MAKALAH

“STRATEGI PENINGKATAN KAPASITAS PNS/ASN”

MATA KULIAH :MANAJEMEN SEKOLAH

Dosen Pengampu:
Dr. M. Joharis, M.Pd.

Oleh:
Kelompok 5

1. Dinda anggraini Ginting (2203111063)

2. Dita isninadia (2203311031)
3. Salsabila (2203111019)

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BAHASA INDONESIA

JURUSAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA
FAKULTAS BAHASA DAN SENI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN
2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas berkah yang diberikan oleh Tuhan Yang Maha Esa,
atas rahmat dan kharunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.
Dalam hal ini penulis membuat makalah mengenai STRATEGI PENINGKATAN KAPASITAS
PNS/ASN.

Dalam kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih kepada Dr. M. Joharis, M.Pd
yang telah memberikan tugas ini kepada penulis sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan tentang topik dalam bidang studi ini.

Penulis menyadari, makalah yang penulis buat ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini. Demikianlah makalah yang telah penulis buat, semoga dapat bermanfaat bagi
kita semua. Wassalamualaikum wr.wb.

Medan, Oktober 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1

A. LATAR BELAKANG.................................................................................. 1
B. RUMUSAN MASALAH............................................................................... 2
C. TUJUAN......................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................... 3

A. KOMPETENSI.................................................................................................... 3
B. PEGAWAI NEGERI SIPIL/APARAT SIPIL NEGARA.....................................3
C. STRATEGI PENINGKATAN KAPASITAS LEMBAGA ASN/PNS.................4
BAB III PENUTUP....................................................................................................... 9

A. KESIMPULAN.....................................................................................................9
B. SARAN.................................................................................................................9
DAFTAR PUSTA ..............................................................................................................10

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Saat ini istilah kompetensi sudah menjadi hal yang lazim baik nasional maupun global,
terutama menghadapi Revolusi 4.0. ukuran kinerja seseorang diukur dari hal-hal yang
sifatnya konvensional seperti aspek keuangan, number of account, market share, efisiensi
produksi, dan kecanggihan teknologi yang berujung pada produktivitas dan
keberlangsungan usaha. Namun, banyak orang lupa bahwasanya kinerja organisasi
tersebut di atas tidak akan terjadi apabila dikerjakan oleh orang-orang yang tidak
memiliki passion, merasa kurang bahagia dan sejahtera, baik secara material maupun
psikologikal, serta tidak kompeten. Orang yang kompeten artinya orang yang mampu
memberikan kinerja terbaiknya pada jabatan atau fungsi yang diembannya (Silverius and
Tripomo, 2021).
Seiring berkembangnya zaman, tuntuan akan produktivitas organisasi juga semakin
tinggi. Apapun jenis organisasinya baik profit maupun non-profit secara otomatis harus
mampu mengadapi komplekitas lingkungan. Demikian halnya organisasi pemerintah baik
di pusat maupun di daerah, kinerjanya dituntut untuk selalu dapat melayani masyarakat
beserta segala komplekitas kebutuhannya sebagai koteks lingkungannya. Kinerja
organisasi dapat dikatakan sebagai akumulasi dari kinerja individu-individu yang bekerja
sama di dalamnya. Begitu pula dengan kinerja organisasi pemerintahan yang tidak bisa
lepas dari kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai individu-individu di
dalamnya.Berkaitan dengan kinerja ASN, beberapa penelitian menunjukkan bahwa
terdapat suatu keterkaitan yang kuat antara kinerja pegawai dengan kompetensi pegawai.
Perlu diketahui bahwa kompetensi ASN di Indonesia masih mengalami permasalahan.
Seperti yang diungkapkan mantan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi, Azwar Abubakar pada 2012 silam bahwa Indonesia mengalami
krisis ASN yang kompeten. Sebanyak 4,7 juta ASN di Indonesia, 95% diantaranya tidak
memiliki kompetansi di bidangnya (Hartawan, 2012). Hal yang senada juga muncul dari
pakar Manajemen dan Kebijakan Publik Fisipol Universitas Gajah Mada dan Lembaga
Administrasi Negara (LAN), Agus Dwiyanto. Permasalahan ASN di Indonesia ini bukan
semata-mata pada kuantitas yang terlalu besar, melainkan lebih mandasar pada kualitas
yakni kompetensi yang sangat minim (Prayogo, 2015).
Secara normatif keseriusan pemerintah terhadap penyelenggaraan Diklat ASN dapat
dilihat sejak munculnya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun
2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Aparatur Sipil Negara. Secara
kelembagaan, Pendidikan dan Pelatiahn (Diklat) ASN telah dibentuk Badan Kepegawaian
Negara. Lembaga ini berfungsi sebagai pengendali yang bertanggung jawab atas
pengembangan dan pengawasan standar kompetansi jabatan serta pengendalian
pemanfaatan lulusan Diklat. Selain itu terdapat instansi pembina Diklat yakni, Lembaga

1
Administrasi Negara (LAN) yang bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi, dan
penyelenggaraan Diklat.
Kendati demikian tidak serta merta Diklat ASN yang sejauh ini dilakukan di Indonesia
tidak menghadapi permasalahan. Seperti yang diketahui bahwa permasalahan yang terjadi
pada Diklat ASN yakni mengenai ketidaksesuaian antara Diklat yang diselenggarakan
dengan kebutuhannya. Mengingat masih adanya permasalahan yang menjangkiti
penyelanggaraan Diklat ASN di Indonesia nampaknya perlu ada formula yang tepat untuk
memperbaiki penyelanggaraan Diklat ASN.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu kompetensi?

2. Apa itu pegawai negeri sipil/Aparatur sipil negara?
3. Bagaimana strategi peningkatan kapasitas lembaga ASN/PNS?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui apa itu kopetensi.

2. Dapat memahami apa itu pegawai negeri sipil/Aparat sipil Negara
3. Mengetahui strategi peningkatan kapasitas lembaga ASN/PNS.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. KOMPETENSI
Armstrong, M. and Baron, (2004) mengartikan kompetensi adalah apa yang orang bawa
pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku yang berbedabeda.
Murphy (dalam Sedarmayanti., 2009) mendefinisikan kompetensi adalah bakat dan keahlian
individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan
baik sekali. Rendahnya kinerja yang masih memerlukan perbaikan tersebut diasumsikan
karena adanya beberapa faktor-faktor yang dapat memperbaiki kinerja karyawan, antara lain :
keinginan, pengetahuan dan keterampilan, iklim, dukungan dan penghargaan, kompetensi,
sikap etika kerja, tingkat penghasilan, dan tingkat pendidikan. Dari setiap faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, terdapat masalahmasalah yang cukup penting untuk disikapi
antara lain: kurangnya kemampuan dan keterampilan pegawai yang masih memerlukan
perbaikan dan pelatihan, pemberian motivasi dan dukungan yang kurang/rendah dari
pimpinan, kurangnya perhatian pimpinan dalam memperhatikan suasana kekeluargaan,
keharmonisan dan kesejahteraan pegawai, kurangnya keinginan dari pegawai untuk berubah
agar menjadi lebih baik lagi, dan pimpinan kurang memberi penghargaan kepada
pegawainya, pegawai sering menghabiskan waktu kerja dengan melakukan hal-hal yang tidak
berhubungan dengan pekerjaannya, seperti: bermain game online, facebook, mendengarkan
musik, dan sebagainya.
Pada dasarnya kemampuan individu untuk ingin lebih maju dan berkembang itu semua
datangnya dari kemauan dan keinginan individu untuk banyak belajar, menggali semua
potensi yang ada dalam diri sendiri dan yang terutama adalah pengembangan diri lewat
peningkatan ilmu pengetahuan. Karena semua itu sangat menunjang dalam peningkatan
kinerja sebagai salah satu bentuk perwujudan yang dapat dilihat secara jelas kemampuan diri
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Banyak ditemui pegawai negeri sipil, tidak mau
lagi melanjutkan pendidikannya ke jenjang strata satu karena yang menjadi alasan mereka
adalah faktor usia, tidak ada waktu luang untuk kuliah, kemampuan untuk belajar sudah tidak
mampu lagi, dan juga tidak lama lagi memasuki masa persiapan pensiun.

B. PEGAWAI NEGERI SIPIL/ APARATUR SIPIL NEGARA

Pegawai Negeri Sipil (Aparatur Sipil Negara), menurut Kamus Umum Bahasa
Indonesia “Pegawai” berarti “orang yang bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan
sebagainya)” sedangkan “Negeri” berarti Negara atau pemerintahan. Jadi Pegawai Negeri
Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintahan atau Negara (Hartini, 2008). Dalam
pengetahuan hukum kepegawaian ada beberapa pendapat yang perlu dikemukakan mengenai
apa sebenarnya pegawai negeri. Logemann menggunakan kriteria yang bersifat materiil yakni
hubungan antara Negara dengan Pegawai Negeri tersebut. Logemann menyatakan bahwa
Pegawai Negeri adalah tiap pejabat yang mempunyai hubungan dinas dengan Negara. Dari
pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa pegawai negeri sipil adalah setiap
warga Negara Indonesia yang bekerja pada instansi/lembaga pemerintahan dan digaji dengan

2
anggaran pemerintah berdasarkan Perundang –undangan yang berlaku. B. Pegawai Negeri
Sipil Daerah adalah : Pegawai Negeri Sipil Derah adalah pegawai negeri sipil daerah
provinsi/kabupaten/kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah (APBD) dan bekerja pada pemerintah daerah, atau dipekerjakan diluar instansi
induknya (Moekijat, 1991).
Dalam memperbaiki sistem dan prosedur antara lain dengan pemetaan dan perumusan standar
kompetensi, memfokuskan penyelenggaraan pelatihan untuk peningkatan kompetensi,
merumuskan sistem dan prosedur penyelenggaraan pelatihan satu pintu serta pendayagunaan
alumni pelatihan dengan penempatan sesuai kompetensinya.Adapun jenis jenis kompetensi
ASN yang dapat dikembangkan dalam bentuk pelatihan dan non-pelatihan meliputi:
1. Kompetensi Teknis, diukur dari tingkat Dasar, Inti, Umum dan Pilihan serta spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis, fungsional dan pengalaman kerja secara teknis,
2. Kompetensi Manajerial, diukur dari tingkat pendidikan dan pelatihan struktural atau
manajemen dan pengalaman kepemimpinan.
3. Kompetensi Sosial Kultural, diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya sehingga memiliki wawasan Kebangsaan.
4. Kompetensi Pemerintahan, mencakup pengetahuan, sikap dan keterampilanyang terkait
dengan kebijakan desentralisasi, hubungan penerintahan pusat dan daerah, pemerintahan
umum, pengelolaan keuangan daerah, urusanpemerintahan yang menjadi kewenangan daerah,
hubungan pemerintah daerah dengan DPRD dan etika pemerintahan.

C. STRATEGI PENINGKATAN KAPASITAS LEMBAGA ASN/PNS

Ada beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kapasitas lembaga
pelatihan, diantaranya adalah:
1. Penataan Kelembagaan
Penataan kelembagaan merupakan rangkaian kegiatan untuk memperbaiki totalitas system
organisasi pelatihan yang terdiri dari aspek-aspek kelembagaan pelatihan yang statis (struktur
organisasi, uraian jabatan, syarat jabatan), dan aspek ketatalaksanaan dan proses yang
dinamis seperti pedoman kerja, tata hubungan kerja, dan koordinasi di dalam dan dengan
organisasi luar. Penataan kelembagaan pelatihan ini perlu dilakukan mengingat fungsi
penyelenggaraan pelatihan itu sangat terkait erat dengan berbagai stakeholders seperti Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi maupun Kabupaten/Kota, instansi pengirim/dinas dan badan
terkait.
Disamping itu penataan kelembagaan juga diperlukan untuk mendorong lembaga pelatihan
agar lebih berfokus pada upaya inovasi program dan metode pelaksanaan pelatihan yang
efektif, efisien dan mandiri dalam mewujudkan BPSDMD sebagai Center Excellent of
Knowledge dalam peningkatan kompetensi aparatur. Dalam praktek pelatihan, kita masih
menjumpai beberapa masalah yang sering muncul terkait dengan kelembagaan pelatihan.
2. Regulasi

3
Pengembangan sumberdaya manusia Aparatur Sipil Negara di Indonesia telah dicanangkan
akan menjadi birokrasi yang berada pada level world class government pada tahun 2025
sebagai makna pengejawantahan nawacita yang selama ini dilaksanakan pada Badan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Daerah Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Barat,
belum dilakukan secara optimal. Hal ini disebabkan oleh masih belum optimalnya
pengelolaan pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara dengan masih terpisahnya
fungsi pengembangan kompetensi SDM di masing-masing unit kerja, terbatasnya jenis
program pengembangan kopensi yang dilaksanakan, dan belum terciptanya pola kerjasama
yang baik dalam pengelolaan pengembangan kompetensi antar Organisasi Perangkat Daerah,
antar Kabupaten/Kota dan lembaga lembaga vertikal yang ada di Provinsi Nusa tenggara
Barat.
3. Peningkatan Kualitas Program dan Kurikulum Pelatihan Teknis dan Fungsional
Program pelatihan adalah rencana kegiatan pembelajaran yang berisi seperangkat mata
pelatihan, dan atau unit kompetensi yang harus diikuti peserta pelatihan agar mencapai tujuan
pelatihan yang ingin dicapai.Program pelatihan umumnya lebih dikenal dengan namanya
(seperti Pelatihan Dasar Polisi Pamong Praja, Pelatihan Analisis Jabatan dsb). Jadi inti dari
suatu program pelatihan adalah rincian dari kurikulum yang berisi mata pelatihan yang akan
dipelajari oleh peserta pelatihan. Kurikulum dirancang secara tepat agar tujuan pelatihan
tersebut dapat tercapai dan meliputi jenis mata pelatihan, Metode, waktu, dan sarana
pembelajaran yang diperlukan.
4. Peningkatan Kompetensi Widyaiswara
Sebagaimana diketahui bahwa kapasitas yang harus dimiliki seorang widyaiswara menurut
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor per/22/M.PAN/2014 tentang
Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya, pasal I ayat 2,menjelaskan bahwa Jabatan
Fungsional Widyaiswara adalah jabatan yang memiliki ruang lingkup tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak untuk melakukan kegiatan mendidik, mengajar dan melatih PNS yang
selanjutnya disingkat Dikjartih PNS, Evaluasi dan Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
pada Lembaga Pemerintah. dikembangkan menjadi 4 kemampuan dasar.
Dimana dalam Pasal 1 ayat 9 penjelasannya disebutkan bahwa Standar kompetensi adalah
kemampuan minimal yang secara umum dimiliki oleh widyaiswara dalam menjalankan tugas,
tanggung jawab dan wewenangnya untuk mendidik, mengajar dan/atau melatih PNS, yang
terdiri atas: 1). Kompetensi pengelolaan pembelajaran; 2). Kompetensi kepribadian; 3).
Kompetensi social kultural; dan 4). Kompetensi substantif.Berdasarkan masukan masukan
dari penyelenggara pelatihan maupun para alumni pelatihan, kita masih mendengar keluhan
tentang kurangnya widyaiswara baik dalam salah satu atau bahkan semua kemampuan dasar
widyaiswara tersebut. Kapasitas dan kompetensi widyaiswara dinilai berdasarkan aspek-
aspek pendidikan secara formal, aktivitasnya dalam kegiatan pengembangan dan pelaksanaan
pelatihan, aktivitas dalam pengembangan profesi serta aktivitas penunjang lainnya.
5. Peningkatan Kualitas dan Efektifitas Pelatihan Melalui Monitoring, Evaluasi dan
Pengembangan Pelatihan
Dalam pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelatihan, pimpinan lembaga pelatihan harus
memiliki komitmen yang kuat untuk peningkatan kualitas penyelenggaraan pelatihan.
Komitmen ini dapat ditunjukkan dengan melakukan dua proses monitoring dan evaluasi yaitu
4
internal dan eksternal pengawasan dan evaluasi pelatihan. Pengawasan dan evaluasi internal
dapat dilakukan dengan menunjuk pengawas (assessor) yang diberi tugas untuk melakukan
pengawasan terhadap penyelenggaraan pelatihan. Pengawasan secara eksternal dilakukan
dnegan mengijinkan pengawas dari instansi Pembina (LAN) untuk melakukan kunjungan
pengawasan ( monitoring visit) terhadap proses pembelajaran pelatihan. Kedua proses ini
mengarah pada encapaian kualitas pembelajaran pelatihan yang tinggi. Dengan demikian,
diperlukan komitmen bersama natar instansi penyelenggara pelatihan dalam hal ini BPSDMD
Provinsi NTB dan instansi Pembina dalam melakukan proses monitoring dan evaluasi
sehingga penyelenggaran pelatihan benar-benar memfasilitasi proses pembelajaran bagi
peserta pelatihan.

5
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

kompetensi adalah bakat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat
dihubungkan dengan kinerja yang efektif dan baik sekali.pegawai negeri sipil adalah setiap
warga Negara Indonesia yang bekerja pada instansi/lembaga pemerintahan dan digaji dengan
anggaran pemerintah berdasarkan Perundang –undangan yang berlaku.
Dalam memperbaiki sistem dan prosedur antara lain dengan pemetaan dan perumusan standar
kompetensi, memfokuskan penyelenggaraan pelatihan untuk peningkatan kompetensi,
merumuskan sistem dan prosedur penyelenggaraan pelatihan satu pintu serta pendayagunaan
alumni pelatihan dengan penempatan sesuai kompetensinya.

B. Saran

Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran para pembaca agar dapat
memperbaikinya menjadi lebih sempurna. Kepada para pembaca diharapkan agar lebih
memperhatikan pentingnya perencanaan bahasa khususnya bagi mahasiswa Program
Pascasarjana pendidiakan Bahasa dan Sastra Indonesia Universitas Negeri Medan.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Roga, T. A. (2019). Analisis Pengembangan Kapasitas Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Provinsi
Nusa Tenggara Timur. Jurnal Ilmiah Wahana Bhakti Praja, 9(2), 161-174.

Islamiaty, U., & Afnira, E. (2022). Strategi Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara oleh
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Kepulauan Riau. Social Issues Quarterly, 1(1),
24-44.

Mongilong, A., Singkoh, F., & Kairupan, J. (2018). Pengembangan Kapasitas Aparatur Sipil Negara
dalam Meningkatkan Profesionalisme Kerja di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Bolaang Mongondow. Jurnal Eksekutif, 1(1).

Apandi, A. (2020). Strategi Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Melalui Peningkatan E-
Literasi dan Edukasi Kebijakan Publik. Cendekia: Jurnal Pendidikan Dan Pembelajaran, 14(1), 33-
42.

Wulandari, D. P. (2021). "Strategi Peningkatan Kompetensi Dalam Menyiapkan Aparatur

Sipil
Negara di Era Revolusi Industri 4.0",Jejaring Administrasi Publik, Vol. 13, No. 2, hal 101-
120.

Wahyuni, Sri. 2020 "Strategi Penguatan Kapasitas Lembaga Pelatihan

dalam Meningkatkan Kompetensi SDM Aparatur
untuk Mewujudkan Learning Organization", Jurnal Bestari
Volume 01 Nomor.01,Agustus 2020, P.32-46