PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN

TERHADAP DISIPLIN KERJA PERAWAT RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PROVINSI NUSA
TENGGARA BARAT

FERI FEBRIANTO RACHMAN

A1B017050

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

2022
 2

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN

TERHADAP DISIPLIN KERJA PERAWAT RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH (RSUD) PROVINSI NUSA TENGGARA
BARAT

Setelah membaca naskah proposal ini dengan seksama, maka menurut

pertimbangan kami telah memenuhi syarat untuk diseminarkan

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

(Drs. Djoko Suprayetno, M.Si.) (Dr. Siti Nurmayanti, SE., MM.)

NIP 196707261992031001 NIP 197106241996032001
 i

KATA PENGANTAR
 ii

DAFTAR ISI

Halaman Sampul...............................................................................................
Lembar Persetujuan .........................................................................................
Kata Pengantar.................................................................................................. i
Daftar Isi ................................................................................................... ii
Daftar Tabel ................................................................................................... iv
Daftar Lampiran................................................................................................ vi

BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

................................................................................................... 8
2.1 Tinjauan Teoritis............................................................................ 8
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu....................................................... 26
2.3 Kerangka Konseptual..................................................................... 28
2.4 Pengembangan Hipotesis............................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 31

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................. 31
3.2 Lokasi Penelitian............................................................................ 31
3.3 Metode Penentuan Sampel............................................................. 31
3.4 Teknik Pengumpulan Sampel........................................................ 33
3.5 Jenis dan Sumber Data................................................................... 34
3.5.1 Jenis Data.............................................................................. 35
3.5.2 Sumber Data......................................................................... 35
3.6 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel............................................. 35
3.7 Definisi Operasional Variabel....................................................... 36
3.7.1
3.7.2
3.7.3
3.8 Metode Analisis Data..................................................................... 39
3.8.1 Analisis Data Deskriptif........................................................ 39
3.8.2 Uji Asumsi Klasik................................................................. 39
3.8.2.1 Uji Multikolinearitas..................................................... 40
3.8.2.2 Uji Heterokedastisitas................................................... 41
3.8.2.3 Uji Autokorelasi............................................................ 41
3.8.2.4 Uji Normalitas............................................................... 42
 iii

3.8.3 Model Regresi Berganda...................................................... 43

3.8.4 Pengujian Hipotesis.............................................................. 44
 iv

DAFTAR TABEL
 v

DAFTAR GAMBAR
 vi

DAFTAR LAMPIRAN
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu

organisasi. Bagaimanapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat

berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan

misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, sumber daya manusia

merupakan faktor strategis dalam kegiatan organisasi (Yuniarsih dan

Suwatno, 2003).

Menurut Khandekar dan Sharma (2006) kemampuan sumber daya

manusia merupakan faktor penentu yang signifikan pada performa dan

keunggulan kompetitif jangka panjang pada perusahaan. Dalam mencapai

suatu tujuan dari perusahaan atau organisasi, seorang pemimpin harus

mampu mengoptimalkan seluruh kinerja dari komponen yang

bersangkutan, salah satu dari komponen itu adalah karyawan. Dengan

demikian, tanpa sumber daya manusia, sumber daya lainnya akan

menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk

memaksimalkan kinerja yang dia miliki.

Definisi disiplin kerja menurut (Mondy, 2008) bahwa disiplin adalah

kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan

tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Disiplin
 2

kerja juga dapat diartikan sebagai bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja.

Menurut (Hasibuan : 2003) disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan

yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut (Simamora : 2006) disiplin (discipline) adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organisasi.

Menurut (Moenir : 2000) disiplin adalah suatu bentuk ketaatan

terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

Untuk itu disiplin harus ditumbuhkembangkan agar tumbuh pula

ketertiban dan efisiensi.

Menurut (Koesmono : 2005) mengemukakan bahwa disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut (Dessler : 2000), “discipline is a procedure that corrects or

punishes a subordinate because a rule or procedure has beeb violated”.

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk
 3

menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Kerlinger dan Padhazur (dalam regina 2010) Kepemimpinan

mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan disiplin kerja

perawat karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan

terhadap usaha-usaha semua perawat dalam mencapai tujuan rumah sakit.

Dalam mencapai tujuan tersebut disiplin kerja merupakan modal utama

untuk mencapai tujuan organisasi. Dapat dikatakan bahwa pemimpin

menjadi salah satu faktor penting untuk mendukung karyawan agar

menyadari pentingnya disiplin dalam bekerja dan juga pengawasan yang

dilakukan terhadap karyawan adalah faktor penting di perusahaan, selain

itu juga dapat menghindari karyawan dari sikap kerja yang tidak baik agar

tidak menghambat perusahaan dalam mencapai visi, misi, dan tujuannya.

Menurut Terry (dalam Kartono 2002 kepemimpinan adalah

kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai

tujuan-tujuan kelompok. Kepemimpinan adalah proses dengan mana

seorang

agen menyebabkan bawahan bertingkah laku menurut satu cara tertentu

(Benis,dalam Kartono 2002. Selanjutnya Sutarto 2001 berpendapat bahwa

kepemimpinan yaitu rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan

mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia

bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan adalah

 4

masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin (Kartono

2002). Menurut Siagian (dalam Sedarmayanti 2011) kepemimpinan

merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak

bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya.

Pengawasan adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan

dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta

menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan,

2010).

