Metode Penelitian

Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan
Terhadap Pengunduran Diri (Intensi turnover) Melalui Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
The Influence of Career Advancement And Compensation To
Employee Resignation Through Employee Job Satisfaction at
PT. Hyundai Mobil Indonesia
SKRIPSI
Di Ajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Dalam Menepuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen
Di susun Oleh :
Nama : Paula Laras Sartika
Nim : 21208914
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2014
DATA PRIBADI
Nama : Paula Laras Sartika

Alamat : Jl. Sindang Sari Barat III No. X kel, Melong
Kec, Cimahi selatan Kota CIMAHI 40534
Telepon : 081294043969
Tanggal Lahir : 07 Desember1989
Tempat Lahir : Bandung
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Sudah Menikah
Umur : 24 Tahun
Tinggi/Berat Badan : 162 cm/52 kg
Golongan Darah :O
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL
Institute Tempat Priode
SD : SDN GIRI MEKAR SUBANG 1995-2001

SMP : SMPN 1 Jalan Cagak SUBANG 2001-2004
SMA : SMA Karya Pembangunan 2 Bandung 2004-2007
KULIAH : UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG 2008-2014
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................... ii
ABSTRAK INDONESIA........................................................................... iii
ABSTRAK INGGRIS................................................................................ iv
MOTO......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................... vi
DAFTAR ISI .............................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xvii
BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ............................................ 7
1.2.1. Identifikasi Masalah ......................................................... 7
1.2.2. Rumusan Masalah ............................................................ 8
1.3. Maksud dan Tujuan .................................................................... 9
1.4. Kegunaan Penelitian .................................................................. 10
1.5. Lokasi dan Waktu Peneliian ...................................................... 10
BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka ............................................................................ 12
2.1.1. Teori Pengembangan Karir…............................................. 12
2.1.1.1. Manfaat Pengembangan Karir ..................................... 16
ix
2.1.2. Teori Kompensasi………………. ..................................... 16
2.1.2.1. Jenis-jenis Kompensasi ................................................ 17
2.1.2.2.Tujuan Manajemen Kompensasi…................................ 18
2.1.3. Teori Pengunduran Diri ...................................................... 19
2.1.4. Kepuasan Karyawan…. . .................................................... 20
2.2. Kerangka Pemikiran…………………………………………… 24
2.3. Hipotesis Penelitian .................................................................. 30
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian ......................................................................... 31

3.1.1. Metode Penelitian ........................................................... 32
3.1.2. Desain Penelitian ............................................................. 35
3.1.3. Operasional Variabel ....................................................... 37
3.1.4. Sumber dan Teknik Penentuan Data ................................ 46
3.1.4.1. Sumber Data ....................................................... 46
3.1.4.2. Teknik Penentuan Data........................................ 47
3.1.5. Teknik Pengumpulan Data .............................................. 49
3.1.5.1 Metode Analisis ……………………………....... 50
3.1.5.1.1 Uji Validitas ............................................... 50
3.1.5.1.2 Uji Reabilitas ............................................. 55
3.1.5.1.3 Transformasi Data (MSI) .......................... 56
3.1.5.2 Pengujian Asumsi Klasik………………...……. 58
3.1.5.2.1 Uji Normalitas…………………………… 58
3.1.5.2.2 Uji Multikorelasi………………………… 59
3.1.5.2.3 Uji Heterokorelasi……………………….. 60
3.1.5.2.4 Uji Autokorelasi…………………………. 61
3.2. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ............................ 62
3.2.1. Rancangan Analisis ......................................................... 62
3.2.1.1 Analisis Deskriptif /Kualitatif……………………. 62
3.2.1.2 Analsis Verifikatif /Kuantitatif………………….. 65
3.2.2. Pengujian Hipotesis ......................................................... 74
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 77

4.1.1 Sejarah perusahaan .............................................................. 77
4.1.2 Karakteristik Responden .................................................... 78
4.1.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........ 78
4.1.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia....................... 79
4.1.2.3.Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ........... 80
4.1.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ........... 80
4.3 Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas 81
4.1.3.1 Hasil Pengujian validitas................................................... 81
4.1.3.2 Hasil Pengujian Realiabilitas............................................. 82
4.4 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden 85
4.1.4.1 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir.......................... 86
4.1.4.2 Analisis Deskriptif Kompensasi....................................... 95
4.1.4.3.Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja.................................. 103
4.1.4.4 Analisis Deskriptif Pengunduran karyawan ..................... 110
4.5 Analisis Verifikatif....................................................................... 117
4.1.5.1 Pengujian Jalur pada Sub Struktur Pertama....................... 121
4.1.5.2 Pengujian Jalur Sub Struktur Kedua................................... 131
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................... 144

5.1 Saran ............................................................................................. 146
DAFTAR PUSTAKA
xi
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I komang, Ni Wayan Muljati, I Wayan Mudiartha, 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Harlie M, 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong
di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Hal 117-124.
Volume 11. No 2. Oktober 2010. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA),
Kalimantan.
Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama,
diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto Sukono Mukidi dan M. Rudi
Atmoko,Prenada, Jakarta.
Ekayadi, Septyaningsih , 2009, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Rimbajatiraya Citrakarya,
www.gunadarma.ac.id/library/graduate/economy/2009/artikel_11205542.pdf.
Flippo, Edwin B., (terjemahan Moh. Mas’ud), 1994, Manajemen Personalia Jilid
1, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2

Cetakan 1, Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
2 Cetakan 15, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya

ManusiaPerusahaan Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat,

Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Edisi 10, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Ngadimin dan M. Wahyudin, 2005, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan
Karier dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin
Dunia Textil Karanganyar, Jurnal Daya Saing Vol. 6. No. 2 tahun 2005, Surakarta.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Edisi
Ketiga, Yogyakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survey, LP3S,
Jakarta. Siagian,
Sondang P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, cetakan

kesembilan, PT Bina Aksara, Jakarta.
Sopiah,Dr.,MM.,M.Pd., 2008, Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset,

Yogyakarta.
Stoner, James A.F., 1996, Manajemen Jilid 1, Edisi II Cetakan 8, Alih bahasa oleh
Hendardi, Gunawan Hutauruk dan Khristina, Erlangga, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima. Cetakan
Pertama. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mathis, Robert L, dan Jackson, John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Murai Kencana, Jakarta.
Santosa P Budi dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Exccel &
SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Siagian, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,

Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI.
Griffin, Ricky W. And Ebert, Ronald J.2006. Bisnis. Edisi 8. Jilid 1.Jakarta:
Erlangga.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

Grasindo.
Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009.Horison – Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya

Manusia. Cetakan Kedua. Bogor: IPB Press.
Mathis, Robert L. and Jackson, John H.2006. Human Resource Management. Edisi
10. Jakarta:Salemba 4.
Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan

Pengendaliannya (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman
Pressindo.
Novliadi, Ferry. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya

Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Jurnal. Tidak Diterbitkan. Medan: Fakultas
Psikologi USU.
Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis dan Uji
Statistik. Cetakan ke-3. Yogyakarta: MediaKom.
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bina Aksara.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung:

CV Alfabeta. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2007. Manajemen Publik.
Jakarta:Grasindo.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis
Bisnis. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Wylie, Peter and Grothe, Mardy. 1997. Karyawan Bermasalah – Kiat

Meningkatkan Kinerja Mereka. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga.
Ayudiarini, Natassia. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir

terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma. Hal 2-10
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 4. Yogyakarta :

BPFE Yogyakarta.
Moekijat. 2002. Manajemen Kepegawaian. Bandung : CV. Mandar Maju.

Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia
Indonesia.
Riduwan, & Akdon. 2006. Rumus dan Data dalam APLIKASI STATISTIKA.
Bandung : Alfabeta.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh
Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya
sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi ini tepat pada waktunya
dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan
Terhadap Pengunduran Diri (intensi turnover) Melalui Kepuasan Kerja
Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung”.
Penulisan skripsi ini diajukaan sebagai salah satu syarat sidang guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Universitas
Komputer Indonesia.
Penulis menyadari bahwa penulisan skipsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang
dimiliki penulis atas laporan yang telah dibuat semaksimal mungkin untuk
mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan oleh penulis agar pembuatan laporan berikutnya akan lebih baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada Allah swt, Ibunda,
Ayahanda tercinta atas doa, dorongan yang di berikan terima kasih juga kepada
Bapak Dr. Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA atas bimbingan selama ini, penulis
juga mengucapakan terimakasih kepada :
vi
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas
Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Ria Ratna Ariawati, Ms., Ak. selaku Wakil Rektor I
3. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si. selaku WakilRektor I I
4. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
5. Dr. Raeni Dwisanty,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
6. Dr. Ir. H. Iman Satoso, SE., MM.,MBA., selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing dalam
menyelesaikan skripsi ini.
7. Isniar Budiarti, SE. M.Si selaku Wali Dosen MN-4 Karyawan angkatan ‘08
8. Trustorini Handayani, SE.,M.Si Selaku Koordinator Skripsi
9. Linna Ismawati, SE.,M.Si , Lita Wulantika, SE., M.Si , Dra. Rahma
Wahdiniwaty,M.Si , Trustorini Handayani, SE.,M.Si , Oma Sukirman,
SE.,MM dan Rizki Zulfikar, SE.,M.Si Selaku Dosen Tetap yang telah
mengajarkan banyak ilmu dan Dosen- Dosen Lain yang juga ikut berperan
besar dalam berlangsungnya kegiatan belajar yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu.
10. Hana Umi Kalsum .A.md dan Rismaya. S.Sos selaku staf administrasi
jurusan Manajemen Ekonomi di UNIKOM (Universitas Komputer
Indonesia).
11. Ibu dan Bapak tersayang yang senantiasa selalu mendukung dalam semua
langkah perjalanan.
vii
12. Suami tercinta Achmad Basyir Abdurachman dan Kedua putra-putri saya
Azka,Azra dan adik tercinta saya Syakila beserta kaka Tris yang selalu
memberikan dorong untuk menyelesaikan skripsi ini yang telah banyak
memberikan dukungan dan motivasi dan selalu siap membantu setiap saat
dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.
13. Bapak Dodo Ricardo F selaku Branch Manager di PT. Hyundai Mobil
Indonesia.
14. Ibu Silfie dan Bapa Asep Purnama, selaku pembimbing dan pemberi arahan
dalam mengerjakan Penelitian ini.
15. Seluruh Staff & Karyawan PT Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
16. Sahabat terbaik saya Mirna,Tiar, Ista, Agis, Selvy dan masih banyak yang
lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang senantiasa telah
mendukung dalam penulisan ini.
Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terima
kasih ini,tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari
kesempurnaan, kritik serta saran dari para pembaca merupakan masukan yang
sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.
Bandung, Agustus 2014
Penulis
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dalam mencukupi kebutuhan hidup, manusia harus bekerja untuk
memperoleh penghasilan. Keberhasilan suatu organisasi untuk mewujudkan visi
dan misinya sangat tergantung dari peran dan kualitas sumberdaya manusiayang
ada di dalam organisasi. Oleh karenanya diperlukan pengembangan sumber daya
manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal.
Menurut Gomes (2006) tugas manajemen sumber daya manusia berkaitan
dengan upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya
harus dilakukan selektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia
yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi Organisasi.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak
dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, pekerja yang tidak puas akan bersikap negative terhadap pekerjaan
dengan bentuk yang berbedabeda satu dengan yang lainnya.
Selain itu kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya kompensasi yang diterima karyawan
dan banyaknya yang diyakini yang harus diterima. Oleh karena, itu salah satu cara
terbaik untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan menghubungkan
1
2
kompensasi dengan kepuasan pegawai. Jika program kompensasi dirasakan adil dan
kompetitif bagi pegawai, maka organisasi akan lebih mudah untuk menarik pegawai
yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi pegawai agar lebih
meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas meningkat dan kinerja organisasi
juga akan meningkat.
Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang
penting,karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu
dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Menurut Cascio (1987),
manusia adalah sumber daya yang penting dalam industry dan organisasi, oleh
karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan tenaga kerja
yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenaga
kerjaan. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam
manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih
memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya.
Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa
dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian (Gilmer, 1961
dalam Novliadi, 2007) menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja
positif akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang sikap
kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan
lebih rendah absensi dan pengunduran dirinya.
Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi.
Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh
perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para
pengusaha. Seperti
3
halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (pergantian) karena
faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan
disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka
perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk
menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan
disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena
berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan
(Gomes,2003).
Dampak dari timbulnya aktivitas turnover tersebut akan mempengaruhi
berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga
mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Mobley
(1986), dampak negatif yang dirasakan oleh perusahaan akibat terjadinya turnover
merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi
karyawan. Dengan terjadinya turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah
tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan
harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga
kerja siap pakai. Karyawan yang tertinggal akan terpengaruh motivasi dan
semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan
baru akan mulai mencari lowongan kerja, yang kemudian akan melakukan
turnover.
Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan
dapat menerapkan kebijakan-kebijakan yang dapat menarik minat seorang
karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya dengan sumber daya yang
dimilikinya. Usaha untuk menekan turnover ini harus dimulai dari upaya untuk
4
menekan keinginan untuk keluar kerja (turnover intention). Purbaningrum
(2004:24) berpendapat bahwa dengan kebijakan-kebijakan yang dapat
meningkatkan pengalaman kerja seorang karyawan, akan membuat seorang
karyawan lebih memiliki intensitas untuk serius bekerja pada perusahaan yang
merekrutnya dan mampu menekan perasaan untuk keluar kerja dari perusahaan.
Berdasarkan fenomena di lapangan yang sangat transparan mengenai keterkaitan
antara kepuasan kerja dan intensi turnover ini, maka kepuasan kerja bukan lagi
sebuah rujukan namun lebih merupakan suatu keharusan untuk diwujudkan guna
menekan terjadinya turnover karyawan. Kepuasan kerja ini menurut Wood, et al
(1998:113) bahwa kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, kualitas dari aktivitas
supervisi, hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji.
Dalam penelitian yang dilakukan ini diarahkan untuk mengetahui keterkaitan
antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Pengaruh pengembangan karier dan kompensasi akan mempengaruhi
pengunduran diri (intensi turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia melalui
Kepuasan karyawan sebagai tolak ukur perusahaan terhadap karyawannya,
sehingga memunculkan keefektivan kinerja dan bahkan mungkin bisa melebihi
ekspektasi yang diharapkan perusahaan. Maka untuk mengetahui apakah benar di
PT. Hyundai Mobil Indnesia mengalami hal seperti itu, dilakukan lah pra survey
kepada 10 orang karyawan dari berbagai divisi yang terlihat dari absensi yang
menurun.
PT Hyundai Mobil Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak di bidang penjualan mobil baru di kota Bandung, PT. Hyundai Mobil
Indonesia merupakan kantor pusat 3S sales, service, sparepart di jawabarat yang

5
menyediakan stok-stok mobil baru untuk dealer-dealer pendukung, baik dealer di
kota bandung maupun daerah kabupaten sekitar kota bandung selain itu juga
perusahaan kami merupakan agen resmi part dan service terbesar di kota
Bandung. Kebutuhan akan kendaraan menjadi momok utama di kalangan
masyarakat pada saat ini, kian hari kian meningkat seiring dengan trend dan
kemajuan teknologi di bidang otomotif, masyarat sangat konsumtif terhadap
perkembangan mobil-mobil canggih di negeri ini yang terus berkembang dengan
pesat. Dan itu semua tidak lepas dari kinerja para karyawannya. Semua kegiatan
perusahaan akan berjalan dengan baik dan maksimal apabila individu-individu di
dalam perusahaan mampu memberikan kontribusi yang positif dan
menguntungkan bagi perusahaan berikut saya lampirkan jumlah karyawan baru
dan karyawan yang mengundurkan diri.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan keluar masuk 2 tahun terakhir di PT. Hyundai Mobil Indonesia
JUMLAH JUMLAH
JUMLAH
NO BULAN KARYAWAN KARYAWAN TOTAL
KARYAWAN
MASUK KELUAR
1 APRIL ’13 79 2 1 80
2 MEI ’13 80 1 2 79
3 JUNI ’13 79 - 1 78
4 JULI ’13 78 - 1 77
5 AGUSTUS ’13 77 3 2 78
6 SEPTEMBER’13 78 - 1 77
7 OKTOBER ’13 77 - - 77
8 NOVEMBER’13 77 2 1 78
9 DESEMBER ’13 78 3 2 79
10 JANUARI ’14 79 2 3 78
11 FEBRUARI ’14 78 1 3 76
12 MARET ’14 76 3 2 77
Rata-rata 17 19
Sumber : Arsip Human Resources Department (HRD) PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung 2013-2014
Dari tabel di atas di tunjukan bahwa intensitas pengunnduran diri di PT.
Hyundai Mobil Indonesia lebih besar dari pada penerimaan karyawan baru.
6
Dengan rata-rata jumlah karyawan relatif stabil namun tidak ada peningkatan
yang signifikan dalam satu tahun kebelakang.
Adapun pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di
PT.Hyundai Mobil Indonesia ini. Berdasarkan data yang diolah peneliti,
ditemukan tindakan resign (mengundurkan diri) yang menginterpretasikan suatu
pengembangan karir dan kompensasi karyawan yang kurang di harapkan
karyawan dari perusahaan, karyawan terhadap tempat kerja yang mungkin
dianggap kurang ideal, dan tidak memotivasi karyawan sehingga memutuskan
untuk mengundurkan diri. Hal ini tidak akan terjadi jika adanya pengembangan
karir dan kompensasi pada karyawan yang akan menciptakan kepuasan untuk
karyawannya itu sendiri agar lebih loyal dan solid terhadap perusahaan. Hal ini
membuat penulis tertarik mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan
karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover)
melalui kepuasan kerja karyawan.
Maka penulis tertarik untuk mengetahui dan meneliti masalah tersebut ke
dalam bentuk usulan penelitian dengan judul “PENGARUH
PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI KARYAWAN
TERHADAP PENGUNDURAN DIRI (INTENSI TURNOVER ) MELALUI
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT. HYUNDAI
MOBIL INDONESIA CABANG BANDUNG)”.

