MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dinda Anggraini Ginting

Universitas Negeri Medan
dindaginting382@gmail.com

PENDAHULUAN

Identitas Buku 1

Judul Buku: Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Optimalisasi bagi Personel Sekolah dan Korporasi

Penulis : Dr. H. M. Joharis Lubis, M.M., M.Pd. Dr. Haidir, M.Pd.

Penerbit : Kencana

Tahun Terbit : 2022

Kota Terbit : Medan

ISBN : 978-602-422-995-5

Identitas Buku 2
Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia

Penulis : Priyono dan Marnis

Penerbit : ZIFATAMA PUBLISHER

Tahun Terbit : 2020

Kota Terbit : Jakarta

ISBN : 978-602-6930-18-7

Identitas Buku 3

Judul Buku : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi
Penulis :   Dr.Ir. Benjamin Bukit, MM.
Dr. Tasman Malusa, M.Pd.
Dr. Abdul Rahmat, M.Pd.
Penerbit : Zahir Publishing

Tahun Terbit : 2020

Kota Terbit : Yogyakarta

ISBN : 9788-602-61253-0
PEMBAHASAN

A. Ringkasan Buku

Buku 1

Administrasi pendidikan merupakan keseluruhan proses dan kegiatan-kegiatan bersama

yang harus dilakukan oleh semua pihak yang ada kaitannya dengan tugas-tugas pendidikan.
Tujuan administrasi pendidikan adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
penyelenggaraan kegiatan profesional dalam mencapai tujuan pendidikan. Adapun fungsi dari
administrasi pendidikan meliputi planning, organizing, actuating, controlling. Adapaun
delapan bidang garapan administrasi pendidikan adalah bidang personalia pendidikan,
kesiswaan, kurikulum, sarana dan prasarana, keuangan, ketatausahaan, humas, dan
lembaga/organisasi pendidikan.

Personel pendidikan adalah semua individu yang terlibat secara aktif dalam kegiatan
penyelenggaraan pendidikan. Kegiatan admintrasi personel pendidikan yang perlu dilakukan
meliputi rencana pengadaan personel, pengadaan personel, pemanfaatan personel,
pemberhentian personel, dan hak pensiun.

Banyak hal yang dikelola berkenaan dengan masalah kesiswaan. Beberapa kegiatan yang
perlu dilakukan antara lain kegiatan administrasi kesiswaan, meliputi mengatur kegiatan
penerimaan siswa baru, kegiatan orientasi siswa, kehadiran siswa, bimbingan siswa, kegiatan
kestrakulikuler, dan perpindahan siswa. Kemudian kegiatan instrumentasi administrasi
kesiswaan meliputi buku induk siswa, buku klapper, buku mutasi, buku keadaan siswa, daftar
hadir siswa, file penyimpanagn berkas siswa.

Kegiatan administrasi kurikulum pada dasarnya tidak menyimpang dari fungsi

administrasi yang sevara garis besar fungsi perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan.
Adapaun kegiatan yang diatur dalam administrasi kurikulum meliputui administrasi dalam
perencanaan dan pengembangan kurikulum, administrasi pelaksanaan kurikulum, dan
administrasi dalam pengawasan/penilaian kurikulum.

Administrasi ketatausahaan adalah kegiatan melakukan pencatatan segala sesuatu yang

terjadi dalam organisasi untuk digunakan sebagai bahan keterangan oleh pimpinan. Kegiatan
administrasi meliputi segenap kegiatanmulai dari pembuatan, pengelolaan, penataan, sampai
dengan penyimpangan semua bahan keterangan yang diperlukan oleh organisasi. Bahan
keteragan itu pada umunya berbentuk surat atau berupawarkat.

Administrasi sarana dan pra sarana pendidikan merupakan seluruh proses kegiatan yang
direncanakan dan diusahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta pembinaan yang
berkelanjutan terhadap bendabenda dan bahan pendidikan. Adapun peran guru dalam
administrasi sarana prasarana sekolah yaitu seperti terlibat dalam perencanan pengadaan alat
bantu pengajaran, terlibat dalam pemanfaatan dan pemeliharaan alat bantu pengajaran yang
digunakan guru, pengawasan dalam penggunaan alat praktek oleh siswa.

Humas pendidikan adalah serangkaian kegiatan organisasi untuk menciptakan hubungan

yang harmonis antara sekolah dengan masyarakat atau pihak-pihak tertentu di dalam maupun
di luar organisasi. Hubungan yang harmonis itu dimaksudkan agar sekolah mendapat
dukungan yang positif dalam usaha menciptakan kerjasama yang efektif dan efisien, dalam
usaha mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran disekolah.

Administrasi keuangan dalam arti sempit yaitu segala pencatatan masuk dan keluarnya
keuangan dalam membiayai kegiatan organisasi kerja berupa tata usaha atau tata pembukuan
keuangan. Administrasi keuangan dalam arti luas, yang mengandung pengertian penentuan
kebijaksanaan dalam pengadaan dan penggunaan keuangan untuk mewujudkan kegiatan
organisasi kerja berupa kegiatan perencanaan, pengaturan, pertanggung jawab dan
pengawasan keuangan. Administrasi keuangan sekolah adalah suatu kegiatan pengelolaan
dana yang meliputi kegiatan perencanaan, penggunaan, pencatatan dana, kontrol/pengawasan
dan pertanggung jawaban untuk pengelolaan pendidikan secara efektif dan efisien dalam
rangka mencapai tujuan pendidikan yang telah ditentukan.

Administrasi layanan khusus yang dapat mengatur segala kebutuhan peserta didiknya
sehingga tujuan pendidikan tersebut dapat tercapai. Administrasi layanan khusus di sekolah
ditetapkan dan diorganisasikan untuk mempermudah atau memperlancar pembelajaran, serta
dapat memenuhi kebutuhan khusus peserta didik di sekolah. Administraasi layanan khusus di
sekolah meliputi perpustakaan dan keamanan serta kesehatan dan keamanan.

Organisasi adalah bentuk kerja sama antara beberapa unsur untuk mencapai tujuan
bersama. Dalam suatu organisasi, pada umumnya terdapat pembidangan, pembedaan fungsi,
dan tugas masing-masing satuan. Dalam kaitannya dengan pemyelenggaraan pendidikan di
Indonesia, organisasi sekolah merupakan bidang garapan yang tidak kalah pentingnya bila
dibandingkan dengan bidang-bidang lainnya.

Manajemen berbasis sekolah” adalah pengkoordinasian dan penyerasian sumber daya

yang dilakukan secara otonomis oleh sekolah melalui sejumlah input manajemen untuk
mencapai tujuan sekolah dalam bingkai pendidikan nasional, dengan melibatkan semua
kelompok kepentingan yang terkait dengan sekolah secara langsung dalam proses
pengambilan keputusan. Manajemen diartikan sama dengan istilah administrasi atau
pengelolaan, yaitu segala usaha bersama untuk mendayagunakan sumber-sumber, baik
personal maupun material, secara efektif dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan
pendidkan di sekolah secara optimal.

Kepemimpinan kepala sekolah merupakan kemampuan dan wewenang untuk

mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan serta mendorong timbulnya
kemauan yang kuat dengan penuh semangat dan percaya diri para guru, staf dan siswa dalam
melaksanakan tugas masing-masing demi kemajuan dan memberikan inspirasi sekolah dalam
mencapai tujuan.

Supervisi merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan teknis edukatif di

sekolah, bukan sekadar pengawasan fisik terhadap fisik material. Supervisi merupakan
pengawasan terhadap kegiatan akademik yang berupa proses belajar mengajar, pengawasan
terhadap guru dalam mengajar, pengawasan terhadap situasi yang menyebabkannya. Tujan
uatam supervisi akademik adalah meningkatkan profesional guru, melalui siklus perencanann
yang sitematis, pengamatan yang benar, danumpan balik yang objektif. Kegiatan supervisi
juga bertujuan untuk memperbaiki proses dan hasil belajar mengajar. Kegiatan utamanya
adalah membantu guru, tetapi dalam konteks-nya yang luas menyangkut komponen sekolah
yang lain karena guru juga terkait dengan komponen tata usaha, sarana, lingkungan sekolah,
dan lain-lain.

Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah atau proses analisis dan
identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia,
sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi
akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi
kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan
belajar secara mandiri yang dilakukan secara sadar dan bertanggung jawab. Hasil pendidikan
informal diakui sama dengan pendidikan formal dan nonformal setelah peserta didik lulus
ujian sesuai dengan standar nasional pendidikan. Pendidikan nonformal adalah jalur
pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan
berjenjang. Pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di
sekolahsekolah pada umumnya. Jalur pendidikan ini mempunyai jenjang pendidikan yang
jelas, mulai dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi.

Pelatihan adalah proses transformasi yang memerlukan beberapa masukan dan pada
gilirannya menghasilkan output berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap (pemenuhan
persyaratan). Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya
terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Berdasarkan kategori dan jenis
pelatihan lalu ditentukan suatu model pelatihan. Kemudian di dasarkan pada kategori dan
jenis pelatihan lalu ditentukan suatu model pelatihan.

Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus

untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan
(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Motivasi pada suatu organisasi atau lembaga bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui
motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk
bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil
kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten. Memotivasi bawahan dilakukan dengan
memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk mengambil
keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat
kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan
pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance Appraisal
adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan
karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi
karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan
mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.

Analisis Jabatan/Pekerjaan (Job Analysis) diartikan sebagai pengumpulan, pemilaian, dan

penyusunan secara sistematis mengenai tugas-tuigas dalam organisasi, yang biasanya
dilakukan oleh seorang ahli. Analisis Jabatan/Pekerjaan (Job Analysis) merupakan kegiatan
mengupulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk
menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan jabatan/pekerjaan

Manajemen mutu adalah seluruh kegiatan dari keseluruhan fungsi manajemen yang
menetapkan kebijakan mutu, sasaran dan tanggung jawab, serta penerapannya dengan cara
seperti perencanaan mutu, pengendalian mutu, jaminan mutu dan peningkatan mutu dalam
sistem mutu. Jika pada konsep jaminan mutu pengendalian hanya berkaitan dengan siklus
proses produksi, maka pada konsep manajemen mutu melibatkan seluruh aspek dari fungsi
manajemen dan organisasi perusahaan.

Karier menunjukkan perkembangan beberapa karyawan secara individual dalam jenjang

jabatan/pangkat yang dipakai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Perencanaan karir
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkahlangkah
untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencanarencana untuk mencapai
tujuan tersebut.

Gaji adalah bulanan jasa dalam bentuk uang yang diterima sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai pegawai seorang pegawai yang memerikan sumbangan mencapaiu
tujuan organisasi, atau juga dapatdikatakan sebagi bayaran tetap yang diterima seseoarng dari
keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Arti penting gaji harus dilakukan dengan baik agar
fungsional sebagai alat untuk motivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas. Salah
satu aspek yang penting dalam hal ini jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki
internal equity dan external equity.

Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan,
kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja adalah keselamatan yang
bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan
tempat kerja dan lingkungannya serta cara–cara melakukan pekerjaan.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses keberhasilan suatu
pembangunan. Jepang merupakan salah satu contoh negara yang tidak mempunya sumber
daya alam yang melimpah tetapi Ia mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas,
sehingga Jepang kini menjadi salah satu negara yang di segani dalam tataran dunia
internasional. SDM yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam mewujudkan manusia
Indonesia seutuhnya. Karena SDM yang berkualitas dibutuhkan untuk menghadapi berbagai
tantangan globalisasi.

Kesempatan kerja identik dengan sasaran pembanguna nasional, khususnya

pembangunan ekonomi, oleh karen kesempatan kerja merupakan sumber pendapatan bagi
mereka yang memperoleh kesempatan kerja. Sementara tingkat penggangguran salah satunya
akibarf adanya ketidak seimbangan kepadatan penduduk dan pembangunan ekonomi.

Buku 2

Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan
seperti berikut ini:

Manajemen Sutnber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya

tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat.

 Secara konseptual, MSDM berbeda dengan manajemen personalia.

 MSDM dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan SDM.

 Terdapat paling tidak lima fungsi utama MSDM yaitu perencanaan SDM, staffing, penilaian
kinerja, perbaikan kuaiitas pekerja dan lingkungan kerja, dan pencapaian efektifitas hubungan
kerja

 Tujuan MSDM bervariasi menurut konteks organisasi.

 Tempat kebijakan utama dalam MSDM meliputi employee influence, human resource flow,
rewards systems, dan work systems.

 Kegiatan MSDM meliputi empat proses generik yaitu selection, appraisal, rewards dan
development.

 Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di belakangnya berdiri sejumlah teori dari
berbagai disiplin ilmu. MSDM bersifat multidisipliner.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu.

 Intelegence Quotient (IQ)

 Emotion Quality (EQ)
 Daya Fisik

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk
melaksanakan rencana terpadu organisasi.

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan
SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan
(forecasting) dari perencananya.

Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job
analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
 PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya
guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. PSDM bagi kepentingan nasional sangat
penting karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya.

Kendala-kendala PSDM, antara lain meliputi hal-hal berikut.

1. Standar Kemampuan SDM

2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup

3. Situasi SDM

4. Kebijaksanaan Perhuruhan Pemerintah

Adapun Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM terdiri dari Perencanaan Organisasi,

Perencanaan Pengarahan, Perencanaan Pengendalian, Perencanaan Pengadaan, Perencanaan
Pengembangan, Perencanaan Kompensasi, Perencanaan Pengintegrasian, Perencanaan
Pemeliharaan, Perencanaan Kedisiplinan, dan Perencanaan Pemberhentian.

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah
dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para
karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana.

Pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diorganisasi dan
dirancang dalam suatu organisasi untuk meningkatkan performan dan/atau meningkatkan
pribadi guna mencapai tujuan dari peningkatan tugas individu dan/atau organisasi. Tujuan
pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hail
kerja yang telah ditetapkan.

Keberhasilan suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya peran human

resources merupakan bagian yang sangat menentukan. Pemberdayaan (empowerment)
merupakan hal penting dan strategis untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi
baik organisasi yang bergerak dalam kegiatan pernerintahan maupun organisasi yang bergerak
dalam kegiatan wirausaha.

Boyatzis memberikan batasan kompetensi secara luas yaitu sesuatu yang mendasari
karakteristik seseorang. Kompetensi dapat berupa suatu motif, sifat, ketrampilan, aspek self
image seseorang atau peran sosial, ataupun suatu pengetahuan yang digunakan oleh
seseorang". Pokok - pokok kompetensi tersebut dapat dikembangkan yaitu sebagai berikut: 1.
Kompetensi kerjasama Tim; 2. Kompetensi komunikasi; 3. Kompetensi adaptasi terhadap
perbuatan; 4. Kompetensi kepuasan pelanggan; 5. Kompetensi pernecahan masalah; 6.
Kompetensi kepernimpinan; 7. Kompetensi pencapaian tujuan; 8. Kompetensi teknis
operasional; 9. Kompetensi efektifitas pribadi.

Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut: Kreativitas,
inovasi, sinergi, dan pemberian tanggung jawab. Adapun cara pemberdayaan SDM adalah
dengan memberinya peran dan membentuk kelompok kerja.

Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui pelatihan dengan cara mengembangkan

potensi yang ada pada disi setiap manusia. Sumber daya manusia pelatihan antara lain
meliputi: 1. Instruktur, atau tenaga fungsional 2. Pembantu instruktur / asisten instruktur 3.
Administrasi pelatihan atau tenaga struktural 4. Pustakawan 5. Toolman 6. Ketua jurusan 7.
Penanggung jawab pelatihan 8. Penanggung jawab unit kerja 9. Penanggung jawab bagian
pelatihan 10. Penanggung jawab bagian pengembangan 11. Penanggung jawab bagian
penempatan dan bursa kerja 12. Penanggung jawab bagian pemasaran.

Pada umumnya latihan dapat dibagi menjadi beberapa kelompok antara lain: 1. Latihan
pegawai negeri sipil 2. Latihan kejuruan 3. Latihan keahlian 4. Latihan Kerja. Jadi pelatihan
adalah pengembangan ketrampilan, baik ketrampilan teknik maupun non teknik yang mampu
menjadikan seseorang menjadi terampil dalam bidang tertentu yang diinginkan dan mengerti
tata cara kerja dan peraturan kerja, keselamatan kerja serta diselenggarakan dalam waktu yang
singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

 Perencanaan karir yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih proaktif
dan dapat merigantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.
 Sekalipun manajemen karir seharusnya secara terintegrasi berkaitan derigan perencanaan
SDM, di beberapa organisasi kedua aktivitas tersebut acap saling terpisah.
 Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertarna
memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau
 organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas
inidvidual dan bukan okupasi atau organisasi.
 Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, Greenhaus mendefenisikan karir sebagai pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang
perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang.
 Manajemen karir sebagai sebuah proses untuk mengembangkan, mengimplementasikan
dan memonitor tujuan dan strategi karir individual.
 Efektifitas manajemen karir tergantung sepenuhnya pada sikap (kesadaran) manajer
untuk mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya
memuaskan kebutuhan individu dan organisasi.
 Dalam ilmu-ilmu sosial sebuah model dapat dipahami sebagai gambaran atau representasi
dari sebuah Manajemen Sumber Daya Manusia kenyataan.
 Model manajernen karir secara normatif dimaksudkan sebagai uraian terrtang bagaimana
seseorang dapat mengelola karirnya.
 Di dalam MSDM terdapat sebuah model siklus manajemen karir. Efektifitas aplikasi
model manajemen karir, bagaimanapun juga, tergantung pada kemauan dan kemampuan
organisasi untuk berbaui informasi, dengan pekerja, membuatnya sebagai sumber
informasi berarti yang ketersediannya dapat diakses, dan mendukung pekerja dalam
upaya untuk mengelola karir mereka.

promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status
dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya. Jalur karier adalah suatu lini
progresi yang fleksibel mana kala seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya
dalam suatu organisasi (perusahaan). Mengikuti jalur karier yang disusun karyawan dapat
melakukan pengembangan karier dengan bantuan perusahaan. Pengembangan karier
adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia pada saat dibutuhkan.
Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan. Perencanaan ini memperhitungkan
perubahan yang terjadi di dalam diri orang dan organisasi.
 Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Tujuan penting
dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

Serikat pekerja biasanya mencoba untuk memperluas pengaruh mereka ke dalam

wilayah lain manajemen lain seperti penjadualan kerja, penyusunan standar kerja, desain
ulang pekerjaan, dan pengenalan peralatan dan metode baru. Menurut Pen.Menaker No.
Per 03/Men/ 1996 pasal 1 ayat d, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran
hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia daerah atau
Panitia Pusat.

Secara rinci tujuan kompensasi meliputi : Ikatan Kerja Sama, kepuasan kerja,
motivasi, stabilitas karyawan, dan peningkatan disiplin. Laporan Audit pada umumnya
disusun sebagai berikut: 1. Judul 2. Daftar isi 3. Ringkasan 4. Pendahuluan (latar
belakang, masalah, tujuan, manfaat pendekatan) 5. Temuan dan Pembahasan (analisis dan
evaluasi) 6. Simpulan dan saran 7. Lampiran

Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga yang
menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving
force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Buku 3

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yangseimbang dan berkelanjutan. 

Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R.Premeaux. (1993), pengembangan

sumber daya manusia adalahsuatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang
dilakukanoleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dankinerja organisasi
melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Maslow dalam Notoatmodjo (1998:4) mengklasifikasikankebutuhan manusia itu dalam

tingkatan kebutuhan yang selanjutnya disebut hierarki kebutuhan seperti berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis

Pangan (makanan), sandang (pakaian) dan papan (perumahan).

b. Kebutuhan Rasa Aman

Stabilitas, proteksi, struktur, hukum keteraturan, dan batas.

c. Kebutuhan Sosial

Kasih sayang, keluarga, sejawat, pasangan dan anak.

d. Kebutuhan Pengakuan dan Penghargaan

Penghargaan dari orang lain, kepercayaan diri, kemandirian, kehormatan, dan apresiasi.

e. Kebutuhan Akan Kesempatan Mengembangkan Diri

Moralitas, kreativitas, spontanitas, penerimaan fakta, pemecahan masalah, dan vitalitas.

Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian

dari manajemen yang meliputi antaralain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia danmampu memberi
kontribusi terhadap tujuan stakeholders.
Fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah menerapkan dan mengelola
sumber daya manusia secara tepatuntuk organisasi/perusahaan agar dapat berjalan efektif,
guna mencapai tujuan yang telah dibuat, serta dapat dikembangkandan dipelihara agar fungsi
organisasi dapat berjalan seimbang dan efisien.

Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagaisebuah kombinasi antara

ketrampilan (skill), atribut personal, danpengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui
perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Milkovich &
Newman, (2005:164) kompetensi dapat diklasifikasikan dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu
(1) personal characteristics, (2) Visionary, dan (3) organization specific. SDM akan bekerja
secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karirmereka dengan melihat apa
sebenarnya kompetensi mereka.
Schermerhorn (2005:385) merumuskan pengertian komitmen organisasi secara singkat,
yaitu kesetiaan seorang individu kepada organisasi. Komitmen terhadap organisasi yang
tinggi, dapat memberi dampak positif bagi organisasi, yaitu dapat meningkatkan
produktivitas. Komitmen organisasi sangat ditentukan oleh kepuasan kerja yang dirasakan
oleh para pekerja. 
Kepemimpinan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai
tujuan melalui aktivitas mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dan saling
membantu dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan organisasi. 
Kouzes & Posner (1987) memberikan 5 cara untuk menjadiseorang pemimpin yang
besar:
1) Membesarkan Hati
2) Menantang Proses
3) Inspirasi dan Bagikan Visi
4) Memampukan Orang Lain Untuk Bertindak
5) Menjadi Model
Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorangpemimpin dalam
mempengaruhi bawahan (followers) agar maumelaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai
dengan yangdihaapkan agar tercapai tujuan yang telah dltentukan sebelumnya. Ada beberapa
jenis gaya kepemimpinan yang di tawarkanoleh para pakar leardership, mulai dari yang klasik
sampaikepada yang modern yaitu gaya kepemimpinan situasionalmodel Hersey dan Blancard.
Ada tiga konsep utama memahami model kepemimpinan, yaitu sifat atau atribut jabatan,
posisi, karakteristik personal, dankategori prilaku yang dapat mengarahkan kelompok untuk
mencapai tujuan dan nilai yang diyakini dalam kepemimpinan (Robbin,1983; Robbin, 2002).
Sedangkan Hoy dan Miskel (1987) di samping hal ini, ia juga menekankan pada karakteristik
situasi yang ada.
Suyadi (1999:2) menyatakan bahwa arti performance atau kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, terdapat hubungan yang
erat antara kemampuan, komitmen dan kepribadian dengan kinerja yang ditampilkan
seseorang.

Milkovich (2011:5) perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang sangat bermanfaat
secara ekonomis.

Secara umum terdapat paling sedikit sembilan manfaat yang dapat diperoleh dari
perencanaansumber daya manusiamenurut Rivai & Sagala (2009:43) yakni sebagai berikut.

1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.

2. Meningkatkan efektivitas kerja

3. Meningkatkan produktivitas

4. Menetukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan

5. Mengembangkan informasi ketenagakerjaan

6. Merencanakan ketenagakerjaan yang sesuai dengan analisis situasi pasar

7. Dasar sebagai penyusunan program kerja

8. Mengetahui pasar tenaga kerja

9. Sebagai acuan dalam Menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

organsisasi yang ingin survive dalam lingkungan persainganyang ketat harus melakukan

repositioning peran SDM dengancara melatih (investasi) dan melatih kembali (reinvestasi)
SDM baik dalam aspek perilaku maupun kompetensi SDM.
Aktualisasi kulturkerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-
komponen yang dimiliki seorang karyawan yakni: pemahamansubstansi dasar tentang makna
bekerja, sikap terhadap pekerjaan, danlingkungan pekerjaan, perilaku ketika bekerja, etos
kerja, sikapterhadap waktu, cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.
 Produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalahperwujudan tujuannya, maka
produktivitas berhubungan dengansuatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang
dapat dinilaimaupun tidak dapat dinilai dengan uang.

B. Analisis Buku

1. Buku Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Optimalisasi bagi Personel Sekolah dan Korporasi

Kelebihan :

a) Cover terlihat menarik dan penulisan daftar Pustaka yang tepat dan lengkap

b) Tidak ditemukan kesalahan ejaan dan tanda baca

c) Buku ini banyak menggunakan Pendapat Ahli

d) Menggunakan system per poin atau multi pernomoran sehingga memudahkan pembaca

e) Terdapat bagan dan tabel

Kelemahan :

a) Tidak ada ilustrasi atau contoh realisasi di kehidupan sdehari-hari an teori yang
dijabarkan

2. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelebihan :

a) Cover yang menarik dan penulisan daftar Pustaka yang tepat dan lengkap.

b) tidak ditemukan kesalahan ejaan dan tanda baca.

c) Terdapat ilustrasi atau bentuk realisasi dari teori yang dijabarkan

d) menggunakan system per point dan menggunakan bahasa yang mudah dimengerti

e) terdapat bagan dan tabel.

Kelemahan :
 a) Sistem penomorannya berantakan, sehingga kesulitan dalam membacanya dan
mencocokannya ke judul besar.
3) Buku PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi.
Kelebihan :
a) Bahasa yang digunakan sederhana dan mudah dipahami
b) Terdapat bagan berwarna dan table yang dapat menarik perhatian pembaca
c) Memaparkannya dalam konsep per poin sehingga mudah dipahami dan banyak
menggunakan pendapat ahli.
d) Sistematika penulisan daftar pustakanya sudah tepat dan lengkap.
Kelemahan :
a) Ada baiknya jika diberi ilustrasia atau gambaran singkat bagaimana penerapannya atau
realisasinya.
PENUTUP

1. Buku yang berjudul “Administrasi dan Perencanaan Pengembangan Sumber Daya

Manusia: Optimalisasi bagi Personel Sekolah dan Korporasi” terdiri atas 26 bab, cakupan
materi yang dibahas mulai dari bab satu yang membahas pengertian, administrasi personalia
Pendidikan, administrasi kesiswaan, administrasi kurikulum, administrasi ketatausahaan,
administrasi sarana dan prasarana Pendidikan, administrasi humas sekolah, administrasi
keuangan sekolah, administrasi layanan khusus, administrasi uorganisasi sekolah, manajemen
sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, supervisi arapan administrasi pendidikan sampai pada
bab terakhir yang menutup buku dengan bahasan kesempatan kerja dan tingkat pengangguran
2. Buku yang berjudul “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia” ini terdiri atas
11 bab, cakupan materi yang dibahas meliputi kerangka kerja MSDM, perencanaan
SDM, pengembangan SDM, pemberdayaan melalui pelatihan, manajemen karis, promosi
dan pengembangan karir, penilaian prestasi kerja, kompensansi dan kepuasan kerja,
hubungan serikat kerja dengan perusahaan dan masalah pemberhantian, audit dan riset
pengembangan sumber daya manusia, dan Motivasi.
3. Buku yang berjudul “PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi” ini terdiri atas 10 bab, cakupan materi
yang dibahas meliputi hakikat sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia,
 pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi, komitmen organisasi, visi
kepemimpinan SDM, gaya dan model kepemimpinan, peningkatan kinerja dan
keterampilan manajerial, pernecanaan SDM, repositioning dalam pengembangan SDM,
dan mengembangkan budaya kerja aparatur.

DAFTAR PUSTAKA

Priyono, Marnis. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Zifatama Publisher.

Bukit, Benjamin, dkk. 2020. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Teori,

Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta : Zahir
Publishing