PENGARUH SELF EFFICACY DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERUSAHAAN DAERAH
AIR MINUM KOTA BUKITTINGGI

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan

Mencapai Gelar Sarjana

DIAJUKAN OLEH :
ASEP TRIONO
19101155310055

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal Seminar

Rancangan Skripsi ini dengan judul PENGARUH SELF EFFICACY DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM BUKITTINGGI.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proposal ini masih jauh dari

kesempurnaan serta tidak luput dari kekurangan baik dalam penyajian materi

maupun teknik penulisan. Oleh karena itu penulis membuka diri terhadap kritik

dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca demi peningkatan kualitas

ilmiah di masa yang akan datang.

Penulis ucapkan terimakasih kepada Bapak Ibuk dosen mata kuliah

Seminar Rancangan Skripsi serta kepada teman-teman yang telah membantu

dalam penyelesaian proposal ini. Kepada seluruh pihak yang telah membantu

dalam menyelesaikan proposal ini, penulis mengucapkan terimakasih.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….ii

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1 Latar belakang..........................................................................................................1
1.2 Identifikasi masalah...............................................................................................10
1.3 Rumusan masalah...................................................................................................11
1.4 Batasan masalah.....................................................................................................12
1.5 Tujuan penelitian dan manfaat penelitian...............................................................12
1.5.1 Tujuan Penelitian......................................................................................12
1.5.2 Manfaat penelitian...................................................................................13
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS............................................15
2.1 Landasan teori........................................................................................................15
2.1.1 Grand theory............................................................................................15
2.1.1.1 Pengertian manajemen........................................................................15
2.1.1.2 Fungsi Manajemen...............................................................................16
2.1.1.3 Peran Penting Manajemen dalam Organisasi........................................18
2.1.2 Middle theory...........................................................................................19
2.1.2.1 Pengertian Manajemen SDM................................................................19
2.1.2.2 Unsur-Unsur Manajamen SDM............................................................20
2.1.2.3 Fungsi Manajemen SDM......................................................................21
2.1.3 Applied theory..........................................................................................23
2.1.3.1 Self Efficacy...........................................................................................23
2.1.3.2 Kinerja Karyawan..................................................................................27
2.1.3.3 Budaya Organisasi................................................................................30
2.1.3.4 Kepuasan kerja.....................................................................................34
2.2 Penelitian terdahulu................................................................................................39
2.3 Kerangka fikir........................................................................................................43
2.4 Pengembangan Hipotesis.......................................................................................44
2.4.1 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai....................................44

iii
 2.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai..........................44
2.4.3 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja.....................................45
2.4.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja...........................46
2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai..............................46
2.4.6 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening....................................................................................47
2.4.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening...........................................................................47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................................49
3.1 Objek penelitian.....................................................................................................49
3.2 Desain penelitian....................................................................................................49
3.3 Defenisi operasional variable.................................................................................50
3.4 Populasi dan sampel...............................................................................................52
3.4.1 Populasi....................................................................................................52
3.4.2 Sampel......................................................................................................52
3.5 Penelitian deskriptif da metode analisis data..........................................................53
3.5.1 Penelitian Deskriptif.................................................................................53
3.5.1.1 Analisis Deskriptif................................................................................53
3.5.1.2 Instrumen Penelitian.............................................................................54
3.5.1.3 Kisi kisi penelitian.................................................................................55
3.5.2 Metode anlisis data..................................................................................56
3.5.2.1 Stastik deskriptif...................................................................................56
3.5.2.2 Uji validasi...........................................................................................56
3.5.2.3 Uji reabilitasi........................................................................................58
3.5.3 Uji asumsi klasik.......................................................................................59
3.5.3.1 Uji normalitas.......................................................................................59
3.5.3.2 Uji multikolinieritas..............................................................................59
3.5.3.3 Uji heteroskedastisitas.........................................................................60
3.5.4 Uji analisis regresi berganda.....................................................................60
3.5.5 Uji hipotesis..............................................................................................61
3.5.5.1 Pengujian secara parsial (Uji t).............................................................61
3.5.5.2 Pengujian secara simultan (F)...............................................................61

iv
 3.5.5.3 Uji koefisien determinasi (R2)...............................................................61
3.5.5.4 Analisis jalur path.................................................................................62
3.5.6 Diagram Jalur............................................................................................62
3.5.7 Persamaan Struktural...............................................................................63
BAB IV..............................................................................................................................65
4.1 Deskripsi Subjek Penelitian....................................................................................65
4.2 Karakteristik Responden........................................................................................65
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin..................................................65
4.2.2 Karakretistik Berdasarkan Umur...............................................................66
4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir........................................67
4.2.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja..................................................67
4.3 Analisis Statistik Deskriptif Penelitian.....................................................................68
4.4 Hasil Analisis Data..................................................................................................69
4.4.1 Uji Instrumen Data...................................................................................69
4.4.1.1 Uji Validitas...........................................................................................69
4.4.1.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................73
4.4.2 Uji Asumsi Klasik.......................................................................................74
4.4.2.1 Uji Normalitas.......................................................................................74
4.4.2.2 Uji Multikolinieritas..............................................................................77
4.4.2.3 Uji Heteroskedastisitas.........................................................................78
4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda...............................................................79
4.4.4 Uji Ketepatan Model.................................................................................82
4.4.4.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)...............................................................82
4.4.5 Uji Parsial (Uji t)........................................................................................84
4.4.6 Analisis Jalur (Path Analysis).....................................................................86
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian.................................................................................89
4.5.1 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja......................................89
4.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja...........................89
4.5.3 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai.....................................90
4.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai..........................91
4.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai...............................91

v
 4.5.6 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
sebagai variable intervening....................................................................................92
4.5.7 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan
Kerja sebagai variable intervening...........................................................................92
BAB V...............................................................................................................................93
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………..55

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan

kemajuan sebuah organisasi. Bahkan bisa dikatakan sumber daya manusia

merupakan unsur terpenting disamping unsur lain, seperti modal, bahan

baku, dan mesin tidak ada satu perusahaan yang dapat tumbuh dan

berkembang tanpa unsur manusia dengan kemampuan manajerial dan

moralitas kerja yang memadai. Sumber daya manusia suatu hal yang sangat

penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Organisasi harus mendaya gunakan sumber daya manusia secara lebih efektif dan

efisien dengan cenderung kearah peningkatan kinerja karyawan. Hal ini karena

manusia merupakan sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas

perusahaan dapat berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan

yang berpotensi, memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang tinggi, serta

usaha untuk melaksanakan seluruh kegiatan perusahaan seoptimal mungkin

sehingga kinerja karyawan meningkat.

Kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang berikan karyawan dalam

menentukan seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada perusahaan

dalam bentuk hasil produksi maupun pelayanan yang disajikan. Kinerja sangat

mempengaruhi kualitas dari suatu perusahaan, dimana kinerja menentukan tingkat

keberhasilan dari jalannya suatu perusahaan dari tahun ke tahun yang dihasilkan

oleh sumber daya manusia yang memiliki perusahaan sesuai standar kerja yang

telah ditetapkan. Rendahnya suatu kinerja karyawan dalam perusahaan merupakan

vii
suatu masalah yang banyak dijumpai dalam perusahaan. Rendahnya kinerja

menjadi salah satu yang mencerminkan dari ketidak keberhasilan perusahaan

dalam mengembangkan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan guna

mencapai tujuanperusahaan, ini akan menjadi ancaman serius bagi perusahaan

apabila kinerja karyawan tidak segera diperbaiki.

Menurut Nguyen et al (2020) performance berasal dari kata job

performance atau actual performance (kinerja kerja atau prestasi nyata yang

dicapai seseorang), yaitu kualitas kerja dan kuantitas yang dicapai seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Daspar (2020) kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Siagian & Khair

(2018) kinerja karyawan juga merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang positif

dari karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan apabila karyawan

merasa puas dengan pekerjaannya dia akan semakin berdedikasi tinggi pada

pekerjaan itu.

Kepuasan kerja karyawan menempati tempat penting dalam daftar

keprihatinan utama departemen manajemen sumber daya manusia. Alasan penting

ini ada dua. Di satu sisi hal ini membantu dalam mempertahankan karyawan dan

di sisi lain menimbulkan tingkat kinerja mereka. Kepuasan kerja merupakan

presepsi yang dirasakan individu terhadap pekerjaannya yang dilakukan mereka.

viii
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penlian terhadap kegiatan yang dirasakan

sesuai dengan keinginan individu. Maka makin tinggi kepuasannya terhadap

kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut memberikan dampak

yang tidak sama(Setiawan, 2018) .

Untuk penerapan suatu pemberdayaan dengan optimal didalam suatu

organisasi tidaklah semudah yang dibayangkan. Terkadang terdapat banyak

kendala yang cukup rumit saat menjalankan pemberdayaan tersebut karena terjadi

suatu permasalah yang bertolak belakang dengan pemberdayaan yang akan

diterapkan. Tidak semua karyawan dalam suatu organisasi memiliki kesamaan

dalam segala hal, oleh karena itu juga sama halnya dengan karyawan yang tidak

semua karyawan memilik karakter yang sama. Dengan adanya perbedaan dari

setiap karyawan menjadi salah satu indikasi yang sulit sehingga pemberdayaan

tidak terealisasi dengan baik.

Self efficacy juga memiliki peran untuk memajukan suatu organisasi, karena

memiliki keyakinan yang tinggi terhadap organisasinya.Self efficacy dapat

digunakan untuk memprediksi kepercayaan diri karyawan. Sikap ini dapat

memotivasi seseorang berperilaku positif, untuk selalu bekerja dengan keyakinan

atas kamampuan dan potensi yang dimiliki akan dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan. Self efficacy adalah istilah yang digunakan untuk

menggambarkan keyakinan seseorang bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk

melakukan kegiatan atau perilaku tertentu (Arrias et al., 2019) .

ix
 Menurut Prabowo (2020) merupakan suatu kepercayaan dari individu

terhadap kemampuan diri untuk melaksanakan pekerjaan pada tingkat kerja atau

target tertentu yang akan berpengaruh pada kehidupan mereka. Self efficacy

adalah kepercayaan seseorang bahwa mereka mampu dalam melakukan kontrol

terhadap tugas mereka terhadap peristiwa yang dihadapi dilingkungan

berkerja.Individu dengan self-efficacy yang lebih tinggi mungkin untuk

mengambil pendekatan aktif ketika dihadapkan dengan kondisi kerja stres dan

menerapkan solusi dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat self-

efficacy yang lebih rendah.Karyawan yang yakin memiliki kemampuan cenderung

memiliki self efficacy yang tinggi karena mereka mampu untuk menyelesaikan

tanggung jawab yang diberikan secara tiba-tiba. Karyawan akan dapat memiliki

self efficacy yang tinggi apabila didukung dengan budaya organiasi yang

menunjang kemajuan karyawan itu sendiri.

Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja

ekonomi jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang

mementingkan setiap komponen utama manajerial dan kepemimpinan manajerial

pada semua tingkat berkinerja melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri

tersebut dengan perbedaan yang besar. Budaya kuat membantu kinerja bisnis

karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri

karyawan.Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa

nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan.Budaya organisasi membantu

karyawan untuk memahami fungsi organisasi dengan berbagi norma-norma, nilai-

nilai dan aturan dan regulasi organisasi(Awba & Putri, 2021).

x
 Salah satu perusahaan daerah air minum (PDAM) yang menjadi pengamatan

dalam penelitian ini terletak di Jl. Panorama No 3, Bukit Cangang Kayu Ramang,

Kec. Guguak Panjang, Kota Bukittinggi. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

sebagai alah satu instansi pemerintah yang berbentuk Badan Usaha Milik Daerah

(BUMD) yang mengemban tugas dan kewajiban untuk mengelola air minum bagi

kepentingan masyarakat atau pelanggan tidak luput dihadapkan pada tuntutan

untuk senantiasa mampu memberikan pelayanan yang unggul dalam upaya

meningkatkan kepuasan para pelanggan. Pelayanan yang diberikan oleh PDAM

ini pada akhirnya tentu akan mempengaruhi kinerja PDAM sendiri. Sehingga

PDAM diharapkan mampu meningkatkan pelayanan yang prima dalam memenuhi

kebutuhan masyarakat mengenai air.

Kota Bukittinggi dikenal sebagai salah satu kota pariwisata yang menarik di

Sumatera Barat. Sebagai kota yang sedang berkembang, saat ini Kota Bukittinggi

sedang giat melaksanakan pembangunan di segala bidang, baik pembangunan

fasilitas untuk memenuhi kebutuhan hidup penduduk Kota Bukittinggi sendiri

maupun pembangunan fasilitas penunjang kota pariwisata. Salah satu fasilitas

yang saat ini perlu dilakukan pengembangan adalah sistem penyediaan air minum

yang layak dari segi kualitas, kuantitas serta kontinuitas. Kondisi geografis Kota

Bukittinggi yang berbukit mempengaruhi persediaan sumber air yang ada di kota

tersebut. Sehingga menghambat kegiatan distribusi air bersih bagi masyarakat.

Adapun sumber air tanah yang berada di bawah tanah hanya berupa cekukan-

cekukan kecil yang tidak mampu memenuhi kebutuhan air bersih seluruh

masyarakat Kota Bukittinggi.

xi
 PDAM sebagai perusahan yang menghasilkan produk utama yaitu air dalam

memenuhi kebutuhan masyarakat dituntut harus mampu menghasilkan produksi

air yang sebanding dengan kebutuhan dan kualitas yang baik. Dari hasil

pengamatan, kemampuan produksi PDAM saat ini masih dikatakan minim. Dari

keseluruhan luas daerah Kota Bukittinggi yaitu sebesar 25.239 Km2 yang sudah

mendapat pelayanan air bersih PDAM Tirta Jam Gadang adalah seluas 18.929 km

2 , atau sebesar ± 75% dari luas kota.

Tabel 1.1
Data Pelayanan PDAM Tirta Jam Gadang
Kota Bukittnggi Tahun 2022

No Uraian Satuan Besaran

1 Jumlah Penduduk Jiwa 126.645
2 Pelanggan yang aktif *SR 9.916
3 Jumlah pelanggan Jiwa 62.504
4 Penduduk terlayani % 49,52
Tarif m3 Rp. 18000
Sumber : Data PDAM Tirta Jam Gadang Tahun 2022

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa kemampuan produksi belum

cukup dalam memberikan pelayanan kepada seluruh masyarakat Kota Bukittinggi

yang berjumlah 126.645 jiwa. Produksi air bersih Kota Bukittinggi baru

mencukupi layanan air bersih ke rumah masyarakat sebesar 49,52% dari

penduduk Kota Bukittinggi dimana masih jauh untuk mencapai target Sustainable

Development Goals (SDGs) 2015-2030, dimana target cakupan pelayanan air

minum Kota Bukittinggi sebesar 80% pada tahun 2019 dan 100% pada tahun

2024.

