ANALISIS TINGKAT KECEMASAN DAN STRES KERJA

PADA MASA PANDEMI COVID-19 TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI BEBAN KERJA DI KLINIK

MELATI TANGERANG

TESIS

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Meraih Gelar Magister Manajemen (M.M)

Dalam Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :

A’isyah Nur Azizah

NIM. 20.61101.042

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITS MUHAMMADIYAH TANGERANG

2022
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. i
DAFTAR ISI .................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 6
C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 7
D. Perumusan Masalah .............................................................................. 7
E. Maksud dan Tujuan Penelitian ............................................................. 8
F. Manfaat Penelitian ................................................................................ 9
G. Sistematika Penelitian .......................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 12
A. Landasan Teori ..................................................................................... 12
1. Manajemen ..................................................................................... 12
a. Pengertian Manajemen ............................................................. 12
b. Fungsi Manajemen ................................................................... 13
c. Unsur – Unsur Manajemen....................................................... 14
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 16
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 16
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 18
3. Kecemasan...................................................................................... 20
a. Pengertian Kecemasan ............................................................. 20
b. Faktor-faktor Penyebab Kecemasan ......................................... 22
c. Tanda dan Gejala Kecemasan .................................................. 24
d. Dampak Kecemasan ................................................................. 26
e. Dimensi dan Indikator Kecemasan .......................................... 27
4. Stres Kerja ...................................................................................... 30
a. Pengerian Stres Kerja ............................................................... 34
b. Gejala-gejala Stres Kerja .......................................................... 32
c. Faktor-faktor yang memengauhi Stress Kerja .......................... 35

ii
 d. Cara Mengatasi Stres Kerja ...................................................... 37
e. Dimensi dan Indikator Stres Kerja ........................................... 39
5. Konsep Dasar Covid-19 ................................................................. 39
a. Definisi Covid-19 ..................................................................... 39
b. Tanda dan Gejala Covid-19 ...................................................... 41
c. Cara Penuluran Covid-19 ......................................................... 41
d. Angka Kejadian Covid-19 ........................................................ 42
6. Beban Kerja .................................................................................... 43
a. Definisi Beban Kerja ................................................................ 43
b. Faktor Mempengaruhi Beban Kerja ......................................... 45
c. Pengukuran Beban Kerja .......................................................... 46
d. Dimensi dan Indikator Beban Kerja ......................................... 47
7. Kinerja Karyawan........................................................................... 48
a. Definisi Kinerja Karyawan ....................................................... 48
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja karyawan ...................... 50
c. Tujuan Penilaian Kinerja Karayawan ....................................... 51
d. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan................................ 52
8. Klinik .............................................................................................. 54
a. Pengertian Klinik ...................................................................... 54
b. Jenis Klinik ............................................................................... 54
c. Perbedaan Antara Klinik Pratama dan KlinikUtama ............... 56
B. Penelitian Terdahulu............................................................................. 56
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 56
D. Hipotesis ............................................................................................... 60
BAB III METODOLOGI PENELITAN ...................................................... 62
A. Metode Penelitian ................................................................................. 62
B. Definisi dan Pengukuran Variabel ....................................................... 63
1. Pengertian Variabel ........................................................................ 63
2. Jenis-jenis Variabel ........................................................................ 63
C. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 66
1. Tempat Penelitian ........................................................................... 66
2. Waktu Penelitian ............................................................................ 66

iii
 3. Populasi dan Sampel ...................................................................... 67
a. Populasi Penelitian ................................................................... 67
b. Sampel Penelitian ..................................................................... 67
D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data .................................................... 68
1. Data Primer..................................................................................... 68
2. Data Sekunder ................................................................................ 69
3. Pengukuran Variabel ...................................................................... 69
E. Teknik Analisis Data ............................................................................ 71
1. Uji Instrumen Data ......................................................................... 71
a. Uji Validitas ............................................................................. 71
b. Uji Reabilitas ............................................................................ 72
2. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 73
a. Uji Normalitas .......................................................................... 74
b. Uji Multikolonieritas ................................................................ 74
c. Uji Autokorelasi ....................................................................... 76
d. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 77
3. Analisis Regresi Linier ................................................................... 78
a. Analisis Regresi Linier Sederhana ........................................... 78
b. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 78
4. Analisis Koefisien Determinasi ...................................................... 79
5. Uji Hipotesis ................................................................................... 80
a. Uji F (Simultan) ....................................................................... 80
b. Uji t (Parsial) ........................................................................... 82
6. Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................................ 83
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 84
LAMPIRAN

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Corona Virus ditemukan di Wuhan, Tiongkok pada Bulan Desember

2019 yang secara ilmiah disebut sebagai SARS Coronavirus 2 (SARS-C0V-2)

dan menyebabkan penyakit Coronavirus Disease 2019 (Covid-19). Penularan

virus ini melewati droplet (butir-butir tetesan cairan) dari hidung atau mulut

yang menyebar ketika pembawa virus batuk maupun bersin. Tetesan cairan

yang demikian akan menempel pada benda atau permukaan di sekitarnya.

Sehingga memungkinkan orang sehat bahkan dapat tertular saat tangan

mereka menyentuh permukaan yang terkena tetesan cairan tersebut dan tanpa

sadar menyentuh daerah mata, mulut, maupun hidung mereka. Virus juga

dapat masuk pada saat orang sehat yang secara tidak sengaja menghirup

tetesan cairan ketika si pembawa virus batuk ataupun bersin

(https://kawalCovid19.id/faq). Karena hal tersebut, virus ini telah dinyatakan

sebagai wabah penyakit yang global (pandemi) oleh WHO. Suatu pandemi

dinyatakan ketika ada penyakit baru menyebar di seluruh dunia melampaui

batas. Kasus Covid-19 di Indonesia sesuai dengan laporan Gugus Tugas

Percepatan Penangan Covid-19 yang di unggah di laman

https://Covid19.go.id/peta-sebaran, hingga tanggal 31 Mei 2022 terjadi

penambahan 218 kasus dan walaupun data dari statistik covid sudah menurun

namun jumlah kasus masih cukup tinggi, sehingga total kejadian yang ada di

Indonesia mencapai 6,05 juta kasus terkonfirmasi.

1
 2

Provinsi Banten merupakan salah satu provinsi dengan kasus

terkonfirmasi Covid-19. Dari data Covid-19 di Banten menunjukkan

293.159 total kasus yang terkonfirmasi, dimana 289.966 pasien telah

dinyatakan pulih dan 2.931 orang dinyatakan meninggal. Kabupaten

Tangerang berada pada peringkat pertama kasus Covid-19 tertinggi

Provinsi Banten, berdasarkan data dinas kesehatan kabupaten Tangerang

per tanggal 31 Mei 2022, menunjukkan sebanyak 56.976 orang dinyatakan

terkonfirmasi Covid-19, sebanyak 55.870 dinyatakan sembuh, dan 465

diantaranya dinyatakan meninggal yang disebabkan oleh pandemi

Covid19 (https://covid19.tangerangkab.go.id/sebaran-data).

Menghadapi keadaan darurat tersebut, petugas kesehatan di Klinik

Melati mengalami penurunan kinerja karena ikut turun pada penanganan

penyembuhan pasien Covid-19, hal tersebut berdasarkan hasil penilaian

evaluasi di Tahun 2021 :

Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Klinik Melati 2021
No Sasaran Indikator TW 1 TW 2 Keterangan
1 Kinerja Target yang 62% 58%
Karyawan harus dicapai
(Sumber : Data Klinik Melati)

Dari hasil tabel 1.1 di atas dilakukannya juga wawancara terhadap

managemen Kllinik Melati yang menyatakan bahwa karyawannya

mengalami kecemasan dan stress kerja karena rasa takut terhadap virus

corona-19 yang sedang melanda selain itu menjadikan hal tersebut sebuah

beban kerja sehingga menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Selain

iti, mental staf medis menyebabkan mereka enggan bekerja, bermeditasi,

 3

dan berhenti dari pekerjaannya. Selain itu kecemasan, ketakutan, depresi,

dan derajat stresss bisa memiliki efek psikologis jangka panjang.

Gangguan kecemasan dan stress yang dialami oleh banyak petugas

kesehatan dapat berkembang menjadi depresi ( Lai & et al, 2020 dalam

Rejo et al., 2020).

Kecemasan merupakan penilaian dan respon emosional terhadap

sesuatu yang berbahaya. Kecemasan sangat berkaitan dengan perasaan

tidak pasti dan tidak berdaya. Dari hasil observasi awal kondisi karyawan

di Klinik cenderung yang dialami secara subjektif dan dikomunikasikan

dalam hubungan interpersonal dan melakukan tindakan yang berlebihan

seperti kondisi ketakutan, kegelisahan dan kekhawatiran. Selain itu yang

terjadi pada masa pandemic covid-19 ini banyak karyawan klinik yang

mengalami kecemasan seperti terlihat begitu gemetar ketika menghadapi

pasien bahkan ada yang menangis karena takut tertular virus covid-19.

Karena melonjaknya pasien yang datang untuk berobat di klinik

menyebabkan tekanan kerja dari pimpinan klinik begitu berat dirasakan

karyawan karena padatnya jam kerja karena jumlah pasien yang banyak

dan lagi harus menggunakan APD lengkap yang membuat ruang lingkup

gerakan terbatas, hal tersebut membuat juga karyawan menjadi stress.

Stress adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari dalam kehidupan individu.

Tingkat stress yang dialami seseorang dapat terjadi pada tingkatan yang

berbeda beda. Pada dasarnya karyawan dengan tingkat stress rendah

hingga sedang akan bisa melaksanakan pekerjaan dengan lebih bagus dan

lebih gigih, sementara itu derajat stress yang tinggi akan merobohkan
 4

kinerjanya. Stres merupakan suatu kondisi fisik dan psikis yang

disebabkan oleh adaptasi seseorang terhadap lingkungan. Stress kerja 3

didefinisikan sebagai reaksi jiwa dan fisik yang memprovokasi, berbahaya,

dan terjadi ketika harapan tidak sesuai dengan kemampuan, sarana, atau

kemauan. Tekanan kerja yang tidak terselesaikan bisa mengakibatkan

hilangnya pekerja dan pengguna jasa (Kasmarani, 2012 dalam Pertiwi &

Igiany, 2020). Bandingkan seluruh petugas kesehatan dengan mereka yang

berada dalam tekanan besar akibat Covid-19, terutama yang terkait dengan

kasus yang mencurigakan atau terkonfirmasi, karena mereka memiliki

risiko tinggi terhadap infeksi, perlindungan yang tidak memadai,

kurangnya kontrol dan manajemen dalam jangka panjang, pasien akan

memiliki umpan balik negatif, stigma dan kurangnya dukungan sosial di

lingkungan sekitarnya (Kang & et al, 2020 dalam Hanggoro et al., 2020).

Selain kecemasan dan stresss kerja, faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja. Beban kerja

karyawan biasanya telah ditentukan dalam bentuk prosedur atau standar

kerja operasional (SOP) perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Beban

kerja sebagai suatu beban aktivitas mental, fisik, sosial yang diterima oleh

seseorang yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu yang telah

ditetapkan, atau sesuai dengan kemampuan fisiknya, maupun keterbatasan

pekerja yang menerima beban tersebut. (Wahdaniah 2018) Mengingat

bahwa kerja manusia bersifat mental dan juga fisik, serta masing – masing

mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda – beda. Tingkat

pembebanan yang terlalu tinggi dapat mengakibatkan pemakaian energi

 5

yang berlebihan dan terjadi overstresss, kebosanan serta rasa jenuh

(understresss).

Pada umumnya, jumlah pembebanan kerja yang optimal akan

dapat dicapai, apabila tidak ada tekanan dan ketegangan yang berlebihan

baik secara fisik maupun secara mental. (Tarwaka 2013) Mengutip dari

Permendagri No. 12/2008, yang menyatakan bahwa beban kerja adalah

besaran pekerjaan yang harus diterima oleh suatu jabatan didalam sebuah

unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan normal

waktu. Apabila kemampuan pegawai lebih tinggi daripada tuntutan

pekerjaan, maka akan muncul perasaan bosan/jenuh terhadap tuntutan

pekerjaan tersebut. Dan sebaliknya, apabila kemampuan pekerja lebih

rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan mucul kelelahan yang

berlebih. Oleh karena itu, yang sangat penting untuk menjadi perhatian

oleh perusahaan untuk mempengaruhi kinerja karyawannya adalah adanya

pembagian beban kerja yang tepat dan juga sesuai dengan kemampuan

karyawan (Chandra, Rini 2017).

Berdasarkan beberapa permasalahan yang terjadi di atas tersebut,

sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat

judul “Analisis Tingkat Kecemasan Dan Stres Kerja Pada Masa

Pandemi Covid-19 Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Beban Kerja

Di Klinik Melati Tangerang”

”.
 6

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasikan terhadap

masalah yang muncul antara lain :

1. Hasil evaluasi kinerja karyawan menurun selama pandemic covid-19

2. Kurangnya antusias maupun semangat kerja karyawan selama pandemic

covid-19 membuat kinerja juga menurun.

3. Kecemasan karyawan yang berlebihan ketika bekerja pada masa pandemi

Covid-19 sehingga kinerja karyawan dirasakan menurun

4. Beban kerja yang berlebihan yang diberikan pimpinan kepada karyawan

dan tidak dilakukan evaluasi terhadap beban kerja karyawan secara

berkala.

5. Terjadinya pertambahan tingkat stres kerja di klinik karena pimpinan tidak

melakukan evaluasi terhadap beban kerja karyawan secara berkala.

6. Karyawan merasakan kurangnya fasilitas dari klinik terhadap

perlindungan karyawan dalam menangani pandemi Covid-19 yang

meinmbulkan kecemasan karyawan.

7. Lonjakan pasien selama pandemi Covid-19 meningkat sehingga karyawan

merasa kesulitan dalam penanganannya yang menimbulkan sebagai factor

beban kerja dan memicu tingkat stres kerja.

8. Petugas medis terlihat begitu gelisah setiap kali melayani pasien yang

berobat.
 7

C. Pembatasan Masalah

Mengingat banyak dan semakin kompleksnya permasalahan yang harus

dipecahkan, maka penelitian ini hanya dibatasi terkait analisis tingkat

kecemasan dan stres kerja pada masa pandemi covid-19 terhadap kinerja

karyawan melalui beban kerja di klinik melati tangerang. Variabel yang di

teliti yaitu variabel independen (X) kecemasan, stress kerja dan dependen (Y)

yaitu kinerja karyawan melalui variabel intervning (Z) yaitu beban kerja.

Lokasi penelitian dilaksanakan di Klinik Melati Tangerang

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan beberapa

permasalahan sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh kecemasan pada masa pandemi Covid-19

terhadap kinerja karyawan di Klinik Melati Tangerang

2. Seberapa besar pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19

terhadap kinerja karyawan di Klinik Melati Tangerang

3. Seberapa besar pengaruh kecamasan pada masa pandem Covid-19

terhadap beban kerja di Klinik Melati Tangerang

4. Seberapa besar pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19

terhadap beban kerja di Klinik Melati Tangerang

5. Seberapa besar pengaruh beban kerja pada masa pandemi Covid-19

terhadap Kinerja Karyawan di Klinik Melati Tangerang

6. Seberapa besar pengaruh kecemasan pada masa pandemi Covid-19

terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh beban kerja di Klinik

Melati Tangerang
 8

7. Seberapa besar pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19

terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh beban kerja di Klinik

Melati Tangerang.

E. Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada di atas, maka tujuan penelitian adalah

sebagai berikut :

1. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh kecemasan pada

masa pandemi Covid-19 terhadap kinerja karyawan di Klinik Melati

Tangerang

2. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh stres kerja pada

masa pandemi Covid-19 terhadap kinerja karyawan di Klinik Melati

Tangerang

3. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh kecamasan pada

masa pandem Covid-19 terhadap beban kerja di Klinik Melati Tangerang

4. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh stres kerja pada

masa pandemi Covid-19 terhadap beban kerja di Klinik Melati Tangerang

5. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh beban kerja pada

masa pandemi Covid-19 terhadap Kinerja Karyawan di Klinik Melati

Tangerang

6. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh kecemasan pada

masa pandemi Covid-19 terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh

beban kerja di Klinik Melati Tangerang

 9

7. Mengungkapkan dan menganalisis besarnya pengaruh stres kerja pada

masa pandemi Covid-19 terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh

beban kerja di Klinik Melati Tangerang.

F. Manfaat Penelitian

Peneliti berharap bahwa kegiatan penelitian ini akan bermanfaat bagi peneliti

maupun pihak lain. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini

antara lain:

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu

pengetahuan bagi ilmu manajemen sumber daya manusia pada

khususnya.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dan

bahan masukan bagi penelitian karya ilmiah di bidang manajemen

sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Perusahaan

Sebagai bahan masukan yang dapat dipertimbangkan dalam

mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan di Klinik

Melati Tangerang.

b. Peneliti

1) Menjadi sarana bagi peneliti untuk mengembangkan penalaran dan

membentuk pola pikir ilmiah, dan untuk mengetahui kemampuan

peneliti dalam menerapkan ilmu-ilmu manajemen sumber daya

manusia.
 10

2) Memberikan pengetahuan dan pengalaman baru bagi peneliti

mengenai manajemen sumber daya manusia

c. Peneliti Lain

Menjadi referensi dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada

bidang yang sama di masa yang akan datang, khususnya mengenai studi

manajemen sumber daya manusia

d. Bagi Universitas

Menambah referensi di perpustakaan Universitas Muhammadiyah

Tangerang serta menambah pengetahuan dan informasi pembaca

khususnya mahasiswa program studi manajemen sumber daya manusia.

G. Sistematika Penelitian

Untuk mempermudah dan memberikan gambaran secara menyeluruh

dalam penelitian ini. Maka peneliti membaginya kedalam 5 bab sebagai

berikut ini:

BAB I: PENDAHULUAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan juga sistematika penelitian.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini menjelaskan tentang landasan teori, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, dan juga perumusan hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang pendekatan penelitian, tempat dan waktu

penelitian, definisi dan pengaruh variable serta metode anlisis data

 11

(mencangkup uji instrument, asumsi klasik, analisis regresi, analisi korelasi,

analisi koefisien determinasi serta uji hipotesis, analisis path).

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan diuraikan proses penganalisaan data yang meliputi

prosedur penentuan sampel penelitian, analisis data, pengujian asumsi

klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Dalam bab ini juga

dijelaskan dan dibandingkan pula hasil yang diperoleh dari penelitian

yang sebelumnya.

BAB V: PENUTUP

Bab ini berisi tentang simpulan, keterbatasan penelitian dan saran saran

yang dapat dijadikan masukan untuk penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu mantis yang

berarti tangan dan agree yang berarti melakukan. Kata-kata itu

digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani.

Managere diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris dalam bentuk kata

kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk

orang yang melakukan kegiatan manajemen. Akhirnya management

diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau

pengelolaan. Berikut ini definisi manajemen berdasarkan para ahli:

Manajemen menurut Terry dalam Umam (2015:13) adalah

suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau

pengaruh suatu kelompok orang ke arah tujuan-tujuan organisasional

atau maksud-maksud yang nyata.

Manajemen menurut Follet dalam Umam (2015:13) adalah

suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini menunjukan bahwa paa manajer mencapai suatu tujuan

organisasi dengan cara mengatur orang lain untuk melaksanakan

segala keperluan dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara

melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.

12
 13

Manajemen menurut Stoner dalam Umam (2015:13) adalah

suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua

sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan, serta mengawasi anggota organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Fungsi Manajemen

Fungsi Manajemen merupakan bagian penting bagi perusahaan

untuk mencapai tujuan. Menurut Erni & Kurniawan (2017:8) sebagai

berikut:

1) Perencanaan (Planing)

Perencanaan merupakan unsur yang sangat penting dan merupakan

fungsi fundamental manajemen, karna organizing, actuating dan

controlling harus terlebih dahulu direncanakan adapun pengertian

perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta-

fakta dan membuat, serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai

masa yang akan datang dalam hal memvisualisasikan serta

merumuskan aktifitas-aktivitas yang diusulkan yang dianggap

perlu untuk mencapai hasil-hasil yang dininginkan.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Pengertian pengorganisasian adalah membagi suatu kegiatan besar

menjadi suatu kegiatan-kegiatan kecil pengorganisasian

 14

mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan

menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-

tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.

3) Pengarahan (Directing)

Pengertian pengarahan adalah suatu tindakan yang mengusahakan

agar semua anggota kelompok berusaha mencapai tujuan sesuai

dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Berati

menggerakan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya

atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan

yang dikehendaki secara efektif.

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan

seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan,

diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai

dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan

terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

c. Unsur-unsur Manajemen

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seorang manajer

membutuhkan sarana manajemen yang disebut dengan unsur

manajemen, untuk mengetahui hal tersebut dapat dijelaskan unsur-

unsur manajemen (Hasibuan, 2018:1) sebagai berikut :

1) Manusia (Man)

Sarana penting atau sarana utama setiap manajer untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan oleh individu-individu tersendiri atau

 15

manusianya. Berbagai kegaitan-kegiatan yang dapat diperbuat

dalam mencapai tujuan seperti yang dapat ditinjau dari sudut

pandang proses, perencanaan, pengorganisasian, staffing,

pengarahan, dan pengawasan atau dapat pula kita tinjau dari sudut

bidang, seperti penjualan, produksi, keuangan dan personalia.

Manusia yang merancang tujuan, menetapkan tujuan dan manusia

jugalah yang nantinya akan menjalankan proses dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan tersebut.

2) Material (Material).

Dalam proses pelaksanaan kegiatan, manusia menggunakan matrial

atau bahan-bahan. Oleh karna itu, material dianggap pula

sebagaialat atau sarana manajemen untuk mencapai tujuan.

3) Mesin (Machine).

Dalam kemajuan teknologi, manusia bukan lagi sebagai pembantu

mesin seperti pada masa lalu sebelum Revolusi Industri terjadi.

Bahkan, sebaliknya mesin telah berubah kedudukannya menjadi

pembantu manusia.

4) Metode (Method).

Untuk melakukan kegiatan secara guna dan berhasil guna, manusia

dihadapkan kepada berbagai alternatif metode cara menjalankan

pekerjaan tersebut sehingga cara yang dilakukannya dapat menjadi

sarana atau alat manajemen untuk mencapai tujuan.

 16

5) Uang (Money).

Uang sebagai sarana manajemen harus digunakan sedimikian rupa

agar tujuan yang diinginkan tercapai. Kegiatan atau

ketidaklancaran proses manajemen sedikit banyak dipengruhi oleh

pengelolaankeuangan.

6) Pasar (Markets).

Bagi badan yang bergerak dibidang industri maka sarana

manajemens penting lainnya seperti pasar-pasar atau market.

Untuk mengetahui bahwa pasar bagi hasil produksi.jelas tujuan

perusahaan industri tidak mustahil semua itu dapat diurai sebagian

dari masalah utama dalam perusahaan industri adalah minimal

mempertahankan pasar yang sudah ada. Jika mungkin, mencari

pasar baru untuk hasil produksinya.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

menurut para ahli:

Manajemen sumber daya manusia menurut Bintoro dan

Daryanto (2017:15) adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur

hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal.

 17

Manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi (2015:78)

adalah kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalin atas pengadaan konsep dan tantangan manajemen sumber

daya manusia tenaga kerja, pengembangan, konpensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti dan

Khaerul Umam (2015:54) adalah tempat menyimpan daya, yaitu daya

pikir atau daya cipta manusia yang tersimpan didalam dirinya. Dalam

menggali dan mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih

terarah dan produktif, pemanfaatannya perlu dikelola, diurus dan diatur

secara terprogram.

Dari beberapa definis tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem

formal yang dibuat dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam

usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,

mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga

menyakup karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-

faktor produksi lainnya tersebut.

 18

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:21) fungsi manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart)

3) Pengarahan.

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta eisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

4) Pengendalian.

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan.
 19

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan.

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi.

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian.

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menuntungkan.

9) Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkn kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,

agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.

10) Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

 20

11) Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pension dan sebab-sebab lainnya

3. Kecemasan

a. Pengertian Kecemasan

Pada dasarnya kecemasan adalah kondisi psikologis seseorang

yang penuh dengan rasa takut dan khawatir, dimana perasaan takut dan

khawatir akan sesuatu hal yang belum pasti akan terjadi. Kecemasan

berasal dari bahasa Latin (anxius) dan dari bahasa Jerman (anst), yaitu

suatu kata yang digunakan untuk menggambarkan efek negatif dan

rangsangan fisiologis (Muyasaroh et al. 2020). Menurut American

Psychological Association (APA) dalam (Muyasaroh et al. 2020),

kecemasan merupakan keadaan emosi yang muncul saat individu sedang

stress, dan ditandai oleh perasaan tegang, pikiran yang membuat individu

merasa khawatir dan disertai respon fisik (jantung berdetak kencang,

naiknya tekanan darah, dan lain sebagainya).

Berdasarkan pendapat dari (Gunarso, n.d, 2008) dalam (Wahyudi,

Bahri, and Handayani 2019), kecemasan atau anxietas adalah rasa

khawatir, takut yang tidak jelas sebabnya. Pengaruh kecemasan terhadap

tercapainya kedewasaan, merupakan masalah penting dalam

perkembangan kepribadian. Kecemasan merupakan kekuatan yang besar

dalam menggerakan. Baik tingkah laku normal maupun tingkah laku yang
 21

menyimpang, yang terganggu, kedua-duanya merupakan pernyataan,

penampilan, penjelmaan dari pertahanan terhadap kecemasan itu. Jelaslah

bahwa pada gangguan emosi dan gangguan tingkah laku, kecemasan

merupakan masalah pelik.

Menurut Kholil Lur Rochman ( 2010 : 104) dalam (Sari 2020),

kecemasan merupakan suatu perasaan subjektif mengenai ketegangan

mental yang menggelisahkan sebagai reaksi umum dari ketidakmampuan

mengatasi suatu masalah atau tidak adanya rasa aman. Perasaan yang tidak

menentu tersebut pada umumnya tidak menyenangkan yang nantinya akan

menimbulkan atau disertai perubahan fisiologis dan psikologis. Anxiety

atau kecemasan merupakan pengalaman yang bersifat subjektif, tidak

menyenangkan, menakutkan dan mengkhawatirkan akan adanya

kemungkinan bahaya atau ancaman bahaya dan seringkali disertai oleh

gejala-gejala atau reaksi fisik tertentu akibat peningkatan aktifitas

otonomik. (Suwanto 2015).

Selain itu menurut pendapat dari (Sumirta et al. 2019) dalam

penelitian yang berjudul “Intervensi Kognitif Terhadap Kecemasan

Remaja Paska Erupsi Gunung Agung”, mengungkapkan bahwa

kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman, dan kekhawatiran

yang timbul karena akan terjadi sesuatu yang tidak menyenangkan, tetapi

sebagian besar sumber penyebab tidak diketahui dan manifestasi

kecemasan dapat melibatkan somatik dan psikologis.

Kecemasan menurut (Hawari, 2002) adalah gangguan alam

perasaan yang ditandai dengan kekhawatiran yang mendalam dan

 22

berkelanjutan, tetapi belum mengalami gangguan dalam menilai realitas,

kepribadian masih tetap utuh dan perilaku dapat terganggu, tetapi masih

dalam batas-batas normal (Candra et al. 2017).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kecemasan merupakan suatu perasaan takut dan khawatir yang

bersifat lama pada sesuatu yang tidak jelas (subjektif) atau belum pasti

akan terjadi dan berhubungan dengan perasaan yang tidak menentu dan

tidak berdaya.

b. Faktor-faktor Penyebab Kecemasan

Kecemasan sering kali berkembang selama jangka waktu dan

sebagian besar tergantung pada seluruh pengalaman hidup seseorang.

Peristiwa - peristiwa atau situasi khusus dapat mempercepat munculnya

serangan kecemasan. Menurut Savitri Ramaiah (2003) dalam (Muyasaroh

et al. 2020) ada beberapa faktor yang menunujukkan reaksi kecemasan,

diantaranya yaitu :

1) Lingkungan

Lingkungan atau sekitar tempat tinggal mempengaruhi cara berfikir

individu tentang diri sendiri maupun orang lain. Hal ini disebabkan

karena adanya pengalaman yang tidak menyenangkan pada individu

dengan keluarga, sahabat, ataupun dengan rekan kerja. Sehingga

individu tersebut merasa tidak aman terhadap lingkungannya.

2) Emosi Yang Ditekan

Kecemasan bisa terjadi jika individu tidak mampu menemukan jalan

keluar untuk perasaannya sendiri dalam hubungan personal ini,

 23

terutama jika dirinya menekan rasa marah atau frustasi dalam jangka

waktu yang sangat lama.

3) Sebab - Sebab Fisik

Pikiran dan tubuh senantiasa saling berinteraksi dan dapat

menyebabkan timbulnya kecemasan. Hal ini terlihat dalam kondisi

seperti misalnya kehamilan semasa remaja dan sewaktu terkena suatu

penyakit. Selama ditimpa kondisi-kondisi ini, perubahan-perubahan

perasaan lazim muncul, dan ini dapat menyebabkan timbulnya

kecemasan.

Menurut (Patotisuro Lumban Gaol, 2004) dalam (Muyasaroh et al.

2020), kecemasan timbul karena adanya ancaman atau bahaya yang tidak

nyata dan sewaktu-waktu terjadi pada diri individu serta adanya penolakan

dari masyarakat menyebabkan kecemasan berada di lingkungan yang baru

dihadapi.

Sedangkan, menurut Blacburn & Davidson dalam (Ifdil and Anissa

2016), menjelaskan faktor-faktor yang menimbulkan kecemasan, seperti

pengetahuan yang dimiliki seseorang mengenai situasi yang sedang

dirasakannya, apakah situasi tersebut mengancam atau tidak memberikan

ancaman, serta adanya pengetahuan mengenai kemampuan diri untuk

mengendalikan dirinya (seperti keadaan emosi serta fokus ke

permasalahannya).

c. Tanda dan Gejala Kecemasan

Menurut Jeffrey S. Nevid, dkk (2005: 164) dalam (Ifdil and Anissa

2016) ada beberapa tanda-tanda kecemasan, yaitu :

 24

1) Tanda-Tanda Fisik Kecemasan

Tanda fisik kecemasan diantaranya yaitu : kegelisahan, kegugupan,,

tangan atau anggota tubuh yang bergetar atau gemetar, sensasi dari pita

ketat yang mengikat di sekitar dahi, kekencangan pada pori-pori kulit

perut atau dada, banyak berkeringat, telapak tangan yang berkeringat,

pening atau pingsan, mulut atau kerongkongan terasa kering, sulit

berbicara, sulit bernafas, bernafas pendek, jantung yang berdebar keras

atau berdetak kencang, suara yang bergetar, jari-jari atau anggota

tubuh yang menjadi dingin, pusing, merasa lemas atau mati rasa, sulit

menelan, kerongkongan merasa tersekat, leher atau punggung terasa

kaku, sensasi seperti tercekik atau tertahan, tangan yang dingin dan

lembab, terdapat gangguan sakit perut atau mual, panas dingin, sering

buang air kecil, wajah terasa memerah, diare, dan merasa sensitif atau

“mudah marah”.

2) Tanda-Tanda Behavioral Kecemasan

Tanda-tanda behavorial kecemasan diantaranya yaitu : perilaku

menghindar, perilaku melekat dan dependen, dan perilaku terguncang.

3) Tanda-Tanda Kognitif Kecemasan

Tanda-tanda kognitif kecemasan diantaranya : khawatir tentang

sesuatu, perasaan terganggu akan ketakutan atau aprehensi terhadap

sesuatu yang terjadi di masa depan, keyakinan bahwa sesuatu yang

mengerikan akan segera terjadi (tanpa ada penjelasan yang jelas),

terpaku pada sensasi ketubuhan, sangat waspada terhadap sensasi

ketubuhan, merasa terancam oleh orang atau peristiwa yang normalnya

 25

hanya sedikit atau tidak mendapat perhatian, ketakutan akan

kehilangan kontrol, ketakutan akan ketidakmampuan untuk mengatasi

masalah, berpikir bahwa dunia mengalami keruntuhan, berpikir bahwa

semuanya tidak lagi bisa dikendalikan, berpikir bahwa semuanya

terasa sangat membingungkan tanpa bisa diatasi, khawatir terhadap

hal-hal yang sepele, berpikir tentang hal mengganggu yang sama

secara berulang-ulang, berpikir bahwa harus bisa kabur dari keramaian

(kalau tidak pasti akan pingsan), pikiran terasa bercampur aduk atau

kebingungan, tidak mampu menghilangkan pikiran-pikiran terganggu,

berpikir akan segera mati (meskipun dokter tidak menemukan sesuatu

yang salah secara medis), khawatir akan ditinggal sendirian, dan sulit

berkonsentrasi atau memfokuskan pikiran.

Menurut Dadang Hawari (2006: 65-66) dalam (Ifdil and Anissa

2016), mengemukakan gejala kecemasan diantaranya yaitu:

a) Cemas, khawatir, tidak tenang, ragu dan bimbang

b) Memandang masa depan dengan rasa was-was (khawatir)

c) Kurang percaya diri, gugup apabila tampil di muka umum (demam

panggung)

d) Sering merasa tidak bersalah, menyalahkan orang lain

e) Tidak mudah mengalah

f) Gerakan sering serba salah, tidak tenang bila duduk, gelisah

g) Sering mengeluh ini dan itu (keluhan-keluhan somatik), khawatir

berlebihan terhadap penyakit

 26

h) Mudah tersinggung, membesar-besarkan masalah yang kecil

(dramatisasi)

i) Dalam mengambil keputusan sering diliputi rasa bimbang dan ragu

j) Bila mengemukakan sesuatu atau bertanya seringkali diulang-ulang

k) Apabila sedang emosi sering kali bertindak histeris.

d. Dampak Kecemasan

Ketakutan, kekhawatiran dan kegelisahan yang tidak beralasan

pada akhirnya menghadirkan kecemasan, dan kecemasan ini tentu akan

berdampak pada perubahan perilaku seperti, menarik diri dari lingkungan,

sulit fokus dalam beraktivitas, susah makan, mudah tersinggung,

rendahnya pengendalian emosi amarah, sensitive, tidak logis, susah tidur.

(Jarnawi 2020).

Menurut Yustinus (2006) dalam (Arifiati and Wahyuni 2019),

membagi beberapa dampak dari kecemasan ke dalam beberapa simtom,

antara lain :

1) Simtom Suasana Hati

Individu yang mengalami kecemasan memiliki perasaan akan adanya

hukuman dan bencana yang mengancam dari suatu sumber tertentu

yang tidak diketahui. Orang yang mengalami kecemasan tidak bisa

tidur, dan dengan demikian dapat menyebabkan sifat mudah marah.

2) Simtom Kognitif

Simtom kognitif yaitu kecemasan dapat menyebabkan kekhawatiran

dan keprihatinan pada individu mengenai hal yang tidak

menyenangkan yang mungkin terjadi. Individu tersebut tidak

 27

memperhatikan masalah yang ada, sehingga individu sering tidak

bekerja atau belajar secara efektif, dan akhirnya akan menjadi lebih

merasa cemas.

3) Simtom Motor

Orang-orang yang mengalami kecemasan sering merasa tidak tenang,

gugup, kegiatan motorik menjadi tanpa arti dan tujuan, misalnya jari

kaki mengetukngetuk, dan sangat kaget terhadap suara yang terjadi

secara tiba-tiba. Simtom motor merupakan gambaran rangsangan

kognitif yang tinggi pada individu dan merupakan usaha untuk

melindungi dirinya dari apa saja yang dirasanya mengancam.

e. Dimensi dan Indikator Kecemasan

Beberapa skala penelitian dikembangkan untuk melihat seberapa besar

tingkat kecemasan seseorang, salah satunya yaitu Hamilton Anxiety Rating

Scale (HARS), pertama kali dikembangkan oleh Max Hamilton pada tahun

1956. HARS menggunakan serangkaian pertanyaan dengan jawaban yang

harus diisi oleh pasien sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh pasien

tersebut. Jawaban yang diberikan merupakan skala (angka) 0, 1, 2, 3, atau 4

yang menunjukan tingkat gangguan dan setelah pasien menjawab sesuai apa

yang dirasakannya, maka hasilnya dapat dihitung dengan menjumlahkan total

skor yang didapat dari setiap soal (pernyataan) (Wahyudi et al. 2019).

HAM-A atau disebut juga HARS adalah salah satu skala peringkat

pertama yang dikembangkan untuk mengukur tingkat keparahan gejala

kecemasan pada orang dewasa, dan remaja, serta masih banyak digunakan saat

ini baik dalam pengaturan klinis dan penelitian. Skala terdiri dari 14 item,
 28

masing-masing ditentukan oleh serangkaian gejala, dan mengukur kecemasan

psikis (mental agitasi dan tekanan psikologis) dan kecemasan somatik

(keluhan fisik yang berhubungan dengan kecemasan) (American Thoracic

Society 2021).

Menurut (Kautsar, Gustopo, & Achmadi,2015) dalam (Wahyudi et al.

2019) telah menyimpulkan validitas instrumen HARS ditunjukkan pada

bagian Corrected Item-Total Correlation seluruh soal memiliki nilai positif

dan lebih besar dari syarat 0.05, sedangkan reliabilitas ditunjukan dengan nilai

Cronbach’s Alpha adalah 0.793 dengan jumlah item 14 butir lebih besar dari

0.6, maka kuisoner yang digunakan terbukti reliabel (0.793>0.6). Sehingga

HARS dianjurkan untuk mengukur tingkat kecemasan.

Berdasarkan penelitian (Ramdan 2018) HAM-A versi bahasa

Indonesia memiliki sifat psikometri yang memuaskan dengan validitas dan

reliabilitas, sehingga dapat digunakan untuk mengukur kecemasan. Menurut

(Clark & Donovan, 1994) dalam (Ramdan 2018) penerjemahan HAM-A ke

dalam versi bahasa lain telah dilakukan beberapa kali dan mendapatkan hasil

yang valid dan reliabel. Dalam pengaturan penelitian klinis, HAM-A adalah

ukuran yang andal dan valid untuk penilaian kecemasan global pada populasi

remaja. Dimensi dan indicator kecemasan berdasarkan HAM-A terdiri dari 14

item, meliputi :

1) Perasaan cemas (merasa khawatir, firasat buruk, takut akan pikiran sendiri,

cepat marah, mudah tersinggung).

2) Ketegangan (merasa tegang, merasa lelah, merasa gelisah, merasa

gemetar, mudah menangis, tidak mampu untuk rileks, mudah terkejut).

 29

3) Ketakutan (takut terhadap gelap, takut terhadap orang asing, takut bila

ditinggal sendiri, takut pada hewan, takut pada keramain lalu lintas, takut

pada kerumunan orang banyak).

4) Insomnia (kesulitan tidur, tidur tidak memuaskan, merasa lelah saat

bangun, mimpi buruk, terbangun tengah malam).

5) Intelektual (sulit berkonsentrasi, sulit mengingat).

6) Perasaan depresi (kehilangan minat, kurangnya kesenangan dalam hobi,

perasaan bersedih/depresi, sering terbangun dini hari saat tidur malam).

7) Gejala somatik (otot) (nyeri atau sakit otot, kedutan, otot terasa kaku, gigi

gemertak, suara tidak stabil, tonus otot meningkat).

8) Gejala sensorik (telinga terasa berdenging, penglihatan kabur, muka

memerah, perasaan lemah, sensasi ditusuk-tusuk).

9) Gejala kardiovaskuler (takikardi, palpitasi, nyeri dada, denyut nadi

meningkat, perasaan lemas/lesu seperti mau pingsan, denyut jantung

serasa berhenti sekejap).

10) Gejala pernapasan (nafas terasa sesak/dada terasa ditekan, perasaan

tercekik, sering menarik napas dalam, napas pendek/tersengal-sengal).

11) Gejala gastrointestinal (kesulitan menelan, nyeri perut, perut terasa

kembung, sensasi terbakar, perut terasa penuh, merasa mual, muntah, sulit

BAB/sembelit, kehilangan berat badan)

12) Gejala genitourinari (frekuensi berkemih meningkat, tidak dapat menahan

air seni, tidak datang bulan, darah haid lebih banyak dari biasanya).
 30

13) Gejala otonom (mulut kering, muka kemerahan, muka pucat, sering

berkeringat, merasa pusing, kepala terasa berat, merasa tegang, rambut

terasa menegang).

14) Tingkah laku (gelisah, tidak tenang/mondar-mandir, tangan gemetar, alis

berkerut, wajah tegang, pernafasan cepat, wajah pucat, sering menelan

ludah, dll).

Cara penilaian kecemasan adalah dengan memberikan nilai dengan

kategori sebagai berikut :

0 = tidak ada gejala sama sekali

1 = ringan/satu gejala yang ada

2 = sedang/separuh gejala yang ada

3 = berat/ lebih dari separuh gejala yang ada

4 = sangat berat semua gejala ada

Penentuan derajat atau tingkat kecemasan dengan cara

menjumlahkan skor 1- 14 dengan hasil antara lain :

Skor kurang dari 14 = tidak ada kecemasan

Skor 14-20 = kecemasan ringan

Skor 21-27 = kecemasan sedang

Skor 28-41 = kecemasan berat

Skor 42-56 = kecemasaan berat sekali (panik)

4. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap

orang diseluruh penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi

 31

stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal karena oleh tuntutan

fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak

dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat kegiatan aktivitas

sehari-hari termasuk saat bekerja (Permatasari & Prasetio, 2018 : 89).

Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga

menimbulkan peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu

stres kerja. Teori-teori para ahli (dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15),

Robbins menyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan

yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Sejalan dengan pernyataan tersebut, Rivai (dalam Safitri & Astutik,

2019 : 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan

ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang berpengaruh pada

emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.

Sementara itu, Sinambela, Greenberg & Barton, Luthans (dalam

Permatasari & Prasetio, 2018 : 89) menjelaskan bahwa stres kerja

adalah suatu keadaan ketika individu mendapat tekanan atau

ketegangan dalam pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga

individu merespon secara negatif dan merasa terbebani dalam

menyelesaikan kewajibannya.

Mangkunegara (dalam Ellyzar, Yunus & Amri, 2017 : 37)

mengemukakan jika stres kerja adalah suatu perasaan tertekan yang

dialami karyawan dalam suatu pekerjaan. Stres kerja ini terlihat dari

emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, susah

tidur, tidak bisa rileks, cemas dan lain-lain.

 32

. Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan

emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja

dengan kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang

dihadapinya. Stres juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan

yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang

memengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang pegawai.

Dari kalangan pakar belum mendapatkan kata sepakat tentang

persepsi batasan stres. Banyaknya definisi yang dijabarkan para ahli

teori meluaskan arti dari stres kerja, namun stres kerja yang diutarakan

oleh para ahli selalu berkutat pada aspek reaksi fisik, psikis, dan

respon adaptif perilaku karena kesenjangan keinginan dengan

kemampuan individu atas tuntutan kerja yang dibebankannya.

Uraian-uraian yang telah dijelaskan di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa stres kerja merupakan respon perasaan yang

timbul dari dalam diri individu berdasarkan dari cara individu menilai

sebuah tekanan atau beban yang diterimanya, karena ketidak

seimbangan antara potensi individu dengan tuntutan kerja serta tujuan

organisasi, untuk itu peneliti lebih memilih teori dari Rivai (dalam

Safitri & Astutik, 2019 : 15) bahwa stres kerja terjadi karena

ketidakseimbangan antara potensi individu dengan tuntutan kerja serta

tujuan organisasi yang memengaruhi fisik, psikis serta emosi individu.

b. Gejala - gejala Stres Kerja

Stres kerja yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan pada

akhirnya memunculkan gejala-gejala, yaitu gejala dari stres kerja itu

 33

sendiri karena secara umum, stres kerja lebih banyak merugikan karyawan

maupun perusahaan. Menurut Braham (dalam Nusran, 2019 : 74-75) yaitu

tentang gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut:

1) Fisik

Fisik yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air

besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal,

punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang,

keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau

serangan jantung, kehilangan energi.

2) Emosional

Emosional meliputi marah-marah, mudah tersinggung, dan terlalu sensitif,

gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah

menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah

bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental, intelektual

yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk

berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi oleh

satu pikiran saja.

3) Interpersonal

Interpersonal yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada

orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang

mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup

diri secara berlebihan, mudah menyalahkan orang lain.

 34

Gejala-gejala stres kerja dapat mengancam kemampuan individu

untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaannya, sebagai hasilnya

gejala stres kerja tersebut mengganggu jalannya pelaksanaan kerja dan

menciptakan konsekuensi.

Sementara itu, menurut Arwin, Siahaan dkk (2019 : 75) bahwa gejala

stres dikelompokkan dalam tiga yaitu gejala fisiologikal meliputi sakit

kepala, sakit perut, sesak nafas, denyut jantung meningkat. Gejala

psikologikal meliputi tegang, cemas, bosan, irritabilitas, menunda-nunda

pekerjaan. Gejala perilaku meliputi perubahan aktivitas sehari-hari seperti

mengkonsumsi alkohol dan ketergantungan, sabotase pekerjaan, makan

berlebih atau pengurangan drastis yang tidak wajar sebagai sikap menarik

diri.

Berdasarkan penjelasan di atas yang telah diuraikan, penulis

menyimpulkan bahwa gejala-gejala stres kerja memunculkan adanya

gangguan-gangguan secara fisik, psikis dan perilaku sehingga akan

mengganggu jalannya sebuah pekerjaan.

c. Faktor-faktor yang Memengaruhi Stres Kerja

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan

penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari

faktorfaktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan

melakukan penilaian atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah

perasaan stres, namun reaksi atau penilaian individu terhadap sumber stres
 35

memiliki perbedaan dengan individu lainnya tergantung dari potensi

individu yang dimiliki masing-masing.

Menelusuri tentang stres kerja, maka harus diketahui tentang

penyebab terjadinya stres yang berakibat pada kegiatan sehari-hari dan

pekerjaan atau stres kerja. Stres kerja merupakan perasaan yang

menghambat dan mengganggu dalam proses sebuah aktivitas pengerjaan

yang pada akhirnya menurunkan potensi maksimal dari hasil yang

dikerjakan individu. Lim dkk (dalam Ando, Umar, Agustina, 2017 : 2)

menyatakan bahwa faktor risiko stres atau stresor adalah seperti

karakteristik pekerjaan, kondisi lingkungan kerja, kurangnya pengawasan,

peran kerja, jam kerja panjang, konflik interpersonal, sumber daya yang

kurang memadai, sistem penghargaan buruk, struktur atau komunikasi

yang kurang dan juga adanya kekerasan dalam kerja. Hal-hal yang

menjadi sumber stres akan menghambat proses kerja dan produksi yang

maksimal oleh individu.

Sementara itu, Luthans (dalam Biru, Utami, Mayowan, 2016 : 51-52)

menjelaskan beberapa faktor terjadinya stres kerja, yaitu:

1) Stresor Organisasi Stresor organisasi yaitu penyebab stres yang

bersumber dari dalam organisasi. Intervensi perubahan strategi bisnis

untuk bersaing mengakibatkan:

a) Kebijakan otoriter terhadap karyawan yang membuat karyawan

tertekan dan tidak nyaman dalam bekerja

 36

b) Ketidakjelasan tugas yang dibebankan kepada karyawan membuat

karyawan bingung karena bukan porsi dan keahliannya sebab

tuntutan perusahaan yang tinggi.

2) Stresor Kelompok yang dibagi menjadi dua, yaitu:

a) Rekan kerja yang tidak menyenangkan sangat memengaruhi

karyawan dalam bekerja sebab pekerja membutuhkan dukungan

rekan kerja yang kohesif seperti saling berbagi kebahagiaan,

bercerita kesedihan, dan hubungan sehat antar anggota kelompok

b) Kurangnya kebersamaan rekan kerja merupakan salah satu

penyebab stres kerja karena kohevisitas atau kebersamaan

merupakan hal penting bagi karyawan, dan jika dibatasi atau

adanya eliminasi antar anggota kelompok maka bisa menjadi

penyebab stres kerja

3) Stresor Individu

Stresor individu yaitu adanya kesepakatan mengenai dimensi situasi

dan disposisi individu yang dapat memengaruhi stres.

4) Stresor Ekstraorganisasi Stresor ekstraorganisasi yaitu faktor penyebab

stres yang berasal dari luar perusahaan yang mencakup:

a) Perubahan sosial yang diartikan bergesernya struktur atau tatanan

dalam masyarakat meliputi kenyamanan dalam lingkungan, pikiran

yang lebih inovatif, sikap serta kehidupan sosialnya untuk

mendapatkan penghidupan yang lebih baik dan bermanfaat

 37

b) Kesulitan menguasai globalisasi adalah proses integrasi

internasional yang terjadi karena pertukaran pandangan dunia,

produk, pemikiran, dan aspekaspek kebudayaan lainnya.

c) Dukungan keluarga yaitu secara umum memiliki pengaruh besar

terhadap tingkat stres individu. Situasi keluarga seperti krisis

singkat, pertengkaran, anggota keluarga sakit, hubungan yang

buruk dengan orangtua, pasangan atau anak-anak menjadi stresor

signifikan pada karyawan.

d. Cara Mengatasi Stres Kerja

Stres kerja sampai pada titik tertentu merupakan faktor pemicu

peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan tetapi apabila

melewati ambang stres, keberadaan stres akan menjadi pemicu

terjadinya permasalahan yang tentu saja akan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja kemudian kinerja. Oleh karena itu perlu diadakan

upaya untuk menanggulangi stres kerja sehingga tidak berdampak

negatif. Menurut Sondang P. Siagian (2014: 302) berbagai langkah

yang dapat diambil oleh bagian kepegawaian untuk mengatasi stres

yang dihadapinya adalah sebagai berikut:

1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para

karyawan menghadapi berbagai stres.

2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

 38

3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala gejala stres di kalangan para bawahannya dan

dapat mengambil angkah-langkah tertentu sebelum stres itu

berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu.

4) Melatih para karyawan untuk mengenali dan menghilangkan

sumber stres.

5) Terus menerus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres

yang dihadapinya.

6) Memantau terus menerus kegiatan kegiatan organisasi shingga

kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan

dan dihilangkan secara dini.

7) Menyempurnakan perencanaan tugas dan tata ruang kerja

sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari

kondisi kerja dapat dihindari.

8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan yang bersangkutan.

Upaya penanggulangan stress sebaiknya dilakukan oleh perusahaan

agar bisa meningkatkan kinerja karyawan yang mana akan

berdampak pula terhadap motivasi dan kepuasaan kerja.

Dapat disimpulkan bahwa penanggulangan stres kerja dapat

melalui beberapa cara yaitu merumusskan kebijaksanaan

manajmen, melatih para manajer, melatih para karyawan, terus

menerus membuka jalur komunikasi, memnatau terus menerus

 39

kegiatan organisasi, menyempurnakan perencanaan tugas dan dan

menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan.

e. Dimensi dan Indikator Stres kerja

Dimensi merupakan himpunan dari partikular-partikular yang

disebut indikator. Indikator adalah variabel yang dapat digunakan

untuk mengevaluasi keadaan ata kemungkinan dilakukan pengukuran

terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu.

Menurut Robbins dan Judge (2017 : 597) menyatakan bahwa terdapat

tiga dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:

1) Psikologis, seperti cepat tersinggung, tidak komunikatif, banyak

melamun, lelah mental

2) Perilaku, seperti merokok berlebihan, menunda atau menghindari

pekerjaan, perilaku sabotase, perilaku makan yang tidak normal

(kebanyakan atau kekurangan).

3) Fisik, seperti meningkatnya detak jantung dan tekanan darah,

mudah lelah secara fisik, pusing kepala, problem tidur (kebanyakan

atau kekurangan tidur).

5. Konsep Dasar Covid-19

a. Definisi Covid-19

Coronavirus Disease 2019 (COVID-19) adalah penyakit menular

yang disebabkan oleh Severe Acute Respiratory Syndrome

Coronavirus 2 (SARS-CoV-2). SARS-CoV-2 merupakan virus corona

jenis baru yang belum pernah diidentifikasi sebelumnya pada manusia.

Ada setidaknya dua jenis virus corona yang diketahui menyebabkan

 40

penyakit yang dapat menimbulkan gejala berat seperti Middle East

Respiratory Syndrome (MERS) dan Severe Acute Respiratory

Syndrome (SARS) (Kementerian Kesehatan RI 2020b).

Virus corona adalah zoonosis (ditularkan antara hewan dan

manusia). Penelitian menyebutkan bahwa SARS ditransmisikan dari

kucing luwak (civet cats) ke manusia dan MERS dari unta ke manusia.

Adapun, hewan yang menjadi sumber penularan COVID-19 ini masih

belum diketahui (Kementerian Kesehatan RI 2020a).

Virus SARS- CoV-2 merupakan virus RNA strain tunggal positif

yang menginfeksi saluran pernapasan. Penegakan diagnosis dimulai

dari gejala umum berupa demam, batuk dan sulit bernapas hingga

adanya kontak erat dengan negaranegara yang sudah terifinfeksi.

Pengambilan swab tenggorokan dan saluran napas menjadi dasar

penegakan diagnosis penyakit Covid-19. Penatalaksanaan berupa

isolasi harus dilakukan untuk mencegah penyebaran lebih lanjut

(Yuliana 2020).

b. Tanda dan Gejala Covid-19

Tanda dan gejala umum infeksi Covid-19 antara lain adalah

gejala gangguan pernapasan akut seperti demam, batuk, dan sesak

napas. Masa inkubasi rata-rata 5- 6 hari dengan masa inkubasi terlama

14 hari. Pada kasus yang parah, Covid-19 dapat menyebabkan

pneumonia, sindrom pernapasan akut, gagal ginjal, dan bahkan

kematian. Tanda dan gejala klinis yang dilaporkan pada sebagian besar

kasus adalah demam, dengan beberapa kasus mengalami kesulitan

 41

bernapas (Tosepu et al. 2020). Gejala-gejala Covid-19 seperti batuk

atau demam bisa terlihat mirip dengan gejala-gejala flu atau batuk

pilek, yang jauh lebih sering terjadi (Bender 2020).

Demam, kelelahan, dan batuk kering merupakan tanda-tanda

umum infeksi virus corona disertai dengan gejala seperti hidung

tersumbat, pilek, dan diare pada beberapa pasien. Karena beberapa

pasien yang parah tidak mengalami kesulitan bernapas yang jelas dan

datang dengan hipoksemia. Dalam kasus yang parah, dispnea dan atau

hipoksemia biasanya terjadi setelah satu minggu setelah onset

penyakit, dan yang lebih buruk dapat dengan cepat berkembang

menjadi sindrom gangguan pernapasan akut, syok sepsis, asidosis

metabolik yang sulit ditangani, dan perdarahan dan disfungsi

koagulasi, dan lain-lain. Pasien dengan kondisi sakit ringan hanya

mengalami demam ringan, kelelahan ringan dan sebagainya, tetap

tanpa manifestasi pneumonia (Safrizal et al. 2020).

c. Cara Penularan Covid-19

Virus ini ditularkan melalui kontak langsung dengan percikan air

liur atau droplet dari saluran napas orang yang terinfeksi (yang keluar

melalui batuk dan bersin), menyentuh permukaan yang terkontaminasi

virus ini kemudian menyentuh wajahnya (misalnya mata, hidung,

mulut). Virus Covid-19 dapat bertahan di atas permukaan benda

selama beberapa jam tetapi dapat dibunuh dengan disinfektan biasa

(Bender 2020).
 42

Orang yang paling berisiko tertular penyakit ini adalah orang

yang kontak erat dengan pasien Covid-19 termasuk yang merawat

pasien Covid-19 (Kementerian Kesehatan RI 2020a). Menurut (Putri

2020), kelompok resiko yang paling rentan terkena Covid-19 ini

adalah orang yang tinggal di daerah terpencil yang mana sistem

kesehatan dan akses ke layanan kesehatan masih terbatas. Selain itu

menurut (Bender 2020), lansia dan orang dengan gangguan kesehatan

kronis, seperti diabetes dan penyakit jantung, tampaknya lebih berisiko

mengalami gejalagejala yang parah.

d. Angka Kejadian Covid-19

Kasus Covid-19 di Indonesia sesuai dengan laporan Gugus Tugas

Percepatan Penangan Covid-19 yang di unggah di laman

https://Covid19.go.id/peta-sebaran, hingga tanggal 31 Mei 2022 terjadi

penambahan 218 kasus dan walaupun data dari statistik covid sudah

menurun namun jumlah kasus masih cukup tinggi, sehingga total

kejadian yang ada di Indonesia mencapai 6,05 juta kasus

terkonfirmasi.

Provinsi Banten merupakan salah satu provinsi dengan kasus

terkonfirmasi Covid-19. Dari data Covid-19 di Banten menunjukkan

293.159 total kasus yang terkonfirmasi, dimana 289.966 pasien telah

dinyatakan pulih dan 2.931 orang dinyatakan meninggal. Kabupaten

Tangerang berada pada peringkat pertama kasus Covid-19 tertinggi

Provinsi Banten, berdasarkan data dinas kesehatan kabupaten

Tangerang per tanggal 31 Mei 2022, menunjukkan sebanyak 56.976

 43

orang dinyatakan terkonfirmasi Covid-19, sebanyak 55.870 dinyatakan

sembuh, dan 465 diantaranya dinyatakan meninggal yang disebabkan

oleh pandemi Covid19 (https://covid19.tangerangkab.go.id/sebaran-

data).

6. Beban Kerja

a. Definisi Beban Kerja

Secara umum beban kerja merupakan reaksi tubuh manusia

ketika melakukan suatu pekerjaan eksternal.Mengingat kerjaan

manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai

tingkat pembebanan yang berbedabeda. Jika kemampuan pekerja lebih

tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan dan

overstress. Namun sebaliknya, jika pekerjaan lebih rendah daripada

tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih atau

understress.

Untuk mengetahui dan menghitung atau memperkirakan tingkat

optimallisasi dari jumlah dan komposisi tenaga kerja atau seseorang

tenaga kerja terhadap beban kerja pada satu unit kerja melalui analisis

beban kerja. Menurut Tambengi et al., (2016) “analisis beban kerja

adalah suatu frekuensi kegiatan ratarata dari masing-masing pekerjaan

dalam jangka waktu tertentu beban kerja adalah suatu kondisi dari

pekerjaan dengan uraian tugasanya yang harus diselesaikan pada batas

waktu tertentu”.

Irawati & Carollina (2017) “beban kerja merupakan suatu proses

analisis terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau

 44

sekelompok orang dalam dalam menyelesasikan tugas-tugas suatu

pekerjaan/jabatan atau kelompok jabatan/unit kerja yang dilaksanakan

dalam kendaan kondisi normal”.

Seperti halnya penelitian yang dilakukan Rolos et al., (2018)

menyatakan bahwa “beban kerja adalah suatu besaran pekerjaan yang

harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil

kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemapuan pekerja

lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan. Akan muncul perasaan bosen

namu sebaliknya. Jika kemampuan pekerjaan lebih rendah dari pada

tuntutan pekerjaan. Maka akan muncul kelelahan yang lebih besar.

Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan

kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang seuai standar, beban kerja

yang terlalu tinggi dan beban kerja yang terlalu rendah”.

Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini

bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,

kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi. Volume kerja mungkin teralu

banyak dan sebagainya (Maharani & Budianto, 2019).

Ahmad et al (2019) mengemukakan bahwa beban kerja

merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber

daya manusia untuk diselesaikan dalam kurung waktu tertentu.

Kondisi diatas bisa disimpulkan bahwasannya beban kerja adalah

suatu yang diterima oleh karyawan melebihi batas kemampuannya

sehingga pekerjaannya tidak dapat terlaksanakan dengan baik dan tepat

 45

waktu dan membutuhkan perhitungan agar beban kerja yang diterima

karyawan sesuai dengan pekerjaan dapat terlaksana dengan baik.

b. Faktor Mempengaruhi Beban Kerja

Dalam menganalisis faktor beban kerja. Suatu Lembaga atau

perusahaan harus mengetahui kemampuan/kompetensi yang dimiliki

karyawannya. Untuk itu hendaknya perusahaan memperhatikan suatu

faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja. Ada pun beberapa

faktor yang mempengaruhi beban kerja sebagai berikut (Irawati &

Carollina, 2017):

1) Faktor eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari luar tubuh

pekerja yaitu :

a) Tugas (Task) tugas bersifat fisik seperti. Tata ruang, tempat

kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan, sikap kerja,

ataupun beban kerja yang dijalani. Sedangkan tugas yang

bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.

b) Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu

istirahat, shift kerja, system kerja dan sebagainya.

c) Lingkungan kerja, lingkungan kerja ini dapat meliputi antara

lain. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan

kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2) Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat

dari reaksi beban kerja eksternal yang berpontensi sebagai stresor,

meliputi faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status,

 46

gizi, kondisi Kesehatan dan sebagainya) dan faktor psikis

(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan

sebagainya) Selanjutnya Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

beban kerja yaitu (Sisca et al., 2020) :

a) Time pressure (tekanan waktu)

b) Jadwal kerja atau jam kerja

c) Role ambigulty dan role confict role ambiguity atau

kemenduaan peran dan role conflict atau konflik peran

d) Kebisingan

e) Information overload

f) Temperature extremes atau heat overload

g) Repetitive action

h) Tanggung jawab

c. Pengukuran Beban Kerja

Beban kerja dapat dilakukan dalam beberapa prosedur.

Paramitadewi (2017) telah menggolongkan secara garis besar ada tiga

pengukuran beban kerja yaitu:

1) Pengukuran subjektif. Yakni pengukuran yang didasarkan kepada

penilaian dan pelapor oleh pekerja terhadap beban kerja yang

dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis

ini pada umumnya menggunakan sekala penilaian (rating scale).

2) Pengukuran kerja. yaitu pengukuran yang diperoleh melalui

pengamatan terhadap aspek-aspek perilaku atau aktivitas yang

ditampilkan oleh pekerja.

 47

3) Pengukuran fisiologis. Yaitu pengikuran yang mengukur tingkat

beban kerja dengan mengetahui beberapa aspek dari respon

fisiologis pekerja sewaktu menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan

tertentu.

Selanjutnya, pengukuran beban kerja menurut Rolos et al.,

(2018) menjelaskan dalam mengukur suatu beban kerja adalah untuk

mengkuatifikasi biaya mental (mental cost) yang harus dikeluarkan

dalam melakukan suatu pekerjaann agar dapat memprediksi kinerja

sistem dan pekerjaan. Tujuan akhir dariLangkah-langkah tersebut

adalah untuk meningkatkan kondisi kerja. Meningkatkan desain

lingkungan kerja ataupun menghasilkan prosedur kerja yang lebih

efektif.

d. Dimensi dan Indikator Beban Kerja

Dalam dunia kerja dikenal beberapa indikator untuk mengetahui

seberapa besar beban kerja yang harus diemban oleh karyawan.

dimensi dan indikator beban kerja menurut Ahmad et al., (2019)

sebagai berikut:

1) Kondisi pekerjaan

Pada kondisi pekerjaan mencakup tentang bagaimana pandangan

yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjannya.

2) Pengunaan waktu kerja

Merupakan kerja waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan

yang langsung berhubungan dengan pelayanan (waktu lingkungan,

atau waktu baku atau dasar)

 48

3) Target yang harus dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya terget kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil

kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

4) Standar pekerjaan

Merupakan standar kesan yang dimiliki oleh individu mengenai

pekerjaannya. Misalnya perasaan yang timbul mengenai beban

kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

7. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Djamil (2018) menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selanjutnya, menurut Hussein (2017) menyatakan bahwa kinerja

disebut sebagai usaha seseorang untuk mencapai tujuan produktifitas

kerja yang dihasilkan secara kuantitas maupun kualitas. Kuantitas

sebagai jumlah hasil produktifitas mereka sementara kualitas sebagai

hasil kerja sesuai standar yang diberikan.

Seperti halnya penelitian yang dilakukan Noermijati (2018) pada

dasarnya kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak

dilakukan karyawan. Juga seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi. Yang antara lain meliputi kuantitas

 49

output, kualitas output, jangka waktu menghasilkan output, kehadiran

di tempat kerja dan sikap kooperatif.

Lebih lanjut menurut Akhmad & Hidayanti (2020)

mengungkapkan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja

perorangan dengan kinerja perusahaan. Bila kinerja seseorang

karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.

Kinerja karyawan akan baik jika mempunyai keahlian tinggi, bersedia

bekerja karena diberi gaji sesuai perjanjian dan mempunyai harapan

masa depan lebih baik.

Muis et al (2018) “kinerja merupakan suatu hasil kerja yang

dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu

hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk

meningkatkannya. Salah satunya adalah memalui penilaian kinerja

atau menajemen kinerja”.

Sanuddin & Widjojo (2018) kinerja adalah suatu ukuran terakhir

keberhasilan seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dari pendapat tersebut, dapat kita disimpulkan bahwa “kinerja adalah

suatu kemampuan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

pekerjaannya. Kinerja karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan

dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian

tujuan”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat kita simpulkan bahwa

kinerja karyawan merupakan tanda berhasil atau tidaknya seseorang

 50

atau sekelompok dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang telah

ditetapkan oleh suatu organisasi kinerja dalam fungsinya tidak berdiri

sendiri melainkan berhubungan dengan faktor individu. Organisasi dan

lingkungan eksternal. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika

individua tau kelompok karyawan telah mempunyai ktiteria.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Hari (2015) memberikan definisi kerja karyawan

sebagai tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah

hasil kerja karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarka

standar kerja yang ditentukan dan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:

1) Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar

belakang, demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepei. Attitude, personality

dan pembelajaran.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi,

penghargaan dan struktur.

Selanjutnya, Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi.

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi ada beberapa faktor

yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi

atau rendahnya. Menurut Muis et al., (2018) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karaywan yaitu:

 51

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya. Karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata

dengan Pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil

dalam mengerkan pekerjaan sehari-hari. Maka ia akan lebih medah

mencapai suatu prestasi yang diharapkan. Pekerjaan sehari-hari.

Maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan.

Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor individu

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Djamil (2018) mengemukakan bahwa system penilaian kinerja

karyawan mempunyai dua elemen pokok yakni:

1) Spesifikasi pekerjaan yang memberikan penjelasan bagaimana

kinerja yang baik dapat dicapai sebagai contoh. Anggaran operasi,

arget produksi

2) Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan

mengenai cukup tidaknya prilaku yang terjadi dalam kenyataan

 52

dibandingkan dengan criteria yang berlaku contoh. Laporan

bulanan manager dibandingkan dengan anggaran.

Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi keefektifitas

penilaian kinerja karyawan sebagai berikut (Noermijati, 2018).

1) Usia dan pengalaman penilai maupun yang dinilai

2) Kepribadian mereka dan sebarapa jauh kepribadian itu masih

sesuai

3) Kinerja terdahulu dan sekarang daru pihak yang dinilai. Seseorang

yang kinerjanya bertambah baik akan sangat gembira dan

sedangkan yang kinerja menurun menjadi defensive

4) Apakah mereka tipe orang yang ramah atau tidak. Kesamaan sifat

akan memudahkan dalam upaya saling memahami antara penilaian

dengan yang dinilai.

5) Karakteristik situasi

6) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar pekerjaan.

d. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016 : 208-210), dimensi dan indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:

1) Kualitas (mutu).

Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin

sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula

sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka

kinerjanya juga rendah. Berikut adalah indikatornya :

 53

a) Kualitas hasil pekerjaan (output)

b) Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

c) Kemampuan karyawan menguasai pekerjaan

2) Kuantitaas (jumlah).

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang. Berikut adalah

indikatornya :

a) Jumlah unit yang diselesaikan

b) Jumlah siklus aktivitas diselesaikan

3) Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu

minimal dan maksimal yang harus dipenuhi. Berikut adalah

indikatornya :

a) Koordinasi dengan hasil output dengan ketepatan waktu dalam

penyelesaiannya

b) Memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Kerja sama antar karyawan.

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan

dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan

sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur

apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan

saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang

satu dengan karyawan yang lain. Berikut adalah indikatornya :

 54

a) Pencapaian sasaran tim.

b) Kemajuan pekerjaan yang melibatkan karyawan lintas

departemen

c) Jumlah konflik antarkaryawan

5) Pengawasan.

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi

penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan

melakukan perbaikan secepatnya. Berikut adalah indikatornya :

a) Akurat

b) Tepat waktu

c) Terpusat pada titik pengawasan strategi

d) Objektif dan menyeluruh

8. Klinik

a. Pengertian Klinik

Klinik adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan dan menyediakan pelayanan medis dasar dan atau

spesialistik, diselenggarakan oleh lebih dari satu jenis tenaga kesehatan

dan dipimpin oleh seorang tenaga medis (Permenkes RI No.9, 2014).

b. Jenis Klinik

1) Klinik Pratama

Klinik pratama merupakan klinik yang menyelenggarakan

pelayanan medik dasar yang dilayani oleh dokter umum dan

 55

dipimpin oleh seorang dokter umum. Berdasarkan perijinannya

klinik ini dapat dimiliki oleh badan usaha ataupun perorangan.

2) Klinik Utama

Klinik utama merupakan klinik yang menyelenggarakan

pelayanan medik spesialistik atau pelayanan medik dasar dan

spesialistik. Spesialistik berarti mengkhususkan pelayanan pada

satu bidang tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur,

organ atau jenis penyakit tertentu. Klinik ini dipimpin seorang

dokter spesialis ataupun dokter gigi spesialis. Berdasarkan

perijinannya klinik ini hanya dapat dimiliki oleh badan usaha

berupa CV, ataupun PT.

c. Perbedaan antara klinik pratama dan klinik utama adalah:

1) Pelayanan medis pada klinik pratama hanya pelayanan medis

dasar, sementara pada klinik utama mencangkup pelayanan medis

dasar dan spesialis.

2) Pimpinan klinik pratama adalah dokter atau dokter gigi, sementara

pada klinik utama pimpinannya adalah dokter spesialis atau dokter

gigi spesialis.

3) Layanan di dalam klinik utama mencangkup layanan rawat inap,

sementara pada klinik pratama layanan rawat inap hanya boleh

dalam hal klinik berbentuk badan usaha.

4) Tenaga medis dalam klinik pratama adalah minimal dua orang

dokter atau dokter gigi, sementara dalam klinik utama diperlukan

satu orang spesialis untuk masing-masing jenis pelayanan.

 56

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini yaitu untuk mengetahui hubungan antara

penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian terdahulu

yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Dan Judul Variabel Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian

1 Kecemasan Dari Hasil Penelitian Didapatkan Hasil

Adi Hidayat, 2017
(X1) Perawat Dengan Jumlah Kerja Shift Malam
(Hubungan Antara
Terhadap Lebih Dari 86 Malam Lebih Banyak
Shift Kerja Dan
Kinerja Mengalami Kecemasan Sebanyak 29
Tingkat Kecemasan
Karyawan Orang (63.0%) Dibandingkan Dengan
Pada Perawat
(Y) Perawat Dengan Jumlah Shift Kerja 1-85
Terhadap Kinerja)
Malam Sebanyak 23 Orang (56.1%).
Kesimpulan Dari Penelitian Ini Adalah
Tidak Terdapat Hubungan Antara Shift
Kerja Dengan Tingkat Kecemasan
Terhadap Kinerja

2 Grace Joselini Stres Kerja Konflik Kerja, Stres, Motivasi, Dan

Corlesa, 2016 (X2) Kinerja Berada Pada Kategori Cukup Baik,
(Pengaruh Konflik Terhadap Pengaruh Secara Parsial Konflik Kerja
Kerja, Stres Dan Kinerja Terhadap Kinerja Dokter Sebesar 27,20%.
Motivasi Terhadap Karyawan Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja
Kinerja Dokter (Y) Dokter Sebesar. Motivasi Berpengaruh
Wanita Di Klinik Terhadap Kinerja Dokter Sebesar
Evitderma Wilayah 31,58%% Sedangkan Secara Simultan
Dki Jakarta) Pengaruh Konflik Kerja, Stres Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Dokter Adalah
Sebesar 72,62%.

3 Firda Apriyanti , Kecemasan Analisis Data Menggunakan Uji Chi-

2021 (Analisis (X1) Square, Instrumen Yang Digunakan
Hubungan Terhadap Adalah Kuesioner Dalam Bentuk Google
Kecemasan Beban Form. Hasil Penelitian Ini Menunjukkan
Terhadap Beban Kerja (Z) Bahwa Terdapat Hubungan Antara
Kerja Dengan Kecemasan Terhadap Kondisi Beban
Kondisi Psikologis Kerja, Cemas Dan Stres Perawat Relawan
Perawat Relawan COVID-19
 57

Covid-19)

4 Stres Kerja Hasil Penelitian Menunjukkan Bahwa Stres

Rossy Trisna , 2017
(X2) Kerja Berpengaruh Secara Langsung
(Pengaruh Stres
Terhadap Terhadap Beban Kerja Karyawan Dengan
Kerja Terhadap
Beban Nilai Standardized Coefisien Beta
Kinerja Karyawan
Kerja (Z) Menunjukkan Besarnya Kontribusi
Melalui Beban
Variabel Stres Kerja Terhadap Beban Kerja
Kerja Sebagai
Karyawan Sebesar -0,400 Dan Nilai
Variabel
Signifikan Dalam Penelitian Ini Lebih
Intervening Pada
Kecil Dari Taraf Nyata Yaitu Sebesar
Puskesmas Kendal
0.000 < 0.05. Sehingga Dapat Disimpulkan
Kerep Kota
Bahwa Variabel Stres Kerja Berpengaruh
Malang)
Signifikan Dan Negatif Terhadap Beban
Kerja Karyawan.Besarnya Kontribusi
Variabel Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Sebesar -0,322 Dan Nilai
Signifikan Dalam Penelitian Ini Lebih
Kecil Dari Taraf Nyata Yaitu Sebesar
0.000 < 0.05

5 Indah Yulia Beban Hasil Dari Penelitian Ini Menunjukkan

Kusumaningrum Kerja (Z) Bahwa Beban Kerja
, 2016 (Pengaruh Terhadap Dan Karakteristik Individu Berpengaruh
Beban Kerja Dan Kinerja Positif Signifikan Tehadap Burnout
Karakteristik Karyawan Dan Kinerja Perawat Serta Burnout
Individu Terhadap (Y) Berpengaruh Negatif Signifikan Terhadap
Kinerja Perawat Kinerja Perawat PT. Nusantara Medika
Melalui Utama Rumah Sakit Perkebunan
Burnout Sebagai (Jember
Variabel Klinik)
Intervening Pada
PT. Nusantara
Medika Utama
Rumah Sakit
Perkebunan (Jember
Klinik))

6 Istiqomah, 2020 Kecemasan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: a)

(Pengaruh (X1) Variabel skecemasan (X1) berpengaruh
Kecemasan, Terhadap positif dan signifikan terhadap kinerja
Kompetensi, dan Kinerja karyawan (Y). b) Variabel kompetensi
Kompensasi Karyawan (X2) berpengaruh positif dan signifikan
tehadap Kinerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Y). c) Variabel
Karyawan dengan Dimediasi kompensasi (X3) berpengaruh positif dan
beban kerja sebagai Oleh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Variabel Inteving Beban d) Variabel kecemasan (X1) berpengaruh
(studi kasus pada Kerja (Z) positif dan signifikan terhadap kinerja
 58

karyawan di KSPPS karyawan (Y) yang dimediasi beban

Fastabiq Khoiro kerjakerja (Z). e) Variabel kompetensi
Ummah Pati) (X2) berpengaruh positf dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimediasi beban kerja (Z). f) Kompensasi
(X3) berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan (Y) yang dimediasi beban kerja
(Z).

7 Putu Meliantha Stres Kerja Hasil Penelitian Menunjukkan Bahwa

Kusumawati, 2021 (X2) Beban Kerja Dan Stres Kerja Masing-
(Peran Stres Kerja Terhadap Masing Berpengaruh Positif Dan
Memediasi Kinerja Signifikan Terhadap Burnout Dan Stres
Pengaruh Beban Karyawan Kerja Secara Parsial Memediasi Pengaruh
Kerja Terhadap (Y) Beban Kerja Terhadap Burnout. Penelitian
Burnout Perawat Dimediasi Ini Juga Memberikan Pemahaman Bahwa
Rumah Sakit Oleh Beban Kerja Dan Stres Kerja Dapat
Daerah Mangusada Beban Berpengaruh Signifikan Terhadap Burnout,
Badung ) Kerja (Z) Ketika Perawat Merasakan Beban Kerja
Yang Berlebih Maka Stres Kerja Juga
Akan Meningkat Sehingga Berpotensi
Meningkatkan Timbulnya Burnout

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir/konseptual merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi

sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan

secara teoritis pertautan antar variable yang akan diteliti. (Sugiyono 2019).