7
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang muncul di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung yaitu kurangnya sumber daya yang memberdayakan pekerja yang telah
lama bekerja untuk naik jabatan dan kompensasi karyawan yang kerap sering di
abaikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah lama bekerja di perusaan
tersebut sehingga faktor pengaruh pengunduran diri (intensi turnover) sangat
tinggi di perusahaan ini tertera pada tabel sebelumnya hampir 1 orang karyawan
dalam satu bulan mengundurkan diri karena ketidak puasan karyawan terhadap
manajemen yang ada pada PT.Hyundai itu sendiri, sehingga memberikan efek
negative pada perusahaan karena perusahaan harus membina dan mencari
karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkannya setiap waktu, maka
ini akan sangat mempengaruhi ke stabilan perusahaan itu sendiri.
Faktor-faktor diatas saling berhubungan sehingga dapat disimpulkan
bahwa masalah yang cukup mendasar adalah adanya pengaruh pengembangan
karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (Intensi turnover)
melalui kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, permasalahan ini
selanjutnya berkembang menjadi sebuah masalah yang serius bagi perusahaan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
penulis tertarik untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan karir
dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri ( intensi turnover ) melalui
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

8
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan dalam latar belakang, maka dapat
dirumuskan beberapa pokok permasalahan, yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh proses pengembangan karir karyawan di PT.Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung.
2. Bagaimana pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung.
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
4. Bagaimana pengunduran diri (intensitas turn over) Karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia
5. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi melalui
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung.
6. Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
terhadap pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja
karyawan baik seacara simultan maupun parsial di PT.Hyundai Mobil

9
1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi terkait
guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan masalah. Adapun
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh proses pengembangan karir karyawan di
PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi karyawan di PT. Hyundai Mobil
3. Mengetahui apakah pengunduran diri ( Intensi turnover) di pengaruhi oleh
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung.
4. Mengetahui pengembangan karir, kompensasi, pengunduran diri dan
kepuasan kerja karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia.
5. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
melalui kepuasan kerja karyawan pada di PT.Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
6. Menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap
pengunduran diri ( Intensi turnover ) melalui kepuasan kerja karyawan di
PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

10
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
a. Manfaat Praktis
Penulis berharap penelitian ini akan menjadi sumbangan pemikiran bagi
perusahaan. Bagaimana penerapan antara teori dengan kenyataan di
lapangan, serta upaya yang harus dilakukan perusahaan mengenai konteks
pengaruh pengembangan karier dan kompensasi terhadap pengunduran
diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
b. Manfaat Akademis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, serta memperluas
wawasan ilmu kepemimpinan manajer tehadap kepuasan kerja karyawan.
Selain itu penulis dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk
menganalisa fakta, gejala, dan peristiwa yang terjadi dan dapat menarik
kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan secara objektif dan
ilmiah.
1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian Skripsi ini, penulis melakukan penelitian
di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung , yang merupakan badan atau
perusahaan yang bergerak dalam bidang Otomotif yang berdasar pada 3S yaitu
11
Sales, Service, Sparepart, Perusahaan ini terletak di jalan Soekarno Hatta No.590
Bandung .
Sedangkan waktu yang penulis lakukan yaitu sejak bulan Maret 2014
sampai dengan Juli 2014
Tabel 1.2
Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian
No Kegiatan Bulan
Maret April Mei Juni Juli
Penelitian
1.
Terdahulu
Penulisan Usulan
2.
penelitian
Pengumpulan
3.
Data
4. Pengolahan Data
Penulisan
5.
Penelitian
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, dan HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengembangan Karier
Pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberapa
prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan sitentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan utuk menjadi supervisor
akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaa. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
12
13
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.
Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir
(career planning) dana manajemen karir (career management. Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan
atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan
menerapkan tujuan-tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan
menerapkan program-program pengembngan karir. Perencanaan karir (career
planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan
karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2001)
dalam Dika (2011), manajemen karir (career management) adalah proses dimana
organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya
guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Gambar 2.1.1. Bagan Pengembangan Karir. Sumber: Dika Yudha (2011)

14
Berdasarkan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Marwansyah
2009), terdapat dua perspektif tentang karir sebagaimana diuraikan sebagai
berikut. Dari satu perspektif, karir adalah serangkaian pekerjaan yang dijalani
seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir obyektif. Sedangkan dari
perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir subyektif. Kedua
perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga menganggap
bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka dapat
memanfaatkan peluang-peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan
kepuasan dari karir mereka.
Menurut Bernardin (2003) pengembangan karier adalah suatu rangkaian
atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman
sepanjang kehidupan seseorang. Menurut V. Rivai dan E. J. Sagala (2009)
pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karier adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui
individu melalui upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan
perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Meskipun
bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan
pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pegawai yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang berkepentingan dan kelak
yang akan memetik dan menikmati hasilnya.
Martoyo (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu

15
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan. Ardana, dkk (2012:117) pengembangan karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan
peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja
sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Moekijat (2002 : 24) mengatakan pengembangan karier yang dilaksanakan
dan dikembangkan pada SDM aparatur melalui pembinaan karier dan penilaian
sistem prestasi kerja. Sistem karier pada umumnya melalui :
1. Mutasi jabatan
2. Promosi
Mutasi
Menurut Sadili (2005 : 254) tindakan bijaksana yang harus dilakukan
manajemen sumber daya manusia adalah memindahkan tenaga kerja tersebut ke
posisi, yang menurut hasil analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi,
kemampuan, dan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. Kegiatan
memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut
mutasi.
Mutasi menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 247) adalah kegiatan ketenaga
kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,
dan status ketenaga kerjaan,tenaga kerja (pegawai) ke situasi tertentu dengan
tujuan agar tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal
mungkin kepada perusahaan (organisasi).

16
Promosi
Promosi (Sastrohadiwiryo, 2005 : 258) dapat diartikan sebagai proses
perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan
tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung
jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja (pegawai) pada waktu
sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan tenaga kerja (pegawai) kepada
kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Promosi biasanya diimbangi dengan
kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja (pegawai) yang bersangkutan.
2.1.1.1 Manfaat Pengembangan Karier
Organisasi harus berperan aktif dalam perencanaan karier karyawan.
Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia
menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi di masa yang akan datang
dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier.
2.1.2 Kompensasi
Suwanto & Priansa (2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang
mereka berikan kepada majikan. Ardana, dkk (2012:153) segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan
atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi.

17
Menurut Garry Dessler (1997) definisi kompensasi adalah semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari
kepegawaiannya (M. Yani, 2012). Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000), kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa
suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi
kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali
perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih
dipertajam.
Dari definisi-definisi sebagaimana tersebut diatas, kompensasi dapat
diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan
organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya
yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan
tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan
pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai,
serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.
2.1.2.1 Jenis-jenis Kompensasi

18
Andrew E. Sikula (1981) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang
disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan pertimbangan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah
merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa
uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran
upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada
merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi
tidak suatu dimensi (nonfinancial).
Henry Simamora (2006) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi dapat dalam
bentuk:
(a) financial seperti gaji dan insentif (financial langsung), asuransi kesehatan,
pembayaran upah pada waktu tidak bekerja (finansial tidak langsung) dan
(b) kompensasi non finansial seperti peluang akan adanya promosi.
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan
motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah
19
dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai
banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
pegawai dan keluarganya.
Kompensasi bagi pegawai merupakan ukuran kesuksesan dari pekerjaan
mereka sebagaimana disam paikan oleh Rothwell dan Kanzanas (1988) serta
Davis K dan Newstrom (1995) bahwa kompensasi sebagai layanan moneter dan
non moneter yang diterima karyawan. Dengan demikian salah satu cara untuk
meningkatkan motivasi kerja adalah dengan memperhatikan kompensasi bagi
pegawai.
2.1.3 Pegunduran diri (intensi turnover)
Intense turnover Yaitu kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, dengan indikator seperti absensi karyawan yang meningkat,
karyawan mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja,
peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang sangat berbeda dari
biasanya.
Menurut Harninda (1999:27),intensi turnover pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan
untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) juga menyatakan intensi turnover adalah kadar intensitas
dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan
20
timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama
dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada
dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001) menyatakan tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf
akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).
Pendapat ini menunjukkan bahwaintensi turnover merupakan bentuk keinginan
karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan,
”Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber
daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti
karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam kasus nyata, program
pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan intensi
turnover.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi. Adakalanya pergantian
karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan
membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi. Dalam arti luas, turnover
diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan
(Ronodipuro dan Husnan, 1995:34).
Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, supervisi,
hubungan dengan sesama pekerja, kesempatan promosi, dan gaji dengan realitas
yang dirasakan, akan mampu menekan kemungkinan terjadinya intensi turnover.

21
2.1.4 Kepuasan
Robins dalam bukunya“Organizational Behaviour” terjemahan (2008)
mengatakan istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk ke sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap kerja itu.
Menurut Siagian (2004:295),pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu
didahului oleh penegasan bahwa konsep masalah kepuasan kerja bukanlah hal
yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,karena
“kepuasan”mempunyai konotasi yang beraneka ragam.
Pendapat mengenai kepuasan kerja juga diungkapkan oleh Wood, et al
(1998:113), bahwa indikator kepuasan kerja didasarkan pada lima (5) perspektif,
yaitu :
Pertama adalah the work – responsibility,interest and growth, dimana tiap
karyawan dimungkinkan mempunyai pendapat yang subjektif atas tingkat
tanggung jawab, kepentingan, dan pertumbuhan dari pekerjaan yang dimiliki.
Sangat dimungkinkan karyawan akan merasakan suatu kepuasan jika pekerjaan
yang ditanganinya mempunyai bentuk tanggung jawab, kepentingan, dan
pekerjaan tersebut juga mempunyai prospek pertumbuhan sebagai media
pembelajaran.
Kedua adalah quality of supervision – technical help and social support,
merupakan bentuk penilaian karyawan atas manfaat dan aktivitas supervisi.
Secara umum, dipahami bahwa jika melalui aktivitas supervisi karyawan merasa
22
terbantu untuk urusan teknis, dan merasa termotivasi, maka tingkat kepuasan
karyawan akan terjaga.
Ketiga adalah relationships with co-worker – social harmony and respect,
dimana keberadaan karyawan dalam lingkungan kerja tidak terlepas dari
lingkungan karyawan yaitu sesama karyawan. Untuk itu, kepuasan karyawan juga
terpicu oleh respon lingkungan. Jika karyawan merasa dihargai dalam lingkungan
kerjanya, maka sangat dimungkinkan kepuasan kerja akan meningkat.
Pengukuran atas variabel ini sangat tergantung pada penilaian karyawan atas
respon lingkungan kerjanya.
Keempat adalah promotion opportunities – chance for further
advancement, ingin mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu hal
yang dianggap wajar oleh setiap karyawan. Kesempatan promosi juga menjadi
perhatian untuk memicu kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan merasa puas
jika dalam pekerjaan, kesempatan promosi terbuka dengan luas. Namun
pengukuran variabel ini juga bergantung pada penilaian karyawan atas
kesempatan promosi yang diberikan di tempat kerjanya dibandingkan dengan
tuntutan maupun keinginan karyawan.
Kelima adalah pay – adequacy of pay and perceived equity compared with
the pay that others receive, imbalan atas pekerjaan pada dasarnya merupakan
suatu bentuk ganti rugi atas kontribusi yang telah diberikan karyawan pada
perusahaan. Penilaian kepuasan atas gaji ini sangat subyektif karena tiap
karyawan mempunyai tuntutan gaji yang berbeda sesuai dengan beban hidupnya.
Untuk itu, pengukuran terhadap variabel gaji dikembalikan pada penilaian
karyawan.
23
Kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaan merupakan
keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang
didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima
oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Sementara setiap pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial. Meskipun
demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang, baik secara positif maupun negatif tentang pekerjaannya.
Karena tidak sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang.
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam
pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang
bersangkutan akan merasa puas. Bentuk program pengenalan yang tepat serta
berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja dan oleh
organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada umumnya berakibat pada tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Situasi lingkungan pun turut berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja seseorang.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila
analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat

24
kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan, dan besar kecilnya
organisasi (Tangkilisan, 2007).
Luthans (1995) mengemukakan “Job satisfaction is a pleasurable or
positive amotional state resulting from the appaisal of one’s job or job
experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja).
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang
disediakan oleh pekerjaan.
Porter dalam Luthans (1995) menambahkan,”Job satisfaction is difference
between how much of something there should be and how much there is now.”
(Kepuasan kerja adalah perbedaan seberapa banyak sesuatu yang seharusnya
diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya ia terima).
Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, “Job satisfaction is a positive
emotional state resulting one’s job experience.’ (Kepuasan kerja merupakan
merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja).
2.2 Kerangka Pemikiran
T. Hani Handoko (2001) menjelaskan manfaat yang akan diperoleh
apabila organisasi atau departemen personalia terlibat dalam perencanaan dan
pengembangan karier adalah sebagai berikut :

25
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendorong pertumbuhan.
5. Mengurangi penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
7. Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui.
Sejalan dengan hal tersebut Susilo Martoyo (2000) menyatakan bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi
bagi pegawai
2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996) secara umum tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Kendall dan Hullins (1969) mengemukakan berpendapatnya sebagaimana
dikutip oleh Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996) bahwa faktor-faktor yang
memiliki karakteristik penting yang akan mempengaruhi kepuasan kerja antara
lain:
1. Pembayaran (gaji/upah).
26
Gaji merupakan alat ukur kuantitatif terhadap usaha atau prestasi yang
telah diberikan karyawan terhadap perusahaan-nya. Hal ini lebih
dipersepsikan terhadap nilai keadilan berdasarkan permintaan kerja,
tingkat ketrampilan individu, standar pembayaran gaji dan prestasi kerja.
2. Pekerjaan.
Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat
memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.
3. Kesempatan Promosi.
Promosi diberikan sebagai penghargaan perusahaan/ institusi kepada
pegawainya dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu
bekerja. Pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah apabila
kinerja yang telah dihasilkan tidak mendapat tanggapan serta tindak lanjut
dari manajemen untuk diadakannya promosi.
4. Penyelia.
Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam perusahaan yang menangani
karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat
meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap
perusahaan. (Gibson, Ivancevich dan Donelly, 1996).
5. Rekan sekerja.
Pegawai sebagai manusia merupakan makhluk sosial dan makhluk
individu, sehingga pegawai/karyawan akan berkembang dalam bekerja
sama dengan orang lain.

27
Sedangkan Mobley (1986:13), mengemukakan bahwa batasan umum
tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan. Dari defenisi diatas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para
karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan
Mobley lebih menekankan pada karyawan yang berhenti.
Intensi turnover karyawan dapat dilihat dari 5 (lima) indikasi, yakni:
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas kerja
3. Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja
4. Keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Jadi jika perusahaan ingin menekan kemungkinan terjadinya pengunduran
diri (intensi turnover), maka perusahaan harus mampu menerjemahkan kelima
indikasi diatas.
Dari hasil penelitian tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengembangan karir dan kompensasi karyawan berperan penting dalam kepuasan
kerja karyawan untuk menguranginya pengunduran diri (intensiti turnover).
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian serta dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini,
yang disajikan melalui tabel sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
28
No Peneliti Judul Persamaan Pebedaan Hasil

1. Agus Dwi Analisis Variabel Variabel Z Faktor
Nugroho, Pengaruh Independen dan mengenai Pengembangan
Kunartinah Kompensasi dependen, yaitu Motivasi , Karir dan
Dan
(2012) tentang sedangkan Kompensasi
Pengembangan
Karier Terhadap Pengaruh penulis memberikan
Kepuasan Kerja Kompensasi dan mengenai kontribusi yang
Dengan Mediasi Pengembangan Pengunduran relatif besar dan
Motivasi Kerja karier terhadap diri (intense sangat signifikan
ISSN:1412- kepuasan turn over) terhadap
3126 pengunduran diri
Metode Model analisis (intense turn
pengumpulan linear berganda, over) melalui
data dilakukan sedangkan Kepuasan kerja
dengan penulias karyawan
kuesioner yang menggunakan
diberikan analisis jalur
kepada
responden
secara langsung
2. Eren Hubungan Sama-sama Fokus terhadap Terdapat

Magdalena Pengembangan Membahas faktor yang perbedaan yang
Ritonga 1 Karier dengan Pengembangan membahas sangat mendasar
Kinerja Pegawai Karier pengembangan antara
Di Badan karier secara Pengembangan
Pegawaian detail tertera karier dan
Daerah (BKD) jelas dari Kinerja pada
Kota Samarinda krangka dasar perusahaan yang
teori di teliti
3. Wwendi Pengaruh Varibel Variabel Intensi Analisis Korelasi

Amsuri Kepuasan Kerja independen Turnover Ganda di
Nasution Karyawan Mengenai variabel gunakan untuk
(2009) terhadap Intensi Intensi Turnover independen, mengetahui
Turnover Pada sedangkan seberapa besar
Call Center Sama-sama Kepuasan hubungan antara
menggunakan
Telkomsel menjadi variabel variable
kuesioner untuk
mengumpulkan dependen indedependen
data
Teknik analisa
menggunakan
Uji T-Tes t & F-
test
29
4. Gainer Motivasi Kerja, Sama-sama Menggunakan Hasil analisi

Frisky Kompensasi, menggunakan Data Uji bahwa secara
Lakoy Pengembangan Studi lapangan , Asumsi Klasik simultan variable
bebas memiliki
(2013) Karir Terhadap Wawancara, yaitu
pengaruh yang
Kinerja Pegawai kuesioner untuk Normalitas, signifikan
Pada Badan mengumpulkan Multikolinierita terhadap variable
Penanggulangan data s dan terkait
Bencana Daerah Heterokedastisit
Provinsi Sama sama as
Sulawesi Utara mengambil data
dari responden
(data premier)
dan perusahaan
(data skunder)
Sama-sama
menggunakan
uji simultan dan
parsial
5. Andra Pengaruh Iklim Sama-sama Terdapat 3 Pengembangan

Bianca, Organisasi Dan mempelajari variabel, karir berpengaruh
Wahyu Pengembangan Pengembangan sedangkan secara signifikan
penulis
Susihono Karir Terhadap Karir Dan terhadap
menggunakan 4
(2012) Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja variabel kepuasan kerja,
Karyawan Karyawan hal ini terlihat
Menggunakan dari hasil Uji T
Menggunakan Data Uji yang nilai
Data Kuantitatif Asumsi Klasik signifikasinya.
Menggunakan
Hasil Uji T
Bagan 2.1 ParadigmaPemikiran

Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Karyawan Terhadap Pengunduran diri
(Intensi TurnOver) melalui Kepuasan Kerja Karyawan
X1
PENGEMBANGA
N KARIR H4
(Agus Dwi Nugroho,
Kurnatinah, 2012
Z
Y PENGUNDURAN
H1
KEPUASAN DIRI (INTENSI
H3 TURNOVER)
(Wendi Amsuri
Nasution,2009) (Andra Bianca ,
Wahyu
Susihono,2012)
30
X2 H2
KOMPENSASI H5
(Eren Magdalena
Ritonga )
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Guna lebih memberikan arahan atau pedoman yang jelas dalam
melakukan penelitian sehingga benar-benar mampu membahas permasalahan
yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan
hipotesis. Menurut Narimawati, Umi ( 2007:73 ) dalam Norlim Johanson (2011):
“ Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai

hubungan antar variabel yang akan diuji kebenerannya. Karena sifatnya
dugaan, maka hipotesis hendaknnya mengandung impilkasi yang lebih
jelas terhadap pnegujian yang dinyatakan.’’
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi

mengambil keputusan sementara dalam penelitian ini bahwa :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri
(Intensiti Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia
H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti
Turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
H3 : Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri (Intensiti
Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia
H4 : Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap Pengunduran diri
(Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia
31
H5 :Kompensasi Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Pengunduran Diri

(Intensiti Turnover) di PT. Hyundai Mobil Indonesia
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan tertentu
mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. Pengertian objek
penelitian menurut Sugiyono (2009:32) adalah : “Objek Penelitian merupakan
suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.”
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian
digunakan untuk mendapatkan data sesuai tujuan dan kegunaan tertentu. Objek
yang penulis gunakan dalam penelitian adalah pengembangan karir dan
kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No.590
Bandung.
Sesuai dengan judul penelitian yang dipilih maka objek yang akan diteliti
oleh penulis adalah :
1. Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini adalah
Pengembangan Karir (X1) dan Kompensasi Karyawan (X2)
2. Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah
Pengunduran diri (intensi turnover) (Z) dan Kepuasan Kerja Karyawan
(Y).
31
32
32
3.1.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara penelitian yang digunakan untuk

mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Narimawati Umi, 2008:127).
“Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian
yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulannya, artinya
penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang menekankan analisisnya
pada data-data numeric (angka), dengan menggunakan metode penelitian
ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti,
sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran
mengenai objek yang diteliti.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa metode penelitian
dilakukan untuk mendapatkan suatudata untuk membantu memecahkan masalah
dalam penelitian sehingga diperoleh kebenarannya.
Menurut Sugiyono (2010:54) metode deskriptif adalah :
“Metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis
suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan
yang lebih luas.”
Menurut Sugiyono (2009:147) menyatakan bahwa:
“Metode Analisis Deskriptif/Kualitatif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi”.
33
Adapun tujuan metode deskriptif yang menjadi fokus pada penelitian ini
terdapat dalam rumusan masalah nomor 1-4, adalah sebagai berikut :
1. Menjelaskan pengaruh proses pengembangan karir di PT.Hyundai
2. Menjelaskan pengaruh kompensasi karyawan di PT.Hyundai Mobil
3. Menjelaskan kepuasan kerja di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung
4. Menjelaskan Pengunduran diri (intensi turnover) di PT.Hyundai Mobil
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan
bahwa:
Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dikelaskan

untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah
dilaksanakan ditempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan
kehidupan.
Menurut Sugiyono (2008:16), menerangkan bahwa metode penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditentukan.
34
Metode verifikatif dengan pendekatan kuantitatif pada penelitian ini
dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah nomor 5-6 yaitu :
5. Menjelaskan Seberapa besar pengaruh pengembangan karir dan
kompensasi karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung
6. Menjelaskan Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi
Karyawan terhadap Penunduran Diri (intensi turnover) melalui
kepuasan kerja Karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung, baik secara simultan maupun parsial.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif analisis
dengan pendekatan kuantitatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan
secara sistematis dan faktual tentang fakta-fakta serta hubungan antar variabel
yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan
menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik.
Penulis menggunakan metode tersebut, karena penelitian ini ditujukan untuk
menggambarkan dengan jelas bagaimana pengaruhpengembangan karir dan
kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja
Karyawan.
Data yang dibutuhkan adalah data yang sesuai dengan masalah-masalah
yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, sehingga data tersebut akan di
kumpulkan, diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut sesuai dengan teori-teori
yang telah dipelajari, jadi dari data tersebut akan dapat ditarik kesimpulannya.
35
3.1.2 Desain Penelitian
Model penelitian yang digunakan menggunakan pendekatan paradigma
hubungan dua variabel bebas secara bersamaan dengan satu variable tergantung.
Selanjutnya, dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian
agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif.
Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2005:84) dalam Norlim (2011), “Desain
penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian.”
Adapun pengertian dari desain penelitian menurut Husein Umar (2000:54-
55) dalam Norlim (2011) adalah “Desain penelitian merupakan rencana dan
struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan penelitian.”
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain
penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian
yang dilakukan pada waktu tertentu. Langkah-langkah desain penelitian menurut
Narimawati Umi (2010:30) adalah sebagai berikut :
1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung
2. Menetapkan judul dari fenomena yang didapat, sehingga dapat diketahui
apa yang akan diteliti kemudian menentukan identifikasi masalah dalam
penelitian
36
3. Menetapkan rumusan masalah yang terjadi pada PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung
4. Menetapkan tujuan penelitian
5. Menetapkan hipotesis penelitian berdasarkan fenomena dan dukungan teori
6. Menetapkan variabel penelitian yaitu variabel independent : pengaruh
pengembangan karir dan kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi
turnover) variabel dependent : melalui kepuasan kerja karyawan, serta
menetapakan indikator variabel independent dan variabel dependent
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik
pengumpulan data
8. Menganalisis data-data mengenai : pengembangan karir, kompensasi,
pengunduran diri (intensi turnover) dan kepuasan kerja karyawan
9. Melakukan pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang
diperoleh data dari perusahaan kemudian menyimpulkan penelitian,
sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah
dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain penelitian
sebagai berikut:
37
Tabel 3.1
Desain Penelitian
Desain Penelitian
Tujuan
Penelitian Metode yang Time
Jenis Penelitian Unit Analisis
digunakan Horizon
Karyawan
Descriptive dan
PT.Hyundai Cross
T–1 Descriptive
Mobil Indonesia Sectional
Survey
Cab.Bandung
Karyawan
Descriptive dan PT.Hyundai Cross
T–2 Descriptive
Mobil Indonesia Sectional
Survey
Cab.Bandung
Karyawan
Descriptive dan PT.Hyundai Cross
T–3 Descriptive
Survey Mobil Indonesia Sectional
Cab.Bandung
Karyawan
Descriptive dan
Descriptive & PT.Hyundai Cross
T – 4-5 eksplanatory
Verifikatif Mobil Indonesia Sectional
Survey
Cab.Bandung
Sumber: Narimawati Umi, et al. (2010:31)
3.1.3 Operasionalisasi Variable
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah “Sesuatu hal
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”
Sedangkan definisi operasionalisasi variabel menurut Nur Indriantoro
(2002:69) dalam Norlim (2011) sebagai berikut:
“Definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi

variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu
dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct,
sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi
38
pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran

construct yang lebih baik.”
Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Pada
penelitian ini konsep-konsep variabel yaitu :
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya
variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent
dalam penelitian ini adalah pengembangan karir dan kompensasi terhadap
pengunduran diri (intensi turnover).
2. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel dependent adalah Kepuasan kerja karyawan.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.2
berikut ini :
39
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir
Sumber
Variabel/Konsep Data
Indikator Ukuran Skala
Variabel
Pengembangan  Absensi
1. Prestasi
Karir Karyawan
kerja
(Variabel X1)  Pekerjaan Selesai
sesuai target
 Kedekatan
2. Jaringan
“Pengembangan Kerja
Dengan Pembina
Karir adalah suatu organisasi
(Network)
kondisi yang
 Hubungan Baik
menunjukan adanya
dengan Sponsor
peningkatan- (pemegang
peningkatanstatus saham)
seseorang dalam Karyawan
suatu organisasi  Keinginan untuk PT.
dalam jalur karir 3. Loyalitas menyelesaikan Hyundai
yang telah terhadap tugas dalam Mobil
Organisasi waktu yang lebih Indonesia
ditetapkan dalam
cepat dari yang Cabang
organisasi yang ditentukan Ordinal
bersangkutan ”. Bandung
(Maryoto (2007:74)  Kesanggupan

Karyawan untuk
bekerja di luar
jam kerja
 Selalu menjadi
4. Promosi terdepan di
dalam
Organisasi
 Membaur
dengan semua
peserta
organisasi
40
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kompensasi
Variabel/Konsep Indikator Ukuran Skala Sumber

Variabel Data
Kompensasi  Jam kerja

1.Gaji yang di
(Variabel X2) tetapkan
 Standart
2.Perlindung Jaminan
an Keselamatan
“Kompensasi adalah
Ekonomis Kerja
setiap bentuk
Terhadap
pembayaran yang
Bahaya
diberikan kepada
karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan
yang mereka berikan  Adanya
overtime Ordinal
kepada majiakan”
3. Pembayara
Karyawan
(Suwanto & Priansa
n Diluar  Tunjangan – PT.
jam kerja Tunjangan
(2011:220) Hyundai
yang
diberikan Mobil
prusahaan Indonesia
Cabang
Bandung
4.Program  Adanya Cuti

pelayanan tahunan
Karyawan ,harian dan
kebijakan
proses
mhelahirkan
untuk
karyawati
41

Variabel Data
 Infentaris
yang
diberikan
kepada staf
dengan
jabatan
Ordinal
tertentu
 Reward
untuk
karyawan
achivemen
42
Tabel 3.4
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel/Konse Indikator Ukuran Skala Sumber

p Variabel Data
1. Kondisi  Tempat yang

Pekerjaan sesuai dengan
Kepuasan standart
Kerja Identity yang
(Y) telah di
tetapkan oleh
pihak BOD
“Kepuasan kerja
adalah perasaan
pekerja atau 2. Insentif  Adanya target Ordinal
pegawai yang tercapai Karyawan
terhadap sehingga PT.
pekerjaannya, menghasilkan Hyundai
hal ini insentif Mobil
merupakan sikap Indonesia
umum terhadap Cabang
perkerjaan yang Bandung
di dasarkan  Prestasi kerja
3. Kesempata yang
penilaian aspek n Untuk mendukung
yang berbeda Maju karyawan
dalam untuk lebih
pekerjaan” baik
(Mc Nesse  Kedekatan

Smith (1996) Dengan
Pembina
organisasi dan
sponsor atau
pemegang
saham
43
Variabel/Konse Indikator Ukuran Skala Sumber

p Variabel Data
 Kesadaran
untuk
meminimalis
4. Supervisi ir
penggunaan
sumber daya
perusahaan
 Jenis
pekerjaan
yang sesuai
5. Isi Pekerjaan
dengan job
desk
 Keyakinan
pada diri Ordinal
sendiri utk
menyelesaik
an tugas
tanpa
6. Rekan Kerja bantuan
orang lain
 Kesediaan
berkoordinas
i dengan tim
44
Tabel 3.5
Operasionalisasi Variabel Pengunduran Diri (intensi turnover)

Variabel Data
 Proses
1. Malas
Pengunduran absensi yang
Diri (Intensi Bekerja mulai
turnover) meningkat
(Z)
“ Pengunduran
diri (intensi  Pencapaian
turnover) adalah
target yang
kadar intensitas
dari keinginan kurang
untuk keluar dari maksimal
perusahaan,
banyak alas an
yang  Atribut yang
menyebabkan 2. Melanggar telah di Karyawan
timbulnya intensi Tata tertib tetapkan
turnover ini dan perusahaan PT. Hyundai
diantaranya dengan Mobil
adalah keinginan standart Ordinal
untuk Operasional Indonesia
mendapatkan SOP Cabang
pekerjaan yang
lebih baik” Bandung
 Aturan
(Hartono
bekerja yang
(2002:2)
sudah
ditetapkan
oleh mentri
tenaga kerja
3. Protes  Ketidak
sesuaian
Terhadap
antara
Organisasi prosedur
dengan
keadaan kerja
45

Variabel Data
4. Kondisi  Tempat yang

sesuai dengan
Pekerjaan
standart
Identity yang
telah di
tetapkan oleh
phak BOD
Bekerjasama
dengan tim
dan
perorangan di Ordinal
dalam
organisasi
Jenis skala pengukuran yang digunakan yaitu ordinal, dimana oleh Zainal Mustafa
(2009:55) dikemukakan bahwa : ”Skala Ordinal merupakan suatu instrument yang
menghasilkan nilai atau skor yang bertingkat atau berjenjang (bergradasi)”.
Dalam operasionalisasi variabel ini semua variabel diukur oleh instrumen
pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert.
Skala likert menurut Sugiyono (2009:134) adalah sebagai berikut: ”Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial”.
46
Tabel 3.6
Skala Likert
No. Keterangan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2009:134)
3.1.4 Sumber Dan Teknik Penentuan Data
3.1.4.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti pada penelitian mengenai pengaruh
pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi
turnover) melalui kepuasan kerja karyawan adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan data primer sebagai berikut: “Sumber
primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang
dubutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data-
data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi
peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil
observasi, dan hasil wawancara.

47
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah: “Sumber sekunder
merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.”
Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data
yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai masalah-masalah di
PT.hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
3.1.4.2 Teknik Penentuan Data
Adapun Teknik Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi dan
sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut:
1. Populasi Penelitian
Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2006:72) mengemukakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan.”
Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang
berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah
dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan di PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Terdapat 3 Divisi yaitu Sales,
Service dan Sparepart yang seluruhnya berjumlah 76 orang.

48
Tabel 3.7
Jumlah Karyawan
Pada PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
No Divisi Populasi
1 Branch Manager 1
2 Kepala Bengkel 1
3 Kepala Sparepart 1
4 SPV 3
5 Administrasi 5
6 Service Area 2
7 Sales 16
8 Mekanik 33
9 Staf Sparepart 14
TOTAL 76
2. Sampel Berdasarkan Konsensus
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap
seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi
tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” . Teknik pengambilan sample dalam
penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung yang jumlahnya yaitu 76 orang.
Menurut M. Nazir (1998:325), “Teknik Sensus atau Complete Enumeration adalah
mengambil keterangan mengenai populasi dari setiap unit populasi yang semuanya
dihitung”.
49
3.1.5 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan (Field Research), dilakukan
dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk
mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari karyawan) dan data
sekunder.
Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung diperusahaan yang menjadi objek
penelitian. Data yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh dengan cara:
a. Observasi (Pengamatan Langsung)
Dengan cara melakukan pengamatan secara langsung kepada karyawan
PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung untuk memperoleh data yang
diperlukan.
b. Wawancara Langsung
Teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab langsung kepada pihak-
pihak yang terkait dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini penulis melakukan
wawancara ke bagian yang berkaitan yaitu mengenai pengembangan karir dan
kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja
karyawan.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian
dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi
skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik kuesioner
50
tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang
berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner ini yaitu berupa data-data
mengenai pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap
pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan.
d. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji
catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain dari berbagai organisasi yang ada
kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, yang dalam hal ini adalah pengaruh
pengembangan karir dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi
turnover) melalui kepuasan kerja karyawan
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku di

perpustakaan seperti Buku Manajemen, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Perilaku Organisasi, Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah
yang akan diteliti oleh penulis.
3.1.5.1 Metode Analisis
3.1.5.1.1 Uji Validitas
Menurut Cooper and Schindler (2006:720) validitas adalah : ”Validity is a
characteristic of measuraenment concerned with the extent that a test measures what the
researcher actually wishes to measure”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner)
dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.
1) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pengembangan Karir

51
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Pengembangan Karir
Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Item 1 0,451 0,30 Valid
Item 2 0,396 0,30 Valid
Item 3 0,429 0,30 Valid
Item 4 0,487 0,30 Valid
Item 5 0,459 0,30 Valid
Item 6 0,467 0,30 Valid
Item 7 0,572 0,30 Valid
Item 8 0,605 0,30 Valid
Item 9 0,487 0,30 Valid
Item 10 0,421 0,30 Valid
Dari tabel 3.8 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks
validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil
pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel
pengembangan karir valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta
dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
2) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompensasi Kerja Karyawan
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompensasi Kerja Karyawan
Item 11 0,515 0,30 Valid
Item 12 0,609 0,30 Valid
Item 13 0,471 0,30 Valid
Item 14 0,362 0,30 Valid
Item 15 0,422 0,30 Valid
Item 16 0,425 0,30 Valid
Item 17 0,586 0,30 Valid
Item 18 0,614 0,30 Valid
Item 19 0,550 0,30 Valid
52
kompensasi kerja karyawan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian
serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 3.10
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan

Item 20 0,652 0,30 Valid
Item 21 0,611 0,30 Valid
Item 22 0,596 0,30 Valid
Item 23 0,560 0,30 Valid
Item 24 0,379 0,30 Valid
Item 25 0,640 0,30 Valid
Item 26 0,555 0,30 Valid
Item 27 0,414 0,30 Valid
pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kepuasan
kerja karyawan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat
digunakan untuk analisis selanjutnya.

53
4) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pengunduran Diri
Tabel 3.11
Hasil Uji Validitas Kuesioner Pengunduran Diri

Item 28 0,375 0,30 Valid
Item 29 0,508 0,30 Valid
Item 30 0,529 0,30 Valid
Item 31 0,504 0,30 Valid
Item 32 0,506 0,30 Valid
Item 33 0,470 0,30 Valid
Item 34 0,485 0,30 Valid
pengunduran diri karyawan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian
serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-
masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah
sebagai berikut :
 X  Y 
r=  xy  N

 X
 X   
2
 Y  2


2

N 
 Y 
2
N


  
54
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson
X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
r n  2
t= : db  n  2
1 r2
Dimana :
n = ukuran sampel
r = Koefisien Korelasi Pearson
df = degree of freedom = n-2
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan
5 % satu sisi adalah :
1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 (165)
= 1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.
2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05 (165) = 1,9744 maka
item tersebut tidak dapat digunakan.
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS 12 for window.

55
3.1.5.1.2 Uji Rentabilitas
Menurut Cooper and Schindler (2006:716) reliabilitas adalah : ”Reliability is a
characteristic of measurenment concerned with acuracy, precision, and consistency”.
Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya
adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat
pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan
hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan
instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split
Half Method (Spearman–Brown Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung
reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes
tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–
ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan
dalam kelompok I dan kelompok II.
2. Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk
kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II
Ґb
+Ґb
56
4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :
Ґb
Ґ1 =
+Ґb
Dimana :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara
statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih
besar dari 0.70 maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliable).
3.1.5.1.3 Transformasi Data (Method of Succesive Interval)
Data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk
menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini
perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Method Of
Succesive Interval” (hays, 1969:39) dalam Narimawati Umi (2010:47). Dengan
rumus sebagai berikut :
Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk
variable bebas terikat. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi
data adalah sebagai berikut :
a) Ambil data ordinal hasil kuesioner
b) Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori
jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.

57
c) Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi
kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva
normal
d) Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan
memasukkan Z pada rumus distribusi normal
e) Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval.
Density of lower limits Density of Upper limits

Means of Interval =
Area Under Upper limits Area Under Lowerr limits
Dimana :
Means of Interval : Rata-rata Interval
Density of lower limits : Kepadatan batas bawah
Density of Upper limits : Kepadatan batas atas
Area Under Upper limits : Daerah di bawah batas atas
Area Under Lowerr limits : Daerah di bawah batas bawah
f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan mengunakan
rumus :
Nilai Transformasi = Nilai skala + [ Nilai Skala Minimum]+ 1

58
3.1.5.2 Pengujian Assumsi Klasik
3.1.5.2.1 Uji Normalitas

Priyatno (2011:277), uji normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau tidak. Uji normalitas
dalam penelitian ini dengan analisis grafik (normal P-P plot) regresi. Jika
menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka residual pada model
regresi tersebut terdistribusi secara normal.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah model regresi,
variable dependen dan variabel independen atau bahkan keduanya berdistribusi
normal atau tidak. Menurut Ghozali (2005) dalam Dewi (2010) untuk dapat
mendeteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik Normal Probability Plot.
Dasar pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal artinya regresi tersebut diasumsikan
berdistribusi normal sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan
atau mengikuti arah garus diagonal artinya regresi tersebut diasumsikan tidak
berdistribusi normal.
59
Gambar 3.1 Contoh perhitungan Uji Normaitas sebelumnya menunjukkan
bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka
residual pada model regresi tersebut terdistribusi normal. (Priyatno, 2011:282)
3.1.5.2.2 Uji Multikorelasi
Multikolinearitas adalah kondisi terdapatnya hubungan linier atau korelasi
yang tinggi antara masing-masing variabel independen dalam model regresi.
Multikolinearitas biasanya terjadi ketika sebagian besar variabel yang digunakan
saling terkait dalam suatu model regresi. Oleh karena itu masalah multikolinearitas
tidak terjadi pada regresi linier sederhana yang hanya melibatkan satu variabel
independen.
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada korelasi antar
variabel bebas.Model regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi antara
variabel bebas. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan
memperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data
dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Jika nilai matriks korelasi tidak lebih
besar dari 0.5 data tersebut dikatakan bebas dari multikolinearitas Jika nilai VIF
berada di bawah 10 dan nilai toleransinya mendekati 1, maka kesimpulannya
model regresi tidak terdapat multikolinearitas.
Indikasi terdapat masalah multikolinearitas dapat kita lihat dari kasus-kasus
sebagai berikut:
1. Nilai R2 yang tinggi (signifikan), namun nilai standar error dan tingkat
signifikansi masing-masing variabel sangat rendah.

60
2. Perubahan kecil sekalipun pada data akan menyebabkan perubahan
signifikan pada variabel yang diamati.
3. Nilai koefisien variabel tidak sesuai dengan hipotesis, misalnya variabel
yang seharusnya memiliki pengaruh positif (nilai koefisien positif),
ditunjukkan dengan nilai negatif.
Memang belum ada kriteria yang jelas dalam mendeteksi masalah
multikolinearitas dalam model regresi linier. Selain itu hubungan korelasi yang
tinggi belum tentu berimplikasi terhadap masalah multikolinearitas. Tetapi kita
dapat melihat indikasi multikolinearitas dengan tolerance value (TOL),
eigenvalue, dan yang paling umum digunakan adalah varians inflation factor
(VIF).
Hingga saat ini tidak ada kriteria formal untuk menentukan batas terendah
dari nilai toleransi atau VIF. Beberapa ahli berpendapat bahwa nilai toleransi
kurang dari 1 atau VIF lebih besar dari 10 menunjukkan multikolinearitas
signifikan, sementara itu para ahli lainnya menegaskan bahwa besarnya R 2 model
dianggap mengindikasikan adanya multikolinearitas. Klein (1962) menunjukkan
bahwa, jika VIF lebih besar dari 1/(1 – R2) atau nilai toleransi kurang dari (1 – R2),
maka multikolinearitas dapat dianggap signifikan secara statistik.
3.1.5.2.3 Uji Heterokorelasi
Priyatno (2011:296), uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Uji heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan
metode Scatter plot yaitu dengan melihat pola titik-titik scatterplot regresi. Jika
61
titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y maka tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Menurut Ghozali (2001) dalam Dewi (2010) uji heteroskedastisitas
dilakukan untuk menguji apakah model regresi mengalami ketidaksamaan variansi
residual dari satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain tetap. Salah satu cara
agar bias mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot
antara nilai prediksi variable dependen (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID).
Jika titik-titik membentuk pola tertentu misalnya seperti gelombang yang lebar
kemudian langsung menyempit maka terjadi heteroskedastisitas. Jika titik-titik
tersebar merata dibawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola
tertentu artinya tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada penelitian kali ini peneliti
menggunakan software PASW 18 dengan melihat dari uji Getjser. Nilai yang
dilihat adalah nilai t dan nilain signifikansinya. Jika P value > 0.05 maka data
tersebut tidak mengalami heteroskedastisitas.
3.1.5.2.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk melihat apakah ada hubungan linier antara
error serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (data time series).
dimana:
d = nilai Durbin Watson
Σei = jumlah kuadrat sisa

62
Nilai Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan nilai d-tabel. Hasil
perbandingan akan menghasilkan kesimpulan seperti kriteria sebagai berikut:
1. Jika d < dl, berarti terdapat autokorelasi positif
2. Jika d > (4 – dl), berarti terdapat autokorelasi negatif
3. Jika du < d < (4 – dl), berarti tidak terdapat autokorelasi
4. Jika dl < d < du atau (4 – du), berarti tidak dapat disimpulkan
Note : Karena dalam penelitian ini sifatnya cross sectordan tidak menggunakan
time series maka uji autokorelasi tidak di lakukan dalan penelitian ini.
3.2 Rancangan Analisis Dan Pengujian Hipotesis
3.2.1 Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan
cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit,
melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan
yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri
sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah
diuraikan dengan menggunakan metode deskriptif/kualitatif dan
verifikatif/kuantitatif.
3.2.1.1 Analisis Deskriptif/Kualitatif
Menurut Sugiyono (2010:14) analisis kualitatif adalah sebagai berikut:
“Metode penelitian kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut
berpartisipasi lama dilapangan, mencatat secara hati-hati apa yang terjadi,

63
melakukan analisis reflektif terhadap berbagai dokumen yang ditemukan
dilapangan, dan membuat laporan penelitian secara mendetail.”
Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data yang lebih lengkap dari
variable X1 (Pengmbangan Karir) dan X2 (Kompensasi Kerja Karyawan ), peneliti
menggunakan metode kualitatif dengan mewawancarai narasumber dari bagian
yang terkait.
Menurut Narimawati Umi (2007:84) dalam Norlim (2011), Analisis
kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui
apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori:
sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik.
Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apa
yang dilakukan oleh perusahaan berdasarkan fakta-fakta yang ada untuk
selanjutnya diolah menjadi data. Data tersebut kemudian dianalisis untuk
memperoleh suatu kesimpulan. Penelitian deskriptif digunakan untuk
menggambarkan bagaimana pengaruh pengembangan karir dan kompensasi karyawan
terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan kerja karyawan.
Metode kualitatif yaitu metode pengolahan data yang menjelaskan
pengaruh dan hubungan yang dinyatakan dengan kalimat. Analisis kualitatif
digunakan untuk melihat faktor penyebab.

64
Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kualitatif adalah sebagai
berikut:
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima
alternatif jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan
peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh
indikator variabel untuk semua responden.
c. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik deskriptif
seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
e. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,
digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut :
Skor total = x 100%
(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45)
Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah
diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden
diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut :
65
Tabel 3.12
Kriteria Presentase Tanggapan Responden
No. % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% – 36.00% Tidak Baik
2 36.01% – 52.00% Kurang Baik
3 52.01% – 68.00% Cukup
4 68.01% – 84.00% Baik
5 84.01% – 100% Sangat Baik
(Sumber: Narimawati Umi, 2010:46)
3.2.1.2 Analisis Verifikatif/Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2010:31) analisis kuantitatif adalah sebagai berikut :
“Dalam penelitian kuantitatif analisis data menggunakan statistik. Statistik

yang digunakan dapat berupa statistik deskriptif dan inferensial/induktif.
Statistik inferensial dapat berupa statistik parametris dan statistik
nonparametris. Peneliti menggunakan statistik inferensial bila penelitian
dilakukan pada sampel yang dilakukan secara random. Data hasil analisis
selanjutnya disajikan dan diberikan pembahasan. Penyajian data dapat
berupa tabel, tabel ditribusi frekuensi, grafik garis, grafik batang, piechart
(diagram lingkaran), dan pictogram. Pembahasan hasil penelitian merupakan
penjelasan yang mendalam dan interpretasi terhadap data-data yang telah
disajikan.”
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan
nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah
kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan
data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan
langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis
pertanyaan positif.
66
Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a) Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan
untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
b) Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variable
independen (X) yaitu X1, X2, . dan variabel dependen (Y) dan (Z) sebagai
berikut (X1,Y), (X2,Y), .(Y,Z) dan asumsikan sebagai hubungan linear.
c) Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban
seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner
merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan
data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan
skala pengukurannya menjadi skala interval melalui Methode of Successive
Interval (hays, 1969:39).
d) Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram
pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan
antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh
proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan
hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15).
1. Analisis Korelasi
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan
linier antara dua variabel. Korelasi juga tidak menunjukkan hubungan fungsional.
Dengan kata lain, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen
dengan variabel independen. Dalam analisis regresi, analisis korelasi yang

67
digunakan juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen selain mengukur kekuatan asosiasi (hubungan).
Menurut Sujana (1989:152) dalam Umi Narimawati (2011:49), pengujian
korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X
dan Y, dengan menggunakan pendekatan koefisien Pearson dengan rumus :
n ∑XiYi – ∑ Xi ∑Y
r=
√ { n ∑Xi2) - ∑Xi 2}{

n ∑Yi2) - ∑Yi 2
Besarnya koefisien korelasi adalah -1≤ r ≤1 :
a. Apabila (-) berarti terdapat hubungan negatif
b. Apabila (+) berarti terdapat hubungan positif
Interpretasi dari nilai korelasi :
a. Kalau r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara kedua
variabel kuat dan mempunyai hubungan yang berlawanan (jika X
naik maka Y turun atau sebaliknya).
b. Kalau r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan yang kuat antara
variabel X dan variabel Y dan hubungannya searah.
2. Koefisien Determinasi
Persentase peranan semua variable bebas atas nilai variable bebas
ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya
maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk

68
mengestimasi variable terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari
perhitungan dengan SPSS atau secara manual didapat dari:
Kd= r2 x 100% (Sumber : Umi Narimawati (2010:50)
Dimana :
d : Koefisien Determinasi
r : Koefisien korelasi
Tabel 3.13
Kreteria Hubungan Antar Variabel
Interval Tingkat pengaruh
0 % - 19,9 % Sangat rendah

20% - 39,9% Rendah
40% - 59,9% Sedang
60% - 79,9% Kuat
80% - 100% Sangat kuat.
3. Direct, Indirect& Total Effect
Analisis path penting pula dihitung pengaruh langsung (Direct Effect atau
DE), pengaruh tidak langsung (Indirect Effect atau IE) dan pengaruh total (Total
Effect).
Pengaruh yang langsung (DE) yang terdapat di dalam penelitian ini adalah:
69
Pengaruh pengembangan karir terhadap pengunduran diri (X1 ke Z). Pengaruh
variabel Kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (X2 ke Z). Pengaruh
variabel Pengunduran diri melalui Kepuasan kerja karyawan (Y ke Z).
Pengaruh tidak langsung (IE) yang terdapat di dalam penelitian ini adalah:
Pengaruh variable pengembangan karir terhadap pengunduran diri melalui
kepuasan kerja karyawan (PX1Z x PYZ). Pengaruh variable kompensasi terhadap
pengunduran diri melalui kepuasan kerja karyawan (PX2Z x PYZ).
Pengaruh total (Total Effect) yang terdapat di dalam penelitian ini adalah:
Pengaruh variabel pengembangan karir terhadap pengunduran diri melalui
kepuasan kerja karyawan (PX1Z x PYZ). Pengaruh variable kompensasi terhadap
pengunduran diri melalui kepuasan kerja karyawan (PX2Z x PYZ).
Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis
yang dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh variable pengembangan karir
dan kompensasi karyawan terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui kepuasan
kerja karyawan digunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang bersifat struktural dari variabel
independen terhadap variabel dependen dengan mempertimbangkan keterkaitan antar
variabel independen. Model analisis jalur yang akan digunakan pada penelitian sebagai
berikut :
70
Bagan 3.2 Diagram Jalur

Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Pengunduran
diri (intensi turnover) Melalui Kepuasa Kerja Karyawan di PT.Hyundai
Mobil Indonesia
X1 Ɛ
H4
PENGEMBANGAN
KARIR
Z
(Agus Dwi Nugroho, H1
Kurnatinah, 2012) Y PENGUNDURAN
H3 DIRI (INTENSI
KEPUASAN
TURNOVER)
(Wendi
Amsuri (Andra Bianca ,
H2 Nasution,2009 Wahyu
) Susihono,2012)
X2
KOMPENSASI H5
(Eren Magdalena
Ritonga )
Gambar 3.2 Diagram Jalur
Gambar diagram jalur seperti terlihat diatas dapat diformulasikan kedalam
persamaan struktural sebagai berikut.
Z = PYX1X1 + PYX2X2 + PyzY+ Ɛ
Keterangan:
Z = Pengunduran diri (intensi turnover)
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
X1 = Pengaruh Pengembangan Karir
X2 = Kompensasi Karyawan
Ɛ = Pengaruh faktor lain

71
Selanjutnya untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan kompensasi
terhadap pengunduran diri (intensi turnover) ditempuh dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
a) Menghitung Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi merupakan dasar perhitungan dalam analisis jalur, oleh
karenanya sebelum menghitung koefisien jalur terlebih dahulu dihitung koefisien
korelasi antara ketiga variabel yang diterliti menggunakan rumus korelasi product
moment sebagai berikut:
n  X iY   X i  Y
rX iY  Ɛ

  i  i 
   
 n X 2   X 2  n Y 2   Y 2 
Keterangan:
Z = kepuasan
Y = Pengunduran diri (intensi turnover)
X1 = Pengembangan Karir
X2 = Kompensasi Karyawan
Ɛ = Pengaruh faktor lain
Selanjutnya harga r dikonsultasikan dengan table interprestasi nilai r
sebagai berikut :
72
Tabel 3.14
Pedoman untuk memberikan Interpretasi
Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2009:250)
b) Menghitung Koefisien Jalur
Setelah koefisien korelasi dihitung, selanjuutnya dihitung koefisien jalur
debfab langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menyusun matriks korelasi antar variabel yang telah dihitung sebelumnya.
1 rX1 X 2 rX1Y 
 