Dapat disimpulkan bahwasanya kinerja karyawan masih kurang

bersemangat atau tidak tercapainya tingkat kepuasan kerja yang diharapkan oleh

xii
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Bukittinggi. Adanya beberapa permasalah

yang dihadapi oleh perusahaan daerah tersebut akan berakibat pada kurang

optimalnya penyelenggaraan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Untuk

menilai sejauh mana kualitas pelayanan PDAM maka dapat dilakukan penilaian

terhadap kinerjanya. Selain itu, munculnya berbagai permasalahan yang

menyangkut pemenuhan kebutuhan air bersih, menuntut PDAM untuk lebih

meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya. Pada dasarnya semua kegiatan kerja

yang dilakukan oleh seseorang baik itu sektor publik maupun sektor privat adalah

pelayanan. Semakin baik kinerja PDAM maka semakin baik pula pelayanan yang

diberikan sehingga akan mendapatkan hasil akhir yang memuaskan bagi

masyarakat.

Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Kusuma

(2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan empowerment berpengaruh siginidikan terhadap

kinerja karyawan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Awba & Putri, 2021) tentang

pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan menunjukan bahwa self efficacy

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

mengandung makna bahwa jika perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan

maka kepuasan kerja karyawan harus ditinjau kembali. Hasil penelitian oleh

Bhardwaj & Kalia (2021) tentang Pengaruh self efficacy profesional dalam

perusahaan jasa profesional: efek eksternal kredibilitas sumber dan kualitas

konten. Hasil penelitian menunjukan bahwa Self-efficacy mempunyai peran kunci

xiii
dalam hubungan antara pengetahuan yang diperoleh dari sumber eksternal

(professional konten). Dan hasil penelitian dari Mohamed (2021) tentang dampak

kecerdasan sosial dan kolektif karyawan self-efficacy pada penyedia layanan

kinerja di rumah sakit Mesir pemerintah menunjukan bahwa kecerdasan sosial

berhubungan positif dengan penyedia layanan. Selain itu, hasil menunjukkan

bahwa kompetensi kecerdasan sosial memberikan dasar untuk self-efficacy

kolektif dan kinerja penyedia layanan untuk dokter di pemerintahan rumah sakit

Mesir.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumaila & Rossanty (2022) tentang

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen & Rahmadhani (2020) tentang pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai

variable moderasi menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variable

budaya organisasi terhadap variable kinerja pegawai. Kemudian Prabowo (2020),

hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian oleh Bhardwaj & Kalia (2021) tentang Kinerja

kontekstual dan tugas:peran keterlibatan karyawan dan budaya organisasi di

industri perhotelan menunjukan bahwa hasil regresi berganda menunjukkan

variabel semangat, dedikasi dan daya serap keterlibatan karyawan berpengaruh

terhadap kinerja kontekstual. Semangat dan penyerapan mempengaruhi tugas

kinerja karyawan. Subvariabel budaya organisasi eksperimentasi, otonomi dan

xiv
kepercayaan menjadi prediktor utama, yang membantu meningkatkan kinerja

kontekstual dan tugas karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pengaruh et al. (2019) tentang

analisis pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerjaterhadap kinerja

karyawan pada perusahaan umum percetakan menunjukan bahwa secara simultan

pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Wandi

(2019) tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas

perindustrian, perdagangan dan esdm kabupaten pandeglang menunjukan bahwa

hasil penelitian sudah baik sehingga berpengaruh terhadap kinerja para pegawai. .

Hasil penelitian oleh Jackson (2017) tentang bagaimana cara kerja karyawan

milenial kepuasan mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa

kinerja karyawan milenial dengan kepuasan menunjukkan berpengaruh signifikan.

Artinya, kinerja karyawan milenial akan meningkat jika mendapatkan kepuasan

kerja. Sedangkan penelitian dari Akinwale & George (2020) tentang pengaruh

lingkungan kerja dan kepuasan kerja perawat dirumah sakit tersier pemerintah

Nigeria. Hasil penelitian menunjukan bahwa semua variabel secara kolektif

menentukan kepuasan kerja perawat. Namun, gaji adalah prediktor penting yang

paling mendasar yang mendorong kepuasan kerja perawat.

Hal inilah yang mendorong peneliti untuk meneliti dalam upaya untuk

meningkatkan Kinerja Pegawai yang nantinya akan berpengaruh pada

kelangsungan hidup instansi maka perlu dilakukan penelitian yang berjudul

PENGARUH SELF EFFICACY DAN BUDAYA ORGANISASI

xv
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERUSAHAAN DAERAH

AIR MINUM KOTA BUKITTINGGI.

I.2 Identifikasi masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis mengkaji dan

membahas beberapa masalah dalam penelitian ini yaitu :

1. Karyawan perusahaan daerah air minum kota Bukittinggi memiliki

tingkat kepuasan kerja yang masih rendah.

2. Karywan perusahaan daerah air minum kotaBukittinggi belum

memperoleh kepuasan kerja yang optimal.

3. Karywan perusahaan daerah air minum kota Bukittinggi banyak yang

memiliki kemampuan yang masih terpendam dan belum terlatih

sempurna.

4. Minimnya self efficacy yang dimiliki oleh Karywan perusahaan daerah

air minum kota Bukittinggi, yang terlihat dari ketidakmampuan

karyawan dalam menyuarakan aspirasi mereka kepadan pimpinan.

5. Kurangnya permberdayaan yang diberikan oleh instansi kepada

karyawan, baik dari segi pelatihan kerja maupun dari bidang lainnya.

6. Kurangnya sumber daya manusia (SDM) yang mampu dibidangnya,

sehingga pekerjaan belum terlaksana secara optimal.

7. Kesadaran diri karyawan yang masih kurang dalam menaati aturan yang

diterapkan perusahaan terutama masalah disiplin waktu.

xvi
 8. Karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik

dikarenakan kurang antusias terhadap pekerjaanya.

9. Pelayanan PDAM mengenai ketersediaan air yang memenuhi

kualitas,kuantitas, serta kontinuitas yang dijanjikan oleh PDAM Tirta

Jam Gadang masih belum terwujud dan masih perlu ditingkatkan.

10. Kodisi geogafis Kota Bukittinggi yang berbukit mempengaruhi

persediaan sumber air.

11. Terbatasnya sumber air baku dalam memenuhi kebutuhan air diwilayah

pelayanan PDAM.

I.3 Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan

masalah yang diuraikan diatas maka rumusan masalah pada penelitian ini sebagai

berikut :

1. Bagaimanakah Pengaruh self efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

2. Bagaimanakah Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan

pada Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

3. Bagaimanakah Pengaruh self efficacy terhadap Kepuasan Kerja pada

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

4. Bagaimanakah Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

5. Bagaimanakah Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

xvii
 6. Bagaimanakah Pengaruh self efficacy terhadap Kinerja karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada Perusahaan Daerah

Air Minum Bukittinggi ?

7. Bagaimanakah Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi ?

I.4 Batasan masalah

Adapun batasannya penelitian ini maka dibatasi variabel.Variabel

independen terdiri dari (X1) self efficacy dan (X2) budaya organisasi, sedangkan

variabel intervening adalah (Z) kepuasan kerja dan variabel dependen adalah (Y)

kinerja karyawa pada Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi tahun 2023.

I.5 Tujuan penelitian dan manfaat penelitian

I.5.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

3. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja

xviii
 5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan

6. Untuk mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

I.5.2 Manfaat penelitian

Dengan disusunnya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi pihak-pihak yang memerlukannya, antara lain :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk menambah ilmu

pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh self efficacy dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening.

2. Bagi Perusahaan dan Instansi

Menjadi evaluasi bagi perusahaan dan instansi untuk meningkatkan

pengawasan dan memberikan masukan berupa saran dan informasi

kepada pihak terkait tentang self efficacy dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan variabel intervening dan dampak

yang ditimbulkannya.

xix
3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk

melakukan penelitian selanjutnya terutama tentang self efficacy,budaya

organisasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja serta dapat

dikembangkan lagi menjadi lebih sempurna.

xx
 BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

II.1 Landasan teori

II.1.1 Grand theory

Grand Theory merupakan dasar lahirnya teori-teori lain dalam berbagai

level. Disebut makro karna teori ini berbeda pada level makro. Pada penelitian ini

yang menjadi Grand Theory adalah Manajemen.

II.1.1.1 Pengertian manajemen

Istilah manajemen dalam kehidupan sehari- hari menunjukan gejala

semakin lama semakin akrab bagi segala aktivitas kehidupan manusia, meskipun

awalnya lebih dominan dipergunakan dalam lingkungan organisasi bidang

ekonomi.Dalam lingkup dunia organisasi yang bergerak dibidang perekonomian

dan berbagi jenis usaha (perusahaan) lainnya yang bersifat profit, penggunaan

istilah manajemen merupakan sebuah keniscayaan untuk dapat diaplikasikan pada

sebuah organisasi secara efektif dan efisien, agar tujuan sebuah organisasi bisa

tercapai dengan baik.

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengurus, mengatur,

melaksanakan, mengelolah. Pengaturan ini dilakukan dengan tahap- tahap tertentu

melalui proses yang teratur untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang telah

ditetapkan sebelumnya (Talibo, 2018).

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu (Eri Susan, 2019)

xxi
 Manajemen diartikan sebagai ilmu karena manajemen adalah suatu bidang

pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan

bagaimanaorang melakukan kerja sama. Manajemen diartikan sebagai kiat karena

manajemen mencapai sasaran melalui cara- cara dengan mengatur orang lain

didalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Manajemen sebagai ilmu dan seni amatlah penting untuk mengatur dan

mengendalikan kehidupan sebuah organisasi baik organisasi profit maupun

nonprofit.Penguasaan yang baik terhadap manajemen dan segala perangkatnya,

memungkinkan sebuah organisasi berjalan dengan baik dan benar.

II.1.1.2 Fungsi Manajemen

Adapun fungsi manajemen menurut Talibo (2018) adalah sebagai

berikut:

1. Fungsi Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan (planning) Perencanaan sebagai langkah

awal sebelum melaksanakan fungsi- fungsi manajemen lainnya

adalah menetapkan pekerjaan yang harus di laksanakan oleh

sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang digariskan oleh

lembaga/ organisasi.

2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Setelah menyusun rencana, selanjutnya diperlukan penyusunan/

pengelompokan kegiatan yang akan dilaksanakan dalam rangka

usaha kerja sama. Perlunya pengorganisasian, pengelompokkan

tanggung jawab, penyusunan tugas, tugas bagi setiap individu yang

xxii
 mempunyai tanggung jawab.Pengorganisasian adalah

pengelompokkan dan menentukan berbagai kegiatan penting dan

memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan

tersebut.

3. Fungsi Pengarahan (Directing)

Pada prinsipnya, tidak ada bawahan yang mampu bekerja sendiri

tanpa bantuan orang lain sebagai atasannya. Bawahan selalu perlu

mendapat bimbingan dan petunjuk dari atasan maupun sistem

organisasinya supaya kegiatan yang dilakukan bisa diminimalisir

tingkat kesalahannya.

Pengarahan disebut juga gerakan aksi mencakup kegiatan yang

dilakukan oleh seorang manajer untuk mengawali dan melanjutkan

kegiatan yang ditetapkan unsur perencanaan dan pengorganisasian

agar tujuan dapat tercapai.Kegiatannya meliputi penetapan dan

pemuasan kebutuhan manusiawi dari para pegawai, memberi

penghargaan, memimpin, mengembangkan dan memberi kompensasi

kepada para pegawai.

4. Fungsi Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah fungsi terakhir dari proses manajemen yang

sangat menentukan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang lain,

karena peranan pengawasan sangat menentukan baik buruknya

pelaksanaan suatu rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

xxiii
II.1.1.3 Peran Penting Manajemen dalam Organisasi

Mengenai pentingnya sebuah manajemen adalah karena keterbatasan

manusia yang tidak bisa melaksanakan sebuah kegiatan organisasi secara

perseorangan menjadikannya perlu ada pembagian tugas dan kewenangannya

yang harus dilaksanakan oleh orang lain. Tugas- tugas dan tanggung jawab yang

diserahkan kepada orang lain inilah yang akan memudahkan

seseorangmelaksanakan kegiatan dan terjalin adanya kerja sama yang baik,

sehingga pekerjaan semakin mudah dan tidak terasa berat.

Pentingnya adanya manajemen Talibo (2018) pada sebuah organisai adalah:

1. Pekerjaan itu berat dan sulit dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan

pembagian tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikannya.

2. Pekerjaan itu berat dan sulit dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan

pembagian tugas perusahaan akan dapat berasil dengan baik jika

manajemen diaplikasikan dengan baik pula.

3. Manajemen yang baik akan meningkatkan daya guna dan hasil guna

semuah potensi yang dimiliki oleh perusahaan/organisasi.

4. Manajemen yang baik akan meminimalkan pemborosanpemborosan

hal-hal yang tidak berguna

5. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkannya

dengan memanfaatkan unsur manusia, dana, cara-cara yang digunakan,

bahan-bahan, peralatan, dan pasar.

6. Manajemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan sebuah organisasi/

perusahaan

xxiv
 7. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.

8. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan

9. Manajemen selalu dibutuhkan dalam setiap kerja sama sekelompok

orang.

II.1.2 Middle theory

Middle Theory merupakan teori yang berada pada level menengah dimana

fokus kajiannya makro dan mikro. Pada penelitian ini yang menjadi middle theory

adalah manajemen sumber daya manusia.

II.1.2.1 Pengertian Manajemen SDM

Manajemen SDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan.Manajemen SDM merupakan hal-hal yang mencakup tentang

pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia baik yang berada

dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.

MSDM adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia

dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif

dan efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan,

seorang karyawan dan juga masyarakat (Eri Susan, 2019).