Menurut Mathis (2006) menyatakan bahwa pengawasan merupakan

sebagai proses pemantauan kinerja tenaga kerja berdasarkan standar untuk

mengukur kinerja, memastikan kualitas-atás penilaian pengambilan

informasi yang dapat dijadi umpan balik pencapaian hasil yang diko

ikasikan ke para tenaga kerja sedangkan menurut Siagian (2014)

mengemukakan pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan

seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang

sedang di lakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manejemen yang berupaya agar

rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu

tindakan pemantauan atau pemeriksaan kegiatan proyek konstruksi untuk

 5

menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan

sebelumnya dan melakukan tindakan korektif yang diperlukan untuk

memperbaiki kesalahan-kesalahan yang ada sebelumnya. Pengawasan

yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat

terlaksana dengan baik.

Menurut (Terry dan Leslie, 2005) pengawasan adalah proses

mengevaluasi pelaksanaan kerja dengan membandingkan pelaksanaan

aktual dengan apa yang diharapkan serta mengambil tindakan yang perlu.

Pengawasan merupakan suatu proses yang dilakukan dalam menetapkan

ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung

pencapaian hasil yang diharapkan sesuai kinerja yang telah ditetapkan

tersebut.

Pengawasan yang dilakukan kepala perawat rumah sakit provinsi kota

mataram memiliki dua jenis pengawasan yaitu:

1. Pengawasan langsung, dimana kepala perawat mengawasi para

bawahannya dengan melakukan survei ketempat pekerjaan sehingga

mengetahui permasalahan.

2. Pengawasan tidak langsung, dimana kepala perawat melakukan

kegiatan pemantauan dengan analisis terhadap seluruh laporan yang

disampaikan oleh kepala ruangan kepada pimpinan.

Berdasarkan pengamatan yang saya lakukan pada perawat rumah sakit

umum provinsi kota mataram, banyak gejala-gejala permasalahan tentang

 6

disiplin kerja yang belum mampu memberikan displin kerja yang tinggi

bagi perusahaan. Hal ini terlihat banyaknya perawat yang belum bisa

menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan terkesan lambat sehingga

target yang telah di tentukan perusahaan tidak tercapai. Hal tersebut

dikarenakan masih kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan,

bentuk kepemimpinan yang di terapkan oleh perusahaan juga tidak sesuai

dan terkesan berat sebelah. Selain itu juga pemimpin tidak bersikap

terbuka dan tidak besrikap akrab kepada perawat, artinya banyak perawat

yang menganggab pimpinan sombong dan tidak bersikap akbrab kepada

perawat. Hal ini mengakibatkan suasana kerja antara perawat dan

pimpinan tidak harmonis. Selain itu, kurangnya disiplin dari perawat yang

terlihat dengan banyaknya perawat yang sering datang terlambat dan

masih banyak perawat yang mempunyai tanggung jawab yang penuh atas

perawat yang menunda-nunda pekerjaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja

perawat rumah sakit umum provinsi kota mataram?

2. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap disiplin kerja perawat

rumah sakit umum provinsi kota mataram?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh terhadap disiplin kerja perawat rumah

sakit umum provinsi kota mataram

 7

2. Untuk mengetahui pengaruh terhadap disiplin kerja perawat rumah

sakit umum provinsi kota mataram

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis

Dapat menambah wawasan dan sebagai aplikatif dalam menerapkan

ilmu yang didapat selama bangku perkuliahan

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara

lebih baik.

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan

referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kepemimpinan

Weschler dan Massarik (1961) Kepemimpinan adalah pengaruh

antar pribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, dan diarahkan

melalui proses komunikasi, untuk mencapai tujuan tertentu atau

lebih.P. Pigors (1935) Kepemimpinan adalah proses mendorong dan

mendorong melalui interaksi yang berhasil dari perbedaan individu,

pengendalian kekuatan seseorang dalam mengejar tujuan bersama.

Rifai (2006) menyatakan bahwa kepemimpian secara luas meliputi

proses mempenagruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga

mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa – peristiwa

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas – aktivitas untuk

mencapai sasaran, memlihara hubungan kerjasama dan kerja

kelompok, perolehan dukungan dan kerjasama dari orang – orang

diluar kelompok atau organisasi.Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung

maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-

orang agar dengan penuh pengetian, kesadaran dan senang hati

 9

bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Anogara, (1992) Sutrisno .

( 2009) Menurut Terry (dalam Sutrisno, 2009), kepemimpinan

dapat diartikan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi seseorang

untuk bekerja dengan rela untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah sikap dan prilaku untuk mempengaruhi

para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk

jalinan kerja yang harmonis agar tercapai efisiensi dan efektifitas guna

mencapai tingkat produktifitas sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut (Siswanto, 2005). Kepemimpinan adalah kemampuan

mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama menurut

(Nawawi, 2006). Kepemimpinan kadang kala diartikan sebagai

pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang

mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu

pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu

persoalan bersama. Lebih jauh lagi George R Terry merumuskan

bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-

orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha,2004).

Menurut Setiawan dan Muhith (2013) ada beberapa faktor yang

mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses

kepemimpinan dalam organisasi, yaitu:

 10

a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalaman yang akan mempengaruhi pilihan gaya kepemimpinan;

b. Harapan dan perilaku atasan;

c. Karakteristik, harapan, dan perilaku bawahan akan berpengaruh

terhadap gaya kepemimpinan;

d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya kepemimpinan;

e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan; dan

f. Harapan dan perilaku rekan.

