PENGARUH KOMPENSASI DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI BADAN

KEPEGAWAIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA KABUPATEN BULELENG

OLEH

I KADEK SUANDANA

NIM 1917041135

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
SINGARAJA
2023
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA KABUPATEN BULELENG

SKRIPSI

Diajukan kepada
Universitas Pendidikan Ganesha
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan
Program Sarjana Manajemen

OLEH

I KADEK SUANDANA

NIM 1917041135

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
SINGARAJA
2023
 SKRIPSI

DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI TUGAS DAN

MEMENUHI SYARAT-SYARAT UNTUK
MENGIKUTI UJIAN SKRIPSI

Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Wayan Cipta, M.M Ni Made Dwi Ariani Mayasari, S.E., M.M.
NIP. 195912311986031019 NIP. 198505042015042001

ii
 iii

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN
BULELENG

Oleh :
I Kadek Suandana , NIM. 1917041135
Jururusan Manajemen

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh Kompensasi dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Badan Kepegawain
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng. Rancangan
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif kasual. Dalam
penelitian ini subjek yang digunakan adalah ASN di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng. Jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 51 responden. Instrumen dalam pengumpulan data
adalah metode kuesioner dan Teknik analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah (1) Kompensasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai BKPSDM
Kabupaten Buleleng. (2) Kemampuan kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan pegawai BKPSDM Kabupaten Buleleng. (3)
Kompensasi dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan BKPSDM Kabupaten
Buleleng.

Kata Kunci : Kompensasi, Kemampuan Kerja, Kepuasan Kerja.

 iv

DAFTAR ISI
Halaman
PRAKATA ........................................................................................................... ii
ABSTRAK ........................................................................................................... iii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................ v
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ vii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah Penelitian ......................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ............................................................... 7
1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................... 7
1.4 Rumusan Masalah Penelitian ................................................................. 7
1.5 Tujuan Penelitian .................................................................................... 8
1.6 Manfaat Hasil Penelitian .......................................................................... 8

BAB II KAJIAN TEORI ...................................................................................... 10

2.1 Deskripsi Teoritis .................................................................................... 10
2.1.1 Kepuasan Kerja ............................................................................... 10
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................. 11
2.1.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja .................................................... 11
2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja ................................................... 12
2.1.2 Kompensasi ..................................................................................... 13
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ....................................................... 13
2.1.2.2 Dimensi Kompensasi .......................................................... 14
2.1.2.3 Indikator Kompensasi ......................................................... 15
2.1.2.4 Indikator Tambahan Penghasilan Pegawai ......................... 15
2.1.3 Kemampuan Kerja ........................................................................... 16
2.1.3.1 Pengertian Kemampuan Kerja ............................................ 16
2.1.3.2 Dimensi Kemampuan Kerja ................................................ 17
2.1.3.3 Indikator Kemampuan kerja ............................................... 20
 v

2.2 Kajian Hasil Penelitaian yang Relevan ................................................... 20

2.3 Hubungan Antar Variabel ....................................................................... 24
2.3.1 Hubungan Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja ................................................................................ 24
2.3.2 Hubungan Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja .......................... 25
2.3.3 Hubungan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja .............. 25
2.4 Kerangka Berfikir ................................................................................... 26
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 27

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 28

3.1 Rancangan penelitian .............................................................................. 28
3.2 Subjek dan Objek Penelitian .................................................................. 28
3.3 Populasi Penelitian .................................................................................. 29
3.4 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian .......................... 29
3.5 Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 32
3.5.1 Uji Validitas ................................................................................... 33
3.5.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 34
3.6 Metode dan Teknik Analisis Data ........................................................... 35
3.6.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 36
3.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 38
3.6.3 Koefisien Determinasi ..................................................................... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 42

4.1 Deskripsi data .......................................................................................... 42
4.2 Penguji Asumsi Klasik ............................................................................ 43
4.3 Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda ............................................ 45
4.4 Pengujian Kompensasi Terhadap Kepuasan Pegawai ............................ 48
4.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Pegawai ....................... 48
4.4.2 Pengaruh Kemampuan terhadap Kepuasan Pegawai ...................... 48
4.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kepuasan Pegawai ............................................................................ 48
 vi

4.4.4 Konfisien Determinasi ..................................................................... 49

4.5 Pembahasan Hasil penelitian ................................................................. 49
4.5.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan pegawai ...................... 49
4.5.2 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Pegawai ........... 52
4.5.3 Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kepuasan pegawai .......................................................................... 53
4.6 Implikasi .................................................................................................. 54

BAB V PENUTUP
5.1 Rangkuman ............................................................................................. 57
5.2 Simpulan ................................................................................................ 58
5.3 Saran ................................................................................................ 59

DAFTAR RUJUKAN .......................................................................................... 60

LAMPIRAN ................................................................................................. 63
 vii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 1.1 Data Nilai Aktivitas Pegawai BKPSDM ............................................. 4
Tabel 2.1 Kajian Hasil Penelitian yang Relevan .................................................. 20
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 30
Tabel 3.2 Indikator, Skala Pengukuran, dan Skala Pengukuran .......................... 31
Tabel 3.3 Pengujian Validitas Variabel Kompensasi ........................................... 33
Tabel 3.4 Pengujian Validitas Variabel Kemampuan kerja ................................. 34
Tabel 3.5 Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Pegawai ........................... 34
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan ....................................................... 35
Table 4.1 Deskripsi Data ...................................................................................... 42
Tabel 4.2 Hasil Uji Multikolineritas .................................................................... 44
Tabel 4.3 Detail Hasil Uji Analisis regresi .......................................................... 45
 viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja ....................................................... 16
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 44
 ix

LAMPIRAN

Lampiran Halaman
Lampiran 01. Kuesioner Penelitian ....................................................................... 61
Lampiran 02. Tabulasi Data Penelitian ................................................................ 67
Lampiran 03. Hasil Uji Validitas ......................................................................... 73
Lampiran 04. Hasil Uji Reabilitas ........................................................................ 75
Lampiran 05. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 77
Lampiran 06. Hasil Uji Regresi ........................................................................... 78
Lampiran 07. Peraturan Bupati Buleleng Nomer 13 Tahun 2020 ....................... 80
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Penelitian

Pemerintah melalui instansi-instansinya selalu melakukan perbaikan agar

mencapai pemerintahan yang baik atau sering disebut Good Governance. Agar

dapat tercapai maka pemerintah dapat menjalankan prinsip profesionalitas,

demokrasi, transparansi, efisiensi, akuntabilitas, efektivitas, pelayanan prima,

serta bisa diterima oleh seluruh masyarakat (Anggara, 2012). Prinsip tersebut

dapat dijalankan dengan baik apabila Pemerintah memiliki sistem kerja yang baik

dan juga Sumber Daya Manusia (SDM) yang mumpuni, sehingga apa yang telah

direncanakan mampu dijalankan dengan baik oleh Aparatur Sipil Negara (ASN),

dalam arti lain tidak terjadi degradasi dalam kekuasaan yang diakibatkan oleh

perintah yang tidak dijalankan dengan benar oleh pegawai.

Apabila pemerintah ingin jajaranya yaitu ASN dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik maka harus dilakukan pemenuhan dalam hal kepuasan

pegawai, walaupun pada dasarnya ASN merupakan abdi negara namun

pemenuhan secara finansial, kompetensi, maupun psikis tetap harus dilakukan

pemerintah agar ASN dapat bekerja dengan baik. Di Indonesia pembinaan

dilakukan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

atau sering disingkat BKPSDM, Salah satunya BKPSDM Kabupaten Buleleng

1
 2

yang mempunyai tugas Berdasarkan Peraturan Bupati Buleleng Nomor 51 Tahun

2021 Tentang Pembentukan, Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi

Serta Tata Kerja Badan Daerah, Tugas Pokok Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng yaitu membantu

Bupati dalam melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan di bidang

kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia.

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, salah satu cara paling mudah

dalam memenuhi kepuasan pegawai yaitu menaikkan finansial. Namun

manajemen tidak dapat melakukannya dengan sembarangan, karena harus

berpatokan pada seberapa efektif kenaikan tersebut agar kas yang dikeluarkan

tidak sia-sia. Untuk mengakali hal tersebut manajemen dalam menaikkan

kesejahteraan finansial pegawainya biasanya menggunakan sistem bonus atau

capaian, sehingga uang yang dikeluarkan sebanding dengan kinerja yang

diberikan oleh pegawainya, sedangkan dari sisi pegawai ada kepuasan tersendiri

karena dapat mencapai tujuanya dan mendapat imbalan lebih. Salah satu program

efisien dan efektivitas instansi pemerintah yaitu tambahan penghasilan pegawai

TPP kepada pegawai negeri sipil yang dapat memacu kepuasan dalam

pekerjaannya sehingga semangat pegawai dalam melaksankan tugas-tugasnya

dapat meningkat. Di BKPSDM telah diterapkan TPP sejak Bulan Maret 2020,

dimana pemberian TPP kepada ASN Kabupaten Buleleng didasarkan beban kerja,

kondisi kerja, kelangkaan profesi, tempat bertugas dan pertimbangan objektif

lainnya. Maksud pemberian TPP yaitu memberikan perbaikan tunjangan ASN

yang bersumber dari APBD selain gaji, sebagai penghargaan atas capaian kinerja,

disiplin, dan tanggung jawab terhadap Negara Kesatuan Republik Indonesia,

 3

Pemerintah serta Masyarakat. Tunjangan inilah merupakan salah satu

implementasi pemberian kompensasi atau imbalan yang layak atas prestasi

kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Kepusasn kerja dipengaruhi oleh banyak variabel, namun tambahan penghasilan

yang merupakan bagian dari variabel kompensasi dan variabel kemampuan

menjadi variabel paling bermasalah di BKPSDM.

Menurut Rivai (2004: 357) tambahan penghasilan merupakan bagian dari

kompensasi, karena kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai

sebagai pengganti kontribusi jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan.

namun TPP sifatnya tambahan atau bonus bukan gaji. Hubungan TPP dengan

kepuasan kerja sangat erat, menurut Sunyoto, (2012: 67) kompensasi yang

diterima pegawai sesuai atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan

menimbulkan rasa puas pada diri pegawai, sehingga pegawai akan meningkatkan

kinerja yang telah dicapainya saat ini. Teori tersebut memiliki arti, semakin besar

kompensasi yang berwujud TPP tersebut, maka semakin puas pegawai. Teori ini

didukung oleh hasil penelitian. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang telah

dilakukan oleh Idiawaty (2021) dan Anwar (2022) dimana TPP berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja, namun penelitian yang dilakukan oleh

Fitriany dkk (2021) memperoleh hasil TPP tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Karena terjadi perbedaan hasil dalam penelitian maka dilakukan

observasi awal untuk mengetahui sekilas mengenai keefektivan TPP yang sudah

dijalankan maka dapat dilihat dari data aktivitas pegawai di BKPSDM, dimana

data dikumpulkan sebanyak sepuluh ASN dan diambil secara acak dari bulan Juli
 4

2022 hingga Oktober 2022. Berikut data tentang nilai aktivitas pegawai BKPSDM

Juli 2022 hingga Oktober 2022 yang disampaikan pada Tabel A.1.

Tabel 1.1
Data Nilai Aktivitas Pegawai BKPSDM
Juli 2022 hingga Oktober 2022
Nama Bulan Rata-Rata
Jul Ags Sep Okt
Arry 71 75 107 104 89.25
Mandala 80 77 71 69 74.25
Cindy 84 89 102 95 92.5
Cipta Dewi 100 92 94 98 96
Sutrisni 97 90 100 95 95.5
Novita 70 107 78 82 84.25
Suryawan 106 106 94 100 101.5
Agus Jully 104 101 100 100 101.25
Teni 100 102 101 100 100.75
Made Suardana 89 100 85 94 92

Tabel 1.1 menunjukkan nilai rata-rata aktivitas pegawai yang berada

dalam rentang 74 sampai dengan 100.5. Data awal ini menunujukan bahwa

beberapa pegawai tidak dapat melampui angka 100 pada nilai rata-ratanya hal ini

disebabkan oleh nilai aktivitas yang kurang dari 100 setiap bulanya namun ada

juga pegawai yang tidak konsisten dimana terkadang dapat mencapai nilai 100

kadang tidak. Diduga rata-rata TPP di bawah nilai 100 menunjukan adanya

ketidakpuasan pegawai dan hal ini perlu diuji kembali pengaruhnya. Dengan

demikian TPP yang didapatkan tidak makasimal dan menjadikan TPP sesuatu

yang tidak dirasakan langsung oleh pegawai, padahal TPP memiliki banyak

manfaat bagi pegawai karena sistem tambahan ini akan membantu perekonomian

para pegawai sehingga semangat kerja menjadi bertambah.

