Iklim organisasi merupakan iklim manusia

didalamnya, terdapat para anggota organisasi yang melakukan pekerjaan mereka.

Sebuah konsep yang menggambarkan iklim organisasi adalah suasana internal

lingkungan organisasi dapat dirasakan oleh anggota ketika beraktivitas sehingga

tujuan organisasi tercapai (Hidayati, 2021).

Dalam iklim organisasi terdapat ada dua aspek penting yang wajib

diperhatikan, yaitu tempat kerja dan perlakuan dari manajemen. Karyawan dapat

merasakan ketika iklim organisasi tertentu menyenangkan apabila dalam

melaksanakan sesuatu berdaya guna sehingga dapat memberi kebermanfaatan diri.

Dengan demikian, peran penting iklim organisasi adalah kemampuan organisasi

untuk menciptakan tujuannya (Davis, 2004)

 26

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat diambil kesimpulan

iklim organisasi merupakan karakter organisasi yang dapat dirasakan. Iklim yang

ada dapat dirasakan yang memengaruhi hampir semua hal yang terjadi dalam

suatu organisasi dan banyak faktor yang memengaruhinya. Sedangkan yang

membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya lebih mengarah pada

persepsi setiap anggota dalam memandang organisasi. Maka, dibutuhkan sumber

daya manusia maupun individu yang kinerjanya baik agar dapat menciptakan

iklim organisasi yang baik yang dapat mewujudkan cita-cita maupun tujuan

perusahaan.

2.1.3.2. Keunggulan dan Kelemahan Iklim Organisasi

Agar karyawan dapat terdorong dalam melakukan pekerjaannya, maka

memerlukan iklim yang kondusif. Faktor-faktor yang memengaruhi iklim kerja

(Karim, 2021) adalah sebagai berikut:

a. Struktur Organisasi

Hubungan yang baik antara individu dengan organisasi dapat

menentukan pola-pola interaksi, sehingga antar karyawan memiliki

hubungan lebih terkoordinir dengan baik dan perilaku berorientasi

pada tugas yang terstruktur. Ukuran jabatan, posisi jabatan dalam

hierarki, derajat sentralisasi, dan orientasi terhadap peraturan

merupakan struktur organisasi berkaitan dengan iklim kerja.

b. Kebijakan dan Praktik Manajerial

Pimpinan memberikan arahan terhadap karyawan pada kegiatan yang

berguna untuk pencapaian tujuan organisasi. Interaksi tersebut seperti

 27

pemberian tugas yang jelas, otonomi yang diberikan, dan umpan balik

kepada pimpinan bertujuan untuk terciptanya iklim kerja yang

berorientasi pada prestasi sehingga karyawan akan memiliki rasa

tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. Sebaliknya apabila

manajemen memberikan penekanan, pemberian aturan dan perintah

yang cenderung kaku, maka akan membuat iklim kerja mengarah

pada hal-hal yang kurang bertanggung jawab, ketidakmampuan, dan

karyawan menjadi kurang kreatif.

c. Teknologi

Dalam pelaksanaan tugas teknologi memberikan manfaat berdasar

pada pengetahuan dan peralatan sesuai yang dengan diterapkan.

Kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah disebabkan karena

teknologi dan suasana memiliki hubungan yang negatif dalam

penciptaan iklim kerja. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis akan

menciptakan alur komunikasi yang lebih terbuka, sehingga dapat

meningkatkan kreativitas, kepercayaan, dan penerimaan pada

tanggung jawab personal dalam menyelesaikan tugasnya.

d. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal dapat memengaruhi tujuan organisasi itu

sendiri, hal tersebut dapat digambarkan oleh kekuatan yang berada di

luar organisasi

2.1.3.3. Indikator Iklim Organisasi

 28

Menurut Litwin dan Stringer (Setiawan, 2015) terdapat beberapa

indikator dalam iklim organisasi, yaitu:

3. Structure (struktur): Dimensi ini membuat deskripsi tentang kejelasan

tugas, prosedur kerja, wewenang dan aturan-aturan dalam pekerjaan.

4. Responsibility (tanggung jawab): Tanggung jawab individu ini meliputi

tanggung jawab dalam tingkah laku kerja maupun menanggung resiko

atas hasil kerja yang dilakukan.

5. Reward (penghargaan): Apresiasi yang diterima atas pekerjaan yang

telah dilakukan dengan baik, lingkungan organisasi lebih menekankan

pada pemberian imbalan (rewards) dan kesesuaian mengenai gaji dan

kebijakan promosi.

6. Risk (risiko): Risiko dan tantangan dalam pekerjaan dapat terjadi di

dalam organisasi. Karyawan diberikan ruang untuk melakukan suatu

jenis pekerjaan. Jenis pekerjaan tersebut dapat mempengaruhi besar

kecilnya risiko didapat.

7. Warmth (kehangatan): Dimensi ini mengarah kepada hubungan

interpersonal dalam organisasi yang menciptakan suasana kerja sendiri.

Apakah suasana kerja tersebut tergambar dengan ada atau tidaknya

hubungan interpersonal dan keakraban antar anggota organisasi.

8. Support (dukungan): Menggambarkan ada atau tidaknya dukungan

emosional dari para manajer atau rekan kerja dalam kelompok.

 29

9. Standards (standar kinerja): Merupakan pemahaman atau penghayatan

pekerja mengenai standar kinerja serta penekanannya pada pencapaian

hasil kerja yang baik.

2.1.4. Kepuasan Kerja

2.1.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan judge (2017) kepuasan kerja adalah suatu perasaan

positif terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya imbalan

yang diterima pekerja dengan banyaknya imbalan yang diyakini harus diterima.

Devita (2018) mengatakan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang

mendukung, rekan kerja yang suportif serta kesesuaian antara pekerjaan dan

kepribadian individu.

Mihiravi dan Perera (2016), kepuasan kerja adalah reaksi afektif karyawan

dengan membandingkan hasil yang diinginkan sehingga hasil aktual. Selanjutnya

Anggi dan Kristiana (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah emosi

positif yang muncul dalam sikap positif pula terhadap pekerjaannya, karena

adanya persepsi seberapa baik pekerjaan yang digelutinya dalam memenuhi

berbagai kebutuhan hidupnya. Menurut pandi afandi (2018) kepuasan kerja adalah

suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah rasa suka (sikap positif) atau tidak suka (sikap negatif) yang dialami oleh
 30

pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dapat dirasakan

oleh pekerja dengan memperoleh pujian dari hasil kerja, penempatan posisi,

perlakuan, dan suasana di lingkungan kerja.

2.1.4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Perusahaan akan semakin mudah dalam mencapai tujuannya jika

perusahaan mempunyai kemampuan menemukan faktor apa saja yang akan

membuat kepuasan kerja karyawan meningkat. Terdapat lima faktor yang dapat

memengaruhi kepuasan kerja menurut Kinicki dalam Hidayati (2021) yakni

sebagai berikut :

1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan) adalah tingkatan

karakteristik pekerjaan sehingga memberikan kesempatan pada

individu pada pemenuhan kebutuhannya.

2. Discrepancies (Perbedaan) adalah hasil dalam pemenuhan harapan,

dicerminkan melalui perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa

yang diperoleh individu dari pekerjaan.

3. Value Attainment (Pencapaian Nilai) adalah hasil dari persepsi

pekerjaan diberikan untuk memenuhi nilai kerja individual.

4. Equity (Keadilan) yaitu fungsi dari kepuasan adalah seberapa adil

individu diperlakukan di tempat kerja.

5. Dispotional/Genetic Components (Komponen Genetik) yaitu suatu

keyakinan sebagian dari fungsi bersifat pribadi dan faktor genetik.

2.1.4.3. Indikator Kepuasan Kerja

 31

Ada empat pengukuran indikator kepuasan kerja menurut Robbins, 2017),

yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mentalitas memberikan tantangan

Kecenderungan karyawan lebih menyukai pekerjaan yang

memberikan kesempatan dalam menggunakan keterampilan,

kecakapan, bervariasi dalam menawarkan tugas-tugas, kebebasan, dan

adanya umpan balik pada seberapa baik karyawan dalam bekerja.

b. Penghargaan yang layak Sistem penggajian dan kebijakan promosi

yang diinginkan karyawan sebagai bentuk kewajaran, tidak

membingungkan, dan sesuai dengan apa yang mereka inginkan.

c. Kondisi kerja yang menunjang Merupakan keinginan karyawan

adalah merasa senang dengan lingkungan fisik yang aman, nyaman,

bersih, dan mempunyai tingkat gangguan yang minimum.

d. Rekan kerja yang mendukung Dalam memenuhi kebutuhannya,

bekerja juga dapat untuk berinteraksi sosial dengan rekan kerja, maka

jika karyawan mempunyai rekan kerja yang mendukung dan ramah

dapat meningkatkan kepuasan kerja.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini menggunakan beberapa hasil penelitian sebelumnya sebagai

acuan dari studi ini. Penelitian ini serupa dengan penelitian terdahulu yang

meneliti pelatihan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Berikut adalah

rangkuman penelitian terdahulu dalam bentuk tabel 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
 32

(Tahun)
1 Nabilah (2017) Pengaruh Pelatihan, Variabel Independen: Hasil penelitian
Pendidikan Dan Pelatihan (X1), menunjukkan bahwa
Iklim Organisasi Pendidikan (X2), pelatihan, pendidikan dan
Terhadap Kepuasan Iklim Organisasi (X3) iklim organisasi secara
Kerja Karyawan bersama-sama
Pada Pt. Pln Variabel Dependen:
berpengaruh positif dan
(Persero) Sektor Kepuasan Kerja (Y)
signifikan terhadap
Pembangkitan kepuasan kerja. Secara
Minahasa
parsial, pelatihan tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
sedangkan pendidikan dan
iklim organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja.

2 Yuhantio (2020) Analisis Pengaruh Variabel Terdapat pengaruh secara

Komitmen Independen: serempak komitmen
Organisasi, Iklim Komitmen organisasi, iklim
Organisasi, Dan Organisasi (X1),organisasi, dan pelatihan
Pelatihan Iklim Organisasi
terhadap kepuasan kerja;
Terhadap (X2), Pelatihan i serta adanya pengaruh
Kepuasan Kerja (X3), secara parsial komitmen
Pegawai Dinas organisasi, iklim
Variabel Dependen:
Penanaman organisasi, dan pelatihan
Kepuasan Kerja (Y)
Modal Dan terhadap kepuasan kerja.
Pelayanan
Terpadu
Kabupaten
Pasuruan
3 Konta (2021) Iklim Organisasi, Variabel Iklim organisasi,
Kompetensi dan Independen: Iklim kompetensi dan
Kompensasi pada Organisasi (X1), kompensasi berpengaruh
Kepuasan Kerja Kompetensi (X2), positif dan signifikan
Pegawai Kontrak Kompensasi (X3), terhadap kerpuasan kerja
Pemerintahan pegawai kontrak. Hal ini
Variabel Dependen:
menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja (Y)
semakin kondusif iklim
organisasi, dengan
kompetensi yang dimiliki
 33

pegawai kontrak berupa

pengetahuan dan semakin
baik sistem kompensasi
yang diterapkan maka
akan semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja
pegawai kontrak
4 Dita Pengaruh Variabel Hasil penelitian ini
Pelatihan Dan Independen: terlihat bahwa pelatihan
(2019)
Kompetensi Pelatihan (X1), berpengaruh signifikan
Terhadap Kompetensi (X2) terhadap motivasi kerja,
Kepuasan kompetensi berpengaruh
Variabel Dependen:
signifikan terhadap
Kerja Melalui Kepuasan Kerja (Y)
motivasi kerja, pelatihan
Motivasi Kerja
Variabel Mediasi: berpengaruh signifikan
Pada Karyawan
Motivasi (M) terhadap kepuasan kerja
Di PT.
Perkebunan
Nusantara
IV Medan
5 Fitriani Pengaruh kualitas Variabel Independen: Kualitas kehidupan
kehidupan kerja Kualitas kehidupan kerjaberpengaruh positif
(2018) kerja (X),
terhadap motivasi dan signifikan terhadap
kerja dan Variabel Dependen:
kepuasan kerja karyawan
kepuasan kerja Motivasi (Y1) di PT. Kereta Api
karyawan(studi Indonesia (Persero) Daop
empiris pada Kepuasan Kerja (Y2) 7 Madiun, artinya
karyawan tetap semakin tinggi kualitas
PT. Kereta Api kehidupan kerja maka
Indonesia semakin tinggi kepuasan
(Persero) Daop 7 kerja karyawan
Madiun)

Sumber : Diolah oleh Peneliti (2022)

2.3. Kerangka Berfikir

 34

Pada kerangka pemikiran ini peneliti akan menjelaskan mengenai kaitan antar

variabel untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel dalam penelitian ini yang

disertai dengan paradigma penelitian untuk memberikan gambaran yang lebih jelas

antara keterkaitan variabel penelitian yang dilakukan. Peneliti akan menjelaskan

hubungan antara pelatihan, kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan

kerja pada PT Torganda Tambusai Timur . Dalam penelitian ini, peneliti membuat

kerangka pemikiran sebagai berikut :

Pelatihan (X1)
H1

Kepuasan Kerja (Y)

Kompensasi (X2)

H2
Iklim Organisasi (X3)
H3

H4
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Menurut Sekaran, (2011) “hipotesis adalah hubungan yang diperkirakan

secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk

pernyataan yang dapat diuji”. Adapun hipotesis yang terdapat pada penelitian ini

yakni sebagai berikut :

1. Diduga ada pengaruh pelatihan secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

 35

2. Diduga ada pengaruh kompensasi secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

3. Diduga ada pengaruh iklim organisasi secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur

4. Diduga ada pengaruh pelatihan, kompensasi dan iklim organisasi

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT

Torganda Tambusai Timur.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti memperoleh informasi

mengenai data yang diperlukan. Penelitian ini dilakukan di PT Torganda

Tambusai Timur yang beralamat di Tambusai Timur, Tambusai, Kabupaten

Rokan Hulu, Riau 28558. Waktu penelitian merupakan jadwal penelitian dari

tahap penyusunan sampai penulisan skripsi yang dinyatakan dalam rentang waktu

Waktu penelitian dimulai dari bulan Maret 2022 sampai dengan selesai.

3.2. Populasi dan Sample

3.2.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2015) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda

alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh

subyek/obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT Torganda

Tambusai Timur yaitu sebanyak 76 orang pegawai.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah

36
 37

sampel yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode sampel

jenuh. Sugiyono (2016) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sama dengan populasi

dari penelitian. Sehingga, sampel yang digunakan yaitu sebanyak 76 orang

pegawai pegawai PT Torganda Tambusai Timur.

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016), penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian kuantitatif pada umumnya

dilakukan pada sampel yang diambil secara random, sehingga kesimpulan hasil

penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi di mana sampel tersebut diambil.

Penelitian eksplanasi (explanatory research) adalah untuk menguji

hubungan antar-variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada

hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan

hubungan antara dua atau lebih variabel; untuk mengetahui apakah sesuatu

variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya; atau apakah sesuatu

variabel disebabkan atau dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya Mulyadi

(2011).
 38

Variabel yang digunakan yaitu variabel dependen dan independen. Variabel

dependen yaitu variabel yang dapat dipengaruhi atau variabel yang menjadi

sumber utama penelitian. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja pada pegawai PT Torganda Tambusai Timur. Sedangkan variabel

independen yaitu variabel yang memengaruhi variabel dependen dan mempunyai

suatu hubungan yang positif atau negatif bagi variabel dependen. Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu kehidupan lingkungan kerja, pelatihan,

kompensasi dan iklim organisasi.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data

primer dan data sekunder:

1. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari para responden

yang terpilih pada PT Torganda Tambusai Timur. Data primer diperoleh

dengan memberikan kuesioner dan melakukan wawancara singkat kepada

responden baik dari para pegawai yang berada di PT Torganda Tambusai

Timur.

2. Data Sekunder merupakan data tambahan yang diperoleh secara tidak

langsung oleh peneliti. Data sekunder ini diperoleh dari berbagai referensi

seperti literatur, arsip, dokumentasi dan berbagai data lain yang

dibutuhkan dan berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi

3.4.1. Variabel Penelitian

 39

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Sesuai dengan judul

penelitian yang dipilih peneliti yaitu pengaruh pelatihan, kompensasi dan iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Torganda Tambusai Timur.

Maka peneliti mengelompokkan variabel yang digunakan dalam penelitian

ini menjadi variabel bebas (independent variable) sebagai X dan variabel terikat

(dependent variable) sebagai Y. Adapun penjelasannya sebagai berikut :

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel Bebas (X) variabel ini sering disebut sebagai varibel

stimulus, predictor, abtecedent. Dalam bahasa Indonesia sering

disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

dependent variable (terikat). (Sugiyono, 2016:39). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel adalah pelatihan, kompensasi dan iklim

organisasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016:39). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja

pada PT Torganda Tambusai Timur.

3.4.2. Definisi Operasionalisasi

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
 40

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Penelitian Variabel

suatu proses pendidikan a) Reaksi dari

jangka pendek dengan pelatihan kerja.
menggunakan prosedur b) Hasil
yang sistematis dan pembelajaran
Pelatihan
1 terorganisir, sehingga Likert
(X1) c) Perubahan
karyawan operasional
belajar pengetahuan teknik kebiasaan.
pengerjaan dan keahlian d) Dampak
untuk tujuan tertentu organisasional
kompensasi adalah sebagai
imbalan balas jasa yang a) Gaji/upah
diberikan kepada b) Insentif
Kompensasi
2 karyawan yang memiliki Likert
(X2) c) Tunjangan
kinerja baik dalam
mencapai tujuan organisasi e) Fasilitas
yang telah ditetapkan
a) Structure
(struktur
b) Responsibility
(tanggung jawab)
Iklim manusia didalamnya,
terdapat para anggota c) Reward
organisasi yang melakukan (penghargaan)
pekerjaan mereka. Sebuah
d) Risk (risiko)
konsep yang
Iklim
menggambarkan iklim e) Warmth
3 Organisasi Likert
organisasi adalah suasana (kehangatan)
(X3)
internal lingkungan
f) Support
organisasi dapat dirasakan
(dukungan)
oleh anggota ketika
beraktivitas sehingga g) Standards
tujuan organisasi tercapai (standar kinerja)
h) Conflict (konflik)
i) Identity (identitas
diri)
4 Kepuasan kerja adalah a) Pekerjaan yang Likert
Kepuasan rasa suka (sikap positif) secara mentalitas
Kerja atau tidak suka (sikap memberikan
 41

negatif) yang dialami oleh

tantangan.
pekerja dalam
mengerjakan b) Penghargaan yang
pekerjaannya. Kepuasan layak
kerja yang dapat
c) Kondisi kerja
(Y) dirasakan oleh pekerja
yang menunjang
dengan memperoleh
pujian dari hasil kerja, d) Rekan kerja yang
penempatan posisi, mendukung
perlakuan, dan suasana di
lingkungan kerja
Sumber : Peneliti, 2022

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Observasi

Observasi merupakan kegiatan pemuatan penelitian terhadap suatu objek.

Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini adalah mengamati kepuasan

kerja dari kantor instansi terkait serta pelatihan, kompensasi dan iklim

organisasi dalam melakukan kunjungan pada perusahaan tersebut, Sugiyono

(2015).

2. Wawancara

Menurut Sugiyono (2017) Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melaksanakan studi pendahuluan

untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti, dan apabila peneliti

juga ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan

jumlah dari responden tersebut sedikit. Pada penelitian ini wawancara

dilakukan pada para pegawai berada di PT Torganda Tambusai Timur

3. Kuesioner
 42

Angket dalam penelitian ini menggunakan angket tertutup (dilihat dari cara

menjawab). Angket tertutup jawabannya sudah disediakan sehingga

responden tinggal memilih. Daftar pertanyaan dan pernyataan tertulis yang

akan diisi oleh responden terdiri dari pertanyaan tentang pelatihan,

kompensasi dan lingkungan kerja untuk mengetahui sejauh mana

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Metode pengukuran pada kuesioner

ini menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2016) “Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat untuk mengukur variabel

bebas, dimana responden akan memilih jawaban yang tersedia. Dan untuk

setiap jawaban responden akan diberi skor. Responden diberi lima alternatif

jawaban yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Bobot Nilai Setiap Pertanyaan

Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2016

3.6. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2016), analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis

data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

menstabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data

 43

tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.6.1. Uji validitas dan reliabilitas

3.6.1.1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016), uji validitas merupakan persamaan data yang

digunakan peneliti dengan data yang diperoleh langsung yang terjadi pada subyek

penelitian. Kuesioner dapat dikatakan mempunyai kevalidan jika pertanyaan yang

diajukan peneliti mampu untuk mengungkapkan jawaban dari rumusan masalah

suatu penelitian.

Suatu kuesioner dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan tujuan awal

penelitian. Apabila hasil dari kuesioner menghasilkan data yang tidak relevan

maka kuesioner tersebut mempunyai validitas yang rendah. Kevaliditasan suatu

kuesioner dapat diakui apabila nilai r hitung ≥ r tabel (pada taraf signifikansi 5%)

maka dapat dikatakan item pertanyaan tersebut valid. Apabila nilai r hitung ≤ r

tabel (pada taraf signifikansi 5%) maka dapat dikatakan item pertanyaan tersebut

tidak valid (Ghozali, 2018). Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Dalam penelitian ini uji

validitas dilakukan menggunakan program Statistical Package for Social Sciences

(SPSS).