Konsep mengenai faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

menurut Karim diadopsi oleh Setiawan dan Muhith (2013) terdiri dari

tiga faktor sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan Individu

Dalam kepemimpinan, faktor dari pribadi individu pemimpin yang

berupa berbagai kompetensi sangat mempengaruhi proses

kepemimpinannya. Secara konsep kepemimpinan umumnya

terpusat pada pribadi pemimpin dengan berbagai kualitas atau

kemampuan yang dimilikinya. Di era modern saat ini pemimpin

didasarkan pada beberapa kelebihan yang tidak dimiliki orang lain

dalam kelompoknya, seperti kecerdasan, tingkat pendidikan,

 11

bertanggung jawab, aktivitas dan partisipasi sosial serta status

ekonomi dan sosial.

b. Faktor Jabatan

Seorang pemimpin dalam berperilaku harus selalu mengetahui

bagaimana memposisikan dirinya. Contohnya seorang perwira

tinggi tentunya dalam memberikan perintah sangat berbeda

gayanya dengan seorang rektor. Hal ini terkait dengan aturan dan

norma yang diberlakukan di masing-masing organisasi. Hal

penting yang perlu dipahami bahwa seorang pemimpin tidak

pernah bekerja sendiri tetapi selalu berada dalam lingkungan sosial

yang dinamis sehingga ia harus memilki citra tentang perilaku

kepemimpinan yang digunakan sehingga sesuai dengan situasi dan

kondisi. Untuk itu pemimpin harus bisa memahami konsep peran

(role concept) dan tanggap terhadap situasi eksternal.

c. Faktor Situasi dan Kondisi

Dalam suatu situasi atau kondisi tertentu dibutuhkan tipe

kepemimpinan yang tertentu pula. Pemimpin harus bisa memiliki

fleksibilitas yang tinggi terhadap situasi dan kondisi dari

bawahannya. Jika tidak, maka yang akan muncul bukan komitmen

(kepatuhan) tetapi resistensi (perlawanan) dari para bawahan yang

menyebabkan kepemimpinan menjadi tidak efektif.

Pemimpin besar yang berhasil bukanlah orang yang tidak

memiliki kelemahan, melainkan orang yang mampu membangun

 12

kekuatan diri untuk menampilkan keberhasilan dan keunggulannya.

Ada sejumlah indikator yang menunjukkan keberhasilan pemimpin

yaitu : ( Tjuju dan Siswanto,2009)

a. Memiliki akuntabilitas tinggi untuk memelopori perubahan

organisaional sehingga bisa membuat perbedaan yang berarti.

b. Terbuka menerima ide inovatif untuk membangun komunikasi

interpersonal yang positif.

c. Membangun kekuatan tanpa mengabaikan sisi kelemahan.

d. Berani menghadapi tantangan.

e. Proaktif menyambut peluang.

f. Belajar dari pengalaman, stabil memperbaiki kesalahan.

g. Mengembangkan dan memotivasi peningkatan kemampuan SDM.

h. Mengoptimalkan penguasaan kompetensi sebagai pemimpin

profesional.

i. Memanfaatkan hallo effect untuk membangun networking.

Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif, maka

pemimpin harus mempunyai aspek-aspek kepribadian sebagai

berikut: (Nawawi,2004)

a. Mencintai kebenaran dan beriman kepada tuhan yang maha esa

b. Dapat dipercaya dan mampu mempercayai orang lain.

c. Mampu bekerja sama dengan orang lain.

 13

d. Ahli dibidangnya dan berpandangan luas didasari oleh

kecrdasan yang memadai.

e. Senang bergaul, ranah, suka menolong dan terbuka terhadap

kritikan orang lain.

f. Memiliki semangat untuk maju, pengabdian dan kesetiaan

yang tinggi serta kreatif dan penuh inovatif.

g. Bertanggung jawab dalam mengambil keputusan, konsekuen,

berdisiplin dan bijaksana.

h. Aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

2.1.2 Pengawasan

Menurut Handoko (2009) bahwa pengawasan merupakan suatu

usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan

tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi balik,

membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-

penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan

untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan

dengan cara yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuantujuan

perusahaan.

Pengawasan adalah segenap kegiatan untuk meyakinkan dan

menjamin bahwatugas/ pekerjaan telah dilakukan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.Kebijaksanaan yang telah digariskan

 14

dan perintah (aturan) yang diberikan (Siagian,2003). Menurut Fahmi

dalam Erlis Milta dkk (2015,) pengawasan dapat di definisikan

sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan

efisien serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi

organisasi. Menurut Moekizat dalam Satriadi (2015) pengawasan

adalah hal yang dilakukan, artinya hasil pekerjaan,menilai hasil

pekerjaan tersebut, dan apabila perlu mengadakan tindakan-tindakan

perbaikan sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana.

Menurut LAN (Amstrong) dalam Satriadi (2016) pengawasan

adalah suatu proses kegiatan seorang pimpinan untuk menjamin agar

pelaksanaan kegiatan organisasi sesuai dengan rencana,

kebijaksanaan, dan ketentuan-ketentuan yang telah di tetapkan.

Pengawasan adalah segenap kegiatan untuk meyakinkan dan

menjamin bahwatugas/ pekerjaan telah dilakukan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.Kebijaksanaan yang telah digariskan

dan perintah (aturan) yang diberikan (Siagian,2003). Untuk menjamin

agar semua pekerjaan yang telah diberikan oleh pimpinan kepada

bawahannya dapat berjalan sesuai menurut rencana, maka seorang

pimpinan tersebut harus memiliki kemampuan untuk memandu,

menuntut, membimbing, memotivasi, mengemudikan organisasi,

menjalin jaringan komunikasi yang baik, sumber pengawasan yang

baik, serta membawa pengikutnya kepada sasaran yang hendak dituju

sesuai ketentuan, waktu dan perencanaan (Kartono, 2002)

