16314-Full Text

1
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROVINSI SULAWESI SELATAN
ROSDAYANI
105720350511
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2015
2
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH
PROVINSI SULAWESI SELATAN
Rosdayani
105720350511
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2015
3
4
5
ABSTRAK
ROSDAYANI, 1057203505 11. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah dibimbing oleh
Dr.Andi Jam’an, SE., M.SI (Pembimbing I) dan Muh. Nur.Rasyid, SE., MM
(Pembimbing II)
Kinerja pegawai pemerintah yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-
elemen yang ada dalam instansi terintegrasi dengan baik, dan mampu
menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan publik dan
pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui
pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kompetensi dan kinerja
pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Kantor Dinas Pendapatan
Provinsi Sulawesi Selatan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode
penelitian kuantitatif dengan jumlah sampel 40 responden. Data dikumpulkan
dengan menggunakan metode kuesioner dan analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan kinerja pegawai
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sudah dapat
dikatakan cukup tinggi. Kompetensi dan Kinerja Pegawai memberikan pengaruh
yang tinggi terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 89%. Secara
parsial Kompetensi memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan
Kinerja Pegawai.
Kata kunci : Kompetensi Dan Kinerja Pegawai

6
KATA PENGANTAR
“Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu”
Dengan segala puji bagi ALLAH beserta rasulnya dan segala kerendahan
hati penulis mengucap Syukur Alhamdulillahi Rabbil Alamin atas KehadiratNYA,
karena atas limpahan rahmat hidayah, dan magfirahNya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan” .
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang di ajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh galar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terimakasih pula
kepada Bapak DR. Andi Jam’an,SE.,MM, selaku pembimbing I dan Bapak,
Muh. Nur. Rasyid, SE., MM, selaku pembmbing II, yang senantiasa meluangkan
waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sejak pengusulan judul sampai
kepada Skripsi ini.
Tak lupa penulis mengucapkan terimakasih yang setinggi-tingginya
kepada:
1. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Dr. H. Irwan Akib, M.Pd.
2. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA
3. Ketua Jurusan Ilmu Manajemen Moh. Aris Pasigai, SE., MM
4. Penasehat Akademik Dr. H. M. Rusydi Rahman. SE, Msi
5. Dosen, Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiah Makassar, yang telah banyak membantu penulis selama
menempuh pendidikan di kampus ini.
6. Terkhusus kepada oarang tua serta keluarga penulis yang telah membantu
penulis berupa materi maupun non materi
7. Teman – teman dari kelas Man. 10 sebagai teman seperjuangan yang telah
banyak memberi saran, dukungan, dan motivasi kepada penulis.
7
8. Seluruh teman-teman yang tak henti-hentinya memberi saran dan membantu

serta memberikan dukungan semangat kepada penulis.
Demikian kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya
membangun, sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan
dapat memberikan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Makassar, Agustus 2015
Rosdayani
8
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
ABSTRAK ....................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... v
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... viii
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................. . 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ . 13
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... . 14
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... . 14
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... .. 15

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................................... . 15
B. Kompetensi .................................................................................... . 20
C. Kinerja ........................................................................................... 25
D. Defenisi Operasional Variabel ...................................................... . 28
E. Kerangka fikir…………………………………………………….. 29
F. Hipotesis ........................................................................................ . 29
G. Penelitian terdahulu……………………………………………… 30
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................ . 31

A. Lokasi dan Waktu Penelitian......................................................... . 31
B.Pendekatan Penelitian..................................................................... . 31
9
C. Jenis dan Sumber Data .................................................................. . 32
D. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................ . 33
E. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... . 33
F. Teknik Analisis Data..................................................................... . 34
G. Pengujian Instrument.................................................................... . 36
BAB IV.GAMBARAN UMUM PENELITIAN .............................................................. .. 40

A. Sejarah Pembentukan Dinas Pendapatan Daerah .......................................... .. 40
B. Visi dan Misi ................................................................................................. .. 42
C. Wilayah Kerja ............................................................................................... .. 43
D. Struktur Organisasi ........................................................................................ .. 44
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. .. 45
A. Karakteristik Responden ............................................................................... .. 45
B. Profil Umum Responden ............................................................................... .. 45
C. Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah .................................................... .. 48
D. Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi ............................................... .. 49
E. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai ......................................... .. 53
F. Uji Reabilitas ................................................................................................. .. 58
BAB VI.SIMPULAN DAN SARAN ................................................................................ .. 64
A. simpulan........................................................................................................ .. 64
B. Saran ............................................................................................................. .. 64
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................... .. 66
LAMPIRAN ..................................................................................................................... .. 67
10
DAFTAR TABEL
No.
1.1 Defenisi Oprasional Variabel ............................................................................. .. 28
1.2 Profil Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin......................................................... .. 46
1.3 Profil Pegawai Berdasarkan Usia ....................................................................... .. 46
1.4 Profil Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................ .. 47
1.5 Profil Pegawai Berdasarkan Masa Kerja ............................................................. .. 47
1.6 Tanggapan Pegawai Mengenai Kompetensi ....................................................... .. 49
1.8 Tanggapan Pegawai Mengenai Komptensi ......................................................... .. 51
1.12 Tanggapan Pegawai Mengenai Kinerja Pegawai ................................................ .. 53
1.19 Reliability Statistics Kompetensi ........................................................................ .. 58
1.20 Item-Total Statistics Kompetensi ....................................................................... .. 59
1.21 Reliability Statistics Kinerja Pegawai ................................................................. .. 60
1.22 Item-Total Statistics Kinerja Pegawai................................................................. .. 61
1.23 Model summary ................................................................................................. .. 61
1.24 Anova ................................................................................................................ .. 62
1.25 Coefficients........................................................................................................ .. 64
11
DAFTAR GAMBAR
No.
1.1 Kerangka Fikir ................................................................................................... .. 29
1.2 Struktur Organisasi ............................................................................................ .. 44
viii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting
dalam suatu instansi. Keberhasilan suatu instansi ditentukan oleh kualitas orang-
orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat
menuntut kemampuan dalam menangkap fenomena tersebut, menganalisa dampak
yang akan terjadi dan menyiapkan langkah untuk menghadapinya. Oleh karena itu
peran sumber daya manusia tidak hanya sekedar administratif tetapi lebih
mengarah pada pengembangan potensi agar lebih kreatif dan inovatif.
Semakin tajamnya tantangan usaha domestik dan global akibat cepatnya
perubahan teknologi dan lingkungan di berbagai aspek kehidupan manusia maka
setiap instansi membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki
kompetensi agar dapat meningkatkan kualitas produk atau jasa yang disediakan
oleh instansi tersebut. Sehingga instansi tidak semata-mata mengejar produktivitas
yang tinggi dalam proses pencapaiannya tetapi lebih pada kinerja. Karena kinerja
setiap individu merupakan kunci pencapaian produktivitas Dimana kinerja
merupakan hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah
ditetapkan. Oleh Karena itu instansi memerlukan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misinya.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang bertujuan
untuk meningkatkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja,
kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta factor-faktor lain yang

1
2
terdapat dalam diri manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini hendaknya
dilakukan secara berkelanjutan sebab pegawai yang berkualitas merupakan aset
jangka pendek dan jangka panjang yang dimiliki oleh instansi. Kualitas pegawai
yang baik akan berpengaruh kepada kinerja dari pegawai tersebut dan pada
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja dari instansi.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia dapat dicapai dengan
memberikan pelatihan kepada pegawai. Dimana kegiatan pelatihan tersebut
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan baik, sesuai dengan standar kerja (Mangkuprawira, 2007).
Kegiatan pelatihan juga dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara
sumber daya yang dimiliki instansi dengan sumber daya manusia yang diharapkan
agar instansi dapat mencapai tujuan, serta visi dan misinya. Selain itu juga untuk
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas disiplin, produktif, kreatif
dan inovatif.
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan membutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten untuk dapat mencapai tujuan dan memenuhi
kompetensi dasar yang diterapkannya.
Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusianya Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan telah melakukan kegiatan
pengembangan pada sumber daya manusianya. Salah satu kegiatan pengembangan
yang dilakukan oleh Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
adalah kegiatan pelatihan. Pelatihan yang dilakukan oleh Kantor Dinas

3
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah bertujuan untuk memberikan
nilai tambah, meningkatkan pengetahuan, kebiasaan, keterampilan dan keahlian
seseorang atau kelompok dalam upaya menunjang kemampuannya dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kegiatan pelatihan ini juga bertujuan untuk
memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan.
Banyak sekali jenis pelatihan yang telah dilakukan oleh Kantor Dinas
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, salah satunya yaitu pelatihan
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK). Pelatihan
tersebut bertujuan untuk memperluas wawasan tentang konsep manajemen
sumber daya manusia berbasis kompetensi dalam kaitannya dengan manajemen
SDM instansi, memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang konsep
kompetensi dan pengukuran kompetensi yang dibutuhkan suatu jabatan serta
kompetensi yang dimiliki individu pemegang jabatan dan strategi
implementasinya serta meningkatkan pemahaman dan pengetahuan tentang
metode pengukuran kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi
individu. Pelatihan ini lebih ditujukan untuk pegawai pada divisi SDM. Hal
tersebut dikarenakan divisi SDM merupakan divisi yang berfungsi untuk
mengelola seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam instansi.
Dari hasil prastudi terungkap bahwa pelatihan MSDMBK yang telah
dilaksanakan oleh Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
belum menampakkan hasil seperti yang diinginkan oleh organisasi. Diduga
masalah tersebut disebabkan oleh proses pelatihan MSDMBK tidak berjalan
dengan baik sehingga hasilnya kurang sesuai dengan yang diharapkan. Hal
4
tersebut yang melatarbelakangi pentingnya penelitian ini dilakukan, dengan
harapan akan memberikan manfaat dan informasi bagi instansi tentang pendapat
peserta pelatihan terhadap pelaksanaan pelatihan MSDMBK dan informasi
mengenai hal-hal yang perlu diperbaiki oleh pihak instansi dalam melaksanakan
pelatihan.
Hal ini disebabkan oleh karena kendala eksternal dan internal pada tugas
pokok dan fungsi pegawai yang terjadi dalam melaksanakan berbagai
pembenahan dan perbaikan terhadap kualitas sumber daya manusia dari pegawai
tersebut, khususnya dalam peningkatan kompetensi pegawai. Kendala yang paling
utama dan yang perlu dibenahi, diperbaiki dan ditingkatkan dalam pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi pegawai adalah peningkatan kompetensi yang terdiri dari
pelatihan dan keterampilan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang membentuk kinerja
seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya
(pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
MSDMBK diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku
pegawai dalam bekerja. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi
dengan tujuan seperti peningkatan produksi, pelayanan lebih cepat, tepat dan
efisien, penekanan biaya operasional, peningkatan kualitas dan hubungan pribadi
antar sesama lebih efektif. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Dinas
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan telah menyelenggarakan dan
mengikutsertakan seluruh pegawainya dalam pendidikan dan pelatihan MSDMBK
untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan

5
kemajuan dan perkembangan perusahaan. Pendidikan akan membentuk dan
menambah pengetahuan serta wawasan pegawai sehingga dapat membantu
pegawai melakukan tugas-tugas kesehariannya lebih cepat dan tepat. Sedangkan
pelatihan akan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja pegawai.
Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan serta pelatihan pegawai,
maka semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Tingkat pendidikan yang tinggi
serta didukung dengan keterampilan yang memadai akan membuka kesempatan
bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan dalam bentuk promosi jabatan.
Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan
menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai. Dengan adanya
promosi jabatan sumber daya manusia secara individu akan memperluas ruang
lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa
percaya diri. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan
pengakuan perusahaan mengenai kemampuan serta kecakapan/keterampilan
pegawai untuk menjabat suatu jabatan dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority)
dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan yang besar bagi pegawai
tersebut. Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan telah menetapkan
syarat-syarat promosi jabatan bagi para pegawainya. Syarat-syarat ini berpengaruh
pada kesempatan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan adalah baiknya
hasil penilaian kerja pegawai (PKP) dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP-3)
yang diperoleh pegawai. Penilaian Prestasi Kerja (PKP) Dinas Pendapatan Daerah
dilakukan oleh Kepala Unit Kerja kepada bawahannya seperti Kepala Divisi,
6
Kepala Cabang, Kepala Instalasi, Kepala Bidang dan Kepala Bagian dengan
format penilaian yang telah disediakan oleh instansi tersebut. Penilaian kinerja
pegawai (PKP) ini dilakukan satu kali dalam 6 (enam) bulan. Sedangkan Daftar
Penilaian Prestasi Pegawai (DP-3) dilakukan setiap satu tahun sekali dan tata cara
pelaksanaan penilaiannya juga telah diatur sesuai ketentuan instansi. Namun ada
hal-hal yang masih membutuhkan perhatian dari manajemen adalah proses seleksi
bagi para pegawai yang telah memenuhi syarat-syarat untuk diikutsertakan dalam
promosi jabatan. Hal ini penting untuk diketahui setiap pegawai agar dapat
meningkatkan kinerja yang tinggi sekaligus sebagai bentuk pengakuan atas
kemampuan dan potensi pegawai untuk menduduki posisi yang lebih tinggi
(promosi) pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Pada
kenyataannya kesempatan promosi pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan adakalanya cenderung menimbulkan pertanyaan di mana seleksi
pegawai yang terpilih untuk memperoleh/mendapat promosi tersebut merupakan
hak pimpinan setelah melihat dan memenuhi persyaratan. Oleh karena itu,
pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dan peningkatan produktivitas
yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka instansi akan terhindar dari masalah-masalah yang
menghambat peningkatan hasil (output expansion) dan dapat merugikan instansi
seperti: ketidakpuasan pegawai, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja,
menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau masalah-masalah
seperti pemogokan kerja. Di samping itu akibat belum dirasakannya keefektifan
hasil dari program pendidikan dan pelatihan, di mana DISPENDA mewajibkan

7
seluruh pegawainya mengikutsertakan pendidikan dan pelatihan minimal 1 (satu)
kali dalam setahun, serta kurangnya kesempatan promosi yang juga diakibatkan
karena minimnya posisi yang lowong, telah mengakibat terjadinya permasalahan
indisipliner atau ketidakdisiplinan pegawai khususnya mengenai absensi pegawai
(terlambat masuk kantor dan bekerja hanya setengah hari) yang menjadi penyebab
terhambatnya kinerja instansi. Hal ini dapat menghambat pelaksanaan dan
penyelesaian tugas-tugas instansi oleh para pegawai. Dari kenyataan sehari-hari
yang dapat diamati di lapangan, kondisi ketidakdisiplinan kerja pegawai masih
terlihat. Banyak diantara pegawai bekerja tidak sepenuhnya mengikuti aturan
kedisiplinan (atau kode etis) yang seharusnya ditaati. Hal-hal tersebut terutama
mudah dijumpai mengenai pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku untuk
ketentuan jam bekerja. Contoh yang paling mudah dapat dilihat adalah pola
kesesuaian jam kerja pegawai, ketekunan dalam mengerjakan tugas pokok,
kesetiaan mentaati prihal absensi, tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan dan
berbagai hal lain sebagainya. Tidak baiknya disiplin kerja sebagian pegawai ini
merupakan suatu permasalahan yang kompleks yang disebabkan oleh banyak
faktor. Pegawai pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan kinerja yang
tinggi apabila kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial dapat
terpenuhi secara tepat. Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman-
pengalaman, harapan-harapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan
psikologis yang berbeda-beda pada setiap individu. Individu-individu tersebut
masing-masing memandang kejadian-kejadian dari sudut pandang dan reaksi
mereka merupakan suatu alat motivasi yang dapat menimbulkan dorongan/

8
rangsangan agar pegawai bekerja lebih giat dan bergairah serta sesuai dengan apa
yang dikehendaki oleh instansi. Apabila pegawai bekerja dengan giat dan
bersemangat, maka akan terlihat dari hasil kinerja yang tinggi dan pencapaian
target/sasaran sesuai yang diharapkan instansi. Bentuk dan penerapan pemberian
insentif pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan masih
merupakan sesuatu hal yang harus dipertimbangkan/ditinjau ulang pihak
manajemen, di mana masih adanya pegawai yang merasa apa yang telah diterima
dalam bentuk kompensasi finansial khususnya maupun nonfinansial belum seperti
yang diharapkan. Selain dari pada gaji bulanan, pegawai DISPENDA diberikan
beberapa bentuk insentif seperti insentif biaya perumahan, pendidikan, cuti
tahunan, Tunjangan Hari Raya (THR), Bantuan Akhir Tahun (BAT) dan insentif
tahunan. Keseluruhan insentif tersebut dibayarkan kepada seluruh pegawai setiap
tahunnya dengan waktu pemberian ditetapkan oleh instansi. Adapun besarnya
nilai insentif yang tersebut di atas adalah sebesar satu bulan gaji masing-masing
pegawai. Di samping pemberian insentif tersebut di atas, DISPENDA juga
memberikan beberapa insentif tambahan kepada seluruh pegawai. Bentuk
pemberiannya dan jumlah yang dibayarkan juga berbeda sesuai aturan instansi
yang ditetapkan. Insentif tambahan ini antara lain jasa produksi, sisa hasil usaha
(SHU), uang kerajinan, uang transport, uang pakaian seragam dinas dan batik,
uang sepatu serta uang extra fooding. Keseluruhan insentif ini diberikan dalam
bentuk uang yang mana besarnya pemberian insentif ini bervariasi dan berbeda
kepada masing-masing pegawai. Bahkan ada beberapa bentuk insentif tersebut
hanya diberikan kepada sebahagian pegawai tertentu saja. Besarnya jasa produksi
9
yang diterima pegawai didasarkan pada lama masa kerja pegawai, sedangkan
besarnya sisa hasil usaha (SHU) berdasarkan sisa total pendapatan dikurangi biaya
operasional (profit) instansi dalam setahun dan kemudian dibagikan kepada
pegawai sesuai masa kerja dan jabatan yang diemban. Mengingat besarnya
pemberian kedua bentuk insentif ini didasarkan kepada lama masa kerja dan
jabatan yang diemban, maka sebahagian pegawai yang memiliki masa kerja relatif
baru/pegawai baru atau pegawai senior yang tidak memiliki jabatan akan
menerima insentif jasa produksi dan sisa hasil usaha (SHU) relatif kecil dibanding
pegawai lainnya. Insentif tambahan lain seperti uang kerajinan dan uang transport
juga menuai komplain dari sebahagian pegawai. Uang transport misalnya hanya
diberikan kepada pegawai urusan lapangan/urusan luar kantor dan juga ada uang
transport untuk operasional kendaraan dinas fungsionaris instansi. Hal ini
menjadikan ketimpangan di antara pegawai administrasi dan pegawai lapangan
(urusan luar kantor). Disamping itu, ketimpangan lain yang terjadi dikarenakan
insentif berupa uang kerajinan hanya diberikan kepada pegawai dan non-
fungsionaris yang tidak memiliki jabatan. Kemudian juga ada ketidakpuasan
pegawai terhadap besarnya pemberian insentif berupa uang pakaian seragam
dinas, uang sepatu dan uang extra fooding yang menurut sebahagian pegawai
relatif kecil. Pemberian insentif yang belum memadai akan mempengaruhi kinerja
pegawai, bahkan kemungkinan dapat menyebabkan pegawai dengan potensial dan
tingkat pendidikan serta keterampilan yang tinggi serta jabatan yang baik dapat
menurunkan kedisiplinan pegawai akan aturan-aturan yang berlaku dan bahkan
dapat menurunkan potensi mereka untuk memberikan kontribusi yang terbaik

10
dalam melakukan pekerjaannya. Namun demikian, setelah diamati di lapangan di
samping rasa ketidaksesuaian atas pemberian insentif, juga masih didapati faktor
lain yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja serta peningkatan potensi
kerja pegawai yaitu karena kurangnya pengawasan oleh pimpinan terutama pada
unit-unit kerja dan kurang terakomodirnya pelaksanaan tugas-tugas pengawasan
oleh bagian pengawasan, sehingga membuat semua perihal indispliner jadi
berkelanjutan. Dalam pelaksanaan pengawasan pegawai yang paling tepat adalah
atasan langsung, pada tingkatan manapun ia berada dan ini dilanjutkan secara
berjenjang sampai kepada pimpinan dan pimpinan akan bertanggung jawab dalam
pelaksanaan pengawasan. Hal ini akan menumbuhkan kedisiplinan moral yang
secara langsung dapat mengetahui kemampuan kerja pegawai serta penilaian yang
objektif terhadap pegawai. Bila hal ini dapat terwujud, kredibilitas maupun
kehandalan pegawai dalam penyelesaian tugas-tugas pekerjaan rutin yang
diberikan akan dapat terpengaruhi. Jika frekuensi absensi pegawai tinggi
sedangkan ketepatan waktu pekerjaan harus segera diselesaikan maka waktu dan
tenaga orang lain akan tersita untuk mengambil alih tugas tersebut. Kondisi
seperti ini dapat menyebabkan terciptanya iklim kerja yang tidak baik di instansi,
sehingga menyebabkan kedisiplinan pegawai jauh dari kenyataan yang diharapkan
dan pada akhirnya menurunkan kinerja pegawai sekaligus mengurangi
kesempatan pegawai yang indisipliner tersebut untuk dilibatkan dalam aktivitas
promosi jabatan. Selanjutnya di samping faktor kedisiplinan pegawai, ada satu
faktor lain yang juga tergolong dominan dan berpengaruh terhadap promosi
jabatan pegawai adalah iklim organisasi. Iklim organisasi sangat mempengaruhi

11
promosi jabatan yang dilakukan suatu instansi. Iklim organisasi yang baik dan
sehat harus tercipta, sehingga dengan adanya iklim organisasi yang baik dan sehat
ini maka diharapkan terciptanya peningkatan kinerja pegawai. Menciptakan
sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para pegawai untuk
meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan instansi bukanlah suatu hal
yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki
karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan antara persepsi pegawai dengan
persepsi pimpinan mengenai iklim organisasi yang dirasakan dan yang
diharapkan, maka ini akan memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja dari
para pegawai, sehingga dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban
yang pada akhirnya mengakibatkan tujuan instansi tidak dapat terpenuhi secara
optimal.
B. Rumusan Masalah
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan merupakan harapan instansi
dari pelaksanaan pelatihan. Pada akhirnya peningkatan pengetahuan dan
keterampilan tersebut dapat meningkatkan kinerja dari pegawai. Dalam
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawainya Kantor Dinas
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan melaksanakan pelatihan manajemen
sumber daya manusia berbasis kompetensi (MSDMBK) kepada personil Divisi
SDM. Dimana Divisi SDM tersebut memiliki tugas mengelola dan
megembangkan pegawai dari seluruh divisi yang ada dalam instansi, sehingga
12
pelatihan MSDMBK yang dilakukan oleh instansi diharapkan dapat membantu
personil Divisi SDM untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengelola dan
mengembangkan pegawai instansi. Menurut persepsi dari salah satu pegawai
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan menyatakan bahwa
pelatihan MSDMBK yang dilakukan oleh instansi pelaksanaannya kurang sesuai
dengan harapan. Hal tersebut tercermin dari hasil pelatihan yang belum juga
nampak implementasinya sampai saat ini. Untuk mengetahui kebenaran dari
pernyataan tersebut, maka dilakukan penelitian terhadap pelatihan MSDMBK
tersebut. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
Apakah kompetensi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian disusun
sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi
pihak-pihak terkait, seperti :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbang saran yang positif bagi
instansi dalam pelaksanaan program pelatihan selanjutnya.

13
2. Umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah
yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan
karya ilmiah lain.
3. Penulis Hasil penelitian ini diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang
diperoleh selama masa perkuliahan dan mencari solusi bagi permasalahan
yang timbul di dunia nyata.

14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia untuk jangka panjang, merupakan
bagian penting dari departemen SDM. Melalui pengembangan pegawai yang telah
ada dapat mengurangi ketergantungan instansi pada keperluan menyewa
tambahan pegawai. Jika pegawai dikembangkan secara baik, pekerjaan yang
terbuka dan diperoleh melalui perencanaan SDM sangat mungkin diisi oleh
pegawai dari dalam instansi. Pengembangan pegawai juga merupakan cara yang
efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan yang dihadapi oleh instansi,
termasuk ketertinggalan mutu pegawai, keragaman pekerjaan, perubahan teknik
kegiatan yang disepakati dan perputaran pegawai (Davis, Keith dan Whether,
1996 dalam Mangkuprawira 2007).
Menurut Hasibuan (2003), pengembangan SDM merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan atau
pelatihan. Menurut Rivai (2004), pengembangan SDM merupakan suatu proses
bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk
menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi atau instansi.
Menurut Nadlerdan Hardjana (2006), mengartikan pengembangan sumber daya
manusia sebagai kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna
14
15
memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Kegiatan pengembangan
sumber daya manusia mempunyai tiga kegiatan belajar sebagai berikut:
a. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang
mereka emban. Kegiatan ini disebut pelatihan atau training.
b. Kegiatan belajar untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan
menyeluruh, tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan.
Kegiatan ini disebut dengan pengembangan atau development
c. Kegiatan belajar untuk menyiapkan pekerja untuk mengemban tugas baru
dalam waktu dekat.
1. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (2005), program-program pengembangan yang
direncanakan akan memberikan manfaat kepada instansi berupa peningkatan
produktivitas, peningkatan moral, pengurangan biaya, serta stabilitas serta
keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri
dengan persyaratan eksternal yang berubah. Menurut Siagian (2006), minimal
terdapat tujuh manfaat dari pengembangan dan pelatihan yaitu:
1. Peningkatan produktivitas kerja instansi sebagai keseluruhan antara lain karena
tidak terjadinya pemborosan, kecermatan dalam pelaksanaan tugas, tumbuh
suburnya kerja sama antar berbagai satuan kerja, meningkatnya tekad
mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga
instansi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

16
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan
adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara
inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan
operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manajer.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam instansi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yang partisipatif.
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijakan instansi dan operasionalisasinya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota
instansi.
3. Tujuan Pengembangan Pegawai
Menurut Hasibuan (2003), pengembangan pegawai bertujuan dan
bermanfaat bagi instansi, pegawai, konsumen dan masyarakat yang
mengkonsumsi barang atau jasa yang diproduksi instansi. Tujuan pengembangan
pegawai hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

17
1. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja pegawaiakan meningkat, kualitas
dan kuantitas dari produksi semakin baik, karena technical skill, human skill
dan managerial skill pegawai yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan pegawai bertujuan untuk efisiensi tenaga, waktu, bahan baku
dan mengurangi hausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relatif kecil, sehingga daya saing instansi semakin besar.
3. Kerusakan
Pengembangan pegawai bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan pegawai,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan instansi berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
pegawai kepada nasabah instansi, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting rekanan-rekanan instansi
bersangkutan.
18
6. Moral
Dengan pengembangan moral pegawaiakan semakin baik karena keahlian dan
kemampuannya sesuai dengan pekerjaannya, sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier pegawai
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan kinerjanya lebih baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan manajer akan semakin cakap dan cepat dalam
pengambilan keputusan yang lebih baik, karena technicalskill, human skill, dan
managerial skillnya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relation akan lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit)
pegawaiakan meningkat karena kinerja mereka meningkat. Menurut
penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai
(pendidikan dan pelatihan) perlu dilakukan karena akan memberikan manfaat
yang banyak bagi instansi, pegawai dan masyarakat.

19
B. Kompetensi
Boulter, Dalziel dan Hill (2003) berpendapat kompetensi adalah suatu
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan memberikan kinerja
unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Kompetensi digambarkan
sebagai gunung es yang puncaknya adalah keterampilan dan pengetahuan. Unsur-
unsur yang mendasari kompetensi tidak mudah terlihat, tetapi mengarahkan dan
mengendalikan perilaku permukaan. Peran sosial, dan citra diri ada ditingkat
sadar, watak-watak dan motif-motif ada dibawah permukaan, lebih dekat dengan
kepribadian inti dari orang tersebut.
Menurut Agung (2007) kompetensi merupakan karakteristik seseorang
yang terkait dengan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan tertentu. Karakteristik
tersebut terdiri dari lima hal yaitu: motif, sifat bawaan (traits), konsep diri,
pengetahuan dan keahlian. Motif diartikan sebagai segala sesuatu yang secara
konsisten dan terus-menerus dipikirkan untuk terjadi, oleh individu motif ini
merupakan area yang menggerakkan, mengendalikan, dan mengarahkan perilaku
menuju sesuatu yang ingin dicapai. Sifat bawaan (traits) menggambarkan
karakteristik fisik atau nonfisik seseorang dalam merespons suatu kejadian. Sifat
bawaan ini relative tidak berubah. Konsep diri merupakan pandangan, nilai-nilai,
keyakinan dan citra diri seseorang, konsep diri setiap orang berbeda walaupun
dilahirkan kembar.
Pengetahuan merupakan informasi maupun teori yang diperoleh seseorang
dalam bidang tertentu. Sedangkan keahlian adalah kemampuan seseorang dalam
melakukan sebuah pekerjaan tertentu yang menjadi bidang kerjanya. Setyowati

20
(2007) menyatakan bahwa kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu
untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam
organisasi sesuai dengan keahlian, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki.
Kompetensi dapat dibagi menjadi dua yaitu threshold competencies dan
differentiating compentencies. Threshold competencies adalah karakteristik utama
yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi
tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.
Differentiating competiencies adalah factor-faktor yang membedakan
individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Model kompetensi yang dikaitkan
dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen,
seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga
pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instant.
Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu
menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon
pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim.
Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber
informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki
kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan
melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes,
simulasi lewat assessment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas
penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas
rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Pegawai yang
dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan
21
pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki
kinerjanya.
1. Pengetahuan (Knowledge)
Upaya peningkatkan kualitas individu sumber daya manusia, pengetahuan
sangat memegang peranan penting dalam mempengaruhi tingkat kemampuan
inovasi, adopsi, dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi dalam
suatu organisasi kerja. Berhasil tidaknya pelaksanan tugas yang diberikan kepada
seorang pegawai sangat tergantung pada sejauh mana pengetahuan yang
dimilikinya. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan
meningkatkan efesiensi organisasi. Sebaliknya, pegawai yang belum memilki
pengetahuan yang cukup, maka ia akan bekerja tersendat-sendat sehingga dapat
mengakibatkan pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor sumber daya
yang lain.
Pengetahuan adalah proses yang bertujuan untuk mencerdaskan bangsa
sebagai modal dasar dari pembangunan manusia Indonesia yang berkualitas,
Menurut Wardoyo (2005, hal. 18), pengertian pengetahuan adalah kemampuan
wawasan yang dimiliki oleh seseorang individu sumber daya manusia berdasarkan
jenjang pendidikan yang dimiliki, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu
yang ditekuni, yang membentuk suatu wawasan yang komprehensif dalam
membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan pembangunan pendidikan
nasional.
22
Menurut Soedarmayanti (2004: 87) menyatakan ada perbedaan antara
orang yang tahu dan orang yang tidak tahu. Perbedaan ini ditentukan oleh adanya
pengetahuan mengenai sesuatu hal. Dengan tegas pengetahuan meliputi dua unsur
utama yaitu tahu berarti memahami apa yang dilakukan dan untuk tujuan apa
melakukan sesuatu, dan tidak tahu yang bermakna tidak memahami apa yang
dilakukan dan untuk apa melakukan sesuatu.
Martopo (2004 :184), dalam meningkatkan kompetensi individu sumber
daya manusia, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat
kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas
pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Inti dari pendapat ini
mengandung 3 (tiga) unsur yang harus dipenuhi yaitu pendidikan, individu
mempunyai jenjang pendidikan yang telah ditamati, dan memiliki latar belakang
pendidikan sesuai wawasan dan disiplin ilmu yang ditekuni.
2. Keterampilan (Skill)
Tidak seorangpun mampu melaksakan tugas dengan baik dan lancar tanpa
mengetahui jenis dan sifat pekerjaan yang dihadapinya. Bahkan untuk jenis
pekerjaan yang bersifat sederhanapun, kadang-kadang seseorang juga mengalami
kesulitan untuk melaksanakannya dengan baik dan lancar. Seorang yang terampil
akan memperlihatkan tingkat kemandirian dalam bekerja, hal-hal menyelesaikan
pekerjaan dan professional pada bidang yang ditekuni.
Keterampilan merupakan suatu pertalian yang sangat komplementer
bahwa wujud dari orang yang memiliki kompetensi tercermin dari tingkat
23
keterampilan yang dimiliki. Keterampilan adalah kemampuan dari individu
sumber daya manusia untuk membuat, menciptakan dan mengaspirasikan potensi
yang dimilikinya menjadi suatu karya yang dapat dinilai dan diapresiasikan dalam
berbagai aktivitas kerja sesuai tujuan yang ingin dicapai (Wardoyo, 2005).
Adair (2002 : 91) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan
adalah suatu aktivitas kerja yang dilakukan secara mudah karena diketahui dan
dapat dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan keahlian dalam
menyelesaikan aktivitas kerja, sehingga individu sebagai sumber daya manusia :
1. Mampu menjadi sumber daya yang handal dalam menghadapi aktivitas kerja.
2. Cakap dalam implentasi aktvitas kerja yang terpadu. Menjadi ahli dalam
mengimplementasikan tugas yang ditekuninya.
Berdasarkan uraian diatas, maka daapat disimpulkan bahwa kemampuan
keterampilan pegawai dapat melalui analisis keterampilan manajerial, ketempilan
operasional, keterampilan teknis, keterampilan fungsional dan keterampilan
khusus. Jenis keterampilan tersebut sangat mendukung peningkatan kinerja
pegawai jika dikembangkan melalui berbagai program pelatihan-pelatihan.
C. Kinerja
Mangkuprawira (2007) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai
serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja tersebut dapat dilihat dari sisi dan
jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar instansi. Menurut Setyowati (2007)
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dimana orang-orang dan sumber daya
24
lain yang ada dalam instansi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang
didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Basri dan Rivai (2005) menyatakan, kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibanding dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Beberapa pengertian kinerja dari beberapa ahli yaitu
antara lain:
1. Menurut Cascio (1992), kinerja merujuk pada pencapaian tujuan
pegawai atas tugas yang diberikan.
2. Menurut Hersey dan Blanchard (1993), kinerja merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas, seseorang
harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
3. Donnelly, Gibson dan Ivancevich (1994), mengemukakan bahwa
kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Robins (1996), menyatakan kinerja sebagai fungsi interaksi dari antara
kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu
dinyatakan dalam rumus kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja
merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
merupakan suatu konstruksi multi dimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya

25
Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai.
Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
D. Defenisi Operasional Variabel
Tabel 1.1 : Definisi Operasional Variabel
VARIABEL DEFENISI INDIKATOR ALAT

UKUR
Kompetensi Suatu kemampuan untuk  Pegawai mampu kuesioner
melaksanakan atau menyelesaikan tugas
melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang
atau tugas yang dilandasi memuaskan.
atas keterampilan dan  Pegawai mampu
pengetahuan serta menyelesaikan tugas
didukung oleh sikap kerja
sebelum batas akhir yang
yang dituntut oleh
dberikan.
pekerjaan tersebut.
 Pegawai bersemangat
26
dalam mengerjakan tugas

yang diberikan.
 Pegawai berusaha member
hasil terbaik dalam
mengerjakan tugas yang
diberikan.
 Pegawai mengerjakan
tugas yang diberikan
dengan tata cara
(peraturan) yang berlaku.
 Tugas yang diberikan
dapat pegawai selesaikan
dengan baik.
Kinerja Hasil atau ukuran dari  Kemampuan intelektual kuesioner

pegawai suatu proses atau yang pegawai milki dapat
pencapaian/prestasi member pelayanan pada
seseorang berkenaan masyarakat.
dengan tugas-tugas yang  Kualitas intraksi pegawai
dibebankan kepadanya.
dengan teman sekerja
selama ini sangat baik
dapat mendorong
semangat kerja pegawai.
 Pegawai sangat yakin
bahwa masyarakat
senantiasa memberi kesan
yang baik atas pelayanan
pegawai selamai ini.
 Pelayanan yang selama ini
penuh ketelitian sehingga
tidak mengecewakan.
 Keahlian yang pegawai
miliki selama ini yakin
mampu menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat.
 Lebih mengutamakan
bekerja kolektif dari pada
bekerja secara mandiri.
 Selalu konsisten dengan
aturan yang berlaku dalam
melaksanakan tugas-tugas.
27
E. Gambar 1.1
Kerangka Fikir
Kompetensi Pegawai : Kinerja Pegawai :

1. Kemampuan menyelesaikan 1. Kemampuan intelektual
tugas 2. Kualitas intraksi
2. Bersemangat dalam 3. Selalu konsisten dengan
mengarjakan tugas aturan
3. Memberi hasil terbaik
F. Hipotesis
Kompetensi akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Daerah Kota Makassar.
G. Penelitian Terdahulu
Penelitian Gusliana (2007) tentang analisis pengaruh pelatihan terhadap
kinerja pegawai (studi kasus PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung) diketahui
bahwa pelatihan mempengaruhi kinerja pegawai. Indikator yang digunakan dalam
pelatihan ada enam antara lain pelatih, peserta, materi pelatihan, metode pelatihan,
lingkungan instansi dan fasilitas pelatihan. Keenam indikator tersebut
berpengaruh dalam membentuk pelatihan. Indikator yang paling berpengaruh
yaitu indikator pelatih (trainer), sedangkan indikator yang mempunyai pengaruh
paling rendah yaitu lingkungan instansi.
Dalam mengamati kinerja ada enam indikator yang diamati yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, tanggung jawab, sikap dan kerjasama
dengan orang lain. Keenam indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk
kinerja pegawai. Dari keenam indikator tersebut tanggung jawab mempunyai

28
pengaruh yang paling kuat dalam membentuk kinerja pegawai. Sedangkan
ketepatan waktu mempunyai pengaruh paling kecil dalam membentuk kinerja
pegawai.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Makassar Provinsi
Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi didasarkan pada pertimbangan perolehan data
dan informasi mudah diperoleh dan tidak membutuhkan biaya yang terlalu besar
serta relevan dengan pokok permasalahan yang menjadi objek penelitian.
Waktu penelitian ini direncanakan berlangsung selama 2 (dua) bulan yakni April
sampai Mei 2015.
B. Pendekatan Penelitian
Penelitian dapat digolongkan menjadi 3 (tiga) tipe, yaitu penelitian
penjajakan (eksploratif), penelitian penjelasan (eksplanatori), dan penelitian
deskriptif.
Adapun penelitian deskriptif yaitu penelitian yang berusaha untuk
mengutarakan pemecahan suatu permasalahan yang terjadi saat ini berdasarkan
data-data dan bertujuan untuk memecahkan permasalahan tersebut secara
sistematis dan faktual mengenai fakta-fakta yang ada dan sifat dari populasi
tersebut.
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori, yakni suatu metode penelitian yang
menggunakan perspektif pendekatan kuantatif dengan tipe eksplanatori yang akan
29
30
digunakan untuk menjelaskan apakah ada pengaruhnya faktor-faktor kompetensi
terhadap produktivitas kerja pegawai.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari :
a. Data kuantitatif berupa angka-angka mengenai jumlah pegawai, jumlah
kehadiran serta data mentah yang diolah.
b. Data kualitatif berupa kalimat-kalimat yang diperoleh dari hasil
pengamatan, studi kepustakaan dan informasi-informasi dari pihak terkait.
2. Sumber Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini tergolongkan menjadi dua jenis
yaitu :
a. Data Primer. Data ini merupakan data yang diperoleh langsung dari
sumbernya, diamati dan dicatat langsung dari obyeknya, Data primer ini
diperoleh melalui wawancara dengan pihak atasan dan penyebaran
kuesioner kepada para pegawai staf.
b. Data sekunder. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain), umunya berupa arsip, catatan atau laporan historis
yang berkaitan dengan obyek yang diteliti

31
D. Tehnik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan
teknik pengumpulan data yaitu :
1. Teknik survei dengan angket. Angket adalah daftar pertanyaan
yang didistribusikan kepada Pegawai. Digunakan untuk
mengumpulkan data primer penelitian.
2. Teknik wawancara dan studi literatur (dokumentasi) digunakan
untuk mengumpulkan data sekunder yang digunakan untuk
melakukan analisis kualitatif dan pembahasan dari hasil penelitian.
E. Populasi dan sampel penelitian
Populasi penelitian ini adalah pegawai staf yang bertugas pada Kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dengan jumlah Pegawai staf
pada instansi tersebut sebanyak 40 orang. Dengan demikian dalam penelitian ini
populasi data tersebut sekaligus merupakan sampel penelitian. Sehingga penelitian
ini merupakan penelitian populasi atau sensus.
F. Teknik analisis data
Didalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan
kuantitatif. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Analisis Kualitatif
Analisis Kualitatif merupakan Analisis Data yang tidak memerlukan pengujian

32
secara Sistematis dan Statistik, tetapi berdasarkan pendapat dan pikiran yang
diperoleh dari hasil jawaban-jawaban responden atas berapa pertanyaan yang
diberikan dan disajikan dalam bentuk tabel dan grafik sebagai pendukung hasil
dari Analisis Kuantitatif.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif merupakan analissi data yang diperlukan terhadap data
yang diperoleh dari hasil jawaban responden. Data responden kemudian
dianalisis menggunakan Statistik. Kriteria kesimpulan atas hasil analisis
menggunakan perbandingan antara hasil olahan data dengan tabel.
1. Model (Regresi Sederhana) yang digunakan
Y =α+βX
Keterangan :
Y = Dependent variable Kinerja pegawai
α = Konstanta
β = Koefisien regresi
X = Indenpendent variable kompetensi
Ε = error term
Penggunaan teknik regresi dalam penelitian ini, bertujuan untuk
mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, serta menunjukkan
arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Supranto,
2001; Suliyanto, 2005). Ketepatan fungsi regresi sampel dalam nilai aktual dapat
diukur. Secara statistik, setidaknya hal ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai
33
statistik F, dan koefisien determinasinya. Lebih jelasnya ketiga alat ukur tersebut
dijelaskan sebagai berikut :
 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (r2) digunakan untuk mengukur sebarapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. (r 2 )
menunujkkan proporsi total jumlah kuadrat yang diterangkan oleh variabel
independen dalam model. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam model, formulasi model yang keliru, dan kesalahan
eksperimental. Nilai koefisien determinasi berada di antara nol dan satu.
 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menenrangkan variansi variabel dependen.
2. Uji Hipotesis
Seperti diungkap diatas, metode statistik yang digunakan untuk menguji
pengaruh kompetensi terhadap pegawai pelaksanaan tugasnya dalam
penelitian ini adalah Simple Regression. Hal ini dilakukan guna memprediksi
sejauh mana pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen.
G. Pengujian instrumen
Variabel peranan organisasi merupakan variabel yang tidak dapat diukur
secara langsung (non metric) sehingga untuk mengukur variabel peranan
digunakan alat kuisioner dengan menggunakan skala likert sehinggga perlu

34
dilakukan pengujian terhadap alat ukur tersebut apakah alat ukur tersebut handal
dan konsisten dugunakan. Pengujian instrumen penelitian dengan uji validitas dan
realibilitas.
1.Uji Validitas
Menurut Sugiyono (1999) validitas sebuah tes menunjukkan sejauh mana
instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson product moment. Pengujian
validitas diperoleh dari mengkorelasikan skor setiap item dengan skor total yang
merupakan jumlah tiap skor total. Hasil korelasi tersebut terhadap
faktornya.Sugiyono, 1999 mengemukakan item yang mempunyai korelasi positif
di atas nilai kritis tabel menunjukkan bahwa item tersebut valid. Dengan rumus :
rxy = n (∑XY) – (∑X∑Y)
(n∑X 2 – (∑ X)2) . (n∑Y2 – (∑Y)2
dimana :
rxy = Koefisien korelasi sederhana antara skor butir variabel (X)
dengan skor variabel (Y)
n = Jumlah responden
X = Skor butir variabel X
Y = Skor butir variabel Y
Untuk mempermudah perhitungan, peneliti akan menggunakan batuan
komputer dengan menggunakan program SPSS 17. Hasil korelasi bagian total
yang diujji signifikansinya untuk menentukan valid tidaknya item tersebut

35
terhadap faktornya. Sugiyono, 1999 menggunakan item yang mempunyai korelasi
positif di atas nilai kritis tabel menunjukkan bahwa item tersebut valid.
2. Uji Realibilitas
Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan uji realibilitas
untuk mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Menurut
Singarimbun dan Effendi, 1989 suatu instrumen akan reliabel apabila instrumen
tersebut dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif konsisten. Pengujiannya dilakukan dengan uji Alpha
Cronbach. Indriantoro dan Supomo 1999 mengemukakan hanya memerlukan
sekali pengujian dengan menggunakan teknik statistik terhadap skor jawaban
responden yang dihasilkan dari penggunaan instrumen yang bersangkutan.
Menurut Sugiyono, 2002 variabel dikatakan reliabel jika nilai alpha croanbach>
0,7.
α =k (1 - ∑ Si2)
k–1 St2
Keterangan :
α = Koefisien alpha
K = Mean
∑ Si2 = mean kuadrat kesalahan
St = Variasi total
36
BAB IV
GAMBARAN UMUM PENELITIAN
A. Sejarah Pembentukan Dinas Pendapatan Daerah
Sebelum tahun 1972, Dinas Pendapatan Daerah merupakan salah
satu bagian pada Biro Keuangan Wilayah Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan
dengan nama Bagian Penghasilan Daerah. Namun dalam perkembangan
selanjutnya, dengan luasnya daerah kerja urusan-urusan yang menyangkut
Pendapatan Daerah, baik yang meliputi Pendapatan Asli Daerah, sendiri, (pajak,
retribusi, dan Pendapatan-Pendapatan Daerah lainnya yang sah) maupun
Pendapatan Negara yang diserahkan kepada Daerah Tingkat I sehingga dianggap
perlu memisahkan diri dari secretariat Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan dan
bagian Pendapatan Daerah pada Biro Keuangan menjadi urusan tersendiri dan
merupakan Dinas Otonomi yang ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan
Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Nomor: 130/IV/1973,
tanggal 17 April 1973 tentang pembentukan Dinas Pendapatan Daerah Tingkat I
Sulawesi Selatan.
Untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan, ditetapkan susunan Organisasi
dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi
Selatan yang diatur berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I
Sulawesi Selatan Nomor 6 tahun 1979 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
Berdasarkan Peraturan Daerah No. 11 tahun 2009 tentang Perubahan
Peraturan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan No. 8 tahun 2008 tentang Organisasi
36
37
dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang
kemudian ditindaklanjuti dengan peraturan Gubernur Sulawesi Selatan No. 16
tahun 2010 tantang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas
(UPTD) pada Dipenda Provinsi Sulawesi Selatan, maka dibentuklah beberapa
UPTD (Unit Pelaksana Teknis Dinas) di sejumlah wilayah. Peraturan Gubernur
No. 37 tahun 2011, telah terbentuk 24 UPTD yang tersebar pada setiap
kabupaten/kota diSulawesi Selatan.
Adapun nama-nama pejabat yang telah memangku jabatan Kepala Dinas
Pendapatan Daerah Tk. I Sulawesi Selatan periode 1965 sampai sekarang adalah:
1. Drs. HA. Palaloi (1965-1968)
2. Drs. H. Mekka Hayade (1968-1980)
3. HA. Mansyur Sulthan, BA (1980-1984)
4. Drs. HA. Azis Musa (1984-1987)
5. Drs. H. Hakamuddin Djamal (1987-1990)
6. Drs. HM. Akib Patta (1990-1994)
7. Drs. HB. Amiruddin Maula, SH, M.Si (1994-1999)
8. Drs. A. Yaksan Hmazah (1999-2009)
9. Drs. H. Arifuddin Dahlan, MM (2009-2012)
10. Drs. H. Azikin Sulthan (plt). (2012-2013)
11. Drs. H. Tautoto TR, M.Si (2013- sekarang)

38
B. Visi dan Misi
1. Visi
Visi Dinas Pendapatan Daerah pada dasarnya tidak terlepas dan Visi
Sulawesi Selatan dan Visi Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2013-
2018 yaitu “Sulawesi Selatan sebagai Pilar Utama Pembangunan Nasional dan
Simpul Jejaring Akselerasi Kesejahteraan pada Tahun 2018”.
Adapun Visi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah:
Maksimalnya Peningkatan Pendapatan Daerah Melalui Pengelolaan Pendapatan
Daerah Yang Bersih, Tertib, Transparan, Akuntabel, dan Inovatif.
2. Misi
Untuk mewujudkan Visi sebagaimana tersebut di atas, maka ditetapkan
Misi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai berikut:
1. Meningkatkan penerimaan Pendapatan Asli Daerah (PAD) sekitar 13%
(tiga belas persen) pertahun dan total pendapatan daerah sekitar 10%
pertahun.
2. Meningkatkan kapasitas, efektivitas dan efesiensi unit kerja dalam rangka
membari kualitas prima dalam pelayanan pajak.
3. Mewujudkan aparatur laki-laki dan perempuan yang cakap, handal, jujur,
bertanggung jawab dan profesional dalam mengelola pendapatan daerah.
4. Mewujudkan sistem dan prosedur pengelolaan pendapatan daerah yang
transparan dan akuntabel.
C. Wilayah Kerja
Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan No. 37 Tahun 2011, maka diseluruh

39
kabupaten/kota di Sulawesi Selatan terdapat Unit Pelaksanaan Teknis Dinas
(UPTD), yakni:
1. UPTD Makassar 13. UPTD Enrekang
2. UPTD Pare-pare 14. UPTD Masamba
3. UPTD Palopo 15. UPTD Selayar
4. UPTD Gowa 16. UPTD Takalar
5. UPTD Maros 17. UPTD Jeneponto
6. UPTD Pinrang 18. UPTD Sinjai
7. UPTD Bulukumba 19. UPTD Barru
8. UPTD Pangkep 20. UPTD Malili
9. UPTD Sidrap 21. UPTD Wajo
10. UPTD Bantaeng 22. UPTD Luwu
11. UPTD Toraja 23. UPTD Bone
12. UPTD Soppeng 24. UPTD Toraja Utara

40
D. Gambar 1.2
Struktur Organisasi
KEPALA DINAS
SEKRETARIAT
KELOMPOK
JABATAN
FUNFSIONAL SUB BAGIAN SUB SUB
UMUM & BAGIAN BAGIAN
KEPEGAWAIAN PROGRAM KEUANGAN
BIDANG BIDANG BIDANG RETRIBUSI BIDANG PENGADILAN

PERENCANAAN PAJAK DAERAH DAERAH & DAN PEMBINAAN
PENDAPATAN PENDAPATAN
DAERAH DAERAH LAINNYA
SEKSI SEKSI SEKSI PENGAWASAN
PERENCANAAN PAJAK SEKSI KEUANGAN MATERIL
RETRIBUSI DAERAH DAN PERSONIL
SEKSI EVALUASI SEKSI PENDAPATAN SEKSI PEMBINAAN

& PELAPORAN & PELAPORAN SEKSI PENDAPATAN TEKNIS ADMIN.
ASLI PENGELOLAAN
DAERAH LAINNYA PENDAPATAN DAERAH
SEKSI
SEKSI PENGELOLAAN U P T D SEKSI PENERTIBAN
HUKUM & SEKSI DANA BAGI
DATA & ELEKTRONIK & PENEGAKAN HUKUM
PERATURAN HASIL PENDAPATAN
PERUNDANG-
UNDANGAN
41
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Penentuan karakteristik responden diperlukan dalam penelitian ini,
karena menjadi informasi tentang profil pegawai pada Kantor Dinas
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang merupakan sampel dalam
penelitian ini. Seluruh responden dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 40
responden, dan dianggap respresentative dan layak dalam memberikan
informasi yang akurat terhadap pernyataan yang diajukan.
Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan, golongan, dan masa kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
B. Profil Umum Responden
Data yang dimuat tentang identitas responden dalam hasil penelitian
sebanyak 26 pegawai, meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan
masa kerja. Hasil deskripsi atas karakteristik responden adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Profil Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
(%)
Wanita 6 23.0
Laki-laki 20 76.9
Jumlah 26 100
Sumber: Pengolahan data 2015
Tabel 1.1 memberikan informasi bahwa dari 26 pegawai terdiri dari
76,9% laki-laki dan 23,0% wanita, dengan demikian mayoritas pegawai Dinas
Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah laki-laki
41
42
Tabel 1.3
Profil Pegawai Berdasarkan Usia
Keterangan Frekuensi Persentase
25 – 35 tahun 4 15.3
36 – 45 tahun 12 46.1
46 – 55 tahun 10 38.4
> 56 tahun 0 27.5
Jumlah 26 100%
Tabel 1.2 memperlihatkan bahwa mayoritas pegawai Dinas Pendapatan
Daerah Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan, berusia antara 26-35 tahun
yaitu sebanyak 46,1%. Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa rata-rata usia
pegawai masih tergolong pada usia yang produktif.
Tabel 1.4
Profil Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
SMA 2 7.6
DIII 4 15.3
S1 11 42.3
S2 9 34.6
Jumlah 26 100%
Tabel 1.3 diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir sebagian besar
pegawai berlatar pendidikan S1 yaitu sebanyak 42,3%. Ini menunjukkan bahwa
instansi dalam merekrut pegawai sebagian besar mempunyai pendidikan sarjana,
sehingga dengan latar pendidikan ini diharapkan menjadi salah satu modal dari
pegawai untuk bekerja secara optimal dalam mendukung kemajuan instansi.
Tabel 1.5
Profil Pegawai Berdasarkan Masa Kerja
< 10 tahun 4 15.3
10 – 19 tahun 5 19.2
20 – 29 tahun 13 50.0
> 30 tahun 4 15.3
43
Jumlah 26 100%
Tabel 1.4 di atas menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki masa
kerja antara 11 – 20 tahun yaitu sebanyak 50,0%, dengan pegawai yang mayoritas
memiliki masa kerja yang lama diharapkan mampu bekerja yang inovatif dan
kretaif, karena dengan masa kerja yang lama pegawai umumnya lebih memahami
bagaimana manajemen pola kerja yang diterapkan dalam instansi dan memahami
kompetensi masing-masing, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap
institusi melalui kinerjanya.
C. Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah
Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem
kinerja pegawai dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja,
maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada
peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS. Dalam Peraturan
Pemerintah ini ditentukan, bahwa yang berwenang membuat penilaian prestasi
kerja PNS adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari PNS yang
bersangkutan dengan ketentuan paling rendah pejabat lain yang ditentukan.
Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian kinerja pegawai
merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari
penyusunan perencanaan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai
(SKP), penetapan tolok ukur yang meliputi aspek kualitas pekerjaan, kecepatan,
prakarsa, kemampuan dan komunikasi. Untuk memperoleh objektivitas dalam

44
penilaian prestasi kerja digunakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang
nyata dan terukur yang merupakan penjabaran dari visi, misi, dan tujuan instansi,
sehingga subjektivitas penilaian dapat diminimalisir. Dengan demikian hanya
PNS yang berprestasi yang mendapatkan nilai baik.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka penulis dapat menyatakan bahwa
upaya-upaya yang dilakukan oleh Dinas Pendapatan Daerah tak terkecuali bidang
yang bergerak dalam pendidikan non formal (PNFI) diharapkan dapat
meningkatkan kualitas, kecepatan, prakarsa, kemampuan dan komunikasi dari
pegawai setempat.
D. Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Berikut ini disajikan hasil analisis deskritif persentase tiap butir soal
Kompetensi dan sebaran item untuk masing-masing indikator kompetensi dapat
dilihat pada tabel berikut :

45
Tabel 1.6
Tanggapan pegawai mengenai Kompetensi
Altrnatif Jawaban Frekuensi Persentase
1 Sangat Setuju 5 19.2

Setuju 18 62.2
Cukup 3 11.5
Kurang Setuju 0 0.0
Sangat Tidak setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015
Tabel 1.5 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai atau
sebanyak 62,2% menyatakan setuju atas pernyataan pegawai mampu
menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan, namun demikian masih
terdapat pegawai yang masih terdapat pegawai menyatakan cukup, hal ini
disebabkan karna pegawai merasa biasa-biasa saja dalam melakukan
pekerjaannya.
Tabel 1.7

Setuju 21 80.7
Cukup 1 3.8
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Tabel 1.6 diatas menunjukkan sebagian besar pegawai menyatakan setuju
atau sebanyak 80,7% atas pernyataan pegawai mampu menyalesaikan tugas
sebelum batas akhir yang diberikan. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan
46
bahwa sebagian besar pegawai telah mampu menyelesaikan tugasnya sebelum
batas waktu yang diberikan oleh pimpinan mereka.
Tabel 1.8

Setuju 16 61.5
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Tebel 1.7 diatas menunjukkan sebagian besar pegawai menyatakan setuju
atau sebanyak 61,5% atas pernyataan pegawai bersemangat dalam mengerjakan
tugas yang diberikan. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pegawai
bersemangat dalam melakukan kegiatan apapun yang diberikan oleh pimpinan
mereka.
Tabel 1.9

Setuju 11 42.3
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Pada tebel 1.8 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar menyatakan
sangat setuju atau sebanyak 57,6% atas pernyataan bahwa pegawai memberi hasil
terbaik dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Melalui pernyataan tersebut

47
dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai dapat memberikan hasil kerja
yang baik dalam mengarjakan tugas yang diberikan dari pimpinan mereka
Tabel 1.10

Setuju 13 50.0
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Tabel 1.9 diatas menunjukkan bahwa terjadi persamaan antara sangat
setuju dan setuju sebanyak 50% atas pernyatakan bahwa pegawai mengerjakan
tugas yang diberikan dengan tata cara (peraturan) yang berlaku. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai mengerjakan tugas dengan tata cara (peraturan)
yang berlaku.
Tabel 1.11

Setuju 15 57.6
Cukup 1 3.8
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Dari 1.10 tabel diatas menunjukkan sebagian besar menyatakan setuju atau
sebanyak 57,6% atas pernyataan tugas yang diberikan dapat anda selesaikan
dengan tepat. Hal ini menunjukkan bahwa semua tugas yang diberikan oleh
pimpinan dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

48
E. Tanggapan responden terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 1.12
Tanggapan pegawai mengenai Kinerja Pegawai

Setuju 18 62.2
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Tebel 1.11 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
menyatakan setuju atau sebanyak 69,2% atas pernyataan kemampuan intelektual
yang pegawai miliki dapat memberi pelayanan pada masyarakat. Melalui
pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar kemampuan intelektual
yang dimiliki oleh setiap pegawai dapat member pelayanan pada masyarakat.
Tabel 1.13

Setuju 19 73.0
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
atau sebanyak 73,0% atas pernyataan kualitas intraksi pegawai dengan pegawai
lain sangat baik dapat mendorong semangat kerja semua pegawai. Melalui
pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa setiap pegawai memerlukan intraksi

49
dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dapat mendorong semangat kerja
semua pegawai.
Tabel 1.14

Setuju 18 62.2
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
atau sebanyak 69,2% atas pernyataan bahwa pegawai sangat yakin bahwa
masyarakat senantiasa 49ember kesan yang baik atas pelayanan pegawai selama
ini. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai
sangat yakin bahwa masyarakat senantiasa member kesan yang baik atas
pelayanan yang mereka berikan selama ini.

50
Tabel 1.15
Sangat Setuju 8 30.7

10
Setuju 18 62.2
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Tabel 1.14 diastas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sebanyak
69,2% menyatakan setuju atas pernyataan pelayanan yang selama ini penuh
ketelitian sehingga tidak mengecewakan. Melalui pernyataan tersebut dapat
dikatakan bahwa sebagian besar pelayanan atas pegawai yang penuh ketelitian
sehingga tidak mengecewakan.
Tabel 1.16

Setuju 18 62.2
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
Dari tabel 1.15 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
sebanyak 69,2% menyatakan setuju atas pernyataan keahlian yang pegawai
selama bekerja yakin mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat. Melalui
pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai memiliki

51
keahlian dalam bidangnya sehingga mampu menyelesaikan tugasnya/pekerjaanya
lebih cepat.
Tabel 1.17

Setuju 16 61.5
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
menyatakan setuju atau sebanyak 61,5% atas pernyataan lebih mengutamakan
bekerja secara kolektif dari pada bekerja secara mandiri. Hal ini dapat membuat
pegawai menjadi lebih maksimal dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.
Tabel 1.18
Tanggapan pegawai dalam Kinerja pegawai

Setuju 12 46.1
Cukup 0 0.0
Kurang Setuju 0 0.0
Jumlah 26 100%
menyatakan sangat setuju atau sebanyak 53,8% atas pernyataan selalu konsisten
dengan aturan dan ketentuan yang berlaku dalam melaksanakan tugas-tugas.
Melalui pernyataan tersebut sebagian besar pegawai selalu konsisten dengan
aturan yang telah diberlakukan oleh instansi dalam melakukan tugas-tugasnya.

52
F. UJI Reliabilitas
Sebelum dilakukan analisis data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen yaitu pengujian reliabilitas merupakan tingkat
kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran
pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Menurut Sugiyono
(2008:116), syarat minimum suatu item dianggap valid adalah nilai r 0,30.
Dimana semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat tersebut makin
mengenai ke sasarannya, atau menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Hasil tes
validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi 17.0 dapat dilihat
pada tabel berikut :
1. Uji Reliabilitas Kompetensi (X)
Tabel 1.19
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0.786 Reliable
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan program statistik SPSS didapat bahwa
hasil koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70
r-tabel = 0,30
Tabel 1.20
Item-Total Statistics
No. Scale Corrected Cronbach's
Item Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
1 21.9615 3.318 0.338 Valid
2 22.0000 3.200 0.486 Valid
3 21.7692 2.585 0.718 Valid
53
4 21.5769 2.814 0.537 Valid

5 21.6538 2.475 0.773 Valid
6 21.8077 2.882 0.408 Valid
Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel kompetensi
menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar
angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid.
2. Uji Reliablitas Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 1.21
Cronbach's
Alpha N of Items
0.884 Reliable
Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Untuk mengetahui uji ini menggunakan nilai Cronbach Alpa, kuesioner dikatakan
reliabel jika nilai dari Cronbach Alpha di atas 0,70.
Tabel 1.22
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
1 26.1154 5.226 0.523 Valid
2 26.1538 5.575 0.372 Valid
3 26.1154 4.586 0.876 Valid
54
4 26.1154 4.586 0.876 Valid

5 26.1154 4.586 0.876 Valid
6 26.0385 4.758 0.725 Valid
7 25.8846 5.146 0.507 Valid
Hasil table 1.21 perhitungan yang dilakukan untuk variable kinerja
pegawai menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus
dipenuhi agar angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi,
sehingga dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid. Dengan demikian,
maka proses selanjutnya adalah melakukan pengujian relaibilitas.
3. Analisa Regresi Linier sederhana
Setelah dilakukan uji instrument, maka data dapat dilanjutkan dengan
analisis dengan menggunakan metode analisis regresi linear sederhana. Dari
analisis dengan bantuan program SPSS versi 17.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1.23
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 0.470a 0.221 0.189 2.76204
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI
Table 1.13 di atas menjelaskan besarnya nilai kolerasi/hubungan (R) yaitu
sebesar 0,470 dan dijelaskan besarnya prosentase pengaruh kompetensi terhadap
kinerja pegawai yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil
penguadratan R. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi ( )
sebesar 0,221, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh kompetensi (trust)
terhadap kinerja pegawai (partisipasi) adalah sebesar 22,1%, sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variable lain.

55
Tabel 1.24
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 52.023 2 52.023 6.819 0.015a
Residual 183.093 24 7.629
Total 235.115 26
b. Dependent Variable: KINERJA
Pada bagian ini untuk menjelaskan apakah ada pengaruh yang nyata
(signifikan) kompetensi (X) terhadap kinerja pegawai (Y). dari output tersebut
terlihat bahwa F hitung =6,819 dengan tingkat signifikansi/probabilitas 0,015<
0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai.
Tabel 1.25
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.709 6.159 2.226 0.036
KOMPETEN 0.620 0.237 0.470 2.611 0.015
SI
a. Dependent Variable: KINERJA
Pada tabel 1.15 coefficients, pada kolom B pada constant (a) adalah
13,709, sedang nilai kompetensi (b) adalah 0,620, sehingga persamaan regrersinya
dapat ditulis :
Y=a + bx atau 13,709 + 0,620

56
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahab rata-rata
variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan. Perubahan ini
merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan penurunan bila b bertanda
negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan :
 Konstanta sebesar 13,709 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai trust
maka nilai kinarja pegawai sebasar 13,709.
 Koefisien regresi X sebesar 0,620 menyatakan bahwa setiap penambahan
1 nilai kompetensi, maka nilai kinerja pegawai bertambah besar 0,620.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai t hitung = 2,611 dengan nilai
signifikansi 0,01 < 0,05 maka yang artinya bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai sehinggga hipotesis diterima.

57
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian maka peneliti
mensimpulkan sebagai berikut :
1. Faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kompetensi pada
Kantor Dinas Pendapatan Daerah adalah Kinerja Pegawai. Dengan tingkat
kompetensi yang tinggi akan meingkatkan kinerja seorang pegawai.
2. Sesuai hasil perhitungan regresi sederhana nilai koefisien determinasi R2
(R Square) menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh. Sedangkan
koefisien korelasi menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
3. Secara simultan dan parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah
Privinsi Sulawesi Selatan.
B. Saran
1. Kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
senantiasa melakukan peningkatan prestasi kerja pegawai melalui
peningkatan Kompetensi terhadap seluruh pegawai.
2. Hendaknya dilakukan pelatihan dan diklat untuk menunjang kompetensi
dan peningkatan kinerja pegawai dan perbaikan-perbaikan Kinerja
pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.
57
58
DAFTAR PUSTAKA
Adair Rahmat, 2002. Kualitas dan Keterampilan Sumber Daya Manusia, Penerbit
Jaya Pustaka, Jakarta.
Agung, A. M. Lilik. 2007. Human Capital Competencies Sketsa-Sketsa Praktik

Human Capital Berbasis Kompetensi. Jakarta:PT. Elex Media
Komputindo. Bandung.
Ahmad S Ruky. 2002.Sistem Manajemen Kiner.PT Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta.
Armstrong, Michael & Baron, A. 1998. Performance Management : The New

Realities, Institute of Personnel and Development, New York.
Boulter, N. Dalziel, M dan Hill, J. (2001).People and Competencies. London:

Bidlles, Ltd.
Cascio, wayne F. 1998. Managing Human Resource Planning A Bussines

Planning Approach, Printice-Hall, Inc.
Flippo, E.B. 2005.Manajemen Personalia. Alih Bahasa. Moh. Mas’ud. Jakarta:

Erlangga.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, Jr., J.H., 1991, Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses(Terj.), Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gusliana, Ratna. 2007. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung).
Skripsi, Bogor.
http://repository. ipb. ac.id/handle/123456789/11964Diakses28 April 2014. Hal.5.
Hardjana, Agus M.,dkk. 2006.Konflik di tempat kerja. Kanisius, yogyakarta.
Hasibuan.(2003a). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey dan Blanchard, (1993). Manajemen Perilaku Organisasi Pemberdayaan

Sumber Daya Manusia. Jakarta : erlangga.
Indiantoro dan Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. Edisi pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Mangkuprawira, Syafri.2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.(Hal :
124-126). Bogor: Galia Indonesia.
59
Martopo, Anshary, (2004), Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas,

Tastito, Bandung.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta.
Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
ke Praktek, Jakarta Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Setyowati.2007. Pengaruh Motivasi Belajar terhadap Hasil Belajar Siswa Kelas

VII SMPN 13 Semarang.Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
Siagian, Sondang. P. 2006.Sistem Informasi Manajemen. Jakarta:PT. Bumi

Aksara.UGM, Yogyakarta, 17 September 2005, Hal C1-C8.
Singarimbuan, M. dan EfFendi, S., Ed (1989) Metode Penelitian Survai. Pustaka

LP3ES Indonesia. Jakarta.
Soedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja.

Bandung: CV. Maju Mundur.
Soedarmayanti, 2004.Pengembangan Kepribadian Pegawai. Penerbit Mandar

Maju, Bandung.
Spencer, Lyle M dan Signe M Spencer. 2007.Competence At Work: Models

for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.
Suliyanto, 2005,Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia

Indonesia.
Sugiyono, 2008, metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D, Penerbit
Alfabeta Bandung.
Sugiyono. (1999). Statistika Untuk Penelitian Bandung: CY Alfabeta.
Sutrisno, edi. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: prenada media
group.
Wardoyo, 2005, Pendekatan Model Data Dinamis pada Sistem Basisdata Cerdas,
Prosiding Seminar.
60
Wibowo, Agung Edy, 2012, Aplikasi Praktis SPSS Dalam Penelitian, Gava
Media, Yogyakarta.
61
Uji Reliabilitas Kompetensi (X)

Cronbach's
Alpha N of Items
0.786 reliabel
r-tabel = 0,30
No. Scale Corrected Cronbach's
Item Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
1 21.9615 3.318 0.338 Valid
2 22.0000 3.200 0.486 Valid
3 21.7692 2.585 0.718 Valid
4 21.5769 2.814 0.537 Valid
5 21.6538 2.475 0.773 Valid
6 21.8077 2.882 0.408 Valid
Uji Reliablitas Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's
Alpha N of Items
0.884 reliabel
Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
VAR00001 26.1154 5.226 0.523 Valid
VAR00002 26.1538 5.575 0.372 Valid
VAR00003 26.1154 4.586 0.876 Valid
62
VAR00004 26.1154 4.586 0.876 Valid

VAR00005 26.1154 4.586 0.876 Valid
VAR00006 26.0385 4.758 0.725 Valid
VAR00007 25.8846 5.146 0.507 Valid
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 0.470a 0.221 0.189 2.76204
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 52.023 2 52.023 6.819 0.015a
Residual 183.093 24 7.629
Total 235.115 26
b. Dependent Variable: KINERJA
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.709 6.159 2.226 0.036
KOMPETEN 0.620 0.237 0.470 2.611 0.015
SI
a. Dependent Variable: KINERJA

16314-Full Text

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

16314-Full Text

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

ROSDAYANI, 1057203505 11. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Kata kunci : Kompetensi Dan Kinerja Pegawai

8. Seluruh teman-teman yang tak henti-hentinya memberi saran dan membantu

Makassar, Agustus 2015

KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... v

DAFTAR ISI .................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ vii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... viii

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................. . 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ . 13

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... . 14

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... . 14

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... .. 15

BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................ . 31

C. Jenis dan Sumber Data .................................................................. . 32

D. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................ . 33

E. Populasi dan Sampel Penelitian .................................................... . 33

F. Teknik Analisis Data..................................................................... . 34

BAB IV.GAMBARAN UMUM PENELITIAN .............................................................. .. 40

Keberadaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting

orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat

menuntut kemampuan dalam menangkap fenomena tersebut, menganalisa dampak

mengarah pada pengembangan potensi agar lebih kreatif dan inovatif.

Semakin tajamnya tantangan usaha domestik dan global akibat cepatnya

perubahan teknologi dan lingkungan di berbagai aspek kehidupan manusia maka

setiap instansi membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki

oleh instansi tersebut. Sehingga instansi tidak semata-mata mengejar produktivitas

setiap individu merupakan kunci pencapaian produktivitas Dimana kinerja

memiliki kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misinya.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang bertujuan

untuk meningkatkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja,

kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta factor-faktor lain yang

dilakukan secara berkelanjutan sebab pegawai yang berkualitas merupakan aset

akhirnya akan berpengaruh pada kinerja dari instansi.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia dapat dicapai dengan

memberikan pelatihan kepada pegawai. Dimana kegiatan pelatihan tersebut

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta

sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya dengan baik, sesuai dengan standar kerja (Mangkuprawira, 2007).

Kegiatan pelatihan juga dimaksudkan untuk mengurangi kesenjangan antara

menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas disiplin, produktif, kreatif

Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan membutuhkan

kompetensi dasar yang diterapkannya.

Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusianya Kantor

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan telah melakukan kegiatan

pengembangan pada sumber daya manusianya. Salah satu kegiatan pengembangan

adalah kegiatan pelatihan. Pelatihan yang dilakukan oleh Kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah bertujuan untuk memberikan

nilai tambah, meningkatkan pengetahuan, kebiasaan, keterampilan dan keahlian

seseorang atau kelompok dalam upaya menunjang kemampuannya dalam

memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan.

Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, salah satunya yaitu pelatihan

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK). Pelatihan