3.6.1.2. Uji Reliabilitas

Menurut (Ghozali, 2018), Realibilitas merupakan alat untuk menguji

kekonsistenan jawaban responden atas pertanyaan di quisioner. Suatu kuisioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

 44

atau stabil dari waktu ke waktu Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 maka, dinyatakan

reliable atau valid. Sebaliknya jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α)< 0,60

maka, dinyatakan tidak reliable atau tidak valid. Uji reliabilitas dilakukan pada 30

orang konsumen cotton on delipark diluar sample penelitian. Dalam penelitian ini

pengukuran relaibilitas kuesioner melalui uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan

program SPSS. Ghozali (2013:48) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha

sebagai berikut:

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikatakan kurang reliable.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikatakan agak reliable.

3) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikatakan cukup reliable.

4) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliable.

5) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 – 1,00 dikatakan sangat reliabel.

3.6.2. Analisis deskriptif

Menurut Sugiyono (2018), statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

3.6.3. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas,

dan uji normalitas. Berikut adalah definisi dari uji multikolonieritas, uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas :

3.6.3.1. Uji normalitas

 45

Menurut Ghozali (2018), uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah data yang didapatkan dilapangan sesuai dan berasal dari populasi yang

terdistribusi normal. Penelitian ini menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov

karena lebih sederhana pengolahannya dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi

dengan beberapa pengamat. Menurut Ghozali (2018), kriteria uji Kolmogorov-

Smirnov adalah sebagai berikut:

a. Data terdistribusi secara normal apabila nilai probabilitas signifikan >

0,05.

b. Data tidak terdistribusi secara normal apabila nilai probabilitas

signifikan < 0,05.

3.6.3.2. Uji multikolonieritas

Menurut Ghozali (2018), uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini uji multikolinieritas dilakukan dengan cara

melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) yang terdapat pada

tabel coefficients hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS.

Kriteria pengujian pada uji multikolonieritas, nilai Tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10 menunjukan adanya multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

3.6.3.3. Uji heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018), uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk

menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara

satu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Terjadi atau tidaknya

 46

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai probabilitas (sig) >0,05 maka

disimpulan tidak terjadi heteroskesdastisitas.

3.6.4. Analisis regresi linear berganda

Menurut Algifari (2015), Analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah regresi linear berganda. Persamaan regresi linear berganda mengandung

makna bahwa dalam suatu persamaan regresi terdapat satu variabel dependen dan

lebih dari satu variabel independen .

Sesuai kerangka pada pengolahan data menggunakan analisis linear

berganda dengan menggunakan SPSS. Analisis linear berganda digunakan untuk

mengetahui keeratan hubungan antara profitabilitas (variabel dependen) dengan

faktor-faktor yang mempengaruhi. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang

digunakanadalah sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b 2 X2 + b 3 X3 + e

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi Pelatihan

b2 = Koefisien Regresi Kompensasi

b3 = Koefisien Regresi Iklim Organisasi

X1 = Pelatihan

X2 = Kompensasi

X3 = Iklim Organisasi

e = Error Term
 47

3.6.5. Uji hipotesis

Uji hipotesis merupakan metode pengambilan keputusan yang didasarkan

pada analisis data. Pada penelitian ini akan dilakukan uji hipotesis yang meliputi

Uji Parsial (Uji t), Uji Simultan (Uji F) dan Uji Koefisien Determinasi (R2).

3.6.5.1. Uji Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2016), uji t merupakan pengujian koefisien regresi

parsial individu yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X)

secara individu mempengaruhi variabel terkait (Y). Untuk melakukan pengujian t

melalui ketentuan sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi < 0,05 atau thitung> ttabel maka, terdapat pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

b. Jika nilai signifikansi > 0,05 atau thitung< ttabel maka, tidak terdapat

pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

3.6.5.2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah

apakah semua variabel bebas berpengaruh signifikan secara bersama-sama atau

simultan terhadap variabel terkait (Ghozali, 2018). Untuk melakukan pengujian F

melalui ketentuan sebagai berikut:

a. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau F hitung > Ftabel, maka semua

variabel bebas (X) secara bersama-sama atau simultan memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

b. Apabila nilai signifikansi > 0,05 atau F hitung < Ftabel, maka semua

variabel bebas (X) secara bersama-sama (simultan) tidak memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

 48

3.6.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel-variabel terkait (Ghozali, 2018).

Nilai koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai 1 (0 ≤ R 2 ≤ 1) yang berarti

bahwa bila R2 kecil atau mendekati 0 maka menunjukan tidak adanya pengaruh

antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang

digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas (X) yang

diteliti terhadap variabel terikat (Y). Bila R2 mendekati 1 menunjukan bahwa

semakin kuat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Hal ini

berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel bebas (X) yang diteliti terhadap variabel terikat (Y). Pengujian ini dengan

melihat nilai dikolom Adjusted R square (R2).

 49

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Karakteristik Responden

1. Responden

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT

Torganda Tambusai Timursebanyak 76 orang. Metode pengumpulan data yang

digunakan adalah metode survei dengan alat pengumpulan datanya yaitu

menyebarkan kuesioner. Jangka waktu pengumpulan data adalah 2 minggu.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, jumlah kuesioner yang disebar adalah 76

lembar kuesioner sesuai dengan sampel penelitian yang ditentukan dan jumlah

kuesioner yang kembali adalah sebanyak 76 kuesioner. Dengan demikian, tingkat

pengembalian kuesioner (respon rate) adalah 100%.

2. Karakteristik Demografi

Demografi atau ilmu kependudukan adalah gambaran umum mengenai

karakteristik dari kependudukan manusia yang meliputi angka kelahiran,

kematian, migrasi, persebaran penduduk, dll. Dalam penelitian ini, demografi

digunakan untuk melihat karakteristik para responden yang diukur bedasarkan

jenis kelamin, umur, dan pendidikan dan lama bekerja. Komposisi responden
 50

berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada Tabel 4.1 yakni sebagai

berikut:

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 64 84%

2 Perempuan 12 16%

Total 76 100%

Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yaitu sebanyak 76

orang dengan komposisi 64 responden berjenis kelamin laki – laki dengan

persentase sebesar 84% dan 12 responden berjenis kelamin perempuan dengan

persentase sebesar 16%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa responden

berjenis kelamin laki – laki memiliki komposisi tertinggi. Responden berjenis

laki-laki memiliki tenaga yang lebih dibutuhkan dalam kegiatan produksi minyak

kelapa sawit, kegiatan pemeliharaan dan perawatan peralatan-peralatan produksi

minyak kelapa sawit.

Komposisi responden berdasarkan umur dapat ditunjukkan pada Tabel 4.2

yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.2
Usia Responden

No Usia Jumlah Persentase

 51

1 20 – 30 Tahun 44 58%

2 31 – 40 Tahun 22 29%

3 > 40 Tahun 10 13%

Total 76 100%

Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.2 di atas, menunjukkan bahwa jumlah responden berdasarkan

umur responden yaitu sebanyak 76 orang. Dari 76 orang tersebut, responden

yang berumur 20 - 30 tahun sebanyak 44 orang dengan persentase 57% dan

terdapat 34 responden yang berumur 31 – 40 tahun dengan persentase 29%.

Serta responden yang berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 10 orang dengan

persentase 13% Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jumlah responden

terbanyak adalah responden yang berumur lebih dari 40 tahun. Karyawan dengan

umur antara 20 - 30 tahun sebagai personalia yang dipekerjakan perusahaan yang

dipergunakan tenaga nya pengolahan minyak kelapa sawit, pengawasan dan

pemeliharaan peralatan produksi kelapa sawit, dan tenaga pendukung

diperusahaan.

Komposisi responden berdasarkan pendidikan dapat ditunjukkan pada

tabel 4.3 yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.3
Pendidikan Responden

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMA 22 29%

2 DIII 5 7%

3 S1 39 51%

4 S2 10 13%
 52

Total 76 100%

Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.3 di atas, menunjukkan bahwa jumlah responden berdasarkan

pendidikan yaitu sebanyak 76 orang. Dari 76 orang tersebut, responden tamatan

SMA sebanyak 22 orang dengan persentase 29% dan terdapat 5 responden

tamatan DIII dengan persentase 7%. Responden yang memiliki pendidikan S1

sebanyak 39 orang dengan persentase 51% dan responden yang memiliki

pendidikan terakhir S2 hanya 10 orang dengan presentase 13% Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa jumlah responden terbanyak adalah responden yang

memiliki pendidikan S1. Kebanyakan karyawan memiliki pendidikan S1

dikarenakan kebutuhan management akan kemampuan pengelolaan kelapa sawit

dan produksi produk turunan kelapa sawit lebih memumpuni dilakukan oleh

karyawan tamatan S1.

4.2. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

4.2.1. Uji Validitas

Validitas instrumen penelitian dinyatakan valid jika memiliki koefisien

korelasi Pearson Product Moment (r) > 0,3 yang merupakan nilai pembanding

minimal untuk mendapatkan korelasi yang valid (Sugiyono, 2016:178). Dari 4

butir pernyataan (indikator) yang telah disebar kepada 30 responden, semua

variabel tersebut valid karena nilai variabel tersebut di atas 0,3. Indikator–

indikator yang telah valid dapat disebar kepada responden berikutnya. Adapun

hasil uji validitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen
 53

Koefisie
Keteranga
Variabel Indikator n
n
Korelasi
Saya merasakan kesesuaian
terhadap isi pelatihan kerja yang
0,727 Valid
diberikan dan kesesuaian
pembicara. (X1.1)
Saya mendapatkan keahlian dan
kemampuan setelah mengikuti 0,895 Valid
Pelatihan
pelatihan kerja. (X1.2)
(X1)
Saya memiliki komitmen dan
pertanggung jawaban yang tinggi
0,765 Valid
setelah mengikuti pelatihan kerja.
(X1.3)
Pelatihan kerja memberikan
0,917 Valid
dampak pada kinerja saya. (X1.4)
Saya mendapatkan kompensasi
0,905 Valid
berupa bayaran pokok/gaji. (X2.1)
Saya mendapatkan insentif yang
sesuai dengan produktivitas yang 0,870 Valid
Kompensas
saya lakukan. (X2.2)
i
Saya mendapatkan tunjangan
(X2) asuransi kesehatan yang berkaitan 0,905 Valid
dengan karyawan (X2.3)
Saya mendapatkan mendapatkan
0,870 Valid
fasilitas dari perusahaan. (X2.4)
Iklim Terdapat kejelasan tugas, prosedur
Organisasi kerja, wewenang dan aturan- 0,840 Valid
(X3) aturan dalam pekerjaan. (X3.1)
Saya bertanggung jawab dalam
tingkah laku kerja maupun
0,498 Valid
menanggung resiko atas hasil
kerja yang dilakukan. (X3.2)
Saya mendapatkan apresisasi
pekerjaan yang dilakukan dengan 0,428 Valid
baik. (X3.3)
Saya mendapatkan dan mampu
menanggulangi resiko dalam
0.767 Valid
setiap pekerjaan yang berikan.
(X3.4)
Adanya ikatan emosional dan
kehangatan yang tercipta dalam
0.809 Valid
kantor baik antar pegawai maupun
dengan pimpinan. (X3.5)
Adanya dukungan emosional dari
sesama pegawai maupun 0.698 Valid
pimpinan. (X3.6)
Saya menghayati dan memahami 0.731 Valid
 54

setiap standar kerja serta

penekanan pencapaian akan hasil
kerja. (X3.7)
Adanya penanganan konflik yang
0.840 Valid
baik (X3.8)
Saya memiliki rasa memiliki baik
dalam bekerja maupun kedekatan
0.768 Valid
emosional dengan setiap
personalia (X3.9)
Saya diberikan kesempatan dalam
menggunakan keterampilan,
kecakapan, kebebasan dan variasi
0,493 Valid
tugas yang baik dalam bekerja. (Y1)
Adanya kebebasan dalam berekspresi
0,834 Valid
saat melakukan pekerjaan. (Y2)
Kepuasan Saya merasa nyaman, aman, bersih
Kerja dan merasakan minim akan gangguan 0,776 Valid
(Y) dalam bekerja (Y3)

