MAKALAH

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PNS MELALUI
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
PADA KANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR

Disusun Oleh :

MISRA MAHMUD

Badan Kepegawaian Negara

Tahun 2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, karena berkat dan rahmat-Nya, makalah
dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompetensi dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja PNS melalui Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Kanreg IV BKN
Makassar dapat diselesaikan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada
Universitas Terbuka, Kanreg IV BKN Makassar, dan Badan Kepegawaian Negara
yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk menyusun makalah ini.
Penyusunan makalah ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Magister Sumber Daya Manusia pada Universitas Terbuka,
serta untuk memenuhi salah satu syarat presentasi peningkatan pendidikan di Instansi
Badan Kepegawaian Negara.
Penulis menyadari karena keterbatasan waktu, pengetahuan maupun
pengalaman maka masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun.

Mamuju, 25 April 2022

Misra Mahmud
NIP.198005252015032001

i
 DAFTAR ISI

Halaman
Halaman judul.......................................................................................................
Kata Pengantar.......................................................................................................i
Daftar Isi ...............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ...............................................................1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................4
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................6
A. Landasan Teori ..............................................................................6
B. Kerangka Pikir dan Hipotesis .......................................................9
C. Hasil dan Pembahasan...................................................................11
BAB III PENUTUP .............................................................................................23
A. Kesimpulan ...................................................................................23
B. Saran-saran ...................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................24

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional
sangat tergantung pada sumber daya Aparatur Negara, khususnya Pegawai Negeri
Sipil. Pegawai Negeri Sipil (PNS) bukan saja unsur aparatur Negara, tetapi juga abdi
masyarakat yang hidup di tengah-tengah masyarakat dan bekerja untuk kepentingan
masyarakat. Kedudukan dan peran PNS dalam setiap organisasi pemerintah sangatlah
menentukan, sebab Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintahan
dalam melakukan pembangunan nasional. PNS berperan sebagai perencana,
pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan
pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang
profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme.
Berbagai upaya dilakukan pemerintah untuk memperoleh sumber daya PNS
yang mempunyai kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan dalam melaksanakan
tantangan pembangunan nasional sesuai dengan tuntutan masyarakat, diantaranya
melakukan reformasi birokrasi. Tuntutan reformasi birokrasi memiliki konsekuensi
langsung kearah perbaikan sistem kepegawaian negara, khususnya problematika
kinerja PNS yang sampai saat ini masih dianggap belum sesuai harapan. Belum
optimalnya kinerja PNS dalam menjalankan tugas dan fungsinya, ditunjukkan dengan
masih banyaknya keluhan-keluhan yang disampaikan masyarakat atas pelayanan
publik yang diberikan pemerintah selama ini, seperti pelayanan publik yang lambat,
budaya pelayanan yang tidak berorientasi pada kepuasan pelanggan, prosedur
pelayanan yang berbelit-belit. Kasus penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk
korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), juga penempatan aparatur yang tidak sesuai
dengan kompetensinya. Tingkat kesejahteraan PNS masih belum memadai sehingga
motivasi kerja PNS kurang optimal. Kondisi ini membuka peluang yang mendorong
PNS untuk memanfaatkan posisi dan kewenangan yang dimilikinya untuk melakukan
tindakan KKN ataupun melakukan pungutan-pungutan liar demi peningkatan
kesejahteraannya. Kemajuan serta penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi oleh
SDM PNS juga belum mampu diimbangi sehingga pola kerja yang dipraktekkan
masih bersifat konvensional atau ketinggalan jaman. Akibatnya optimalisasi kerja

1
 2

berupa efektifitas dan efisiensi pelaksanaan kerja belum dapat direalisasikan dengan
tepat.
Untuk melakukan pengelolaan pegawai negeri sipil maka sangat diperlukan
peran dan fungsi Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga pemerintah
yang diberi kewenangan melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen
ASN secara nasional sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara. Salah satu mandat dan tugas yang diberikan kepada
BKN adalah merevitalisasi sistem dan manajemen birokrasi sehingga lebih efisien,
responsif, dan berorientasi pada pencapaian kinerja. Sebaliknya jika BKN tidak
sanggup mengelola dengan baik mutu dan kualitas PNS yang ada maka akan
berdampak pada terhambatnya tujuan pembangunan nasional.
Kinerja menjadi tolak ukur kemampuan pegawai negeri sipil. Kinerja
merupakan kegiatan pengembangan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi Wibowo (2016, p.13). Oleh karena itu kinerja perlu diukur dengan periode
tertentu. Menurut Edison et. al (2016, p.191) bahwa kinerja yang optimal dan stabil,
bukanlah sesuatu yang kebetulan melainkan sudah melalui tahapan manajemen yang
baik dan usaha maksimal untuk mencapainya. Tanpa melakukan manajemen kinerja
yang baik memungkinkan hasil sesungguhnya tidak dapat tercapai.
Edison et. al (2016, p.124) mengatakan bahwa keberhasilan ataupun kegagalan
dalam mencapai tujuan organisasi banyak ditentukan oleh gaya kepemimpinan
seseorang dalam mengelola sumber daya yang ada. Kepemimpinan adalah gaya atau
cara pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuannya. Gaya
kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat diperlukan oleh suatu organisasi dalam
membangun organisasi guna pencapaian motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai. Dimana dengan gaya kepemimpinan yang baik maka akan meningkatkan
dorongan bagi pegawai untuk melakukan pekerjaan sehingga dapat menciptakan
perasaan puas oleh pegawai sehingga meningkatkan implikasi dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Hal ini didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Pradana, et. al.
(2016, p.128), dan Pasla, et. al. (2015, p.7) maka Harahap dan Khair (2019, p.80)
serta Rathore, et.al. (2017, p.106). Namun Saputri dan Andayani (2018,p.307)
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai, sehingga ada riset gap dalam penelitian ini.
Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi mencipta-kan
budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya
 3

