PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF SERTA KINERJA

PEGAWAI UPTB PENDAPATAN DAERAH PROVINSI
KALIMANTAN TIMUR

SKRIPSI

Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
AKHMAD SYAHRUDIN
NIM. 1601025077

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
2023
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul Penelitian : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik

Individu Terhadap Komitmen Afektif Serta Kinerja
Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan
Timur

Nama Mahasiswa : Akhmad Syahrudin

NIM : 1601025077
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : S1-Manajemen

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Tetra Hidayati, SE., M.Si Alexander Sampeliling, SE.,M.Si

NIP.19681114 199303 2 001 NIP. 19770925 200812 1 001

ii
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT karena

berkat dan kehendak-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan dan

penyusunan Skripsi ini. Adapun judul penulisan skripsi yaitu “Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan dan Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Afektif Serta Kinerja

Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur”. Skripsi ini disusun

sebagai syarat untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Mulawarman. Dalam penulisan ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai

pihak baik moril maupun materil. Maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan

banyak terima kasih kepada:

1. Dr. Ir. H. Abdunnur, M.Si, Rektor Universitas Mulawarman Samarinda yang telah

memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan di

Universitas Mulawarman Samarinda.

2. Prof. Dr. Hj. Syarifah Hudayah, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Mulawarman Samarinda

3. Dr. Saida Zainurossalamia ZA, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman

4. Dr. Tetra Hidayati, SE., M.Si selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan

pengarahan, kritik dan saran sehubungan dengan penulisan skripsi ini

5. Alexander Sampeliling, SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar

meluangkan waktu memberikan bimbingan dan koreksi dalam penulisan Skripsi

ini;

6. Seluruh Dosen dan staff pengajar pada program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman Samarinda

iii
7. Bapak UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang mengizinkan

penulis melakukan penelitian di tempat tersebut.

8. Pegawai dan staf UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang telah

bersedia untuk menjadi responden dan pengisian kuisoner penelitian.

9. Kedua orang tua Penulis, berkat merekalah sehingga peneliti dapat menempuh

pendidikan dan memperoleh gelar sarjana. Berkat mereka jugalah peneliti

menyelesaikan skripsi ini.

10. Saudara dan Saudari Penulis serta seluruh keluarga yang telah memberikan

dukungan kepada penulis

11. Teruntuk teman seperjuangan peneliti, terima kasih atas kebersamaannya selama

perkuliahan dan penulisan skripsi.

Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih kurang

sempurna, untuk itu saran, kritik yang membangun penulis harapkan demi

kesempurnaan penulisan skripsi ini. Dan penulis juga berharap agar kedepannya

penyusunan ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa khususnya S1-Manajemen.

Samarinda, September 2023

Penulis,

Akhmad Syahrudin

iv
 ABSTRACT

Akhmad Syahrudin 2023. The Influence of Structure Characteristics and

Individual Characteristics on Affective Commitment and Performance of UPTB
Employee East Kalimantan Province revenue. Under the guidance of Dr. Tetra
Hidayati, S.E, M.Si dan Alexander Sampeliling, SE.,M.Si.
This study aims to examine whether the structure characteristics and
individual characteristics have an effect on affective commitment, and on employee
performance at UPTB Employee East Kalimantan Province revenue. The
independent variables in this study are the Structure Characteristics and Individual
Characteristics while the dependent variable is the affective commitment and
employee performance. This research was conducted on employees of the UPTB
Employee East Kalimantan Province revenue with a total population and sample of
70 respondents. The type jof research used is quantitative research. Methods of data
collection using a questionnaire. Data analysis using PLS (Partial Least Square)
analysis technique.
The results showed that the structure Characteristics not a significant effect
affective commitment, individual characteristics had effect on affective commitment.
As for the effect on employee performance where structure Characteristics affects
employee performance as well as individual characteristics have a significant effect
on employee performance, and affective commitment has a significant effect on
employee performance

Keywords: Structure Characteristics, Individual Characteristics, Affective

Commitment, Performance

v
 ABSTRAK

Akhmad Syahrudin. 2023. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan

Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Afektif Serta Kinerja Pegawai UPTB
Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Dibawah bimbingan Dr. Tetra
Hidayati, S.E, M.Si dan Alexander Sampeliling, SE.,M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah Karakteristik Pekerjaan dan
Karakteristik Individu berpengaruh terhadap Komitmen Afektif dan terhadap kinerja
pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Individu
sementara variabel terikat adalah komitmen afektif dan kinerja pegawai. Penelitian
ini dilakukan pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan
jumlah populasi dan sampel sebanyak 70 responden. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian kuantitatif. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Analisis data menggunakan teknik analis PLS (Parsial Least Square).
Hasil penelitian menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak
signifikan terhadap komitmen afektif, karakteristik individu berpengaruh signifikan
terhadap komitmen afektif. Adapun pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dimana
karakteristik pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai adapun
karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, serta
komitmen afektif juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu, Komitmen Afektif,

Kinerja

vi
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
ABSTRAK ............................................................................................................... v
ABSTRACT ............................................................................................................ vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Komitmen Afektif .......................................................................... 8
2.1.1. Pengertian Komitmen Afektif ................................................ 8
2.1.2. Indikator Komitmen Afektif ................................................. 9
2.2. Kinerja Pegawai ................................................................................ 9
2.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai .................................................. 9
2.2.2. Indikator Kinerja Pegawai ................................................... 11
2.3. Karakteristik Pekerjaan ................................................................... 12
2.3.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan ...................................... 12
2.3.2. Indikator Karakteristik Pekerjaan ....................................... 13
2.4. Karakteristik Individu ...................................................................... 14
2.4.1. Pengertian Karakteristik Individu ........................................ 14
2.4.2. Indikator Karakteristik Individu .......................................... 15
2.5. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 15
2.6. Kerangka Konsep ............................................................................ 18
2.7. Pengebangan Hipotesis .................................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 24
3.1.1. Variabel Penelitian ............................................................... 24
3.1.2. Definisi Operasional ............................................................ 24
3.2. Jangkauan Penelitian ...................................................................... 28

vii
 3.3. Populasi dan Sampel ........................................................................ 28
3.3.1. Populasi ................................................................................ 28
3.3.2. Sampel ................................................................................. 29
3.4. Jenis dan Sumber Data..................................................................... 31
3.5. Metode Pengumpulan Data.............................................................. 32
3.6. Alat Analisis ................................................................................... 34
3.6.1. Analisis PLS ........................................................................ 34
3.6.2. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ......................... 35
3.6.3. Model Pengukuran (Inner Model) ....................................... 36
3.6.4. Pengujian Hipotesis ............................................................ 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kaltim ....... 37
4.1.1. Profil Singkat UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kaltim .. 37
4.1.2. Visi dan Misi ........................................................................ 37
4.1.3. Struktur Organisasi .............................................................. 38
4.1.4. Tugas dan Fungsi .................................................................. 39
4.2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 41
4.2.1. Deskripsi Kuisioner Penelitian ............................................. 41
4.2.2. Deskripsi Responden ............................................................ 42
4.2.2.1 Deskripsi berdasarkan jenis kelamin ....................... 42
4.2.2.2 Deskripsi berdasarkan Usia ..................................... 43
4.2.2.3 Deskripsi berdasarkan Pendidikan ......................... 43
4.2.2.4 Deskripsi berdasarkan Bidang Kerja ....................... 44
4.2.2.5 Deskripsi berdasarkan Lama Kerja ........................ 45
4.3. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ........................................... 46
4.3.1. Skala Penilaian Kuisioner .................................................... 46
4.3.2. Variabel Komitmen Afektif (Y1) ......................................... 46
4.3.3. Variabel Kinerja Pegawai (Y2)............................................ 49
4.3.4. Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1).................................. 52
4.3.5 Variabel Karakteristik Individu (X2) .................................... 54
4.4. Analisis Data .................................................................................. 57
4.4.1. Evaluasi Outer Model ........................................................... 57
4.4.1.1 Uji Validitas Konvegren ......................................... 57
4.4.1.2 Validitas Diskriman ................................................ 59
4.4.1.3 Uji Reliabilitas ........................................................ 62
4.4.2. Analisis Hipotesis ................................................................. 63
4.4.2.1 Model Uji Struktural ............................................... 63
4.4.2.2 Uji Koefisien Determinasi (R-Square) .................... 64
4.4.2.3 Uji t (Regresi) ......................................................... 65
4.5. Pembahasan .................................................................................... 68
4.5.1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen ....... 68

viii
 4.5.2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen ......... 70
4.5.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja ............ 71
4.5.4. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja .............. 72
4.5.5. Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja .................... 73

BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ..................................................................................... 76
5.2. Saran ............................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Bidang Pekerjaan Pegawai UPTB Pendapatan Daerah ....................... 29

Tabel 3.2. Kriteria Pengambilan Sampel.............................................................. 30
Tabel 3.3. Skala Jawaban Nilai Mean .................................................................. 33
Tabel 3.4. Skala Jawaban Nilai Mean .................................................................. 36
Tabel 4.1. Deskripsi Sebaran Kuisioner ............................................................... 42
Tabel 4.2. Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 42
Tabel 4.3. Presentase Responden Berdasarkan Usia............................................. 43
Tabel 4.4. Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 44
Tabel 4.5. Presentase Responden Berdasarkan Bidang Kerja .............................. 44
Tabel 4.6. Presentase Responden Berdasarkan Lama Kerja ................................. 45
Tabel 4.7. Skor Penilaian Jawaban Variabel Penelitian........................................ 46
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Komitmen Afektif ................................................ 47
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Kinerja Pegawai ................................................... 49
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Karakteristik Pekerjaan ........................................ 52
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Karakteristik Individu .......................................... 55
Tabel 4.12. Outer Loading (Validitas) Model Awal ............................................... 57
Tabel 4.13. Outer Loading (Validitas) Model Perbaikan ....................................... 58
Tabel 4.14. Hasil Uji Cross Loading ...................................................................... 60
Tabel 4.15 Average Variance Extracted (AVE) .................................................... 61
Tabel 4.16 Hasil Uji Reabilitas .............................................................................. 62
Tabel 4.17. Hasil Uji Determinan (R-Square) ......................................................... 64
Tabel 4.18 Hasil Uji T (Regresi) ............................................................................ 65

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konsep ............................................................................ 22

Gambar 3.1. Konstruksi diagram jalur penelitian ................................................ 33
Gambar 4.1. Struktur Organisasi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kal-Tim ... 44
Gambar 4.2. Outer Model ...................................................................................... 66
Gambar 4.3. Diagram Lintasan Model Struktural PLS Alogaritm ....................... 69

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persoalan sumber daya manusia saat ini menjadi sangat penting,

diberbagai bidang sumber daya manusia menjadi penggerak dalam setiap

bidang pekerjaan, karena selain dari dukungan mesin, faktor manusia

menjadi peran utama terselenggaranya sistem kerja. Tanpa sumber daya

manusia maka pergerakan sistem kerja tidak akan terlaksana dengan baik

oleh karena itu kebutuhan sumber daya manusia dalam setiap organisasi

penting adanya.

Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu

instansi. Sumber daya manusia yang bermutu memiliki unsur fisik yang

prima dan mental pisikologis yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja

para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Murpy dan Cleveland

dalam Pasolong (2012:175) menjabarkan bahwa kinerja adalah kualitas

perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa

kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku

pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya tersebut.

Menurut Stoner (2012:431) faktor yang mempengaruhi kinerja

seorang pegawai meliputi: karakteristik pekerjaan dan karakteristik

individu. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu dapat dillihat

1
 2

melalui minat pegawai yang tinggi, sikap yang baik, serta adanya

kebutuhan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:264) pendekatan karakteristik

pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model

karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan

merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan

pendekatan contingency. Karakteristik pekerjaan secara umum lebih sering

dialami oleh pegawai dalam instansi, dimana ketika pekerjaan belum

maksimal serta kinerja pegawai yang kurang meningkat, maka stabilitas dan

keberhasilan dalam instansi akan terhambat. Sebagaimana dikemukakan

Wexley dan Yulk (2014:45) bahwa akibat pegawai yang tidak memiliki

karakteristik pekerjaan yang baik, maka akan berdampak pada produktivitas

kerja yang rendah, absensi yang tinggi timbul karena ketidakmampuan

organisasi untuk memenuhi kebutuhan individu-individu.

Selain karakteristik pekerjaan, faktor lain yang turut mempengaruhi

kinerja yaitu karakteristik individu. Menurut Ivancevich (2013) karakteristik

individu adalah orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan

berperilaku yang berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan

memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, dan berbeda

berinteraksi dengan atasan, rekan kerja maupun bawahannya. Mowday

dalam Sugiarto (2018) yang mengatakan bahwa jika setiap karyawan

memiliki karakteristik individu maka akan memiliki komitmen afektif yang

tinggi, yang dapat ditunjukkan dalam bekerja seperti memiliki keyakinan

 3

yang kuat pada organisasi, serta memiliki keinginan yang kuat dan akan

bertahan dalam organisasi tersebut.

Jadi Karakteristik pekerjaan dan Karakteristik Individu adalah

penjelasan pekerjaan yang menjadi dasar dalam bekerja dan dalam

pelaksanaanya bisa mencapai tujuan organisasi. Dengan diperhatikannya

tingkat karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu dalam pekerjaan

maka akan timbul komitmen terhadap organisasi atau instansi sehingga

dapat meningkatkan kinerja setiap individu.

Letak kesinambungan prestasi kerja umumnya terletak pada komitmen

dan cara kerja yang baik, serta berjalannya aktivitas manajemen instansi

sangat bergantung pada pola dan pengawasan pimpinan dalam instansi.

Semakin baik pengawasan pimpinan maka komitmen dapat meningkat dan

pencapaian kinerja juga lebih terkontrol dan tentunya setiap pegawai dapat

meningkatkan prestasi kerja.

Setiap pegawai yang bekerja dalam instansi tentunya memiliki

komitmen afektif dan dari komitmen tersebut, pegawai dapat mengenali

bidang kerjanya dengan baik. Semakin tinggi komitmen afektif pegawai

maka pegawai akan semakin memperbaiki cara kerjanya. Komitmen

merupakan derajat dimana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan

yang diberikan dalam instansi dan akan tetap tinggal dan tidak akan

meninggalkan instansi tersebut. Komitmen yang tinggi maka pegawai tidak

hanya mempengaruhi cara kerjanya juga memberikan usaha yang tinggi

dalam menjalankan setiap usaha dalam peningkatan dan motivasi kerjanya.

Menurut Meyers, et.al (1993:152) bahwa individu yang memilih bertahan

 4

dalam suatu organisasi karena memiliki keinginan untuk terlibat secara

emosional dalam organisasi. Dan setiap individu yang memiliki komitmen

afektif yang kuat akan mengidentifikasikan dirinya terlibat secara mendalam

dan menikmati kinerja yang dilakukan dalam organisasi tersebut.

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Emiyanti

(2017), Darma, et.al (2020), dan Nurtjahjono (2020) dalam penelitiannya

menyimpukan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja.

Menurut Robbins (2012:260) kinerja atau (performance) merupakan

suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja yang baik adalah

kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar instansi dan

mendukung tercapainya tujuan instansi. Instansi yang baik adalah instansi

yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena

hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Fenomena yang sering terjadi di UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur dari hasil observasi pendahuluan disimpulkan bahwa

kinerja pegawai belum sepenuhnya optimal, masih terdapat beberapa

pegawai yang kurang disiplin dalam bekerja, seperti keluar kantor sebelum

jam istirahat, selain itu terlihat juga beberapa pegawai terlambat masuk

kerja. Dengan kinerja yang seperti itu, berati kontribusi dan komitmen

mereka kurang dalam mentaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan

oleh instansi. Semua kondisi tersebut mengindikasikan belum optimalnya

pelaksanaan kerja pegawai, dan tentunya menurunkan prestasi kerja

 5

pegawai bahkan dapat menurunkan nilai keserasian dan keselarasan kerja di

instansi. Kinerja seorang pegawai akan lebih baik jika pegawai tersebut

memiliki kemampuan dan komitmen yang tinggi, serta pembagian karakter

tugas dari pekerjaan yang sesuai di berbagai bidang serta dukungan dari

instansi tersebut.

Beberapa penelitian terdahulu tentang karakteristik pekerjaan,

karakteristik individu, komitmen afektif dan kinerja dapat dibedakan dalam

tiga bagian, pertama memfokuskan pada pengaruh karakteristik pekerjaan

dan karakteristik individu terhadap komitmen afektif, kedua memfokuskan

pada pengaruh karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap

kinerja, dan ketiga fokus pada pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja.

Berdasarkan permasalahan dan pembahasan pendahuluan diatas maka

penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan dan Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Afektif

Serta Kinerja Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang dijelaskan diatas, maka

masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Komitmen

Afektif pada Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur?