Saya merasakan kedekatan dan saling

mendukung satu sama lain dengan
rekan kerja lainnya dalam 0,740 Valid
meningkatkan rasa puas dalam
bekerja. (Y4)

Sumber : Data Primer, 2022

Pernyataan dinyatakan valid apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel. Dalam

penelitian ini, uji validitas dilakukan secara statistic menggunakan Pearson

Correlation. Degree of freedom (DF) = n-2, dimana n (jumlah sampel) adalah 76

responden sehingga DF nya adalah 76-2 dengan signifikansi 0,05 sehingga

didapatkan rtabel sebesar 0,320. Dari Tabel 4.5 di atas dapat disimpulkan bahwa

seluruh pernyataan telah memenuhi syarat yaitu rhitung > rtabel (0,320) dan

dinyatakan valid.

4.2.2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas merupakan pengujian instrumen penelitian, pengujian

tersebut digunakan untuk mengetahui ketepatan jawaban kuesioner pada periode

berbeda. Instrumen dikatakan reliable apabila digunakan beberapa kali untuk

 55

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan response (tanggapan) yang

relative sama untuk waktu yang berbeda. Teknik yang digunakan untuk menguji

reliabilitas butir pernyataan dalam studi ini adalah metode uji reliabilitas koefisien

Cronbach Alpha (Sugiyono, 2016:178) dengan program SPSS 20.0. Standar nilai

reliabilitas instrumen memiliki nilai r > 0,6. Sehingga indikator–indikator tersebut

reliable dan dapat disebar kepada responden.

Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Alpha Cronbach Keterangan

Pelatihan (X1) 0,845 Reliabel

Kompensasi (X2) 0,902 Reliabel
Iklim Organisasi (X3) 0,868 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) 0,676 Reliabel
Sumber : Data Primer, 2022

Tabel 4.5. menunjukkan bahwa hasil perhitungan reliabilitas seluruhnya

memperoleh koefesien Alpha Cronbach lebih besar dari 0.6, hal ini menunjukkan

bahwa seluruh instrumen penelitianh dinyatakan realibel (dapat digunakan sebagai

alat ukur).

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk menjelaskan hasil dari

pengolahan data dan penghimpunan instrumen sehingga dibutuhkan

pendeskripsian variabel penelitian yang baik. Data yang telah dikumpulkan

melalui instrumen penelitian dengan metode penelitian berupa penyebaran

kuesioner secara langsung kepada responden yang dibuat terhadap variabel. Iklim

Organisasi, Pelatihan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

 56

Penelitian ini menggunakan penilaian secara kuantitatif menggunakan skala

interval dengan mengintegrasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya.

Wirawan (2015:33) memaparkan bahwa untuk mendeskripsikan penilaian

responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan

distribusi frekuensi berdasarkan nilai intervalnya, adapun untuk menentukan nilai

intereval yang dimaksud adalah:

Nilai tertinggi =5
Nilai rendah =1
Rentang 5-1 =4
C (Interval Kelas) = R (Range) / K (Jumlah Klasifikasi)
C = 4/5
C = 0,8
Dari nilai interval kelas maka diperoleh batas-batas klasifikasi (kriteria)

sebagai berikut:

1,00 - 1,79 = Sangat kurang setuju

1,80 - 2,59 = Kurang setuju

2,60 - 3,39 = Cukup setuju

3,40 - 4,19 = Setuju

4,20 - 5,00 = Sangat setuju

4.3.1 Penilaian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur Terhadap

Pelatihan

Hasil tabulasi data dari jawaban responden terhadap 4 (empat) pernyataan

tentang iklim organisasi yang dijawab oleh 76 orang, sehingga pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Deskripsi Jawaban Responden terhadap Pelatihan

No Pertanyaan Jawaban Jml Jml Rata Ket

 57

Tentang Pelatihan Responden Resp Sko -

.
(X1) 1 2 3 4 5 . r Rata
Saya merasakan
kesesuaian
terhadap isi
1 3 2
1 pelatihan kerja 0 3 76 301 3,96 Setuju
9 2 2
yang diberikan
dan kesesuaian
pembicara. (X1.1)
Saya
mendapatkan
keahlian dan
2 4
2 kemampuan 0 6 8 76 279 3,67 Setuju
1 1
setelah mengikuti
pelatihan kerja.
(X1.2)
Saya memiliki
komitmen dan
pertanggung
jawaban yang 2 4
3 1 2 7 76 281 3,70 Setuju
tinggi setelah 4 2
mengikuti
pelatihan kerja.
(X1.3)
Pelatihan kerja
memberikan
2 1 2
4 dampak pada 1 7 76 288 3,79 Setuju
6 6 6
kinerja saya.
(X1.4)
Rata-rata 3,78 Setuju
Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa 4 (empat) pernyataan mengenai iklim

organisasi memperoleh nilai rata-rata lebih dari 3,78 dan masuk dalam kriteria

dengan kategori penilaian 3,40 - 4,20 yaitu setuju. Hal ini berarti bahwa karyawan

PT Torganda Tambusai Timuryang menjadi responden dalam penelitian ini

menilai pelatihan kerja masuk kategori setuju dalam mempengaruhi kepuasan

kerja pada Karyawan PT Torganda Tambusai Timur. Berdasarkan pada Tabel 4.6

diketahui jawaban responden mengenai iklim organisasi adalah sebagai berikut:

 58

a. Pernyataan “Saya merasakan kesesuaian terhadap isi pelatihan kerja yang

diberikan dan kesesuaian pembicara”, diperoleh rata-rata tertinggi sebesar

3,96 yang masuk kriteria setuju. Ini berarti secara keseluruhan responden

setuju bahwa merasakan kesesuaian terhadap isi pelatihan kerja yang

diberikan dan kesesuaian pembicara.

b. Pernyataan “Saya mendapatkan keahlian dan kemampuan setelah

mengikuti pelatihan kerja.” dengan rata-rata sebesar 3,67 yang masuk

keriteria setuju. Ini berarti secara keseluruhan responden setuju

mendapatkan keahlian dan kemampuan setelah mengikuti pelatihan kerja.

c. Pernyataan “Saya memiliki komitmen dan pertanggung jawaban yang

tinggi setelah mengikuti pelatihan kerja”, diperoleh rata-rata sebesar 3,70

yang masuk kriteria setuju. Ini berarti secara keseluruhan responden

memiliki komitmen dan pertanggung jawaban yang tinggi setelah

mengikuti pelatihan kerja.

d. Pernyataan “Pelatihan kerja memberikan dampak pada kinerja saya”,

diperoleh rata-rata sebesar 3,79 yang masuk kriteria setuju. Ini berarti

secara keseluruhan responden setuju bahwa pelatihan kerja memberikan

dampak pada kinerja saya.

4.3.2 Penilaian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur Terhadap

Kompensasi

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 4 (empat) pernyataan

tentang pelatihan pada karyawan PT Torganda Tambusai Timur dan dijawab oleh

76 orang, seperti yang terlihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7
 59

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi

Jml Jml Rata

N Pertanyaan Tentang Jawaban Responden Resp Sko - Ket
o Kompensasi (X.2) . r Rata
1 2 3 4 5
Saya mendapatkan 2 2 2
1 kompensasi berupa 0 6 76 291 3.83 Setuju
bayaran pokok/gaji 4 3 3

Saya mendapatkan
insentif yang sesuai 1 1 4
2 0 4 76 265 3,49 Setuju
dengan produktivitas 3 7 2
yang saya lakukan
Saya mendapatkan
tunjangan asuransi 2 4
3 kesehatan yang 0 6 5 76 277 3,64 Setuju
berkaitan dengan 2 3
karyawan
Saya mendapatkan 2 1 2
4 mendapatkan fasilitas 0 3 76 299 3,93 Setuju
dari perusahaan 7 8 8

Rata-rata 3,72 Setuju

Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.7 terlihat bahwa rata-rata skor dari 10 (sepuluh) pernyataan

mengenai pelatihan yaitu sebesar 3,65 yang berada pada kisaran 2,60 – 3,39 yang

berarti kategori cukup setuju karyawan PT Torganda Tambusai Timuryang

menjadi responden dalam penelitian ini menilai kompensasi masuk kategori setuju

dalam mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan PT Torganda Tambusai

Timur. Berdasarkan pada Tabel 4.7 diketahui jawaban responden mengenai

kompensasi nadalah sebagai berikut:

a. Pernyataan “Saya mendapatkan kompensasi berupa bayaran pokok seperti

gaji, komisi dan tujangan”, diperoleh rata-rata tertinggi sebesar 3,83 yang

masuk kriteria cukup setuju. Ini berarti secara keseluruhan responden

setuju bahwa mendapatkan kompensasi berupa bayaran pokok seperti gaji,

komisi dan tujangan.