Kepuasan seorang pegawai tidak hanya tentang finansial, pengembangan

kemampuan melalui pelatihan juga menjadi faktor yang dapat meningkatkan

kepuasan seorang pegawai. Oleh sebab itu agar ASN dapat menjalankan tugasnya
 5

dengan baik maka perlu dilakukan pembinaan secara berkala. Kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan

dan keterampilan yang dimiliki. Robbins (2011) menjelaskan bahwa kemampuan

terdiri dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual

diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik

adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut

stamina, kekuatan dan keterampilan.

Kemampuan dan kepuasan kerja memliki hubungan yang sangat erat,

Robbins (2015: 70) menyebutkan bahwa kemampuan langsung mempengaruhi

tingkat kinerja dan kepuasan pegawai melalui kecocokan antara pekerjaan dengan

kemampuan. Hasil penelitian yang dilakukan Simanjorang (2020) dan Rindi

(2019) menunjukkan hasil dimana semakin baik kemampuan seorang pegawai

maka akan semakin puas dengan pekerjaanya. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Sembiring, dkk (2021) menunjukkan hasil dimana kemampuan

kerja tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, hal ini mengindikasikan

secara empiris terjadi ketidakonsistenan hasil. Di BKPSDM informasi yang

menyangkut kemampuan seperti lulusan atau pendidikan terakhir masih sulit

untuk digali padahal lulusan yang sesuai bidang akan lebih mempermudah

manajemen untuk menempatkan ASN pada bidang yang tepat dan tentunya akan

meningkatkan kepuasan pegawai itu sendiri, namun informasi masih sangat

kurang sehingga harus dilakukan penelitian lebih lanjut dan kemudian

menganalisisnya.

Dari hasil penelitian yang kontradiktif hingga adanya indikasi terjadi

permasalahan di TPP dan kemampuan yang terlihat pada data awal, maka perlu
 6

dilakukan penelitian lebih lanjut untuk meneliti sejauh mana keefektivan variabel-

variabel tersebut terhadap kepuasan, karena kepuasan pegawai akan memengaruhi

banyak variabel lainya seperti kinerja dan kedisiplinan. Manajemen harus mampu

menaikkan nilai kepuasan kerja setiap pegawainya, menurut Wibowo (2010: 517-

518) bahwa kepuasan pegawai dapat ditingkatkan dengan (1) membuat pekerjaan

menyenangkan, (2) pegawai dibayar dengan jujur, (3) pegawai bekerja sesuai

minat dan keahlianya, (4) menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.

Teori tersebut sangat relevan dengan TPP dan kemampuan kerja, terutama di poin

satu dan tiga. Kedua poin tersebut sangat mewakili variabel TPP dan kemampuan

kerja, yang berarti semakin besar atau di tingkatkan lebih baik nilai TPP dan

kemampuan kerja maka semakin besar juga nilai kepuasan pegawai. Hal ini di

sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Windayanti (2018) yang

mendapatkan hasil dimana secara bersama-sama konpensasi finansial dan

kemampuan berpengaruh signifikan tehadap kepuasan pegawai.

Indikasi awal ini perlu diteliti lebih lanjut agar pihak manajemen

BKPSDM dapat mengetahui kemudian memperbaikinya, sehingga pihak

manajemen bisa memaksimalkan sistem TPP yang yang telah ditetapkan dan juga

fungsi pengawasan serta pengembangan dalam hal memaksimalkan kemampuan

pegawai yang ada dapat dijalankan dengan baik. Walaupun bukan satu-satunya

kajian penting, namun penelitian ini diharapkan dapat menjadi bagian penting

dalam kajian manajemen BKPSDM. Maka dapat diajukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kompensasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng”.
 7

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dapat

diidentifikasi beberapa permasalahan sebagai berikut.

(1) Terjadi beberapa inkonsistensi hasil penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan kompensasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja.

(2) Tidak konsistennya nilai aktivitas pegawai BKPSDM yang menjadikan

skor aktivitas kecil dan tidak konsisten.

(3) Kepuasan yang tidak terpenuhi kemungkinan menjadi faktor pegawai

BKPSDM tidak konsisten.

1.3 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian yang akan dilakukan, agar tidak melebar

permasalahannya maka penulis membatasi masalah yaitu seputar variabel

kompensasi, kemampuan kerja dan juga kepuasan kerja. Penelitian ini tidak akan

membahas variabel diluar tiga variabel yang telah disebutkan. Ketiga variabel

tersebut akan menjadi objek penelitian, sedangkan subjek yang digunakan adalah

pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia atau

sering disingkat BKPSDM saja dan tidak akan membahas lebih dalam mengenai

pegawai dari tempat lain.

1.4 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan pada uraian latar belakang penelitian yang telah dijelaskan,

maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut.
 8

(1) Apakah kompensasi dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai di Badan Kepegawaian Perkembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Buleleng?

(2) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai di Badan Kepegawaian Perkembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng?

(3) Apakah kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai di Badan Kepegawaian Perkembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini

untuk menguji hal-hal sebagai berikut.

(1) Pengaruh kompensasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai di Badan Kepegawaian Perkembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng.

(2) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan

Kepegawaian Perkembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

(3) Pengaruh kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan

Kepegawaian Perkembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

1.6 Manfaat Hasil Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis

dan praktis.
 9

(1) Manfaat Teoritis

Memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu manajemen

sumber daya manusia terutama tentang pengaruh kompensasi dan

kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja yang terus berkembang sesuai

dengan tuntutan dunia kerja, sehingga dapat berguna dalam memberikan

informasi dalam pengembangan teori lebih lanjut. Penelitian ini juga dapat

digunakan sebagai pijakan dan referensi pada penelitian-penelitian

selanjutnya yang berhubungan dengan kompensasi dan kemampuan kerja

terhadap kepuasan kerja serta menjadi bahan kajian lebih lanjut.

(2) Manfaat Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Buleleng sebagai bahan dasar untuk mempertimbangkan kegiatan atau

kebijakan yang paling berkaitan dalam hal tambahan penghasilan pegawai

dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja.

 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Deskripsi Teoritis

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan itu dapat terpenuhi berarti

memberikan rasa kepuasan pada pekerjaan yang telah dilakukannya. Menurut

Hamali (2016) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja

terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Robbins dan Judge (2011) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan

positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2001) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya dan juga berhubungan dengan

keterikatan pegawai pada organisasinya, namun jika kepuasan kerja tidak terjaga,

besar kemungkinan berakibat pada tingginya tingkat keluar dan masuk (turnover)

pegawai dari organisasi. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai dapat

diidentifikasi dari rendahnya kinerja pegawai, tingginya kemangkiran dalam

pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi, oleh sebab itu kepuasan

10
 11

kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Menurut

Gomes (2010) kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan

yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh

pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan

dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Dari pengertian

tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan puas atau

tidak puas seseorang terhadap suatu pekerjaan, dimana seseorang tersebut

menerima hasil dari apa yang dikerjakan sesuai dengan apa yang diharapkannya,

diinginkannya, dan dipikirkannya.

2.1.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009: 118) dimensi kepuasan kerja antara lain:

(1) Kepuasan akan pekerjaan

Pekerjaan merupakan salah satu yang dapat menjadi faktor kepuasan.

Pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk menggunakan

ketrampilan dan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaannya

(2) Kepuasan akan adanya sistem penghargaan yang diterima

Setiap pegawai yang bekerja pastinya mengharapkan suatu imbalan yang

dapat berupa uang dan promosi yaitu:

a) Sistem gaji, balas jasa yang diterima pegawai yang telah bekerja,

besarnya gaji serta bonus yang merupakan penunjang kepuasan kerja.

b) Promosi, proses pemindahan jabatan yang lebih tinggi, melalui proses

pertimbangan tertentu dari perusahaan.

(3) Kepuasan akan kondisi kerja

 12

Kondisi kerja yang diharapkan pegawai merupakan salah satu indikator

dalam menciptakan kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang sesuai dengan

yang diinginkan pegawai akan lebih meningkatkan kinerja pegawai

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja

Pendapat dari para ahli mengenai kepuasan kerja hakekatnya sama yang

mengacu pada discrepancy theory yaitu kepuasan kerja seseorang diukur dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang

dirasakan. Sopiah (2014: 171) berpendapat ada lima aspek yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu:

(1) Upah (2) Pekerjaan, (3) Promosi, (4) Atasan, dan (5) Rekan kerja. Luthans

(2012) memandang dimensi kepuasan kerja meliputi (1) pekerjaan itu sendiri, (2)

gaji, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, dan (5) rekan kerja. Robbins dan

Judge (2007) mengukur kepuasan dengan menggunakan tiga faktor yaitu: (1)

pekerjaan yang menantang secara mental, (2) imbalan yang adil dan promosi, (3)

kondisi kerja yang mendukung. Sementara Pradana (2015: 18) menyatakan

indikator kepuasan kerja meliputi: (1) pekerjaan itu sendiri (Work It Self), (2)

atasan, (3) teman sekerja, (4) promosi, dan (5) gaji/upah.

Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator

yang dikemukakan oleh Kaswan (2012: 284). Indikator kepuasan kerja dalam

penelitian ini meliputi:

(1) Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)

 13

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

(2) Gaji

sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah

perusahaan atau instansi kepada pegawai. Gaji dibayarkan oleh perusahaan

kepada pegawai yang biasanya diterima secara periodik setiap bulannya.

(3) Kesempatan promosi

Kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai apabila

dalam bekerja pegawai tersebut berprestasi. Promosi biasanya dalam

bentuk kenaikan jabatan. Promosi ini salah satu faktor yang dapat

meningkatkan kinerja.

(4) Rekan kerja

Suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan dalam

menyelesaikan pekerjaan. Kerjasama rekan sekerja adalah sumber

kepuasan kerja bagi pekerja secara individual sehingga akan membuat

pekerjaan lebih menyenangkan.

2.1.2 Kompensasi

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Nawawi (2003), kompensasi merupakan penghargaan kepada

para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya.

Panggabean (2008), kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang
 14

diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan, guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang

(Sastrohadiwiryo, 2003: 195). Pengertian lain yaitu Wibowo (2007) menyatakan

kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga dan jasa yang

lebih diberikan oleh tenaga kerja. Sedangkan pengertian insentif itu sendiri

diartikan oleh Dessler (2012: 440) ialah hadiah atau bonus finansial yang

diberikan kepada karyawan atas kelebihan produktivitas mereka diatas standar

yang telah ditentukan oleh organisasi. Insentif kerja bisa berarti suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mangkunegara, 2013). Dengan

demikian kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada

pegawai mereka dalam bentuk uang karena telah melakukan pekerjaan serta

memberikan kontribusi kepada organisasi.

2.1.2.2 Dimensi Kompensasi

Dimensi kompensasi berdasarkan pendapat Rivai (2004: 357) yaitu,

sebagai berikut.

(1) Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji,

bonus, insentif atau tambahan penghasilan dan tunjangan hari raya.

(2) Kompensasi non finansial seperti mendapatkan penghargaan yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan.

 15

2.1.2.3 Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2004: 445), indikator-indikator kompensasi

diantaranya:

(1) Gaji, yaitu kompensasi atau balas jasa yang diberikan secara periodik

kepada karyawan tetap, serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan

upah adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan

harian dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati.

(2) Insentif adalah kompensasi atau balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tetap yang berprestasi.

(3) Tunjangan, contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan

yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya

yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

(4) Bonus adalah sejumlah uang yang ditambahkan ke gaji karyawan,

biasanya diperuntukkan bagi karyawan sebagai hadiah untuk mereka yang

telah melakukan pekerjaan dengan baik.

(5) Penghargaan berupa piagam, promosi atau tanda lainya, merupakan

sesuatu yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas

dan kepuasan kerja karyawan.

2.1.2.4 Indikator Tambahan Penghasilan Pegawai

Sistem isentif yang berlaku yaitu tambahan penghasilan pegawai atau TPP,

dimana maksud pemberian TPP menurut Peraturan Bupati Buleleng Nomor 13

Tahun 2020 yaitu untuk mewujudkan terlaksananya pemberian tunjangan

perbaikan penghasilan kepada ASN yang bersumber dari APBD selain gaji,

sebagai penghargaan atas capaian kinerja, disiplin dan tanggung jawab terhadap
 16

Negara Kesatuan Republik Indonesia, Pemerintah dan masyarakat. Dari definisi

tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa tambahan penghasilan pegawai adalah

perbaikan mutu yang dilakukan pemerintah secara terus-menerus dengan cara

memberikan penghargaan atas capaian kerja yang telah dilakukan oleh pegawai.

