PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik
Dosen Pengampu : Raja Abumanshur Matridi, MPM

Oleh :

1. ADLINA NADHILAH F : 20101039

2. DAMAS WILDA M : 20101023
3. DELIA NADILA : 20101063
4. FIRHA ADERA : 20101024
5. SAID YOGA SAFUTRA : 20101045

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2022
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena curahan rahmat
serta karunianyalah kami pada akhirnya sampai pada tahap menyelesaikan makalah
Etika dan Hati Nurani. Saya sekaligus pula menyampaikan rasa terimakasih yang
sebanyak-banyaknya kepada Bapak Raja Abumanshur Matridi, MPM selaku dosen
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik yang telah menyerahkan
kepercayaan kepada saya guna menyelesaikan makalah tentang “Pengembangan
Karir Sumberdaya Manusia”.
Saya juga sadar bahwa pada makalah ini ditemukan banyak kekurangan serta
jauh dari kesempurnaan. Dengan demikian, saya benar-benar menantinya adanya kritik
dan saran untuk perbaikan makalah yang hendak saya tulis di masa yang selanjutnya,
menyadari tidak ada suatu hal yang sempurna tanpa disertai saran yang konstruktif.
Saya berharap makalah sederhana ini bisa dimengerti oleh setiap pihak terutama
untuk para pembaca. Penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada
kekurangan yang tidak berkenan di hati.

Tanjungpinang, November 2022

 iii

DAFTAR ISI

Isi Halaman

KATA PENGANTAR ............................................................................. Error!

Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ............................................................................................ iii

BAB I. PENDAHULUAN ....................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .......................................................................... 2
1.3. Tujuan dan Manfaat ........................................................................ 2

BAB II. PEMBAHASAN ........................................................................ 3

2.1. Pengembangan Karir ...................................................................... 3
2.2. Sumberdaya Manusia (SDM) ......................................................... 6
2.3. Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia ................................ 7

BAB III. PENUTUP ................................................................................ 11

3.1. Kesimpulan ..................................................................................... 11
3.2. Saran ............................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 12

 BAB I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat
secara langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Organisasi yang baik dan memiliki citra positif di mata masyarakat
tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh
karena itu peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah besar. Namun
sumberdaya manusia juga perlu dikembangkan tujuannya yaitu untuk mengembangkan
potensi dan kemampuan individual dan kelompok serta organisasional yang dapat
dicapai melalui pelatihan dan pengembangan, pengembangan organisasi,
pengembangan karier serta pengelolaan perubahan dengan tujuan untuk meningkatkan
produktivitas, kualitas, dan inovasi serta perubahan.
Pengembangan karier merupakan suatu keniscayaan bagi perjalanan pekerjaan
seseorang dalam sebuah organisasi. Sebab, hampir semua manusia ingin kariernya
mengalami peningkatan dan berkembang lebih baik lagi. Massie (2015) menyatakan
bahwa program pengembangan karir dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan
dan pengalaman pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai yang memiliki kompetensi
terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan
jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik
Pengembangan karir bukan sekedar promosi ke jabatan atau posisi yang lebih
tinggi, tetapi merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dalam bekerja
dilingkungan suatu organisasi jika karir seorang berjalan dengan baik artinya
mengalami peningkatan akan membawa pengaruh pada karir pegawai. Suatu
perusahaan atau organisasi agar tetap jaya dan bertahan serta berhasil maka harus
memperhatikan sumberdaya manusiannya yaitu dengan memberi perhatian dan
kesempatan terhadap pengembangan karir pegawai. Dengan memperhatikan
pengembangan karir maka akan mendorong pegawai untuk menggali terus
kemampuannya. Pengembangan karier sangat erat kaitannya dengan kinerja pegawai.
 2

Pegawai akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam bekerja karena ingin
mencapai tujuan yaitu pengembangan karier.
Pengembangan karir merupakan hal yang penting dilakukan untuk merubah
sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang
lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman belajar dalam
mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab dimasa mendatang.
Pengembangan karier merupakan hal yang tidak boleh diabaikan,
mengabaikan pengembangan karier sama saja dengan mengabaikan perkembangan
lembaga. Ketika karier sumberdaya daya manusia dalam sebuah organisasi tidak
berkembang, berarti ada permasalahan serius yang perlu diperhatikan di dalam
organisasi tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai
berikut.
a. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Karir?
b. Apa yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia (SDM)?
c. Bagaimana Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia (SDM)?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui informasi
mengenai Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia. Sedangkan manfaat yang
diharapkan dari penyusun makalah ini adalah bertambahnya wawasan penyusun
maupun pembaca mengenai Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia (SDM).
 BAB II. PEMBAHASAN

2.1. Pengembangan Karir

Sudiro (2011) mendefinisikan pengembangan karier adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan. Pengembangan karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Berdasarkan uraian
sebelumnya dapat disimpulkan pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu
organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu,
agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi
tertentu (Martoyo, 2007).
Pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk mencapai
rencana karirnya, yang disponsori oleh department sumber daya manusia, manajer atau
pihak lain (Bahri dan Nisa, 2017).
Menurut Stone dalam Kadarisman (2013) pengembangan karir adalah proses dan
kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi
atau perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan
tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah
menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk
mengembangkan karier karyawan selama dia bekerja.
Pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan
untuk memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien dan
pelanggan (Fahmi, 2013). Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan
karier bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan
 4

pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi (Samsudin, 2010).
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan M.Yani dalam Hasibuan (2018) faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu:
1. Hubungan pegawai dan organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
2. Personalia pegawai
Kadangkala manajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional,apatis, terlalu
ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain).
3. Faktor eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,
mungkin akan terpaksa dibatalkan karerna ada orang lain yang di drop dari luar
organisasi.
4. Politicking dalam organisasi
Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah,
maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya.
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.
5. Sistem penghargaan
Organisasi yang tidak memiliki sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subjektif. Pegawai
yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.
Pengembangan karier menunjukkan pada perkembangan secara individu dalam
jenjang kepangkatan dan jabatan yang dapat dicapai selama masa tertentu dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Pengembangan karier tiap karyawan tentu antara
satu dengan yang lainnya tidak sama karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Dimana keberhasilan karier individu dipengaruhi oleh fakor-faktor seperti: pendidikan
 5

formal, pengalaman kerja, sikap atasan, pestasi kerja, bobot pekerjaan, lowongan
jabatan dan produktivitas kerja (Zulbahri, 2020).
Indikator pengembangan karir menurut Rivai (2009, hal 274-279) yaitu terdiri
atas beberapa hal:
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan faktor paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar
tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.
2. Eksposur
Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun
kesempatan berkarir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa
ekposur maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-
peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir mereka.
3. Jaringan kerja (Net Working)
Perolehan ekposur diluar perusahaan. Kontrak pribadi dan profesional, utamanya
melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi
penting dalam mengidentifikasikan pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.
4. Pengunduran diri
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata diluar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi karirnya karyawan
tersebut akan mengundurkan diri.
5. Kesetiaan pada organisasi
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir diatas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang
umum terjadi dikalangan lulusan perguruan tinggi dan para profesional.
6. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran kepada
karyawan didalam upaya meningkatkan karirnya. Sementara sponsor yaitu
 6

seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi

karyawan untuk mengembangkan karirnya.
7. Pengalaman internasional
Orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman
internasional menjadi peluang pertumbuhan yang semakin penting. Oleh karena
itu, posisi internasional menjadi prasyarat untuk menduduki beberapa posisi
diperusahaan tersebut.
Samsudin (2010) menjelaskan bahwa pengembangan karier pada dasarnya
memiliki manfaat sebagai berikut:
1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui
pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual
dan keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
2. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang
lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah
sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan
karyawan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai
karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan menguntungkan
organisasi.
2.2. Sumberdaya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal
perasaan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio,
karya dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,
perkembangan bagi informasi, tersedianya modal dan memadanya bahan, jika tanpa
sumber daya manusia sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Zaenab, 2017).
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu (Ndara, 2009) :
a. Manusia sebagai sumber fisik Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya,
manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, pertanian, dan
peternakan.
 7

b. Manusia sebagai sumber daya mental Kemampuan berpikir manusia

merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir
merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Sumber Daya Manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang
mengendalikan yang lain. Pada dasarnya SDM sangat berkaitan dengan produktifitas
suatu perusahaan yaitu kemampuan pegawai dalam bekerja atau dalam menghasilkan
sesuatu, maka dari itu kinerja SDM masih perlu ditingkatkan dengan salah satunya
melalui program pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan agar
kinerja SDM dapat meningkat sesuai dengan keterampilan yang sudah diperolehnya,
sehingga kemungkinan SDM Dapat mengembangkan diri dan memungkinkan untuk
meraih kesempatan mendapatkan jabatan yang lebih tinggi (Maulyan, 2019).
Matindas (2002) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan
tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan
dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”.
2.3. Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia
Hargreaves dan Jarvis (2000) menyatakan bahwa pengembangan SDM
mencakup bidang-bidang yaitu pengembangan organisasi yang terkait dengan
pengembangan staf, deskripsi jabatan, perencanaan dan rekrutmen staf, benefit bagi
staf, hubungan industrial, pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan kajian American
Society for Training and Development (ASTD) dalam Craig (1996), pengembangan
SDM sebagai pendayagunaan pelatihan dan pengembangan, pengembangan organisasi
dan pengembangan karier secara terintegrasi untuk memperbaiki efektivitas individual,
kelompok, dan organisasional. Bidang utama pengembangan SDM mencakup
pelatihan dan pengembangan, pengembangan organisasi dan pengembangan karier
merupakan proses utama dalam kajian tersebut. Pengembangan SDM ditempatkan
dalam konteks lebih besar di luar manajemen SDM, seperti misalnya perencanaan
SDM yang memiliki dampak pada pengembangan individu, kelompok dan organisasi.
Sims (2006) mengemukakan pandangan terakhir tentang pengembangan SDM
sebagai suatu proses memfasilitasi pembelajaran secara organisasional, kinerja dan
 8

perubahan melalui intervensi dan inisiatif dari organisasi, serta tindakan manajemen
dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, kapasitas, kapabilitas, daya saing, kesiapan
dan pembaruan. Jadi pengembangan SDM adalah suatu aktivitas yang didorong secara
strategik, sistematis dan terencana untuk meningkatkan pembelajaran, kinerja dan
perubahan organisasional pada saat ini dan masa akan datang.
Menurut Fuad dan Ahmad (2009), kata kunci dalam pengembangan (SDM)
dalam suatu organisasi adalah mengintegrasikan keseluruhan program-program
pengembangan dalam satu kesatuan yang sistemik, prosedural, dan saling melengkapi.
Tuntutan model integrasi sistem dalam program pengembangan SDM bertujuan agar
organisasi mampu menjalankan sistem pengembangan SDM secara akuntabel. Selain
itu, organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja pengembangan SDM
sampai ke tingkat yang optimal.
Pengembangan karir bertujuan untuk menghasilkan sumberdaya manusia
organisasi yang handal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengembangan karier terhadap pola pengembangan karyawan/ pegawai
memiliki implikasi karena karir bukan lagi diarahkan untuk mengisi jabatan yang
tersedia secara struktural, tetapi terarah pada keberhasilan karyawan secara psikologis
dimana tanggungjawab seorang karyawan terhadap karirnya menjadi lebih besar (Alwi,
2001). Pengembangan karir tidak sekedar promosi jabatan/posisi yang lebih tinggi,
tetapi juga merupakan dorongan untuk maju dalam bekerja yakni meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan/keahlian sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai
pekerja yang kompetitif (Nawawi, 2001). Penelitian terdahulu mengenai pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja, Distyawaty (2019), Kompetensi dan
pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Aparatur pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
Samsudin (2010) menjelaskan bahwa tahap perkembangan karir terbagi kepada
tiga tahap, yaitu:
a. Karier Awal.
Meskipun organisasi menyediakan kesempatan internship agar individu dapat
mencoba pilihan karier yang berbeda dan individu dapat pula menguji beragam
 9

pilihan jabatan melalui kursus, perhatian utama manajemen sumber daya

manusia baru dimulai ketika seorang individu memasuki organisasi.
Manajer sumber daya manusia dan juga karyawan harus dapat memastikan
bahwa orang-orang bergerak secara efektif di dalam organisasi. Tantangan
kerja dan bentuk pengawasan atas pekerjaan berkontribusi signifikan terhadap
pengembangan karier individu
b. Karir pertengahan
Setelah menyelesaikan masalah pada karier awal, individu selanjutnya bergerak
ke dalam suatu periode stabilisasi ketika ia dianggap produktif, menjadi
semakin lebih kelihatan, memikul tanggung jawab yang lebih berat, dan
menerapkan sebuah rencana karier yang lebih berjangka panjang. Tahap karier
pertengahan (middle career) kerap kali pula meliputi pengalaman baru, seperti
penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari
organisasi lain, kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi lebih tinggi, dan
pembentukan nilai seseorang bagi organisasi. Tahap ini juga menandai periode
pembentukan sebagai eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang dapat
bernilai bagi organisasi serta memberikan kontribusi bagi nilai orang yang
bersangkutan. Salah satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan
karier adalah dengan melatih karyawan pada karier pertengahan untuk
membina karyawan yang lebih junior (misalnya, bertindak sebagai pelatih atau
mentor). Selain itu dengan menghadapi atau mencegah keusangan
(absolescence). Untuk menyikapi persoalan ini, beberapa perusahaan
mengirimkan karyawan mereka ke seminar, workshop, kursus, dan berbagai
bentuk ‘melengkapi kembali’ (retooling).
c. Karier Akhir
Dalam tahap ini individu mesti menjernihkan dirinya Pada akhirnya, individu
mulai melepaskan diri dari belitan tugas-tugasnya dan bersiap-siap untuk
pensiun. Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan beban kerja, atau
pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar
tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. Selama karier akhir,
 10

sebagian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karier

atau masa stabil serta bias usia negatif di pekerjaan.
Handoko (2000) menjelaskan bahwa terdapat beberapa taktik yang dapat
digunakan oleh para karyawan dalam pengembangan karier, dan rincian peranan
departemen personalia dalam kegiatan-kegiatan pengembangan karier karyawan,
yaitu:
1. Pengembangan karier indivdual:
a. Prestasi kerja.
b. Exposure.
c. Permintaan berhenti.
d. Kesetiaan organisasional.
e. Mentors dan sponsors.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.
2. Peranan departemen personalia dalam pengembangan karier karyawan:
a. Mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para
karyawan.
b. Mengusahakan dukungan manajemen.
c. Memberikan umpan balik kepada karyawan.
d. Membangun lingkungan kerja yang kohesip.
Sarana untuk pengembangan Sumber Daya Manusia dalam bidang karir adalah
pendidikan dan pelatihan. Setiap karyawan mendambakan kemajuan dalam meneliti
karirnya. Pada umumnya dalam pengembangan karir SDM, ada beberapa tahap-tahap
yang harus dilalui diantaranya adalah (Maulyan, 2019):
1. Kenaikan Pangkat
2. Kenaikan Jabatan
3. Alih Tugas
4. Alih Wilayah Kerja
5. Penugasan Khusus
 BAB III. PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Sumber daya manusia berkaitan erat dengan masalah produktivitas suatu
perusahaan. Karena ketika sumberdaya manusia didalam suatu organisasi atau
perusahaan memiliki kualitas yang baik maka kualitas perusahaan atau organisasi
tersebut juga baik. Oleh karena itu kinerja SDM perlu ditingkatkan salah satunya
melalui program pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan agar
kinerja dan SDM dapat meningkat dan berkembang. Pengembangan karier adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir SDM tidak sekedar promosi jabatan/posisi yang lebih tinggi,
tetapi juga merupakan dorongan untuk maju dalam bekerja yakni meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan/keahlian sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai
pekerja yang kompetitif. Pengembangan karir merupakan hal yang penting dilakukan
untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke
keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan pengalaman
belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab dimasa mendatang.
3.2. Saran
Perlunya penyusunan dan penerapan strategi dari perusahaan atau organisasi
kepada sumberdaya manusia didalamnya untuk dapat meningkatkan kemampuan dan
mengembangkan karier karyawan selama dia bekerja agar para pekerja semakin
mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
 12

DAFTAR PUSTAKA

Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan
Bisnis, 18(1), 9-15.

Craig, Robert L. (1996). The ASTD Training & Development Handboo. New York:
McGraw-Hill.

Distyawaty, D. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
Katalogis, 5 (4).

Fuad, Noor & Ahmad, Gofur. (2009). Integrated HRD Human Resources
Development. Jakarta: Grasindo.

Handoko, T. Hani. 2000 “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE.

Hargreaves, Pat & Jarvis, Peter. (2000). The Human Resource Development
Handbook. London: Kogan Page.

Hasibuan, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Karyawan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan (Doctoral dissertation).

Martoyo, Susilo. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama. BPFE Yogyakarta.

Massie, R. (2015). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan Pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai pada museum negeri provinsi sulawesi utara. Jurnal
Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5).

Matindas, Rudolf Wennemar. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lewat

Konsep Ambisi, Kenyataan Dan Usaha. Jakarta: Edisi II, Grafiti.

Maulyan, F. F. (2019). Peran Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber Daya

Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review. Jurnal Sain
Manajemen, 1(1), 40-50.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Ndraha Taliziduhu. 2009. Pengantar Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
 13

Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2010.

Sims, Ronald R. (2006). Human Resource Development: Today and Tomorrow.

Connecticut: Information Age Publisihing.

Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang

Zaenab, S. (2017). Pemberdayaan Sumber Daya Petani Kopi Dalam Peningkatan

Produksi Menurut Perspektif Ekonomi Islam (Studi Pada Petani Kopi Desa
Sekincau Kabupaten Lampung Barat) (Doctoral dissertation, UIN Raden Intan
Lampung).

Zulbahri, Z. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Asn Studi Kasus Di Smk 2 Kota Bima (Suatu
Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Manajemen
Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 1(2), 622-642.