 60

b. Pernyataan “Saya mendapatkan insentif yang sesuai dengan produktivitas

yang saya lakukan”, diperoleh rata-rata tertinggi sebesar 3,49 yang masuk

kriteria cukup setuju. Ini berarti secara keseluruhan responden cukup

setuju bahwa mendapatkan insentif yang sesuai dengan produktivitas yang

responden lakuka.

c. Pernyataan “Saya mendapatkan tunjangan asuransi kesehatan dan

tunjangan yang berkaitan dengan karyawan” dengan rata-rata sebesar 3,64

yang masuk keriteria cukup setuju. Ini berarti secara keseluruhan

responden cukup setuju mendapatkan keahlian dan kemampuan setelah

mengikuti pelatihan kerja.

d. Pernyataan “Saya mendapatkan mendapatkan fasilitas dari perusahaan”,

dengan nilai rata-rata sebesar 3,93 dan masuk dalam kriteria cukup setuju,

dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan responden cukup setuju

mendapatkan mendapatkan fasilitas dari perusahaan

4.3.3 Penilaian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur Terhadap Iklim

Organisasi

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 9 (Sembilan) pernyataan

Karyawan PT. Torganda Tambusai Timur Terhadap Kompensasi dan dijawab

oleh 76 orang, seperti yang terlihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Iklim Organisasi

Pertanyaan Jawaban Responden Jml Jml Rata

N
Tentang Iklim Resp Sko - Ket
o 1 2 3 4 5
Organisasi (X.3) . r Rata
 61

Saya
mendapatkan 2 2
1 kompensasi 0 6 23 76 3.83 Setuju
4 3 291
berupa bayaran
pokok/gaji
Saya
mendapatkan
tunjangan yang 1 1 4
2 sesuai dengan 0 4 76 265 3,49 Setuju
3 7 2
pekerjaan yang
saya lakukan
Saya
mendapatkan
insentif yang 2 4
3 sesuai dengan 0 6 5 76 277 3,64 Setuju
2 3
produktivitas
yang saya
lakukan
Insentif yang
didapatkan 2 2
4 sesuai dengan 0 6 16 76 285 3,75 Setuju
5 9
tugas yang saya
lakukan
Saya
mendapatkan
tunjangan
asuransi 2 1
5 0 3 28 76 299 3,93 Setuju
kesehatan yang 7 8
berkaitan
dengan
karyawan
Saya menerima
hak asuransi dan 1 1 4
6 0 4 76 265 3,49 Setuju
tunjangan di 3 7 2
perusahaan
Saya
mendapatkan 1 3
7 mendapatkan 0 3 22 76 301 3,96 Setuju
9 2
fasilitas dari
perusahaan
Fasilitas yang
diberikan 1 4
8 bertujuan untuk 0 7 2 76 273 3,59 Setuju
9 8
menunjang
pekerjaan saya
Saya memiliki 0 3 1 3 22 76 301 3,96 Setuju
9 rasa memiliki 9 2
baik dalam
 62

bekerja maupun
kedekatan
emosional
dengan setiap
personalia
Rata-rata 3,71 Setuju
Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.8 terlihat rata-rata skor dari 8 (delapan) pernyataan mengenai

kompensasi yaitu sebesar 3,71 yang berada pada kisaran 3,40 - 4,20 yang berarti

kategori setuju. Para karyawan PT Torganda Tambusai Timuryang menjadi

responden dalam penelitian ini menilai iklim organisasi masuk kategori setuju

dalam mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan PT Torganda Tambusai

Timur. Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui persepsi responden mengenai variabel

iklim adalah sebagai berikut:

a. Pernyataan “Terdapat kejelasan tugas, prosedur kerja, wewenang dan

aturan-aturan dalam pekerjaan”, diperoleh rata-rata sebesar 3,83 yang

masuk kriteria setuju. dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan

responden merasakan kejelasan tugas, prosedur kerja, wewenang dan

aturan-aturan dalam pekerjaan.

b. Pernyataan “Saya bertanggung jawab dalam tingkah laku kerja maupun

menanggung resiko atas hasil kerja yang dilakukan”, diperoleh rata-rata

sebesar 3,49 yang masuk kriteria setuju. dapat diambil kesimpulan secara

keseluruhan responden merasakan tanggung jawab dalam tingkah laku

kerja maupun menanggung resiko atas hasil kerja yang dilakukan.

c. Pernyataan “Saya mendapatkan apresisasi pekerjaan yang dilakukan

dengan baik.” dengan nilai rata-rata sebesar 3,64 dan masuk dalam kriteria
 63

setuju, hal ini berarti secara keseluruhan responden setuju akan endapatkan

apresisasi pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

d. Pernyataan “Saya mendapatkan dan mampu menanggulangi resiko dalam

setiap pekerjaan yang berikan.”, dengan nilai rata-rata sebesar 3,75 dan

masuk dalam kriteria setuju, dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan

responden mendapatkan dan mampu menanggulangi resiko dalam setiap

pekerjaan yang berikan.

e. Pernyataan “Adanya ikatan emosional dan kehangatan yang tercipta dalam

kantor baik antar pegawai maupun dengan pimpinan”, dengan nilai rata-

rata sebesar 3,93 dan masuk dalam kriteria setuju. dapat diambil

kesimpulan secara keseluruhan responden merasakan adanya ikatan

emosional dan kehangatan yang tercipta dalam kantor baik antar pegawai

maupun dengan pimpinan.

f. Pernyataan “Adanya dukungan emosional dari sesama pegawai maupun

pimpinan.” dengan nilai rata-rata sebesar 3,49 dan masuk dalam kriteria

setuju, hal ini berarti secara keseluruhan responden setuju akan pentingnya

adanya dukungan emosional dari sesama pegawai maupun pimpinan.

g. Pernyataan “Saya menghayati dan memahami setiap standar kerja serta

penekanan pencapaian akan hasil kerja”, dengan nilai rata-rata sebesar

3,96 dan masuk dalam kriteria setuju, dapat diambil kesimpulan secara

keseluruhan responden menghayati dan memahami setiap standar kerja

serta penekanan pencapaian akan hasil kerja.

h. Pernyataan “Adanya penanganan konflik yang baik”, dengan nilai rata-rata

sebesar 3,59 dan masuk dalam kriteria setuju, dapat diambil kesimpulan
 64

secara keseluruhan responden merasakan adanya penanganan konflik yang

baik di PT Torganda Tambusai Timur.

i. Pernyataan “Saya memiliki rasa memiliki baik dalam bekerja maupun

kedekatan emosional dengan setiap personalia pada PT Torganda

Tambusai Timur.” dengan nilai rata-rata sebesar 3,96 dan masuk dalam

kriteria setuju, hal ini berarti secara keseluruhan responden setuju memiliki

rasa memiliki baik dalam bekerja maupun kedekatan emosional dengan

setiap personalia pada PT Torganda Tambusai Timur.

4.3.4. Penilaian Karyawan PT Torganda Tambusai Timur Terhadap

Kepuasan Kerja

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 4 (empat) pernyataan

tentang kepuasan kerja pada pegawai PT Torganda Tambusai Timurdan dijawab

oleh 76 orang, seperti yang terlihat pada Tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.9
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Pertanyaan Jawaban
Jml Jml Rata
N Tentang Responden
Resp Sko - Ket
o Kepuasan Kerja
1 2 3 4 5 . r Rata
(Y)
Saya diberikan
kesempatan dalam
menggunakan 2 2
1 0 6 23 76 291 3.83 Setuju
keterampilan, 4 3
yang baik dalam
bekerja (Y1)
Adanya
kebebasan dalam 1 1 4
2 berekspresi saat 0 3 7 2
4 76 265 3,49 Setuju
melakukan
pekerjaan (Y2)
 65

Saya merasa
nyaman, aman,
bersih dan
2 4
3 merasakan minim 0 6 5 76 277 3,64 Setuju
2 3
akan gangguan
dalam bekerja
(Y3)
Saya merasakan
kedekatan dan
saling mendukung
satu sama lain
dengan rekan 2 2
4 0 6 16 76 285 3,75 Setuju
kerja lainnya 5 9
dalam
meningkatkan
rasa puas dalam
bekerja (Y4)
Rata-rata 3,67 Setuju
Sumber: Data Primer, 2022

Tabel 4.9 terlihat bahwa rata-rata skor dari 4 (empat) pernyataan mengenai

kepuasan kerja yaitu sebesar 3,67 yang berada pada kisaran 3,40 - 4,20 yang

berarti kategori setuju. Para karyawan PT Torganda Tambusai Timuryang menjadi

responden dalam penelitian ini menilai kepuasan kerja pada karyawan PT

Torganda Tambusai Timur. Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui persepsi responden

mengenai variabel kepuasan kerja produk karyawan PT Torganda Tambusai

Timuradalah sebagai berikut:

a. Pernyataan “Saya diberikan kesempatan dalam menggunakan

keterampilan, kecakapan, kebebasan dan variasi tugas yang baik dalam

bekerja.”, dengan nilai rata-rata sebesar 3,83 dan masuk dalam kriteria

setuju, dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan responden

diberikan kesempatan dalam menggunakan keterampilan, kecakapan,

kebebasan dan variasi tugas yang baik dalam bekerja.

 66

b. Pernyataan “Adanya kebebasan dalam berekspresi saat melakukan

pekerjaan”, dengan nilai rata-rata sebesar 3,49 dan masuk dalam

kriteria setuju, dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan responden

diberikan kesempatan dalam berekspresi saat melakukan pekerjaan.

c. Pernyataan “Saya menerima sistem penggajian yang baik dan sesuai

dengan apa yang saya harapkan”, dengan nilai rata-rata sebesar 3,64

dan masuk dalam kriteria setuju, dapat diambil kesimpulan secara

keseluruhan responden menerima sistem penggajian yang baik dan

sesuai dengan apa yang saya harapkan.

d. Pernyataan “Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya

lakukan”, dengan nilai rata-rata sebesar 3,75 dan masuk dalam kriteria

setuju, dapat diambil kesimpulan secara keseluruhan responden

menyatakan akan gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang

saya lakukan.

4.4. Uji Asumsi Klasik

4.4.1. Uji Normalitas

Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan histogram, grafik, dan pendekatan statistik Kolmogorov-Smirnov,

yakni sebagai berikut:

 67

Gambar 4.1.
Uji Normalitas data dengan pendekatan histogram
Sumber: data diolah SPSS, 25, 2023

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah

berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari garis histogram tidak melenceng ke

kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi secara normal.

Uji normalitas data dengan pendekatan histogram diatas menunjukkan bahwa

model regresi yang digunakan telah berdistribusi normal, hal ini dapat dilihat dari

garis histogram tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran

datanya telah berdistribusi secara normal. Uji normalitas dengan menggunakan

pendekatan grafik normal probability plot dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 4.2
Uji normalitas dengan menggunakan pendekatan grafik normal probability
plot
 68

Gambar 4.2 hasil uji normalitas dengan pendekatan grafik diatas, dapat

diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal ini

dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari grafik.

Tabel 4.10
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.24338271
Most Extreme Differences Absolute .060
Positive .060
Negative -.037
Test Statistic .060
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Tabel 4.10 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,137 > 0,05.

Ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0,05). Oleh karena itu, dengan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa data residual berdistribusi

normal.

4.4.2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas untuk melakukan pengujian apakah model regresi

penelitian terjadi korelasi atau tidak antar variabel bebas. Uji Multikolinearitas

dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).

Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
 69

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.076 1.066 7.578 .000
pelatihan.kerja .163 .042 .217 3.890 .000 .521 1.918
kompensasi .457 .044 .566 10.309 .000 .540 1.851
Iklim Organisasi .142 .045 .174 3.122 .002 .523 1.910
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja

Sumber: Data Diolah SPSS 25, 2023

Tabel 4.11 di atas hasil uji multikolinearitas diperoleh nilai Tolerance

pelatihan (0.521), Kompensasi X2 (0.540), Iklim Organisasi X3 (0.523) > dari 0,1

dan nilai VIF pelatihan (1,918), Kompensasi X2 (1,851), Iklim Organisasi X3

(1,910) < dari 10. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas, sehingga variabel bebas dapat memprediksi variabel terikat.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dan mengetahui apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians pada residual suatu

pengamatan kepada suatu pengamatan lain. Uji heterokedasititas menggunakann

scatterplot pada Gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3
Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Scetterplot
 70

Gambar di atas hasil uji heterokedasititas menggungakan scatterplot di

peroleh bahwa data-data bergerak atau menyebar ke segala arah atau tidak

membentuk suatu pola tertentu, serta berada di atas dan di bawah angka nol pada

sumbu Y, sehingga dapat di simpulkan dalam model regresi tidak terjadi

heterokedasititas. Cara untuk melihat ada atau tidaknya heterokedasitas yaitu

dengan menggunakan uji Glejser. Yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.560 .536 4.777 .000
pelatihan.kerja .027 .024 -.134 -1.122 .264
kompensasi .022 .023 .112 .956 .341
Iklim Organisasi .025 .026 -.123 -.954 .342
a. Dependent Variable: Abs_res
Sumber: Data diolah SPSS, 25, 2023

Tabel 4.12 memperlihatkan bahwa nilai sig. variabel – variabel

independen yang lebih besar dari nilai signifikansi (> 0,05). Jadi dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini tidak mengalami heteroskedastisitas

4.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Dari penelitian terdapat tiga variabel bebas, yaitu iklim organisasi (X1),

pelatihan kerja (X2) dan kompensasi (X3) dan variabel terikat yaitu kepuasan

kerja(Y).

Tabel 4.13
Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
 71

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.076 1.066 7.578 .000
kualitas.kehidupan.kerja .163 .042 .217 3.890 .000
pelatihan.kerja .457 .044 .566 10.309 .000
kompensasi .142 .045 .174 3.122 .002
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja
Tabel 4.13 di atas, didapatkan model persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut:

Y= 8,076+0.163X1+0.457X2+0.142X3

a. Nilai konstanta (a) sebesar 8,076, yang mengandung arti bahwa nilai

iklim organisasi, pelatihan kerja, dan kompensasi dalam keadaan tetap

(ceterisparibus). Maka nilai kepuasan kerja akan tetap memiliki nilai

8,076.

b. Nilai koefisien regresi (β1) sebesar 0.163, yang mengandung arti

bahwa apabila iklim organisasi dan kompensasi dalam keadaan tetap,

kenaikan atau peningkatan satu satuan pelatihan akan mampu

menaikkan atau meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0.163

satuan.

c. Nilai koefisien regresi (β2) sebesar 0.457, yang mengandung arti

bahwa apabila iklim organisasi dan pelatihan dalam keadaan tetap,

kenaikan atau peningkatan satu satuan kompensasi akan mampu

menaikkan atau meningkatkan kepusasan kerja karyawan sebesar

0.457 satuan.
 72

d. Nilai koefisien regresi (β3) sebesar 0.142, yang mengandung arti

bahwa apabila pelatihan kerja dan kompensasi dalam keadaan tetap

kenaikan atau peningkatan satu satuan iklim organisasi akan mampu

menaikkan atau meningkatkan kepusasan kerja karyawan sebesar

0.142 satuan.

4.6. Uji Hipotesis

4.6.1. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik-t)

Tabel 4.14
Hasil Uji Statistik-t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.076 1.066 7.578 .000
pelatihan.kerja .163 .042 .217 3.890 .000
kompensasi .457 .044 .566 10.309 .000
Iklim Organisasi .142 .045 .174 3.122 .002
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja

Tabel 4.14 terlihat bahwa:

a. Variabel pelatihan mempunyai koefisien (β1) = 0,163 dengan thitung

(3,890) > ttabel 1,993 dan signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan

variabel pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan secara parsial

terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

b. Variabel kompensasi mempunyai koefisien (β2) = 0,457 dengan thitung

(10,309) > ttabel 1,993 dan signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

 73

c. Variabel iklim organisasi mempunyai koefisien (β3) = 0,142 dengan thitung

(3,122) > ttabel 1,993 dan signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

4.6.2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Tabel 4.15
Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3827.208 3 1275.736 248.242 .000b
Residual 729.751 142 5.139
Total 4556.959 145
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja
b. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan.kerja, kualitas.kehidupan.kerja

Sumber: Data Diolah SPSS 25, 2023

Tabel 4.15, dapat dilihat bahwa Fhitung adalah 248,242 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel (α = 0,00) adalah 2.73. Oleh karena itu, Fhitung

(248,242) > Ftabel (2.88) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05 menunjukkan

bahwa variabel bebas (Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Iklim Organisasi (X3))

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

4.6.3. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
 74

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .916a .840 .836 2.267
a. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan.kerja, kualitas.kehidupan.kerja
b. Dependent Variable: kepuasan.kerja
Sumber: Data Diolah SPSS 25, 2023

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui kemampuan

variabel independen yang digunakan dalam persamaan regresi dalam menjelaskan

variasi dependen. Berdasarkan tabel 4.16 terlihat bahwa nilai Adjusted R Square

sebesar 0,836 berarti 83,6% kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai

Timurdapat dijelaskan oleh Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Iklim Organisasi

(X3). Sedangkan sisanya sebesar 16,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.7. Pembahasan

Dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka akan di bahas

setiap pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

4.7.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT

Torganda Tambusai Timur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan

kerja berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Torganda Tambusai Timur. Hal ini dapat dilihat variable pelatihan

kerja mempunyai koefisien (β1) = 0,163 dengan thitung (3,890) > ttabel 1,976 dan

signifikan (0,000) < 0,05. Pemberian pelatihan yang dilakukan PT Torganda

Tambusai Timur memiliki dampak yang positif dan signifikan dalam memberikan

rasa puas dalam bekerja pada pegawai PT Torganda Tambusai Timur. Dengan
 75

kata lain pemberian pelatihan terus ditingkatkan maka rasa puas dalam bekerja

pada pegawai PT Torganda Tambusai Timur akan meningkat juga.r.

Penelitian yang dilakukan Yuhantio (2020) menemukan bahwa adanya

pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara pelatihan dengan kepuasan

kerja. Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, instansi perlu

mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan

mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang

dihadapi instansi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasikan berbagai

masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan jangka panjang. Hal

serupa juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan Meidita (2019) dan

Yuhantio (2020) yang menemukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, temuan penelitian tidak

sejalan dengan hasil yang didapatkan oleh Nabilah (2017) yang menemukan

bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

disebabkan karena bentuk pelatihan yang diberikan belum sesuai dengan

kebutuhan karyawan. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) Sektor Pembangkitan

Minahasa harus lebih memperhatikan dan memperbaiki bentuk-bentuk pelatihan

dan juga disesuaikan apa yang menjadi kebutuhan dari karyawan.

4.7.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT

Torganda Tambusai Timur

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi

mempunyai koefisien kompensasi mempunyai koefisien (β2) = 0,457 dengan thitung

(10,309) > ttabel 1,976 dan signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
 76

variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur. Memberika kompensasi

yang sepadan dilakukan PT Torganda Tambusai Timur memiliki dampak yang

positif dan signifikan dalam memberikan rasa puas dalam bekerja pada pegawai

PT Torganda Tambusai Timur. Dengan kata lain kompensasi terus ditingkatkan

maka rasa puas dalam bekerja pada pegawai PT Torganda Tambusai Timur akan

meningkat juga.

Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Nabilah, dkk (2017) institusi

memiliki kompensasi yang baik, hanya saja harus lebih dijaga dengan baik agar

terjalin komunikasi yang lebih baik lagi dengan sesama karyawan atau atasan,

sehingga dapat lebih memicu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi dan dapat

menimbulkan rasa kepuasan tersendiri bagi individu karyawan itu sendiri. Hal

serupa juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan Putra (2021) dan Yuhantio

(2020) yang menemukan bahwa kompensasi memiliki hubungan positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

4.7.3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT

Torganda Tambusai Timur

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel iklim

organisasi mempunyai koefisien (β3) = 0,142 dengan t hitung (3,122) > ttabel 1,976

dan signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim

organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Torganda Tambusai Timur. Menciptakan Iklim Organisasi

yang baik dilakukan PT. Torganda Tambusai Timur memiliki dampak yang
 77

positif dan signifikan dalam memberikan rasa puas dalam bekerja pada pegawai

PT. Torganda Tambusai Timur. Dengan kata lain iklim organisasi terus

ditingkatkan maka rasa puas dalam bekerja pada pegawai PT. Torganda Tambusai

Timur akan meningkat juga.

Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Nabilah, dkk (2017) iklim

organisasi yang baik dapat lebih memicu produktivitas para karyawan menjadi

lebih baik lagi dan dapat menimbulkan rasa kepuasan tersendiri bagi individu

karyawan itu sendiri. Hal serupa juga ditemukan pada penelitian yang dilakukan

Putra (2021) dan Yuhantio (2020) yang menemukan bahwa iklim organisasi

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.7.4. Pengaruh Iklim organisasi, Pelatihan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Torganda Tambusai Timur

Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, variabel

iklim organisasi, pelatihan, kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur. Hal

tersebut dapat dilihat bahwa Fhitung adalah 248,242 dengan tingkat signifikansi

0,000. Sedangkan Ftabel (α = 0,00) adalah 2.67. Oleh karena itu, F hitung (248,242) >

Ftabel (2.88) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa variabel

bebas (Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Iklim Organisasi (X3)) secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Torganda Tambusai Timur.