R 1 rX 2Y 
 1 

2) Menghitung invers dari matriks korelasi antara variabel independen.
C C12 
R 1   11 
C 21 C 22 
3) Menyusun koefisien korelasi antara variabel independen dengan kinerja.
Y
73
X1 rX1Y
RXYz =
Z
X2 rX2Y
4) Mengalikan invers dari matriks korelasi terhadap matriks korelasi variabel

independen dengan kinerja.
2
Pyxi  CRij ryx ; i  1, 2
j 1
Keterangan:
PYX i : Koefisien jalur dari variabel Xi terhadap Y
rYX i : Korelasi antara variabel Xi dengaan Y
CRij : Unsur atau elemen pada baris ke-i dan kolom ke-j dari matriks invers
korelasi
c) Menghitung Koefisien Determinasi
Setelah koefisien jalur diperoleh, maka dapat dihitung besar pengaruh gender dan
gaya kepemimpinan transformasional secara bersama-sama terhadap kinerja yang dikenal
dengan koefisien determinasi. Koefisien determinasi didapat dari hasil perkalian koefisien
jalur terhadap matriks korelasi antara variabel independen dengan kinerja.
 rYX 
R 2Y  X1 X 2 Z  PYX1 PYX 2   1  z
 rYX 2 
d) Menghitung Determinasi Parsial
Setelah dilakukan perhitungan koefisien jalur, maka selanjutnya dilakukan
perhitungan besar pengaruh masing-masing variabel X1,X2 dan Y sebagai berikut:

74
 Pengaruh variabel X1 terhadap variabel Y :
Pengaruh X1 terhadap Y secara langsung = PYX1 × PYX1 = ………
Pengaruh Tidak langsung X1 terhadap Y = PYX1 × rX1X2 × Pyx2 = ……… +
Pengaruh Total = ……….
 Pengaruh variabel X2 terhadap variabel Y :
Pengaruh X2 terhadap Y secara langsung = PYX2 × PYX2 = ………
Pengaruh Tidak langsung X2 terhadap Y = PYX2 × rX1X2 × Pyx1 = ……… +
 Pengaruh variabel Y terhadap variabel Z :
Pengaruh Y terhadap Z secara langsung = PYZ × PYZ = ………
Pengaruh Tidak langsung Y terhadap Z = PYZ × rX1X2Y × PYZ = ……… +
Berdasarkan pada nilai pengaruh total di atas, maka dapat ditunjukkan jumlah
pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel pengembangan karier dan
kompensasi transformasional terhadap variabel Kepuasan kerja karyawan.
3.2.2 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji pengaruhpengembangan karir dan
kompensasi terhadap pengunduran diri (intensi turnover)melalui Kepuasan kerja karyawan
PT.Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung . Berhubung data yang digunakan pada
75
penelitian ini merupakan data seluruh populasi atau sensus, maka tidak dilakukan uji
signifikansi. Menurut Cooper and Schindler (2006; 492) mengatakan bahwa “Uji
signifikansi dilakukan untuk menentukan keakuratan hipotesis berdasarkan fakta yang
telah dikumpulkan dari data sampel, bukan data sensus”. Jadi untuk menjawab hipotesis
penelitian, koefisien jalur yang diperoleh langsung dibandingkan dengan nol.
Pada pengujian secara parsial apabila nilai koefisien jalur variabel yang sedang diuji
tidak sama dengan nol, maka Ho ditolak dan sebaliknya apabila koefisien jalur variabel
yang sedang diuji sama dengan nol maka Ho diterima. Pada pengujian simultan apabila
ada nilai koefisien jalur variabel independen tidak sama dengan nol, maka Ho ditolak dan
sebaliknya apabila semua koefisien jalur sama dengan nol, maka Ho diterima.
Langkah – langkah dalam pengujiannya sebagai berikut :
1. Pengujian Secara Simultan
Melakukan pengujian simultan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas
secara simultan terhadap variabel terikat.
a. Hipotesis
H0 = 0, Secara simultan pengembangan karir dan kompensasi karyawan
tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri (intensi turnover)
melalui kepuasan kerja karyawan.
H1 = 0, Secara simultan pengembangan karir dan kompensasi karyawan
berpengaruh terhadap pengunduran diri (intensi turnover) melalui
kepuasan kerja karyawan.
b. Kriteria pengujian
76
Jika terdapat nilai koefisien jalur variabel independen tidak sama dengan nol, maka
Ho ditolak dan sebaliknya apabila semua koefisien jalur sama dengan nol, maka Ho
diterima.
2. Pengujian Secara Parsial
Melakukan uji parsial, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Hipotesis
H01 = 0, Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap pengunduran
diri (intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan.
H11 = 0, Pengembangan Karir berpengaruh terhadap pengunduran diri
(intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan.
H02 = 0, Kompensasi tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri
(intensi turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan.
H12 = 0, Kompensasi berpengaruh terhadap pengunduran diri (intensi
turnover) melalui Kepuasan Kerja Karyawan.
b. Kriteria pengujian
Jika nilai koefisien jalur variabel independen (Pengembangan karir dan Kompensasi)
tidak sama dengan nol, maka Ho ditolak dan sebaliknya apabila koefisien jalur
variabel independen sama dengan nol, maka Ho diterima.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
Lahir dari sebuah perusahaan kontruksi yang didirikan oleh Chung Ju
Yung pada tahun 1947, Hyundai Motor Company (HMC) kini berkembang
menjadi salah satu produsen mobil dunia asal Asia terbesar setelah Jepang.
Dalam bahasa Korea, kata "HYUNDAI" berarti 'Modern' atau 'Jaman
Sekarang'. Atau 'yang selalu update dan mengikuti perkembangan jaman'.
HYUNDAI menapakkan rodanya di Indonesia lewat agen tunggal pemegang
mereknya, PT Citra Mobil Nasional (CMN). Mobil Hyundai pertama yang
pertama kali diluncurkan adalah Elantra pada tahun 1995 yang merupakan mobil
Korea pertama yang dipasarkan di Indonesia hasil rakitan pabrik Hyundai di
Bekasi Barat. Sejak awal Hyundai Indonesia sudah mempunyai pabrik
assembling dengan kapasitas produksi per tahun 10.000 unit untuk masa kerja
satu shift.
Satu tahun berikutnya pada tahun 1996 Hyundai Indonesia merakit
Accent dan meluncurkannya pada pertengahan tahun menjelang Gaikindo Expo.
Untuk melebarkan sayapnya Hyundai Indonesia kemudian mendirikan
77
78
perusahaan yang diberi nama PT Hyundai Mobil Indonesia, sedangkan untuk
perakitannya dipercayakan kepada PT Hyundai Indonesia Motor menggantikan
nama PT Citra Mobil Nasional.
4.1.2 Karakteristik Responden
4.1.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin (gender) seringkali dianggap sebagai salah atu faktor yang
mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Tabel 4.1
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Laki-laki 46 60,5
2 Perempuan 30 39,5
Total 76 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa paling banyak karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang menjadi responden adalah
berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 46 orang atau sebesar 60,5% dari total
responden. Sementara yang berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 30 orang
atau sebesar 39,5 persen. Mengapa di Hyudai mobil ini banyak karyawan laki-
laki karena di PT.Hyundai mobil ini banyak memerdayakan tenaga kerja mekanik
sehingga berdominan lebih banyak laki-laki.

79
4.1.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Perbedaan kondisi individu seperti usia seringkali dapat memberikan
perbedaan seseorang dalam berperilaku. Gambaran responden berdasarkan usia
dapat ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 4.2
Distribusi Responden Menurut Usia
No Usia Frekuensi (F) Persentase (%)
1 21 – 30 tahun 24 31,6
2 31 – 40 tahun 44 57,9
3 Diatas 40 tahun 8 10,5
Total 76 100
Berdasarkan usia seperti tampak pada tabel 4.2 dapat dilihat paling
banyak karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang
menjadi responden berusia antara 31-40 tahun. tahun, yaitu sebanyak 44
responden atau sebesar 57,9% dari total responden. Kemudian responden yang
berusia antara 21-30 tahun ada sebanyak 24 orang atau sebesar 31,6 % dari total
responden. Mengapa lebih banyak karyawan yang berusia matang karena seluruh
tenaga kerja ini memrlukan tenaga kerj yang ahli dan profesional.
80
4.1.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Distribusi Responden Menurut Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%)
1 SLTA/D3 42 55,3
2 Sarjana (S1) 34 44,7
Total 76 100
Berdasarkan pendidikan seperti tampak pada tabel 4.5 dapat dilihat
paling karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang menjadi
responden adalah berpendidikan SLTA/D3, yaitu sebanyak 42 responden atau
sebesar 55,3% dari total responden. Kemudian responden yang berpendidikan S1
ada sebanyak 34 orang atau sebesar 44,7% dari total responden.
4.1.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Distribusi Responden Menurut Masa kerja
No Pendidikan Frekuensi (F) Persentase (%)
1 Kurang 1 tahun 30 39,5

2 1 – 3 tahun 29 38,2
3 Diatas 3 tahun 17 22,3
Total 76 100
Berdasarkan masa kerja seperti tampak pada tabel 4.4 dapat dilihat
paling banyak karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang
81
menjadi responden masih memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun, yaitu
sebanyak 30 responden atau sebesar 39,5% dari total responden. Disusul
kemudian responden yang memiliki masa kerja antara 1-3 tahun ada sebanyak 29
orang atau sebesar 38,2% dari total responden. Sedangkan responden yang
memiliki masa kerja diatas 3 tahun hanya ada sebanyak 17 orang atau sebesar
22,3% dari total responden.
4.1.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dianalisis, data hasil penelitian terlebih dahulu diuji validitas dan
reliabilitasnya untuk membuktikan apakah alat ukur yang digunakan berupa butir
item pernyataan yang diajukan kepada responden telah mengukur secara cermat
dan tepat apa yang ingin diukur pada penelitian ini.
4.1.3.1 Hasil Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya.
Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui
nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila
koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya 0,30 maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan
menggunakan korelasi product moment (indeks validitas)

82
4.1.3.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Selain valid, alat ukur juga harus memiliki keandalan atau reliabilitas,
suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali
akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak beberda jauh). Untuk melihat
andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu
melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.70
maka secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan
hasil pengolahan menggunakan metode Split-Half dari Spearman Brown
diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut
1) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Pengembangan Karir
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Pengembangan Karir
Reliability Statistics
Value ,603
Part 1
N of Items 5a
Cronbach's Alpha Value ,593
Part 2
N of Items 5b
Total N of Items 10
Correlation Between Forms ,879
Equal Length ,936
Spearman-Brown Coefficient
Unequal Length ,936
Guttman Split-Half Coefficient ,936
a. The items are: P1, P3, P5, P7, P9.
b. The items are: P2, P4, P6, P8, P10.
Dari tabel 4.5 di atas terlihat bahwa nilai reliabilitas kuesioner
pengembangan karir sebesar 0,936 (Spearman-Brown Coefficient) dan lebih besar
dari nilai kritis 0.70. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir
pernyataan yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan bahwa

83
kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel pengembangan karir sudah
memberikan hasil yang konsisten.
2) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kompensasi Kerja Karyawan
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kompensasi Kerja Karyawan
Value ,687
Part 1
N of Items 5a
Part 2
N of Items 4b
Total N of Items 9
Equal Length ,861
Unequal Length ,862
a. The items are: P11, P13, P15, P17, P19.
b. The items are: P19, P12, P14, P16, P18.
kompensasi kerja karyawan sebesar 0,861 (Spearman-Brown Coefficient) dan
lebih besar dari nilai kritis 0.70. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua
butir pernyataan yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan
bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi kerja
karyawan sudah memberikan hasil yang konsisten

84
3) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan
Value ,697
Part 1
N of Items 4a
Part 2
N of Items 4b
Total N of Items 8
Equal Length ,825
Unequal Length ,825
a. The items are: P20, P22, P24, P26.
b. The items are: P21, P23, P25, P27.
Dari tabel 4.11 di atas terlihat bahwa nilai reliabilitas kuesioner kepuasan
kerja karyawan sebesar 0,825 (Spearman-Brown Coefficient) dan lebih besar dari
nilai kritis 0.70. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan
yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang
digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja karyawan sudah memberikan
hasil yang konsisten.
4) Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Pengunduran Diri Karyawan
Tabel 4.8
85
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Pengunduran Diri Karyawan
Value ,628
Part 1
N of Items 4a
Part 2
N of Items 3b
Total N of Items 7
Equal Length ,780
Unequal Length ,783
a. The items are: P28, P30, P32, P34.
b. The items are: P34, P29, P31, P33.
pengunduran diri karyawan sebesar 0,780 (Spearman-Brown Coefficient) dan
lebih besar dari nilai kritis 0.70. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua
butir pernyataan yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan
bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel pengunduran diri
karyawan sudah memberikan hasil yang konsisten.
4.1.4 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden
Gambaran data hasil tanggapan responden dapat digunakan untuk
memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat
diketahui bagaimana kondisi setiap indikator variabel yang sedang diteliti. Agar
lebih mudah dalam menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, dilakukan
kategorisasi terhadap tanggapan responden berdasarkan persentase skor
tanggapan responden berpedoan pada tabel 3.8 yang ada di bab 3.
4.1.4.1 Analisis Deskriptif Pengembangan Karir

86
Pengembangan karir karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung akan terungkap melalui jawaban responden terhadap pernyataan-
pernyataan yang diajukan pada kuesioner. Pengembangan karir karyawan diukur
menggunakan 4 (empat) indikator dan dioperasionalisasikan menjadi 10 butir
pernyataan. Untuk mengetahui gambaran empirik secara menyeluruh tentang
pengembangan karir para karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung maka dilakukan perhitungan persentase skor jawaban responden untuk
setiap butir pernyataan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persentase skor
jawaban responden seperti tampak dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.9
Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Karir
Skor % Skor
Indikator Skor Aktual Kategori
Ideal Aktual
1 227 380 59,74 Kurang
2 228 380 60,00 Kurang
3 257 380 67,63 Kurang
4 258 380 67,89 Kurang
5 180 380 47,37 Tidak Baik
6 166 380 43,68 Tidak Baik
7 255 380 67,11 Kurang
8 256 380 67,37 Kurang
9 235 380 61,84 Kurang
10 235 380 61,84 Kurang
Total 2297 3800 60,45 Kurang
(Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2014)
Selanjutnya persentase total skor jawaban responden pada tabel di atas
tersebut di interpretasikan ke dalam tabel skala penafsiran persentase skor
jawaban responden yang disajikan ke dalam gambar sebagai berikut:

87
Gambar 4.1
Skala Penafsiran Persentase Skor Variabel Pengembangan Karir
60,45
Buruk Tidak Baik Kurang Baik Sangat Baik
20 36 52 68 84 100
Gambar diatas memperlihatkan bahwa hasil perhitungan persentase total
skor dari variabel pengembangan karir sebesar 60,45 berada pada interval 52 –
68. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara umum berada dalam kategori
kurang baik. Agar lebih jelas penulis juga menyajikan gambaran pengembangan
karir pada masing-masing indikator, yang diukur menggunakan 4 (empat)
indikator dan dioperasionalisasikan menjadi 10 butir pernyataan. Berikut
gambaran tanggapan responden terhadap setiap butir pertanyaan pada masing-
masing indikator.
1) Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung diukur menggunakan 4 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi
skor tanggapan responden terhadap keempat butir pernyataan tersebut.

88
Tabel 4.10
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Prestasi Kerja
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Absensi Sesuai Dengan jam Kerja F 0 21 35 18 2 59,74
% 0,00 27,63 46,05 23,68 2,63
Bekerja Sesuai Dengan Jam Yang diberikan F 0 22 34 18 2 60,00
Oleh Kantor % 0,00 28,95 44,74 23,68 2,63
Pekerjaan Yang dikerjakan Sesuai Dengan F 0 39 27 10 0 67,63
Schedule % 0,00 51,32 35,53 13,16 0,00
Karyawan Melakukan Pekerjaan sesuai F 1 36 31 8 0 67,89
dengan Jam kerja yang telah ditentukan % 1,32 47,37 40,79 10,53 0,00
F 1 118 127 54 4 63,82
Akumulasi Jawaban Responden
% 0,33 38,82 41,78 17,76 1,32
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa prestasi
kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara umum
masih kurang baik. Hal ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban
responden sebesar 63,82 berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam kategori
kurang. Berikut ini adalah uraian tanggapan responden terhadap setiap butir
pernyataan yang terdapat pada tabel 4.11 diatas.
a) Absensi Sesuai Dengan jam Kerja
Pada tabel 4.10 dapat dilihat paling banyak responden kurang setuju
bahwa absensinya sudah sesuai dengan jam kerja, disusul responden yang
menjawab setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden sebesar
59,74 berada pada interval 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang,
artinya absensi karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung kadang-kadang sesuai dengan jam kerja.

89
b) Bekerja Sesuai Dengan Jam Yang diberikan Oleh Kantor
Pada tabel 4.10 dapat dilihat paling banyak responden kurang setuju telah
bekerja sesuai dengan jam yang diberikan oleh kantor, disusul responden
yang menjawab setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden
sebesar 60,00 berada pada interval 52 – 68 dan termasuk dalam kategori
kurang, artinya karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung bekerja kadang-kadang sesuai dengan jam yang diberikan oleh
kantor.
c) Pekerjaan Yang dikerjakan Sesuai Dengan Schedule
Pada tabel 4.10 dapat dilihat paling banyak responden setuju pekerjaan
yang dikerjakan sesuai dengan schedule, disusul responden yang
menjawab kurang setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden
kurang, artinya pekerjaan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung kadang-kadang dikerjakan sesuai dengan schedule.
d) Karyawan Melakukan Pekerjaan sesuai dengan Jam kerja yang telah
ditentukan
Pada tabel 4.10 dapat dilihat paling banyak responden setuju karyawan
melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan,
disusul responden yang menjawab kurang setuju. Kemudian persentase
skor tanggapan responden sebesar 67,89 berada pada interval 52 – 68 dan
termasuk dalam kategori kurang, artinya karyawan di PT. Hyundai Mobil

90
Indonesia Cabang Bandung melakukan pekerjaan kadang-kadang sesuai
dengan jam kerja yang telah ditentukan.
2) Jaringan Kerja
Jaringan kerja di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung diukur
menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan
responden terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.11
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Jaringan Kerja
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Pimpinan sangat memberikan perhatian F 0 5 30 29 12 47,37
terhadap bawahannya % 0,00 6,58 39,47 38,16 15,79
Pimpinan maupun pemegang saham selalu F 0 4 20 38 14 43,68
menyapa karyawan setiap bertemu % 0,00 5,26 26,32 50,00 18,42
F 0 9 50 67 26 45,53
% 0,00 5,92 32,89 44,08 17,11
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa jaringan
kerja di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara umum masih
buruk. Hal ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban responden
sebesar 45,53 berada diantara 36 – 52 dan termasuk dalam kategori buruk.
Berikut ini adalah uraian tanggapan responden terhadap setiap butir pernyataan
yang terdapat pada tabel 4.11diatas.
a) Pimpinan sangat memberikan perhatian terhadap bawahannya
bahwa pimpinan sangat memberikan perhatian terhadap bawahannya,
disusul responden yang menjawab tidak setuju. Kemudian persentase skor
tanggapan responden sebesar 47,37 berada pada interval 36 – 52 dan

91
termasuk dalam kategori rendah, artinya perhatian pimpinan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung masih rendah terhadap
bawahannya.
b) Pimpinan maupun pemegang saham selalu menyapa karyawan setiap
bertemu
Pada tabel 4.11 dapat dilihat paling banyak responden tidak setuju bahwa
pimpinan maupun pemegang saham selalu menyapa karyawan setiap
bertemu, disusul responden yang menjawab kurang setuju. Kemudian
persentase skor tanggapan responden sebesar 43,68 berada pada interval
36 – 52 dan termasuk dalam kategori rendah, artinya pimpinan maupun
pemegang saham di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
sangat jarang menyapa karyawan ketika bertemu.
3) Loyalitas Terhadap Organisasi
Loyalitas karyawan terhadap organisasi di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi
distribusi skor tanggapan responden terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.12
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Loyalitas Terhadap
Organisasi
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Mengerjakan pekerjaan tepat waktu bahkan F 3 31 34 6 2 67,11
sebelum waktu yang di tentukan % 3,95 40,79 44,74 7,89 2,63
Karyawan bersedia bekerja exstra (diluar jam F 1 33 35 7 0 67,37
92
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
kerja) tanpa memikirkan pesangon yang % 1,32 43,42 46,05 9,21 0,00
diberikan perusahaan
F 4 64 69 13 2 67,24
% 2,63 42,11 45,39 8,55 1,32
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa loyalitas
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung terhadap organisasi
secara umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor
jawaban responden sebesar 67,11 berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam
kategori kurang. Berikut ini adalah uraian tanggapan responden terhadap setiap
butir pernyataan yang terdapat pada tabel 4.12 diatas.
a) Mengerjakan pekerjaan tepat waktu bahkan sebelum waktu yang di
tentukan
mengerjakan pekerjaan tepat waktu bahkan sebelum waktu yang di
tentukan, disusul responden yang menjawab setuju. Kemudian persentase
Indonesia Cabang Bandung hanya kadang-kadang mengerjakan pekerjaan
tepat waktu bahkan sebelum waktu yang di tentukan.
b) Karyawan bersedia bekerja exstra (diluar jam kerja) tanpa memikirkan
pesangon yang diberikan perusahaan
bersedia bekerja exstra (diluar jam kerja) tanpa memikirkan pesangon

93
yang diberikan perusahaan, disusul responden yang menjawab setuju.
Kemudian persentase skor tanggapan responden sebesar 67,37 berada
pada interval 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang, artinya
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung hanya
kadang-kadang bersedia bekerja exstra (diluar jam kerja) tanpa
memikirkan pesangon yang diberikan perusahaan.
4) Promosi
Promosi karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor
tanggapan responden terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.13
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Promosi
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Selalu bersedia jika di berikan mandat untuk F 0 24 35 17 0 61,84
menjadi seorang pemimpin dalam kegiatan % 0,00 31,58 46,05 22,37 0,00
apapun di perusahaan
Saya gampang bergaul dengan teman baik F 0 24 36 15 1 61,84
baru maupun teman lama % 0,00 31,58 47,37 19,74 1,32
F 0 48 71 32 1 61,84
% 0,00 31,58 46,71 21,05 0,66
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa promosi
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara umum masih
kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban responden
sebesar 61,84 berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang.

94
Berikut ini adalah uraian tanggapan responden terhadap setiap butir pernyataan
yang terdapat pada tabel 4.13diatas.
a) Selalu bersedia jika di berikan mandat untuk menjadi seorang pemimpin
dalam kegiatan apapun di perusahaan
selalu bersedia jika di berikan mandat untuk menjadi seorang pemimpin
dalam kegiatan apapun di perusahaan, disusul responden yang menjawab
setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden sebesar 61,84
berada pada interval 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang, artinya
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung kurang
bersedia jika di berikan mandat untuk menjadi seorang pemimpin dalam
kegiatan apapun di perusahaan.
b) Saya gampang bergaul dengan teman baik baru maupun teman lama
gampang bergaul dengan teman baik baru maupun teman lama, disusul
responden yang menjawab setuju. Kemudian persentase skor tanggapan
responden sebesar 61,84 berada pada interval 52 – 68 dan termasuk
dalam kategori kurang, artinya karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung agak kesulitan bergaul dengan teman baik baru maupun
teman lama.
95
4.1.4.2 Analisis Deskriptif Kompensasi
Kompensasi kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
pernyataan yang diajukan pada kuesioner. Kompensasi kerja karyawan diukur
konpensasi kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
maka dilakukan perhitungan persentase skor jawaban responden untuk setiap
butir pernyataan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persentase skor
jawaban responden seperti tampak dalam tabel berikut ini
Tabel 4.14
Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
Skor % Skor
Ideal Aktual
1 239 380 62,89 Kurang
2 234 380 61,58 Kurang
3 158 380 41,58 Rendah
4 203 380 53,42 Kurang
5 243 380 63,95 Kurang
6 256 380 67,37 Kurang
7 237 380 62,37 Kurang
8 169 380 44,47 Rendah
9 213 380 56,05 Kurang
Total 1952 3420 57,08 Kurang

96
Gambar 4.2
Skala Penafsiran Persentase Skor Variabel Kompensasi
57,08
Sangat Rendah Rendah Kurang Tinggi Sangat Tinggi
20 36 52 68 84 100
skor dari variabel kompensasi sebesar 57,08 berada pada interval 52 – 68.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja karaywan di PT.
kurang. Agar lebih jelas penulis juga menyajikan gambaran kompensasi kerja
karaywan pada masing-masing indikator, yang diukur menggunakan 4 (empat)
masing indikator.
1) Gaji
Gaji karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung diukur
menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan
responden terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.15
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Gaji
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Imbalan (Gaji) sesuai dengan jam kerja yang F 0 20 47 9 0 62,89
telah dijalani % 0,00 26,32 61,84 11,84 0,00
Kegiatan diluar jam kerja di hargai dengan F 0 24 34 18 0 61,58
imbalan (gaji) yang sesuai % 0,00 31,58 44,74 23,68 0,00
97
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
F 0 44 81 27 0 62,24
% 0,00 28,95 53,29 17,76 0,00
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa gaji yang
diterima karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara
umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor
a) Imbalan (Gaji) sesuai dengan jam kerja yang telah dijalani
imbalan (Gaji) sesuai dengan jam kerja yang telah dijalani, disusul
Cabang Bandung merasa imbalan (Gaji) yang diterima kurang sesuai
dengan jam kerja yang telah dijalani.
b) Kegiatan diluar jam kerja di hargai dengan imbalan (gaji) yang sesuai
kegiatan diluar jam kerja di hargai dengan imbalan (gaji) yang sesuai,
disusul responden yang menjawab setuju. Kemudian persentase skor

98
Indonesia Cabang Bandung kurang di hargai dengan imbalan (gaji) yang
sesuai untuk kegiatan diluar jam kerja.
2) Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya yang dirasakan karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung diukur menggunakan 2 butir
pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan responden terhadap
kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.16
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Perlindungan Ekonomis
Terhadap Bahaya
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Jaminan Perlindungan kesehatan sesuai F 0 1 17 45 13 41,58
dengan jabatan yang belaku di perusahaan % 0,00 1,32 22,37 59,21 17,11
Kemudah Menggunakan akses perlindungan F 0 9 37 26 4 53,42
kerja % 0,00 11,84 48,68 34,21 5,26
F 0 10 54 71 17 47,50
% 0,00 6,58 35,53 46,71 11,18
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa
perlindungan ekonomis terhadap bahaya yang dirasakan karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung secara umum masih rendah. Hal ini
bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban responden sebesar 47,50
berada diantara 36 – 52 dan termasuk dalam kategori rendah. Berikut ini adalah
uraian tanggapan responden terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat pada
tabel 4.16 diatas.

99
a) Jaminan Perlindungan kesehatan sesuai dengan jabatan yang belaku di
perusahaan
Pada tabel 4.16 dapat dilihat paling banyak responden tidak setuju
jaminan perlindungan kesehatan sesuai dengan jabatan yang belaku di
perusahaan, disusul responden yang menjawab kurang setuju. Kemudian
persentase skor tanggapan responden sebesar 41,58 berada pada interval
36 – 52 dan termasuk dalam kategori rendah, artinya karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung tidak mendapat jaminan
perlindungan kesehatan sesuai dengan jabatan yang belaku di perusahaan.
b) Kemudahan Menggunakan akses perlindungan kerja
mudah menggunakan akses perlindungan kerja, disusul responden yang
menjawab tidak setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden
kurang, artinya karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung agak kesulitan menggunakan akses perlindungan kerja.
3) Pembayaran diluar Jam Kerja
Pembayaran karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
diluar jam kerja diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi

100
Tabel 4.17
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Pembayaran diluar Jam Kerja
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Overtime di perusahaan termasuk jam lembur F 0 27 38 10 1 63,95
% 0,00 35,53 50,00 13,16 1,32
Tunjangan- Tunjangan Sesuai dengan F 1 33 35 7 0 67,37
Standart Operational Perusahaan (THR) % 1,32 43,42 46,05 9,21 0,00
F 1 60 73 17 1 65,66
% 0,66 39,47 48,03 11,18 0,66
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa pembayaran
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung diluar jam kerja
a) Overtime di perusahaan termasuk jam lembur
overtime di perusahaan termasuk jam lembur, disusul responden yang
artinya overtime di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung jarang
termasuk jam lembur.
b) Overtime di perusahaan termasuk jam lembur
overtime di perusahaan termasuk jam lembur, disusul responden yang

101
artinya overtime di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung jarang
termasuk jam lembur.
4) Program Pelayanan Karyawan
Program pelayanan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi
skor tanggapan responden terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.18
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Program Pelayanan
Karyawan
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Proses Cuti dan Kebijakan yang berkaitan F 0 25 35 16 0 62,37
dengan ketidak hadiran sesuai dengan % 0,00 32,89 46,05 21,05 0,00
pekerjaan yang kita kerjakan
Infentaris Baik Kendaraan (untuk para Head F 0 4 22 37 13 44,47
Manager) maupun infentaris yang disediakan % 0,00 5,26 28,95 48,68 17,11
sesuai dengan kebutuhan
Adanya reward kepada karyawan berprestasi F 0 11 40 24 1 56,05
% 0,00 14,47 52,63 31,58 1,32
F 0 40 97 77 14 50,26
% 0,00 17,54 42,54 33,77 6,14
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa program
pelayanan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung diluar
jam kerja secara umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase
akumulasi skor jawaban responden sebesar 50,26 berada diantara 52 – 68 dan
termasuk dalam kategori kurang. Berikut ini adalah uraian tanggapan responden
terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat pada tabel 4.18 diatas.
102
a) Proses Cuti dan Kebijakan yang berkaitan dengan ketidak hadiran sesuai
dengan pekerjaan yang kita kerjakan
proses cuti dan kebijakan yang berkaitan dengan ketidak hadiran sesuai
dengan pekerjaan yang dikerjakan, disusul responden yang menjawab
setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden sebesar 62,37
berada pada interval 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang, artinya
proses cuti dan kebijakan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung yang berkaitan dengan ketidak hadiran kurang sesuai dengan
pekerjaan yang dikerjakan.
b) Infentaris Baik Kendaraan (untuk para Head Manager) maupun infentaris
yang disediakan sesuai dengan kebutuhan
infentaris kendaraan (untuk para Head Manager) maupun infentaris yang
disediakan sesuai dengan kebutuhan, disusul responden yang menjawab
kurang setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden sebesar
44,47 berada pada interval 36 – 52 dan termasuk dalam kategori rendah,
artinya infentaris kendaraan untuk para Head Manager maupun infentaris
yang disediakan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung tidak
sesuai dengan kebutuhan.
c) Adanya reward kepada karyawan berprestasi
ada reward kepada karyawan berprestasi, disusul responden yang

103
menjawab tidak setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden
kurang, artinya reward kepada karyawan berprestasi di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung masih kurang.
4.1.4.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
pernyataan yang diajukan pada kuesioner. Kepuasan kerja karyawan diukur
menggunakan 6 (enam) indikator dan dioperasionalisasikan menjadi 8 butir
kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
Tabel 4.19
Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Skor % Skor
Ideal Aktual
1 203 380 53,42 Kurang
2 213 380 56,05 Kurang
3 271 380 71,32 Tinggi
4 157 380 41,32 Rendah
5 199 380 52,37 Kurang
6 187 380 49,21 Rendah
7 237 380 62,37 Kurang
8 170 380 44,74 Rendah
Total 1637 3040 53,85 Kurang
104
Gambar 4.3
Skala Penafsiran Persentase Skor Variabel Kepuasan Kerja
53,85
Sangat Rendah Rendah Kurang Tinggi Sangat Tinggi
20 36 52 68 84 100
skor dari variabel kepuasan kerja sebesar 53,85 berada pada interval 52 – 68.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karaywan di PT.
kurang. Agar lebih jelas penulis juga menyajikan gambaran kepuasan kerja
karaywan pada masing-masing indikator, yang diukur menggunakan 6 (enam)
masing indikator.
1) Kondisi Pekerjaan
Kepuasan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
atas kondisi pekerjaan diukur menggunakan 1 butir pernyataan. Berikut distribusi
skor tanggapan responden terhadap butir pernyataan tersebut.

105
Tabel 4.20
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Kondisi Pekerjaan
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Tempat bekerja sangat nyaman dengan F 0 11 29 36 0 53,42
fasilitas yang diberikan dan standart % 0,00 14,47 38,16 47,37 0,00
operasinal perusahaan
Melalui persentase skor jawaban responden dapat diketahui bahwa
kepuasan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas
kondisi pekerjaan secara umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari
persentase skor jawaban responden sebesar 53,42 berada diantara 52 – 68 dan
termasuk dalam kategori kurang.
2) Insentif
atas insentif diukur menggunakan 1 butir pernyataan. Berikut distribusi skor
tanggapan responden terhadap butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.21
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Insentif
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Insentif akan keluar jika target perusahaan F 2 14 27 33 0 56,05
tercapai % 2,63 18,42 35,53 43,42 0,00
Melalui persentase skor jawaban responden dapat diketahui bahwa kepuasan
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas insentif secara
umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase skor jawaban
106
responden sebesar 56,05 berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam kategori
kurang.
3) Kesempatan Untuk Maju
atas kesempatan untuk maju diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut
rekapitulasi distribusi skor tanggapan responden terhadap kedua butir pernyataan
tersebut.
Tabel 4.22
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Kesempatan Untuk Maju
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Prestasi akan mempermudah untuk naik F 5 41 22 8 0 71,32
jabatan % 6,58 53,95 28,95 10,53 0,00
Atasan mendukung penuh atas segala yang F 0 2 15 45 14 41,32
dilakukan selama itu untuk kemajuan % 0,00 2,63 19,74 59,21 18,42
F 5 43 37 53 14 56,32
% 3,29 28,29 24,34 34,87 9,21
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa kepuasan
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas kesempatan
untuk maju secara umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase
akumulasi skor jawaban responden sebesar 56,32 berada diantara 52 – 68 dan
termasuk dalam kategori kurang. Berikut ini adalah uraian tanggapan responden
terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat pada tabel 4.22 diatas.
107
a) Prestasi akan mempermudah untuk naik jabatan
Pada tabel 4.22 dapat dilihat paling banyak responden setuju prestasi
akan mempermudah untuk naik jabatan, disusul responden yang
menjawab kurang setuju. Kemudian persentase skor tanggapan responden
tinggi, artinya prestasi karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung mempermudah untuk naik jabatan.
b) Atasan mendukung penuh atas segala yang dilakukan selama ini untuk
kemajuan
Pada tabel 4.22 dapat dilihat paling banyak responden tidak setuju atasan
mendukung penuh atas segala yang dilakukan selama ini untuk kemajuan,
termasuk dalam kategori rendah, artinya atasan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung belum mendukung penuh atas segala yang
dilakukan selama ini untuk kemajuan.
4) Supervisi
atas supervisi diukur menggunakan 1 butir pernyataan. Berikut distribusi skor

108
Tabel 4.23
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Supervisi
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Sumber daya manusia bekerja sesuai dengan F 0 9 35 26 6 52,37
porsi yang telah di tentukan % 0,00 11,84 46,05 34,21 7,89
kepuasan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas
supervisi secara umum masih kurang. Hal ini bisa diketahui dari persentase skor
kategori kurang.
5) Isi Pekerjaan
atas isi pekerjaan diukur menggunakan 1 butir pernyataan. Berikut distribusi skor
Tabel 4.24
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Isi Pekerjaan
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan F 0 5 28 40 3 49,21
posisi dan Jabatan yang berlaku % 0,00 6,58 36,84 52,63 3,95
kepuasan karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas isi
pekerjaan secara umum masih rendah. Hal ini bisa diketahui dari persentase skor
kategori rendah.
109
6) Rekan Kerja
atas rekan kerja diukur menggunakan 2 butir pernyataan. Berikut rekapitulasi
Tabel 4.25
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Rekan Kerja
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Menyelesaikan Tugas atau Pekerjaan tanpa F 3 22 35 13 3 62,37
Bantuan orang lain % 3,95 28,95 46,05 17,11 3,95
Berdiskusi atau bermusyawarah jika terjadi F 0 5 21 37 13 44,74
perselisihan % 0,00 6,58 27,63 48,68 17,11
F 3 27 56 50 16 53,55
% 1,97 17,76 36,84 32,89 10,53
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa kepuasan
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung atas rekan kerja
a) Menyelesaikan Tugas atau Pekerjaan tanpa Bantuan orang lain
menyelesaikan tugas atau pekerjaan tanpa bantuan orang lain, disusul

110
Cabang Bandung kadang-kadang menyelesaikan tugas atau pekerjaan
tanpa bantuan orang lain.
b) Berdiskusi atau bermusyawarah jika terjadi perselisihan
berdiskusi atau bermusyawarah jika terjadi perselisihan, disusul
responden yang menjawab kurang setuju. Kemudian persentase skor
termasuk dalam kategori rendah, artinya karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung jarang berdiskusi atau bermusyawarah jika
terjadi perselisihan.
4.1.4.4 Analisis Deskriptif Pengunduran Karyawan
Pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
pernyataan yang diajukan pada kuesioner. Kepuasan kerja karyawan diukur
pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung

111
Tabel 4.26
Persentase Skor Jawaban Responden Mengenai Pengunduran Diri Karyawan
Skor % Skor
Ideal Aktual
1 205 380 53,95 Kurang
2 249 380 65,53 Kurang
3 255 380 67,11 Kurang
4 218 380 57,37 Kurang
5 189 380 49,74 Rendah
6 241 380 63,42 Kurang
7 252 380 66,32 Kurang
Total 1609 2660 60,49 Kurang
Gambar 4.4
Skala Penafsiran Persentase Skor Variabel Pengunduran Diri
60,49
Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi
20 36 52 68 84 100
skor dari variabel kepuasan kerja sebesar 60,49 berada pada interval 52 – 68.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengunduran diri karaywan di PT.
112
cukup tinggi. Agar lebih jelas penulis juga menyajikan gambaran pengunduran
diri karaywan pada masing-masing indikator, yang diukur menggunakan 4
(empat) indikator dan dioperasionalisasikan menjadi 7 butir pernyataan. Berikut
masing indikator.
1) Malas Kerja
Bandung yang ditunjukkan dengan malas kerja diukur menggunakan 2 butir
pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan responden terhadap
kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.27
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Malas Kerja
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Sudah Tidak perduli dengan absensi jika F 0 17 19 40 0 53,95
karyawan sudah tidak merasa nyaman % 0,00 22,37 25,00 52,63 0,00
Tidak ada Target yang tercapai jika sudah F 1 33 29 12 1 65,53
tidak merasa nyaman % 1,32 43,42 38,16 15,79 1,32
F 1 50 48 52 1 59,74
% 0,66 32,89 31,58 34,21 0,66
Melalui akumulasi jawaban responden dapat diketahui bahwa pengunduran
diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung yang
ditunjukkan dengan malas kerja secara umum cukup tinggi. Hal ini bisa diketahui
dari persentase akumulasi skor jawaban responden sebesar 59,74 berada diantara
52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang. Berikut ini adalah uraian tanggapan
responden terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat pada tabel 4.27 diatas.
113
a) Sudah Tidak perduli dengan absensi jika karyawan sudah tidak merasa
nyaman
Pada tabel 4.27 dapat dilihat paling banyak responden tidak setuju sudah
tidak perduli dengan absensi jika karyawan sudah tidak merasa nyaman,
Indonesia Cabang Bandung kurang perduli dengan absensi jika sudah
tidak merasa nyaman.
b) Tidak ada Target yang tercapai jika sudah tidak merasa nyaman
Pada tabel 4.27 dapat dilihat paling banyak responden setuju tidak ada
target yang tercapai jika sudah tidak merasa nyaman, disusul responden
yang menjawab kurang setuju. Kemudian persentase skor tanggapan
dalam kategori kurang, artinya target karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung kurang tercapai jika sudah tidak merasa
nyaman.
2) Melanggar Tata Tertib
Bandung yang ditunjukkan dengan melanggar tata tertib diukur menggunakan 2
butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan responden
terhadap kedua butir pernyataan tersebut.

114
Tabel 4.28
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Melanggar Tata Tertib
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Menggunakan seragam yang diwajibkan oleh F 1 34 33 7 1 67,11
perusahaan % 1,32 44,74 43,42 9,21 1,32
Apakah jam atau aturan pekerjaan di F 1 16 32 26 1 57,37
perusahaan sesuai dengan ketentuan % 1,32 21,05 42,11 34,21 1,32
pemerintah
F 2 50 65 33 2 62,24
% 1,32 32,89 42,76 21,71 1,32
ditunjukkan dengan melanggar tata tertib secara umum masih cukup tinggi. Hal
ini bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban responden sebesar
62,24 berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang. Berikut ini
adalah uraian tanggapan responden terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat
pada tabel 4.28 diatas.
a) Menggunakan seragam yang diwajibkan oleh perusahaan
Pada tabel 4.28 dapat dilihat paling banyak responden setuju
menggunakan seragam yang diwajibkan oleh perusahaan, disusul
Indonesia Cabang Bandung kadang-kadang menggunakan seragam yang
diwajibkan oleh perusahaan.
b) Jam atau aturan pekerjaan di perusahaan sesuai dengan ketentuan
pemerintah
115
Pada tabel 4.28 dapat dilihat paling banyak responden kurang setuju jam
atau aturan pekerjaan di perusahaan sesuai dengan ketentuan pemerintah,
disusul responden yang menjawab tidak setuju. Kemudian persentase skor
termasuk dalam kategori kurang, artinya jam atau aturan pekerjaan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung kurang sesuai dengan
ketentuan pemerintah.
3) Proses Terhadap Organisasi
Bandung yang ditunjukkan dengan proses terhadap organisasi diukur
menggunakan 1 butir pernyataan. Berikut distribusi skor tanggapan responden
terhadap butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.29
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Proses Terhadap Organisasi
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Prosedur kerja yang di terapkan sesuai F 0 5 29 40 2 49,74
dengan keadaan kerja di perusahaan % 0,00 6,58 38,16 52,63 2,63
pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
yang ditunjukkan dengan proses terhadap organisasi secara umum masih rendah.
Hal ini bisa diketahui dari persentase skor jawaban responden sebesar 49,74
berada diantara 36 – 52 dan termasuk dalam kategori rendah.

116
4) Kondisi Pekerjaan
Bandung yang ditunjukkan dengan kondisi pekerjaan diukur menggunakan 2
butir pernyataan. Berikut rekapitulasi distribusi skor tanggapan responden
terhadap kedua butir pernyataan tersebut.
Tabel 4.30
Rekapitulasi Tanggapan Responden Pada Indikator Kondisi Pekerjaan
Skor Jawaban %
Pernyataan
SS S KS TS STS Skor
Lingkungan pekerjaan dan tempat bekerja F 3 23 36 12 2 63,42
memberikan kenyamanan saat bekerja % 3,95 30,26 47,37 15,79 2,63
Atasan dan Supervisor Sangat mendukung F 0 36 28 12 0 66,32
kegiatan yang ada di perusahaan % 0,00 47,37 36,84 15,79 0,00
F 3 59 64 24 2 64,87
% 1,97 38,82 42,11 15,79 1,32
ditunjukkan dengan kondisi pekerjaan secara umum masih cukup tinggi. Hal ini
bisa diketahui dari persentase akumulasi skor jawaban responden sebesar 64,87
berada diantara 52 – 68 dan termasuk dalam kategori kurang. Berikut ini adalah
uraian tanggapan responden terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat pada
tabel 4.30 diatas.
a) Lingkungan pekerjaan dan tempat bekerja memberikan kenyamanan saat
bekerja
lingkungan pekerjaan dan tempat bekerja memberikan kenyamanan saat
bekerja, disusul responden yang menjawab setuju. Kemudian persentase

117
Indonesia Cabang Bandung merasa lingkungan pekerjaan dan tempat
bekerja kurang memberikan kenyamanan saat bekerja.
b) Atasan dan Supervisor Sangat mendukung kegiatan yang ada di
perusahaan
Pada tabel 4.30 dapat dilihat paling banyak responden setuju atasan dan
supervisor sangat mendukung kegiatan yang ada di perusahaan, disusul
Indonesia Cabang Bandung merasa supervisor kurang mendukung
kegiatan yang ada di perusahaan.
4.1.5 Analisis Verifikatif
Pada sub bab ini hipotesis penelitian yang sebelumnya diajukan akan diuji
dan dibuktikan kebenarannya melalui uji statistik. Hipotesis penelitian seperti
yang telah dituangkan di dalam bab II adalah adanya pengaruh dari variabel
pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan serta implikasinya pada pengunguran diri. Analisis statistik yang
digunakan adalah analisis jalur. Namun karena data hasil tanggapan responden
masih berbentuk ordinal, maka sebelum diolah menggunakan analisis jalu
terlebih dahulu data ordinal tersebut dikonversi menjadi data interval melalui
methods of succesuve interval.

118
Semakin baik pengembangan karir dan semakin tinggi kompensasi kerja
karyawan dihrapkan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga
pengunduran diri akan menurun. Berdasarkan data yang telah terkumpul,
selanjutnya akan diuji pengaruh pengembangan karir terhadap kompensasi kerja
karyawan dan implikasinya terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengujian akan
dilakukan melalui dua tahap, dimana pada tahap pertama akan diuji pengaruh
karyawan, kemudian pada tahap kedua akan diuji pengaruh pengembangan karir,
kompensasi kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan terhadap pengunduran
diri. Secara diagram bentuk hubungan antara keempat variabel yang sedang
diteliti tersebut dapat dilihat pada gambar berikut.
X1 1 2
PYX1
PZX1
Y PZY Z
PZX2
PYX2
X2
Gambar 4.5
Diagram Jalur Paradigma Penelitian
Gambar diagram jalur seperti terlihat pada gambar 4.5 dapat
diformulasikan kedalam 2 persamaan struktural sebagai berikut.

119
Y = PYX1X1 + PYX2X2 + 1
Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY + 2
Keterangan:
Z = Pengunduran diri
Y = Kepuasan kerja karyawan

X2 = Kompensasi kerja karyawan
X1 = Pengembangan karir
PYXi = Koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja
karyawan terhadap kepuasan kerja
PZXi = Koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja
karyawan terhadap pengunduran diri karyawan
PZY = Koefisien jalur kepuasan kerja karyawan terhadap pengunduran
diri karyawan
= Pengaruh faktor lain
Sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan, selanjutnya data akan
diuji dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Langkah pertama yang
akan dilakukan adalah menghitung koefisien korelasi antara keempat variabel
yang sedang diteliti. Kemudian nilai koefisien korelasi yang diperoleh
dikonsultasikan ke tabel interpretasi koefisien korelasi berikut.

120
Tabel 4.31
Pedoman Pengklasifikasian Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
No Tingkat Hubungan
Korelasi
1 0,000 – 0,199 Sangat rendah
2 0,200 – 0,399 Rendah
3 0,400 – 0,599 Sedang
4 0,600 – 0,799 Kuat
5 0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono, 2009; 250
Variabel independen pada penelitian ini adalah pengembangan karir (X1),
variabel intervening kompensasi kerja karyawan (X2) dan variabel intervening
kepuasan kerja karyawan (Y) serta variabel dependen pengunduran diri karyawan
(Y), koefisien korelasi diantara keempat variabel tersebut dihitung menggunakan
rumus korelasi product moment. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan
software IBM SPSS Statistics.20 diperoleh koefisien korelsi antara ketiga variabel
tersebut sebagai berikut.
Tabel 4.32
Korelasi Antar Variabel Penelitian
Correlations
Z X1 X2 Y
Z 1,000 -,655 -,675 -,833
X1 -,655 1,000 ,441 ,589
Pearson Correlation
X2 -,675 ,441 1,000 ,643
Y -,833 ,589 ,643 1,000
Z . ,000 ,000 ,000
X1 ,000 . ,000 ,000
Sig. (1-tailed)
X2 ,000 ,000 . ,000
Y ,000 ,000 ,000 .
Z 76 76 76 76
X1 76 76 76 76
N
X2 76 76 76 76
Y 76 76 76 76
121
Berdasarkan nilai koefisien korelasi diatas dapat dilihat bahwa hubungan
antara pengembangan karir dangan kompensasi kerja karyawan sebesar 0,441 dan
masuk dalam kategori sedang atau cukup kuat. Arah hubungan positif antara
pengembangan karir dengan kompensasi kerja karyawan menujukkan bahwa
pengembangan karir yang makin baik cenderung diikuti dengan meningkatnya
kompensasi kerja karyawan. Kemudian hubungan antara pengembangan karir
dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,589 termasuk dalam kategori cukup
kuat, demikian juga hubungan antara kompensasi kerja karyawan dengan
kepuasan kerja karyawan sebesar 0,643 juga termasuk dalam kategori kuat
dengan arah positif.
4.1.5.1 Pengujian Jalur Pada Sub Struktur Pertama
Pada sub struktur yang pertama variabel pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan berperan sebagai variabel independen (eksogenus
variabel) dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependen (endogenus
variabel). Selanjutnya untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan ditempuh melalui
langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung Koefisien Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS
Statistics.20 diperoleh koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai berikut.

122
Tabel 4.33
Koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan terhadap
kepuasan kerja karyawan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -,792 2,413 -,328 ,744
1 X1 ,340 ,080 ,379 4,236 ,000
X2 ,455 ,086 ,476 5,316 ,000
a. Dependent Variable: Y
Nilai standardized coefficients sebesar 0,379 (PYX1  0,379) dan 0,476
(PYX2  0, 476) yang terdapat pada tabel 4.34 merupakan nilai koefisien jalur
karyawan. Jadi melalui koefisien jalur dapat diketahui bahwa kompensasi kerja
karyawan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja
karyawan dibanding pengembangan karir.
2) Menghitung Koefisien Determinasi.
Melalui koefisien jalur yang telah diperoleh, selanjutnya dihitung
koefisien determinasi, yaitu besar kontribusi atau pengaruh secara bersama-sama
karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS
Statistics.20 diperoleh koefisien determinasi pengembangan karir dan kompensasi
kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai berikut.

123
Tabel 4.34
Koefisien determinasi pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,727a ,529 ,516 3,42502
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Melalui nilai koefisien determinasi (R Square) dapat diketahui bahwa
secara bersama-sama pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 52,9% terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Sisanya sebesar
47,1% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel yang sedang diteliti.
Secara visual jalur dari variabel independen terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dapat dilihat pada gambar
berikut.
X1
1
PYX1 =0,379 0,471
R2=0,529
Y
PYX2 =0,476
X2
Gambar 4.6
Diagram Dan Koefisien Jalur Sub-Struktur Pertama
Melalui diagram jalur tersebut selanjutnya dihitung besar pengaruh
masing-masing variabel pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
sebagai berikut.
124
Besar pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dihitung sebagai berikut.
 Pengaruh langsung pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan = (PYX1 )2 = (0,379) (0,379) = 0,144 (14,4%).
 Pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan = PYX1 rX1X2 PYX2 = (0,379) (0,441) (0,476) =
0,080 (8,0%)
Jadi total pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung = 14,4% + 8,0% =
22,4% dengan arah positif. Artinya semakin baik pengembangan karir akan
membuat kepuasan kerja karyawan meningkat.
Besar pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dihitung sebagai
berikut.
 Pengaruh langsung kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan = (PYX2 )2 = (0,476) (0,476) = 0,227 (22,7%)
 Pengaruh tidak langsung kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan
kerja karyawan = PYX2 rX1X2 PYX2 = (0,476) (0,441) (0,379) =
0,080 (8,0%).
Jadi total pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung = 22,7% + 8,8%

125
=30,7% dengan arah positif. Artinya semakin tinggi kompensasi kerja yang
diterima karyawan akan membuat kepuasan kerja karyawan meningkat.
3) Pengujian Hipotesis
Selanjutnya untuk membuktikan apakah pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan baik
secara simultan maupun secara parsial, maka dilakukan pengujian hipotesis.
Pengujian dimulai dari pengujian secara simultan dan dilanjutkan dengan
pengujian secara parsial. Pada pengujian secara simultan digunakan statistik uji F
dengan kriteria uji:
Tolak Ho jika Fhitung > F tabel dan Terima Ho jika Fhitung ≤ F tabel
Kemudian pada pengujian secara parsial digunakan statistik uji t dengan
kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika thitung > ttabel, atau thitung < -ttabel maka H0 ditolak (signifikan)
Jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima (tidak signifikan)
 Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama.
Hipotesis Statistik:
Ho: Pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan

secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh terhadap
Kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
Ha: Pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan

secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap
Kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
126
Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji-F yang diperoleh
melalui tabel anova seperti yang disajikan pada tabel 4.34 di bawah ini:
Tabel 4.35
Anova Untuk Pengujian Koefisien Regresi secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 962,299 2 481,149 41,016 ,000b
1 Residual 856,348 73 11,731
Total 1818,647 75
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan tabel 4.35 di atas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar
41,016 dengan nilai signifikansi mendekati nol. Nilai ini menjadi statistik uji
yang akan dibandingkan dengan nilai F dari tabel dimana pada tabel F untuk =
0.05 dan derajat bebas (2&73) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,122. Karena Fhitung
(41,016) lebih besar dibanding Ftabel (3,122) maka pada tingkat kekeliruan 5%
( =0.05) diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Artinya
pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung. Secara visual daerah penolakan dan
penerimaan Ho pada uji pengaruh pengaruh pengembangan karir dan kompensasi
kerja karyawan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan dapat
dilihat pada grafik berikut.

127
Daerah
Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
0
F0,05(2;73) = 3,122 Fhitung = 41,016
Gambar 4.7
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Bersama-sama
Pada gambar 4.7 diatas dapat dilihat Fhitung sebesar 41,016 berada pada
daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung.
 Pengujian Jalur Secara Parsial.
Pada pengujian secara parsial akan diuji pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen. Statistik uji yang digunakan pada
pengujian parsial adalah uji t, dimana nilai tabel yang digunakan sebagai nilai
kritis pada uji parsial (uji t) sebesar 1,993 yang diperoleh dari tabel t pada =
0.05 dan derajat bebas 73 untuk pengujian dua arah. Nilai statistik uji t yang
digunakan pada pengujian secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut.
128
Tabel 4.36
Nilai Statistik Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -,792 2,413 -,328 ,744
1 X1 ,340 ,080 ,379 4,236 ,000
X2 ,455 ,086 ,476 5,316 ,000
Nilai statistik uji t yang terdapat pada tabel 4.37 selanjutnya akan
dibandingkan dengan nilai ttabel untuk menentukan apakah variabel yang sedang
diuji berpengaruh signifikan atau tidak.
a) Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dihipotesiskan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung,
karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian
dua arah dengan rumusan hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho: YX1 = Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
0
Ha: YX1 ≠ Pengembangan karir berpengaruh terhadap Kepuasan kerja karyawan

di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
0:
129
Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada tabel
4.36 diperoleh nilai thitung variabel pengembangan karir sebesar 4,236 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai thitung (4,236) lebih besar dari ttabel (1,993)
maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti
empiris bahwa semakin baik pengembangan karir akan membuat kepuasan kerja
karyawan meningkat. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada
uji pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat
pada grafik berikut.
Daerah Daerah
Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho Penolakan Ho
0
- t0,025;73 = - 1,993 t0,025;73 = 1,993 thitung = 4,236
Gambar 4.8
Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh pengembangan
karir terhadap kepuasan kerja karyawan
130
Pada gambar 4.8 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 4,236 berada
pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai
b) Pengaruh Kompensasi Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Dihipotesiskan bahwa kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung,
Ho: YX2 = Kompensasi kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
0
Ha: YX2 ≠ Kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

0:
4.37 diperoleh nilai thitung variabel kompensasi kerja karyawan sebesar 5,316 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai thitung (5,316) lebih besar dari ttabel
(1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga
Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja
karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini memberikan

131
bukti empiris bahwa semakin tinggi kompensasi kerja karyawan akan membuat
kepuasan kerja karyawan menjadi meningkat. Secara visual daerah penolakan dan
penerimaan Ho pada uji pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap kepuasan
kerja karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Daerah Daerah
0
- t0,025;73 = - 1,993 t0,025;73 = 1,993 thitung = 5,316
Gambar 4.9
Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh kompensasi
kerja karyawan
Pada gambar 4.9 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar 5,316 berada
pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kompensasi kerja
karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
4.1.5.2 Pengujian Jalur Pada Sub Struktur Kedua
Pada sub struktur yang kedua variabel pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan berperan sebagai variabel independen (eksogenus
variabel), kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening dan

132
pengunduran diri sebagai variabel dependen (endogenus variabel). Selanjutnya
untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
terhadap pengunduran diri dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel
intervening ditempuh melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menghitung Koefisien Jalur
Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS
Statistics.20 diperoleh koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai berikut.
Tabel 4.37
Koefisien jalur pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan terhadap
pengunduran diri dengan kepuasan kerja karyawan seagai variabel intervening
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 40,469 1,435 28,209 ,000
X1 -,173 ,053 -,232 -3,241 ,002
1
X2 -,170 ,060 -,214 -2,832 ,006
Y -,463 ,070 -,559 -6,660 ,000
a. Dependent Variable: Z
Nilai standardized coefficients sebesar -0,232 (PZX1  0, 232) dan -0,214
(PZX2  0, 214) yang terdapat pada tabel 4.37 merupakan nilai koefisien jalur
pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri
karyawan. Kemudian (PZY  0,559) merupakan koefisien jalur kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel intervening terhadap pengunduran diri karyawan. Jadi

133
melalui koefisien jalur dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan
memberikan pengaruh yang paling besar terhadap pengunduran diri karyawan.
2) Menghitung Koefisien Determinasi.
Melalui koefisien jalur yang telah diperoleh, selanjutnya dihitung
koefisien determinasi, yaitu besar kontribusi atau pengaruh secara bersama-sama
pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri
karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software IBM SPSS Statistics.20
diperoleh koefisien determinasi pengembangan karir dan kompensasi kerja
karyawan terhadap pengunduran diri karyawan dengan kepuasan kerja karyawan
sebagai variabel intervening sebagai berikut.
Tabel 4.38
Koefisien determinasi pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
terhadap pengunduran diri karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai
variabel intervening
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,873a ,762 ,752 2,03510
a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2
Melalui nilai koefisien determinasi (R Square) dapat diketahui bahwa
secara bersama-sama pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan
memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 76,2% terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan
kerja karyawan sebagai variabel intervening. Sisanya sebesar 23,8% merupakan
pengaruh faktor lain diluar ketiga variabel yang sedang diteliti. Secara visual jalur
134
dari variabel independen terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan kerja karyawan sebagai
variabel intervening dapat dilihat pada gambar berikut.
X1 2
PZX1 = -0,232 0,238

PYX1 =0,379
Y PZY = -0,559 Z
PYX2 =0,476
PZX2 = -0,214
X2
Gambar 4.10
Diagram Dan Koefisien Jalur Sub-Struktur Kedua
Melalui diagram jalur tersebut selanjutnya dihitung besar pengaruh
masing-masing variabel pengembangan karir, kompensasi kerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
Besar pengaruh pengembangan karir terhadap pengunduran diri karyawan
di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dihitung sebagai berikut.
 Pengaruh langsung pengembangan karir terhadap pengunduran diri
karyawan = (PZX1 )2 = (-0,232) (-0,232) = 0,054 (5,4%).
 Pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap pengunduran diri
karyawan karena hubungannya dengan kompensasi = PZX1 rX1X2
PZX2 = (-0,232) (0,441) (-0,214) = 0,022 (2,2%)
 Pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap pengunduran diri
karyawan melalui kepuasan kerja = PZX1 PYX1 PZY = (-0,232)
(0,379) (-0,559) = 0,049 (4,9%)

135
Jadi total pengaruh pengembangan karir terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung = 5,4% + 2,2% +
4,9% = 12,5% dengan arah negatif. Artinya semakin baik pengembangan karir
akan membuat pengunduran diri karyawan menurun.
Besar pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung dihitung sebagai
berikut.
 Pengaruh langsung kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri
karyawan = (PZX2 )2 = (-0,214) (-0,214) = 0,046 (4,6%)
 Pengaruh tidak langsung kompensasi kerja karyawan terhadap
pengunduran diri karyawan = PZX2 rX1X2 PZX2 = (-0,214) (0,441)
(-0,232) = 0,022 (2,2%).
 Pengaruh tidak langsung kompensasi kerja karyawan terhadap
pengunduran diri karyawan melalui kepuasan kerja = PZX2 PYX2
PZY = (-0,214) (0,476) (-0,559) = 0,057 (5,7%)
Jadi total pengaruh kompensasi kerja karyawan terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung = 4,6% + 2,2% +
5,6% =12,5% dengan arah negatif. Artinya semakin tinggi kompensasi kerja
yang diterima karyawan akan membuat pengunduran diri karyawan menurun.
Terakhir besar pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap pengunduran
diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung = (PZY )2 = (-
0,559) (-0,559) = 0,312 (31,2%). Jadi pengaruh kepuasan kerja karyawan

136
terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang
Bandung = 31,2% dengan arah negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan akan membuat pengunduran diri karyawan menurun
3) Pengujian Hipotesis
Selanjutnya untuk membuktikan apakah pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan
dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening, maka dilakukan
pengujian hipotesis. Pengujian dimulai dari pengujian secara simultan dan
dilanjutkan dengan pengujian secara parsial. Pada pengujian secara simultan
digunakan statistik uji F dengan kriteria uji:
Tolak Ho jika Fhitung > F tabel dan Terima Ho jika Fhitung ≤ F tabel
Kemudian pada pengujian secara parsial digunakan statistik uji t dengan
kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika thitung > ttabel, atau thitung < -ttabel maka H0 ditolak (signifikan)
Jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima (tidak signifikan)
 Pengujian Koefisien Jalur Secara Simultan.
Hipotesis Statistik:
Ho: ZXi = ZY =0 Pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan

secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh terhadap
Pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel intervening.
Ha: ZXi ZY Pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan

137
0 secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap

Pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil
Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel intervening.
Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji-F yang diperoleh
melalui tabel anova seperti yang disajikan pada tabel 4.39 di bawah ini:
Tabel 4.39
Anova Untuk Pengujian Koefisien Regresi secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 952,222 3 317,407 76,638 ,000b
1 Residual 298,197 72 4,142
Total 1250,419 75
b. Predictors: (Constant), Y, X1, X2
Berdasarkan tabel 4.39 di atas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar
76,638 dengan nilai signifikansi mendekati nol. Nilai ini menjadi statistik uji
yang akan dibandingkan dengan nilai F dari tabel dimana pada tabel F untuk
= 0.05 dan derajat bebas (3&72) diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,732. Karena
Fhitung (76,638) lebih besar dibanding Ftabel (2,732) maka pada tingkat kekeliruan
5% ( =0.05) diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Artinya
pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai
Mobil Indonesia Cabang Bandung dengan kepuasan kerja karyawan sebagai
variabel intervening. Secara visual daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji
138
pengaruh pengaruh pengembangan karir dan kompensasi kerja karyawan secara
bersama-sama terhadap pengunduran diri karyawan dengan kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel intervening dapat dilihat pada grafik berikut.
Daerah
Penolakan Ho
Daerah Penerimaan Ho
0
F0,05(3;72) = 2,732 Fhitung = 76,638
Gambar 4.11
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Simultan
Pada gambar 4.11 diatas dapat dilihat Fhitung sebesar 76,638 berada pada
daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir dan
kompensasi kerja karyawan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
Cabang Bandung dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening.
 Pengujian Jalur Secara Parsial.
Pada pengujian secara parsial akan diuji pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen. Statistik uji yang digunakan pada
pengujian parsial adalah uji t, dimana nilai tabel yang digunakan sebagai nilai
kritis pada uji parsial (uji t) sebesar 1,993 yang diperoleh dari tabel t pada =
139
0.05 dan derajat bebas 72 untuk pengujian dua arah. Nilai statistik uji t yang
digunakan pada pengujian secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.40
Nilai Statistik Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 40,469 1,435 28,209 ,000
X1 -,173 ,053 -,232 -3,241 ,002
1
X2 -,170 ,060 -,214 -2,832 ,006
Y -,463 ,070 -,559 -6,660 ,000
Nilai statistik uji t yang terdapat pada tabel 4.40 selanjutnya akan
dibandingkan dengan nilai ttabel untuk menentukan apakah variabel yang sedang
diuji berpengaruh signifikan atau tidak.
a) Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Pengunduran diri Karyawan
Dihipotesiskan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap
pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung,
Ho: ZX1 = Pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri

0
Ha: ZX1 ≠ Pengembangan karir berpengaruh terhadap Pengunduran diri

0:
140
4.40 diperoleh nilai thitung variabel pengembangan karir sebesar -3,241 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,002. Karena nilai thitung (-3,241) lebih kecil dari negatif
ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho
sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian ini
memberikan bukti empiris bahwa semakin baik pengembangan karir akan
membuat pengunduran diri karyawan menurun. Secara visual daerah penolakan
dan penerimaan Ho pada uji pengaruh pengembangan karir terhadap
pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Daerah Daerah
0
thitung = -3,241 - t0,025;72 = - 1,993 t0,025;72 = 1,993
Gambar 4.12
Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh pengembangan
karir terhadap pengunduran diri karyawan
Pada gambar 4.12 diatas dapat dilihat bahwa thitung sebesar -3,241 berada
pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa pengembangan karir secara
141
parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
b) Pengaruh Kompensasi Kerja Karyawan Terhadap Pengunduran diri
Karyawan
Dihipotesiskan bahwa kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap
Ho: ZX2 = Kompensasi kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap

pengunduran diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia
0
Cabang Bandung
Ha: ZX2 ≠ Kompensasi kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri

0:
4.41 diperoleh nilai thitung variabel kompensasi kerja karyawan sebesar -2,832
dengan nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai thitung (-2,832) lebih kecil
dari negatif ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk
menolak Ho sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi kerja karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran
diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian
ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kompensasi kerja karyawan
akan membuat pengunduran diri karyawan menjadi menurun. Secara visual

142
daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kompensasi kerja
karyawan terhadap pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Daerah Daerah
0
thitung = -2,832 - t0,025;72 = - 1,993 t0,025;72 = 1,993
Gambar 4.13
Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh kompensasi
kerja karyawan
pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kompensasi kerja
karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri
karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.
c) Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Pengunduran diri
Karyawan
Dihipotesiskan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap
Ho: ZY =0 Kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengunduran

diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung
Ha: ZY ≠ 0: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap pengunduran diri

143
4.41 diperoleh nilai thitung variabel kompensasi kerja karyawan sebesar -6,660
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai thitung (-6,660) lebih kecil
dari negatif ttabel (-1,993) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk
menolak Ho sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap pengunduran
diri karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung. Hasil penelitian
ini memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan
akan membuat pengunduran diri karyawan menjadi menurun. Secara visual
daerah penolakan dan penerimaan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja
karyawan terhadap pengunduran diri karyawan dapat dilihat pada grafik berikut.
Daerah Daerah
0
thitung = -6,660 - t0,025;72 = - 1,993 t0,025;72 = 1,993
Gambar 4.14
Daerah penerimaan dan penolakan Ho pada uji pengaruh kepuasan kerja
karyawan
pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan di PT.
Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung.

Metode Penelitian

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Metode Penelitian

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan

Terhadap Pengunduran Diri (Intensi turnover) Melalui Kepuasan

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Nama : Paula Laras Sartika

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL

Institute Tempat Priode

SD : SDN GIRI MEKAR SUBANG 1995-2001

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................... ii

ABSTRAK INDONESIA........................................................................... iii

KATA PENGANTAR ............................................................................... vi

DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xvii

1.1. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1

BAB II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ......................................................................... 31

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ................................................................................... 144

Ardana, I komang, Ni Wayan Muljati, I Wayan Mudiartha, 2012. Manajemen

Harlie M, 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier

Ekayadi, Septyaningsih , 2009, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Gomes, Faustino Cardoso, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya

Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat,

Sondang P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, cetakan

Sopiah,Dr.,MM.,M.Pd., 2008, Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset,

Rivai, Veithzal, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Siagian, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:

Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2009.Horison – Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya

Mobley, William H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan

Novliadi, Ferry. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung:

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia

Wylie, Peter and Grothe, Mardy. 1997. Karyawan Bermasalah – Kiat

Ayudiarini, Natassia. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 4. Yogyakarta :

Moekijat. 2002. Manajemen Kepegawaian. Bandung : CV. Mandar Maju.

dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Karyawan

Terhadap Pengunduran Diri (intensi turnover) Melalui Kepuasan Kerja

Karyawan di PT. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Bandung”.

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Universitas

Penulis menyadari bahwa penulisan skipsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang

mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

Bapak Dr. Ir.H.Iman Santoso,SE.,MM.,MBA atas bimbingan selama ini, penulis

juga mengucapakan terimakasih kepada :

3. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si. selaku WakilRektor I I

4. Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia.

5. Dr. Raeni Dwisanty,SE.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing dalam

menyelesaikan skripsi ini.