MAKALAH PENEMPATAN DAN

PENDAYAGUNAAN SDM

Disusun oleh :

PETIUS YIKWA
201701046

YAYASAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT PAPUA (YPMP)

SEKOLAH TINGI ILMU KESEHATAN (STIKES) PAPUA
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
SORONG
2023
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat-Nya,

sehingga Penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Makalah

Penempatan dan Pendayagunaan SDM” Makalah ini disusun untuk memenuhi

salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata kesempurnaan

oleh karena itu Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi

kesempurnaan Makalah ini dimasa yang akan datang, semoga makalah ini bisa

bermanfaat bagi pembaca.

 iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................... i
KATA PENGANTAR.................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................... . 1
B. Tujuan Penulisan...................................................................... 2
C. Manfaat Penulisan..................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN............................................................................ 4
A. Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia....................... 4
B. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja............................................ 5
C. Fungsi Dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia.......... 8
D. Tahapan Dalam Penempatan Sumber Daya Manusia............... 9
E. Metode Dalam Penempatan Sumber Daya Manusia................. 10
F. Indikator Penempatan Sumber Daya Manusia.......................... 16
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan SDM........... 17
BAB III PENUTUP..................................................................................... 22
A. Keimpulan................................................................................. 22
B. Saran........................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 23
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

SDM merupakan faktor utama dan strategis bagi tercapainya keberhasilan

pembangunan suatu bangsa. SDM yang kuat dan berdaya saing tinggi dalam

berbagai aspek akan mendukung peningkatan pembangunan, baik di bidang

ekonomi, kesehatan maupun di bidang sosial dan budaya. SDM yang berdaya

saing tinggi merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan di era globalisasi

yang diwarnai dengan semakin ketatnya persaingan serta tiadanya batas antar

negara dalam interaksi hidup dan kehidupan manusia. Oleh karena itu, untuk

memenangkan dan menangkap peluang yang ada, pengembangan SDM harus

ditekankan pada penguasaan kompetensi yang fokus pada suatu bidang tertentu

yang pada gilirannya akan mampu meningkatkan daya saing di tingkat nasional

maupun internasional.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitassumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam

menciptakanSumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada

proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah

gampang. Merupakansebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-

perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang

baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para

pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu

1
proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar

pada organisasi tersebut.

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil

danhandal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang

akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.

Keberhasilan dalam pengadaantenaga kerja terletak pada ketepatan dalam

penempatan karyawan, baik penempatankaryawan baru maupun karyawan lama

pada posisi jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan

dalammendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan,

karena penempatanyang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat

membantu perusahaan dalammencapai tujuan yang di harapkan.

B. TUJUAN

1. Untuk mengetahui arti dari penempatan Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui Prinsip-prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia

3. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan penempatan Sumber Daya Manusia

4. Untuk mengetahui Tahapan apa dalam Penempatan Sumber Daya

Manusia

5. Untuk mengetahui Metode Penempatan Sumber Daya Manusia

6. Untuk mengetahui Indikator apa saja dalam Penempatan Sumber Daya

Manusia

7. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan

Sumber Daya Manusia.

2
C. MANFAAT PENULISAN

Diharapkan makalah ini dapat meningkatkan ilmu pengetahuan tentang

Penempatan dan Pendayagunaan SDM, dapat membantu dalam proses belajar

mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah

yang sederhana ini.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia

Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja

karyawan karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan

pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan

sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Adapun pengertian

penempatan menurut para ahli antara lain:

a. Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan

merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru

atau jabatan yang berbeda”.

b. Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah

menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa

baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi

jumlah dan kualitas pekerjaan.”

c. Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang dikutip oleh Suwatno

bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai

sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan

kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

d. Menurut Melayu S.P Hasibuan penempatan SDM adalah tindak lanjut

dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada

jabatan dan pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan

kepada orang tersebut.

4
 e. Menurut Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja

adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang

lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,

wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah

eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan

final.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber

daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam

suatu jabatan secara efektif dan efisien.

B. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan

yaitu :

a. Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan

kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak

di anggap mesin.