4.7.5. Uji Koefisien Determinasi (R2)

 78

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui kemampuan

variabel independen yang digunakan dalam persamaan regresi dalam menjelaskan

variasi dependen. Berdasarkan tabel 4.16 terlihat bahwa Adjusted R Square

sebesar 0,836 berarti 83,6% kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai

Timur dapat dijelaskan oleh Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Iklim Organisasi

(X3). Sedangkan sisanya sebesar 16,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka dapat diuraikan kesimpulan

sebagai berikut:

a. Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

b. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur.

c. Iklim organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur

d. Pelatihan, kompensasi dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai

Timur.

e. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,836 berarti 83,6% kepuasan kerja

karyawan PT Torganda Tambusai Timurdapat dijelaskan oleh Pelatihan,

kompensasi dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 16,4%

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan, maka dapat diberikan

saran sebagai berikut:

79
 80

a. Guna menunjang iklim organisasi, pihak PT Torganda Tambusai Timur

hendaknya memperhatikan dan memberikan kesempatan para karyawan

dalam menggunakan keterampilan yang mereka miliki guna memberikan

pengaruh produktivitas perusahaan dan memberikan iklim organisasi yang

baik bagi perusahaan. Selain itu, porsi penerimaan gaji harus disesuaikan

dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Sebab beberapa karyawan

yakni merasakan gaji yang mereka dapatkan belum sesuai aturan yang

berlaku di perusahaan. Pemberian gaji yang sepadan mampu menjadi

pendorong bagi peningkatan iklim organisasi di PT Torganda Tambusai

Timur

b. Pihak PT Torganda Tambusai Timurharusnya mampu menyesuaikan

pelatihan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan tugas pokok dan

fungsi yang sesuai. Hal ini dikarenakan biaya pelatihan berpengaruh efek

jangka panjang terhadap kinerja perusahaan. Sehingga komitmen

karyawan untuk menjalankan program pelatihan yang sudah diterima

mampu memberikan sumbangsih bagi rasa puas para karyawan untuk

bekerja

c. Selain itu, pihak PT Torganda Tambusai Timur mampu menerapkan

sistem promosi jabatan yang berjenjang dan memberikan kepastian

kesejahteraan bagi karyawan. Peneliti memaklumi setiap proses promosi

jabatan yang dilakukan oleh PT. PT Torganda Tambusai Timur dalam

sistem kekeluargaan. Pegawai lainnya perlu mendapatkan promosi jabatan

guna mampu mengimplementasikan kemampuannya. Meskipun

 81

dilakukannya pelatihan akan sama saja hasilnya jika proses jenjang karir

keberlanjutan tidak diterapkan dengan baik

d. Keterbatasan penelitian ini hanya pada pengaruh Iklim organisasi,

Pelatihan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT Torganda Tambusai Timur. Adapun pengembagan variabel lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikembangkan dalam penelitian ini.

Bagi peneliti selanjutnya agar dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai

rujukan dalam melakukan penelitian berikutnya. Terdapat faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai

Timur. Hal ini diindikasikan 16,4 % faktor lain yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan PT Torganda Tambusai Timur. Peneliti dapat

mengembangkan variabel yang lain yang mempengaruhi kepuasan kerja

seperti kompetensi, faktor lingkungan, insentif dan faktor-faktor lainnya

memberikan rasa puas para karyawan dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2018. Manajeman Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan
Indikator. Jakarta: Nusa Media Yogyakarta.

Agustino, M. R., Astuti, S., & Hartawan, D. 2021. Hubungan Iklim Organisasi,
Pelatihan dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai. Business
Innovation and Entrepreneurship Journal, 3(2), 112-117.

Alam, A. R. N., & Sulvionita, E. 2021. Pengaruh Pelatihan dan Manajemen

Konflik Terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Bosowa Berlian
Motor Cabang Soppeng. Jurnal Ilmiah METANSI” Manajemen dan
Akuntansi”, 4(2), 61-68.
 82

Devita, R. 2018. The Effect Of Health Education Toward Knowledge Of The

Elderly In Management Risk Of Urinary Incontinence. Ekonomis: Journal
of Economics and Business, 2(2), 245-259.

Efendi, S., & Winenriandhika, O. 2021. Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan

Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Pada kinerja
Karyawan di PT. Marketama indah. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah
Nasional, 3(1), 99-110.

Fitrianti, M. T. 2018. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja

dan kepuasan kerja karyawan (studi empiris pada karyawan tetap PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Daop 7 Madiun) (Doctoral dissertation,
Universitas Katolik Widya Mandala Madiun).

Jumas, D. Y., Ariani, V., & Asrini, A. 2021. Analisis Hubungan Efektifitas
Pelatihan Kompetensi Tenaga Kerja Konstruksi Terhadap Level
Kirkpatrick. Rang Teknik Journal, 4(1), 89-95.

Karim, K., & Tajibu, M. J. 2018. Keterkaitan Usia Dan Iklim Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank Di Makassar. SEIKO: Journal of
Management & Business, 2(1), 73-91.

Khusnullia, S., & Khoirunnisa, R. N. 2021 HUBUNGAN ANTARA IKLIM

ORGANISASI DENGAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA PADA
KARYAWAN DI PT. LUMINA PACKAGING SIDOARJO. Character:
Jurnal Penelitian Psikologi., 8(1).

Monica, F. D., & Mulyana, O. P. 2019. Hubungan Antara Iklim Organisasi

Dengan Kualitas Kehidupan Kerja Pada Karyawan. Character: Jurnal
Penelitian Psikologi., 6(2).

Nabilah, F. P., Tewal, B., & Trang, I. 2017. pengaruh pelatihan, pendidikan dan
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Sektor pembangkitan minahasa. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5(2).

Octareina, S. D., & Puspitadewi, 2021. N. W. S. HUBUNGAN ANTARA

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
PADA KARYAWAN PT. X DI MASA PANDEMI COVID-19.
Character: Jurnal Penelitian Psikologi., 8(5).

Permarupan, P. Y., Al Mamun, A., Samy, N. K., Saufi, R. A., & Hayat, N. 2020.
Predicting nurses burnout through quality of work life and psychological
empowerment: A study towards sustainable healthcare services in
Malaysia. Sustainability, 12(1), 388.
 83

Putri, V. V. 2021. Pelatihan sebagai Upaya Peningkatan Kesejahteraan

Masyarakat Kelas Bawah. Journal of Practice Learning and Educational
Development, 1(1), 29-32.

Rahmawati, I. 2019. Pengaruh Quality Of Work Life Dan Rotasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Stres Kerja Di Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Ciamis (Doctoral dissertation, Universitas Siliwangi).

Robbins, S.P. & Judge, T.A. 2017. Perilaku Organisasi. Edisi Enam Belas. Alih
Bahasa: Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat.

Subariyanti, H. 2017. Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PLTR Batan. Jurnal Ecodemica, 1(2), 224-232.

Sugiono, E., Hidayat, D. O., & Efendi, S. 2020. Pengaruh Iklim Organisasi,
Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Mantab AL Hamid. Jurnal Ilmiah
MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 4(2), 602-627.

Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,

Bandung.

Yuhantio, Y., & Sabella, R. I. (2020). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi,

Iklim Organisasi, Dan Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas
Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Kabupaten Pasuruan. Journal
Management And Business Applied, 1(1), 58-68.

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

Pelatihan Kerja

1 Saya memiliki kesempatan untuk menggunakan

ketrampilan atau pengetahuan yng dimiliki

2 Saya memiliki kesempatan untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan langsung maupun
 84

tidak langsung

3 Saya diberikan imbalan yang mampu memuaskan

kebutuhan saya dnegan standart penggajian dan
pengupahan yang berlaku

4 Adanya lingkungan kerja yang kondusif baik dalam

penetapan jam kerja dan peraturan yang berlaku

Kompensasi

5 Saya merasakan kesesuaian terhadap isi pelatihan

kerja yang diberikan dan kesesuaian pemberi
pelatihan

6 Saya mendapatkan keahlian dan kemampuan setelah

mengikuti pelatihan kerja

7 Saya memiliki komitmen dan pertanggung jawaban

yang tinggi setelah mengikuti pelatihan kerja

8 Saya mendapatkan mendapatkan fasilitas dari perusahaan

Iklim Organisasi

9 Terdapat kejelasan tugas, prosedur kerja, wewenang

dan aturan-aturan dalam pekerjaan
10 Saya bertanggung jawab dalam tingkah laku kerja
maupun menanggung resiko atas hasil kerja yang
dilakukan
11 Saya mendapatkan apresisasi pekerjaan yang
dilakukan dengan baik
12 Saya mendapatkan dan mampu menanggulangi
resiko dalam setiap pekerjaan yang berikan
13 Adanya ikatan emosional dan kehangatan yang
tercipta dalam kantor baik antar pegawai maupun
dengan pimpinan
14 Adanya dukungan emosional dari sesama pegawai
maupun pimpinan
 85

15 Saya menghayati dan memahami setiap standar kerja

serta penekanan pencapaian akan hasil kerja
16 Adanya penanganan konflik yang baik di perusahaan

17 Saya memiliki rasa memiliki baik dalam bekerja

maupun kedekatan emosional dengan setiap
personalia
Kepuasan Kerja

18 Saya memiliki kesempatan untuk menggunakan

ketrampilan atau pengetahuan yng dimiliki

19 Saya memiliki kesempatan untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan langsung maupun
tidak langsung

20 Saya diberikan imbalan yang mampu memuaskan

kebutuhan saya dnegan standart penggajian dan
pengupahan yang berlaku

21 Adanya lingkungan kerja yang kondusif baik dalam

penetapan jam kerja dan peraturan yang berlaku

PELATIHAN KOMPENSASI IKLIM ORGANISASI

x1. x3.
1 x1.2 x1.3 x1.4 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x3.1 x3.2 x3.3 4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9
5 3 3 2 5 4 5 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3
 86

4 5 5 4 3 5 3 5 5 3 3 5 4 3 4 4 3
2 4 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 2 5 4 5 2 4 4 3 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 5 4 4
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 3 5 4 3
3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4
4 4 5 3 5 4 5 5 4 3 4 5 3 3 4 4 3
3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
5 4 2 4 5 4 5 2 4 5 4 2 5 5 4 4 5
2 3 4 4 4 3 4 2 5 4 3 2 4 2 4 3 4
4 4 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 2 3 3
2 2 5 4 2 2 2 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5
3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4
2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4
3 4 3 3 5 4 5 3 4 2 2 3 3 2 2 2 2
2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4
4 5 5 5 5 4 5 5 4 2 3 5 3 2 3 3 2
3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 1 4 3 4 5 4 4
4 4 3 3 5 5 5 3 2 3 4 3 5 3 4 4 3
4 4 5 5 4 3 4 5 4 3 3 5 4 3 4 4 3
3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4
5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4
4 4 3 2 4 3 4 3 2 4 4 3 3 4 5 4 4
3 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 5 3 2 4 5 4 1 3 3 4 1 4 3 5 4 3
5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 3 5 4 4 3 3 4
4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
3 3 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 3 4 4
4 5 3 2 4 4 4 3 3 5 4 3 3 5 4 4 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4
3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3
4 5 5 4 5 4 5 5 5 3 3 5 4 3 4 4 3
3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
4 5 5 4 5 4 5 5 3 3 4 5 3 3 4 4 3
4 4 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3
5 3 3 2 5 4 5 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4
4 5 5 4 3 5 3 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4
2 4 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 5 4 3
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 4
4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 4 3
3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4
 87

