MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI SUSUN OLEH :
MAYASARI
( 19010075 )
Kls : m6r4a
MK : Perencanaan SDM
Dosen :Suharno, SE, MM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANTEN

TAHUN 2022

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan pada Tuhan yang Maha Esa karena berkat,
rahmat dan karunianya, saya dapat menyelesaikan tugas ini. Adapun tujuan
disusunnya proposal ini adalah untuk memenuhi tugas dari mata kuliah
Laboratorium Kewirausahaan. Mungkin sedikit banyak kendala yang saya
alami dalam menyusun proposal ini. Namun, itu semua tidak menyurutkan
niat saya untuk menyelesaikan makalah ini.

Saya telah berupaya menyempurnakan Makalah ini, namun seperti

kata pepatah, “ Tak ada gading yang tak retak” maka saya sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari Ibu/ Bapak, teman-
teman dan orang lain yang ingin meluangkan waktunya untuk menyimak isi
dari Makalah ini. Sekali lagi, saya ucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu saya sehingga Makalah ini dapat terselesaikan. saya
sangat berharap Makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

SERANG, APRIL 2022

PENYUSUN

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................iii

DAFTAR ISI ....................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Pengertian Perencanaan SDM ..........................................................5

B. Kepentingan Perencanaan SDM........................................................5

C. Komponen Perencanaan SDM...........................................................5

a. Tujuan ...................................................................................5
b. Perencaan Orgamisasi.......................................................... 5
c. Syarat Perencanaan SDM..................................................... 6
d. Proses Perencanaan SDM..................................................... 6
e. Prosedur Perencanaan SDM .................................................6
f. Pengevaluasian Perencanaan SDM ......................................7
g. Kendala Perencanaan SDM ..................................................7
h. Langkah Perencanaan SDM..................................................7
i. Manfaat Perencanaan SDM ..................................................8

D. Menghubungkan Perencanaan SDM dan Perencanaan Strategis......8

E. Analisis Jabatan.................................................................................8

a. Langkah Analisis Jabatan......................................................8

b. Hasil Analisis Jabatan............................................................9

iv
 BAB I

A. Pengertian Perencaan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yangdimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya,sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yangdikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
untukmengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yangakan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan olehkondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan
sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan
suplai tenaga kerjaorganisasi di waktu yang akan datang.Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan olehMangkunegara ( 2003, p. 6)
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu prosesmenentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
B. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu :
- Kepentingan Individu.
- Kepentingan Organisasi
- Kepentingan Nasional.

C.Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu,organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang
untuk menghindarimismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM
5
dipengaruhi secaradrastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahanteknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan
dimana tenaga kerjadiperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yangharus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang
karier tenaga kerja dapatdisesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatuorganisasi.

c. Syarat– Syarat perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

d. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasidan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secarakeseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang padatugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan
atau hanya untuk tahunkedepan.Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akanterjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yangdapat mempengaruhi organisasi tersebut.

e. Prosedur perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative.

6
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
7. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam inirisikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengankebutuhan
perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan
perusahaan.Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data,informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam inirisikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.

f. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungansebagai berikut:· Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atauterhadap keputusan-keputusan bisnisnya.· Biaya SDM menjadi
lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasiketidakseimbangan sebelum terjadi hal-
hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhandapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.· Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritasdidalam rencana masa yang akan datang.Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.

g. Kendala-kendala Perencanaan SDM

1. Standar kemampuan SDMStandar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDMhanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadikendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung
potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk HidupManusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. Hal inimenjadi kendala PSDM, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.Misalnya, ia mampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDMPersediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan PemerintahKebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dankendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana
yang baik dan tepat.
7
h.Langkah Perencanaan SDM
Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah
dasaryang harus ditempuh:[1]Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
SDM.Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.Mengelompokkan
data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.Menetapkan beberapa alternatif
yang kira-kira sanggup ditempuh.Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang
ada.Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

i. Manfaat Perencanaan SDM

Penggalakan perilaku proaktif dari pada reaktif. Proaktif berarti melihat ke depan
danmengembangkan visi, reaktif menjawab masalah setelah masalah muncul.Komunikasi
eksplisit tujuan perusahaan. Fokus menggunakan tenaga berbakat yangmempunyai
keterampilan khusus.Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi yang
berkesinambungan. Keberhasilansatu keputusan berawal dari asumsi yang tepat.
Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan masa depan. Perbedaan “Where are
we?”dengan “Where we should be?”
Penggalakan partisipasi manajer lini. Peran manajer lini juga penting.Identifikasi kendala
dan peluang SDM. SDM memegang peranan penting dalam keputusan bisnis
stratejik.Pembentukan ikatan bersama. Perencanaan yang melibatkan semua lapisan
organisasimembantu menciptakan rasa memiliki.

C. Menghubungkan Perencanaan SDM dan Perencanaan Stratejik

Perencanaan SDM harus berkaitan dengan strategi organisasional. Pada perencanaan,
perubahan arah stratejik organisasi, kondisi keuangan, dan beragam varianteknologi
diintegrasikan ke dalam berbagai keputusan SDM.Perencanaan SDM mengintegrasikan
lingkungan ekternal dan internal serta memadukanfokus keputusan personalia ke arah
tujuan SDM dan organisasi.B. Analisis JabatanUntuk membantu organisasi mencapai
tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yangtepat, yang memiliki kemampuan sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supayatugasnya dilaksanakan secara efektif
dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991:39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan
diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas,tanggung jawab, wewenang, dan
hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”

D. Analisis Jabatan
8
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi
analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).Definisi
analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan
adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitandengan
tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk.
(1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan
apayang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
a . Langkah-langkah Analisis Jabatan
Menurut Gary Dessler, terdapat enam langkah dalam melaksanakan analisis jabatan, yaitu
1. Menentukan penggunaan informasi dataMetode yang digunakan berupa wawancara
karyawan serta menanyakan orang tersebuttentang cakupan pekerjaan dan tanggung jawab
secara sendiri- sendiriTeknis analisis pekerjaan lainnya seperti kuesioner analisis jabatan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakangMeninjau informasi latar belakang
seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian jabatan.Bagan organisasi menunjukkan
kadar hubungan antara pekerjaan yang dianalisis, dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya dan
dimana kesesuainnya dalam organisasi secara keseluruhan.
3. Memilih posisi yang representatif untuk dianalisisDilakukan kepada suatu jabatan yang
sama yang diduduki oleh lebih daridua orang pemegang jabatan
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan,
kondisikerja dan syarat manusia (ciri dan kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut)
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentinganSetelah melakukan
pengumpulan informasi dari sumber terkait, maka yang harus dilakukanadalah verifikasi
terhadap atasan langsung maupun Kepala Bagian SDM.
6.. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaanTahap ini yaitu menyusun data
yang sudah terkumpul sesuai dengan format yang sudahdisepakati.
b. Hasil Analisis Jabatan
Marihot Tua & Efendi Hariandja (2002:59-62) mengungkapkan bahwa setelah
informasimengenai jabatan dikumpulkan, informasi tersebut menjadi landasan untuk
menentukan :
1. Uraian Jabatan (Job Description)Sebuah pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas-
tugas, wewenang, tanggung jawab,dan kondisi serta aspek-aspek lain dari sebuah
pekerjaan yang biasanya ditulis dalam bentukcerita. Selain tugas-tugas, wewenang,
tanggung jawab, hubungan lini, dan kondisi kerja, jugadibuat nama jabatan, kode jabatan,
tanggal pembuatan, penyusunan, departemen, dan lokasi.Hal ini tentunya diperlukan dalam
sistem informasi sumber daya manusia.

9
2. Persyaratan Jabatan (Job Spesification)Menggambarkan persyaratan pegawai yang
diinginkan untuk melaksanakan pekerjaannyayang dapat berhubungan dengan pendidikan,
keahlian, dan persyaratan mental dan fisik.
3. Standar Unjuk Kerja (Job Performance StandardMerupakan kegiatan dan output dari
pekerjaan yang menjadi ukuran kinerja pegawai.Adakalanya suatu pekerjaan tidak begitu
jelas hasil kerjanya, misalnya pekerjaan pegawaiadministrasi, sehingga penilaian unjuk
kerjanya mungkin dilihat atau diukur dari kegiatanatau perilaku kerja yang
dilakukan.Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan
pekerjaan itu danfactor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam
spesifikasi jabatanditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk
menjalankan pekerjaan.Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan
yang jelas yang diikuti oelhkualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang
memangku jabatan itu. Misalnya,tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan
kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.

10