MAKALAH

PENERAPAN SISTEM MERIT DI INDONESIA

Disusun Oleh :
1. ESTU JATI UTAMA, S.Pd. NIP. 19930402 202012 1 010
2. FITRIANI. T, S.Pd. NIP. 19961105 202012 2 019
3. GRIDITA ALFARINA, S.Pd. NIP. 19960129 202012 2 015
4. HALISA, S.Pd. NIP. 19900914 202012 2 011
5. MEILANI EKA PUTRI, S.Pd. NIP. 19920525 202012 2 027

PELATIHAN DASAR CPNS PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

GOLONGAN III ANGKATAN XIII KELOMPOK 2B
2021
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan Rahmat danHidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
ini. Penyusunan tugas ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban sebagai
Peserta Latsar tahun 2021. Dalam tugas inikamiakan menyusun makalah mengenai
“Penerapan Sistem Merit Di Indonesia”. Dengan ini kami mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah mendukung kami
terutama kepada pembimbing kami.
Kami sadari tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga dapat
memperbaiki kesalahan kami.
Akhir kata kami ucapkan terima kasih. Semoga tugas ini bermanfaat dan
berguna bagi kita semua.

Palangkaraya, 5 Agustus 2021

Penulis,

Kelompok 2B

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 3
C. Tujuan.......................................................................................... 3
BAB II KAJIAN TEORI
A. Kedudukan ASN ......................................................................... 4
B. Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN........................... 5
C. Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam
Pengelolaan ASN ........................................................................ 6
BAB III PEMBAHASAN
A. Teori Tentang Penerapan Sistem Merit....................................... 8
B. Penerapan Sistem Merit di Pemerintahan Indonesia ................... 10
C. Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit
Di Indonesia ................................................................................ 15
D. Komisi Aperatur Sipil Negara Sebagai Pengawas Sistem Merit 16
E. Penerapan Sistem Merit di Indonesia dan
Provinsi Kalimantan Tengah ....................................................... 17
F. Solusi Penerapan Sistem Merit di Indonesia .............................. 19
BAB IV KESIMPULAN
A. Kesimpulan ................................................................................. 21
B. Saran ........................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sebagai salah satu sumber daya dalam pemerintahan, Aparatur Sipil
Negara (ASN) mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan
masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis,
makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan kepada
masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa
dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun
1945. Sejalan dengan program prioritas pemerintah periode 2019 – 2024
mengenai pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM), ASN Indonesia harus
menjadi pekerja keras, dinamis, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.
Kesemuanya itu diperlukan dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan
oleh bangsa Indonesia.
Tantangan yang dihadapi oleh ASN dalam mencapai tujuan tersebut
semakin banyak dan berat, baik berasal dari luar maupun dalam negeri yang
menuntut ASN Indonesia untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam
menjalankan tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi,
dan nepotisme. Sebagai contoh, perkembangan teknologi komunikasi dan
transportasi menjadikan aksesibilitas menjadi semakin mudah untuk
berhubungan dari suatu negara ke negara lain, globalisasi ekonomi menjadi
semakin nyata yang ditandai dengan persaingan yang tinggi di tingkat
internasional. Ketentuan-ketentuan yang berlaku secara internasional harus
dapat diikuti oleh birokrasi Indonesia dengan baik jika kita ingin dapat
memenangkan persaingan tersebut.
Untuk mewujudkan birokrasi yang profesional dalam menghadapi
tantangantantangan tersebut, pemerintah melalui Undang-Undang (UU) Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah bertekad untuk mengelola
aparatur sipil negara menjadi semakin professional. Undang-undang ini
merupakan dasar dalam manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk

1
membangun aparat sipil negara yang memiliki integritas, profesional dan netral
serta bebas dari intervensi politik, juga bebas dari praktek korupsi, kolusi dan
nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas
bagi masyarakat.
UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam
manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration
yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human
resource management yang menganggap ASN sebagai sumber daya manusia
dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan
dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang
sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career
system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi
dan pengisian jabatan. UU ASN juga menempatkan pegawai ASN sebagai
sebuah profesi yang harus memiliki standar pelayanan profesi, nilai dasar, kode
etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi, serta
memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi.
Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran
organisasi (strategic alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan
SDM harus mendukung misi utama organisasi. Pengelolaan SDM dalam hal ini
ASN dilakukan untuk memotivasi dan juga meningkatkan produktivitas
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga mampu berkontribusi pada
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Organisasi membutuhkan pegawai
yang jujur, kompeten dan berdedikasi.
Sistem merit yang berdasarkan pada obyektivitas dalam pengelolaan
ASN menjadi pilihan bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDM.
Kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan juga ketrampilan pegawai yang
menjadi acuan dalam pengelolaan ASN berdasar sistem merit menjadi fondasi
untuk memiliki pegawai yang kompeten dan bahagia dalam organisasi karena
mereka memiliki kepercayaan diterapkannya keadilan dalam organisasinya.
Berdasarkan uraian diatas maka penyusun tertarik untuk membahas
tentang “Penerapan Sistem Merit di Indonesia”.

2
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dalam makalah ini penyusun
merumuskan masalah yang akan dibahas yaitu;
1. Bagaimana teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit ?
2. Bagaimana Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia ?
3. Bagaimana solusi dari permasalahan Penerapan Sistem merit ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit.
2. Untuk mengetahui Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia.
3. Untuk mengetahui solusi dari permasalahan Penerapan Sistem
merit.

3
 BAB II
KAJIAN TEORI

A. Kedudukan ASN
Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Untuk
menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika
profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan
nepotisme, pengelolaan ASN diatur dalam Manajemen ASN. Manajemen ASN
lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan
akan tersedia sumber daya ASN yang unggul dan selaras dengan perkembangan
jaman.
Kedudukan atau status jabatan ASN dalam sistem birokrasi selama ini
dianggap belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang profesional.
Untuk dapat membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep yang dibangun
dalam UU ASN tersebut harus jelas. Berikut beberapa konsep yang ada dalam
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas:
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan dan memiliki nomor
induk pegawai secara nasional.
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
PPPK adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan sesuai dengan kebutuhan Instansi
Pemerintah dan ketentuan perundang-undangan. Kehadiran PPPK dalam
manajemen ASN menegaskan bahwa tidak semua pegawai yang bekerja

4
 untuk pemerintah harus berstatus sebagai PNS, namun dapat berstatus
sebagai pegawai kontrak dengan jangka waktu tertentu. Hal ini bertujuan
untuk menciptakan budaya kerja baru menumbuhkan suasana kompetensi
di kalangan birokrasi yang berbasis pada kinerja.
Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah
serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai
politik. Pegawai ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik. Selain untuk menjauhkan birokrasi dari pengaruh partai politik, hal ini
dimaksudkan untuk menjamin keutuhan, kekompakan dan persatuan ASN, serta
dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang
dibebankan kepadanya.
Kedudukan ASN berada di pusat, daerah, dan luar negeri. Namun
demikian pegawai ASN merupakan satu kesatuan. Kesatuan bagi ASN ini
sangat penting, mengingat dengan adanya desentralisasi, otonomi daerah dan
sering muncul isu putra daerah yang menyebabkan perkembangan birokrasi
menjadi stagnan di daerah-daerah. Kondisi tersebut merupakan ancaman bagi
kesatuan bangsa.

B. Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Menurut UU No 5 Tahun 2004 tentang ASN mengemukakan bahwa
Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan,
dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan
Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon pegawai.
Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM dilakukan dengan melihat

5
 pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam atau untuk melaksanakan
pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik,
etnis, dan gender.
UU ASN secara jelas mengakomodasi prinsip merit dalam pelaksanaan
manajemen ASN. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan motor penggerak
pemerintahan, pilar utama dalam melaksanakan tugas sebagai pelayan publik
yang secara langsung maupun tidak langsung bersinggungan dengan
masyarakat. Oleh karena itu kinerja ASN menjadi indikator utama yang
menentukan kualitas ASN itu sendiri. Untuk mendapatkan ASN yang memiliki
kinerja tinggi diperlukan suatu regulasi yang mampu mendorong ASN
bertanggung jawab terhadap tugasnya dan mau melakukannya dengan sepenuh
hati. Sistem merit adalah salah satu strategi untuk mendorong produktivitas
kerja lebih tinggi karena ASN dijamin obyektivitasnya dalam perjalanan
kariernya. Manajemen menyediakan kondisi dimana berbagai kebijakan dan
manajemen SDM dilakukan dan didasari pada pertimbangan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur ataupun kondisi kecacatan.
Gambaran mengenai pelaksanaan sistem merit dalam beberapa
komponen pengelolaan ASN yaitu penyusunan dan penetapan kebutuhan
(perencanaan kebutuhan pegawai/planning), penilaian kinerja (monitoring dan
penilaian), pengembangan kompetensi, promosi, mutasi, penghargaan yang
terdapat dalam UU ASN.

C. Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN, bahkan UU ini juga
menyediakan aturan kelembagaan untuk menjamin keberlangsungan sistem
merit dalam pengelolaan ASN. Lembaga-lembaga tersebut adalah:
1. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk
melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen

6
 ASN untuk menjamin perwujudan atau pelaksanaan sistem merit pada
instansi pemerintah.
2. Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pendayagunaan aparatur negara (saat ini disebut Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/KemenPAN dan
RB) yang bertugas memberikan pertimbangan kepada Presiden dalam
penindakan Pejabat yang Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian
atas penyimpangan sistem merit dalam pengelolaan ASN.

7
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Teori Tentang Penerapan Sistem Merit

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting dalam
segala aspek kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan
lingkup besar, yaitu Negara. David de Cezo & Stephen P. Robbins (1999)
mengungkapkan bahwa “Achieving organizational goals cannot be done
without human resources. Getting good people is critical to the success
of every organizational.”
Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam suatu organisasi
untuk memastikan sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM dibangun untuk
memotivasi dan mengembangkan staf agar mereka dapat memberikan
dukungan terbaik dalam pencapaian misi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai
dapat menarik orangorang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena
sistem tersebut memberi kesempatan kepada siapa saja untuk
mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masingmasing, dan
tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor-
faktor non-merit lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat
mendorong pertumbuhan ekonomi dan mengurangi korupsi.
Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem
dimana rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan
kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh koneksi
politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu sistem
dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau
pendukung partai yang berkuasa. Sistem merit sudah dikenal pada dinasti
Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut dikembangkan agar jabatan di
pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun juga
penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut

8
kemudian diadopsi oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan
selanjutnya berkembangan di Eropa dan kemudian di Amerika Serikat.
Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional
diatur dalam the Civil Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan
bahwa tujuan penerapan system merit adalah ”to provide the people of the
United States with a competent, honest, and productive workforce and
to improve the quality of public service, federal personnel management
should be implemented consistent with merit system principles.” Dalam
mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board
menggunakan 9 (sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam
menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit menurut US Merit
Protection Board:
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang
terbuka dan adil;
b. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
c. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang
setara danmenghargai kinerja yang tinggi;
d. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian
untukkepentingan masyarakat;
e. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
f. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara
berdasarkan kinerjayang dihasilkan;
g. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada
Pegawai AparaturSipil Negara;
h. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh
politik yang tidakpantas atau tidak tepat;
i. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara
dari hukumyang tidak adil dan tidak terbuka.
Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya
bertujuan untuk memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan
kompetitif serta bebas dari pengaruh politik dan faktor-faktor non-merit

9
 lainnya. Menurut Australian Public Service Commission (APSC),
pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut:
a. Jabatan lowong harus diumumkan;
b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;
c. Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon;
d. Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil
assessment
e. Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar;
f. Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik;
g. Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest
Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy
for Public Service Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015,
mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut:
a. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk
promosi, namun juga untuk rekrutmen awal;
b. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat,
seseorang yang dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
c. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh
dibatasi hanya dari internal instansi atau dari kelompok terbatas;
d. Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus
sistematis, transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang
gagal dianggap sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan
kualitas keputusan di masa mendatang.

B. Penerapan Sistem Merit di Pemerithan Indonesia

Penerapan sistem merit di Indonesia masih menghadapi berbagai
tantangan yang harus dibenahi oleh pemerintah, khususnya dalam menerapkan
strategi manajemen sumber daya manusia. Hasil penelitian Komisi Aparatur
Sipil Negara pada tahun 2018 pada Gambar 1 menemukan peta penerapan
sistem merit manajemen ASN di beberapa kementerian rata-rata sudah
tergolong baik, tetapi masih terdapat lima kementerian yang termasuk dalam

10
 kategori II, yakni kurang (KASN 2018a : 14). Kondisi demikian tentu
membutuhkan alternatif solusi berupa penggunaan metode sistem merit yang
efektif mulai dari perekrutan ASN hingga pengawasan.

Gambar 1. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Beberapa Kementerian Tahun 2018 (Sumber: KASN, 2018a:17)
1. Sistem Rekrutmen ASN di Indonesia
Dasar hukum perekrutan dan seleksi pegawai pemerintahan di
Indonesia adalah Undang-Undang No.5 Tahun 2014 Tentang ASN (Pasal
56-67) dan PP No. 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen PNS (Pasal 4-44).
Sementara itu, terdapat peraturan yang cukup berbeda dari tahun
sebelumnya untuk mengatur standar kompetensi calon PNS yaitu Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas
Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun 2019. Peraturan lainnya
yaitu Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019 Tentang
Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted Test
(CAT).
Badan Kepegawaian Negara menyatakan bahwa metode Computer
Assisted Test harus digunakan dalam proses dan seleksi rekrutmen Calon
Pegawai Negeri Sipil (PNS), seleksi Calon Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK), seleksi masuk sekolah kedinasan, seleksi
pengembangan karier, dan seleksi selain Aparatur Sipil Negara (ASN)

11
 untuk menunjang penyaringan pegawai secara objektif, transparan,
akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Computer Assisted
Test merupakan salah satu sistem seleksi yang menggunakan alat bantu
komputer untuk memperoleh lulusan yang memenuhi standar minimal
kompetensi yang telah dibuat pada peraturan nilai ambang batas. Proses
Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) menunjukkan bagian dari rangkaian
kegiatan seleksi yang dimaksudkan untuk menggali pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku peserta ujian. Cakupan penilaian pada saat
seleksi terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensi
Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). Seleksi Kompetensi
Bidang (SKB) merupakan seleksi untuk menilai kesesuaian antara
kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar kompetensi
bidang yang dipersyaratkan oleh jabatan atau instansi tertentu.
Penerapan sistem rekrutmen calon ASN di Indonesia pada dasarnya
sudah baik. Terbukti dengan proses seleksi yang transparan, penggunaan
Computer Assisted Test yang dapat dipantau masyarakat secara langsung.
Sistem seleksi yang seperti ini yang diperlukan di Indonesia karena dapat
meminimalisir bentuk kecurangan pada proses seleksi calon ASN. Akan
tetapi pada prakteknya tetap saja terdapat kendala teknis seperti jaringan
internet yang belum merata, ketersediaan alat tes, maupun kemampuan
masyarakat menggunakan teknologi sepeti CAT. Ini menjadi hal yang harus
diperhatikan bagi penyelenggara rekrutmen calon ASN agar kendala-
kendala yang ada dapat diatasi dengan baik.
2. Pengertian, tujuan dan prinsip
Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014,
adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul,
jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tujuan
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut:
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan

12
 kompetensi yang terbuka dan adil dengan menyusun perencanaan
SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan
yang setaradengan memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan
kepedulian untukkepentingan masyarakat;
h. Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar
kompetensi jabatan yang dipersyaratkan;
i. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi
kepada pegawai ASN;
j. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi;
k. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan
kesewenang-wenangan;
l. Memberikan perlindungan kepada pegawai.

3. Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi

Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah
satu bentuk penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana
diatur dalamUU ASN, rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di
tingkat Provinsi untukJPT Pratama dan di tingkat nasional untuk JPT
Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakanoleh Panitia Seleksi yang dibentuk
oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal
instansi. Seleksi dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi,
kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta dilakukan secara transparan.
Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang memenuhi persyaratan
untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK akan

13
 memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang
terpilih ke jabatan yang akan diisi.
Pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, menurut Pasal 111
UU ASN,dapat diberikan kepada instansi yang sudah menerapkan sistem
merit, dalam arti telah menerapkan prinsip merit di setiap aspek manajemen
ASN. Pengecualian tersebutdengan persetujuan KASN dan untuk itu KASN
menyusun tata cara penilaian penerapan sistem merit.

4. Penerapan Sistem Merit Dalam Kementerian

Pada tahun 2018 , Terdapat 6 (enam) kementerian yang masuk dalam
kategori IV “Sangat Baik” yaitu Kementerian Koordinator Bidang
Perekonomian, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat,
Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Pertanian, Kementerian
Keuangan, dan Kementerian BUMN. Terdapat 16 (enam belas)
kementerian yang masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Kementerian
Tenaga Kerja, Kementerian Koordinator Bidang Politik, hukum dan
Keamanan, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Energi dan Sumber
Daya Mineral, Kementerian Lingkungan Hidup, Kementerian Kesehatan,
Kementerian Perdagangan, Kementerian Perhubungan, Kementerian
Perindustrian, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian
Sosial, Kementerian Agraria dan Tata Ruang, Kementerian Perencanaan
dan Pembangunan Nasional, Kementerian Sekretariat Negara, Kementerian
Pariwisata dan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi.
Terdapat 5 (lima) kementerian yang masuk dalam kategori II “Kurang”
yaitu Kementerian Luar Negeri, Kementerian Komunikasi dan Informatika,
Kementerian Desa, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak serta Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Sedangkan Pada tahun 2021, sebanyak 54 instansi pemerintah, baik
pusat maupun daerah, mendapatkan penghargaan system merit.
Penghargaan ini diberikan kepada instansi pemerintah yang serius
menerapkan reformasi birokrasi. Instansi pemerintah tersebut terdiri dari 18

14
 kementerian dan secretariat negara , 9 lembaga pemerintah non
kementerian, 3 lembaga non struktural, 11 pemerintah kota, dan 13
pemerintah kabupaten, Kemenperin (Kementerian Perindustrian) mendapat
penghargaan Sistem Merit kategori “sangat baik”. Pencapaian ini
mencerminkan keseriusan instansi ppemerintah untuk mencapai tujuan
Reformasi Birokrasi pemerintahan yang professional, terintegrasi,
berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik dengan
baik, netral, sejahtera, berdedikasi, memegang teguh nilai-nilai dasar dan
kode etik aparatur negara.

C. Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit di Indonesia

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN. Kebijakan tersebut diambil dengan latar belakang sebagai
berikut :
a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama
jika dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi
tersebut antara lain disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN, sebagai
akibat dari rekrutmen, pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang
belum didasarkan pada pertimbangan yang obyektif.
b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana
jabatan diberikan kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai
yang berkuasa. Praktek seperti itu sudah ada sejak lama namun semakin
berkembang sejak diberlakukannya pemilihan umum langsung di
daerah. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah
satupendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan
pegawai negeri sipil di daerah.
c. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai
ASN. Pengaduan terhadap pelanggaran azas netralitas ASN cukup
tinggi, terutama menjelang pelaksanaan Pilkada Langsung. Praktek-
praktek seperti itu menyebabkan rendahnya kualitas para pejabat