4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5
3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
5 4 2 4 5 4 5 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3
2 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5
4 4 3 4 3 5 3 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4
2 2 5 4 2 2 2 5 4 4 3 5 5 4 4 4 4
3 4 4 3 5 4 5 4 5 5 4 4 3 5 2 2 5
2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4
3 4 3 3 5 4 5 3 4 2 3 3 3 2 3 3 2
2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 5 4 4
4 5 5 5 5 4 5 5 4 2 3 5 3 5 3 3 2
3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 3 3 5 5 5 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2
4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4
5 3 3 2 5 4 5 3 3 3 4 3 5 3 4 4 3
4 5 5 4 3 5 3 5 5 3 3 5 4 3 4 4 3
2 4 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 2 5 4 5 2 4 4 3 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 5 4 4
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 4 3 5 4 3
3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4
4 4 5 3 5 4 5 5 4 3 4 5 3 3 4 4 3
3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
5 4 2 4 5 4 5 2 4 5 4 2 5 5 4 4 5
2 3 4 4 4 3 4 2 5 4 3 2 4 2 4 3 4
4 4 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3 5 2 3 3
2 2 5 4 2 2 2 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5
3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4
2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4
3 4 3 3 5 4 5 3 4 2 2 3 3 2 2 2 2

KEPUASAN KERJA
y
y1 2 y3 y4
5 2 3 3
3 4 4 5
2 2 2 4
4 4 4 5
3 4 3 3
4 4 4 5
 88

4 4 4 4
3 2 2 2
5 3 4 4
4 3 3 3
5 4 4 4
4 4 5 3
3 4 4 4
2 4 4 2
5 3 4 4
3 4 3 3
5 3 4 4
3 4 4 3
5 5 4 5
3 4 3 3
5 3 3 4
4 5 5 4
3 4 4 3
5 4 3 4
4 2 2 4
3 4 4 3
4 2 3 5
5 4 4 3
4 2 3 4
3 4 4 3
4 2 3 5
4 4 4 5
3 3 3 3
5 4 4 5
3 3 3 3
5 4 3 5
4 3 4 4
5 2 3 3
3 4 4 5
2 2 2 4
4 4 4 5
3 4 3 3
4 4 4 5
4 4 4 4
3 2 5 2
5 3 4 4
4 3 4 3
5 4 4 4
4 4 4 3
3 4 4 4
 89

2 4 4 2
5 3 4 4
3 4 3 3
5 3 4 4
3 4 4 3
5 5 4 5
3 4 3 3
5 3 3 4
4 5 5 4
5 2 3 3
3 4 4 5
2 2 2 4
4 4 4 5
3 4 3 3
4 4 4 5
4 4 4 4
3 2 2 2
5 3 4 4
4 3 3 3
5 4 4 4
4 4 5 3
3 4 4 4
2 4 4 2
5 3 4 4
3 4 3 3
5 3 4 4
 x1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 7 4.8 4.8 4.8
2 34 23.3 23.3 28.1
3 48 32.9 32.9 61.0
4 39 26.7 26.7 87.7
5 18 12.3 12.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

x1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 5 3.4 3.4 3.4
2 33 22.6 22.6 26.0
3 54 37.0 37.0 63.0
4 40 27.4 27.4 90.4
5 14 9.6 9.6 100.0
Total 88 100.0 100.0

x1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 6 4.1 4.1 4.1
2 27 18.5 18.5 22.6
3 63 43.2 43.2 65.8
4 29 19.9 19.9 85.6
5 21 14.4 14.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

x1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 6 4.1 4.1 4.1
2 29 19.9 19.9 24.0
3 53 36.3 36.3 60.3
4 40 27.4 27.4 87.7
5 18 12.3 12.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

90
 91

x2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 9 6.2 6.2 6.2
2 29 19.9 19.9 26.0
3 54 37.0 37.0 63.0
4 41 28.1 28.1 91.1
5 13 8.9 8.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

x2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 13 8.9 8.9 8.9
2 29 19.9 19.9 28.8
3 60 41.1 41.1 69.9
4 33 22.6 22.6 92.5
5 11 7.5 7.5 100.0
Total 88 100.0 100.0

x2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 6 4.1 4.1 4.1
2 35 24.0 24.0 28.1
3 53 36.3 36.3 64.4
4 36 24.7 24.7 89.0
5 16 11.0 11.0 100.0
Total 88 100.0 100.0

x3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 14 9.6 9.6 9.6
2 29 19.9 19.9 29.5
3 53 36.3 36.3 65.8
4 36 24.7 24.7 90.4
5 14 9.6 9.6 100.0
Total 88 100.0 100.0
 92

x3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 12 8.2 8.2 8.2
3 38 26.0 26.0 34.2
4 46 31.5 31.5 65.8
5 50 34.2 34.2 100.0
Total 88 100.0 100.0

x3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 13 8.9 8.9 8.9
2 27 18.5 18.5 27.4
3 58 39.7 39.7 67.1
4 34 23.3 23.3 90.4
5 14 9.6 9.6 100.0
Total 88 100.0 100.0

x3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 10 6.8 6.8 6.8
2 30 20.5 20.5 27.4
3 60 41.1 41.1 68.5
4 31 21.2 21.2 89.7
5 15 10.3 10.3 100.0
Total 88 100.0 100.0

y1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 3 2.1 2.1 2.1
2 15 10.3 10.3 12.3
3 69 47.3 47.3 59.6
4 42 28.8 28.8 88.4
5 17 11.6 11.6 100.0
Total 88 100.0 100.0
 93

y2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 .7 .7 .7
2 29 19.9 19.9 20.5
3 59 40.4 40.4 61.0
4 44 30.1 30.1 91.1
5 13 8.9 8.9 100.0
Total 88 100.0 100.0

y3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 3 2.1 2.1 2.1
3 16 11.0 11.0 13.0
4 71 48.6 48.6 61.6
5 56 38.4 38.4 100.0
Total 88 100.0 100.0

y4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 3 2.1 2.1 2.1
2 14 9.6 9.6 11.6
3 69 47.3 47.3 58.9
4 43 29.5 29.5 88.4
5 17 11.6 11.6 100.0
Total 88 100.0 100.0
 UJI VALIDITAS

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Pelatihan

x1.1 Pearson Correlation 1 .513 **

.421 **
.507 **
.727**

Sig. (2-tailed) .001 .009 .001 .000

N 38 38 38 38 38
x1.2 Pearson Correlation .513** 1 .502** .947** .895**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000
N 38 38 38 38 38
x1.3 Pearson Correlation .421 **
.502 **
1 .573 **
.765**
Sig. (2-tailed) .009 .001 .000 .000
N 38 38 38 38 38
x1.4 Pearson Correlation .507 **
.947 **
.573 **
1 .917**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000
N 38 38 38 38 38
Pelatihan Pearson Correlation .727 **
.895 **
.765 **
.917 **
1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 kompensasi

x2.1 Pearson Correlation 1 .513** .421** .507** .905**

Sig. (2-tailed) .001 .009 .001 .000

N 38 38 38 38 38
x2.2 Pearson Correlation .513 **
1 .502 **
.947 **
.870**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000
N 38 38 38 38 38
x2.3 Pearson Correlation .421** .502** 1 .573** .905**
Sig. (2-tailed) .009 .001 .000 .000
N 38 38 38 38 38
x2.4 Pearson Correlation .507 **
.947 **
.573 **
1 .870**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000

94
 95

N 38 38 38 38 38
kompensasi Pearson Correlation .727 **
.895 **
.765 **
.917 **
1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations
Iklim.
Organi
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 sasi
x3.1 Pearson Correlation 1 .303 .177 .514** .716** .620** .560** 1.000** .578** .840**

Sig. (2-tailed) .065 .287 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.2 Pearson Correlation .303 1 .356* .272 .389* .045 .268 .303 .202 .498**

Sig. (2-tailed) .065 .028 .099 .016 .787 .103 .065 .224 .001

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.3 Pearson Correlation .177 .356* 1 .215 .096 .098 .353* .177 .185 .428**

Sig. (2-tailed) .287 .028 .195 .567 .557 .030 .287 .266 .007

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.4 Pearson Correlation .514** .272 .215 1 .617** .523** .558** .514** .589** .767**

Sig. (2-tailed) .001 .099 .195 .000 .001 .000 .001 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.5 Pearson Correlation .716** .389* .096 .617** 1 .490** .411* .716** .710** .809**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .567 .000 .002 .010 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.6 Pearson Correlation .620** .045 .098 .523** .490** 1 .516** .620** .543** .698**

Sig. (2-tailed) .000 .787 .557 .001 .002 .001 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.7 Pearson Correlation .560** .268 .353* .558** .411* .516** 1 .560** .503** .731**

Sig. (2-tailed) .000 .103 .030 .000 .010 .001 .000 .001 .000
 96

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.8 Pearson Correlation 1.000** .303 .177 .514** .716** .620** .560** 1 .578** .840**

Sig. (2-tailed) .000 .065 .287 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

x3.9 Pearson Correlation .578** .202 .185 .589** .710** .543** .503** .578** 1 .768**

Sig. (2-tailed) .000 .224 .266 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

Iklim Pearson Correlation .428*

.840** .498** .767** .809** .698** .731** .840** .768** 1
Organisa *

si Sig. (2-tailed) .000 .001 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

y1 y2 y3 y4 Kepuasan.Kerja
y1 Pearson Correlation 1 .215 .096 .098 .493**
Sig. (2-tailed) .195 .567 .557 .002
N 38 38 38 38 38
y2 Pearson Correlation .215 1 .617 **
.523 **
.834**
Sig. (2-tailed) .195 .000 .001 .000
N 38 38 38 38 38
y3 Pearson Correlation .096 .617 **
1 .490 **
.776**
Sig. (2-tailed) .567 .000 .002 .000
N 38 38 38 38 38
y4 Pearson Correlation .098 .523 **
.490 **
1 .740**
Sig. (2-tailed) .557 .001 .002 .000
N 38 38 38 38 38
Kepuasan. Pearson Correlation .493** .834** .776** .740** 1
Kerja Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000
N 38 38 38 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
97
 UJI RELIABILITAS

PELATIHAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.805 11

KOMPENSASI
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.796 9

IKLIM ORGANISASI
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.794 9

KEPUASAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.789 9

43
 44

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.24338271
Most Extreme Differences Absolute .060
Positive .060
Negative -.037
Test Statistic .060
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
45
 46

HASIL HIPOTESIS

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .916 a
.840 .836 2.267
a. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan.kerja, kualitas.kehidupan.kerja
b. Dependent Variable: kepuasan.kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3827.208 3 1275.736 248.242 .000b
Residual 729.751 72 5.139
Total 4556.959 75
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja
b. Predictors: (Constant), kompensasi, pelatihan.kerja, kualitas.kehidupan.kerja

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.076 1.066 7.578 .000
pelatihan.kerja .163 .042 .217 3.890 .000
kompensasi .457 .044 .566 10.309 .000
Iklim Organisasi .142 .045 .174 3.122 .002
a. Dependent Variable: kepuasan.kerja

R-Tabel
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
 47

df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

F-Tabel
 48

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk pembilang (N1)

df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
 49

T-Tabel
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526