manusia, seleksi pegawai, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya (Wibowo,

2016, p.271). Kompetensi mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai. Hal ini didasari dari penelitian oleh Daulay (2014, p.121) Deswarta (2017,
p.19), Silen (2016, p.184), Raisid, et.al. (2019, p.8), Beti (2016, p.138), Sedangkan
Adam and Kamase (2019) tidak dapat membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sehingga ditemukan adanya riset gap
dalam penelitian ini.
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota yang memberikan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbins dan
Judge, 2015, p.355) sehingga faktor motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja
pegawai dipengaruhi oleh adanya budaya organisasi. Usman (2019, p.139), Sudarsono
(2019, p.25) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasmin (2016, p.42), Moeljahwati (2016, p.15)
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Namun penelitian Andi, et.al., (2019, p.68) menemukan bahwa
budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja maupun
kinerja pegawai.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
dimana Fachreza (2018, p.120), Ali, et. al. (2016, p.307), menemukan bahwa motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya (Putri, 2018),
Ezeanyim, et. al. (2019, p.90) bahwa ada hubungan linear antara kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai, namun hal ini berbeda dengan temuan Masydzulhak et al.,
(2016) yang menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil uji mediasi Pradana, et. al. (2016, p.128) menemukan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja. Prahasti dan Wahyono (2018, p.550) menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja. dimana hal ini berbeda dengan hasil temuan penelitian yang
dilakukan Himawan, et al., (2019) yang menemukan bahwa kepuasan kerja tidak
dapat memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian dalam uji mediasi yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini didasari dari penelitian
yang dilakukan oleh Aprikristanti (2020, p.93) yang menemukan kompetensi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi, sedangkan Gunawan (2015,
 4

p.82) menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja. Renyut, et al (2017, p.28) menemukan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja.
Uji mediasi lainnya yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Hal ini didasari dari penelitian
oleh Yusniar (2016, p.101) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi. Sedangkan Usman (2019, p.132)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Haqq, (2016,
p.64) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja jika dimediasi oleh motivasi kerja.

B. Identifikasi Masalah dan Tujuan

Feomena permasalahan PNS dan riset gap penelitian mengenai beberapa
variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai serta permasalahan kinerja di Kantor
Regional IV BKN Makassar maka pembahasan dalam makalah ini menitikberatkan
pada pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi, budaya organisasi, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Regional IV BKN Makassar, serta apakah gaya kepemimpinan, kompetensi,
budaya organisasi, berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Regional IV BKN Makassar melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Landasan Teori
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang selama ini diteorikan lebih mengarah bagaimana
para pemimpin mampu memengaruhi para pengikut agar dengan sukarela mau
melakukan berbagai tindakan bersama yang diperintahkan oleh pimpinan tanpa
merasa bahwa dirinya ditekan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Gaya
kepemimpinan menurut Rivai dan Mulyadi (2014:42), gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Kompetensi
Untuk dapat berhasil mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya
manusia, pemimpin, dan bawahannya, yang mempunyai kompetensi untuk
memberikan hasil terbaik dalam menjalankan pekerjaannya. Kompetensi adalah
merupakan kemampuan kecakapan sumber daya manusia dalam berbagai bidang
spesifik dan ditunjukkan oleh berbagai karakteristik.
Sedarmayanti (2017:213) mengatakan bahwa kompetensi merupakan
gambaran kesanggupan yang telah ada untuk melaksanakan bermacam-macam tugas
yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu, berupa keterampilan dan kecakapan
yang telah dimiliki oleh seorang individu sehingga orang memiliki kesanggupan
untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang diperlukan dalam suatu.

Budaya Organisasi
Mulyadi (2015:95) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola
dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, seperti
mempelajari penanggulangan masalah-masalah yang diadaptasi dari luar maupun
integrasi dari dalam, yang sudah berjalan cukup baik, diakui secara sah dan oleh
karena itu, perlu dipikirkan dan dirasakan dalam hubungannya dengan masalah-
masalah tersebut.
Indikator budaya organisasi, menurut Busro (2018:22) memerinci beberapa
indikator antara lain :

6
 7

1. Ketekunan (dilligency), yaitu perilaku seseorang dalam membidangi sesuatu

secara bersungguh-sungguh dan berkesinambungan.
2. Ketulusan (sincerity), yaitu kesungguhan hati untuk melakukan sesuatu yang
berasal dari dalam diri sendiri tanpa ada paksaan dari pihak luar.
3. Kesabaran (patience), yaitu sikap yang dapat mengendalikan emosi dalam
menghadapi sesuatu.
4. Kewirausahaan (entrepreneurship), yaitu jiwa yang memiliki ide-ide kreatif dan
inovatif dalam menciptakan dan mengembangkan bisnis.

Motivasi Kerja
Menurut Sukrispiyanto (2019:163) bahwa motivasi sebagai keadaan dalam diri
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi menurut pendapat ini
adalah apa yang ada pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Sumardjo dan Priansa (2018:141) menyatakan bahwa motivasi merupakan
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan ke-
organisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan
individual tertentu. Sumardjo dan Priansa (2018:144) memandang motivasi sebagai
suatu sistem yang terdiri dari : Kebutuhan; Dorongan; Insentif.

Kepuasan Kerja
Bintoro dan Daryanto (2017:91) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja yang diperoleh, diharapkan kinerja pegawai yang tinggi dapat
dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja, pegawai akan bekerja tidak
seperti apa yang diharapkan oleh organisasi, maka akibatnya kinerja pegawai menjadi
rendah, sehingga tujuan organisasi secara maksimal tidak akan tercapai.

Kinerja Pegawai
Menurut Kasmir (2016:182) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Afandi (2018:83) mengatakan
 8

bahwa kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu.
Menurut Sopiah dan Sangadji (2018:351) bahwa ada enam indikator untuk
mengukur kinerja individu (pegawai), yaitu :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
pegawai. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
istilah yang akan digunakan seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
 9

B. Kerangka Pikir dan Hipotesis

Berdasarkan latar belakang teori dan penelitian terdahulu maka kerangka pikir
dan hypothesis dalam makalah ini dapat dilihat pada gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pikir dan Hypotesis

Metode Penelitian
Menggunakan pendekatan kuantitatif, serta metode pengambilan sampel
purposive sampling dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu, yakni khusus
pegawai yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun. Penentuan jumlah sampel
dengan menggunakan rumus Slovin. Jumlah populasi sebanyak 116 orang. Melalui
perhitungan rumus slovin diperoleh sampel sebanyak 90 orang pegawai.
Jenis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Sedangkan sumber data
yang adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
responden dengan menggunakan Kuesioner kemudian diubah dalam bentuk angka
dengan menggunakan skala likert. Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai negatif yang dapat berupa kata-kata antara lain: (a). Sangat setuju (SS) : Skor
5, (b).Setuju (S) : Skor 4, (c).Netral (N) : Skor 3, (d).Tidak setuju (TS) : Skor 2,
(d).Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1
Variabel yang digunakan ada enam variabel yang dianalisis untuk menjawab
rumusan masalah, yang teridiri dari variable gaya kepemimpinan, kompetensi, budaya
organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan Kinerja Pegawai.
 10

Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis jalur dengan bantuan
program Smart-PLS, yang meliputi : (1).Uji Outer model dengan menggunakan : (a).
Convergent Validity (b) Discriminant Validity dengan menggunakan average
variance extracted (AVE). Composite reliability dengan menggunakan cronbach’s
alpha. (2). Analisa Inner Model dengan menggunakan R-square (3). Evaluasi
Goodness of Fit. menggunakan R2, dan Q2. (4).Pengujian hipotesis (resampling
bootstrapping) dengan perbandingan t-hitung dan t-tabel atau alfha 5% dengan nilai
signifikansi, serta uji mediasi dengan uji sobel..
Hubungan atau pengaruh antar variabel sebagai berikut :
Z1 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + 1 ………………………………………… (1)
Z2 = β1X1 + β2X2 + β3X3 + 2 ………………………………………… (2)
Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4Z1 + β5Z2 + 3 ………....………………. (3)
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
Z1 = Motivasi kerja
Z2 = Kepuasan Kerja
X1 = Gaya kepemimpinan
X2 = Kompetensi
X3 = Budaya organisasi
β1 s/d β5 = Koefisien regresi
 = Standar error

Analisis sobel test

Sobel test mengunakan uji z dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :
a = Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi
b = Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen
Sea = Standar error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap
variabel mediasi.
SEb = Standar error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap
variabel dependen.
 11

C. Hasil dan Pembahasan

Analisis Model Pengukuran (Outer Model)

Gambar 2
Algoritma dengan Smartpls 3.0
Sumber: Data Primer diolah, 2021

Tabel 1.1
Hasil Outer Loading

Variabel Penelitian Indikator SLF ≥ 0,70 AVE ≥ 0,50 Kesimpulan

A. Gaya X1.1 0,884 Valid
Kepemimpinan X1.2 0,858 Valid
X1.3 0,881 0,777 Valid
X1.4 0,888 Valid
X1.5 0,897 Valid
B. Kompetensi X2.1 0,932 Valid
X2.2 0,915 0,839 Valid
X2.3 0,900 Valid
C. Budaya organisasi X3.1 0,929 Valid

X3.2 0,928 0,836 Valid

X3.3 0,885 Valid

D. Motivasi kerja Z1.1 0,930 Valid

 12

Variabel Penelitian Indikator SLF ≥ 0,70 AVE ≥ 0,50 Kesimpulan

Z1.2 0,930 0,852 Valid

Z1.3 0,909 Valid

E. Kepuasan kerja Z2.1 0,922 Valid

Z2.2 0,898 Valid

Z2.3 0,942 0,836 Valid

Z2.4 0,911 Valid

Z2.5 0,912 Valid

Z2.6 0,900 Valid

F. Kinerja pegawai Y.1 0,912 Valid

Y.2 0,873 Valid

Y.3 0,918 Valid

Y.4 0,917 0,801 Valid

Y.5 0,877 Valid

Y.6 0,873 Valid

Sumber : Data Primer diolah, 2021

Hasil pengujian outer loading pada Tabel 1.1 menunjukan indikator masing-
masing variabel penelitian mempunyai nilai loading faktor lebih besar dari 0,70 dan
AVE dari masing masing indikator lebih besar 0,50 maka dapat dikatakan bahwa
indikator penelitian memiliki validitas konvergen yang sudah tepat untuk mengukur
variabel latennya.
 13

Tabel 1.2
Analisis Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Jumlah Cronbach’s Composite Rule of
No. Indikato Kesimpulan
Penelitian Alpha Reliability Thumb
r
Gaya
1. 5 0,928 0,946 > = 0,70 Andal/reliabel
kepemimpinan

2. Kompetensi 3 0,904 0,940 > = 0,70 Andal/reliabel

Budaya
3. 3 0,901 0,938 > = 0,70 Andal/reliabel
organisasi

4. Motivasi kerja 3 0,913 0,945 > = 0,70 Andal/reliabel

5. Kepuasan kerja 6 0,961 0,968 > = 0,70 Andal/reliabel

6. Kinerja pegawai 6 0,950 0,960 > = 0,70 Andal/reliabel

Sumber : Data primer diolah,2021

Tabel 1.2 yakni analisis cronbach’s alpha yang diperoleh kisaran sebesar
0,901-0,961 dan composite reliability sebesar 0,938-0,968, lebih besar dari 0,70. Hal
ini mengindikasikan bahwa semua indikator memiliki keandalan dalam mengukur
masing-masing variabel.

Tabel 1.3
Analisis R square dan Adjusted R square
R Square Adjusted R Square
Kepuasan Kerja 0.950 0.948
Kinerja Pegawai 0.966 0.964
Motivasi Kerja 0.949 0.947
Sumber : Data primer diolah, 2021

Tabel 1.3 yaitu nilai R square dan Adjusted R square yang diperoleh dari
hasil bootstrapping dalam Smartpls 3.0 maka dilihat nilai Rsquare dari motivasi kerja
sebesar 94,90% (0,949 x 100), Kinerja 96%, Kepuasan kerja 95% yang termasuk
dalam kategori kuat. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di atas maka besarnya Q2
mendekati 1, berarti model yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis memiliki
 14

predictive relevance yang baik sehingga model yang digunakan untuk pengujian
hipotesis memiliki goodness fit model yang baik.

Analisis Model Structural (Inner Model)

Gambar 1.2
Hasil Bootstrapping dalam Smartpls 3.0
Sumber: Data Primer diolah, 2021

Tabel 1.4
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengaruh
Hipotesis Pengaruh Total valu Hasil Uji
No. Tidak Keputusan
Penelitian langsung Pengaruh e Hipotresis
Langsung
1. Gaya 0,192 - 0,192 0,006 +/signifikan Diterima
kepemim-
pinan
terhadap
kinerja
pegawai
2. Kompetensi 0,181 - 0,181 0,047 +/signifikan Diterima
ter-hadap
kinerja
pegawai
3. Budaya 0,131 - 0,131 0,103 +/tidak Ditolak
organisasi signifikan
terhadap
 15

Pengaruh
Hipotesis Pengaruh Total valu Hasil Uji
No. Tidak Keputusan
Penelitian langsung Pengaruh e Hipotresis
Langsung
kinerja
pegawai
4. Motivasi ter- 0,266 - 0,266 0,000 +/signifikan Diterima
hadap
kinerja
pegawai
5. Kepuasan 0,236 - 0,236 0,004 +/signifikan Diterima
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
6. Gaya 0,192 0,105 0,297 0,0052 +/Memediasi Diterima
kepemim-
pinan
terhadap
kinerja
pegawai
melalui
motivasi
kerja
7. Kompetensi 0,181 0,108 0,289 0,006 +/Memediasi Diterima
terhadap
kinerja
pegawai
melalui
motivasi
kerja
8. Budaya 0,131 0,0529 0,184 0,068 +/Tidak Ditolak
organisasi dapat
terhadap memediasi
kinerja
pegawai
melalui
motivasi
kerja
9. Gaya 0,292 0,077 0,269 0,022 +/Memediasi Diterima
kepemim-
pinan
terhadap
kinerja
pegawai
 16

Pengaruh
Hipotesis Pengaruh Total valu Hasil Uji
No. Tidak Keputusan
Penelitian langsung Pengaruh e Hipotresis
Langsung
melalui
kepuasan
kerja
10. Kompetensi 0,181 0,105 0,286 0,017 +/Memediasi Diterima
terhadap
kinerja
pegawai
melalui
kepuasan
kerja
11. Budaya 0,139 0,056 0,187 0,039 +/Memediasi Diterima
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
melalui
kepuasan
kerja
Sumber : Data Primer diolah, 2021

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (H1)

Berdasarkan tabel 1.4, mengenai pengujian jalur yang telah disajikan maka
diperoleh nilai kofisien jalur sebesar 0,192, hal ini menunjukkan bahwa setiap
kenaikan 1 point gaya kepemimpinan dapat diikuti oleh adanya peningkatan kinerja
pegawai pada kantor Regional IV BKN Makassar yang artinya semakin baik gaya
kepemimpinan yang dilaksanakan selama ini, maka kinerja pegawai akan semakin
meningkat pula. Sedangkan dilihat dari thitung = 2,788 dan value = 0,006, karena nilai
thitung 2,788 > 1,96 dan value = 0,006 < 0,05 hal ini menunjukkan ada pengaruh
positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini disebabkan karena pemimpin selalu mengingatkan bawahan agar
mengikuti peraturan yang ada, pemimpin selalu melibatkan pegawai dalam menyusun
target dan tujuan yang akan dicapai. Temuan ini mendukung temuan sebelumnya
yang dilakukan Widodo, et.al (2017, p.260), sehungga Hipotesis dalam makalah ini
gaya kepemimpianan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dapat diterima/terbukti.
 17

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (H2)

Analisis pengujian hipotesis dalam penelitian, maka diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,181 dan dengan nilai thitung = 1,989 dan value = 0,047, karena dengan nilai
thitung 1,989 > 1,96 atau nilai value = 0,047 < 0,05, maka dapat diartikan bahwa setiap
kenaikan 1 point kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,181 point. Hal ini dapat diartikan bahwa
semakin tinggi kompetensi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Pengujian hipotesis yang dilihat dari nilai thitung atau value maka dapat
disimpulkan bahwa kompetensi dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada kantor Regional IV BKN Makassar. Temuan ini sama
dengan Aima, et. al., (2017) yang menunjukkan bahwa kompetensi pegawai dapat
memberikan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai,
sehingga hipotesis kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Regional IV BKN Makassar dapat diterima/terbukti.

3. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai (H3)

Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian, maka diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,131 dan dengan nilai thitung = 1,635 dan value = 0,103, karena dengan nilai
thitung 1,635 < 1,96 atau nilai value = 0,103 > 0,05, maka budaya organisasi
berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil
pengujian hipotesis ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan oleh
Kantor Regional IV BKN Makassar selama ini belum dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Dilihat dari jawaban responden saat melakukan pengisian kuesioner dimana
masih adanya pegawai yang kurang tekun dalam melaksanakan pekerjaannya karena
kurangnya kepuasan atas penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan bidang
kompetensinya sehingga pegawai menjadi tidak sabar dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, hal ini agar dapat menjadi perhatian pimpinan pada Kantor Regional IV
BKN Makassar agar mampu membangun budaya organisasi terutama dalam hal
kesabaran pegawai dalam memberikan pelayanan, kesimpulan ini diperoleh dari
gambar 1.1 variabel budaya (X3) nilai loading faktor terendah X3.3= 0,885 dimana
indikator tersebut adalah kesabaran.
Dari uraian diatas maka disimpulkan hipotesis budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kegional IV BKN
Makassar tidak terbukti/ditolak.
 18

4. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (H4)

Besarnya nilai koefisien jalur dalam Smartpls 3.0 sebesar 0,266, hal ini dapat
diartikan setiap kenaikan 1 point motivasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai pada kantor Regional IV BKN Makassar sebesar 0,266. Hal ini dapat
diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka akan semakin tinggi
pula kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dapat
ditingkatkan oleh adanya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil
uji hipotesis dalam makalah ini, dimana secara statistik diperoleh nilai t hitung 3,696
dan value = 0,000, karena nilai thitung = 3,696 > 1,96 dan value = 0,000 < 0,05, maka
analisis data dapat membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga Hipotesis mengenai motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima/terbukti.

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (H5)

Besarnya nilai koefisien jalur yakni sebesar 0,236, dapat diartikan bahwa
setiap kenaikan 1 point kepuasan kerja pegawai khususnya pada kantor Regional IV
BKN Makassar dapat meningkatkan kinerja pegawai. Temuan ini menjelaskan bahwa
semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh pegawai selama bekerja pada kantor
Regional IV BKN Makassar maka akan memberikan dampak dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
Selanjutnya dengan nilai thitung = 2,865 > 1,96 dan value = 0,004 < 0,05, hal
ini menunjukkan secara statistik dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, temuan ini
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh signifikan dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis mengenai kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima/terbukti.

6. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi

kerja (H6)
Berdasarkan hasil perhitungan sobel test statistic secara online, dengan nilai
sobel test statistic sebesar 2,792 > 1,96 dan nilai value = 0,005 < 0,05, hal ini
 19

membuktikan bahwa motivasi kerja dapat memediasi secara signifikan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada kantor Regional IV BKN Makassar,
alasannya karena baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsungnya adalah
signifikan. Temuan penelitian ini dapat membuktikan bahwa dengan gaya
kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala kantor Regional IV BKN Makassar maka
akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
sehingga memberikan implikasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui
motivasi kerja dapat diterima/terbukti.

7. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja (H7)

Hasil pengujian sobel test statistic secara online maka besarnya nilai sobel test
sebesar 2,731 > 1.96 dan value = 0,006 < 0,05, karena nilai sobel test statistic lebih
besar dari 1,96 dan nilai valuenya lebih kecil dari 0,05 maka dapat membuktikan
bahwa motivasi kerja dapat memediasi secara signifikan pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada kantor Regional IV BKN Makassar. Implikasi dalam
makalah ini mengindikasikan bahwa dengan adanya kompetensi yang dimiliki oleh
setiap pegawai maka akan dapat lebih memotivasi pegawai dalam bekerja, sehingga
dapat memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja pegawai khususnya pada
kantor Regional IV BKN Makassar. Hipotesis kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja dapat diterima/ terbukti.

8. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja

(H8)
Berdasarkan hasil perhitungan sobel test statistic secara online, diperoleh nilai
sebesar 1,822 < 1,96 dan value = 0,068 > 0,05, hal ini mengindikasikan bahwa
motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Temuan ini mengindikasikan bahwa motivasi berupa dukungan, kebutuhan
dan insentif belum mampu mempengaruhi budaya organisasi berupa kesabaran,
ketekunan dan ketulusan pegawai dalam memberikan pelayanan agar dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi kerja bukan merupakan variabel mediasi
yang dapat mempengaruhi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Budaya
organisasi tidak berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
kinerja pegawai pada kantor-kantor Regional IV BKN Makassar. Hipotesis budaya
 20

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui

motivasi kerja tidak dapat terbukti/ditolak.

9. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan

kerja (H9)

Hasil uji sobel test statistic mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, dilihat dari sobel test statistic sebesar 2,274 >
1,96 dan nilai value 0,022 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat
memediasi secara signifikan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai,
temuan ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala
kantor Regional IV BKN Makassar sudah dapat memberikan kepuasan kerja bagi
pegawai sehingga memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Dengan demikian hipotesis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dapat terbukti/diterima.

10. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja

(H10)

Hasil perhitungan sobel test statistic secara online yaitu pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, diperoleh nilai test statistic = 2,375
> 1,96 dan value = 0,0175 < 0,05, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat
memediasi secara positif dan signifikan pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai kantor Regional IV BKN Makassar. Temuan ini mengindikasikan bahwa
kompetensi pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai, apabila ada kepuasan yang
dirasakan oleh pegawai selama bekerja pada kantor Regional IV BKN Makassar,
dengan demikian maka hipotesis kompetensi berpengaruh positif dan signifika
terhadap kinerja pegawai dimediasi kepuasan kerja, dapat diterima/terbukti.

11. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan

kerja (H11)

Hasil perhitungan sobel test statistic melalui secara online yang diperoleh nilai
test statistic = 2,055 > 1,96 dan selain itu nilai value = 0,039 < 0,05, karena nilai test
statistic > 1,96 dan selain itu nilai value = 0,039 < 0,05 berarti dapat disimpulkan
bahwa budaya oganisasi yang dilaksanakan selama ini berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa
 21

penerapan budaya organisasi yang dilaksanakan selama ini dapat meningkatkan

kinerja pegawai, jika adanya kepuasan yang dirasakan oleh pegawai selama bekerja
pada kantor Regional IV BKN Makassar. Dengan demikian maka hipotesis budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja dapat terbukti/diterima.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan dalam

makalah ini, maka dapat disajikan beberapa kesimpulan sebagai berikut : Temuan
empirik bahwa gaya kepemimpinan, Kompetensi dapat mempengaruhi secara
siginifikan dalam peningkatan kinerja pegawai. Sementara budaya organisasi tidak
dapat memberikan pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji
mediasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi kerja berpengaruh secara signifikan, Sementara Budaya
organanisasi melalui motivasi tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai.
Uji mediasi gaya kepemimpinan, kompetensi dan budaya organsiasi melalui kepuasan
kerja seluruhnya berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja.

B. Saran
Saran atau rekomendasi bagi Kantor Regional IV BKN Makassar :
Budaya Organisasi secara langsung tidak mampu memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai tetapi jika dimediasi oleh kepuasan kerja maka budaya organisasi
dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Regional IV
BKN Makassar. Untuk penelitian yang akan datang, hendaknya menambah responden
sebagai sampel penelitian, hal ini dimaksudkan untuk dapat lebih memperoleh hasil
penelitian yang lebih baik dari pada yang ditemukan oleh peneliti.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Adam, F. dan Jeny, Kamase. (2019). The Effect Competence and Motivation to
Satisfaction and Performance. International Journal of Scientific &
Technology Research, 8(03).

Ali, A., Bin, L. Z., Piang, H. J., & Ali, Z. (2016). The impact of motivation on the
employee performance and job satisfaction in it park (software house) sector of
Peshawar, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business
and Social Sciences, 6(9), 297–310.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.

Andi, A., Sudarno, S., & Nyoto, N. (2019). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
MOTIVASI KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. ARTA BOGA
CEMERLANG PEKANBARU. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan Dan
Bisnis, 4(1), 59–70.

Aprikristanti, R. E. (2020). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN PROBOLINGGO.
PROSIDING SEMINAR NASIONAL, 1(01), 93–110.

Aima, P. H., Adam, R., & Ali, P. H. (2017). Model of Employee Performance :
Competence Analysis and Motivation (Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk
Center). Journal of Research in Business and Management.

Ali, H., Mukhtar, & Sofwan. (2016). Work ethos and effectiveness of management
transformative leadership boarding school in the Jambi Province. International
Journal of Applied Business and Economic Research.

Anwar, K., Muspawi, M., Sakdiyah, S. I., & Ali, H. (2020). The effect of principal’s
leadership style on teachers’ discipline. Talent Development and Excellence.

Bastari, A., -, H., & Ali, H. (2020). DETERMINANT SERVICE PERFORMANCE

THROUGH MOTIVATION ANALYSIS AND TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP. International Journal of Psychosocial Rehabilitation.
https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108

Beti, E. (2016). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Perencanaan, Penelitian Dan Pembangunan Daerah
(BAPPEDA) Kabupaten Morowali. Katalogis, 4(8).

Bintoro, D. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Yogyakarta: Gava

Media.

Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.

Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, N. A. (2019). BUILDING PERFORMANCE

24
 25

SERVICE THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ANALYSIS,

WORK STRESS AND WORK MOTIVATION (EMPIRICAL CASE STUDY
IN STATIONERY DISTRIBUTOR COMPANIES). Dinasti International
Journal of Education Management And Social Science.
https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42

Daulay, Z. R. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Etika Kerja terhadap Motivasi Kerja
dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan di Kabupaten
Serdang Bedagai. Jurnal. Jakarta.

Deswarta, D. (2017). PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA DOSEN FAKULTAS TARBIYAH
DAN KEGURUAN UIN SULTAN SYARIF KASIM RIAU. VALUTA, 3(1),
19–39.

Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, & H. A. (2017). Organizational

Performance : Analysis of Transformational Leadership Style and
Organizational Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences.
https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9

Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Bandung: Alfabeta.

Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Effect of leadership style,
organizational culture and emotional intelligence to learning organization: On
the Human Resources Development Agency of Law and Human Rights,
Ministry of Law and Human Rights. International Journal of Economic
Research.

Ezeanyim, E. E., & Ufoaroh, E. T. (2019). The Impact of Job Satisfaction on

Employee Performance in Selected Public Enterprise in Awka, Anambra State.
Global Journal of Management And Business Research.

Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja,

lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan
dampaknya pada kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal
Magister Manajemen, 2(1)

Gunawan. (2019). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dan Motivasi

Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor UPTD Penda-patan Wilayah I Palu.
E-Jurnal Katalogis,3(1).

Harahap, S. D. dan Hazmanan, K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 69–88. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3404

Harini, S., Hamidah, Luddin, M. R., & Ali, H. (2020). Analysis supply chain
management factors of lecturer’s turnover phenomenon. International Journal
of Supply Chain Management.
 26

Hasmin, E. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di

Kantor Sekretariat Daerah (Setda) Kota Tarakan. Jurnal Ilmiah Bongaya, 41–
47.

Haqq, Najmi (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Motivasi SebagaiVariabel Intervening Studi pada PT. Rahmat Jaya
Perkasa Sidoarjo. Bisma (Bisnis dan Manajemen), 9(1) Oktober 2016.

Himawan, Ilham., Taba, M.Indrus., Reni, Andi (2019). The Effect of Leadership Style
and Organizational Culture on Employee Performance Through Job
Satisfaction as Variablei at Telkom Indonesia Regional VII Division.
Hasanuddin Journal of Business Strategy (HJBS). HJBS Vol.1 No.3 Juli 2019

Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
2(1), 69–88.

Limakrisna, N., Noor, Z. Z., & Ali, H. (2016). Model of employee performance: The
empirical study at civil servants in government of west java province.
International Journal of Economic Research.

Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. (2016). The Influence of work
Motivationand Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational
Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting
Center. In Journal of Research in Business and Management.

Moeljahwati, E., & Yandono, P. E. (n.d.). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN
KERJA PEGAWAI.

Mulyadi, D. (2015). Perilaku organisasi dan kepemimpinan pelayanan. Bandung:

Alfabeta.

Nurwijayanti., Hamzah, D. dan Hamid, N (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Wedu Kabupaten Merauke. Hasanuddin
Journal of Applied Business and Entrepreneurship, Vol.2 No.1 Januari 2019

Pasla, S., Mandey, J., & Tulusan, F. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Energi Sumber Daya Mineral
Sulawesi Utara. JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK, 2(30).

Prayetno, S., & Ali, H. (2017). Analysis of advocates organizational commitment and
advocates work motivation to advocates performance and its impact on
performance advocates office. International Journal of Economic Research.

Pradana, L. R., Setyanti, S. W. L. H., & Endhiarto, T. (2016). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Motivasi Kerja pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Jember. BISMA:
Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 10(2), 127–143.
 27

Prahasti, S., & Wahyono, W. (2018). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
MEDIATOR. Economic Education Analysis Journal, 7(2), 543–552.

Purba, C. B., Arzio, & Ali, H. (2017). The influence of compensation, working
environment and organization culture on working productivity of BPJS
(workers social security agency) employment staff in Rawamangun Branch.
Man in India.

Raisid, I. A., Lestari, H., & Rostyaningsih, D. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Jenderal Kementerian
Pendidikan Dan Kebudayaan Jakarta. Journal of Public Policy and
Management Review, 5(1), 102–111.

Rathore, K., Khaliq, C. A., & Aslam, N. (2017). The Influence of Leadership Styles
on Employees Performance under Perceptions of Organizational Politics: A
Study of Telecom Sector in Pakistan. International Journal of Management
Research and Emerging, 7(1), 106–140.

Renyut, Bernard.C., Moding, H.B., Bima. J. dan Sukmawati, ST. (2017). The Effect of
Organizational Commitment, Competence on Job Satisfaction and Employees
Performance in Maluku Governor's Office. IOSR Journal of Business and
Management, Volume 19, Issue 11. Ver.III (November. 2017), PP 18-29
www.iosrjournals.org.

Rivai, V., & Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi edisi ketiga.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Riyanto, Setyo, Sutrisno, Ady, Ali, Hapzi (2017). The Impact of Working Motivation
and Working Environment on Employees Performance in Indonesia Stock
Exchange, International Review of Management and Marketing International
Review of Management and Marketing | Vol 7 • Issue 3

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi: Konsep kontroversi,

Applikasi, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmuka dan Benyamin Molan. Edisi
Kedelapan. JILID II. Penerbit Prenhalindo. Jakarta.

Rudlia, J. I. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Kabupaten Kepulauan Sangihe). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 4(3).

Sakban, S., Nurmal, I., & Ridwan, R. B. (2019). Manajemen sumber daya manusia.
Alignment: Journal of Administration and Educational Management, 2(1), 93–
104.

Saputri, R., & Andayani, N. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Departemen Production di PT Cladtek Bi-metal
Manufacturing Batam. Journal of Applied Business Administration, 2(2), 307–
316.
 28

Sedarmayanti, H. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Reflika Aditama.

Silitonga, P. E. S., Widodo, D. S., & Ali, H. (2017). Analysis of the effect of
organizational commitment on organizational performance in mediation of job
satisfaction (Study on Bekasi City Government). International Journal of
Economic Research.

Silen, A. P. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Mediasi
(Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang). Jurnal Bisnis Dan
Ekonomi, 23(2), 75177.

Subyantoro, A., & Suwarto, F. X. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi. Penerbit Andi.

Sudarsono, Bambang. (2014) Analisis Budaya Organisasi Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi (Studi Pada Dosen
Politeknik Negeri Semarang). Jurnal Fokus Ekonomi, Vol. 9 No. 1.

Sumardjo, M., & Priansa, D. J. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia: Konsep-konsep Kunci. Cetakan Pertama. Penerbit Alfabeta.
Bandung.

Usman, F. (2019). Pengaruh kecerdasan emosi dan budaya organisasi terhadap kinerja
melalui kepuasan sebagai variabel intervening. Forum Ekonomi, 21(2), 132–
142.

Wibowo, W., & Phil, M. (2016). Budaya Organisasi; Sebuah Kebutuhan untuk
Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yusniar, Y. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi

di Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. E-Mabis: Jurnal Ekonomi
Manajemen Dan Bisnis, 17(1), 85–104.

Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. (2019). Manajemen sumber
daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik.