FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PENGUSAHA MLM MENJADI PROFESIONAL

DISERTASI

Oleh
Thamrin Selamet

PROGRAM SARJANA
PROGRAM MANAJEMEN
2015
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Identifikasi, Perumusan, dan Batasan Masalah ............................... 6
1.2.1 Identifikasi Masalah ............................................................... 6
1.2.2 Rumusan Masalah .................................................................. 7
1.2.3 Batasan Penelitian .................................................................. 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................ 9
1.3.1 Maksud Penelitian .................................................................. 9
1.3.2 Tujuan Penelitian .................................................................... 9
1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian ................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU,

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ........................ 11
2.1 Kajian Pustaka ................................................................................. 11
2.1.1 Kemampuan ............................................................................ 11
2.1.2 Komitmen Organisasi ............................................................. 16
2.1.3 Pengembangan ........................................................................ 20
2.1.4 Hubungan Personal ................................................................. 21
2.1.5 Lingkungan kerja .................................................................... 22
2.1.6 Sosial dan Budaya .................................................................. 24
2.1.7 Gaya Manajemen/Kepemimpinan .......................................... 27
2.1.8 Profesionalisme ...................................................................... 28
2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 31
2.4 Hipotesis .......................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 34

3.1 Jenis/ Desain Penelitian ................................................................... 34
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 34
3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Teknik Pengambilan
Sampel ............................................................................................. 37
3.4 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 37
3.5 Metode Analisis Data ...................................................................... 39
3.5.1 Instrumen Penelitian ............................................................... 39
3.5.2 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 41
3.5.3 Uji Regresi Berganda ............................................................. 43
3.5.4 Uji Hipotesis ........................................................................... 45
3.5.5 Analisis Koefisien Korelasi .................................................... 46

i
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................ 48
4.1 Deskriptif Data ................................................................................ 48
4.1.1 Pengumpulan Data ................................................................. 48
4.1.2 Karakteristik Responden ........................................................ 48
4.2 Statistik Deskriptif ........................................................................... 52
4.3 Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 53
4.3.1 Uji Validitas ........................................................................... 53
4.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 58
4.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 59
4.4.1 Uji Normalitas ........................................................................ 59
4.4.2 Uji Multikolinearitas .............................................................. 60
4.4.3 Uji Heteroskedasititas............................................................. 62
4.4.4 Uji Autokorelasi ..................................................................... 63
4.5 Hasil Uji Regresi dan Hipotesis ...................................................... 64
4.5.1 Uji Regresi Berganda ............................................................. 64
4.5.2 Uji Hipotesis atau Uji t ........................................................... 66
4.5.3 Uji Anova atau Uji F .............................................................. 71
4.5.4 Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 72
4.5.5 Matriks Korelasi ..................................................................... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 79

5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 79
5.2 Saran ................................................................................................ 80

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 81

ii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1Model Kerangka Pemikiran .......................................................... 32

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 48
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................... 49
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................... 50
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................... 51

i
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Perusahaan MLM yang Terdaftar di APLI .......................... 3

Tabel 3.1 Defisini Operasional Variabel ......................................................... 35
Tabel 4.1 Statistik Deskriptif ........................................................................... 52
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kemampuan ............................. 54
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen ................................ 55
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengembangan ......................... 55
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Hubungan Personal .................. 56
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja .................... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Sosial dan Budaya ................... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Manajemen ..................... 57
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengakuan/ Penghargaan ......... 57
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Profesional ............................. 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 59
Tabel 4.12 Uji Normalitas ............................................................................... 60
Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas ..................................................................... 61
Tabel 4.14 Uji Heteroskedasititas ................................................................... 63
Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi................................................................... 63
Tabel 4.16 Hasil Regresi Berganda ................................................................. 64
Tabel 4.17 Uji Anova ...................................................................................... 71
Tabel 4.18 Koefisien Determinasi ................................................................... 72
Tabel 4.19 Korelasi Antara Variabel............................................................... 73

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan ekonomi di era globalisasi yang semakin kompleks dan

kondisi pasar yang semakin terbuka terhadap informasi yang datang dari manapun,

menuntut suatu perusahaan terutama bagian pemasaran untuk meningkatkan kinerja

dan kualitas bisnisnya agar dapat bertahan dalam persaiangan. Pemasaran

merupakan salah satu dari kegiatan pokok yang dilakukan oleh suatu perusahaan

dan sangat menentukan perkembangan kelangsungan hidup dan sekaligus

kemampuannya mendapatkan laba. Saat ini perusahaan harus dapat menganalisis

peluang dan tantangan pada masa mendatang. Oleh karena itu, dalam

mengembangkan strategi pemasaran, perusahaan harus senantiasa mengikuti

kebutuhan, keinginan, dan harapan masyarakat.

Persaingan yang ketat pada dunia bisnis terjadi hampir pada seluruh jenis

industri produk dan jasa, begitu pula yang terjadi pada industri produk kesehatan

dan kecantikan. Dengan begitu banyaknya pilihan pemuas kebutuhan produk

kesehatan dan kecantikan tersedia di pasar, maka produk kesehatan dan kecantikan

yang ditawarkan oleh perusahaan menjadi tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan

dan keinginan saja, tetapi lebih dari itu harus dapat memberikan solusi atas

permasalahan kesehatan dan kecantikan yang dihadapi oleh konsumen.

Industri produk kesehatan dan kecantikan merupakan salah satu dari sekian

banyak gambaran mengenai ketatnya persaingan, terutama dalam memperebutkan

1
pangsa pasar. Besar kecilnya pangsa pasar yang dimiliki oleh industri produk

kesehatan dan kecantikan menentukan keberhasilan produk yang dijual di pasaran.

Oleh sebab itu, maka perlu diperhatikan dalam bidang pemasarannya. Pemasaran

masa kini di Indonesia menuntut para produsen dan penjual lainnya berlomba

memberikan nilai lebih pada produk atau jasanya. Kompetisi yang sangat ketat

membuat para pemasar bersaing memberikan layanan terbaik kepada calon

konsumen untuk mendorong konsumen agar dapat membeli produk yang

ditawarkan, dalam menghadapi persaingan tersebut maka industri produk kesehatan

dan kecantikan secara khusus harus memperhatikan kualitas produk yand

ditawarkannya serta tingkat profesionalitas daripada tenaga pemasar atau

penjualnya. Kondisi ini juga terjadi pada bisnis Multi Level Marketing (MLM) yang

eksistensinya perlu mendapatkan perhatian dari para pelaku bisnis, dimana bisnis

ini terus tumbuh di Indonesia sebagai salah satu pilihan usaha bagi individu yang

ingin mendapatkan profit selain menjadi karyawan kantoran atau bekerja pada suatu

perusahaan.

Demikian halnya jika berbicara mengenai sistem Multi Level Marketing

(MLM), banyak orang yang mengaku bahwa mereka mengetahui sistem MLM

karena terlibat aktif dalam salah satu kegiatan perusahaan Multi level Marketing.

Tetapi bila ditanyakan beberapa pertanyaan mendasar mengenai perbedaan antara

system pemasaram MLM dengan sistem pemasaran konvensional, maka segera

dapat diketahui bahwa sebagian besar orang yang terlibat dalam bisnis MLM,

belum mengetahui karakteristik bisnis yang ada pada MLM itu secara utuh. Bagi

mereka yang terpenting adalah bahwa sistem MLM terbukti mampu mendatangkan

2
penghasilan yang besar tanpa memerlukan modal yang besar. Dan hal ini sudah

cukup menjadi alasan bagi mereka untuk terjun menekuni bisnis MLM.

Menurut Awase (2006) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

seseorang untuk menjadi profesional, termasuk untuk menjadi pengusaha

profesional dalam bisnis MLM, antara lain adanya kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial budaya perusahaan,

gaya manajemen, dan pemberian penghargaan kepada anggota yang berprestasi

murni merupakan suatu tindakan yang perlu dilakukan oleh suatu pengelola MLM.

Kondisi ini dikarenakan, dengan semakin tumbuhnya jumlah pemain bisnis MLM

di Indonesia, maka dengan sendirinya kondisi pasar yang terbentuk akan semakin

ketat. Dimana konsumen dalam memperoleh produk kesehatan dan kecantikan

tidak lagi hanya mendapatkan satu pilihan atau varians, melainkan multivarian yang

diperoleh dari banyaknya pemain-pemain baru di dunia MLM di Indonesia. Tabel

1.1 di bawah ini akan memperlihatkan daftar perusahaan MLM yang terdaftar di

Asosiasi Penjualan Langsung Indonesia (APLI).

Tabel 1.1
Daftar Perusahaan MLM yang Terdaftar di APLI
No Nama Perusahaan No.Reg
1 PT. MATOLINDO PRIMANTARA 0002/06/93
2 PT. CITRA NUSA INSAN CEMERLANG 0003/06/93
3 PT. AMINDOWAY JAYA 0005/06/93
4 PT. MULTICARE MITRA SEJAHTERA 0008/06/93
5 PT. ORINDO ALAM AYU 0011/06/93
6 PT. VIVAMERINDO MITRA SEJAHTERA 0013/11/95
7 PT. TARA PRIMA MEGAH 0014/01/96
8 PT. BERJAYA COSWAY INDONESIA 0015/01/96
9 PT. NUGRA ALOEVERINDO 0016/05/96
10 PT. IDENTIKA PRIMA INDONESIA 0017/05/96
11 PT. SOPHIE MARTIN INDONESIA 0025/09/98
12 PT. HERBALIFE INDONESIA 0027/11/98
13 PT. TIGARAKSA SATRIA TBK 0028/11/98
14 PT. SOLARAJA PERSADA JAYA 0029/11/98

3
No Nama Perusahaan No.Reg
15 PT. CAPRIASI MULTINASIONAL SEJAHTERA 0031/12/98
16 PT. KHARISMA GIZINDO PERKASA 0032/03/99
17 PT. KOMPAK INDOPOLA 0033/03/99
18 PT. SUNRIDER NUSAPERDANA 0035/09/99
19 PT. NUSANTARA ORIENTAL PERMAI 0036/09/99
20 PT. DAEHSAN INDONESIA 0037/09/99
21 PT. SINERGIPLASINDO DINAMIKA 0038/02/00
22 PT. HARMONI DINAMIK INDONESIA 0043/04/00
23 PT. TANGGUH SAKTI PONDASIMEGAH 0046/07/00
24 PT. ELKEN INT INDONESIA 0050/09/00
25 PT. KK. INDONESIA 0053/01/01
26 PT. SURYA PAGODA MAS 0056/07/01
27 PT. SINGA LANGIT JAYA 0057/07/01
28 PT. NEW MODULE FARMA 0058/09/01
29 PT. REVELL INDONESIA 0061/09/01
30 PT. IMMUNOTEC PROFARMASIA 0064/03/02
31 PT. K-LINK NUSANTARA 0069/04/03
32 PT. ZHULIAN INDONESIA 0071/06/03
33 PT. RATU NUSANTARA 0076/11/03
34 PT. KOKOPELLI MULTINASIONAL INDONESIA 0081/07/04
35 PT. WOOTEKH 0084/08/04
36 PT. CENTRAL JAVA DAYA WIGUNA INDONESIA 0087/12/04
37 PT. DCHL INDONESIA 0088/01/05
38 PT. SYNERGY WORLDWIDE 0090/05/05
39 PT. PERFECT NUSANTARA 0093/01/06
40 PT. NUSA SELARAS INDONESIA 0095/03/06
41 PT. CAHAYA PRESTASI INDONESIA 0096/03/06
42 PT. NUTREND INTERNATIONAL 0098/12/06
43 PT. M-PLAN INDONESIA 0099/03/07
44 PT. SANKEN UNIVERSAL NETWORK 0103/10/07
45 PT. TAHITIAN NONI INDEPENDEN 0104/10/07
46 PT. BALOK EMAS WIDIDANA 0105/03/08
47 PT. GLOBAL ERA MAS 0106/04/08
48 PT. KEIZA INTERNATIONAL SENTOSA 0108/07/08
49 PT. FRANCE VALEGE INTERNATIONAL 0109/09/08
50 PT. DURA ESTETIKA TAMA 0110/01/09
51 PT. GREEN VIT INTERNATIONAL 0111/02/09
52 PT. SUPER NUTRISI ESSENCE 0112/04/09
53 PT. TASLY WORLD INDONESIA 0113/07/09
54 PT. AVAIL ELOK INDONESIA 0114/07/09
55 PT. HAI-O INDONESIA 0115/09/09
56 PT. DIAMOND INTERETS ABADI INDONESIA 0116/01/10
57 PT. AL WAHIDA MARKETING INTERNATIONAL 0117/01/10
58 PT. GREENLITE INTERNATIONAL RESOURCES 0118/04/10
59 PT. FLIER INTERNATIONAL INDONESIA 0119/08/10
60 PT. MELILEA INTERNATIONAL INDONESIA 0120/09/10
61 PT. FAMILY MEMBERS GROUP INDONESIA 0122/10/10
62 PT. UNIVERSAL HEALTH NETWORK 0123/11/10
63 PT. CREATIVE DREAMS INTERNATIONAL 0125/05/11
64 PT. NATURALLY PLUS INDONESIA 0126/06/11
65 PT. MYRIADS REKSODAYA INTERNATIONAL 0127/09/11
66 PT. RELIV INDONESIA 0129/10/11

4
 No Nama Perusahaan No.Reg
67 PT. 4LIFE INDONESIA TRADING 0130/10/11
68 PT. LIFESTYLES INTRA 0131/12/11
69 PT. SHUBARU INDONESIA 0132/02/12
70 PT. VEMMA INDONESIA 0133/03/12
71 PT. WELLYS MULTI INDONESIA 0134/04/12
72 PT. BIO GREEN INTERNATIONAL 0135/04/12
73 PT. GREEN WORLD GLOBAL 0136/05/12
74 PT. ALPHA MAKMUR SENTOSA 0137/06/12
75 PT. UFO BKB SYARIAH 0138/06/12
76 PT. FURCHANGE INDONESIA 0139/07/12
77 PT. CREST WELLNESS INTERNATIONAL 0140/08/12
78 PT. RESHEALTH INDONESIA 0141/09/12
79 PT. ACCELERATING BUSINESS EMINENCE 0142/10/12
80 PT. NUSANTARA SUKSES SELALU 0143/11/12
81 PT. MAX MANDIRI INTERNATIONAL 0144/11/12
82 PT. HEALTHY ROYAL MARKETING 0145/1/13
83 PT. TOTAL SWISS 0146/1/13
84 PT. HARNITA ARTHA NUSANTARA 0147/1/13
85 PT. SHAKLEE INDONESIA 0148/1/13
86 PT. EGORO SEJAHTERA 0149/3/13
87 PT. LUXINDO RAYA 0150/5/13
88 PT. JAFRA COSMETICS INDONESIA 0151/5/13
89 PT. CAHAYA KARUNIA PERSADA 0152/5/13
90 PT. SINTESA DUTA SEJAHTERA 0153/11/13
91 PT. HERBA PENAWAR ALWAHIDA INDONESIA 0154/11/13
92 PT. INTERNUSA INDONESIA INTERNATIONAL 0155/04/14
93 PT. VERITRA SENTOSA INTERNATIONAL 0156/08/14
94 PT. PM INTERNATIONAL 0157/09/14
95 PT. KREASI CANTIK ALAMI 0158/09/14
96 PT. ELHAKIM GLOBAL NETWORK 0159/09/14
97 PT. ZIJA INDONESIA 0160/09/14
Sumber: http://liputanmlm.com/index.php?option=com_content&view=article&id
=101:daftar-nama-mlm-indonesia-versi-apli&catid=38:kategori-berita-
2&Itemid=85

Tabel 1.2
Daftar Perusahaan MLM yang Terdaftar di P3LI
No Nama Perusahaan KET
1 PT. JEUNESSE GLOBAL SERTIFIKAT
2 PT. MILLIONAIRE GROUP INDONESIA SERTIFIKAT
3 PT. ASTAVIYA PRIMA SERTIFIKAT
4 PT. JIKE BIOTECH SERTIFIKAT

5
 No Nama Perusahaan KET
5 PT. MOMENT JAYA INDONESIA SERTIFIKAT
6 PT. ESTBOND SERTIFIKAT
7 PT. KREASI CANTIK ALAMI SERTIFIKAT
8 PT. IN3 INDONESIA SERTIFIKAT
9 PT. AVAIL SERTIFIKAT
Sumber: Kantor Administrasi P3LI

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah pemain dalam bisnis

penjualan langsung atau Multi Level Marketing (MLM) terus mengalami

peningkatan, dimana masuknya pemain baru. Dengan demikian, kemampuan dari

pada tenaga pemasar yang dalam hal ini adalah anggota dari MLM itu sendiri

menjadi kekuatan inti dalam menjaga keberlangsungan dan eksistensi suatu MLM

dalam persaingan bisnis penjalan langsung. Kondisi ini tentunya juga terjadi pada

PT. JEUNESSE GLOBAL sebagai perusahaan MLM yang bergerak dalam

penjualan produk kesehatan kulit khusunya kecantikan tidak menutup

kemungkinan akan adanya penurunan jumlah penjualan yang jauh dibawah target

apabila PT. JEUNESSE GLOBAL merancang strategi pemasaran dengan baik.

Dalam bisis MLM, tenaga pemasar merupakan ujung tombak perusahaan untuk

tetap survive dan berkembang, oleh sebab itu profesionalisme dari para tenaga

pemasar yang dalam hal ini adalah anggota MLM PT. JEUNESSE GLOBAL

merupaka hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota.

Oleh sebab itu, guna membentuk profesionalitas para anggota maka

diperlukan faktor-faktor yang membentuk profesionalitas pada diri setiap anggota.

Seperti disebutkan oleh Awase (2006). Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik

untuk melakukan penelitian mengenai “Faktor Faktor yang mempengaruhi

Pengusaha MLM menjadi Profesional”

6
1.2 Identifikasi, Perumusan, dan Batasan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pembahasan latar belakang masalah tersebut, maka dapat

ditentukan identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Profesionalisme seorang penjual produk MLM memerlukan adanya

kemampuan menjual yang baik dan memiliki strategi.

2) Komitmen anggota atau tenaga penjual pada produk MLM PT. JEUNESSE

GLOBALmenjadi salah satu penunjang tingkat profesionalisme mereka dalam

memasarkan produknya.

3) Hubungan personal antara downline dan upline dalam dunia MLM memainkan

peranan penting dalam membentuk profesionalitas para anggota MLM PT.

JEUNESSE GLOBAL.

4) Lingkugnan kerja suatu bisnis khususnya MLM sangat menentukan

kenyamanan dari para anggota untuk bergabung dalam bisnis MLM tersebut,

sehingga kualitas lingkungan kerja suatu bisnis MLM perlu diperhitungkan

sebagai faktor yang membentuk profesionalistas para anggotanya.

5) Pemberian penghargaan terhadap anggota yang mencapai target tertentu akan

memberikan semangat meningkatkan profesionalitasnya dalam berkarir di

bisis MLM.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada identifikasi masalah di atas, masalah penelitian ini

dibatasi pada kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal,

7
lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen, pengakuan/penghargaan dan

profesionalitas. Sehingga dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1) Apakah kemampuan berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha MLM?

2) Apakah komitmen berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha MLM?

3) Apakah pengembangan berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha MLM?

4) Apakah hubungan personal berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha

MLM?

5) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha

MLM?

6) Apakah sosial dan budaya berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha

MLM?

7) Apakah gaya manajemen berpengaruh terhadap profesionalitas pengusaha

MLM?

8) Apakah pengakuan/penghargaan berpengaruh terhadap profesionalitas

pengusaha MLM?

9) Apakah kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal,

lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen, dan

pengakuan/penghargaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

profesionalitas pengusaha MLM?

1.2.3 Batasan Penelitian

Batasan penelitian ini menyangkut tentang pengaruh kemampuan,

komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan

8
budaya, gaya manajemen, dan pengakuan/penghargaan terhadap profesionalitas

pengusaha MLM.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah, maka maksud

dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya

manajemen, dan pengakuan/penghargaan terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan

untuk:

1) Menganalisis pengaruhkemampuan terhadap profesionalitas pengusaha MLM.

2) Menganalisis pengaruh komitmen terhadap profesionalitas pengusaha MLM.

3) Menganalisis pengaruh pengembangan terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

4) Menganalisis pengaruh hubungan personal terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

5) Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

9
6) Menganalisis pengaruh sosial dan budaya terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

7) Menganalisis pengaruh gaya manajemen terhadap profesionalitas pengusaha

MLM.

8) Menganalisis pengaruh pengakuan/penghargaan terhadap profesionalitas

pengusaha MLM.

9) Menganalisis pengaruh kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan

personal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen,

pengakuan/penghargaansecara bersama-sama terhadap profesionalitas

pengusaha MLM.

1.4 Manfaat dan Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat antara lain:

1) Bagi Penulis

Dengan mengadakan penelitian ini penulis berhadap dapat melakukan suatu

perbandingan antara teoritis dengan pratek yang di terapkan oleh pengusaha

MLM dengan mengelakukan analisis tentang faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi profesionalitas pengusaha MLM seperti kemampuan,

komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan

budaya, gaya manajemen, dan pengakuan/penghargaan.

2) Bagi Akademis dan Pembaca

10
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah perpustakaan

dengan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan dilakukan

dikemudian hari.

11
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU,

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kemampuan

Kemampuan didefinisikan sebagai “An underlying characteristic of an

individual that is causally related to criterion- referenced effective and/or superior

performance in a job or situation” (Spencer dan Spencer, 1997:9). Sebagai

karakteristik individu yang melekat, kompetensi merupakan bagian dari

kepribadian individu yang relatif dan stabil, dan dapat dilihat serta diukur dari

perilaku individu yang bersangkutan, di tempat kerja atau dalam berbagai

situasi.Untuk itu, kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku

seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu perioda waktu

yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata. Kompetensi memiliki

persyaratan yang dapat menduga yang secara empiris terbukti merupakan penyebab

suatu kompetensi.

Menurut (Hutapea dan Thoha, 2008:2) kompetensi dapat dibedakan

menjadi:

1. Unconcious incompetence yaitu apabila seseorang tidak menyadari bahwa dia

tidak mampu melakukan sesuatu.

2. Conscious incompetence yaitu apabila seseorang menyadari bahwa dia tidak

mampu melakukan sesuatu

11
3. Conscious competence yaitu seseorang mampu mengerjakan sesuatu dengan

tingkat kehati-hatian yang tinggi

4. Unconscious competence yaitu seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan

mahir sehingga dia dapat melakukannya secara otomatis

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri rnaupun di luar negeri,

pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat, yaitu

(Miller, Rankin dan Neathey, 2001 dalam Hutapea dan Thoha, 2005:3):

1. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus

diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi

teknis atau fungsional (technical/functional competencies). Konsentrasi

kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung

jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si

pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.

2. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku

agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi

jenis ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural cornpetencies)

atau dapat juga disebut dengan istilah kompetensi lunak (softskills/soft

competency).

Sementara itu, Robbin (2007) mendefinisikan kemampuan berarti kapasitas

seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih

lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian

terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Berdasarkan pengertian tersebut

12
dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan keterampilan atau potensi

seseorang individu untuk menguasai suatu keahlian dalam melakukan atau

mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaian atas

tindakan seseorang.

Menurut Siagian dalam Suratno (2004) kemampuan adalah perpaduan

antara teori dan pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk

peningkatan kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka

peningkatan produktivitas kerja. Sedangkan menurut Livingstone seperti dikutip

oleh Stoner dalam Suratno (2004) bahwa kemampuan itu dapat dan harus diajarkan.

Dengan demikian dalam peningkatan sumber daya khususnya sumber daya

manusia, peranan ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai salah satu instrumen

pembangunan dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektivitas dalam berbagai

organisasi, sangat dibutuhkan tenaga-tenaga yang telah memiliki kemampuan di

bidang tugas masing-masing.

Sementara itu, Gibson dalam Suratno (2004) menyebutkan bahwa

kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat

menyelesaikan pekerjaannya. Adapun apa yang harus dimiliki oleh seseorang

dalam menghadapi pekerjaannya menurut Mitzberg seperti yang dikutip Gibson,

ada empat kemampuan (kualitas atau skills) yang harus dimiliki oleh seseorang

dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai berikut:

1. Keterampilan teknis, adalah kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur

dan teknik suatu bidang khusus.

2. Keterampilan manusia, adalah kemampuan untuk bekerja dengan orang lain,

13
 memahami orang lain, memotivasi orang lain, baik sebagai perorangan maupun

sebagai kelompok.

3. Keterampilan konseptual, adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan,

dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi.

Menurut Boulter et.al (1996) dalam Suhartini (2003) level kompetensi

adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, SelfImage, Trait dan

Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik,

misalnya seorang programer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki

seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role

adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam

masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya: pemimpin. Self image adalah

pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh: melihat diri

sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseorang yang

membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya diri sendiri. Motive adalah

sesuatu dorongan seseorang secara konsisten untuk berperilaku. Berdasarkan uraian

di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan

untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif.

Mitrani et. al, (1992) dalam Bakar (2005) menyebutkan bahwa terdapat 5

(lima) karakteristik kompetensi, yaitu :

1. Knowledge adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes

pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor tersebut

14
 tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya

dilakukan dalam pekerjaan.

2. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

pisik maupun mental.

3. Motives adalah drive, directand`select behavior to ward certain actions or goals

and away from other. Dimana seseorang memiliki motif berprestasi secara

konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada

dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta

mengharapkan feedback untuk memperbaikii dirinya.

4. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana

seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri

(selfonfidence), kontrol diri (self-control), steress resistance, atau hardiness

(ketabahan / daya tahan).

5. Self-Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan

nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value

(nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan

sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

Sementara itu, dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun

di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang

berkembang pesat, yaitu (Miller, Rankin dan Neathey, 2001 dalam Hutapea dan

Thoha, 2005:3):

15
1. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus

diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi

teknis atau fungsional (technical/functional competencies). Konsentrasi

kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan

tanggungjawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai

oleh sipemangku jabatan agar sipemangku jabatan dapat berprestasi dengan

baik.

2. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku

agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi

jenis ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural cornpetencies)

atau dapat juga disebut dengan istilah kompetensi lunak (softskills/soft

competency).

Dari bebarapa penjelasan teoritis tentang kompetensi di atas, maka dapat

disimpulkan kompetensi merupakan kepribadian, kemampuan, karakteristik,

kapasitas, sifat lahir, perilaku dan gambaran atas apa yang dapat dilakukan

seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

2.1.2 Komitmen Organisasi

McShane dan von Glinow (2008:119) mendefinisikan komitmen sebagai

bentuk pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap

permintaan influencer dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan

ketika sumber motivasi ekstrinsik tidak lagi hadir.

16
 “Commitment is the strongest form of influence, whereby people identify
with the influencer’s request and are highly motivated to implement it even
when extrinsic sources of motivation are no longer present.”

Selanjutnya, McShane dan Glinow (2008:119) menyatakan komitmen

organisasi mengacu kepada ikatan emosional karyawan untuk diidentifikasi, dan

keterlibatan dalam organisasi tertentu. Bentuk lain komitmen yaitu komitmen

kelanjutan terjadi ketika karyawan percaya bahwa kepentingan pribadi mereka

tetap dapat dipertahankan dalam organisasi tersebut, sedangkan Colquitt et al

(2009:67) mendefinsikan komitmen sebagai suatu keinginan dari karyawan untuk

tetap menjadi anggota organisasi, komitmen organisasi mempengaruhi apakah

karyawan akan tetap menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organisasi.

Dari beberapa definisi komitmen di atas dapat dijabarkan bahwa komitmen

merupakan keinginan bagi seorang individu untuk tetap menjadi anggota sebuah

organisasi atas sebuah nilai atau benefit yang diterima dari organisasi tersebut.

Robbins dan Judge (2007:74) menyatakan komitmen sikap pada sebuah

organisasi didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengikatkan dirinya

kepada organisasi dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.Sehingga keterlibatan kerja yang tinggi

berarti mengikatkan diri ke pekerjaan khusus seseorang, sedangkan komitmen

khusus pada organisasi yang tinggi berarti mengikatkan diri ke organisasi yang

mempekerjakannya.

Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai:

(Luthans, 2006:249):

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.

17
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut beberapa variabel individu

seperti usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektivitas positif

atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal, dan variabel organisasi

seperti desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyelia.

Bahkan faktor non organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan

untuk bergabung dengan organisasi, akan memengaruhi komitmen selanjutanya

(Luthans, 2006: 249).

Kemudian, dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka

terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh

Meyer dan Allen (Luthans, 2006: 249). Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan

keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus

dilakukan.

Pritchard et al. dalam Auruskeviciene et al.(2010:26), mendefinisikan

komitmen sebagai niat untuk menjaga hubungan bersama dengan faktor pribadi dan

lingkungan tertentu antara mitra yang melakukan pertukaran. Komitmen Hubungan

didefinisikan sebagai mitra pertukaran percaya bahwa hubungan dengan pihak lain

18
sangat penting dan layak dan akan melakukan upaya maksimal untuk

mempertahankan hubungan tersebut (Morgan dan Hunt, 1994dalam

Auruskeviciene el al., 2010:26).

Komitmen mengacu pada keinginan untuk mempertahankan hubungan yang

berharga. Komitmen muncul sebagai hubungan berkembang secara bertahap dan

beberapa pihak dapat melakukan komitmen karena alasan yang berbeda (Venetis

dan Ghauri 2004 dalam Auruskeviciene el al., 2010:26). Morgan et al.(2000) dalam

Auruskeviciene el al., (2010:26) menganggap komitmen salah satu dari dua faktor

yang paling penting (faktor lain adalah kepercayaan) menentukan hubungan yang

abadi dan mendekati sebagai sinonim dari loyalitas pelanggan. Komitmen

berdasarkan emosi memiliki dampak positif terhadap niat pelanggan. Komitmen

adalah salah satu variabel yang paling signifikan yang membantu untuk

mengevaluasi tingkat hubungan kekuatan, dan merupakan unsur yang berguna bagi

pengukuran loyalitas pelanggan (Auruskevicieneet al.,2010:25)

Menurut Morgan dan Hunt (1994) dalam Vuureen et al., (2012:86),

komitmen berasal dari kepercayaan, nilai-nilai bersama dan keyakinan bahwa hal

itu akan sulit untuk menemukan mitra yang dapat menawarkan nilai yang sama.

Komitmen mendorong mitra untuk berkolaborasi dalam rangka melestarikan

investasidalam hubungan (Morgan dan Hunt 1994 dalamVuureen et al., 2012:85).

Rauyruen dan Miller (2007:3) dalam Vuureenet al. (2012:85) lebih lanjut

mendefinisikan komitmen sebagai “sentimen psikologis pikiran melalui sebuah

sikap mengenai kelanjutan hubungan dengan mitra bisnis terbentuk.”

19
2.1.3 Pengembangan

Mathis dan Jackson (2006:45) menjelaskan bahwa pengembangan sumber

daya manusia (SDM) dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan

SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan

berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan

terusmenerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Mendorong

pengembangan semua karyawan, termasuk pada supervisor dan manajer, juga

penting untuk mempersiapkan organisasi-organisasi agar dpat menghadapi

tantangan masa depan. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk

karyawan individu ketika mereka berkembangan di dalam organisasi tersebut.

Mathis dan Jackson (2006:301) mengatakan bahwa pelatihan (training)

adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu

pencapaian tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai

tujuan organisasional, maka pelatihan dapat dipandang secara sempit atau

sebaliknya. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan

pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk

digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Kadang-kadang ditarik perbedaan

antara pelatihan dan pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan

yang lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang

berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Sementara itu, Noe

(2005:3) menjelaskan bahwa:

“Training Refers to a planned effort by a company to facilitate employees’

learning of job related competencies. These competencies include
knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job
performance.”

20
 Training atau pelatihan dalam hal ini mengacu pada sejumlah usaha

terencana yang disediakan oleh sebuah perusahaan untuk memfasilitasi karyawan

perusahaan tersebut dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan

dengan kecakapannya.Kecakapan-kecakapan tersebut meliputi wawasan,

keterampilan, maupun perilaku yang penting bagi kesuksesan dalam pekerjaan.

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2008:267) mengemukakan

bahwa“Training is a planned effort to facilitate the learning of job-related

knowledge, skills, and behavior by employee”. Hal ini berarti bahwa pelatihan

merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang

pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para

pegawai.

2.1.4 Hubungan Personal

Menurut Andersen dalam Auruskeviciene et al. (2010:25), komunikasi

merupakan komponen dasar dari inisiasi hubungan bisnis dan pengembangan,

komunikasi merupakan variabel yang sering diukur untuk memperkirakan

pengembangan hubungan. Dalam konteks hubungan pemasaran, komunikasi

menyiratkan hubungan dengan klien, menyediakan informasi yang aktual dan

akurat tentang layanan yang disediakan atau direncanakan, dan perubahan dari jasa

serta kerjasama proaktif ketika terjadi masalah. Dalam konteks bisnis MLM, salah

satu bagian dari komunikasi adalah terciptanya hubungan personal antara

pengusaha MLM dengan pelanggan. Interaksi antara pengusaha MLM dengan

21
konsumen adalah penting agar konsumen menjadi lebih loyal terhadap produk,

bersahabat dan impulsif (Abu, 2004).

2.1.5 Lingkungan kerja

Menurut DeStefano et al., (2006) terdapat beberapa aspek yang

mempengaruhi lingkungan kerja: (1) prosedur kerja, (2) standar, (3)

pertanggungjawaban, (4) kejelasan tugas, (5) sistem penghargaan, dan (6)

komitmen kelompok (7) Hubungan. Dengan demikian lingkungan kerja merupakan

cermin dari suasana kerja yang terjadi dalam suatu organisasi. Suasana kerja yang

nyaman dan kondusif akan mampu membuat seseorang lebih berkonsentrasi dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Makin kondusif suasana kerja seseorang, makin

besar pula peluangnya untuk mencari hal-hal baru yang dapat lebih meringankan.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah kondisi kerja yang

menunjukkan adanya suatu kebutuhan untuk menggunakan keterampilan khusus,

pelatihan, dan pengetahuan didalam melaksanakan pekerjaan. Apabila kondisi kerja

tersebut tidak dimengerti oleh pegawai, khususnya keselamatan kerja, maka hal ini

akan menimbulkan kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan. Pemahaman terhadap

adanya ancaman bahaya membuat bagian kepegawaian dapat mendisain ulang atau

melindungi pekerja dengan memberikan pelatihan dan peralatan keselamatan kerja.

Setiap lingkungan kerja tentu memiliki perbedaan. Pegawai

menggambarkan suasana/keadaan tempat kerja mereka dari tingkat kenyamanan

yang mereka rasakan. Beberapa lingkungan kerja dikategorikan hangat dan gembira

bila orang-orang yang terlibat di dalamnya diperhatikan dan diperlukan sesuai

22
dengan martabatnya. Beberapa lingkungan kerja lainnya dingin dan heboh bila

terdapat kekurang hormatan dan permusuhan yang merajalela ditempat kerja.

Berdasarkan uraian di atas terlihat pentingnya unsur manusia sebagai

anggota organisasi yang dapat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam

mencapai tujuannya. Manusia yang bekerja perlu diberikan stimulus dan fasilitas

yang dapat menentukan motivasi dan gairah kerjanya. Lingkungan kerja yang

positif harus dapat diciptakan sedemikian rupa sehingga pekerja merasa nyaman

dalam melaksanakan tugasnya.

Untuk peningkatan adanya lingkungan kerja yang memberikan kesempatan

berlatih dan motivasi belajar, manajer membutuhkan (Noe et al., 2008:281):

1. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja, dan alat bantu kerja

lainnya bagi karyawan untuk digunakan dengan keterampilan yang baru atau

perilaku yang baru sebelum berpartisipasi dalam program pelatihan.

2. Berbicara positif tentang program-program pelatihan perusahaan kepada

karyawan.

3. Biarkan karyawan mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan yang baik

bilamana mereka menggunakan materi-materi pelatihan dalam pekerjaannya.

4. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan bersama yang

lainnya dalam percobaan penggunaan keterampilan baru pada pekerjaan dan

mensosialisaikan umpan balik serta berbagi pengalaman-pengalaman pelatihan

dan situasi-situasi yang sesuai dengan materi pelatihan yang dapat membantu

perkerjaannya.

23
5. Berikan karyawan waktu dan kesempatan yang praktis untuk mengaplikasikan

ketrampilan baru atau perilaku yang baru pada pekerjaannya.

2.1.6 Sosial dan Budaya

Robbins (2006:721) mendefinisikan budaya organisasi (organizational

culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Robbins dan Judge (2007:511) memberikan karakteristik budaya organisasi

sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk

taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif

dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan

pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan; (2) Perhatian

terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan

karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian; (3)

Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen

memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses

yang digunakan untuk meraih hasil tersebut; (4) Berorientasi kepada manusia

(People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi; (5) Berorientasi tim (Team

orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim

tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama; (6) Agresifitas

(Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan

kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya; (7) Stabilitas

24
(stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai

kontras dari pertumbuhan.

Kreitner dan Kinichki (2008:66) menyatakan bahwa organizational culture

is the set of shared, taken-for-granted implicit assumtion that a group holds that

determines how it perceives, thinks about, and react to its various environment.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi implisit bersama yang telah diterima

yang dipegang oleh suatu kelompok yang menentukan bagaimana mereka

memahami, memikirkan tentang, dan bereaksi dengan lingkungannya yang

bermacam-macam. Kreitner dan Kinichki mengungkapkan tiga tipe umum dari

budaya organisasi:

1. Konstruktif, dimana karyawan didorong untuk berinteraksi dengan yang lain dan

mengerjakan tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka

memuaskan kebutuhan mereka untuk tumbuh dan berkembang.

2. Pasif-defensif merupakan sebuah keyakinan yang menolak bahwa karyawan

harus berinteraksi dengan yang lain dengan cara tidak mengancam keamanan

pekerjaan mereka sendiri.

3. Agresif-defensif, mendorong karyawan untuk melakukan tugas dengan cara

yang kuat dengan tujuan untuk melindungi status dan keamanan pekerjaan

mereka.

Luthans (2006:125) menyatakan bahwa budaya organisasi punya sejumlah

karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:

25
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama

lain, mereka menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan

dengan rasa hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Ada standard perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa bnyak

pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan

melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit.”

3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-

nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas Produk tinggi, sedikit absen, dan

efisiensi tinggi.

4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai

bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.

Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima

sebagai anggota kelompok yang berkembang.

6. Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan

dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara

anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

2.1.7 Gaya Manajemen/Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah teori kepemimpinan dari

pendekatan perilaku pemimpin. Dari satu segi pendekatan ini masih difokuskan lagi

pada gaya kepemimpinan (leadership style). Gaya kepemimpinan adalah pola-pola

26
perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang

yang dipimpin untuk mencapai tujuan organisasi.

Hersey dan Blanchard dalam Luthans (2006: 685) mengidentifikasikan dua

gaya kepemimpinan yang utama sebagai berikut:

1. Task Style. Pemimpin mengorganisasikan dan menentukan peran bagi para

anggota kelompok kerja; pemimpin menjelaskan tugas-tugas yang harus

dikerjakan anggota, kapan, dimana, serta bagaimana mereka mengerjakannya.

2. Relationship Style. Pemimpin memiliki hubungan yang dekat dengan anggota

kelompok, ada keterbukaan komunikasi serta dukungan psikologis dan

emosional.

Dari uraian teoritis di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

adalah perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin, dan membentuk suatu pola atau bentuk tertentu

dengan indikator terdiri dari: karisma/visi, inspirasi, simulasi intelektual,

memerhatikan individu, penghargaan kontingen

2.1.8 Profesionalisme

Dalam arti ilmiah yang berlaku, menurut A. Th. Soetedjo (2003) kata

“Profesionalisme” berasal dari kata profesi yang mempunyai arti ”Bidang

pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejujuran, dsb)

tertentu”. Selanjutnya profesionalisme adalah mutu, kualitas, dan tindak tanduk

yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang ahli di bidangnya, atau

profesional; sedangkan profesional memiliki beberapa pengertian, yaitu: (1)

bersangkutan dengan profesi, (2) memerlukan kepandaian khusus untuk

27
menjalankannya, (3) mengharuskan adanya pembayaran untuk melakukannya

(lawan kata amatir).

Dalam pengeritan umum, seseorang disebut profesional jika memenuhi tiga

kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai dengan

bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi yang menetapkan standar baku

di bidang profesi yang bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan

memenuhi etika profesi yang ditetapkan.

Perbedaan pengertian secara konseptual antara profesi dan profesionalisme

dijelaskan oleh Lekatompessy (2003). Profesi merupakan jenis pekerjaan yang

memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut

individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu

profesi atau tidak. Sebagai profesional, akuntan publik mengakui tanggung

jawabnya terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi,

termasuk untuk berprilaku yang terhormat sekalipun ini merupakan pengorbanan

pribadi.

Konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dalam Wahyudi (2006:5)

terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:

1. Pengabdian pada profesi (dedication), yang tercermin dalam dedikasi

profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki

serta keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan

ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi penyerahan diri yang total terhadap

pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan hidup dan bukan sekedar

sebagai alat untuk mencapai tujuan. Penyerahan diri secara total merupakan

28
 komitmen pribadi, dan sebagai kompensasi utama yang diharapkan adalah

kepuasan rohaniah dan kepuasan material.

2. Kewajiban sosial (social obligation) adalah suatu pandangan tentang pentingnya

peranan profesi serta manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun kalangan

profesional lainnya karena adanya pekerjaan tersebut.

3. Kemandirian (autonomy demand) dimaksudkan sebagai suatu pandangan bahwa

seorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa

tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien dan mereka yang bukan anggota

profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan

kemandirian secara profesional.

4. Keyakinan terhadap profesi (belief in self regulation) adalah suatu keyakinan

bahwa yang paling berwenang menilai apakah suatu pekerjaan yang dilakukan

profesional atau tidak adalah rekan sesama profesi, bukan pihak luar yang tidak

mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan tersebut.

5. Hubungan dengan sesama profesi (professional community affiliation) adalah

dengan menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya

organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam

melaksanakan pekerjaan.

Penjelasan profesionalisme yang lain adalah menurut Tjokrowinoto dalam

Tangkilisan (2005) yang mendefinisikan sebagai kemampuan untuk merencanakan,

mengkoordinasikan dan melaksanakan fungsinya secara efisien, inovatif, lentur dan

mempunyai etos kerja yang tinggi. Hal ini lebih ditujukan kepada kemampuan

aparatur untuk menilai dan mengambil peluang-peluang yang ada, melaksanakan

29
langkah-langkah yang seusai dengan tujuan yang ingin dicapai serta kemampuang

untuk meningkatkan potensi-potensi yang ada didalam masyarakat untuk tumbuh

dan berkembang dengan kekuatan sendiri secara efisien dan inovatif, bersifat

fleksibel dan memiliki etos kerja yang tinggi.

Imaduddin dalam Lubis (2002) menyatakan bahwa, profesionalisme

biasanya dipahami sebagai suatu kualitas, yang wajib dipunyai setiap eksekutif

yang baik. Didalamnya terkandung beberapa ciri, yaitu:

1. Mempunyai keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam

mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.

2. Mempunyai ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisa suatu

masalah, dan peka dalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam

mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.

3. Mempunyai sikap berorientasi ke hari depan sehingga memiliki kemampuan

mengantisipasi perkembangan lingkunganyang terbentang dihadapannya.

4. Mempunyai sikap mandiri berdasarkan kekyakinan akan kemampuan pribadi

(self-confidence), terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, serta

cermat dalam memilih yang terbaik bagi diri sendiri dan perkembangan

pribadinya.

2.2. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pemaparan teoritis dari para ahli mengenai kemampuan,

komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan

30
budaya, gaya manajemen, pengakuan/penghargaan dan profesionalitas. Maka

dibuatkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut:

31
 Kemapuan
(X1)

Komitmen
(X2) H1

Pengembanga H2
n
(X3) H3

Hubungan
Personal (X4) H4
Profesionalisme
H5
Lingkungan
Kerja (X5) H6

H7
Sosial dan
Budaya (X6)
H8

Gaya
Manajemen (X7)

Pengakuan/
Penghargaan
(X8)

H9

Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang terlah dibuat guna menjawab

masalah penelitian ini, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H1 : Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme pengusaha

MLM.

32
H2 : Komitmen berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme pengusaha

MLM.

H3 : Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme pengusaha

MLM.

H4 : Hubungan personal berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme

pengusaha MLM.

H5 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme

pengusaha MLM.

H6 : Sosial dan budaya berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme

pengusaha MLM.

H7 : Gaya manajemen berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme

pengusaha MLM.

H8 : Pengakuan/penghargaan berpengaruh signifikan terhadap profesionalisme

pengusaha MLM.

H9 : Kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan

kerja, sosial dan budaya, gaya kepemimpinan, serta pengungkapan/

penghargaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

profesionalisme pengusaha MLM.

33
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis/ Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain

eksplanatif atau kausal yang bertujuan untuk menjelaskan bagaimana satu variabel

mempengaruhi atau bertanggung jawab atas perubahan-perubahan dalam variabel

lainnya (Cooper dan Emory, 1996:136).

Penelitian cross-sectional yaitu suatu jenis penelitian yang melakukan

pengumpulan informasi/kuesioner hanya satu kali dalam satu waktu tertentu kepada

sampel (Malhotra, 2007:80). Karena data yang dikumpulkan sekaligus pada satu

saat tertentu dan hanya sekali saja dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para

responden.

Metode survei adalah pengumpulan informasi berdasarkan pada kuesioner

responden (Malhotra, 2007:175).Dengan demikian penelitian ini tergolong dalam

metode survei dimana peneliti menggunakan instrumen kuesioner untuk

memperoleh data ke subjek peneliti dalam jangka waktu yang relatif singkat.

3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional menjelaskan suatu konsep yang membuat suatu

variabel terukur melalui dimensi sifatnya, aspek tertentu, atau atribut yang

menempel pada sebuah konsep tersebut (Sekaran, 2003:176). Sementara itu,

variabel merupakan segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan dalam

34
penelitian yang merupakan suatu konsep yang mempunyai variasi nilai yang dapat

diidentifikasikan melalui kerangka dan model penelitian yang telah ditentukan.

Dalam penelitian ini terdapat delapan variabel bebas (independent variable),

kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja,

sosial dan budaya, gaya manajemen, dan pengakuan/penghargaan, dan satu variabel

terikat yaitu profesionalitas.

35
 Tabel 3.1
Defisini Operasional Variabel

36
No. Variabel Indikator Skala
1. Planning of nursing care.
2. Implementing nursing care plans.
3. Nursing audit.
4. Implementing of nursing performance standards.
5. Health education.
6. Clinical competencies.
7. Interpersonal relations.
8. Patient counselling skills. Likert
1 Kemampuan
9. Self assessment with regard to outcome of 1-5
performance.
10. Supervision of nursing care.
11. Supervising student nurses.
12. In-service training.
13. Management of time.
14. Improvement of quality.
15. Maintaining facilities, equipment and supplies.
1. I am proud to tell people that I work for this
organization.
2. I do not like the way this organization operates.
3. This organization provides me with skills and
knowledge that will benefit my future career. Likert
2 Komitmen
4. Doing this job makes me feel good about myself. 1-5
5. I am subject to personal criticism or abuse at
work.
6. I am constantly seeking out new challenges at
work.
1. Opportunities for advancing in the organization
exist.
2. Good opportunities for continuous education are
available.
3. The necessary training is given to ensure job
effectiveness.
4. Job specific refresher courses are available. Likert
3 Pengembangan
5. In-service training adequately addresses the skills 1-5
gap.
6. Incompetent nurses are identified and provided
with the necessary support.
7. Good leadership/management training available.
8. Professional nurses participate in identifying their
staff development needs.
1. In this organization, people in different
departments or programmes try to help each other.
2. I work with skilled competent people who are
good at their jobs.
3. The people I work with are comfortable in
Hubungan suggesting changes and improvements to each Likert
4
Personal other. 1-5
4. There is a great deal of cooperation between
people in this organization.
5. My colleagues value my contribution.
6. I am not included in hospital/ward activities or
made to feel part of the team.

37
 1. My work environment is safe and free from
hazards.
2. Good workplace layout.
3. Comfortable temperature.
Lingkungan 4. Necessary instruments are available. Likert
5
Kerja 5. Instruments in working conditions. 1-5
6. Materials and supplies sufficient.
7. Antiseptic hand solution for protection of staff
and patients is available.
8. Infection control strategy guidelines available.
1. Some cultural beliefs in the community I am
living are in conflict with some my organization
Sosial dan Likert
6 policies.
Budaya 1-5
2. The community I live in has the highest regards
for myorganization
1. My manager/supervisor inspires me to do my best.
2. When changes are made in the way things are
done, management always first informs the people
who will be affected.
3. If I have an idea for improving the way we do our
work, my supervisor/
4. manager will usually listen to me.
Gaya Likert
7 5. My manager/supervisor gives me regular, timely
Manajemen 1-5
feedback that helps me
6. improve my performance.
7. I am afraid to openly express my ideas and
opinions.
8. Senior managers in this organization are open to
new ideas and suggestions.
9. I trust and respect my immediate supervisor.
1. I receive prompt acknowledgement and
recognition for doing a good job.
2. I find my work rewarding.
3. The work I do gives me a feeling of personal
Pengakuan/Pen Likert
8 achievement.
ghargaan 1-5
4. When I retire I will receive a reasonable pension
from this organization.
5. My pay is competitive with other, similar
organizations.
9 Profesionalitas

3.3. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang sejenis akan tetapi berbeda

karena karakteristiknya (Supranto dan Limakrisna, 2013:56). Dalam penelitian ini

yang menjadi populasi penelitian ini adalah Pengusaha MLM.

38
 Supranto dan Limakrisna (2013:57) menjelaskan bahwa sampel ialah

sebagian elemen dari suatu populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi atau

wakil populasi yang dipandang sebagai representatif dari obyek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2007:118), sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakterisitik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel pada

penelitian ini sebanyak 100 responden.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2009:137) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan menurut Bungin

(2005:122) data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data

pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian.

Dalam kasus ini, penulis mendapatkan data primer dengan menyebarkan

angket atau kuesioner untuk diisi responden. Hasil kuesioner akan dimasukan

dalam angka-angka, tabel-tabel dan menggunakan pengolahan statistik yaitu

program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Program SPSS akan

membantu peneliti dalam pembuatan analisis serta kesimpulan dan saran.

Dalam pengumpulan data yang digunakan sebagai sampel data penelitian

ditentukan dengan instrumen (daftar pertanyaan secara terstruktur).Instrumen

survei kuesioner yang disampaikan kepada setiap responden yang dalam hal ini

adalah pengusaha MLM. Dalam penelitian dengan teknik penyebaran kuesioner ini

digunakan teknik pengukuran skala Likert. Skala Likert adalah sebuah bentuk skala

yang akan mengindikasikan jawaban dari para responden setuju atau tidak setuju

39
atas pernyataan mengenai suatu obyek. Skala inilah yang memberikan angka atau

nilai terhadap suatu obyek, sehingga karakteristik yang terdapat pada obyek dapat

diukur. Metode pengukuran dengan menggunakan skala Likert terdiri dari lima

kisaran jawaban yaitu: “sangat setuju”, ”setuju”, ”kurang setuju”, ”tidak setuju”,

“sangat tidak setuju”. Keunggulan menggunakan skala Likert adalah kemudahan

dalam pembuatannya, dan umumnya responden sudah siap dan mengerti untuk

menjawab skala Likert (Malhotra, 2007:266).

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2009:137), data sekunder adalah data yang sumber

datanya tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder yang digunakan peneliti adalah data

dari bahan-bahan kepustakaan, buku-buku dan sumber yang berkaitan.

3.5. Metode Analisis Data

Penelitian ini dianalisis dengan menggunakan model regresi linear berganda

dengan bantuan program software SPSS. Sebelum dilakukan pengujian regresi

linear berganda, data atas jawaban kuesioner terlebih dahulu dilakukan pengujian

validitas dan reliabilitas. Kemudian setelah data dinyatakan valid dan reliable

dilanjutkan dengan uji asumsi klasik yang antara lain uji normalitas,

multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi yang selanjutnya setelah uji

asumsi klasik terpenuhi maka baru dapat dilakukan uji regresi linear berganda.

40
3.5.1 Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Azwar (2007:4) mengemukakan bahwa validitas berasal dari kata “validity”

yang mempuyai arti ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur/instrumen dalam

melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dikatakan mempunyai validitas yang

tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya sesuai dengan maksud

dilakukan pengukuran tersebut.

Tipe validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk

(validity construct) yang menentukan validitas dengan cara mengkorelasikan antara

skor yang diperoleh masing-masing item yang dapat berupa pertanyaan maupun

pernyataan dengan skor totalnya. Skor total ini merupakan nilai yang diperoleh dari

penjumlahan semua skor item.

Korelasi antar skor item dengan skor totalnya harus signifikan berdasarkan

ukuran satistik. Bila ternyata skor semua item yang disusun berdasarkan dimensi

konsep berkolerasi dengan skor totalnya, maka dapat dikatakan bahwa alat ukur

tersebut mempunyai validitas (Supranto dan Limakrisna, 2013:97).

Rumus korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus product

moment sebagai berikut:

𝑛(Σ𝑋𝑌) − (Σ𝑋)(Σ𝑌)
𝑟𝑏 =
[𝑛Σ𝑋 2 − (Σ𝑋)2 ][𝑛Σ𝑌 2 (Σ𝑌)2 ]

Keterangan :
rb = Koefisien korelasi pearson antara item instrumen yang akan digunakan
dengan variabel yang bersangkutan.
X = Skor item instrument yang akan digunakan .
Y = Skor semua item instrument dalam variabel tersebut.
n = Jumlah responden dalam uji coba instrumen.

41
 Keputusan pengujian validitas konsumen dengan menggunakan taraf

signifikan 5% adalah sebagai berikut:

1) Item pertanyaan atau pernyataan kuesioner penelitian dikatakan valid jika t

hitung lebih besar atau sama dengan t tabel.

2) Item pertanyaan atau pernyataan kuesioner penelitian tidak valid jika t hitung

lebih kecil dari t tabel.

Contoh hasil pengujian validitas item pertanyaan pada kuesioner untuk setiap

variabel dengan r > 0,3 (Arikunto, 1996:153 dalam Supranto dan Limakrisna,

2013:98), maka menunjukan bahwa semua item mempunyai nilai korelasi yang

lebih besar. Hal ini berarti semua item pertanyaan adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat konsistensi hasil

pengukuran jika dilakukan pengukuran ulang terhadap gejala dan alat ukur yang

sama (Supranto dan Limakrisna, 2013:99). Yang dimaksud dengan reliabilitas

adalah menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat di

percaya untuk diguanakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument

tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukan tingkat keterandalan tertentu. Reliable

artinya “dapat dipercaya” jadi dapat diandalkan (Suharsimi Arikunto, 2002:154

dalam Supranto dan Limakrisna, 2013:99).

Dalam menghitung koefisien r untuk uji reliabilitas dengan menggunakan

rumus alpha sebagai berikut (Supranto dan Limakrisna, 2013:99).

𝑘 Σ𝜎 2
𝑟11 = [ ]−⌊ ⌋
𝑘−1 𝜎12

42
Keterangan :
r11 = Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya butir soal
Σ𝜎 2 = Jumlah variabel butir
𝜎12 = Varian total

Uji reliabilitas dengan cronbach alpha, maka setiap variabel memperoleh

nilai alpha> 0,6 (Supranto dan Limakrisna, 2013:100) artinya hasil instrumen dapat

dikatakan reliabel.

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Asumsi–asumsi diperlukan dalam regresi linear berganda. Tujuannya

adalah untuk memperoleh nilai penaksir atau nilai koefisien α dan β yang tidak bisa

sehingga menjadi nilai yang terbaik.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi,

variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2006:110).

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Dalam uji ini, pedoman yang digunakan dalam pengambilan keputusan

adalah:

a) Jika nilai signifikan > 0.05 maka distribusi normal

b) Jika nilai signifikan < 0.05 maka distribusi tidak normal

Hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah:

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal

2. Uji Multikolinearitas

43
 Uji multikolinearitas ini artinya terdapat korelasi yang signifikan antara dua

atau lebih variabel independen dalam suatu model regresi. Cara mendeteksi apakah

ada atau tidaknya gangguan multikolinearitas ini adalah dengan melihat besaran

variance inflatation factor (VIF) dan toleransi pedoman dari suatu model regresi

yang bebas dari gangguan multikolinearitas adalah sebagai berikut:

a) Jika mempunyai nilai VIF < 10 atau Tolerance > 0,10, maka tidak terdapat gejala

multikolinearitas

b) Jika mempunyai nilai VIF > 10 atau Tolerance < 0,10, maka terdapat gejala

multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas merupakan kesalahan atau residual dari model yang

diamati tidak memiliki variance yang konstan dari satu observasi ke observasi

lainnya (Kuncoro, 2003:96). Keadaan heteroskedastisitas akan menyebabkan

penaksiran koefisien regresi jadi tidak efisien. Hasil taksiran dapat menjadi kurang

dari semestinya, melebihi dari semestinya atau menyesatkan. Untuk mengetahui

ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah melalui uji Gletser. Dalam uji

Gletser dilakukan regresi kesalahan penggangu terhadap setiap variabel bebas yang

diduga. Dari hasil pengujian tersebut akan diambil keputusan, bila angka

signifikansi > 0,05 (Alhusin, 2003:223) pada taraf kepercayaan 95%, maka tidak

heteroskedastisitas terjadi.

4. Uji Autokorelasi

Menurut Prayitno (2010:75) uji autokorelasi adalah keadaan terjadinya

korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang

44
disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya

masalah autokorelasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelsi peneliti

menggunakan uji Durbin-Watson (DW test).

3.5.3 Uji Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2009:275) analisis regresi berganda digunakan apabila

penelitian bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor

prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Lebih lanjut, Sugiyono

(2009:275) menegaskan bahwa analisis regresi ganda akan dilakukan apabila

jumlah variabel independennya minimal 2 (dua).

Sementara itu, analisis regresi dalam penelitian ini bertujuan untuk

menganalisa apakah ada pengaruh antara variabel independen yaitu kemampuan,

komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan

budaya, gaya manajemen, serta pengakuan/penghargaan terhadap variabel

dependen yaitu profesionalitas dapat menggunakan analisis regresi berganda.

Hubungan antara variabel–variabel independen dengan variabel dependen tersebut

dapat digambarkan melalui persamaan regresi linear berganda berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6+ β7X7 + β8X8 +ε

Dimana :
Y = Profesionalitas
α = Konstanta
β = Koefisien regresi
X1 = Kemampuan
X2 = Komitmen

45
X3 = Pengembangan
X4 = Hubungan Personal
X5 = Lingkungan Kerja
X6 = Sosian dan Budaya
X7 = Gaya Manajemen
X8 = Pengakuan/Penghargaan
ε = error (tingkat kesalahan)

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas signifikan atau tidak terhadap variabel terikat secara individual pada taraf

kesalahan yang dipilih yaitu pada taraf 5% (α = 0,05).

Untuk membuktikan hipotesis tersebut ditempuh langkah-langkah sebagai

berikut: Uji Hipotesis dengan Uji t (t-test) dan uji F. Penggunaan uji t dan uji F

dalam penelitian ini dimaksudkan agar dapat diketahui seberapa besar pengaruh

dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat, dan seberapa besar pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat jika dilakukan secara simultan.

3.5.4 Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis atau Uji t

a) Menentukan ttabel

Untuk menentukan ttabel pertama kali ditentukan Df.

Dalam penelitian ini α yang ditentukan adalah 5%. Df diperoleh dari rumus (n-

k-1) atau jumlah data dikurang enam. Dalam penelitian ini jumlah data yang

digunakan adalah xx, sehingga Df = xx – xx – 1= xx.

b) Menentukan thitung

46
 Untuk menentukan thitung dilakukan pengolahan data menggunakan alat bantu

program statistik SPSS for windows version 18.00.

c) Membandingkan thitung dengan ttabel.

Untuk menentukan diterima atau ditolak hipotesis dengan ketentuan sebagai

berikut:

thitung<ttabel, berarti Ho diterima (tidak berpengaruh)

thitung≥ ttabel, berarti Ho ditolak (berpengaruh)

d) Pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan dilakukan sesuai dengan hasil perbandingan thitung

dengan ttabel.

2. Uji Hipotesis dengan Uji F

Uji hipotesis dengan uji F (f-test) dalam penelitian ini untuk menguji

signifikansi koefesien secara simultan dengan uji F pada taraf kesalahan 5%

(Supranto, 2001:260).

R2 /k
F0 =
(1 – R2 ) / ( n – k − 1 )

Dimana:

R2 = Koefisien Determinasi Berganda

k = Banyaknya Variabel Bebas
n = Jumlah Pengamatan

a. Membandingkan Fhitung dengan Ftabel

Untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis dengan ketentuan

sebagai berikut:

Fhitung<Ftabel, berarti Ho diterima (tidak berpengaruh).

47
 Fhitung≥ Ftabel, berarti Ho ditolak (berpengaruh).

b. Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui kontribusi X terhadap naik turunnya nilai Y maka dihitung

koefisien penentunya (coefficient of determination) sebagai berikut (Kuncoro,

2003:84):

2
S2 n−1
Adjusted R = 1 − (n − 1) [ ] = 1 − (1 − R2 ) [ ]
TSS n−k

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

TSS = Proporsi total jumlah kuadrat

3.5.5 Analisis Koefisien Korelasi

Analisis korelasi ganda berfungsi untuk mencari besarnya hubungan

kontribusi dua variabel bebas (X1 dan X2) atau lebih secara simultan dengan

veriabel terikat (Y), Sugiyono (2007:233) yang menggunakan rumus sebagai

berikut :

R 𝑟𝑦𝑥1 +𝑟𝑦𝑥 −2𝑦𝑥 𝑟

2 1 𝑦𝑥2 𝑟𝑥1 𝑥2
𝑦,𝑥1, 𝑥2 =√
1−𝑟𝑥1 𝑥2 22

Dimana :

R y . x1 x2 : Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama

denganvariabel Y
r yx1 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y
r yx2 : Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y
r x1x2 : Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2

Untuk mengukur koefisien korelasi digunakan rumus Korelasi Product

Moment (PPM)dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1

48
r < +1), apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; r=0 artinya tidak

ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.

