MAKALAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU

SERI HARTATI,S,Pd,M.pd.

DISUSUN OLEH

KELOMPOK : 4

WENNY DELMA YATI 2065201014

SRI HARYANTI 2065201012

SAIPUL UMAM 2065201006

ZAINUL IKHWAN 1965201030

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL POLITIK

UNIVERSITAS ABDURRAB PEKANBARU

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi allah SWT yang telah memberikan penulis kemudahan dalam
menyelesaikan makalah tepat waktu.tanpa rahmat dan pertolonganya,penulis tidak akan
mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik.tidak lupa sholawat serta salam tercurahkan
kepada nabi agung Muhammad SAW yang safa’atnya kita nantikan kelak.

Penulis mengucapkan syukur kepada allah SWT atas limpahan nikmat sehatnya Sehingga
makala.’’PENGEMBANGAN SDM’’dapat diselesaikan.makalah ini disusun guna memenuhi
tugas mata kuliah TATA KELOLA SDM PEMERINTAH penulis berharap makalah ini dapat
menjadi referensi bagi masyarakat .

I
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................................ I

Daftar Isi ......................................................................................................................... II

BAB I

Pendahuluan .................................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................. 1
1.3 Tujuan .............................................................................................................. 1
1.4 Manfaat ............................................................................................................. 2

BAB II

Pembahasan..................................................................................................................... 3

2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................................................ 3

2.2 Pengembangan Dan Pelatihan .......................................................................... 3
2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Pelatihan ........ 8

BAB III

Penutup ........................................................................................................................... 10

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 10

3.2 Saran ................................................................................................................ 10
Daftar Pustaka ................................................................................................................. 11

II
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang
menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh
karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam
melaksanakan pekerjaa mereka, namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang
harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan.
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut
dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. Dengan demikian sumber daya
manusia adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap
usaha pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan
pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan
mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa
dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.
Dengan demikian kualitas manusia dan kualitas masyarakat adalah tujuan
pembangunan, maka upaya untuk mengukur kadar kualitas harus dikembangkan untuk
mengetahui sejauh mana sumber daya manusia terbentuk. Sumber daya manusia yang
bermutu ialah yang mempunyai tingkat keahlian tinggi, juga yang tak kurang benarnya
adalah bahwa sumber daya manusia tidak akan mencapai tingkat yang diharapkan jika
tidak memiliki pandangan dan tingkah laku etis dan moral yang tinggi berdasarkan
keimanan yang teguh.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam makalah ini dirumuskan
sebagai berikut:
1.2.1 Apakah yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia.
1.2.2 Apa yang dimaksud dengan pengembangan dan pelatihan serta bagaimana
manfaatnya.
1.2.3 Bagaimana organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan
sumber daya dengan pelatihan.

1.3 Tujuan

1
 Makalah ini bertujuan untuk memengetahui :
1.3.1 Beberapa pengertian pengembangan SDM
1.3.2 Pengembangan dan pelatihan
1.3.3 Pentingnya Pengembangan SDM dengan pelatihan

1.4 Manfaat
Penulis berharap agar makalah ini dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan
untuk pemateri selanjutnya dan memberi manfaat bagi para mahasiswa dan dosen di
universitas indonesia timur makassar khususnya fakultas ekonomi jurusan manajemen,
terutama yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Adapun pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) :
2.1.1 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
2.1.2 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
2.1.3 Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
“Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat”.
Sumber Daya Manusia mengandung dua pengertian: Pertama, Sumber Daya
Manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Selanjutnya Efendi (2002) berpendapat bahwa: “Pengembangan sumber daya
manusia sebagai upaya untuk memberikan kesempatan seluas-luasnya pada penduduk
untuk terlibat secara aktif dalam proses pembangunan”.
Dari beberapa pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Indonesia khususnya,
sangat terkait erat dengan kualitas manusia atau masyarakat sebagaimana sasaran utama
Pembangunan Nasional yaitu menciptakan manusia dan masyarakat yang berkualitas.

2.2 Pengembangan Dan Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompokdan/ atau berdasarkan
jenjang jabatan dalam organisasi/ perusahaan.
Pengembangan adalah programuntuk menyesuaikan diri dengan kemajuan tek
nologi.

3
 Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Menurut Instruksi Presiden Nomor
15 Tahun 1974. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode
yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota
organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan
beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran
anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat
menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan
pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota
organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab
dan tantangan baru.
Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer
seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana
karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan
atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi
kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang
disebabkan oleh kemungkinan ketidak mampuan dalam pelaksanaan pekerjaan,
dan sekaligus membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang
bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah
pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist
yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip
dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu: Motivasi individu, pengakuan
perbedaan individual, kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-
kegiatan praktis, penguatan atau Reinforcement, balikan hasil belajar, tujuan-

4
 tujuan belajar yang ingin dicapai, situasi belajar, transfer of learning, dan follow-
up.
Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam
model. (a) On the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan
pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman
yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani.
Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi
dalam rangka membina staffnya; dan (b) Off the job programs adalah model
pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui
kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan.
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan
semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan
iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir
(Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang
berkembang di suatu organisasi.