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu

atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal (Hj Nuraeni GaniMM, 2021)

xxv
 Dengan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pentingnya

pendayagunaan manusia dalam melakukan pekerjaan dan manajemen sumber

daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

II.1.2.2 Unsur-Unsur Manajamen SDM

Menurut Eri Susan (2019) tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan

atas tiga bagian, antara lain:

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak

menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena

tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.

Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses,

dan tujuan yang ingin dicapai.Olehnya itu, karyawan diartikan sebagai

penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi sesuai

dengan perjanjian.

3. Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimping mempengaruhi

xxvi
 bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan

perintahnya.

II.1.2.3 Fungsi Manajemen SDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia Eri Susan (2019) meliputi:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan

organisasi.Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

xxvii
 dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka

akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses penigkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

xxviii
 kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal.Kedipsilinan adalah keinginan dan kesadaran

untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan norma-

norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan lembaga pendidikan, kontrak kerja berakhir,

pension dan sebab-sebab lainnya.`

II.1.3 Applied theory

Applied Theory adalah suatu teori yang berada dilepel mikro dan siap

untuk diaplikasikan dalam konseptualisasi. Behavioristik adalah sebuah teori yang

dicetuskan oleh Gagna dan Berliner mengenai perubahan tingkah laku sebagai

hasil dari pengalaman.

II.1.3.1 Self Efficacy

2.1.3.1.1 Pengertian Self Efficacy

Self efficay merupakan salah satu variabel yang diteliti oleh peneliti.

Karena self efficacy merupakan suatu masalah yang dihadapi perusahaan.Dibawah

xxix
ini hal-hal yang mendasari pengertian self efficacy menurut para ahli, dimensi, dan

indikator self efficacy dan faktor- faktor penyebab self efficacy.

Menurut Dotulong & Salangka (2018) menyatakan self efficacy adalah

keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas

tertentu. Efikasi diri adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang

baik atau buruk.Efikasi ini berbeda dengan aspirasi, karena cita-cita

mengambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya dapat dicapai, sedangkan

efikasi diri mengambarkan penilaian kemampuan diri.

Sedangkan menurut Puji Astutik & Surjanti (2018) Self efficacy merupakan

kondisi sosial yang mengacu pada kepercayaan diri seseorang dalam kemampuan

menyelesaikan tugas yang diberikan dan seseorang tersebut mampu diandalkan

untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja diri sendiri.

Dengan ini dapat disimpulkan bahwa self efficacy merupakan masalah

kemapuan yang dirasakan individu untuk mengatasi situasi khusus sehubungan

dengan penilaian atas kemampuan untuk melakukan satu tindakan yang ada

berhubungan dengan tugas khusus atau situasi tertentu.

2.1.3.1.2 Factor factor Self efficacy

Menurut Kartika et al (2018) menjelaskan bahwa Self Efficacy individu di

dasarkan pada empat hal, yaitu :

1. Pengalaman Keberhasilan

Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self

efficacy yang dimiliki seseorang, sedangkan kegagalan akan menurunkan

xxx
 self efficacy. Apabila keberhasilan yang di dapatkan seseorang lebih

banyak karena faktor-faktor diluar dirinya.

2. Pengalaman orang lain

Pengalaman keberhasilan orang lain yang memilki kemiripan

dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan

meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang

sama.

3. Informasi

Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal

oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan

seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.

4. Keadaan fisikologi dan emosional

Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika

melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan.Pada

umumnya, seseorang cenderung mengharapkan keberhasilan dalam

kondisi yang tidak diwarnai ketegangan dan tidak merasakan adanya

keluhan atau gangguan lainnya.

2.1.3.1.3 Dimensi Self Efficacy

Menurut Kartika et al (2018)self efficacy pada individu dapat dianalisa

berdasarkan dimensinya, meliputi:

1. Level (Tingkat Kesulitan)

Dimensi ini terkait dengan tingkat kesulitan tugas. Pada tugas yang

mudah dan sederhana, self efficacy seseorang akan tinggi, sedangkan

xxxi
 pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi,

self efficacy akan rendah. Seseorang dengan self efficacy yang tinggi

cenderung memilih tugas yang tingkat kesulitannya sesuai dengan

kemampuannya.

2. Generality (Luas Bidang Perilaku)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap

bidang atau tugas pekerjaan.Seseorang dapat menyatakan dirinya

memiliki self efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada

aktivitas tertentu saja. Seseorang dengan self efficacy yang tinggi akan

mampu menguasai beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu

tugas, sedangkan seseorang dengan self efficacy yang rendah hanya

menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu

tugas.

3. Strength (Kekuatan)

Dimensi ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau

kemantapan seseorang terhadap keyakinannya. Self efficacy

menunjukkan bahwa tindakan yang dilakukan akan memberikan hasil

sesuai dengan yang diharapkan seseorang. Self efficacy menjadi dasar

untuk melakukan usaha yang keras, bahkan ketika menemui hambatan

sekalipun

2.1.3.1.4 Indikator Self Efficacy

Menurut Noviawati (2018) ada beberapa indikator self efficacy yaitu:

1. Perasaan mampu melakukan pekerjaan

xxxii
 2. Kemampuan yang lebih baik

3. Senang pekerjaan yang menantang

4. Kepuasan terhadap pekerjaan

II.1.3.2 Kinerja Karyawan

2.1.3.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang berikan karyawan dalam

menentukan seberapa banyak mereka memberikan kontribusi pada perusahaan

dalam bentuk hasil produksi maupun pelayanan yang disajikan.

Menurut Nguyen et al (2020) istilah performance berasal dari kata job

performance atau actual performance (kinerja kerja atau prestasi nyata yang

dicapai seseorang), yaitu kualitas kerja dan kuantitas yang dicapai seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Siagian & Khair (2018) kinerja karyawan merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Sutrino dalam Siagian & Khair (2018) kinerja juga berarti

sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja,

dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.

Menurut Farisi, Salman, Juli Irnawati (2020) kinerja adalah perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

xxxiii
 Menurut Hermana & Nurhasanah, n.d.(2018)bahwa kinerja merupakan

hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian

dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Masturi et al 2021).

Pengertian Kinerja karyawan menurut Malayu SP. Hasibuan dalam

Permatasari & Supiyan (2020) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu. Prestasi kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam mengerjakan tugas-tugasnya yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, keunggulan,

serta waktu.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja, kualitas dan kuantitas serta prestasi kerja dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing yang dicapai melalui

kontribusi kepada organisasi atau perusahan tersebut.

2.1.3.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir dalam Masturi et al (2021) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja terdiri dari:

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

xxxiv
 keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan

yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik maka akan

memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

Sedangkan menurut Henry Simamora dalam Masturi et al (2021)

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor Individual yang terdiri dari : Kemampuan, Latar

belakang, dan Demografi .

b. Faktor Psikologis yang terdiri dari : Persepsi, Attitude,

Personality, Pembelajaran, dan Motivasi.

c. Faktor oganisasi yang terdiri dari : Sumber daya,

Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur, dan Job Design.

2.1.3.2.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Farisi, Salman. Juli Irnawati (2020)

indikator-indikator dari kinerja adalah meliputi :

1. Kualitas kerja.

Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan,

dimana hasil akhir yang dicapai sesuai dengan ketentuan perusahaan.

xxxv
 2. Kuantitas kerja.

Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai

dalam pekerjaa, artinya sejumlah unit kerja sesuai dengan yang

ditargetkan.

3. Kendala kerja.

Dapat tidaknya diandalkan merupakan apakah karyawan dapat

mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dan rajin dalam

bekerja.

4. Sikap kerja.

Sikap kerja merupakan tindakan yang dimiliki karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri serta kerja sama dalam bekerja.

II.1.3.3 Budaya Organisasi

2.1.3.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Sudana & Sugianingrat (2021) Budaya organisasi merupakan

kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-

norma perilaku dan diikuti oleh para anggota dalam organisasi.

Menurut Kusuma (2018) yang dikatakan budaya organisasi adalah sebuah

pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama dan memberikan

arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berprilaku.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nila-nilai

(values),keyakinan-keyakinan,asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama

xxxvi
berlaku,disepakati dan dikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman

perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.

Menurut Krisnaldy et al (2019), budaya organisasi adalah sebuah corak

dari asumsi-asumsi dasar,yang ditemukan atau dikembangkan oleh sesuatu

kelompok teretentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari

adaptasi eksternal dan integrasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja

dengan baik.

Menurut Rodiah et al (2019) budaya organisasi adalah hasil dari suatu

proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap individu

yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru,

yang memiliki energi serta kebanggan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan

tujuan tertentu.

Dari semua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

adalah sistem nilai organisasi yang dianggap oleh anggota organisasi yang

mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari pada anggota organisasi dan

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain

2.1.3.3.2 Fungsi Organisasi

Menurut Sudana & Sugianingrat (2021) Budaya Organisasi mempunyai

beberapa fungsi yaitu:

1 Memberi batasan untuk mendefinisikan peran sehingga

memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi.

2 Memberikan pengertian identitas terhadap sesuatu yang lebihbesar

xxxvii
 dibandingkan minat anggota organisasi secaraperorangan.

3 Menunjukkan stabilitas sistem sosial,dan pada akhirnya budaya

organisasi dapat membentuk pola piker dan perilaku anggota

organisasi

2.1.3.3.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Sudana & Sugianingrat (2021) memberikan karakteristik budaya

organisasi sebagai berikut:

1. Inisiatif Individu dan berani mengambil resiko,yaitu tingkat

tanggungjawab, kebebasan dan interdependensi yang dipunyai

individu.

2. Toleransi terhadap tindakan yang beresiko,yaitu sejauh mana para

anggota organisasi dianjurkan bertindak aktif,inovatif,dan mengambil

resiko.

3. Pengarahan dari pemimpin,yaitu sejauh mana organisasi tersebut

menetapkan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi,yaitu sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para pemimpin memberi

komunikasi yang jelas,bantuan serta dukungan terhadap bawahan

mereka.

6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota

organisasi, Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota

xxxviii
 mengidentifikasi dirinyasecara keseluruhan dengan organisasinya

daripada dengan kelompok kerjatertentuatau dengan keahlian

profesional.

7. Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji

ataupromosi jabatan) didasarkan atas kriteria prestasi sebagai

kebaikan darisenioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

8. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para anggota

organisasi didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara

terbuka.

9. Pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi

dibatasi oleh heirarki kewenangan formal.

2.1.3.3.4 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Sumaila & Rossanty (2022) menyatakan bahwa indikator dari

budaya organisasi dapat diukur melalui beberapa macam antara lain adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu diartikan bahwa sikap inovatif

dan berani mengambil resiko harus ada dalam organisasi.

2. Memperhatikan detail, yaitu diartikan bahwa didalam organisasi harus

memperhatikan segala ketetapan, analisis dan memperhatikan lebih

detail terhadap hal-hal sisekitar.

3. Orientasi pada hasil, yaitu diartikan focus pada hasil atau pendapatan

daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi induvidu, yaitu diartikan sejauh mana keputusan manajemen

xxxix
 memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang didalam organisasi

tersebut.

5. Orientasi pada tim, yaitu diartikan sejauh mana kegiatan kerja

organisasi dilaksanakan dalam tim kerja, bukan induvidu.

6. Keagresifan, yaitu bahwa induvidu atau orang-orang yang berada

didadalam organisasi menunjukan keagresifan dan kompetitif.

7. Stabilitas, yaitu diartikan bahwa aktivitas organisasi ditekankan untuk

mempertahankan status quo untuk terus tumbuh dan berkembang.

II.1.3.4 Kepuasan kerja

2.1.3.4.1 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang

dijalankan, apabila yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai

dengan tujuan kerjanya.

Menurut Mujiatun et al (2019) memberikan definisi kepuasan kerja

sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasilevaluasi dari

karakteristiknya . Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan

atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja,

hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya.Abrar et al (2021)

mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negative yang

dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja menurut Ridho & Susanti (2019)adalah keadaan yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang

xl
pekerjaanya. Sedangkan menurut Dotulong & Salangka (2018) adalah prilaku

organisasi dan manajemen sumber daya manusia dan dihubungkan dengan

Kepemimpinan Transformasional dan variabel-variabel lainnya. Kepuasan kerja

adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaanya.

Menurut Nabawi (2019) Kepuasan kerja (job relation) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya.

Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang

terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan

kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri Husein &

Hanifah (2019). Kepuasan kerja lebih mencerminkan sifat daripada perilaku.

Menurut Handoko Hamid & Hazriyanto (2019) menjelaskan bahwa kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan

menjalankan pekerjaannya masing-masing.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumah mereka yakni seharusnya mereka terima Sari (2018).

Dari berbagai pandangan tersebut kiranya dapat disimpulkan bahwa pada

hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senag seseorang

sebagai penilaian positif terhadap pekerjaanya dan lingkungan tempat

pekerjaanya.

2.1.3.4.2 Factor factor yang mempengaruhi kepuasan kerja

xli
 Banyak factor ynag mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, factor-faktor

itu sendiri perananya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada

pribadi masing-masingkaryawan. Menurut Nabawi (2019) terdapat lima factor

yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimasudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan kepada individu untuk

memenuhi kebutuhanya.

2. Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil

memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan

antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari

pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang diterima,

orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas

apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.

3. Pencapaian Nilai

Pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari

persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

4. Keadilan

Dalam model ini yang dimaksud bahwa kepuasan merupakan

fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat

kerja.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa

xlii
 perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih

menguntungkan dibandingkan dengan perbedaan antara keluaran dan

masukan pekerjaan lainnya.

5. Komponen Genetik

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi

lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.Model ini

didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan

fungsi sifat pribadi dan factor genetic.Model ini menyiratkan

perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan

kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan kerja.

2.1.3.4.3 Pedoman untuk meningkatkan kepuasan kerja

Pedoman meningkatkan kepuasan kerja sebuah organisasi atau perusahaan

tentunya harus mengetahui bagaimana cara agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja para karyawanya. Menurut Nabawi (2019) memberikan saran untuk

mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai

berikut:

1. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan

dari pada yang membosankan.Meskipun beberapa pekerjaan secara

intrinsic membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin

meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

2. Orang dibayar dengan jujur

xliii
 Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur

cenderung tidak puas dengan pekerjaanya.Hal ini diperlukan tidak

hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit.Konsisten

dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila

orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka

inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.

3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan

minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat

menemui kepentinganya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka

dengan pekerjaanya.Perusahaan dapat menawarkan counselling

individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional

dapat diindentifikasi dan disesuaikan.

4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan

dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang.

Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan

pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas

melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

2.1.3.4.4 Indikator kepuasan kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Nabawi (2019) adalah sebagai berikut

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Kenaikan Pangkat

xliv
 4. Pengawasan

5. Rekan Kerja.

II.2 Penelitian terdahulu

Berdasarkan penelitian yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu
N Nama Judul Variabel Meto Hasil Persamaa
o dan Penelitian de n dan
Tahun Anali Perbedaa
Penelit sis n
ian
1 (Prabo Dampak Dependen : Anali Budaya Persamaa
wo, Budaya Y. Kinerja sis organisasi n:
2020) Organisas Karyawan Regre berpengaruh Sama-
i terhadap si signifikan sama
Kinerja Independen: Linea terhadap kinerja mengguna
Karyawa X1. Budaya r karyawan, Self kan
n dengan Organisasi Berga efficacy variable
Self nda berpengaruh kinerja
Efficacy Intervening : signifikan karyawan
Sebagai Z.Self terhadap kinerja dan self
variabel Efficacy karyawan efficacy
Interveni
ng (Studi
pada PT.
GEMA
PRIMA
MANDIR
I)

2 (Laila Pengaruh Dependen : Anali Self Efficacy Persamaa

Hubbil self Y.Kinerja sis berpengaruh n:
Fadilah efficacy karyawan Regre signifikan Sama-
; dan si terhadap kinerja sama
Netty, empower Independen Linea karyawan, mengguna
2018) ment : r Budaya kan
terhadap X1.Self Berga organisasi variable
kinerja Efficacy nda berpengaruh self

xlv
 karyawan X2. signifikan efficacy,
dengan Empowerme terhadap kinerja budaya
budaya nt karyawan organisasi
organisasi dan
sebagai Moderating kinerja
variabel : karyawan
moderatin Z.Budaya
g pada Organisasi
PT. Perbedaan
Taman :
Impian
Jaya empower
Ancol ment

3 (Kartik Pengaruh Dependen : Anali budaya organisasi Persamaa

a et al., psychologi Y.Kinerja sis berpengaruh n:
2018) cal Karyawan Regre secara signifikan Sama-
empowerm Independen si terhadap kinerja sama
ent, : Linea karyawan mengguna
budaya X1. r self efficacy kan
organisasi Psychologic Berga berpengaruh variable
hirarki dan al nda secara signifikan self
self empowerme terhadap kinerja efficacy,
efficacy nt karyawan budaya
terhadap X2.Budaya organisasi
kinerja Organisasi dan
karyawan hirarki kinerja
pada PT. karyawan
Lotus
indah Perbedaan
textile :
industries psycholog
bagian ical
windung di empower
nganjuk ment

4 (Husei Pengaruh Dependen : Anali Self efficacy Persamaa

n& self Y.Kepuasan sis berpengaruh n:
Hanifa efficacy kerja Regre secara signifikan Sama-
h, terhadap si terhadap sama
2019) kepuasan Independen Linea kepuasan kerja mengguna
kerja dan : r dan kinerja kan self
kinerja X1.Self Berga karyawan efficacy,
karyawan Efficacy nda kepuasan

xlvi
 di hotel kerja,
maxone Kinerja
dharmahu Pegawai.
sada
Surabaya
5 (Dr. Analisis Dependen : Anali Gaya Persamaa
Meithia pengaruh Y.Kepuasan sis kepemimpinan n:
na gaya kerja Regre berpengaruh Sama-
Indrasa kepemimpi si secara siginifikan sama
ri, S.T., nan, Independen Linea terhadap kinerja mengguna
2017) budaya : r karyawan kan
organisasi X1.Gaya Berga Budaya variable
dan self kepemimpin nda organisasi budaya
efficacy an berpengaruh organisasi
melalui X2.Budaya signifikan , self
kepuasan organisasi terhadap kinerja efficacy,
kerja X3.Self karyawan kepuasan
tehadap Efficacy Self efficacy kerja dan
kinerja berpengaruh kinerja
karyawan signifikan karyawan
dinas terhadap kinerja
koperasi karyawan Perbedaan
dan usaha Kepuasan kerja :
mikro kota berpengaruh Gaya
surabaya signifikan kepemimp
terhadap inan
kinerjakaryawan
6 (Winat pengaruh Dependen : Anali Hasil penelitian Persamaa
a et al., kepuasan Y.Kinerja sis menunjukkan n:
2016) kerja dan pegawai Regre kepuasan kerja Sama-
kompensa si dan kompensasi sama
si Independen Linea berpengaruh mengguna
terhadap : r signifikan kan
Kinerja X1.Kepuasa Berga terhadap Kinerja kepuasan
Pegawai. n kerja nda Pegawai. kerja, dan
X2.Kompen Kinerja
sasi Pegawai.

Perbedaan
:
kompensa
si
7 (Ahma Pengaruh Dependen : Anali Hasil penelitian Persamaa
di, stres Y.Kinerja sis menunjukkan n:
2021) kerja dan karyawan Regre bahwa stres Sama-
kepuasan si kerja dan sama

xlvii
 terhadap Independen Linea kepuasan mengguna
kinerja : r berpengaruh kan
Karyawa X1.Stress Berga signifikan variable
n medis kerja nda terhadap Kinerja kepuasan
(Kasus X2.Kepuasa Pegawai. kerja,
Pada n kerja Kinerja
Karyawa Pegawai.
n Medis
Rumah Perbedaan
Sakit :
Azzahra stres kerja
–
Ujungbat
u).
8 (Adha Pengaruh Dependen : Anali Hasil penelitian Persamaa
& Kepuasan Y.Kinerja sis menunjukkan n:
Wandi, Kerja pegawai Regre bahwa Kepuasan Sama-
2019) Terhadap si Kerja sama
Kinerja Independen Linea berpengaruh mengguna
Pegawai : r signifikan kan
Pada X1.Kepuasa Berga terhadap Kinerja kepuasan
Dinas n kerja nda PegawaiDinas kerja, dan
Perindust Perindustrian, Kinerja
rian, Perdagangan Pegawai.
Perdagan Dan ESDM
gan Dan Kabupaten
ESDM Pandeglang.
Kabupate
n
Pandegla
ng.
9 (Husei The effect Dependen: Anali Hasil penelitian Persamaa
n& of Job Y.Employee sis menunjukan n:
Hanifa Satisfacti Performanc Regre kepuasan kerja Sama-
h, on on e si berpengaruh sama
2019) Employee Linea signifikan mengguna
Performa Independen r terhadap kinerja kan
nce : Berga pegawai Kepuasan
Through X1.Job nda kerja dan
Coaching satisfaction kinerja
as pegawai.
Interveni Intervening :
ng Z.Coaching
Variables
in
Banjarma

xlviii
 sin
Governm
ent
1 (Gentar The Dependen : Anali Leadership and Persamaa
0 i, 2021) Influence Y.Employee sis Supervisionberp n:
Of performance regres engaruh positif Sama-
Leadershi i dan signifikan sama
p and Independen linier terhadapEmploy mengguna
Supervisi : berga ee Performance kan
on of X1.Leaders nda Employee
Employee hip Performa
Performa X2.Supervis nce
nce In the ion
Employee Perbedaan
Coorpera :
tives PT. Leadershi
Purna p and
Baja Supervisio
Harsco n
Cilegon
1 (Moha The Dependen : Anali kecerdasan Persamaa
1 med, impact of Y.Employee sis sosial n:
2021) social performance regres berhubungan Sama-
intelligen i positif dengan sama
ce Independen linier penyedia mengguna
and : berga layanan. Selain kan
employee X1.social nda itu, hasil Employee
s’ intelligence menunjukkan Performa
collective X2. bahwa nce
self- employees’ kompetensi
efficacy collective kecerdasan Perbedaan
on self-efficacy sosial :
service memberikan social
provider’ dasar untuk self- intelligenc
s efficacy kolektif e
performa dan kinerja and
nce in the penyedia employees
Egyptian layanan untuk ’
governme dokter di collective
ntal pemerintahan
hospitals rumah sakit
Mesir
1 (Bhard Contextu Dependen : Anali menunjukan Persamaa
2 waj & al and Contextual sis bahwa hasil n:
Kalia, task and task regres regresi berganda Sama-
2021) performa performance i menunjukkan sama

xlix
 nce: linier variabel mengguna
role of Independen berga semangat, kan
employee : nda dedikasi dan Organizat
engageme X1.role of daya serap ional
nt and employee keterlibatan culture
organizat engagement karyawan
ional X2.organiza berpengaruh Perbedaan
culture in tional terhadap kinerja :
hospitalit culture kontekstual. Role of
y industry Semangat dan employee
penyerapan
mempengaruhi
tugas kinerja
karyawan.
Subvariabel
budaya
organisasi
eksperimentasi,o
tonomi dan
kepercayaan
menjadi
prediktor utama,
yang membantu
meningkatkan
kinerja
kontekstual dan
tugas karyawan.

II.3 Kerangka fikir

Dari rumusan masalah dan landasan teori diatas maka didapatkan kerangka

pikir sebagai berikut :

Self Efficacy H3
(X1)

H1 H6
Kinerja
Kepuasan
Karyawan
Kerja
l (Y)
(Z)
 H5 H5

H7

H2

Budaya
Organisasi
H4
(X2)

II.4 Pengembangan Hipotesis

II.4.1 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Siagian & Khair (2018) kinerja karyawan merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Sutrino dalam Siagian & Khair (2018) kinerja juga berarti

sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja,

dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.

Menurut Farisi, Salman. Juli Irnawati (2020) kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Hasil penelitian Husein & Hanifah (2019) menunjukan bahwa Self efficacy

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

H1: Diduga terdapat Pengaruh yang Signifikan dan positif antara self efficacy

terhadap Kinerja karyawan.

li
II.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis

diturunkan dari generasi ke generasi, melalui berbagai proses pembelajaran untuk

menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya.

Adapun penerapan budaya tersebut di dalam organisasi menjadi budaya

organisasi, yaitu sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi,

atau suatu sistem tentang keberartian bersama. Budaya organisasi berkepentingan

dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik suatu budaya organisasi, tidak

dengan apakah seperti mereka atau tidak (Rosvita & Setyowati, 2017).

Hasil penelitian Rosvita & Setyowati (2017) menunjukan bahwa secara

parsial variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H2: Diduga terdapat Pengaruh yang Signifikan Budaya organisasi terhadap

Kinerja karyawan.

II.4.3 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Mujiatun et al (2019) memberikan definisi kepuasan kerja

sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasilevaluasi dari

karakteristiknya . Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan

atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja,

hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya.Abrar et al (2021)

mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negative yang

dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

lii
 Hasil penelitian Wandi (2019) bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan

ESDM Kabupaten Pandeglang.

H3: Diduga terdapat Pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap

Kepuasan kerja.

II.4.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Noviawati (2018) Budaya organisasi merupakan kebiasaan-

kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma

perilaku dan diikuti oleh para anggota dalam organisasi. Menurut Sudana &

Noviawati (2018) yang dikatakan budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-

nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama dan memberikan arti kepada

anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berprilaku.

Hasil penelitian oleh Suparta (2019) menunjukan bahwa budaya organisasi

dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan ITDC.

H4: Diduga terdapat Pengaruh yang Signifikan antara Budaya organisasi

terhadap Kepuasan kerja.

II.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kepuasan kerja menurut Ridho & Susanti (2019)adalah keadaan yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang

pekerjaanya. Sedangkan menurut Dotulong & Salangka (2018) adalah prilaku

organisasi dan manajemen sumber daya manusia dan dihubungkan dengan

liii
Kepemimpinan Transformasional dan variabel-variabel lainnya. Kepuasan kerja

adalah persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaanya. Hasil penelitian

oleh Suparta (2019) menunjukan bahwa bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Maju Global Motor Provinsi

Jambi.

H5: Diduga terdapat Pengaruh Signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi.

II.4.6 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening

Self efficacy ialah suatu keyakinan individual terhadap kemampuan

mereka dalam mejalankan dan mengatur tugas yang diberikan untuk mencapai

suatu tujuan. Self efficacy lebih mengarah pada penilaian individu akan

kemampuannya.Pentingnya self efficacy akan berpengaruh pada usaha yang

diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari kinerja karyawannya. Sebaliknya,

jika karyawan mempunyai self efiicacy yang buruk maka individu tersebut

merasa bahwa target yang diberikan adalah beban, sehingga mereka tidak bisa

mencapai tingkatan kinerja yang diinginkan (Self et al., 2021).

Hasil penelitian dari Self et al (2021) menunjukkan bahwa self-efficacy

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Self-efficacy berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

liv
H6: Diduga terdapat Pengaruh Signifikan self efficacy terhadap Kinerja

karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening

II.4.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Budaya organisasi dengan kinerja karyawan tentu memiliki hubungan

yang begitu sangat penting. Kinerja karyawan akan menjadi semakin buruk jika

tidak adanya suatu budaya organisasi yang benar-benar untuk diterapkan dan

dipatuhi oleh masing-masing karyawan. Jadi budaya organisasi dengan kinerja

karyawan merupakan satu ke satuan yang tidak dapat dipisahkan. Budaya

organisasi yang baik maka hal ini akan menghasilkan suatu hasil kinerja

yang baik juga untuk para karyawan maupun untuk kemajuan dari suatu

perusahaan atau organisasi tersebut.

Hasil penelitian Kunci (2022) menunjukan bahwa secara langsung etos

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, beban

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, etos kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. kinerja, budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, beban kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

H7: Diduga terdapat Pengaruh Signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada

Perusahaan Daerah Air Minum Bukittinggi.

lv
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

III.1 Objek penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sesuai

dengan pendapat Sugiyono (2019) mendefinisikan objek penelitian adalah sasaran

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang

suatu hal objektif, valid dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu).

Menentukan objek penelitian merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam

suatu penelitian.Kerena dari objek penelitian ini kita dapat temukan suatu

permasalahan yang ingin kita pecahkan.Penelitian ini dilakukan dilakukan pada

Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Bukittinggi yang beralamatkan di Jl

Panorama No 3, Bukik Cangang, Kayu Ramang, Kec. Guguak Panjang, Kota

Bukittinggi, Sumatra barat.

III.2 Desain penelitian

Desain penelitian adalah kerangka atau perincian prosedur kerja yang akan

dilakukan pada waktu meneliti, sehingga diharapkan dapat memberikan gambaran

dan arah mana yang akan dilakukan dalam melakukan suatu penelitian Sugiyono

(2019). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan

pengaruh variabel independen, yaitu self efficacy, Budaya organisasi terhadap

variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

variabel intervening.

lvi
 Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan

metode survei yang dikumpulkan melalui pengiriman kuisioner skala pengukuran

kuesioner menggunakan 5 skala likert, dimana jawaban setiap item instrumen

mempunyai gradiasi mulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu (R), Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti mengambil Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Bukittinggi sebagai tempat penelitian.

III.3 Defenisi operasional variable

Defenisi operational variabel merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu

variabel di ukur, sehingga peneliti dapat mengatahui baik buruknya pengukuran

tersebut. Adapun defenisi operational dalam penelitian ini adalah:

1. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Sandhi (2020) kinerja adalah proses yang mengacu dan

diukur selama periode wakaetu tertentu berdasarkan kesempatan dan

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun Indikator dari

variabel Kinerja Pegawai menurut Ayu (2020) adalah sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja.

b. Kuantitas Kerja.

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

2. Self Efficacy (X1)

Berdasarkan pengertian self efficacy dari beberap para ahli, dapat

disimpukan bahwa self efficacy merupakan suatu keyakinan atau

lvii
 kepercayaan diri individu mengenai kemampuan mengorganisasi,

melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan dan

mengimplementasikan tindakan untuk mencapai kecakapan tertentu.

Adapun indikator dari variabel Self Efficacy menurut Noviawati (2018)

adalah sebagai berikut :

a. Perasaan mampu melakukan pekerjaan

b. Kemampuan yang lebih baik

c. Senang bekerja yang menantang

d. Kepuasan terhadap pekerjaan

3. Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem

nila-nilai (values),keyakinan-keyakinan,asumsi-asumsi atau norma-

norma yang telah lama berlaku,disepakati dan dikuti oleh para anggota

suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-

masalah organisasi Gentari (2021). Adapun indikator dari budaya

organisasi adalah sebagai berikut :

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

b. Perhatian terhadap deteil
c. Orientasi terhadap hasil
d. Orientasi kepada manusia
e. Orientasi kepada tim

f. Keagresifan

g. Stabil

lviii
 4. Kepuasan kerja (Z)

Menurut Nabawi (2019) Kepuasan kerja (job relation) adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Adapun Indikator dari variabel

Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut:

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Gaji

c. Kenaikan Pangkat

d. Pengawasan

e. Rekan Kerja.

III.4 Populasi dan sampel

III.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di perusahaan

daerah air minum Kota Bukittinggi. Jumlah populasi sebanyak 50 karyawan.

III.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi, artinya tidak akan ada sampel jika tidak

ada populasi. Kemudian besarnya sampel tersebut biasanya diukur secara

lix
statistika ataupun estimasi penelitian. Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel

yang harus dipilih representative, artinya segala karakteristik populasi hendaknya

tercermin dalam sampel yang dipilih. Dalam penelitian ini penulis menggunakan

metode Nonprobability Sampling, sedangkan cara pengambilan sampel yang

digunakan adalah Sampling jenuh. Jumlah sampel yang didapat sebanyak 50

pegawai

Menurut Sugiyono (2018) yang dimaksud dengan teknik Nonprobability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel.

Menurut Sugiyono (2018) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relative kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel

III.5 Penelitian deskriptif da metode analisis data

III.5.1 Penelitian Deskriptif

III.5.1.1 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017) Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku sebagaimana adanya tanpa bermaksud

lx
membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi Penelitian yang

dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) yang jelas akan menggunakan

statistik deskriptif.

III.5.1.2 Instrumen Penelitian

Dalam melakukan penelitian instrumen penelitian digunaka skala likert.

Menurut Sugiyono (2017) adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseoranng atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti

yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Maka variabel yang akan di

ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pertanyaan atau pernyataan. skala likert dalam penelitian ini terdiri atas lima skala

dimana masing-masing penilainya sebagai berikut :

Tabel 3.1
Skala Likert
No Keterangan Bobot
1. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2. Tidak Setuju (TS) 2
3. Netral (N) 3
4. Setuju (S) 4
5. Sangat Setuju (SS) 5
Sumber :(Sugiyono, 2017)

lxi
III.5.1.3 Kisi kisi penelitian
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen

Nomor Jumla
Variabel Indikator Sumber
Pernyataan h Butir
(Rizki
1. Perasaan mampu
1,2,3 3 Noviawati,
melakukan pekerjaan
Dian, 2020)
Self 2. Kemampuan yang
4,5,6 3
Efficacy lebih baik
(X1) 3. Senang bekerja yang
7,8 2
menantang
4. Kepuasan terhadap
9,10 2
pekerjaan
1. Inovasi dan 1,2 2
pengambilan resiko (Jufrizen
2. Memperhatikan detail 3,4 2 Rahmadha
2 ni,
3. Orientasi pada hasil 5,6
Budaya Khairani
Organisasi 2 Nurul,
4. Orientasi induvidu 7,8
(X2) 2020)
2
5. Orientasi pada tim 9,10

6. Keagresifan 2
11,12 2
7. Stabilitas 13,14
(Nabawi,
1. Kualitas Kerja 1,2 2
Rizal,2019)
Kinerja 2. Kuantitas Kerja 3,4 2
Karyawan 3. Ketepatan waktu 5,6 2
4. Efektivitas 7,8 2
5. kemandirian 9,10 2
(Lubis,
1. Pekerjaan itu sendiri 1,2 2
2019)
Kepuasan 2. Gaji 3,4 2
Kerja 3. Kenaikan Pangkat 5,6 2
4. Pengawasan 7,8 2
5. Rekan Kerja. 9,10 2

Sumber: (Sugiyono, 2017)

lxii
III.5.2 Metode anlisis data

Analisis data merupakan salah satu kegiatan penelitian berupa proses

penyusunan dan pengolahan data guna menafsirkan data yang diperoleh Arikunto,

(2019). Metode analisis data adalah alat yang digunakan dalam menganalisis dan

menguji hipotesis yang dikemukakan untuk mempermudah penelitian terhadap

data yang terkumpul. Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka penulis

menggunakan beberapa metode analisis data sebagai berikut :

III.5.2.1 Stastik deskriptif

Statistik deskriptif merupakan suatu metode-metode pengumpulan,

penyajian, dan pengaturan data yang berguna untuk membuat gambaran yang

jelas variasi sifat data yang dapat mempermudah proses analisis dan interpretasi.

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, minimum, maksimum, sum,

range, kurtosis dan swekness (kemencengan distribusi)(Arikunto, 2019).

Dalam penelitian ini responden terhadap varibel self efficacy, budaya

organisasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja menggunakan skala Likert. Data

kuesioner yang telah terkumpul dan dideskripsikan sehingga mempermudah

dalam memahami, mendeskripsikan data melalui penyajian data.

III.5.2.2 Uji validasi

Menurut Arikunto (2019) Validitas adalah suatu standar ukuran yang

menunjukkan ketepatan dan kesahihan suatu instrumen. Uji validitas digunakan

untuk mengukur valid atau tidaknya suatu pernyataan dalam instrumen. Rumus

lxiii
yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik korelasi product

moment, yaitu:

N ∑ XY −(∑ X)(∑ Y )
r ¿
√ {X 2−¿ ¿

Dimana :

r = Koefisien validitas butir pertanyaan

N = Jumlah responden

= Skor responden untuk butir pertanyaan yang diambil

Y = Skor total responden untuk keseluruhan butir pertanyaan

XY = Jumlah skor perkalian X dengan Y

Pengujian validitas dilakukan berdasarkan analisis yaitu mengkorelasikan

skor disetiap item dengan skor variabel (hasil penjumlahan seluruh skor item

pertanyaan) teknik korelasinya memakai pearson correlation, dihitung dengan

menggunakan bantuan komputer SPSS. Untuk menentukan valid tidaknya butir-

butir pertanyaan dilakukan dengan cara membandingkan koefisien dengan nilai

kritisnya pada α = 0,05 dengan kriteria penguji:

a. Jika r hitung ˃ r tabel maka semua instrumen atau item-item

pertanyaan atau pernyataan yang dimiliki koefisien korelasi item

total dikoreksi sama atau lebih besar dari 0,05 (dinyatakan valid).

lxiv
 b. Jika r hitung ≤ r tabel maka semua instrumen atau item-item

pertanyaan atau pernyataan yang dimiliki koefisien korelasi item

total dikoreksi kurang dari 0,05 (dinyatakan tidak valid).

III.5.2.3 Uji reabilitasi

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana data dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali

pada subyek yang sama atau dapat dikatakan untuk menunjukkan adanya

persesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai.

Adapun dalam pengujian reliabilitas ini menggunakan rumus alpha(Arikunto,

2019).

R11 =

Dimana :

R11 = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya butir pernyataan

Σδb = Jumlah varian butir

tδ = varian total

Pengukuran realibilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 25, yakni dengan uji statistic

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 maka butir pertanyaan dalam instrumen tersebut dianggap

reliable atau dapat diandalkan. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

lxv
 1. Jika Cronbach’s Alpha < 0,60 maka tidak reliable

2. Jika Cronbach’s Alpha > 0,60 maka reliable

III.5.3 Uji asumsi klasik

Ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi agar kesimpulan dari hasil

pengujian tidak bias, diantaranya adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan

uji heteroskedastisitas.

III.5.3.1 Uji normalitas

Uji normalitas adalah sebaran yang bertujuan untuk mengetahui

kenormalan distribusi sebaran skor variabel apabila terjadi penyimpangan sejauh

mana penyimpangan tersebut. Uji ini digunakan dalam tahap awal dalam metode

pemilihan analisis data. Jika data normal digunakan uji parametrik dan jika tidak

normal digunakan non parametrik atau treatment agar data normal. Tujuan uji

normalitas adalah untuk mengetahui apakah data dalam bentuk distribusi normal

atau tidak. Uji normalitas dapat dilakukan dengan metode plot, histogram maupun

Kolmograf-Smirnov test.

III.5.3.2 Uji multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen.Pengujian ada

tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat nilai

tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan

untuk menunjukkan multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF

lxvi
≥10 Arikunto (2019). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak

kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.

III.5.3.3 Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah terjadi

ketidaksamaan variasi dari residual satu pengamat ke pengamat lain. Model

regresi yang baik yaitu model yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Terdapat cara

lain untuk mengetahui ada atau tidak adanya heteroskedastisitas, yaitu Residual

Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji Glejser dan Kelaziman (Suprianto et al., 2020)

III.5.4 Uji analisis regresi berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel

independen dengan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2018) analisis ini

digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

dependen (kriterium).

Model 1

Z=a+ b1 x 1 +b2 x 2+ e1

Model 2

Y =a+b 3 x 1+ b4 x 2 +b5 Z + e2

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

Z = Kepuasan Kerja

a = Harga Konstanta

lxvii
b = Koefisien Regresi

X1 = Self Efficacy

X2 = Budaya Organisasi

ε = Error Term

III.5.5 Uji hipotesis

Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik yang

didukung oleh uji ekonometrika sebagai berikut:

III.5.5.1 Pengujian secara parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna menunjukan

pengaruh setiap variabel independen secara individu terhadap variabel

dependen.Pengujian hipotesis mengunakan SPSS versi 25.

III.5.5.2 Pengujian secara simultan (F)

Uji F digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas

secara simultan/bersama-sama terhadap variabel terikat.

III.5.5.3 Uji koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuanvariable bebas/indenpenden yaitu self efficacy dan budaya organisasi

dalam menjelaskan vriasi variable terikat/dependen yaitu kinerja karyawan.Nilai

koefisien determinasi yang mendekati satu menandakan bahwa variabel

bebas/independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi/menjelaskan variabel terikat/dependen

lxviii
III.5.5.4 Analisis jalur path

Analisis jalur merupakan teknik analisis hubungan sebab akibat yang

terjadi pada regresi berganda, jika variabel independen memengaruhi variabel

terikat tidak hanya secara langsung maupun secara tidak langsung.Analisis jalur

digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen untuk mengetahui pengaruh dan tidak langsungnya.

III.5.6 Diagram Jalur

Langkah Pertama dalam analisis jalu adalah merancang diagram jalur

sesuai dengan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian berdasarkan judul

penelitian, maka model analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut :

e1 e2

PYX1
X1
px1z
Y
Z
p pzy

px2z
X2
PY

Gambar 3.1
Diagram Jalur

Keterangan:

𝑋1 = Self Efficacy.

X2 = Budaya Organisasi.

Z = Kepuasan Kerja

lxix
Y = Kinerja Pegawai

𝜌Z𝑋1 X1 = Koefisien Jalur Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

𝜌Z𝑋2 X2 = Koefisien Jalur Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

𝜌Y𝑋1 X1 = Koefisien Jalur Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai

𝜌Y𝑋2 X2 = Koefisien Jalur Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

𝜌𝑍𝑌Y = Koefisien Jalur Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Ԑ2 = Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.

III.5.7 Persamaan Struktural

Menurut Sugiyono (2017) persamaan struktural adalah: “Persamaan

struktural adalah persamaan yang menyatakan hubungan antarvariabel pada

diagram jalur yang ada”. Berdasarkan diagram jalur pada Gambar 3.1 di atas,

dapat diformulasikan ke dalam bentuk persamaan struktural, yaitu :

e1

X1
px1z
Z

X2 px2z

Z= 𝜌y𝑋1𝑋1+ 𝜌y𝑋2𝑋2+ e1

Gambar 3.2
Sub StrukturPertama: Diagram Jalur X1dan X2 terhadap Z

lxx
 Persamaan jalur sub struktur ke-dua:

e2

pyX1
X1

Y
Z
p pzy

X2
pyX2

Y= 𝜌y𝑋1𝑋1+𝜌y𝑋2𝑋2+𝜌yzZ+ e2

Gambar 3.3
Sub Struktur Ke-dua: Diagram Jalur X1 X2 dan Z terhadap Y
Keterangan:

𝑋1 = Self Efficacy.

X2 = Budaya Organisasi.