Merujuk Peraturan Bupati Buleleng Nomor 13 Tahun 2020, TPP bagi ASN

diberikan berdasarkan beban kerja, prestasi kerja, kondisi kerja, kelangkaan

profesi, tempat bertugas dan pertimbangan objektif lainnya. Penjelasan kriteria

teresbut sebagai berikut

(1) ASN yang dalam melaksanakan tugas melampaui beban keria normal atau

batas waktu normal. minimal 112.5 jam perbulan Besaran TPP

berdasarkan beban kerja sebesar 40% (empat puluh persen) dari besaran

basik TPP.

(2) TPP berdasarkan prestasi kerja diberikan kepada ASN yang memiliki

prestasi kerja sesuai bidang keahliannya dan diakui oleh pimpinan

diatasnya. Besaran TPP berdasarkan prestasi kerja sebesar 60% (enam

puluh persen) dari besaran basik TPP.

(3) TPP berdasarkan tempat bertugas diberikan kepada ASN yang dalam

melaksanakan tugasnya berada di daerah memiliki tingkat kesulitan tinggi

dan daerah terpencil. Tingkat kesulitan tinggi dan daerah terpencil

berdasarkan pada Indeks TPP tempat bertugas, yang didapatkan dari

perbandingan Indeks Kesulitan Geografis Kantor Berada dibagi Indeks

Kesulitan Geografis terendah di wilayah Kabupaten. Indeks Kesulitan

Kelurahan yaitu sama dengan Indeks Kesulitan Geografis Desa terendah di

Kabupaten. Alokasi TPP berdasarkan tempat bertugas Kabupaten yaitu

 17

10% (sepuluh persen) dari basik TPP ASN Kabupaten apabila Indeks TPP

tempat bertugas diatas 1,50 (satu koma lima puluh).

(1) TPP berdasarkan kondisi kerja, sebagaimana diberikan kepada ASN yang

bertugas pada:

a) Pejabat pada Bagian Hukum.

b) Pejabat pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah,

selain Kepala Unit Pelaksana Teknis Daerah.

c) Pejabat pada Bagian Layanan Pengadaan Barang Jasa, Pokja

Pengadaan Barang Jasa, Pejabat Pengadaan Barang Jasa, Pejabat

Pembuat Komitmen.

d) Pejabat Penatausahaan Keuangan SKPD dan Bendahara SKPD,

Sebagai PA SKPD dan KPA yang diberikan kewenangan penuh dalam

mengelola anggaran.

e) Pejabat Inspektur Pembantu Wilayah dan Pejabat Fungsional Auditor.

Alokasi TPP berdasarkan kondisi kerja di Kabupaten Buleleng yaitu 10%

(sepuluh persen) dari basik TPP ASN Daerah.

(2) TPP berdasarkan kelangkaan profesi, diberikan kepada ASN yang

melaksanakan tugas pada jabatan pimpinan tertinggi di Pemerintah

Daerah. Alokasi TPP berdasarkan Kelangkaan Profesi Kabupaten Buleleng

adalah 75% (tujuh puluh lima persen) dari basik TPP ASN Daerah.

(3) Kriteria TPP berdasarkan pertimbangan objektif lainnya diberikan

sepanjang diamanatkan oleh Peraturan Perundang-undangan, Mekanisme

pembayaran TPP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan

Peraturan Perundang-undangan.
 18

Ada beberapa perhitungan yang perlu diperhatikan dalam pemberian TPP

di Kabupaten Buleleng, diantaranya:

(1) Basik TPP Daerah ditentukan sebagaimana tercantum dalam Lampiran I.

(2) TPP yang diterima per masing-masing kelas jabatan ASN ditentukan

sebagaimana tercantum dalam Lampiran II.

(3) TPP yang diperoleh masing-masing setiap bulannya dinilai berdasarkan

produktivitas kerja dan disiplin kerja.

(4) Pembayaran TPP ASN pada angka 1 dibayar berdasarkan pada:

a) Penilaian produktivitas kerja sebesar 60% (enam puluh persen) dari

besaran TPP yang diterima ASN

b) Penilaian disiplin kerja sebesar 40% (empat puluh persen) dari TPP

(5) Formula perhitungan TPP yang diberikan setiap bulan dihitung dengan

formula sebagai berikut:

TPP 40% X Penilaian disiplin kerja + 60% X Penilaian produktivitas kerja

(6) Untuk persentase penilaian disiplin kerja dihitung sebagai berikut:

Penilaian disiplin kerja % = 100% - % jumlah Skor pengurang

ketidakhadiran.

(7) Untuk persentase penilaian produktivitas kerja dihitung sebagai berikut:

Penilaian produktivitas Jumlah pemenuhan jam kerja efektif

X 100%
kerja % Jumlah Jam Kerja Efektif

2.1.3 Kemampuan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang

berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari

 19

pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat

dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994).

Menurut Robbins (1998) kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan merupakan

potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu sehingga

memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan atau tidak dapat

melakukan pekerjaan tersebut. Dapat diambil kesimpulan bahwa kemampuan

kerja adalah kondisi masing-masing individu dalam mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan, dimana baik buruknya nilai kemampuan akan terlihat jelas dari

bisa tidaknya mempertanggung jawabkan pekerjaanya.

2.1.3.2 Dimensi Kemampuan Kerja

Hostager dkk (1998: 13) kemampuan individu dibentuk dari beberapa hal,

diantarnya:

(1) Pengetahuan (Knowledge), mampu mempelajari dan menyalurkan

pengetahuan yang dimiliki untuk dapat mengerjakan suatu tugas atau

pekerjaanya.

(2) Keterampilan (Skill), mampu menggunakan hardskill dan softskill dengan

baik

(3) Kreativitas (Creativity), mampu berfikir secara kreatif dalam kelompok

maupun individu

(4) Pengalaman (Experience), memiliki dan mampu menyalurkan

pengalaman.
 20

2.1.3.3 Indikator Kemampuan Kerja

Robbins (2006: 88) menyatakan ada lima indikator kemampuan kerja

yaitu, (1) pengetahuan (knowledge), (2) pelatihan (training), (3) pengalaman

(experience), (4) ketrampilan (skill), (5) kesanggupan kerja. Sedangkan Winardi

(2002) Indikator kemampuan ada tiga yaitu, (1) Kemampuan (Skill) mampu

menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dan dapat mengoperasikan komputer,

(2) Pengetahuan (knowledge) latar belakang pendidikan yang sesuai dengan

bidang kerjanya dan sering mengikuti pelatihan di bidangnya, (3) Pengalaman

kerja (Experience), Menguasai pekerjaan dengan baik dam frekuensi kepindahan

tempat kerja tinggi. Dalam penelitian ini indikator yang digunakan ialah indikator

Robbins (2006: 88) yang diantaranya (1) pengetahuan (knowledge), (2) pelatihan

(training), (3) pengalaman (experience), (4) ketrampilan (skill), (5) kesanggupan

kerja

2.2 Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Hasil penelitian terdahulu yang relevan digunakan sebagai perbandingan

dan acuan dalam pembuatan penelitian ini sehingga dapat memperbanyak teori

yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Adapun penelitian

tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.1

Tabel 2.1
Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

Peneliti Analisis
1 Windayanti Pengaruh Analisis (1) Kompensasi dan
(2018) Kompensasi dan Jalur kemampuan kerja
Kemampuan Kerja berpengaruh positif
Terhadap Prestasi dan signifikan
Kerja Dengan terhadap kepuasan
Kepuasan Kerja kerja.
 21

No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

Peneliti Analisis
Sebagai Variabel (2) Kepuasan kerja
Mediasi Pada berpengaruh positif
Karyawan PT. Bank dan signifikan
Mandiri (Persero) terhadap prestasi
Tbk. SME Area kerja.
Kebon Sirih dan (3) Kompensasi dan
Tinjauannya dari kemampuan kerja
Sudut Pandang Islam. berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja.
(4) Kepuasan kerja
memediasi
pengaruh
kompensasi dan
kemampuan kerja
terhadap prestasi
kerja.
2 Wakhyuni, Analisis Kemampuan, Analisis Secara parsial maupun
dan Andika. Komunikasi Dan Regresi simultan kemampuan,
(2019) Konflik Kerja Linier komunikasi dan
Terhadap Kepuasan Berganda konflik kerja
Kerja Pegawai Pada berpengaruh terhadap
Pt. Mitha Sarana kepuasan kerja
Niaga. pegawai
3 Simanjorang Analisis Pengaruh Analisis Ada pengaruh positif
(2020) Kemampuan Kerja Regresi dan signifikan secara
Dan Pengalaman Linier parsial maupun
Kerja Terhadap Berganda simultan antara
Kepuasan Kerja variabel kemampuan
Pegawai Pada Pt. kerja dan Pengalaman
Prudential Life kerja terhadap
Assurance kepuasan kerja.
Rantauprapat.
4 Sembiring, Efek Mediasi Analisis (1) Motivasi kerja
dkk (2021) Kepuasan Kerja pada Partial berpengaruh
Pengaruh Motivasi Least positif dan
Dan Kemampuan Square - signifikan terhadap
Kerja Terhadap Structural kepuasan kerja
Kinerja Pegawai. Equation pegawai.
Modeling (2) Kemampuan kerja
(PLS- berpengaruh
SEM) negatif dan tidak
signifikan terhadap
kepuasan kerja
pegawai.
 22

No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

Peneliti Analisis
(3) Motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
siginifikan
terhadap kinerja
pegawai.
(4) Kemampuan kerja
berpengaruh
positif dan
siginifikan
terhadap kinerja
pegawai.
(5) Kepuasan kerja
berpengaruh
positif dan tidak
siginifikan
terhadap kinerja
pegawai.
5 Abadiyah Pengaruh Gaya Analisis Fasilitas kerja,
(2021) Kepemimpinan Regresi kemampuan dan
Terhadap Kepuasan Linier disiplin kerja
Kerja Karyawan Pada Berganda berpengaruh
PT. Columbia signifikan secara
Cabang Palu. parsial maupun
simultan terhadap
kinerja pegawai.
6 Fitriany dkk Pengaruh Pemberian Analisis (1) Kompensasi
(2021) Tambahan Regresi langsung berupa
Penghasilan Pegawai Linier insentif dan TPP
Terhadap Sederhana tidak berpengaruh
Peningkatan terhadap kepuasan.
Kepuasan Kerja (2) Kompensasi tidak
Pegawai Negeri Sipil langsung mendapat
Di Rumah Sakit keluhan terkait
Umum Daerah Lanto kualitas layanan.
Dg. Pasewang (3) Kompensasi non
Kabupaten Jeneponto. finansial masih
tidak adil dalam
pengangkatan dan
penempatan.
7 Firmansyah Pengaruh Analisis Kompensasi,
dkk (2021) Kompensasi, Regresi kemampuan kerja, dan
Kemampuan, Dan Linier kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Berganda berpengaruh positif
Terhadap Kinerja dan signifikan
Karyawan Pada Pt. terhadap kinerja
 23

No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

Peneliti Analisis
Coca Cola Amatil karyawan.
Indonesia Balidi
Denpasar.
8 Masruroh, Pengaruh Self Analisis Self Efficacy
Dan Efficacy Terhadap Regresi signifikan terhadap
Prayekti. Kinerja Karyawan Linier kepuasan dan kinerja
(2021) Melalui Kepuasan Berganda karyawan, kepuasan
Kerja Sebagai kerja memiliki efek
Variabel Mediasi. positif pada kinerja
karyawan.
9 Sutrisno. Dampak Kompensasi, Analisis Kompensasi, motivasi
(2021) Motivasi Dan Regresi kepuasan berpengaruh
Kepuasan Kerja Linier signifikat terhadap
Terhadap Kinerja Berganda kinerja.
Karyawan Di
Perusahaan.
10 Nise, dkk Pengaruh Semangat Analisis (1) Semangat kerja,
(2022) Kerja Dan Partial kemampuan kerja
Kemampuan Kerja Least berpengaruh
Terhadap Kinerja Square - positif signifikan
Pegawai Dengan Structural terhadap Kepuasan
Kepuasan Kerja Equation (2) Semangat kerja
Sebagai Variabel Modeling berpengaruh
Intervening Pada Pt. (PLS- positif dan
Mandiri Utama SEM) signifikan terhadap
Finance Situbondo. Kinerja pegawai.
(3) Kemampuan kerja
berpengaruh
positif namun
tidak signifikan
terhadap Kinerja
pegawai.
(4) Kepuasan kerja
berpengaruh
negatif namun
signifikan terhadap
Kinerja pegawai.
(5) Semangat kerja
berpengaruh
negatif namun
signifikan terhadap
Kinerja pegawai
melalui Kepuasan
kerja.
(6) Kemampuan kerja
berpengaruh
 24

No Nama Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

Peneliti Analisis
negatif dan tidak
signifikan terhadap
Kinerja pegawai
melalui Kepuasan
kerja.
Sumber: Jurnal penelitian yang telah diolah oleh peneliti

Berdasarkan pada Tabel 2.1 terdapat perbedaan penelitian ini adalah pada

variabel, lokasi penelitian, dan tahun penelitian.

(a) Penelitian ini berbeda dalam penggunaan variabel, dimana penelitian ini

menggunakan tiga variabel yaitu, kompensasi, kemampuan kerja, dan

kepuasan kerja.

(b) Lokasi penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya. Penelitian ini

dilakukan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng.

(c) Penelitian ini berbeda dalam periode waktu yang digunakan. Penelitian ini

dilakukan pada tahun 2023.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja

Manajemen harus mampu menaikkan nilai kepuasan kerja setiap

pegawainya, menurut Wibowo (2010: 517-518) bahwa kepuasan pegawai dapat

ditingkatkan dengan (1) membuat pekerjaan menyenangkan, (2) pegawai dibayar

dengan jujur, (3) pegawai bekerja sesuai minat dan keahlianya, (4) menghindari

kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. Teori tersebut sangat relevan dengan

TPP dan kemampuan kerja, terutama di poin satu dan tiga. Kedua poin tersebut
 25

sangat mewakili variabel TPP dan kemampuan kerja, yang berarti semakin besar

atau ditingkatkan lebih baik nilai TPP dan kemampuan kerja maka semakin besar

juga nilai kepuasan pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Windayanti (2018) yang mendapatkan hasil dimana secara

bersama-sama konpensasi finansial dan kemampuan berpengaruh signifikan

tehadap kepuasan pegawai.

2.3.2 Hubungan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu

melalui peningkatan kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Tambahan

penghasilan pegawai termasuk kedalam kompensasi karena kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan (Rivai, 2005) namun TPP sifatnya tambahan atau bonus

bukan gaji. Hubungan TPP dengan kepuasan kerja sangat erat, menurut Sunyoto

(2012: 67) kompensasi yang diterima pegawai sesuai atau bahkan melebihi apa

yang dipersepsikannya akan menimbulkan rasa puas pada diri pegawai, sehingga

pegawai akan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini. Teori tersebut

memiliki arti, semakin besar kompensasi yang berwujud TPP tersebut, maka

semakin puas pegawai. Teori ini didukung oleh hasil yang telah dilakukan oleh

Idiawaty (2021) dan Anwar (2022) dimana TPP berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2.3.3 Hubungan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kemampuan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat erat,

Robbins (2015: 70) menyebutkan bahwa kemampuan langsung mempengaruhi

 26

tingkat kinerja dan kepuasan pegawai melalui kecocokan antara pekerjaan dengan

kemampuan. Ini menunjukkan semakin baik kemampuan seorang pegawai maka

akan semakin puas pegawai tersebut dengan pekerjaanya. Teori ini sejalan dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Simanjorang (2020) dan Wakhyuni dan Rindi

(2019) menunjukkan hasil dimana semakin baik kemampuan seorang pegawai

maka akan semakin puas dengan pekerjaannya. Namun hasil beberbeda diperoleh

Sembiring, dkk (2021) dimana kemampuan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai.

2.4 Kerangka Berpikir

Berdasarkan pada rumusan masalah dan kajian teori yang telah diuraikan

maka dapat digambarkan kerangka berpikir paradigma penelitian yang diajukan

seperti pada Gambar G.1

Kompensasi (X1)
(1) Gaji
(2) Insentuf
(3) Tunjangan Kepuasan kerja (Y)
(4) Bonus H2
(1) Pekerjaan itu sendiri
(5) Penghargaan
(2) Gaji
Kemampuan kerja (X2) (3) Promosi
(4) Rekan Kerja
(1) Pengetahuan (knowledge)
(2) Pelatihan (training) H3
(3) Pengalaman (experience)
(4) Ketrampilan (skill)
(5) Kesanggupan kerja
H1

Keterangan: Pengaruh Parsial

Pengaruh Simultan

Gambar 2. 1
Paradigma Penelitian Pengaruh Kompensasi Dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
 27

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma penelitian tersebut di

atas, maka dirumuskanlah hipotesis penelitian ini sebagai jawaban sementara atas

rumusan masalah yang dirumuskan. Adapun hipotesis penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh signifikan antara kompensasi dan kemampuan kerja

terhadap kepuasan kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

H2: Ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten

Buleleng.

H3: Ada pengaruh signifikan antara kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Buleleng.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh tambahan

penghasilan pegawai dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti, dimana dua variabel bebas

yaitu kompensasi (X1), kemampuan kerja (X2) sedangkan variabel terikat yaitu

kepuasan kerja (Y).

Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti maka penelitian ini

menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal yaitu penelitian yang bertujuan

utama untuk membuktikan hubungan sebab-akibat atau dengan kata lain

menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar,

2004). Tahapan dalam desain penelitian kuantitatif kausal terdiri dari: (1)

merumuskan masalah, (2) mengkaji pustaka, (3) merumuskan hipotesis, (4)

mengumpulkan data, (5) mengolah data, dan (6) menarik kesimpulan.

3.2 Subjek dan Objek Penelitian / Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Arikunto (2006) subjek penelitian adalah batasan penelitian

sebagai benda, hal atau orang tempat data untuk variabel penelitian melekat dan

yang dimasalahkan. Subjek memiliki peran yang sangat strategis karena pada

28
 29

subjek penelitian itulah data tentang variabel penelitian yang akan diamati. Dalam

penelitian ini subjek yang digunakan adalah ASN di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek

penelitian, dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga ditambahkan hal-hal

lain yang dianggap perlu (Umar, 2004: 303). Objek penelitian ini adalah tambahan

penghasilan pegawai, kemampuan kerja dan kepuasan kerja.

3.3 Populasi Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian populasi. Sugiyono (2012)

berpendapat populasi merupakan wilayah yang generalisasi yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diharapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh ASN di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng, yaitu sebanyak 51

orang. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian populasi karena semua

populasi dijadikan sebagai unit pengamatan atau sasaran penelitian.

3.4 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) kemampuan kerja

(X2) sebagai variabel bebas sedangkan kepuasan kerja (Y) sebagai variabel terikat.

Definisi konseptual dapat dilihat pada Tabel 3.1

 30

Tabel 3 1
Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator

Kompensasi (X1) kompensasi merupakan (1) Gaji yang diberikan
penghargaan kepada para sudah sesuai
pekerja yang telah (2) Isentif yang berupa TPP
memberikan kontribusi sudah sesuai
dalam mewujudkan (3) Tunjangan yang
tujuannya. (Nawawi 2003) diberikan sudah sesuai
(4) Bonus yang diberikan
sudah sesuai
(5) Penghargaan yang
diberikan sudah sesuai
Kemampuan kerja suatu kapasitas individu (1) Pengetahuan
(X2) untuk mengerjakan (knowledge)
berbagai tugas dalam suatu (2) Pelatihan (training)
pekerjaan (Robbins 1998). (3) Pengalaman
(experience)
(4) Ketrampilan (skill)
(5) Kesanggupan kerja

Kepuasan kerja (Y) Kepuasan kerja merupakan (1) Pekerjaan itu sendiri
sikap (positif) tenaga kerja (2) Gaji
terhadap pekerjaannya, (3) Promosi
yang timbul berdasarkan (4) Rekan Kerja
penilaian terhadap situasi
kerja (Hamali 2016).

Definisi dari kompensasi (X1) bersumber dari Nawawi (2003) sedangkan

untuk indikatornya bersumber dari Simamora (2004: 445). Definisi kemampuan

kerja (X2) bersumber dari Robbins (1998) sedangkan indikator bersumber dari

Winardi (2002). Dan yang terakhir definisi kepuasan kerja (Y) bersumber dari

Hamali (2016) sedangkan indikator bersumber dari Kaswan (2012: 284).

Dalam pengambilan dan pengumpulan data, masing-masing variabel

penelitian dijabarkan ke dalam indikator yang akan menjadi pertanyaan kepada

responden dalam penelitian ini. Secara rinci indikator dan skala pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.2.

 31

Tabel 3.2
Indikator, Skala Pengukuran, dan Skala Pengukuran

Konsep Skala
Dimensi Indikator Satuan Ukur
Variabel Ukur
Gaji yang diberikan
Kesesuaian Ordinal
sudah sesuai
Isentif yang berupa Kesesuaian
Ordinal
TPP sudah sesuai
Finansial Tunjangan yang Kesesuaian
Kompensasi diberikan sudah Ordinal
(X1) sesuai
Bonus yang diberikan Kesesuaian
Ordinal
sudah sesuai
Penghargaan yang
Non
diberikan sudah Kesesuaian Ordinal
Finansial
sesuai
Mampu
menginplementasikan
Pengetahuan pengetahuan yang Kemampuan Ordinal
(Knowledge) dimiliki dalam
pekerjaan

Mampu
menginplementasikan
pelatihan yang Kemampuan Ordinal
diberikan dengan
Kemampuan Pengalaman
baik
kerja (X2) (Experience)
Mampu menyalurkan
pengalaman yang
Kemampuan Ordinal
dimiliki dalam
pekerjaan
Mampu menyalurkan
Keterampilan keterampilan yang
dimiliki dalam Kemampuan Ordinal
(Skill)
pekerjaan

Mampu
Kreativitas
memunculkan sikap Kemampuan Ordinal
(Creativity)
kesanggupan kerja
Kepuasan
akan Puas dengan
Kepuasan Ordinal
pekerjaan pekerjaan saat ini
Kepuasan
kerja (Y) Kepuasan Puas dengan gaji
Kepuasan Ordinal
akan adanya yang didapat saat ini
sistem Puas dengan sistem
Kepuasan Ordinal
penghargaan promosi jabatan yang
 32

berlaku saat ini

Kepuasan
akan kondisi Puas dengan rekan
Kepuasan Ordinal
kerja kerja saat ini

Sumber: Jurnal penelitian yang telah diolah oleh peneliti

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah

metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:199).

Untuk mengukur besar kecilnya nilai suatu variabel, instrumen

pengukuran yang digunakan yaitu kuesioner. Kuesioner harus tepat, artinya dapat

mengukur apa yang harusnya diukur. Untuk menentukan skor pilihan jawaban

kuesioner menggunakan skala Likert. Dikemukakan (Sugiyono 2007: 86) bahwa

skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kriteria pemberian skor untuk

alternatif jawaban untuk setiap item:

(1) Untuk jawaban sangat setuju (ss) responden diberi skor 5

(2) Untuk jawaban setuju (s) responden diberi skor 4

(3) Untuk jawaban netral (n) responden diberi skor 3

(4) Untuk jawaban tidak setuju (ts) responden diberi skor 2

(5) Untuk jawaban sangat tidak setuju (sts) responden diberi skor 1

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

yaitu dengan menggunakan kuesioner. menurut (Sugiyono, 2010: 1993) kuesioner

merupakan cara pengukuran dengan menghadapkan seorang respoden dengan

 33

sebuah pernyataan dan kemudian diminta jawaban dari lima pilihan jawaban,

dimana nilai jawaban memiliki nilai jawaban yang berbeda. Dalam penelitian ini

digunakan skala likert. Pengujian dilakukan di Dinas Perizinan Kabupaten

Buleleng, dimana dinas ini karena berada dibawah pemerintah kabupaten

sehingga memiliki sistem kompensasi dan kemampuan kerja yang mirip dengan

BKPSDM, dengan demikian penyebaran kuesioner nantinya tidak akan jauh

berbeda. Banyak responden yang digunakan yaitu 30 responden, dimana

responden tersebut terdiri atas ASN Dinas Perizinan, dan berikut adalah hasil dari

uji validitas dan rebilitas tersebut.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner (Ghozali, 2009). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang

sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas

dapat diketahui dengan melihat sig. apabila sig. ≤ 0,05 = valid dan sig. > 0,05 =

tidak valid (Ghozali, 2009: 51). Berikut ini merupakan hasil-hasil uji validitas

setiap variabel yang ada dalam kuesioner uji coba, yang pertama yaitu variabel

kompensasi yang dapat dilihat pada Tabel 3.3

Tabel 3.3
Pengujian Validitas Variabel Kompensasi
Item Sig. Alpha Keputusan
1 0,000 0,05 Valid
2 0,000 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,000 0,05 Valid
5 0,000 0,05 Valid
Sumber Data: Lampiran 03
 34

Pada Tabel 3.3 uji validitas variabel kompensasi menunjukan bahwa item

1 sampai 5 memiliki nilai koefisien kolerasi atau sig. merata 0,000 dan seluruh

nilai sig. tersebut lebih besar dari Alpha (0,050), maka seluruh item dapat

dikatakan valid. Hasil uji validitas variabel kemampuan kerja nampak pada Tabel

3.4

Tabel 3.4
Pengujian Validitas Variabel Kemampuan Kerja
Item Sig. Alpha Keputusan
1 0,000 0,05 Valid
2 0,001 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,000 0,05 Valid
5 0,000 0,05 Valid
Sumber Data: Lampiran 03

Pada Tabel 3.4 uji validitas variabel kemampuan kerja menunjukan bahwa

item 1 sampai 5 memiliki nilai koefisien kolerasi atau sig. antara 0,000 sampai

0,001 ini berarti seluruh nilai sig. tersebut lebih besar dari Alpha (0,050), maka

seluruh item dapat dikatakan valid.

