i

MAKALAH
PELAKSANAAN SISTEM MERIT
DALAM PENERIMAAN DAN PEMBINAAN
PEGAWAI ASN

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah “Administrasi Kepegawaian Negara”

Dosen Pengajar “Drs. H. Khairil Yusrie, M.Si”

OLEH :

Nama : Eva Noor Elia

NPM : 202207743

Lokal : 6A Non Reguler

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI (S T I A)

AMUNTAI
2023

i
 ii

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat
menyelesaikan makalah tentang “pelaksanaan sistem merit dalam penerimaan
dan pembinaan pegawai ASN” dan manfaatnya untuk masyarakat.
Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar saya dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata saya berharap semoga makalah tentang “pelaksanaan sistem
merit dalam penerimaan dan pembinaan pegawai ASN” dan manfaatnya
untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap
pembaca.

Amuntai, … Juni 2023

Penyusun

ii
 iii

DAFTAR ISI

COVER........................................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah............................................................................... 5
C. Tujuan Penulisan................................................................................. 5

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Sistem Merit...................................................................... 6
B. Sistem Merit dalam Penerimaan ASN................................................. 10
C. Sistem Merit dalam Pembinaan Pegawai ASN................................... 12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.......................................................................................... 15
B. Saran.................................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA

iii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di Indonesia, merit system diberlakukan pada tahun 2014 melalui Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Undang-

Undang tersebut menyatakan bahwa kebijakan manajemen ASN berdasarkan pada

kualifikasi, kompetensi, dan kinerha yang diberlakukan secara adil dan wajar

tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis

kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecatatan (tanpa diskriminasi).

Pemberlakuan merit system dalam birokrasi Indonesia bertujuan untuk

menghasilkan ASN yang profesional dan berintegritas, dengan menempatkan

mereka pada jabatan birokrasi pemerintah yang sesuai kompetensinya,

pemberikan kompensasi yang adil dan layak, mengembangkan kemampuan ASN

melalui bimbingan dan diklat, serta melindungi karir ASN dari politisasi dan

kebijakan yang bertentang dengan prinsip merit.

Era reformasi pemerintahan yang menandai munculnya konsep otonomi

daerah, dan memunculkan tuntutan pelayanan publik dalam rangka memajukan

perekonomian daerah untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur dalam

ikatan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pencapaian tujuan tersebut

memerlukan persyaratan tertentu, dan memerlukan penjabaran operasional lebih

lanjut. Persyaratan yang harus ada antara lain terciptanya kehidupan

berdemokrasi, tegaknya supremasi hukum, penataan ulang pemerintahan

1
 2

(reinventing government), dan penguatan sumber daya manusia yang harus

dipandang sebagai intellectual asset yang penting.

Untuk mewujudkan tujuan dimaksud maka diperlukan penyelenggaraan

pemerintahan melalui organisasi pemerintah Negara Indonesia yang terbentuk

dalam lembaga-lembaga negara beserta perangkatnya. Dengan demikian setiap

lembaga negara yang terdiri dari pemerintah pusat dan pemerintah daerah

diwajibkan untuk menghasilkan kinerja pemerintahan dalam rangka mewujudkan

tujuan negara tersebut. Salah satu perangkat organisasi tersebut adalah sumber

daya manusia yang dikenal dengan sebutan Aparatur Sipil Negara (ASN).

ASN memiliki peranan yang sangat penting dalam organisasi

pemerintahan. Peranan tersebut terletak pada kemampuannya untuk bereaksi

secara sukarela dan positif terhadap sasaran pelaksanaan pekerjaan serta

kemampuan yang diperoleh untuk mencapai kepuasan pelanggannya terhadap

hasil kerja yang dilakukannya, sehingga dapat memberikan kontribusi dan prestasi

kerja yang optimal untuk membantu pencapaian tujuan organisasi pemerintahan

yang salah satunya mewujudkan pembangunan bagi masyarakat.

Keberhasilan dalam mewujudkan pembangunan tersebut tergantung pada

aspek ASN-nya itu sendiri yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola

sumber daya yang ada dalam negara,. Oleh karena itu, diperlukan adanya ASN

yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar

1945. ASN dituntut untuk mempunyai kemampuan dan keahlian dalam

menterjemahkan aspirasi dan kebutuhan masyarakat kedalam kegiatan dan

program pelayanan.Agar dapat mewujudkan ASN yang memiliki kompetensi

 3

tersebut, maka ASN perlu dibina dalam rangka meningkatkan dan menghasilkan

kinerja yang sebaik-baiknya. Pembinaan tersebut dapat diwujudkan dengan

melakukan manajamen ASN secara profesional.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

berupaya mewujudkan manajemen ASN yang diselenggarakan berdasarkan

Sistem Merit. Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang

berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar

dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal

usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan. Dengan

demikian sistem merit tersebut menuntut dan mengupayakan yang salah satunya

adalah setiap ASN di seluruh Indonesia memiliki kompetensi dalam pelaksanaan

tugas yang dilaksanakannya.

Untuk mendapatkan profil pegawai yang produktif, efektif dan efisien

tersebut diperlukan sebuah sistem pengelolaan SDM yang mampu memberikan

jaminan keamanan dan kenyamanan bagi individu yang bekerja didalamnya.

Sistem merit menjadi jawaban karena sistem ini dianggap efisien, efektif, adil,

terbuka/transparan, dan bebas dari kepentingan politik/individu/kelompok

tertentu. Alhasil dampak dari penerapan sistem merit diharapkan

dapat memberikan lingkungan yang kondusif bagi pegawai untuk bekerja dan

berkinerja karena merasa dihargai dan juga diperhatikan oleh organisasi.

Sistem merit menjadi cocok dterapkan karena sistem ini didasarkan

pada obyektivitas. Sistem merit mengacu pada kualifikasi, kemampuan,

pengetahuan dan juga keterampilan pegawai dalam pengelolaan ASN. Sistem

 4

merit menjadi fondasi untuk memiliki pegawai yang kompeten dan "bahagia‟

dalam organisasi karena mereka memiliki kepercayaan kepada organsasi dan

merasa diberikan keadilan dalam organisasinya.

Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran

organisasi (strategic alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan

SDM harus mendukung misi utama organisasi. Pengelolaan SDM/ASN dilakukan

untuk memotivasi dan juga meningkatkan produktivitas pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sehingga mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan

dan sasaran organisasi. Organisasi membutuhkan pegawai yang jujur, kompeten

dan berdedikasi.

Permasalahan mengenai sistem kerja yang belum berorientasi pada kinerja

pegawai akan menjadi bentuk ketidakadilan terhadap pegawai-pegawai ASN yang

berusaha maksimal dalam bekerja. Hal ini karena bentuk prestasi mereka dalam

bekerja dan kontribusinya tidak akan masuk ke dalam penilaian. Sehingga,

bekerja secara maksimal akan terasa seperti buang-buang tenaga bagi pegawai.

Tentunya hal ini akan membuat kontribusi dari ASN dalam pekerjaannya

bukanlah kontribusi terbaiknya, yang menyulitkan adanya peningkatan kualitas

pelayanan secara keseluruhan. Lalu, ada pula permasalahan mengenai sulitnya

peningkatan karier seorang ASN di dalam sistem. Hal ini berkaitan mengenai

permasalahan sebelumnya, yang menjelaskan bahwa sistem yang belum

berorientasi pada kinerja akan membuat pegawai ASN sulit untuk melakukan

peningkatan karier.
 5

Kualitas sumber daya manusia yang menjadi ASN di Indonesia juga masih

belum diisi sebagian besar oleh mahasiswa-mahasiswa lulusan terbaik. Hal ini

berbanding terbalik dengan sistem perekrutan di negara Asia lainnya seperti

Jepang. Jika dibandingkan, pegawai instansi pemerintahan di Jepang merupakan

lulusan-lulusan terbaik universitas favorit di Jepang, sedangkan di Indonesia

mayoritas sumber daya manusia bukan diisi oleh lulusan terbaik yang ada. Pilihan

karier di pemerintahan bukan menjadi pilihan mayoritas mahasiswa-mahasiswa

universitas. Selain itu, fasilitas pembinaan karier bagi pegawai belum menjadi

prioritas banyak instansi pemerintah. Padahal, pembinaan karier merupakan aspek

penting dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk peningkatan kualitas

sumber daya manusia

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dari makalah

ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan sistem merit ?

2. Bagaimana pelaksanaan sistem merit dalam penerimaan ASN?

3. Bagaimana pelaksanaan sistem merit dalam dan pembinaan pegawai ASN?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tentang sistem merit.

2. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan sistem merit dalam penerimaan ASN.

3. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan sistem merit dalam pembinaan

pegawai ASN.
 6

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Sistem Merit

Sistem merit harus diterapkan pada semua komponen atau fungsi

dalam manajemen ASN. Semua fungsi dan komponen dalam manajemen

ASN harus menerapkan sistem merit sebagaimana tercantum dalam Pasal 55 UU

ASN (mengatur tentang manajemen ASN) dan pasal 93 (mengatur manajemen

PPPK).

Pasal 55 : menyebutkan bahwa “Manajemen ASN meliputi penyusunan dan

penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,

pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian

kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,

pemberhentian, jaminan pensiun dan hari tua, dan perlindungan.

Pasal 93 : Manajemen PPPK meliputi: penetapan kebutuhan, pengadaan,

penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, pengembangan

kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan

hubungan kerja, perlindungan.

Pengertian sistem merit berdasarkan pasal 1 Undang-undang Nomor 5

Tahun 2014 suatu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada

kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar

tanpa adanya diskriminasi. Berdasarkan pendapat dari Tri Raharjanto dalam

Jurnal Pemerintahan dan Keamanan Publik, Merit system merupakan salah satu

sistem manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan proses seleksi

6
 7

dan promosi pekerja dalam ruang lingkup pekerjaan baik di pemerintahan atau

pun di swasta. Merit Sistem ialah peraturan management Aparat Sipil Negara

(ASN) yang mengacu berdasar kualitas, kapabilitas dan performa secara adil dan

transparan. Keadilan dan kewajaran ini, berarti pemilihan posisi dan jabatan tanpa

membandingkan faktor SARA, usia, status pernikahan dan keadaan kecacatan

(disabilitas)

Dalam menerapkan merit system pada manajemen PNS beberapa hal yang

harus diperhatikan antara lain

1) Langkah awal dalam penerapan penggajian merit system, pihak manajemen

perlu memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji tidak terlepas dari pada

penilaian terhadap tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan disemua unit

kerja, sehingga penilaiannya adalah orang-orang yang mengetahui dengan

benar apa yang dikerja-kan karyawan yaitu atasan langsung dan sebagai bahan

pertimbangan penilai dapat melakukan konfirmasi kepada bagian lain yang

terkait dengan pekerjaan dan karyawan yang dinilai.

2) Untuk mensejahterakan PNS pemerintah seyogyanya juga memperhatikan

kemerataan penghasilan. Sudah sepantasnya pemerintah meningkatkan standar

gaji PNS dengan standar yang layak, dengan demikian kesenjangan akan lebih

dapat diminimalisir dan kesejahteraan pun dapat diperoleh.

3) Dalam perhitungan penentuan formula penggajian PNS, perlu diperhatikan

juga tingkat inflasi/kemahalan antara lain dengan membuat indeks untuk

dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.

 8

4) Penggajian untuk PNS seharusnya dibuat standar tertentu, artinya bisa saja

dalam golongan yang sama tetapi memiliki gaji yang berbeda disesuaikan

dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau ada PNS yang malas-malasan maka

gajinya akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung jawab yang besar,

walaupun golongannnya rendah. Dengan demikian produktifitas PNS akan

lebih baik terhadap pelayanan terhadap masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji

tidak didasarkan atas kinerja tetapi tanggung jawab, sedangkan tanggung jawab

tidak selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu setiap instansi diberikan

kewenangan penuh untuk memberikan reward dan punishment terhadap

pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan punishment

tersebut tidak hanya berlakuuntuk bawahan saja melainkan juga

untukpimpinan.

5) Reward yang diberikan kepada PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya

dilakukan dengan transparan sehingga memiliki sikap kompetisi antar

departemen dalam memberikan pelayanan, mendorong tegaknya hukum dan

bersedia memberikan pertanggungjawaban terhadap public

6) Diperlukan pengawasan yang ketat dalam menerapkan merit system dimana

pemerintah perlu membentuk tim merit system sehingga dapat berjalan secara

efektif. Penerapan merit system juga akan efektif bila terdapat komitmen penuh

dari segenap pihak, yaitu pimpinan dan pegawai (PNS) institusi/organisasi

Beberapa hal-hal lain yang perlu juga diperhatikan dalam mencapai

keefektifan penerapan merit system, di antaranya adalah:

1. Menetapkan pagu atau target prestasi kerja;

 9

2. Mengembangkan sistem penilaian karya pegawai yang berfokus pada kekhasan

jabatan,berorientasi pada hasil kerja serta penilaian oleh lebih dari satu

penilaian atau multi raters

3. Memberikan pelatihan penilaian prestasi kerja kepada para pimpinan unit kerja

serta pegawai umumnyaterampil menilai prestasi kerja pegawai sertamenguasai

seni penyampaian umpan baliktentang kondisi nyata prestasi kerja yangberhasil

dicapai sehingga pada masamendatang memungkinkan untuk

dicapainyaprestasi kerja pegawai yang lebih baik

4. Membakukan pemberian peng-hargaan berdasarkan prestasi kerja yang

berhasil dicapai oleh setiap pegawai

Berikut di bawah ini adalah beberapa indikator yang mencerminkan

buruknya potret kinerja aparat pelayanan publik ASN di Indonesia, sehingga

penerapan Merit System memang sangat mutlak diperlukan, antara lain

ditunjukkan oleh:

1. Pelayanan yang bertele-tele dan cenderung birokratis

2. Biaya yang tinggi (high cost economy dan adanya pungutan-pungutan

tambahan)

3. Perilaku aparat yang lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi

masyarakat

4. Pelayanan yang diskriminatif (mendahulukan kepentingan pribadi, golongan

atau kelompok, termasuk kepentingan atasannya ketimbang kepentingan

publik)

5. Adanya perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar peraturan

 10

6. Masih kuatnya kecenderungan untuk menunggu petunjuk atasan

7. Sikap acuh terhadap keluhan masyarakat

B. Pelaksanaan Sistem Merit Dalam Penerimaan ASN

Dalam rekruitmen, kualifikasi dan kompetensi menjadi pertimbangan seseorang

untuk menjadi pegawai ASN. Sistem CAT (computer-assisted test) yaitu

model asessment atau penilaian dimana kandidat/ calon menjawab pertanyaan

(atau menyelesaikan latihan) dengan menggunakan komputer (menjadi bagian

dalam program komputer), mampu menjamin transparansi, efisiensi serta

efektifitas dalam rekruitmen pegawai karena pengolahan sampai dengan

pengumuman sepenuhnya berdasarkan program dalam komputer. Intervensi dan

preferensi personal dapat dikurangi bahkan dapat dihilangkan dengan sistem ini,

sehingga kita mendapatkan calon ASN yang berkualitas

Gambar 2.1
 11

Dari tabel 2.1 tersebut dapat dipahami bahwa dalam penerimaan atau Open

recruitment ASN yang dilakukan menggunakan sistem CAT secara online.

Dimana sistem penyeleksian untuk mendapatkan CPNS secara terbuka tanpa

melihat lagi dari mana latar belakang, asal, suku, agama dan faktor yang melekat

lainnya. Sekarang untuk menjadi ASN hanya diperlukan kompetensi yang

mumpuni, tidak seperti dulu yang kental dengan nuansa KKN-nya. Adanya lelang

jabatan dan tes kapabilitas untuk posisi tertentu. Misanya ketika posisi Kepala

Dinas Pendidikan di suatu daerah kosong, maka pemerintahan daerah tersebut

wajib mengadakan lelang jabatan sebagai sistem seleksi yang akuntabel dan

transparan. Sistem rekrutmen ini berdasar persaingan yang terbuka dan adil

dengan membuat rencana sumber daya manusia aparat secara terus-menerus.

Selain itu sistem merit, menerapkan manajemen kinerja dengan adanya

target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang

obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai strategi untuk

mengatasinya. Sehingga ini akan menjadi ASN memiliki integritas, beretika,

berpikir vital, bekerjasama, berkeputusan tegas, bereksperimen dan bekerja secara

total dan optimal.

Sebagai Instansi Pembina dalam penyelenggaraan penilaian kompetensi

ASN, Badan Kepegawaian Negara (BKN) tidak hanya secara aktif mengawal

pelaksanaan penilaian kompetensi ASN di lingkup Pusat dan Daerah, tetapi juga

memberi pendampingan kepada pengelola penyelenggara penilaian kompetensi di

Instansi Pemerintah terhadap proses penilaian kompetensi lewat Assessment

Center, pembangunan lembaga penyelenggara penilaian kompetensi di internal

 12

Instansi, sampai dengan pengelolaan serta pengembangan SDM pasca

dilakukannya penilaian kompetensi. Salah satunya melalui Workshop Pengelola

Penyelenggara Penilaian Kompetensi TA.