 15

Ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin

diperlukan oleh setiap organisasi. Menurut T. Hani Handoko

(1998) faktor-faktor tersebut adalah:

a. Perubahan Lingkungan Organisasi

Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahan-

perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi,

sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan

kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.

b. Peningkatan Kompleksitas Organisasi

Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan

yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus

diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap

terjaga, penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan

dicatat secara tepat.

c. Kesalahan-Kesalahan

Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi

kesalahan-kesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.

d. Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenang

Bilamana menejer mendelegaikan wewenang kepada

bawahannya, tanggung jawab atasan itu sendiri tidak

berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menentukan

apakah bawahan telah melakukan tugas-tugas yang telah

 16

dilimpahkan kepadanya adalah dengan mengiplementasikan

sistem pengawasan.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja

menurut Sondang siagian (2014) terdapat tiga mekanisme yang

positif mempengaruhi kinerja, antara lain:

a. Kontrol Masukan

Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi.

Sumber daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya

manusia. Mekanisme masukan kontrol meliputi pencocokan

kepentingan individu dengan kepentingan utama perusahaan

melalui penyaringan karyawan (selection) yang tepat dan

memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan mempunyai

kemampuan yang tinggi itu yang dipilih, Seperti Seleksi pada

Materi yang diujikan, Objektivitas, Pelatihan, Alat Bantu Suara,

Alat Bantu Fasilitas.

b. Kontrol Perilaku

Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan

bawahan. Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan

kemudian megimplementasikan ditingkat menengah dan

manajemen yang paling terendah. Fungsi dasar manajemen

perilaku adalah untuk memastikan bawahan-bawahan melakukan

tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan perusahaan,

kemudian memantau kinerja dan melakukan tindakan evaluasi

 17

kinerja karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam hal ini

terjadi perbedaan antara kinerja yang diinginkan atau kinerja

aktual, dan umpan balik diberikan secara berkelanjutan (Akdere

dan Azvedo, 2010). Fokus utama kontrol perilaku ini berbasis

pada pencapaian peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa

manajer memiliki sebuah tugas dan bawahan memiliki

kemampuan untuk bertindak, Seperti : Standar, Evaluasi,

Perbandingan, Perbaikan.

c. Kontrol Pengeluaran

Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target

bawahan untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran,

manajer menetapkan hasil yang diinginkan yang harus dicapai

oleh karyawan mereka. Target tersebut pengeluaran ini adalah

semua cara tentang mengontrol sistem penghargaan dengan iuran

pegawai yang menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/

Bonus.

2.1.3 Disiplin Kerja

Ada banyak pendapat penelitian menurut beberapa ahli antara

lain menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan

atau prosedur.Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

 18

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,

2004).Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja

merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan

itu sendiri yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri

dengan sukarela kepada keputusan-keputusan yang ditetapkan,

peraturan-peraturan, nilai-nilai pekerjaan, dan tingkah laku karyawan

(Lateiner & Levine, 1996). Sependapat dengan itu, Taylor (dalam

Siagian, 2000) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk

pilihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap-sikap perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut

sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan cara menjalankan

tuntutan dari perusahaan. Adapun pengertian disiplin kerja Menurut

Hasibuan (2006) bahwa: “Disiplin kerja adalah kesadaran dan

kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.”Menurut Rivai (2011) bahwa:

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan perawat agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

 19

meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi

segala peraturan Rumah sakit umum provinsi”

Menurut Siagian (2002) bentuk disiplin yang baik akan tercermin

pada suasana, yaitu :

a. Tingginya rasa kepeduliaan karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif pada karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Meningkatkan efesiensi dan produktifitas para karyawan.

Menurut Nawawi (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja adalah :

a. Insentif, berdasarkan penelitian bahwa insentif dapat

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pekerja. Dimana semakin

sering sebuah perusahaan memberikan insentif terhadap

karyawannya dalam hal prestasi, maka tingkat disiplin pekerja

tersebut akan semakin tinggi.

b. Peraturan perusahaan, dalam sebuah perusahaan semua karyawan

yang bekerja diikat oleh sebuah peraturan. Dimana setiap

karyawan wajib tunduk dan patuh terhadap peraturan tersebut.

Oleh karena itu, semakin ketat peraturan yang berlaku dalam

 20

sebuah perusahaan maka akan semakin tinggi tingkat disiplin

kerja dari pekerja.

c. Moral kerja pimpinan, seorang pimpinan dalam sebuah

perusahaan merupakan teladan bagi seluruh pekerja. Oleh sebab

itu seorang pimpinan dituntut memiliki moral kerja yang baik

agar dapat menjadi contoh bagi bawahannya.

d. Relasi Interpersonal, relasi interpersonal yang baik sesama

karyawan dapat meningkatkan disiplin kerja para pekerja. Dimana

dengan terbinanya relasi interpersonal yang baik akan

menyebabkan pekerja merasa betah dan rajin masuk kerja

sehingga disiplin kerja yang diinginkan dapat terlaksana.

Sementara itu, menurut Hasibuan (2002) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah :

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan,

agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

b. Teladan pimpinan
 21

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan. Karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan

contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, serta sesuai kata

dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

c. Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan menjadi

semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan perawat.

Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan selalu diberlakukan adil dengan yang lainnya. Keadilan yang

dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian pengakuan atau

hukum yang akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik.

e. Pengawasan yang melekat

Adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan pengawasan yang

melekat berarti atsan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral,sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan.