Z = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja Pegawai

𝜌Z𝑋1 X1 = Koefisien Jalur Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

𝜌Z𝑋2 X2 = Koefisien Jalur Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

𝜌Y𝑋1 X1 = Koefisien Jalur Kepemimpinan Self Efficacy terhadap Kinerja

Pegawai

𝜌Y𝑋2 X2 = Koefisien Jalur Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

𝜌𝑍𝑌Y = Koefisien Jalur Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Ԑ2 = Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.

lxxi
 BAB IV
HASIL PENELITIAN

IV.1 Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian survei yaitu dengan mengumpulkan data

primer dari sampel suatu populasi dengan menggunakan instrumen kuesioner

yang diolah. Dalam penelitian ini populasi yang dijadikan subyek penelitian

adalah pada pegawai Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Adapun hasil

penyebaran kuesioner kepada responden dapat dijelaskan sebagaimana terlihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Hasil Sebaran Kuesioner
Karakteristik Kuesioner Kuesioner Yang Kuesioner Yang
Yang Disebar Hilang Kembali
Kuesioner Untuk 50 0 50
Instrumen
Sumber: Data primer diolah, 2023

IV.2 Karakteristik Responden

Pada pembahasan mengenai karakteristik responden penelitian ini, dapat

diketahui gambaran tentang besar dan kecilnya presentase jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Adapun

hasilnya adalah sebagai berikut:

IV.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas Pegawai Perusahaan Air

Minum Bukittinggidan diteruskan dengan mengolah data maka karakteristik

berdasarkan jenis kelamin dari 50 responden dapat dilihat pada tabel 4.2 dibawah

ini:

lxxii
 Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Jumlah
Responden Persentase (%)
1 Laki-laki 23 46,0
2 Perempuan 27 54,0
Jumlah 50 100%
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa dari 50 responden yang

berjenis kelamin Laki-laki berjumlah 23 orang yaitu 46,0%, dan responden yang

berjenis kelamin Perempuan berjumlah 27 orang yaitu 54,0%. Hal ini menunjukan

bahwa mayoritas responden berjenis kelamin Perempuan.

IV.2.2 Karakretistik Berdasarkan Umur

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas Pegawai Perusahaan Air

Minum Bukittinggidan diteruskan dengan mengolah data maka karakteristik

berdasarkan umur dari 50 responden dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3
Karakteristik Berdasarkan Umur
NO Umur Jumlah
Responden Persentase (%)
1 17-25 Tahun 6 12,0
2 26-45 Tahun 27 54,0
3 >46 Tahun 17 34,0
Jumlah 50 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS 21.0 Windows Evaluation Vision

Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa dari 50 responden yang

berumur 17-25 Tahun berjumlah 6 orang yaitu 12,0%, responden yang berumur

26-45 tahun berjunlah 27 orang yaitu 54,0%, dan responden yang berumur > 46

tahun berjumlah 17 orang yaitu 34,0%. Hal ini menunjukan bahwa pegawai

Perusahaan Air Minum Bukittinggi mayoritas responden berumur 26 – 45 tahun.

lxxiii
IV.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas PegawaiPerusahaan Air

Minum Bukittinggidan diteruskan dengan mengolah data maka karakteristik

berdasarkan pendidikan terakhir dari 50 responden dapat dilihat pada tabel 4.4

dibawah ini:

Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir
NO Pendidikan Terakhir Jumlah
Responden Persentase (%)
1 SMA/Sederajat 5 10,0
2 S1 39 78,0
3 S2 6 12,0
Jumlah 50 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS 21.0 Windows Evaluation Vision

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa dari 50 responden yang

mempunyai pendidikan terakhir SMA/Sederajat berjumlah 5 orang yaitu 10,0%,

dan responden yang mempunyai pendidikan terakhir S1 berjumlah 39 orang yaitu

78,0%, dan responden yang mempunyai pendidikan terakhir S2 berjumlah 6 orang

yaitu 12,0%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden mempunyai

pendidikan terakhir S1.

IV.2.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja

Setelah mengumpulkan data terhadap identitas pegawai pada Perusahaan

Air Minum Bukittinggi dan diteruskan dengan mengolah data maka karakteristik

berdasarkan lama bekerja dari 50 responden dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah

ini:

lxxiv
 Tabel 4.5
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
NO Lama Bekerja Jumlah
Responden Persentase (%)
1 0-5 Tahun 9 18,0
2 6-10 Tahun 22 44,0
3 >10 Tahun 19 38,0
Jumlah 50 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS 21.0 Windows Evaluation Vision

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa dari 50 responden lama

bekerja 0-5 Tahun sebanyak 9 orang yaitu 18,0%, dan responden lama bekerja 6-

10 tahun sebanyak 22 orang yaitu 44,0%, dan responden lama bekerja >10 tahun

sebanyak 19 orang yaitu 38,0%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden

telah lama bekerja 6-10 tahun.

IV.3 Analisis Statistik Deskriptif Penelitian

Statistik deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), varian,

maksimum, minimum dan standar deviasi atas data sampel yang digunakan.

Hasil statistik diskriptif terhadap variabel penelitian dapat dilihat pada

tabel berikut.

Tabel 4.7
Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Self Efficacy 50 18 40 29,92 6,398
Budaya Organisasi 50 27 58 44,48 10,062
Kinerja Pegawai 50 21 42 34,12 5,106
Kepuasan Kerja 50 25 50 41,40 7,513
Valid N (listwise) 50
Sumber: Data Primer (diolah)

lxxv
 Pada tabel 4.6 di atas dilihat bahwa:

1. Variabel Self Efficacy memiliki nilai terendah sebesar 18 dan nilai tertinggi

sebesar 40 dengan nilai rata-ratanya sebesar 29,92 dan standar deviasinya

(tingkat sebaran datanya) sebesar 6,398.

2. Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai terendah sebesar 27 dan nilai

tertinggi sebesar 58 dengan nilai rata-ratanya sebesar 44,48 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya) sebesar 10,062.

3. Variabel Kinerja Pegawai memiliki nilai terendah sebesar 21 dan nilai

tertinggi sebesar 42 dengan nilai rata-ratanya sebesar 34,12 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya) sebesar 5,106.

4. Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai terendah sebesar 25 dan nilai

tertinggi sebesar 50 dengan nilai rata-rata sebesar 41,40 dan standar

deviasinya (tingkat sebaran datanya) sebesar 7,513.

IV.4 Hasil Analisis Data

IV.4.1 Uji Instrumen Data

IV.4.1.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevaliditas dan instrumen

kuesioner yang digunakan dalam mengumpulkkan data uji validitas ini dilakukan

untuk mengetahui apakah item-item tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Pengujian menggunakan dua

sisi dengan tingkat signifikan 0,05 untuk menafsirkan hasil uji validitas, karena

yang digunakan adalah:

lxxvi
1. Jika nilai rhitung besar dari nilai rtabel, maka instrument atau item-item pernyataan

dinyatakan valid dan dapat dipergunakan.

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel, maka instrumen atau item-item

pernyataan dinyatakan tidak valid dan tidak dapat dipergunakan.

lxxvii
 Setelah melakukan pengolahan data dengan menggunakan sistem SPSS

21.0 maka diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:

1. Validitas Variabel Self Efficacy

Dari hasil pengolahan data pada variabel Self Efficacy, maka diperoleh

hasil uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.11
Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Self Efficacy
No
Variabel Butir rhitung rtabel 5% Status
n = 50 Df =50-2 = 48
1 0,605 0,278 Valid
2 0,751 0,278 Valid
3 0,503 0,278 Valid
4 0,521 0,278 Valid
Self Efficacy 5 0,390 0,278 Valid
6 0,395 0,278 Valid
7 0,357 0,278 Valid
8 0,590 0,278 Valid
9 0,521 0,278 Valid
10 0,390 0,278 Valid
Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.11 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel

Self Efficacy memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf signifikansi

(p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 50-2 = 48 yang menunjukan angka 0,278,

sesuai dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari

perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Self

Efficacydinyatakan “valid”.

2. Validitas Variabel Budaya Organisasi

Dari hasil pengolahan data pada variabel Budaya Organisasi, maka

diperoleh hasil uji kevaliditasan sebagai berikut:

lxxviii
 Tabel 4.12
Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Budaya Organisasi
No
Variabel Butir rhitung rtabel 5% Status
n = 50 Df =50-2 = 48
1 0,644 0,278 Valid
2 0,780 0,278 Valid
3 0,366 0,278 Valid
4 0,860 0,278 Valid
5 0,589 0,278 Valid
Budaya Organisasi 6 0,595 0,278 Valid
7 0,518 0,278 Valid
8 0,574 0,278 Valid
9 0,860 0,278 Valid
10 0,589 0,278 Valid
11 0,644 0,278 Valid
12 0,780 0,278 Valid
13 0,366 0,278 Valid
14 0,860 0,278 Valid
Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.12 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel

Budaya Organisasimemiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf

signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 50-2 = 48 yang menunjukan

angka 0,278, sesuai dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari

perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Budaya

Organisasidinyatakan “valid”.

3. Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Dari hasil pengolahan data pada variabel Kepuasan Kerja, maka diperoleh

hasil uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Kepuasan Kerja

lxxix
 No
Variabel Butir rhitung rtabel 5% Status
n = 50 Df =50-2 = 48
1 0,652 0,278 Valid
2 0,747 0,278 Valid
3 0,770 0,278 Valid
Kepuasan Kerja 4 0,576 0,278 Valid
5 0,719 0,278 Valid
6 0,525 0,278 Valid
7 0,528 0,278 Valid
8 0,627 0,278 Valid
9 0,747 0,278 Valid
10 0,770 0,278 Valid
Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.13 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari veriabel

Kepuasan Kerjamemiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf

signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 50-2 = 48 yang menunjukan

angka 0,278, sesuai dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari

perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Kepuasan

Kerjadinyatakan “valid”.

4. Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Dari hasil pengolahan data pada variabel Kinerja Pegawai, maka diperoleh

hasil uji kevaliditasan sebagai berikut:

Tabel 4.14
Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Kinerja Pegawai
No
Variabel Butir rhitung rtabel 5% Status
n =50 Df =50-2 = 48
1 0,514 0,278 Valid
2 0,613 0,278 Valid

lxxx
 3 0,576 0,278 Valid
4 0,644 0,278 Valid
Kinerja Pegawai 5 0,191 0,278 Valid
6 0,361 0,278 Valid
7 0,170 0,278 Valid
8 0,413 0,278 Valid
9 0,359 0,278 Valid
10 0,200 0,278 Valid
Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.14 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari veriabel

Kinerja Pegawai memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf

signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 50-2 = 48 yang menunjukan

angka 0,278, sesuai dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari

perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Kinerja

Pegawaidinyatakan “valid”.

IV.4.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner setelah instrumen-

instrumen pada variabel Self Efficacy, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai dan

Kepuasan Kerja dinyatakan valid, maka selanjutnya dilakukan uji reliabilitas

(kehandalan) pada masing-masing variabel. Dari pengujian reliabilitas variabel-

variabel tersebut diperoleh hasil yang dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai

berikut:

Tabel 4.15
Variabel Self Efficacy, Budaya Organisasi,Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai
N = 50
Jumlah Rule
Intem Cronbach of
Variabel Pernyataan alpha Thump Keputusan

lxxxi
 Self Efficacy 10 0,820 0,6 Reliabel
Budaya Organisasi 14 0,920 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja 10 0,901 0,6 Reliabel
Kinerja Pegawai 10 0,744 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer (diolah)

Dari tabel 4.15 di atas terlihat seluruh instrument berdasarkan analisis

reliabilitas atas variabel penelitian lain menunjukan bahwa nilai Cronbanch’s

alpha untuk semua variabel adalah diatas 0,6 untuk itu seluruh variabel bisa

dinyatakan reliabel (handal).

IV.4.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik bertujuan utuk menilai apakah dalam sebuah model

regresi linear Ordinary Least Square (OIS) terdapat masalah masalah asumsi

klasik.

IV.4.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel yang

dianalisis memenuhi kriteria distribusi normal.Uji normalitas ini menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov dengan membandingkan antara asymp. Sign. (2-tailed)

dengan tingkat signifikansi (α) 5%.

Tabel 4.16
Uji Normalitas Persamaan I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 5,53255090

lxxxii
 Most Extreme Differences Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,076
Kolmogorov-Smirnov Z ,625
Asymp. Sig. (2-tailed) ,829
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.16, terlihat uji normalitas menunjukan level signifikan

lebih dari 0,05 yaitu 0,829 untuk variabel Self Efficacy, Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja. Dengan demikian data dapat dinyatakan ketiga variabel

penelitian terdistribusi normal sehingga layak dipakai untuk analisis regresi

berganda.

Tabel 4.17
Uji Normalitas Persamaan II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 3,88589717
Most Extreme Differences Absolute ,099
Positive ,099
Negative -,049
Kolmogorov-Smirnov Z ,697
Asymp. Sig. (2-tailed) ,717
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.17, terlihat uji normalitas menunjukan level signifikan

lebih dari 0,05 yaitu 0,717 untuk variabel Self Efficacy, Budaya Organisasi,

Kinerja Pegawai dan Kepuasan Kerja. Dengan demikian data dapat dinyatakan

ketempat variabel penelitian terdistribusi normal sehingga layak dipakai untuk

analisis regresi berganda.

lxxxiii
Sumber: Data Primer (diolah)

Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Persamaan I

Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik ini menunjukkan

bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: Data Primer (diolah)

Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Persamaan II

Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Grafik ini menunjukkan

bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

lxxxiv
 IV.4.2.2 Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.Deteksi adanya

multikolinieritas dapat dilakukan dengan menggunakan variance inflation factor

(VIF) dan nilai tolerance.

Tabel 4.18
Uji Multikolinieritas Persamaan I
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,280 4,343 3,518 ,001

Self Efficacy ,304 ,144 ,259 2,110 ,040 ,767 1,303

Budaya Organisasi ,383 ,092 ,513 4,182 ,000 ,767 1,303
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >

0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah

multikolinieritas.

Tabel 4.19
Uji Multikolinieritas Persamaan II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,273 3,466 4,407 ,000

Self Efficacy ,092 ,107 ,116 ,863 ,393 ,701 1,426

Budaya Organisasi ,172 ,076 ,339 2,261 ,029 ,559 1,788
Kepuasan Kerja ,204 ,104 ,300 1,966 ,055 ,542 1,844
a. Dependent Variable: Kinerja
Pegawai
Sumber: Data Primer (diolah)

lxxxv
 Berdasarkan tabel 4.19 diatas terlihat nilai VIF < 10 dan nilai tolerance

>0,1 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah

multikolinieritas.