2.2.2 Tahapan Perencanaan Pelatihan

 Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut
yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and
habitual training.
 Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah
mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan, menetapkan
metode yang paling tepat, menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya,
memilih dari beraneka ragam media, menetapkan isi, mengidentifikasi alat-alat
evaluasi, dan menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan
yang diperlukan dan dikembangkan seperti : jadwal pelatihan secara
menyeluruh (estimasi waktu), rencana setiap sesi, materi-materi pembelajaran
seperti buku tulis, buku bacaan, hand out. alat-alat bantu pembelajaran,
formulir evaluasi.

5
  Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif
adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi
program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan
(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right
conditions. Training Need Analysis dapat membantu mengidentifikasi the right
people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training
development) and concideration program dapat membantu dalam
menciptakan the right condition.
 Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Kriteria evaluasi Tes pendahuluan (pretest) Para karyawan Dilatih atau
dikembangkan Tes purna (post-test)Transfer atau promosi Tindak – lanjut.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi.
Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan
yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap
terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali
diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan
yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru
sebaliknya. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : evaluasi peserta,
evaluasi widyaiswara, dan evaluasi kinerja penyelenggara.

2.2.3 Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan asset investasi yang apabila
dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam pelaksanaan
pembangunan disamping sumbersumber modal lainnya. Pembangunan nasional
sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam
rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama
tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan
bangsa-bangsa lain.
“Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan
yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan
dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan
kemampuan biologis dan rohaninya”.

6
 Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali
dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset
pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat. Kata kunci dari pendapat
tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian,
keterampilan dan kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan.
Senada dengan pendapat tersebut dikatakan bahwa “Dalam organisasi atau
perusahaan, keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan
produktifitas karyawan”.
Mengenai keterampilan ini dikemukakan bahwa keterampilan
adalah: “Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang
dapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan
merupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar,
pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam
penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional”(Siagian,
2005).
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non
formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai
pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah
kursus-kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor adalah suatu
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan dan
keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang pengawasan,
di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek
daripada teori.
Selanjutnya Siagian (2005) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas
mengatakan bahwa: Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan
kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam
praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi
tepat guna dalam rangka meningkatkan produktivitas. Bagi organisasi terdapat
paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program
pelatihan, yaitu :
 Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan,
karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara
7
 berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan
spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang
bulat dan utuh
 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan
adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif
 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para
manajer
 Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih
 Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial
yang partisipatif
 Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya
 Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota
organisasi.
Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan melalui
pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena didukung
oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan
mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat
berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya dengan
dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan dapat
dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya partisipasi dari
bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan kebijaksanaan dan
operasionalisasinya.

2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Pelatihan

8
 Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia
sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan
sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja
yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat
bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat
pengetahuan dan ketrampilan teknis pegawai yang berada di bawahnya.
Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan
sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan
dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian
kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar
organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau
jabatan baru. Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek
kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan
dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar
potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan
dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.
CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Efendi
(2002) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam
jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk
memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di
atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang
perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan di atas maka penulis memperoleh kesimpulan sebagai
berikut:
3.1.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan pelatihan dapat memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.
3.1.2 Tujuan Pelatihan untu memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa
setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru,
mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan, membantu memecahkan persoalan operasional, dan mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi.
3.2 Saran
Sesuai dengan pembahasan serta kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka ada beberapa hal yang perlu disarankan yaitu:
3.2.1 Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan,
sebaiknya tiga pihak yang harus terlibat, yaitu : Pihak pertama ialah satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia, pihak kedua adalah para
manajer satuan kerja, dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan
sendiri.
3.2.2 Untuk menerapkan pelatihan partisipatif dengan menggunakan berbagai metoda
dan teknik yang tidak menggurui dan menceramahi bukan merupakan suatu hal
yang sederhana. Hal ini tidak hanya disebabkan karena terbatasnya pemahaman
konsep dan penerapan pelatihan partisipatif di kalangan karyawan, setiap individu
ataupun masyarakat pada umumnya.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Husein Umar. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama.

Jane Elizabeth Allen. 2004. Manajemen Pengembangan Diri Organisasi

Perusahaan, Jakarta, Nuansa dan Nusamedia cetakan I.

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit
PT. Grasindo cetakan ke III.

Sondang P.Siagian. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara,
2005.

Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktek, Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada

11