2. Apakah Karakteristik Individu berpengaruh terhadap Komitmen Afektif

pada Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur?

 6

3. Apakah Karakteristik Pekerjaan berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur?

4. Apakah Karakteristik Individu berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur?

5. Apakah Komitmen Afektif berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas, penelitian ini mempunyai

tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen

Afektif pada Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur.

2. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik Individu terhadap Komitmen

Afektif pada Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur.

3. Untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja

Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

4. Untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja

Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

5. Untuk mengetahui Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja

Pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini, sebagai berikut :

1. Bagi instansi
 7

Hasil penelitian ini menjadi sumbangsih pemikiran untuk meningkatkan

kualitas kerja di Instansi serta sebagai literatur pelaksanaan kinerja yang

bermutu serta menjadi pedoman bagi setiap pegawai dalam mencapai

prestasi kerja.

2. Bagi Peneliti

Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang diperoleh selama

perkuliahan sehingga penulis dapat menambah pengetahuan secara

efektif tentang permasalahan yang dihadapi oleh instansi tersebut.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Sebagai bahan acuan dan bahan referensi bagi penelitian selanjutnya

serta peneitia yang berminat untuk mengkaji lebih lanjut dan

mengembangkan tinjauan terhadap fenomena ini, dan diharapkan hasil

penelitian ini dapat menjadi rujukan yang bermanfaat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Afektif

2.1.1 Pengertian Komitmen Afektif

Menurut Luthans (2015: 221) komitmen afektif merupakan suatu

keinginan yang kuat dari seseorang untuk menjadi bagian dari organisasi,

keinginan yang kuat untuk menjadi ahli yang lebih tinggi atas nama organisasi

tersebut, serta keyakinan tertentu yang didalamnya ada penerimaan nilai-nilai

dan tujuan organisasi.

Menurut Meyers, et.all. (1993: 152) komitmen afektif adalah kelekatan

psikologis pada organisasi, individu bertahan dalam suatu organisasi keranan

ingin dan terdapat keterlibatan emosional terhadap organisasi. Dimana individu

yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan dirinya,

terlibat secara mendalam dan menikmati kenaggotaan dalam organisasi.

Menurut Tjahjono (2014) komitmen afektif merupakan suatu

kecendrungan perasaan memiliki, perasaan terikat pada organisasi dan

memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi seseorang. Bentuk komitmen

seseorang yang berkaitan dengan adanya kedekatan dan keterkaitan secara

emosional antar karyawan dan organisasi.

Solis dan Monroy (2015) mengemukakan bahwa komitmen afektif yaitu

rasa yang dimiliki individu terhadap organisasi, rasa bangga serta rasa empati

terhadap nilai serta tujuan organisasi. Komponen affektif berkaitan dengan

emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi.

8
 9

Robbins (2012) mengartikan komitmen afektif sebagai hal yang penting

bagi sebuah organisasi untuk menviptakan kelangsungan hidup dan mencapai

tujuannya, apapun bentuk organisasinya tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen afektif merupakan salah satu komponen dalam komitmen organisasi

yang berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi, dan merasa terlibat

dalam seluruh aktivitas, tujuan, nilai suatu organisasi.

2.1.2 Indikator Komitmen Afektif

Komitmen ini merupakan ikatan secara emosional yang melekat pada

seorang pegawai untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan

organisasi. Menurut Meyers J. P, et.al. (1993) adapun indikator Komitmen

Afektif adalah sebagai berikut :

1. Loyalitas adalah tindakan seseorang untuk menunjukkan dukungan dan

kepatuhan yang konstan kepada organisasi dimana seseorang tersebut

bekerja.

2. Memiliki perasaan bangga terhadap organisasi yaitu sikap tenang yang

ditunjukkan individu pada organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja

3. Berkontribusi dalam pengembangan organisasi

4. Menganggap organisasi tempatnya bekerja adalah yang terbaik

5. Terkait secara emosional dalam sebuah organisasi.

2.2 Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

 10

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui

perencanaan suatu strategi organisasi.

Menurut Gibson, et.al. (2013:13) bahwa kinerja (performance) adalah

hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas,

efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya.

Prawirosentono (2014:87) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika.

Robbins (2012:260) kinerja atau (performance) merupakan suatu hasil

yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan.

Snell dan Bohlander (2012) pihak yang dapat melakukan penilaian

kinerja karyawan adalah manajer atau supervisor, karyawan itu sendiri, rekan

kerja, serta bawahan dari karyawan yang bersangkutan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa: kinerja adalah

suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan tugas yang

telah diberikan dari atasan supaya diselesaikan dengan kemampuan, kesediaan,

dan ketrampilan yang dimiliki seseorang. Sedangkan kinerja pegawai adalah

hasil akhir kerja pegawai yang maksimal untuk mencapai sasaran dan tujuan

perusahaan.
 11

2.2.2 Indiaktor Kinerja Pegawai

Menurut Wilson, et.al (2012) bahwa indikator dalam menilai kinerja pada

umumnya dikelompokkan menjadi 5 macam, yakni: (1) Jumlah pekerjaan (2)

Kualitas Pekerjaan (3) Ketepatan waktu (4) Tingkat kehadiran, dan (5)

kemampuan kerja sama, dengan uraian sebagai berikut:

1. Jumlah pekerjaan

Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan seseorang maupun kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi tolak ukur suatu pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Merupakan tingkat pekerjaan yang harus memenuhi prasyarat tertentu

untuk mencapai pekerjaan yang baik.

3. Ketepatan waktu

Merupakan jenis pekerjaan yang saling ketergantungan atas pekerjaan satu

denganlainnya, sehingga harus diselesaikan tepat waktu pada jangka waktu

yang telah ditetapkan.

4. Tingkat kehadiran

Merupakan jenis pekerjaan yang menuntut kehadiran seseorang dengan

berada dikantor sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kemampuan kerjasama

Kinerja seseorang dilihat dari kemampuannya melakukan pekerjaan

bersama-sama dengan rekan lainnya. Karena tidak semua jenis pekerjaan

bisa diselesaikan oleh satu orang saja.

 12

2.3 Karakteristik Pekerjaan

2.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Setiap perusahaan atau instansi pada umumnya mempunyai karyawan

atau pegawai dengan karakteristik kerja yang berbeda, dengan karakteristik

tersebut menjadi acuan dalam mempermudah pekerjaan. Karakteristik kerja

merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan di organisasi,

dengan kata lain pegawai yang memiliki karakteristik kerja memiliki rencana

kerja yang baik terutama dalam melaksanakan fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Menurut Robbins dan Judge (2015:124) karakteristik pekerjaan adalah

sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana

pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima diemensi inti yaitu keanekaragaman

keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.

Menurut Stoner & Edward (2012) karakteristik pekerjaan atau job

characteristic adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya

tanggung jawab, variasi tugas dan sejauhmana pekerjaan itu sendiri

memberikan kepuasan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:264) pendekatan karakteristik

pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model

karakteristik pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang

pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan contingency.

Elbadiansyah (2019:41) karakteristik pekerjaan adalah suatu uraian yang

memberikan informasidari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas dan

 13

tanggung jawab dari pelaksanaan tugas dan kewajiban dari sebuah pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan.

Berdasarkan uraian beberapa teori tersebut, disimpulkan bahwa pada

dasarnya seriap pekerjaan pasti mempunya karakteristik yang berbeda antara

satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain. Disimpulkan bahwa karakteristik

pekerjaan sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan pekerjaan

lainnya yang ada dalam semua pekerjaan dan pelaksanaannya.

2.3.2 Indikator Karakteristik Pekerjaan

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:264) ada beberapa indikator dari

karakteristik pekerjaan dalam suatu instansi atau perusahaan, sebagai berikut:

1. Skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat sampai dimana

pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas

yang mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang

berbeda.

2. Task identity (identitas tugas) yaitu tingkat sampai dimana suatu pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang

diidentifikasikan.

3. Task significance (signifikansi tugas) adalah tingkat sampai dimana

pekerjaan berpengaruh subtansial dalam kehidupan atau pekerjaan

individu lain.

4. Autonomy (otonomi) yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, kemerdekaan keleluasaan yang subtnsial untuk individu dalam

merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan

digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

 14

5. Feedback (umpan balik) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan

aktivitas kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang

jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.

2.4 Karakteristik Individu

2.4.1 Pengertian Karakteristik Individu

Menurut Ardana dkk, (2012:31) karakteristik individu adalah minat,

sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan

individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan

emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

Menurut Thoha (2013:12) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa

individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan

pribadi, penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua

adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki

suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

Menurut Ivancevich, et.al. (2013) karakteristik individu adalah orang

yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku yang berbeda,

orang yang memiliki sikap yangberbeda akan memberikan respon yang

berbeda terhadap perintah, dan berbeda berinteraksi dengan atasan, rekan kerja

maupun bawahannya.

Menurut Robbins (2012) karakteristik individu merupakan keseluruhan

kelakuan dan kemampuan yang ada pada individu sebagai hasil dari

pembawaan lingkungannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas disimpulkan bahwa karakteristik

individu adalah suatu tanda atau ciri khas yang dimiliki setiap individu yang
 15

membedakannya satu dengan yang lainnya, dan setiap organisasi memiliki

karyawan yang mempunyai kriteria yang sesuai dengan apa yang diinginkan

organisasi tersebut.

2.4.2 Indikator Karakteristik Individu

Menurut Robbins (2012:69) bahwa terdapat beberapa indikator dari

karakteristik individu yaitu:

1. Kemampuan (Ability)

Kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan

2. Nilai (Value)

Didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat dinikmati hubungan

dengan orang-orang pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga

3. Sikap (Attitude)

Pernyataan evaluative baik yang menguntungkan atau tidak menguntung

kan mengenai objek, orang, atau peristiwa.

4. Minat (Interest)

Sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu

5. Pendidikan (academy)

Tingkat pendidikan seseorang yang mempengaruhi pola pikir yang

nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja sesuai dengan tuntutan-

tuntutan pekerjaaan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan pedoman peneliti dalam melakukan

penelitian, yang variabelnya sama. Penelitian terdahulu ini dimaksudkan untuk

 16

membandingkan dengan beberapa permasalahan yang dikaji. Serta persamaan

yang ada, termasuk hasil dan sebagainya. Adapun penelitian terdahulu,

dijabarkan dalam uraian dibawah bawah ini:

1. Penelitian oleh Emiyanti (2017), dengan judul penelitian “Pengaruh

Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Afektif

Dan Kinerja Pegawai”. Populasi merupakan objek yang akan diteliti.

Jumlah populasi sebanyak 911 pegawai administrasi di RSUD A. Wahab

Sjahranie Samarinda. Sampel dengan jumlah 60 karyawan administrasi.

Adapun analisa data yang digunakan adalah Structural Equation Model

(SEM) menggunakan bantuan perangkat lunak SmartPLS. Hasil penelitian

menunjukkan Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap

komitmen afektif pegawai, Karakteristik Individu berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai administrasi. Komitmen afektif berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi.

2. Penelitian dari Nurtjahjono (2020). Dengan judul penelitian “The Effect of

Job Characteristic, Person-Job Fit, Organizational Commitment on

Employee Performance (Study of East Java BPJS Employees)”. Penelitian

ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan, person

job fit dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di pengguna

BPJS di Jawa Timur. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan

metode analisis data yang digunakan Warp PLS. Hasil dari penelitian

menunjukkan bahwa 1) Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif

signifikan terhadap person job fit. 2) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 3) karakteristik

 17

pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4) person job

fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan 5) komitmen

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian dari Kahpi, Adha dan Suhartini (2020), dengan judul penelitian

“Pengaruh Karateristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pt.

Hakaaston Plant Bojonegara)”. Tujuan penelitian untuk menganalisis

dampak karakteristik individu pada komitmen organisasi dan kinerja

karyawan dan peran dari komitmen organisasi sebagai variabel Intervening

antara karakteristik individu dengan kinerja karywan. Metode yang

digunakan adalah metode survey, bentuk penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif. Teknik analisis SEM menggunakan SmartPLS. Sampel 60

responden. Hasil dari penelitian terdapat pengaruh positif antara

karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Selanjutnya, peran variabel

komitmen organisasi sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan

signifikan antara karktersitik individu dengan kinerja karyawan.

4. Hotmaida, Zulfendri, Sinaga, Dachi, dan Manurung (2021), Hubungan

Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Di

Puskesmas Belawan Kota Medan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2021.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan karakteristik individu

terhadap komitmen organisasi pegawai di puskesmas belawan. Populasi

adalah seluruh pegawai di Puskesmas Belawan berjumlah 48 orang.

Analisis data terdiri dari analisis univariat dan bivariat dengan uji Chi

Square dan Uji Korelasi Product Moment. Analisis multivariat dengan uji
 18

regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik

invidu memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen afektif,

karakteristik invidu berhubungan dengan komitmen kontinuence.

5. Kuhuparuw (2020), Pengaruh Karakteristik Individu Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Federal International Finance

(Fif) Cabang Ambon. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap

dari PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Ambon sebanyak 78

dan sampel sebanyak 65. Pengujian validitas terhadap kuisioner adapun alat

analisis menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen oragnisasi. Karakteristik individu dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

2.6 Kerangka Konsep

Tujuan Penelitian dan hasil penelitian sebelumnya dan permasalahan

yang telah dikemukakan sebagai dasar merumuskan adapun kerangka konsep

yang dituangkan dalam model penelitian dalam Gambar 2.1 berikut ini :

Karakteristik H3
Pekerjaan H1
(X1)
Komitmen Kinerja
Afektif Pegawai
(Y1) H5 (Y2)
H2
Karakteristik
Individu
H4
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka Konsep
Sumber : diolah dari berbagai penelitian terdahulu (2023)
 19

2.7 Pengembangan Hipotesis

Sehubungan dengan permasalahan diatas, maka akan dibuat hipotesa

sebagai berikut :

1. Hubungan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Afektif

Menurut Robbins dan Judge (2015:124) karakteristik pekerjaan adalah

sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan

bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima diemensi inti yaitu

keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan

umpan balik.

Karakteristik pekerjaan dengan komitmen afektif memiliki hubungan,

dimana setiap unsur dari karakteristik seperti: keanekaragaman

keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik jika

dimiliki setiap pegawai maka komitmen pegawai dalam bekerja akan

meningkat, setiap pegawai yang memiliki karakteristik kerja yang komplit

akan memotivasi pegawai dalam bekerja karena didukung oleh komitmen

yang tinggi. Dengan kata lain komitmen afektif pegawai akan meningkat

bila didukung oleh karakteritik kerja yang baik pula.

Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu seperti: Arinie

(2021), Darma, (2020), serta penelitian dari Nurtjahjono (2020) yang

masing-masing dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa karakteritik

pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif.

Berdasarkan uraian tersebut maka disimpulkan bahwa :

 20

H1: Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Afektif pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur.

2. Hubungan Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Afektif

Menurut Ivancevich (2013) karakteristik individu adalah orang yang

memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku yang berbeda,

orang yang memiliki sikap yangberbeda akan memberikan respon yang

berbeda terhadap perintah, dan berbeda berinteraksi dengan atasan, rekan

kerja maupun bawahannya.

Karakteristik individu dalam suatu instansi memiliki hubungan dan

pengaruh terhadap komitmen afektif. Adanya pengaruh tersebut diuraikan

oleh Mowday dalam Sugiarto (2018) yang mengatakan bahwa jika setiap

karyawan memiliki karakteristik individu akan memiliki komitmen afektif

yang tinggi, yang dapat ditunjukkan dalam bekerja seperti memiliki

keyakinan yang kuat pada organisasi, serta memiliki keinginan yang kuat

dan akan bertahan dalam organisasi tersebut.

Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu seperti: Emiyanti

(2017), Harahap, et.al (2016) serta penelitian dari Kuhuparuw (2020) yang

masing-masing menyimpulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh

signifikan terhadap komitmen afektif. Berdasarkan uraian tersebut

disimpulkan bahwa :

H2 : Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Afektif pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur.
 21

3. Hubungan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja

Robbins (2012:260) kinerja atau (performance) merupakan suatu hasil

yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu

yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Dalam mendukung prestasi kerja pegawai, maka setiap pegawai perlu

memiliki karakterisristik kerja yang memadai dalam mendukung

pencapaian kerja di instansi. Karena dalam konsepnya karakteristik kerja

yang komplit sangat efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga

dapat dikatakan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja saling

berhubungan. Hal ini menunjukan bahwa karakteristik pekerjaan yang

indikatornya meliputi: Quality of work, Communication, Promptness,

Capability, dan Intiative dapat menjadi penghubung dalam meningkatkan

kinerja pegawai.

Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu seperti: Harahap,

et.al (2016) mengemukakan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan

uraian tersebut maka disimpulkan bahwa :

H3: Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur.

4. Hubungan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2012) karakteristik individu merupakan

keseluruhan kelakuan dan kemampuan yang ada pada individu sebagai hasil

dari pembawaan lingkungannya.

 22

Karakteristik individu merupakan dasar kinerja organisasi sehingga

pihak manajemen dituntut untuk memahami perilaku individu. Perilaku

individu sangat dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik individu yang

mencirikan antara satu orang dengan orang lain berbeda dan setiap individu

dengan karakternya masing- masing memiliki potensi dan kebutuhan yang

berbeda.

Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa karakteristik

individu memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil dari penelitian

ini sejalan dengan penelitian Arinie (2021), Emiyanti (2017) serta

penelitian dari Kahpi, Adha, dan Suhartini (2020) yang masing masing

menyimpulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian tersebut disimpulkan bahwa :

H4: Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur.

5. Hubungan Komitmen Afektif terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Meyers, et.all. (1993: 152) komitmen afektif adalah

kelekatan psikologis pada organisasi, individu bertahan dalam suatu

organisasi keranan ingin dan terdapat keterlibatan emosional terhadap

organisasi. Dimana individu yang memiliki komitmen afektif yang kuat

akan mengidentifikasikan dirinya, terlibat secara mendalam dan menikmati

kenaggotaan dalam organisasi.

Komitmen afektif tersebut memiliki hubungan dengan kinerja

pegawai, dimana pegawai yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan
 23

mendorong individu tersebut telibat lebih dalam dan memahami kinerja

yang dilakukan. Menurut Meyers, et.al (1993:152) bahwa individu yang

memilih bertahan dalam suatu organisasi karena memiliki keinginan untuk

terlibat secara emosional dalam organisasi. Dan setiap individu yang

memiliki komitmen afektif yang kuat akan mengidentifikasikan dirinya

terlibat secara mendalam dan menikmati kinerja yang dilakukan dalam

organisasi tersebut.

Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian dari Emiyanti

(2017), Darma, et.al (2020), dan Nurtjahjono (2020) dalam penelitiannya

masing-masing menyimpukan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut

disimpulkan bahwa:

H5: Komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:58). Variabel

dalam penelitian ini terdiri atas variabel eksogen (mempengaruhi) dan variabel

endogen (dipengaruhi) dengan uraian sebagai berikut :

1. Variabel eksogen yaitu variabel bebas yang terdiri dari variabel

Karakteristik Pekerjaan (X1) dan Karakteristik Individu (X2)

2. Variabel endogen atau variabel terikat yaitu: Komitmen Afektif (Y1) dan

Kinerja Pegawai (Y2)

3.1.2 Definisi Operasional

Sugiyono (2017:58) Definisi Operasional adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Adapun definisi-definisi dari variable-variabel yang akan diteliti adalah sebagai

berikut

1. Karakteristik Pekerjaan (X1) adalah sifat tugas pegawai yang meliputi:

macam tugas, tanggung jawab, dan karakteristik kepuasan pada pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Indikator dari

karakteristik pekerjaan meliputi :

24
 25

a. Keanekaragaman keterampilan yaitu kemampuan pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang mampu

melakukan berbagai tugas dengan bakat atau keterampilan yang

berbeda..

b. Identitas tugas yaitu kemampuan pegawai UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur dalam menyelesaikan seluruh proses

bagian pekerjaan yang dapat dikenali sebagai hasil kinerja pegawai..

c. Signifikansi tugas adalah tingkat kerja pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur sejauh mana pekerjaan tersebut

mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan rekan kerja lainnya

maupun bagi organisasi tempat ia bekerja.

d. Otonomi yaitu suatu pekerjaan yang memberikan kebebasan

berinisiatif bagi pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan

prosedur kerja yang akan digunakan.

e. Umpan balik adalah adalah pelaksanaan aktivitas kerja yang membuat

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

mengetahui hasil aktual mengenai kinerja pegawai itu sendiri.

2. Karakteristik Individu (X2) adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang dapat

menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang berbeda dengan pegawai

lainnya untuk mempertahankan dan memperbaiki kinerjanya. Indikator

karakteristik individu terdiri dari:

 26

a. Kemampuan yaitu kapasitas yang dimiliki pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur untuk mampu mengerjakan tugas

dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Nilai yaitu pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur yang mampu menilai sejauh mana kemampuan dirinya sebagai

upaya pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga setelah

selesai dari pekerjaan tersebut.

c. Sikap adalah pernyataan evaluatif dari pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur mengenai objek, orang, atau

situasi pekerjaan dikantor dan menyadari bahwa ia harus bekerja

dengan baik.

d. Minat adalah sikap yang membuat pegawai UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur senang akan objek situasi atau ide-ide

tertentu dalam bekerja sehingga pegawai dapat meningkatkan skill dan

potensi dalam diri dalam melakukan pekerjaan.

e. Pendidikan yaitu tingkat pendidikan pegawai yang mempengaruhi

pola pikir yang nantinya berdampak dalam pengambilan keputusan

pegawai agar setiap keputusan menjadi lebih baik.

3. Komitmen Afektif (Y1) adalah kelekatan psikologis yang dimiliki pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur karena ingin secara

emosional terlibat dalam instansi tersebut. Indikator komitmen afektif

meliputi:
 27

a. Loyalitas adalah tindakan pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur memiliki dalam mendukung dan patuh pada

instansi dimana pegawai tersebut bekerja.

b. Memiliki perasaan bangga terhadap organisasi yaitu pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur membanggakan

kepada orang lain bahwa instansi tempatnya bekerja adalah instansi

yang bagus.

c. Berkontribusi dalam pengembangan organisasi yaitu sikap pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang merasa

masalah yang dihadapi oleh organisasi merupakan masalah ia juga.

d. Menganggap organisasi tempat bekerja adalah yang terbaik yaitu

sikap dan persepsi pegawai bahwa UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur memiliki arti besar bagi pegawai tersebut.

e. Terkait secara emosional dalam organisasi yaitu sikap dan tindakan

pegawai yang secara emosional merasa melekat pada UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

4. Kinerja Pegawai (Y2) adalah hasil yang dicapai pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang baik pula. Indikator Kinerja

Pegawai meliputi:

a. Jumlah pekerjaan yaitu volume kerja yang mampu diselesaikan oleh

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

dengan baik
 28

b. Kualitas pekerjaan yaitu pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur yang harus mampu memenuhi prasyarat tertentu

untuk mencapai pekerjaan yang baik sesuai dengan standar yang telah

ditentukan.

c. Ketepatan waktu yaitu jenis pekerjaan yang saling berkaitan antara

pekerjaan satu dengan lainnya, sehingga pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur dituntut untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan tepat waktu sesuai waktu yang telah ditentukan.

d. Tingkat kehadiran yaitu pekerjaan yang menuntut kehadiran pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur untuk berada

dikantor sesuai waktu yang telah ditentukan

e. Kemampuan kerjasama yaitu kemampuan pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur melakukan pekerjaan bersama-

sama baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja lainnya.

3.2 Jangkauan Penelitian

Penelitian dilakukan di UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur. Pemilihan lokasi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

selaku instansi pemerintah yang memiliki berbagai persoalan dalam kinerja

pegawai, sehingga lebih layak untuk dilakukan penelitian.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Sugiyono (2017:115) populasi adalah seluruh karakteristik atau sifat

yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Adapun populasi dalam penelitian
 29

adalah semua pegawai yang bekerja di UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur yang berjumlah 238 orang. Dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1
Kriteria dan Bidang Pekerjaan Pegawai
UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur
No. Bidang Pekerjaan Jumlah Pegawai
1 Bagian perencanaan dan program 12
2 Bagian keuangan 10
3 Bagian umum 22
4 Bidang perencanaan anggaran pendapatan 14
5 Bidang analisis pengembangan pendapatan 12
6 Bidang pendataan, administrasi dan pajak 11
7 Bidang PKB dan BBNK 12
8 Bidang pajak daerah lainnya 25
9 Bidang retribusi daerah 15
10 Bidang penerimaan lain-lain 34
11 Bidang bagi hasil pajak dan bukan pajak 14
12 Bidang pengendalian dan evaluasi pendapatan 14
13 Bidang kajian hukum dan perundang-undangan 11
14 UPTD 32
Jumlah 238
Sumber: Diolah dari dokumen UPTB Pendapatan Daerah Kal-Timur, 2023

3.3.2 Sampel

Sugiyono (2017:223) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan definisi sampel tersebut,

maka sejumlah dari populasi dalam penelitian ini akan dijadikan sampel.

Berdasarkan pada jumlah sampel yang banyak, maka dalam menentukan

sampel digunakan rumus Slovin. Adapun rumus slovin sebagai berikut:

𝑁
n=
1+𝑁 𝑥 (𝑑)2

Keterangan :

n = nilai sampel yang dicari

N = jumlah populasi (238)

 30

d = nilai presisi dari 5%, 10%, 20%, 25% (peneliti memilih presisi 10%)

Dari ketentuan rumus tersebut, maka penentuan sampel diuraikan sebagai

berikut:

238 238
n= n= = 70,41 dibulatkan menjadi 70 responden
1+238 𝑥 (0,1)2 3,38

Berdasarkan uraian teori di atas, dari 238 populasi akan dipilih 70 orang

pegawai dari masing-masing Bagian Kerja Pegawai dengan perhitungan:

𝑇𝑆
𝑛𝑎 = 𝑇𝑃 x JP ………………….(Sugiyono, 2017:132)

Keterangan :
Na = Sampel setiap bidang kerja
JP = Jumlah Pegawai (12, 10,…dst)
TS = Total Sampel (70)
TP = Jumlah Total Pegawai (238)

Tabel 3.2
Kriteria Pengambilan Sampel
Jumlah Pengambilan
No. Bidang Pekerjaan
Pegawai Sampel
1 Bagian perencanaan dan program 12 4
2 Bagian keuangan 10 3
3 Bagian umum 22 6
4 Bidang perencanaan anggaran pendapatan 14 4
Bidang analisis pengembangan
5 12 4
pendapatan
6 Bidang pendataan, administrasi dan pajak 11 3
7 Bidang PKB dan BBNK 12 4
8 Bidang pajak daerah lainnya 25 7
9 Bidang retribusi daerah 15 5
10 Bidang penerimaan lain-lain 34 10
11 Bidang bagi hasil pajak dan bukan pajak 14 4
Bidang pengendalian dan evaluasi
12 14 4
pendapatan
Bidang kajian hukum dan perundang-
13 11 3
undangan
14 UPTD 32 9
Jumlah 238 70
 31

Berdasarkan uraian di atas, bahwa masing-masing bidang sudah

ditentukan jumlah sampelnya, sehingga dalam pemilihan sampel peneliti

menggunakan accidental sampling. Menurut Sugiyono (2017:221) accidental

sampling merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, sehingga

peneliti bisa mengambil sampel pada setiap pegawai UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur yang ditemui secara langsung tanpa perencanaan

sebelumnya.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder :

1. Data primer

Adalah data asli yang dikumpulkan oleh peneliti berupa data yang

diperoleh dari lapangan atau data yang diperoleh dari pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang memenuhi syarat.

Data tersebut adalah hasil jawaban pengisian kuisioner dari responden

yang terpilih dan memenuhi kriteria responden. Berdasarkan sifatnya data

primer dalam penelitian ini dikategorikan data kualitatif yaitu berupa

variasi-variasi persepsi dari pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur.

2. Data sekunder

Adalah data yang diperoleh dari pihak lain, bukan diusahakan sendiri, data

ini bersumber dari UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

dan dari sumber lainnya yaitu dengan mengadakan studi kepustakaan

dengan mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan objek

 32

penelitian. Berdasarkan sumbernya, data sekunder dibedakan menjadi dua

macam yaitu :

a. Data sekunder yaitu data sekunder yang didapat dari internal objek

penelitian atau data yang dikumpulkan dari UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur yang dijadikan objek penelitian.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain artinya

bahwa data penelitian telah dikumpulkan oleh pihak di luar UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Sugiyono (2017:142) menyatakan kuesioner merupakan teknik

mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan tertulis kepada responden untuk menjawabnya.

Skala pengukuran digunakan dalam penelitian ini adalah Skala

Likert. Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert

mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai yang sangat negatif

(Sugiyono, 2017:133). Rentang skala yang digunakan untuk mengukur

setiap variabel dari 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), dengan tingkat

pembobotan sebagai berikut :

a. Memilih SS (Sangat Setuju) diberi skor 5

b. Memilih S (Setuju) diberi skor 4

c. Memilih CS (Cukup Setuju) diberi skor 3

 33

d. Memilih TS (Tidak Setuju) diberi skor 2

e. Memilih STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1

2. Studi Pustaka

Studi Pustaka yaitu pengumpulan data dengan membaca buku, jurnal

dan penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan penelitian ini

termasuk juga data dari internet. Studi pustaka dilakukan untuk

mendapatkan teori-teori yang berkaitan dengan penelitian. Dasar teori

tersebut merupakan acuan berpikir ilmiah yang kemudian dikaitkan dengan

data yang di dapat dari lapangan melalui pembahasan hasil dan penarikan

kesimpulan.

Dalam menentukan kategori jawaban responden terhadap indikator

penelitian, maka peneliti menentukan skala jawaban berdasarkan

perhitungan range untuk nilai mean, dengan rumus sebagai berikut:

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

5−1
=
5
4
=
5

= 0,80

Tabel 3.3
Skala Jawaban Nilai Mean
Interval Kriteria
1 – 1,80 Sangat Buruk
1,81 – 2,60 Buruk
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Data Primer Diolah, 2023
 34

3.6 Alat Analisis

3.6.1 Analisis PLS

Analisis data menguraikan keseluruhan komponen yang lebih kecil untuk

mengetahui komponen yang dominan, membandingkan antara komponen yang

satu dengan komponen lainnya, dan membandingkan salah satu atau beberapa

komponen dengan keseluruhan (Misbahuddin dan Iqbal Hasan, 2013:32).

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least

Square (PLS). PLS dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal,

ordinal, interval, rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS juga

digunakan untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan konstruknya.

Selain itu, dalam PLS dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap struktural

model yang bersifat outer model dan inner model. Karena dalam penelitian ini

menggunakan indikator untuk mengukur setiap konstruknya, dan juga model

pengukuran bersifat struktural, maka diputuskan menggunakan PLS.

PLS dikembangkan sebagai alternatif apabila teori yang digunakan lemah

atau indikator yang tersedia tidak memenuhi model pengukuran reflektif.

Namun tujuan utama dari PLS adalah untuk menjelaskan hubungan antar

konstrak dan menekankan pengertian tentang nilai hubungan tersebut. Dalam

hal ini, hal pentingyang harus diperhatikan adalah keharusan adanya teori yang

memberikan asumsi untuk menggambarkan model, pemilihan variabel,

pendekatan analisis, dan interpretasi hasil.

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar konstrak . Dan

juga karena dibutuhkannya indikator dalam penelitian ini, serta model

pengukuran bersifat sruktural maka penelitian ini menggunakan PLS.

 35

3.6.2 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Evaluasi model pengukuran atau outer model dilakukan untuk menilai

validitas dan reliabilitas model konstruk. Outer model dengan indikator

refleksif dievaluasi dengan melalui 3 (tiga) pengukuran yaitu: validitas

convergent, validitas discriminant dan composite reability serta cronbach

alpha untuk blok indikatornya (Ghozali dan Latan 2015:73).

1. Validitas convergent memiliki prinsip bahwa seharusnya pengukur-

pengukur dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Dalam

mementukan nilai validitas convergent yaitu mengkorelasikan skor item

dengan construct score yang kemidian menghasilkan niai loading factor,

dan nilai loading factor yakni harus lebih dari 0,7.

2. Validitas discriminant lebih berhubungan dengan prinsip bahwa seharusnya

pengukur konstruk yang berbeda tidak berkorelasi tinggi. Cara untuk

menguji validitas discriminant adalah dengan melihat nilai loading factor

yang harus > 0,7 atau dapat dengan membandingkan akar kuadrat AVE

dengan nilai korelasi antar konstruk model. Validitas diskriminan dinilai

dengan membandingkan akar AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi

antara konstruk dengan konstruk lainnya.

3. Composite reaibility dan cronbach alpha sering disebut sebagai Dillon

Goldstein’s. Peneliti lebih disarankan untuk menggunakan uji validitas

composite karena apabila melihat cronbach alpha dari setiap konstruk

maka nilainya akan lebih rendah. Nilai validitas composite untuk setiap

konstruk harus lebih besar dari 0.7

 36

3.6.3 Model Struktural (Inner Model)

Model structural atau inner model dievaluasi dengan melihat persentase

variance yang dijelaskan oleh R2 (R-Square) dan untuk melihat besarnya

koefisien jalur strukturnya. Nilai koefisien path atau inner model untuk uji

signifikansi antar konstruk. Nilai t-statistik, harus diatas 1.96 untuk hipotesis two

tailed dan 1.64 untuk hipotesis one tailed untuk pengujian hipotesis pada alfa 5

persen (Abdillah dan Hartono 2015:197).

3.6.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan proses pengambilan keputusan dimana

peneliti mempertimbangkan hasil penelitian terhadap apa tujuan yang

diinginkan sebelumnya. Intinya, pengujian hipotesis ialah proses evaluasi

hipotesis nol,diterima kah atau ditolak. Berikut Rule of Thumbs dari pengujian

hipotesis secara parsial pada tabel.

Tabel 3.4
Skala Jawaban Nilai Mean
Jenis Hipotesis Rule of Thumbs Hasil Uji Hipotesis
α = 0.05
Ttable = 1,96
T statistic > Ho Diterima Ho
Dua ekor (two-tailed)
T table T Ditolak
statistic
< T table
α = 0.05
T table = 1,96
T statistic > Ho Diterima Ho
Satu ekor (one tailed)
T table Ditolak
T statistic
< Ttable
 37

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum UPTB Pendapatan Daerah Kalimantan Timur

4.1.1 Profil Singkat UPTB Pendapatan Daerah Kalimantan Timur

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur yang terbentuk sesuai

Peraturan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 77 Tahun 2016 tentang Susunan

Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur. Merupakan instansi pemerintah yang berkaitan pendapatan

daerah dalam skala provinsi.

Badan Pendapatan Daerah Kota Samarinda adalah Perangkat Daerah sebagai

unsur pelaksanaan Pemerintah Kota yang bertanggung jawab kepada Walikota dalam

melaksanakan urusan rumah tangga daerah dan tugas pembantuan dalam bidang

pendapatan daerah. Sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan Walikota Samarinda

No.52 tahun 2016 tentang Penjabaran Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Struktur

Organisasi Badan Pendapatan Daerah Kota Samarinda, Badan Pendapatan Daerah

Kota Samarinda bertanggung jawab terhadap tugas pokok dan fungsi di bidang

pengelolaan pendapatan daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas

pembantuan

4.1.2 Visi dan Misi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

Dalam membangun kinerja yang professional maka UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur memiliki visi yaitu "Terwujudnya Pendapatan

Daerah yang Optimal”. Adapun Misi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur tersebut mengandung arti dan makna sebagai berikut:

 38

1. Meningkatkan profesionalisme Sumber Daya Manusia pegawai

2. Meningkatkan Kesadaran masyarakat atas kewajiban membayar pajak, retribusi

dan pendapatan lain-lain.

3. Meningkatkan mutu pelayanan prima kepada masyarakat.

4. Meningkatkan kontribusi yang optimal bagi pembiayaan daerah.

4.1.3 Struktur Organisasi UPTB Pendapatan Daerah Kalimantan Timur

Struktur organisasi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

diatur dalam Peraturan Gubernur Kalimantan Timur Nomor 77 Tahun 2016 tentang

Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Badan Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur. Dengan gambaran sebagai berikut:

Kepala Badan

Sekretariat

Kelompok Jabatan Sub Bagian Sub Bagian Umum

Fungsinal Perencanaan

Bidang Perencanaan dan Bid. Penerimaan Bukan Pajak

Pengembangan sistem pendapatan

Bidang Perencanaan Anggaran & Subidang Retribusi Daerah

pendapatan Daerah

Sub bidang Analisis Subidang Penerimaan lain2

Pengembanganpendapatan dan
pelayanan
Subbidang Bagi hasil pajak

UPTD

Gambar 4.1 Struktur Organisasi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur
 39

4.1.4 Tugas dan Fungsi UPTB Pendapatan Daerah Kalimantan Timur

Berdasarkan uraian gambar 4.1 struktur organisasi UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur di atas, maka masing-masing bidang tersebut memiliki

tugas dan fungsi sebagai bentuk kinerja operasi yang dapat meningkatkan dan

membangun kinerja secara optimal, tugas dan fungsi diuraikan sebagai berikut:

1. Kepala Badan memiliki tugas yaitu melaksanakan fungsi penunjang urusan

pemerintahan dibidang pajak daerah, bidang penerimaan bukan pajak daerah,

perencanaan,pembinaan dan pengawasan pendapatan yang menjadi kewenangan

daerah dan tugas pembantuan yang ditugaskan kepada Daerah Provinsi. Adapun

fungsinya yaitu:

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pendapatan daerah sesuai dengan

rencana strategis yang ditetapkan pemerintah daerah.

b. Perencanaan, pembinaan kebijakan teknis di bidang perencanaan dan

pengembangan sistem informasi pendapatan;

c. Perencanaan, pembinaan kebijakan teknis di bidang pajak daerah;

d. Perencanaan, pembinaan kebijakan teknis di bidang penerimaan bukan pajak

daerah;

e. Perencanaan, pembinaan kebijakan teknis di bidang pengendalian dan

evaluasi pendapatan;

2. Sekretariat memiliki tugas pokok yaitu menyelenggarakan koordinasi dalam

perumusan kebiakan, perencanaan program, administrasi umum, kehumasan,

kepegawaian, ketatalaksanan, administrasi keuangan,pengelolaan asset,

monitoring, evaluasi dan pelaporan program. Adapun dan fungsi dari secretariat

dengan uraian sebagai berikut:

 40

a. Koordinasi rencana program dan anggaran

b. Pengelolaan data dan informasi

c. Pengelolaan urusan keuangan dan pengelolaan barang milik negara, dan

d. Pengelolaan urusan tata usaha, rumah tangga,kearsipan, dokumentasi,

kepegawaian, serta hubungan masyarakat.

3. Bidang Perencanaan dan pengembangan sistem informasi pendapatan memiliki

tugas yaitu:

a. Merumuskan kebijakan teknis, merumuskan kebijakan teknis, perencanaan,

pengembangan sistem informasi pendapatan dan analisis pengembangan

pendapatan dan pelayanan.

b. Bidang perencanaan dan pengembangan sistem informasi pendapatan

dipimpin oleh seorang kepala bidang yang akan melaksanakan tugasnya

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala Dinas.

4. Bidang Pajak Daerah memiliki tugas yaitu merumuskan kebijakan teknis pajak

daerah meliputi PKB dan BBNKB, PBBKB, PAP, Pajak Rokok, pajak air

permukaan. Adapun fungsinya yaitu:

a. Mengkordinasikan penyusunan bahan perumusan kebijakan PKB dan

BBNKB, PBBKB, PAP, Pajak Rokok, serta pembukuan dan keberatan pajak.

b. Melakukan monitoring dan evaluasi pemungutan pajak daerah berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan

c. Memfasilitasi kerjasama pengelolaan pajak daerah dengan instansi terkait,

instansi vertikal, pihak ketiga dan pemerintah kabupaten/kota.

5. Bidang penerimaan bukan pajak daerah memiliki tugas pokok yaitu merumuskan

kebijakan teknis, penerimaan bukan pajak daerah meliputi retribusi, penerimaan

 41

lain-lain dan mengelola penerimaan bagi hasil pajak dan bagi hasil bukan pajak,

adapun fungsinya sebagai berikut:

a. Menyelenggarakan analisa dalam rangka penyusunan potensi dan rencana

penerimaan retribusi daerah, bagi hasil pajak dan bukan pajak serta

penerimaan lain-lain;

b. Menyiapkan bahan penyusunan target pendapatan retribusi daerah, hasil

pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan, lain-lain PAD yang sah dan

lain-lain pendapatan yang sah dan bagi hasil pajak dan bukan pajak;

c. Melaksanakan koordinasi, rekonsialiasi, sinkronisasi dengan instansi terkait

untuk validasi data penerimaan bukan pajak daerah; dan

d. Membuat laporan tentang realisasi penerimaan bukan pajak daerah.

e. Menyiapkan bahan analisa penyusunan potensi dan rencana penerimaan dari

hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan dan lain-lain pendapatan

asli daerah yang sah.

f. Menyiapkan bahan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka

optimalisasi hasil pengolahan kekayaan daerah yang dipisahkan dan lain-lain

pendapatan asli daerah yang sah.

4.2 Deskripsi Data Penelitian

4.2.1 Deskripsi Kuisioner Penelitian

Dari hasil observasi dan uji kuesioner maka, seluruh variabel dalam penelitian

dapat ditentukan deskripsi objek hasil dari penelitian yaitu data-data yang telah

diolah dengan hasil kuisioner. Dengan jumlah kuisioner yang disebar kepada

sejumlah pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur sebanyak

70 kuisioner. Adapun deskripsi objek penelitian diuraikan dalam tabel 4.1 berikut:
 42

Tabel 4.1
Deskripsi Sebaran Kuisioner

Keterangan Jumlah
Kuisioner yang telah disebarkan/didistribusikan 70
Kuisioner yang tidak kembali 0
Kuisioner yang dianggap tidak sesuai 0
Kuisioner yang kurang lengkap jawaban 0
Kuisioner yang layak digunakan untuk hasil penelitian 70

4.2.2 Deskripsi Responden

Deskripsi responden menguraikan penjabaran mengenai identitas dari

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur selaku responden

yang menjadi sampel dalam penelitian ini, yang meliputi: jenis kelamin, usia

responden, tingkat pendidikan, bidang kerja dari masing-masing responden, dan lama

kerja. Adapun deskripsi tersebut dijabarkan dalam uraian tabel dibawah ini:

4.2.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden yaitu pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur berdasarkan jenis kelamin dengan penjabaran sebagai

berikut:

Tabel 4.2
Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 46 65,71
2 Perempuan 24 34,29

Jumlah 70 100
Sumber :diolah dari hasil kuisioner, 2023

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa pegawai pada UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur didominasi laki-laki dengan jumlah 46 orang

 43

atau sebesar 66% adapun pegawai perempuan berjumlah 24 orang pegawai atau

sebesar 34%.

4.2.2.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

berdasarkan usia dengan kategori usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia lebih 40

tahun, dengan uraian sebagai berikut :

Tabel 4.3
Persentase Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase (%)

1 21-30 tahun 27 38,6
2 31-40 tahun 28 40,0
3 > 40 tahun 15 21,4
Jumlah 70 100
Sumber :diolah dari hasil kuisioner, 2023

Berdasarkan tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa dari 70 responden yaitu

pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur masing-masing

memiliki usia yang berbeda. Kelompok usia kelompok terbanyak yaitu usia 31-40

tahun sebanyak 28 responden atau dengan persentase 40%, disusul dengan kelompok

usia 21-30 tahun dengan jumlah 27 responden atau dengan persentase 39%,

kemudian responden dengan kelompok usia >40 tahun sebanyak 15 atau dengan

persentase 21%.

4.2.2.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden yaitu pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur berdasarkan kriteria pendidikan dengan penjabaran

sebagai berikut:
 44

Tabel 4.4
Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 SMA 7 10,0
2 Diploma 10 14,3
3 Sarjana 39 55,7
4 Pascasarjana 14 20,0
Jumlah 70 100
Sumber :diolah dari hasil kuisioner, 2023

Berdasarkan tabel 4.4 disimpulkan bahwa tingkat pendidikan pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dimana kategori pendidikan Sarjana

merupakan yang terbanyak dengan jumlah 39 responden atau dengan persentase

56%, disusul dengan tingkat pendidikan pascasarjana dengan jumlah 14 responden

atau dengan persentase 20%, selanjutnya tingkat pendidikan Diploma dengan jumlah

responden sebanyak 10 responden atau sebanyak 14%, sedangkan untuk tingkat

pendidikan SMA merupakan yang paling sedikit dengan jumlah 7 responden atau

sebesar 10%.

4.2.2.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Bidang Kerja

Karakteristik responden yaitu pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur berdasarkan bidang kerja sebagai berikut:

Tabel 4.5
Persentase Responden Berdasarkan Bidang Kerja

Persentase
No Bidang Kerja Jumlah
(%)
1 Bidang Perencanaan dan pengembangan 3 4,3
2 Bidang Pajak Daerah 6 8,6
3 Bidang Penerimaan Bukan Pajak Daerah 8 11,4
4 Bidang Pengendalian dan Evaluasi 3 4,3
5 Sub Bidang Perencanaan Anggaran 4 5,7
6 Sub Bidang Analisis Pendapatan 6 8,6
7 Sub Bidang Pendataan administrasi 12 17,1
8 Sub Bidang Pajak daerah lainnya 5 7,1
9 Kelompok Jabatan Fungsional 23 32,6
Jumlah 70 100
 45

Berdasarkan uraian tabel 4.5, dapat disimpulkan bahwa bidang kerja pegawai

pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur terdapat beberapa

bidang, dengan jumlah pegawai yang berbeda, dengan uraian Bidang Perencanaan

dan Pengembangan ada 3 orang (4,3%), Bidang Pajak Daerah ada 6 orang (8,6%),

Bidang Penerimaan Bikan Pajak Daerah ada 8 orang (11,4%), Bidang Pengendalian

dan Evaluasi ada 3 orang (4,3%), Sub Bidang Perencanaan anggaran ada 4 orang

(5,7%), Sub Bidang analisis pendapatan ada 6 orang (8,6%), Sub Bidang Pendataan

dan administrasi ada 12 orang (17,1%), Sub bidang pajak daerah lainnya ada 5 orang

(7,1%) dan Kelompok Jabatan fungsional ada 23 orang (32,9%).

4.2.2.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Karakteristik responden yaitu pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur berdasarkan kriteria lama kerja dengan uraian sebagai

berikut:

Tabel 4.6
Persentase Responden berdasarkan Lama Kerja

No Lama Kerja Jumlah Persentase (%)

1 1-10 23 32,8
2 11-16 20 28,6
3 17-21 16 22,9
4 >22 11 25,7
Jumlah 70 100
Sumber :diolah dari hasil kuisioner, 2023

Berdasarkan uraian tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa berdasarkan lama

kerja dari masing-masing pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur, yang paling banyak adalah lama kerja 1-10 tahun sebanyak 23

responden atau dengan 29%, disusul oleh responden dengan lama kerja 11-16 tahun
 46

sebanyak 20 responden atau sebesar 29% selanjutnya responden dengan lama kerja

17-21 tahun sebanyak 16 responden atau sebesar 23% selanjutnya lama kerja dengan

>22 tahun sebanyak 11 responden atau 26%.

4.3 Analisis Deskriftip Variabel Penelitian

4.3.1 Skala Penilaian Kuisioner

Berdasarkan data kuisioner yang telah diisi oleh responden yang berjumlah

70 responden, maka dapat diketahui rekapitulasi jawaban responden terhadap

pernyataan dari masing-masing variabel penelitian. Untuk dapat memberikan

penilaian dari masing-masing jawaban responden terhadap penilaian variable dan

indikator, digunakan skala perhitungan, dengan uraian sebagai berikut:

Tabel 4.7
Skor penilain Jawaban Variabel Penelitian

Interval Kriteria
1 – 1,80 Sangat Buruk
1,81 – 2,60 Buruk
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Data Primer Diolah, 2023

4.3.2 Variabel Komitmen Afektif (Y1)

Komitmen afektif adalah kelekatan psikologis yang dimiliki pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur karena ingin secara emosional

terlibat dalam instansi tersebut. Penilaian indikator dari komitmen afektif, sebagai

berikut:
 47

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Komitmen Afektif

Jawaban Responden
1 2 3 4 5
Indikator Indeks Mean
F % F % F % F % F %
KA 1 1 1.4 9 12.9 15 21.4 38 54.3 7 10.0 70.72 3.59
KA 2 2 2.9 8 11.4 18 25.7 36 51.4 6 8.6 70.28 3.51
KA 3 0 0.0 11 15.7 19 27.1 30 42.9 10 14.3 70.16 3.56
KA 4 0 0.0 1 1.4 9 12.9 46 65.7 14 20.0 80.86 4.04
KA 5 0 0.0 2 2.9 19 27.1 43 61.4 6 8.6 75.14 3.76
Rata-rata 73.83 3.69
Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

Berdasarkan tabel 4.8 variabel Komitmen Afektif memiliki lima (5) indikator

yaitu: loyaitas, memiliki perasaan bangga, berkontribusi dalam pengembangan

organisasi, menganggap organisasi tempatnya bekerja adalah yang terbaik, dan

terkait secara emosional. Untuk menjabarkan penilaian dari masing-masing indikator

diuraikan sebagai berikut:

1. Indikator loyalitas, dari 70 responden pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu

pernyataan Setuju dengan jumlah 38 responden atau (54,3%), disusul pernyataan

Cukup Setuju sebanyak 15 responden atau (21,4%), kemudian pernyataan Tidak

Setuju sebanyak 9 responden atau (12,9%), untuk pernyataan Sangat Setuju ada 7

responden atau (10%) dan pernyataan terendah yaitu Sangat Tidak Setuju ada 1

responden atau sebanyak (1,4%). Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai

70,72 adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar 3,59 hal ini berarti

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap loyalitas baik untuk

diterapkan.

2. Indikator memiliki perasaan bangga, dari 70 responden pernyataan dengan nilai

tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 36 responden atau (51,4%),

disusul pernyataan Cukup Setuju sebanyak 18 responden atau (25,7%), kemudian

 48

pernyataan Tidak Setuju sebanyak 8 responden atau (11,4%), untuk pernyataan

Sangat Setuju ada 6 responden atau (8,6%) dan pernyataan terendah yaitu Sangat

Tidak Setuju ada 2 responden atau sebanyak (2,9%). Dengan jumlah keseluruhan

indeks mencapai 70,28 adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar

3,51, hal ini berarti pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap

memiliki perasaan bangga pada instansi baik untuk diterapkan.

3. Indikator berkontribusi dalam pengembangan organisasi, dari 70 responden

pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 30

responden atau (42,9%), disusul pernyataan Cukup Setuju sebanyak 19

responden atau (27,1%), kemudian pernyataan Tidak Setuju sebanyak 11

responden atau (15,7%), untuk pernyataan Sangat Setuju ada 10 responden atau

(14,3%) dan pernyataan terendah yaitu Sangat Tidak Setuju karena tidak ada

yang memilih atau sebanyak (0,0%). Dengan jumlah keseluruhan indeks

mencapai 70,16 adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar 3,56 hal

ini berarti pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap berkontribusi

dalam pengembangan organisasi baik untuk diterapkan.

4. Indikator organisasi tempatnya bekerja adalah yang terbaik, dari 70 responden

pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 46

responden atau (65,7%), disusul pernyataan Sangat Setuju sebanyak 14

responden atau (20%), kemudian pernyataan Cukup Setuju sebanyak 9 responden

atau (12,9%), untuk pernyataan Tidak Setuju ada 1 responden atau (1,4%) dan

pernyataan terendah yaitu Sangat Tidak Setuju karena tidak ada yang memilih

atau sebanyak (0,0%). Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai 80 adapun

rata-rata penilaian jawaban responden sebesar 4,04 hal ini berarti pegawai dalam
 49

melaksanakan pekerjaan menganggap organisasi tempatnya bekerja adalah yang

sangat baik untuk diterapkan.

5. Indikator terkait secara emosional, dari 70 responden pernyataan dengan nilai

tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 43 responden atau (61,4%),

disusul pernyataan Cukup Setuju sebanyak 19 responden atau (27,1%), kemudian

pernyataan Sangat Setuju sebanyak 6 responden atau (8,6%), untuk pernyataan

Tidak Setuju ada 2 responden atau (2,9%) dan pernyataan terendah yaitu Sangat

Tidak Setuju tidak ada responden yang memilih. Dengan jumlah keseluruhan

indeks mencapai 75,14 adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar

3,76 hal ini berarti pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap terkait

secara emosional baik untuk diterapkan.

4.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y2)

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang baik pula. Adapun penilaian dari indikator kinerja

pegawai, sebagai berikut:

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Kinerja Pegawai

Jawaban Responden
1 2 3 4 5
Indikator Indeks Mean
F % F % F % F % F %
K1 0 0.0 0 0.0 8 11.4 42 60.0 20 28.6 83.44 4.17
K2 0 0.0 0 0.0 12 17.1 43 61.4 15 21.4 80.78 4.04
K3 0 0.0 0 0.0 6 8.6 42 60.0 22 31.4 84.56 4.23
K4 0 0.0 0 0.0 8 11.4 48 68.6 14 20.0 81.72 4.09
K5 1 1.4 1 1.4 13 18.6 43 61.4 12 17.1 78.22 3.91
Rata-rata 81.74 4.09

Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

 50

Berdasarkan tabel 4.9 variabel Kinerja memiliki lima (5) indikator yaitu:

jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan

kerja. Untuk menjabarkan penilaian dari masing-masing indikator diuraikan sebagai

berikut:

1. Indikator jumlah pekerjaan, dari sejumlah 70 responden maka pernyataan dari

kuisioner dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 42

responden atau sebanyak (60%), disusul untuk pernyataan Sangat Setuju

sebanyak 20 responden atau sebanyak (28,6%), kemudian untuk pernyataan

Cukup Setuju sebanyak 8 responden atau sebesar (14,4%), adapun untuk

pernyataan Tidak Setuju dan pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada responden

yang memilih. Dengan jumlah keseluruhan nilai indeks mencapai 83,44 adapun

rata-rata dari penilaian setiap jawaban responden sebesar 4,17 hal ini berarti

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap jumlah pekerjaan Sangat

baik untuk diterapkan.

2. Indikator kualitas pekerjaan, dari sejumlah 70 responden maka pernyataan

dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 43 responden atau

sebesar (61,4%), disusul untuk pernyataan Sangat Setuju sebanyak 15 responden

atau sebesar (21,4%), kemudian untuk pernyataan Cukup Setuju sebanyak 12

responden atau sebesar (17,1%), adapun untuk pernyataan Tidak Setuju dan

pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada yang memilih atau sebanyak (0,0%).

Dengan jumlah keseluruhan nilai indeks mencapai 80,78 adapun rata-rata dari

penilaian jawaban responden sebesar 4,04 hal ini menunjukkan bahwa setiap

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap kualitas pekerjaan sangat

baik untuk diterapkan.

 51

3. Indikator ketepatan waktu yang diterima, dari sebanyak 70 responden maka

pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 42

responden atau sebesar (60%), disusul untuk pernyataan Sangat Setuju sebanyak

22 responden atau sebesar (31,4%), kemudian untuk pernyataan Cukup Setuju

sebanyak 6 responden atau sebesar (8,6%), adapun untuk pernyataan Tidak

Setuju dan pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada yang memilih atau

sebanyak (0,0%). Dengan jumlah keseluruhan nilai indeks mencapai 84,56

adapun rata-rata dari penilaian setiap jawaban responden sebesar 4,23 hal ini

menunjukkan bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan menganggap

ketepatan waktu dalam bekerja sangat baik untuk diterapkan.

4. Indikator kehadiran pekerjaan, dari sejumlah 70 responden maka pernyataan

dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 48 responden

(68,6%), disusul untuk pernyataan Sangat Setuju sebanyak 14 responden (20%),

kemudian untuk pernyataan Cukup Setuju sebanyak 8 responden atau sebesar

(11,4%), untuk pernyataan Tidak Setuju dan pernyataan Sangat Tidak Setuju

tidak responden yang memilih atau sebesar (0,0%). Dengan jumlah keseluruhan

nilai indeks mencapai 81,71 adapun rata-rata penilaian jawaban responden

sebesar 4,09 hal ini menunjukkan bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan menganggap kehadiran pekerjaan sangat baik untuk diterapkan.

5. Indikator kemampuan dalam bekerja sama, dari sejumlah 70 responden maka

pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 43

responden atau sebesar (61,4%), disusul untuk pernyataan Cukup Setuju

sebanyak 13 responden atau sebesar (18,6%), kemudian untuk pernyataan Sangat

Setuju sebanyak 12 responden atau sebesar (17,1%), adapun untuk pernyataan

 52

Tidak Setuju ada 1 responden atau sebesar (1,4%) dan pernyataan Sangat Tidak

Setuju ada 1 responden atau sebanyak (1,4%). Dengan jumlah keseluruhan nilai

indeks mencapai 78,22 adapun rata-rata dari penilaian setiap jawaban responden

sebesar 3,91 hal ini menunjukkan bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan menganggap kemampuan dalam bekerjasama baik untuk diterapkan.

4.3.4 Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)

Karakteristik pekerjaan adalah sifat tugas pegawai yang meliputi: macam

tugas, tanggung jawab, dan karakteristik kepuasan pada pegawai UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penilaian dari indikator karakteristik

pekerjaan sebagai berikut:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Karakteristik Pekerjaan

Jawaban Responden
1 2 3 4 5
Indikator Indeks Mean
F % F % F % F % F %
KP1 0 0.0 1 1.4 13 18.6 43 61.4 13 18.6 79.44 3.97
KP2 2 2.9 16 22.9 13 18.6 35 50.0 4 15.7 76.6 3.33
KP3 0 0.0 1 1.4 7 10.0 38 54.3 24 34.3 84.3 4.21
KP4 1 1.4 2 2.9 6 8.6 41 58.6 20 28.6 82.08 4.10
KP5 0 0.0 3 4.3 8 11.4 46 65.7 13 18.6 79.72 3.99
Rata-rata 80.43 3.92

Berdasarkan tabel 4.10 variabel karakteristik pekerjaan dengan jumlah

indikator ada lima (5) yaitu: Skill variety (keanekaragaman keterampilan), Task

identity (identitas tugas), Task significance (signifikansi tugas), Autonomy (otonomi)

dan Feedback (umpan balik). Untuk menjabarkan nilai dari masing-masing indikator

diuraikan sebagai berikut:

1. Indikator Skill variety (keanekaragaman keterampilan), dari 70 responden

pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 43

responden atau (61,4%), disusul pernyataan Cukup Setuju sebanyak 13

 53

responden atau (18,6%), kemudian Sangat Setuju sebanyak 13 responden atau

(18,6%), untuk pernyataan Tidak Setuju ada 1 responden atau (1,4%) dan

pernyataan terendah Sangat Tidak Setuju tidak ada responden. Dengan

jumlah keseluruhan mencapai 79,44 adapun rata-rata penilaian jawaban

responden sebesar 3,97, hal ini berarti bahwa keanekaragaman keterampilan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dinilai baik untuk diterapkan.

2. Indikator Task identity (identitas tugas) dari 70 responden pernyataan dengan

nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 35 responden atau

(50%), disusul pernyataan Tidak Setuju sebanyak 16 responden atau (22,9%),

kemudian Cukup Setuju sebanyak 13 responden atau (18,6%), untuk

pernyataan Sangat Setuju ada 4 responden atau (15.7%) dan pernyataan

terendah Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 responden atau (2,9%). Dengan

jumlah keseluruhan mencapai 76,6 adapun rata-rata penilaian jawaban

responden sebesar 3,33 hal ini berarti bahwa identitas tugas yang dimiliki

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dinilai baik untuk diterapkan.

3. Indikator Task significance (signifikansi tugas), dari 70 responden pernyataan

dengan nilai tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 38 responden

atau (54,3%), disusul pernyataan Sangat Setuju sebanyak 24 responden atau

(34,3%), kemudian pernytaan Cukup Setuju sebanyak 7 responden atau

(10%), untuk pernyataan Tidak Setuju ada 1 responden atau (1.4%) dan

pernyataan terendah Sangat Tidak Setuju tidak ada responden. Jumlah

keseluruhan indeks 84,3 dan rata-rata jawaban sebesar 4,21 hal ini berarti

bahwa arti tugas yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

dinilai sangat baik untuk diterapkan.

 54

4. Indikator Autonomy (otonomi), dari 70 responden pernyataan dengan nilai

tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 41 responden atau (58,6%),

disusul pernyataan Sangat Setuju sebanyak 20 responden atau (28,6%),

kemudian pernyataan Cukup Setuju sebanyak 6 responden atau (8,6%), untuk

pernyataan Tidak Setuju ada 2 responden atau (2,9%) dan pernyataan

terendah yaitu Sangat Tidak Setuju sebanyak 1 responden atau (1,4%).

Jumlah keseluruhan indeks 82,08 dan rata-rata jawaban sebesar 4,10 hal ini

berarti otonomi kerja yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

dinilai sangat baik untuk diterapkan.

5. Indikator Feedback (umpan balik), dari 70 responden pernyataan dengan nilai

tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 46 responden atau (65,7%),

disusul pernyataan Sangat Setuju sebanyak 13 responden atau (18,6%),

kemudian pernyataan Cukup Setuju sebanyak 8 responden atau (11,4%),

untuk pernyataan Tidak Setuju ada 3 responden atau (4,3%) dan pernyataan

terendah yaitu Sangat Tidak Setuju tidak ada responden yang memilih atau

(0,0%). Jumlah keseluruhan indeks 79,72 dan rata-rata jawaban sebesar 3,99

hal ini berarti umpan balik yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan dinilai baik untuk diterapkan.

4.3.5 Variabel Karakteristik Individu (X2)

Karakteristik Individu adalah bentuk perasaan yang menyokong atau yang

terbentuk dalam diri pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya sendiri. Setiap orang

mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama

lain. Indikator dari karakteristik individu meliputi:

 55

Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Karakteristik Individu

Jawaban Responden
1 2 3 4 5
Indikator Jumlah Mean
F % F % F % F % F %
KI 1 0 0.0 0 0.0 5 7.1 33 47.1 32 45.7 78.88 4.39
KI 2 0 0.0 6 8.6 11 15.7 37 52.9 16 22.9 70.3 3.90
KI 3 0 0.0 0 0.0 5 7.1 24 34.3 41 58.6 83.74 4.51
KI 4 1 1.4 0 0.0 7 10.0 32 45.7 30 42.9 80.92 4.29
KI 5 0 0.0 0 0.0 4 5.7 37 52.9 29 41.4 78 4.36
Rata-rata 78.37 4.29
Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

Berdasarkan tabel 4.11 variabel karakteristik individu dengan jumlah

indikator ada lima (5) indikator yaitu: kemampuan, nilai, sikap, minat, dan

pendidikan. Untuk menjabarkan penilaian dari masing-masing indikator diuraikan

sebagai berikut:

1. Indikator kemampuan, dari 70 responden pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu

pernyataan Setuju dengan jumlah 33 responden atau (47,1%), disusul pernyataan

Sangat Setuju sebanyak 32 responden atau (45,7%), kemudian Cukup Setuju

sebanyak 5 responden atau (7,1%), untuk pernyataan Tidak Setuju dan

pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada responden yang memilih. Dengan

jumlah keseluruhan indeks mencapai 78,88 adapun rata-rata penilaian jawaban

responden sebesar 4,39 hal ini berarti kemampuan yang dimiliki pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan dinilai baik dan layak untuk diterapkan.

2. Indikator nilai terhadap diri sendiri, dari 70 responden pernyataan dengan nilai

tertinggi yaitu pernyataan Setuju dengan jumlah 37 responden atau (52,9%),

disusul pernyataan Sangat Setuju sebanyak 16 responden atau (22,9%), kemudian

Cukup Setuju sebanyak 11 responden atau (15,7%), untuk pernyataan Tidak

Setuju ada 6 responden atau (8,6%) dan pernyataan terendah yaitu Sangat Tidak
 56

Setuju tidak ada responden. Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai 70,3

adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar 3,90 hal ini berarti nilai

kerja yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dinilai baik dan

layak untuk diterapkan.

3. Indikator sikap, dari 70 responden pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu

pernyataan Sangat Setuju dengan jumlah 41 responden atau (58,6%), disusul

pernyataan Setuju sebanyak 24 responden atau (34,3%), kemudian pernyataan

Cukup Setuju sebanyak 5 responden atau (7,1%), untuk pernyataan Tidak Setuju

dan pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada yang memilih atau sebanyak

(0,0%). Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai 83,74 adapun rata-rata

penilaian jawaban responden sebesar 4,51 hal ini berarti sikap kerja yang dimiliki

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dinilai sangat baik dan layak untuk

diterapkan.

4. Indikator minat kerja, dari 70 responden pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu

pernyataan Setuju dengan jumlah 32 responden atau (45,7%), disusul pernyataan

Sangat Setuju sebanyak 30 responden atau (42,9%), kemudian pernyataan Cukup

Setuju sebanyak 7 responden atau (10%), untuk pernyataan Tidak Setuju tidak

ada responden yang memilih, adapun pernyataan Sangat Tidak Setuju terdapat 1

responden atau sebesar (1,4%). Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai

80,92 adapun rata-rata penilaian jawaban responden sebesar 4,29 hal ini berarti

minat kerja yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dinilai sangat

baik dan layak untuk diterapkan.

5. Indikator pendidikan, dari 70 responden pernyataan dengan nilai tertinggi yaitu

pernyataan Setuju dengan jumlah 37 responden atau (52,9%), disusul pernyataan

 57

Sangat Setuju sebanyak 29 responden atau (41,4%), kemudian pernyataan Cukup

Setuju sebanyak 4 responden atau (5,7%), untuk pernyataan Tidak Setuju dan

pernyataan Sangat Tidak Setuju tidak ada yang memilih atau sebanyak (0,0%).

Dengan jumlah keseluruhan indeks mencapai 78 adapun rata-rata penilaian

jawaban responden sebesar 4,36, hal ini berarti tingkat pendidikan yang dimiliki

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dan dinilai sangat baik serta layak

untuk diterapkan.

4.4 Analisis Data

4.4.1 Evaluasi Outer Model

4.4.1.1 Uji Validitas Konvegren

Uji validitas dilakukan untuk seluruh item penelitian yaitu variabel

independen dan dependen dengan jumlah indikator sebanyak 20 item pernyataan.

Sampel sebanyak 70 pegawai. Bila nilai faktor di atas 0,50-0,60 maka pernyataan

tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika dibawah 0,50-0,60 dinyatakan tidak valid,

sebagai berikut :

Tabel 4.12
Outer Loading (Validitas) Model Awal

Variabel Indikator Outer Loading Keterangan

KP 1 0,588 Valid
KP 2 -0,128 Tidak Valid
Karakteristik Pekerjaan 0,756 Valid
KP 3
(X1) 0,747
KP 4 Valid
KP 5 0,768 Valid
KI 1 0,722 Valid
KI 2 0,574 Valid
Karakteristik Individu 0,680 Valid
KI 3
(X2) 0,720
KI 4 Valid
KI 5 0,780 Valid
 58

Variabel Indikator Outer Loading Keterangan

KA 1 0,758 Valid
KA 2 0,614 Valid
Komitmen Afektif 0,707 Valid
KA 3
(Y1) 0,851
KA 4 Valid
KA 5 0,806 Valid
K1 0,798 Valid
K2 0,649 Valid
Kinerja Pegawai 0,768
K3 Valid
(Y2)
K4 0,789 Valid
K5 0,697 Valid
Sumber : Hasi1 pengolahan data dengan PLS, 2023

Berdasarkan uraian tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa dari 20 butir item

pernyataan atau indikator, terdapat 1 indikator yang dinyatakan tidak valid karena

memiliki nilai outer atau faktor loading kurang dari 0,50, sedangkan 19 memenuhi

kriteria pengujian. Sehingga 1 indikator tersebut dikeluarkan dan uji validitas

dianalisis ulang dengan tujuan untuk menemukan nilai outer loading yang yang

semua indikator yang diuji memenuhi nilai validitas. Berikut hasil analisis uji

validitas setelah mengeluarkan 1 indikator yang tidak valid sebelumnya.

Tabel 4.13
Outer Loading (Validitas) Perbaikan
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan
KP 1 0,634 Valid
Karakteristik Pekerjaan KP 3 0,765 Valid
(X1) KP 4 0,735 Valid
KP 5 0,763 Valid
KI 1 0,722 Valid
KI 2 0,574 Valid
Karakteristik Individu KI 3 0,680 Valid
(X2) 0,720
KI 4 Valid
KI 5 0,780 Valid
KA 1 0,758 Valid
KA 2 0,614 Valid
Komitmen Afektif KA 3 0,707 Valid
(Y1) 0,851
KA 4 Valid
KA 5 0,807 Valid
 59

Variabel Indikator Outer Loading Keterangan

K1 0,797 Valid
K2 0,649 Valid
Kinerja Pegawai 0,768
K3 Valid
(Y2)
K4 0,788 Valid
K5 0,698 Valid
Sumber : Hasi1 pengolahan data dengan PLS, 2023

Berdasarkan hasil uraian tabel 4.13 terlihat bahwa pengukuran tiap variabel

penelitian dengan 19 indikator semuanya memiliki outer loading berkisar antara 0.50

sampai dengan 0.90 sehingga semua indikator tersebut sebagai pengukur konstrak

telah terbukti memiliki validitas konvergen.

4.4.1.2 Validitas Diskriman

Validitas diskriminan dimaksudkan dalam penelitian ini yaitu untuk menguji

bahwa suatu konstrak yang dijabarkan dari data penelitian secara tepat hanya

mengukur konstrak yang hendak diukur, bukan konstrak yang lain. Metode

pengujian discriminant validity dapat menggunakan pendekatan cross-loading antara

indikator dengan konstraknya dan menggunakan akar dari average variance

extracted (AVE).

Discriminant validity dari model pengukuran dinilai berdasarkan pengukuran

secara cross loading dengan konstruk yang ditampilkan. Jika korelasi konstruk

dengan pokok pengukuran setiap indikator lebih besar daripada konstruk lainnya,

maka konstruk laten mampu memprediksi indikator lebih baik daripada konstruk

lainnya. Artinya indikator yang digunakan untuk konstruk latennya tersebut

dikatakan valid. Berikut gambaran uraian outer model dan hasil pengujian cross

loadings, sebagai berikut:

 60

Gambar 4.2 Outer Model

Sumber: Diolah dengan Program PLS, 2023

Berdasarkan uraian gambar 4.2 outer model, semua indikator dari masing-

masing variabel memiliki nilai lebih besar dibandingkan dengan variabel laten

lainnya, sehingga dapat disimpulkan indikator memiliki korelasi yang lebih tinggi

dengan latennya lainnya. Untuk lebih jelasnya berikut diuraikan nilai indikator

seperti dijabarkan dalam table pengujian cross loadings, dibawah ini:

Tabel 4.14
Hasil Uji Cross Loadings

Karakteristik Karakteristik Komitmen Kinerja

Indikator Pekerjaan (X1) Individu (X2) Afektif (Y1) Pegawai (Y2)

KP 1 0.634 0.357 0.170 0.312

KP 3 0.765 0.355 0.134 0.369
KP 4 0.735 0.423 0.278 0.343
KP 5 0.763 0.475 0.231 0.405
KI 1 0.505 0.722 0.250 0.485
KI 2 0.232 0.574 0.392 0.379
KI 3 0.524 0.680 0.326 0.467
KI 4 0.422 0.720 0.408 0.492
KI 5 0.279 0.780 0.321 0.553
 61

Karakteristik Karakteristik Komitmen Kinerja

Indikator Pekerjaan (X1) Individu (X2) Pegawai (Y2)
Afektif (Y1)
KA 1 0.318 0.395 0.758 0.408
KA 2 0.182 0.200 0.614 0.270
KA 3 0.083 0.191 0.707 0.298
KA 4 0.294 0.515 0.851 0.529
KA 5 0.150 0.393 0.807 0.596
K1 0.356 0.520 0.415 0.797
K2 0.263 0.451 0.316 0.649
K3 0.423 0.604 0.362 0.768
K4 0.370 0.407 0.447 0.788
K5 0.393 0.526 0.617 0.698
Sumber: Hasil pengolahan data PLS, 2023

Berdasarkan uraian table 4.14 terlihat bahwa nilai korelasi konstrak masing-

masing variabel laten dengan indikatornya semuanya lebih besar dibandingkan

dengan nilai variabel laten lainnya. Sehingga dapat dijabarkan bahwa indikator dari

setiap variable dalam penelitian ini memiliki korelasi yang lebih tinggi dengan

latennya lainnya, dan berdasarkan penilaian tersebut disimpulkan bahwa model yang

dilakukan sudah memenuhi kriteria validitas diskriminan.

Selanjutnya penilaian melalui Average Variance Extracted (AVE). Dimana

kriteria penilaian AVE harus lebih besar dari 0,50 dan semua nilai dapat

dikategorikan valid sehingga menunjukkan tingkat validitas konvergen yang

memadai, dengan demikian variabel laten menjelaskan lebih dari setengah dari

varians indicator. Berikut uraian penilaian AVE di bawah ini:

Tabel 4.15
Average Variance Extracted (AVE)

Variabel AVE Ket

Karakteristik Pekerjaan (X1) 0,527 Valid
Karakteristik Individu (X2) 0,521 Valid
Komitmen Afektif (Y1) 0,565 Valid
Kinerja Pegawai (Y2) 0,551 Valid
Sumber: Diolah dari data Primer, 2023
 62

Berdasarkan uraian tabel 4.15 dimana hasil pengujian dari Average Variance

Extracted menunjukkan nilai karakteristik pekerjaan (X1) nilai AVE 0,527

Karakteristik individu nilai AVE 0,488. Komitmen afektif nilai AVE 0,565, dan

kinerja pegawai nilai AVE 0,515, sehingga disimpulkan seluruh konstrak variable

memiliki nilai sama atau lebih besar dari 0.50 sehingga memadai dalam hal validitas

konvergen.

4.4.1.3 Uji Reliabilitas

Composite reliability dan cronbach alpha digunakan untuk menguji nilai

reliability atau reliabilitas antara indikator dari konstruk yang membentuknya. Nilai

composite reliability dan cronbach alpha dikatakan baik, jika nilainya di atas 0,70

direkomendasikan, namun nilai faktor 0,50-0,60 masih dapat ditolerir. Hasil uji

reliabilitas instrument penelitian ini sebagai beriukut :

Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Composite
Variabel Alpha Reliability Keterangan

Karakteristik Pekerjaan (X1) 0,700 0,816 Reliabel

Karakteristik Individu (X2) 0,734 0,825 Reliabel
Komitmen Afektif (Y1) 0,813 0,865 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y2) 0,795 0,859 Reliabel
Sumber : Diolah dari data Primer, 2023

Dari table 4.16 dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha dan Composite

Reliability di atas 0.60 menunjukkan bahwa reliabilitas alat ukur yang tinggi yang

berarti bahwa pengukur dari setiap variabel berkorelasi tinggi sehingga sangat

dianjurkan. Menurut Hair et al. (2014) koefisien cronbach’s alpha dan composite

reliabelity dengan nilai 0,6 masih dapat diterima, kemudian jika koefisien Cronbach
 63

alpha dan Composite reliability menunjukan nilai ≥ 0,8 maka reliabilitas dinilai baik

(Cooper dan Schindler, 2014).

4.4.2 Analisis Hipotesis

Sebelum menguraikan pembahasan terlebih dahulu diuraikan uji hipotesis

sehingga metode pembahasan lebih terarah dan fokus pada permasalahan yang dikaji.

Uji hipotesis dengan PLS meliputi uji kontruksi jalur penelitian, model uji struktural,

uji korelasi dan uji t (regresi) dengan uraian sebagai berikut:

4.4.2.1 Model Uji Struktural

Untuk model uji dijabarkan dalam gambar kontruksi diagram jalur dengan

tujuan untuk memaparkan hasil uji serta keterkaitan pengaruh setiap variabel

penelitian. Pengujian model struktural dalam dilakukan dengan bantuan software

SmartPLS. Adapun model struktural atau inner model adalah sebagai berikut :

Gambar 4.3 Diagram Lintasan Model Struktural PLS Alogaritm

Sumber: Diolah dengan Program PLS, 2023

 64

Adapun hasil estimasi model struktural dengan seluruh metode estimasi PLS

Aligoritm menunjukkan nilai koefisien path yaitu melalui uji t-statistik (> 1.96) dan p

value (< 0,05) antara variabel konstruk,dapat dilihat pada gambar berikut:

4.4.2.2 Uji Koefisien Determinasi (R-Square)

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-Square untuk

setiap variabel laten dependen. Hasil estimasi R-Square dengan menggunakan

SmartPls. Pada penelitian ini, model struktural dievaluasi dengan memperhatikan R-

square. Adapun hasil uji koefisien determinasi (R Square) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.17
Hasil Uji Determinan (R-Square)
Variabel R-Square Adjusted R Square
Komitmen Afektif (Y1) 0,238 0,555
Kinerja Pegawai (Y2) 0,574 0,215
Sumber : Diolah dari data primer, 2023

Berdasarkan tabel 4.17, dimana Karakteristik pekerjaan (X1) yang

dipengaruhi oleh variabel Karakteristik Individu (X2) dipengaruhi oleh variabel

Komitmen afektif (Y1), yang dipengaruhi oleh Kinerja Pegawai (Y2) dijabarkan

sebagai berikut:

1. Nilai koefisien determinasi (R Square) Komitmen Afektif (Y1) sebesar 0.238.

Artinya bahwa 23,8% Komitmen afektif dipengaruhi oleh varibel Karakteristik

Pekerjaan dan Karakteristik Individu, sisanya 76,2% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Nilai koefisien determinasi (R Square) Kinerja Pegawai (Y2) sebesar 0.574.

Artinya bahwa 57,4% Kinerja pegawai dipengaruhi oleh varibel Karakteristik

Pekerjaan dan Karakteristik individu, sisanya 42,6% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 65

Dengan demikian, Q2 predictive relevance untuk model structural dapat

dihitung sebagai berikut :

Q2 = 1 – ( 1 – R21 ) ( 1 – R22 )

Q2 = 1 – ( 1 – 0.238) ( 1 – 0.574)

Q2 = 1 – (0.762) (0.426)

Q2 = 0.675

Hasil perhitungan menunjukkan nilai Predictive Relevance sebesar 0.675 atau nilai

prediksi relevan model adalah sebesar 67.5%. Selanjutnya, model struktural yang

dievaluasi dalam penelitian ini terdiri dari sebelas koefisien parameter jalur

hubungan antara independen terhadap dependen seperti ditampilkan uji t atau uji

regresi sebagai berikut:

4.4.2.3 Uji t (Regresi )

Dalam uji t dilakukan dengan model struktural yang dievaluasi dalam

penelitian ini terdiri dari koefisien parameter jalur hubungan antara independen

terhadap dependen. Nilai koefisien pada path (β) setiap variabel indipenden dan

variabel dependen dinilai berdasarkan signifikan nilai T-statistic atau P-value pada

setiap path. Hasil uji hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 4.18. Hasil Uji t (Regresi)

Original
Pengaruh t-Statistik P-Value Ket.
Sample (O)
Karakteristik Pekerjaan ->
Tidak
Komitmen Afektif 0,018 0,135 0,893
Signifikan
Karakteristik Individu ->
0,478 4,847 0,000 Signifikan
Komitmen Afektif
Karakteristik Pekerjaan -> Tidak
Kinerja Pegawai 0,157 1,702 0,089 Signifikan
Karakteristik Individu ->
Kinerja Pegawai 0,431 4,407 0,000 Signifikan
Komitmen Afektif -> Kinerja
0,340 3,679 0,000 Signifikan
Pegawai
Sumber : Hasil pengolahan data PLS, 2023
 66

Berdasarkan tabel 4.18 pengujian parameter koefisien jalur dan t statisitk

serta nilai P Value diatas menunjukkan bahwa terdapat tiga koefisien jalur yang

mempunyai pengaruh signifikan dan terdapat dua koefisien jalur yang mempunyai

pengaruh tidak signifikan antar variabel penelitian maka hipotesisnya seperti berikut

ini:

1. Hipotesis 1

Berdasarkan tabel 4.18 antara karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif

diperoleh nilai signifikansi P-Value sebesar 0.893, dan t statistic 0,135 dan

penerimaan yaitu P value lebih besar dari 0.05 (Sig p > Sig α), dan t hitung lebih

kecil dari t tabel 1,966 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaru h tidak signifikan terhadap komitmen afektif pada pegawai

UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Berdasarkan hipotesis

yang diajukan yaitu karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Komitmen Afektif pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur, dan hipotesis ditolak.

2. Hipotesis 2

Berdasarkan tabel 4.18 antara karakteristik individu terhadap komitmen afektif

diperoleh nilai signifikansi P-Value sebesar 0.000, dan t statistic 4,847 dan

penerimaan yaitu P value lebih kecil dari 0.05 (Sig p < Sig α), dan t hitung lebih

besar dari t tabel 1,966 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara karakteristik individu dengan komitmen afektif pada pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Analisis pengaruh ini bersifat

positif (+), dan hipotesis yang diajukan yaitu karakteristik individu berpengaruh
 67

positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif pada pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dan hipotesis diterima.

3. Hipotesis 3

Berdasarkan tabel 4.18 antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai

diperoleh nilai signifikansi P-Value sebesar 0.089, dan t statistik 1,702 dan

penerimaan yaitu P value lebih kecil dari 0.05 (Sig p > Sig α), dan t hitung lebih

kecil dari t tabel 1,966 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai pada UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Berdasarkan hipotesis yang

diajukan yaitu karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dan hipotesis

ditolak.

4. Hipotesis 4

Berdasarkan tabel 4.18 antara karakteristik individu terhadap kinerja pegawai

diperoleh nilai signifikansi P-Value sebesar 0.000, dan t statistik 4,407 dan

penerimaan yaitu P value lebih kecil dari 0.05 (Sig p < Sig α), dan t hitung lebih

besar dari 1,966 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja pegawai pada UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Berdasarkan hipotesis yang

diajukan yaitu karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dan

hipotesis diterima.
 68

5. Hipotesis 5

Berdasarkan tabel 4.18 antara komitmen afektif terhadap kinerja pegawai

diperoleh nilai signifikansi P-Value sebesar 0.000 dan t statistik 3,679 dan

penerimaan yaitu P value lebih kecil dari 0.05 (Sig p > Sig α), dan t hitung lebih

besar dari 1,966 artinya nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara komitmen afektif terhadap kinerja pegawai pada UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Analisis pengaruh ini bersifat positif (+)

dilihat dari nilai Original Sample (O) 0,340 menunjukan arah pengaruh positif

sehingga Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

4.5 Pembahasan

4.5.1 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Afektif

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap komitmen

afektif pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dengan

demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ditolak.