5
b. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling

menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

c. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan

setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan

setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,

keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang

bersangkutan.

d. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil

prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan

yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan

arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana

yang di gariskan.

f. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah

yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

6
g. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang

diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

h. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi

dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan

yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan

pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus

dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada

karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya,

peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan

serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat

apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah

aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan

setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan

baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja

bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya

tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan

sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .

Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan

baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan

7
 norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan mengharapkan dengan induksi

ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan,

sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif

dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung

dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil

maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan.

Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat

diterima menjadi karyawan suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan tertentu

berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan

menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada

pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi

karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang

lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan

tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan

kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan

dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau

jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat

akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

C. Fungsi dan Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang

karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan

8
 bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai

dasar kelancaran tugas.

Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan

karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai

dengan kriteria sebagai berikut :

a. Kemampuan;

b. Kecakapan; dan

c. Keahlian.

D. Tahapan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Tahapan penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan

proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto

Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat

maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”.

Untuk mengetahui tahapan penempatan karyawan harus memenuhi

persyaratan :

a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program

penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian

yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:

9
 a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan

kemampuan.

E. Metode dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Metode Penempatan SDM terdiri dari dua cara :

a. Karyawan baru dari luar perusahaan.

b. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang disebut

inplacement atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi,

transfer, demosi dan PHK. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi

dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan :

a. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya

tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung

jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional

yang lebih tinggi.

Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para

karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi

diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa

lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu :

10
 1. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi

yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.

2. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya

(waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya

pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan

umur karyawan.

Yang dimaksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama

telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa

keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering

muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang dipromosikan

mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih

baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.

b. Transfer

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika

seorang pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya,

yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya

sama atau relatif sama. Melalui transfer, perusahaan dapat memperbaiki

cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai

manfaaat bagi pegawai yang ditransfer. Pengalaman yang lebih luas

lagi menunjukkan bahwa transfer menyediakan seseorang dengan

keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang

membuatnya menjadi calon untuk dapat dipromosikan.

11
 Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan

kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada

jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa

menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun

hubungan antar pribadi).

c. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat

jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunyai efek positif

yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya

demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan didemosi, karena kinerjanya sangat rendah

atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah

demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus

untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau

mengundurkan diri.

Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan

informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan

persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut

mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya.

Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar perusahaan baik

surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain

biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan

12
 diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik

dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan

dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta

membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan

demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan

perusahaan dengan kepentingan karyawan.

d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan kerja disebabkan oleh alasan disiplin kerja, ekonomi,

bisnis atau alasan pribadi. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi

melalui beberapa bentuk, yaitu :

1. Atrition, yaitu pengurangan tenaga kerja secara normal atau

alamiah, seperti pengunduran diri, pensiun atau meninggal.

2. Layoffs, yaitu pemutusan hubungan kerja dari perusahaan akibat

alasan-alasan bisnis ekonomi. Layoffs diminimalisasikan oleh

beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat.

Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun

mendatang, pengusaha yang menghindari layoffs bahkan selama

resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka

yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan

dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk

menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil

menyediakan keamanan kerja bagi karyawan.

13
 3. Termination, yaitu pemutusan hubungan kerja yang permanen

dengan alasan disiplin atau akibat perilaku pegawai yang tidak

tepat atau disebut juga pemecatan.

Beberapa Masalah Dalam Penempatan :

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu

efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

a. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir

kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.

Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di

buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan

ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk

mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

b. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak

resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan

persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu

berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat

tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini

menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak

pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa

seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa

14
 alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini.

Namun pemberhentian di larang oleh:

1. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan,

seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan

usia.

2. Kegiatan serikat pekerja.

3. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan

kerja.

4. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau

mengancam nyawa.

5. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum

seperti kerja sama dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan

hukum local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan

sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan

dengan kebijakan public.

c. Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan

kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam

rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat

dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

15
F. Indikator Penempatan Sumber Daya Manusia

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”

Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan SDM

menyangkut beberapa indikator dari penempatan SDM itu sendiri yaitu :

a. Pendidikan

Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :

1. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus

dijalankan syarat

2. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan

tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang

seharusnya.

b. Pengetahuan Kerja

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar

dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum

ditempatkan dan harus diperoleh dari tempat ia bekerja dalam pekerjaan

tersebut. Indikatornya adalah :

1. Kemampuan mendasari keterampilan, memahami tentang produk

2. Peralatan kerja

3. Prosedur dan metode proses kerja

c. Keterampilan Kerja

Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya

diperoleh dalam praktek. Indikator keterampilan kerja adalah :

1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan,

menghitung, menghafal, dan lain-lain.

16
 2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mencangkul,

mekanik, dan lain-lain.

3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,

menawarkan barang/jasa, dan lain-lain.

d. Pengalaman Kerja

Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan

tertentu. Pengalaman kerja ini indikatornya adalah :

1. Pekerjaan yang harus dilakukan

2. Lamanya melakukan pekerjaan itu

e. Faktor Usia

Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia diri pegawai

yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini

dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang

dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. Indikatornya adalah :

1. Kesesuaian faktor usia seseorang tenaga kerja dengan posisi kerja.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Sumber Daya Manusia

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan

sumber daya manusia :

a. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi

pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau

yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu

menciptakan posisi pekerjaan baru.

17
b. Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis

yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika

terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian/penjualan

perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi

aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi,

manfaat, hubungan kerja, dan program pension dini. Hal ini akan

mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.

c. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan

ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan

pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer

serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan

terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi

ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan

kegiatannya, seperti promosi, rekruitmen, dan seleksi karyawan baru.

d. Atrisi

Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan

terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit

bisnis, atau meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah

meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan

kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi

tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisasi).

18
 Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”

Yuniarsih dan Suwatno (2013:117) mengemukan faktor-faktor pertimbangan

dalam penempatan karyawan yang dikutip dari Schuler dan Jackson (1997)

bahwa dalam melakukan penempatan karyawan hendaklah

mempertimbangkan keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian

karyawan.

Sastrohadiwiryo (2002:162-165), mengemukakan faktor-faktor yang

perlu dipertimbangkan dalam menempatkan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti

pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam

penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,

serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis

yang harus dipertimbangkan tidak terbats pada jenjang terakhir

pendidikan tetapi termasuk jnjang pendidikan yang pernah dialaminya.

Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan

pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,

sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-

rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan

ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relative

rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan

dalam menempatkan karyawan.

19
b. Faktor Pengalaman Kerja

Faktor pengalaman perlu mendapatkan pertimbangan karena ada

kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang

dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit

pengalaman yang diperoleh.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor ini juga tidak kalah pentingnya dengan faktor-faktor

tersebut di atas, karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh

sebab itu sebelum karyawan yang bersangkutan diterima menjadi

karyawan diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk.

d. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat

banyak hal merugikan bila tidak ikut dipertimbangan, terutana bagi

pegawai wanita.

e. Faktor Usia

Faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi perlu

mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk

menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh

karyawan yang bersangkutan.

f. Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin SDM perlu menjadi bahan pertimbangan dalam

penempatan pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra

tugas kadang-kadang tidak memperhatikan jenis kelamin pria dan

wanita, untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tentu yang

20
 lebih cocok adalah sumber daya manusi pria, tetapi untuk tenaga-tenaga

secretariat, loket-loket pelayanan atau operator telepon yang lebih

cocok mungkin sumber daya manusia wanita. Demikian juga untuk

bekerja malam hari, undang-undang melarang mempekerjakan wanita

pada malam hari, karena wanita yang dipekerjakan pada malam hari

lebih banyak mudarat (rugi) daripada manfaat yang diperoleh.

g. Faktor Minat dan Hobi

Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila yang

dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya. Langkah yang

perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia bagian penempatan

untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi sumber daya

manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas hasil

seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah

dilakukan jauh sebelum sumbar daya manusia itu diterima sebagai

karyawan.

21
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi

setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang

memenuhi syarat pada saat dibutuhkan. Proses penempatan karyawan di

dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang

dimilikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan.

Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan

memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya

merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan

suatu hal yang dikuasai dengan baik.

B. SARAN

1. Dengan selesainya makalah ini, Penulis mengucapkan banyak terima

kasih kepada semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan

ini. Tak lupa Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini

masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kritik yang

membangun selalu kami tunggu dan kami perhatikan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya

Manusia.Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Malayu S.P Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Malayu S.P Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.
Sastrohadiwiryo, B.S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rusdakarya

23