49
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskriptif Data

4.1.1 Pengumpulan Data

Pada penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran

kuesioner terhadap populasi yang disepakati sebagai obyek penelitian, yaitu

pengusaha Multi Level Marketing (MLM), dengan total responden sebanyak 100

orang. Data kuesioner ini yang kemudian diolah dan menjadi sumber data utama

yang menjadi dasar dari penelitian ini. Adapun jawaban responden secara

menyeluruh dapat dilihat pada lampiran.

4.1.2 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

48
 Berdasarkan gambar 4.1 mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin diketahui banyaknya responden pengusaha MLM adalah berjenis kelamin

pria yaitu sebanyak 60 responden (60%) dan sisanya sebanyak 40 responden (40%)

berjenis kelamin wanita.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan gambar 4.2 mengenai karakteristik responden berdasarkan usia

diketahui responden tertinggi yaitu responden yang menyatakan berusia 30-40

tahun yaitu sebanyak 40 responden (40%), disusul sebanyak 25 responden (25%)

berusia 21-30 tahun. Sementara itu, responden yang berusia < 20 Tahun tahun

sebanyak 20 responden (20%) dan sisanya sebanyak 15 responden (15%) berusia

lebih dari >40 tahun.

49
 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan gambar 4.3 mengenai karakteristik responden berdasarkan

pendidikan terakhir yaitu sebanyak 40 responden (40%) berpendidikan SLTA dan

jumlah 35 Responden (35%) berpendidikan D3, kemudian sebanyak 15 Responden

(15%) berpendidikan < SLTA dan terakhir 10 responden (10%) berpendidikan

S1/S2.

50
 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan gambar 4.4 mengenai karakteristik responden berdasarkan masa

kerja sebagai pengusaha MLM, diketahui responden yang menyatakan menjadi

pengusaha MLM selama kurang dari 5 tahun sebanyak 15 responden (15%), disusul

dengan responden yang menyatakan masa kerja 6-10 tahun yaitu sebanyak 55

responden (55%), selanjutnya yang menyatakan masa kerja selama 11-15 tahun

sebanyak 20 responden (20%) dan sisanya sebanyak 10 responden (10%) yang

menyatakan bekerja selama lebih dari 15 tahun.

51
4.2 Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang

telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bemaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2007:142). Hasil pengujian

satistik deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1
Statistik Deskriptif
Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kemampuan 2,00 5,00 4,1100 ,58422
Komitmen 2,00 5,00 4,5200 ,62732
Pengembangan 2,00 5,00 4,2300 ,60059
Hubungan Personal 2,00 5,00 4,6200 ,66332
Lingkungan Kerja 2,00 5,00 4,2300 ,61718
Sosial dan Budaya 3,00 5,00 4,4700 ,64283
Gaya Manajemen 2,00 5,00 4,0400 ,65010
Pengakuan/ Penghargaan 2,00 5,00 4,0100 ,71767
Profesionalitas 2,00 5,00 4,3200 ,63373

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa variabel kemampuan

memperoleh nilai minimum sebesar 2,00 dan maksimum sebesar 5,00.

Menghasilkan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,1100 dengan standar deviasi sebesar

0,58422. Pada variabel komitmen memperoleh nilai minimum sebesar 2,00 dan

nilai maksimum sebesar 5,00 dengan perolehan nilai mean sebesar 4,5200

menghasilkan nilai standar deviasi sebesar 0,62732.

Sementara itu, variabel pengembangan memperoleh nilai minimum

sebesar 2,00 dan maksimum sebesar 5,00 dan mean sebesar 4,2300 dengan standar

deviasi sebesar 0,60059. Untuk variabel hubungan personal memperoleh nilai

minimum sebesar 2,00 dan maksimal sebesar 5,00. Memperoleh nilai mean sebesar

4,6200 dengan standar deviasi sebesar 0,66332 menunjukan bahwa variabel

hubungan personal bersifat homogen.

52
 Lebih lanjut, pada variabel lingkungan kerja memperoleh nilai minimum

sebesar 2,00 dan maksimum sebesar 5,00 menghasilkan nilai rata-rata sebesar

4,2300 dan standar deviasi sebesar 0,61718. Untuk variabel sosial dan budaya

memiliki nilai minimum sebesar 3,00 dan maksimum sebesar 5,00 menghasilkan

nilai rata-rata sebesar 4,4700 dengan standar deviasi sebesar 0,64283.

Sementara itu, nilai gaya manajemen memperoleh nilai minimum sebesar

2,00 dan maksmimum sebesar 5,00 menghasilkan nilai rata-rata 4,0400 dan standar

deviasi sebesar 0,65010. Pada variabel pengakuan/ penghargaan memiliki nilai

minimum sebesar 2 dan maksimum sebesar 5,00 menghasilkan nilai mean sebesar

4,0100 dan standar deviasi sebesar 0,71767.

Sedangkan untuk variabel profesional memperoleh nilai minimum sebesar

2,00 dan maksimum sebesar 5,00 menghasilkan nilai rata-rata sebesar 4,3200 dan

standar deviasi sebesar 0,63373.

4.3 Uji Instrumen Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana instrumen dalam hal

ini kuesioner yang dikembangkan tersebut benar-benar dapat mengukur apa yang

hendak diukur secara benar (valid). Uji validitas akan memberikan data tentang

koefisien korelasi hitung antar item vs total item yang akan menentukan diterima

tidaknya validitas instrumen. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item.

Nilai r hitung diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan

software SPSS, sedangkan nilai r tabel didapat dari tabel r-product moment dengan

53
taraf signifikasi 5%. Nilai yang di tentukan dalam r table adalah 0,300. Adapun

hasil dari uji validitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat dari tabel 4.2

berikut:

Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kemampuan
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
KMP1 0,568 0,300 Valid
KMP2 0,624 0,300 Valid
KMP3 0,720 0,300 Valid
KMP4 0,602 0,300 Valid
KMP5 0,723 0,300 Valid
KMP6 0,693 0,300 Valid
KMP7 0,504 0,300 Valid
KMP8 0,575 0,300 Valid
KMP9 0,493 0,300 Valid
KMP10 0,617 0,300 Valid
KMP11 0,692 0,300 Valid
KMP12 0,594 0,300 Valid
KMP13 0,595 0,300 Valid
KMP14 0,563 0,300 Valid
KMP15 0,622 0,300 Valid

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa seluruh indikator yang di

gunakan untuk mengukur variabel kemampuan adalah valid, hal ini karena seluruh

indikator memiliki nilai r hitung > r tabel (r hitung > 0,300). Sementara itu, hasil

pengujian validitas untuk variabel komitmen dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah

ini.

Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
KOMIT1 0,617 0,300 Valid
KOMIT2 0,732 0,300 Valid
KOMIT3 0,677 0,300 Valid

54
 Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
KOMIT4 0,720 0,300 Valid
KOMIT5 0,758 0,300 Valid
KOMIT6 0,575 0,300 Valid

Melihat Tabel 4.3 diatas, dapat dijelaskan bahwa seluruh indikator yang

digunakan untul mengukur variabel komitmen, memiliki nilai r hitung > r tabel (r

hitung > 0,300) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator memiliki data

yang valid. Lebih lanjut, hasil pengujian validitas untuk variabel pengembangan

dapat di jelaskan pada Tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengembangan
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
PNGM1 0,416 0,300 Valid
PNGM2 0,723 0,300 Valid
PNGM3 0,603 0,300 Valid
PNGM4 0,762 0,300 Valid
PNGM5 0,531 0,300 Valid
PNGM6 0,567 0,300 Valid
PNGM7 0,511 0,300 Valid
PNGM8 0,657 0,300 Valid

Merujuk pada Tabel 4.4 di atas, hasil pengujian validitas untuk variabel

pengembangan adalah valid. Karena, seluruh indikator memiliki nilai r hitung > r

tabel (r hitung > 0,300). Selanjutnya, hasil pengujian validitas untuk variabel

hubungan personaldapat di jelaskan berdasarkan Tabel 4.5 di bahwa ini.

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Hubungan Personal
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
HAP1 0,748 0,300 Valid
HAP2 0,850 0,300 Valid
HAP3 0,848 0,300 Valid
HAP4 0,811 0,300 Valid
HAP5 0,502 0,300 Valid

55
 Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
HAP6 0,861 0,300 Valid

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat di jelaskan bahwa seluruh indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel hubungan personalmemiliki nilai r hitung > r

tabel (r hitung > 0,300) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator

memiliki data yang valid. Hasil yang sama juga di miliki oleh variabel lingkungan

kerja dimana hasil pengujian validitas menunjukan data yang valid. Hasil tersebut

dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibahwa ini.

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Lingkungan Kerja
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
LK1 0,657 0,300 Valid
LK2 0,700 0,300 Valid
LK3 0,632 0,300 Valid
LK4 0,571 0,300 Valid
LK5 0,663 0,300 Valid
LK6 0,700 0,300 Valid
LK7 0,466 0,300 Valid
LK8 0,581 0,300 Valid

Tabel 4.6 menjelaskan bahwa seluruh indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel lingkungan kerja adalah valid. Hal ini karena nilai r hitung yang

dimiliki setiap indikator lebih besar dari r hitung (r hitung > r tabel).

Lebih lanjut, untuk mengetahui hasil pengujian validitas pada variabel

sosial dan budaya akan di jelaskan berdasarkan Tabel 4.7 berikut ini.

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Sosial dan Budaya
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
SDB1 0,869 0,869 Valid
SDB2 0,828 0,828 Valid

Tabel 4.7 menjelaskan bawah r hitung pada indikator 1 (SDB1) sebesar

0,869 dan indikator ke2 (SDB2) sebesar 0,828. Keduanya memiliki nilai r hitung

56
yang lebih besar dari r tabel (r hitung > 0,300). Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa seluruh indikator yang digunakan dalam mengukur variabel

sosial dan budaya memiliki data yang valid. Untuk variabel gaya menajemen dapat

di jelaskan berdasarkan Tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Gaya Manajemen
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
SM1 0,498 0,300 Valid
SM2 0,711 0,300 Valid
SM3 0,628 0,300 Valid
SM4 0,628 0,300 Valid
SM5 0,724 0,300 Valid
SM6 0,575 0,300 Valid
SM7 0,613 0,300 Valid

Tabel 4.8 menjelaskan bahwa seluruh indikator gaya manajemen

merupakan data yang valid, karena nilai r hitung yang di peroleh untuk setiap

indikator lebih besar dari r hitung (r hitung > r tabel). Hasil uji validitas untuk

variabel pengakuan/ penghargaan dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengakuan/ Penghargaan
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
RWD1 0,502 0,300 Valid
RWD2 0,669 0,300 Valid
RWD3 0,634 0,300 Valid
RWD4 0,773 0,300 Valid
RWD5 0,705 0,300 Valid

Merujuk pada Tabel 4.9 dapat dijelaskan bahwa nilai r hitung yang di miliki

seluruh indikator dalam variabel pengakuan/penghargaan lebih besar dari r tabel

(rhitung > r tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator dalam

variabel penghargaan memiliki data yang valid. Sementara itu, untuk variabel

professional dapat di lihat pada Tabel 4.10 berikut ini.

57
 Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas untuk Variabel Profesional
Indikator r hitung r tabel Kesimpulan
PRFS1 0,588 0,300 Valid
PRFS2 0,671 0,300 Valid
PRFS3 0,782 0,300 Valid
PRFS4 0,690 0,300 Valid
PRFS5 0,767 0,300 Valid
PRFS6 0,673 0,300 Valid
PRFS7 0,516 0,300 Valid
PRFS8 0,626 0,300 Valid
PRFS9 0,503 0,300 Valid
PRFS10 0,665 0,300 Valid

Tabel 4.10 menjelaskan bahwa sepuluh indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel professional memiliki nilai r hitung lebih besar dar r tabel (r

hitung > r tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel professional memiliki data yang valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas terhadap indikator-indikator dalam penelitian

ini, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas merupakan penerjemahan dari

kata reliability yang memiliki kata rely dan ability (Azwar, 2007:4). Dengan alat

bantu software SPSS versi 18.0 berikut merupakan angka koefisien Cronbach’s

Alpha dari masing-masing variabel pada pengukuran yang digunakan oleh

penelitian ini. Pada program SPSS, metode ini dilakukan dengan metode

Cronbach’s Alpha, dimana suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s

Alpha lebih besar dari 0,60.

58
 Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel Kesimpulan
Alpha
Kemampuan 0,879 Relibel
Komitmen 0,755 Relibel
Pengembangan Staff 0,725 Relibel
Hubungan peronal 0,805 Relibel
Lingkungan kerja 0,767 Relibel
Sosial dan Budaya 0,610 Relibel
Gaya Manajemen 0,737 Relibel
Penghargaan 0,663 Relibel
Profesional 0,843 Relibel

Berdasarkan tabel diatas, nilai Cronbach’s Alpha pada masing-masing

variabel yaitu: kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan peronal,

lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen, pengakuan/ penghargaan

serta professional > 060. Sehingga dapat disimpulkan seluruh variabel adalah

relibel karena memenuhi persyaratan minimal reliabilitas yaitu koefisien

Cronbach’s Alpha > 0,60.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah variabel residual

berdistribusi normal atau tidak. Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji

apakah residual berdistribusi normal adalah uji statitstik non parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan membuat hipotesis:

H0 : data residual berdistribusi normal,

Ha : data residual tidak berdistribusi normal.

59
 Apabila nilai siginifikansi lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan Ha

ditolak, sebaliknya jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan

Ha diterima.

Tabel 4.12
Uji Normalitas
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000
Std. Deviation 1,16838894
Most Extreme Differences Absolute ,121
Positive ,121
Negative -,066
Kolmogorov-Smirnov Z 1,206
Asymp. Sig. (2-tailed) ,109
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.

Dari hasil pengolahan data pada Tabel 4.12, diperoleh besarnya nilai

Kolmogorov-Smirnov adalah 1,206 dan signifikansi pada 0,104. Nilai signifikansi

ternyata lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak yang berarti data residual tersebut

berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji

mulikolinearitas juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan

asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antara variabel

independen dalam model regresi.

60
 Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya

multikolinearitas. Pada riset ini akan dilakukan uji multikol dengan melihat

ketentuan sebagai berikut (Wahana Komputer, 2005:38).

Ketentuan Pertama:

- Jika nilai Variance Inflation Faktor (VIF) > 10 maka variabel mengalami

Multikolinearitas

- Jika nilai Variance Inflation Faktor (VIF) < 10 maka variabel tidak mengalami

Multikolinearitas.

Ketentuan Kedua:

- Jika nilai tolerance< 0.10, maka variabel mengalami multikolinearitas

- Jika nilai tolerance > 0.10, maka variabel tidak mengalami multikolinearitas

Tabel 4.13
Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance Value VIF
Kemampuan 0,163 6,128
Komitmen 0,131 7,641
Pengembangan 0,156 6,421
Hubungan Personal 0,300 3,331
Lingkungan Kerja 0,131 7,638
Sosial dan Budaya 0,437 2,290
Gaya Manajemen 0,144 6,957
Pengungkapan/Penghargaan 0,368 2,720

Tabel 4.5 diatas merupakan hasil uji multikolinearitas dari masing-masing

variabel independen diperoleh nilai tolerance untuk kedelapan variabel independen

yaitu kemampuan sebesar 0,163, komitmen sebesar 0,131, pengembangan sebesar

0,156, hubungan personal sebesar 0,300, lingkungan kerja sebesar 0,131, sosial dan

budaya sebesar 0,437, gaya manajemen sebesar 0,144 dan

pengungkapan/penghargaan sebesar 0,109. Hasil pengujian ini menunjukan bahwa

antara kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan

61
kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen, serta pengungkapan/penghargaan tidak

saling berkolerasi atau tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi.

Nilai VIF untuk delapan variabel tersebut yaitu kemampuan sebesar 6,128,

komitmen sebesar 7,641, pengembangan sebesar 6,421, hubungan personal sebesar

3,331, lingkungan kerja sebesar 7,638, sosial dan budaya sebesar 2,290, gaya

manajemen sebesar 6,957 serta pengungkapan/penghargaan sebesar 2,720. Hasil

pengujian ini menunjukan bahwa antara kemampuan, komitmen, pengembangan,

hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen, serta

pengungkapan/penghargaan tidak saling berkolerasi atau tidak terjadi

multikolinearitas pada model regresi.

4.4.3 Uji Heteroskedasititas

Uji heteroskedasititas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heteroskedasititas, yaitu adanya ketidaksamaan varian

dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Persyaratan yang harus

terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedasititas.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskedasititas adalah

melalui uji Gletser.Dalam uji Gletser dilakukan regresi kesalahan pengganggu

terhadap setiap variabel bebas yang diduga. Dari hasil pengujian tersebut akan

diambil keputusan, bila angka signiikan > 0,05 pada taraf kepercayaan 95%, maka

tidak terjadi heteroskedasititas. Hasil pengujian heteroskedasititas dapat dilihat

pada tabel dibawah ini.

62
 Tabel 4.14
Uji Heteroskedasititas
No. Variabel Sig. Kesimpulan
1. Kemampuan 0,704 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
2. Komitmen 0,836 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
3 Pengembangan 0,077 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
4 Hubungan Personal 0,080 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
5 Lingkungan Kerja 0,946 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
6 Sosial dan Budaya 0,096 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
7 Gaya Manajemen 0,527 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
Pengungkapan/Penghargaa
8 0,375 Tidak Terjadi Heteroskedasititas
n

Berdasarkan tabel diatas dapat di jelaskan bahwa semua variabel dinyatakan

terbebas dari masalah heteroskedasititas karena memiliki nilai signifikan > 0,05.

4.4.4 Uji Autokorelasi

Menurut Prayitno (2010:75) uji autokorelasi adalah keadaan terjadinya

korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang

disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya

masalah autokorelasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelsi peneliti

menggunakan uji Durbin-Watson (DW test). Output uji autokorelasi dengan

menggunakan data yang ditampilkan oleh program SPSS 18.00 sebagai berikut :

Tabel 4.15
Hasil Uji Autokorelasi
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,978(a) ,956 ,953 1,21867 1,907
a Predictors: (Constant), Pengungkapan/Penghargaan, Hubungan Personal, Sosial dan Budaya,
Kemampuan, Pengembangan, Lingkungan Kerja, Gaya Manajemen, Komitmen
b Dependent Variable: Profesional

Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%, jumlah observasi (n) sebanyak

100 dan jumlah variabel bebas (k) sebanyak 8 diperoleh batas dL = 1,506 dan dU =

63
1,849. Jadi dapat dihitung nilai 4-dL = 2,494 dan 4-dU = 1,788 dengan pengambilan

keputusan dU < DW < 4-dU (1,849 < 1,907 < 2,151) maka Ho diterima sehingga tidak

terdapat autokorelasi di dalam model tersebut.

4.5 Hasil Uji Regresi dan Hipotesis

4.5.1 Uji Regresi Berganda

Pengujian terhadap penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis

regresi linear berganda. Dalam analisis regresi tersebut dilakukan dengan bantu

program SPSS versi 18.00. Hasil analisis regresi berganda tersebut disajikan pada

tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.16
Hasil Regresi Berganda

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,317 1,078 1,222 ,225
Kemampuan ,822 ,037 1,194 22,062 ,000
Komitmen ,384 ,109 ,214 3,539 ,001
Pengembangan -,114 ,073 -,087 -1,567 ,121
Hubungan peronal ,299 ,062 ,193 4,839 ,000
Lingkungan Kerja -,422 ,079 -,323 -5,349 ,000
Sosial dan Budaya -,132 ,156 -,028 -,845 ,400
Gaya Manajemen -,233 ,083 -,161 -2,789 ,006
Penghargaan -,094 ,064 -,053 -1,470 ,145
a Dependent Variable: Profesional
Berdasarkan output pengujian diatas, maka dapat dibuatkan persamaan

regresi sebagai berikut:

PRFS = 1,317 + 0,822 KMP + 0,384 KOMIT -0,114 PNGM + 0,299 HAP -0,422

LK – 0,132 SDB – 0,233 GB – 0,094 RWD + e

Hasil persamaan regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:

64
- A (konstanta) = 1,317 menyatakan bahwa jika kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan peronal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya

manajemen, dan pengakuan/penghargaan, tidak ada atau bernilai 0, maka

profesionalitas akan memiliki nilai sebesar 1,317.

- Kemampuan = 0,822 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel

kemampuan sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami peningkatan

sebesar 0,822.

- Komitmen = 0,384 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel

komitmen sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami peningkatan sebesar

0,384.

- Pengembangan = -0,114 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada

variabel pengembangan sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami

peningkatan sebesar -0,114.

- Hubungan Personal= 0,299 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada

variabel hubungan personalsebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami

peningkatan sebesar 0,299.

- Lingkungan Kerja = -0,422 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada

variabel lingkungan kerja sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami

peningkatan sebesar -0,422.

- Sosial dan Budaya = -0,132 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada

variabel sosial dan budaya sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami

peningkatan sebesar -0,132.

65
- Gaya Manajemen = -0,233 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada

variabel gaya manajemen sebesar 1, maka profesionalitas akan mengalami

peningkatan sebesar -0,233.

- Penghargaan = -0,094 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel

penghargaan sebesar 1, maka profesionalitasakan mengalami peningkatan

sebesar -0,094.

4.5.2 Uji Hipotesis atau Uji t

Lebih lanjut, berdasarkan dari regresi tersebut, maka dapat diambil

keputusan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini yang mana dipaparkan

sebagai berikut:

Hasil Pengujian dan Pembahasan Pertama (H1)

Hipotesis pertama menguji adanya pengaruh kemampuan terhadap

profesionalitas dan hipotesis yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai berikut:

Ho1 = Kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Ha1 = Kemapuan berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada Pengusaha

MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel kemampuan terhadap

profesionalitas menghasilkan nilai thitung sebesar 22,062 > ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P value 0,000 < 0,05. Dengan demikian variabel Ho1 ditolak dalam

penelitian ini Ha1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada pengusaha MLM.

66
Hasil Pengujian dan Pembahasan Kedua (H2)

Hipotesis kedua menguji adanya pengaruh komitmen terhadap

profesionalitas pada pengusaha MLM dan hipotesis yang diajukan dalam hal ini

adalah sebagai berikut:

Ho2 = Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Ha2 = Komitmen berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada Pengusaha

MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel komitmen terhadap

profesionalitas menghasilkan nilai thitung sebesar 3,539 > ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P vaue sebesar 0,001 < 0,05. Dengan demikian variabel Ho2 ditolak

dalam penelitian ini Ha2 diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada Pengusaha MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Ketiga (H3)

Hipotesis ketiga menguji adanya pengaruh pengembangan terhadap

profesionalitas pada pengusaha MLM yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai

berikut:

Ho3 = Pengembangan tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

Ha3 = Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap Profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.7 hasil regresi variabel pengembangan terhadap

profesionalitas menghasilkan nilai thitung sebesar -1,567 < ttabel 1,985 dengan nilai

67
signifikan P vaue sebesar 0,121 > 0,05. Dengan demikian variabel Ho3 diterima

dalam penelitian ini Ha3 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan

tidak pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada pengusaha MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Keempat (H4)

Hipotesis keempat menguji adanya pengaruh hubungan personal terhadap

profesionalitas pada pengusaha MLM dan yang diajukan dalam hal ini adalah

sebagai berikut:

Ho4 = Hubungan Personal tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional

pada Pengusaha MLM.

Ha4 = Hubungan Personal berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel hubungan personal terhadap

profesionalitas menghasilkan nilai thitung sebesar 4,839 > ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P vaue sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian variabel Ho4 ditolak

dalam penelitian ini Ha4 diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel hubungan

personal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada

pengusaha MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Kelima (H5)

Hipotesis kelima menguji adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap

profesional yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai berikut:

Ho5 = Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

68
Ha5 = Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel lingkungan kerja terhadap

profesional menghasilkan nilai thitung sebesar -5,349 > ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P vaue sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian variabel Ho5 ditolak

dalam penelitian ini Ha5 diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada pengusaha

MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Keenam (H6)

Hipotesis keenam menguji adanya pengaruh sosial dan budaya terhadap

profesional yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai berikut:

Ho6 = Sosial dan Budaya tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Ha6 = Sosial dan Budaya berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel sosial dan budaya terhadap

profesional menghasilkan nilai thitung sebesar -0,845 < ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P vaue sebesar 0,400 > 0,05. Dengan demikian variabel Ho6 diterima

dalam penelitian ini Ha6 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel sosial dan

budaya tidak berpengaruh signifikan terhadap profesionalitas pada Pengusaha

MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Ketujuh (H7)

69
 Hipotesis ketujuh menguji adanya pengaruh gaya manajemen terhadap

profesional yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai berikut:

Ho7 = Gaya Manajemen tidak berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Ha7 = Gaya Manajemen berpengaruh signifikan terhadap Profesional pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel gaya manajemen terhadap

profesional menghasilkan nilai thitung sebesar -2,789 > ttabel 1,985 dengan nilai

signifikan P vaue sebesar 0,006 < 0,05. Dengan demikian variabel Ho7 diterima

dalam penelitian ini Ha7 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel gaya

manajemen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

Hasil Pengujian dan Pembahasan Kedelapan (H8)

Hipotesis kedelapan menguji adanya pengaruh pengakuan/ penghargaan

terhadap profesional dan hipotesis yang diajukan dalam hal ini adalah sebagai

berikut:

Ho8 = Pengakuan dan Penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap

Profesional pada Pengusaha MLM.

Ha8 = Pengakuan dan Penghargaan berpengaruh signifikan terhadap Profesional

pada Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.16 hasil regresi variabel pengakuan dan penghargaan

terhadap profesional menghasilkan nilai thitung sebesar -1,470 < ttabel 1,985 dengan

nilai signifikan P vaue sebesar 0,145 > 0,05. Dengan demikian variabel Ho8

70
diterima dalam penelitian ini Ha8 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel

pengakuan dan penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap profesionalitas

pada Pengusaha MLM.

4.5.3 Uji Anova atau Uji F

Tabel 4.17
Uji Anova
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2969,362 8 371,170 249,922 ,000(a)
Residual 135,148 91 1,485
Total 3104,510 99
a Predictors: (Constant), Penghargaan, Hubungan Antar Pribadi, Sosial dan Budaya, Kemampuan,
Pengembangan, Lingkungan Kerja, Gaya Manajemen, Komitmen
b Dependent Variable: Profesional
Hasil Pengujian Hipotesis Sembilan (H9)

Hasil kesembilan menguji adanya pengaruh kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan bidaya, gaya

manajemen serta pengakuan/penghargan secara bersama-sama terhadap

profesionalitas pada pengusaha MLM dan hipotesis yang diajukan dalam hal ini

adalah sebagai berikut:

Ho9 = Kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan

kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen serta pengungkapan/

penghargaaan tidak berpengaruh signifikan terhadap profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

Ha9 = Kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan

kerja, sosial dan budaya, gaya manajemen serta pengungkapan/

71
 penghargaaan berpengaruh signifikan terhadap profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

Merujuk pada tabel 4.17 hasil regresi variabel kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya

manajemen serta pengungkapan/ penghargaaan menghasilkan nilai signifikan P

value 0,000 < 0,05. Dengan nilai Fstatistik sebesar 249,922 > Ftabel 2,03. Dengan

demikian Ho9 ditolak dalam penelitian ini dan Ha9 diterima. Artinya variabel

kemampuan, komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja,

sosial dan budaya, gaya manajemen serta pengungkapan/ penghargaaan secara

simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap profesionalitas pada

Pengusaha MLM.

4.5.4 Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.18
Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,978(a) ,956 ,953 1,21867
a Predictors: (Constant), Pengungkapan/Penghargaan, Hubungan Personal, Sosial dan
Budaya, Kemampuan, Pengembangan, Lingkungan Kerja, Gaya Manajemen, Komitmen

Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted

R-Square sebesar 0,953 atau 95,3%. Artinya variabel kemampuan, komitmen,

pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan budaya, gaya

manajemen serta pengungkapan/penghargaaan berpengaruh signifikan sebesar

95,3% terhadap profesional pada Pengusaha MLM, sedangkan sisanya 4,7 %

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian.

72
4.5.5 Matriks Korelasi

Hasil perhitungan terlihat adanya korelasi antara variabel kemampuan,

komitmen, pengembangan, hubungan personal, lingkungan kerja, sosial dan

budaya, gaya manajemen serta pengungkapan/ penghargaaan dan profesionalitas.

Sehingga akan terlihat variabel mana yang mempunyai nilai r yang paling tinggi

dan variabel mana yang mempunyai nilai r paling rendah. Hasil perhitungan

tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.19
Korelasi Antara Variabel
Hubungan R hitung
Kemampuan → Profesional 0,946(**)
Komitmen → Profesional 0,822(**)
Pengembangan → Profesional 0,733(**)
Hubungan Personal → Profesional 0,705(**)
Lingkungan Kerja → Profesional 0,789(**)
Sosial dan Budaya → Profesional 0,647(**)
Gaya Manajemen → Profesional 0,737(**)
Pengungkapan/Penghargaan → Profesional 0,577(**)
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel diatas, diketahui nilai r paling tinggi adalah 0,946 yaitu korelasi antara

variabel kemampuan dengan variabel profesional. Hal ini menunjukan bahwa

kemampuan dan diantara variabel-variabel tersebut yang paling dominan

pengaruhnya terhadap profesionalitas pada pengusaha MLM.

Kesimpulan dari tabel 4.19, bahwa profesional pengusaha MLM

dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki sebesar 94,6% dan sisanya 5,4%

dipengaruhi oleh variabel lain. Dengan nilai angka yang tinggi ini berarti bahwa

profesionalitaspengusaha MLM akan meningkat jika kemampuan pengusaha di

73
tingkatkan dengan baik. Sedangkan hasil tersebut juga menyebutkan nilai korelasi

terendah terjadi pada pengungkapan/penghargaan yaitu sebesar 0,577.

74
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dengan memperhatikan hasil pengujian dan pembahasan yang telah

dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lainnya sebagai berikut :

1. Kemampuan terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini didukung dengan perolehan nilai

signifikan yang lebih kecil dari 0,05 dan t hitung lebih besar dari t tabel (22,062

> 1,985).

2. Komitmen terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil tersebut didukung dengan perolehan

nilai sig yang lebih kecil dari 0,05 dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,539 >

1,985).

3. Pengembangan terbukti tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil tersebut didukung dengan perolehan

nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 (0,121 > 0,05) dan t hitung lebih

kecil dari t tabel (1,567 < 1,985).

4. Hubungan personal terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil tersebut didukung dengan perolehan

nilai signifikan yang lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung lebih besar dari t

tabel (4,839 > 1,985).

79
5. Lingkungan kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini didukung dengan perolehan nilai

signifikan yang lebih kecil dari 0,05 dan t hitung yang lebih besar dari (5,349

> 1,985).

6. Sosial dan budaya terbukti tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini didukung dengan perolehan nilai

signifikan yang lebih besar dari 0,05 (0,400 > 0,05) dan t hitung yang lebih

kecil dari t tabel (0,845 < 1,985).

7. Gaya manajemen terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

profesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini didukung dengan perolehan nilai

signifikan yang lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung yang lebih besar dari t

tabel (2,789 > 1,985).

8. Pengakuan/Penghargaan terbukti tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap profesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini didukung dengan

perolehan nilai signifikan yang lebih besar dari 0,05 (0,145 > 0,05) dan t hitung

yang lebih kecil dari t tabel (1,470 < 1,985).

9. Kemampuan, Komitmen, Pengembangan, Hubungan Personal, Lingkungan

Kerja, Sosial dan Budaya, Gaya Manajemen., dan Pengakuan/Penghargaan

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perofesionalitas pengusaha MLM. Hasil ini dikarenakan pada pengujian F,

nilai signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05, dan nilai F statistik lebih

besar dari F tabel (249,922 > 2,03).

80
10. Kemampuan, Komitmen, Pengembangan, Hubungan Personal, Lingkungan

Kerja, Sosial dan Budaya, Gaya Manajemen., dan Pengakuan/Penghargaan

secara bersama-sama memiliki pengaruh sebesar 95,3% terhadap

perofesionalitas pengusaha MLM dan sisanya 4,7% dipengaruhi oleh variabel

di luar penelitian.

11. Pada pengujian koefisien korelasi diketahui bahwa faktor yang memiliki

pengaruh dominan terhadap profesionalitas pengusaha MLM adalah faktor

kemampuan dengan perolehan pengaruh sebesar 94,6%. Hasil tersebut

menunjukan bahwa profesionalitas pengusaha MLM akan meningkat jika

kemampuan pengusaha di tingkatkan dengan baik. Semenjtara itu, faktor yang

terkecil memberikan pengaruh terhadap profesionalitas pengusaha MLM

adalah pengakuan/penghargaan dengan pengaruh sebesar 57,7%.

5.2 Saran

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kemampuan dan komitmen

berpengaruh signifikan positif terhadap profesional pengusaha MLM. Untuk itu,

disarankan kepada pengusaha MLM untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian di

bidang bisnis MLM. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian ini dapat diperoleh

melalui pelatihan, seminar, dan workshop terkait dengan MLM. Disamping itu,

pengusaha MLM juga perlu meningkatkan komitmen nya terhadap profesi menjadi

MLM atau organisasi MLM, karena semakin tinggi komitmen dari pengusaha

MLM ini untuk tetap berkerja di MLM maka akan membuat pengusaha MLM

menjadi lebih fokus dalam meningktkan kemampuannya

81
 Daftar Pustaka

Awase, Magdalene Hilda (2006). Factors Affecting Performance Of Professional.

Alhusin, Syahri. (2003). Aplikasi Statistik Praktis dengan SPSS.10 for Windows.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Azwar, Saifuddin. (2007). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bungin, M. Burhan. (2005). Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi,
Kebijakan. Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Colquitt et al. (2009). Organizational Behavior. Improving Performance and
Commitment in the Workplace. McGraw-Hill/Irwin.
Cooper, D. R., dan Emory, C.W. (1996). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta:
Erlangga.
DeStefano, et. al. (2006). “The Relationship between Work Environment Factors
and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health Professionals”.
Journal of Rural Community Psychology.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus; Teori, Desain, Kasus, dan
Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Diamis. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2008). Organiztional Behaviour. New York:
McGraaw Hill Irwin.
Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Lekatompessy, J.E. (2003). ”Hubungan Profesionalisme dengan konsekuensinya:
Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan
Berpindah (Studi Empiris di lingkungan akuntan publik)”. Jurnal Bisnis
Akuntansi, Vol.5, No.1, pp. 69-84.
Lubis, K, Suhrawardi. (2002). Etika Profesi Hukum. Jakarta: Penerbit Sinar
Grafika.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Malhotra, Naresh. K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation. New
Jersey: Pearson Education.
Mathis, R.L., dan Jackson, J.H. (2006). Human Resource Management. Jakarta:
Salemba Empat.
McShane, L. Steven., dan Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational
Behavior (Fourth Edition). New York: McGraw-Hill Irwin.
Noe, R., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., dan Wright, P.M. (2008). Human Resource
Managemen. New York: McGraw-Hill Irwin.

82
Noe, Raymoend A. (2005). Employee Training and Development. New York:
McGraw-Hill Irwin.
Robbins., P.S,. and Judge, A.T., (2007). Organizational Behavior. 12th edition,
New Jersey: Pearson Education.
Robbins., P.S., (2006). Perilaku organisasi edisi kesepuluh. Alih bahasa Benyamin
Molan, Jakarta: Gramedia.
Sekaran, Uma. (2003). Research Methods for Business a Skill Building Approach.
New York: John Wiley & Sons, Inc.
Spencer, J. L. M., dan Spencer S.M. (1997). Competence at Work: Models for
Superio Performance. New York: N. Wiley.
Sugiyono (2007). Statistikan untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
Supranto, J., dan Lima krisna, Nandan. (2013). Petunjuk Praktis Penelitian Ilmiah
untuk Menyusun Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Jakarta: Mitra Wancana
Media.
Supranto, Johanes. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi(Edisi Keenam). Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Suratno. (2004). “Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia”. Jurnal.
Tangkilisan, Nogi S. Hessel. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka.
Wahyudi, Hendro dan Mardiyah, Aida Ainul. (2006). Pengaruh Profesionalisme
Auditor Terhadap Tingkat Materialitas Dalam Pemeriksaan Laporan
Keuangan. Simposium Nasional Akuntansi IX.
A. Th. Soetedjo (2003). Profesionalisme Auditor dan Tantangan yang
Menghadang. Jakarta: Pemeriksaan no. 89. Edisi april-mei.
Ahmadi, Abu dan Widodo Supriyono. (2004). Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka
Cipta.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Undip.

83