Berdasaran uraian hipotesis tersebut bahwa tidak signifikannya pengaruh

variable karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif terutama disebabkan oleh

indikator pendukung dari karakteristik pekerjaan pegawai pada UPTB Pendapatan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Sebagaimana diuraikan dalam analisis bahwa

indikator dengan nilai tertinggi yaitu identitas tugas rata-rata (4,21) dan indikator

terendah yaitu signifikansi tugas rata-rata (3,33). Hal tersebut menunjukkan bahwa

signifikansi tugas belum mampu meningkatkan komitmen pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dan adapun indikator identitas tugas

yang terlihat cukup tinggi, namun identitas tugas pegawai masih dibatasi oleh
 69

peraturan-peraturan yang telah di tetapkan UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur, sehingga karakteristik pekerjaan sepenuhnya belum mampu

mendorong secara signifikan peningkatan keberhasilan komitmen afektif pada UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Disisi lain UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dalam

mengantisipasi karakteristik pekerjaan pegawai ada upaya dalam mendukung

komitmen pegawai tersebut terutama melakukan evaluasi pada karakteristik

pekerjaan terutama keanekaragaman keterampilan yang dimiliki pegawai,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik yang memadai agar pegawai mampu

mengembangkan suatu pemahaman hasil pekerjaan sehingga akan memperkuat

komitmen pegawai terhadap pekerjaan nya dengan rasa tanggung jawab yang besar

dalam mencapai keberhasilan tujuan organisasi.

Sebaliknya jika pegawai merasa kurang bebas maupun terbatas oleh

peraturan-peraturan yang ada pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur maka akan berdampak pada komitmen pegawai seperti yang di temukan

dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak

signifikan terhadap komitmen afektif.

Namun hal ini tidak sejalan dengan penelitian Yunita Tamalero, dkk (2014),

Indi Djastuti (2011) serta Harahap dan Herri (2017) yang menyatakan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh posisitif dan signifikan terhadap komitmen

afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa meningkatnya karakteristik pekerjaan tidak

diiringi dengan meningkatnya komitmen afektif pegawai UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur.

 70

4.5.2 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Afektif

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa

Karakteristik Individu berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif pada

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dengan demikian

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

Berdasaran uraian hipotesis tersebut bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan antar variable karakteristik individu terhadap komitmen afektif terutama

disebabkan oleh indikator pendukung dari karakteristik individu pegawai pada UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Sebagaimana diuraikan dalam

analisis bahwa indikator dengan nilai tertinggi yaitu sikap pegawai (4,51) dan

indikator terendah yaitu nilai pegawai (3,90). Hal ini menunjukkan bahwa sikap

pegawai cukup sesuai diterapkan dalam meningkatkan komitmen kerja.

Sikap dari pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

yang membedakannya dengan individu lain yang meliputi ciri pribadi atau biografis

seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, ciri kepribadian nilai dan sikap

maupun tingkat-tingkat kemampuan dasar seseorang di UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur dapat secara langsung meningkatkan komitmen pegawai

Kantor UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Hal ini sejalan dengan penelitian Agus Pebrianto, dkk. (2016) yang

mengatakan bahwa adanya karakteristik individu yang bervariasi menjadi warna

tersendiri dalam etos kerja pegawai, sehingga secara langsung menumbuhkan

komitmen pegawai dalam bekerja. Sehingga disimpulkan karakteristik individu

berpengaruh positif terhadap komitmen afektif pegawai.

 71

4.5.3 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dengan

demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ditolak.

Pengaruh yang tidak signifikan dari variabel karakteristik pekerjaan terhadap

kinerja pegawai menunjukkan bahwa beberapa indikator pendukung dari variabel

karakteristik pekerjaan sepenuhnya belum sesuai dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Seperti telah diuraikan sebelumnya dari hasil analisis bahwa indikator

karakteristik pekerjaan yang terendah terdapat 3 yaitu keanekaragaman keterampilan

(3,97), identitas tugas (3,33) dan umpan balik (3,99). Dalam hal ini juga dapat

disimpulkan bahwa pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur

tidak memahami karakteristik pekerjaannya terkait indikator tersebut sehingga

kurang mendukung dalam pencapaian kinerja pegawai.

Robbins (2013) mengemukakan bahwa kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan jika ada kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. Pendapat

tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian yang penulis lakukan, hal ini

dimungkinkan karena pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur tidak mempermasalahkan apakah pekerjaan tersebut sesuai atau tidak sesuai

dengan keinginan mereka. Meskipun mereka melakukan aktivitas-aktivitas yang

sama, sederhana dan berulang-ulang setiap hari, ternyata tidak terlalu mempengaruhi

kinerjanya. Sehingga dalam penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini

mengindikasikan bahwa meningkatnya karakteristik pekerjaan tidak diiringi dengan

 72

meningkatnya kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur.

Hasil penelitian Frismandiri (2017) yang menunjukan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Menurutnya kebebasan dalam pengambilan keputusan terkait dengan pelaksanaan

tugas belum diberikan secara penuh, serta pegawai dengan leluasa mendapatkan

informasi dan mengetahui kemajuan dan prestasi dalam bekerja akan meningkatkan

kinerja kerjanya

4.5.4 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa

Karakteristik Individu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dengan demikian

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

Dalam hal ini menunjukan bahwa variabel karakeristik individu pada indikator

sikap, kemampuan dan tingkat pendidikan pegawai cukup baik dan sangat pendukung dalam

peningkatan kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur,

dan juga sikap, kemamuan dan pendidikan pegawai yang dirasa cocok dengan jenis

pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pegawai dan menjadi faktor yang

mempengaruhi kinerja, selain itu sikap dan kemampuan dari sesama rekan kerja

pegawai dilihat juga mampu mempengaruhi secara signifikan peningkatan

penacapaian kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi sehingga pihak

manajemen dituntut untuk memahami perilaku individu. Perilaku individu sangat

dipengaruhi oleh bagaimana karakteristik individu yang mencirikan antara satu orang
 73

dengan orang lain berbeda. Setiap idividu dengan karakternya masing- masing

memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda (Gaffar, 2017).

Menurut Hurriyati, (2010) Karakteristik individu merupakan suatu proses

psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta

menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan

faktor internal (interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku

individu.

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian Handayati (2016) bahwa

karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian penelitian Gaffar (2017) bahwa ada pengaruh karakteristik individu

terhadap kinerja karyawan. Begitujuga dengan penelitian yang dilakukan Mindarti

(2015) menyimpulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

4.5.5 Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur, dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini diterima.

Dalam hal ini menunjukan bahwa variabel komitmen afektif pada indikator

anggapan bahwa organisasi tempat bekerja adalah yang terbaik serta keterikatan

secara emosional pada instansi mampu untuk meningkatkan kinerja pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, selain itu indikatorr tersebut menjadi

faktor pendukung serta merta mampu mengengaruhi Kinerja pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

 74

Dalam hal ini UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur untuk

membantu pegawai dalam meningkatkan rasa nyaman, kontribusi pegawai untuk

instansi, organisasi tempat kerja, ikatan emosional cukup baik dimiliki pegawai

sehingga secara langsung menumbuhkan semangat dalam bekerja, dan pegawai

melakukan pekerjaannya dengan baik karena merasa memiliki tanggung jawab yang

besar dalam mencapai keberhasilan tujuan organisasi, sebaliknya jika pegawai

kurang memiliki rasa nyaman, kurang berkontribusi untuk instansi ,tidak memiliki

loyalitas, dan rasa terkait secara emosional terhadap instansi maka akan berdampak

seperti yang ditemukan dalam penelitian ini yang menunjukan bahwa Komitman

afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Pegawai UPTB

Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Robbins dan Judge dalam Rifani, (2016) mengemukakan bahwa untuk

menciptakan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dibutuhkan adanya

peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya

manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga

akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Oleh karena itu

untuk meningkatkan komitmen organisasi, perlu diperhatikan agar sumber daya

manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan komitmen yang tinggi agar

bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas karyawan tersebut dalam bekerja.

Tingginya komitmen akan menyebabkan tingginya kinerja yang dicapai.

Komitmen pada organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak

pada suatu organisasi dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins dalam Frismandiri, 2017).

 75

Komitmen karyawan sebagai suatu sikap yang diambil pegawai

bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap.

Konsekuensi perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen

karyawan pada organisasi antara lain : rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk)

karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran (absensi), tingginya motivasi kerja, dan

berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi (Frismandiri, 2017).

 76

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai karakteristik pekerjaan

dan karakteristik individu terhadap komitmen afektif dan kinerja pegawai pada

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur, maka dapat

diuraikan kesimpulan berikut:

1. Karakteristik Pekerjaan memiliki berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Komitmen Afektif pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur. Hasil ini menunjukan bahwa tidak signifikannya pengaruh

karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif disebabkan dukungan

keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan umpan baik yang dimiliki

pegawai tidak dapat dijadikan dukungan untuk meningkatkan komitmen pada

pegawai, dengan demikian hipotesis ditolak.

2. Karakteristik Individu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen afektif pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur. Adanya pengaruh signifikan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik

karakteristik individu yang dimiliki pegawai maka semakin meningkat pula

komitmen pegawai dalam bekerja. Pengaruh positif dan signifikan tersebut

maka hipotesis diterima.

3. Karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur. Hasil ini menunjukan bahwa tidak signifikannya pengaruh karakteristik

pekerjaan terhadap kinerja pegawai disebabkan indiator yang terdiri dari

 77

keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan umpan baik yang dimiliki

pegawai tidak dapat dijadikan dukungan untuk meningkatkan kinerja pegawai

komitmen pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur,

dengan demikian hipotesis ditolak.

4. Karakteristik individu memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Adanya

pengaruh signifikan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik

ndividu yang dimiliki pegawai maka semakin meningkat pula kinerja pegawai

dalam instansi. Pengaruh positif dan signifikan tersebut maka hipotesis diterima.

5. Komitmen afektif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Adanya

pengaruh signifikan tersebut menunjukkan bahwa semakin baik komitmen yang

dimiliki pegawai maka semakin meningkat pula kinerja pegawai dalam instansi.

Pengaruh positif dan signifikan tersebut maka hipotesis diterima.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dan juga kesimpulan yang telah

dijelaskan sebelumnya, maka berikut adalah beberapa saran sebagai acuan perbaikan

ataupun pertimbangan dari hasil penelitian adapun saran yang diajukan dalam

penelitian sebagai berikut:

1. Instansi perlu meningkatkan karakteristik pekerjaan terutama indikator yang

berkaitan dengan keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan umpan

balik, karena merupakan yang terendah dalam karakteristik pekerjaan yang rata-

rata nilainya 3,33. Untuk itu UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan

Timur melalui pimpinan perlu meyakinkan pegawai bahwa setiap pekerjaan

 78

yang dilakukan pada dasarnya merupakan keberlangsungan instansi bahkan citra

instansi tergantung pada hasil kinerja yang dilakukan oleh setiap pegawai.

2. Mengenai karakteristik individu pada pegawai UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur terlihat cukup baik, sehingga instansi perlu

mempertahankan karakteristik tersebut, terutama indikator sikap pegawai dan

kemampuan, adapun nilai dan minat perlu ditingkatkan, agar lebih

meningkatkan komitmen dan kinerja pegawai pada UPTB Pendapatan Daerah

Provinsi Kalimantan Timur.

3. Berkaitan dengan komitmen afektif, bagi UPTB Pendapatan Daerah Provinsi

Kalimantan Timur perlu ditingkatkan terutama indikator loyalitas, perasaan

bangga dan meningkatkan kontribusi pegawai pada instansi, karena mengingat

indikator tersebut masih cukup rendah dalam penilaian pegawai, dan tentunya

mempengaruhi konerja pegawai. Dapat dilakukan dengan memotivasi pegawai

agar bekerja pada UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur selalu

loyal dan konsisten.

3. Instansi diharapkan meningkatkan kinerja pegawai dapat melalui indikator

kemampuan bekerja sama yang menghasilkan kinerja sesuai dengan ketepatan

waktu yang telah ditetapkan dan dengan hasil yang baik. Hal tersebut dilakukan

agar kualitas pekerjaanya dan hubungan antara sesama rekan kerja dalam tim

maupun divisi dapat terjalin harmonis sehingga hasil kerja yang didapatkan

mendapatkan hasil yang baik.

5. Kepada peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian lebih lanjut terkait

karakteristik pekerjaan,karakteristik individu, komitmen afektif dan kinerja

terutama dalam menambah jumlah variabel selain dari indikator yang ada dalam
 79

penelitian ini, sehingga hasil penelitian dapat lebih analisis dan maksimal

pengarunya pada setiap variabel yang diteliti.

 80

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W. Hartono, J. 2015. Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural

Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta, CV Andi
Offset

Ardana, et.al. (2012). Perilaku Keorganisasian, Edisi kedua, Yogyakarta: Graha

Ilmu

Arinie (2021). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Karakteridtik Individu

Terhadap Komitmen Afektif serta Kinerja Pegawai Dinas Perkebunan di
Kota Samarinda.

Darma, D. C., Purwadi, P., & Sundari, I. (2020). Job Characteristics, Individual
Characteristics, Affective Commitments and Employee Performance.
Research and Review: Human Resource and Labour Management. Volume-
1, Issue-1. Pp. 7-18

Elbadiansyah (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Malang.

IRDH

Emiyanti, L. (2017). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik

Terhadap Komitmen Afektif Dan Kinerja Pegawai. The Manager Review.
Jurnal Eknomi dan Bisnis. (15-24).

Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS
3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang

Gibson, J.L., Ivancevich, J. M., & Donnely, Jr., JH. (2013). Organisasi dan
Manajemen, Perilaku dan Proses. (Terjemahan: Djoerban Wahid). Erlangga.
Jakarta

Hotmaida, D., Zulfendri, Sinaga, T. R., Dachi., & Manurung, K. (2021). Hubungan
Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Di
Puskesmas Belawan Kota Medan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2021.
Journal of Healthcare Technology and Medicine Vol. 7 No. 2. PP. 1526-1539

Ivancevich, J. M., et.al. (2013). Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan
Proses. (Terjemahan: Joerban Wahid). Jakarta. Eralngga

James, H. (2012). Marketing Management: Knowledge and Skills. Jakarta. Salemba

Empat.

Kahpi, H. S., Adha, S., & Suhartini. (2020). Pengaruh Karateristik Individu Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
 81

Intervening (Studi Empiris PT. Hakaaston Plant Bojonegara). Jurnal

Ekonomi Vokasi, Vol. 3 No 2. pp. 53-66

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta. Salemba
Empat

Kuhuparuw, V. J. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Federal International Finance (Fif)
Cabang Ambon. Cita Ekonomika, Jurnal Ekonomi. Vol. XIV, No.1. pp. 55-
66.

Luthans, F., Brett, C.L, Kyle, W., (2015). Organizational Behavior : An Evidence-
Based Approach. 13th Edition. Charlotte, Nortth Carolina : Information Age
Publishing

Mahsun, M. (2013). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama. Yogyakarta.

BPFE

Meyers, J.P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., Jackson., & N. Douglas.
(1993). Organizational commitment and job performance: It’s the nature of
the commitment that counts, J. of Appl. Psycho., Volume 74, Issue 1, pp. 152-
156.

Meyers, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63 (1). 1–18

Misbahuddin., & Hasan, I. (2013). Analisis Data Penelitian Statistik. Jakarta. Bumi
Aksara

Nurtjahjono, G.,E. (2020). The Effect of Job Characteristic, Person-Job Fit,

Organizational Commitment on Employee Performance (Study of East Java
BPJS Employees). Journal of Public Administration Studies (JPAS). Vol. 5
No.1. pp. 5-7

Pasolong, H. (2012). Teori Administrasi Publik. Alfabeta. Jakarta.

Porter, M. (2015). Dasar-Dasar Ekonometrika. Edisi 5 Buku 2. Jakarta. Salemba

Empat

Prawirosentono, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja

Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas
Dunia. Rajawali Press. Jakarta

Robbins, S. P. (2012). Perilaku Organisasi: Organizational Behavior. (Terjemahan).

Buku 2 – edisi 12. Salemba Empat
 82

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Prilaku Organisasi. (16th ed.). Salemba Empat

Schultz, D., & Schultz, S. E. (2002). Psychology and Work Today. Eight Edition.
New Jersey: Prentice Hall.

