Analisis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pada Proyek Konstruksi

ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI
LAPORAN PENELITIAN
Oleh :
I Putu Ari sanjaya, ST., MT., MT
PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2019
ABSTRAK
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam

suatu perusahaan, karena sukses tidaknya suatu perusahaan tergantung dari
sumber daya manusia atau tenaga kerjanya. Jika sumber daya manusianya bagus
maka perusahaan jasa konstruksi itu juga semakin maju dan dari proyek itu bisa
menguntungkan atau mendapatkan profit oriented yang bagus juga. Banyak aspek
yang harus dimiliki oleh setiap tenaga kerja dan harus dibudayakan agar dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Aspek-aspek yang harus dimiliki oleh
setiap tenaga kerja meliputi aspek kompetensi, motivasi, loyalitas dan disiplin
kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh aspek sumber
daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kabupaten Badung.
Metode yang digunakan untuk teknik penentuan sampel menggunakan
metode purposive sampling dengan total sampel yang disebar sejumlah 100
sampel kuesioner dan direspon oleh 30 responden. Teknis analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda,
analisis determinasi,uji f, dan uji t dengan bantuan program SPSS 23.
Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa kompetensi, motivasi,
loyalitas dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dari
hasil perhitungan uji t, dimana diperoleh nilai thitung kompetensi sebesar 1,859,
nilai thitung motivasi sebesar 3,092, nilai thitung loyalitas sebesar 2,667, nilai thitung
disiplin kerja sebesar 2,998. Keempat nilai tersebut lebih besar dari ttabel yaitu
1,708. Untuk nilai Adjusted R square sebesar 0,462 atau 46,2% dapat dijelaskan
oleh keempat variabel independen, sisanya 53,8% disebabkan oleh faktor lain.
Dengan demikian sumber daya manusia perusahaan jasa konstruksi dapat
mengkombinasikan keempat faktor penting yaitu kompetensi, motivasi, loyalitas
dan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : sumber daya manusia (kompetensi, motivasi, loyalitas, disiplin

kerja) dan kinerja
iii
DAFTAR ISI
ABSTRAK ............................................................................................................. iii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix
BAB I 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................................... 2
1.5 Batasan Masalah ....................................................................................................... 2
BAB II ......................................................................................................................4
TINJAUAN PUSTAKA ..........................................................................................4
2.1 Proyek Konstruksi .................................................................................................... 4
2.1.1 Pengertian Proyek konstruksi .............................................................4
2.2 Struktur Organisasi Proyek ....................................................................................... 5
2.3 Aspek Sumber Daya Manusia .................................................................................. 6
2.3.1 Kompetensi .........................................................................................7
2.3.4 Disiplin Kerja ......................................................................................................... 15
2.3.5 Kinerja .................................................................................................18
2.4 Faktor – faktor yang mempengauhi Sumber Daya Manusia.................................... 23
24
2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi..................................................................... 24
2.5.1 Penetapan Kualifikasi ..........................................................................24
2.5.2 Penjelasan Kualifikasi ......................................................................25
2.6 Kuesioner ................................................................................................................. 27
2.6.1 Sampel ..............................................................................................27
2.6.2 Teknik Sampling ...............................................................................27
2.6.3 Pemberian skor atau nilai..................................................................30
2.7 Uji Validitas ............................................................................................................. 30
iv
2.8 Uji Reliabilitas Instrumen ....................................................................................... 31
2.9 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................................................... 32
2.10 Analisis Korelasi Berganda .................................................................................... 33
2.11 Analisis Determinasi............................................................................................... 34
2.12 Uji t-test .................................................................................................................. 34
BAB III ..................................................................................................................36
RENCANA KEGIATAN.......................................................................................36
3.1 Kerangka Penelitian................................................................................................ 36
3.2 Uraian Kerangka Penelitian .................................................................................. 37
3.2.1 Identifikasi Masalah ..........................................................................37
3.2.2 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian ............................................38
3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder ..............................................................38
3.2.4 Variabel Penelitian ............................................................................38
3.2.5 Desain Kuesioner ..............................................................................39
3.2.6 Pilot Study ........................................................................................40
3.2.7 Pengumpulan Data Primer ................................................................40
3.2.8 Uji Kuesioner....................................................................................41
3.2.9 Pengolahan Data ...............................................................................42
3.2.10 Analisis Data .....................................................................................43
BAB IV ..................................................................................................................44
HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................44
4.1 Umum 44
4.2 Data Identitas Diri .................................................................................................. 45
4.3 Pilot Study .............................................................................................................. 46
4.4 Uji Validitas............................................................................................................ 47
4.5 Uji Reliabilitas ........................................................................................................ 49
4.6 Pengolahan Data ..................................................................................................... 51
4.7 Analisis Data .......................................................................................................... 51
4.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda .....................................................51
4.7.2 Analisis Korelasi Berganda ..............................................................53
4.7.3 Analisis Determinasi .........................................................................55
4.7.4 Uji t ...................................................................................................56
BAB V PENUTUP ................................................................................................61
5.1 Simpulan ................................................................................................................. 61
5.2 Saran ................................................................................................................... 61
v
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................63
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Bentuk Struktur Organisasi .................................................................6

Gambar 2. 2 Hirarki Kebutuhan Mashlow .............................................................11
Gambar 3. 1 Kerangka Penelitian ..........................................................................37
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner ........................23

Tabel 2.2 Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor .......................................................27
Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor .............................................................44
Tabel 4.2 Bentuk Badan Usaha ...........................................................................45
Tabel 4.3 Pendidikan Responden .......................................................................45
Tabel 4.4 Pengalaman Kerja ...............................................................................46
Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi ............47
Tabel 4.6 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek motivasi .................48
Tabel 4.7 Hasil pengujian validitas untuk aspek loyalitas ..................................48
Tabel 4.8 Hasil pengujian validitas untuk aspek disiplin kerja……………..….48
Tabel 4.9 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk kinerja ..............................49
Tabel 4.10 Hasil perhitungan untuk uji reliabilitas ...............................................50
Tabel 4.11 Hasil Perhitungan SPSS Analisis Regresi Linier Berganda……...….52
Tabel 4.12 Hasil Analisis Korelasi Berganda .......................................................54
Tabel 4.13 Hasil Analisis Determinasi .................................................................55
Tabel 4.14 Hasil Analisis Uji t ..............................................................................57
Tabel B1 Data Nama Responden Untuk Pilot Study .........................................69
Tabel B2 Data Nama Responden Total ..............................................................70
Tabel C1 Hasil Rekapilasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel X1 .................73
Tabel C2 Hasil Rekapilasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel X2 ................73
Tabel C3 Hasil Rekapilasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel X3 ................74
Tabel C4 Hasil Rekapilasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel X4 .................74
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner .....................................................................................64

Lampiran B1 Data Nama Responden Untuk Pilot Study ...................................70
Lampiran B2 Data Nama Responden Total........................................................71
Lampiran C1 Rekapitulasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel X1 ...............73
Lampiran C5 Rekapitulasi Kuesioner Pilot Study pada Variabel Y .................75
Lampiran C6 Rekapitulasi Kuesioner Total pada Variabel X1 .........................75
Lampiran C10 Rekapitulasi Kuesioner Total pada Variabel Y ...........................79
Lampiran D1 Tabel Bantu Perhitungan Uji Validitas pada Pilot Study .............81
Lampiran D2 Hasil Output SPSS 23 Uji Validitas pada Pilot Study ................81
Lampiran D3 Tabel Bantu Perhitungan Uji Reliabilitas pada Pilot Study .........84
Lampiran D4 Hasil Output SPSS 23 Uji Reliabilitas pada Pilot Study .............86
Lampiran E1 Hasil Output SPSS 23 Uji Validitas Total ..................................91
Lampiran E2 Hasil Output SPSS 23 Uji Reliabilitas Total ...............................93
Lampiran F1 Hasil Output SPSS Regresi Linier Berganda ...............................98
Lampiran F2 Tabel Bantu X1, X2, X3,X4 Terhadap Y .....................................99
Lampiran G1 Tabel Daftar Distribusi r ............................................................103
Lampiran G2 Tabel Daftar Distribusi t .............................................................104
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pulau Bali merupakan ikon pariwisata nasional dan sebagai daerah utama
tujuan wisata berskala internasional. Hal ini disebabkan karena Bali memiliki
keindahan alam yang menjadi daya tarik wisatawan. Keindahan pulau Bali perlu
didukung oleh adanya fasilitas-fasilitas penunjang seperti gedung-gedung hotel,
villa, pusat perbelanjaan dan infrastruktur lainnya. Bertambah pesatnya
perkembangan pariwisata di Bali mengakibatkan banyaknya proyek-proyek
konstruksi mulai dari yang berskala kecil sampai yang berskala besar. Ini
menyebabkan persaingan antar perusahaan konstruksi semakin ketat terutama di
Kabupaten Badung yang merupakan salah satu kabupaten dimana tingkat
pembangunan sangat tinggi, sehingga kawasan ini harus terus diperhatikan
pengembangannya.
Salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek kontruksi adalah
terjaminnya berbagai sumber daya penunjang dan salah satunya adalah sumber
daya manusia atau tenaga kerja. Jika sumber daya manusianya bagus maka
perusahaan jasa konstruksi itu juga semakin maju dan dari proyek itu bisa
menguntungkan atau mendapatkan profit oriented yang bagus juga. Banyak aspek
yang harus dimiliki oleh setiap tenaga kerja dan harus dibudayakan agar dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Aspek-aspek tersebut meliputi aspek
kompetensi, motivasi, loyalitas dan disiplin kerja. Jika aspek sumber daya
manusia tersebut dapat dipenuhi diharapkan kinerja pekerja meningkat sehingga
produktivitas juga meningkat.
Kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai dan dihasilkan oleh individu
dalam melaksanakan tugas dan kinerjanya yang dalam hal ini adalah kontraktor.
Kinerja pekerja yang bagus akan menghasilkan proyek yang bagus pula. Ini
merupakan salah satu solusi yang tepat untuk dapat menunjang keberhasilan
proyek. Akan tetapi dalam pelaksanaan proyek konstruksi, kontraktor terkadang
kurang memperhatikan hal tersebut, karena kontraktor ingin memperoleh
keuntungan lebih dengan menekan biaya operasional seminimal mungkin.
1
Dengan memperdayakan sumber daya manusia yang berkualitas baik,
diharapkan segala aktivitas dan kinerja dalam manajemen kegiatan konstruksi
optimal dan mencapai target serta selesai tepat pada waktunya. Penelitian terkait
aspek sumber daya manusia pada pekerja jasa konstruksi sangat diperlukan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja
pekerja. Dari penjelasan diatas, dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana
pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang, dapat dirumuskan ide
permasalahan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah bagaimanakah
pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di
Kabupaten Badung.
1.3 Tujuan Penelitian

Dari permasalahan yang diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini adalah .
Untuk mengetahui pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada
proyek konstruksi di Kabupaten Badung.
1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah diharapkan hasil penelitian ini
dapat digunakan sebagai masukan bagi sumber daya manusia atau tenaga kerja
pada perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten Badung, sehingga dalam hal ini
berbagai aspek sumber daya manusia bisa lebih diperhatikan, Selain itu, manfaat
bagi penulis adalah penulis dapat menerapkan ilmu yang diterima dalam
perkuliahan.
1.5 Batasan Masalah

Agar penelitian ini terfokus, maka dalam penyusunannya dilakukan
batasan – batasan yaitu :
2
1. Penelitian dilakukan pada kontraktor berdomisili di Kabupaten Badung,
dilakukan pada kontraktor-kontraktor yang terdapat pada daftar anggota
Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia (GAPENSI).
2. Penelitian dilakukan pada perusahaan jasa konstruksi yang berada pada
kualifikasi kecil hingga besar di Kabupaten Badung.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Proyek Konstruksi

2.1.1 Pengertian Proyek konstruksi
Proyek konstruksi adalah proyek yang berkaitan dengan upaya
pembangunan suatu bangunan atau infrastruktur, yang umumnya mencakup
pekerjaan pokok yang termasuk dalam bidang teknik sipil dan arsitektur.
Meskipun tidak jarang melibatkan disiplin lain seperti teknik industri, mesin,
eloektro, geoteknik, lanskap, dan sebagainya. Bangunan yang di kerjakan di
kelompokan menjadi bangunana pemukiman dan perumahan, bangunan gedung
bertingkat, bangunan berat, misalnya : bendungan PLTA, pelabuhan udara dan
laut, dan sebagainya dan bangunan industri.
Pekerjaan konstruksi memeberikan tantangan yang bersifat khusus karena
hampir tiap konstruksi bangunan, apapun macamnya selalu direncanakan atau
dilaksanakan dengan menggunakan sistem rekayasa tertentu khusus
diperuntukkan bagi bangunan tersebut. Walaupun struktur bangunan kelihatannya
cenderung sama bahkan letaknya berdekatan sekalipun, tentunya persyaratan
dilapangan, misalnya : keadaan dan kekuatan tanah dan faktor-faktor teknis lain
akan mengharuskan untuk dilakukannya perubahan serta penyesuaian.
Proyek Konstruksi memiliki ciri-ciri pokok proyek (Soeharto, 1995) :
1. Memiliki tujuan yang khusus, produk akhir atau hasil kerja akhir.
2. Jumlah biaya, sasaran jadwal serta criteria mutu dalam proses mencapai
tujuan.
3. Bersifat sementara dalam artian umumnya dibatasi oleh selesainya
tugas. Titik awal dan akhir ditentukan dengan jelas.
2.1.2 Tim Proyek

Adapun yang dimaksud dengan tim proyek bila ditinjau secara lebih luas,
dapat diartikan sebagai semua pihak atau peserta yang berkepentingan dan terlibat
dalam penyelenggaraan dan hasil proyek. Sering juga di sebut sebagai stake
4
holder. Pihak – pihak ini mempunyai peranan dan kepentingan tertentu atas
keberhasilan proyek dan dapat dikelompokan menjadi :
1. Pihak I : Pemilik proyek, pemakai produk (end user ), penyandang
dana.
2. Pihak II : Organisasi atau perusahaan yang membangun proyek.
3. Pihak III : Subkontraktor, supplier, konsultan dan lain – lain .
Masing – masing organisasi dan pihak diatas mempunyai tim sendiri yang sesuai
dengan peranan dan kepentingan dalam proyek yang bersangkutan. (soeharto,
1995)
Didalam proses pencapaian tujuan sebuah proyek konstruksi (soeharto,
1995), terdapat batasan yang disebut tiga kendala (triple constrain) yaitu :
1. Biaya
Proyek harus diselesaikam dengan biaya yang tidak melebihi
anggaran.
2. Jadwal
Proyek harus disesuaikan dengan kurun waktu dan tanggal akhir yang
telah ditentukan. Bila hasil akhir adalah produk baru, maka
penyerahannya tidak boleh melewati batas waktu yang ditentukan.
3. Mutu
Produk atau hasil kegiatan proyek harus memenuhi spesifikasi dan
criteria yang dipersyaratkan. Memenuhi persyaratan mutu berarti
mampu memenuhi tugas yang dimaksud atau sering disebut sebagai fit
for the intended use.
Ketiga batasan tersebut bersifat tarik menarik. Artinya jika ingin menaikan
kinerja produk yang telah disepakati dalam kontrak, maka umumnya harus diikuti
dengan menaikan mutu, yang selanjutnya berakibat pada biaya melebihi
anggaran. Sebaliknya bila ingin menekan biaya, maka harus berkompromi dengan
mutu dan jadwal, dari segi teknis, ukuran keberhasilan proyek dikaitkan dengan
sejauh mana ketiga sasaran tersebut dapat dipenuhi.
2.2 Struktur Organisasi Proyek

Pengertian organisasi adalah bersatunya kegiatan – kegiatan dari dua
individu atau lebih di bawah satu koordinasi, dan berfungsi mempertemukn
5
mereka menjadi satu tujuan. Semakin banyak individu atau kelompok yang
terlibat atau jejaring kewenangan yang beragam, bentuk organisasi akan menjadi
semakin kompleks. Fungsi organisasi yang kompleks adalah mengubah sesuatu
melalui suatu tatanan terkoordinasi yang mampu memberikan nilai tambah,
sedemikian hingga sehingga memungkinkan organisasi mencapai tujuannya
dengan baik.
Pengorganisasian juga dapat di artikan sebagai suatu tindakan yang harus
dilaksanakan oleh setiap perusahaan dan merupakan salah satu fungsi manajemen
dalam pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta penentuan
hubungan pada suatu organisasi. Pengorganisasian ini bertujuan agar tugas dapat
dilaksanakan dengan lancar, tertib dan dapat terwujud antara piminan dan
karyawan secara harmonis. Dengan kata lain struktur organisasi dapat tergambar
secara jelas tugas, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan bagian – bagian
dalam perusahaan.
Gambar 2.1 Struktur organisasi kontraktor

Sumber: Nawai, H. (2003)
2.3 Aspek Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai tujuan tertentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam
pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting dalam sumber daya
manusia, hal ini menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu
indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Aspek
sumber daya manusia tersebut meliputi :
6
2.3.1 Kompetensi
2.3.1.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam
menghadapi, situasi dan keadaan di dalam pekerjaan. Kompetensi seseorang dapat
dilihat dari tingkat kreativitas yang dimilikinya serta inovasi-inovasi yang
diciptakan dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah.
Catano (1998) menjelaskan pengertian kompetensi dari beberapa sumber.
Berapa diantaranya :
1. Kompetensi adalah kombinasi dari motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri
seseorang atau peran sosial, atau suatu bagian dari pengetahuan yang relevan.
Dengan kata lain Kompetensi adalah suatu karakteristik individu yang mungkin
terkait dengan kesuksesan kinerja.
2. Pola karakteristik dan terukur pengetahuan, keterampilan, prilaku, keyakinan,
nilai – nila, sifat dan motif yang mendasari, dan kemampuan kerja yang cepat
dalam mengaplikasikan pekerjaan.
3. Keterampilan dan sifat – sifat yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjadi
efektif dalam pekerjaan.
4. Keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan prilaku yang diperlukan untuk
terlaksananya tugas pekerjaan.
5. Prilaku yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dasar dan unntuk
meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi.
6. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang kasual berkaitan
dengan kinerja yang efektif dan suverior criteria direferensikan dalam
pekerjaan atau situasi. Definisi lain menyatakan Kompetensi sebagai
pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku yang menjadi karakteristikdari
performance yang berhasil dalam konteks yang specifik (Craclin & Carroll
1998). Kompetensi merupakan aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja yang
memungkinkan pekerja tersebut untuk mencapai kinerja yang superior.
Dari definisi – definisi tersebut diatas terdapat tiga hal pokok yang
tercakup dalam pengertian Kompetensi, yaitu :
a. Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu.
Kompetensi tidak terdiri dari satu karakteristik saja. Kompetensi
7
merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan
karakteristik dasar lainnya dari individu.
b. Kompetensi selalu berkaitan dengan kinerja/prilaku. Kompetensi tampil
dalam bentuk kinerja/prilaku yang dapat diobservasi dan di
ukur(measurable). Jika potensi yang belum ditampilkan dalam bentuk
prilaku yang observasi/ diukur tidak dapat dikategorikan sebagai
Kompetensi.
c. Kompetensi merupakan kriteria yang mampu membedakan mereka yang
memiliki kinerja yang unggul dan yang rata – rata. Kompetensi bukan
sekedar aspek – aspek yang menjadi persyaratan suatu jabatan, tetapi
merupakan aspek – aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan
kinerja. Hanya karakteristik – karakteristik yang mendasari kinerja yang
berhasil/efektif yag dapat dikategorikan sebagai Kompetensi. Demikian
karakteristik yang mendasari kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat
dikategorikan kedalam Kompetensi.
Oleh karena itu tidak semua aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja itu
merupakan kompetensi. Kompetensi hanya merupakan aspek – aspek pribadi
yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil.
Kompetensi menghasilkan prilaku – prilaku kritikal dalam pekerjaan yang
membedakan mereka yang menampilkan kinerja yang handal.
Aspek dalam karakteristik kompetensi menurut Spencer (1993), yaitu :
1. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks Skor atas tes
pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena kinerja
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang
seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetai tidak
dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki.
2. Skills adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang
tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil
proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.
8
3. Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika
kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan
hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan.
Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin,
simple, maka prilaku kerja juga baik.
2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Kompetensi yang terdiri dari sejumlah prilaku kunci yang dibutuhkan
untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan. Prilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten oleh para pekerja
yang melakukan aktivitas kerja.prilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa
didefinisikan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar
dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata –
rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar
bagi evaluasi kineja. Menurut Dharma (2002), kompetensi selalu mengandung
maksud atau tujuan yang memrupakan dorongan motif atau trait yang
menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil.
Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai
manusia dengan keunikan yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai
asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber
daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati
untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
2.3.2 Motivasi
2.3.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005) “motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan”.
Hasibuan (2005), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
9
Menurut Siagian yang dikutip oleh Purnomo (2004) menyatakan bahwa
motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian
atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa
motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai
yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku,
tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah
dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada
tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada
orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
2.3.2.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
adalah sebagai berikut:
1. Pemberian penghargaan:
Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam
memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan
perusahaan, dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa
mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga
pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang-ulang dan
membuat sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan
prestasi yang telah diterimanya.
2. Situasi pekerjaan:
Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja
dalam manajemen baik secara hirarki horizontal, maupun vertikal, sehingga
mampu menciptakan iklim tau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara
top manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen,
demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu
devisi kerja.
10
3. Pekerjaan yang dikerjakan:
Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiliki
pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki
pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.
4. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan
mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam
berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan
tepat waktu.
Motivasi adalah dorongan yang diinginkan seseorang untuk melaksanakan
tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Abraham Mashlow mengemukakan teori
motivasi berdasarkan 5 hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa
aman, kebutuan sosial, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri
Penghargaan/ reward
Kebutuhan sosial
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan fisik
Gambar 2.2 Hirarki kebutuhan Mashlow