Tabel 3.5
Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Pegawai
Item Sig. Alpha Keputusan
1 0,000 0,05 Valid
2 0,000 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,000 0,05 Valid
Sumber Data: Lampiran 03

Pada Tabel 3.5 uji validitas variabel kepuasan pegawai menunjukan bahwa

item 1 sampai 4 memiliki nilai koefisien kolerasi atau sig. merata 0,000 dan

seluruh nilai sig. tersebut lebih besar dari Alpha (0,050), maka seluruh item dapat

dikatakan valid.
 35

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Jawaban responden terhadap

pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara

konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan

hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka

dapat dikatakan bahwa tidak reliabel (Ghozali, 2009: 45-46). Disini

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk

mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel,

apabila (Ghozali, 2009: 49): Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 = tidak

reliabel. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh hasil sebagai

berikut, yaitu dapat dilihat pada Tabel 3.6

Tabel 3.6
Hasil Uji Reliabilitas Keseluruhan
Variabel Parameter Corelation Reliabilitas Keputusan
Kompensasi X1 0,794 0,60 Reliabel
Kemampuan Kerja X2 0,763 0,60 Reliabel
Kepuasan Pegawai Y 0,688 0,60 Reliabel
Kriteria = (ri)>0,60
Sumber Data: lampiran 04

Hasil uji reliabilitas Tabel 3.6 dapat diungkapkan bahwa instrumen

kompensasi, kemampuan kerja, dan kepuasan pegawai secara keseluruhan

dinyatakan reliabel, hal ini ditunjukan dengan nilai ri > 0,60.

Dari hasil-hasil uji validitas dan realibilitas tersebut maka artinya semua

item yang diujikan dapat digunakan sebagai item dalam instrumen penelitian yang

berupa kuesioner dan digunakan untuk mengambil data dari responden.

 36

3.6 Metode dan Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, metode dan teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda adalah

analisis yang digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh

langsung atau tidak langsung dari kompensasi (X1) dan kemampuan kerja (X2)

terhadap kepuasan kerja (Y) Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Buleleng. Syarat sebelum melakukan pengujian analisis

regresi linier berganda adalah melakukan uji asumsi klasik, karena syarat untuk

analisis regresi berganda adalah bebas dari asumsi-asumsi klasik.

Y = α + β1X1 + β1X2 +ε.................................................................................

Keterangan:
Y = Kepuasan kerja.
X1 = Kompensasi.
X2 = Kemampuan kerja.
α = Konstanta.
β1 = Koefisien regresi variabel Kepuasan pegawai.
ε = error.

3.6.1 Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada analisis regresi berganda

maka dilakukan asumsi klasik yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

menggunakan analisis regresi berganda sebagai alat untuk menganalisis pengaruh

variabel-variabel yang diteliti. Menurut Gujarati (2006) agar model regresi tidak

bias dalam kata lain model regresi Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) maka

perlu dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu, asumsi klasik tersebut

diantaranya:
 37

(1) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang akan digunakan

dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009).

Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui

dengan menggunakan grafik normal plot (Ghozali, 2009). Pada grafik

normal plot, dengan asumsi:

a) Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi uji asumsi

normalitas.

(2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel

bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama

variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinearitas dalam model regresi, yaitu dengan cara (Ghozali, 2009:

95):

a) Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1

b) Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10

(3) Uji Heteroskedastisitas

 38

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:

125). Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan

media grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat

heteroskedastisitas (Ghozali, 2009). Dasar analisis:

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

3.6.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan regresi linier berganda.

Yudiatmaja (2013: 67) mengatakan analisis regresi linier berganda merupakan

analisis yang dilakukan pada satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel

bebas. Regresi linier berganda ini digunakan untuk memproyeksikan dan mencari

pengaruh serta hubungan kompensasi (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap

variabel kepuasan kerja (Y).

 39

Untuk menentukan berpengaruh tidaknya variabel-variabel bebas terhadap

variabel terikat baik secara parsial maupun simultan, maka dalam penggunaan

analisis regresi berganda digunakan uji t (parsial) dan uji F (simultan).

(1) Uji F (Uji Signifikasi Simultan)

Pengujian ini untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara

simultan dapat diterima menjadi model penelitian terhadap variabel terikat.

Pertama-tama akan dicari p-value, selanjutnya akan dibandingkan dengan

nilai alpha, dimana besaran nilai alpha yang digunakan yaitu 5% atau

0,05, Berdasarkan hipotesis penelitian maka hipotesis statistiknya adalah

sebagai berikut:

a) Pyx1x2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi dan variabel kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja

secara simultan.

b) Pyx1x2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi

dan variabel kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja secara

simultan.

Kriteria pengambilan keputusan:

a) Menolak Ho jika p-value < 0,05, yang berarti ada pengaruh antara

variabel kompensasi dan variabel kemampuan kerja terhadap

kepuasan kerja secara simultan.

b) Menolak Ho jika p-value > 0,05 yang berarti tidak ada pengaruh

antara variabel kompensasi dan variabel kemampuan kerja terhadap

kepuasan kerja secara simultan.

(2) Uji t (Uji Parsial)

 40

Digunakan untuk menguji koefisien regresi secara individual. Pengujian

ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial masing-masing

variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap

variabel terikat. Setelah didapat nilai p-value maka selanjutnya akan

dibandingkan dengan nilai alpha, dimana besaran nilai alpha yang

digunakan yaitu 5% atau 0,05, bentuk pengujian sebagai berikut:

a) Pyx1 = 0, tidak ada pengaruh dari variabel (X1) secara parsial terhadap

(Y).

Pyx1≠ 0, ada pengaruh dari variabel (X1) secara parsial terhadap (Y).

b) Pyx2= 0, tidak ada pengaruh dari variabel (X2) secara parsial terhadap

(Y).

yx2 ≠ 0, ada pengaruh yang dari variabel (X2) secara parsial terhadap

(Y).

Kriteria pengujian:

a) Jika p-value > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti

tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi dan

variabel kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja.

b) Jika p-value < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi dan variabel

kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja.

3.6.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel-variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
 41

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi dalam

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Untuk mengevaluasi model regresi

terbaik menggunakan nilai Adjusted R2, karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau

turun apabila satu variabel independen ditambah kedalam model (Ghozali, 2011:

97).
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi data

Deskrispsi data pada penelitian ini mencakup dari pernyataan pada

kuesioner terhadap 51 orang responden, dimana subjek responden pada penelitian

ini adalah seluruh ASN di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Buleleng. Sebelum data di uji menggunakan analisis regresi,

dilakuakn uji asumsi klasik yang meliputi: (1) uji normalitas, (2) uji

multikolonieritas dan (3) uji heteroskedastisitas. Berikut ini merupakan rincian

skor rata-rata dari kuesioner yang telah disebarkan ke 51 responden, dapat dilihat

pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1
Deskripsi Data
No Variabel Skor Kategori
1 Kompensasi 754 Sedang
2 Kemampuan kerja 766 Sedang
3 Kepuasan pegawai 596 Sedang
Sumber Data: Lampiran 02

Dari hasil analisis deskriptif menunjukan ketiga variabel yang diujikan

yaitu variabel kompensasi, kemampuan kerja dan kepuasan kerja tergolong dalam

kategori skor sedang. Artinya rata-rata menjawab tiga point atau ragu, dimana ini

mengidikasikan pelayanan yang diberikan tidak maksimal, padahal seharusnya

42
 43

secara keseluruhan poin yang diperoleh minimal tinggi, sehingga pelayanan yang

diberikan maksimal.

4.2 Pengujian Asumsi Klasik

Hasil uji asumsi klasik yang meliputi: (1) uji normalitas, (2) uji

multikolonieritas dan (3) uji heteroskedastisitas sebagai berikut:

(1) Uji Normalitas

Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1

Gambar 4.1
Grafik Normal P-P Plots of Regression Standardized Residual dan Histogram

Bedasarkan hasil dari uji normalitas dengan metode grafik normalitas P-

Plot, terlihat bahwa titik data menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti

arah dari garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa data telah memenuhi

syarat dari normalitas data.

(2) Uji Multikolinieritas

Hasil pengujian multikolinieritas model regresi dapat dilihat pada Tabel 4.2
 44

Tabel 4.2
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Nilai tolerance VIF Kesimpulan

Kompensasi 0,330 3,031 Tidak terjadi multikoliniearitas

Kemampuan 0,330 3,031 Tidak terjadi multikoliniearitas
Sumber: Lampiran 04

Bedasarkan hasil uji multikolinieritas pada Tabel 4.2 dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi hubungan antara variabel bebas atau multikolonieritas pada

data yang digunakan dalam penelitian ini, karena data mempunyai angka

Tolerance diatas (>) 0,1 yaitu 0,330 dan juga mempunyai nilai VIF di di bawah

(<) 10 lebih tepatnya 3,031. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi penelitian

ini sehingga data dapat digunakan dalam analisis regresi.

(3) Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat di lihat pada Gambar 4.2
 45

Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari uji yang telah dilakukan terlihat tidak ada pola yang jelas, selain itu

titik-titik menyebar merata diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada

data penelitian ini sehingga data dapat digunakan dalam uji regresi.

4.3 Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda

Uji analisis regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

dari variabel bebas yaitu kompensasi dan kemampuan kerja terhadap variabel

terikat yaitu kepuasan pegawai di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Buleleng baik secara parsial maupun simultan.

Penelitian ini mengunakan model analisis regresi dengan bantuan program

aplikasi komputer (SPSS) 26.0 for Windows. Berikut adalah detail dari hasil uji

analisis regresi yang telah dilakukan, nampak pada Tabel 4.3

Tabel 4.3
Detail Hasil Uji Analisis Regresi

Parameter Nilai P-value Alpha Keputusan Simpulan

Ada pengaruh silmultan
dari kompensasi dan
Ryx1x2x3 0,799 0,000 0,005 Menolak H0 kemampuan kerja
terhadap kepuasan
pegawai
Besar sumbangan
pengaruh silmultan dari
kompensasi, dan
R2yx1x2x3 0,639 - - -
kemampuan kerja
terhadap kepuasan
pegawai yaitu 63,9%
Ada pengaruh positif
dan signifikan secara
Pyx1 0,320 0,024 0,05 Menolak H0
parsial dari kompensasi
terhadap kepuasan
 46

pegawai
Besar sumbangan
pengaruh secara parsial
P2yx1 0,102 - - - dari kompensasi
terhadap kepuasan
pegawai yaitu 10,2%
Ada pengaruh positif
dan signifikan secara
Pyx2 0,420 0,002 0,05 Menolak H0 parsial dari kemampuan
kerja terhadap kepuasan
pegawai
Besar sumbangan
pengaruh secara parsial
P2yx2 0,176 - - - dari kemampuan kerja
terhadap kepuasan
pegawai yaitu 17,6%
Besar sumbangan
pengaruh variabel lain
ɛ 0,365 - - -
terhadap kepuasan
pegawai yaitu 36,1%
Sumber: data diolah lampiran 05

Dari hasil uji analisis regresi linier berganda menggunakan program SPSS,

maka dapat dijelaskan hubungan antar masing-masing variabel yang terjadi, yaitu:

(1) Ryx1x2 yang menyatakan hubungan simultan antara variabel kompensasi

dan variabel kemampuan kerja terhadap variabel kepuasan pegawai yaitu

sebesar 0,799.

(2) R2yx1x2 yang menyatakan besar sumbangan pengaruh simultan antara

variabel kompensasi dan kemampuan kerja variabel terhadap variabel

kepuasan pegawai yaitu sebesar 63,9%.

(3) Pyx1 yang menyatakan bahwa hubungan parsial dari variabel kompensasi

terhadap variabel kepuasan pegawai yaitu sebesar 0,320.

(4) P2yx1 yang menyatakan bahwa besar sumbangan pengaruh parsial dari

kompensasi terhadap kepuasan pegawai yaitu sebesar 10,2%.

 47

(5) Pyx2 yang menyatakan bahwa hubungan parsial dari variabel kemampuan

kerja terhadap variabel kepuasan pegawai yaitu sebesar 0,420.

(6) P2yx2 yang menyatakan bahwa besar sumbangan pengaruh parsial dari

variabel terhadap variabel kepuasan pegawai yaitu sebesar 17,6%.

(7) ɛ yang menyatakan bahwa besar hubungan variabel lain sebesar 36,1%.

Dari uji analisis regresi linier berganda yang telah dilakukan sebelumnya

didapatkan hasil dimana nilai konstanta (a) yaitu sebesar 2,929, sedangkan nilai

koefisien regresi kompensasi (β1) sebesar 0,266 dan nilai koefisien regresi

kemampuan kerja (β2) yaitu sebesar 365, untuk error atau pengaruh variabel dari

luar model yaitu sebesar 0,365. Dari hasil-hasil tersebut dirumuskan persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 2,929 + 0,266X1 + 0,365X2 + 0,365 ........................................................................... (2)

Berikut ini adalah penjesalam hasil analisis regresi linier berganda, yaitu:

(1) Konstanta sebesar 2,929 berarti bahwa apabila variabel kompensasi,

variabel dan variabel lain yang memengaruhi nilainya sama dengan nol,

maka kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kabupaten Buleleng sebesar 2,929.

(2) Koefisien kompensasi yaitu sebesar 0,266 berarti bahwa apabila variabel

kompensasi meningkat sebesar satu satuan, maka kepuasan pegawai akan

mengalami kenaikan menjadi 3,195, dengan asumsi bahwa variabel lainya

adalah tetap.

(3) Koefisien kemampuan kerja yaitu sebesar 0,365 berarti bahwa apabila

variabel kemampuan kerja meningkat sebesar satu satuan, maka kepuasan

 48

pegawai akan mengalami kenaikan menjadi 3,094 dengan asumsi bahwa

variabel lainya adalah tetap.

4.4 Pengujian Hipotesis dan Koefisien Determinasi

4.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Pegawai

Hipotesis yang pertama yaitu untuk menguji pengaruh parsial dari

kompensasi terhadap kepuasan pegawai. Bedasarkan uji regresi yang telah

dilakukan, diperoleh hasil dimana nilai p-value variabel kompensasi lebih kecil

dari alpha 0,05 (0,024 < 0,05) yang berarti bahwa H0 di tolak, maka dapat

disimpulkan ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari kompensasi

terhadap kepuasan pegawai dengan sumbangan sebesar 10,2%.

4.4.2 Pengaruh Kemampuan terhadap KepuasanPpegawai

Hipotesis kedua yaitu untuk menguji pengaruh parsial dari terhadap

kepuasan pegawai. Bedasarkan uji regresi yang telah dilakukan, diperoleh hasil

dimana nilai p-value variabel lebih kecil dari alpha 0,05 (0,002 < 0,05) dengan

hasil ini berarti H0 di tolak, maka dapat disimpulkan ada pengaruh positif dan

signifikan secara parsial dari terhadap kepuasan pegawai dengan sumbangan

sebesar 17,6%.

4.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan

Pegawai

Terakhir Hipotesis penelitian ketiga yang bertujuan untuk menguji

pengaruh simultan dari kompensasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan

pegawai. Bedasarkan uji regresi liner berganda yang telah dilakukan, diperoleh

hasil dimana p-value < alpha (0.000 < 0,05) yang menunjukan bahwa H0 ditolak,
 49

yang berarti ada pengaruh signifikan secara simultan dari kompensasi dan

kemampuan kerja terhadap kepuasan pegawai. Besar sumbangan pengaruh

kompensasi, dan kemampuan kerja terhadap kepuasan pegawai yaitu sebesar

63,9%.

4.4.4 Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan menggunakan SPSS

versi 26 untuk menguji koefisien determinasi dari data kuesioner yang telah

diolah menunjukan nilai R Squere (R2) adalah 0,639 nilai tersebut cukup 1 (satu)

yang berarti variabel kompensasi dan kemampuan kerja mampu memberikan

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel kepuasan pegawai dengan

besar pengaruh 63,9% terhadap kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng, sementra sisanya

36,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model. Bila dilihat dari teori yang

dikemukakan oleh Lupiyoadi (2001) maka dapat disimpulkan bahwa variabel-

variabel diluar model yang mempengaruhi kepuasan pegawai adalah variabel

kualitas produk, variabel emosional dan variabel biaya. Diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menyertakan variabel tersebut apabila memang peneliti

selanjutnya ingin meneliti mengenai kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Pegawai

Mengacu pada hasil yang telah didapatkan dimana ada pengaruh positif

dan signifikan secara parsial dari kompensasi terhadap kepuasan pegawai, maka
 50

dapat disimpulkan bahwa semakin buruk kompensasi yang diberikan kepada

pegawai maka akan semakin buruk juga kepuasan pegawai dalam melakukan

pekerjaanya di kantor. Hal ini merujuk pada teori Mathis dan Jackson (2000) yang

menyatakan salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu

melalui peningkatan kompensasi. Tambahan penghasilan pegawai termasuk

kedalam kompensasi karena kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2005)

namun TPP sifatnya tambahan atau bonus bukan gaji. Hubungan TPP dengan

kepuasan kerja sangat erat, menurut Sunyoto (2012: 67) kompensasi yang

diterima pegawai sesuai atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan

menimbulkan rasa puas pada diri pegawai, sehingga pegawai akan meningkatkan

kinerja yang telah dicapainya saat ini. Teori tersebut memiliki arti, semakin besar

kompensasi yang berwujud TPP tersebut, maka semakin puas pegawai. Teori ini

didukung oleh hasil yang telah dilakukan oleh Idiawaty (2021) dan Anwar (2022)

dimana TPP berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada pegawai sebagai

pengganti kerja yang telah dilakukan. Imbalan tersebut bisa berupa uang atau

bentuk lainnya seperti tunjangan atau insentif. Dalam dunia kerja, kompensasi

sangat penting karena bisa mempengaruhi kepuasan pegawai. ASN di

pemerintahan juga sangat dipengaruhi oleh kompensasi. Jika kompensasi yang

diterima tidak sebanding dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban, maka

ASN bisa merasa tidak puas. Ada dua jenis kompensasi yaitu finansial dan non

finansial (Rivai, 2004: 357).

 51

Kompensasi finansial sendiri merupakan bentuk imbalan yang diberikan

dalam bentuk uang, jika seorang pegawai merasa kompensasi yang diterima tidak

sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan, maka hal ini dapat

menurunkan motivasi dan kepuasan kerja mereka, namun untuk menentukan

besaran kompensasi yang adil, tidak hanya faktor pekerjaan saja yang menjadi

pertimbangan, tetapi juga faktor-faktor disiplin dan tingkat produktivitas pegawai.

Selain itu, besaran kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan kondisi

keuangan instansi pemerintahan. Jika besaran kompensasi yang diberikan tidak

sesuai dengan kondisi keuangan, maka hal ini dapat membahayakan

keberlangsungan perusahaan atau instansi pemerintahan tersebut. Oleh karena itu,

perusahaan atau instansi pemerintahan perlu melakukan evaluasi dan analisis

secara periodik terhadap sistem kompensasi yang diterapkan, sehingga dapat

menentukan besaran kompensasi yang sesuai dan dapat memberikan kepuasan

kerja bagi pegawai. Pada akhirnya, penting bagi perusahaan atau instansi

pemerintahan untuk memberikan kompensasi finansial yang adil dan seimbang

dengan pekerjaan yang diemban oleh pegawai, agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja dan motivasi mereka dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

Sedangkan kompensasi non finansial meliputi faktor-faktor seperti

lingkungan kerja, kesempatan untuk berkembang, dukungan dari atasan dan rekan

kerja, bahkan faktor-faktor ini dapat memengaruhi kepuasan pegawai walaupun

gaji dan tunjangan tidak tinggi. Sebagai contoh Lingkungan kerja yang positif

maka pegawai akan merasa bahagia dan nyaman bekerja di lingkungan yang

bersahabat dan mendukung. Hal ini termasuk kebersihan, suhu ruangan yang

nyaman, dan lingkungan yang bebas dari diskriminasi atau perilaku yang tidak
 52

pantas. Contoh lain dalam kesempatan untuk berkembang yaitu pegawai akan

merasa terinspirasi dan termotivasi jika mereka merasa ada kesempatan untuk

berkembang dalam karir mereka karena instansi dapat memberikan pelatihan dan

pendidikan, serta membantu pegawai untuk mencapai tujuan karir mereka.

4.5.2 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Pegawai

Pada uji yang telah dilakukan, didapatkan hasil dimana ada pengaruh

positif dan signifikan secara parsial dari kemampuan kerja terhadap kepuasan

pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa semakin buruk kemampuan kerja

seorang pegawai maka akan semakin buruk juga kepuasan pegawai dalam

melakukan pekerjaanya di kantor. Kemampuan dan kepuasan kerja memiliki

hubungan yang sangat erat, Robbins (2015: 70) menyebutkan bahwa kemampuan

langsung mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan pegawai melalui kecocokan

antara pekerjaan dengan kemampuan. Ini menunjukkan semakin baik kemampuan

seorang pegawai maka akan semakin puas pegawai tersebut dengan pekerjaanya.

Teori ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Simanjorang (2020)

dan Wakhyuni dan Rindi (2019) menunjukkan hasil dimana semakin baik

kemampuan seorang pegawai maka akan semakin puas dengan pekerjaannya.

Namun hasil beberbeda diperoleh Sembiring, dkk (2021) dimana kemampuan

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Kemampuan kerja sangat penting bagi ASN dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya karena mereka memiliki peran yang sangat strategis

dalam menjalankan fungsi pemerintahan dan memberikan pelayanan publik

kepada masyarakat, oleh karena itu ASN harus memiliki kemampuan kerja yang

memadai untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

 53

kemampuan kerja yang baik, akan lebih mampu untuk memberikan pelayanan

publik yang baik dan memuaskan kepada masyarakat sedangkan jika tidak

memiliki kemampuan kerja yang memadai, hal ini dapat menyebabkan kinerja

mereka menurun dan dapat berdampak negatif pada pelayanan publik yang

diberikan. untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya, baik melalui

pendidikan formal maupun non-formal. ASN juga perlu terus memperbaharui

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya, agar dapat memberikan pelayanan publik yang lebih baik dan

memuaskan.Dengan meningkatkan kemampuan kerja, ASN dapat memperbaiki

kinerjanya dan memberikan kontribusi yang lebih baik bagi pemerintah dan

masyarakat.

4.5.3 Pengaruh Kompensasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan

Pegawai

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, didapatkan hasil dimana ada

pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari kompensasi terhadap

kepuasan pegawai, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semakin buruk

kompensasi dan kemampuan kerja maka akan semakin buruk juga kepuasan

pegawai dalam melakukan pekerjaanya di kantor. Setiap manajemen harus

mampu menaikkan nilai kepuasan kerja setiap pegawainya, menurut Wibowo

(2010: 517-518) bahwa kepuasan pegawai dapat ditingkatkan dengan (1)

membuat pekerjaan menyenangkan, (2) pegawai dibayar dengan jujur, (3)

pegawai bekerja sesuai minat dan keahlianya, (4) menghindari kebosanan dan

pekerjaan berulang-ulang. Teori tersebut sangat relevan dengan TPP dan

kemampuan kerja, terutama di poin satu dan tiga. Kedua poin tersebut sangat
 54

mewakili variabel TPP dan kemampuan kerja, yang berarti semakin besar atau

ditingkatkan lebih baik nilai TPP dan kemampuan kerja maka semakin besar juga

nilai kepuasan pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Windayanti (2018) yang mendapatkan hasil dimana secara bersama-sama

konpensasi finansial dan kemampuan berpengaruh signifikan tehadap kepuasan

pegawai.

Mengacu pada hasil tersebut maka penting manajemen untuk menaikan

standar dari dua variabel tersebut secara bersama-sama, namun ada juga faktor

lain yang bisa mempengaruhi kepuasan pegawai, seperti lingkungan kerja yang

kondusif, peluang untuk berkembang, dan keterlibatan dalam pengambilan

keputusan. Tentu saja, kepuasan pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh

kompensasi saja. Ada faktor lain yang juga bisa mempengaruhi kepuasan pegawai

seperti kepemimpinan, budaya organisasi, dan dukungan dari rekan kerja dan

atasan. Dalam hal ini, penting bagi pemerintah untuk memperhatikan sistem

kompensasi yang ada dan menerapkan praktik terbaik untuk memberikan

kompensasi yang adil dan seimbang dengan tugas dan tanggung jawab yang

diemban. Selain itu, pemerintah juga harus memperhatikan faktor-faktor lain yang

bisa mempengaruhi kepuasan pegawai ASN di pemerintahan.

4.5.4 Implikasi

Dari hasil dan pembahasan yang telah dijabarkan maka Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng

sangat penting meningkatkan ketiga variabel bebas yang ada dalam penelitian ini

yaitu kompensasi, , dan kemampuan kerja. hal ini dilakukan agar kepuasan

pegawai dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

 55

Kabupaten Buleleng dapat meningkat signifikan dan berdampak pada kenaikan

dari profitabilitas atau penjualan dari toko. peningkatan dalam memberikan

pelayanan dapat dilakukan dengan cara selalu memberikan senyuman kepada

konsumen, melayani dengan sopan, dan juga memberikan informasi-informasi

yang dibutuhkan dengan jelas namun juga sopan. Dengan melakukan aspek-aspek

tersebut tentu konsumen akan merasa nyaman berbelanja ditoko dan merasa puas

atas pelayanan yang diberikan.

Kedua yaitu menetapkan yang sesuai dengan kualitas, dan yang harus

diperhatikan adalah jangan menjual produk atau barang terlalu mahal. Samakan

saja nya dengan pesaing kita dengan produk yang sama. bila produk yang di beli

dirasa terlalu mahal tentu akan menyebabkan konsumen merasa ditipu karena toko

memberikan yang terlalu mahal bagi mereka. tentu kecermatan dalam penentuan

harus sangat dipahami dalm hal ini.

Yang terakhir adalah peningkatan pada kemampuan kerja. membangun

citra yang baik dapt dimulai dengan memberikan totalitas diberbagai aspek

kepada konsumen. Dengan memberikan sesuatu yang terbaik maka konsumen

akan terkesan dan puas akan hal itu. Kemudian konsumen tersebut akan

memberikan informasi yang positif kepada setiap orang yang dia kenal, seperti

keluarga dam teman. Dengan hal tersebut tentu konsumen lain akan mendengar

dan merasa hal tersebut benar dan akan memperkuat alasan dan kepercayaanya

bahwa toko memang memberikan kepuasan saat ia melakukan pembelian di toko

tersebut.

Tiga variabel ini sangat perlu untuk di tingkatkan oleh toko, karena bila

tidak dilakukan maka kemungkinan besar toko akan terus mengalami kemerosatan
 56

profit dan dalam jangka panjang akan berbahaya bagi kelangsungan toko. dengan

melakukan prombakan ulang di segi kompensasi, penetapan , dan citra dari toko,

maka diharapkan akan memperbaiki masalah dan mampu untuk mengangkat

penjualan toko.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Rangkuman

Permasalahan yang dialami oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng (BKPSDM) diantaranya yaitu, (1)

terjadi beberapa inkonsistensi hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

kompensasi dan kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja. (2) Tidak

konsistennya nilai aktivitas pegawai BKPSDM yang menjadikan skor aktivitas

kecil dan tidak konsisten. (3) Kepuasan yang tidak terpenuhi kemungkinan

menjadi faktor pegawai BKPSDM tidak konsisten. Adapun teori-teori dalam

penelitian ini yakni mengenai kepuasan pegawai, kompensasi, dan kemampuan

kerja yang terdiri dari pengertian, dimensi serta indikator. Penelitian ini terdiri

dari dua variabel bebas yakni kompensasi, dan kemampuan kerja serta satu

variabel terikat yakni kepuasan pegawai. Metode pengumpulan data yang

digunakan penelitian ini adalah kuesioner dengan skala likert. Adapun jumlah

populasi BKPSDM yaitu sebanyak 51 responden yang merupakan ASN Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

Dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif

dengan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

57
 58

tujuan untuk mengetahui hubungan variabel bebas dengan variabel terikat secara

parsial maupun simultan.

Namun sebelum data diolah terlebih dahulu dilakuakn uji asumsi klasik

yang meliputi: (1) uji normalitas, (2) uji multikolonieritas dan (3) uji

heteroskedastisitas. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai dengan

sumbangan sebesar 10,2%, serta kemampuan kerja bepengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan pegawai dengan sumbangan pengaruh sebesar

17,6%. Sedangkan secara bersama-sama kompensasi dan kemapuan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan pegawai, besar sumbangan pengaruh simultan

yaitu 63,9%, untuk sisanya 36,1% dipengaruhi oleh variabel diluar model.

5.2 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dibahas pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

(1) Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kabupaten Buleleng.

(2) Kemampuan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng .

(3) Kompensasi dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng.

 59

5.3 Saran

Bedasarkan hasil analisis pembahasan dan beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini

agar mendapat hasil yang lebih baik yaitu sebagai berikut:

(1) Bagi penelitian selanjutnya

Apabila peneliti selanjutnya igin mengembanagkan penelitian ini lebih

jauh lagi, maka diharapkan bagi peneliti selanjutnya memasukan variabel

lain seperti displin kerja ataupun produktivitas kerja, dengan demikian

informasi yang diperoleh manajemen lebih luas dan akurat sehingga

pelayanan BKPSDM dapat ditingkatkan.

(2) Bagi Manajemen

Diharapkan pihak manajemen Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kabupaten Buleleng dapat memahami

permasalahan ini dengan cermat dan segera mengambil tindakan dengan

mengacu pada data, simpulan, dan implikasi. Semoga dengan penerapan

tersebut mampu meningkatkan kepuasan para pegawai dan dapat

meningkatkan pelayanan publik sehingga dampak positif tersebut dapat

dirasakan oleh masyarakat secara langsung.

 60

DAFTAR RUJUKAN

Abadiyah, Ani Khuryatul. 2021. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Columbia Cabang Palu. Jurnal Sinar
Artikel 2 Volume 08
Anwar, Awaluddin. Chahyono. dan A. Mane 2022. Analisis Implementasi Sistem
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Dan Kedisiplinan Terhadap
Kinerja Asn Melalui Kepuasan Kerja Pada Badan Pengelolaan Keuangan
Daerah (Bpkd) Kabupaten Luwu. J. ParadigmaAdministrasi Negara, Vol.
4(2):110-121, Juni 2022110
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Firmansyah, Surya. I W. Mendra. Y. Verawati. 2021. Pengaruh Kompensasi,
Kemampuan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Coca Cola Amatil Indonesia Balidi Denpasar. Jurnal EMAS vol 2 Nomor 2
Februari 2021
Fitriany. A. Mahsyar. Dan N. Mustari. 2021. Pengaruh Pemberian Tambahan
Penghasilan Pegawai Terhadap Peningkatan Kepuasan Kerja Pegawai
Negeri Sipil Di Rumah Sakit Umum Daerah Lanto Dg. Pasewang
Kabupaten Jeneponto. JPPM: Journal of Public Policy and Management
Volume 3 Nomor 1.
Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, C. Faustino. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Off Set.
Hamali, A. Y. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi
Mengelola Pegawai. Yogyakarta: Caps (Center For Academic Publishing
Service).
Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bpfe.
Hasibuan, H. Melayu S.P, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Bumi Aksara Jakarta.
Hostager, Todd J. Thomas C. Neil, Ronald L. Decker dan Richard D. Lorentz,
1998. Seeing Environmental Opportunities: Effects of Intrapreneurial
Ability, Efflcacy, Motivation and Desirability. Journal of Organizational
Change Management, vol. 11, no. .1, pp. 11 -
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta.
 61

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Masruroh, Zumrotul. Dan Prayekti. 2021. Pengaruh Self Efficacy Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
Jurnal Syntax TransformationVol. 2 No.4, April 2021.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku Kedua, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.

Nawawi, H. Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nise, Ahmad. Karnadi. Dan R. A. Pramesthi. 2022. Pengaruh Semangat Kerja
Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Mandiri Utama Finance Situbondo.
Jurnal Mahasiswa Entrepreneur (Jme) Feb Unars Vol. 1, No. 9, Oktober
2022: 1911-1923
Panggabean, Mutiara. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia Cetakan
ke 2. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia
Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi 7,
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat
Sastrohadiwiryo, B. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Sembiring, Muskadi. Jufrizen. Dan H. Tanjung. 2021. Efek Mediasi Kepuasan
Kerja Pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Volume 4, Nomor
1, Maret 2021
Simanjorang, E. F. 2020. Sinaga Analisis Pengaruh Kemampuan Kerja Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pt. Prudential
Life Assurance Rantauprapat. Ekonomi Bisnis Manajemen Dan Akuntansi
(Ebma) Volume 1, Nomor 2, Desember, 2020.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
 62

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku

Seru
Sutrisno. 2021. Dampak Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perusahaan Review Literature. Management Studies
And Entrepreneurship Journal Vol 3
Swasto, B. 2012. Manajemen Sdm Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Wakhyuni, Emi Dan R. Andika. 2019. Analisis Kemampuan, Komunikasi Dan
Konflik Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pt. Mitha Sarana
Niaga. Jurnal Manajemen Tools Vol. 11no. 1juni 2019issn :2088-3145.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Windayanti, Sartika Agustri. 2018. Pengaruh Kompensasi Dan Kemampuan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada Karyawan Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Sme Area Kebon
Sirih Dan Tinjauannya Dari Sudut Pandang Islam. Diploma Thesis,
Universitas YARSI.
Yudiatmaja, Fridayana. 2013. Analisis Regresi Dengan Menggunakan Aplikasi
Komputer Statistik SPSS. Jakarta: Gramedia
 63

LAMPIRAN
 64

Lampiran 01. Kuesioner

Konsep Skala
Dimensi Indikator Satuan Ukur
Variabel Ukur
Gaji yang diberikan
Kesesuaian Ordinal
sudah sesuai
Isentif yang berupa TPP Kesesuaian
Ordinal
sudah sesuai
Kompensasi Finansial
Tunjangan yang Kesesuaian
(X1) Ordinal
diberikan sudah sesuai
Bonus yang diberikan Kesesuaian
Ordinal
sudah sesuai
Penghargaan yang
Non Finansial Kesesuaian Ordinal
diberikan sudah sesuai
Mampu
Pengetahuan menginplementasikan
Kemampuan Ordinal
(Knowledge) pengetahuan yang
dimiliki dalam pekerjaan

Mampu
menginplementasikan
Kemampuan Ordinal
Kemampuan Pengalaman pelatihan yang diberikan
kerja (X2) dengan baik
(Experience)
Mampu menyalurkan
pengalaman yang dimiliki Kemampuan Ordinal
dalam pekerjaan
Mampu menyalurkan
Keterampilan keterampilan yang Kemampuan Ordinal
(Skill) dimiliki dalam pekerjaan

Kreativitas Mampu memunculkan

Kemampuan Ordinal
(Creativity) sikap kesanggupan kerja
Kepuasan
akan Puas dengan pekerjaan
Kepuasan Ordinal
pekerjaan saat ini

Puas dengan gaji yang

Kepuasan Kepuasan Ordinal
Kepuasan didapat saat ini
akan adanya
kerja (Y) Puas dengan sistem
sistem
promosi jabatan yang Kepuasan Ordinal
penghargaan
berlaku saat ini
Kepuasan
akan kondisi Puas dengan rekan kerja
Kepuasan Ordinal
kerja saat ini
 65

UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

Kepada
Yth. Bapak/Ibu Di Tempat
Hal: Pengisian Kuesioner

Dengan Hormat,

Bapak/Ibu kepala staff masing-masing bidang di Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten
Buleleng sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan dalam
menyelesaikan studi di Universitas Pendidikan Ganesha, saya mohon
dengan hormat kesediannya meluangkan sedikit waktu untuk mengisi
kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data yang
digunakan untuk menguji kinerja dan kedisiplinan para karyawan
Bapak/Ibu di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BKPSDM) Kabupaten Buleleng.
Bapak/Ibu berkenan untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada
dengan jujur. Atas kerja sama dan partisipasinya yang diberikan saya
ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

I Kadek Suandana

NIM 1917041135
 66

Kuesioner Penelitian

I. Petunjuk Pengisian:

1. Pernyataan dibawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian

dalam rangka menyusun Skripsi.

2. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan kinerja dan

kedisiplinan para karyawan Bapak/Ibu di Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten

Buleleng dengan cara memberi tanda silang (x) pada pilihan

jawaban a, b, c, d, atau e

3. Isilah data diri responden berikut berdasarkan kriteria yang

Bapak/Ibu miliki.