IV.4.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini, uji yang digunakan untuk

mendeteksi adanya heterokedastisitas dalam model regresi adalah metode Glejser,

yaitu dengan meregresikan nilai dari seluruh variabel independen dengan nilai

mutlak (absolute) dari nilai residual sehingga dihasilkan probability value.

Sumber: Data Primer (diolah)

Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas Persamaan I

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal

tersebut dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak

membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedasitas.

lxxxvi
Sumber: Data Primer (diolah)

Gambar 4.4
Uji Heteroskedastisitas Persamaan II

Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal

tersebut dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak

membentuk pola tertentu. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedasitas.

IV.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi di sini berupa analisis jalur yang merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis

regresi untuk menaksir hubungan kualitas antar variabel yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Berikut adalah tabel hasil analisis linier berganda:

lxxxvii
 Tabel 4.20
Analisis Regresi Linier Berganda Self Efficacy dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15,280 4,343 3,518 ,001

Self Efficacy ,304 ,144 ,259 2,110 ,040

Budaya Organisasi ,383 ,092 ,513 4,182 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.20 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya

yaitu:

Z = 15,280 + 0,304X1 + 0,383X2 + e

Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:

1 Konstanta sebesar 15,280, artinya apabila Self Efficacy dan Budaya

Organisasi tidak ada, maka Kepuasan Kerja tetap sebesar kontanta yaitu

15,280.

2 Koefisien regresi positif sebesar 0,304 artinya apabila Self Efficacy

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Budaya Organisasi

diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kepuasan Kerja sebesar

0,304.

3 Koefisien regresi positif sebesar 0,383 artinya apabila Budaya

Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Self Efficacy

diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kepuasan Kerjasebesar

0,383.

lxxxviii
 Analisis ini digunakan untuk mengetahui Pengaruh Self Efficacy dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja PegawaimelaluiKepuasan Kerja sebagai

variable intervening.

Berikut adalah tabel hasil analisis linier berganda:

Tabel 4.21

lxxxix
 Analisis Regresi Linier Berganda Self Efficacy dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 15,273 3,466 4,407 ,000

Self Efficacy ,092 ,107 ,116 ,863 ,393

Budaya Organisasi ,172 ,076 ,339 2,261 ,029
Kepuasan Kerja ,204 ,104 ,300 1,966 ,055
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel 4.21 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya

yaitu:

Y= 15,273 + 0,092X3 + 0,172X4 + 0,204Z + e

Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:

1 Konstanta sebesar 15,273, artinya apabila Self Efficacy, Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja tidak ada, maka Kinerja Pegawai tetap

sebesar kontanta yaitu 15,273.

2 Koefisien regresi positif sebesar 0,092 artinya apabila Self Efficacy

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kinerja

Pegawai sebesar 0,092.

3 Koefisien regresi positif sebesar 0,172 artinya apabila Budaya

Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Self Efficacy

dan Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan

Kinerja Pegawaisebesar 0,172.

xc
 4 Koefisien regresi positif sebesar 0,204 artinya apabila Kepuasan Kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Self Efficacy dan

Budaya Organisasi diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan

Kinerja Pegawaisebesar 0,204.

IV.4.4 Uji Ketepatan Model

IV.4.4.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan variabel independen dalam menggambarkan variabel

dependennya.Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Analisis

koefisien determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

persentase sumbangan pengaruh variabel independen terdiri dari Self Efficacy dan

Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Hasil analisis koefisien determinasi

2
(R ) diperoleh hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.22
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan I
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 ,677 ,458 ,435 5,649
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Leader Member Exchange
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 16.0

Berdasarkan tabel 4.22 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar

0,435 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Self Efficacy dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerjasebesar 0,435 atau 43,5% sedangkan sisanya

sebesar 56,5% di pengaruhi oleh variabel lain.

xci
 Analisis koefisien determinasi dalam regresi linear berganda digunakan

untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terdiri

dari Self Efficacy dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui

Kepuasan Kerja sebagai variable intervening.

Tabel 4.23
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan II
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 ,649 ,421 ,383 4,011
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Leader Member Exchange, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 16.0

Berdasarkan tabel 4.23 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar

0,383 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Self Efficacy dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebagai variable

interveningsebesar 0,383 atau 38,3% sedangkan sisanya sebesar 61,7% di

pengaruhi oleh variabel lain.

IV.4.5 Uji Parsial (Uji t)

Uji t dimaksud untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas dan

terikat secara parsial. Dimana pengujian ini membandingkan antara probabilitas

signifikan dengan alpha 0,05. Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan

lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh H o ditolak dan Ha diterima, berarti

ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar daripada alpha 0,05

maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan. Derajat kebebasan

(df) n-k-1yaitu 50 – 2 – 1 = 47 ( n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah

variabel independent) sehingga hasil yang diperoleh untuk t-tabel sebesar 2,011.

xcii
 Tabel 4.24
Uji t Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
(Persamaan I)
Coefficientsa

Model t Sig.
1 (Constant) 3,518 ,001

Self Efficacy 2,110 ,040

Budaya Organisasi 4,182 ,000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.24 berikut penjelasan uji t :

1. Terdapat pengaruh signifikan variabel Self Efficacy terhadap variable

Kepuasan Kerja.

Dari tabel 4.24 diatas terlihat t-hitung 2,110 dan t-tabel 2,011 dimana t-hitung

lebih besar dari t-tabel (2,110 >2,011) atau tingkat signifikan kecil dari alpha

(0,040<0,05) maka dapat diperoleh H0ditolak Ha diterima.

2. Terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap variable

Kepuasan Kerja.

Dari tabel 4.24 diatas terlihat t-hitung 4,182 dan t-tabel 2,011 dimana t-hitung

lebih besar dari t-tabel (4,182 >2,011) atau tingkat signifikan lebih kecil dari

alpha (0,000< 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.

Tabel 4.25
Uji t Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Persamaan II)

xciii
 Coefficientsa

Model t Sig.
1 (Constant) 4,407 ,000
Self Efficacy ,863 ,393
Budaya Organisasi 2,261 ,029
Kepuasan Kerja 1,966 ,055
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel 4.25 berikut penjelasan uji t :

1. Terdapat pengaruh signifikan variabel Self Efficacy terhadap variabel Kinerja

Pegawai.

Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 0,863 dan t-tabel 2,011 dimana t-hitung

lebih kecil dari t-tabel (0,863<2,011) atau tingkat signifikan besar dari alpha

(0,393>0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.

2. Terdapat pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap variable

Kinerja Pegawai.

Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 2,261 dan t-tabel 2,011 dimana t-hitung

lebih besar dari t-tabel (2,261 >2,011) atau tingkat signifikan lebih kecil dari

alpha (0,029< 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.

3. Terdapat pengaruh signifikan variabel Kepuasan Kerja terhadap variable

Kinerja Pegawai.

Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 1,966 dan t-tabel 2,011 dimana t-hitung

lebih kecil dari t-tabel (1,966<2,011) atau tingkat signifikan lebih besar dari

alpha (0,055>0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.

xciv
IV.4.6 Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur menunjukkan besaran dari pengaruh total, pengaruh

langsung dan pengaruh tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel

lainnya. Hasil olah data mengenai perhitungan pengaruh langsung, tidak langsung,

dan total variabel penelitian ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.26
Ringkasan Analisis Jalur (Path Analyses)
Pengaruh Tidak
Pengaruh Pengaruh
Langsung Melalui Z Sig.
Variabel Langsung

X1 Z 0,259 0,040

X1 Y 0,116 0,259 x 0,300 = 0,077 0,393

X2 Z 0,513 0,000

X2 Y 0,339 0,513 x 0,300 = 0,153 0,029

Z Y 0,300 0,055

Berdasarkan persamaan yang di dapat diatas maka dapat dirumuskan

diagram jalur sebagai berikut:

0,116
Self Efficacy
(X1)
0,259
Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
(Z) (Y)
0,300

Budaya 0,513
Organisasi (X2)
0,339

Gambar 4.5
Diagram Jalur

xcv
 Berdasarkan diagram jalur yang telah dirumuskan maka dapat

disumpulkan pengaruh lansung dan tidak lansung sebagai berikut :

Hasil Persamaan Analysis :

H6 : Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja pengaruh

tidak langsung (0,077) lebih kecil dari pengaruh langsung (0,116). Jadi

mediasi ditolak.

H7 : Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja

pengaruh tidak langsung (0,153) lebih kecil dari pengaruh langsung

(0,339). Jadi mediasi ditolak.

Maka dapat disimpulkan bahwa kesembilan hipotesis penelitian yang

dikemukakan sebelumnya dapat disimpilkan pada tabel 4.27 berikut:

Tabel 4.27
Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Pernyataan Signifikan Keputusan
H1 Self Efficacy Berpengaruh 0,040 <0,05 Diterima
Signifikan Terhadap Kepuasan
Kerja
H2 Budaya Organisasi Berpengaruh 0,000<0,05 Diterima
Signifikan Terhadap Kepuasan
Kerja
H3 Self Efficacy tidak Berpengaruh 0,393>0,05 Ditolak
Signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai
H4 Budaya Organisasi Berpengaruh 0,029<0,05 Diterima
Signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai
H5 Kepuasan Kerja tidak 0,055<0,05 Ditolak
Berpengaruh Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai
H6 Self Efficacy tidak dimediasi Oleh 0,077<0,116 Mediasi
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ditolak
Pegawai

xcvi
 H7 Budaya Organisasi tidak 0,153<0,339 Mediasi
dimediasi Oleh Kepuasan Kerja ditolak
Terhadap Kinerja Pegawai

IV.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat

mengimplikasikan hal-hal sebagai berikut:

IV.5.1 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

Hasil yang diperoleh Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja.Berarti Self Efficacy meningkat maka Kepuasan Kerja

meningkat.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Husein & Hanifah, 2019),

dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Self Efficacy

terhadap Kepuasan Kerja. Maka hasil tersebut membuktikan bahwa Self Efficacy

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Kepuasan Kerja akan meningkat apabila

dapat meningkatkan Self Efficacy melalui peningkatan Perasaan mampu

melakukan pekerjaan, Kemampuan yang lebih baik, Senang bekerja yang

menantang, Kepuasan terhadap pekerjaan.

Self-efficacy sangat menentukan seberapa besar keyakinan mengenai

kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu untuk melakukan proses belajarnya

sehingga dapat mencapai hasil belajar yang optimal. Individu yang memiliki

efikasi diri yang tinggi akan dengan baik mengatur dirinya untuk belajar. Self-

xcvii
efficacy atau efikasi diri merupakan karakteristik karyawan yang sangat penting

guna meningkatkan kemampuan berkomunikasi dan keyakinan diri dalam

mengerjakan seluruh tugas yang dibebankan, sehingga kegiatan perusahaan

berjalan secara optimal dan kepuasan kerja juga akan meningkat.

IV.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.

Hasil yang diperoleh Budaya Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Berarti Budaya Organisasi meningkat maka

Kepuasan Kerja meningkat.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Rosvita & Setyowati, 2017),

dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Maka hasil tersebut membuktikan bahwa

Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Kepuasan Kerjaakan meningkat apabila dapat

meningkatkan Budaya Organisasi melalui peningkatan Inovasi dan pengambilan

resiko, Memperhatikan detail, Orientasi pada hasil, Orientasi induvidu, Orientasi

pada tim, Keagresifan, Stabilitas.

Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada

kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu

membentuk budaya organisasi yang kuat. Untuk membangun budaya organisasi

yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam

organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi

xcviii
termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku.

Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus

dicapai yang mengarah pada tingkat kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan

perubahan, karyawan diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan

pekerjaannya. Sehingga dengan demikian, karyawan akan bersedia menerima

perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa. Sejalan dengan hal

tersebut, dapat dipahami bahwa budaya organisasi memiliki peran yang amat

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja organisasi.

IV.5.3 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil yang diperoleh Self Efficacy berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Kinerja Pegawai. Berarti Self Efficacy meningkat maka Kinerja Pegawai

meningkat.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Wandi, 2019), dengan hasil

penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Self Efficacy terhadap

Kinerja Pegawai. Maka hasil tersebut membuktikan bahwa Self Efficacy

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Kinerja Pegawai akan meningkat apabila

dapat meningkatkan Self Efficacy melalui peningkatan Perasaan mampu

melakukan pekerjaan, Kemampuan yang lebih baik, Senang bekerja yang

menantang, Kepuasan terhadap pekerjaan.

Self-efficacy sangat menentukan seberapa besar keyakinan mengenai

kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu untuk melakukan proses belajarnya

xcix
sehingga dapat mencapai hasil belajar yang optimal. Individu yang memiliki efikasi diri

yang tinggi akan dengan baik mengatur dirinya untuk belajar. Self-efficacy atau efikasi

diri merupakan karakteristik karyawan yang sangat penting guna meningkatkan

kemampuan berkomunikasi dan keyakinan diri dalam mengerjakan seluruh tugas yang

dibebankan, sehingga kegiatan perusahaan berjalan secara optimal dan kinerja pegawai

juga akan meningkat.

IV.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil yang diperoleh Budaya Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berarti Budaya Organisasi meningkat maka

Kinerja Pegawai meningkat.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Suparta, 2019), dengan hasil

penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai. Maka hasil tersebut membuktikan bahwa Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi.Kinerja Pegawai akan meningkat apabila

dapat meningkatkan Budaya Organisasi melalui peningkatan Inovasi dan

pengambilan resiko, Memperhatikan detail, Orientasi pada hasil, Orientasi

induvidu, Orientasi pada tim, Keagresifan, Stabilitas.

Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada

kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu

membentuk budaya organisasi yang kuat. Untuk membangun budaya organisasi

c
yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam

organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi

termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku.

Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus

dicapai yang mengarah pada tingkat kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan

perubahan, karyawan diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan

pekerjaannya. Sehingga dengan demikian, karyawan akan bersedia menerima

perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa. Sejalan dengan hal

tersebut, dapat dipahami bahwa budaya organisasi memiliki peran yang amat

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja organisasi.

IV.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil yang diperoleh Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berarti Kepuasan Kerja meningkat maka

Kinerja Pegawai meningkat.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Suparta, 2019), dengan hasil

penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai. Maka hasil tersebut membuktikan bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Kinerja Pegawaiakan meningkat apabila

dapat meningkatkan Kepuasan Kerja melalui peningkatan Pekerjaan itu sendiri,

Gaji, Kenaikan Pangkat, Pengawasan, Rekan Kerja.

ci
 Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi,

karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi

organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Kepuasan kerja

merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun

kepuasan kerja bersifat subjektif.

IV.5.6 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan

Kerja sebagai variable intervening.

Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja pengaruh

tidak langsung (0,077) lebih kecil dari pengaruh langsung (0,116). Berarti

Kepuasan Kerja tidak memediasi Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian [14], dengan hasil penelitian

Kepuasan Kerja tidak memediasi Self Efficacy terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi. Kinerja Pegawai akan meningkat apabila

dapat meningkatkan Self Efficacy melalui peningkatan Perasaan mampu

melakukan pekerjaan, Kemampuan yang lebih baik, Senang bekerja yang

menantang, Kepuasan terhadap pekerjaan.

Self-efficacy sangat menentukan seberapa besar keyakinan mengenai

kemampuan yang dimiliki oleh setiap individu untuk melakukan proses belajarnya

sehingga dapat mencapai hasil belajar yang optimal. Individu yang memiliki

efikasi diri yang tinggi akan dengan baik mengatur dirinya untuk belajar. Self-

efficacy atau efikasi diri merupakan karakteristik karyawan yang sangat penting

guna meningkatkan kemampuan berkomunikasi dan keyakinan diri dalam

cii
mengerjakan seluruh tugas yang dibebankan, sehingga kegiatan perusahaan

berjalan secara optimal dan kinerja pegawai juga akan meningkat.

IV.5.7 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui

Kepuasan Kerja sebagai variable intervening.

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja

pengaruh tidak langsung (0,153) lebih kecil dari pengaruh langsung (0,339).

Berarti Kepuasan Kerja tidak memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai.

Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian [44], dengan hasil penelitian

Kepuasan Kerja tidak memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini penulis merekomendasikan pada pihak

Perusahaan Air Minum Bukittinggi.Kinerja Pegawai akan meningkat apabila

dapat meningkatkan Budaya Organisasi melalui peningkatan Inovasi dan

pengambilan resiko, Memperhatikan detail, Orientasi pada hasil, Orientasi

induvidu, Orientasi pada tim, Keagresifan, Stabilitas.

Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pula pada

kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu

membentuk budaya organisasi yang kuat. Untuk membangun budaya organisasi

yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam

organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi

termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku.

Kesesuaian antara karakteristik organisasi dengan keinginan karyawan harus

ciii
dicapai yang mengarah pada tingkat kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan

perubahan, karyawan diharapkan merasa aman dan bahagia dalam melakukan

pekerjaannya. Sehingga dengan demikian, karyawan akan bersedia menerima

perubahan dengan tulus tanpa ada rasa takut atau terpaksa. Sejalan dengan hal

tersebut, dapat dipahami bahwa budaya organisasi memiliki peran yang amat

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja organisasi.

civ
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Self Efficacy terhadap

Kepuasan Kerja pada Perusahaan Air Minum Bukittinggi.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja pada Perusahaan Air Minum Bukittinggi.

3. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Self Efficacy terhadap

Kinerja Pegawai pada Perusahaan Air Minum Bukittinggi.

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai pada Perusahaan Air Minum Bukittinggi.

5. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Perusahaan Air Minum Bukittinggi.

6. Kepuasan Kerja tidak memediasi pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja

Pegawai.

7. Kepuasan Kerja tidak memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan

beberapa saran kepada Perusahaan:

cv
1. Bagi Perusahaan

Kinerja Pegawai akan meningkat apabila pihak Perusahaan Air Minum

Bukittinggi dapat meningkatkan:

a. Self Efficacy melalui peningkatan Perasaan mampu melakukan pekerjaan,

Kemampuan yang lebih baik, Senang bekerja yang menantang, Kepuasan

terhadap pekerjaan.

b. Budaya Organisasi melalui peningkatan Inovasi dan pengambilan resiko,

Memperhatikan detail, Orientasi pada hasil, Orientasi induvidu, Orientasi

pada tim, Keagresifan, Stabilitas.

c. Kepuasan Kerja melalui peningkatan Pekerjaan itu sendiri, Gaji,

Kenaikan Pangkat, Pengawasan, Rekan Kerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Karena konstribusi dari variabel Self Efficacy dan Budaya Organisasi melalui

Kepuasan Kerja 38,3% sedangkan sisanya sebesar 61,7% dipengaruhi varibel

lain diluar penelitian ini, maka disarankan pada peneliti selanjutnya untuk

mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan variabel bebas

diluar variabel ini atau mengujinya dengan menggunakan variabel

moderating.

cvi
 DAFTAR PUSTAKA

Abrar, U., Anwar, S., & Wijaya, N. Q. (2021). Pengaruh Job Insecurity Terhadap
Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening Pada Karyawan Pt. Mitra Madura Dharma Abadi. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 7(2), 01–09.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v7i2.5871
Adha, S., & Wandi, D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan ESDM Kabupaten
Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(1), 61–72.
Ahmadi, D. (2021). 3544-Article Text-11525-1-10-20210203. 2(4), 238–255.
Akinwale, O. E., & George, O. J. (2020). Work environment and job satisfaction
among nurses in government tertiary hospitals in Nigeria. Rajagiri
Management Journal, 14(1), 71–92. https://doi.org/10.1108/ramj-01-2020-
0002
Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Arrias, J. C., Alvarado, D., & Calderón, M. (2019). pengaruh self efficacy dan
budaya organsasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening. 5–10.
Awba, R., & Putri, A. (2021). the Influence of Self Efficacy and Organizational
Culture on Employee Performance Through Employee Job Satisfaction As
an Interverning Variable At the Payakumbuh City Regional Financial Board.
Jurnal PROFITA: Akuntansi Dan Bisnis, 2(1), 28–41.
https://doi.org/10.47896/ab.v2i1.363
Bhardwaj, B., & Kalia, N. (2021). Contextual and task performance: role of
employee engagement and organizational culture in hospitality industry.
Vilakshan - XIMB Journal of Management, 18(2), 187–201.
https://doi.org/10.1108/xjm-08-2020-0089
Daspar, D. (2020). Pengaruh Lingkungan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 1(02),
159–166. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.31
Dotulong, L., & Salangka, R. (2018). Pengaruh Self Efficacy, Self Esteem Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Pln
(Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 3(3), 562–572.
Dr. Meithiana Indrasari, S.T., M. M. K. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi , Kreatifitas Individu, dan
Karakteristik Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 1–85.

cvii
Eri Susan, 2019:1. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri
Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan, 2, 952–962.
Farisi, Salman. Juli Irnawati, M. F. (2020). Pengaruh Lingkungan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi
Manajemen Bisnis, 1(02), 159–166.
https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.31
Gentari, R. E. (2021). The Influence Of Leadership And Supervision Of
Employee Performance In The Employee Cooperatives PT. Purna Baja
Harsco Cilegon. Ilomata International Journal of Management, 2(1), 15–22.
https://doi.org/10.52728/ijjm.v2i1.191
Hamid, A., & Hazriyanto, H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Aker Solutions Batam. Jurnal Benefita, 4(2), 326.
https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.1877
Hermana, C., & Nurhasanah, U. (n.d.). PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN
KARAWANG. 45–59.
Hj Nuraeni GaniMM, D. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Husein, N. M., & Hanifah, H. (2019). The Effect of Job Satisfaction on Employee
Performance Through Coaching as Intervening Variables in Banjarmasin
Government. 64, 830–836. https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.72
Jackson, A. (2006). How does millennial employee job satisfaction affect
performance? Drugs and the Future: Brain Science, Addiction and Society,
7–10. https://doi.org/10.1016/B978-012370624-9/50005-0
Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
JMD : Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 3(1), 66–79.
https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561
Kartika, J. A., T.K, K. C., & Widjaja, D. C. (2018). PENGARUH SELF-
EFFICACY TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN DI HOTEL MAXONE DHARMAHUSADA, SURABAYA
Jeffrey. Program Manajemen Perhotelan, Program Studi Manajemen,
Universitas Kristen Petra, 16.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S. (2019). Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi
Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja. JURNAL SeMaRaK,
2(2), 164–179. https://doi.org/10.32493/smk.v2i2.2936
Kunci, K. (2022). Pengaruh Etika Kerja , Budaya Organisasi Dan Beban Kerja

cviii
 Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. 5(1), 245–261.
Kusuma, N. &. (2018). PENGARUH SELF EFFICACY DAN
EMPOWERMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA
PT.TAMAN IMPIANJAYA ANCOL. Journal of Chemical Information and
Modeling, 53(9), 1689–1699.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Laila Hubbil Fadilah ; Netty, L. . (2018). Pengaruh Self Efficacy Dan
Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi
Sebagai Variabel Moderating Pada Pt.Taman Impianjaya Ancol. Media
Manajemen Jasa, 6(1), 32–44.
Manajemen, P. S., Ekonomi, F., Bisnis, D. A. N., & Palembang, U. M. (2020).
MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Masturi, H., Hasanawi, A., & Hasanawi, A. (2021). PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT
MELZER GLOBAL SEJAHTERA JAKARTA. Jurnal Inovasi Penelitian,
1(10), 1–208.
Mohamed, E. S. A. (2021). The impact of social intelligence and employees’
collective self-efficacy on service provider’s performance in the Egyptian
governmental hospitals. International Journal of Disruptive Innovation in
Government, 1(1), 58–80. https://doi.org/10.1108/ijdig-07-2020-0003
Mujiatun, S., Muhammadiyah, U., Utara, S., Sumatera, U. M., Pancabudi, U.,
Dharmawangsa, U., Azhar, U. Al, Nusantara, M., Washliyah, U. Al,
Indonesia, U. P., Utama, U. P., Kerja, K., Emosional, K., & Utara, M. S.
(2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Prestasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Non Medis RSUD K . R .
M . T Wongsonegoro Semarang). 9(3), 447–465.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja , Kepuasan Kerja dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. 2(2), 170–183.
Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors That Influence
Employee Performance: Motivation, Leadership, Environment, Culture
Organization, Work Achievement, Competence and Compensation (A
STUDY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT LITERATURE
STUDIES). DIJDBM: Dinasti International Journal Business Management,
1(4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Noviawati, D. R. (2018a). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi
Finance dan Divisi Human Resource PT. Coca-Cola Distribution Indonesia,
Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 4(3), 1–12.

cix
Noviawati, D. R. (2018b). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Divisi
Finance dan Human Resources PT. Coca-Cola Distribution Indonesia,
Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen, 4(3), 1–12.
Pengaruh, A., Kerja, K., Kerja, M., Disiplin, D. A. N., Lengkong, V. P. K.,
Ekonomi, F., Manajemen, J., & Ratulangi, U. S. (2019). NEGARA
REPUBLIK INDONESIA CABANG MANADO ANALYSIS OF EFFECT OF
WORK SATISFACTION , EMPLOYMENT MOTIVATION AND WORK
DISCIPLINE ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN GENERAL PRINTING
COMPANY OF THE. 7(1), 841–850.
Permatasari, R. J., & Supiyan, D. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. DHARMA
PRATAMA SEJATI JAKARTA SELATAN. Jurnal Ekonomi Efektif, 2(3),
423.
Prabowo, A. M. (2020). Dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan self-efficacy sebagai variabel intervening (studi pada pt. gema prima
mandiri). Universitas Negeri Surabaya Adeprabowo@mhs.Unesa.Ac.Id,
8(2013), 114–122.
Puji Astutik, A., & Surjanti, J. (2018). Pengaruh Psychological Empowerment,
Budaya Organisasi Hirarki, dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding di Nganjuk. Jurnal
Ilmu Manajemen (JIM), 6(3), 306–313.
Ridho, M., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang
Padang. https://doi.org/10.31227/osf.io/pa2cg
Rodiah, S., Ardianni, I., & Herlina, A. (2019). Pengaruh Pengendalian Internal ,
Ketaatan Aturan Akuntansi , Moralitas Manajemen dan Budaya Organisasi
Terhadap Kecurangan Akuntansi. Jurnal Akuntansi & Ekonomika, 9(1), 1–
11.
Rosvita, V., & Setyowati, E. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan. 2(1), 14–20.
Sari, O. R. (2015). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai
Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 4(1), 28–35.
https://doi.org/10.15294/maj.v4i1.7221
Self, P., Terhadap, E., Karyawan, K., & Industry, U. M. (2021). Pengaruh self
efficacy terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening (studi pt. ultrajaya milk industry, tbk surabaya bagian
marketing ). 9(2020), 367–379.

cx
Setiawan, A. (2018). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca
Budi Medan. Jurnal Akuntansi Bisnis Dan Publik, 8(2), 191–203.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 1(1), 59–70.
Studi, P., Manajemen, M., Muhammadiyah, U., & Utara, S. (2020). Pengaruh
Motivasi , Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT . Angkasa Pura II ( Persero ) Kantor Cabang Kualanamu Sandhi Fialy
Harahap Satria Tirtayasa PENDAHULUAN Kinerja karyawan sebagai
salah satu elemen utama yang dapat ditingkat. 3(1), 120–135.
Sudana, I. W., & Sugianingrat, I. W. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada BPR Angsa Sedanayoga di Batubulan
Gianyar. Widya Amrita, 1(1), 38–50.
https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1145
Sugiyono. (2017). Statistika untuk penelitian. ALFABETA.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, dan R&D. PT. Alpabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitaif, dan R&D. PT. Alpabeta.
Sumaila, R. S., & Rossanty, N. P. E. (2022). Pengaruh Self Efficacy Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Makassar Raya
Motor Kota Palu. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako, 8(1), 28–
41.
Suparta, I. W. (2019). TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT .
PENGEMBANGAN PARIWISATA INDONESIA PERSERO Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia Nusa
Dua sebagai salah satu daerah tujuan wisata di Bali , dulunya adalah
daerah yang tandus dan ker. 8(6), 3446–3472.
Suprianto, E., Setiawan, H., & Rusdi, D. (2020). Pengaruh Non Performing
Financing (NPF) Terhadap Profitabilitas Bank Syariah di Indonesia. Wahana
Riset Akuntansi, 8(2), 140–146.
Talibo, I. (2018). Fungsi Manajemen dalam Perencanaan Pembelajaran. Jurnal
Ilmiah Iqra’, 7(1). https://doi.org/10.30984/jii.v7i1.606
Wandi, D. (2019). pengruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas
perindustrian, perdagangan dan esdm kabupaten pandeglang. 2(1), 61–72.
Winata, E., Tinggi, S., & Sukma, I. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan

cxi
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli
Medan. Jurnal Ilman, 4(1), 1–17.

cxii