15
 pimpinan tinggi di pemerintahan, khususnya di daerah. Ini kemudian
dibuktikan dari hasil uji kompetensi yang dilakukan BKN tahun 2015,
dimana dari 216 pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang mengikuti uji
kompetensi, yang mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya
sekitar 8,84 %. Sedangkan yang mempunyai kompetensi rendah dan
juga potensi yang rendah mencapai 48%. Uji kompetensi terhadap pada
administrator juga menunjukkan hasil yang tidak terlalu baik.
d. Adanya penyalah gunaan wewenang oleh Pejabat dengan melakukan
mutasi pada PNS yang menentang kebijakan yang dikeluarkan pejabat
tanpa mempertimbangkan penerapan sistem merit.

D. Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit

KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) adalah lembaga non-struktural
yang mandiri dan bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi
penerapan nilai dasar, kode etikdan kode perilaku serta penerapan sistem
merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan di instansi Pemerintah,
KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahap pelaksanaan pengisian
JPT melalui seleksi terbuka. Pengawasan dilakukan:
a. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan
rekomendasi terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi; serta
b. secara represif: dengan menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas
dugaan terjadi pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan
menerbitkan rekomendasi berdasarkan hasil investigasi.
Disamping itu, Pasal 111 UU ASN memberi KASN kewenangan
untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit
sehingga dapat dikecualikan dari seleksi terbuka dalam pengisian JPT.
KASN juga membina instansi pemerintah dalam mengembangkan
manajemen ASN yang berbasis sistem merit.
Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan
oleh beberapa faktor, seperti: terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan
terbatasnya pengetahuan serta pengalaman para pegawai yang bertanggung

16
 jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan sistem merit, kurangnya
komitmen PPK dan tingginya intervensi politik. Tantangan dalam
menerapkan sistem merit di antaranya, antara lain :
a. Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan
misi instansi dan memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih
akurat, dalam rangka mendukung terwujudnya visi dan misi instansi.
b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai
sejak mereka diterima menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri
masa jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya secara profesional.
c. Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing
pegawai dapat mencapai target yang telah ditetapkan.
d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan
kinerja dan disiplin untuk menjadi reward and punishment yang efektif
dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja yang lebih
produktif.
e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam
jangka pendek maupun jangka panjang dengan membangun talent pool
yang berkesinambungan melalui upaya peningkatan kapasitas pegawai
secara konvensional maupun non konvensional.

E. Penerapan Sistem Merit di Indonesia Dan Provinsi Kalimantan

Tengah
1. Penerapan Sistem Merit di Indonesia
Hasil survei pengajian dan pengembangan sistem yang dilakukan
oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pada tingkat pusat,
mayoritas kementrian dan lpnk sudah mencapai kategori iii, yang
berarti sudah memenuhi sebagaian besar kriteria sistem merit.
Sementara itu yang sudah mencapai kategori iv baru 6 kementrian.
Sedangkan pada tingkat provinsi, mayoritas pemerintah provinsi
masih berada di kategori ii, artinya baru memenuhi sebagian kriteria
yang ditetapkan. Terdapat 6 provinsi yang sudah mencapai katergori

17
 iii dan semuanya berada di pulau jawa. Sedangkan untuk wilayah
timur, masih terdapat provinsi yang masuk dalam kategori I.

Gambar Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil

Negara (ASN) diIndonesia

Sumber : Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan

Pengembangan Sistem, KASN2018

Penjelasan Gambar:
1) Kategori I (Buruk) Berwana Merah (Nilai 100-174)
• Prinsip merit baru diterapkan pada beberapa aspek manajemen
ASN
• Instansi perlu dibina secara intensif
2) Kategori II (Kurang) Berwarna Kuning (Nilai 175-249)
• Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian aspek
manajemen ASN
• Instansi masih perlu dibina
3) Kategori III (Baik) Berwarna Hijau (Nilai 250-324)
• Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian besar aspek
manajemen ASN.
• Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka
dalam pengisian JPT,namun dengan pengawasan KASN dan

18
 dievaluasi setiap tahun.
4) Kategori IV (Sangat Baik) Berwarna Biru (Nilai 325-400)
• Prinsip Merit sudah diterapkan pada seluruh aspek manajemen
ASN
• Instansi dapat dikecualikan dari pelaksaanaan seleksi terbuka
.pengisian JFTdievaluasi oleh KASN setiap 2 (Dua) tahun.
2. Penerapan Sistem Merit di Provinsi Kalimantan Tengah
Berdasarkan Hasil Data yang terdapat di peta penerapan sistem
merit manajemen ASN tersebut diatas menunjukan rendah penerapan
sistem merit di Provinsi Kalimantan Tengah. Rendahnya Penerapan
Sistem Merit, membuat timbulnya permasalahan di Pemerintah. Salah
satu contohnya timbulnya Gugatan Kepegawaian ke Peradilan Tata
Usaha Negara akibat Mutasi PNS yang disebabkan oleh tidak
menerapkan system merit. Berdasarkan data Website SistemInformasi
Penelusuran Perkara (SIPP) Pengadilan Tata Usaha Negara Palangka
Raya, ada beberapa Perkara Kepegawaian dimenangkan dan telah
berkekuatan hukum tetap akibat tidak menjalankan sistem merit. Dan
Ada banyak masalah yang harus deselesaikan terkait percepatan di
daerah yang khususnya mengatur jabatan struktural ke fungsional.

F. Solusi Penerapan Sistem Merit Di Indonesia

Sebelum diterapkannya sistem merit, birokrasi pemerintahan di
Indonesia memiliki berbagai probematika seperti ada nya
ketidakadilan, memihak, dan menindas kaum minoritas, sehingga
seruan reformasi (secara administratif hingga birokrasinya) diserukan
oleh parapelaku politik, masyarakat, maupun ilmuwan sosial. Maka
dari itu solusi dari penerapan sistem merit di Indonesia yaitu:
1) Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif,
baik dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari
instansi lain;
2) Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan

19
 didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja
dengan memanfaatkan talent pool, serta tidak berdasarkan
kedekatan politik/kekerabatan.
3) Menyediakan peraturan perundang-undangan yang diperlukan
bagi pelaksanaan Undang- Undang ASN, khususnya yang terkait
dengan Pangkat dan Jabatan, Pedoman Pola Karier,dan lain-lain;
4) Menyusun kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan
promosi dengan kinerja dan disiplin untuk menjadi reward dan
punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta
membentuk budaya kerja yang lebih produktif
5) Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat
penerapan sistem merit dalamManajemen ASN nya masih belum
baik (Kategori I dan II) untuk meningkatkan penerapan sistem
meritnya ke kategori yang lebih baik ke depan;
6) Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi
assesor;
7) Menyempurnakan peraturan perundang-undangan terkait
manajemen kinerja dan membina pelaksanaannya agar penilaian
kinerja lebih terukur dan obyektif;
8) Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi
dan program diklat yang didasarkan pada kesenjangan
kompetensi dan kinerja
9) Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan instansi
terkait, khususnya Kementerian PANRB, BKN dan LAN dalam
rangka penguatan pembinaan penerapan sistem merit;
10) Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan dukungan
anggaran dalam penyiapan manajemen ASN yang berbasis merit;
11) Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi
kepegawaian yang terintegrasi, assessment center, dan aplikasi
lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN

20
 BAB IV
KESIMPULAN

A. KESIMPULAN
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi
pemerintah sudah merupakan sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya untuk
mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung tercapainya tujuan
reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efektif dan efisien, serta melayani.
Perubahan yang cepat secara global harus diantisipasi oleh Pemerintah dengan
membangun human capital di sektor pemerintahan agar Indonesia mampu
bersaing di tingkat global.
Hasil penerapan sistem merit dalam manajemen ASN yang telah
dilakukan KASN di seluruh Kementerian dan Pemerintah Provinsi dengan
tujuan agar banyak instansi yang siap untuk menerapkan sistem merit. Berbagai
persyaratan masih perlu disiapkan, namun instansi dihadapkan selalu berusaha
dalam mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi dari pimpinan
instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang berbasis
merit.
Berdasarkan peta penerapan sistem merit manajemen ASN, penerapaan
Sistem merit di Provinsi Kalimantan Tengah masih tergolong rendah,
harapannya ini adalah sebagai motivasi dan langkah awal bagi ASN untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja ASN sehingga dengan adanya peningkatan
kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan
publik yang menjadi tanggung jawab sektor publik.

B. SARAN
Saran praktis yang diusulkan agar sistem merit dapat berjalan yaitu :
1. Bagi pemerintah pusat :
a. Mengoptimalkan pengwasan bagi pemerintah daerah dalam
pengelolaan kepegawaian khususnya pengelolaan sistem merit.

21
 Diprlukan laporan secara periodik dari pemerintah daerah dlam
membangun dan mengembangkan sitem merit.
b. Pemerintah menyelenggarakan kompetisi pelaksanaan sistem merit
bagi instansi daerah . berikan rewadr dan punisment bagi yang berhasil
maupun yang gagal mengimplementasikan sistem merit.
c. Dibuka sarana yang diprunutkan bagi pegawai yang dirugikan untuk
mengajukan keberatan atau laporan terkait pelaksanaan sistem merit di
daerah.
2. Bagi BKPP Kabupaten Katingan :
a. Menyusun roadmap sistem merit
b. Mengimplementasikan menjmen talenta
c. Melakukan pengembangan kompetensi teknis bagi pegawai
d. Melakukan rekrutmen rekrutmen pegawai berbasis sistem merit.
e. Hindari rekrutmen pegawai yang minim kompetensi atau tidak terlatih.
f. Mengembangkan instrumen penilaian kinerja yeng terukus dan
terintergrasi dengan kebijakan pemberian tambahan perbaikan
penghasilan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Chariah, Anggita dkk. 2020. Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil
Negara Di Indonesia. Samarinda: Jurnal Borneo Administrator.
KASN. (2018a). Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur
Sipil Negara (ASN). Jakarta.
Khobiburrohman, Eviva Nur.. Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia
Untuk Mewujudkan Good Governance. Malang: Universitas Negeri
Malang.
Lembaga Administrasi Negara. 2021. Modul Pelatihan Dasar Calon PNS:
Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta: LAN.
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019 Tentang Prosedur
penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted Test (CAT).
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas
Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun 2019.
Permenpan No 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara.
Sofian Effendi. 2018.” Penerapan Sistem Merit” https://www.kasn.go.id, diakses
pada 11 Juli 2021 pukul 09.43. Eviva Nur Khobiburrohma. 2020.”
Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia”https://ojs.stiami.ac.id, diakses
pada 11 Juli 2021 pukul 10.09.
Modul Manajemen ASN MOOC
https://bkpp.bengkaliskab.go.id/artikel/penerapan-sistem-merit-bagi-aparatur-
sipil-negara. diakses pada 05 agustus 2021 pukul 09:30
https://mediacenter.palangkaraya.go.id/klarifikasi-hasil-verifikasi-penilaian-
mandiri-penerapan-sistem-merit-kota-palangka-raya-oleh-kasn/ diakses
pada 05 agustus 2021 pukul 09:52
https://kemenperin.go.id/artikel/22262/Kemenperin-Raih-Penghargaan-Sistem-
Merit-Kategori-‘Sangat-Baik’ diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul
10.50
https://www.pekanbaru.go.id/p/news/54-instansi-pemerintah-dapat-penghargaan-
sistem-merit-dari-kasn diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul 10.50

iii