 22

f. Sanksi hukuman,

sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan.

g. Ketegasan,

ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan,

hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan yang baik yang bersifat vertikal maupun

horizontal yang terdiri dari direct single relationship atau

hubungan langsung dengan individu, Direct group relationship

atau hubungan langsung terhadap kelompok dan cross

relationship atau hubungan langsung secara silang hendaknya

harmonis

Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011) bahwa hal yang

mempengaruhi disiplin Perwat adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

 23

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para Perawat akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya

bagi Rumah Sakit Umum Provinsi.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan rumah sakit, semua perawat akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri

ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam rumah

sakit, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang perawat yang melanggar disiplin, maka perlu

ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan pelanggaran yang dibuatnya.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan yang akan mengarahkan para perawat agar dapat

 24

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang

telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada perawat

Perawat adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara yang satu dengan yang lain.

Indikator Disiplin Kerja Malayu S.P Hasibuan (2007)

menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan adalah

sebagai berikut:

a. Tujuan dan Kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kediplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh

yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

 25

bawahan pun akan ikut baik. Jikan teladan pimpinan kurang baik

(kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

c. Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan

Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005),

ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian

layanan pada masyarakat, yaitu:

a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat

waktu,pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan

kemampuanmengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi

yang positif.

b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau

perbaikan.

d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan

keberanian untukselalu melakukan pencegahan terjadinya

tindakan yang bertentangan denganaturan.

Menurut Rivai (2004) mengkategorikan empat perspektif

menyangkut disiplin kerja, yaitu :

 26

a. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha

menghukum orangyang berbuat salah.

b. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu

karyawanmengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusahamelindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

tindakan disipliner.

d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus

kepadapenggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-

konsekuensi tindakandisiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.

Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam

pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

a. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan

tindakan disipliner.

b. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa

terdapat hukumminimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

c. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman

tindakanmemotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

R.A Putra dan I. P. G. Parma (2020) Menguji tentang pengaruh

kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja karyawan pada

 27

PT. FATA RINDO CEMERLANG CCOD SINGARAJA . Penelitian ini

menguji tentang kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh signifikan

terhadap displin kerja, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

disiplin kerja, pengawasan berpengaruh signifikan terahdap disiplin kerja.

Retnowaty Hutagalung dan Surya Lena (2020) Menguji tentang

pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap displin kerja perawat

pada rsud taruntung kabupaten tapanuli utara. Penelitian ini menguji

tentang Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan

dan pengawasan terhadap disiplin kerja perawat. Semakin baik

kepemimpinan dan pengawasan maka akan semakin meningkat dan baik

disiplin kerja perawat.

Dian mariani, Machasin dan Sjahruddin (2020) Menguji tentang

pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja

karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA V KEBUN INTI

SEI GALUH KABUPATEN KAMPAR. Penelitian ini menguji tentang

hasil analisis regresi linier berganda, secara simultan dengan sama dua

variabel yaitu kepemimpinan (X1) Dan pengawasan (X2) berpengaruh

signifikan disiplin karyawan (Y). Besarnya pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat dapat di tentukan dengan

melakukan uji parsial, hasil yang peroleh adalah variabel kepemimpinan

(X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel disiplin karyawan (Y) dan

variabel pengawasan (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel

disiplin pegawai (y).

 28

Khiki Utari (2015) Menguji tentang Pengaruh Kepemimpinan dan

Pengawasan Melekat Terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas

Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai Timur. Penelitian ini menguji

tentang menunjukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang

positif teteapi tidak signifikan terhadap displin kerja pegawai di Dinas

Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai Timur. sedangkan

pengawasan melekat memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi

Kabupaten Kutai Timur.

Jom FEKON (2015) Menguji Tentang Pengaruh Kepemimpinan

Dan pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Security PT. Karia Satya Abadi

Pekanbaru. Penelitian ini menguji tentang, Dari hasil pengujian yang

telah di lakukan, Hasil uji secara parsial Kepemimpnan berpengaruh

signifikan terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Karya Satria Abadi

Pekanbaru, Sedangkan secara parsial Pengawasan berpengaruh signifikan

terhadap Disiplin Kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat dijembatani oleh

variabel tingkat kematangan (maturity) bawahan atau tingkat kematangan

perawat guna dijadikan penentu ke-efektifan kepemimpinan. Untuk bisa

mencapai target yang diharapkan, maka pemimpin harus mampu menciptakan

suasana kerja yang mendukung kepada bawahannya untuk selalu berprestasi

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja perawat meningkat.

 29

Berdasarkan penelitian sebelumnya disebutkan bahwa menyatakan:

masalah disiplin perawat yang ada dalam organisasi baik atasan maupun

bawahan akan memberi corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi

akan tercapai, apabila kinerja individu maupun kinerja kelompok

ditingkatakan. Edy Sutrisno (2009) Dari penjelasan di atas dapat dilihat

hubungan kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja perawat,

sebagai berikut:

2.4 Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan kerangka konseptual

yang sudah dijabarkan oleh penulis, maka hipotesis dalamm penelitian ini

adalah:

H1 : Diduga kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja perawat RSUD Provinsi NTB.

 30

H2 : Diduga pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja perawat RSUD Provinsi NTB.

H3 : Diduga kepemimpinan dan pengawasan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja perawat RSUD Provinsi NTB.

 31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian asosiatif. Penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini akan

menguji hubungan kepemimpinan dan pengawasan terhadap disiplin kerja

perawat RSUD Provinsi NTB.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Agustus – Oktober 2021 di

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Provinsi Nusa Tenggara Barat (NTB).

3.3 Metode Penentuan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

Proportional Random Sampling. Dalam random sampling setiap kelas dalam

populasi memiliki kesempatan untuk menjadi sampel. Proporsional

digunakan untuk menentukan jumlah sampel pada masing-masing kelas.

Distribusi sampel dengan menggunakan Proportional Random Sampling

sebagai berikut:
 32

No Ruangan Perhitungan Sampel Jumlah Sampel

1 IGD (40/646) x 247 = 15 15
2 VK IGD (11/646) x 247 = 4 4
3 Kenawa (28/646) x 247 = 11 11
4 IBS (23/646) x 247 = 9 9
5 Ok Cyto & Covid (24/646) x 247 = 9 9
6 Anastesi (6/646) x 247 = 2 2
7 Instalasi Rawat Jalan (60/646) x 247 = 23 23
8 Hemodalisa (20/646) x 247 = 8 8
9 ICU (21/646) x 247 = 8 8
10 NICU (23/646) x 247 = 9 9
11 HCU (14/646) x 247 = 5 5
12 PICU (12/646) x 247 = 5 5
13 Catchlab & CVCU (16/646) x 247 = 6 6
14 Pantai Pink (39/646) x 247 = 15 15
15 Pantai Senggigi (11/646) x 247 = 4 4
16 Panti Kuta (14/646) x 247 = 5 5
17 Pantai Lakey (19/646) x 247 = 7 7
18 Gili Gede (32/646) x 247 = 12 12
19 Gili Nanggu (23/646) x 247 = 9 9
20 Gili Trawangan (22/646) x 247 = 8 8
21 ODC (2/646) x 247 = 1 1
22 Otak Koko (52/646) x 247 = 20 20
23 Segara Anak (12/646) x 247 = 5 5
24 Tanjung Aan (30/646) x 247 = 11 11
25 Sendang Gile (22/646) x 247 = 8 8
26 Teratai (17/646) x 247 = 7 7
27 Fungsional (33/646) x 247 = 13 13
28 Graha Gemilang (20/646) x 247 = 8 8
Total 247

Rumus : (n:k) x jumlah sampel

Keterangan: n = jumlah karyawan tiap departemen
 33

k = jumlah populasi
Setelah sampel pada masing-masing kelas diambil secara proposional

yaitu pengambilan sampel yang memperhatikan pertimbangan unsur dalam

populasi penelitian, maka pengambilan dilanjutkan dengan cara undian yaitu

teknik sampel dengan mengundi setiap departemen untuk dijadikan sampel.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.4.1. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara, merupakan teknik pengumpulan data apabila ingin

melakukan study pendahuluan untuk menemukan permasalahan

yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-

hal dari respondennya sedikit kecil atau kecil. (Sugiyono, 2016).

2. Angket yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawab (Sugiyono, 2016).

3. Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan

mempelajari dan menyalin dokumen-dokumen atau arsip laporan

yang sesuai dengan masalah yang diteliti seperti data tentang

jabatan masing-masing karyawan, serta visi dan misi dan aspek–

aspek lain yang diteliti (Tanzeh, 2011:83-92).

3.4.2. Alat Pengumpulan Data

a. Wawancara, alat yang digunakan sebagai media penghubung

responden adalah handphone sebagai alat bantu perekam suara

dan lembar catatan berkaitan dengan data-data perusahaan.

 34

b. Kuesioner, merupakan alat pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017).

Masing-masing kuesioner diambil dari beberapa sumber yaitu:

3.5 Jenis dan Sumber Data

Data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer didapatkan dari penyebaran kuesioner kepada seluruh

perawat Rumah Sakit Umum Provinsi Kota Mataram dengan menggunakan

penyebaran kuesioner, sedangkan untuk data sekunder akan didapatkan dari

studi literatur seperti penelitian terdahulu, website perusahaan terkait, jurna-

jurnal, dan dokumentasi yang dianggap relevan

3.6 Skala Pengukuran

Skala Likert yaitu skala yang digunakan secara luas yang meminta responden

menandai derajat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap masingmasing

dari serangkaian pernyataan mengenai objek stimulus (Malhotra, 2009).

Bobot nilai satu sampai lima dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Skor 1 untuk nilai Sangat Tidak Setuju.

2. Skor 2 untuk nilai Tidak Setuju.

3. Skor 3 untuk nilai Cukup Setuju.

4. Skor 4 untuk nilai Setuju.

5. Skor 5 untuk nilai Sangat Setuju.

 35

Dengan menanggapi pertanyaan dalam skala likert, responden menentukan

tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pertanyaan dengan memiliki salah

satu dari pilihan yang tersedia. Dengan menganalisis jawaban responden

ditentukan nilai interval dengan rumus sebagai berikut. (Malhotra, 2009).

Nilai Tertinggi−Nilai Terendah

Interval Kelas=
Jumlah Kelas

Berdasarkan nilai likert yang digunakan dalam penelitian ini, nilai tertinggi adalah

5 dan nilai terendah adalah 1. Dengan demikian maka rumus di atas diperoleh

nilai interval kelas sebagai berikut:

5−1
Interval Kelas= =0,8
6

Berdasarkan hasil diatas, maka diperoleh interval kelas atau kriteria dengan

kategori penelitian sebagai berikut:

Kategori Pernyataan
Interval Kepemimpinan Pengawasan Disiplin Kerja
(X1) (X2) (Y)
4,21 - 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
3,41 - 4,20 Tinggi Tinggi Tinggi
2,61 - 3,40 Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi
1,81 - 2,60 Rendah Rendah Rendah
≤1,80 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah
 36

3.7 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan juga implikasi

manajerialnya, yaitu:

1. Variabel independen (X) adalah variabel stimulus atau variabel yang akan

mempengaruhi variabel lainnya. Dalam bahasa indonesia sering disebut

sebagai variabel sebab timbulnya variabel dependen (terikat), yang

dijadikan varibel independen pada penelitian ini adalah kepemimpinan

(X1) dan pengawasan (X2).

2. Variabel dependen (Y) adalah variabel terikat atau variabel akibat atau

juga dapat disebut sebagai variabel output dari variabel independen

(bebas). Dalam bahasa indonesia variabel ini meruapakan variabel yang

disebabkan adanya pengaruh dari variabel independen (bebas). Variabel

dependen pada penelitian ini adalah disiplin kerja perawat RSUD Provinsi

NTB.

Skala yang akan digunakan pada penelitian ini adalah skala likert untuk

mengukur seberapa besar pengaruh kesehatan keselamatan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja perawat RSUD Provinsi NTB. Menurut Sugiyono

(2014) untuk keperluan analisis kuantitatif skala likert memiliki lima kategori

nilai yang dapat diberikan kepada responden, namun peneliti akan

menggunakan empat nilai skala untuk menghilangkan sifat keraguan dan

ambiguitas dalam penilaian variabel penelitian, yaitu :

 37

Kategori Skala

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.8 Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator

Kepemimpinan( 1. Kemampuan Inovasi

Inovator
X1) 2. Kemampuan Konseptual

1. Kemampuan menyampaikan

maksud dan tujuan komunikasi

2. Kemampuan pimpinan dalam

Komunikator
memahami, mengerti dan

mengambil intisari pembicaraan

1. Kemampuan pimpinan mendorong

pegawai untuk bekerja sesusai

Motivator
tanggung jawab

2. Kemampuan pimpinan memberikan

sumbangan terhadap keberhasilan

 38

pencapaian tujuan organisasi

1. Kemampuan pimpinan dalam

melakukan pengawasan
Kontroler
2. Kemampuan pimpinan dalam

pemakaian sumber daya

1. Seleksi pada materi yang di ujikan

2. Objektivitas

Kontrol masukan 3. Pelatian

4. Alat bantu suara

5. Alat bantu fasilitas

Pengawasan 1. Standar

(X2) 2. Evaluasi
Kontrol prilaku
3. Perbandingan

4. Perbaikan

1. Target kerja

Kontrol pengeluaran 2. Hadiah

3. Bonus

Disiplin Kerja Taat terhadap aturan waktu 1. Jam masuk kerja

(Y) 2. Jam pulang

3. Jam istirahat yang tepat waktu

sesuai dengan aturan yang berlaku

 39

di perusahaan , organisasi /instansi.

1. Peraturan dasar tentang cara

Taat terhadap peraturan
berpakaian.
organisasi dan instansi
2. Bertingkah laku dalam pekerjaaan

1. Ditunjukan dengan cara melakukan

Taat terhadap aturan prilaku pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

dalam pekerjaan jabatan dan tugas.

2. Tanggung jawab dalam pekerjaan

1. Aturan tentang apa yang boleh dan

Taat terhadap peraturan lainnya
apa yang tidak boleh dilakukan oleh
di organisasi /instansi
para pegawai dalam organisasi.

3.9 Metode Analisis Data

1.

2.

3.

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8
 40

3.9

3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, dan minimum dari masing-masing variabel. Statistik

deskriptif didasarkan pada data yang telah dikumpulkam lalu dianalisis.

Analisis statistik deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui gambaran mengenai pengungkapan laporan keberlanjutan

(sustainability report) dari segi dimensi ekonomi, sosial, dan

lingkungan terhadap kinerja keuangan perusahaan manufaktur yang

terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) periode 2015-2019.

3.9.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik pada penelitian ini dilakukan bukan sebagai satu-

satunya bagian dari tujuan analisis regresi, namun digunakan untuk

mendapatkan inferensi mengenai fungsi regresi sebenarnya, sehingga

uji asumsi klasik pada penelitian ini menjadi setengah bagian lain dari

tujuan regresi dan bukan hanya untuk mengestimasi fungsi regresi

sampel (Gujarati, 2009:125). Uji asumsi klasik mencakup uji

multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji autokorelasi, dan uji

normalitas.
 41

1.

2.

3.

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.8.1

3.8.2

3.8.2.1 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2009:428), multikolonieritas pada dasarnya

merupakan fenomena sampel yang sering timbul pada data

noneksperimental yang dikumpulkan dalam sebagian besar ilmu sosial.

Winarno (2009:5.1) menjelaskan bahwa multikolonieritas merupakan

kondisi adanya hubungan linier antar variabel independen. Penggunaan

beberapa variabel independen menyebabkan multikolonieritas tidak

akan terjadi pada persamaan regresi sederhana (yang terdiri atas satu

variabel dependen dan satu variabel independen).

 42

Untuk melakukan deteksi terhadap multikolinearitas yaitu dengan

melakukan pengujian terhadap nilai variance inflating factor (VIF) dan

tolerance. Dikatakan terdapa multikolinearitas jika nilai VIF > 10

dan/atau nilai tolerance < 5% (0,05).

3.8.2.2 Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas dapat timbul sebagai hasil dari keberadaan pencilan,

yaitu sebagai observasi yang sangat berbeda baik sangat kecil maupun

sangat besar dalam hubungannya dengan observasi pada sampel

(Gujarati, 2009:466). Winarno (2009:5.8) juga mengungkapkan,

apabila asumsi (1) tidak terpenuhi sedangkan asumsi (2) dan (3)

dilanggar, maka akan membawa dampak serius bagi prediksi dengan

model yang dibangun. Dalam kenyataannya, nilai residual sulit

memiliki varian yang konstan.

Pengujian yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heterokedastisitas dalam penelitian ini adalah dengan uji Park. Dalam

uji Park akan diperoleh nilai probabilitas (p-value) untuk masing-

masing variabel, jika besarnya nilai p-value > nilai α (0,05) dapat

dikatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas. Sebaliknya jika nilai

p-value < nilai α (0,05), maka dapat disimpulkan adanya

heterokedastisitas.
 43

3.8.2.3 Uji Autokorelasi

Istilah autokorelasi dapat diartikan sebagai korelasi diantara anggota

seri dari observasi-observasi yang diurutkan berdasarkan waktu atau

tempat (Gujarati, 2012:8). Winarno (2009:5.26) juga menjelaskan

bahwa autokorelasi lebih mudah timbul pada data yang bersifat runtut

waktu, karena berdasarkan sifatnya, data masa sekarang dipengaruhi

oleh data masa sebelumnya.

Untuk mendeteksi adanya autokorelasi dapat digunakan Uji

Durbin-Watson (DW stat). Uji D-W merupakan salah satu uji yang

banyak dipakai untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi (Winarno,

2009:5.27). Apabila d berada di antara 1,2833 dan 1,6528, maka tidak

ada autokorelasi.

3.8.2.4 Uji Normalitas

Distribusi normal merupakan distribusi pembanding yang

sederhana dan hanya melibatkan dua parameter saja (rerata dan varians)

(Gujarati, 2012:128). Winarno (2009:5.37) juga menjelaskan bahwa

salah satu asumsi dalam analisis statistika adalah data yang berdistribusi

normal. Tujuan dilakukannya uji normalitas terhadap serangkaian data

adalah untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau

tidak (Siregar, 2017:153).

Untuk mendeteksi apakah sampel data berdistribusi normal atau

tidak, maka digunakan uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov. Uji

 44

Kolmogorov-Smirnov digunakan untuk mengetahui apakah distribusi

nilai dalam sampel sesuai dengan distribusi teoritis tertentu, misalnya

normalitas data (Sarwono dan Salim, 2016:135). Jika nilai Asymp sig <

0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika nilai Asymp sig

> 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila H0 ditolak dan H1

diterima , maka data tidak berdistribusi normal.

3.9.3 Model Regresi Berganda

Faried Ali dan Gau Kadir (2014) analisis regresi linier berganda

untuk mengubah respon dan prediktor. Regresi linier berganda

merupakan bagian regresi yang mencakup hubungan linier satu

peubah acak tak bebas Y dengan dua peubah bebas X. Hubungan

linier Y dan X dari satu populasi disebut garis regresi populasi yang

dinyatakan persamaan sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1= Kesehatan Keselamatan Kerja

X2= Disiplin Kerja

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi
 45

e = error/ VariabelPengganggu

untuk α dan β dihitung berdasarkan hasil pengamatan pada variabel X

dan Y penelitian, melalui rumus :

2
EY 1 E X i X ii −(EX i X ii )( EX i X ii Y i )
α= 2 2
n E X 1 X 2 −(E X ¿ ¿ i X ii ) ¿

n E X i X ii Y i−( EX i X ii ) ( EY i )
β= 2 2
n E X 1 X 2 −(E X ¿ ¿ i X ii ) ¿

Keterangan :

E = Sigma

N = Sampel

X dan Y = Variabel

Jika koefisien β telah dihitung, maka koefiesien α dapat juga dihitung

menggunakan rumus sebagai berikut :

α = Y – βX1 – βX2

3.9.4 Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara terhadap masalah yang masih

bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.

Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji koefisien regresi yang

telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan

regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan.

 46

Hipotesis akan ditolak jika salah, dan akan diterima jika benar.

Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil

penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan.

 47

DAFTAR PUSTAKA

Yuniarsih dan Suwatno, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

1. Yogyakarta: Graha Ilmu

Mondy. 2008 pengaruh kepemimpinan, diklat dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pdam tirta mangutama kabupaten Bandung.

Handoko,T. Hani,2003. Manajemen, Edisi 2.BPFE,Yogyakarta.

Hasibuan. Malayu Sp, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi, Bumi Aksara, Jakarta

Isyandi B. 2004. Sumber Daya Manusia Persfektif Global, UNRI Press,

Pekanbaru

Moenir. 2000. Pemimpin Dan Kepemimpinan, Ed.2,PT.Raja Grafindo

Persada,Jakarta.

Kerlinger dan Padhazur 2010. Pengaruh kepemimpinan,etos kerja,

motivasi dan disiplin terhadap kinerja pengawai kantor pelayanan pajak madya

Denpasar.

Mangkunegara. Anwar prabu.2007, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Nitisetimo, Alex,2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta.Penerbit CV Mandar maju, Bandung.

 48

Rivai Veithzal dan Sagala Ella Jauvani , 2009, Manajemen Sumber Daya

Manusia pengawasan untuk perusahaan , Edisi ke-2,PT.Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

Robbins, Stephen,P, 2006. Pengawasan. Edisi Kesepuluh . Indonesia : PT.

Macanan Jaya Cemerlang

Mathis (2006). Aspek Hukum Pengawasan Melekat.Jakarta,Rineka Cipta.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Pustaka

Setia, Bandung.

Siagian,Sondang P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia ,Bumi

Aksara Jakarta

Siagian (2014). Pengawasan manajemen, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Sinamo, Jansen H. 2005. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta : Institut

Darma Mahardika

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.

Benis,dalam Kartono 2002. Entrepreneurial leadership of vocational

schools principals in indonesia

Menurut Terry (dalam Kartono 2002). Kepemipinan Dalam Manajemen ,PT.Raja

Grafindo Persada, Jakarta.