PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT AMANAH ABDAN EKSPEDISI

PROPOSAL SKRIPSI

SYAHRONI

NIM : E0120052
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NAHDLATUL ULAMA KALIMANTAN BARAT
2024
iii
 DAFTAR ISI

COVER
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ABSTRACT ............................................................................................ i
ABSTRAK ............................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI.......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN........................ 1
B. PERUMUSAN MASALAH ....................................... 10
C. TUJUAN …………………………………………… 10
D. MANFAAT PENELITIAN ........................................ 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. MSDM............................................................................ 13
1. Pengertian MSDM…………………………….. .. 13
2. Teori MSDM…………………………………… 14
3. Fungsi MSDM ………………………………… . 16
B. KEPUASAN KERJA.................................................. 17

iv
 1. Pengertian Kepuasan Kerja................................... 17
2. Teori Kepuasan Kerja ........................................... 18
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja .............................. 20
4. Komponen Kepuasan Kerja .................................. 20
5. Dimensi/aspek Kepuasan Kerja ............................ 21
C. MOTIVASI KERJA ...................................................... 23
1. Pengertian Motivasi ............................................. 23
2. Teori-Teori Motivasi ............................................ 24
3. Faktor-Faktor Motivasi ......................................... 31
4. Jenis-jenis Motivasi……………………………… 35
5. Prinsip-prinsip Motivasi…………………………. 35
6. Dimensi Motivasi………………………………… 36
D. KINERJA ....................................................................... 37
1. Pengertian Kinerja ................................................ 37
2. Teori Kinerja......................................................... 39
3. Faktor-faktor Kinerja…………………………… 40
4. Ukuran Kinerja…………………………………. 40
5. Penilaian Kinerja………………………………… 41
6. Evaluasi Kinerja…………………………………. 43
7. Dimensi Kinerja…………………………………. 44
E. PENELITIAN TERDAHULU ....................................... 45
F. KERANGKA PEMIKIRAN .......................................... 50
G. HIPOTESIS .................................................................... 51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. RUANG LINGKUP PENELITIAN............................... 52
B. METODE PENENTUAN SAMPEL ............................. 53
C. METODE PENGUMPULAN DATA ............................ 55
1. Data Primer ........................................................... 55

v
 2. Data Sekunder....................................................... 56
D. METODE ANALISIS DATA ........................................ 57
1. Uji Kualitas Data .................................................. 58
2. Uji Asumsi Klasik................................................. 59
3. Analisis Regresi Linear Berganda ........................ 61
E. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN............... 67

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian.................... 71
1. Sejarah Singkat BUPERTA ................................. 71
2. Visi dan Misi BUPERTA .................................... 72
3. Struktur Organisasi BUPERTA ........................... 73
B. KARAKTERISTIK RESPONDEN…………………... . 75
C. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................ 77
1. Uji Kualitas Data ................................................. 77
2. Uji Asumsi Klasik ............................................... 80
3. Analisis Regresi Linear Berganda ....................... 86

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. KESIMPULAN .............................................................. 93
B. IMPLIKASI.................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 94

LAMPIRAN .................................................................................... 96

vi
 DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman
1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan 5
1.2 Data Intensitas Keterlambatan Karyawan 6
1.3 Data Penilaian Kinerja Karyawan 8
1.4 Skala Penilaian Kerja 9
2.1 Penelitian Terdahulu 45
3.1 Operasional Variabel Penelitian 67
4.1 Karakteristik Responden 75
4.2 Uji Validitas Variabel kepuasan kerja 77
4.3 Uji Validitas Variabel Motivasi 78
4.4 Uji Validitas Variabel Kinerja 78
4.5 Uji Reliabilitas 80
4.6 Uji Normalitas 82
4.7 Uji Multikolinearitas 83
4.8 Uji Glejser 86
4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) 87
4.10 Uji Sigifikansi Simultan (Uji F) 88
4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 90

vii
 DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir 51
4.1 Struktur Organisasi Buperta 74
4.2 Grafik Normal Probability Plot 81
4.3 Grafik Histogram 81
4.4 Grafik Scatterplot 85

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian 97
2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1) 101
3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X2) 103
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja (Y) 105
5. Validitas dan Reabilitas Kepuasan Kerja (X1) 107
6. Validitas dan Reabilitas Motivasi (X2) 108
7. Validitas dan Reabilitas Kinerja (Y) 110
8. Uji Asumsi Klasik 111
9. Analisis Regresi Linear Berganda 114
10. Analisis Deskriptif Hasil Jawaban Responden 115

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi

produktifitas pada suatu perusahaan/industri jasa. Tanpa adanya sumber daya

manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai

secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan jasa harus

memperhatikan posisi dan peran sumber daya manusia sebagai dinamisator

perusahaan untuk terciptanya stabilitas gerak operasional perusahaan jasa

dimana sumber daya manusia menjadi fungsi pemuas kebutuhan konsumen.

Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam

perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai

untuk mendukung pengembangan perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga

harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin

kesejahteraan para anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup

perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya,

perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan

penerapan manajemen sumber daya manusia dengan berbagai aspeknya.

Dalam dimensi manajemen sumber daya manusia diketahui bahwa

kinerja pegawai akan meningkat apabila kepuasan kerja dan motivasi pegawai

meningkat, hal ini dapat dijelaskan dengan alur pikir sebagai berikut.

1
 Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Sinto (2008) yang

menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, hasil analisa ini juga didukung oleh teori Sutrisno (2009:80) yang

menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja didalamnnya menyangkut usaha-

usaha untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, dengan cara membuat

efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dalam

bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik

bagi perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat

menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap

menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya.

Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.

Hal ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan Muhammad Anas (2010)

yang menyatakan bahwa seluruh faktor motivasi berpengaruh terhadap

kinerja. Hasil ini juga didukung oleh teori Hasibuan (2001:141) Motivasi

merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

perilaku manusia supaya mau bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang

optimal. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:61) yang menyatakan

bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi

kerja diperusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

2
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai

kinerja maksimal

Menurut Mangkunegara (2006:7) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan, maka

didalam diri karyawan itu sendiri harus mempunyai motivasi besar untuk

meraih segala sesuatu yang diingikan. Apabila motivasi itu muncul maka

semua pekerjaan akan cepat terselesaikan.

Dari penjelasan diatas dapat dipahami untuk meningkatkan kinerja

yang optimal dibutuhkan adanya kepuasan kerja yang didapatkan karyawan

dari perusahaan serta penerapan motivasi yang tepat bagi karyawan.

Berdasarkan kerangka teori tersebut peneliti tertarik untuk

menerapkannya dalam penelitian dengan tema “Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Untuk tujuan tersebut peneliti

melakukan observasi dengan cara melakukan wawancara prapenelitian kepada

CEO PT. Amanah Ekspedisi Bapak Khotibul Umam. Dari hasil wawancara

tersebut diperoleh data dan fakta sebagai berikut.

PT. Amanah Abdan Ekspedisi atau AAX berdiri sejak tahun 2018. AAX

bergerak di jasa pengiriman barang ke seluruh wilayah di Kalimantan Barat.

PT. Amanah Abdan Ekspedisi didirikan oleh Bapak Khotibul Umam

selaku direktur utama. Berbekal pengalaman di beberapa ekspedisi nasional,

3
beliau mengembangkan diri untuk merintis usaha ekspedisi sendiri. Sampai

saat ini PT. Amanah Abdan Ekspedisi terus bergerak dan berkembang demi

kepuasan setiap pelanggan dan rekanan.

Bedasarkan hasil wawancara dengen bapak Khotibul Umam CEO PT.

Amanah Abdan Ekspedisi, Ada beberapa masalah mengenai kepuasan kerja

yang masih menjadi hambatan karyawan di PT. Amanah Abdan Ekspedisi.

Menurut Mangkunegara (2011:118) salah satu indikasi dari

menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tinggi

keluar masuk karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja

karyawan.

4
 Sejalan dengan pendapat Mangkunegara, rendahnya tingkat kepuasan

kerja karyawan ini dialami pula oleh PT. Amanah Abdan Ekspedisi. Selama

beberapa bulan terakhir, terlihat tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan

sebagai berikut.

Tabel 1.1

Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan

No Bulan Absensi
Hadi % Saki % Izin % Cuti % Tanpa %
r t Keteranga
n
1 Januari 104 69,3 10 6,6 - - 6 4 30 20
2 Februar 114 76 20 13,3 2 1,3 - - 14 9,3
i
3 Maret 109 72,6 12 8 4 2,6 - - 25 16,6
4 April 112 74,6 14 9,3 2 1,3 2 1,3 20 13,3
5 Mei 107 71,3 12 8 6 6,6 6 4 15 10
Jumlah 546 - 68 - 14 - 14 - 104 -
Sumber : HRD Buperta

Tingkat kehadiran terendah karyawan terjadi pada bulan Mei sebesar

71,3% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari yaitu

sebesar 76%. Data ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan tersebut

tertinggi dikarenakan tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan banyak

karyawan yang membolos, sehingga ada indikasi kepuasan kerja mereka

menurun.

Selanjutnya rendahnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh

rendahnya motivasi pegawai untuk bekerja. Rendahnya motivasi kerja

karyawan dipengaruhi oleh belum terpenuhinya berbagai kebutuhan mereka

oleh perusahaan. Hal ini merupakan faktor-faktor permasalahan bagi atasan

5
atau pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi agar kinerja mereka maksimal sehingga

tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai, fenomenanya dapat

dijelaskan sebagai berikut.

Bedasarkan hasil wawancara dengan bapak Khotibul Umam selaku

CEO PT. Amanah Abdan Ekspedisi, bahwa fenomena rendahnya motivasi

pegawai dapat dilihat dari belum terpenuhinya jam kerja pegawai sesuai

dengan ketentuan perusahaan.

Tabel 1.2
Data Intensitas Keterlambatan Karyawan

Tahun Bulan Jumlah karyawan yang

hadir > pukul 08.00 WIB

2023 Januari 15
Februari 18
Maret 20
April 25
Mei 24
Juni 23
∑ Rata-rata 21
Sumber: CEO PT. Amanah Abdan Ekspedisi

Dari data Absensi Karyawan mid semester tahun 2023 diatas diketahui

bahwa kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan setiap bulannya

mengalami peningkatan dengan rata-rata sejumlah 21 karyawan. Tingkat

keterlambatan ini menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja masih

kurang.

6
 Kinerja karyawan PT. Amanah Abdan Ekspedisi saat ini masih belum

menunjukkan hasil maksimal yang mungkin dapat menimbulkan

permasalahan bagi atasan untuk mewujudkan tujuan perusahaan sesuai dengan

harapan perusahaan. Fenomena rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari

belum tercapainya kualitas pelayanan setiap divisi yang telah ditetapkan oleh

pimpinan.

Pelayanan prima akan tercipta dengan sendirinya jika karyawan

memberikan kinerjanya yang optimal, bersungguh-sungguh dalam

memberikan pelayanan demi kepuasan tamu. Kinerja karyawan yang

dihasilkan bukan hanya sekedar baik tetapi juga harus excellent atau sangat

baik, karenanya dalam bidang jasa dikenal dengan program service excellent

atau memberikan pelayanan yang sangat baik dan memuaskan kepada tamu.

Kinerja karyawan harus dievaluasi di setiap departemen guna mengetahui

seberapa besar keseriusan masing-masing karyawan dalam menjalankan

program service excellent tersebut. Penilaian kinerja karyawan harus

mencakup secara keseluruhan mulai dari bagaimana kepribadian mereka,

komunikasi antar departemen juga komunikasi dengan departemen sendiri,

pengetahuan umum, hingga bagaimana cara mereka melayani tamu.

Guna tetap menjaga dan mengevaluasi kinerja setiap karyawannya

maka dilakukanlah system evaluasi kerja yang disebut dengan appraisal yang

dilakukan setiap tahun. Lembar isian appraisal ini akan diisi oleh masing-

masing department head guna menilai kinerja karyawannya masing-masing.

7
Hasil dari penilaian ini akan terlebih dahulu didiskusikan dengan karyawan

8
yang bersangkutan agar penilaian tersebut menjadi transparan, dan

dimaksudkan agar menjadi perhatian untuk hal-hal yang mungkin perlu

ditingkatkan atau juga hal yang dipertahankan dalam kinerjanya. Setelah hal

tersebut didiskusikan maka hasilnya akan dilaporkan kepada HR Departemen

untuk dijadikan referensi dalam program training yang mungkin dibutuhkan,

atau referensi dalam memberikan apresiasi lain bagi karyawan yang memiliki

kinerja yang baik.

Data sekunder yang didapatkan menunjukkan nilai pencapaian kinerja

karyawan pada tahun 2021 sampai 2022 yang telah telah diakumulasikan

berdasarkan masing-masing divisi guna memudahkan dalam penghitungan

rata-rata kinerja. Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut didapatkan

data sebagai berikut;

Tabel 1.3
Data Penilaian Kinerja Karyawan
Divisi 2021 2022 2023
score % score % score %
Keuangan 201 64 209 65 214 69
Pemasaran 205 65 193 61 190 60
Operasional 258 75 270 79 230 73
Graham dan 230 73 228 72 258 75
boga

Usaha 238 73 192 60 205 65

Kemitraan

Total 1132 350 1092 337 1097 342

Rata-rata 226.4 70 218.4 67.4 219.4 68.4

9
Sumber : CEO PT. Amanah Abdan Ekspedisi

Kinerja karyawan di atas dinilai antara lain berdasarkan pengetahuan

tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, teamwork, flexibilitas, kemampuan

berkomunikasi, dan hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya.

Tabel 1.4

Skala penilaian kinerja karyawan

Hasil Pengertian
<59% Poor (Buruk)
60-70% Fair (Cukup)
71-80% Good (Baik)
81-90% Excellent (Sangat baik)
91-100% Outstanding (Cemerlang)
Sumber: CEO PT. Amanah Abdan Ekspedisi

Karyawan sudah dianggap excellent atau sangat baik jika mereka

sudah mencapai nilai antara 81-90 %. Pencapaian kinerja secara keseluruhan

hanya mencapai nilai 67-70% dimana jika dilihat pada tabel skala penilaian

kinerja nilai tersebut hanya memiliki arti “Fair (cukup)”, hal ini tidak

memenuhi harapan managemen untuk menghasilkan sumber daya manusia

yang bisa menjalankan service excellent dalam kegiatan kerjanya.

Berlatar belakang pada pemaparan diatas, dalam konteks Indonesia

pada industri jasa, penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (PT. Amanah

Abdan Ekspedisi)” Pada

10
 penelitian ini penulis melakukan studi di PT. Amanah Abdan Ekspedisi Jl.

Mayor Alianyang, Desa Kapur, Kec. Suingai Raya, Kab. Kubu raya.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas, maka

penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah sebagai

berikut:

1. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan?

3. Apakah kepuasan kerja dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada

perumusan masalah, yaitu:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada kinerja

karyawan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi pada kinerja

karyawan.

11
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi

pada kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

a) Manfaat Teoritis

1. Peningkatan pemahaman praktis

Dengan memahami secara teoritis bagaimana kepuasan kerja dan motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan, manajemen PT Amanah Abdan Ekspedisi dapat mengambil

langkah-langkah yang lebih tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas

perusahaan secara keseluruhan.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan

masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil kebijakan yang

menyangkut kinerja karyawan.

3. Bagi Fakultas Ekonomi

Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya bidang ilmu sumber daya manusia, dan sebagai bahan referensi

bagi penelitian yang lebih lanjut.

b) Manfaat Praktis

1. Pemahaman tentang Kepuasan Kerja

12
 Skripsi ini dapat memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang

faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT Amanah

Abdan Ekspedisi. Ini bisa membantu manajemen untuk mengidentifikasi area

yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2.Peningkatan Motivasi Karyawan

Dengan mengevaluasi pengaruh motivasi terhadap kinerja, skripsi ini

dapat membantu manajemen dalam merancang strategi untuk meningkatkan

motivasi karyawan. Hal ini dapat mencakup program penghargaan, pelatihan, atau

pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan.

3. Optimalisasi Kinerja Karyawan

Dengan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana kepuasan kerja

dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan, manajemen dapat mengambil

langkah-langkah konkret untuk meningkatkan kinerja keseluruhan tim. Ini dapat

termasuk perbaikan dalam sistem kerja, pemberian umpan balik yang lebih baik,

atau pengaturan ulang tugas yang lebih efisien.

13
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. MSDM

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh,

melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta

masalah keadilan. Suhendra (2006:25).

Dalam Hasibuan (2012:10) MSDM adalah imu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Mondy (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Byars dan Rue (2006:4) manajemen sumber daya manusia

adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi

sumber daya manusia sebuah organisasi. Sedangkan Noe (2011:5) manajemen

sumber daya manusia adalah peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-

sistem yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.

Jadi dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah

bagaimana mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang

dimiliki oleh mereka untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.

13
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2010:14) manajemen sumber daya manusia

berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan

menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai

berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

14
 h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:43), manajemen sumber daya manusia

terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam

konteks organisasi, yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

3. Perekrutan

4. Pengembangan SDM

5. Kompensasi dan Keuntungan

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Menurut Sutrisno (2009) ruang lingkup manajemen SDM meliputi

beberapa aktifitas yang saling berhubungan yaitu:

1. Perencanaan SDM

2. Rekruitmen dan seleksi

3. Pengembangan SDM

4. Kepuasan Kerja

5. Disiplin

15
 6. Produktivitas kerja

7. Motivasi

8. Prestasi kerja

9. Proses dan jalur pengembangan karir

10. Kompensasi

11. Kompetensi

12. Kepemimpinan

3. Fungsi MSDM

Para manager diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi

manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.

Adapun fungsi-fungsi tersebut,yaitu :

1) Perencanaan (planning)

Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta

menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2) Pengorganisasian (organizing)

Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber

daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana

yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan perusahaan.

3) Pengarahan (directing)

Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas

dan efisiensi secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja

yang sehat dan dinamis.

16
 4) Pengendalian (controlling)

Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat

untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

Dikutip dari Suhendra (2006:27)

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,

2003:78, dalam Wibowo, 2012: 501).

Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja dikemukaan oleh As‟ad

dalam Fajri Khoirun (2013:13), yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja

merupakan perasaan pekerjaaan terhadap pekerjaannya, suatu penilaian dari

pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya.

Sedangkan pendapat lain menyatakan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasi kerja (Rahmatunnazilah 2011:12).

Kepusan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerjaan

dalam memandang dan menjalankan pekerjaanya. Apabila seseorang senang

17
 terhadap pekerjaanya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya

(Robbins, 2012:51).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan bentuk respon atau sikap seseorang terhadap

lingkungan pekerjaan, hasil pekerjaan dan imbalan yang diterima sesuai atau

melebihi apa yang diharapkan oleh karyawan yang telah bergabung dalam

suatu organisasi atau perusahaan.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai, (2009:858)

dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan yakni:

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,

maka orang akan lebih puas lagi sehingga terdapat Discrepancy, tetapi

merupakan Discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai.

b. Teori Kesetaraan

18
 Teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang

menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi

kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang

dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward

Lawler, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 tingkatan :

1) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

2) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.

3) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang

diinginkan karyawan.

c. Teori Keinginan Relative

Sementara itu sesuai dengan teori relative atau Relative

Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan

dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:

1) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.

2) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.

3) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih.

4) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan.

5) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.

6) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang

buruk.

d. Teori Keadilan (Equity theory)

19
 Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Teori ini komponen utama dalam teori keadilan

adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:120), ada dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan

dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai

yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi

fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara

berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan

yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

4. Komponen Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dalam Rahmatunnazila (2011 : 14) kepuasan kerja

meliputi beberapa unsur:

a. Komponen Evaluatif (evaluative component)

20
 Adalah dasar afeksi (perasaan, emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu

objek.

b. Komponen Kognitif (cognitive component)

Yaitu mengacu pada unsure kecerdasan (intelektual) untuk mengetahui

suatu objek, yakni sejauh mana individu mengetahui hal-hal yang

berkaitan dengan objek yang dimaksud.

c. Komponen Perilaku (behavioral component)

Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui

ataupun yang dirasakan.

5. Dimensi/aspek kepuasan kerja

Dimesi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Edward Lawler

disebut juga teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang

menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi

kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang

dipersepsikan oleh karyawan lain., dalam teorinya Edward membagi

kepuasan menjadi 3 tingkatan :

1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

Kebutuhan yang menunjang kebutuhan sehari-hari.

Memenuhi kebutuhan yang menunjang aktivitas keseharian

dalam bekerja yang menjadi dasar karyawan tersebut melakukan

kerja. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai.

21
 2. Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.

Pemberian rasa aman dalam bekerja, membina hubungan

antar rekan kerja yang baik dan pemberian pekerjaan yang

sesuai dengan jabatan.

3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa

yang diinginkan karyawan.

Mendapatkan kesempatan dalam pemberian saran,

mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir

dan mendapatkan penghargaan yang lebih dari kinerjanya.

Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah,

kesempatan promosi, penyelia (supervisor), dan rekan sekerja. Kepuasan

kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya

penyeliaan (supervisi), kebijakan dan prosedur, keanggotaan kelompok

kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah aspek yang

dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki

karakteristik yang sangat penting. Kelima aspek itu adalah :

a. Upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.

b. Pekerjaan – keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik,

memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.

c. Kesempatan promosi – tersedia kesempatan untuk maju.

22
 d. Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan

perhatian terhadap karyawan.

e. Rekan sekerja – keadaan dimana rekan sekerja menunjukan sikap

bersahabat dan mendorong. (Gibson, et. al, 1985:67)

C. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak.

Kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011: 109).

Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa “Motivasi

merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya

secara maksimal.”

Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa“Motivasi

merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada

pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi

unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat

terus menerus dan adanya tujuan.”

Menurut Veithzal (2010:837) dalam Hairiyah (2012:20), motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai

hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

23
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong

individu tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu

termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,

karena pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas

kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

2. Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Pada tahun 1943, psikolog Abraham Maslow mempublikasikan

teori motivasi hierarki kebutuhan yang sekarang terkenal. Walaupun teori

tersebut didasarkan pada pengamatan klinisnya terhadap beberapa

individu yang menderita gangguan emosi/perasaan, teori ini selanjutnya

telah digunakan untuk menjelaskan seluruh spektrum perilaku manusia.

Maslow menyatakan dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima

kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), kebutuhan seseorang

akan makanan, udara, dan air untuk bertahan hidup. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan dasar manusia.

2) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs). Terdiri dari kebutuhan

untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis.

24
 3) Kebutuhan social (Social Needs), Kebutuhan ini meliputi

kebutuhan akan kasih sayang, ingin maju, penerimaan,

persahabatan, rasa memiliki, dan hubungan yang harmonis antar

sesama.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs), kebutuhan seseorang

akan faktor-faktor internal, seperti harga diri, otonomi dan

prestasi serta faktor penghargaan eksternal, misalnya pengakuan

dan status.

5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Neds), kebuthan

untuk mampu menjadi apa yang diinginankan, memenuhi

kebutuhan diri sendiri dengan cara maksimal menggunakan

kemampuan keterampilan dan potensi.

Teori maslow mengatakan bahwa setelah suatu kebutuhan secara

subtansial terpenuhi, seorang individu tidak termotivasi untuk memenuhi

kebutuhan itu. Oleh karenanya untuk memotivasi seseorang perlu

dipahami pada tingkatan kebutuhan apa seseorang berada dalam hirarki

(Robbins dan Coulter, 2010).

b. Teori Tiga Kebutuhan

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga

dengan teori motivasi prestasi. Teori ini juga dijelaskan oleh Sunyoto

(2013:5) bahwa seseorang bekerja memiliki energi potensial yang dapat

25
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang

yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan yaitu :

1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)

yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar

kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan

tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Mereka

berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari pada mencapai

kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi.

Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih efisien dari

waktu ke waktu. High achiever adalah seseorang atau karyawan yang

dalam menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik dari yang lain.

Mereka ini selalu mencari suasana kerja dalam suatu proyek

atau keadaan dimana mereka dapat memikul tanggung jawab secara

pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembali

jawaban yang cepat dari suasana tersebut.Jadi, dapat mereka katakan

mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat

meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan.Mereka tidak

berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan

tepat.

Orang yang kebutuhan akan pencapaian prestasinya tinggi

akan berjuang meraih prestasi pribadi dari pada meraih fasilitas

jabatan dan imbalan atas kesuksesan. Orang tersebut mempunyai

26
 keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih

efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (Sedermayanti,

2011:236).

2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), yaitu keinginan untuk

mempengaruhi/mengatur orang lain, bertanggung jawab untuk orang

lain dan memiliki otoritas atas orang lain.

3) Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation), yaitu

hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan

akrab. Kebutuhan ini menempati posisi paling akhir dari riset para

pakar manajemen. Maksudnya disini, orang yang memiliki kebutuhan

seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan,

menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi

didalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu

dengan lainnya.

Beberapa orang mungkin ingin memiliki pengaruh untuk dihormati

dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam ini

justru senang, dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya

dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan

memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.

Munculnya ketiga hubungan tersebut sangat dipengaruhi oleh

situasi yang sangat spesifik. Apabila tingkah laku individu tersebut

27
didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri

tersebut.

a) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi

akan tampak sebagaiberikut :

 Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

 Mencari feedback (umpan balik) tentang perbuatannya.

 Memilih risiko yang moderet (sedeng) tentang perbuatannya

dengan memilih risiko yang sedang masih ada peluang untuk

berprestasi lebih tinggi.

 Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

b) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan persahabatan

akan tampak sebagai berikut :

 Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

 Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan

orang lain dalam suasana lebih kooperatif

 Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain lebih suka

dengan orang lain daripada sendirian

c) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berusaha akan

tampak sebagai berikut :

28
  Berusaha mendorong orang lain walaupun pertolongan itu tidak

diminta

 Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi

 Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu

perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise

 Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari

kelompok atau organisasi.

c. Teori dua faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam

sedarmayanti (2010:236). Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-

faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan karyawan apabila

kondisi ini tidak ada dan tidak baik. Sedangkan faktor-faktor instrinsik

berhubungan dengan kepuasan kerja, seperti kebijakan administrasi

perusahaan, penyelian, gaji, status dan pengakuan akan prestasi adalah

faktor-faktor yang apabila memadai dalam pekerjaan tertentu

menentramkan pekerjaan, dan bila faktor-faktor tidak memadai oramg-

orang tidak terpuaskan.

d. Teori X dan Y

Douglas Mc Gregor dalam wilson (2012:320) mengemukakan dua

pandangan yang berbeda mengenai manusia, negatif dengan tanda tabel X

dan positif dengan tanda tabel Y. Mc gregor menyimpulkan bahwa

29
pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu

pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-

asumsi tersebut, manajer menetapkan perilaku terhadap bawahannya

sebagai berikut :

Menurut teori X (negatif), ada empat asumsi yang dipegang

manajer adalah sebagai berikut :

1) Karyawan tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba

menghindarinya.

2) Karyawan tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dipaksa,

diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari

pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

4) Karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lain yang dikaitkan

dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisius.

Sebaliknya teori Y (positif) Memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

1) Karyawan dapat.memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.

2) Karyawan akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

3) Karyawan banyak belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan dan

tanggung jawab.

30
 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke

semuan oarang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam

posisis manajemen.

Atas dasar karakteristik manusia, semua manajer haruslah

menggunakan kedua jenis motiv tersebut. Para pemimpin yang lebih

percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak,

mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X (negatif).

Sebaliknya jika pemimpin percaya kesenangan akan menjadi dorongan

bekerja, ia akan menggunakan motivasi yang positif atau teori Y.

Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya

haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya, sebab pada hakikatnya

setiap individu adalah berbeda (rivai dan sagala, 2010: 843).

3. Faktor-faktor Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan

situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua

adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip

dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-

faktor motivasi yaitu (Winardi , 2004: 61):

31
1). Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang

dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas

tersebut. Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan

intrinsik potensial. Motivasi intrinsik terdiri dari:

a. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan

dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini

akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung

jawab yang lebih besar.

b. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan

keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam

melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan

untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

c. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi

merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi

kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

d. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri

merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi.

Karyawan yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas

itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,

merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat

menentukan bagi motivasi untuk berperforma tinggi.

32
 e. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth).

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan

kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan

juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai

dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam

bekerja.

f. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan

pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan

pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke

jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri

akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih

baik.

2). Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang

dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan

bahwa motivasi ekstrinsik timbul karena antisipasi akan dicapainya

imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik terdiri dari:

a) Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan

kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan

33
 produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis

dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

b) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat

diperoleh melalui kelangsungan kerja.

c) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan

tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan

merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

d) Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik,

haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis

antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.

e) Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam

menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara

tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi

pekerja.

f) Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial

yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang

lain, status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status

pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan

oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta

peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

34
4. Jenis-jenis Motivasi

Ada 2 jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2012:150

dalam Eis Hartati, 2013:24). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu

dorongan yang bersifat positif, maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya,

motivasi negatif (incentive negative), manajer memotivasi dengan standar

mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

5. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Dalam Mangkunegara (2011:100) mengatakan bahwa terdapat beberapa

prinsip dalam Memotivasi:

a. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

35
 Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai

akan lebih termotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

karyawan bawahan akan memotivasi karyawan bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

6. Dimensi motivasi

Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland disebut juga

dengan teori motivasi prestasi. Antara lain:

a. Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)

36
 Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan

standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi

tertentu. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi dari

pada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau

organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih baik dan lebih

efisien dari waktu ke waktu.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

Yaitu keinginan untuk mempengaruhi/mengatur orang lain,

bertanggung jawab untuk orang lain dan memiliki otoritas atas orang

lain.

c. Kebutuhan akan hubungan atau berafiliasi (Need for Affiliation)

Yaitu hasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal

yang ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini

tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan

bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi didalam suatu

organisasi. Termasuk didalam hal pengertian satu dengan lainnya.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu jabatan.

Kesuksesan individu ataupun kerlompok yang bekerja juga dapat

37
diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi

kesuksesan suatu organisasi.

Mangkunegara (2011:67) mendefinisakan kinerja karyawan sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepadannya.

Rivai (2011:14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.

Sedangkan menurut Siregar (2011:85), kinerja adalah sesuatu yang

dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja yang dimiliki

seorang tenaga kerja.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja adalah

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwasannya kinerja

adalah hasil kerja seseorang yang sudah dikerjakan secara benar sesuai

38
 dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu

tertentu.

2. Teori Kinerja

Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh

Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard

Business Review (HBR) pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama

dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord atau

Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu

keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia dan

administrasi. Nawawi (2006:212)

Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja yang

terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan. Untuk itu

manajemen puncak/top manajer harus menjabarkan strategi perusahannya ke

dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh semua

karyawan.Nawawi (2006:215). Penjabaran tersebut dibagi menjadi empat

perspektif yakni :

1) Perspektif keuangan

2) Perspektif konsumen/pelanggan

3) Perspektif proses bisnis internal

4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran SDM

39
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja, sebagi berikut :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlede + skill).

Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ) IQ 110-120 dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mngerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Ukuran-ukuran Kinerja

Dessler (2010:329) menyatakan ada enam kategori yang digunakan

untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:

a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan

dapat diterima dari suatu aktivitas

40
 b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien

dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaanya.

d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadiran karyawan.

f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

5. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011 : 324), dalam menilai kinerja

seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan,

kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan,

perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah,

pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-

aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokan

menjadi:

41
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas

serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-

masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya

setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas,

fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi kartyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

Sedangkan menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27 Kinerja

seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

a. Kesetian

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetian jika ia melakukan tugasnya

secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

b. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi

kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan,

pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.

42
c. Kedislipinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.

d. Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekejaannya

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil.

e. Kerjasama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sana dengan

pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil

pekerjaannya akan semakin baik.

f. Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

g. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai

tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang

dilakukan.

6. Evaluasi Kinerja

Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan

memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat

43
 dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah

ditetapkan sebelumnya (wibowo, 2012:261).

Evaluasi kinerja dimaksudkan sebagai proses penilaian pelaksanaan tugas

(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja

dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau

tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kinerja disebut juga “performance

evaluation” atau ”performance appraisal” yang secara harfiah berarti

memberi nilai atau harga. Dengan demikian evaluasi kinerja berarti

memberi nilai atas pekerjaan yang telah dilakukan (Simanjuntak, 2011:

107).

7. Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja menurut Dessler (2010:329) menyatakan ada enam

kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara

individual, sebagai berikut:

a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan

dapat diterima dari suatu aktivitas

b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien

dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaanya.

44
 d. Reliability¸ yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadiran karyawan.

Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

1. Raditya pratama Motivasi (X1), Regresi 1. Motivasi mempunyai

(2010) kepuasan kerja (X2), Linier pengaruh positif dan

terhadap kinerja Berganda signifikan terhadap

karyawan (Y) kinerja,

2. Kepuasan kerja

mempunyai pengaruh

positif dan signifikan

45
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

terhadap kinerja

karyawan.

2. Rahmatunnazilah Kepuasan kerja (X1), Regresi 1. Kepuasan Kerja

(2011) Disiplin kerja (X2), Linier berpengaruh secara

Motivasi (X3), Berganda signifikan terhadap

Lingkungan kerja prestasi guru

(X4), 2. Disiiplin kerja

Pengalaman berpengaruh secara

kerja(X5), signifikan terhadap

Prestasi guru prestasi guru

(Y) 3. Motivasi berpengaruh

secara signifikan

terhadap prestasi guru

4. Lingkungsn kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap

prestasi guru

5. Pengalaman kerja

berpengaruh secara

46
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

signifikan terhadap

prestasi guru

6. Secara bersama-sama

kepuasan kerja,

Disiplin kerja,

Motivasi, Lingkungan

kerja, dan Pengalaman

Kerja, berpengaruh

signifikan Terhadap

Prestasi Guru

3. Sinto Kepuasan kerja (X) Regresi Hasil penelitian ini

(2008) terhadap Kinerja Linier menyatakan bahwa

karyawan (Y) Berganda faktor kepuasan kerja,

gaji, kepemimpinan, dan

sikap rekan sekerja

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sikap

rekan sekerja merupakan

47
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

faktor kepuasan kerja

yang mempunyai

pengaruh paling dominan

besar dibandingkan

variabel lain terhadap

kinerja

4. Yuli Suwati Kompensasi(X1), dan Regresi 1. Variabel kompensasi

(2013) motivasi (X2), Linier secara parsial

Kinerja karyawan Berganda berpengaruh

(Y) signifikan terhadap

kinerja karyawan

pada PT. Tunas

Hijau Samarinda

2. Variabel

motivasi kerja

signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

48
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

Tunas Hijau

Samarinda

3. Variabel kompensasi

dan motivasi kerja

secara bersama-sama

mempunyai pengaruh

yang signifikan

terhadap kinerja

karyawan, artinya

semakin tinggi nilai

kedua variabel bebas

tersebut maka

semakin tinggi pula

kinerja karyawan

pada PT. Tunas

Hijau

Samarinda
5. Yuanita Destia Kepemimpinan (X1), Regresi Hasil penelitian ini

(2011) Motivasi (X2), Linear menunjukkan terdapat

Disiplin (X3), Berganda pengaruh yang signifikan

49
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penilitian Hasil Penelitian
Penelitian

Kinerja (Y) antara variable

kepemimpinan, motivasi

dan displin kerja

terhadap kinerja

pegawai Dinas Koperasi,

Usaha Mikro, Kecil dan

menengah Provinsi

Kepulauan Bangka

Belitung.

F. Kerangka Pemikiran

Menurut Usman (2009:34) kerangka berpikir merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka

berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan.

Menurut Sulistyaningsih (2012:50) kerangka ini merupakan bagan atau skema

yang menerangkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang berhubungan

dengan variabel yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk menyempitkan bidang

pandang dan menyederhanakan permasalahan penelitian.

50
 Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Kepuasan Kerja
(X1) H1

Kinerja Karyawan
(Y)
H3

H2

Motivasi Kerja
(X2)

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis diatas maka

penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Ho1: Kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan

Ha1: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan

51
2. Ho2: Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan

Ha2: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan

3. Ho3: Kepuasan kerja dan motivasi tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha3: Kepuasan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan ketiga hipotesis, dapat dilihat penelitian ini bertujuan

mencari bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi karyawan

terhadap kinerja karyawan seperti yang digambarkan pada kerangka berfikir.

52
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan

motivasi terhadap kinerja karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata

Pramuka Cibubur.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata

Pramuka Cibubur yang terletak di jln.Jambore, Cibubur, Jakarta Timur.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan, yakni pada bulan

September 2015 sampai oktober 2015.

52
B. Metode Penentuan Sample

1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi

yang terjadi atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan yang

berstatus sebagai karyawan tetap Buperta Cibubur yang berada di bawah

pimpinan manajer atau direktur, yang berjumlah 150 orang.

2. Sampel

Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri

tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data atau informasi akan

diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan cukup

dengan menggunakan sampel yang mewakilinya (Riduwan, 2008:40).

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah convenience sampling, yaitu istilah umum

yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden.

Convenience sampling berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi,

tidak menyusahkan, mudah untuk diukur dan bersifat kooperatif, (Hamid,

2010:18). Metode convenience sampling digunakan karena peneliti

memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat dari elemen

53
populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Rahmatunnazilah,

2011:42).

Berdasarkan jumlah populasi yang digunakan sebanyak 150 karyawan,

teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane dalam

Riduwan (2011:44) yaitu sebagai berikut:

𝑁
n=
𝑁.𝑑2+1 dimana : n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, penulis mengambil

tingkat presisi sebesar 10 % .

𝑁
n=
150 =150= 60
𝑁.𝑑2+1= (150).(0.1)2+1 2,5

Karena populasi peneliti terdiri < dari 500 orang maka penelitian ini

menggunakan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% (Umar Husein,

2004:78). Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh

untuk penelitian ini adalah 60 orang.

54
C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Untuk memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data

primer, menurut Umar (2003:56) data primer adalah data yang diperoleh

langsung dari sumber asli di lapangan oleh penelti sebagai obyek

penelitian. Adapun data primer yang digunakan antara lain:

a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199).

Kuesioner bersifat tertutup. Kuesioner berupa pertanyaan-

pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang telah tersusun

secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban

yang dihasilkan oleh responden merupakan isi atau jawaban dari

rumusan masalah penelitian. Kuesioner disebarkan kepada

karyawan perusahaan yang telah ditetapkan menjadi sampel dalam

penelitian ini berdasarkan stratifikasinya. Skala pengukuran

kuesioner menggunakan skala Likert karena menurut Sugiyono

(2009:132), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

55
 fenomena sosial yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian.

b. Wawancara Tidak Terstruktur

Wawancara ini adalah wawancara bebas dimana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah

tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan

datanya (Sugiyono, 2007:160).

2. Data Sekunder

Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu

menunjang kualitas penelitian. Menurut Sugiyono (2005:62) data sekunder

adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui

media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data

sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:

a. Studi Kepustakaan

Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang

datanya diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku,

dokumen, artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).

b. Dokumentasi

56
 Yaitu mengumpulkan data dengan cara mengutip data yang

diperoleh dari lembaga/perusahaan terkait yang berkaitan dengan

penelitian yang penulis lakukan.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul selanjutnya akan diuji dan dianalisis dengan

program Statitical Product and Service Solution (SPSS) versi 20. Adapun

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji

asumsi klasik, dan uji hipotesis.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut

Koentjaraningrat (2007:78) penelitian yang bersifat deskriptif, bertujuan

menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu individu, keadaan gejala atau

kelompok. Dengan penelitian deskriptif akan diperoleh banyak informasi

penting yang dapat digunakan sebagai penelitian analitik.

Metode deskriptif bertujuan memberikan gambaran data responden

dan menjelaskan serta menggali keterkaitan antar variabel. Kuantitatif

menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian

dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.

Pendekatan kuantitatif bertujuan menunjukkan hubungan antar variabel,

memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai

57
 obyek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefinisikan dalam

bentuk operasionalisasi masing-masing variabel (Sugiyono, 2007:76).

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur,

(Ghozali 2009:49). Menurut Sugiyono (2007:137-147), hasil penelitian

yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan

data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Dasar

pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka variabel tersebut

valid.

2) Jika r hasil tidak positif, maka r hasil < r tabel, maka variabel tidak

valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, (Ghozali, 2009:45).

58
 Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan One shot, yaitu pengukuran

yang dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian dibandingkan dengan

pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Program

SPSS memberikan fasilitas untuk antar jawaban pertanyaan. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas variabel dengan uji

statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati

normal atau tidak (Umar, 2010:77). Untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability

plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak

diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.

Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar,

2010:77).

59
 Cara lain untuk menguji normalitas data adalah dengan Uji Normalitas

dengan Kolmogorov-Smirnov. Menurut Suliyanto (2011:75) uji

normalitas menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-

Smirnov merupakan uji normalitas menggunakan fungsi distribusi

kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal jika K hitung

< K tabel atau Sig. > alpha.

b. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi adalah sebagai berikut apabila nilai tolerance

kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu

pula sebaliknya (Ghozali, 2011:105-106).

60
 Cara lain untuk menguji Multikolinieritas adalah dengan

menggunakan Nilai Pair-Wise Correlation antar Variabel Bebas. Menurut

Suliyanto (2011:85) uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien

korelasi antar masing-masing variabel bebas. Jika nilai koefisien korelasi

antar masing-masing variabel bebas tidak lebih dari 0,7 maka model

tersebut tidak mengandung gejala multikolinier.

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah regresi yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139). Untuk menguji heteroskedastisitas penulis melihat scatterplot.

Jika scatterplot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak

terjadinya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk,

(Suliyanto, 2011:95).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema

hampir sama dengan penelitian ini, sebagaian besar penelitian tersebut

61
 menggunakan analisis regresi linear berganda, maka alasan inilah yang

membuat peneliti juga memakai analisis regresi linear berganda.

Analisis regresi linear berganda yaitu analisis yang digunakan untuk

meramalkan pengaruh satu variabel prediktor atau lebih terhadap satu

variabel kriterium atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan

fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah

variabel terikat (Y) (Usman dan Akbar, 2008:241). Analisis regresi linear

berganda berguna untuk menganalisis hubungan linear antara dua variabel

independen atau lebih dengan satu variabel dependen (Duwi Priyatno,

2009:137).

Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

Y=a+b1X1+b2X2+e

Keterangan: Y = Variabel kinerja karyawan

a = Konstanta regresi berganda

b = Koefisien regresi

X1 = Variabel kepuasan kerja

X2 = Variabel motivasi

e = Tingkat error

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat

beberapa analisis yang digunakan, antara lain:

62
 a. Uji koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam

model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R 2 pasti

meningkat, tidak perlu apakah variabel tersebut berpengaruh terhadap

variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R².

Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen

seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor

lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari

0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel

independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai

R² semakin medekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel

independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam

Ghozali, 2011 : 97).

63
 b. Uji regresi secara simultan (Uji F)

Model regresi linear berganda di atas, untuk membuktikan

apakah variabel-variabel independen secara simultan mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F

dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel

independen, yaitu kepuasan kerja dan motivasi terhadap satu variabel

dependen, yaitu kinerja. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05

( Imam Ghozali, 2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan

sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh

variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil

dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05

maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Langkah-langkah uji hipotesis untuk uji F adalah:

1) Menentukan Hipotesis

64
 Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja

dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (α=5%)

3) Menentukan F Hitung

Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada tabel anova.

c. Uji regresi secara parsial (Uji t)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel

independen yaitu: kepuasan kerja dan motivasi terhadap satu variabel

dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan

dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t hitung lebih besar dari 0,05

maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t hitung lebih kecil

dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ha diterima ini berarti ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Imam Ghozali, 2011:101). Harga t hitung adalah harga mutlak, jadi

tidak dilihat (+) atau (-) nya (Sugiyono, 2010:7).

65
 Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan 2 sisi.

Perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

Ha = Variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat

Ho = Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

Langkah-langkah uji hipotesis untuk uji t adalah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

Hipotesis kepuasan kerja:

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan

kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

Hipotesis Motivasi:

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan.

2) Menentukan Tingkat Signifikasi

Taraf signifikansi = 5% (0,05)

3) Menentukan t hitung

66
 Berdasarkan hasil output SPSS 20 pada tabel koefisien regresi.

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan

mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi

operasional variabel penelitian adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau

menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut. (Moh. Nazir;

2003:126). Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Skala likert adalah jenis skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian

atau gejala sosial yang sedang berlangsung (Sugiyono, 2007:134). Variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument

yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiono, 2012:2).

Tabel 3.1

Operasional Variabel penelitian

Variabel Dimensi Indikator No. Ukuran

pertanyaan
dalam
angket

67
 Memenuhi 1. Gaji yang sesuai 1
kebutuhan 2. Bonus yang 2
dasar sesuai 3
3. Mendapat
penghargaan
Memenuhi 1. Rasa nyaman 4
harapan dengan ruang
Kepuasan karyawan kerja 5
Kerja (X1) 2. Ketersedian
Menurut peralatan yang 6
Edward memadai
Lawler 3. Hubungan yang 7
dalam Rifai baik antar
(2009:475) karyawan Ordinal
4. Pekerjaan yang
sesuai dengan
jabatan
Memenuhi 1. Dapat 8
keinginan memberikan
karyawan saran pada
organisasi 9
2. Mempunyai
kesempatan 10
untuk belajar
3. Mempunyai
kesempatan
yang sama
dalam
meningkatkan
karir

1. Keinginan 11
Kebutuhan untuk
akan berprestasi 12
pencapaian atau 2. Memenuhi 13
prestasi (need standar kerja
Motivasi for achievement 3. Berusaha
(X2) Teori meningkatkan
Mc kemampuan
Clelland 1. Keinginan 14 Ordinal
dalam Kebutuhan mendorong

68
Sunyoto akan kekuasaan rekan kerja 15
(2013:5) (need for 2. Bertanggung
power) jawab 16
terhadap orang
lain
3. Memiliki
otoritas atas
orang lain
Kebutuhan 1. Menjalin 17
akan hubungan hubungan dan
atau berafiliasi komunikasi
(need for dengan ramah
affiliation) dan akrab
Quality 1. Ketelitian 18 Ordinal
bekerja 19
2. Tepat waktu
menyelesaikan 20
pekerjaan
3. Dapat diterima
oleh konsumen

Kinerja Productivity 1. Kuantitas yang 21

Karyawan sesuai dengan 22
(Y) target
Dessler 2. Efisien dalam
(2010:329) produksi
Job knowledge 1. Mengetahui 23
deskripsi
pekerjaan 24
2. Tahu cara
menyelesaikan
pekerjaan
Reliability 1. Pekerjaan 25
diterima dengan
baik 26
2. Dapat
dipercaya
selama
menyelesaikan
pekerjaan
Availability 1. Selalu siap 27
ditempat kerja
2. Selalu hadir 28

69
 tepat waktu
Independence 1. Mampu bekerja 29
sendiri
2. Bersifat netral 30
terhadap
masalah yang
tejadi dalam
team work

70
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Cibubur

Kawasan Buperta yang luasnya 210 ha sebelumnya merupakan areal perkebunan

karet. Areal tersebut cukup ideal untuk kegiatan di alam terbuka, letaknya sangat

strategis dan berada di wilayah DKI Jakarta, tepatnya di pinggir tol Jagorawi km 13,

pintu keluar tol Cibubur Jakarta Timur, hanya 8 km dari Terminal Kampung

Rambutan dan dari TMII.

Topografi berkontur tinggi rendah, landai dan berbukit, ada hutan, jauh dari

kebisingan dan polusi, udara sejuk dan segar, lingkungan yang hijau dan alami,

panorama yang indah dan jauh dari gangguan binatang buas serta dekat dengan

sumber air (danau) yang cukup luas, pada tahun 1973 menjadi tempat

penyelenggaraan Jambore Nasional pertama bagi Pramuka Penggalang seIndonesia.

Buperta sangat memadai untuk digunakan sebagai tempat pertemuan pramuka,

pemuda, instansi pemerintah dan swasta baik lokal, nasional bahkan internasional

dilaksanakan dialam terbuka dengan menggunakan tenda-tenda maupun

gedung/Aula. Buperta kini menjadi tempat kegiatan terpadu, lengkap, berkwalitas

yang berwawasan iptek sesuai dengan Kepres RI No. 25/1997, Buperta Pramuka

menjadi : Pusat kegiatan pramuka terlengkap, terpadu dan tanggap terhadap

71
kebutuhan kepramukaan sesuai dengan perubahan yang terjadi di masyarakat; Pusat

kegiatan pramuka dan pusat pelatihan aplikasi kepramukaan di alam terbuka; Area

publik yang berfungsi sebagai tempat pendidikan, taman rekreasi yang alami,

ekowisata, agroindustri terbatas, hiburan, pertemuan, dengan konsep ruang terbuka

sehingga tetap berfungsi sebagai ruang hijau, asri, kawasan Konservasi Air dan ruang

terbuka Hijau (catchmnet area) bagi daerah Jakarta dan Jawa Barat.

2. Visi Misi Perusahaan

a. Visi

“Buperta menjadi Kampus alam terbuka, pusat pendidikan, pelatihan kepramukaan

dan generasi muda yang berwawasan iptek serta menjadi pusat wisata alam terbuka

bertaraf internasional 2015”.

b. Misi

 Menyediakan tempat dan fasilitas pendidikan, pelatihan serta rekreasi

bagi Pramuka, Generasi muda dan Masyarakat di alam terbuka sesuai

dengan tuntutan masa kini.

 Mengembangkan Pengelolaan Kawasan Buperta Cibubur, yang

mandiri, maju dan modern berorientasi bisnis tanpa menghilangkan

prinsip dasar kepramukaan.

 Memberikan pelayanan terbaik bagi semua pengguna Buperta.

72
 c. Sasaran

 Menciptakan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka

sebagai sarana pendidikan kepramukaan dan umum yang

lengkap dan ramah lingkungan.

 Tempat wisata alam, rekreasi, olah raga di alam terbuka hijau

alami. sebagai wahana penelitian ke ilmuan.

 Menjaga tempat konservasi alam, kantong/resapan air dan

paru-paru ibukota Jakarta, Bogor, Bekasi dan Depok.

3. Struktur organisasi Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Cibubur

Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan baik, maka diperlukan adanya

pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang

berbentuk garis, wewenang dan tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi sampai

pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan usahanya adalah

dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan

staf adalah organisasi yang wewenangnya dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada

satuan-satuan organisasi dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah

pimpinan satuan organisasi.

73
 Gambar 4.1
Struktur organisasi
KEPALA

STAF
FUNGSIO
NAL

BAGIA
BAGIAN BAGIA BAGIA BAGIA BAGIAN SPI
N KEUANG N N N
AN USAHA &
UMUM PEMAS GRAHA KEMITRA
ARAN OPERA & BOGA AN
SIONAL

SUB
SUB SUB SUB BAGIAN SUB BAGIAN
BAGIA SUB
BAGIA BAGIA
N BAGIA
N N HOSTEL & USAHA SWA
N KONVENSI KELOLA
SEKRETA
ANGGARA PROMOSI
RIAT AREAL
N
PERKEMAH

SUB
SUB SUB
BAGIA
BAGIA BAGIA
N SUB SUB BAGIAN SUB BAGIAN
N N
BAGIA
PERSON N TATA KEMITRAA
PERBEND RESERV
ALIA N USAHA
AHARAA ASI
PELAYAN GRAHA
N
A N
TEHNIK

SUB SUB SUB

BAGIA BAGIA BAGIA
N SUB
N N
BAGIA
SUB BAGIAN SUB BAGIAN
RUMAH N
PEMBUKU KOMUNI
TANGGA AN K ASI & RESTORAN & KEMITRAAN
PEMELIHA
INFORMA KATERING SAKA
RAAN
SI
SARNA
SUB SUB FISIK
BAGIA BAGIA
N SUB
N SUB BAGIAN
BAGIA
ANGKUT N
VERIFIKAS TATA BOGA
AN I
RETRIBU
SI

SUB
BAGIAN
KEAMAN
AN
74
 B. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh karakteristik responden yang dapat dilihat

pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1
Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Persentase

1. Jenis Kelamin:
1. Laki-laki 52 86,66 %
2. Perempuan 8 13,33 %
Jumlah 60 100%
2. Usia:
1. 20-30 Tahun 10 16,66 %
2. 31-40 Tahun 19 31,66 %
3. > 40 31 51,66 %
Tahun 60 100%
Jumlah
3. Pendidikan Terakhir:
1. SMA 35 58,33 %
2. D3 7 11,66 %
3. S1 16 26,66 %
4. S2 2 3,33 %
5. S3 0 0%
Jumlah 60 100%
4. Lama Bekerja:
< 1 Tahun 0 0%
1-3 Tahun 23 38,33%
> 3 Tahun 37 61,66%
Jumlah 60 100%
5. Jabatan :
1. Kepala kantor 1 1,6%
2. Kabag umum 1 1,6%
3. Kabag keuangan 1 1,6%
4. Kabag 1 1,6%
operasional
5. Kabag graha & 1 1,6%
boga
6. Kabag usaha 1` 1,6%
kemitraan 88,3%
7. Staf-staf 53

75
 Jumlah 60 100%
Sumber: data primer yang diolah

Dari tabel diatas dapat dilihat berdasarkan karakteristik jenis kelamin menunjukan

bahwa terdapat laki-laki, dengan jumlah 52 pegawai atau sebesar 86,66% sedangkan

sisanya adalah perempuan dengan jumlah 8 pegawai atau sebesar 13,33%. Dengan

rentang usia 20-30 tahun sebanyak 10 pegawai atau sebesar 16,66%, rentang usia 31-

40 tahun sebanyak 19 pegawai atau sebesar 31,66% dan rentang usia diatas 40 tahun

sebanyak 31 pegawai atau sebesar 51,66%. Sebagian besar pegawai yang menjadi

responden pada penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebanyak 35 pegawai atau

sebesar 58,33%, kemudian D3 sebanyak 7 pegawai atau sebesar 11,66%, S1

sebanyak 16 pegawai atau 26,66%, S2 sebanyak 2 pegawai atau sebesar 3,33% dan

S3 tidak ada. Dan karakteristik responden berdasarkan jabatan yang terbanyak adalah

jabatan staf karyawan sebanyak 53 orang atau sebesar 88,3%.

Berdasarkan data karakteristik responden tersebut, dapat diketahui bahwa responden

yang dijadikan sampel dalam penelitian ini bersifat heterogen baik jika dilihat dari

aspek jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, masa kerja dan jabatan. Hal ini

akan berdampak pada kinerja pegawai serta adanya perbedaan pemahaman responden

terhadap materi kuesioner yang diberikan oleh peneliti. Dengan demikian juga akan

berpengaruh terhadap hasil analisis data.

76
 C. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan nilai sig, yaitu dengan cara

menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila

nilai sig yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah

valid (Imam Ghozali, 2011 : 53). Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan

software SPSS versi 20.

Tabel 4.2
Uji Validitas Kepuasan Kerja
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X1.1 0,757** 0,000 20 Valid
2 X1.2 0,666** 0,001 20 Valid
3 X1.3 0,765** 0,000 20 Valid
4 X1.4 0,741** 0,000 20 Valid
5 X1.5 0,654** 0,002 20 Valid
6 X1.6 0,884** 0,000 20 Valid
7 X1.7 0,585** 0,007 20 Valid
8 X1.8 0,901** 0,000 20 Valid
9 X1.9 0,772** 0,000 20 Valid
10 X1.10 0,883** 0,000 20 Valid
Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki

nilai signifikan dibawah 0.05 dan nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi,

77
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja

adalah valid.

Tabel 4.3
Uji Validitas Motivasi
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X2.1 0,924** 0,000 20 Valid
2 X2.2 0,888** 0,000 20 Valid
3 X2.3 0,924** 0,000 20 Valid
4 X2.4 0,530** 0,016 20 Valid
5 X2.5 0,671** 0,001 20 Valid
6 X2.6 0,784** 0,000 20 Valid
7 X2.7 0,750** 0,000 20 Valid
Sumber : data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki

nilai signifikan dibawah 0.05 dan r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi, dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel motivasi adalah valid.

Tabel 4.4
Uji Validitas Kinerja Karyawan

Konstruk Pearson Sig. (2-

No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 Y1 0,814** 0,000 20 Valid

2 Y2 0,786** 0,000 20 Valid

3 Y3 0,835** 0,000 20 Valid

4 Y4 0,617** 0,004 20 Valid

5 Y5 0,590** 0,006 20 Valid

6 Y6 0,794** 0,000 20 Valid

78
 7 Y7 0,710** 0,000 20 Valid

8 Y8 0,680** 0,001 20 Valid

9 Y9 0,634** 0,003 20 Valid

10 Y10 0,752** 0,000 20 Valid

11 Y11 0,732** 0,000 20 Valid

12 Y12 0,450** 0,046 20 Valid

13 Y13 0,609** 0,004 20 Valid

Sumber : data primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki

nilai signifikan dibawah 0.05 dan r hitung lebih besar dari r tabel (0.4227). Jadi, dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Sedangkan uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur realibilitas digunakan uji statistik

cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas menggunakan

batasan 0,60 (Priyatno, 2012: 105-108). Suatu variable dikatakan reliable apabila

memenuhi criteria sebagai berikut.

1) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60 dikatakan reliabel.

2) Jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha < 0,60 dikatakan tidak

reliabel.

79
 Tabel 4.5
Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Motivasi 0.920 Reliable

Kepuasan Kerja 0.894 Reliable
Kinerja Karyawan 0.910 Reliable
Sumber: data primer yang diolah

Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel

independen (kepuasan kerja, motivasi) dan variabel dependen (kinerja karyawan)

dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha

berturut-turut 0.920, 0.894, dan 0.910 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa

seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan

dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

1) Hasil uji normalitas data secara grafik

Uji normalitas model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual normal atau mendekati

normal. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari garis diagonal

80
atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Priyatno, 2012 : 60 - 61).

Gambar 4.2
Grafik Normal Probability Plot

Sumber: data yang diolah

Gambar 4.3
Grafik Histogram

Sumber: Data yang diolah

81
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram di

atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,

begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola distribusi yang normal

(tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).

2) Hasil Uji Normalitas Data Secara Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual

terlihat normal, namun secara statistik dapat sebaliknya. Yaitu dengan menggunakan

uji kolmogorov-smirnov. Dimana dalam uji tersebut apabila nilai sig. < 0,05 maka

data tidak terdistribusi dengan normal. Namun, jika nilai sig. > 0,05 maka data

terdistribusi dengan normal (Imam Ghozali, 2011:163-165).

Tabel 4.6
Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasan_ motiv Kiner Unstandar
kerja a si ja dized
Residual
N 60 60 60 60
Mean 40.90 28.85 53.35 0E-7
Normal
Std. 3.0912951
Parametersa,b 4.289 3.002 5.141
Deviation 5
Absolute .138 .105 .147 .063
Most Extreme
Positive .086 .067 .085 .042
Differences
Negative -.138 -.105 -.147 -.063
Kolmogorov-Smirnov Z 1.067 .815 1.138 .485

82
 Asymp. Sig. (2-tailed) .205 .520 .150 .973
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasa Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa nilai

Asymp. Sig (2-tailed) 0.973. Ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar

dari 0.05 (0.973 > 0.05) maka nilai residual terstandarisasi. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa data berdistribusi normal dan analisis regresi linear berganda telah

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik mensyaratkan

tidak adanya multikolinearitas dengan cara melihat nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu jika semakin kecil

nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya

masalah multikolinearitas. Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika

Tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi

multikolinearitas (Priyatno, 2012 : 61).

Tabel 4.7
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015

83
 Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: data yang diolah

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan

semua nilai VIF lebih kecil 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedestisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Deteksi ada atau tidaknya heteroskedestisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedestisitas. Jika tidak

ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas (Imam Ghozali, 2011 : 139).

84
 Gambar 4.4

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: data yang diolah

Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0

pada sumbu Y. hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai untuk variabel

kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser dilakukan dengan meregresikan semua

variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas

ditunjukan oleh koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai

absolute residual. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha, maka dapat

85
dipastikan model tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau dikatakan tidak

terjadi heteroskedastisitas apabila t hitung < t tabel. Suliyanto (2011:102)

Tabel 4.8
Uji heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .538 2.500 .215 .831
1 kepuasan_kerja .118 .080 .273 1.481 .144
motivasi -.101 .114 -.163 -.884 .380
a. Dependent Variable: ABRESID

Berdasarkan output diatas diketahui bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas. Hal ini karena Sig. variabel kepuasan kerja terhadap absolut

residual sebesar 0,144 > 0,05, sedangkan Sig. variabel motivasi terhadap absolut

residual sebesar 0,380 > 0,05.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Koefisien determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel

independen (Motivasi Dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel

dependen (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua

86
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,

2011 : 97).

Tabel 4.9

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted Std. Error
R of the
Square Estimate
a
1 .799 .639 .626 3.145
a. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai R sebesar 0,799 atau 79,9% hal ini

berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepuasan kerja, motivasi dan kinerja

karyawan adalah kuat karena berada di kisaran 0,60 - 0,799 (Riduwan dan Ahmad,

2007 : 62). Nilai Adjusted R Square sebesar 0,626 atau 62% ini menunjukkan bahwa

kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variable kepuasan kerja, motivasi adalah

sebesar 62%, sedangkan sisanya sebesar 0,38 atau 38% (1-0,626) dijelaskan oleh

faktor yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009 : 84). Apabila F

hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel independen

87
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen dengan

menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara

bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Hasil

uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 995.840 2 497.920 50.339 .000b
1 Residual 563.810 57 9.891
Total 1559.650 59
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
Sumber: Data yang diolah

Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel

diperoleh F hitung sebesar 50.339 sedangkan nilai F tabel sebesar 3.16 yang

diperoleh dengan melihat tabel F dengan derajat df1 = k-1(3-1) dan df2 = n-k (60-3)

pada taraf signifikansi 0.05. Ini menunjukkan bahwa F hitung (50.339) > F tabel

(3.16), yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau dapat dikatakan kepuasan kerja

dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan.

88
Hasil ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Raditya (2010) yang

menyatakan bahwa motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Rahmatunnazilah (2011) yang menyatakan bahwa

motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Secara simultan, implikasi dari hasil penelitian ini adalah jika pimpinan:

 Memperhatikan faktor kepuasan kerja dan motivasi maka

kinerja akan meningkat.

 Sebaliknya jika pimpinan kurang memperhatikan faktor

kepuasan kerja dan motivasi maka kinerja pegawai tidak

akan meningkat.

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel

independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009 : 84).

89
Tabel 4.11

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.409 4.259 2.679 .010
Kepuasan Kerja .288 .135 .240 2.123 .038
Motivasi 1.046 .194 .611 5.402 .000

Sumber: data yang diolah

Berdasarkan tabel 4.10 diatas maka diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut:

Y = 11.409 + 0.288 X1 + 1.046 X2 + e

Artinya nilai konstanta sebesar 11,409 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel

independen (kepuasan kerja dan motivasi) maka nilai Y (kinerja karyawan) sebesar

11,409.

Koefisien regresi variabel kepuasan kerja adalah 0,288. Artinya jika variabel

kepuasan kerja meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.

Koefisien regresi variabel motivasi adalah 1,046. Artinya jika variabel motivasi

meningkat maka variabel kinerja akan meningkat.

90
Hasil pengujian variabel independen (kepuasan kerja dan motivasi) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t

maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis yang telah dibuat sebelumnya

sebagai berikut:

1) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel kepuasan kerja mempunyai t hitung 2.123 > t

tabel 2.00247 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,038 < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan.

Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui olahan

statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:

 Jika faktor kepuasan kerja diperhatikan oleh

pimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai

 Sebaliknya, jika pimpinan kurang memperhatikan

kepuasan kerja maka tidak berpengaruh terhadap

upaya peningkatan kinerja pegawai.

Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Martina Vinorika (2015:88) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai.

2) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

91
Dapat dilihat pada tabel 4.10 variabel motivasi mempunyai t hitung 5.402 > t tabel

2.00247 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan.

Secara parsial, hasil pengolahan data penelitian yang ditunjukan melalui olahan

statistik, memperlihatkan implikasi bagi perusahaan yaitu:

 Jika faktor motivasi diperhatikan oleh pimpinan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai

 Sebaliknya, jika pimpinan kurang memperhatikan

motivasi maka tidak berpengaruh terhadap upaya

peningkatan kinerja pegawai.

Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Syam Romadani (2014:101) yang

menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

92
 BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan, sebagai berikut:

1. Secara parsial kepuasan kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Secara parsial motivasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Secara simultan kepuasan kerja dan motivasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

B. Implikasi

Berdasarkan analisis data dan kesimpulan yang dijelaskan diatas, maka

implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Apabila pimpinan ingin meningkatkan kinerja pegawai maka dalam merumuskan

kebijakannya, pimpinan harus memperhatikan dan menyusun program kerja

yang bertujuan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi pegawai.

93
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsini. “ Prosedur Pnelitian Suatu Pendekatan Praktek edisi revisi IV”.

Jakarta : Rineka Cipta. 2002.

Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Person Prentice Hall. 2005.

Fikriadi, Muhammad. “Pengaruh “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Stress Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Industri

Jasa” (Studi Kasus LKC Dompet Dhuafa Ciputat). Skripsi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2013.

Ghozali, imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariet dengan Program SPSS”, UNDIP.

Semarang. 2011.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara.

Jakarta.2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Cetakan Kesepuluh. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.2011.

Mondy dan Noe, “Human Resource Management”, PT. Bumi Aksara, Jakarta: 2010.

94
Priyatno, Duwi, “Belajar Praktis Analisa Parametrik dan Non Parametrik dengan

SPSS”, Cetakan Pertama, CV. Andi. Grava Media. Yogyakarta:2012.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, “ Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, 2011.

Simanjuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industri”. Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia. Jakarta. 2011.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung. CV

Alfabeta. 2012.

Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed. I. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group. 2011.

Vethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan”. Cetakan ke-3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.

Vinorika, Martina. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja .

Karyawan” (Studi Kasus PT. Cosma Mitra Sejahtera). Skripsi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2014.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2012

95
LAMPIRAN

96
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu S1 Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Setiyo Wibowo

NIM : 108081000182

Mengharapkan kesediaaan dan partisipasi Bapak/Ibu/saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi
kasus pada karyawan Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset termasuk
penilaian kinerja Bapak/Ibu/saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai
dengan etika penelitian.

 Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati

dan menjawab dengan lengkap.
 Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang
penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/saudara/I

dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam
penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

97
 Hormat Saya

Setiyo Wibowo
Peneliti

KUESIONER TENTANG PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur)

A. Data Diri Responden

1. Nama : …………..
2. Tempat/Tanggal/Lahir : ..................
3. Usia : ……. Tahun
4. Jenis Kelamin :( ) Pria ( ) Wanita
5. Pendidikan terakhir :( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) lainya.
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan,
pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)

98
 5 = Sangat Setuju (SS)

No Pernyataan kepuasan kerja SS S R TS STS

Sistem gaji yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

1.
saya sehari-hari
2. Bonus yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja

3. Mendapatkan penghargaan sesuai prestasi kerja

4. Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja

Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang
5.
memadai dalam melaksanakan pekerjaan
Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis antar
6.
sesama rekan kerja
Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan
7.
sudah sesuai dengan jabatan
Saya puas dengan kesempatan untuk memberikan saran
8.
dalam bekerja
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama
9.
untuk belajar
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama
10.
dalam meningkatkan karir

No Pernyataan Motivasi SS S R TS STS

Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk
11.
mencapai prestasi yang saya inginkan
Saya selalu mengerjakan tugas/pekerjaan dengan
12.
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan

99
 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya
13.
dalam menyelesaikan tugas
Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya
14.
dalam menyelesaikan tugas
Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja
15.
orang lain
Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas
16.
terhadap orang lain
Saya mampu berkomunikasi dan menjalain hubungan
17. baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan
perusahaan

No Pernyataan Kinerja Karyawan SS S R TS STS

18. Saya mengerjakan tugas dengan teliti

Saya selalu tepat waktu dalam meneyelesaikan
19.
pekerjaan
Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat diterima oleh
20.
konsumen
Saya selalu menghasilkan kuantitas kerja yang sesuai
21.
dengan target
Saya melakukan produksi secara efisien
22.
Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya
23.
kerjakan
24. Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik
Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan
25.
baik
Saya dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan
26.

27. Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan

28. Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja
29.
secara mandiri
Saya bersifat netral terhadap masalah yang terjadi dalam
30.
team work

100
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X1)

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total
1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44
2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 34
4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
9 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
10 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
11 3 5 3 3 4 4 3 3 3 4 35
12 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 38
13 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 45
14 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 45
15 3 3 3 4 3 2 4 2 3 2 29
16 5 5 5 4 5 4 2 4 5 4 43
17 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 36
18 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 45
19 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 45
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
21 3 4 4 3 3 4 4 5 4 3 37
22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
23 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
24 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44
25 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34
26 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
27 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 44
28 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 36
29 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 44
30 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 35
31 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

101
32 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 42
33 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 44
34 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 43
35 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
36 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 39
37 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 39
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37
40 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 39
41 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 43
42 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 43
43 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44
44 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 42
45 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 44
46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
47 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 39
48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
49 3 4 5 5 4 4 4 4 3 4 40
50 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 41
51 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 42
52 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 40
53 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 43
54 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 45
55 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 43
56 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 42
57 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 45
58 5 5 4 5 5 5 4 3 3 4 43
59 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 42
60 4 3 5 5 4 4 4 4 3 4 40

102
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X2)

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total

1 4 4 4 5 5 4 4 30
2 5 5 5 4 4 5 5 33
3 3 3 3 4 4 3 3 23
4 4 4 4 3 3 4 4 26
5 4 4 4 5 5 4 5 31
6 5 5 5 4 4 5 4 32
7 4 4 4 3 3 4 3 25
8 3 3 3 4 4 3 4 24
9 4 4 4 5 5 4 4 30
10 5 5 5 4 4 5 5 33
11 3 3 3 3 3 4 4 23
12 4 4 4 5 5 4 3 29
13 5 5 5 4 5 5 4 33
14 5 5 5 4 5 5 5 34
15 3 4 3 4 4 4 3 25
16 5 4 5 5 4 4 5 32
17 4 4 4 3 4 4 4 27
18 5 5 5 4 5 4 5 33
19 4 4 4 5 4 5 4 30
20 3 3 3 3 3 3 3 21
21 3 4 4 4 3 4 3 25
22 4 4 5 5 4 4 4 30
23 5 5 5 4 5 5 5 34
24 4 5 3 3 5 5 5 30
25 3 3 3 3 3 4 4 23
26 4 3 5 4 3 3 4 26
27 4 4 4 3 5 4 4 28
28 3 3 4 5 4 3 3 25
29 5 5 3 4 4 5 5 31
30 3 4 5 5 3 3 4 27
31 4 4 4 4 4 4 4 28

103
32 5 3 4 4 4 5 4 29
33 5 4 3 3 4 4 4 27
34 5 5 4 4 5 5 4 32
35 4 3 5 5 4 4 4 29
36 4 5 4 4 5 4 5 31
37 4 4 5 4 4 5 4 30
38 4 4 4 5 4 4 3 28
39 4 4 5 4 4 3 4 28
40 4 4 5 5 5 5 5 33
41 4 4 4 3 4 4 5 28
42 5 5 5 5 4 4 4 32
43 4 4 5 4 4 3 4 28
44 4 4 4 5 4 4 4 29
45 5 5 3 4 5 3 5 30
46 4 4 5 4 4 4 4 29
47 5 5 4 4 4 4 4 30
48 4 4 5 4 4 4 4 29
49 4 4 4 5 4 4 4 29
50 5 5 4 5 4 5 5 33
51 4 4 4 4 5 3 4 28
52 4 4 5 4 3 4 2 26
53 4 5 5 4 4 5 3 30
54 5 4 5 5 5 4 4 32
55 4 4 4 4 4 3 4 27
56 5 4 4 5 5 3 5 31
57 4 5 4 4 4 3 3 27
58 5 4 4 3 4 4 4 28
59 4 5 4 4 4 3 4 28
60 3 5 5 5 4 4 3 29

104
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

NO. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 TOTAL

1 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 56
2 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 61
3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 43
4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 48
5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 60
6 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 57
7 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45
8 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46
9 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 54
10 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 59
11 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 44
12 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 47
13 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 5 56
14 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 59
15 3 4 3 3 5 3 4 3 4 4 3 4 3 46
16 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 58
17 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 5 4 48
18 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 59
19 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 58
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 41
21 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 49
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 62
24 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 57
25 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 47
26 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 5 3 5 49
27 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 56
28 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 46
29 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 58
30 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 5 50
31 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

105
32 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 4 57
33 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 56
34 3 3 3 2 4 4 4 4 5 5 4 4 3 48
35 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 54
36 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 5 4 5 57
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 55
38 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 3 3 55
39 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 55
40 5 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 3 4 57
41 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 48
42 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57
43 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 5 57
44 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 3 3 53
45 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 5 48
46 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3 57
47 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 51
48 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 56
49 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 57
50 4 5 5 5 3 3 5 5 5 3 3 3 5 54
51 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 3 4 50
52 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 56
53 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 60
54 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 62
55 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 51
56 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 5 54
57 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 50
58 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 55
59 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 49
60 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 4 58

106
Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel
Kepuasan Kerja

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total

Pearson Correlation 1 .470* .959** .607** .276 .493* .235 .545* .618** .610** .757**
X1.1 Sig. (2-tailed) .037 .000 .005 .239 .027 .319 .013 .004 .004 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
* * ** ** * * **
Pearson Correlation .470 1 .515 .199 .567 .565 .183 .479 .528 .603 .666**
X1.2 Sig. (2-tailed) .037 .020 .401 .009 .009 .441 .033 .017 .005 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** * * * ** ** **
Pearson Correlation .959 .515 1 .544 .292 .526 .244 .576 .653 .569 .765**
X1.3 Sig. (2-tailed) .000 .020 .013 .211 .017 .300 .008 .002 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** * * ** ** ** **
Pearson Correlation .607 .199 .544 1 .382 .508 .584 .565 .641 .629 .741**
X1.4 Sig. (2-tailed) .005 .401 .013 .096 .022 .007 .009 .002 .003 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** * **
Pearson Correlation .276 .567 .292 .382 1 .615 .264 .592 .447 .573 .654**
X1.5 Sig. (2-tailed) .239 .009 .211 .096 .004 .261 .006 .048 .008 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
* ** * * ** * ** ** **
Pearson Correlation .493 .565 .526 .508 .615 1 .544 .965 .589 .859 .884**
X1.6 Sig. (2-tailed) .027 .009 .017 .022 .004 .013 .000 .006 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** * **
Pearson Correlation .235 .183 .244 .584 .264 .544 1 .594 .295 .435 .585**
X1.7 Sig. (2-tailed) .319 .441 .300 .007 .261 .013 .006 .207 .055 .007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
* * ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .545 .479 .576 .565 .592 .965 .594 1 .661 .829 .901**
X1.8 Sig. (2-tailed) .013 .033 .008 .009 .006 .000 .006 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** * ** ** * ** ** *
Pearson Correlation .618 .528 .653 .641 .447 .589 .295 .661 1 .549 .772**
X1.9 Sig. (2-tailed) .004 .017 .002 .002 .048 .006 .207 .001 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** ** ** ** ** *
Pearson Correlation .610 .603 .569 .629 .573 .859 .435 .829 .549 1 .883**
X1.10 Sig. (2-tailed) .004 .005 .009 .003 .008 .000 .055 .000 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Total Pearson Correlation .757 .666 .765 .741 .654 .884 .585 .901 .772 .883 1

107
 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .002 .000 .007 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha

.920 10

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Motivasi

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total
** ** ** **
Pearson Correlation 1 .911 1.000 .255 .421 .767 .695 .924**
X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .278 .064 .000 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** * ** **
Pearson Correlation .911 1 .911 .183 .462 .841 .570 .888**
X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .439 .040 .000 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** **
Pearson Correlation 1.000 .911 1 .255 .421 .767 .695 .924**
X2.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .278 .064 .000 .001 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
**
Pearson Correlation .255 .183 .255 1 .730 .191 .269 .530*
X2.4 Sig. (2-tailed) .278 .439 .278 .000 .419 .251 .016
N 20 20 20 20 20 20 20 20
* **
Pearson Correlation .421 .462 .421 .730 1 .268 .358 .671**
X2.5 Sig. (2-tailed) .064 .040 .064 .000 .252 .121 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** *
Pearson Correlation .767 .841 .767 .191 .268 1 .501 .784**
X2.6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .419 .252 .024 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** *
Pearson Correlation .695 .570 .695 .269 .358 .501 1 .750**
X2.7
Sig. (2-tailed) .001 .009 .001 .251 .121 .024 .000

108
 N 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** * ** ** **
Pearson Correlation .924 .888 .924 .530 .671 .784 .750 1
Total Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .001 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha

.894 7

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja

109
 Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Total

** ** ** * * * ** **
Pearson Correlation 1 .719 .817 .722 .264 .481 .524 .500 .275 .646 .435 .275 .598 .814**

Y1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .261 .032 .018 .025 .240 .002 .055 .240 .005 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .719 **
1 .911 **
.369 .505 *
.553 *
.429 .203 .388 .438 .531 *
.490 *
.535 *
.786**
Y2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .110 .023 .011 .059 .391 .091 .054 .016 .028 .015 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .817 **
.911 **
1 .504 *
.368 .672 **
.391 .361 .353 .399 .577 **
.446 *
.661 **
.835**
Y3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .023 .110 .001 .089 .118 .126 .081 .008 .049 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .722 **
.369 .504 *
1 .000 .167 .184 .698 **
.553 *
.386 .184 .369 .345 .617**
Y4 Sig. (2-tailed) .000 .110 .023 1.000 .482 .436 .001 .011 .093 .436 .110 .136 .004
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .264 .505 *
.368 .000 1 .548 *
.505 *
.096 .505 *
.634 **
.808 **
.101 .094 .590**
Y5 Sig. (2-tailed) .261 .023 .110 1.000 .012 .023 .689 .023 .003 .000 .672 .692 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .481 *
.553 *
.672 **
.167 .548 *
1 .738 **
.523 *
.369 .579 **
.738 **
.277 .518 *
.794**
Y6 Sig. (2-tailed) .032 .011 .001 .482 .012 .000 .018 .110 .007 .000 .238 .019 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .524 *
.429 .391 .184 .505 *
.738 **
1 .570 **
.224 .844 **
.490 *
.224 .325 .710**
Y7 Sig. (2-tailed) .018 .059 .089 .436 .023 .000 .009 .341 .000 .028 .341 .163 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .500 *
.203 .361 .698 **
.096 .523 *
.570 **
1 .589 **
.500 *
.280 .396 .379 .680**
Y8 Sig. (2-tailed) .025 .391 .118 .001 .689 .018 .009 .006 .025 .232 .084 .099 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .275 .388 .353 .553 *
.505 *
.369 .224 .589 **
1 .438 .531 *
.286 .248 .634**
Y9 Sig. (2-tailed) .240 .091 .126 .011 .023 .110 .341 .006 .054 .016 .222 .291 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .646 **
.438 .399 .386 .634 **
.579 **
.844 **
.500 *
.438 1 .630 **
.011 .320 .752**
Y10 Sig. (2-tailed) .002 .054 .081 .093 .003 .007 .000 .025 .054 .003 .964 .170 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .435 .531 *
.577 **
.184 .808 **
.738 **
.490 *
.280 .531 *
.630 **
1 .122 .325 .732**
Y11 Sig. (2-tailed) .055 .016 .008 .436 .000 .000 .028 .232 .016 .003 .607 .163 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .275 .490 *
.446 *
.369 .101 .277 .224 .396 .286 .011 .122 1 .057 .450*
Y12 Sig. (2-tailed) .240 .028 .049 .110 .672 .238 .341 .084 .222 .964 .607 .810 .046
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation .598 **
.535 *
.661 **
.345 .094 .518 *
.325 .379 .248 .320 .325 .057 1 .609**
Y13
Sig. (2-tailed) .005 .015 .002 .136 .692 .019 .163 .099 .291 .170 .163 .810 .004

110
 N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * **
Pearson Correlation .814 .786 .835 .617 .590 .794 .710 .680 .634 .752 .732 .450 .609 1
Tota
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .006 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .046 .004
l
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha

.910 13

Lampiran 8 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Output SPSS uji Normalitas

111
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasan_k motivas Kinerja Unstandardi

erja i zed
Residual

N 60 60 60 60
Mean 40.90 28.85 53.35 0E-7
Normal
Std.
Parametersa,b 4.289 3.002 5.141 3.09129515
Deviation
.138 .105 .147 .063
Absolute
Most Extreme .086 .067 .085 .042
Positive
Differences -.138 -.105 -.147 -.063
Negative 1.067 .815 1.138 .485
Kolmogorov-Smirnov Z .205 .520 .150 .973
Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Uji multikolinearitas

112
 Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .496 2.015
Kepuasan Kerja .496 2.015
a. Dependent Variable: kinerja karyawan

c. Uji heteroskedastisitas

113
Lampiran 9 : Output SPSS Analisis Regresi Linear Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

R R Square Adjusted R
Square

.799a .639 .626

a. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja
b. Dependent Variable: kinerja

b. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 995.840 2 497.920 50.339 .000b

1 Residual 563.810 57 9.891
Total 1559.650 59

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), motivasi, kepuasan_kerja

114
 c. Uji Parsial (Uji T)

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.409 4.259 2.679 .010
Kepuasan Kerja .288 .135 .240 2.123 .038
Motivasi 1.046 .194 .611 5.402 .000

Lampiran 10 :Hasil Frekuensi Jawaban Responden

a. Kepuasan Kerja
Sistem gaji yang diberikan sesuai dengan kebutuhan saya sehari-hari
X1.1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 12 20.0 20.0 20.0
4 34 56.7 56.7 76.7
Valid
5 14 23.3 23.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Bonus yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja

X1.2
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
Valid 3 7 11.7 11.7 11.7

115
 4 33 55.0 55.0 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Mendapat penghargaan sesuai prestasi kerja

X1.3
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 11 18.3 18.3 18.3
4 30 50.0 50.0 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya merasa nyaman dengan ruangan kerja

X1.4
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 12 20.0 20.0 20.0
4 30 50.0 50.0 70.0
Valid
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya merasa puas dengan ketersediaan peralatan yang memadai

X1.5
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 10 16.7 16.7 16.7
Valid 4 38 63.3 63.3 80.0

116
5 12 20.0 20.0 100.0

117
 Total 60 100.0 100.0

Saya merasa puas dengan hubungan yang harmonis sesama rekan

X1.6
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 5 8.3 8.3 10.0
Valid 4 40 66.7 66.7 76.7
5 14 23.3 23.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

118
 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan karena sesuai dengan
jabatan

X1.7
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 8 13.3 13.3 15.0
Valid 4 31 51.7 51.7 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya merasa puas dengan kesempatan yang diberikan untuk memberikan saran
dalam bekerja

X1.8
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 9 15.0 15.0 16.7
Valid 4 28 46.7 46.7 63.3
5 22 36.7 36.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama untuk belajar
X1.9
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 15 25.0 25.0 25.0
4 35 58.3 58.3 83.3
Valid
5 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
119
Saya merasa puas atas pemberian kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.
X1.10
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 14 23.3 23.3 25.0
Valid 4 29 48.3 48.3 73.3
5 16 26.7 26.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

b. Motivasi

Saya selalu meningkatkan produktivitas kerja saya untuk mencapai prestasi yang saya
inginkan.
X2.1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 10 16.7 16.7 16.7
4 31 51.7 51.7 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya selalu mengerjakan tugas dengan memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan
X2.2
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 9 15.0 15.0 15.0
4 32 53.3 53.3 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

120
 Saya selalu berusaha meningkatkan kemampuan saya dalam
menyelesaikan tugas
X2.3
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 10 16.7 16.7 16.7
4 27 45.0 45.0 61.7
Valid
5 23 38.3 38.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya mampu mendorong rekan kerja atau bawahan saya dalam menyelesaikan tugas
X2.4
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 11 18.3 18.3 18.3
4 30 50.0 50.0 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya mempunyai tanggung jawab terhadap hasil kerja orang lain

X2.5
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 9 15.0 15.0 15.0
4 34 56.7 56.7 71.7
Valid
5 17 28.3 28.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

121
 Saya mempunyai otoritas dalam menentukan tugas terhadap orang lain
X2.6
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 14 23.3 23.3 23.3
4 31 51.7 51.7 75.0
Valid
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan

sesama rekan
X2.7
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 11 18.3 18.3 20.0
Valid 4 33 55.0 55.0 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

c. Kinerja

Saya mengerjakan tugas dengan teliti

Y1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 12 20.0 20.0 20.0
4 29 48.3 48.3 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

122
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Y2
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 11 18.3 18.3 18.3
4 29 48.3 48.3 66.7
Valid
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya selalu menghasilkan kerja yang dapat diterima oleh konsumen

Y3
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 14 23.3 23.3 23.3
4 27 45.0 45.0 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya selalu menghasilkan kuantitas kerja yang sesuai dengan target

Y4
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
2 1 1.7 1.7 1.7
3 10 16.7 16.7 18.3
Valid 4 29 48.3 48.3 66.7
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

123
Saya melakukan produksi secara efisien
Y5
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 9 15.0 15.0 15.0
4 31 51.7 51.7 66.7
Valid
5 20 33.3 33.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya mengetahui deskripsi dari pekerjaan yang saya kerjakan

Y6
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 11 18.3 18.3 18.3
4 26 43.3 43.3 61.7
Valid
5 23 38.3 38.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya tahu bagaimana mengerjakan tugas dengan baik

Y7
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
1 1 1.7 1.7 1.7
3 11 18.3 18.3 20.0
Valid 4 33 55.0 55.0 75.0
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

124
Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik
Y8
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 10 16.7 16.7 16.7
4 38 63.3 63.3 80.0
Valid
5 12 20.0 20.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan

Y9
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 16 26.7 26.7 26.7
4 29 48.3 48.3 75.0
Valid
5 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya selalu sedia kapanpun dibutuhkan oleh perusahaan

Y10
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 11 18.3 18.3 18.3
4 31 51.7 51.7 70.0
Valid
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

125
Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jam kantor
Y11
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 10 16.7 16.7 16.7
4 32 53.3 53.3 70.0
Valid
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Dalam menyelesaikan pekerjaan saya mampu bekerja secara mandiri

Y12
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 12 20.0 20.0 20.0
4 29 48.3 48.3 68.3
Valid
5 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Saya bersifat netral terhadap masalah yang terjadi dalam team work
Y13
Frequency Percent Valid Cumulative
Percen Percent
t
3 13 21.7 21.7 21.7
4 29 48.3 48.3 70.0
Valid
5 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

126