Anda di halaman 1dari 99

LAPORAN PKL

GAMBARAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA


DI DINAS KESEHATAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
TAHUN 2017

oleh
FADHILA SURYANTINI
G1B013086

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI


UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
JURUSAN KESEHATAN MASYARAKAT
PURWOKERTO
2017
DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ viii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 3

C. Tujuan

1. Tujuan Umum ................................................................................. 4

2. Tujuan Khusus ................................................................................ 4

D. Manfaat

1. Bagi institusi PKL ........................................................................... 5

2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat...5

3. Bagi Mahasiswa...5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.6

A. Manajemen SDM ...... .6

B. Sumber Daya Manusia (SDM) .... ...7

C. Perencanaan Sumber Daya Manusia ............... ..8


1. Perencanaan SDM .......................................................................... 8

2. Kompenen Perencanaan SDM ....................................................... 9

3. Kegiatan Perencanaan SDM ........................................................ 18

4. Peritungan Kebutuhan SDM ........................................................ 26

D. Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan ................................................... 31

BAB III METODE PELAKSANAAN KEGIATAN34

A. Rencana Kegiatan.. 34

B. Lokasi Kegiatan

..................... ..34

C. Waktu kegiatan.. 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ ..35

1. Analisis Situasi Umum.............................................................................. 35

A. Nama Instansi Dan Badan Hukum ................................................ 35

B. Tugas ............................................................................................. 35

C. Fungsi ............................................................................................ 35

D. Visi dan Misi ................................................................................. 36

E. Struktur Organisasi ....................................................................... 38

F. Kondisi SDM Dinkes DIY ............................................................ 40

2. Hasil .......................................................................................................... 43

1. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM Di Dinkes DIY .............. 43

2. Proses Serta Tahapan Perencanaan SDM Di Dinkes DIY ............ 43

3. Kendala dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan

SDM di Dinkes DIY ............................................................. 45


C. Pembahasan ....................................................................................... 46

D. Simpulan dan Saran ............................................................................ 56

DAFTAR PUSTAKA ..................... 59

LAMPIRAN. 62
DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Teknik-Teknik Forecasting untuk Estimasi Kebutuhan ...................... 10

Tabel 3.1. Rencana Kegiatan Pelaksanaan PKL ................................................... 32


DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.2. Bagan Analisis Jabatan Sebagai Perangkat Dasar MSDM .............. 21

Gambar 2.3. Bagan Proses Perencanaan SDM ..................................................... 24

Gambar 2.4. Alur Penetapan Jenis dan Jumlah Jabatan ........................................ 33

Gambar 4.1. Bagan Struktur Organisasi Dinkes DIY ........................................... 38

Gambar 4.2. Distribusi SDM Dinkes DIY Per Bidang Kerja ............................... 39

Gambar 4.3. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Golongan ...................... 39

Gambar 4.4. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Tingkat Pendidikan....... 40

Gambar 4.5. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 40

Gambar 4.6. Salah satu Contoh Formulir Beban Kerja SDM Dinkes DIY .......... 45
DAFTAR LAMPIRAN

1. Rekapitulasi ABK Di Dinkes DIY

2. Pergub No. 114 Tahun 2015 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabtan

Fungsional di Lingkungan pemerintah DIY

3. Pergub No. 122 Tahun 2015 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabtan

Fungsional di Lingkungan pemerintah DIY

4. Rekapitulasi Analisis Beban Kerja (ABK) oleh Dinas Kesehatan DIY

5. Contoh Formulir Beban Kerja Pegawai Dinas Kesehatan DIY

6. Identitas Peserta PKL

7. Daftar Kegiatan Harian Peserta PKL

8. Lembar Konsultasi dan Bimbingan PKL (PL)

9. Lembar Konsultasi dan Bimbingan PKL (PA)

10. Dokumentasi
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi suatu organisasi atau instansi. Pengelolaan sumber daya

manusia di instansi merupakan bagian fungsi dari manajemen sumber daya

manusia. Fokus utama manajemen SDM adalah memberikan kontribusi pada

suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan

memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada

produktivitas, pelayanan dan kualitas (Pangemanan dkk, 2014).

Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.

Perencanaan merupakan inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk

mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu

memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya yang

terbatas secara efisien dan efektif (Handoko, 2011). Perencanaan sumber daya

manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan

datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan

untuk kondisi-kondisi tersebut.


Perencanaan SDM juga sangat penting bagi setiap karyawan karena dapat

meningkatkan potensinya begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui

perencanaan karir. Sedangkan untuk institusi, perencanaan SDM sangat penting

untuk mendapatkan calon karyawan sesuai klasifikasi. Secara sederhana analisis

kebutuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk

mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit

organisasi. Tujuannya agar setiap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan

pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya

(Rachmawati, 2008). Sumber daya manusia berhubungan erat dengan masing-

masing fungsi suatu instansi dan saling berinteraksi. Visi dan misi suatu instansi

dapat dicapai dengan keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia yang

mampu mendiagnosis permasalahan dan mengintervensi sehingga didapatkan

penyelesaian dari setiap permasalahan yang menjadi tugas pokok dan fungsi

organisasi. Sumber daya manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi

pelaksana kebijakan, strategi, program dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak

dikelola dengan baik dan tepat (Depkes RI, 2008).

Dinas kesehatan merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas

dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam bidang kesehatan baik

provinsi, kabupaten atau kota. Berdasarkan Peraturan Gubernur Daerah Istimewa

Yogyakarta (DIY) No. 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan DIY mempunyai fungsi

diantaranya penyusunan program di bidang kesehatan, perumusan teknis bidang

kesehatan, pengelolaan kesehatan dasar, rujukan khusus, penyelenggaraan

pelayanan informasi kesehatan, pengelolaan kesehatan keluarga, gizi, promosi

kesehatan, dan kemitraan, pengelolaan pembiayaan dan jaminan kesehatan,


pembinaan tenaga dan sarana kesehatan, farmasi, makanan, minuman dan alat

kesehatan dan pengendalian penyakit, pengelolaan surveilan dan kejadian luar

biasa, imunisasi serta pelaksanaan penyehatan lingkungan. Peran, kewenangan dan

fungsi Dinas Kesehatan DY menjadi isu penting yang perlu dicermati. Salah satu

hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan DIY untuk dapat menjalankan

fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya manusia yaitu

manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek perencanaan SDM

yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Dinas Kesehatan DIY merupakan

salah satu instansi pemerintah di DIY dalam bidang kesehatan yang melaksanakan

perencanaan Sumber Daya Manusia agar tujuan strategik, operasional dan

fungsionalnya tercapai. Dinas Kesehatan DIY merupakan salah satu tempat yang

tepat sebagai sarana pendidikan untuk calon sarjana kesehatan masyarakat dalam

mengimplemantasikan ilmu yang telah diperoleh selama diperkuliahan. Bertepatan

dengan waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan (PKL) mahasiswa bulan Januari-

Februari 2017, maka penulis selaku mahasiswa Jurusan Kesehatan Masyarakat

Universitas Jenderal Soedirman berharap mendapatkan pengalaman dalam

mengkaji manajemen SDM terlebih lagi mengenai gambaran perencanaan SDM di

Dinas Kesehatan DIY.

B. Perumusan Masalah

Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan

aktivitas SDM mendukung usaha organisasi atupun tujuan organisasi. Sumber daya

manusia tersebut juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana kebijakan, strategi,

program dan prosedur suatu kegiatan apabila tidak dikelola dengan baik dan tepat.
Dinas Kesehatan DIY menurut Pergub No 57 menjalankan tugas dan fungsinya di

bidang kesehatan. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh Dinas Kesehatan DIY

untuk dapat menjalankan fungsi-fungsi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber

daya manusia yaitu manajemen SDM yang baik terlebih lagi ditekankan pada aspek

perencanaan SDM yang merupakan esensi dari manajemen SDM. Perencanaan

SDM dapat menjadi dasar untuk rekrutmen, seleksi, perencanaan karir, kompensasi,

dan pelatihan untuk setiap karyawan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut

maka dapat disimpulkan rumusan masalah nya adalah Bagaimana gambaran

perencanaan sumber daya manusia (SDM) di Dinas Kesehatan DIY tahun 2017?.

C. Tujuan

A. Tujuan Umum

Diketahuinya gambaran perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di

Dinas Kesehatan DIY tahun 2017.

B. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya wewenang, tugas, fungsi, dan struktur organisasi Dinas

Kesehatan DIY.

b. Diketahuinya tujuan dan manfaat perencanaan SDM di Dinas Kesehatan

DIY.

c. Diketahui proses dan tahapan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY.

d. Diketahui kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan

SDM di Dinas Kesehatan DIY.


D. Manfaat

1. Bagi Institusi PKL

a. Terjalinnya kerja sama antara Dinas Kesehatan DIY dan Jurusan

Kesehatan Masyarakat Universitas Jenderal Soedirman.

b. Institusi tempat PKL dapat memanfaatkan tenaga PKL sesuai dengan

kebutuhan yang terkait dengan bidang Adminstrasi dan Kebijakan

Kesehatan.

2. Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat

a. Pembinaan dan meningkatkan kerja sama serta menjalin hubungan baik

antara institusi PKL dengan Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas

Jenderal Soedirman.

b. Memperoleh informasi tentang kondisi nyata di dunia kerja yang berguna

bagi peningkatan kualitas lulusan Jurusan Kesehatan Masyarakat.

c. Pengembangan mata kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia

Kesehatan dalam bidang Adiministrasi dan Kebijakan Kesehatan.

3. Bagi Mahasiswa

a. Pengalaman nyata yang terkait dengan aplikasi ilmu kesehatan

masyarakat di bidang Administrasi dan Kebijakan Kesehatan di dunia

kerja.

b. Kesempatan mengaplikasikan teori yang diperoleh dari proses

perkuliahan ke dalam dunia kerja.


BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

I. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, penyusunan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang, 2005).

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan

atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional

atau maksud-maksud yang nyata (Notoatmodjo, 2007). Manjemen juga berarti seni

atau proses dalam menyelesaikan sesuatu terkait dengan pencapaian tujuan (Ernie

& Kurniawan, 2005). Manajemen diselenggarakan melalui admininstrasi, yaitu

kegiatan perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pengawasan serta

pertanggungjawaban penyelenggaraan pembagunan.

Secara garis besar proses manajemen SDM terdiri dari human resource

planning (perencanaan sumber daya manusia), personal procurement (penyediaan

sumber daya manusia), personal development (pengembangan sumber daya

manusia), personal maintenance (pemeliharaan tenaga kerja) dan personal

utilization (pemanfaatan sumber daya manusia). Sedangkan menurut

Mangkunegara (2005) bahwa kegiatan manajemen SDM meliputi proses

perencanaan, perekrutan dan seleksi, pengorganisasian tim, pengembangan

karyawan agar bekerja secara efektif, memotivasi karyawan untuk bekerja serta

membuat keputusan dalam rangka mengendalikan kegiatan dan perbaikan

perencanaan bila diperlukan. Perencanaan diperlukan karena pembangunan lebih

besar daripada sumberdaya yang tersedia. Melalui perencanaan dirumuskan


kegiatan pembangunan yang secara efisien dan efektif dapat memberikan hasil yang

optimal dalam memanfaatkan sumber daya yang tersedia dan mengembangkan

potensi yang ada (Adisasmito, 2007).

II. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat

dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum

sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua

macam, yaitu sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya non-

manusia (non-human resources) (Gomes, 2003). Sumber daya manusia merupakan

potensi yang dimiliki oleh manusia seperti keahlian, kemampuan sedangkan

sumber daya non manusia terdiri atas, sumber daya alam (natural resources),

modal, mesin, teknologi, material. Kedua sumber daya tersebut sangat penting,

akan tetapi sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena sumber daya

manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, pengetahuan, keterampilan, kebutuhan

dan sebagainya. Prinsipnya, bahwa sumber daya manusia adalah satu-satunya

sumber daya yang sangat menentukan organisasi.

SDM (Sumber Daya Manusia) adalah pilar atau penyangga utama sekaligus

penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuannya

(Martoyo, 2002). Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan

siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Sutrisno, 2009). Sedangkan

menurut Namawi (2003) sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam

lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk

melaksanakan kegiatan organisasi. Tujuan organisasi atau institusi agar dapat


tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat-

syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi, 2008). Kriteria organisasi diharapkan agar

terbentuk sumber daya manusia yang produktif dan berguna bagi pencapaian tujuan

organisasi. Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin bangsa bisa

berkembang dan mampu bersaing di tengah-tengah perputaran ekonomi dunia

internasional (Kurniati, 2012).

III. Perencanaan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu

proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut

yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis

(Mangkunegara, 2003). Menurut Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan

bahwa Human resource planning of manpower planning has been define as

the proccess of determining manpower requirements and the means for

meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the

organizations. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga

kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan

berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan itu meramalkan atau

memperkirakan siapa, mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan

dibutuhkan dan berapa jumlahnya (Ilyas, 2000). Perencanaan Sumber Daya


Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk

mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-

lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang

periode waktu tertentu (Mondy, 2008). Definisi lain menyebutkan bahwa,

perencanaan SDM merupakan suatu proses untuk menentukan jumlah, jenis

tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi, pada waktu dan tempat yang tepat,

dengan harapan tenaga kerja tersebut mampu melaksanakan tugas-tugasnya

sesuai harapan organisasi. Perencanaan SDM dalam organisasi atau instansi,

tidak hanya menghitung apa, berapa, kapan dan dimana tenaga kerja yang

diperlukan, namun juga menentukan faktor-faktor yang menjadi penyebab

kebutuhan tenaga kerja tersebut. Umumnya, terjadinya perubahan-perubahan

dalam berbagai bisnis, teknologi, organisasi, dan lain-lain menjadi penyebab

perubahan kebutuhan SDM yang diperlukan organisasi atau institusi. Secara

lebih sempit, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara

sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja instansi atau

organisasi di waktu yang akan datang.

B. Kompenen Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Peramalan Kebutuhan (Requirement Forecast)

Peramalan kebutuhan merupakan aktivitas penentuan jumlah,

keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi

di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti

perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan


kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the

demand for human resources). Berdasarkan Handoko (2011) ada

beberapa teknik peramalan untuk estimasi kebutuhan SDM di waktu

yang akan datang yaitu sebagai berikut.

Tabel 2.1. Teknik-teknik Forecasting untuk Estimasi Kebutuhan


SDM Di Waktu yang Akan Datang
Ahli Analisis Trend Lainnya

- Teknik Delphi - Analisis statistik - Analisis anggaran


- Survei ahli secara - Ratio produktivitas dan perencanaan
formal (standar-standar) - Model-model
- Keputusan - Ekstrapolasi komputer
informal dan segera - Indeksasi - Analisa usaha baru
- Analisa beban kerja
- Pendekatan normatif

a. Forecasting Ahli

Tergantung pada orang-orang yang ahli untuk mengestimasi

kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia, misalnya saja teknik Delphi,

survei ahli secara formal, keputusan informal dan segera. Teknik Delphi

mendapatkan estimasi dari sekelompok ahli, biasanya para manager. Para

perencana departemen SDM berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan

berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali

kepada para ahli. Setelah itu para ahli melakukan survei lagi setelah

mereka menerima umpan balik tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang

sampai para ahli mencapai konsensus (biasanya 4-5 survei sudah cukup).

b. Analisis trend

Teknik analisis trend ada 3 yaitu ekstrapolasi, indeksasi dan analisis

statistik. Analisis trend ada 2 metode forecasting yang paling sederhana

adalah ekstrapolasi dan indeksasi.


1) Ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan di masa lalu untuk

membuat proyeksi di waktu yang akan datang. Contoh bila rata-rata

2 karyawan bagian produksi diterima setiap bulan dalam dua tahun

yang lalu maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima selama

satu tahun yang akan datang.

2) Indeksasi adalah metode estimasi kebutuhan karyawan di waktu

yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan

karyawan dengan indeks. Contoh klasik adalah rasio antara

karyawan produksi dengan penjualan. Sebagai contoh, para

perencanaan bisa menyimpulkan bahwa untuk setiap sepuluh juta

rupiah kenaikan penjualan departemen produksi memerlukan satu

tambahan karyawan baru.

Kedua metode tersebut sangat akurat dalam proyeksi sumber daya

manusia jangka panjang karena mengasumsikan bahwa penyebab-

penyebab permintaan tetap konstan.

3) Analisis Statistik

Teknik ini lebih rumit misalnya regresi dan korelasi.

c. MetodeMetode Forecasting Lainnya

1) Analisis anggaran dan perencanaan

Organisasi pada umumnya mempunyai anggaran dan rencana-

rencana jangka pendek secara terinci. Anggaran perusahaan ini

memberikan otorisasi finansial untuk penambahan karyawan. Data

tersebut ditambah ekstrapolasi perubahan-perubahan penyediaan

karyawan (pensiun, terminasi, dan sebagainya) dapat menunjukkan


estimasi kebutuhan karyawan jangka pendek. Estimasi jangka panjang

dapat dibuat dari rencana-rencana jangka panjang masing-masing

departemen atau divisi.

2) Analisis usaha baru

Analisis usaha baru berarti bahwa perencanaan mengestimasi

kebutuhan sumber daya manusia melalui perbandingan dengan

perusahaan-perusahaan yang telah menjalankan operasi-operasi yang

serupa. Contoh para perencana proyek perluasan kilang Cilacap

menggunakan data pembanding dari proyek-proyek peluasan kilang

serupa untuk mengestimasi kebutuhan karyawan pada setiap tahap

kegiatannya.

3) Model-model komputer

Model-model komputer merupakan serangkaian formula

matematis yang dapat digunakan secara simultan untuk menghitung

kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan

datang.

4) Pendekatan normatif

Pendekatan normatif mendasarkan diri pada struktur organisasi

perusahaan, departemen atau divisi. Asumsi pendekatan struktur

yang harus dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan

semua kegiatan operasi perusahaan.

5) Analisis beban kerja

Analisis beban kerja merupakan proses untuk menetapkan

jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk


merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu atau dengan

kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa

jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban

kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai.

Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara No. KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang pedoman perhitungan

kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja dalam rangka

penyusunan formasi pegawai negeri sipil, ada tiga aspek pokok

perhitungan analisis beban kerja yaitu sebagai berikut.

1) Beban Kerja

Beban kerja merupakan sejumlah target pekerjaan atau

target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu

tertentu.

2) Standar Kemampuan Rata-rata

Standar kemampuan rata-rata dapat berupa standar

kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang digunakan

atau satuan hasil. Standar kemampuan dari satuan waktu

disebut dengan norma waktu. Sedangkan standar

kemampuan dari satuan hasil disebut dengan norma hasil.

a) Norma waktu adalah satu satuan waktu yang

dipergunakan untuk mengukur berapa hasil yang dapat

diperoleh. Rumusnya adalah:

Norma waktu = orang x waktu


Hasil
Seorang pengetik dalam waktu 30 menit dapat

menghasilkan 2 lembar ketikan.

Norma waktu = 1 orang pengetik x 30 menit

2 lembar ketikan

Dari contoh tersebut dapat ditetapkan bahwa rata-

rata standar kemampuan seorang pengetik adalah 15

menit menghasilkan 1 lembar ketikan.

b) Norma hasil adalah satu satuan hasil dapat diperoleh

dalam waktu berapa lama. Rumusnya adalah:

Norma Hasil = Hasil


Orang x waktu
3) Waktu Kerja

Waktu kerja efektif adalah waktu kerja yang secara efektif

digunakan untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas hari

kerja efektif dan jam kerja efektif

a) Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender

dikurangi hari libur dan cuti. Misalnya perhitungan hari

kerja efektif di Dinas Kesehatan DIY untuk 5 hari kerja

adalah sebagai berikut.

1 Tahun = 365 hari

Hari Minggu = 52 hari

Hari Sabtu = 52 hari

Hari libur lain = 14 hari

Cuti Tahunan = 12 hari


Hari kerja efektif = 365 hari 130 hari

= 235 hari.

235 hari merupakan hari kerja efektif selama satu tahun

untuk 5 hari kerja setiap minggu.

b) Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal

dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak

bekerja (allowance) seperti buang air, melepas lelah,

istirahat makan, dan sebagainya. Allowance diperkirakan

rata-rata sekitar 30% dari jumlah jam kerja formal. Dalam

menghitung jam kerja efektif sebaiknya digunakan ukuran

satu minggu. Misalnya saja jam kerja efektif di Dinas

Kesehatan DIY adalah sebagai berikut.

Jumlah jam kerja formal 1 minggu = 41 jam

Jumlah jam kerja formal 1 hari

41 jam = 8,2 jam /hari


5 hari
Allowance 30%x 41 jam = 12,3 jam

Jam kerja efektif 1 minggu = 41 jam 12,3 jam

= 28,7 jam

Jam kerja efektif 1 hari = 28,7 jam = 5,74jam/hari


5 hari

2. Peramalan Ketersediaan (Availability Forecast)

Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk

memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-

karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari mana


sumbernya. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM),

manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para

karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar

tenaga kerja) (Handoko, 2011).

a. Estimasi Survei Internal

Estimasi survei internal adalah lebih dari sekedar

menghitung jumlah para karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit

untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka. Informasi

ini memungkinkan para perencana untuk menugaskan para karyawan

tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan diwaktu yang

akan datang. Terdiri dari interventarisasi sumber daya manusia,

bagan penempatan / replacement chart, dan analisis markov.

1) Inventarisasi Sumber Daya Manusia

Estimasi survei internal di waktu yang akan datang

memerlukam informasi tentang keadaan karyawan yang ada

sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan inventerisasi juga

meringkas berbagai keterampilan dan kecakapan setiap

karyawan. Inventarisasi sumber daya manusia menentukan

status, memonitor performance, dasar penentuan transfer dan

promosi atau pengembangan SDM. Kegiatan ini menunjukkan

pemanfaatan SDM di suatu organisasi atau instansi yang berarti

mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi

instansi/perusahaan.
2) Bagan penempatan / replacement chart

Bagan penempatan merupakan suatu pengujian visual siapa

yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian

lowongan jabatan. Informasi untuk penyusunan bagan berasal

dari hasil inventarisasi atau informasi sumber daya manusia.

Bagan penempatan tidak berisi data tentang semua karyawan

tetapi terutama berkaitan dengan personalia teknis, profesional

dan manajerial. Bagan ini menunjukkan mana SDM yang siap

dipromosikan, membantu manajemen puncak untuk

memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi individu-

individu dan juga menyoroti karyawan yang berprestasi di bawah

rata-rata untuk mengikuti pelatihan, konseling atau disiplin yang

dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat suplai sumber daya

manusia dalam setiap divisi organisasional di waktu yang akan

datang, bagian penempatan merupakan aset yang sangat bernilai.

Bagan ini disimpan oleh manager lini puncak setiap divisi

organisasi.

3) Analisis Markov

Karyawan bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat, keluar

atau mengubah perilaku dan potensi indivisual mereka maka

dapat dianalisa polanya dengan analisis Markov. Dalam

kenyataanya untuk mengimplementasikan model markov

biasanya data dikumpulkan selama beberapa periode tahunan dan

dirata-rata untuk menentukan probabilitas yang bisa diterapkan


untuk memforcast aliran-aliran personalia pada periode waktu di

masa yang akan datang. Model markov ini bisa sangat berguna

untuk menggambarkan dan melakukan prediksi perpindahan

karyawan internal, bukan hanya aliran karyawan masuk dan

keluar organisasi.

b. Estimasi Suplai Eksternal

Tidak semua lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan

karyawan sekarang. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari

sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisa pasar

tenaga kerja (labor market). Selain pasar tenaga kerja, estimasi

sumber-sumber eksternal perlu memperhatikann tren kondisi

kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis

sember suplai eksternal ini didasarkan pada informasi baik dari

berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak

penyedia. Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai ekstenal

ini penting terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan

memperoleh karyawan dengan kuantitas dan kualitas sesuai

kebutuhan.

C. Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia

1.Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia

Inventarisasi persediaan SDM merupakan kegiatan menelaah dan

menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saat ini (tentang

jumlahnya, kemampuannya, keterampilannya dan potensi


pengembangannya) serta menganalisis penggunaan sumber daya pada

masa sekarang. Dalam hal ini dilakukan pula analisis jabatan. Analisis

jabatan merupakan bagian penting dari perencanaan SDM yaitu proses

yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan

tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Analisis jabatan dilakukan

karena mempunyai manfaat diantaranya sebagai berikut.

1. Kelembagaan (Organisasi dan Perancang Jabatan )

a. Penyusunan organisasi baru

b. Penyempurnaan organisasi yang sekarang

c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab

tiap jabatan

2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi/penempatan

b. Penilaian jabatan (evaluasi jabatan)

c. Penyusunan jenjang karir (career planning)

d. Mutasi/promosi/rotasi yang berkaitan erat dengan perencanaan

karir atau penyusunan jenjang karir

e. Program pelatihan

3. Ketatalaksanaan

a. Tata laksana

b. Tata kerja/prosedur
Cara pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa

dilaksanakan dengan cara sebagai berikut.

a) Penyebarkan kuesioner (daftar pertanyaan/angket) kepada

para pemegang jabatan

b) Wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan,

orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun

atasan langsungnya

c) Pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau

mempelajari buku catatan harian.

Analisis jabatan mencakup 2 elemen sebagai berikut.

a) Uraian Jabatan (Job Description).

Uraian jabatan merupakan dokumen yang memberikan

informasi berkenaan dengan tugas-tugas, kewajiban-

kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan.

b) Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan

Jabatan (Job Requirement).

Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus

dimiliki seseorang agar dapat menjalankan jabatan tertentu.


Bagan Analisis Pekerjaan Perangkat Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan
Sumber Daya
Manusia

Rekrutmen
Tugas Tanggung Jawab Kewajiban
Seleksi

Pelatihan dan
Pengembangan

Deskripsi Penilaian
Jabatan Kinerja

Analisis Jabatan Kompensasi

Spesifikasi Keselamatan
Jabatan dan Kesehatan

Hubungan
Kekaryawanan
dan
Pengetahuan Keterampilan Kemampuan Ketenagakerjaan

Pertimbangan
Hukum

Analisis Jabatan
untuk Tim

Gambar 2.2. Analisis Jabatan Sebagai Perangkat Dasar Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sejumlah individu

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Analisis jabatan sebagai perangkat dasar

manajemen sumber daya manusia karena anlisis jabatan memberikan ringkasan

mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan, hubungannya dengan

pekerjaan lainnnya atau disebut juga dengan diskripsi jabatan, serta pengetahuan,

keterampilan yang dibutuhkan dan lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan atau yang disebut dengan spesifikasi jabatan. Manajemen sumber

daya manusia yang berdasarkan pada analisis jabatan dapat digunakan sebagai

dasar untuk penyediaan SDM yang kegiatannya meliputi perencana SDM,

perekrutan, seleksi, pengembangan dan pelatihan SDM, kompensasi, keselamatan

dan kesehatan, hubungan kekaryawan dan perburuhan, pertimbangan legal dan

analisis jabatan untuk tim (Mondy, 2008).


a. Perencanaan SDM ini harus didasarkan pada analisis jabatan karena

perencanaan efektif harus mempertimbangkan syarat-syarat pekerjaan

seperti setiap pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang berbeda-beda.

b. Analisis jabatan digunakan sebagai panduan untuk seleksi dan

rekrutmen karyawan. Rekrutmen adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan

(Werther & Davis 1996), sedangkan selekasi merupakan kegiatan

suatu organisasi/ perusahaan untuk memilih karyawan atau SDM yang

paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon yang

ditariknya.

c. Pelatihan dan Pengembangan, deskripsi pekerjaan bermanfaat dalam

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatian dan pengembangan.

Pelatihan tujuannya untuk peningkatan pengetahuan, kemampuan dan

kompetensi jangka pendek. Sedangkan pengembangan untuk

peningkatan keterampilan, kemampuan dan kompetensi jangka

pendek.

d. Kompensasi merupakan setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya

karyawan itu.

e. Keselamatan dan Kesehatan, informasi yang diperoleh dari analisis

pekerjaan bermanfaat untuk mengidentifikasi masalah-masalah

kesehatan dan keselamatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu

memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau


tidak. Analisis jabatan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di

beberapa pekerjaan yang berbahaya, para karyawan mungkin

membutuhkan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut

agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara aman.

f. Hubungan karyawan dan perburuhan, ketika para karyawan

dipertimbangkan untuk promosi, transfer atau demosi, diskripsi

pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.

Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi

yang diperoleh melalui analisis pekerjaan dapat menghasilkan

keputusan SDM yang objektif.

g. Pertimbangan legal, analisis pekerjaan dibutuhkan untuk

mempertahankan keputusan-keputusan yang melibatkan

pemberhentian, promosi, transfer, dan demosi. Analisis pekerjaan

memberikan dasar untuk mengaitkan fungsi-fungsi SDM secara

bersama-sama dan pondasi untuk mengembangkan program sumber

daya yang baik.

2.Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia

Perkiraan SDM merupakan kegiatan melakukan prediksi atau

taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran sumber daya manusia

di waktu yang akan datang baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.


3.Penyusunan rencana sumber daya manusia

Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran sumber

daya manusia, melalui perekrutan (penarikan). Seleksi, pelatihan,

penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.

4.Monitoring dan Evaluasi

Untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitoring

derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan

sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003).

Proses Perencanaan SDM


LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Stratejik

Perencanaan
Sumber Daya Manusia

Meramalkan Membandingkan Meramalkan


Kebutuhan Sumber Kebutuhan dan Ketersediaan
Daya Manusia Ketersediaan Sumber Daya
Manusia

Permintaan Surplus Karyawan Kekurangan


= Karyawan
Penawaran

Tidak Ada Tindakan Penarikan Karyawan Rekrutmen


Terbatas,
Pengurangan Jam
Kerja, Pensiun Dini,
Pemberhentian, Seleksi
Perampingan

Gambar 2.3. Proses Perencanaan SDM

Lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor di luar batas-batas suatu

organisasi yang mepengaruhi pengaturan sumber daya manusia suatu instansi.

Faktor-faktor eksternal diantaranya pasar tenaga, pertimbangan-pertimbangan

hokum, masyarakat, serikat-serikat pekerja, para pemegang saham, persaingan,

para pelanggan teknologi, ekonomi. Proses perencanaan SDM diawali dengan


perencanaan strategik yang merupakan manajemen puncak menentukan maksud-

maksud dan tujuan-tujuan organisasi secara menyeluruh dan bagaimana cara

mencapai hal tersebut. Perencanaan SDM merupakan proses sistematis untuk

mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-

lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode

waktu tertentu. Perencanaan SDM mempunyai mempunyai dua kompenen yaitu

tuntutan atau kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan kebutuhan melibatkan

penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan

organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya, peramalan

ini akan mencerminkan faktor-faktor seperti perencanaan produksi atau

produktivitas. Sedangkan, penentuan atas kemampuan perusahaan untuk

mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dan dari

mana sumbernya disebut peramalan ketersediaan. Manajer SDM dalam rangka

meramalkan ketersediaan yaitu dengan mengamati sumber-sumber internal (para

karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga

kerja). Setelah kebutuhan dan ketersediaan telah dianalisis, instansi bisa

menentukan apakah kekurangan atau kelebihan SDM. Jika diramalkan kekurangan

SDM, instansi harus memperoleh kuantitas dan kualitas karyawan yang memadai

dari luar organisasi yaitu perekrutan dan seleksi eksternal. Kondisi-kondisi dalam

lingkungan internal dan eksternal dapat berubah-ubah dengan cepat, proses

perencanaan sumber daya manusia harus berkelanjutan. Perencanaan SDM

memungkinkan para manager untuk mengantisipasi dan bersiap-siap menghadapi

kondisi-kondisi yang berubah (Mondy, 2008).


D. Perhitungan Kebutuhan Pegawai

Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban

Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil

Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 adalah sebagai berikut.

1. Perhitungan dengan Metode Umum

Perhitungan dengan metode umum adalah perhitungan untuk

jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu yang belum

ditetapkan standar kebutuhannya oleh instansi pembina. Perhitungan

kebutuhan pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar data

pegawai yang ada serta peta dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok

yang digunakan dalam menghitung kebutuhan pegawai adalah uraian

jabatan yang tersusun rapi. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk

menghitung kebutuhan pegawai adalah mengidentifikasi beban kerja

melalui:

a. Pendekatan Hasil Kerja

Hasil kerja adalah produk atau output jabatan. Metode dengan

pendekatan hasil kerja adalah menghitung formasi dengan

mengidentifikasi beban kerja dari hasil kerja jabatan. Metode ini

dipergunakan untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik atau bersifat

kebendaan, atau hasil kerja non fisik tetapi dapat dikuantitatifkan. Perlu

diperhatikan, bahwa metode ini efektif dan mudah digunakan untuk


jabatan yang hasil kerjanya hanya satu jenis. Dalam menggunakan

metode ini, informasi yang diperlukan adalah :

1) wujud hasil kerja dan satuannya;

2) jumlah beban kerja yang tercemin dari target hasil kerja yang harus

dicapai;

3) standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja.

Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah:


Beban kerja
x 1 orang
Standar kemampuan Rata-rata
Contoh:

Jabatan : pengentri data

Hasil kerja : data entrian

Beban kerja/ Target Hasil : 200 data entrain setiap hari

Standar kemampuan pengentrian : 30 data per hari

Perhitungannya adalah:

200 data entrian


x 1 orang = 6,67 orang
30 data entrain
Dibulatkan menjadi 7 orang

b.Pendekatan Objek Kerja

Objek kerja yang dimaksud disini adalah objek yang dilayani dalam

pelaksanaan pekerjaan. Metode ini dipergunakan untuk jabatan yang

beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani.

Sebagai contoh, dokter melayani pasien, maka objek kerja jabatan dokter
adalah pasien. Banyaknya volume pekerjaan Dokter tersebut dipengaruhi

oleh banyaknya pasien.

Metode ini memerlukan informasi:

1) wujud objek kerja dan satuan;

2) jumlah beban kerja yang tercemin dari banyaknya objek yang harus

dilayani;

3) standar kemampuan rata-rata untuk melayani objek kerja.

Rumus menghitung dengan pendekatan metode ini adalah:

Objek kerja
x 1 orang
Standar kemampuan Rata-rata

Contoh:

Jabatan : Dokter

Objek kerja : Pasien

Beban kerja : 80 pasien per hari

Standar kemampuan pemeriksaan : 25 pasien per hari

80 pasien
x 1 Dokter = 3,2 orang Dokter
25 pasien
dibulatkan menjadi 3 orang.

c. Pendekatan peralatan kerja

Peralatan kerja adalah peralatan yang digunakan dalam bekerja.

Metode ini digunakan untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung

pada peralatan kerjanya. Sebagai contoh, pengemudi beban kerjanya

bergantung pada kebutuhan operasional kendaraan yang harus


dikemudikan. Dalam menggunakan metode ini, informasi yang

diperlukan adalah :

1) satuan alat kerja

2) jabatan yang diperlukan untuk pengoperasian alat kerja;

3) jumlah alat kerja yang dioperasikan;

4) rasio jumlah pegawai per jabatan per alat kerja (RPK);

Rumus perhitungannya adalah:


Peralatan kerja
x 1 orang
Rasio penggunaan alat kerja

Contoh: Bis angkutan pegawai

Satuan alat kerja :Bis


Jabatan yang diperlukan untuk
Pengoperasian alat kerja : > pengemudi bis
: > kernet bis
: > montir bis
Jumlah alat kerja yang dioperasikan : 20 bis
Rasio pengoperasian alat kerja : > 1 pengemudi bis 1 bis
: > 1 kernet 1 bis
: > 1 montir 5 bis
Jumlah pegawai yang diperlukan
a) pengemudi Bis:
20 bis
x 1 pengemudi = 20 pengemudi
1 bis

b) Kernet Bis:
20 bis
x 1 kernet = 20 kernet bis
1 bis

c) Montir Bis:
20 bis
x 1 montir = 4 montir bis
5 bis

d. Pendekatan Tugas per tugas jabatan


Metode ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada

jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam. Hasil beragam artinya

hasil kerja dalam jabatan banyak jenisnya. Informasi yang diperlukan

untuk dapat menghitung dengan metode ini adalah:

1) uraian tugas beserta jumlah beban untuk setiap tugas;

2) waktu penyelesaian tugas;

3) jumlah waktu kerja efektif per hari rata-rata.

Rumusnya adalah:

Waktu penyelesaian tugas

Waktu kerja efektif

Waktu penyelesaian tugas disingkat WPT. Sedangkan waktu kerja Efektif

disingkat WKE.

Contoh :

Jabatan : Pengadministrasi Umum

NO. URAIAN TUGAS BEBAN TUGAS SKR WPT

1 2 3 4 5 (3x4)

12 840
1 mengetik surat 70 lembar/hari menit/lembar menit

144
2 mengagenda surat 24 surat/hari 6 menit/surat menit
120
3 mengarsip surat 24 surat/hari 5 menit/surat menit

4 melayani tamu 4 tamu/hari 6 menit/tamu 24 menit

menyusun laporan 30
5 daftar hadir 1 laporan/hari menit/laporan 30 menit
mengadministrasi 1.440
6 kepegawaian 16 data/hari 90 menit/data menit

7 dan seterusnya n menit

2.598 + n
WPT menit

Jumlah waktu kerja rata-rata per hari yang ditetapkan sebagai waktu efektif

adalah 270 menit. Jadi jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk jabatan

pengadministrasi umum adalah:

2.598 + n menit
x 1 orang = . orang
270 menit

2. Perhitungan dengan Standar Kebutuhan Minimum

Perhitungan kebutuhan pegawai dalam jabatan dengan standar

kebutuhan minimum yang telah ditetapkan oleh instasi Pembina.

Perhitungan menggunakan metode ini adalah perhitungan bagi jabatan

fungsional tertentu atau jabatan lain yang standar minimalnya telah

ditetapkan oleh instasi pembinanya. Jabatan yang telah ditetapkan standar

kebutuhan minimalnya adalah jabatan yang berada dalam kelompok tenaga

kesehatan dan tenaga pendidikan.

IV. Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan

Dinas Kesehatan merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang

kesehatan. Dinas Kesehatan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui


Sekretaris Daerah. Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan,

pembinaan dan pengembangan urusan kesehatan.

Perencanaan SDM instansi merupakan suatu proses yang sistematis dan

strategis untuk memprediksi kondisi jumlah SDM, jenis kualifikasi, keahlian dan

kompetensi yang diinginkan di masa depan melalui analisis jabatan dan perhitungan

beban kerja serta analisis faktor-faktor yang berpengaruh pada organisasi (BKD

DIY, 2017). Hal ini bertujuan untuk menjamin tersedianya PNS dalam jumlah,

kualifikasi, komposisi, dan kompetensi. Sesuai amanah UU No. 5 Tahun 2014

(ASN) pasal 56 yang menyatakan bahwa setiap instansi pemerintah wajib

menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan

analisis beban yang dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu)

tahun berdasarkan prioritas kebutuhan setiap jenis jabatan ditetapkan sesuai dengan

kompetensi yang dibutuhkan dan PP 54 Tahun 2003 tentang Perubahan PP 97 tahun

2000 tentang Formasi Pegawai. Menurut (BKD DIY, 2017) bahwa untuk

perencanaan SDM atau pegawai terdiri dari lima langkah yaitu sebagai berikut.

1. Mengumpulkan informasi tentang kondisi saat ini

2. Meramalkan kebutuhan pegawai yang akan datang

3. Memproyeksikan persediaan pegawai yang akan datang

4. Membandingkan kebutuhan pegawai yang diramalkan dengan persediaan

pegawai yang diproyeksikan

5. Merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program untuk

memenuhi kebutuhan pegawai.

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI No 49 Tahun 2016 tentang

Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/


Kota, bahwa dalam menentukan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan atau

perencanaan SDM berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Penyusunan analisis jabatan mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang

Pedoman Analisis Jabatan, yang hasilnya disusun dalam bentuk informasi

jabatan. Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja didasarkan pada

tugas dan fungsi organisasi. Proses ini akan menghasilkan peta jabatan yang

menggambarkan susunan seluruh jabatan dalam organisasi. Alur penetapan jenis

dan jumlah jabatan adalah sebagai berikut.

Tugas & Analisis Informasi


Fungsi Jabatan Jabatan
Organisasi

Peta jabatan : Jenis Analisis


dan Jumlah Pegawai Beban Kerja

Gambar 2.4. Alur Penetapan Jenis dan Jumlah Jabatan Dinas Kesehatan
BAB III
METODE PELAKSANAAN KEGIATAN

A. Rencana Kegiatan

Januari Februari 2017


No Kegiatan (minggu ke-)
1 2 3 4 5
1 Pengumpulan data tugas pokok,
fungsi, wewenang dan struktur
organisasi Dinas Kesehatan DIY
serta analisis situasi umum yang
menggambarkan kondisi instansi
Dinas Kesehatan DIY
2 Pengumpulan data mengenai
tujuan, manfaat perencanaan
SDM di Dinas Kesehatan DIY

3 Pengumpulan data mengenai


proses dan tahapan perencanaan
SDM di Dinas Kesehatan DIY
4 Pengumpulan data mengenai
kendala dan berbagai faktor yang
mempengaruhi perencanaan
SDM di Dinas Kesehatan DIY
Tabel 3.1. Rencana Kegiatan Pelaksanaan PKL

B. Lokasi Kegiatan

Lokasi : Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta

Alamat : Jalan Tompeyan TR III/201 Yogyakarta 55244


Unit : Sub Bagian Program dan Sub Bagian Umum

C. Waktu Kegiatan

Kegiatan PKL dilaksanakan mulai tanggal 16 Januari 2017 dan diakhiri pada

tanggal 17 Februari 2017.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Situasi Umum

A. Nama Instansi dan Badan Hukum


Nama Instansi : Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Nama Pemilik : Sejak dikeluarkan Peraturan Pemerintah

Daerah Nomor: 25 Tahun 2011 menjadi milik

Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta.

Alamat : Jalan. Tompeyan Tr.III/201 Yogyakarta 55244

Tlp. (0274) 563 153.

Nama Kepala : drg. Pembajun Setyaningastutie M.Kes

B. Tugas

Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY no 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan

mempunyai tugas melakukan urusan pemerintah Daerah di bidang


kesehatan dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas pembantuan yang

diberikan oleh Pemerintah.

C. Fungsi

Berdasarkan Peraturan Gubernur DIY no 57 tahun 2015 Dinas Kesehatan

mempunyai fungsi :

a. penyusunan program dan pengendalian di bidang kesehatan ;

b. perumusan kebijakan teknis bidang kesehatan

c. pengendalian penyakit, pengelolaan surveilan dan kejadian luar biasa,

imunisasi serta pelaksanaan penyehatan lingkungan.

d. pengelolaan kesehatan dasar, rujukan khusus

e. penyelenggaraan pelayanan informasi kesehatan

f. pengelolaan kesehatan keluarga, gizi, promosi kesehatan, dan kemitraan

g. pengelolaan pembiayaan dan jaminan kesehatan

h. pembinaan tenaga dan sarana kesehatan, farmasi, makanan, minuman dan

alat kesehatan.

i. pengembangan obat dan upaya kesehatan tradisional

j. pemberian fasilitasi penyelenggaraan urusan kesehatan Kabupaten/Kotaa

k. pelaksanaan pelayanan umum di bidang kesehatan

l. pemberdayaan sumberdaya dan mitra kerja urusan kesehatan

m. pelaksanaan kegiatan ketatausahaan

n. penyusunan laporan pelaksanaan tugas Dinas

o. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan fungsi

dan tugasnya.
D. Visi dan Misi

1. Visi

Visi Dinas Kesehatan DIY selama lima tahun (2012-2017), yaitu:

Dinas Kesehatan yang mendukung terciptanya status

kesehatan DIY yang tinggi serta sebagai pusat pelayanan dan

pelatihan kesehatan yang bermutu, beretika dan berbudaya

Pembangunan kesehatan yang Berbudaya dimaksudkan

bahwa pembangunan kesehatan yang dikembangkan di wilayah DIY

disesuaikan dengan identitas budaya masyarakat setempat dengan

kearifan lokal (local wisdom) dan keunggulan lokal (local

genius).Pembangunan kesehatan di DIY bertujuan untuk

mendukung terciptanya status kesehatan DIY yang tinggi

dimaksudkan bahwa Dinas Kesehatan DIY berupaya mewujudkan

DIY yang memiliki keunggulan derajad kesehatan tidak hanya

dalam batas-batas nasional tetapi memiliki kesetaraan di tataran

dunia internasional khususnya di wilayah regional Asia Tenggara.

Makna dari DIY sebagai pusat pelayanan dan pelatihan

kesehatan yang bermutu, beretika, dimaksudkan bahwa untuk

mewujudkan status kesehatan yang tinggi, DIY harus memiliki

berbagai pelayanan yang lebih baik dengan menjadikannya sebagai

pusat pelayanan kesehatan dan pendidikan yang bermutu secara

nasional maupun internasional yang diimplementasikan kepada

seluruh masyarakat DIY secara merata namun tetap terjangkau.


Sebagai upaya mensukseskan Visi Pemerintah DIY sebagai pusat

pendidikan di Indonesia, Dinas Kesehatan DIY memiliki kewajiban

untuk mendukung dengan menjadikan DIY sebagai pusat bagi

pendidikan, pelatihan, konsultasi dan penelitian kesehatan.

2. Misi

Misi Dinas Kesehatan DIY 2012-2017 sebagai berikut.

a. Mencegah meningkatnya risiko penyakit dan masalah kesehatan

b. Menjamin ketersediaan dan pemerataan sumber daya kesehatan

c. Menyediakan upaya kesehatan pemerintah dan swasta yang

merata, bermutu dan berkeadilan.

Visi Dinas Kesehatan DIY akan dicapai dengan membuat berbagai

upaya untuk mencegah meningkatnya risiko penyakit dan masalah

kesehatan disertai dengan upaya penyediaan pelayanan kesehatan

secara merata dan pembiayaan kesehatan yang mencukupi dengan

dibarengi mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu baik

untuk sektor pemerintah maupun swasta. Misi Dinas Kesehatan juga

akan didukung dengan membuat penyelenggaraan pendidikan,

pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian kesehatan yang bermutu.

E. Struktur Organisasi

Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta dibentuk

berdasarkan Peraturan Daerah Istimewa Daerah Istimewa Yogyakarta

Nomor 3 Tahun 2015 tentang Kelembagaan Pemerintah Daerah Daerah

Istimewa Yogyakarta. Rincian tersebut dituangkan ke dalam Peraturan

Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 57 Tahun 2015 tentang


Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Kesehatan. Adapun struktur organisasi

Dinas Kesehatan DIY adalah sebagai berikut.

1. Kepala Dinas Kesehatan yang membawahi :

2. Sekretariat terdiri dari :

a. Subbagian Umum;

b. Subbagian Keuangan;

c. Subbagian Program.

3. Bidang Pengendalian dan Penanggulangan Masalah Kesehatan

terdiri dari :

a. Seksi Pengendalian Penyakit;

b. Seksi Surveilans dan Imunisasi;

c. Seksi Penyehatan Lingkungan.

4. Bidang Pelayanan Kesehatan terdiri dari :

a. Seksi Kesehatan Dasar;

b. Seksi Kesehatan Rujukan dan Kesehatan Khusus;

c. Seksi Pelayanan dan Informasi Kesehatan.

5. Bidang Kesehatan Masyarakat terdiri dari :

a. Seksi Kesehatan Keluarga;

b. Seksi Promosi Kesehatan dan Kemitraan;

c. Seksi Gizi.

6. Bidang Sumber Daya Kesehatan terdiri dari ;

a. Seksi Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan;

b. Seksi Bina Tenaga dan Sarana Kesehatan;

c. Seksi Farmasi, Makanan, Minuman dan Alat Kesehatan.


7. Unit Pelaksana Teknis Dinas, terdiri dari:

a. Balai Laboratorium Kesehatan;

b. Balai Pelatihhan Kesehatan;

c. Balai Penyelenggara Jaminan Kesehatan Sosial.

8. Kelompok Jabatan Fungsional

Sesuai Perdais DIY Nomor 3 Tahun 2015 pada pasal 4, RS Paru

Respira tidak lagi menjadi UPTD Dinas Kesehatan, tetapi menjadi

Lembaga Teknis Daerah. Struktur organisasi UPTD ditetapkan melalui

Peraturan Gubernur Nomor 97 Tahun 2015 tentang Pembentukan, Susunan

Organisasi, Uraian Tugas Dan Fungsi Serta Tatakerja Unit Pelaksana

Teknis Pada Dinas Kesehatan.

Struktur organisasi Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta

Gambar 4.1. Bagan struktur organisasi Dinas Kesehatan Daerah Istimewa


Yogyakarta
F. Kondisi Sumber Daya Manusia / Pegawai di Dinas Kesehatan DIY

Dari hasil updating data yang dilakukan Dinas Kesehatan DIY pada

tahun 2017 keseluruhan jumlah pegawai atau SDM di dinas adalah 148

orang. Distribusi tenaga Dinas Kesehatan DIY bila dilihat berdasarkan

bidang tempat bekerja dapat dilihat pada gambar 4.2.

DISTRIBUSI SDM DINAS


KESEHATAN DIY TAHUN 2017
50 45
45
40
35 30
30 24
23 21
25
20
15
10 4
5 1
0
Sekretari Bidang Bidang Bidang Bidang Kelompo Kepala
at P2MK Yankes Kesmas SDK k Jabfung Dinas
Jumlah 45 23 21 24 30 4 1

Sumber data : Data Sekunder Terolah


Gambar 4.2. Distribusi SDM Dinas Kesehatan DIY Per Bidang Kerja
Tahun 2017

Dari jumlah SDM di Dinas Kesehatan DIY sebanyak 148 orang,

terdiri dari Golongan IV sebanyak 22 orang, golongan III sebanyak 117,

golongan II sebanyak 7 dan golongan I sebanyak 2 orang.


Distribusi SDM Di Dinas Kesehatan DIY
berdasarkan Golongan Tahun 2017
117

120

100 I
80 II
60 III
40 22 IV
2 7
20

0
Jumlah

Sumber data : Data Sekunder Terolah


Gambar 4.3. Distribusi SDM Dinas Kesehatan DIY Berdasarkan
Golongan Tahun 2017
Distribusi SDM menurut tingkat pendidikan di Dinas Kesehatan

DIY terbanyak adalah tingkatan Strata Satu (45 orang) diikuti dengan

Diploma tiga (43 orang) dan paling sedikit adalah SMP (1 orang).

Distribusi Pegawai dilihat dari jenjang pendidikan dapat dilihat gambar

4.4.
Distribusi SDM Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Di Dinas Kesehatan DIY Tahun 2017
50 45
43 SD
40
33 SMP
Axis Title

30 SMA

17 DIII
20
DIV
10 6
3 1 S1
0 S2
SD SMP SMA DIII DIV S1 S2

Sumber data : Data Sekunder Terolah


Gambar 4.4. Distribusi SDM Di Dinas Kesehatan DIY Berdasarkan
Tingkat Pendidikan Tahun 2017.
Menurut komposisi jenis kelamin laki-laki sebanyak 60 orang

(49%) dan wanita sebanyak 88 orang (59%). Jumlah perbandingan

antara pria dan wanita seperti pada gambar 4.5.

DISTRIBUSI SDM BERDASARKAN JENIS KELAMIN


DI DINAS KESEHATAN DIY
TAHUN 2017

LAKI-LAKI
41%
PEREMPUAN
59%

Sumber data : Simpeg terolah


Gambar 4.5. Distribusi SDM Dinkes DIY Berdasarkan Jenis Kelamin
Tahun 2017

2. Hasil

a. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY

Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan DIY

adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing

(usia, pendidikan, keahlian, sifat) yang dibutuhkan organisasi agar dapat

mencapai tujuan organisasi atau instansi secara terarah. Sedangkan manfaat

perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan DIY adalah untuk

menentukan kesesuaian pemenuhan kebutuhan SDM misalnya untuk

kebutuhan pendidikan atau diklat yang sesuai dengan kompetensi masing-

masing jabatan.

b. Proses Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY

Di Dinas Kesehatan DIY terdapat perencanaan SDM, dalam perencanaan

tersebut ada kordinasinya yaitu dengan lembaga oleh BKD (Badan


Kepegawaian Daerah), dan dengan organisasi yaitu Biro Organisasi.

Gubernur yang mengatur semuanya melalui BKD. Mekanisme yang

dilakukan setiap tahun adalah sebagai berikut.

1) Dinas Kesehatan membuat analisis jabatan yang berdasarkan tugas dan

fungsi organisasi sehingga bagian umum yaitu kepegawaian harus

memahami setiap tugas dan fungsi organisasi untuk setiap jabatan,

dalam analisis jabatan ini dilakukan pula penentuan standar kompetensi

atau spesifikasi jabatan, dan diskripsi jabatan. Hasil dari analisis

jabatan ini adalah informasi jabatan yang dapat digunakan sebagai

bahan evaluasi jabatan atau penilaian jabatan yang dapat digunakan

sebagai bahan promosi, mutasi dan bahan-bahan diklat ataupun

pelatihan untuk SDM.

2) Dinas Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja.

3) Peta jabatan yang berisi jenis dan jumlah pegawai

Pengelolaan SDM khususnya perencanaan kebutuhan SDM di Dinas

Kesehatan DIY selama ini telah dikelola secara profesional dan bersifat

bottom up (dari bawah). Tim perencanaan SDM Dinas Kesehatan DIY yang

terdiri dari eselon II dan eselon III serta bagian umum yang memfasilitasi

menyediakan bahan untuk perencanaan SDM. Setiap tahun Dinas

Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja dengan perhitungan

kebutuhan pegawai dengan menggunakan pendekatan umum yaitu tugas per

tugas jabatan yang kemudian rekapitulasinya disetorkan ke BKD. Setelah

diusulkan ke BKD lalu BKD memfasilitasi pelaksanaan FGD maupun rapat

kordinasi untuk menetapkan pergub mengenai perkiraan kebutuhan


pegawai baik jabatan pelaksana maupun jabatan fungsional yang proses

penetapannya lama. Dinas Kesehatan tidak mempunyai wewenang untuk

merekrut tenaga kerja baru, karena semua kebijakan BKD yang mengatur,

Dinas Kesehatan DIY hanya mengusulkan saja untuk perencanaan SDM

nya misalkan kekurangan kebutuhan berapa, kelebihan berapa. Perekrutan

CPNS maupun PTT seluruh SKPD di DIY juga diatur satu pintu oleh BKD,

Dinas Kesehatan DIY maupun SKPD lainnya hanya mengusulkan.

Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY telah dilakukan dengan

berorientasi pada jangka panjang yaitu perencanaan 5 tahunan dan apabila

tahun ini memasuki tahun 2017 maka harus pula membuat perencanaan

jangka panjang dari tahun 2017 sampai 2021 yang diperinci setiap tahun

berdasarkan prioritas kebutuhan. Dibawah ini merupakan salah satu contoh

formulir peritungan beban kerja/ perhitungan analisis beban kerja pegawai

atau SDM Di Dinas Kesehata DIY dengan pendekatan tugas per tugas

jabatan, perhitungan ini contoh dilakukan pada unit kerja subbagian

Program dan Informasi, Sekretariat


Gambar 4.6. Salah satu Contoh Formulir Beban Kerja SDM Dinkes DIY

c. Kendala dan faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di Dinas

Kesehatan

Pengadaan SDM pada Dinas Kesehatan DIY karena faktor kebutuhan

untuk memenuhi kecukupan akan SDM agar terlaksananya program-program

kerja yang ada di Dinas Kesehatan DIY. Kendala yang dihadapi oleh Dinas

Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM adalah masih susahnya

pemenuhan SDM yang benar-benar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh

setiap jabatan misalnya saja untuk jabatan fungsional ada yang masih tidak

sesuai dengan kualifikasi ataupun kompetensi yang seharusnya dimiliki

karena memang pemenuhan SDM yang harus sesuai kualifikasi masih sulit

untuk dipenuhi.
3. Pembahasan

a. Tujuan Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY.

Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia di Dinas Kesehatan DIY

adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya (usia, pendidikan,

keahlian, sifat) maupun kualifikasi, kompetensi yang sesuai kebutuhan

masing-masing jabatan, yang dibutuhkan Dinas Kesehatan untuk mencapai

tujuan organisasi atau instansi. Tujuan perencanaan SDM tersebut sesuai

dengan pernyataan (Taufiqurokhman, 2009), yaitu menghubungkan SDM

yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen yang tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Sedangkan menurut (Handoko, 2011) bahwa tujuan perencanaan SDM di

antaranya :

1) memperbaiki penggunaan sumber daya manusia,

2) memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan

organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien,

3) melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis,

4) mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk

membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi

lainnya,

5) membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara

sukses,

6) mengoordinasikan program-program manajemen personalia yang

berbeda-beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.


b. Manfaat Perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan DIY.

Manfaat perencanaan di Dinas Kesehatan DIY adalah menentukan

kesesuaian pemenuhan kebutuhan SDM, misalnya untuk kebutuhan

pendidikan atau diklat yang sesuai dengan kompetensi masing-masing

jabatan. Sehingga, dapat meningkatkan produktivitas SDM Dinas

Kesehatan DIY yang sudah ada secara lebih baik. Hal ini pun sesuai pula

dengan pernyataan Irawan (2000) bahwa manfaat perencanaan SDM adalah

sebagai berikut.

1) Mengoptimalkan SDM yang sudah ada

SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik

apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi

tersebut diantaranya adalah jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga

kerja, masa kerja, pengetahuan/ ketrampilan yang dimiliki, bakat/

minat yang perlu dikembangkan.

2) Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah

maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan

selalu terkait dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan

terjadi di luar perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya

organisasi. Dinas Kesehatan DIY berdasarkan UU ASN no 5 tahun

2004 pasal 56 bahwa setiap 5 tahun sekali harus melakukan


perencanaan SDM yang diperinci setiap tahun berdasarkan prioritas

kebutuhan.

3) Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat

Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja

yang diminta/ dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar

belakang profesi, tingkat pendidikan, keahlian, tingkat upah yang

diharapkan pencari kerja. Dinas Kesehatan DIY melakukan ini

yaitu dengan analisis jabatan yang berisi spesifikasi jabatan dan

diskripsi pekerjaan.

4) Sebagai dasar penyusunan program-program SDM

Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga

kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa

perencanaan SDM, sulit untuk menyusun program kerja yang riil.

Hal itu disebabkan karena untuk perencanaan SDM di Dinas

Kesehatan tentunya harus dikordinasikan dengan BKD DIY dan

disesuaikan pula dengan anggaran dana (APBN/ APBD) jadi

membutuhkan waktu yang cukup lama sampai adanya penetapan

akan membuka rekrutmen maupun seleksi.

c. Proses perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY

Proses perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY yaitu setiap tahun

Dinas Kesehatan membuat analisis jabatan yang berdasarkan tugas dan

fungsi organisasi sehingga bagian umum yaitu kepegawaian harus

memahami setiap tugas dan fungsi organisasi untuk setiap jabatan, dalam
analisis jabatan ini dilakukan pula penentuan standar kompetensi atau

spesifikasi jabatan, dan diskripsi jabatan. Hasil dari analisis jabatan ini

adalah informasi jabatan yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

jabatan atau penilaian jabatan yang digunakan sebagai bahan pertimbangan

untuk promosi, mutasi dan bahan-bahan diklat ataupun pelatihan untuk

SDM, dan Dinas Kesehatan DIY membuat analisis beban kerja yang hasil

akhirnya adalah peta jabatan yang terdiri dari jenis dan jumlah SDM atau

pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara pada Pasal 56, dinyatakan bahwa setiap Instansi

Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan Pegawai

Negeri Sipil berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja yang

dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun, karena ini tahun 2017 berarti

harus membuat tahun 2017-2021 yang diperinci per 1 (satu) tahun

berdasarkan prioritas kebutuhan. Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan

DIY yang membuat analisis jabatan dan analisis beban kerja yaitu pada sub

bagian umum yaitu kepegawaian. Hasil dari perencanaan SDM juga dapat

menentukan nama-nama siapa saja yang akan mendapat promosi, mutasi

ataupun diberikan pelatihan dan biasanya didiskusikan terlebih dahulu

dengan pegawai eselon II (Kepala Dinas Kesehatan) dan pegawai eselon

III (Kepala Bidang dan Kepala Sub Bagian) yang difasilitasi oleh sub

bagian umum yaitu kepegawaiannya. Dinas Kesehatan DIY membuat

perencanaan SDM yaitu bersifat buttom up karena hanya membuat usulan,

dan yang menentukan kebijakan selanjutnya adalah Gubernur melalui

BKD. Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan perencanaan SDM nya juga
memperhatikan renstra (rencana strategis) yang diperinci setiap tahun

menjadi renja (rencana kerja) Dinas Kesehatan DIY. Perencanaan SDM Di

Dinas Kesehatan DIY tersebut sesuai dengan Permenkes No.49 tahun 2016

mengenai pedoman teknis pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan

Kabupaten/ Kota. Uraiannya adalah sebagai berikut.

1. Dinas Kesehatan DIY membuat analisis jabatan

Analisis jabatan yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY pertama

harus didasari dengan pemahaman setiap tugas dan fungsi dari bagian

sekretariat (sub bagian program, umum, keungan), bidang kesehatan

masyarakat, bidang pencegahan dan pengendalian penyakit, bidang

pelayanan kesehatan, dan bidang sumber daya kesehatan. Tugas dan

fungsi Dinas Kesehatan DIY tersebut harus merujuk pada Permenkes no

49 tahun 2016 dan Pergub DIY no 51 tahun 2015 sebagai peraturan

daerah yang mengatur pula mengenai rincian tugas dan fungsi Dinas

Kesehatan DIY. Selanjutnya, dibuatlah analisis jabatan yang merupakan

proses sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku,

keterampilan, pengetahuan, dan spesifikasi SDM yang diperlukan untuk

menjalankan suatu pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi dalam hal

ini yaitu Dinas Kesehatan DIY.

Analisis jabatan terdiri dari diskripsi jabatan yang berisikan

informasi mengenai tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab suatu

jabatan atau disebut dengan kualifikasi jabatan serta spesifikasi jabatan

untuk menentukan kualifikasi minimum atau standar kompetensi yang

harus dimiliki untuk menduduki suatu jabatan tertentu atau di Dinas


Kesehatan DIY. Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan analisis

jabatan yang ada berpedoman pada Permenkes No. 49 tahun 2016 pada

bab IV mengenai kualifikasi jabatan struktural/ pimpinan tinggi pratama

dan administrasi serta peta jabatan fungsional dan pelaksana pada Dinas

Kesehatan, dalam peraturan tersebut memuat tentang ringkasan tugas

tiap jabatan, pangkat/ golongan yang harus dimiliki, pendidikan,

pengalaman kerja, pelatihan perjenjang dan pelatihan teknis yang harus

diikuti. Selain itu pula dalam membuat analisis jabatan Dinas Kesehatan

DIY berpedoman pada Pergub No. 122 tahun 2015 tentang jenis dan

kebutuhan jabatan pelaksana serta Pergub No. 114 tahun 2015 tentang

jenis dan kebutuhan jabatan fungsional. Setiap jenis jabatan yang

ditetapkan disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Hasil dari keseluruhan analisis setiap jabatan yang dilakukan oleh

Dinas Kesehatan DIY disebut sebagai informasi jabatan. Informasi

jabatan ini dapat digunakan oleh eselon II dan eselon III serta bagian

kepegawaian sebagai bahan yang dapat digunakan untuk evaluasi

jabatan atau penilaian kinerja sebagai dasar penentuan promosi,

kenaikan pangkat dan mutasi yang nantinya diusulkan ke BKD.

Informasi jabatan ini dapat digunakan untuk menenukan apakah perlu

melakukan rekrutmen tenaga baru yang sesuai kualifikasi atau tidak,

menentukan syarat-syarat pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

SDM.

2. Membuat Analisis Beban Kerja (ABK)


Analisis beban kerja merupakan proses untuk menentukan jumlah jam

kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu

pekerjaan dalam waktu tertentu. Dinas Kesehatan DIY menggunakan

analisis beban kerja (ABK) dengan perhitungan kebutuhan pegawai

dengan menggunakan pendekatan umum yaitu tugas per tugas jabatan.

Perhitungan tersebut didasarkan pada uraian tugas tiap jabatan, waktu

penyelesaian, waktu kerja efektif dan beban kerja sehingga diperoleh

hasil jumlah pegawai yang dibutuhkan disetiap jabatan.

Berdasarkan Analisis Beban Kerja (ABK) yang dibuat oleh Dinas

Kesehatan DIY jumlah SDM yang dibutuhkan adalah 163 orang yang

terdiri dari pejabat fungsional dan pelaksana, sedangkan jumlah SDM

yang tercatat Dinas Kesehatan DIY ada 127 orang sebagai pejabat

fungsional dan pelaksana, oleh karena itu Di Dinas Kesehatan DIY masih

kekurangan jumlah SDM sebanyak 36 orang. Kebutuhan SDM terbanyak

adalah pada pengemudi (4 orang) dan bendahara (4 orang). Sedangkan

sub bagian program dan umum masing-masing membutuhkan (1 orang),

serta ada 11 seksi pula yang masih membutuhkan tenaga pengelola

program/ kegiatan yaitu seksi pengendalian penyakit (2) orang, seksi

surveilans dan imunisasi (3) orang, seksi penyehatan lingkungan (2)

orang, seksi kesehatan dasar (1) orang, seksi pelayanan informasi

kesehatan (2) orang, seksi kesehatan keluarga (5) orang, seksi promosi

kesehatan (3) orang, seksi gizi (3) orang, seksi pembiayaan dan jaminan

kesehatan (1) orang, seksi bina tenaga dan sarana (3) orang, seksi farmasi

makanan dan minuman & alkes (3) orang. Hasil ABK yang dibuat oleh
Dinas Kesehatan DIY itu kemudian disampaikan ke BKD sebagai bahan

usulan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY.

Dari usulan perencanaan SDM di Dinas Kesehatan DIY tersebut

akhirnya BKD mengkajinya dan diterbitkanlah sebuah pergub yang

mengatur jumlah dan kebutuhan SDM untuk setiap jabatan yaitu Pergub

No. 122 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan pelaksana serta

Pergub No. 114 tahun 2015 tentang jenis dan kebutuhan jabatan

fungsional. Berdasarkan kedua pergub tersebut jumlah SDM pejabat

fungsional dan pelaksana yang seharusnya ada di Dinas Kesehatan DIY

sejumlah 132 orang sedangkan Di Dinkes DIY jumlah SDM yang ada

sebanyak 127 orang, jadi masih kekurangan SDM sebanyak 5 orang pada

jabatan fungsional administrator kesehatan. Perbedaan perhitungan

antara ABK yang dilakukan oleh Dinas Kessehatan DIY dan jumlah

kebutuhan yang dibuat oleh BKD menjadi pergub disebabkan karena

BKD dalam penyusunan jumlah SDM juga memperhatikan APBD

(Anggaran Pendapatan Belanja Daerah), situasi yang ada dan RPJMD.

Setelah diperoleh informasi jabatan dan analisis beban kerja maka

langkah terakhir dibuatlah peta jabatan.

3. Peta Jabatan yang terdiri dari Jenis dan Jumlah Pegawai

Peta jabatan merupakan susunan nama dan tingkat jabatan struktural

dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari

tingkat paling rendah sampai dengan yang tinggi. Peta jabatan yang terdiri

dari jenis dan jumlah pegawai di Dinas Kesehatan DIY dibuat sesuai
format yang telah disediakan oleh BKD dengan format microsoft excel.

Format peta jabatan yang disediakan oleh BKD berisi no, unit organisasi

dan nama jabatan yang harus diisi sesuai pergub 122 dan pergub 114 tahun

2015, jumlah PNS sampai dengan bulan januari 2017 (yang harus diisi

sesuai keadaan riil pada Dinas Kesehatan DIY), jumlah kebutuhan PNS

berdasarkan analisis beban kerja (diisi sesuai pergub 122 dan 114 tahun

2015), batas usia pensiun (BUP)/ pindah/ berhenti yang harus diisi sesuai

keadaan yang sebenarnya diisi jumlah data dari tahun 2017 sampai 2021,

jumlah kekurangan/ kelebihan jumlah tenaga (diisi data dari tahun 2017

sampai 2021), jumlah rencana pemenuhan kebutuhan melalui formasi

cpns/ pindah (diisi data dari tahun 2017 sampai 2021 sesuai pula dengan

prioritas Dinas Kesehatan DIY), jumlah redistribusi dan unit

penempatannya dimana serta keterangan, kolom terakhir berisi data

mengenai pegawai non pns.

d. Kendala dan berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM di

Dinas Kesehatan DIY

Faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM Di Dinas Kesehatan

DIY adalah karena faktor kebutuhan, misalnya saja karena ada SDM yang

pensiun, phk, meninggal. Hal ini sesuai dengan pernyataan (Handoko, 2011)

bawa salah satu faktor yang mempengaruhi perencanan SDM adalah

kebutuhan. Kendala yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan DIY dalam

perencanaan SDM adalah masih belum seluruhnya tenaga kerja yang ada di

Dinas Kesehatan ini sesuai dengan kompetensi jabatan yang harus dimiliki,
contohnya saja pada jabatan fungsional di bagian X yang sebenarnya tidak

sesuai kompetensi, ada pula yang tidak sesuai dengan tupoksi seharusnya

seperti untuk masalah pengarsipan surat menyurat seharusnya itu dikerjakan

orang lulusan SMA tetapi di Dinas Kesehatan DIY ada yang dilakukan oleh

lulusan S2. Hal yang Dinas Kesehatan DIY lakukan untuk mengatasi

masalah tersebut adalah dengan memberikan pembinaan kepada tenaga

tersebut, mengusulkan untuk dilakukan mutasi kepada BKD, meskipun

untuk semua usulan yang diusulkan tidak semuanya diterima oleh BKD.

Dinas Kesehatan DIY juga menemui kendala dalam hal perhitungan

mengenai ABK antara Dinas Kesehatan DIY dan BKD yang berpengaruh

terhadap perbedaan jumlah pegawai yang dibutuhkan.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. SIMPULAN

1. Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan urusan Pemerintah

Daerah di bidang kesehatan dan kewenangan dekonsentrasi serta tugas

pembantuan yang diberikan oleh pemerintah. Dinas Kesehatan mempunyai

15 fungsi sesuai yang tertuang dalam Peraturan Gubenur DIY nomor 57

tahun 2015 tentang rincian tugas dan fungsi dinas kesehatan.


2. Dinas Kesehatan DIY melakukan perencanaan SDM yang tujuannya yaitu

untuk menentukan jumlah SDM yang sesuai dengan kompetensi, dan

kualifikasi di setiap jabatan, sedangkan manfaatnya adalah dapat

menentukan kesesuaian pemenuhan kebutuhan pendidikan atau diklat SDM

sesuai dengan kompetensi ataupun jabatannya.

3. Dinas Kesehatan DIY melakukan perencanaan SDM selama 5 tahun yaitu

dari tahun 2017-2021 dan setiap tahun dirinci berdasarkan prioritas

kebutuhan. Proses perencanaan SDM Di Dinkes DIY adalah mengetahui

informasi mengenai tugas dan fungsi organisasi serta masing-masing

jabatan, membuat analisis beban kerja yang menghasilkan informasi

jabatan, lalu membuat analisis beban kerja dan yang terakhir membuat peta

jabatan.

4. Faktor yang mempengaruhi perencanaan di Dinas Kesehatan DIY adalah

faktor kebutuhan misal karena pensiun, phk atau meninggal. Kendala yang

dihadapi oleh Dinas Kesehatan DIY adalah untuk pemenuhan kebutuan

SDM di Dinas Kesehatan DIY yang sesuai dengan kualifikasi maupun

kompetensi yang sesuai jabatan belum terpenuhi. Perbedaan perhitungan

jumlah kebutuhan berdasarkan ABK yang dibuat oleh Dinas Kesehatan DIY

dan BKD juga menjadi kendala Dinas Kesehatan DIY dalam melakukan

perencanaan SDM.

B. SARAN

1. Bagi Dinas Kesehatan DIY


a. Sebaiknya dalam menentukan waktu rata-rata penyelesaian tugas untuk

setiap urain tugas dan bobot beban kerja yang dilakukan oleh setiap

jabatan diperlukan pengamatan yang sebenarnya agar penentuan nominal

angkanya sesuai dengan kenyataannya.

b.Koordinasi dengan BKD perlu ditingkatkan lagi agar dalam pembuatan

ABK untuk menentukan jumlah kebutuhhan SDM tidak terjadi perbedaan

yang begitu signifikan.

c. Sebaiknya SDM atau pegawai fungsional yang belum sesuai kualifikasi

dan ada kemauan untuk belajar serta mau berkembang diberikan

pembinaan dan pelatihan terkait amanah jabatan yang ia pegang.

2.Bagi Jurusan Kesehatan Masyarakat

a. Ada kegiatan supervisi dari pihak kampus ke instansi PKL sehingga

mampu memantau langsung kegiatan mahasiswa di tempat PKL.

b.Ada waktu yang khusus dialokasikan bagi mahsiswa untuk studi

pendahuluan di instansi tempat PKL, tidak hanya untuk berkordinasi

untuk meminta persetujuan dengan tempat PKL agar pemilihan topik

bisa lebih sesuai dengan permasalahan di instansi tempat PKL.

c. Sebaiknya kegiatan PKL dilakukan lebih dahulu, sebelum skripsi agar

mahasiswa bisa lebih fokus, karena permasalahan untuk topik skripsi pun

bisa diambil dari tempat PKL.

3. Bagi Mahasiswa
a. Mempelajari bidang PKL secara terstruktur supaya mampu

mengaplikasikan ilmunya dengan lebih mudah.

b. Mempunyai jiwa proaktif dan kritis agar dapat menggali sebanyak-

banyaknya informasi yang ada di instansi PKL.

c. Saran topik maupun permasalahan PKL untuk selanjutnya yaitu

mengenai Manajemen SDMK di Dinas Kesehatan DIY.


DAFTAR PUSTAKA

Adisasmito, W. 2007. Sistem Kesehatan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.


Andrew E.Sikula. 1981. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja. Pustaka Binaman.
Jakarta.

Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa


Yogyakarta No. 57 Tahun 2015 Tentang Rincian Tugas dan Fungsi Dinas
Kesehatan, Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta.
Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa
Yogyakarta No. 114 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabatan Fungsional di
Lingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, Pemerintah Daerah
DIY, Yogyakarta.
Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur Daerah Istimewa
Yogyakarta No. 122 Tentang Jenis dan Kebutuhan Jabatan Pelaksana di
Lingkungan Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta, Pemerintah Daerah
DIY, Yogyakarta.
Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Gubernur No 97 Tahun 2015
Tentang Pembentukan, Susunan Organisasi, Uraian Tugas dan Fungsi serta
Tata Kerja UPT Pada Dinas Kesehatan. Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta.
Daerah Istimewa Yogyakarta. 2015. Peraturan Istimewa No 3 Tahun 2015.
Pemerintah Daerah DIY, Yogyakarta.
Depkes Jakarta.2008.Pedoman Penilaian Tenaga Kesehatan Teladan.Direktorat
Jenderal Binkesmas.
Ernie Tisnawati, Kurniawan Saefullah, 2005 Pengantar Mananjemen. Murai
Kencana, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI,
Yogyakarta.
Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu, SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara,Jakarta.
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT (Teori, Metode dan
Formula). Pusat Kajian Ekonomi Informasi FKM-UI Depok, Jakarta.
Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi
Ilmu Administrasi, Jakarta.
Kepmenpan, 2004, Pedoman perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban
kerja dalam rangka formasi pegawai negeri sipil.
Kurniati, Anna. 2012. Kajian SDM Kesehatan Di Indonesia. Salemba Medica,
Jakarta.
Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKjIP) Dinas Kesehatan Daerah Istimewa
Yogyakarta Tahun 2016.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan
Sumberdaya. Remaja Rosdakarya, Bandung.
. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
. .2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung.
Manullang, M. 2005. Dasar-dasar Manajemen. Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan
kelima, Bina Aksara, Bandung.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan). Penerbit Erlangga, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka
Cipta, Jakarta.
. . 2007. Kesehatan Masyarakat (Ilmu dan Seni). PT Rineka
Cipta, Jakarta.
Pangemanan, J.N., Rattu, A.J.M., Salamate, Grace A. 2014. Analisa Perencanaan
Sumber Daya Manusia di Dinas Kesehatan Kbupaten Minahasa Tenggara.
JIKMU Suplemen 4 (4) 625-633.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan,
ANDI, Yogyakarta.
Ratminto dan Winarsih, Atik Septi. 2010. Manajemen Pelayanan. Pustaka Pelajar,
Yogyakarta.
Republik Indonesia. 2003. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 Tahun
2003 Tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah RI, Jakarta.
Republik Indonesia. 2011. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No. 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan,
Kementrian RI, Jakarta.
Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara, Pemerintah RI, Jakarta.
Republik Indonesia. 2015. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
No. 75 Tahun 2015 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai
Negeri Sipil, Kementerian RI, Jakarta.
Republik Indonesia. 2016. Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 49 Tahun 2016
tentang Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas Kesehatan Provinsi dan
Kabupaten/ Kota, Kementrian RI, Jakarta.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Kencana
Prenada Media Group, Jakarta.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
REKAPITULASI ANALISIS BEBEN KERJA

DINAS KESEHATAN DIY

No Nama Jabatan Jumlah Hasil Kelebihan /


Pemangku ABK Kekurangan
Jabatan
Kepala Bidang Kesehatan 1 1 -
Masyarakat
1. Seksi Kesehatan Keluarga 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 2 (1)
Penyiap fasilitas kesehatan 2 3 (1)
keluarga
Penatalaksana penyuluhan dan 3 5 (2)
pelayanan kesehatan keluarga
Penata laksanan evaluasi dan 1 2 (1)
monitoring pelayanan
kesehatan keluarga
2 Seksi Gizi 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 2 (1)
Penyiap fasilitasi pelayanan 2 2 -
gizi
Penatalaksana pelayanan gizi 2 3 (1)
Pengevaluasi dan monitoring 2 2 -
penerpan standard an
sertifikasi teknologi pelayanan
gizi
3. Seksi Promkes 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 1 -
Penyiap fasilitasi pelayanan 1 2 (1)
gizi
Penganalisis pengembangan 2 3 (1)
metode dan teknologi promosi
kesehatan
Penatalaksana promosi 2 4 (2)
kesehatam dan kemitraan
Pengevaluasi dan monitoring 1 2 (1)
promosi kesehatan dan
kemitraan
Kepala Bidang P2MK 1 1 -
4. Seksi P2 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 1 -
Penyiap fasilitasi pengendalian 1 2 (1)
penyakit
Pengevaluasi dan monitoring 0 1 (1)
pengendalian penyakit
Penatalaksana teknis 6 18 (12)
bimbingan pengendalian,
pencegahan pemberantasan
penyakit dan faktor resiko
Penatalaksana perencanaan 2 2 -
penelitian dan upaya
pengembangan pencegahan,
pemberantasan penyakit dan
faktor resikonya
5. Seksi PL 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 1 -
Penyiap fasilitasi penyehatan 3 2 1
lingkungan
Penatalaksana pembinaan 1 2 (1)
penyehatan lingkungan dan
penyehatan air
Pengevaluasi dan monitoring 1 2 (1)
penyehatan lingkungan dan
penyehatan air
6. Seksi Surveilans 1 1 -
Pengadministrasi umum - 1 (1)
Penyiap fasilitas 1 2 (1)
Penatalaksana 3 3 -
Penganalisis 3 4 (1)
Pengevaluasi 1 3 (2)
Kepala Bidang Pelayanan 1 1 -
Kesehatan
7. Kepala Seksi Rujukan & 1 1 -
Kesehatan Khusus
Pengadministrasi umum 1 1 -
kesehatan rujukan & kesehatan
khusus
Penyiap fasilitasi kesehatan 2 2 -
rujukan & kesehatan khusus
Penatalaksana fasilitasi 3 4 (1)
kesehatan rujukan & kesehatan
khusus
Pengevaluasi dan monitoring 2 4 (2)
pelayanan kesehatan rujukan &
kesehatan khusus
8. Kepala Seksi Yaninfokes 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 2 (1)
Penyiap fasilitasi sistem 1 1 -
pelayanan informasi kesehatan
Penatalaksana penelitian 1 1 -
bidang kesehatan
Pengevaluasi dan monitoring 1 2 (1)
pelayanan informasi kesehatan
Penatalaksana sistem informasi 1 2 (1)
kesehatan
9. Kepala Seksi Kesdas 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 3 (2)
Penyiap fasilitasi kesehatan 1 1 -
dasar
Penatalaksana pelayanan 3 4 (1)
medik dasar
Penatalaksana evaluasi dan 1 1 -
monitoring pelayanan
kesehatan dasar
1 1 -
Kepala Bidang Sumber Daya
Kesehatan
10. Kepala Seksi Pembiayaan 1 1 -
dan Jaminan Kesehatan
Pengadministrasian umum - 2 (2)
Penyiap fasilitasi pembiayaam 2 2 -
dan jaminan kesehatan
Penganalisis pembiayaan dan 2 2 -
jaminan kesehatan
Penatalaksana fasilitasi 2 2 -
pembiayaan dan jaminan
kesehatan
Pengevaluasi dan monitoring 2 2 -
penerapan standar pembiayaan
dan jaminan kesehatan
11. Kepala Seksi Bina Tenaga & 1 1 -
Sarana Kesehatan
Pengadministrasi umum 1 1 -
Penyiap fasilitasi bina tenaga 2 2 -
dan sarana kesehatan
Penatalaksana lisensi, 3 4 (1)
sertifikasi tenaga kesehatan,
sarana keseatan, akreditasi
sarana kesehatan
penyelenggaraan pendidikan
dan pelatihan
Penatalaksana pembinaan
institusi pendidikan dan
pelatihan bidang kesehatan
Pengevaluasi dan monitoring 2 4 (2)
penerapan lisensi, akreditasi
tenaga dan bina sarana
7. Kepala Seksi Farmasi, 1 1 -
Makanan, Minuman dan Air
Kesehatan
Pengadministrasian umum - 1 (1)
Penyiap fasilitasi farmasi, 3 3 -
makanan, minuman dan air
kesehatan
Penatalaksana pembinaan, 3 4 (1)
pengendalian, pengelolaan
makanan dan minuman
Penatalaksana pembinaan, 2 1 1
pengendalian, pengelolaan
makanan dan minuman
Pengawas alat kesehatan dan 4 3 1
perbekalan kesehatan
Sekretaris 1 1 -
13 Kepala Subbag Program 1 1 -
Pengadministrasi Umum - 1 (1)
Penyiap bahan penyusun dan 2 2 -
evaluasi program
Penyusun program 2 4 (2)
Pengevaluasi dan penyusun 4 3 1
laporan
14. Kepala Subbag Umum 1 1 -
Penata usaha pimpinan 3 2 1
Pramu tamu dan informasi 2 1 1
Pengadministrasi umum 6 6 -
Pengadministrasi kepegawaian 3 6 (3)
Penyiap fasilitasi 3 4 1
pengembangan kinerja
pegawai
Pengelola arsip dan bahan 2 1 1
pustaka
Pengelola barang 3 3 -
Pemelihara sarana prasarana 2 2 -
dan kebersihan
Caraka 2 2 -
Pengemudi 3 5 (2)
Pramu kantor 1 1 -
Penjaga kantor - - -
15. Kepala Subbagian Keuangan 1 1 -
Pengadministrasi umum 1 1 -
Bendahara penerimaan 1 1 -
Bendahara pengeluaran APBN 2 6 (4)
& APBD
Kasir pengeluaran 1 1 -
Pembuat dokumen pengeluaran 1 1 -
Pencatat pembukaan 1 1 -
pengeluaran
Verifikator SPJ 1 1 -
Penyiap SPP dan SPM 1 1 -
Penyiap gaji 1 1 -
Petugas akuntansi pelaporan 1 2 (1)
APBN
Petugas akuntansi pelaporan 1 1 -
APBD
REKAPITULASI

ANALISA BEBAN KERJA (ABK) DI LINGKUNGAN DINAS KESEHATAN DIY

TAHUN 2016

SESUAI APLIKASI DARI KEMENKES RI

JUMLAH JUMLAH JUMLAH JUMLAH PERKIRAAN


PEGAWAI PEGAWAI SEHARUSNYA PEGAWAI KEBUTUHAN
NAMA JABATAN SAAT INI SAAT INI (ABK) DIBANDINGKAN PEGAWAI
NAMA JABATAN
NO. SESUAI PERGUB DIY (DATA ( Web) DG ABK (WEB) (SESUAI
YANG ADA DI WEBSITE
122/2015 NOMINATIF) PERGUB)

DINAS KESEHATAN DIY


A. SEKRETARIAT
1. Subbag Umum
- Pengadministrasi
Persuratan - Administrasi 7 7 8 -1 2
- Pengelola Kearsipan - Pengelola 3 8 7 1 2
- Pengelola Administrasi
Kepegawaian 5 2
- Pemelihara Sarana
dan Prasarana - Pemelihara 4 4 2 2 3
Pengelola Barang
- Pengelola Barang - Milik Negara 3 3 3 0 2
- Pengemudi - Pengemudi 2 2 6 -4 1
2. Subbag Keuangan
- Bendahara - Bendahara 4 4 8 -4 3
- Pengadministrasi
Keuangan - Administrasi 1 1 3 -2 1
- Pemegang Buku - Pemegang Buku 1 1 2 -1 1
- Verifikator Keuangan - Verifikator 1 1 2 -1 1
- Penata Laporan
Keuangan - Penyusun 2 2 2 0 2

3. Subbag Program
- Analis Perencanaan
Program dan Anggaran - Analis 6 6 7 -1 5
- Pengelola Sistem
Informasi dan Jaringan - Pengelola 1 1 1 0 3
BIDANG PENCEGAHAN DAN PENANGGULANGAN MASALAH
B. KESEHATAN (P2MK)
1. Seksi Pengendalian
Penyakit
- Pengawas Pengamatan
dan Pencegahan Penyakit
- Pengendalai 6 6 5 1 6
- Pengelola Program - Pengelola 3 3 5 -2 4
2. Seksi Surveilans dan
Immunisasi
- Pengelola Administrasi
dan Dokumentasi - Administrasi 2 2 3 -1 1
- Pengelola Pengamatan
Penyakit (Surveilans
Epidemiologi) dan
Imunisasi - Pengelola 4 4 6 -2 6
3. Seksi Penyehatan
Lingkungan
- Pengelola penyehatan
Lingkungan - Pengelola 3 6 8 -2 4
- Pengelola Sarana
Kesehatan Lingkungan - Administrasi 3 0 0 0 3
C. BIDANG PELAYANAN KESEHATAN
1. Seksi Kesehatan Dasar
- Pengelola Pelayanan
Kesehatan - Pengelola 3 3 4 -1 2
- Pengevaluasi Program - Pengevaluasi 3 3 3 0 3
2. Seksi Kesehatan
Rujukan dan Kesehatan
Khusus
- Pengelola Pelayanan
Medik dan Rujukan - Pengelola 5 5 4 1 3
- Pengevaluasi Program - Pengevaluasi 2 2 1 1 3
3. Seksi Pelayanan
Informasi Kesehatan
- Pengelola Administrasi Pengadministrasi
-
dan Dokumentasi Umum 2 2 2 0 1
Pengelola Sistem
Informasi dan
- Pengelola Data Basis Data (Data
Informasi - Base) 3 3 4 -1 3
Pengelola
Jaringan
- Komputer 0 1 -1
D. BIDANG KESEHATAN MASYARAKAT
1. Seksi Kesehatan
Keluarga
- Pengelola Administrasi
dan Dokumentasi - Administrasi 2 2 4 -2 1
- Pengelola Program
Kesehatan Keluarga - Pengelola 4 4 7 -3 2
2. Seksi Promosi
Kesehatan
- Pengelola Kerjasama
dan Promosi - Pengelola 3 2 3 -1 4
- Pengelola Urusan
Kesehatan Masyarakat - Pengelola 2 2 4 -2 4
Pengadministrasi
- Umum 1 1 0

3. Seksi Gizi
- Pengelola Program
Gizi - Pengelola 6 6 8 -2 2
- Analis Gizi - Analis 2 2 3 -1 2
E. BIDANG SUMBER DAYA KESEHATAN
1. Seksi Pembiayaan dan
Jaminan Kesehatan
- Analis Pembayaran
Jaminan kesehatan - Analis 2 2 2 0 2
- Pengolah Data
Pembayaran Jaminan
Kesehatan - Pengolah 2 2 2 0 2
- Penyusun Rencana
Monitoring Evaluasi dan
Pelaporan - Penyusun 2 2 3 -1 2
2. Seksi Bina Tenaga dan
Sarana
- Pengelola Perizinan - Pengelola 3 3 5 -2 2
- Analis Pelaksanaan
Penilaian dan Akreditasi - Analis 4 4 5 -1 2
- Penata Bahan Evaluasi
dan Monitoring Kegiatan - Pengendali 4 4 4 0 2
3. Seksi Farmasi Makanan
& Minuman dan Alkes
- Pengelola Administrasi
dan Dokumentasi - Administrasi 3 1 1 0 1
- Pengelola Kefarmasian - Pengelola 3 5 8 -3 2
- Pengelola Pengawasan - Pengendali 3 3 3 0 3
F KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
1. Arsiparis 0 4
2. Epidemiologi Kesehatan 2 6
3. Entomolog Kesehatan 1 1 2 3
4. Penyuluh Kesehatan 1 1 1 4
5. Nutrisionis 0 3
6. Sanitarian 0 3
7. Administrator
Kesehatan 1 9
NOMOR

TENTANG

PERUBAHAN ATAS PERATURAN GUBERNUR

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA NOMOR 114 TAHUN 2015

TENTANG JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL


DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA

JENIS DAN KEBUTUHAN JABATAN FUNGSIONAL

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH DAERAH DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

JENJANG JABATAN

TERAMPIL AHLI
JABATAN
NO INSTANSI
FUNGSIONAL
PEMULA TERAMPIL MAHIR PENYELIA PERTAMA MUDA MADYA UTAMA
(org) (org) (org) (org) (org) (org) (org) (org)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Dinas
Kesehatan
1. Arsiparis - 1 1 1 0 0 0 0
Administrator
2. - - - - 2 2 2 -
Kesehatan
Entomolog
3. 2 2 2 2 1 1 1 -
Kesehatan
Epidemiolog
4. 2 2 2 2 2 2 2 -
Kesehatan
Penyuluh
5. Kesehatan - 1 1 1 2 1 1 -
Masyarakat
Sumber : Pergub 114 Tahun 2015

KUALIFIKASI JABATAN
SYARAT PENDIDIKAN / PELATIHAN PERKIRAAN
NO NAMA JABATAN GOLONGAN KEBUTUHAN
PENDIDIKAN UMUM PEGAWAI
MINIMAL DIKLAT TEKNIS
(DIUTAMAKAN)
1 2 3 4 5 6
2 SEKRETARIAT
2.1 Subbagian Umum
Administrasi
1 Pengadministrasi Persuratan II/a - SMK Perkantoran - 2
Perkantoran
- SMA Sederajat - Komputer
2 Pengelola Kearsipan II/c - D3 Kearsipan - Kearsipan 2
D3 Ilmu
- - Perpustakaan
Perpustakaan/Perpustakaan
Administrasi
3 Pengelola Administrasi Kepegawaian II/c - D3 Manajemen Administrasi - 2
Kepegawaian
- D3 Ekonomi Manajemen
4 Pemelihara Sarana dan Prasarana II/a - SMK Rumpun Teknik - Pengelolaan Barang 3
- SMA Sederajat
5 Pengelola Barang II/c - D3 Ekonomi Manajemen - Pengelolaan Barang 2
Administrasi
- D3 Ekonomi Akuntansi -
Perkantoran
Pengadaan Barang
-
dan Jasa
6 Pengemudi II/a - SMK Teknik/Otomotif - Montir 1
SMA Sederajat
2.2 Subbagian Keuangan
Penatausahaan
7 Bendahara III/a - S1 Ekonomi Akuntansi - 3
Keuangan Daerah
- S1 Ekonomi Manajemen
Penatausahaan
8 Pengadministrasi Keuangan II/c - D3 Ekonomi Akuntansi - 1
Keuangan Daerah
- D3 Ekonomi Manajemen
Penatausahaan
9 Pemegang Buku II/c - D3 Ekonomi Akuntansi - 1
Keuangan Daerah
- D3 Ekonomi Manajemen
Penatausahaan
10 Verifikator Keuangan II/c - D3 Ekonomi Akuntansi - 1
Keuangan Daerah
- D3 Ekonomi Manajeman
Penatausahaan
11 Penata Laporan Keuangan III/a - S1 Ekonomi Akuntansi - 2
Keuangan Daerah
- S1 Ekonomi Manajemen
2.3 Subbagian Program
Analis Perencanaan Program dan Dasar-dasar
12 III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 5
Anggaran Perencanaan
- S1 Farmasi - Penganggaran
- S1/D4 Kesehatan Lingkungan - SAKIP
Pengelolaan
- S1 Keperawatan -
Keuangan
Pemrograman
13 Pengelola Sistem Informasi dan Jaringan III/a - S1 Teknologi Informasi - 3
Komputer
Pengelolaan Informasi
- S1 Ilmu Komputer -
dan
- S1 Teknik Informatika Jaringan
Sistem dan Tata
- D4 Teknologi Jaringan -
Kelola TI
BIDANG PENCEGAHAN DAN
3
PENANGGULANGAN MASALAH
KESEHATAN
3.1 Seksi Pengendalian Penyakit
Pengawas Pengamatan dan Pencegahan Epidemiologi
14 III/a - S1/D4 Kesehatan Lingkungan - 5
Penyakit Kesehatan
Monitoring dan
- S1 Kesehatan Masyarakat -
Surveilans
III/b - Dokter 1
Epidemiologi
15 Pengelola Program III/a - S1/D4 Kesehatan Lingkungan - 3
Kesehatan
Monitoring dan
- S1 Kesehatan Masyarakat -
Surveilans
III/b - Dokter 1
3.2 Seksi Survailan dan Imunisasi
Administrasi
16 Pengelola Administrasi dan Dokumentasi II/c - D3 Ekonomi Manajemen - 1
Perkantoran
- Komputer
- Kearsipan
Pengelola Pengamatan Penyakit Epidemiologi
17 III/a - S1/D4 Kesehatan Lingkungan - 3
(Surveilans Epidemiologi) dan Kesehatan
Monitoring dan
Imunisasi - S1 Kesehatan Masyarakat -
Surveilans
III/b - Dokter 3
3.3 Seksi Penyehatan Lingkungan
Epidemiologi
18 Pengelola Penyehatan Lingkungan III/a - S1/D4 Kesehatan Lingkungan - 3
Kesehatan
Monitoring dan
- S1 Kesehatan Masyarakat -
Surveilans
III/b - Dokter 1
Epidemiologi
19 Pengelola Sarana Kesehatan Lingkungan III/a - S1/D4 Kesehatan Lingkungan - 3
Kesehatan
Monitoring dan
- S1 Kesehatan Masyarakat -
Surveilans
BIDANG PELAYANAN
4
KESEHATAN
4.1 Seksi Kesehatan Dasar
Layanan Kesehatan
20 Pengelola Pelayanan Kesehatan III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 2
Dasar
Manajemen Kesehatan
- S1 Keperawatan -
Dasar
Monitoring dan
21 Pengevaluasi Program III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 3
Evaluasi
- S1 Keperawatan - SAKIP
Seksi Kesehatan Rujukan dan
4.2
Kesehatan Khusus
Layanan Kesehatan
22 Pengelola Pelayanan Medik dan Rujukan III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 2
Lanjut
Manajemen Kesehatan
- S1 Keperawatan -
Lanjut
III/b - Dokter - Yankes Indera 1
Monitoring dan
23 Pengevaluasi Program III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 2
Evaluasi
III/b - Dokter - SAKIP 1
4.3 Seksi Pelayanan Informasi Kesehatan
Administrasi
24 Pengelola Administrasi dan Dokumentasi II/c - D3 Ekonomi Manajemen - 1
Perkantoran
- Komputer

- Kearsipan
Sistem dan Tata
25 Pengelola Data & Informasi III/a - S1 Teknologi Informasi - 3
Kelola Informasi
- S1 Sistem Informasi - Aplikasi Komputer
BIDANG KESEHATAN
5
MASYARAKAT
5.1 Seksi Kesehatan Keluarga
Administrasi
26 Pengelola Administrasi dan Dokumentasi II/c - D3 Ekonomi Manajemen - 1
Perkantoran
- Komputer
- Kearsipan
27 Pengelola Program Kesehatan Keluarga III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - Kesehatan keluarga 1
III/b - Dokter - Promosi Kesehatan 1
Seksi Promosi Kesehatan dan
5.2
Kemitraan
28 Pengelola Kerjasama dan Promosi III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - Promosi Kesehatan 3
III/b - Dokter - Kemitraan 1
Layanan Kesehatan
29 Pengelola Urusan Kesehatan Masyarakat III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 3
Dasar
III/b - Dokter - Promosi Kesehatan 1

5.3 Seksi Gizi


30 Pengelola Program Gizi III/a - S1/D4 Gizi - Promosi Kesehatan 2

- S1 Kesehatan Masyarakat - Manajemen Gizi

- S1 Keperawatan

31 Analis Gizi III/a - S1/D4 Gizi - Manajemen Gizi 1

III/b - Dokter 1
BIDANG SUMBER DAYA
6
KESEHATAN
Seksi Pembiayaan dan Jaminan
6.1
Kesehatan
Sistem Pengelolaan
32 Analis Pembayaran Jaminan Kesehatan III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 1
Dana Kapitasi
III/b - Dokter - Layanan Kesehatan 1

Dasar/Lanjutan
Pengolah Data Pembayaran Jaminan Sistem Pengelolaan
33 III/a - S1 Ekonomi Akuntansi - 2
Kesehatan Dana Kapitasi
- S1 Ekonomi Manajemen - Layanan Kesehatan
Dasar/Lanjutan
Penyusun Rencana Monitoring, Evaluasi Sistem Pengelolaan
34 III/a - S1 Ekonomi Akuntansi - 2
dan Pelaporan Dana Kapitasi
- S1 Ekonomi Manajemen - SAKIP
Seksi Bina Tenaga dan Sarana
6.2
Kesehatan
TOT Pendamping
35 Pengelola Perizinan III/a - S1 Ilmu Hukum - 2
Akreditasi
Puskesmas
- S1 Kesehatan Masyarakat - Legal Drafting
Analis Pelaksanaan Penilaian dan TOT Pendamping
36 III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - 1
Akreditasi Akreditasi
III/b - Dokter Puskesmas 1
Penata Bahan Evaluasi dan Monitoring
37 III/a - S1 Kesehatan Masyarakat - SAKIP 2
Kegiatan
- S1 Ekonomi Akuntansi
Seksi Farmasi, Makanan, Minuman
6.3
dan Alat Kesehatan
Administrasi
38 Pengelola Administrasi dan Dokumentasi II/c - D3 Ekonomi Manajemen - 1
Perkantoran
- Komputer
- Kearsipan
Manajemen Obat dan
39 Pengelola Kefarmasian III/a - S1 Farmasi - 2
Analisa
Laporan Keuangan
Dasar Pelayanan
-
Farmasi Klinik
Manajemen Obat dan
40 Pengelola Pengawasan III/a - S1 Farmasi - 3
Analisa
Laporan Keuangan
Dasar Pelayanan
-
Farmasi Klinik
JUMLAH PERKIRAAN KEBUTUHAN PEGAWAI 100
Sumber : Pergub No 122 Tahun 2015
IDENTITAS MAHASISWA PESERTA PKL

Nama : Fadhila Suryantini


NIM / Semester : G1B013086 / VIII
Jumlah SKS yang telah ditempuh : 139 SKS
Alamat rumah : Balakan RT 05 Sumberagung Jetis Bantul
HP : 08994609773
Email : fadhill.aya@gmail.com
Pembimbing Akademik PKL : Dian Anandari, SKM, MKM

Institusi PKL
Nama Institusi : Dinas Kesehatan Provinsi DIY
Unit Kerja : Subbagian Program
Alamat Institusi : JL. Tompoeyan TR. III/201
Yogyakarta 552244
Telp : (0274) 563153
Fax : (0274) 512368
Website : www.dinkes.jogjaprov.go.id
Email : info@dinkes.jogjaprov.go.id
Pembimbing Lapangan PKL : Setiyo Harini, SKM, M.Kes

Purwokerto, Maret 2017

(Fadhila Suryantini)
NIM. G1B013086
KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS ILMU ILMU KESEHATAN
Jl. Dr. Soeparno Karang Wangkal Purwokerto Telp. (0281) 641202

DAFTAR KEGIATAN HARIAN PESERTA PKL


Nama mahasiswa : Fadhila Suryantini
Judul proposal : Gambaran Perencanaan Sumberdaya Manusia di Dinas
Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Lokasi magang : Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta
Pembimbing lapangan : Setiyo Harini, SKM, M.Kes

No. Hari, Tanggal Kegiatan

1. Senin, 16 Januari 2017 - Orientasi pada sub bagian umum yaitu pengenalan
dan pemahaman struktur organisasi serta tupoksi
setiap bidang di Dinas Kesehatan DIY
- Orientasi pada sub bagian program yaitu penjelasan
dan pemahaman mengenai Rencana Strategis
(Renstra), Cascading, Rencana Kerja (Renja), RKA,
DPA (Dokumen Penggunaan Anggaran), Laporan
Kinerja Instansi Pemerintahan (LKjIP), serta
bagaimana proses ataupun tahapan penyusunan-
penyusunan dokumen tersebut.

2. Selasa, 17 Januari 2017 - Penjelasan dan pemahaman mengenai bagaimana


perencanaan, monitoring serta evaluasi di Dinas
Kesehatan DIY.
- Penjelasan mengenai bagaimana pembagian job desk
atau pj pada setiap program diantara para personil di
sub bagian program, penjelasan mengenai hal-hal
yang di monitoring maupun evaluasi (internal
maupun eksternal), serta format-format evaluasi
setiap program.
- Membantu menyetempel DPA tahun 2017 sebanyak 9
eksemplar.

3. Rabu, 18 Januari 2017 - Berlatih membuat artikel kesehatan dan


mengunggahnya di website resmi Dinas Kesehatan
DIY
- Penjelasan mengenai pelaporan keuangan dalam
bentuk RBA yang merupakan turunan dari DPA
pada UPT Dinas Kesehatan DIY yang berstatus
BLUD

4. Kamis, 19 Januari 2017 - Penjabaran mengenai tahapan, proses perencanaan


program Dinas Kesehatan DIY yang bersumber dari
dana APBN maupun APBD hingga proses evaluasi,
pembagian jenis evaluasi berdasarkan waktunya dan
pelaporan pertanggungjawaban
- Penjelasan mengenai program prioritas Dinas
Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY)
- Merekap realisasi dan target indikator SPM 5
kabupaten/kota se DIY
- Penjelasan dan pemahaman mengenai proses
penyusunan LKjIP dan LKPJ
- Membantu melengkapi data pada target, realisasi , %
realisasi, cakupan pencapaian indikator kinerja
untuk LKjIP dan LKPJ Dinas Kesehatan DIY

5. Jumat, 20 Januari 2017 - Melanjutkan membantu penyusunan LKjIP 2016 dan


LKPJ 2016
- Mengikuti kegiatan desk dengan beberapa bidang
dan seksi yang ada di Dinas Kesehatan DIY sebagai
dasar penyusunan LKjIP maupun LKPJ
- Menulis alamat tujuan surat dari kegiatan sub bagian
program yang akan dilaksanakan pada akhir bulan
januari
- Membuat amplop untuk surat undangan

6. Senin, 23 Januari 2015 - Menginput data mengenai target, realisasi, dan


capaian kinerja untuk LKPJ
- Input data realisasi dana APBN untuk LKPJ 2016
- Memasukkan surat undangan kegiatan dalam amplop
- Membuat deskripsi data realisasi indikator kinerja
dari setiap sasaran pada LKPJ tahun 2016

7. Selasa, 24 Januari 2017 - Menulis alam tujuan surat undangan kegiatan Dinas
Kesehatan DIY bagian program
- Melanjutkan deskripsi data realisasi indikator kinerja
dari setiap sasaran pada LKPJ tahun 2016
- Membantu dan menyelesaikan penyusunan LPPD,
Laporan Tahunan 2016, LKPJ yaitu menginput data
mengenai target, realisai dan capaian yang
bersumber dari LKjIP
8. Rabu, 25 Januari 2017 - Mengikuti proses jalannya rapat evaluasi kinerja fisik
dan keuangan serta kinerja program Dana Alokasi
Khusus (DAK) tahun 2016
- Mengedit data untuk penyusunan laporan tahunan
2016
- Menginput data target, persen realisasi capaian
kinerja 2016 untuk laporan tahunan 2016
- Menginput dan mengedit pagu anggaran APBD,
target, realisasi penggunaan anggaran untuk LPPD
dan Laporan Tahunan 2016

9. Kamis, 26 Januari 2017 - Menyelesaikan dan merapikan format Laporan


Tahunan 2016
- Mengikuti jalannya rapat bimbingan teknis
perjanjian kinerja yang diselenggarakan sub
bagian program
- Membantu mempersiapkan pelaksanaan rapat
bimbingan teknis kinerja yang diselenggarakan
sub bagian program
- Mengikuti jalannya acara sesi ke-2 yang berjudul
implikasi good govertment dalam akuntabilitas
penyelenggaraan pemerintahan.

10. Jumat, 27 Januari 2017 - Mengikuti senam pagi


- Memberikan stampel pada buku petunjuk operasional
kegiatan (POK) program dukungan manajemen dan
pelaksanaan tugas teknis lainnya Kemenkes Tahun
2017 Satker (040008) Dinas Kesehatan Provinsi
D.I.Yogyakarta
- Membagikan Buku Petunjuk Operasional Kegiatan
(POK) Program Dukungan Manajemen Dan
Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya Kemenkes Tahun
2017 Satker (040008) Dinas Kesehatan Provinsi
D.I.Yogyakarta pada beberapa bidang di Dinkes DIY
- Mencari indikator capaian SPM tahun 2011-2016

11. Senin, 30 Januari 2017 - Mengikuti jalannya pertemuan dengan judul


kegiatan Ekspose Hasil Monitoring dan Evaluasi
Pembangunan Kesehatan tahun 2016
- Membantu notulensi untuk pertemuan dengan judul
kegiatan Ekpose Hasil Monitoring dan Evaluasi
Pembangunan Kesehatan tahun 2016
- Merapikan notulensi
12. Selasa, 31 Januari 2017 - Mengikuti jalannya pertemuan penyusunan renstra
Dinas Kesehatan DIY tahun 2018-2022

13. Rabu, 1 Februari 2017 - Membuat dan merapikan notulensi di tanggal 31


Januari 2017 pada pertemuan penyusunan renstra
Dinas Kesehatan DIY tahun 2018-2022
- Melakukan analisis data dan indikator SPM bidang
untuk penyusunan LPPD
- Mencari informasi ke bagian subbagian umum
mengenai gambaran perencanaan SDMK di Dinas
Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta.

14. Kamis, 2 Februari 2017 - Menginput dan mendiskripsikan data-data, target,


realisasi bidang untuk penyusunan LPPD Dinas
Kesehatan Darah Istimewa Yogyakarta 2016 pada
bab III

15. Jumat, 3 Februari 2017 - Menginput data mengenai target, realisasi, %


realisasi, dan cakupannya untuk penyususunan LPPD
Dinas Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta tahun
2016

16. Senin, 6 Februari 2017 - Mengerjakan laporan PKL


- Ke perpustakaan Dinas Kesehatan DIY untuk
meminjam buku
- Mengikuti pertemuan persiapan penyusunan dan
input ROPK by website

17. Selasa, 7 Februari 2017 - Mengikuti pertemuan rapat kordinasi persiapan


perencanaan program atau kegiatan tahun 2018
dengan dana APBN
- Membantu menginput ROPK ke sistem website
http://monevapbd.jogjaprov.go.id
- Menginput data survey Indeks Kepuasan Masyarakat
(IKM) dari ppt ke word

18. Rabu, 8 Februari 2017 - Mengikuti jalannya penyusunan renstra tahun 2018-
2022 dari bidang Yankes dan SDK
- Membantu membuat notulensi pertemuan
penyususnan renstra tahun 2018-2022 dari bidang
Yankes dan SDK
- Melanjutkan menginput ROPK

19. Kamis, 9 Februari 2017 - Mengikuti jalannya penyusunan renstra tahun 2018
2022 dari bidang Kesehatan Masyarakat (Kesmas) dan
Pencegahan dan Penanggulangan Masalah Kesehatan
(P2MK)
Dokumentasi Bersama Bapak Ibu Sub Bagian Program Dinas Kesehatan DIY

Tahun 2017