TUGAS KELOMPOK

MATA KULIAH MANAJEMEN SEUMBER DAYA SEKTOR PUBLIK

REKRUTMEN DAN SELEKSI PADA CALON PEGAWAI NEGERI

Dosen Pengampu:

Dr. Isnaini Rodiyah, M.Si

Disusun Oleh:

1. Fira Arma Atus Solicha (212020100035)

2. Syari Nur Zahro (212020100027)
3. M. Prayoga Arianto (212020100050)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS BISNIS, HUKUM, DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur dengan tulus dipanjatkan kehadirat Allah SWT. Karena berkat tau-
fik dan Hidayah-Nya. Selawat serta salam semoga senantiasa tercurah untuk jun-
jungan kita Nabi besar Muhammad SAW. Semoga kita senantiasa mampu beramar
ma’ruf dan nahi mungkar. Alhamdulillah kami dapat menyelesaikan makalah tepat
pada waktunya berjudul “Rekrutmen dan Seleksi Pada Calon Pegawai Negeri ”.
Makalah ini berisikan tentang kondisi ideal, kondisi di lapangan berdasarkan media
massa, dan yang terakhir solusi permasalahan rekrutmen dan seleksi pada calon
pegawai negeri.

Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik oleh Ibu Dr. Isnaini Rodiyah,
M.Si. Makalah ini ditulis dari hasil yang diperoleh dari buku dan media masa yang
berhubungan dengan judul makalah ini. Dan tak lupa kami ucapkan terima kasih
pula kepada rekan-rekan yang telah memberi dukungan sehingga dapat me-
nyelesaikan makalah ini dengan baik.

Kami harap makalah ini dapat memberikan informasi kepada pembaca. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata saya sampaikan kepada semua pihak yang
telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Dan
mudah-mudahan upaya ini senantiasa mendapat bimbingan dan ridha Allah Swt.

Sidoarjo, 30 Mei 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 7

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 7

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................ 9

2.1 Kondisi Ideal Rekrutmen Dan Seleksi Calon Pegawai Negeri ..................... 9

2.1.1 Pengertian Rekrutmen............................................................................. 9

2.1.2 Pengertian Seleksi ................................................................................. 11

2.2 Permasalahan Pada Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai Negeri ........... 13

2.2.1 Kondisi Di Lapangan ............................................................................ 15

2.2.2 Gap Permasalahan................................................................................. 23

2.3 Solusi Dalam Mengatasi Permasalahan Pada Rekrutmen Dan Seleksi Calon
Pegawai Negeri .................................................................................................. 26

BAB III PENUTUP .............................................................................................. 30

3.1 Kesimpulan .................................................................................................. 30

3.2 Saran ............................................................................................................ 31

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 34

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen SDM adalah rekrut-
men, mengingat keberhasilan pelaksanaan kegiatan ini akan menghasilkan SDM
yang berkualitas sebagaimana diharapkan setiap organisasi. Rekrutmen merupakan
tahap untuk menentukan jumlah dan kategori pegawai yang diperlukan dan ditetap-
kan dalam perencanaan pegawai atau pengelolaan SDM secara formal. Rekrutmen
disusun melalui perencanaan yang terperinci dan memenuhi persyaratan dalam ben-
tuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk pegawai yang akan mengisi lowongan
baru, hal ini karena ada pegawai yang mengundurkan diri atau pensiun, atau karena
adanya penambahan struktur organisasi sehingga membutuhkan pegawai baru.

Rekrutmen merupakan salah satu fungsi manajemen Pegawai Negeri Sipil

(PNS) yang strategis. Melalui rekrutmen yang obyektif, transparan, dan akuntabel
diharapkan dapat diperoleh sumber daya manusia (PNS) yang berkualitas yang
mampu melaksanakan tugas secara professional. Rekrutmen Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS) harus memiliki tujuan sebagai proses penjaringan para calon penye-
lenggara negara yang memiliki integritas dan kualitas yang unggul, melalui proses
rekruitmen transparan dan akuntabel.

Instansi pemerintah secara berkala menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi

pegawai agar pelayanan kepada publik tidak terhambat. Selanjutnya diselenggara-
kannya rekrutmen untuk mengemban keinginan-keinginan tertentu agar lingkungan
birokrasi tetap eksis seperti yang disampaikan Siagian (1994:22) "untuk mendapat-
kan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pega-
wai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi". Keberhasilan proses
rekrutmen pegawai dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-
fungsi dan aktivitas manajemen yang lain. Fungsi-fungsi tersebut meliputi fungsi
penempatan, fungsi pengembangan dan fungsi adaptasi.

1
 2

Hampir tiap tahun, Pemerintah Daerah maupun Provinsi di Indonesia mem-

buka formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) terutama melalui formasi
pelamar umum. Pada umumnya rekrutmen dan seleksi CPNS baru untuk mengisi
jabatan yang kosong. Ketersediaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang cukup akan
menunjang kinerja birokrasi pemerintah. Baik buruknya suatu pemerintahan sangat
tergantung pada baik buruknya mesin birokrasi sebagai penyelenggara pemerinta-
han. Sementara itu, birokrasi pemerintah sangat bergantung pada PNS sebagai apa-
ratur penyelenggara pemerintah.

Laporan Badan Kepegawaian Negara menunjukkan, jumlah pegawai negeri

sipil (PNS) Indonesia mencapai 3,89 juta orang pada Desember 2022. Jumlah itu
menurun 2,6% dibanding tahun sebelumnya (year-on-year/yoy). Mayoritas PNS di
Indonesia tersebut bekerja di instansi daerah. Jumlah PNS di instansi daerah pada
2022 mencapai 2,94 juta orang atau mencapai 75,73% dari total PNS di Tanah Air.
Sementara, jumlah PNS di instansi pusat sebanyak 944,17 ribu orang. Adapun
secara tren, terdapat penurunan jumlah PNS di Indonesia secara umum dalam satu
dekade terakhir. Pada 2012, misalnya, jumlah PNS di Indonesia secara total
sebanyak 4,46 juta orang. Lalu, jumlah PNS di Indonesia secara total terus menurun
hingga mencapai titik terendah pada 2022. Pada 2012, tercatat jumlah PNS di in-
stansi pusat sebanyak 910,39 ribu orang. Meski jumlahnya mengalami fluktuasi
secara tahunan, namun jumlah PNS di instansi pusat cenderung meningkat hingga
2022. Di sisi lain, jumlah PNS di instansi daerah pada 2012 sebanyak 3,55 juta
orang. Jumlahnya justru cenderung mengalami penyusutan secara tahunan sampai
tahun lalu. Hal ini terlihat seperti gambar grafik di bawah ini.
 3

Gambar 1.1

Jumlah PNS Di Indonesia Tahun 2012-2022

Sumber: Databoks berdasarkan Badan Kepegawaian Negara, 2023

Birokrasi yang baik membutuhkan sosok PNS yang profesional, yang mempu-
nyai sikap dan perilaku yang penuh kesetiaan, ketaatan, disiplin, bermoral, ber-
mental baik, akuntabel dan memiliki kesadaran yang tinggi terhadap tanggung ja-
wab sebagai pelayan publik yang baik. Untuk mendukung tujuan ini diperlukan
suatu sistem rekrutmen dan seleksi CPNS yang baik dan tepat sebagai suatu proses
berkelanjutan dari manajemen sumber daya manusia aparatur. Walaupun pelaksa-
naan rekrutmen dan seleksi CPNS dilakukan dari tahun ke tahun, tetap saja dinilai
tidak memuaskan berbagai pihak. Dalam pelaksanaan rekrutmen, meskipun seba-
gian besar instansi pusat dan daerah telah menggunakan teknologi informasi seperti
menginformasikan penerimaan CPNS dan mengumumkan hasil seleksi melalui in-
ternet, namun kejelasan informasinya masih kurang.

Organisasi atau instansi pemerintah sampai saat ini masih dipandang sebagai
organisasi yang tidak efisien serta penuh dengan korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Ketidak efisienan organisasi-organisasi pemerintah antara lain disebabkan karena
 4

penyelenggaraan rekruitmennya kurang konsisten terhadap hasil analisis jabatan

dan analisis beban kerja. Hasil kedua analisis tersebut menggambarkan jumlah peg-
awai dan jenis jabatan yang dibutuhkan pada semua instansi pemerintah. Hal ini
sejalan dengan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Pegawai Negeri Sipil
Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pega-
wai Negeri Sipil bahwa Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan
jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Adanya sikap kurang transparansi yang ada di pihak pemerintah tersebut mulai
membuat timbulnya pandangan negatif ditengah masyarakat pandangan tersebut
seperti adanya penggunaan wewenang yang salah hingga hal itu dapat men-
imbulkan praktek korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) yang dapat terjadi dalam
proses seleksi aparatur yang akan ditempatkan di pemerintahan. Sehingga hal ter-
sebut malah menimbulkan dampak pada aparatur yang belum mampu melakukan
suatu prinsip yang lebih kompeten dan memiliki keprofesionalan hal itu karena
perekrutan dan pelaksanaan seleksi belum dilaksanakan dengan dasar keahlian yang
sesuai.

Penyimpangan dalam rekrutmen ASN masih sering terjadi, hal ini dapat terjadi
karena kesadaran moral yang rendah, pengawasan yang lemah, dan penegakan
hukum yang tidak tegas dan memberi efek jera. Sehingga masih sering terjadi prak-
tek calo, pungli bahkan penipuan dalam pelaksanaan rekrutmen ASN. Tidak hanya
itu banyaknya pelanggaran yang terjadi dalam proses rekrutmen ASN yaitu adanya
pembatasan usia pelamar yang tidak sesuai dengan NSPK, adanya perbedaan syarat
minimal IPK bagi putra-putri daerah dan non putra-putri daerah yang bersangkutan.
Sesuai amanat Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
diperlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional. Hal ini dapat di-
wujudkan dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri
Sipil (SDM-PNS). Satu hal yang terpenting dan harus diperhatikan dalam
mewujudkan kualitas SDM-PNS diawali dari rekrutmen yang objektif, transparan,
dan akuntabel.
 5

Sebagaimana diamanatkan dalam Penjelasan Dalam Undang– Undang Nomor

43 Tahun 1999 tentang perubahan UU Nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian bahwa diperlukan Pegawai Negeri yang berkemampuan
melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam penyelesaian
tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nep-
otisme. Maraknya korupsi di berbagai departemen pemerintahan pusat dan daerah
tidak lepas dari kurang efektifnya model rekrutmen CPNS selama ini. Umumnya
praktik KKN menyebabkan kualitas PNS sangat rendah dan bukannya mengabdi-
kan dirinya untuk rakyat tapi cenderung merugikan rakyat. Praktik KKN dalam
proses penerimaan PNS merupakan benih penyakit moral dan langkah kemunduran
daya saing SDM bangsa Indonesia.

Badan Kepegawaian Negara menggunakan sistem CAT untuk lebih menjamin

obyektivitas, transparansi, akuntabilitas, dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepo-
tisme, pada ujian penyaringan CPNS. Metode yang telah dikembangkan oleh BKN
dalam proses rekrutmen dan seleksi yaitu sistem rekrutmen berbasis kompetensi
dengan menggunakan metode CAT merupakan penyempurnaan dari sistem rekrut-
men yang selama ini berlaku, yaitu berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 98
Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS. Namun, masih kurangnya referensi cetak
yang menjelaskan mengenai sistem CAT dalam penerimaan CPNS sehingga masih
banyak calon pendaftar yang belum mengerti bagaimana proses pelaksanaan dan
penerimaan CPNS dengan menggunakan sistem CAT tersebut. Rekrutmen CPNS
pada tahun 2013 menggunakan dua sistem yaitu Lembar Jawab Komputer (LJK)
serta beberapa instansi mulai menerapkan sistem CAT , sedangkan tahun 2014 dan
seterusnya diharapkan seluruh instansi mulai menggunakan CAT.

Hal ini sesuai dengan surat edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Dan Reformasi Birokrasi no. B2432/M.PAN.RB/7/2013 tentang Penerapan Sistem
Computer Assisted Test (CAT) dalam Seleksi CPNS Tahun 2013 dan 2014. Sistem
CAT dalam perekrutan PNS berbeda dengan tata cara pengerjaan soal-soal CPNS
menggunakan LJK. Metode baru ini diklaim dapat mempersempit peluang ter-
jadinya KKN. Sistem CAT mempunyai aturan tersendiri yang perlu untuk diketahui
 6

oleh para pelamar dalam proses pendaftaran penerimaan seleksi CPNS. Mengingat
sistem CAT baru akan diterapkan di seluruh instansi pemerintah, sehingga banyak
calon pendaftar yang belum mengerti proses penerimaan CPNS menggunakan sis-
tem CAT.

Proses perencanaan sampai dengan tahapan pengumuman CPNS tidak boleh

menyimpang dari Norma, Standar, Prosedur, dan Kriteria (NSPK) kepegawaian
yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 Ten-
tang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Mana-
jemen Pegawai Negeri Sipil. BKN menyatakan juga bahwa metode Computer As-
sisted Test (CAT) 2019 akan digunakan untuk proses seleksi rekrutmen PNS, demi
menunjang penyaringan pegawai secara objektif, transparan, akuntabel, dan bebas
dari praktik KKN.

Kedua kebijakan tersebut merupakan pedoman bagi instansi pusat dan daerah
untuk melaksanakan rekrutmen CPNS demi menjamin penerapan sistem merit ber-
jalan dengan baik. Pada kebijakan-kebijakan tersebut seharusnya dipedomani/ di-
jalankan oleh pihak-pihak yang terkait langsung dalam proses penerimaan CPNS.
Namum dalam kenyataanya masihlah kurang optimal. Hal ini terlihat dalam be-
berapa praktek pelaksanaannya terdapat beberapa hal yang seharusnya ditrans-
paransikan dan dilaksanakan secara akuntabel sebagaimana tuntunan peraturan
pemerintah di atas, namun justru cenderung disalah artikan dan tidak dilaksanakan
secara konsisten dan bertanggung jawab.

Di zaman reformasi ini seharusnya semua dituntut untuk bersih dan transparan
agar dapat mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerinta-
han yang bersih (clean government) (Martin, 2015). Kasus – kasus kecurangan ter-
sebut menandakan bahwa proses rekrutmen sebelumnya merupakan salah satu ma-
salah yang memang harus dibenahi dalam pengelolaan kepegawaian Indonesia.
Dapat dilihat bahwa reformasi pengadaan CPNS menggunakan sistem baru (CAT)
tersebut, merupakan bentuk pengakuan bahwa selama ini masyarakat kurang
percaya dengan transparansi dan obyektivitas pengadaan CPNS. Rendahnya tingkat
 7

kepercayaan masyarakat terhadap aparatur birokrasi merupakan salah satu indikasi

kuat bahwa sistem rekrutmen lama yang selama ini diterapkan dinilai kurang baik,
terutama dari segi pelayanan publik (public services).

1.2 Rumusan Masalah

Sebagaimana telah dikemukakan dalam latar belakang masalah diatas, maka
dapat dirumuskan suatu permasalahan yang akan menjadi inti pembahasan yaitu,
sebagai berikut:

1. Bagaimana kondisi ideal rekrutmen dan seleksi calon pegawai negeri?

2. Apa saja yang menjadi permasalahan pada rekrutmen dan seleksi calon
pegawai negeri?
3. Bagaimana solusi dalam mengatasi permasalahan pada rekrutmen dan sele-
ksi calon pegawai negeri?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis kondisi ideal rekrutmen seleksi

calon pegawai negeri.
2. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis apa saja yang menjadi permasa-
lahan pada rekrutmen seleksi calon pegawai negeri.
3. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis solusi dalam mengatasi perma-
salahan pada rekrutmen dan seleksi calon pegawai negeri.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Kegunaan teoritis
Penulis mengharapkan penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman, sesuai dengan kenyataan yang ada dilapangan sehingga mem-
berikan manfaat dan menambah wawasan yang lebih luas dalam memahami
ilmu pengetahuan bagi peneliti serta dapat meningkatkan dalam menganalisa
suatu masalah.
 8

2. Kepentingan Akademis
Dalam hal ini penulis diharapkan dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan
serta untuk mengembangkan wawasan yang berhubungan rekrutmen dan sele-
ksi CPNS, khususnya bagi mahasiswa Administrasi Publik yang telah di-
peroleh sebagai wahana penguji dan beberapa teori yang telah dikemukakan
para ahli yang bersifat universal.
3. Kegunaan Praktis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat
bagi Badan Kepegawaian Negara maupun BKD Kabupaten Sidoarjo dalam
memanfaatkan menerapkan sistem CAT dalam rekrutmen dan seleksi calon
pegawai negeri.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kondisi Ideal Rekrutmen Dan Seleksi Calon Pegawai Negeri

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Dewasa ini rekrutmen bukan lagi sekedar upaya pengisian formasi kosong
dengan tenaga kerja berkualifikasi minimal yang sesuai. Rekrutmen juga dibebani
tanggungjawab untuk mensterilisasi birokrasi dari segala praktek KKN, baik pada
proses penarikannya maupun setelah pegawai lolos seleksi dan berstatus sebagai
PNS. Rekrutmen diharapkan mampu menarik tenaga kerja yang disamping memen-
uhi kualifikasi minimal, juga harus bertanggungjawab, berkomitmen tinggi ter-
hadap tugas-tugasnya, jujur dan transparan, akuntabel mampu berperan aktif,
partisipatif dan lain-lain.

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Rivai (2006:158) Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai
ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka dis-
erhakan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon kar-
yawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan
sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas un-
tuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Marwansyah dalam (Rosento, 2018) mengatakan bahwa “ Rekrutmen

adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik
para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya ”.

9
 10

Kondisi ideal prosedur rekrutmen PNS harus berdasarkan pada Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pega-
wai Negeri Sipil. Pasal 4 yaitu, penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah peg-
awai dan jenis jabatan pegawai negeri sipil dilakukan sesuai dengan siklus anggaran
dan setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 27 Tahun 2021
tenang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Tentang seleksi calon pegawai negeri sipil
dapat diketahui bahwa prinsip-rinsip pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri
Sipil dilakukan berdasarkan prinsip sebagai berikut :

a. Kompetitif, dalam arti semua pelamar bersaing secara sehat dan penen-
tuan hasil seleksi didasarkan pada passing grade yang telah ditetapkan
dan atau nilai tertinggi dari peserta;
b. Adil, dalam arti proses pelaksanaan seleksi tidak memihak atau sama
rata, tidak ada yang lebih dan tidak ada yang kurang, tidak ada pilih
kasih;
c. Objektif, dalam arti dalam proses pendaftaran, seleksi dan penentuan
kelulusan didasarkan pada persyaratan dan hasil tes/tes sesuai keadaan
yang sesungguhnya;
d. Transparan, dalam arti proses pelamaran, pendaftaran, pelaksanaan tes,
pengolahan hasil tes serta pengumuman hasil kelulusan dilaksanakan
secara terbuka;
e. Bersih dari praktik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN), dalam arti
seluruh proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil harus terhindar dari
unsur korupsi, kolusi dan nepotisme; dan
f. Tidak dipungut biaya, dalam arti pelamar tidak dibebankan biaya apapun
dalam proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil meliputi pengumuman,
pelamaran, penyaringan, pemberkasan, dan pengangkatan Calon Pega-
wai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan menjadi PNS, kecuali di-
atur dalam peraturan di masing-masing Instansi yang ditandatangani oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian.
 11

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan un-
tuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan
menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon
yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini public
yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa
terlepas mereka diangkat atau tidak. Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat di-
tarik kesimpulan umum bahwa "penarikan calon pegawai merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon-calon yang me-
menuhi syarat- syarat dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang dibutuhkan suatu
organisasi".

2.1.2 Pengertian Seleksi

Menurut Handoko dalam (Poernomo & Hartono, 2019) mengatakan bahwa:
Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup kebutuhan-
kebutuhan kerja pelamar atau organisasi. Dalam banyak departemen personalia,
rekrutmen dan seleksi digabungkan dan disebut employment function. Menurut
Jackson et al dalam (Prasetya, Cahyo, & Atiqatul, 2018) mengemukakan bahwa “
Seleksi adalah proses memperoleh dan menggunakan informasi tentang para
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang dipekerjakan untuk mengisi jabatan
dalam jangka waktu lama atau sebentar ”.

Pada rantai dalam manajemen sumber daya manusia, proses rekrutmen dan
seleksi merupakan proses awal yang memegang peranan yang penting untuk
mendapatkan pegawai yang berkompeten. Berangkat dari rekrutmen yang dil-
akukan oleh organisasi kemudian calon pegawai dipilih melalui proses seleksi dari
sekelompok calon pelamar untuk mendapatkan pegawai yang betul-betul sesuai
dengan kriteria yang dibutuhkan. Jika seleksi ini dilakukan dengan benar, maka or-
ganisasi akan diuntungkan karena pegawai dapat dididik dan dikembangkan hingga
dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar, demikian pula jika sebaliknya.
Pegawai dengan persyaratan serta kompetensi yang tepat dalam menduduki jabatan
 12

tertentu, di masa yang akan datang akan sangat menentukan tercapainya tujuan or-
ganisasi di masa yang akan datang.

Rekrutmen dan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) hingga saat ini
memiliki peminat yang cukup tinggi. Walaupun berbagai bidang pekerjaan di era
digital ini sangat bervariasi, namun bagi sekelompok masyarakat profesi sebagai
PNS masih dianggap cukup terhormat dengan gaji yang memadai, sehingga
menarik minat masyarakat untuk menjadi PNS. Setiap pembukaan pendaftaran PNS
dibuka, masyarakat berbondong-bondong untuk melakukan pendaftaran.

Pelaksanaan sistem seleksi CPNS berbasis Computer Assisted Test (CAT) yang
dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara – Reformasi
Birokrasi (PAN RB) bekerja sama dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN)
dimulai sejak tahun 2013. Sistem seleksi yang sebelumnya dilaksanakan secara
konvensional dinilai banyak kelemahan karena menggunakan Lembar Jawab Kom-
puter (LJK) berbentuk kertas dengan kebutuhan yang sangat besar, memerlukan
petugas pengawas yang banyak, tidak langsung diumumkan sehingga memperbesar
terjadinya praktek-praktek kecurangan seperti KKN. Adapun sistem seleksi Com-
puter Assisted Test (CAT) menggunakan pendekatan komputerisasi, sehingga mulai
proses pelamaran pendaftaran, registrasi, hingga tahapan penyeleksian
menggunakan komputer dengan passing grade tertentu sesuai dengan kompe-
tensinya. Sistem ini juga memungkinkan peserta untuk dapat mengetahui secara
langsung hasil seleksi.

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari seke-

lompok pelamar yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia
di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi
adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok
pelamar yang paling cocok dan memnuhi syarat untuk jabatan tertentu. Menurut
(Rivai, 2004:170) seleksi adalah kegiatan dalam Manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
 13

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Secara normatif, konsep seleksi mengacu pada Undang-Undang nomor 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), sebagai dasar hukum pengelolaan
kepegawaian yang terbaru sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian.

2.2 Permasalahan Pada Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai Negeri

Proses rekrutmen CPNS di Indonesia memang sangat rentan dengan suap, sep-
erti adanya bukti masalah dalam transparansi rekrutmen CPNS dengan adanya ka-
sus kolusi yang melibatkan pejabat – pejabat pemerintahan. Menurut Setyowati
(2016) diperoleh data pada tahun 2010 dari Departemen Administrasi Reformasi
dan Birokrasi yang menunjukan bahwa ada 40 Kabupaten/ Kota di 16 Provinsi yang
melakukan kecurangan yang meliputi :

1. Terdapat calon yang diterima tanpa mengikuti tes,

2. Melewati orang – orang yang direkomendasikan otoritas tertentu,
3. Menyuap komite lokal,
4. Memanipulasi tingkat kesulitan tes pada calon tertentu,
5. Pemerintah daerah tidak melaporkan hasil tes calon kandidat pada
pusat.

Minimnya transparansi yang ditetapakan pemerintah dapat menimbulkan per-

sepsi negatif di dalam masyarakat, dimana adanya penyalahgunaan wewenang yang
menimbulkan praktik KKN pada proses rekrutmen, baik dalam proses penyusunan
formasi, sampai dengan proses pelaksanaan seleksi. Sistem perekrutan PNS yang
bermasalah menunjukkan bahwa pemerintah belum memiliki arah kebijakan pen-
gadaan pegawai yang jelas. Yang nampak justru pemerintah memanfaatkan ke-
bijakan pengadaan PNS sebagai upaya untuk mendapatkan dukungan politis da-
ripada calon-calon pegawai yang kompeten dan handal. Padahal sangat jelas bahwa
jumlah PNS yang telah mencapai 4,7 juta orang belum memberikan dampak
 14

signifikan terhadap peningkatan layanan publik. Bahkan belanja PNS yang cender-
ung meningkat telah menggerogoti anggaran publik sehingga sangat menghambat
implementasi berbagai program pem-bangunan sosial ekonomi.

Dengan kata lain, proses pengadaan CPNS sering menimbulkan banyak masa-
lah karena banyaknya ketidakpuasan masyarakat terhadap proses pengadaan CPNS
yang dilakukan. Dalam praktiknya permasalahan seleksi CPNS seolah tidak pernah
usai padahal berbagai perbaikan dan upaya telah dilakukan dalam penyelenggaraan
rekrutmen PNS. Namun pada kenyataannya pelaksanaan CPNS dari tahun ke tahun
tetap saja tidak memuaskan berbagai pihak. Belum lagi permasalahan seperti
pengumuman yang diperuntukan hanya untuk kalangan tertentu saja, atau seperti
yang dijelaskan oleh LT Handoko tentang dua jenis kesalahan yang sering terjadi
selama proses penerimaan CPNS, pertama adalah kesalahan administratif yang
tidak disengaja yang diakibatkan oleh buruknya sistem dan rendahnya kualitas pa-
nitia. Kesalahan kedua adalah manipulasi yang memang dengan sengaja dilakukan
oleh oknum-oknum internal di instansi- instansi pemerintah.

Proses rekrutmen PNS selama ini cenderung diwarnai praktik-praktik korupsi,

kolusi, nepotisme, daerahisme, yang mengakibatkan rendahnya kualitas sumber
daya PNS. Adanya kecurangan dalam pengadaan pegawai tersebut, membuat peg-
awai yang diterima menjadi pegawai tetap berusaha untuk mengembalikan uang
yang mereka keluarkan saat mendaftarkan diri sebagai CPNS. Hal tersebut yang
memotivasi adanya KKN di Indonesia dan kinerja mereka yang buruk. Kinerja yang
buruk tercemin dari pelayanan yang diberikan kepada masyarakat kurang baik dan
berbelit-belit, masih terdapat pegawai yang tidak tepat waktu saat jam kerja. Selain
itu masih ditemukan pegawai yang menduduki posisi tidak sesuai dengan keahlian
yang dimiliki. Hal tersebut menjadikan kinerja organisasi tidak bisa berjalan dengan
efektif dan efisien.

Proses pengadaan CPNS disebut berisiko artinya mengandung konsekuensi

jangka panjang terhadap investasi aset ke depan, mengingat CPNS yang nantinya
akan diangkat menjadi PNS tidak hanya sebagai aset penting organisasi, melainkan
juga merupakan partner organisasi yang perlu dan harus dikelola dengan baik,
 15

karena sangat menentukan efektivitas organisasi. Di samping itu, proses pengadaan

CPNS penuh risiko dari praktek-praktek Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN)
yang dilakukan oleh pihak-pihak tertentu dengan masyarakat. Dengan kata lain,
proses pengadaan CPNS sering menimbulkan banyak masalah karena banyaknya
ketidakpuasan masyarakat terhadap proses pengadaan CPNS yang dilakukan.

Otonomi daerah yang dijamin dengan UU No. 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah melimpahkan urusan pemerintahan dari Pusat ke Daerah beri-
kut sumber daya aparaturnya kepegawaian sepenuhnya berada dalam kendali Pusat
sebagai pembina manajemen kepegawaian. Namun demikian, urusan rekruitmen
dilimpahkan kepada daerah. Hal ini tidak lepas dari kerangka otonomi daerah yang
berupaya memberdayakan daerah untuk menyelenggarakan tahapan perekrutan
caloncalon PNS daerah. Namun demikian, implementasi penjaringan PNS daerah
ternyata banyak mengalami masalah. Sudah bukan rahasia, proses rekruitmen di
daerah diwarnai praktik kecurangan. Banyak daerah yang tidak mematuhi ke-
tentuan dan kuota yang telah ditetapkan oleh Pusat. Akibatnya, jumlah PNS di dae-
rah mengalami lonjakan dari tahun ke tahun tetapi tidak mampu menjaring aparatur
yang berkualifikasi tinggi. Terlepas dari kemungkinan adanya praktik kolusi dan
nepotisme, situasi ini mencerminkan bahwa desentralisasi rekruitmen oleh
pemerintah daerah perlu ditata ulang. Dalam hal ini daerah menunjukkan ketid-
akmampuannya untuk merekrut dan menyeleksi calon-calon aparaturnya sesuai
dengan kebutuhan finansialnya.

2.2.1 Kondisi Di Lapangan

Berdasarkan Kasus Permasalahan Rekrutmen dan Seleksi Calon Pegawai
Negeri Pada Berita:

1) Mencari Keadilan pada Kasus Tak Lolos CPNS karena Punya Kaki Ben-
tuk X

Kompas.com, 8 Februari 2022, 22:23 WIB

Dwiki Andoyo adalah seorang peserta calon pegawai negeri sipil (CPNS) yang
mengalami ketidaklolosan dalam seleksi CPNS karena postur tubuhnya menjadi
 16

perhatian publik. Dalam kasus ini, Komisi II DPR RI yang bertanggung jawab atas
urusan ASN dan PNS ikut memberikan perhatian. Anggota Komisi II DPR RI,
Mardani Ali Sera, menyarankan Dwiki untuk mengungkapkan informasi mengenai
kementerian atau lembaga tempatnya mendaftar serta kronologi yang membuatnya
tidak lolos dengan alasan fisik.

Mardani Ali Sera menekankan pentingnya verifikasi informasi dari media so-
sial dan mengklarifikasi kementerian mana yang Dwiki daftar serta kronologi ke-
jadian yang menyebabkan Dwiki dinyatakan tidak lolos seleksi. Hal ini dilakukan
untuk menilai apakah ada pelanggaran yang terjadi atau tidak. Mardani menegaskan
bahwa konstitusi mengatur bahwa semua warga negara Indonesia memiliki
kedudukan yang sama dalam hukum dan pemerintahan. Prinsip yang harus
dijunjung dalam seleksi CPNS adalah adil, tidak diskriminatif, dan kompetitif, se-
hingga tidak ada unsur ketidakadilan.

Mardani juga menjelaskan bahwa tes CPNS telah menyediakan posisi untuk
kelompok disabilitas dalam upaya mewujudkan keadilan. Beberapa kementerian
dan instansi seperti Kementerian Pertahanan (Kemenhan), Kementerian Hukum
dan HAM, serta Badan Keamanan Laut (Bakamla) memang membutuhkan ke-
bugaran jasmani bagi sebagian pegawainya. Namun, persyaratan khusus tersebut
seharusnya sudah dicantumkan dalam informasi awal pendaftaran agar calon pe-
serta dapat memperkirakan apakah mereka memenuhi kriteria atau tidak. Trans-
paransi dalam hal ini sangat penting untuk keadilan publik, dan jika ada ketidakpro-
porsionalan, publik dapat menggugatnya di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN)
dan lembaga lainnya. Mardani juga menyatakan bahwa seleksi tahap selanjutnya
setelah tes kompetensi dasar (SKD) masih rentan terjadi kecurangan karena be-
berapa pertimbangan bersifat subyektif, terutama dalam bab wawancara. Oleh ka-
rena itu, peluang untuk melakukan tindakan yang tidak proporsional harus di-
perkecil.

Dalam kasus Dwiki Andoyo, dia tidak lolos seleksi CPNS karena masalah pos-
tur tubuhnya. Dalam sanggahan yang diterimanya, Dwiki dinyatakan tidak lolos
 17

karena memiliki kaki berbentuk "X" dengan perbedaan 10 cm dan pembesaran

payudara pada laki-laki. Meskipun Dwiki memiliki nilai tertinggi dalam Seleksi
Kompetensi Bidang (SKB) dibandingkan peserta lainnya, namun pada bagian Tes
Kesehatan Umum dan Jiwa (SKB), Dwiki mendapatkan skor nol. Panitia seleksi
menyatakan Dwiki tidak lolos seleksi dengan kode "P/TMS-1".

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan-

RB), Tjahjo Kumolo, menilai alasan ketidaklolosan Dwiki sebagai CPNS adalah
keputusan yang mengada-ada. Menurutnya, walaupun sistem penerimaan CPNS te-
lah ketat, masih ada calo CPNS dan permainan dalam seleksi CPNS. Satya Pratama,
Kepala Biro Hukum, Humas, dan Kerja Sama BKN, menjelaskan bahwa beberapa
instansi memang mensyaratkan kebugaran jasmani sebagai poin penting dalam
seleksi CPNS, agar PNS yang direkrut memiliki kompetensi dasar untuk
melaksanakan tugas dan fungsi di instansi tersebut. Kemungkinan lainnya adalah
saat tes kesehatan, tim kesehatan dari instansi yang dilamar menemukan kondisi
tertentu yang membuat pelamar tidak memenuhi syarat. (Berdasarkan media
kompas tanggal 8 Februari 2022, 22:23 WIB)

Sumber:https://amp.kompas.com/nasional/read/2022/02/08/22232771/mencari-
keadilan-pada-kasus-tak-lolos-cpns-karena-punya-kaki-bentuk-x

2) 9 PNS Jadi Tersangka Kecurangan Tes CASN 2021, Ini Kata BKN

Kompas.com - 26/04/2022, 12:51 WIB

Satuan Tugas Anti Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN) Polri telah berhasil
menangkap 30 tersangka dalam kasus kecurangan tes seleksi Calon Aparatur Sipil
Negara (CASN) 2021. Kabag Penum Divisi Humas Polri, Kombes Gatot Repli
Handoko, mengungkapkan bahwa dari jumlah tersangka tersebut, 9 di antaranya
merupakan oknum Pegawai Negeri Sipil (PNS). Bahkan, yang mengejutkan adalah
bahwa 2 dari 9 oknum PNS tersebut menjabat sebagai Kepala Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) di wilayah yang berbeda.
 18

Para tersangka dalam kasus ini tersebar di berbagai wilayah Indonesia, terma-
suk Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Makassar, dan Lam-
pung. Keberadaan 9 oknum PNS di antara para tersangka ini menjadi sorotan ban-
yak pihak. Badan Kepegawaian Negara (BKN) telah menyatakan bahwa PNS yang
terlibat dalam kecurangan tersebut dapat diberhentikan secara tidak terhormat. Se-
lanjutnya, proses penegakan hukum akan diserahkan kepada aparat yang ber-
wenang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Selain itu, terdapat 359 peserta seleksi CASN 2021 yang terlibat dalam
kecurangan. Dalam hal ini, BKN telah mengambil tindakan dengan mendiskualifi-
kasi peserta-peserta tersebut sesuai dengan surat keputusan yang dikeluarkan. Na-
mun, 81 peserta lain yang telah lulus seleksi belum didiskualifikasi. Peserta-peserta
ini terlibat dalam kecurangan karena memiliki akses terhadap para tersangka dan
bekerja sama dengan mereka selama tes seleksi. Modus operandi yang digunakan
oleh para tersangka melibatkan penggunaan aplikasi remote access yang terinstal di
komputer dalam ruang ujian, yang dapat dikendalikan dari jarak jauh.

Kepala Bagian Rencana Operasi (Kabagren Ops) Bareskrim Polri, Kombes M

Samsu Arifin, menjelaskan bahwa para peserta CASN 2021 memberikan suap
kepada para tersangka untuk memperoleh akses remote. Mayoritas tersangka dalam
kasus ini memiliki motivasi berupa uang atau suap dengan jumlah yang bervariasi,
mencapai angka Rp 150 juta hingga Rp 600 juta.

Dalam rangka reformasi birokrasi dan perbaikan etos kerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS), Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi (Kemenpan RB) berkomitmen untuk mengambil tindakan tegas terhadap
359 peserta seleksi CASN 2021 dan 81 peserta lulusan yang terlibat dalam
kecurangan tersebut. Alex Denni, Deputi SDM Kemenpan RB, menegaskan bahwa
pihaknya telah mengidentifikasi nama-nama peserta yang terbukti melakukan
kecurangan dalam tes CASN 2021. Tindakan tegas ini juga termasuk dalam upaya
mencegah peserta yang terlibat kecurangan agar tidak dapat mengikuti seleksi di
masa depan. (Berdasarkan media Kompas.com tanggal 26/04/2022, 12:51 WIB)
 19

Sumber: https://www.kompas.com/tren/read/2022/04/26/125100365/9-pns-jadi-
tersangka-kecurangan-tes-casn-2021-ini-kata-bkn?page=all#page2

3) Awas! Kasus Penipuan Rekrutmen CPNS Terjadi Lagi di Sidoarjo

TIMESINDONESIA, Sidoarjo Senin, 09 Mei 2022 - 14:14

Kasus penipuan terkait rekrutmen CPNS yang dialami oleh RW di lingkungan

Pemkab Sidoarjo adalah suatu kejadian yang serius. RW mengungkapkan bahwa ia
menjadi korban penipuan oleh ESN, yang menawarkan kepada RW untuk diterima
sebagai PNS dan menjadi seorang Kasi di wilayah Sidoarjo. RW memberikan uang
sebesar Rp35 juta kepada ESN sebagai uang muka atau DP, dengan janji bahwa
uang tersebut akan dikembalikan jika RW tidak diterima sebagai PNS hingga
Agustus 2020.

Namun, setelah melewati batas waktu yang ditentukan, RW tidak mendapatkan

panggilan kerja. Merasa ditipu, RW melaporkan kasus ini ke Polresta Sidoarjo. RW
juga mengungkapkan bahwa pelaku sebelumnya telah melakukan penipuan dengan
menjual sebidang tanah kepada keluarganya seharga Rp150 juta. Keluarga RW su-
dah membayar DP sebesar Rp10 juta dan 12 kali cicilan dengan total Rp12 juta.

Kasubsi PIDM Humas Polresta Sidoarjo, Iptu Tri Novi Handono, mengonfir-
masi adanya laporan penipuan terkait rekrutmen CPNS yang dilakukan terhadap
RW. Saat ini, kasus tersebut masih dalam tahap penyelidikan, dan pelaku juga se-
dang dalam proses penyelidikan. Polresta Sidoarjo akan melanjutkan tahap penyi-
dikan pada minggu depan. Kasus seperti ini menunjukkan pentingnya kewaspadaan
dalam menghadapi tawaran atau iming-iming yang terkait dengan rekrutmen
CPNS. Disarankan bagi masyarakat untuk selalu melakukan verifikasi dan validasi
terhadap informasi yang diterima, serta melapor ke pihak berwenang jika merasa
menjadi korban penipuan atau kejahatan serupa. (Berdasarkan media TIMESIN-
DONESIA, Sidoarjo Senin tanggal 09 Mei 2022 - 14:14).
 20

Sumber: https://timesindonesia.co.id/amp/hukum-kriminal/408582/awas-kasus-
penipuan-rekrutmen-cpns-terjadi-lagi-di-sidoarjo

4) Oknum ASN Palopo Diamankan Polisi, Diduga Calo Perekrutan CASN

2021

DetikSulsel Rabu, 30 Mar 2022 23:32 WIB

Oknum aparatur sipil negara (ASN) berinisial RT di Kota Palopo, Sulawesi

Selatan (Sulsel) telah ditangkap oleh polisi. Dia diduga menjadi calo dalam
perekrutan calon aparatus sipil negara (CASN) tahun 2021 di Kota Palopo. RT,
yang bekerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kota Palopo, ditahan selama 5 hari di sel tahanan Polres Palopo. Kasat
Reskrim Polres Palopo, AKP Andi Aris Abubakar, mengkonfirmasi penangkapan
RT terkait dugaan percaloan dalam perekrutan CASN tahun 2021. Polisi sedang
melakukan pengembangan terhadap kasus ini, dengan kecurigaan bahwa RT
bekerja sama dengan pihak lain dalam aksinya.

Polisi telah mengidentifikasi 24 orang yang akan dimintai keterangan sebagai

saksi dalam kasus ini. Hingga saat ini, baru satu saksi yang telah diperiksa, semen-
tara pemeriksaan terhadap saksi lainnya akan dilakukan secara bertahap. Polisi ber-
encana untuk terus menginvestigasi kasus ini dan meminta keterangan dari individu
yang terlibat. (Berdasarkan media DetikSulsel Rabu tanggal 30 Mar 2022 23:32
WIB).

Sumber:https://www.detik.com/sulsel/hukum-dan-kriminal/d-6008995/oknum-
asn-palopo-diamankan-polisi-diduga-calo-perekrutan-casn-2021

5) Kepala BKPSDM Buol Terjerat Kasus Kecurangan Penerimaan ASN 2021

REPUBLIKA.CO.ID, KOTA PALU Senin 25 Apr 2022 18:51 WIB

Kepolisian Daerah (Kapolda) Sulawesi Tengah mengungkap kasus kecurangan

penerimaan seleksi calon aparatur sipil negara (ASN) di Kabupaten Buol tahun
 21

2021. Polisi telah menetapkan tujuh orang sebagai tersangka dalam kasus ini.
Ketujuh orang tersangka tersebut terdiri dari enam pria berinisial NK, RK, IFP, ZR,
Z, DRS MUH, dan satu orang perempuan berinisial LM."Di sini ada lima tersangka,
dua lainnya sudah diamankan di Polres Luwu, Sulawesi Selatan," ujar Kabid Hu-
mas Polda Sulteng Kombes Pol Didik Supranoto dalam konferensi pers di Polda
Sulteng, Senin.

Didik menyebutkan salah satu tersangka adalah DRS MUH yang merupakan
Kepala Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kabupaten Buol. "Ada tujuh orang tersangka, salah satunya Kepala
BKPSDM Buol dan satu ASN sebagai pengawas dari Makassar yang ditugaskan di
Kabupaten Buol," ungkap Didik.

Menurut Didik, ketujuh tersangka tersebut masing-masing mempunyai peran.

Mulai dari yang menyediakan semua akomodasi dan transportasi di Kabupaten
Buol selama kegiatan, mencari peserta yang akan dibantu dalam seleksi CASN
Pemkab Buol dan sebagai tim IT."Kalau kepala BPKSDM perannya membantu
memberikan akses masuk ke dalam ruang ujian CAT CASN 2021, agar tersangka
lainnya dapat leluasa melakukan penginstalan aplikasi remote akses pada kom-
puter," ungkapnya. “Sementara LM, yang bertugas sebagai pengawas pernah
menerima uang sejumlah 35 Juta rupiah," tambahnya.

Didik melanjutkan, harga yang ditawarkan para tersangka ke calon ASN

berkisar Rp100 juta sampai dengan Rp200 juta per orang."Belum sempat disetor-
kan, kasus ini sudah terbongkar," ujarnya.Akibat perbuatannya, tujuh tersangka ter-
sebut dijerat dengan pasal 46 ayat 1 Jo Pasal 30 ayat 1 Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 19 Tahun 2016 tentang informasi dan transaksi elektronik. Ter-
sangka diduga telah melakukan tindak pidana ilegal akses dalam pelaksanaan ujian
seleksi CASN kabupaten Buol Tahun 2021."Perkara telah dilimpahkan kepada tim
Jaksa Kejati Sulawesi Tengah," tutur Didik.
 22

Selain di Polda Sulteng, pengungkapan sindikat kejahatan tindak pidana

kecurangan Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS tahun 2021 juga dilaksanakan
di sejumlah daerah.Seperti di Polda Sulawesi Barat, Polda Sulawesi Selatan
(Polrestabes Makassar, Polres Tanah Toraja, Polres Sidrap, Polres Palopo, Polres
Luwu, dan Polres Enrekang), Polda Sulawesi Tenggara, dan Polda Lampung. (Ber-
dasarkan media REPUBLIKA.CO.ID, Kota Palu Senin tanggal 25 Apr 2022 18:51
WIB).

Sumber:https://news.republika.co.id/berita/raw8yn377/kepala-bkpsdm-buol-ter-
jerat-kasus-kecurangan-penerimaan-asn-2021

6) Modus Kecurangan CPNS 2021, dari Calo hingga Remote Access

CNN Indonesia Kamis, 28 Okt 2021 11:20 WIB

Pemerintah menemukan indikasi kecurangan dalam seleksi Calon Pegawai

Negeri Sipil (CPNS) tahun 2021. Terdapat indikasi kecurangan di beberapa titik
lokasi mandiri. Selain kecurangan menggunakan calo, panitia seleksi nasional (pan-
selnas) juga menemukan upaya perusakan sistem seleksi dengan modus remote ac-
cess. "Kasus kecurangan ini harus diusut dan segera diselesaikan sesuai hukum dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jika terbukti, pelakunya juga harus
mendapat hukuman setimpal," kata Tjahjo dalam keterangan tertulis, Rabu (27/10).

Diketahui kecurangan terjadi pada Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS.

Seleksi ini dilakukan sesuai jadwal di kementerian/lembaga atau instansi masing-
masing. Berikut beberapa kecurangan yang ditemukan dalam seleksi CPNS 2021:
Masih ada temuan calo CPNS 2021. Salah satu kasus calo CPNS terungkap dari
temuan penipuan perekrutan CPNS yang melibatkan nama anak penyanyi Nia Da-
niaty, Olivia Nathania. Olivia dan suaminya dilaporkan atas tuduhan penipuan jalur
cepat tes CPNS oleh para korban. Kasus ini sekarang berada dalam tahap penyidi-
kan oleh oleh Polda Metro Jaya. Laporan terhadap keduanya terdaftar dengan no-
mor LP/B/4728/IX/SPKT/Polda Metro Jaya. Pasal yang dilaporkan yakni Pasal 378
KUHP dan atau Pasal 372 KUHP dan atau Pasal 263 KUHP.
 23

Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyebut indikasi kecurangan ditemukan

pada pelaksanaan SKD Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) di titik lokasi mandiri
instansi Pemerintah Kabupaten Buol, Sulawesi Tengah. Peserta mencoba merusak
sistem seleksi CASN nasional dengan modus remote acces. Hal ini dibuktikan
dengan hasil audit trail pada aplikasi CAT BKN terhadap aktivitas peserta seleksi
selama pelaksanaan tes. Modus remote access ini memungkinkan seseorang berada
di lokasi berbeda mengakses komputer yang digunakan peserta saat tes berlang-
sung. Orang tersebut kemudian membantu peserta untuk menyelesaikan soal-soal
ujian SKD. Selain itu, BKN juga melakukan kegiatan forensik digital pada
perangkat yang digunakan, dan penyelidikan internal di Instansi Pemerintah Kabu-
paten Buol. Peserta yang terbukti curang akan langsung didiskualifikasi, sementara
oknum yang membantu kecurangan akan diproses sesuai hukum. (Berdasarkan me-
dia CNN Indonesia Kamis, 28 Okt 2021 11:20 WIB)

Sumber: https://www.cnnindonesia.com/nasional/20211028105046-12-
713513/modus-kecurangan-cpns-2021-dari-calo-hingga-remote-access

2.2.2 Gap Permasalahan

Berdasarksan beberapa masalah rekrutmen dan seleksi di berbagai berita.
Rekrutmen seleksi harus dapat melaksanakan koordinasi, integrasi, dan sink-
ronisasi dalam rangka pencapaian tujuan pelaksanaan pengadaan PNS yang objek-
tif, transparan, akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme pada pasa
19 ayat huruf (a) dan pasal 4 ayat 4 yaitu Penetapan kebutuhan khusus sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) di Instansi Daerah dialokasikan bagi: a. putra/putri lulusan
terbaik berpredikat “dengan pujian”/cumlaude; b. Diaspora; dan c. penyandang dis-
abilitas. Kondisi tersebut berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2021 Ten-
tang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (ini idealnya).

Kenyataan di lapangan berdasarkan media kompas tanggal 8 Februari 2022

ternyata masih ada ketidakjelasan informasi mengenai persyaratan khusus terhadap
kesehatan dan jasmani tubuh peserta CPNS seperti yang dialami oleh Dwiki
 24

Andoyo, seorang peserta CPNS yang tidak lolos seleksi karena postur tubuhnya
menjadi perhatian publik. Mardani Ali Sera dari Komisi II DPR RI menyarankan
Dwiki untuk mengungkapkan informasi dan kronologi kejadian agar dapat dil-
akukan verifikasi terhadap dugaan pelanggaran. Konstitusi mengatur kesetaraan
warga negara dalam hukum dan pemerintahan, dan prinsip adil, tidak diskriminatif,
dan kompetitif harus ditegakkan dalam seleksi CPNS. Persyaratan khusus harus di-
cantumkan dalam informasi awal pendaftaran untuk mencegah ketidakpro-
porsionalan. Beberapa kementerian memang membutuhkan kebugaran jasmani, na-
mun hal ini seharusnya sudah jelas diinformasikan. Dalam kasus Dwiki, ia tidak
lolos seleksi CPNS karena masalah postur tubuh, meskipun memiliki nilai tertinggi
dalam SKB. Menpan-RB menyebut alasan ketidaklolosan Dwiki sebagai keputusan
yang mengada-ada.

Hal sama terkait permasalahan rekrumten seleksi berdasarkan media kompas

pada tanggal 26 april 2022 yang menyebutkan 9 PNS menjadi tersangka kecurangan
tes CASN 2021, bahkan ada yang menjabat sebagai kepala badan kepegawaian dan
pengembangan sumber daya manusia (BKPSDM) di wilayah berbeda. BKN telah
menyatakan bahwa PNS yang terlibat kecurangan tersebut dapat diberhentikan
secara tidak terhormat. Selain itu, terdapat 359 peserta seleksi CASN 2021 yang
terlibat dalam kecurangan. Dalam hal ini, BKN telah mengambil tindakan dengan
mendiskualifikasi peserta-peserta tersebut sesuai dengan surat keputusan yang
dikeluarkan. Peserta-peserta ini terlibat dalam kecurangan karena memiliki akses
terhadap para tersangka dan bekerja sama dengan mereka selama tes seleksi. Modus
operandi yang digunakan oleh para tersangka melibatkan penggunaan aplikasi re-
mote access yang terinstal di komputer dalam ruang ujian, yang dapat dikendalikan
dari jarak jauh. Bahwa para peserta CASN 2021 memberikan suap kepada para ter-
sangka untuk memperoleh akses remote. Mayoritas tersangka dalam kasus ini mem-
iliki motivasi berupa uang atau suap dengan jumlah yang bervariasi, mencapai
angka Rp 150 juta hingga Rp 600 juta.

Di Sidoarjo juga terdapat permasalahan mengenai kasus penipuan rekrutmen

CPNS berdasarkan media Timesindonesia tanggal 09 Mei 2022. Kasus penipuan
 25

terkait rekrutmen CPNS yang dialami oleh RW di lingkungan Pemkab Sidoarjo

adalah suatu kejadian yang serius. RW mengungkapkan bahwa ia menjadi korban
penipuan oleh ESN, yang menawarkan kepada RW untuk diterima sebagai PNS dan
menjadi seorang Kasi di wilayah Sidoarjo. RW memberikan uang sebesar Rp35 juta
kepada ESN sebagai uang muka atau DP, dengan janji bahwa uang tersebut akan
dikembalikan jika RW tidak diterima sebagai PNS hingga Agustus 2020. Namun,
setelah melewati batas waktu yang ditentukan, RW tidak mendapatkan panggilan
kerja. Merasa ditipu, RW melaporkan kasus ini ke Polresta Sidoarjo. RW juga
mengungkapkan bahwa pelaku sebelumnya telah melakukan penipuan dengan
menjual sebidang tanah kepada keluarganya seharga Rp150 juta. Keluarga RW su-
dah membayar DP sebesar Rp10 juta dan 12 kali cicilan dengan total Rp12 juta.

Disamping itu ternyata ada penyuapan calo yang masih sering terjadi di indo-
nesia, hal ini berdasarkan kutipan media DetikSulsel tanggal 30 Mar 2022 yang
terjadi pada oknum aparatur sipil negara (ASN) berinisial RT di Kota Palopo, Su-
lawesi Selatan (Sulsel) telah ditangkap oleh polisi. Dia diduga menjadi calo dalam
perekrutan calon aparatus sipil negara (CASN) tahun 2021 di Kota Palopo. RT,
yang bekerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kota Palopo, ditahan selama 5 hari di sel tahanan Polres Palopo. Kasat
Reskrim Polres Palopo, AKP Andi Aris Abubakar, mengkonfirmasi penangkapan
RT terkait dugaan percaloan dalam perekrutan CASN tahun 2021. Polisi sedang
melakukan pengembangan terhadap kasus ini, dengan kecurigaan bahwa RT
bekerja sama dengan pihak lain dalam aksinya.

Sehubungan dengan itu pemerintah menemukan indikasi kecurangan dalam

seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tahun 2021 berdasarkan media CNN
Indonesia tanggal 28 Okt 2021. Terdapat indikasi kecurangan di beberapa titik lo-
kasi mandiri. Selain kecurangan menggunakan calo, panitia seleksi nasional (pan-
selnas) juga menemukan upaya perusakan sistem seleksi dengan modus remote ac-
cess. Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyebut indikasi kecurangan ditemukan
pada pelaksanaan SKD Calon Aparatur Sipil Negara (CASN) di titik lokasi mandiri
instansi Pemerintah Kabupaten Buol, Sulawesi Tengah. Peserta mencoba merusak
 26

sistem seleksi CASN nasional dengan modus remote acces. Hal ini dibuktikan
dengan hasil audit trail pada aplikasi CAT BKN terhadap aktivitas peserta seleksi
selama pelaksanaan tes. Modus remote access ini memungkinkan seseorang berada
di lokasi berbeda mengakses komputer yang digunakan peserta saat tes berlang-
sung, kemudian membantu peserta untuk menyelesaikan soal-soal ujian SKD.

2.3 Solusi Dalam Mengatasi Permasalahan Pada Rekrutmen Dan Seleksi

Calon Pegawai Negeri

Permasalahan dalam rekrutmen seperti kecurangan, calo, penipuan, praktek

Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN) dalam proses pengadaan CPNS, dan ketid-
akjelasan informasi memang sering terjadi dalam seleksi Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS). Berikut adalah beberapa solusi untuk mengatasi masalah-masalah
tersebut:

1. Transparansi dan aksesibilitas informasi: Pemerintah harus memastikan

bahwa informasi terkait rekrutmen CPNS mudah diakses oleh masyarakat. Infor-
masi ini harus jelas dan terbuka mengenai tahapan seleksi, persyaratan, jadwal, dan
lokasi tes. Situs web resmi dan media sosial pemerintah dapat digunakan untuk
mempublikasikan informasi ini.
2. Sistem seleksi yang objektif dan transparan: Menerapkan sistem seleksi
yang adil, objektif, dan transparan sangat penting untuk menghindari kecurangan
dan penipuan. Proses seleksi harus didasarkan pada kualifikasi dan kemampuan in-
dividu, bukan faktor nepotisme atau korupsi. Pengawasan yang ketat harus diterap-
kan selama tahapan seleksi untuk mencegah praktik calo.
3. Teknologi untuk meminimalkan intervensi manusia: Penggunaan teknologi
seperti sistem komputerisasi untuk seleksi dan pemeriksaan dokumen dapat mem-
bantu mengurangi peluang terjadinya kecurangan. Dengan mengandalkan sistem
yang terotomatisasi, kemungkinan adanya intervensi manusia yang tidak adil dapat
dikurangi.
4. Pelatihan dan kesadaran: Melakukan pelatihan bagi petugas yang terlibat
dalam proses seleksi CPNS tentang etika dan integritas sangat penting. Mereka
 27

harus diberi pemahaman yang baik mengenai tata cara seleksi yang adil dan konsek-
uensi hukum dari praktik-praktik yang tidak jujur.
5. Pelaporan dan penanganan pengaduan: Pemerintah harus menyediakan
saluran pengaduan yang mudah diakses bagi masyarakat yang merasa ada ketid-
akberesan dalam proses seleksi. Pengaduan harus ditangani dengan serius dan
secara transparan untuk memastikan penyelesaian yang adil dan akuntabel.
6. Sanksi yang tegas: Perlu ada sanksi yang tegas dan dapat diterapkan ter-
hadap individu atau kelompok yang terlibat dalam kecurangan, calo, atau penipuan
rekrutmen CPNS. Hal ini akan memberikan efek jera dan memberikan sinyal bahwa
pelanggaran tersebut tidak akan ditoleransi.
7. Kampanye informasi dan edukasi: Pemerintah dapat melakukan kampanye
informasi dan edukasi secara aktif untuk memberikan pemahaman kepada masyara-
kat mengenai proses rekrutmen CPNS yang benar. Kampanye tersebut dapat dil-
akukan melalui media massa, pertemuan publik, dan kegiatan sosial lainnya.

Kemudian dengan solusi monitoring pengamanan informasi dilakukan pada

saat persiapan, pelaksanaan, dan pasca pelaksanaan selama 24 jam dalam satu hari
dan 7 hari dalam satu minggu. Monitoring dilakukan pada server dan jaringan
komunikasi data, termasuk monitoring traffic ISP. Forensik Digital, berdasarkan
Surat Kepala BSSN Nomor 1719/BSSN/D2/PP.01.07/05/2021:
a) Forensik digital dilakukan berdasarkan permohonan BKN dan Panselnas
Pengadaan CASN 2021.
b) Dilaksanakan kepada perangkat PC yang digunakan dalam pelaksanaan
SKD CASN 2021.

Dalam rangka mengantisipasi upaya indikasi kecurangan serupa dalam seleksi,

BKN melalui Tim Tanggap Insiden Siber BKN (BKN-CSIRT), dan Kemen-
terian/Lembaga anggota Panselnas CASN 2021 secara berkesinambungan
melaksanakan pengawasan ketat terhadap seluruh Tilok ujian, khususnya Tilok
Mandiri Instansi. BKN bersama Panselnas akan menjatuhkan sanksi berupa
diskualifikasi kepada peserta yang terbukti curang dan bagi oknum yang terlibat
akan diproses sesuai hukum dan perundang-undangan yang berlaku.
 28

Adapun solusi yang diberiksn Ombudsman dalam perbaikan kepada Panselnas

dan Instansi Penyelenggara, yakni sebagai berikut:

1. Pengumuman persyaratan oleh Instansi Penyelenggara harus divalidasi oleh

Panselnas sehingga tidak ada persyaratan yang bertentangan dengan peraturan yang
berlaku. Persyaratan harus disampaikan secara rinci jelas terutama untuk formasi
yang membutuhkan kekhususan, misalnya persyaratan jenis kelamin, agama, jenis
disabilitas, tingkat disabilitas dan kemampuan khusus lainnya.
2. Ketentuan terkait persyaratan akreditasi yang dipergunakan harus mengacu
kepada peraturan menteri yang membidangi, dalam hal ini adalah Menteri
Ristekditi yang telah menerbitkan Peraturan Menteri Ristekdikti Nomor 32 Tahun
2016.
3. Persyaratan terkait tingkat pendidikan Calon Peserta harus memperhatikan
rumpun ilmu, bukan menggunakan nomenklatur program studi dan harus mendapat
pertimbangan dari Kementerian Ristekdikti sebelum diumumkan kepada masyara-
kat.
4. Harus diberikan masa sanggah kepada masyarakat untuk menyampaikan
keberatan terkait hasil setiap tahapan seleksi kepada Panselnas dan Panitia Penye-
lenggara. Seluruh pengaduan/laporan harus ditanggapi oleh Panselnas dan Panitia
Penyelenggara sesuai dengan kaidah yang terdapat pada UU 25 Tahun 2009 tentang
Pelayanan Publik.
5. Helpdesk dan call center setiap Panitia Penyelenggara yang sudah
didaftarkan kepada BKN dan diumumkan kepada masyarakat, harus aktif dalam
memberikan jawaban/tanggapan atas pertanyaan yang disampaikan masyarakat.
6. Perbaikan terhadap soal-soal yang dipergunakan.
7. Harus dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terhadap soal-soal yang akan
dijadikan standar acuan sehingga tingkat kelulusan Calon Peserta dalam SKD dapat
lebih dioptimalkan dan tetap dapat menjaring CPNS yang kompeten dan berinteg-
ritas.
 29

8. Soal-soal untuk formasi disabilitas harus didesain tersendiri sesuai dengan

karakteristik disabilitas Calon Peserta sehingga soal-soal tersebut tidak sama
dengan soal-soal formasi umum terutama untuk Calon Peserta disabilitas netra.
9. Pengadaan prasarana dan sarana seleksi harus dipersiapkan dengan matang
oleh Panselnas dan Panitia Penyelenggara dengan menggunakan perencanaan
sesuai dengan anggaran yang tersedia. Harus dilakukan uji coba terhadap prasarana
dan sarana di titik lokasi sebelum dipergunakan untuk Seleksi CPNS.

Dengan menerapkan solusi-solusi ini, diharapkan masalah-masalah yang

terkait dengan kecurangan, calo, penipuan, dan ketidakjelasan informasi dalam
rekrutmen seleksi CPNS dapat diminimalkan, sehingga proses rekrutmen menjadi
lebih adil dan terpercaya.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Salah satu prinsip mendasar yang perlu mendapat sorotan adalah kemampuan
pemerintah dalam memprediksi kebutuhan pegawai. Adanya sikap kurang trans-
paransi yang ada di pihak pemerintah tersebut mulai membuat timbulnya pan-
dangan negatif ditengah masyarakat pandangan tersebut seperti adanya penggunaan
wewenang yang salah hingga hal itu dapat menimbulkan praktek korupsi, kolusi
dan nepotisme (KKN) yang dapat terjadi dalam proses seleksi aparatur yang akan
ditempatkan di pemerintahan. Sehingga hal tersebut malah menimbulkan dampak
pada aparatur yang belum mampu melakukan suatu prinsip yang lebih kompeten
dan memiliki keprofesionalan hal itu karena perekrutan dan pelaksanaan seleksi
belum dilaksanakan dengan dasar keahlian yang sesuai.

Akar masalah buruknya pelayanan publik di Indonesia diantaranya adalah

lemahnya sistem rekruitmen dan seleksi pegawai negeri sipil (PNS). Pemerintah
hingga saat ini belum serius untuk mengembangkan sistem rekruitmen dan seleksi
yang berbasis merit (prestasi). Proses rekrutmen PNS selama ini cenderung di-
warnai praktik-praktik korupsi, kolusi, nepotisme, daerahisme, yang mengakibat-
kan rendahnya kualitas sumber daya PNS. Adanya kecurangan dalam pengadaan
pegawai tersebut, membuat pegawai yang diterima menjadi pegawai tetap berusaha
untuk mengembalikan uang yang mereka keluarkan saat mendaftarkan diri sebagai
CPNS. Hal tersebut yang memotivasi adanya KKN di Indonesia dan kinerja mereka
yang buruk.

Penyimpangan dalam rekrutmen ASN masih sering terjadi, hal ini dapat terjadi
karena kesadaran moral yang rendah, pengawasan yang lemah, dan penegakan
hukum yang tidak tegas dan memberi efek jera. Sehingga masih sering terjadi prak-
tek calo, pungli bahkan penipuan dalam pelaksanaan rekrutmen ASN. Tidak hanya
itu banyaknya pelanggaran yang terjadi dalam proses rekrutmen ASN yaitu

30
 31

adanya pembatasan usia pelamar yang tidak sesuai dengan NSPK, adanya perbe-
daan syarat minimal IPK bagi putra-putri daerah dan non putra-putri daerah yang
bersangkutan. Sesuai amanat Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Apa-
ratur Sipil Negara diperlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang professional.

Hal ini dapat diwujudkan dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manu-
sia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS). Satu hal yang terpenting dan harus diper-
hatikan dalam mewujudkan kualitas SDM-PNS diawali dari rekrutmen yang objek-
tif, transparan, dan akuntabel. Dengan kata lain, proses pengadaan CPNS sering
menimbulkan banyak masalah karena banyaknya ketidakpuasan masyarakat ter-
hadap proses pengadaan CPNS yang dilakukan. Dalam praktiknya permasalahan
seleksi CPNS seolah tidak pernah usai padahal berbagai perbaikan dan upaya telah
dilakukan dalam penyelenggaraan rekrutmen PNS. Namun pada kenyataannya
pelaksanaan CPNS dari tahun ke tahun tetap saja tidak memuaskan berbagai pihak.

3.2 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan pembahasan serta simpulan di

atas adalah sebagai berikut :

1) Untuk Badan Kepegawaian Negara (BKN):

a. Keterbukaan Informasi. BKN perlu memastikan bahwa informasi mengenai

proses rekrutmen dan seleksi CPNS disampaikan secara jelas, terperinci,
dan mudah diakses oleh masyarakat. Hal ini termasuk persyaratan khusus,
prosedur pendaftaran, tahapan seleksi, dan jadwal penting lainnya.
b. Klarifikasi Persyaratan Khusus. BKN harus menjelaskan dengan tegas per-
syaratan khusus yang dibutuhkan, seperti persyaratan terkait kesehatan dan
jasmani tubuh, agar calon pelamar dapat mempersiapkan diri secara ad-
ekuat. Informasi ini harus disertai dengan alasan dan pertimbangan yang
jelas mengapa persyaratan tersebut diberlakukan.
c. Penggunaan Teknologi Canggih. BKN dapat memanfaatkan teknologi
canggih dalam proses seleksi CPNS guna meningkatkan keamanan dan
mengurangi risiko kecurangan. Penggunaan sistem terpadu dengan fitur
 32

keamanan yang kuat, seperti verifikasi identitas digital, dapat membantu

memastikan integritas seleksi.
d. Pengawasan yang Ketat. BKN harus menjalankan pengawasan yang ketat
selama pelaksanaan seleksi CPNS. Ini termasuk memantau pelaksanaan
ujian secara langsung, melakukan pemeriksaan acak terhadap peserta, dan
memastikan ketaatan terhadap aturan dan prosedur seleksi.
e. Transparansi dan Akuntabilitas. BKN perlu menjaga transparansi dalam se-
tiap tahapan seleksi CPNS. Informasi mengenai skor peserta, hasil tes, dan
keputusan seleksi harus disampaikan secara akurat dan dapat diper-
tanggungjawabkan. Hal ini akan membangun kepercayaan masyarakat ter-
hadap integritas proses seleksi.

2) Untuk masyarakat yang ingin melamar sebagai CPNS:

a. Persiapan yang Matang. Calon pelamar perlu melakukan persiapan yang

matang, termasuk memahami persyaratan umum dan khusus yang diberla-
kukan, serta mempersiapkan diri secara baik untuk menghadapi tahapan
seleksi yang ada.
b. Pencarian Informasi yang Akurat. Masyarakat harus mencari informasi
mengenai proses rekrutmen dan seleksi CPNS dari sumber yang terpercaya,
seperti situs resmi BKN atau pengumuman resmi pemerintah. Jangan
percaya pada informasi yang belum terverifikasi atau beredar di media so-
sial.
c. Pendaftaran yang Tepat Waktu. Pesera perlu merhatikan jadwal pendaftaran
yang telah ditentukan dan memastikan untuk mendaftar sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan. Dengan mengabaikan batas waktu pendafta-
ran dapat menyebabkan pelamar tidak dapat mengikuti seleksi.
d. Persiapan Akademik dan Kompetensi. Lebih ditingkatkan pengetahuan dan
keterampilan sesuai dengan bidang yang diminati. Pelamar harus memper-
siapkan diri dengan belajar dan berlatih secara intensif agar memiliki kom-
petensi yang diperlukan untuk sukses dalam seleksi.
 33

e. Etika dan Integritas. Selama proses seleksi, calon pemalar tetaplah menjun-
jung tinggi etika dan integritas. Diharapkan menghindari segala bentuk
kecurangan atau pelanggaran aturan yang dapat merugikan diri sendiri dan
proses seleksi secara keseluruhan.

Dengan adanya upaya kolaborasi antara BKN dan masyarakat, diharapkan

proses rekrutmen dan seleksi CPNS dapat berjalan dengan lebih efektif, transparan,
dan memberikan kesempatan yang adil bagi semua calon pelamar.
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Rindyah Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha

Ilmu.

Arief, Faizal R. 2022. “Sidoarjo, Awas! Kasus Penipuan Rekrutmen CPNS Terjadi
Lagi Di.” Timesindonesia.Co.Id. Retrieved June 12, 2023
(https://timesindonesia.co.id/amp/hukum-kriminal/408582/awas-kasus-
penipuan-rekrutmen-cpns-terjadi-lagi-di-sidoarjo).

Arzad. 2022. “Oknum ASN Palopo Diamankan Polisi, Diduga Calo Perekrutan
CASN 2021.” Detik.Com. Retrieved June 12, 2023
(https://www.detik.com/sulsel/hukum-dan-kriminal/d-6008995/oknum-asn-
palopo-diamankan-polisi-diduga-calo-perekrutan-casn-2021).

CNN Indonesia. 2021. “Modus Kecurangan CPNS 2021, Dari Calo Hingga Remote
Access.” Cnnindonesia.Com.

Firmansyah, Teguh. 2022. “Kepala BKPSDM Buol Terjerat Kasus Kecurangan

Penerimaan ASN 2021.” News.Republika.Co.Id. Retrieved June 12, 2023
(https://news.republika.co.id/berita/raw8yn377/kepala-bkpsdm-buol-terjerat-
kasus-kecurangan-penerimaan-asn-2021).

Fitriana, 2016, Studi Tentang Rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil Kabupaten
Paser di Kantor Badan Kepegawaian Daerah, Jurnal Adminisrasi Negara.

Handoko 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta Bumi
Aksara. Metodelogi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesisi Bisnis. Jakarta : P
Gramedia Pustaka.

Hardiantoro, Alinda. 2022. “9 PNS Jadi Tersangka Kecurangan Tes CASN 2021,
Ini Kata BKN.” Kompas.Com. Retrieved June 12, 2023
(https://www.kompas.com/tren/read/2022/04/26/125100365/9-pns-jadi-
tersangka-kecurangan-tes-casn-2021-ini-kata-bkn?page=all#page2).

Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE YKPN,
Yogyakarta.

34
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok: PT
RajaGrafindo Persada.

Maheswara, 2014, Arwiko, Gilang, Implementasi Kebijakan Rekruitmen dan Sele-

ksi Pegaai Negeri Sipil (Studi pada BKD Kabupaten Sleman.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia SDM

Perusahaan. Bandung: PT. Remajan Rosdakarya.

Martin, Jhon, 2015, Studi Tentang Proses Rekruitmen Pegawai Negeri Siipil Kota
Samarinda, Jurnal Ilmu Pemerintahan.

Marwansyah.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Nuraeni, N. (2018). Penerapan Metode Simple Additive Weighting (SAW) Dalam

Seleksi Calon Karyawan. Swabumi, 6(1), 63. Retrieved from https://ejour-
nal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/swabumi/article/view/3317

Nurfitri, Ade Rahmawati (2011). Proses Perekrutan dan Seleksi Pegawai Bagian
Kantor (studi kasus: PT Alfa Trans Raya). Proceeding Pesat. Vol. 4, No. 1858-
2559.

Poernomo, H., & Hartono. (2019). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan PT Telkom Indonesia, Tbk Cabang Sidoarjo. Management
and Accounting, 2(1), 87–101. Retrieved from http://ejurnal.unisda.ac.id/in-
dex.php/J-MACC/article/view/1444

Prasetya, A. I., Cahyo, A. D., & Atiqatul, M. (2018). Metode Dan Prosedur Pelaksa-
naan Rekrutmen Seleksi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kompe-
tensi, 12(2), 90–107. Retrieved from http://kompetensi.trunojoyo.ac.id/kompe-
tensi/article/view/4952/3360

Randall Schuler, Susan Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
ke-6. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Retaduar, Elza Astari. 2022. “Mencari Keadilan Pada Kasus Tak Lolos CPNS
Karena Punya Kaki Bentuk X.” Kompas.Com.

35
Rivai, Veithzal (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Ja-
karta : Raja Grafindo Persada.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rosento. (2018). Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian

Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Cakrawala, 18(1), 81–87. Re-
trieved from https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/cakrawala/arti-
cle/view/3615/2335.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Simamora. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE TKPN.

Wicaksono, S. 2011. Pengembangan Model Rekruitmen dan Seleksi CPNS di Kota

Surabaya. Surabaya. Universitas Airlangga.

Veithzal Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi
ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.

Veithzal Rivai. 2005. Performance Appraisal; Sistem yang Tepat untuk Menilai
Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.

Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

PT RajaGrafindo Persada.

36