II. Data Diri Responden:

Nama :
Jabatan/posisi :

III. Keterangan :

1. Jawaban A Memiliki bobot nilai 5

2. Jawaban B Memiliki bobot nilai 4

3. Jawaban C Memiliki bobot nilai 3

4. Jawaban D Memiliki bobot nilai 2

5. Jawaban E Memiliki bobot nilai 1

 67

IV. Pertanyaan
A. VARIABEL KOMPENSASI
1. Bagaimana Bapak/Ibu menilai kesesuaian antara gaji yang diberikan
dengan gaji yang dijanjikan?
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. Sangat tidak sesuai
c. Cukup sesuai
2. Bagaimana Bapak/Ibu menilai kesesuaian isentif yang diberikan
melalui TPP (Tambahan Penghasilan Pegawai) yang dinilai bedasarkan
produktivitas dan kedisiplinan Bapak/Ibu?
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. Sangat tidak sesuai
c. Cukup sesuai
3. Bagaimana Bapak/Ibu menilai kesesuaian antara tunjangan yang
diberikan dengan tunjangan yang dijanjikan?
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. Sangat tidak sesuai
c. Cukup sesuai
4. Bagaimana Bapak/Ibu menilai kesesuaian antara bonus yang diberikan
dengan bonus yang dijanjikan?
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. Sangat tidak sesuai
c. Cukup sesuai
5. Bagaimana Bapak/Ibu menilai kesesuaian antara penghargaan yang
diberikan dengan cara penilaian dalam memberikan penghargaan
tersebut?
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. Sangat tidak sesuai
c. Cukup sesuai
 68

B. VARIABEL KEMAMPUAN KERJA

1. Bagaimana kemampuan Bapak/Ibu dalam menginplementasikan
pengetahuan yang dimiliki sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Cukup mampu
2. Bagaimana kemampuan Bapak/Ibu dalam menginplementasikan
pengalaman yang didapatkan dari pelatihan yang diikuti?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Cukup mampu
3. Bagaimana kemampuan Bapak/Ibu dalam menyalurkan pengalaman
kerja yang sudah dimiliki sehingga dapat digunkan untuk pekerjaan
saat ini?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Cukup mampu
4. Bagaimana kemampuan Bapak/Ibu dalam menyalurkan keterampilan
yang dimiliki agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Cukup mampu
5. Bagaimana kemampuan berkreativitas Bapak/Ibu dalam hal
memunculkan sikap kesanggupan dalam bekerja?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Cukup mampu
 69

C. VARIABEL KEPUASAN KERJA

1. Bagaimana tingkat kepuasan Bapak/Ibu terhadap pekerjaan yang
sekarang digeluti saat ini?
a. Sangat puas d. Tidak puas
b. Puas e. Sangat tidak puas
c. Cukup puas
2. Bagaimana tingkat kepuasan Bapak/Ibu terhadap sistem penghargaan
dalam bentuk gaji yang diberikan saat ini?
a. Sangat puas d. Tidak puas
b. Puas e. Sangat tidak puas
c. Cukup puas
3. Bagaimana tingkat kepuasan Bapak/Ibu terhadap sistem perhargaan
dalam bentuk promosi jabatan yang sekarang berlaku di kantor
Bapak/Ibu?
a. Sangat puas d. Tidak puas
b. Puas e. Sangat tidak puas
c. Cukup puas
4. Bagaimana tingkat kepuasan Bapak/Ibu terhadap kondisi kerja saat ini,
sebagai contoh hubungan dengan rekan kerja?
a. Sangat puas d. Tidak puas
b. Puas e. Sangat tidak puas
c. Cukup puas
 70

Lampiran 02. Tabulasi Data Penelitian

a. Variabel Kompensasi
1. Ketentuan Skor Tertinggi, Skor Terendah dan Interval Rentangan Skor
Kuesioner Variabel Kompensasi

1) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) responden diberi skor 5

2) Untuk jawaban Setuju (S) responden diberi skor 4
3) Untuk jawaban Ragu (R) responden diberi skor 3
4) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
5) Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

(a) Skor tertinggi = nilai tertinggi x jumlah pertanyaan x jumlah responden

(b) Skor terendah = nilai terendah x jumlah pertanyaan x jumlah responden

Nilai tertinggi =5
Nilai terendah =1
Jumlah responden = 51
Jumlah Pertanyaan =5

Skor tertinggi = 5 x 5 x 51 = 1275

Skor terendah = 1 x 5 x 51 = 255

Interval

Rentang Skor Variabel Kompensasi

Rentang Skor Kategori
1279 - 1075 Sangat Tinggi
1074 - 870 Tinggi
869 – 665 Sedang
664 – 460 Rendah
459 - 255 Sangat Rendah
 71

Tabulasi Data
Col Category Freq Total
1,000 1.000 2.000 2
2.000 18.000 36
3.000 12.000 36
4.000 13.000 52
5.000 6.000 30
2,000 1.000 4.000 4
2.000 16.000 32
3.000 16.000 48
4.000 13.000 52
5.000 2.000 10
3,000 1.000 4.000 4
2.000 11.000 22
3.000 17.000 51
4.000 14.000 56
5.000 5.000 25
4,000 1.000 2.000 2
2.000 14.000 28
3.000 24.000 72
4.000 9.000 36
5.000 2.000 10
5,000 1.000 4.000 4
2.000 18.000 36
3.000 15.000 45
4.000 9.000 36
5.000 5.000 25
Total 754
 72

b. Variabel Kemampuan Kerja

2. Ketentuan Skor Tertinggi, Skor Terendah dan Interval Rentangan Skor
Kuesioner Variabel Kemampuan Kerja

1) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) responden diberi skor 5

2) Untuk jawaban Setuju (S) responden diberi skor 4
3) Untuk jawaban Ragu (R) responden diberi skor 3
4) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
5) Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

(a) Skor tertinggi = nilai tertinggi x jumlah pertanyaan x jumlah responden

(b) Skor terendah = nilai terendah x jumlah pertanyaan x jumlah responden

Nilai tertinggi =5
Nilai terendah =1
Jumlah responden = 51
Jumlah Pertanyaan =5

Skor tertinggi = 5 x 5 x 51 = 1275

Skor terendah = 1 x 5 x 51 = 255

Interval

Rentang Skor Variabel Kemampuan Kerja

Rentang Skor Kategori
1279 - 1075 Sangat Tinggi
1074 - 870 Tinggi
869 – 665 Sedang
664 – 460 Rendah
459 - 255 Sangat Rendah
 73

Tabulasi Data

Col Category Freq Total

1,000 1.000 1.000 1
2.000 17.000 34
3.000 16.000 48
4.000 14.000 56
5.000 3.000 15
2,000 1.000 4.000 4
2.000 15.000 30
3.000 20.000 60
4.000 7.000 28
5.000 5.000 25
3,000 1.000 2.000 2
2.000 17.000 34
3.000 17.000 51
4.000 11.000 44
5.000 4.000 20
4,000 1.000 4.000 4
2.000 10.000 20
3.000 18.000 54
4.000 14.000 56
5.000 5.000 25
5,000 1.000 1.000 1
2.000 15.000 30
3.000 21.000 63
4.000 9.000 36
5.000 5.000 25
Total 766
 74

c. Variabel Kepuasan Kerja

3. Ketentuan Skor Tertinggi, Skor Terendah dan Interval Rentangan Skor
Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

1) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) responden diberi skor 5

2) Untuk jawaban Setuju (S) responden diberi skor 4
3) Untuk jawaban Ragu (R) responden diberi skor 3
4) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
5) Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

(a) Skor tertinggi = nilai tertinggi x jumlah pertanyaan x jumlah responden

(b) Skor terendah = nilai terendah x jumlah pertanyaan x jumlah responden

Nilai tertinggi =5
Nilai terendah =1
Jumlah responden = 51
Jumlah Pertanyaan =4

Skor tertinggi = 5 x 4 x 51 = 1020

Skor terendah = 1 x 4 x 51 = 204

Interval

Rentang Skor Variabel Kepuasan Kerja

Rentang Skor Kategori
1024 - 861 Sangat Tinggi
860 - 697 Tinggi
696 – 532 Sedang
531 – 368 Rendah
367 - 204 Sangat Rendah
 75

Tabulasi Data
Col Category Freq Total
1,000 1.000 2.000 2
2.000 18.000 36
3.000 13.000 39
4.000 11.000 44
5.000 7.000 35
2,000 1.000 2.000 2
2.000 11.000 22
3.000 23.000 69
4.000 9.000 36
5.000 6.000 30
3,000 1.000 2.000 2
2.000 21.000 42
3.000 20.000 60
4.000 4.000 16
5.000 4.000 20
4,000 1.000 2.000 2
2.000 21.000 42
3.000 19.000 57
4.000 5.000 20
5.000 4.000 20
Total 596
 76

Lampiran 03. Hasil Uji Validitas

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .142 .353 .537** .420* .626**
Sig. (2-tailed) .455 .056 .002 .021 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.2 Pearson Correlation .142 1 .444* .581** .375* .693**
Sig. (2-tailed) .455 .014 .001 .041 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.3 Pearson Correlation .353 .444* 1 .485** .385* .728**
Sig. (2-tailed) .056 .014 .007 .036 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.4 Pearson Correlation .537** .581** .485** 1 .608** .871**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .007 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.5 Pearson Correlation .420* .375* .385* .608** 1 .773**
Sig. (2-tailed) .021 .041 .036 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1 Pearson Correlation .626** .693** .728** .871** .773** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 77

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .182 .522** .641** .393* .778**
Sig. (2-tailed) .336 .003 .000 .032 .000
N 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson Correlation .182 1 .254 .317 .402* .583**
Sig. (2-tailed) .336 .175 .088 .028 .001
N 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson Correlation .522** .254 1 .368* .518** .722**
Sig. (2-tailed) .003 .175 .046 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson Correlation .641** .317 .368* 1 .333 .752**
Sig. (2-tailed) .000 .088 .046 .072 .000
N 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson Correlation .393* .402* .518** .333 1 .748**
Sig. (2-tailed) .032 .028 .003 .072 .000
N 30 30 30 30 30 30
X2 Pearson Correlation .778** .583** .722** .752** .748** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 78

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
Y1 Pearson Correlation 1 .310 .210 .518** .720**
Sig. (2-tailed) .095 .265 .003 .000
N 30 30 30 30 30
Y2 Pearson Correlation .310 1 .498** .335 .753**
Sig. (2-tailed) .095 .005 .070 .000
N 30 30 30 30 30
Y3 Pearson Correlation .210 .498** 1 .261 .671**
Sig. (2-tailed) .265 .005 .164 .000
N 30 30 30 30 30
Y4 Pearson Correlation .518** .335 .261 1 .730**
Sig. (2-tailed) .003 .070 .164 .000
N 30 30 30 30 30
Y Pearson Correlation .720** .753** .671** .730** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 79

Lampiran 04. Hasil Uji Reabilitas

X1 Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.794 5

X2 Kemampuan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.763 5

Y Kepuasan Pegawai

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.688 4
 80

Lampiran 05. Hasil Uji Asumsi Klasik

Normalitas

Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.929 1.080 2.711 .009
X1 .266 .114 .353 2.338 .024 .330 3.031
X2 .365 .114 .484 3.203 .002 .330 3.031
a. Dependent Variable: Y
Heterokedastisitas
 81

Lampiran 06. Hasil Uji Regresi

Correlations
Y X1 X2
Pearson Correlation Y 1.000 .749 .773
X1 .749 1.000 .819
X2 .773 .819 1.000
Sig. (1-tailed) Y . .000 .000
X1 .000 . .000
X2 .000 .000 .
N Y 51 51 51
X1 51 51 51
X2 51 51 51

Model Summaryb
Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .799a .639 .624 1.62238 .639 42.417 2 48 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 223.290 2 111.645 42.417 .000b
Residual 126.341 48 2.632
Total 349.631 50
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Std. Zero-
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part
1 (Constant) 2.929 1.080 2.711 .009
X1 .266 .114 .353 2.338 .024 .749 .320 .203
X2 .365 .114 .484 3.203 .002 .773 .420 .278
a. Dependent Variable: Y
 82

Collinearity Diagnosticsa
Condition Variance Proportions
Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) X1 X2
1 1 2.961 1.000 .00 .00 .00
2 .030 9.918 .98 .12 .06
3 .009 18.328 .02 .88 .93
a. Dependent Variable: Y

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 8.4870 17.0941 12.6493 2.11324 51
Std. Predicted Value -1.970 2.103 .000 1.000 51
Standard Error of .227 .724 .374 .123 51
Predicted Value
Adjusted Predicted Value 8.4334 17.0789 12.6307 2.11417 51
Residual -3.59207 4.28319 .00000 1.58960 51
Std. Residual -2.214 2.640 .000 .980 51
Stud. Residual -2.254 2.675 .005 1.005 51
Deleted Residual -3.73250 4.39637 .01859 1.67172 51
Stud. Deleted Residual -2.359 2.869 .006 1.030 51
Mahal. Distance .003 8.970 1.961 2.103 51
Cook's Distance .000 .084 .017 .024 51
Centered Leverage Value .000 .179 .039 .042 51
a. Dependent Variable: Y
 83

Lampiran 07. Peraturan Bupati Buleleng Nomor 13 Tahun 2020

84
85
86
87
88
89
90