PENGARUH DISIPLIN KERJA, BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.TELKOM KUALA

SIMPANG.

PROPOSAL SKRIPSI
Sebagai salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada
Fakultas Ekonomi Universitas Samudra
OLEH :
KELOMPOK 3

TAMI SILVI AFANIN

18.02.01.021
DWI AKHTIANSYAH
18.02.01.064
LELY ANGGRAINI
18.02.01.075
TRI FAUZAN FYANDA
18.02.01.089
SISKA NURJANAH
18.02.01.090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SAMUDRA
2021
 i

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TELKOM.
Shalawat beriringkan salam tak lupa kita sanjungsajikan kepada Nabi Besar Muhammad
SAW yang telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang penuh ilmu pengetahuan
seperti saat ini.

Kami ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya atas dukungannya kepada :

1. Kedua orang tua kami yang telah memberi kemudahan berbagai macam bantuan baik
secara dorongan doa maupun materi
2. Dosen pengampu kami yaitu Bapak Zulkarnen Mora, SE, MHRD yang telah
membimbing selama menyusun proposal ini
3. Narasumber yaitu Bapak Dicky Ardian yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan informasi mengenai studi kasus proposal ini
4. Teman-teman kelompok yang selalu membantu memberikan solusi dan pendapat dalam
menyelesaikan proposal ini

Kritik dan saran yang membangun sangat kami butuhkan untuk memperbaiki
kesalahan dalam penyelesaian penelitian ini.

Langsa, 09 Juni 2021

Penulis
 ii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... iii

DAFTAR ISI...................................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................................. vii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ viii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................. 1

1.1.Latar Belakang................................................................................................... 1

1.2.Perumusan Masalah........................................................................................... 3

1.3.Tujuan Penelitian............................................................................................... 3

1.4.Manfaat Penelitian............................................................................................. 4

BAB II STUDI KEPUSTAKAAN.................................................................................... 5

2.1. Landasan Teori ................................................................................................ 5

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja..................................................................... 5

2.1.2. Indikator-Indikator Disiplin Kerja ....................................................... 5

2.1.3. Pengertian Budaya Kerja ..................................................................... 6

2.1.4. Indikator-Indikator Budaya Kera ........................................................ 6

2.1.5. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................ 7

2.1.6. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ................................................... 7

2.1.7. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................................ 9

2.1.8. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan................................................ 10

 iii

2.2. Hipotesis .......................................................................................................... 14

2.3. Kerangka Konsep ............................................................................................. 14

BAB III METODE PENELITIAN................................................................................... 15

3.1. Ruang Lingkup dan Lokasi Penelitian........................................................... 15

3.2. Jenis dan Sumber Data................................................................................... 15

3.3. Populasi dan Sampel....................................................................................... 16

3.4. Metode Pengumpulan Data............................................................................ 16

3.5. Metode Analisis Data..................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................

 1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam menentukan aktifitas perusahaan
dan aset bagi perusahaan. Jumlah sumber daya manusia di Indonesia yang besar apabila
digunakan secara efektif dan efisien, bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya
pembangunan nasional yang berkelanjutan. Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan
adalah salah satu unsur yang sangat penting di bandingkan unsur yang lain, oleh karena itu
peranan manusia dalam perusahaan sangatlah penting dan tidak dapat dipisahkan, berhasil
tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia, dikatakan sangat
penting dan menentukan di dalam suatu organisasi karena SDM yang membawa suatu tujuan
untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma‐norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan tugasnya dengan baik (Hasibuan, 2016). Tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapi tujuannya. Indikator‐indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu perusahaan, yaitu tujuan dan
kemampuan, teladan dan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat (pengawasan melekat),
sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Disiplin kerja yang tinggi akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan apabila diimbangi dengan adanya budaya organisasi yang
kondusif. Semua karyawan yang ada di PT. Telkom Kuala simpang memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi hal ini dapat terlihat dari karyawan yang selalu datang tepat waktu.
Menurut Triguno (2015), budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong,
membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian
tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang
terwujud sebagai kerja atau bekerja.
 2

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja (Hasibuan,
2016). Lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu,
kepuasan terhadap supervisi dari atasan, kepuasan terhadap rekan kerja dan kesempatan
promosi. Karyawan PT. Telkom Kuala Simpang memiliki kepuasan dalam bekerja hal ini
dapat terlihat pada kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan saat bekerja serta memiliki
rekan kerja yang mampu bekerjasama dalam melaksanakan tugas.
Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu”. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja
sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai karyawan mada periode tertentu. Karyawan PT. Telkom Kuala Simpang
memiliki kinerja yang baik hal ini dapat terlihat saat karyawan yang selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan menaati peraturan yang ada serta mengerjakan tugas dengan tepat waktu.
PT. Telkom Tbk adalah satu-satunya BUMN telekomunikasi serta penyelenggara
layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia.Telkom melayani jutaan pelanggan
diseluruh Indonesia dengan rangakaian lengkap layanan telekomunikasi yang mencangkup
sambungan telepon kabel tidak bergerak dan telepon nirkabel tidak bergerak, komunikasi
seluler, layanan jaringan dan interkoneksi serta layanan internet dan komunikasi data.
Kantor PT. Telkom Indonesia untuk wilayah Kabupaten Aceh Tamiang, Nanggroe
Aceh Darussalam,yang beralamat di Jl. Jenderal Sudirman No.5, Sriwijaya, Kota Kuala
Simpang, Kabupaten Aceh Tamiang, Aceh 24475, Indonesia. Kantor telkom Indonesia ini
melayani berbagai keperluan pelanggan telkom terhadap produk-produk telkom. Beberapa
layanan yang tersedia yaitu pengajuan jaringan internet telkom,telkom indie home, jaringan
tv kabel dan pemasangan jaringan telepon. Kantor ini juga dapat menerima aduan atau
keluhan jika ada masalah pada jaringan telkom pelanggan. Pengaduan juga dapat dilakukan
via online baik dari website, telkom online lewat sosial media resmi telkom dan kontak
telkom care / service. Informasi mengenai kuota telkom billing atau paket-paket jaringan
internet juga dapat didapatkan melalui kontak, sosial media dan kantor resmi telkom.
Berdasarkan pengamatan peneliti tentang fenomena yang terjadi di lapangan, meski PT.
Telkom Kuala Simpang telah memiliki dan menerapkan disiplin kerja, budaya kerja dan
kepuasan dalam bekerja tetapi masih ada pegawai yang melanggar seperti masih adanya
pegawai yang sering datang terlambat, pegawai yang sering menumpuk pekerjaan sehingga
 3

tidak adanya efektifitas dalam pekerjaan yang menyebabkan pekerjaan tidak selesai tepat
waktu, pegawai yang sering mangkir dari pekerjaan seperti bolos kerja, serta adanya rekan
kerja yang saling berselisih.
Berdasarkan fenomena dan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disilpin Kerja, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Kualasimpang”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka pokok masalah yang dihadapi
dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT.Telkom
Kuala Simpang?
2. Bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT.Telkom Kuala
Simpang?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT.Telkom
Kuala Simpang?
4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT.Telkom Kuala Simpang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan
PT.Telkom Kuala Simpang.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya kerja terhadap kinerja kerja karyawan
PT.Telkom Kuala Simpang.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja
karyawan PT.Telkom Kuala Simpang.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja, budaya kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT.Telkom Kuala Simpang.
 4

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai
berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama
dalam bidang personalia yang berkaitan dengan disiplin kerja, budaya kerja dan
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh
selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai
praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan
kesimpulan.
 5

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Sinambela (2017:335), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang
untuk secara teratur tekun, terus-menerus dan bekerja sesuai aturan-aturan yang berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Menurut Sutrisno dan Tanjung (2017:30) bahwa, disiplin kerja ialah sikap hormat
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan
perusahaan.
Menurut Rivai (2015:825) bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang
dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Menurut Afandi (2016:1) disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manager untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.

2.1.2. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2016:356) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Frekuensi kehadiran
Salah satu tolak ukur untuk menegtahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah semakin
tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai
tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat kewaspadaan
Pegawai dalam melaksanakan pekerjaaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian
memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya maupun terhadap
pekerjaannya.
3. Ketaatan pada standar kerja
 6

Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan mentaati semua

standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar
kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan pada peraturan kerja
Hal dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5. Etika kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar
tercapai suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.
6. Ketaatan pada peraturan kerja
Hal dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
7. Etika kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar
tercapai suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.

2.1.3 Pengertian Budaya Kerja

Menurut Robbins, dkk. (2015:721) budaya kerja mengarah kepada kesatuan sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan
organisasi yang lain. Budaya kerja adalah perwujudan dari kehidupan yang dijumpai di
tempat kerja. Secara lebih khusus, budaya kerja merupakan suatu sistem makna yang terkait
dengan kerja, pekerjaan dan interaksi kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam
kehidupan sehari-hari.
Menurut Schein (2015:17) definisi budaya kerja adalah suatu pola asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang terjadi dalam
perusahaan dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut Darodjat (2015:28) budaya dan kerja digabungkan memiliki pengertian yaitu
nilai-nilai social atau suatu keseluruhan pola prilaku yang berkaitan dengan akal dan budi
manusia dalam melakukan suatu pekerjaan.
Taliziduhu Ndraha (2015) dalam buku Teori Budaya Kerja, mendefinisikan budaya
kerja, yaitu; ”Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang
dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki
oleh suatu golongan masyarakat”.
 7

2.1.4 Indikator Budaya Kerja

Taliziduhu Ndraha (2015) indikator budaya kerja adalah sebagai berikut :
1. Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan perilaku
berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban,
kebebasan atau kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di
dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan.
2. Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam melaksanakan tugas pekerjaan
pegawai, maka dibutuhkan adanya peraturan karena peraturan merupakan bentuk
ketegasan dan bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi
segala bentuk peraturan-peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga
diharapkan pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan konsekwensi
terhadap peraturan yang berlaku baik dalam organisasi perusahaan maupun di lembaga
pendidikan.
3. Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang
penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang
benar. Untuk dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder
tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau
termuat pada suatu wahana atau budaya kerja.

2.1.5. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Badriyah, (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan
terhadap aspek-aspek baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaannya atau perilakuan kerja terhaddap masing-masing.
Menurut Kaswan (2017) kepuasan kerja merupakan pendorong hasil karyawan maupun
organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa
baik pekerjaannya memberikan hal yang dinilai penting. Lebih lanjut, Kepuasan kerja adalah
keadaan emosi positif maupun emosi negatif yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan
atau pengalaman kerja karyawan.
 8

Menurut Afandi P, (2018:74) Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga
kerja yang meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
Menurut Robbins (2015:170) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan yang diterima
seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima.

2.1.6. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2015:181-182) indikator kepuasan kerja karyawan sebagai berikut:
1. Kondisi Kerja yang mendukung
Karyawan peduli lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak
merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat
dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat
yang memadai.
2. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dengan pengharapan Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar dihasilkan kepuasan.
3. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan interaksi sosial. Oleh
karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
 9

2.1.7. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai & Basri (2017:138) menyatakan: “Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
Menurut Mathis dan Jackson (2017:138) juga menyebutkan “Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Menurut Sutrisno (2016:151) kinerja adalah “sebagai hasil yang telah dicapai seseorang
dari tingkah kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Karyawan dapat bekerja dengan
baik bila memiliki kinerja tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.
Menurut Afandi P (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

2.1.8. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Afandi P (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
lainnya.
2. Kualitas hasil kerja Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan
kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau
padanan angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber daya secara bijaksana dan
dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
5. Inisiatif Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap
sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa
hal walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai
tujuan apa belum.
 10

7. Kepemimpinan Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Kreativitas Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
pemunculan gagasan.

2.2 Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka yang diuraikan berkaitan dengan masalah penelitian,

maka peneliti dapat mengemukakan hipotesis pada penelitian ini yakni :
H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kuala
Simpang.
H2 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kuala
Simpang.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Kuala
Simpang.
H4 : Disiplin kerja, Budaya kerja, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Telkom Kuala Simpang.

2.3. Kerangka Konsep

Berdasarkan uraian teori diatas, maka kerangka konseptual pada penelitian ini adalah
sebagai berikut :

Disiplin Kerja

(X1)

Budaya Kerja Kinerja

Karyawan
(X2)
(Y)
Kepuasan
Kerja
(X3)

Gambar 1. Kerangka Konseptual

 11

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitina ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada PT. Telkom Kuala Simpang
yang beralamat di Jl. Jenderal Sudirman No.5, Sriwijaya, Kota Kuala Simpang, Kabupaten
Aceh Tamiang, Aceh 24475, Indonesia.

3.2 Jenis dan Sumber data

Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti
mendapatkan data yang berasal dari dokumen maupun keterangan secara lisan yang diberikan
pimpinan dan karyawan PT. Telkom Kuala Simpang. Adapun jenis data yang berkaitan
dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Data primer
Sugiyono (2016: 225) data primer merupakan sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer didapatkan melalui
kegiatan wawancara dengan subjek penelitian dan dengan observasi atau
pengamatan langsung di lapangan. Dalam penelitian ini data primer yang kami
dapatkan berupa data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner dan
wawancara, serta observasi.
2. Data sekunder
Sugiyono (2016: 225) mengatakan bahwa data sekunder merupakan sumber
data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
melalui orang lain atau lewat dokumen. Dalam penelitian ini data sekunder berupa
jurnal.

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) Populasi adalah yang beralamat wilayah generalisasi

yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sesuai dengan
judul penelitian ini yaitu Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja
 12

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Kuala Simpang, maka populasi yang diambil adalah
pegawai PT. Telkom Kuala Simpang dengan jumlah 73 pegawai.
 13

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah sebagai berikut :
"Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi itu". Menurut Sugiyono (2017 : 124)
sampling jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Sampel dari penilitian ini adalah 73 orang.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode interview atau wawancara, observasi dan kuesioner.
1. Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan wawancara langsung pada salah
satu karyawan PT.Telkom Kuala Simpang yaitu bapak Dikcy Ardian, ST yang
berstatus sebagai teknisi Wi-fi untuk mengetahui gambaran umum maupun profil
perusahaan.
2. Observasi, dimana dalam penelitian ini penulis melakukan observasi ke PT.Telkom
Kuala Simpang untuk melihat kinerja yang dihasilkan.
3. Kuesioner, yaitu dengan melakukan penyebaran kuesioner pada karyawan via google
form dan diharapkan dapat memberikan jawaban yang penulis butuhkan.

3.6 Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis

Sehubungan dengan masalah yang telah dikemukakan maka penulis menggunakan
metode analisis kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik yaitu Metode Regresi
Linier Berganda. Yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat (Y) dengan dua
atau lebih variabel bebas (X).
Metode Regresi Linier Berganda ini menggunakan persamaan linier :
Y = a + b1X1 + b2X2 + …. + bnXn
Dimana : a = Konstanta
Y = Kinerja Karyawan
 14

X1 = Disiplin Kerja
X2 = Budaya Kerja
X3 = Kepuasan Kerja
b1b2.. = Koefisien Regresi

1. Uji Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga
karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis akan diolah jika salah, dan akan
diterima jika benar. Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil
penyelidikan terhadap fakta yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara variabel X1
(Disiplin), X2 (Budaya), X3 (Kepuasan ) dan Y (Kinerja), dengan menggunakan uji simultan
atau keseluruhan sebagai berikut :
Menurut Sugiyono (2013:64). Definisi hipotesis adalah sebagai berikut :“Hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Jadi, hipotesis juga dinyatakan jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban yang empirik.
Rumus hipotesis sebagai jawaban sementara yang akan di uji dan dibuktikan
kebenarannya, adapun penguji hipotesis parsial dan hipotesis simultan, sebagai berikut :
1. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Menurut Sugiyono (2013:257) Uji F digunakan untuk menguji signifikan hubungan
variabel independen dengan variabel dependen secara simultan.
2. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-
masing vaariabel bebas terhadap variabel teikat.

2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
X terhadap variabel Y. nilai R2 adalah nilai nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan.
 15

a. Analisis koefisien determinasi simultan

Untuk melihat seberapa besar pengaruh X1 dan X2 (variabel independen) terhadap
variabel (dependen), biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien
determinasi simultan sebagai berikut :
Kd = R2 x 100%
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = Kuadrat dari koefisien ganda

b. Analisis koefisien determinasi parsial

Koefisien determinasi parsial digunakan untuk menentukan besaran pengaruh salah
satu variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial. Rumus untuk
menghitung koefisien determinasi parsial yaitu :
Kd = B x Zero Order x 100%
Keterangan:
B = Beta (nilai standardized coeffecients)
Zero Order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel terikat
Dimana apabila :
Kd = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap Y lemah
Kd = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap Y kuat
 16

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau:
Zanafa Publishing.
Afandi, P. (2016). Concept & Indicator Human Resources Management for Management
Research. Yogyakarta: Deepublish
Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia
Rivai¸ V. dan Basri¸ A. F. M. (2017). Performance appraisal. Jakarta: PT Raja. Grafindo
Persada.
Darodjat, Achma Tubagus. (2015). Pentingnya Budaya Kerja Tinggi Dan Kuat Absolute.
Bandung : PT. Refika Aditama.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Cetakan 1, Bandung: Alfabeta.
Kusumastuti, A.
Schein, Edgar H. (2015) Organizational Culture and Leadership, 3rd Edition (San
Fransisco : John Wiley & Sons, Inc., p.17
Mathis, L Robert & Jackson, H John. (2017). Human Resource Management (edisi 10).
Jakarta : Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari teori Ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai dan Basri, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Edisi Kedua,
Rajawali Press, Edisi Kedua, Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Sinambela, P.L. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siswanto Wahyudi, Ariani Dewi. (2016). Model Pembelajaran Menulis Cerita.Bandung:
Reflika Aditama.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
________, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta,
CV.
_______, (2016). Metodologi penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: CV
Alfabeta.
_______, (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
 17

Sutrisno, E dan Tanjung. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
_______, E. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group,
Jakarta.
Taliziduhu, Ndraha, (2015), Teori Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, Op.Cit, h. 25