Solis, E. R. R., & Monroy, V. I. B. (2015). Between Love and War: The Effect of
Affective Commitment in Organizational Politics and Ogranizational
Performance. Journal of Ogranizational culture, Communications and
Coflict. 19 (2). 69.

Stoner, J. A. F., & Edward F. (2012). Manajemen. (Terjemahan: Alexander Sindoro).

Jakarta. PT. Prahallindo.

Sugiarto, I. (2018). Organizational Climate, Organizational Commitment, job

Satisfaction and Employee Performance. Diponegoro International Journal
of Business. Vol. 1, No. 2. (pp. 112-120).

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kombinsi (Mixed Methods). Penerbit Alfabeta:

Bandung

Thoha, M. (2013). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta. PT.
Raja Grafindo Persada

Tjahjono, H.K., (2014). The fairness of organization’s performance appraisal, social

capital and the impact toward affective commitment. International Journal of
Administrative Science and Organization. Vol 21, No 3, 173-179.

Wexley dan Yulk. (2014). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Alih
Bahasa Muh. Shobaruddi. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Wilson A., Zeithami, V. A., Bitner, M. J., & Gremler, D. D. (2012). Service
Marketing: Intergrating Customer Focus Across The Firm (No. 2nd Eu).
Megraw Hill.
 KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK
INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF SERTA KINERJA PEGAWAI
UPTB PENDAPATAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR

A. INFORMASI UMUM RESPONDEN/PEGAWAI

1. Jenis Kelamin : .......................................................................

Laki-Laki Perempuan

2. Usia :

< 19 tahun 30 – 39 tahun > 50 tahun

20 – 29 tahun 40 – 49 tahun

3. Bidang Kerja

..................................................

4. Lama Kerja

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun

25-30 tahun < 30 tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr.i untuk mengisi

seluruh pertanyaan yang disediakan.

2. Check Mark () pada jawaban yang menurut anda benar.

Keterangan :

1= Sangat tidak setuju

2= Tidak Setuju
3= Cukup Setuju
4= Setuju
5= Sangat Setuju

83
 84

DAFTAR KUISIONER

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF SERTA KINERJA PEGAWAI
UPTB PENDAPATAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR

No : ................
Tanggal : ................

C. Daftar pernyataan yang diajukan kepada responden terdiri dari 20 soal.

DAFTAR KUISIONER
NO Pernyataan variable Eksogen Skala Penilaian
SS S CS TS STS
5 4 3 2 1
Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)
Saya dituntut menggunakan banyak
1
keterampilan dalam bekerja
Saya menyelesaikan bagian pekerjaan yang
2
dapat dikenali sebagai hasil kinerja pegawai
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya
3 lakukan merupakan bagian penting bagi UPTB
Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur
Saya diberikan kebebasan berinisiatif dalam
4
menyelesaikan pekerjaan
Saya mengetahui seberapa baik saya
5
melakukan pekerjaan ini

Skala Penilaian
NO Pernyataan variable Eksogen SS S CS TS STS
5 4 3 2 1
Karakteristik Individu (X2)
Saya sangat mampu melakukan pekerjaan
6
dengan baik dan tanggung jawab
Saya mampu menilai kemampuan saya dalam
7
bekerja
Saya memiliki kesadaran yang nyata untuk
8
bekerja dengan baik
Saya dapat meningkatkan skill dan potensi diri
9
dalam melaksanakan pekerjaan
 85

Dalam mengambil keputusan saya selalu

10 mendapatkan pada data-data atau informasi
agar keputusan menjadi lebih baik

NO Pernyataan variable Endogen Skala Penilaian

SS S CS TS STS
5 4 3 2 1
Variabel Komitmen Afektif (Y1)
Saya bersedia bekerja melebihi dari tugas dan
11 tanggung jawab saya agar instansi ini berhasil
dan sukses
Saya membanggakan kepada orang lain bahwa
12 instansi tempat saya bekerja adalah instansi
yang bagus
Saya merasa masalah yang dihadapi instansi
13
merupakan masalah saya juga
UPTB Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan
14
Timur memiliki arti besar bagi saya
Saya secara emosional merasa melekat dengan
15
instansi ini

Pernyataan variabel Endogen SS S CS TS STS

Variabel Kinerja Pegawai (Y2)

16 Saya dapat mengatasi permasalahan dengan
berbagai pekerjaan yang saya lakukan
17 Saya tetap meningkatkan kualitas pekerjaan
saya dikantor
18 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan tepat
waktu
19 Saya selalu tepat waktu hadir dikantor
Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
20
pihak atasan maupun sesama rekan kerja
 TABULASI DATA QUISIONER PENELITIAN
KP (X1) KI (X2) KM (X3) KP (Y)
No. JUMLAH JUMLAH JUMLAH JUMLAH
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 3 2 4 4 5 18 2 5 3 5 4 19 2 4 4 3 5 18 4 5 5 5 5 24
2 3 4 4 3 3 17 4 3 3 5 3 18 4 4 3 4 3 18 3 5 5 3 4 20
3 4 4 3 2 2 15 5 4 1 5 2 17 4 2 4 4 4 18 4 5 4 2 5 20
4 5 2 3 4 5 19 4 5 5 4 2 20 5 3 3 5 5 21 5 3 3 4 4 19
5 5 4 5 3 5 22 5 2 5 3 5 20 4 4 2 4 4 18 3 4 5 3 5 20
6 4 2 5 3 4 18 5 3 4 5 5 22 3 3 3 4 4 17 4 5 4 3 5 21
7 4 4 5 5 5 23 5 4 5 4 5 23 1 4 1 5 5 16 5 4 5 5 2 21
8 3 5 3 5 4 20 5 5 3 5 5 23 4 4 4 5 4 21 2 5 3 5 3 18
9 4 3 4 5 5 21 4 2 4 3 4 17 3 5 3 5 5 21 3 5 4 3 4 19
10 5 4 3 3 2 17 4 3 3 4 3 17 5 5 5 4 4 23 3 5 4 2 4 18
11 4 5 4 4 2 19 4 4 2 4 4 18 5 5 5 3 3 21 4 5 5 3 5 22
12 3 1 5 3 3 15 3 3 3 5 5 19 3 4 3 3 4 17 5 4 3 4 5 21
13 4 3 4 4 2 17 1 4 2 5 5 17 4 3 4 3 3 17 3 5 4 3 4 19
14 3 3 5 5 4 20 3 3 4 4 3 17 3 3 5 2 5 18 4 2 3 3 4 16
15 3 4 5 4 5 21 3 5 2 4 5 19 2 1 3 4 5 15 3 4 4 2 4 17
16 4 5 4 5 5 23 4 2 4 4 4 18 4 2 4 5 4 19 4 3 3 3 5 18
17 5 2 3 5 2 17 4 3 3 4 3 17 5 3 3 5 5 21 4 4 4 1 4 17
18 4 4 3 4 4 19 4 4 2 4 4 18 4 4 2 2 4 16 5 3 4 4 5 21
19 3 3 4 3 4 17 2 3 3 4 3 15 3 3 3 3 4 16 5 5 5 3 4 22
20 2 4 3 4 5 18 1 4 4 3 5 17 1 4 1 4 5 15 5 4 5 5 5 24
21 4 4 4 4 4 20 2 4 2 4 4 16 4 4 4 1 4 17 3 4 5 5 5 22
22 3 5 3 3 5 19 3 5 5 5 5 23 3 5 3 4 5 20 4 5 4 3 3 19
23 5 5 5 2 4 21 5 5 5 3 4 22 5 5 5 3 4 22 5 5 3 4 3 20

86
24 5 1 4 5 3 18 5 5 3 4 3 20 5 5 5 4 3 22 4 3 3 5 5 20
25 3 2 3 5 2 15 3 4 2 5 4 18 3 4 3 4 4 18 5 3 1 3 3 15
26 3 4 2 3 3 15 4 3 4 2 5 18 4 3 4 4 3 18 3 5 2 4 3 17
27 3 5 5 2 3 18 3 5 3 3 5 19 2 5 3 5 2 17 3 5 3 3 4 18
28 3 4 3 4 2 16 3 4 3 3 5 18 3 4 3 5 5 20 4 5 4 2 3 18
29 3 2 3 3 3 14 3 5 5 4 4 21 3 5 5 3 4 20 5 3 3 3 3 17
30 3 2 3 3 3 14 3 3 5 5 3 19 3 3 5 4 5 20 3 5 4 1 5 18
31 4 2 3 5 2 16 3 4 3 3 2 15 4 4 4 4 5 21 4 3 4 4 4 19
32 5 3 3 5 3 19 3 4 2 4 2 15 5 4 2 3 4 18 3 5 5 3 5 21
33 4 5 3 3 3 18 4 5 3 3 3 18 4 5 3 4 3 19 3 3 5 5 5 21
34 3 3 3 2 2 13 2 3 4 4 4 17 5 5 4 3 4 21 3 4 5 5 4 21
35 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 5 20 4 4 3 4 3 18 5 3 4 3 4 19
36 3 4 3 4 5 19 5 3 3 5 5 21 3 4 2 5 3 17 3 3 3 4 5 18
37 3 5 5 3 4 20 4 4 2 5 4 19 2 4 4 3 4 17 4 2 5 3 4 18
38 3 3 5 3 3 17 3 3 3 5 4 18 4 4 3 2 4 17 3 4 4 3 4 18
39 3 4 3 3 2 15 1 4 1 4 5 15 5 4 3 5 5 22 4 3 5 5 5 22
40 3 4 4 3 2 16 4 4 4 3 5 20 5 4 5 5 5 24 4 4 3 5 4 20
41 4 5 3 1 3 16 3 5 3 5 5 21 4 3 5 4 4 20 5 3 4 4 5 21
42 2 3 4 4 4 17 5 5 5 4 4 23 4 4 5 5 3 21 5 5 4 2 4 20
43 4 4 4 3 4 19 5 5 5 5 3 23 3 5 3 4 3 18 2 4 5 3 4 18
44 3 3 3 5 4 18 3 4 3 3 3 16 4 3 4 5 3 19 3 3 5 4 5 20
45 4 4 3 5 5 21 4 3 4 4 3 18 5 4 3 2 4 18 4 5 4 3 3 19
46 4 4 4 3 5 20 3 3 5 4 2 17 4 5 4 2 4 19 5 5 1 3 3 17
47 3 5 3 4 5 20 2 1 3 5 4 15 3 2 5 3 4 17 4 3 3 4 5 19
48 5 5 5 3 4 22 4 2 4 3 5 18 4 3 4 2 4 17 5 3 3 4 3 18
49 5 5 5 4 3 22 5 3 3 4 5 20 3 3 5 4 3 18 3 5 4 3 3 18
50 3 4 3 3 3 16 4 4 2 3 2 15 3 4 5 5 4 21 3 3 5 2 4 17
51 4 3 4 2 3 16 3 3 3 4 3 16 4 5 4 5 3 21 3 4 5 4 3 19
52 3 3 5 3 2 16 1 4 1 3 4 13 5 3 3 2 4 17 5 3 4 4 3 19
53 2 1 3 1 4 11 4 4 4 4 1 17 4 4 2 4 3 17 3 5 5 3 2 18
54 4 2 4 4 5 19 3 5 3 4 4 19 3 3 2 4 4 16 4 3 4 4 4 19
55 5 3 3 3 5 19 5 5 5 5 3 23 2 4 3 5 3 17 4 3 5 3 5 20
56 4 4 2 5 2 17 5 5 5 5 4 24 2 4 2 4 4 16 5 5 3 2 4 19
57 3 3 3 5 3 17 3 4 3 5 4 19 3 5 5 5 3 21 3 5 5 4 3 20
58 1 4 1 3 4 13 4 3 4 4 4 19 5 5 5 4 4 23 4 3 4 5 4 20
59 4 4 4 4 1 17 2 5 3 4 5 19 5 5 3 3 3 19 4 2 3 5 4 18
60 3 5 3 5 4 20 3 4 3 4 5 19 3 4 2 4 3 16 5 3 2 2 3 15
61 5 5 5 3 3 21 3 5 5 2 3 18 4 3 4 5 2 18 3 4 3 3 4 17
62 5 5 5 4 4 23 3 3 5 3 4 18 3 5 3 5 3 19 4 2 1 4 4 15
63 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 4 20 3 4 3 5 2 17 3 3 4 1 4 15
64 4 3 4 2 4 17 5 4 2 3 3 17 3 5 5 4 3 20 4 1 3 4 5 17
65 2 5 3 3 5 18 4 5 3 4 4 20 3 3 5 3 5 19 4 4 5 3 5 21
66 3 4 3 1 5 16 5 5 4 4 3 21 3 4 3 2 5 17 5 3 5 4 5 22
67 3 5 5 4 3 20 4 4 3 5 4 20 3 4 2 2 4 15 5 5 3 4 4 21
68 3 3 5 3 4 18 5 1 3 5 3 17 4 5 3 3 3 18 5 5 4 4 3 21
69 4 4 4 5 4 21 5 3 4 5 4 21 2 3 4 4 4 17 4 3 3 5 3 18
70 5 4 2 5 3 19 4 3 4 4 4 19 4 4 3 5 2 18 3 4 3 5 3 18

88
 Frequency Table

Variabel Karakteristik Pekerjaan (X1)

KP1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1.4 1.4 1.4
3 13 18.6 18.6 20.0
4 43 61.4 61.4 81.4
5 13 18.6 18.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

KP2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 16 22.9 22.9 25.7
3 13 18.6 18.6 44.3
4 35 50.0 50.0 94.3
5 4 5.7 5.7 100.0
Total 70 100.0 100.0

KP3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1.4 1.4 1.4
3 7 10.0 10.0 11.4
4 38 54.3 54.3 65.7
5 24 34.3 34.3 100.0
Total 70 100.0 100.0

KP4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1.4 1.4 1.4
2 2 2.9 2.9 4.3
3 6 8.6 8.6 12.9
4 41 58.6 58.6 71.4
5 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
 KP5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 3 4.3 4.3 4.3
3 8 11.4 11.4 15.7
4 46 65.7 65.7 81.4
5 13 18.6 18.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

Variabel Karakteristik Individu (X2)

KI1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 5 7.1 7.1 7.1
4 33 47.1 47.1 54.3
5 32 45.7 45.7 100.0
Total 70 100.0 100.0

KI2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 6 8.6 8.6 8.6
3 11 15.7 15.7 24.3
4 37 52.9 52.9 77.1
5 16 22.9 22.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

KI3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 5 7.1 7.1 7.1
4 24 34.3 34.3 41.4
5 41 58.6 58.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
 KI4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1.4 1.4 1.4
3 7 10.0 10.0 11.4
4 32 45.7 45.7 57.1
5 30 42.9 42.9 100.0
Total 70 100.0 100.0

KI5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 4 5.7 5.7 5.7
4 37 52.9 52.9 58.6
5 29 41.4 41.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

Variabel Komitmen Afektif (Y1)

KA1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1.4 1.4 1.4
2 9 12.9 12.9 14.3
3 15 21.4 21.4 35.7
4 38 54.3 54.3 90.0
5 7 10.0 10.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

KA2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 8 11.4 11.4 14.3
3 18 25.7 25.7 40.0
4 36 51.4 51.4 91.4
5 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
 KA3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 11 15.7 15.7 15.7
3 19 27.1 27.1 42.9
4 30 42.9 42.9 85.7
5 10 14.3 14.3 100.0
Total 70 100.0 100.0

KA4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1.4 1.4 1.4
3 9 12.9 12.9 14.3
4 46 65.7 65.7 80.0
5 14 20.0 20.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

KA5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 2 2.9 2.9 2.9
3 19 27.1 27.1 30.0
4 43 61.4 61.4 91.4
5 6 8.6 8.6 100.0
Total 70 100.0 100.0

Variabel Kinerja (Y2)

K1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 8 11.4 11.4 11.4
4 42 60.0 60.0 71.4
5 20 28.6 28.6 100.0
Total 70 100.0 100.0
 K2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 12 17.1 17.1 17.1
4 43 61.4 61.4 78.6
5 15 21.4 21.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

K3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 6 8.6 8.6 8.6
4 42 60.0 60.0 68.6
5 22 31.4 31.4 100.0
Total 70 100.0 100.0

K4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 8 11.4 11.4 11.4
4 48 68.6 68.6 80.0
5 14 20.0 20.0 100.0
Total 70 100.0 100.0

K5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1.4 1.4 1.4
2 1 1.4 1.4 2.9
3 13 18.6 18.6 21.4
4 43 61.4 61.4 82.9
5 12 17.1 17.1 100.0
Total 70 100.0 100.0
Hasil Perhitungan data kuesioner menggunakan PLS

94
Model Awal
Model Modifikasi

Model Struktural