C. Pelaksanaan Sistem Merit Dalam Pembinaan Pegawai ASN

Dalam pembinaan Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN,

bahkan UU ini juga menyediakan aturan kelembagaan untuk menjamin

keberadaan sistem merit dalam pengelolaan ASN. Lembaga-lembaga tersebut

adalah:

1. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk

melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan

dan manajemen ASN untuk menjamin perwujudan atau

pelaksanaan sistem merit ini pada instansi pemerintah.

2. Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

pendayagunaan aparatur negara (Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi/KemenPAN dan RB) yang bertugas

emberikan pertimbangan kepada Presiden dalam penindakan Pejabat yang

Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas penyimpangan Sistem

merit dalam pengelolaan ASN.

Dalam sistem merit, pembinaan ASN didasarkan sepenuhnya pada

kinerja, uji kompetensi, dan juga pertimbangan kualifikasi dan tidak berdasarkan

pada kedekatan dan rasa kasihan. Penilaian kinerja menjadi titik kritis di

Indonesia saat ini ketika dikaitkan dengan pemberian tunjangan kinerja (dilevel
 13

pemerintah daerah terdapat berbagai istilah yang digunakan misalnya istilah

tunjangan daerah). Penerapan konsepsi Performance Related to Pay masih harus

diperjuangkan dan juga membutuhkan komitmen tinggi baik dari yang dinilai

maupun yang menilai. Aspek lain pengelolaan SDM yakni promosi juga menjadi

perhatian besar dalam pelaksanaa reformasi manajemen ASN di Indonesia.

Peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas

pelayanan publik menjadi tanggung jawab sektor publik. Langkah awal dalam

memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari memperbaiki kinerja ASN

secara individual. Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci untuk memulai

perubahan ke arah yang lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan suatu tata

kelola pemerintahan yang baik pula. Melalui merit sistem, ASN akan

mendapatkan bentuk rewards and punishment sebagai dampak dari produktivitas

kerjanya dan diharapkan mampu memenuhi aspek equity dikalangan ASN.

Beberapa langkah nyata dapat dilakukan untuk menerapkan sistem ini dimulai

dari perencanaan kebutuhan yang berupa transparansi dan jangkauan

penginformasian kepada masyarakat maupun jaminan obyektifitas dalam

pelaksanaan seleksi pegawai baru.

Dengan menerapkan sistem merit dari proses pengadaan, diharapkan

instansi pemerintah akan mendapatkan pegawai yang tepat dan berintegritas untuk

mencapai visi dan misinya. Hal yang sama harus dilakukan setelah proses

rekrutmen, yakni sistem merit pada proses pengembangan karier dan rangkaian

pengelolaan pegawai lainnya. Dalam organisasi, berbagai sistem pengelolaan

pegawai harus mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya dimana semua

 14

prosesnya didasarkan pada prinsip-prinsip yang obyektif dan adil bagi pegawai.

Dengan demikian pembinaan tersebut murni sesuai dengan prosedur yang ada

tanpa pandang bulu dengan tujuan menciptkan ASN yang berintegritas serta

mampu meningkatan kualitas kinerjanya.

 15

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengertian sistem merit berdasarkan pasal 1 Undang-undang Nomor 5

Tahun 2014 suatu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada

kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar

tanpa adanya diskriminasi. Berdasarkan pendapat dari Tri Raharjanto dalam

Jurnal Pemerintahan dan Keamanan Publik, Merit system merupakan salah satu

sistem manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan proses seleksi

dan promosi pekerja dalam ruang lingkup pekerjaan baik di pemerintahan atau

pun di swasta. Merit Sistem ialah peraturan management Aparat Sipil Negara

(ASN) yang mengacu berdasar kualitas, kapabilitas dan performa secara adil dan

transparan. Keadilan dan kewajaran ini, berarti pemilihan posisi dan jabatan tanpa

membandingkan faktor SARA, usia, status pernikahan dan keadaan kecacatan

(disabilitas).

Pencantuman sistem merit ini mengindikasikan keseriusan pemerintah untuk

menerapkan obyektivitas dalam manajemen ASN dan juga keharusan semua

isntansi pemerintah untuk menerapkan sistem merit dalam pengelolaan ASN-nya.

Prinsip keadilan dan kewajaran yang ada dalam pasal di atas harus diterapkan

untuk menjamin karir ASN yang jelas dan juga untuk tujuan peningkatan

akuntabilitas kinerja pemerintah. Karena ASN di Indonesia terdiri atas dua

15
 16

komponen yaitu ASN dan PPPK maka prinsip merit ini juga diterapkan pada

kedua jenis komponen tersebut.

Dimana sistem penyeleksian untuk mendapatkan CPNS secara terbuka

tanpa melihat lagi dari mana latar belakang, asal, suku, agama dan faktor yang

melekat lainnya. Sekarang untuk menjadi ASN hanya diperlukan kompetensi yang

mumpuni, tidak seperti dulu yang kental dengan nuansa KKN-nya. Adanya lelang

jabatan dan tes kapabilitas untuk posisi tertentu. Misanya ketika posisi Kepala

Dinas Pendidikan di suatu daerah kosong, maka pemerintahan daerah tersebut

wajib mengadakan lelang jabatan sebagai sistem seleksi yang akuntabel dan

transparan. Sistem rekrutmen ini berdasar persaingan yang terbuka dan adil

dengan membuat rencana sumber daya manusia aparat secara terus-menerus.

Selain itu sistem merit, menerapkan manajemen kinerja dengan adanya

target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang

obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai strategi untuk

mengatasinya. Sehingga ini akan menjadi ASN memiliki integritas, beretika,

berpikir vital, bekerjasama, berkeputusan tegas, bereksperimen dan bekerja secara

total dan optimal.

Sedangkan pembinaan ASN didasarkan sepenuhnya pada kinerja, uji

kompetensi, dan juga pertimbangan kualifikasi dan tidak berdasarkan pada

kedekatan dan rasa kasihan. Penilaian kinerja menjadi titik kritis di Indonesia saat

ini ketika dikaitkan dengan pemberian tunjangan kinerja (dilevel pemerintah

daerah terdapat berbagai istilah yang digunakan misalnya istilah tunjangan

daerah). Penerapan konsepsi Performance Related to Pay masih harus

 17

diperjuangkan dan juga membutuhkan komitmen tinggi baik dari yang dinilai

maupun yang menilai. Aspek lain pengelolaan SDM yakni promosi juga menjadi

perhatian besar dalam pelaksanaa reformasi manajemen ASN di Indonesia.

Peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas

pelayanan publik menjadi tanggung jawab sektor publik. Langkah awal dalam

memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari memperbaiki kinerja ASN

secara individual. Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci untuk memulai

perubahan ke arah yang lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan suatu tata

kelola pemerintahan yang baik pula. Melalui merit sistem, ASN akan

mendapatkan bentuk rewards and punishment sebagai dampak dari produktivitas

kerjanya dan diharapkan mampu memenuhi aspek equity dikalangan ASN.

B. Saran

Penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN berfungsi mendukung

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan ruang bagi tranparansi,

akuntabilitas, obyektivitas dan juga keadilan, dengan tujuannya sangat mulia

tersebut maka hendaknya didukung dengan SDM yang sungguh-sungguh

menjalankanya.

Semoga sistem yang sudah sedemikian rupa dibangun ini dapat

meningkatkan kinerja ASN khususnya dalam melayani masyaraka lebih baik lagi,

hendaknya ASN yang bertugaspun dapat meningkatkan tanggung jawabnya

dengan sungguh-sungguh.
 1

DAFTAR PUSTAKA

Andrews, R., Boyne, G. A., & Walker, R. M. (2006). Sistem Merit Di Indonesia.
Public Administration Review, 66(1), 52- 63.

Balla, S. J. (2008). The Enigmatic BureaucracyDemocracy Nexus: Oxford

University Press. Bernardin, H. J., & Russell, J. E. A. (1993). Human
Resource Management: An Experimental Approach: McGraw-Hill
International.

Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). Penerapan Sistem Rekruitmen Pegawai, CV

Alvabeta :Bandung.

Dahl, R. S., & Stinebrickner, B. (2003). Modern Political Analysis. Upper Saddle
River, New Jersey: Prentice Hall.

Feeney, M. K., & Rainey, H. G. (2009). Personel flexibility and red tape in public
and nonprofit organizations: Distinctions due to institutional and political
accountability. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(4),
801-826.