PROPOSAL

PENGEMBANGAN KOMPETENSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL NEGARA

PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI SELATAN MELALUI PELATIHAN
DASAR DI BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PROVINSI
SULAWESI SELATAN

INAYAH APRILIA SYABARUDDIN

E011181029

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2022
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN PROPOSAL PENELITIAN..................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang.......................................................................................... 1

I.2 Rumusan Masalah.................................................................................... 6

I.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 6

I.4 Manfaat Penelitian.................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Konsep Pengembangan.......................................................................... 8

II.1.1 Pengertian Pengembangan........................................................... 8

II.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................................ 8

II.1.3 Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................. 10

II.1.4 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................ 11

II.2. Konsep Pngembangan Kompetensi ....................................................... 13

II. 2.1 Pengembangan Kompetensi ........................................................ 13

II.2.2 Jenis Kompetensi .......................................................................... 15

II.2.3 Karakteristik Kompetensi............................................................... 16

II.2.4 Dimensi Skala Kompetensi............................................................ 18

ii
 II.2.5 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ...................................... 19

II.3 Konsep Pendidikan Dan Pelatihan........................................................... 20

II.3.3 Pengertian Pendidikan .................................................................. 20

II.3.2 Pengertian Pelatihan .................................................................... 21

II.3.3 Pendidikan dan Pelatihan ............................................................. 21

II.3.4 Macam Macam Pendidikan dan Pelatihan .................................... 22

II.3.5 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan .................................................. 26

II.4 Konsep Latihan Dasar (Latsar) ............................................................... 28

II.4.1 Pelatihan Dasar ............................................................................ 28

II.4.2 Kurikulum dan Materi .................................................................... 28

II.4.3 Metode Pembelajaran Latsar CPNS ............................................. 33

II.5 Kerangka Berfikir .................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN

II.1 Pendekatan Penelitian............................................................................. 35

III.2 Tipe Penelitian........................................................................................ 35

III.3 Lokasi Penelitian..................................................................................... 35

III.4 Unit Analisis............................................................................................ 36

III.5 Fokus Penelitian..................................................................................... 36

III.6 Narasumber atau Informan Penelitian..................................................... 37

III.7 Jenis dan Sumber Data.......................................................................... 37

iii
III.8 Teknik Pengumpulan Data...................................................................... 38

III.9 Teknik Analisis Data............................................................................... 39

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 42

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pikir......................................................................... 34

v
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peran yang paling penting dalam

mewujudkan organisasi yang kompetitif di era global yang sedang berlangsung

maupun akan datang. Sumber daya manusia harus mampu beradaptasi dangan

segala perubahan global yang dinamis. Terwujudnya organisasi yang berjalan

dengan baik, dikarenakan adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan

mampu bekerja dengan baik. Faktor utama yang paling mendorong suatu

keberhasilan maju dan mundurnya organisasi adalah sumber daya manusia

sebagai penggerak dalam tercapainya tujuan organisasi.

Dimana sumber daya manusia yang berkualitas mampu menjalankan

kinerjanya dengan optimal. Maka dari itu organisasi harus mampu memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu aset penting dalam

pembangunan nasional adalah sumber daya manusia (SDM). Namun, sumber

daya manusia dianggap lebih utama dalam menentukan keberhasilan

pembangunan nasional, karena sumber daya manusia lah yang dapat

mengontrol pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam itu sendiri.

Para ahli dibidang manajemen sumber daya manusia umumnya

sependapat bahwa kualitas sumber daya manusia, dapat membawa organisasi

berhasil dan kompetensinya. Kompetensi merupakan karakteristik sikap dan

perilaku yang efektif yang akan menentukan kinerja unggul dalam pekerjaan.

Kompetensi akan mendorong seseorang untuk memiliki kinerja terbaik sehingga

dapat sukses dalam organisasi Sudarmanto (2009:46).

1
 Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seseorang

berupa pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku yang diperlukan mereka untuk

menjalankan tugasnya. Kemampuan ini harus relevan dengan fungsi dan tugas

pokok seorang CPNS. Pemerintah harus mampu mengembangkan kompetensi

seorang PNS untuk menunjang keselarasan kemampuan mereka terhadap tugas

dan kewajiban PNS tersebut. Sebagai seorang calon pegawai negeri sipil

memiliki kompetensi yang baik dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan

publik. PNS harus mampu mempertahankan kualitas yang baik. Kualitas yang

dimaksud adalah mereka yang memiliki etos kerja yang produktif, kreatif,

terampil, disiplin, dan professional.

Pada Tahun 2014 Pemerintah kembali mengeluarkan undang-undang

kepegawaian yang baru pengganti UU.No.43 Tahun 1999 yaitu Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam UU.No.5 Tahun 2014

(pasal 70) ditegaskan : Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk

pengembangan kompetensi, antara lain melalui pendidikan dan pelatihan (diklat),

kursus, seminar, dan penataran;

Dalam pengembangan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib

menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam

rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.Pernyataan ini

menunjukkan bahwa Diklat merupakan tujuan kebijakan utama untuk

Pengembangan Kompetensi Aparatur Pemerintah, termasuk PNS didalamnya.

Terwujudnya PNS yang memiliki Kompetensi yang sesuai dengan persyaratan

jabatan masing-masing. hal ini sesuai dengan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan perlu adanya SDM Aparatur

2
yang berintegritas, profesional, netral, bebas dari intervensi politik, bersih dari

praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

PNS sebagai unsur utama sumber daya manusia memiliki peranan

penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan. Untuk dapat membentuk sosok PNS yang berkualitas dan

kompeten, maka perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan

Pelatihan Dasar yang mengarah kepada upaya peningkatan sikap dan semangat

pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara,

dan tanah air. Pendidikan dan Pelatihan dasar ini dahulunya bernama Diklat

Prajabatan, namun sesuai dengan Nomenklatur Lembaga Administrasi Negara

Nomor 12 Tahun 2018, Diklat Prajabatan berganti nama Menjadi Pelatihan Dasar

(LATSAR) CPNS.

Latihan Dasar CPNS atau yang terdahulu kita mengenalnya dengan

nama Pra Jabatan, dengan perubahan nama tersebut yang berasal dari diklat

Pra Jabatan menjadi Latihan Dasar harapannya diklat pada Latsar ini yang

berpedoman pada PERLAN No. 24 Tahun 2017 menghasilkan PNS yang

berkarakter professional. Dengan perubahan nama sekaligus perubahan

pedoman pelaksanaan pelatihan tersebut di dalam kurikulum pelaksanaan model

tersebut mengalami perubahan yang asalnya mengedepankan teori di kelas

sehingga peserta pelatihan dituntut untuk diam dan mendengarkan, ketika pada

Latsar CPNS mengedepankan praktik di lapangan dibandingkan dengan teori

yang ada di kelas saja sehingga peserta dituntut untuk lebih aktif di kelas, lebih

berpartisipasi di dalam pembelajaran kelas.

Pelatihan dasar CPNS bertujuan untuk mengembangkan kompetensi

CPNS yang dilakukan secara terintegrasi, kegiatan yang terintegrasi itu ialah

3
penyelenggaraan kegiatan LATSAR yang memadukan antara pelatihan klasikal

dan non klasikal, dan memadukan kompetensi sosial kultural dengan kompetensi

bidang. Untuk melaksanakan pelatihan tersebut, maka sudah tentu dibutuhkan

narasumber untuk mencapai keberhasilan jalannya kegiatan LATSAR.

LATSAR bertujuan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka

pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil

(PNS), disamping pengetahuan tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan

negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan

tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

Untuk dapat membentuk sosok PNS yang sejalan dengan cita-cita

Pemerintah, maka perlu dilaksanakan pembinaan melalui Pelatihan Dasar

(LATSAR) yang mengarah kepada upaya peningkatan :

1. Sikap dan Semangat Pengabdian yang berorientasi pada Kepentingan

Masyarkat, bangsa, negara, dan tanah air;

2. Kompetensi teknis, manajerial, dan/atau kepemimpinannya;

3. Efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan

dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkar

kerja dan organisasinya.

Syarat mutlak untuk diangkat menjadi PNS secara resmi. Program

Pendidikan dan pelatihan Dasar diharapkan mampu membekali para PNS yang

nantinya akan menjalankan tugasnya sebagai pelayan Publik (Public Service).

Sebagaimana tertulis dalam UU Nomor 5 tahun 2014, salah satu syarat untuk

diangkat menjadi PNS, yaitu Calon PNS harus lulus dalam Program Pendidikan

dan Pelatihan Dasar.

4
 Sejalan dengan yang tertuang pada Pasal 4 Peraturan Lembaga

Administrasi Negara (LAN) Nomor 12 tahun 2018 tentang Pelatihan Dasar

CPNS, bahwa setiap Instansi Pemerintah wajib memberikan Pelatihan Dasar

CPNS selama masa Prajabatan, dan CPNS hanya dapat mengikuti Pelatihan

Dasar CPNS sebanyak 1 kali. Selanjutnya, pelaksanaan LATSAR ini dihimpun

oleh satu Instansi yang menaunginya, instansi tersbut adalah Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) yang ada

disetiap daerah dan bekerja sama dengan Badan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Daerah (BPSDMD) Provinsi terkait.

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi

Sulawesi Selatan merupakan salah satu lembaga terakreditasi yang berperan

dalam pengembangan sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara (ASN) baik

dalam ruang lingkup Provinsi maupun Kabupaten/ Kota. BPSDM telah

menerapkan sistem manajemen mutu (SMM) berdasarkan ISO 9001:2015.

Sebagai salah satu penyelenggara diklat, BPSDM provinsi sulawesi selatan

berhak memberikan fasilitas dalam penyelenggaran diklat yang dilakukannya

untuk sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara. Oleh karena itu, organisasi

harus dapat mengembangkan kemampuan dalam berkompetensi di pegawainya.

Pengembangan SDM diperlukan agar pengetahuan (knowledge), kemampuan

(ability) dan keterampilan (skill) aparatur sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Latsar yang dilaksanakan di instansi pemerintahan, khususnya yang

dilaksanakan oleh BPSDMProvinsi Sulawesi Selatan tentu diperuntukkan demi

mewujudkan ASN yang berkualitas dan mumpun. Dalam pelaksanaan Latsar

CPNS di BPSDM Provinsi Sulawesi Selatan, tentu juga dihadapkan berbagai

tantangan.

5
 Perizinan dari pemerintah untuk melaksanakan Latsar CPNS sangat sulit

didapatkan dikarenakan pandemic Covid-19 yang semakin membludak, sehingga

pelaksanaan kegiatan tidak terlaksana sesuai rencana yang ditentukan. Selain

itu, pelaksanaan Latsar CPNS dinilai belum mampu memberikan pembinaan bagi

Calon Pegawai Negeri Sipil di Indonesia khususnya di BPSDM Provinsi Sulawesi

Selatan. Terlihat saja dari Pegawai Negeri Sipil yang telah mengikuti Latsar

CPNS tidak terlihat memiliki perubahan dari segi kualitas ASN yang diharapkan.

Sehingga penguraian diatas, penulis tertarik melakukan pengkajian

mendalam mengenai “Pengembangan Kompetensi Calon Pegawai Negeri

Sipil Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan di BPSDM “.

I.2 Rumusan Masalah

Bagaimana proses Pengembangan kompetensi Calon Pegawai Negeri

Sipil Pemerintah Provinsi Sulawesi di Badan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BPSDM) di Sulawesi Selatan”?

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan daripada penelitian ini adalah untuk mengetahui

mengetahui proses Pengembangan kompetensi Calon Pegawai Negeri Sipil

Pemerintah Provinsi Sulawesi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BPSDM) di Sulawesi Selatan”.

I.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

6
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi

perkembangan Ilmu Administrasi Publik terutama yang berkaitan dengan

Pengembangan Kompetensi Melalui LATSAR CPNS.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat dan

masukan bagi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia terkait

pengembangan kompetensi melalui LATSAR CPNS.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II. 1 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

II.1.1 Pengembangan

Menurut Suwatno dan Donni (2011:103), pengembangan (development)

diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi .pengembangan biasanya

berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang

diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik pengembangan berpijak

pada pengetahuan, keahlian, dankemampuan yang berkembang supaya bekerja

dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalaninya.

Berdasarkan dengan definisi pengembangan diatas, maka yang

dimaksud dengan pengembangan adalah upaya peningkatan kemampuan

sumber daya manusia sebagai individu yang akan bekerja dan menjalan tugas

yang di yang lebih tinggi dari sebelumnya.

II.1.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dianggap hal yang sangat penting dalam

kelangsungan organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya

manusia terkadang dipandang sebagai hal yang penting dalam upaya

menghasilkan barang atau jasa. Pengembangan SDM merupakan suatu

kegiatan untuk meningkatkan nilai tambah pegawai guna menambah

produktivitas Karena Sumber daya manusia harus dikeloka untuk mewujudkan

kestabilan antara kebutuhan pegawai/karyawan dan tuntutan organisasi.

8
mengatasi masalah-masalah yang berkaitan tentang kepegawaian atau sumber

daya manusia maka instansi pemerintah atau swasta membutuhkan tenaga ahli

dalam bidang manajemen. Suatu pekerjaan mustahil selesai tanpa adanya

campur tangan dari sumber daya manusianya.

Menurut Suwatno dan Donni (2011:105), Pengembangan pegawai

merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna

mencapai efektifitas organisasi. Pengembangan pegawai dapat diwujudkan

melalui pengembangan kariern serta pendidikan dan pelatihan. Pengembangan

MSDM inipenting di laksanakan disebabkan adanya perubahan baik manusia,

teknologi, pekerjaan maupun organisasi.

Singodimedjo dalam sutrisno (2009:61) mengemukankan pengembangan

sumber daya manusia adalah proses persiapan individu individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi biasanya

berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan

pekerjaan.

Dalam Priansa (2016: 152) ada beberapa prinsip yang harus dilihat dalam

pengembangan SDM yaitu:

1. Tingginya motivasi pegawai mendorong pegawai agar semakin cepat dan

bersungguh–sungguh dalam mempelajari perilaku, pengetahuan,

keterampilan dan mampu beradaptasi terhadap organisasi. Motivasi itu

muncul dari diri sendiri (Internal) ataupun berasal dari luar dirinya

(eksternal). Motivasi eksternal timbul atas adanya program kesejahteraan

pegawai, gaji bertambah, dan lainnya. Pengembangan SDM harus

berhubungan dengan motivasi pegawai, sehingga pegawai akan terlibat

dengan baik dalam proses pengembangan SDM.

9
 2. Laporan kemajuan hasil pengembangan SDM sebagai acuan dalam

melakukan perbandingan sebeleum dan setelah mendapatkan proses

pengembangan. Hal itu bisa memacu produktivitas pegawai dalam

meningkatkan kinerjanya.

3. Latihan Pegawai yang pada hakikatnya mampu dan memiliki

keterampilan yang baru . Maka dari itu perlu adanya suatu proses

pengembangan aparatur yang teratur dan ter-sistematis supaya bisa

berjalan efektif. Dalam proses pengembangan SDM melalui pelatihan ini

menghabiskan dana yang cukup besar dan butuh keseriusan dalam

menanganinya supaya hasil yang didapatkan itu sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Perbedaan setiap individu perlu dijadikan referensi guna menjalankan

suatu program pengembangan SDM. Perbedaan yang dimaksud ialah

perbedaan dalam kapasitas tingkat kecerdasan serta bakat dari pegawai.

Oleh karena itu pengembangan SDM yang sukses ialah adanya

kesesuaian antara kemampuan individuan program pengembangan SDM.

II.1.3 Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusisa

Menurut Hasibuan (2018:72-73) pengembangan SDM dibagi dua yaitu:

1. Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya

sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari

buku- buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau

jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa

karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan

meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga

atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar,

10
 efisien dan produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal

yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya,

pertemuan ilmiah lainnya, program penelitian, dan lain-lain.

2. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh

perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga

pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal ini dilakukan

oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa

yang akan datang. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier

seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui

program pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke

luar negeri.

II.1.4 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan dari sebuah pengembangan adalah memastikan bahwa sebuah

organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas Tujuan tersebut dapat

dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai

pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula

diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan

kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjuktan dan bahwa

orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk

memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan sumber daya manusia dapat diuraikan

sebagai berikut:

1. Meningkatkan Produktivitas Kerja

11
 Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena

technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang

semakin baik.

2. Mencapai Efisiensi

Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya

saing perusahaan semakin besar.

3. Meminimalisir Kerusakan

Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksanakan pekerjaannya

4. Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

5. Meningkatkan Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih

baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian

pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting

bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Memelihara Moral Pegawai

12
 Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian

dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka

antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7. Meningkatkan Peluang Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier

karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada

keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8. Meningkatkan Kemampuan Konseptual

Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam

memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human

skill, dan managerial skill nya lebih baik

9. Meningkatkan Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih

baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah

sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin

harmonis

10. Peningkatan Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits)

SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen

Dengan pengembangan, Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen

akan meningkat.

II. 2. Konsep Pengembangan Kompetensi

II.2.1 Pengembangan Kompetensi

13
 Pengembangan kompetensi upaya yang di lakukan oleh pemerintah

untuk memenuhi kebutuhan kompetensi CPNS dengan standar kompetensi

jabatan dan untuk pengembangan karir. Kompetensi merupakan salah satu

factor yang membedakan pegawai yang mampu menunjukan kinerjanya.

Pegawai yang kompeten mampu memanfaatkan potensi yang mereka miliki.

Peningkatan kompetensi sangat penting untuk mampu meningkatkan

kemampuan kerjanya yang artinya semakin tinggi kompetensi seorang pegawai

maka semakin kinerja pegawai tersebut.

Kompetensi perspektif atau pendekatan Amerika serikata menggunakan

terminologi “competencies”. Definisi Amerika merujuk pada keterampilan atau

perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diiinginkan sedangkan

pengertian kompetensi dalam pendekatan inggris merujuk pada pengakuan

aktivitas dalam bentuk hasil kerja atau sebagai kemampuan memenuhi syarat

efektif. Pendekatan inggris memekai penyebutan “competence”

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut

Menurut Prihadi (2004:91), mendefinisikan kompetensi merupakan

seperangkat pengetahuan, keterampilan dan sikap yang saling terkait yang

mempengaruhi jabatan yang diduduki seseorang (peran dan tanggung jawab),

berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan

standar-standar yang diterima serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan

pengembangan.

14
 Bentuk pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan kompetensi PNS berdasarkan Pasal 210 Peraturan Pemerintah

Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS meliputi:

1. Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS

melalui pendidikan formal dalam bentuk pemberian tugas belajar.

2. Pelatihan dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal. Pelatihan

klasikal proses pembelajaran tatap muka didalam kelas paling kurang melalui

pelatihan, seminar, kursus dan penataran. Adapun pelatihan non klasikal

dilakukan paling kurang melalui e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan

jarak jauh, magang, dan pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta.

Kebijakan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014

Pengembangan kompetensi PNS memiliki peran yang sangat besar dalam

menjawab tantangan yang dihadapi baik local maupun global antara lain:

a. Kompetisi global yang harus dihadapi oleh seluruh lapisan

masyarakat tak terkecuali oleh ASN;

b. Reformasi bidang politik yang cukup cepat dengan dinamika nya

yang menuntut PNS lebih professional;

c. Korupsi yang masih menjadi penyakit bersama;

d. Rendahnya kepercayaan public terhadap birokrasi;

e. Rendahnya pelayanan public yang diberikan oleh PNS.

f. Anggaran yang tidak efisien

II.2.2 Jenis kompetensi

Jenis kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993:34-39),

komponen kompetensi individual, yaitu: (1). Kompetensi intelektual, (2).

15
Kompetensi emosional, (3). Kompetensi sosial. Uraian dari masing-masing

kompetensi secara rinci dijelaskan sebagai berikut:

1. Kompetensi Intelektual

Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemampuan intelektual individu (berupa pengetahuan, keterampilan,

pemahaman profesional, pemahaman konstektual, dan lain-lain) yang

bersifat relative stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja

2. Kompetensi Emosional

Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemampuan menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif

dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil. Ketika menghadapi

berbagai permasalahan ditempat kerja.

3. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau

kemauan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang

lain ketika menghadapi permasalahan di tempatkerja

II.2.3 Karakteristik Kompetensi

Spencer dan Spencer (1993:9-11) menjelaskan bahwa terdapat lima jenis

karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut:

1. Motives (Motif). Hal-hal yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif "menggerakkan,

mengarahkan, dan memilih" perilaku menuju tindakan atau tujuan

tertentu dan menjauh dari orang lain. Contoh: Orang yang termotivasi

untuk berprestasi secara konsisten menetapkan tujuan yang menantang

16
 untuk diri mereka sendiri, mengambil tanggung jawab pribadi untuk

mencapainya, dan menggunakan umpan balik untuk berbuat lebih baik.

2. Traits (Sifat-sifat). Karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten

terhadap situasi atau informasi. Contoh: Waktu reaksi dan penglihatan

yang baik adalah kompetensi sifat fisik pilot tempur. Kontrol diri

emosional dan inisiatif adalah "respons yang konsisten terhadap situasi"

yang lebih kompleks.

3. Self Concept (Konsep Diri). Sikap, nilai, atau citra diri seseorang.

Contoh: Percaya diri, keyakinan seseorang bahwa dia bisa efektif di

hampir semua situasi adalah bagian dari konsep diri orang itu. Nilai-nilai

seseorang adalah responden atau motif reaktif yang memprediksi apa

yang akan dia lakukan dalam jangka pendek dan dalam situasi di mana

orang lain yang bertanggung jawab.

4. Knowledge (Pengetahuan). Informasi yang dimiliki seseorang di area

konten tertentu. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

pengetahuan paling baik memprediksi apa yang bisa dilakukan

seseorang, bukan apa yang akan dia lakukan. Contoh: Pengetahuan

seorang ahli bedah tentang saraf dan otot pada tubuh manusia.

5. Skill (Keahlian). Kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental

tertentu. Contoh: Keterampilan fisik seorang dokter gigi untuk menambal

gigi tanpa merusak saraf; kemampuan programmer komputer untuk

mengatur 50.000 baris kode dalam urutan logis berurutan. Kompetensi

keterampilan mental atau kognitif meliputi berpikir analitik (memproses

pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, mengatur data

17
 dan rencana) dan berpikir konseptual (mengenali pola dalam data yang

kompleks).

II.2.4 Dimensi Skala Kompetensi

Spencer dan Spencer (1993:21-22) menjelaskan bahwa terdapat dimensi

skala kompetensi dikarenakan skala diturunkan secara empiris, dimensi yang

mendasarinya bervariasi, sesuai dengan varians yang kami amati dalam data

aktual (yaitu, kutipan dari yang berkinerja unggul). Banyak kompetensi memiliki

lebih dari satu dimensi. Dimensi tipikal adalah:

1. Intensitas atau Kelengkapan Tindakan. Skala pertama atau utama dari

sebagian besar kompetensi (berlabel "A") menggambarkan intensitas

niat (atau karakteristik pribadi) yang terlibat dan kelengkapan tindakan

yang diambil untuk mewujudkan niat itu. Misalnya, beberapa cerita

tentang Orientasi Prestasi lebih kuat karena melibatkan pengambilan

risiko kewirausahaan daripada hanya ingin melakukan pekerjaan

dengan baik.

2. Ukuran Dampak. Luasnya dampak menggambarkan jumlah dan posisi

orang yang terkena dampak, atau ukuran proyek yang terkena

dampak. Misalnya, penggunaan kompetensi mungkin berdampak pada

bawahan, rekan kerja, bos, CEO organisasi, atau bahkan pemimpin

nasional atau internasional. Dampak juga dapat menggambarkan

ukuran masalah yang ditangani, dari sesuatu yang memengaruhi

sebagian kinerja seseorang hingga proyek yang memengaruhi cara

seluruh organisasi menjalankan bisnis. Untuk sebagian besar

kompetensi, ukuran dampak (atau "keluasan") adalah skala kedua atau

"B". Ukuran pekerjaan atau tingkat organisasi sangat mempengaruhi

18
 dimensi ini, dan seringkali lebih berguna dalam membandingkan

pekerjaan daripada membandingkan individu dalam pekerjaan yang

sama. Beberapa pekerjaan memberikan cakupan dampak yang jauh

lebih besar. Namun demikian, perbedaan satu atau dua poin pada

skala ukuran dampak dapat membedakan pemain yang unggul. Orang

yang berkinerja unggul dalam beberapa pekerjaan mengatasi masalah

yang sedikit lebih besar daripada tanggung jawab pekerjaan formal

mereka, sedangkan orang yang berkinerja rata-rata berfokus pada

tugas yang sedikit lebih kecil daripada tanggung jawab formal mereka.

3. Kompleksitas. Kompleksitas perilaku (misalnya, mempertimbangkan

lebih banyak hal, orang, data, konsep, atau penyebab) adalah skala

utama pada beberapa kompetensi, terutama kompetensi "Berpikir".

4. Jumlah Usaha. Jumlah usaha ekstra atau waktu yang terlibat dalam

suatu usaha adalah dimensi kedua untuk beberapa kompetensi.

5. Dimensi Unik. Beberapa kompetensi memiliki dimensi yang unik.

Misalnya, Self Confidence memiliki skala kedua, Dealing with Failure,

yang menggambarkan bagaimana seseorang pulih dari kemunduran

dan menghindari pemikiran depresif. Inisiatif memiliki dimensi waktu:

seberapa jauh ke depan seseorang melihat dan bertindak. Pada

tingkat yang lebih tinggi, orang yang berkinerja unggul melihat lebih

jauh ke masa depan dan merencanakan atau bertindak berdasarkan

visi mereka, misalnya, bertindak di masa sekarang untuk menghindari

masalah atau menciptakan peluang yang mungkin membutuhkan

waktu bertahun-tahun untuk direalisasikan.

II.2.5 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

19
 Kompetensi faktor yang mempengaruhi kinerja sesorang yang meliputi

kesesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas.Pegawai

yang berkompeten biasa memiliki sikap dan kemampuan yang relativ stabil ketika

menghadapi situasi yang ditempati kerja.Melakukan pekerjaannya dengan baik

dan percaya diri serta terbuka meningkatkan kualitas diri.

Moeheriono (2009:13), menjelaskan kompetensi seseorang termasuk

dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila

ia sudah melakukan pekerjaan. Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi

tingkat rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula.

Menurut wibowo (2012:323) banyaknmya kompetensi yang digunakan

oleh sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja. Dengan mewujudkan

keberhasilan program kerja yang dijalankan oleh pegawai, didalamnya harus

memiliki standar kompetensi yang diharapkan. Dari kompetensi itu dapat

mengevaluasi kinerja pegawainya, semakin berkualitas kompetensinya maka

semakin baik kinerjanya seorang pegawai begitupun sebaliknya. Kompetensi dan

kinerja yang tinggi memberikan isyarat bahwa suatu organisasi dikelola dengan

baik dan secara fundamental akan menghasilkan perilaku manajemen yang

efektif.

II.3 KONSEP PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

II.3.1 Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah usaha sadar serta terencana demi tercapainya kondisi

Belajar mengajar agar pelajar mampu mengembangkan kompetensi dalam

Dirinya supaya mempunyai kekuatan keimanan, mampu mengendalikan diri,

berkepribadian yang baik, cerdas, berakhlak dan mempunyai keterampilan dalam

dirinya.

20
II.3.2 Pengertian Pelatihan

Menurut Sutrisno (2009:68) pelatihan merupakan sebuah proses untuk

meningkatkan kompetensi karyawan. Program pelatihan tidaklah

memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan

merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan

tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan efektif

dapat dicapai dengan pemosisian progam pelatihan secara utuh dalam kerangka

perencanaan manajemen strategis dan dilakukan tahapan tahapan yang teratur.

Chan (2010), dalam priansa 2018 menyatakan bahwa pelatihan

merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja

terkait dengan pekerjaan saat ini. Terdapat 2 implikasi dalam pengertian

tersebut. Pertama, kinerja,saat ini perlu ditingkatkan ada kesengjangan dan

kemampuan yang dibutuhkan saat ini, dengan pengetahuan dan kemampuan

yang dibutuhkan saat ini. Kedua, pembelajaranbukan untuk memenuhi

kebutuhan masa depan, namun untuk di manfaatkan dengan segera.

II.3.3 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan

Menurut Daryanto dan Bintoro (2014: 143) Setiap kegiatan dibidang

pendidikan dan pelatihan pada dasarnya adalah usaha-usaha untuk

meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan sikap

(attitide), atau disingkat dengan istilah KSA atau sering juga disebut kompetensi.

Agar menghasilkan kinerja yang berhasilguna dan bedayaguna.Kegiatan

pendidikan dan pelatihan (diklat) dilaksanakan sebagai upaya untuk

menanggulangi kesenjangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan yang

21
disebabkan kemampuan teknis (tecnical skill), atau kurangnya kemampuan

manajerial (managerial skill).

Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses yang berlangsung

seumur hidup, sepanjang kegiatan manusia, yang dilakukan secara sadar.

Proses pendidikan sebagai proses pembelajaran tidak berhenti atau selesai

setelah tamat sekolah atau pendidikan formal. Setiap yang kita lakukan

mengandung unsur belajar. Apa yang kita kita pikirkan dan dilakukan di masa

lalu, apa yang kita pikirkan dan lakukan pada saat ini dan apa yang kita pikirkan

dan rencanakan untuk masa mendatang, semuanya menunjukkan prose belajar.

Selama ini kita tidak melihat atau menganggap hal itu sebagai suatu

“pengalaman belajar” atau suatu “situasi belajar” karena pemahaman kita

tentang belajar atau proses diklat telah dibatasi dengan pandangan sempit, yaitu

identik dengan sekolah atau pelatihan didalam kelas (in the class room training).

Pandangan yang benar tentang proses belajar, serta pergeseran

peradigma diklat, harus menjiwai pengelolaan diklat atau manajemen diklat.

Dalam pelaksanaannya, sejak awal program diklat harus sudah dirancang untuk

pemenuhan kebutuhan learner. Hal ini sejalan juga dengan prinsip mutu, yaitu

orientasi pada pemenuhan kebutuhan pelanggang.

II.3.4 Macam-Macam Pendidikan dan Pelatihan

Dalam Sry Hartika Lolang Skripsi Efektivitas Pelatihan Kepemimpinan

Pengawas (PKP) Dalam Masa Pandemi Covid-19 Di Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sulawesi Selatan (2021:24)

menjelaskan bahwa diklat bukan hanya satu bentuk akan tetapi diklat bermacam-

macam sesuai dengan maksud, tujuan dan sasaran yang dimiliki. Dalam lingkup

22
Instansi Pemerintahan, macam - macam Diklat PNS terbagi menjadi diklat

prajabatan dan diklat dalam jabatan:

a) Diklat Prajabatan

Diklat Prajabatan merupakan suatu syarat pengangkatan CPNS

menjadi PNS. Diklat ini dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan

dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, keperibadian dan

etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem

penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya

organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya

sebagai pelayan masyarakat. CPNS wajib mengikuti diklat CPNS

yang dilaksanakan selambat-lambatnya 2 tahun setelah terangkat.

Selanjutnya Diklat Prajabatan terdiri dari :

1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

b) Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan

tugas- tugas jabatan pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-

baiknya. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari Diklatpim, Diklat Fungsional

dan Diklat Teknis :

1. Diklat Kepemimpinan

Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang

23
 jabatan struktural. Pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah

satu syarat yang harus dipenuhi bagi Pegawai Negeri Sipil untuk

dapat diangkat dalam jabatan struktural disamping syarat lain

yang ditentukan dalam peraturan perundang - undangan yang

berlaku. Pendidikan dan pelatihan ini bersifat selektif dan harus

diikuti atas dasar penugasan oleh karenanya bukan merupakan

fasilitas yang bersifat terbuka dan dapat diminta sebagai hak oleh

semua ASN. Melainkan keikutsertaan dalam diklat tersebut

menjadi salah satu persyaratan bagi pengangkatan jabatan

struktural tertentu. Karena jabatan pada dasarnya bukan

merupakan sesuatu yang dapat diminta atau dituntut, melainkan

merupakan penugasan, maka keikutsertaan dalam pendidikan dan

pelatihan bukan pula hal yang dapat diminta atau

dituntut.Diklatpim/ Diklat Kepemimpinan terdiri dari :

a. Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat I

b. Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II

c. Pelatihan Kepemimpinan Administrasi (PKA)(Sebelumnya

disebut Diklatpim Tk. III)

d. Pelatihan Kepemimpinan Pengawas (PKP)(Sebelumnya

disebut Diklatpim Tk. IV)

2. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal

pengetahuandan/atau ketrampilan bagi Pegawai Negeri Sipil

sesuai keahlian dan ketrampilan yang diperlukan dalam jabatan

fungsional. Diklat Fungsional adalah jenis Diklat Pegawai Negeri

24
Sipil yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

yang disesuaikan dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional

masing-masing peserta.

1. Diklat fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dankeahlian fungsional tertentu yang

berhubungan langsung denganpelaksanaan tugas jabatan

fungsional keahlian yang bersangkutan.

2. Diklat fungsional ketrampilan yaitu diklat yang memberikan

pengetahuan dan ketrampilan fungsional tertentu yang

berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan

fungsional keahlian yang bersangkutan.

3. Diklat Teknis. Diklat teknis merupakan diklat yang dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang

diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi Teknis

adalah kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu

untuk pelaksanaan tugas masing-masing.

- Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen

yaitu diklat yang memberikan keterampilan dan/atau

penguasaan pengetahuan dibidang pelayanan teknis

yang bersifat umum dan di bidang administrasi dan

manajemen dalam menunjang tugas pokok instansiyang

bersangkutan.

- Diklat teknis substantif yaitu diklat yang memberikan

keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis

25
 yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan

tugas pokok instansi yang bersangkutan.

II.3.5 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Kebijakan PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang jenis dan jenjang diklat

untuk PNS terdiri dari:

1. Diklat Prajabatan, merupakan syarat pengangkatan menjadi Pegawai

Negeri Sipil.

2. Diklat dalam jabatan terdiri dari :

a. Diklat Kepemimpinan yaitu diterapkan untuk mendapatkan

kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai

dengan jabatan struktural.

b. Diklat Fungsional ialah dilakukan untuk mencapai persyaratan

kompetensi yang sesuai dengan jenis dan tingkat jabatan

fungsional.

c. Diklat teknis, dilakukan demi mencapai persyaratan kompetensi

teknis yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas pegawai negeri

sipil.

Adapun manfaat yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan ialah:

1. meningkatkan stabilitas pegawai.

2. Memperbaiki cara kerja pegawai.

3. Mampu bekerja lebih efektif dan efisien.

4. Meningkatkan keahlian dan produktivitas kerja

5. Mengurangi timbulnya kecelakaan kerja.

6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

7. Meningkatkan semangat dan kecakapan bekerja.

26
 8. Kesempatan untuk mengembangkan diri sendiri dengan

mengeluarkan segala potensi yang dimiliki.

9. Mampu melaksanakan tugasa dengan baik.

Sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 terkait Pendidikan

dan Pelatihan pegawai negeri sipil yang tercantum dalam pasal 2 diklat

bertujuan:

1. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap supaya mampu

melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan berdasar

kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan dari

instansi.

2. Menciptakan aparatur yang bisa berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3. Memperbaiki sikap dan kepribadian yang mengarah pada pelayanan,

pengayoman, pemberdayaan masyarakat.

4. Menciptakan keselarasan visi serta dinamika pola berpikir dalam

menjalankann tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya

pemerintahan yang baik.

Simamora (2010:29) manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan

dan pelatihan (Diklat), yaitu:

a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar-standar kinerja yang ditentukan

c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia

e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

27
 f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Dari penjelasan diatas terkait tujuan dan manfaat pendidikan dan

pelatihan, maka dapat kita simpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan bukan

hanya program yang dilakukan hanya sebatas terlaksana saja. Tetapi ada

harapan dan tujuan yang ingin dicapai sehingga aparatur sipil Negara itu bias

berkontribusi dengan maksimal dalam menjalankan tugasnya. Manfaat dari

pendidikan dan pelatihan itu sangatlah besar ketika dilaksanakan sesuai

kebutuhan dari aparatur itu sendiri.

II.4 Konsep Latihan Dasar (LATSAR)

II.4.1 Pelatihan Dasar

Latsar atau latihan dasar, yaitu dahulunya dikenal dengan prajabatan.

Terdapat beberapa perubahan secara menyeluruh, terkait pelaksanaannya.

Diantaranya durasi pelaksanaan, metodologi, dan kurikulumnya. Pelatihan dasar

calon pegawai negeri sipil adalah pendidikan dan pelatihan dalam masa

pelatihan untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi

nasionalisme dan kebangsaan, karakter keperibadian unggul dan bertanggung

jawab dan profesionalisme kerja.

II.4.2 Kurikulum dan Materi Latsar CPNS

Pelatihan Dasar CPNS (Latsar CPNS) memiliki sedikitnya 10 jam Materi

Pelatihan Dasar sebagai nilai-nilai dasar PNS yang terdiri atas:

 Dinamika Kelompok

 Bela Negara

 Wawasan Kebangsaan

28
  Manajemen Aparatur Sipil Negara

 Isu Kontemporer

 A.N.E.K.A.: (Akuntabilitas (A), Nasionalisme (N), Etika Publik (E),

Komitmen Mutu (K), Anti Korupsi (A))

 Whole of Government

 Pelayanan Publik

 Rancangan Aktualisasi

 Aktualisasi (off campus)

 Program Kokurikuler: Kerja Bakti, Senam Kesegaran Jasmani (SKJ),

Pelatihan Baris-berbaris, Apel dan Tata Upacara Sipil, dan Ibadah

(Kultum Subuh bagi Muslim dan ibadah lain bagi non-Muslim).

Adapun kurikulum yang digunakan adalah 30-40 hari on campus dan 80

hari off campus. On campus adalah Latsar yang diselenggarakan di pusat

pelatihan instansi yang mengharuskan peserta Latsar CPNS menginap dengan

kegiatan kelas dan program kokurikuler. Sedangkan off campus adalah Latsar

yang diselenggarakan di instansi satuan kerja (satker) masing-masing CPNS.

Adapun off campus merupakan bagian dari pelaksanaan Aktualisasi yang akan

diujikan/diseminarisasi kembali pada hari ke-80 di pusat pelatihan instansi

tersebut.

Dalam peraturan lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia no. 1

Tahun 2021 Tentang Pelatihan Dasar Negeri Sipil pasal 13 sampai Kurikulum 16

Pelatihan Dasar CPNS.

Struktur Kurikulum Pelatihan Dasar CPNS terdiri atas:

a. Kurikulum pembentukan karakter PNS; dan

b. Kurikulum penguatan Kompetensi Teknis Bidang Tugas.

29
(1) Struktur Kurikulum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 huruf a

terdiri atas:

a. agenda sikap perilaku bela negara;

b. agenda nilai–nilai dasar PNS;

c. agenda kedudukan dan peran PNS dalam Negara Kesatuan

Republik Indonesia; dan

d. agenda habituasi.

(2) Selain agenda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a sampai

dengan huruf d, Pelatihan Dasar CPNS dilaksanakan melalui agenda

orientasi program.

(3) Agenda orientasi program sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

dilaksanakan untuk memberikan pemahamanumum terkait kebijakan

penyelenggaraan Pelatihan Dasar CPNS.

(1) Kurikulum pembentukan karakter sebagaimana dimaksud dalam Pasal

13 huruf a dilaksanakan sebagai berikut:

a. Pelatihan Klasikal dilaksanakan selama 511 (lima ratus

sebelas) JP atau setara dengan 51 (lima puluh satu) hari kerja;

dan

b. Blended Learning dilaksanakan selama 647 (enam ratus

empat puluh tujuh) JP atau setara dengan 74 (tujuh puluh

empat) hari kerja.

(2) Pelaksanaan Kurikulum pembentukan karakter sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) huruf a dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. selama 177 (seratus tujuh puluh tujuh) JP yang dilaksanakan:

1. selama 18 (delapan belas) hari kerja; dan

30
 2. bertempat di tempat penyelenggaraan Pelatihan Klasikal;

b. selama 320 (tiga ratus dua puluh) JP yang dilaksanakan:

1. paling singkat 30 (tiga puluh) hari kerja; dan

2. bertempat di Instansi Pemerintah asal Peserta; dan

c. selama 14 (empat belas) JP yang dilaksanakan:

1. selama 3 (tiga) hari kerja; dan

2. bertempat di tempat penyelenggaraan Pelatihan Klasikal

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 atau di Instansi Pemerintah

asal Peserta.

(3) Pelaksanaan Kurikulum pembentukan karakter sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) huruf b dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. pada pembelajaran dalam Pelatihan Mandiri:

1. selama 48 (empat puluh delapan) JP;

2. menggunakan metode pembelajaran daring secara tidak

langsung (asynchronous);

3. setara 16 (enam belas) hari kerja; dan

4. bertempat di tempat kedudukan Peserta;

b. pada Distance Learning:

1. melalui e-learning, yang dilaksanakan dengan ketentuan sebagai

berikut:

a) selama:

1) 25 (dua puluh lima) JP yang dilaksanakan melalui

pembelajaran daring secara langsung (synchronous); dan

2) 192 (seratus sembilan puluh dua) JP yang dilaksanakan

secara asynchronous;

31
 b) setara 22 (dua puluh dua) hari kerja; dan

c) bertempat di tempat kedudukan Peserta; dan

2. melalui aktualisasi, yang dilaksanakan dengan ketentuan sebagai

berikut:

a) selama 320 (tiga ratus dua puluh) JP;

b) paling singkat 30 (tiga puluh) hari kerja;dan

c) bertempat di Instansi Pemerintah asal Peserta; dan

c. pada pembelajaran klasikal, yang dilaksanakan dengan ketentuan

sebagai berikut:

1. selama 62 (enam puluh dua) JP;

2. selama 6 (enam) hari kerja; dan

3. bertempat di tempat penyelenggaraan Blended Learning.

1) Struktur Kurikulum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 huruf b

menekankan pada praktik pengembangan Kompetensi dalam rangka

mendukung pelaksanaan tugas dan jabatan.

2) Struktur Kurikulum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) terdiri atas: a.

agenda untuk memenuhi Kompetensi teknis administratif; dan b. agenda

untuk memenuhi Kompetensi teknis substantif.

3) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a merupakan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang bersifat

administratif/umum yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan untuk

mendukung pelaksanaan tugas jabatan.

4) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b merupakan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang bersifat

32
 substantif/bidang yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan untuk

melaksanakan tugas pokok jabatan.

5) Kurikulum penguatan Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

dilaksanakan di tempat kerja Instansi Pemerintah asal Peserta.

II.4.3 Metode Pembelajaran Latsar CPNS

1. KLASIKAL. Pelatihan Dasar CPNS Klasikal yang selanjutnya disebut

Pelatihan Klasikal adalah Pelatihan Dasar CPNS yang strategi

pembelajarannya sebagian besar dilakukan melalui proses pembelajaran

tatap muka di dalam kelas.

2. BLENDED LEARNING. Pelatihan Dasar CPNS Terpadu yang

selanjutnya disebut Blended Learning adalah Pelatihan Dasar CPNS

yang dilakukan dengan memadukan proses pembelajaran tatap muka di

dalam kelas dengan proses pembelajaran secara daring.

3. DISTANCE LEARNING. Pelatihan Jarak Jauh yang selanjutnya disebut

Distance Learning adalah pembelajaran kolaboratif antara peserta

Pelatihan Dasar CPNS dan tenaga pelatihan dengan memanfaatkan

sistem pembelajaran yang dikembangkan oleh Lembaga Administrasi

Negara dan dikelola bersama dengan lembaga pelatihan pemerintah

yang terakreditasi.

II. 5. Kerangka Berfikir

Kerangka pemikiran merupakan penjelasan terhadap hal hal yang

menjadi permasalahan dan disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil

penelitian yang relevan . kerangka pemikiran harus didasarkan pada sebuah

teori yang dijadikan landasan sekaligus menjadi alat yang digunakan dalam

33
melakukan penelitian. Oleh sebab itu penggambaran kerangka pemikir harus

jelas dan lugas. Adapun dalam penelitian ini penulis menggunakan teori dari

Spencer dan Spencer (1993:9-11). Adapun kerang fikir disajikan berupa gambar

sebagai berikut:

Gambar II.1

Pengembangan Kompetensi CPNS Pemerintah

Provinsi Sulawesi Selatan melalui Latsar di Badan
Pengambangan Sumber Daya Manusia provinsi
Sulawesi Selatan

Karakteristik Kompetensi menurut

Spencer dan Spencer (1993:9-11):

1. Motives (Motif)
2. Traits (Sifat-sifat)
3. Self Concept (Konsep Diri)
4. Knowledge (Pengetahuan)
5. Skill (Keahlian)

CPNS Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan yang

Berkompeten

34
 BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Pendekatan penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatif dimana

penelitian ini bersifat deskriptif yaitu memberikan gambaran dan penjelasan yang

tepat mengenai masalah yang dihadapi

III.2 Tipe pendekatan

Tipe penelitian yang digunakan peneliti adalah tipe penelitian deskriptif

(menggambarkan) yaitu suatu penelitian yang mendeskripsikan apa yang terjadi

pada saat melakukan penelitian dilokasi. Pada tipe ini terdapat upaya

mendeskripsikan, mencatat, dan menganalisa kondisi kondisi yang sekarang

atau yang telah terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi

mengenai keadaan sedang terjadi serta mendiskripsikan informasi apa yang ada

secara objektif.

III.3 Lokasi penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat yang menjadi tujuan dilakukannya

penelitian. Berdasarkan judul penelitian yang diangkat maka penelitian ini

berlokasi di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi

Selatan. Lokasi ini diambil karena Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Provinsi Sulawesi Selatan merupakan instansi yang berwewenang dalam

mengadakan dan melaksanakan diklat sebagai bentuk pengembangan sumber

daya manusia.

35
III.4 Unit Analisis

Unit analisis penelitian ini adalah organisasi, yakni Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan dimana berfokus pada aparat

atau pegawai yang terlibat dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Penentuan unit ini untuk mengetahui bagaimana pengembangan Sumber Daya

manusia melalui Diklat Fungsional di Badan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Provinsi Sulawesi Selatan.

III.5 Fokus Penelitian

Penelitian ini akan difokuskan pada pengembangan Sumber daya

manusia Melalui Diklat Fungsional di Badan pengembangan Sumber Daya

Manusia Provinsi Sulawesi Selatan dalam hal ini menggunakan teori Karakteristik

Kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993:9-11). Adapun penjelasan dari

teori dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993:9-11) yaitu:

1. Motives (Motif). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat motif atau

tindakan dari individu berupa Motif "menggerakkan, mengarahkan, dan

memilih" perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu setelah mengikuti

kegiatan LATSAR CPNS.

2. Traits (Sifat-sifat). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat karakteristik

fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap situasi atau informasi yang

dihadapi oleh individu setelah mengikuti kegiatan LATSAR CPNS.

3. Self Concept (Konsep Diri). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat

sikap, nilai, atau citra diri seseorang dalam menghadapi berbagai

situasi. Apakah mereka dapat efektif di hampir semua situasi serta apa

36
 yang akan dia lakukan dalam jangka pendek dan dalam situasi di mana

orang lain yang bertanggung jawab.

4. Knowledge (Pengetahuan). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat

bagaimana pengetahuan yang dimiliki oleh individu berupa Informasi

yang dimiliki seseorang di area konten tertentu.

5. Skill (Keahlian). Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan

seseorang dalam melakukan tugasnya, apakah dia dapat mengerjakan

tugasnya dengan baik serta dapat meningkatkan keahliannya setelah

mengikuti kegiatan LATSAR CPNS.

III.6 Narasumber atau Informan

Informan adalah orang yang berada pada lingkup penelitian, artinya orang

yang dapat memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.

Adapun informan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Kepala badan BPSDM

2. Kepala bidang manajerial

3. Staff

4. Peserta latsar cpns

III.7 Jenis dan sumber data

Sumber data dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan

selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain.

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dari

objek penelitian. Jadi data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui

wawancara dan observasi dikantor Badan Pengembangan Sumber

Daya Manusia.

37
 2. Data sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak

langsung dari objek penelitian. Jadi data sekunder yaitu data yang

dikumpulkan berupa dokumen yang terkait dengan tujuan peneltiam

III.8 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian jenis dara ini yang dikumpulkan adalah data primer dan

sekunder. Untuk mengumpulkan data premier dan sekunder menggunkan

beberapa teknik pengumpulan data yaitu:

1. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan Tanya jawab antara dua orang

atau lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menemukan permasalahan yang harus ditelit, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal hal responden yang lebih mendalam dan

jumlah respondennya sedikit/kecil. Teknik pengumpualn data ini

mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri delf-report, atau

setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

2. Observasi

Observasi merupakan suatu cara untuk memperoleh data

melalui pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk

memperoleh keterangan yang relevan dengan objek penelitian.

Dengan melakukan observasi, peneliti apa saja yang dilihat dan

mengambil dari dokumen yang tertulis untuk memberikan gambaran

secara utuh tentang objek yang akan diteliti.

3. Dokumentasi

38
 Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan

mengkaji dokumen dokumen baik berupa buku maupun peraturan

atau pasal pasal yang berhubungan dengan penelitian ini guna

melengkapi data yang diperlukan serta serta cara pengumpulan data

dan telaah pustaka, dimana dokumen dokumen yang dianggap

menunjang dan relevan dengan masalah.

III.9 Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif, dilakukan pada saat

pengumupulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data dalam

periode tertentu. Pada saat wawancara, peneliti sudah melakukan analisi

terhadap jawaban yang diwawancarai. Bila jawaban yang diwawancarai setelah

dianalisis terasa belum memuaskan, maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan

lagi, sampai tahap tertentu, diperoleh data yang dianggap kredibel.

Analisis data yang di gunakan pada penelitian sebagia mana dikemukakan oleh

miles dan Huberman dalam sugiyono (2014:246) bahwa aktifitas dalam analisis

data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus

sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktifotas dalam analisis data yaitu

sebagai berikut:

a. Data reduction (reduksi data)

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu

maka perlu dicatat secara teliti dan rinci.Seperti telah dikemukakan,

semakin lama penelitian kelapangan, maka jumlah data semakin

banyak, kompleks dan rumit. Mereduksi data berarti merangkum,

memilihi hal hal pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari

tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan

39
 memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti

untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya dan mencarinya bila

diperlukan. Reduksi data dapat dibantu dengan peralatan elektronik

seperti komputer mini dengan memberikan kode pada aspek aspek

tertentu.

Dalam bidang manajemen, dalam mereduksi data mungkin peneliti

akan memfokuskan pada bidang pengawasan, dengan melihat

perilaku orang orang yang jadi pengawas, metode kerja, tempat kerja,

interaksi antara pengawas dengan diawasi, serta hasil pengawas.

Dalam mereduksi data, setiap peneliti akan dipandu pleh tujuan yang

akan dicapai. Tujuan utama dari penelitian kualitatif adalah pada

temuan.Oleh karena itu, peneliti dalam melakukan penelitian

menemukan segala sesuatu yang di pandang asing, tidak kenal, belum

memiliki pola, justru itu lah yang harus dijadikan perhatian peneliti

dalam melakukan reduksi kata.

Reduksi data merupakan proses berpikiri sensitif yang memerlukan

kecerdasan dan keluasan dan kedalaman wawasan yang tinggi. Bagi

peneliti baru, dan melakukan reduksi data dapat mengdiskusikan pada

teman atau orang lainyang dipandang ahli.Melalui diskusi maka

wawasan peneliti berkembang, sehingga dapat mereduksi data data

yang memiliki nilai dan pengambangan teori.

b. Penyajian data

Langkah selanjutnya adalah mendisplaykan data. Kalau dalam

penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian

singkat, bangan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.

40
 Yang peling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian

kualitatif adalah teks yang bersifat naratif. Dengan mendisplaykan

data, akan dapat memudahkan untuk memahami apa yang terjadi,

merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah

dipahami.

c. Verification

Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut miles dan

hurmen adalah langkah penarikan kesimpulan dan verifikasi.

Kesimpualan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan

akan berubah bila tidak ditemukan bukti bukti yang kuat yang

mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tetapi apabila

kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung bukti bukti

valid dan konsisten saat peneliti kembali kelapangan mengumpulan

data maka kesimpulan yang kredibel. Dengan demikian kesimpulan

dapat menjawab rumusan masalah sejak awal tetpi juga tidak.

Kesimpulannya dalam penelitian kualitatif adalah merupakan

temuan baru yang sebelumnnya ada. Yang berupa dokumentasi atau

deskriptif yang masih remang remang sehingga dengan penelitian ia

akan lebih jelas.

41
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Bintoro, & Daryanto. (2014). Manajemen Diklat. Yogyakarta: Gava Media.

Choirul, dkk. 2013. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Aparatur.

Malang. UB Press.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Hertanto, Eko. 2017. Teori kompetensi (Manajemen Sumber Daya Manusia ).

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency

Based Human Resource Management. Bogor: Ghalia Indonesia

Prihadi, S.F. 2004. Assessment Centre: Identifikasi, Pengukuran dan

PengembanganKedisiplinan Dosen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama

Priansa, D.J (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Bumi Aksara.

Suwatno & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Pertama.Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sinamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Tiga.

Penerbit:STIE YKPN Yogyakarta.

Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for
Superior Performance. Canada: John Wiley and Sons, Inc.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta : PT. RajaGrafindo

Persada.

42
JURNAL

Maula, M. Agung, 2016. PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN (DIKLAT) OLEH BADAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA (BPSDM) PROVINSI RIAU. Jurnal ilmu
pemerintahan. Volume 6.

Affiani, Musfarita, 2020. EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PELATIHAN DASAR

( LATSAR ) CPNS GOLONGAN III AANGKATAN III BERBASIS
ELEARNING DI KABUPATEN TANJUNG JABUNG BARAT. Jurnal
Ilmiah ekonomi dan bisnis.

Gustiana, Budiman. 2019 PENGELOLAAN PELATIHAN DASAR CPNS

GOLONGAN II P4K4SN LAN JATINAGOR. Jatinagor, Universitas
pendidikan Indonesia.

Sultoni. 2020. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

MELALUI ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT DI BPSDM PROVINSI
JAMBI. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan. Volume 1.

Liputo, Siti Mutia Nurcahyani 2015. PENERAPAN E-GOVERMENT

KELURAHAN DI KANTOR KELURAHAN KARAMPUANG
KECAMATAN PANAKUKANG KOTA MAKASSAR ‘’ skripsi.
Makassar. Universitas Hasanuddin.

Adrianto AM 2019 STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI

APARATUR SIPIL NEGARA DALAM MENINGKATKAN
KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABPATEN
PANGKEP. Makassar, Universitas Muhammadiyah.

Rusliadi, 2020 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

PELATIHAN TEKNIS DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN
SIPIL KABUPATEN TAKALAR. Makassar. Universitas
Muhammadiyah.

PERATURAN-PERATURAN

Undang Undang Republik Indonesi Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 24 Tahun

2017

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

2018 Pelatihan Dasar CPNS

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia no. 1 Tahun 2021

Tentang Pelatihan Dasar Negeri Sipil

43
Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai

Negeri Sipil

https://aderoni.com/pendidikan/pengertian-latsar-cpns-dan-prajabatan-cpns/

44