Berdasarkan dari uraian teori yang telah disampaikan serta

permasalahan yang muncul, maka perlu dirancang suatu kerangka konseptual

penelitian sebagai berikut :

 59

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Input analysis Prosess Analysis

RUJUKAN
METODE ANALISIS DESKRIPTIF
TEORI
Analisis Deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan
Teori Kecemasan
dan menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan
Teori Stres Kerja variabel penelitian. Variabel dependen dalam penelitian
ini adalah kinerja karyawan (Y), sedangkan variabel
Teori Kinerja independen dalam penelitian ini adalah kecemasan (X1)
Karyawan dan stress kerja (X2) serta variabel interveningnya (Z)
Teori Beban adalah beban kerja
Kerja

Hipotesis
JUDUL Output Analysis
PENELITIAN
KESIMPULAN
DAN SARAN
ASUMSI
Yang didapat
dari
pembahasan
FENOMENA
penelitian
Kinerja Karyawan
Klinik Melati
REKOMENDASI
Tangerang belum
optimal yang Outcomes
Disusun berdasarkan kesimpulan
dimediasi oleh Analysis
dan saran untuk disampaikan kepada
beban kerja pihak yang berkepentingan
 60

Dalam gambar kerangka pemikiran ini bisa dijelaskan bahwa

fenomena yang terjadi di Klinik Melati Tangerang saat ini adalah kurang

maksimalnya kinerja karyawan, sehingga diasumsikan melahirkan

hipotesis kecemasan, stress kerja yang di mediasi oleh beban kerja. Lalu

lahirlah judul yang didukung oleh rujukan teori yaitu analisis tingkat

kecemasan dan stress kerja pada masa pandemi covid-19 terhadap kinerja

karyawan yang berdampak pada beban kerja klinik melati tangerang .

Metode analisi yang digunakan adalah metode analisis deskriptif

digunakan untuk mendeskripsikan dan menggambarkan tentang ciri-ciri

responden dan variabel penelitian. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan (Y), sedangkan variabel independen dalam

penelitian ini adalah kecemasan (X1) dan stress kerja (X2) dan variabel

interveningnya adalah beban kerja (Z). Selanjutnya yaitu kesimpulan dan

saran yang didapat dari pembahasan penelitian tentang pengaruh audit

internal dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan Klinik Melati di Tangerang.

D. Hipotesis
Hipotesis menurut (Sugiyono 2019) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah dalam penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum ada jawaban yang empirik. Adapun hipotesis

penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut:

 61

1. Terdapat pengaruh kecemasan pada masa pandemi Covid-19 terhadap

kinerja karyawan di Klinik Melati Tangerang

2. Terdapat pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19 terhadap

kinerja karyawan di Klinik Melati Tangerang

3. Terdapat pengaruh kecamasan pada masa pandem Covid-19 terhadap

beban kerja di Klinik Melati Tangerang

4. Terdapat pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19 terhadap

beban kerja di Klinik Melati Tangerang

5. Terdapat pengaruh beban kerja pada masa pandemi Covid-19 terhadap

Kinerja Karyawan di Klinik Melati Tangerang

6. Terdapat pengaruh kecemasan pada masa pandemi Covid-19 terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh beban kerja di Klinik Melati

Tangerang

7. Terdapat pengaruh stres kerja pada masa pandemi Covid-19 terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh beban kerja di Klinik Melati

Tangerang.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Menurut (Sugiyono 2019), metode penelitian kuantitatif dapat

didefenisikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivism, yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data dengan menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistik, yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang

digunakan.

Menurut tingkat eksplanasi maka penelitian ini termasuk dalam

penelitian asosiatif, yang artinya penelitian ini bermaksud menghubungkan

variabel – variabel eksogen dengan variabel endogen yang kemudian

membandingkan dengan variabel tertentu pada beberapa situasi yang berbeda.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif, karena data yang diperoleh dalam penelitian berbentuk angka –

angka dan untuk memperoleh hasil penelitian digunakan alat bantu statistik.

(Sangadji, Mamang, Etta 2010).

Berdasarkan penjelasan yang diuraikan diatas, maka penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif untuk

menjelaskan tentang pengaruh kecemasan, stres kerja terhadap kinerja

karyawan melalui beban kerja pada saat pandemi Covid-19 di Klinik Melati

Tangerang.

62
 63

B. Definisi dan Pengukuran Variabel

1. Pengertian Variabel

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2018:38) variabel penelitian

pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Jenis-jenis Variabel

a. Variabel Independen/ Bebas (X)

Menurut Sugiyono (2018:39) variabel bebas (independen) adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel terikat (dependen), yang disimbolkan dengan

simbol (X). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas

(independen) yaitu kecemasan (X1) dan stres kerja (X2).

Tabel 3.1
Kecemasan (X1)
Hamilton Anxiety Rating Scale (HARS)
No Dimensi Indikator Item Kuesioner
1 Perasaan cemas Merasa khawatir / mudah tersinggung 1.
2 Ketegangan Merasa tegang / gemetar / gelisah 2.
3 Ketakutan Takut terhadap gelap / sendirian / 3.
kerumunan orang banyak
4 Insomnia Kesulitan tidur / Terbangun tengah 4.
malam
5 Intelektual Sulit berkonsentrasi / mengingat 5.
6 Perasaan Kehilangan minat / kesenangan dalam 6.
depresi hobi
7 Gejala somatik Nyeri atau sakit otot / Otot terasa kaku 7.
(otot)
8 Gejala sensorik Perasaan lemah / seperti ditusuk-tusuk 8.

9 Gejala Perasaan lemas/lesu seperti mau pingsan 9.

kardiovaskuler / Denyut jantung serasa berhenti sekejap
 64

10 Gejala Sering menarik napas dalam / Napas 10.

pernapasan pendek/tersengal-sengal
11 Gejala Perut terasa kembung / Perut terasa 11.
gastrointestinal penuh
12 Gejala Frekuensi berkemih meningkat / Tidak 12.
genitourinari dapat menahan air seni
13 Gejala otonom Kepala terasa berat / Merasa pusing 13.
14 Tingkah laku Tidak tenang/mondar-mandir 14.

Tabel 3.2
Stres Kerja (X2)
Robbins dan Judge (2017 : 597)
No Dimensi Indikator Item Kuesioner
1 Psikologis a. Cepat tersinggung 1.
b. Tidak komunikatif
c. Banyak melamun
d. Lelah mental
2 Perilaku a. Menunda atau menghindari pekerjaan 2.
b. Perilaku sabotase
c. Perilaku makan yang tidak normal
(kebanyakan atau kekurangan)
3 Fisik a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan 3.
darah
b. Mudah lelah secara fisik
c. Pusing kepala
d. Problem tidur (kebanyakan atau
kekurangan tidur).

b. Variabel Dependen/ Terikat (Y)

Variabel terikat (dependen) menurut Sugiyono (2018:39)

adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas, yang disimbolkan dengan simbol (Y).

Dalam penelitiaan ini yang menjadi variabel terikat (dependen)

yaitu kinerja karyawan (Y).

 65

Tabel 3.3
Kinerja Karyawan (Y)
Afandi (2018:89)
No Dimensi Indikator Item Kuesioner
1 Kualitas a. Kualitas hasil pekerjaan (output) 1.
b.Kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan
c. Kemampuan karyawan menguasai
pekerjaan
2 Kuantitas a. Jumlah unit yang diselesaikan 2.
b.Jumlah siklus aktivitas diselesaikan
3 Waktu a. Koordinasi dengan hasil output dengan 3.
ketepatan waktu dalam penyelesaiannya
b. Memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
4 Kerjasama a. Pencapaian sasaran tim. 4.
b. Kemajuan pekerjaan yang melibatkan
karyawan lintas departemen
c. Jumlah konflik antarkaryawan
5 Pengawasan a. Akurat 5.
b. Tepat waktu
c. Terpusat pada titik pengawasan strategi
d. Objektif dan menyeluruh

c. Variabel Intervening

Menurut Sugiyono (2019:39) variabel Intervening adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara

variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang

tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini

terletak di antara variabel independen dan variabel dependen,

sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi pada

variabel depende. Dalam penelitiaan ini yang menjadi variabel

Intervening yaitu beban kerja (Z).

 66

Tabel 3.4
Beban Kerja (Z)
Ahmad (2019)
No Dimensi Indikator Item Kuesioner
1 Kondisi Bagaimana pandangan yang dimiliki oleh 1.
Pekerjaan individu mengenai kondisi pekerjannya.
2 Penggunaan Waktu yang digunakan dalam kegiatan- 2.
Waktu kegiatan yang langsung berhubungan
dengan pelayanan (waktu lingkungan, atau
waktu baku atau dasar)
3 Target yang a. Besarnya terget kerja yang diberikan 3.
harus untuk menyelesaikan pekerjaannya.
dicapai b. Pandangan mengenai hasil kerja yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
4 Standar a. Standar kesan yang dimiliki oleh individu 4.
Pekerjaan mengenai pekerjaannya
b. Perasaan yang timbul mengenai beban
kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan kepada karyawan Klinik Melati selama masa

pandemi covid-19. Klinik Melati Tangerang merupakan klinik pratama

sebagai faskes tingkat 1 yang memberikan pelayanan kesehatan BPJS, poli

umum, poli gigi, laboratorium dan ANC (Antenatal Care). Klinik Melati

beralamat di Jl. Raya Mauk RT 013 RW 05, Mauk Timur, Tangerang Kab.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini, diawali dengan melakukan pengamatan atau survei

sebagai persiapan penelitian hingga ketahap akhir penelitian yang berupa

laporan hasil penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Klinik Melati

 67

Tangerang. Waktu pelaksanaan penelitian bulan Juni 2022 hingga Agustus

2022.

3. Populasi dan Sampel

a. Populasi Peneltian

Menurut (Sugiyono 2019), populasi dapat diartikan sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Klinik Melati di Tangerang yang

berjumlah 32 orang.

b. Sampel Penelitian

Didalam penelitian kuantitatif, sampel merupakan bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang

ada pada populasi, misalnya dikarenakan terbatasnya dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu. (Sugiyono 2019).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling

jenuh. Menurut (Sugiyono 2019) sampel yang jenuh merupakan

sampel yang bila ditambah jumlahnya, tidak akan menambah

keterwakilan sehingga tidak akan mempengaruhi nilai informasi yang

telah diperoleh. Sampel yang digunakan didalam penelitian ini

berjumlah 32 orang, dan sama dengan jumlah pada populasi.

 68

D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Tahap pengumpulan data yang dilakukan peneliti pada penelitian ini

yaitu dengan membagikan kuesioner kepada responden penelitian. Peneliti

tidak perlu memberikan instruksi secara langsung kepada responden

penelitian, karena pada kuesioner telah dicantumkan penjelasan cara

pengisian kuesioner, sehingga diasumsikan bahwa responden penelitian

dapat memahami cara pengisian kuesioner yang benar.

Menurut Sugiyono (2017:137), jika dilihat dari sumbernya maka data

terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari hasil

wawancara, observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah

sampel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap

mewakili seluruh populasi yang dalam penelitian ini yaitu karyawan

Klinik Melati Tangerang.

a. Studi lapangan

Mencari dan memperoleh data dari konsumen sebagai responden yang

peneliti teliti.

b. Observasi

Melakukan pengamatan langsung dan mempelajari hal-hal yang

berhubungan dengan peneletian secara lansung.

c. Wawancara

Wawancara digunakan peneliti untuk melakukan studi pendahuluan

untuk mengemukakan permasalahan yang harus diteliti, dan juga

 69

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit dengan melakukan wawancara

langsung.

d. Kuesioner

Yaitu dengan mngajukan pertanyaan-pertanyaan yang sudah disiapkan

secara tertulis dengan menyebar angket dan disertai dengan alternative

jawaban yang akan diberikan kepada responden.

2. Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh dari pihak lain secara tidak

langsung,memiliki hubungan dengan penelitian yang dilakukan berupa

sejarah perusahaan, ruang likup perusahaan, struktur organisasi, buku,

literatur, artikel, serta situs di internet.

a. Studi Kepustakaan

Data sekunder diperoleh melalui literatur-literatur yang digunakan

sebagai bahan referensi untuk menyusun kajian pustaka atau teori-

teori penelitian.

b. Buku

Data sekunder bisa diperoleh dari buku yang akan digunakan

sesuai dengan kebutuhan peneliti. (Peneliti sebagai tangan kedua)

bisa juga dari jurnal dan laporan.

3. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2017:92) skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut
 70

bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Dalam penelitian ini peneliti mengunakan variabel X1 adalah kecemasan

X2 adalah stress kerja, variabel Y adalah kinerja karyawan dan variabel z

adalah beban kerja.

Dalam penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,

2017:93).

Untuk memperoleh hasil penelitian, peneliti menggunakan metode

kuesioner yang merupakan penelitian kualitatif dan hasilnya berupa angka

(kuantitatif) yang akan menjadi bahan dan hasil presentasi untuk penelitian

ini. Sehingga dalam penelitian ini metode yang digunakan peneliti yaitu

dari data kualitatif yang dikuantitatifkan. Untuk memperluas analisis

kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya :

Tabel 3.5
Bobot Atau Nilai Jawaban Tabel Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
SS Sangat Setuju 1
S Setuju 2
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 4
STS Sangat Tidak Setuju 5
Sumber : Sugiyono (2017:94)
 71

Data yang didapat kemudian diolah dengan cara memperhatikan

hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh responden untuk dihitung

frekuensi dan presentasi dari setiap jawaban atau pertanyaan kemudian

diberi nilai skor terhadap kuesioner terhadap skala likert.

E. Teknik Analisis Data

1. Uji Instrumen Data

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017:267) validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data

yang dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid

adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

penelitian. Bila peneliti membuat laporan yang tidak sesuai dengan

apa yang terjadi pada obyek, maka data tersebut dapat dinyatakan

tidak valid.

Untuk pembahasan ini dilakukan uji signifikasi koefisien

korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikasi

0,05 (signifikasi 5% atau 0,05 adalah ukuran sering digunakan dalam

penelitian). pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf

signifikasi 0,05. Perhitungan ini menggunakan uji validitas dilakukan

dengan program SPSS 22. Dasar pengambilan keputusan dalam uji

validitas adalah sebagai berikut:

 72

1) Jika r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka

instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan

terhadap skor total (dinyatakan valid).

2) Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) atau r hitung

negatif, maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak

valid). Adapun rumus untuk mencari r hitung yaitu:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Dimana :

= Koefisien korelasi variabel X dan Y

N = Jumlah responden

X = Skor variabel (jawaban responden)

Y = Skor total dari variabel untuk responden ke-n

b. Uji Reabilitas

Menurut Susan Stainback dalam Sugiyono (2017:268) reliabilitas

berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam

pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila

dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang

sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan data yang sama,

atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak

berbeda.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

 73

Perhitungan ini menggunakan uji reliabilitas dilakukan dengan program

SPSS 22. Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah sebagai

berikut:

1) Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka kuisioner atau angket

dinyatakan reliabel atau konsisten.

2) Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka kuisioner atau angket

dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten..

Adapun metode perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan

adalah metode Cronbach’s Alpha, Sugiyono (2016:365) :

𝒌 𝐒𝐢𝟐
𝐫𝐢 𝟏−
𝒌−𝟏 𝐒𝐭 𝟐

Dimana :

k = Mean kuadrat antara subyek

Si2 = Mean kuadrat kesalahan

St2 = Jumlah varians total

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang

didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, menunjukkan

hubungan signifikan dan representatif, maka model tersebut harus

memenuhi asumsi klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan

yaitu uji normalitas, uji multikolonieritas, uji autokorelasi, dan uji

heteroskedastisitas (Ghozali, 2018, 137).

 74

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual menikuti distribusi normal. Kalau asumsi

dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel yang kecil (Ghozali, 2018, 161). Uji normalitas ini

dilakukan secara statistik dengan menggunakan alat analisis One

Sample Kolomogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan

membuat hipotesis :

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual berdistribusi normal

Jika nilai signifikan > 0.05 maka Ho diterima artinya data

residual berdistribusi normal dan sebaliknya jika nilai signifikansi

< 0.05 maka Ho ditolak artinya data residual berdistribusi tidak

normal (Ghozali, 2018, 167).

b. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2018:107) uji multikolonieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabelvariabel

ini tidal orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen

 75

yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan

nol.

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secaraa individual variabel-

variabel independen banyak yang tidsk signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrix korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar var, maka ha ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar

variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek

kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). NIlai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10, artinya bahwa semua variabel yang akan

dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus

mempunyai tolerance diatas 0.10. Jika lebih rendah dari 0.10

maka terjadi multikolonieritas. Sedangkan hasil perhitungan

nilai VIF, jika memiliki nilai VIF kurang dari 10, maka tidak

mempunyai persoalan multikolonieritas.

 76

c. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018:111) Uji Autokorelasi bertujuan

menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1. Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena

observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan

pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya.

Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu (time series)

karena “gangguan” pada seorang individu/kelompok yang sama

pada periode berikutnya. Pada data crossection (silang waktu)

maslah autokorelasi relatif jarang terjadi karena “gangguan “ pada

observasi yang berbeda berasal dari individu kelompok yang

berbeda. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk melihat adanya autokorelasi, digunakan Uji

Durbin-Watson (Uji DW). Uji ini hanya digunakan untuk

autokorelasi (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya

intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variable

lag diantara variabel independen. Hipotesis yang akan diuji adalah:

Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)

Ha : ada autokorelasi (r ≠0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat

dilihat pada tabel dibawah ini (Ghozali, 2018, 112).

 77

Tabel 3.6
Tabel Durbin – Watson (D-W)
Hipotesis Nol Keputusan Jika
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl
Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Tidak ada autokorelasi negative Tolak 4 – dl < d < 4
Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 - dl
Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif Tidak ditolak Du < d < 4 < du

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak

terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection

mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini

menghimpun datayang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang,

dan benar).

Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan

Uji Glejser. Uji ini mengusulkan untuk meregres nilai absolut

residual terhadap variabel independen (Ghozali, 2018, 142). Dasar

Pengambilan Keputusan :

1) Tidak terjadi heteroskedastisitas, jika nilai probabilitas

signifikan lebih besar dari tingkat kepercayaan 5%.

2) Terjadi heteroskedastisitas, jika nilai probabilitas signifikan

lebih kecil dari tingakt kepercayaan 5%.

 78

3. Analisis Regresi Linier

a. Analisis regresi linier sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah analisis yang

digunakan untuk mencari pola hubungan antara satu variabel

dependen dengan satu variabel independen (Muri, 2014)

a. Y = a + bX

b. Z = a + bX

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

X1 : Kecemasan

X2 : Stres Kerja

Z : Beban Kerja

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Tujuan dari analisis regresi, selain mengukur kekuatan

hubungan antardua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah

hubungan antar variabeldependen dengan variabel independen.

Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-

masingvariabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara

memprediksi nilaivariabel dependen dengan suatu persamaan.

Koefisien regresi dihitungdengan dua tujuan sekaligus:

meminimumkan penyimpangan antara nilaiactual dan nilai estimasi

variabel dependen berdasarkan data yang ada (Muri, 2014).

 79

Penelitian yang dilakukan menggunakan analisis regresi

linearberganda dengan menggunkan dua persamaan yang disusun

untuk mengetahui pengaruhyang pertama, kecemasan (X1), stress

kerja (X2)dan beban kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) dan

pengaruh yang kedua, kecemasan (X1) dan stress kerja (X2) melalui

beban kerja (Z) adalah sebagaiberikut:

1) Kinerja Karyawan (Y) = a + b1 X1 + b2X2 + b3Z + e1

2) Beban Kerja (Z) = a + b2 X1 + b2 X2 + e2

Dimana:

b : Unstandardized coefficients B

a : Konstanta

X1 : Kecemasan

X2 : Stres Kerja

Z : Beban Kerja

e : Stndar eror

4. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

sumbangan pengaruh variabel X1 (kecemasan), X2 (stress kerja)

sebagai variabel independen terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan)

sebagai variabel dependen dan variabel Z (Beban Kerja) sebagai

intervening. Untuk melihat berapa besar pengaruh variabel X1, X2,

terhadap Y yang dimediasi oleh Z, biasanya dinyatakan dalam bentuk

persen (%). Berikut rumus Koefisien Determinasi, sebagai berikut :

 80

Kd = R2 x 100%

Keterangan :

Kd = Koefisien Determinasi (Seberapa besar perubahan variabel Y

yang dipengaruhi oleh variabel X

R2 = Besarnya Koefisien Korelasi

Dan dalam penelitian ini peneliti menggunakan program

SPSS 22 dimana nilai koefisien determinasi ditentukan dengan

nilai R Square.

5. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah ada atau tidak ada pengaruh kualitas pelayanan dan

citra perusahaan terhadap keputusan pembelian, secara simultan dan

parsial. Uji hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis

nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha).

a. Uji F (Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan (uji F) dilakukan untuk

mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

uji dua arah dengan hipotesis dibawah ini.

1) Hipotesis

a) Ho = = = 0, artinya semua variabel independen

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

 81

b) Ha = ≠ ≠ 0, artinya semua variabel independen

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

2) Rumus yang digunakan sebagai berikut:

𝐑 /𝐤
𝐅𝐡
𝟏 − 𝑹𝟐 / 𝐧−𝐤−𝟏

Sumber Sugiyono (2017:192)

Keterangan :

R2 :
koefisien korelasi

n : jumlah data

k : jumlah variabel independen

3) Kriteria pengujian

a) Apabila F hitung < F table, maka Ho diterima, dan Ha

ditolak, artinya variabel independen tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen

b) Apabila F hitung > F tabel, maka Ha diterima, dan Ho

ditolak, artinya variabel independen berpengaruh

terhadap variabel dependen.

 82

b. Uji t (Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial (uji t)) dilakukan untuk

mengetahui secara parsial variabel independen (pengembangan karir dan

kompensasi) berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan). Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan uji dua arah dengan hipotesis dibawah ini..

1) Hipotesis

a) Ho = = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

b) Ha = ≠ 0, artinya ada pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

2) Rumus yang digunakan sebagai berikut:

√ −
√ −

Sumber Sugiyono (2017:184)

Keterangan :

t = t-hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t-tabel

r = korelasi parsial

n = jumlah sampel
 83

3)Kriteria pengujian

a) Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak,

artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen

b) Apabila t hitung > t tabel, maka Ha diterima, dan Ho ditolak,

artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen

6. Analisis Jalur (Path Analysis)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur

(path analysis). Peneliti menggunakan analisis jalur (path analysis) karena

untuk mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan

pengaruh langsung atau tidak langsung antar variabel eksogen dengan

variabel endogen Dalam penelitian ini, peneliti ingin menganalisis dan

memastikan apakah ada pengaruh kecemasan dan stress kerja terhadap

beban kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai.

Menurut Sugiyono (2017:70) analisis jalur adalah bagian dari model

regresi yang dapat digunakan untuk menganalisi hubungan sebab akibat

atar satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis jalur digunakan dengan

menggunakan korelasi, regresi dan jalur sehingga dapat diketahui untuk

sampai pada variabel intervening.

Model diagram jalur merupakan langkah pertama dalam analisis

jalur, yaitu merancang model berdasarkan konsep dari teori yang dipakai.

Secara teoritis dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Kecemasan dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 84

b. Kecemasan, stress kerja dan kinerja karyawan berpengaruh terhadap

beban kerja. Berdasarkan pengaruh antar variabel tersebut, dapat

dibuat model dalam bentuk diagram sebagai berikut:

Gambar 3.1
Analisis Jalur (Path Analysis)

Keterangan :

X1 = Kecemasan

X2 = Stres kerja

Z = Beban Kerja

Y = Kinrja Karyawan

P1 = koefisien kecemasan terhadap beban kerja

P2 = koefisien pengaruh stress kerja terhadap beban kerja

P3 = koefisien pengaruh kecemasan terhadap kinerja karyawan

 85

P4 = koefisien pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

P5 = koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

ε = standar error

Model analisis jalur dapat juga dinyatakan dalam bentuk

persamaan sehingga membentuk sistem persamaan jalur:

Z = P1X1 + P2X2

Y = P3X1 + P4X2 + P5Z

Jika pegaruh X terhadap Y menurun menjadi nol dengan

memasukkan variabel Z, maka terjadi mediasi sempurna (perfect

mediation). Namun demikian, jika pengaruh X terhadap Y menurun

tidak sama dengan nol dengan memasukkan variabel Z, maka terjadi

mediasi parsial (partial mediation). Mediasi sederhana ini terjadi jika

dipenuhi asumsi: (1) tidak ada kesalahan pengukuran (measurement

error) pada variabel Z, dan (2) variabel Y tidak dipengaruhi variabel Z

 DAFTAR PUSTAKA

A. Buku :

Erni dan Kurniawan. 2017. Pengantar Manajeme. CV Linda Karya

Ghazali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Muri, Yusuf. 2014.Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Peneliti. Jakarta:

Kencana,

Priansa, Donni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabeta

Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokras

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama.

Solihin, Ismail. 2016. Pengantar Manajemen. Jakarta : Erlangga

Sugiyono, 2017. Metode Penelitian (Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).

Bandung: Alfabeta

Sugiyono, 2018. Metode Penelitian (Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).

Bandung: Alfabeta

B. Artikel :

https://jurnal.unej.ac.id/index.php/JAUJ/article/view/2166

diakses (02 Juli 2022)

http://journal.student.uny.ac.id/ojs/ojs/index.php/profita/article/view/9617

diakses (02 Juli 2022)

84
C. Website :
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/117304/permenkes-no-9-tahun-2014
diakses (02 Juli 2022)

85