Sumber: Mashlow (1994)
a. Kebutuhan fisik
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat misalnya kebutuhan
makanan, air, udara dan lain – lain. Untuk memenuhinya diperlukan alat
penukar uang maupun barang. Kebutuhan fisik berpengaruh pada tingkat
upah atau gaji.
11
b. Kebutuhan rasa aman
Variable motivasi yang berpengaruh adalah:
1. Keamanan dan keselamatan
Keamanan dan keselamatan adalah rasa aman dan tentram, bebas dari rasa
takut akan penghidupan dan masa depannya. Meningkatkan keamanan
pekerja dapat memberikan pengaruh terhadap usaha peningkatan
produktivitas, karena tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan
rasa aman.
2. Manajemen
Suatu proses perencanaan, pengorganisasian,pelaksanaan, dan
pengontrolan yang dilaksanakan untuk memenuhi tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan menggunakan tenaga manusia dengan sumber-sumber
yang lain.
c. Kebutuhan sosial
Variabel motivasi yang berpengaruh adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan sosial
Keinginan akan rasa kasih dan hubungan yang memperkuat dan dorongan
dari yang lain.
2. Lingkup Kerja
3. Segala sesuatu yang ada dari sekitar tenaga kerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan.
d. Penghargaan
Penghargaan diberikan atas prestasi maupun jasa seseorang merupakan
salah satu kebutuhan manusia penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang
telah dicapai seseorang tersebut akan menjadi motivator yang kuat.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan yang ada pada diri seseorang untuk menggunakan kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki secara maksimal. Dengan adanya kebutuhan
semacam ini, maka tenaga kerja mempunyai keinginan untuk maju dan meraih
kesempatan yang ada.
12
2.3.3 Loyalitas
2.3.3.1 Pengertian Loyalitas
Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang berarti setia atau patuh,
loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau
system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan
disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang
diperintahkan. Perusahaan atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu
kesetiaan tenaga kerja kepada perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa Loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan
ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupuan di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung
jawab.
Poerwopoespito (2004) menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan
tercermin kepada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian
yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur
dalam bekerja. Poerwopoespito (2005) juga menjelaskan bahwa sikap karyawan
sebagai bagian perusahaan yang utama adalah loyal.Sikap ini diantaranya
tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat
kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka
waktu yang lebih panjang.
Alwi (2001) Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental untuk tetap
memegang teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun rekan
sekerja. Loyalitas wajib dipertahankan namun dengan tidak melupakan prinsip
dasar bahwa loyalitas tertinggi harus didedikasikan pada hal-hal yang diyakini
sebagai kebenaran. Dalam suatu perusahaan atau organisasi seorang karyawan
diharapkan mempunyai sikap loyalitas yang tinggi sehingga efektivitas dan
efisiensi pencapaian tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat ditarik pengertian bahwa
loyalitas karyawan tercermin sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta
13
jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja
serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia
bekerja dengan jangka waktu yang panjang.
2.3.3.2 Aspek - aspek Loyalitas
Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut :
1. Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian
ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada
publik, atau dengan lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada
masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk
senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik
Ciri-ciri ketaatan adalah :
a. Mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.
b. Mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya.
2. Bertanggung Jawab
Bertanggung Jawab yaitu Tanggung jawab dalam hal ini dalah dimana
seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya
dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan
mampu memprioritaskan kepentingn perusahaan dibandingkan kepentingan
pribadi atau golongan tertentu.
Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :
a. Dapat menyelesaikan pekerjaan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dengan sebaik-baiknya
c. Mengutamakan kepentingan proyek.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
3. Pengabdian
14
Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal
atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan
tanggung jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada
perusahaanya.
4. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan
kenyataan. Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang
pegawai, dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab
yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberiak oleh atasan,
dan secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan
hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Ciri-ciri kejujuran yaitu :
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2.3.4 Disiplin Kerja

2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa
tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh
karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati
oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi.Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
15
tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh
para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Menurut Tohardi (2002) “Disiplin kerja adalah
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada ”
Menurut Hasibuan (2001) mendefinisikan disiplin kerja adalah:
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu yang bersifat preventif
dan yang bersifat korektif (Siagian, 2010).
1.Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong
para tenaga kerja untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang telah ditetapkan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku
diusahakan pencegahan jangan sampai para tenaga kerja berperilaku negatif.
2.Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah jika ada tenaga kerja yang
nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan - ketentuan yang berlaku,
dikenakan sanksi disipliner. Pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung
tenaga kerja yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi
dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.
2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja
Sebagaimana dikatakan Saydam (2006) manfaat dari penerapan disiplin
kerja yang akan terlihat pada :
1. Tingginya rasa kepedulian tenaga kerja terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja para tenaga kerja melakukan
pekerjaanya.
3. Berkembangnya rasa memliki dan kesetiakawanan yang tinggi di kalangan
tenaga kerja.
16
4. Besarnya tanggung jawab para tenaga kerja melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para tenaga kerja.
2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati
oleh para tenaga kerja dengan berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib
yang menjadi rambu-rambu dan harus dipenuhi oleh seluruh tenaga kerja dalam
organisasi tersebut.
Menurut Singodimedjo (2002), peraturan-peraturan yang berkaitan dengan
disiplin antara lain :
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
kerja lain.
4. peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan
untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:
a. Ketaatan terhadap peraturan:
Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak
secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada
manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu
pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan
teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang
pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan
lingkungan kerja.
b. Ketaatan terhadap jam kerja:
Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja,
antarai lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja
juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu
istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas
jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.
17
c. Bekerja sesuai prosedur:
Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian
aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas,
jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur
kerja, jadi setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas
dan fungsi serta sesua dengan prosedurnya.
d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana
perusahaan.
Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu
pekerjaan, hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana
penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan searana
prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana
prasarana.
2.3.5 Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia atau pekerja dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam
menjalankan kinerjanya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian,
sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi tidak hanya
18
dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya
lainnya seperti dana, bahan peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang
berlangsung dalam organisasi.
2.3.5.1 Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan
tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individual dengan
tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2007).
Tujuan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai
oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu suatu periode waktu
tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen
yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus
mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan
kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya
harapan manajer kepada mereka.
Tujuan dapat bersifat work-related, atau berkaitan dengan pekerjaan,
dengan mengacu pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada
prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim. Misalnya berupa terjalinnya
koordinasi kerja yang efektif di antara tingkatan manajemen dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.5.2 Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang
menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesasikan (Wibowo, 2007). Sebagai sasaran, suatu kinerja
mencakup unsur-unsur diantaranya :
1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.
Orang yang menjalankan kinerja dengan maksimal pada suatu perusahaan
akan memperoleh hasil sesuai dengan yang direncankan.
2. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performers. Kinerja atau tindakan yang dilakukan oleh orang
yang menjalankan kinerja akan memperoleh hasil dari apa yang telah
dikerjakan. Tindakan yang dilakukan tergantung dari seberapa besar usaha-
usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.
19
3. A time Element, menunjukan kapan waktu pekerjaan dilakukan. Waktu
pekerjaan disusun terlebih dahulu kemudian orang yang akan melakukan
pekerjaan tersbut dapat menjalankan pekerjaannya untuk mencapai suatu
tujuan.
4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai. Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk
melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di
sebuah perusahaan. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan
membandingkan orang per orang untuk dapat menilai hasil pekerjaan yang
dilakukan.
5. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
Tempat dimana pekerjaan akan dilakukan harus jelas demi kelancaran dalam
melakukan suatu pekerjaan.
2.3.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan metode formal yang digunakan banyak
organisasi untuk mengukur seberapa baik orang melakukan tugas yang ditentukan
dengan penuh tanggung jawab (Murwansyah, 2014). Hal ini membantu pekerja
dan manajer memfokuskan pada tujuan dan kinerja yang diharapkan dengan
mempengaruhi gaji, kenaikan pembayaran, dan menghasilkan promosi bagi
bawahan.
Apabila penilaian kinerja mengidentifikasi adanya persoalan yang dapat
dikoreksi, pimpinan dan bawahan harus menyetujui suatu rencana untuk
menyelesaikannya. Penilaian kinerja juga sering dipergunakan untuk
mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan atau pengamalan yang
diperlukan pekerja sebagai persyaratan untuk memperoleh promosi.
Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan

utama yaitu :
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk
mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif
mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerjanya yang buruk.
20
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin
lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang
dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif
kinerjanya saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa
depan. Ia perlu diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan
dalam organisasi.
Pimpinan yang sangat sibuk sering tidak menyukai penilaian kinerja.
dengan alasan bahwa ( Wibowo, 2007) :
a. Bawahannnya tidak melakukan pekerjaannya dengan baik seperti
seharusnya.
b. Penilaian Kinerja memerlukan banyak waktu dan waktu bagi manajer
merupakan asset langka.
2.3.5.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi
gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja.
3. Tingkat motivasi
Walaupun setiap faktor secara sendiri – sendiri dapat juga mempunyai arti
yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menetukan tingkat hasil tiap
pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor – faktor individu yang
diaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakangerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
21
3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individuuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi pestasi kerja adalah :
1. Kondisi Fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Faktor – faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja

seseoang tetapi mempengaruhi faktor – faktor individu. Prilaku individu dapat
diukur berdasarkan variable – variable yang berhubungan dengannya. Namun
yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah prilaku itu sendiri, bukan variable
– variable yang menyebabkan terjadinya prilaku tersebut.
Untuk mengukur prilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berpilaku
sesuai dengan apa yang diharapkan, oleh organisasi atau institusi, yaitu kinerja
pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah
ditetapkan. Didalam penelitian ini, pengukuran kinerja diarahkan pada enam
aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.
Bidang prestasi kunci tersebut adalah :
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan mempengaruhi langsung terhadap kuantitas dan kualitas
hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat insiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah – masalah yang timbul.
22
d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan kehadiran.
Dari uraian tersebut maka dapatlah disimpulkan bahwa pembahasan
masalah keberhasilan kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu :
1. Harus dilihat aspek – aspek yang menyangkut kriteria pengukuran
keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu
pekerjaan.
2. Prilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi
oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.
2.4 Faktor – faktor yang mempengauhi Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pada penjelasan sebelumnya mengenai aspek sumber daya
manusia dan kinerja dirangkum dan digunakan sebagai acuan dalam menentukan
faktor yang akan digunakan dalam proses pengambilan data. Mengidentifikasi
faktor-faktor pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja akan
digunakan dalam proses pembuatan kuesioner sebagai berikut :
Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner
No. Variabel Faktor Refrensi
1 Aspek SDM Spencer, 1993
Kompetensi (X1) Pengetahuan (Knowledge) Spencer, 1993
Keterampilan (Skill) Spencer, 1993
Sikap (Attitude) Spencer, 1993
Pemberian penghargaan Sutrisno, 2009
Motivasi (X2) Situasi pekerjaan Sutrisno, 2009
Pekerjaan yang dikerjakan Sutrisno, 2009
Ketaatan atau Kepatuhan Saydam, 2000
Bertanggung Jawab Saydam, 2000
23
Loyalitas (X3) pengabdian Saydam, 2000
Kejujuran Saydam, 2000
Ketaatan terhadap peraturan Moekijat, 2005
Ketaatan terhadap jam kerja Moekijat, 2005
Bekerja sesuai prosedur Moekijat, 2005
Disiplin Kerja (X4) Kepatuhan dalam penggunakan dan Moekijat, 2005
pemeliharaan sarana dan prasarana
perusahaan
2 Kinerja (Y) Penilaian hasil kinerja Wibowo, 2007
Tempat pekerjaan Wibowo, 2007
Mengukur kinerja Murwansyah,
2014
Meningkatkan kinerja Murwansyah,
2014
Mengembangkan tujuan karir Murwansyah,
2014
2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi

Penggolongan kualifikasi usaha jasa perencana konstruksi dan usaha jasa
pengawas konstruksi didasarkan pada kriteria tingkat/kedalaman kompetensi dan
potensi kemampuan usaha, serta kemampuan melakukan perencanaan dan
pengawasan pekerjaan berdasarkan kriteria resiko dan/atau kriteria penggunaan
teknologi dan/atau kriteri besaran biaya (nilai proyek/nilai pekerjaan).
2.5.1 Penetapan Kualifikasi

1. Badan Usaha yang berbadan hukum yang bersifat umum tanpa
pengalaman atau baru berdiri dan memenuhi persyaratan serta memiliki
modal disetor sama atau lebih dari Rp. 1 miliar tercantum dalam akta
pendirian atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 dan maksimum 4
(empat) sub bidang pekerjaan atau bagian sub bidang pekerjaan.
24
2. Badan Usaha kualifikasi M2 sebagaimana dimaksud pada No.1 diatas
setelah 6 (enam) bulan sejak diterbitkan sertifikatnya, dapat menambah
subbidang atau bagian subbidang pekerjaan baru sesuai dengan perolehan
pekerjaan dari subbidang atau bagian subbidang pekerjaan yang
dimilikinya, dengan melampirkan bukti perolehan pekerjaan tersebut,
batas jumlahnya sesuai dengan yang ditetapkan untuk kualifikasi M2.
3. Badan Usaha yang berbadan hukum bersifat spesialis tanpa pengalaman
atau baru berdiri, dan memiliki persyaratan serta memiliki modal disetor
sama atau lebih besar dari Rp. 1 miliar yang tercantum dalam akta
pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 satu
sub bidang pekerjaan.
4. Badan Usaha bersifat umum tanpa pengalaman atau berdiri, dan
memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 miliar dan
yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya,
dapat diberi kualifikasi K2 dengan maksimum 4 (empat) sub bidang atau
bagian sub bidang pekerjaan
5. Badan Usaha bersifat spesialis tanpa pengalaman dan memenuhi
persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 milyar yang tercantum
didalam akta pendirian atau perubahannya , dapat diberi kualifikasi K2,
dengan maksimum diberi satu sub bidang atau satu bagian sub bidang
pekerjaan.
2.5.2 Penjelasan Kualifikasi

Kualifikasi K1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi K1 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA. Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik (PJT).
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1,75 milyar. Badan usaha untuk
25
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA. Minimal
memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung
Jawab Teknik (PJT).
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 2,5 milyar. Badan usaha untuk
atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha Perseroan terbatas
Penanam Modal Asing (PT-PMA). Minimal memiliki Surat Keterampilan Teknik
(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik (PJT).
Kualifikasi M1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 10 milyar. Badan usaha untuk
kualifikasi M1 dapat berbentuk Perseroan Terbatas (PT), Firma, Koperasi atau
Perseroan Komanditer (CV)), tidak termasuk badan usaha Penanam Modal Asing
(PT-PMA). Menimal memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk
ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik (PJT).
Kualifikasi M2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan Rp. 50 milyar. Badan
usaha untuk kualifikasi M2 harus berbentuk Perseroan Terbatas (PT), tidak
termasuk badan usaha Penanam Modal Asing (PT-PMA). Memiliki Sertifikat
Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli muda untuk ditetapkan sebagai Penanggung
jawab teknik (PJT) dan Penanggung Jawab Bidang (PJB).
Kualifikasi B1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai Rp. 250 milyar. Badan usaha
untuk kualifikasi B1 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT). Memiliki Sertifikat
Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli madya untuk Penanggung jawab teknik
(PJT) dan Sertifikat Keterangan Ahli (SKA) minimal ahli muda untuk
Penanggung Jawab Bidang (PJB).
Kualifikasi B2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai
pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan tidak terbatas. Badan
usaha untuk kualifikasi B2 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT), termasuk
badan usaha Penanam Modal Asing (PT-PMA). Memiliki Sertifikat Keterangan
26
Ahli (SKA) minimal ahli madya untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab
teknik (PJT).
Tabel 2. 2 Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor
Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor
Kualifikasi Golongan Batas Nilai Proyek Pekerjaan
B2 Besar > 1 M s/d tak terbatas
B1 Besar > 1 M s/d 250 M
M2 Menengah > 1 M s/d 50 M
M1 Menengah ≤ 10 M
K3 Kecil ≤ 2,5 M
K2 Kecil ≤ 1,75M
K1 Kecil ≤1M
Sumber : Pratama (2015)
2.6 Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh
data dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang
perlu diketahui. Penggunaan kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang
diteliti (populasi atau sampel) (Sugiyono, 2012).
2.6.1 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin meneliti semua
yang ada pada populasi, (misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu)
maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang
dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi
tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif
(mewakili). Bila sampel tidak representatif, maka dapat mengakibatkan
kesimpulan yang diambil tidak akan sesuai dengan kenyataan atau kesimpulan
yang diambil salah (Sugiyono, 2012).
2.6.2 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
27
teknik sampling yang digunakan. Secara umum ada dua macam teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian (Riduwan, 2006), yaitu :
1. Probability Sampling
Probability sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk
memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel, yang tergolong teknik probability
sampling yaitu :
a. Simple random sampling

Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi
secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam
anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota
populasi dianggap homogen (sejenis).
b. Proportionate stratified random sampling
Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara
acak dan berstrata secara proporsional. Hal ini dilakukan
apabila anggota populasinya hiterogen (tidak sejenis).
c. Disproporsionate stratified random sampling
Adalah pengambilan sampel secara acak dan berstrata tetapi
sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dan
dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen.
d. Area sampling (sampling daerah/wilayah)
Adalah teknik sampling yang dilakukan dengan cara
mengambil wakil dari setiap daerah/wilayah geografis yang
ada.
2. Nonprobability Sampling
Nonprobability sampling adalah teknik sampling yang tidak
memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk
dijadikan anggota sampel. Menurut Sugiyono (2012) yang tergolong
dalam teknik ini antara lain :
a. Sampling sistematis
28
Adalah pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari
populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota sampel
diambil dari populasi pada jarak interval waktu dan ruang
dengan urutan yang seragam.
b. Sampling kuota
Adalah penentuan sampel dari populasi yang mempunyai
ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau
pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan tertentu dari peneliti. Pengambilan dengan
teknik quota sampling dilakukan dengan cara menetapkan
jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam
pengambilan sampel dari populasi (khususnya yang tidak
terhingga atau tidak jelas), kemudian dengan patokan jumlah
tersebut peneliti mengambil sampel secara sembarang asal
memenuhi persyaratan sebagai sampel dari populasi tersebut.
c. Sampling aksidental
Adalah teknik penentuan sampel berdasarkan faktor
spontanitas, artinya siapa saja secara tidak sengaja bertemu
dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristiknya, maka
orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel (responden).
d. Purposive sampling (sampling pertimbangan)
Adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti
mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam
pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan
tertentu. Dalam hal ini hanya mereka yang ahli yang patut
memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang
diperlukan. Oleh karena itu, sampling ini cocok untuk studi
kasus yang mana aspek dari kasus tunggal yang
representative diamati dan dianalisis.
e. Sampling jenuh
Adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi
digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah
29
sensus. Sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang
dari 30 orang.
f. Snowball sampling
Adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil
kemudian anggota sampel mengajak para sahabatnya untuk
dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah sampel
semakin banyak jumlahnya.
2.6.3 Pemberian skor atau nilai
Dalam pemberian skor digunakan skala Likert yang merupakan salah satu
cara untuk menentukan skor. Dengan menanggapi pertanyaan dalam skala Likert,
responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan
dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Kriteria penilaian ini
digolongkan dalam lima tingkatan dengan penilaian sebagai berikut (Sudjana,
2001):
1. Jawaban SS : Sangat Setuju, mendapat skor 5
2. Jawaban S : Setuju, mendapat skor 4
3. Jawaban N: Netral , mendapat skor 3
4. Jawaban TS : Tidak Setuju, mendapat skor 2
5. Jawaban STS: Sangat Tidak Setuju, mendapat skor 1
2.7 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010), validitas berhubungan dengan suatu peubah
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan
derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.
Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan susuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas
yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurrya atau
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran
tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data
yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran. Menurut Sugiyono (2014) untuk
menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :
30
(2.1)
Dimana :
X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X
ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y
ΣX2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
N = Banyaknya responden
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :
1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya
item kuesioner dinyatakan valid).
2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan
dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).
2.8 Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan
indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan
menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel
untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item
angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai
Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan
dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :
𝑘 ∑𝑆𝑖
α = (𝑘−1) × (1 − ) (2.2)
𝑆𝑡
Dimana :
α = nilai reliabilitas
k = jumlah item
31
St = varians total
∑Si = jumlah varians skor tiap-tiap item
Untuk mendapatkan nilai varians skor tiap-tiap item, digunakan rumus :

(∑Xi )2
∑Xi 2 −
𝑁
Si = (2.3)
𝑁
Dimana :
Si = varians skor tiap-tiap item
∑Xi 2 = jumlah kuadrat item xi
(∑Xi )2 = jumlah item xi dikuadratkan
N = jumlah responden
Untuk mendapatkan nilai varians total, digunakan rumus :
(∑Xt )2
∑Xt 2 −
𝑁
St = (2.4)
𝑁
Dimana :
St = varians total
∑Xt 2 = jumlah kuadrat seluruh skor item
(∑Xt )2 = jumlah seluruh skor item dikuadratkan
2.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel independen (aspek kompetensi, motivasi, loyalitas
dan disiplin kerja dalam sumber daya manusia) terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi). Persamaan regresi dalam
metode analisis linear berganda pada Sugiyono (2014), yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 +e (2.5)
Dimana :
Y = Kinerja
a = Nilai konstanta
32
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
X3 = Loyalitas
X4 = Disiplin Kerja
b1 = Koefisien regresi variabel (X1)
E = Error
Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan

bantuan program pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service
Solution (SPSS) 23 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih
akurat.
2.10 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan
antara k0mpetensi, motivasi, loyalitas dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Rumus yang digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):
𝑏1 ∑ 𝑥1 𝑦+𝑏2 ∑ 𝑥2 𝑦+𝑏3 ∑ 𝑥3 𝑦+𝑏4 ∑ 𝑥4 𝑦
𝑅𝑦 (1,2,3) = √ ∑ 𝑦2
(2.6)
Dimana :
𝑅𝑦 (1,2,3) = Koefisien korelasi berganda X1, X2, X3, dan X4 terhadap Y.
b1 = Koefisien predictor (X1)
∑ 𝑥1 𝑦 = Skor deviasi antar X1 dengan Y
∑ 𝑥2 𝑦 = Skor deviasi antara X 2 dengan Y
∑ 𝑦2 = Jumlah kuadrat kriterium Y
∑ 𝑥1 𝑦, ∑ 𝑥2 𝑦, ∑ 𝑥3 𝑦, dan ∑ 𝑦 2 dihitung dengan menggunakan rumus :
33
(∑X1 )(∑Y)
∑x1 y = ∑x1 y - …………….………………………… .(2.7)
n
(∑X2 )(∑Y)
∑x2 y = ∑x2 y - ………………………………………… (2.8)
n
(∑X3 )(∑Y)
∑x3 y = ∑x3 y - ……………….…………………………..(2.9)
n
(∑X4 )(∑Y)
∑x4 y = ∑x4 y - ……………….…………………………..(2.10)
n
(∑Y2)2
∑Y 2 = ∑Y22 - ……………………………………………. .(2.11)
n
2.11 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara
kompetensi, motivasi, loylitas dan disiplin kerja dalam sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase. Rumus (Djarwanto,
2007).
D = 𝑅 2 x 100% (2.12)
Dimana:
D = Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi berganda
2.12 Uji t-test

Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier
berganda, sehingga secara individual pengaruh antara kompetensi, motivasi,
loyalitas dan disiplin kerja pada sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan jasa konstruksi adalah signifikan atau diperoleh kebetulan.
Rumus (Djarwanto, 2007):
𝑏𝑖
t= (2.14)
𝑆(𝑏𝑖)
Dimana :
t = t-hitung
𝑏𝑖 = Koefisien regresi ke-1
𝑆(𝑏𝑖) = Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3, X4)
Langkah-langkah uji statistiknya adalah
1. Membuat formulasi hipotesis
34
Ho ; 𝑏1=0, berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan
secara individual terhadap kinerja karyawan.
Hi : 𝑏1=0, berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara
individual terhadap kinerja karyawan.
2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi
kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).
3. Kriteria pengujian
a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti
signifikan.
Jika –t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifika
35
BAB III
RENCANA KEGIATAN
3.1 Kerangka Penelitian

Semua langkah-langkah yang akan dilakukan dalam melaksanakan
penelitian harus didasarkan pada diagram alir penelitian yang dapat memberikan
arah kerja yang sistematis dan komunikatif. Diagram alir pada penelitian ini di
tunjukan sebagai berikut :
Mulai
Latar Belakang dan

Identifikasi masalah
Penentuan Obyek Penelitian
Pengumpulan Data Sekunder

- Studi Pustaka
- Daftar perusahaan Jasa Konstruksi di Kabupaten Badung
Variabel Penelitian
Desain Kuesioner
KKKKJKUISIONERKuesion
Pengumpulan Data Primer
er Tahap I (Pilot Study)
- Hasil Kuesioner
Tidak
Uji Kuesioner
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Ya
A
36
A
Pengumpulan Data Primer Tahap II

- Hasil Kuesioner
Uji Kuesioner
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Pengolahan data
Analisis
Hasil
Kesimpulan dan Saran
Selesai
Gambar 3.1 Diagram alir penelitian
3.2 Uraian Kerangka Penelitian

Dibawah ini merupakan uraian penjelasan untuk kerangka penelitian
proposal tugas akhir pada Gambar 3.1 :
3.2.1 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah merupakan langkah awal yang harus dilakukan
setelah memperoleh dan menentukan permasalahan. Identifikasi ini dimaksudkan
sebagai penegas batas-batas permasalahan, sehingga cakupan penulisan tidak
keluar dari tujuannya. Terdapat dua hal pokok dalam identifikasi masalah ini yaitu
mengenai latar belakang permasalahan dan perumusan permasalahan.
37
3.2.2 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, perlu dilakukan persiapan dan penentuan
lokasi yang akan dijadikan obyek penelitian. Dalam hal ini yang akan dijadikan
obyek penelitian adalah karyawan perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten
Badung yang berada pada kualifikasi kecil hingga besar. Responden berasal dari
para karyawan tetap pada perusahaan kualifikasi kecil, menengah dan besar di
Kabupaten Badung.
3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung oleh
peneliti. Data ini biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang
sudah tersedia atau dari studi literature. Dalam penelitian ini data sekunder yang
digunakan adalah jumlah perusahaan yang berada di Kabupaten Badung, laporan,
jurnal serta studi literatur lainnya yang berhubungan dengan kepemimpinan dan
kinerja karyawan.
Sebelum menyelesaikan permasalahan yang ada, tentunya terlebih dahulu
dilakukan studi pustaka yang berhubungan dengan sumber daya manusia, dan
kinerja dari berbagai literatur, sehingga dapat dipahami dengan baik mengenai
kepemimpinan dan kinerja karyawan untuk dapat menyelesaikan permasalahan
yang ada.
Penelitian tugas akhir ini dibatasi pada perusahaan jasa konstruksi kategori kecil-
Besar. Data daftar perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten Badung diperoleh dari
Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Bali.
3.2.4 Variabel Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada, dalam penelitian ini yang dipakai
sebagai variabel penelitian pada kepemimpinan yaitu kompetensi (X1), motivasi
(X2), loyalitas (X3), disiplin kerja (X4) dan Kinerja (Y). Sesuai dengan model
penelitian variabel yang akan diteliti dibedakan menjadi :
1. Variabel independen adalah variabel yang hanya berfungsi sebagai variabel
bebas atau variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Aspek Kompetensi,
38
Motivasi, Loyalitas dan Disiplin Kerja yang ada pada Aspek Sumber Daya
Manusia merupakan variabel bebas karena dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel dependen adalah variabel yang hanya berfungsi sebagai variaabel
terikat atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Kinerja karyawan
merupakan variabel terikat karena tingkat kinerja dipengaruhi oleh aspek
sumber daya manusia.
3.2.5 Desain Kuesioner

Setelah diketahui identifikasi faktor pengaruh aspek sumber daya manusia
selanjutnya akan dibuatkan kuesioner untuk mengetahui pengaruh aspek sumber
daya manusia terhadap kinerja karyawan. Desain kuesioner yang akan disebar
bisa dilihat pada lampiran A Halaman 64. Secara garis besar, isi dari kuesioner
yang akan diajukan kepada responden adalah sebagai berikut :
a. Data identitas perusahaan
Bagian ini berisikan nama dan alamat perusahaan serta kualifikasi
perusahaan untuk membedakan perusahaan yang ada di Kabupaten
Badung.
b. Data identitas responden
Bagian ini berisikan identitas responden dengan tujuan mengetahui latar
belakang responden, yaitu : nama responden, kedudukan atau
jabatannya, pengalaman kerja, pendidikan, nomor telepon, dan tanda
tangan responden.
c. Tata cara mengisi kuesioner
Bagian ini berisikan penjelasan dan tata cara menjawab pertanyaan
serta kolom-kolom pertanyaan yang diisi oleh responden.
d. Bentuk kuesioner
Bentuk kuesioner ini adalah semi tertutup yaitu sebagian berupa
pertanyaan tertutup yang jawabannya harus dipilih responden
berdasarkan pilihan yang disediakan.
e. Isi kuesioner
39
Bagian ini berisikan pertanyaan-pertanyaan yang dijawab berdasarkan
pengetahuan dan pengalaman responden mengenai pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi di Kabupaten Badung.
3.2.6 Pilot Study

Pilot study merupakan sebuah pengujian awal atau upaya coba-coba atas
instrument penelitian. Setelah dilakukan desain kuesioner maka selanjutnya
dilakukan pilot study untuk menguji kuesioner yang telah dibuat. Dari pilot study
dapat diketahui apakah metode atau instrumen yang diusulkan atau direncanakan
oleh peniliti cukup baik, sederhana, pantas, ataukah terlalu rumit. Apabila
ditemukan masalah maka dilakukan upaya perbaikan metode serta desain
kuesioner. Pada penelitian ini pilot study dilakukan pada 10 responden yang
merupakan bagian dari respondan total penelitian.
3.2.7 Pengumpulan Data Primer

Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung di lapangan. Data
primer dalam permasalahan ini adalah data yang diperoleh dari wawancara
dengan orang yang mempunyai keahlian dan pengalaman di bidang konstruksi
dan hasil kuisioner. Data primer dipergunakan karena memiliki beberapa
keuntungan, antara lain :
- Langsung berhubungan dengan keperluan penelitian dan dikumpulkan
untuk mencapai tujuan.
- Hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena didapat langsung dari
yang berwenang pada suatu proyek konstruksi.
- Semua pekerjaan dilakukan sendiri menurut cara yang dikehendaki
sehingga dapat menghemat biaya dan waktu.
3.2.6.1 Metode Pengumpulan Data
Penyusunan proposal tugas akhir ini menggunakan metode
questionnaire (angket). Untuk penyebaran kuesioner dilakukan dengan
teknik sampling, yaitu teknik purposiv sampling. Dalam teknik purposive
sampling, hanya mereka yang memenuhi kriteria tertentu yang patut
40
memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang diperlukan.
Responden seperti ini tidak diketahui secara pasti jumlah populasinya
sehingga dipilihlah teknik pengambilan sampel menggunakan purposive
sampling. Kuesioner akan disebar ke berbagai perusahaan yang ada di
Kabupaten Badung.
3.2.6.2 Penentuan Sampel
Berdasarkan metode pengumpulan data yang telah dijelaskan
sebelumnya, dalam penelitian ini menggunakan sampel yang diambil
secara purposive sampling yaitu hanya mereka yang memenuhi kriteria
tertentu yang patut memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel
yang diperlukan. Sampel tidak diambil secara acak, melainkan dipilih pada
orang yang mampu memberikan “expert judgment” yaitu orang yang
benar-benar paham tentang permasalahan yang diajukan dan memiliki
pengalaman kerja dan dilihat dari tingkat pendidikannya.
Katagori expert dalam penelitian ini adalah orang-orang ahli yang
memeiliki kriteria sebagai berikut :
1. Memiliki pengalaman kerja min.5 tahun.
2. Pendidikan minimal SMA/SMK/STM.
3. Staff pegawai yang berada di perusahaan.
Responden yang berhak mengisi kuesioner adalah para karyawan
tetap yang memiliki pengalaman kerja min. 5 tahun pada perusahaan jasa
konstruksi kualifikasi kecil hingga besar di Kabupaten Badung.
3.2.8 Uji Kuesioner

Untuk mengetahui kelayakan kuesioner dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas. Sebuah kuesioner dinyatakan reliabel jika memberikan sebuah hasil
yang konsisten pada setiap pengukuran. Namun sebuah kuesioner bisa saja
dinyatakan reliabel tapi tidak valid, tapi suatu pengukuran tidak bisa dinyatakan
valid jika tidak reliabel. Dalam uji reliablilitas ada beberapa hal penting yang
didapat dari suatu kuesioner yang diuji seperti :
1. Mengetahui bagaimana tiap-tiap pertanyaan dalam kuesioner saling
berhubungan.
41
2. Mendapatkan nilai Alpha Cronbach yang merupakan indeks internal
consistency dari skala pengukuran secara keseluruhan.
3. Mengidentifikasi butir-butir pertanyaan dalam kuesioner yang harus
direvisi atau dihilangkan.
Sebuah kuesioner dinyatakan reliabel apabila jawaban terhadap pertanyaan
adalah konsisten dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pengujian dengan Alpha Cronbach.
Sedangkan uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu pertanyaan dalam kuesioner yang dibuat. Uji validitas dalam kuesioner yang
digunakan dalam pengumpulan data adalah menggunakan Construct Validity.
Construct Validity adalah sebuah metode dimana variabel-variabel yang
digunakan diambil dari berbagai literatur yang memiliki kesamaan topik, sehingga
dapat dikatakan kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini valid.
3.2.9 Pengolahan Data

Pengolahan data bertujuan untuk mempermudah menyeleksi data dari
banyak sumber dan mempermudah proses menganalisis data nantinya. Dari
jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada responden,
selanjutnya akan dilakukan tabulasi data yang diubah menjadi angka-angka yang
disesuaikan dengan Skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur tingkat penilaian responden pada sebuah pertanyaan dalam kuesioner.
Skala dengan format Likert yang sering dipakai memiliki lima pilihan skala,
misalnya :
- Jawaban SS : Sangat Setuju, mendapat skor 5
- Jawaban S : Setuju, mendapat skor 4
- Jawaban N : Netral, mendapat skor 3
- Jawaban TS : Tidak Setuju, mendapat skor 2
- Jawaban STS: Sangat tidak setuju mendapat skor 1
Saat menanggapi pertanyaan dalam Skala Likert, responden menentukan tingkat
persetujuan mereka terhadap suatu pertanyaan dengan memilih salah salah satu
dari pilihan yang tersedia.
42
Rekapitulasi data kuesioner untuk pernyataan pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pada perusahaan jasa konstruksi disajikan dalam bentuk tabel
untuk memudahkan melihat skor nilai pada masing-masing faktor.
3.2.10 Analisis Data

Setelah kuesioner diuji dan hasilnya valid dan reliabel, maka akan
diadakan proses perhitungan melalui beberapa tahapan antara lain :
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat
sejauh mana pengaruh variabel independen (aspek kompetensi, motivasi,
loyalitas dan disiplin kerja dalam aspek sumber daya manusia) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi).
2. Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan
antara knowledge, skill, attitude terhadap kinerja karyawan. Rumus yang
digunakan adalah rumus 2.6.
3. Uji Determinasi
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara
knowledge, skill, dan attitude terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan
dalam prosentase. Rumus yang digunakan yaitu rumus 2.12.
4. Uji t-test
Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi
linier berganda, sehingga secara individual pengaruh antara knowledge,
attitude dan skill terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa
konstruksi adalah signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus yang
digunakan adalah rumus 2.14.
43
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Umum
Penelitian mengenai analisis aspek sumber daya manusia terhadap kinerja
pada proyek konstruksi di Kabupaten Badung ini, dengan menyebarkan kuesioner
kepada 30 responden. Responden terdiri dari 12 kontraktor yang tergabung dalam
anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI)
Kabupaten Badung yang masing – masing memiliki kualifikasi dari skala kecil
hingga skala besar.
Jawaban-jawaban kuesioner yang diperoleh ditabulasikan untuk
mengetahui akumulasi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam
kuesioner tersebut. Data kontraktor yang berhasil diteliti dapat dilihat pada Tabel
4.1.
Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor
No Nama Kontraktor Gred
1 PT. Karya Nirmala M2
2 PT. Tri Asa Citra Abadi K3
3 CV. Intan Karya K2
4 CV. Monitor K2
5 CV. Putera Pragae Utama K2
6 PT. Budi Aluh K3
7 PT. Tri Jaya Nasional M1
8 CV. Wulan Jaya K2
9 PT. Dawan Sakti M1
10 PT Enggal Perkasa K3
11 CV. Dalung Jaya K1
12 PT. Sanur Jaya Utama B1
44
4.2 Data Identitas Diri
Data identitas diri merupakan data dari responden yang mengisi kuesioner.
Data identitas diri dalam penelitian ini didapatkan berdasarkan kuesioner yang
telah dibagikan dan diisi oleh responden. Data responden itu sendiri merupakan
jawaban responden mengenai nama dari responden, nama perusahaan, jenis
kelamin, pendidikan terakhir, dan pengalaman bekerja.
a. Bentuk badan usaha

Dari sejumlah kuesioner yang telah dibagikan, responden yang
berpartisipasi dalam mengisi kuesioner ini berasal dari PT sebanyak 7 kontraktor
dan CV sebanyak 5 kontraktor. Seperti yang ditunjukan pada Tabel 4.2 di bawah
ini.
Tabel 4.2 Bentuk Badan Usaha
No Bentuk Badan Usaha Jumlah
1 PT 7
2 CV 5
b. Pendidikan
Pada penelitian ini juga diketahui data pendidikan terakhir reponden dalam
perusahaan tempat responden bekerja. Pendidikan terakhir ini digolongkan
menjadi beberapa bagian seperti SMP, SMA, Diploma, S1¸S2 dan jenjang
pendidikan lainnya. Dari jabatan responden yang terkumpul melalui kuesioner
dapat disimpulkan bahwa mayoritas reponden adalah S1 (Sarjana). Adapun
jawaban responden yang ikut berpartisipasi dalam pengisian kuesioner dapat
dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3 Pendidikan Responden

No Pendidikan terakhir Jumlah
1 SMP 0
2 SMA 20
3 Diploma 0
4 S1 10
45
5 S2 0
6
Lainnya 0
c. Pengalaman bekerja
Dari pengalaman bekerja dari responden yang diperoleh melalui kuesioner,
tidak didapat responden yang bekerja dibawah 1 tahun atau pun responden yang
bekerja selama 1 tahun sampai dengan 5 tahun sebanyak 7 responden. Responden
yang bepengalaman di bidang konstruksi selama 5 tahun sampai dengan 10 tahun
sebanyak 16 responden. Dan berpengalaman lebih dari 10 tahun sebanyak 7
responden. Dari hasil ini dapat disimpulkan sebagian besar responden
berpengalaman lebih dari 5 tahun sehingga dianggap sangat berpengalaman
Tabel 4.4 Pengalaman Bekerja

No Pengalaman bekerja Jumlah
1 1 – 5 tahun 7
2 5 – 10 tahun 16
3 Diatas 10 tahun 7
4.3 Pilot Study

Setelah melakukan desain kuesioner, perlu dilakukan pilot study/uji
pendahuluan. Pilot study/uji pendahuluan dilakukan untuk mengetahui tinggi
rendahnya tingkat validitas dan realibilitas dari kuesioner. Uji validitas dan uji
reliabilitas ini dilakukan dengan menyebar sampel kuesioner di Kabupaten
Badung sejumlah 20 kuesioner dan yang merespon hanya 10 orang yang kembali.
Pada penelitian ini, uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan bantuan aplikasi
SPSS 23. Setelah melakukan pengujian tersebut, apabila hasilnya valid dan
reliabel maka dilanjutkan pada tahap selanjutnya yaitu pengumpulan data primer
tahap II dengan menyebar kembali kuesioner pada perusahaan jasa konstruksi
kualifikasi kecil dan di Kabupaten Badung.
46
4.4 Uji Validitas
Pengujian validitas merupakan pengujian untuk menunjukkan sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi dari
pengukurannya. Untuk menguji validitas dari pernyataan X1.1 dengan bantuan
lampiran D1 Halaman 82 , digunakan rumus :
………………………..(2.1)
(10.870)−(47)(184)
rxy=
√{10.223−(472 )}{10.3406−(1842 )}
52
rxy= 65,452
rxy= 0.794
R table ( N= 10 sampel, 5%) ( Lampiran G1 Halaman 103 )
Dalam uji validitas ini, dasar pengambilan keputusan adalah sebagai
berikut :
a. Jika nilai rhitung > rtabel , maka angket tersebut dinyatakan valid
b. Jika nilai rhitung < rtabel , maka angket tersebut dinyatakan tidak valid
Dari perhitungan tersebut didapat hasil Uji Validitas untuk pernyataan X1.1
adalah 0,794 ,sehingga rhitung > rtabel : 0,794 > 0,632 maka angket dinyatakan valid.
Untuk perhitungan uji validitas selanjutnya dapat dilakukan dengan bantuan
program SPSS23. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut,
dan detail hasil output SPSS23 dapat dilihat pada lampiran D2 Halaman 83.
Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi
Item Nilai skor r Tabel Valid / tidak

soal valid
1 0,794 0,632 Valid
2 0,665 0,632 Valid
3 0,858 0,632 Valid
4 0,840 0,632 Valid
47
Tabel 4.6 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek motivasi
soal valid
1 0,734 0,632 Valid
2 0,854 0,632 Valid
3 0,696 0,632 Valid
4 0,825 0,632 Valid
5 0,830 0,632 Valid
Table 4.7 Hasil pengujian validitas untuk aspek loyalitas

soal valid
1 0,641 0,632 Valid
2 0,834 0,632 Valid
3 0,717 0,632 Valid
4 0,836 0,632 Valid
5 0,886 0,632 Valid
Table 4.8 Hasil pengujian validitas untuk aspek disiplin kerja

soal valid
1 0,798 0,632 Valid
2 0,943 0,632 Valid
3 0,781 0,632 Valid
4 0,864 0,632 Valid
5 0,931 0,632 Valid
48
Table 4.9 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk kinerja
soal valid
1 0,860 0,632 Valid
2 0,860 0,632 Valid
3 0,661 0,632 Valid
4 0,673 0,632 Valid
4.5 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam kuesioner menunjukan konsisten di dalam mengukur gejala
yang sama. Variabel dikatakan reliabel jika memiliki Alpha Cronbach diatas 0,7.
Untuk menghitung realibilitas, digunakan rumus cronbach alpha (α) :
𝑘 ∑𝑠2 𝑖
α = (𝑘−1) (1 − ∑𝑠2 𝑡) ……………………………………… (2.2)
Dari lampiran D3.1 Halaman 84 , maka nilai dari masing-masing variabel

di atas dapat dicari sebagai berikut:
(∑Xt )2
∑Xt 2 −
∑s 2
t = 𝑁
(2.3)
𝑁
Dimana :
∑Xt 2 = jumlah kuadrat item xt
(∑Xt )2 = jumlah item xt dikuadratkan
1842
(4288)−
∑s 2
t = 10
10
3406−3385,6
= 10
= 2,04
∑item1 2
(s1 2 +⋯+s10 2 )-
2 N
s i1 = (2.4)
N
Dimana :
s12,….., s102 = skor item soal ke 1, dari jawaban responden 1 sampai 10
∑item1 = jumlah skor item ke-i seluruh sampel
49
N = jumlah sampel
∑item1 2
(𝑠1 2 +⋯+𝑠10 2 )−
s2 1 = 𝑁
𝑁
47²
(223)−
s2 1 = 10
10
223−220,9
= 10
= 0,21
Selanjutnya nilai s22 sampai dengan s24 didapatkan dengan cara yang sama
dengan s21. Kemudian untuk mendapatkan nilai ∑s2i adalah dengan menjumlahkan
semua s2i, yaitu :
∑ s2 i = (s21 + s22 + s23 + s24 )
= (0,21 + 0,16 + 0,29+ 0,16)
= 0,82
Sehingga dari nilai-nilai yang di dapat dimasukkan ke rumus Cronbach
Alpha :
4 0,82
α=( ) (1 − )
4−1 2,04
α = ( 1,33) (0,598)
α = 0,797
Table 4.10 Hasil perhitungan untuk uji reliabilitas
Tingkat Tingkat reliabilitas reliabel / tidak
reliabilitas aspek ditentukan (0,7) reliabel
Aspek 0,797 0,7 Reliabel
kompetensi
motivasi
loyalitas
Aspek disiplin 0,905 0,7 Reliabel
kerja
Kinerja 0,716 0,7 Reliabel
50
4.6 Pengolahan Data
Dari jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada 30
responden, dilakukan tabulasi data dan pengolahan data yang diubah menjadi
angka-angka yang disesuaikan dengan Skala Likert. Data ditampilkan dalam
bentuk Tabel agar lebih mudah dimengerti. Terdapat empat aspek yang
berpengaruh terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek konsruksi, yaitu aspek
kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja.
Setelah data didapat, dibuat terlebih dahulu menjadi tabulasi data dan
dilakukan perhitungan secara manual menggunakan Skala Likert untuk
mengetahui tingkat pengaruh masing-masing komponen. Rekapitulasi data
kuesioner dapat dilihat pada Lampiran C6 Halaman 75.
4.7 Analisis Data

4.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini untuk mengetahui besarnya pengaruh antara aspek
kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja secara
simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengetahui
variabel mana diantara kompetensi, motivasi, loyalitas dan disiplin kerja yang
paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis dinyatakan
dalam bentuk persamaan garis regresi linier berganda :
Y = a + b1X1 +b2X2 + b3X3+ b4X4
Karena masing-masing koefisien variable independen distandarisasi terlebih
dahulu, maka akan diperoleh koefisien yang tidak ada konstantanya karena garis
regresi melewati titik pusat (titik orgin), maka digunakan rumus:
Y = b1X1 +b2X2 + b3X3+ b4X4
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
a = Nilai Konstanta
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
X3 = Loyalitas
X4 = Diplin Kerja
51
b1 = Koefisien regresi Kompetensi (X1)
b2 = Koefisien regresi Motivasi (X2)
b3 = Koefisien regresi Loyalitas (X3)
b4 = Koefisien regresi Diplin Kerja (X4)
berdasarkan pada lampiran F2 Halaman 99, diketahui :
ΣX1 = 540
ΣX2 = 636
ΣX3 = 633
ΣX4 = 597
ΣY = 536
b1 = 0,261
b2 = 0,435
b3 = 0,364
b4 = 0,415
n = 30
Dari perhitungan diatas dapat juga diketahui berdasarkan perhitungan
program SPSS pada Tabel 4.6 berikut. Data untuk perhitungan SPSS dapat dilihat
pada Lampiran F2 Halaman 101.
Tabel 4. 11 Hasil Perhitungan SPSS Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Model B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part
1 (Constant) 1.080 3.256 .332 .743
x1 .220 .118 .261 1.859 .075 .297 .349 .253
x2 .286 .093 .435 3.092 .005 .417 .526 .421
x3 .147 .055 .364 2.667 .013 .367 .471 .363
x4 .184 .061 .415 2.998 .006 .346 .514 .408
a. Dependent Variable: y
Berdasarkan pada perhitungan dan Tabel 4.11 dapat diketahui persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0,261X1 + 0,435X2 + 0,364X3 + 0,415X4
Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk
melakukan prediksi (estimasi) bagaimana pengaruh variabel independen terhadap
besarnya perubahan variabel dependen (Sugiyono & Agus, 2015).
Interpretasi koefisien regresi :
52
4.7.2 Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan antara
aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Berikut rumus yang digunakan
𝑏1 ∑ 𝑥1 𝑦+𝑏2 ∑ 𝑥2 𝑦+𝑏3 ∑ 𝑥3 𝑦+𝑏4 ∑ 𝑥4 𝑦
𝑅𝑦 (1,2,3,4) = √ ∑ 𝑦2
(2.6)
Perhitungan :
∑ 𝑥1 𝑦, ∑ 𝑥2 𝑦, ∑ 𝑥3 𝑦, dan ∑ 𝑦 2 dihitung dengan menggunakan persamaan
(2.8), (2.9), (2.10), dan (2.11) Halaman 32, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
(𝛴𝑋1 )(𝛴𝑌)
ΣX1Y = ΣX1Y -
𝑛
(540)(536)
= 9664 -
30
= 16
ΣX2Y = ΣX2Y -
𝑛
(636)(536)
= 40,4 -
30
= 28,8
ΣX3Y = ΣX3Y -
𝑛
(633)(536)
= 11350 -
30
= 40,4
ΣX4Y = ΣX4Y -
𝑛
(597)(536)
= 10702 -
30
= 35,6
(𝛴𝑌)2
ΣY2 = ΣY2 -
𝑛
(536)2
= 9622 -
30
= 45,467
53
Maka didapat hasil:
ΣX1Y = 16
ΣX2Y = 28.8
ΣX3Y = 40,4
ΣX4Y =35,6
ΣY2 = 45,467
Sedangkan untuk b1, b2, b3, b4 dapat dilihat pada Lampiran F3 Halaman 102
sehingga di dapat:
b1 = 0,220
b2 = 0,286
b3 = 0,147
b4 = 0,184
Maka :
𝑏1 ∑ 𝑥1 𝑦+𝑏2 ∑ 𝑥2 𝑦+𝑏3 ∑ 𝑥3 𝑦+𝑏4 ∑ 𝑥4 𝑦
𝑅𝑦 (1,2,3) = √ ∑ 𝑦2
(0,220 .16)+(0,286 .28.8)+(0,147 .40,4)+(0,184 .35,6)

=√ 45,467
10,074112
=√ 22,967
= 0,732
Dari hasil analisis korelasi linier berganda diatas didapatkan juga hasil
output analisis korelasi berganda. Berikut ini data output analisis korelasi
berganda dengan menggunakan program SPSS.
Tabel 4. 12 Hasil Analisis Korelasi Berganda
Model Summary
R
Adjusted R Std. Error of the
Model R Square Square Estimate
1 .732a .536 .462 .918
a. Predictors: (Constant), x4, x3, x1, x2
Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan tabel 4.12 diperoleh angka R

sebesar 0,732 Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan korelasi yang kuat
54
dan positif antara aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek
disiplin kerja terhadap kinerja.
4.7.3 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara Kompetensi,
motivasi, loyalitas dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan
dalam bentuk persentase. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
D = 𝑅 2 x 100% (2.11)
Diketahui :
R = 0,732
Maka:
D = (0,732)2
= 0,536
Karena penelitian ini lebih mengarah pada penelitian populasi yang ditetapkan
maka mememakai rumus Adjusted R Squere:
𝑁−1
Adjusted R Squere = 1-(1-R2) x100%
𝑁−𝑘
30−1
= 1-(1-0,536) x100%
30−5
= 0,462 x 100%
= 46,2 %
Hasil dari perhitungan determinasi juga dapat dilihat pada hasil output dari
SPSS berikut :
Tabel 4. 13 Hasil Analisis Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .732a .536 .462 .918
a. Predictors: (Constant), x4, x3, x1, x2
Berdasarkan hasil pehitungan statistik dan tabel 4.13 diperoleh angka nilai
Adjusted R square sebesar 0,462. Ini memberi arti bahwa 46,2% kinerja dapat
55
dijelaskan oleh keempat variabel independen antara Kompetensi, motivasi,
loyalitas dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 53,8% disebabkan oleh
faktor lain.
4.7.4 Uji t
Uji ini untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel sehingga
diketahui secara individual pengaruh antara kompetensi, motivasi, loyalitas dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan atau diperoleh
kebetulan.
Rumus yang digunakan :
𝑏𝑖
t= (2.13)
𝑆(𝑏𝑖)
Diketahui :
Berdasarkan pada hasil output SPSS 23 regresi linier berganda:
b1 = 0,220
b2 = 0,286
b3 = 0,147
b4 = 0,184
S(b1) = 0,118
S(b2) = 0,093
S(b3) = 0,055
S(b4) = 0,061
Maka :
𝑏1
t1 =
𝑠𝑏1
0,220
= 0,118
= 1,859
𝑏
t2 =𝑠2
𝑏2
0,286
= 0,093
= 3,092
𝑏
t3 =𝑠3
𝑏3
56
0,147
= 0,055
= 2,667
𝑏
t4 =𝑠3
𝑏3
0,184
= 0,061
= 2,998
Dari hasil output analisis regresi linier berganda dapat diketahui nilai t
seperti pada tabel berikut :
Tabel 4. 15 Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Model B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part

1 (Constant) 1.080 3.256 .332 .743
x1 .220 .118 .261 1.859 .075 .297 .349 .253
x2 .286 .093 .435 3.092 .005 .417 .526 .421
x3 .147 .055 .364 2.667 .013 .367 .471 .363
x4 .184 .061 .415 2.998 .006 .346 .514 .408
a. Dependent Variable: y
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut :

Pengujian koefisien regresi variabel kompetensi
1. Menentukan Hipotesis:
Ho (hipotesis nihil) : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara
kompetensi, motivasi, loyalitas dan disiplin kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja.
Ha (hipotesis alternatif) : Ada pengaruh secara signifikan antara kompetensi,
motivasi, loyalitas dan disiplin kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja.
2. Ketentuan Pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95%, atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05)
dan derajat kebebasan ; n-k-1 = 30-4-1 = 25 test dua sisi diperoleh nilai ttabel
(0,005;50) = 1,708 (pada Lampiran G2 Halaman 104).
3. Kriteria Pengujian
57
- Ho diterima jika -t tabel < t hitung < t tabel
- Ho ditolak jika -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
4. Berdasarkan perhitungan dan tabel 4.10 diperoleh t hitung sebesar 1,708
5. Membandingkan t hitung dengan t tabel
Nilai t hitung > t tabel (1,859 >1,708) maka Ho ditolak
6. Kesimpulan
Karena Nilai t hitung > t tabel (1,859 >1,708) maka Ho ditolak,artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara kompetensi dengan kinerja. Jadi dapat
disimpulkan bahwa secara parsial komponen sumber daya manusia (aspek
kompetensi) berpengaruh terhadap kinerja.
Pengujian koefisien regresi variabel motivasi

kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l = 30-4-1= 25 test dua sisi
diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,05 ; 50) = 1,708 (pada lampiran G2 Halaman 104)
5. Membandingkan thitung dengan t tabel
Nilai t hitung > t tabel (3,092>1,708) maka Ho ditolak
6. Kesimpulan
Karena Nilai t hitung > t tabel (3,092>1,708) maka Ho ditolak, artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi dengan kinerja. Jadi dapat
58
motivasi) berpengaruh terhadap kinerja.
Pengujian koefisien regresi variable loyalitas

diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,05 ; 50) = 1,708 (pada lampiran G2 Halaman 104).
Nilai t hitung > t tabel (2,667 >1,708) maka Ho ditolak
6. Kesimpulan
Karena Nilai t hitung > t tabel (2,667 >1,708) maka Ho ditolak, artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara loyalitas dengan kinerja. Jadi dapat
loyaliatas) berpengaruh terhadap kinerja.
Pengujian koefisien regresi variabel disiplin kerja

59
diperoleh nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (0,05 ; 50) = 1,708 (pada lampiran G2 Halaman 104).
Nilai t hitung > t tabel (2,998 >1,708) maka Ho diterima
6. Kesimpulan
Karena Nilai t hitung > t tabel (2,998 >1,708) maka Ho ditolak, artinya secara
parsial ada pengaruh signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja. Jadi dapat
disiplin kerja) berpengaruh terhadap kinerja.
60
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan dari rumusan masalah, analisis
data sampai pada pembahasan, yaitu sebagai berikut :
1. Sumber Daya Manusia (kompetensi, motivasi, loyalitas, disiplin kerja)
secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten Badung, dilihat dari hasil
perhitungan uji t dimana diperoleh nilai thitung Kompetensi sebesar 1,859,
nilai thitung Motivasi sebesar 3,092, nilai thitung Loyalitas sebesar 2,667, dan
nilai thitung Disiplin Kerja sebesar 2,998 . Keempat nilai tersebut lebih besar
dari ttabel yaitu 1,708. Sehingga memang benar Sumber Daya Manusia
(kompetensi, motivasi, loyalitas, disiplin kerja) secara parsial ada
pengaruh positif dan nyata terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil perhitungan analisis kolerasi berganda sebesar 0,732 dan di
rumuskan pada perhitungan analisis determinasi didapat nilai Adjusted R
square sebesar 0,462 atau 46,2% maka hal ini menunjukkan bahwa terjadi
hubungan korelasi yang kuat dan positif antara aspek kompetensi, aspek
motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja terhadap kinerja. sisanya
53,8% disebabkan oleh faktor lain. Hasil dari perhitungan analisis regresi
linier berganda didapat Y = 0,261X1 + 0,435X2 + 0,364X3 + 0,415X4 Ini
memberikan arti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi serempak oleh
aspek sumber daya manusia (kompetensi, motivasi, loyalitas, disipilin
kerja), dimana pengaruh X2 (Motivasi) paling dominan yaitu sebesar 0,435
dibandingkan pengaruh X1 (kompetensi) yaitu sebesar 0,261, X3
(loyalitas) sebesar 0,364 dan X4 (disiplin kerja) sebesar 0,415.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan diatas dapat dikemukakan
saran-saran sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi di Kabupaten Badung
dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia (kompetensi, motivasi,
61
loyalitas, dan disiplin kerja) secara simultan dan secara parsial
memberikan pengaruh pada kinerja. Aspek motivasi merupakan aspek
yang paling dominan bepengaruh dalam proyek konstruksi, sebaiknya
penyedia jasa konstrusi lebih memperhatikan aspek tersebut demi
menciptakan kinerja yang efektif dan efisien.
2. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan identifikasi variabel lain yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena aspek kompetensi,
motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja baru mencapai pengaruh sebesar
46,2% dan sisanya 53,8% disebabkan oleh faktor lain.
62
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan

Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Amstrong, Michael & Baron, A. 1998. Performance Management: The new
Realities, Institute of Personnel and Development, New York.
Catano, V.M. 1998. Competencies: A Review of the Literature and
Bibiliography.
Craclin, MC., J. & Carrol, A. 1998. The Competent Use of Competency-Based
strategies for Selection and Development Performance Improvement
Quarterly. Volume II, Number 3.
Dharma, S. 2002. Paradigma Baru: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books.
Djarwanto. 2007. Mengenal Beberapa Uji Statistik dalam Penelitian. Liberty,
Yogyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta
Mangkunegara, AA., Prabu, A. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan
Ketujuh . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Maslow, A.H,. 1994 motivasi dan kepribadian, pustaka Binaman Pressindo,
Jakarta
Moekijat. 2005. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. CV Mandar Maju.
Bandung.
Murwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Alfabeta,
Bandung.
Nawai, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.UGM Press. Yogyakarta
Nunnally, J.C. 1969. Psychometric Theory. McGraw.
Poerwopoespito, FX Oerip S. 2004. Mengatasi Krisis Manusia Di Perusahaan:
Solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental. Jakarta: Grasindo.
Purnomo. H, 2004, Pengantar Teknik Industri, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Riduwan. 2008. Dasar – dasar statistika. Cv alfabeta. Bandung.
Sastrohadiwiryo, S Dr. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Saydam. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia.PT Rineka Cipta. Jakarta.
Siagian, P. 1986. Penelitian Operasional Teori dan Praktek. UIP, Jakarta.
Singodimedjo, M, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: SMMAS.
Soeharto, I. 1995. Manajemen Proyek: Dari Konseptual Sampai Operasional.
Jakarta: Erlangga.
Sugiono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Kombinasi (Mixed
Methods). R&D. ALFABETA, Bandung.
Sutrisno, E .2009. manajemen sumber daya manusia edisi pertama. kharisma
putra utama. Jakarta
Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung
: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua. PT Raga Grafindo Persada,
Jakarta.
63

Analisis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pada Proyek Konstruksi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Analisis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pada Proyek Konstruksi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA PADA PROYEK KONSTRUKSI

I Putu Ari sanjaya, ST., MT., MT

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam

Kata Kunci : sumber daya manusia (kompetensi, motivasi, loyalitas, disiplin

ABSTRAK ............................................................................................................. iii

Gambar 2. 1 Bentuk Struktur Organisasi .................................................................6

Tabel 2.1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner ........................23

Lampiran A Kuesioner .....................................................................................64

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

1.5 Batasan Masalah

2.1 Proyek Konstruksi

2.1.2 Tim Proyek

2.2 Struktur Organisasi Proyek

Gambar 2.1 Struktur organisasi kontraktor

2.3 Aspek Sumber Daya Manusia

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan rasa aman

Gambar 2.2 Hirarki kebutuhan Mashlow

2.3.4 Disiplin Kerja

Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan

Faktor – faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja

2.4 Faktor – faktor yang mempengauhi Sumber Daya Manusia

2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi

2.5.1 Penetapan Kualifikasi

2.5.2 Penjelasan Kualifikasi

2.6.2 Teknik Sampling

a. Simple random sampling

2.7 Uji Validitas

2.8 Uji Reliabilitas Instrumen

Untuk mendapatkan nilai varians skor tiap-tiap item, digunakan rumus :

Untuk mendapatkan nilai varians total, digunakan rumus :

2.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan

2.10 Analisis Korelasi Berganda

∑ 𝑥1 𝑦, ∑ 𝑥2 𝑦, ∑ 𝑥3 𝑦, dan ∑ 𝑦 2 dihitung dengan menggunakan rumus :

2.11 Analisis Determinasi

2.12 Uji t-test

3.1 Kerangka Penelitian

Latar Belakang dan

Penentuan Obyek Penelitian

Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan Data Primer Tahap II

Kesimpulan dan Saran

Gambar 3.1 Diagram alir penelitian

3.2 Uraian Kerangka Penelitian

3.2.1 Identifikasi Masalah

3.2.3 Pengumpulan Data Sekunder

3.2.4 Variabel Penelitian

3.2.5 Desain Kuesioner

3.2.6 Pilot Study

3.2.7 Pengumpulan Data Primer

3.2.8 Uji Kuesioner

3.2.9 Pengolahan Data

3.2.10 Analisis Data

a. Bentuk badan usaha

Tabel 4.3 Pendidikan Responden

Tabel 4.4 Pengalaman Bekerja

4.3 Pilot Study

Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi