MAKALAH

MANAJEMEN PERSONALIA (HAK DAN KEWAJIBAN ADMINISTRATIF UU ASN)

Makalah Ini Dibuat Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Terstruktur Mata Kuliah
“Administrasi Dan Manajemen PAUD”

Disusun Oleh Kelompok 6 :

Maynelsa Gita Utami 2310209005

Gustri Nurul Ain 2310209022
Nabila Muti Geona 2310209038

Dosen Pengampu :

Winda Oktaviana, M.Pd

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM ANAK USIA DINI

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KERINCI
TAHUN AKADEMIK 2024 M/1445 H
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadiran Allah Swt. yang selalu memberikan nikmat yang tak terukur
dan terkira banyaknya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas
mata kuliah Administrasi Dan Manajemen PAUD dengan judul “Manajemen Personalia (Hak
Dan Kewajiban Administratif UU ASN)”.

Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu kami
dalam penyusunan makalah ini. Setelah berhasil menyelesaikan makalah ini, kami berharap
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kami maupun orang lain.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini, masih banyak terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun
demi kesempurnaan makalah ini.

Sungai Penuh, 18 Februari 2024

Penulis
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................................ii

DAFTAR ISI.................................................................................................................................iii

BAB I : PENDAHULUAN............................................................................................................1

A. Latar Belakang..................................................................................................................1

B. Rumusan Masalah.............................................................................................................1

C. Tujuan...............................................................................................................................2

BAB II : PEMBAHASAN.............................................................................................................3

A. Manajemen Personalia......................................................................................................3

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)....................................................................4

C. Rekrutmen.........................................................................................................................7

D. Penempatan.......................................................................................................................9

E. Kompensasi dan Benefit.................................................................................................11

F. Evaluasi Kinerja..............................................................................................................15

G. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)..............................................................16

H. Pemutusan Hubungan Kerja............................................................................................18

BAB III : PENUTUP...................................................................................................................22

Kesimpulan...............................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................23
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan unsur penting dalam penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan publik di Indonesia. Kinerja ASN yang efektif dan
profesional menjadi faktor krusial dalam pencapaian tujuan pembangunan nasional. Oleh
karena itu, pengelolaan ASN yang baik dan profesional, termasuk dalam aspek
manajemen personalia, menjadi kebutuhan yang mendasar.
Manajemen personalia ASN mengacu pada serangkaian kegiatan yang meliputi
pengadaan, pengembangan, penempatan, promosi, mutasi, pensiun, dan pemberhentian
ASN. Kegiatan-kegiatan ini bertujuan untuk memastikan bahwa ASN yang bekerja di
pemerintahan memiliki kompetensi yang dibutuhkan, ditempatkan pada posisi yang tepat,
dan diberikan penghargaan yang sepadan dengan kinerjanya.
Hak dan kewajiban administratif ASN diatur dalam Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Hak ASN meliputi gaji,
tunjangan, cuti, pensiun, dan perlindungan hukum. Kewajiban ASN meliputi pelaksanaan
tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab;
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; menaati peraturan perundang-undangan; dan
menunjukkan integritas dan keteladanan.
Makalah ini mengkaji manajemen personalia ASN, dengan fokus pada hak dan
kewajiban administratif ASN berdasarkan UU ASN. Diharapkan makalah ini dapat
memberikan informasi dan pemahaman yang lebih mendalam tentang hak dan kewajiban
ASN, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan profesionalisme ASN dalam menjalankan
tugas dan fungsinya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen personalia?
2. Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)?
3. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?
4. Bagaimana penempatan ASN?
5. Jelaskan yang dimaksud dengan kompensasi dan benefit!
 6. Menjelaskan evaluasi kinerja!
7. Apa itu pengembangan SDM?
8. Jelaskan mutasi/ pemutusan hubungan kerja!

C. Tujuan
1. Mengetahui manajemen personalia
2. Mengetahui bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
3. Mengetahui apa yang dimaksud dengan rekrutmen
4. Mengetahui penempatan ASN
5. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan kompensasi dan benefit
6. Mengetahui evaluasi kinerja
7. Mengetahui apa itu pengembangan SDM
8. Menjelaskan mutasi/ pemutusan hubungan kerja
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Personalia
1. Pengertian
Manajemen personalia merupakan bagian dari manajemen yang berkaitan
dengan tenaga kerja dan lembaga mereka. Ini berlaku tidak hanya di industri atau
perdagangan, tetapi juga di seluruh dunia ketenagakerjaan. Segala sesuatu yang
berkaitan dengan mendorong sumber daya pegawai untuk bekerja sama dengan baik
untuk mencapai tujuan lembaga. Manajemen personalia memastikan bahwa tenaga
kerja secara efektif dan efisien melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tujuan
lembaga. Dengan demikian, manajemen personalia tidak dapat dipisahkan dari fungsi
utama manajemen, yaitu perencanaan, yang berarti menentukan program personalia
untuk membantu mencapai tujuan lembaga. Perencanaan, pengelolaan, dan
pengawasan pegawai adalah bagian dari tanggung jawab manajemen kepegawaian.
Ini dilakukan untuk memastikan bahwa pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan
baik dan efisien.
Bidang kepegawaian bertanggung jawab untuk menerapkan manajemen
personalia. Dalam sistem sebelumnya, bagian ini hanya dapat merekam riwayat
hidup, latar belakang pendidikan, masa kerja, status kepegawaian, dan gaji yang harus
dibayar. Namun, dalam sistem baru, bagian kepegawaian harus dapat melihat
kebutuhan tenaga kerja secara langsung. Personalia dibagi menjadi bagian atau divisi.
Pengembangan personalia harus memperhatikan perubahan di tingkat nasional,
regional, dan global.
2. Hak Administratif UU ASN
Hak Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 21
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah sebagai
berikut:
a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas;
b. Cuti;
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua;
d. Perlindungan; dan
 e. Pengembangan kompetensi
Hak Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) sebagaimana diatur
dalam ketentuan Pasal 22 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara adalah sebagai berikut:
a. Gaji dan tunjangan;
b. Cuti;
c. Perlindungan; dan
d. Pengembangan kompetensi.
3. Kewajiban Administratif UU ASN
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana diatur dalam ketentuan
Pasal 23 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah
sebagai berikut:
a. Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah yang sah;
b. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang;
d. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
e. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran,
dan tanggung jawab;
f. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan
tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
g. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
h. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian
Perencanaan SDM dapat dilihat sebagai sebuah proses berkelanjutan dari
perencanaan sistematis ke depan untuk mencapai pemanfaatan maksimal dan optimal
dari aset lembaga atau korporasi atau organisasi yang paling penting yakni para
tenaga kerja atau pegawai itu sendiri.
 Pertandingan terbaik antara pekerja dan kerja, untuk menghindari kekurangan
pekerja atau pekerja berlebihan dalam lembaga adalah yang dapat dipastikan dalam
perencanaan sumber daya manusia atau SDM. Secara lebih luas, dalam merancang
masa yang akan datang perusahan membuat metode yang boleh dipakai untuk untuk
menetapkan keterampilan maka perencanaan ini dilakukan.
Perencanaan SDM ini sering disebut dengan perencanaan tenaga kerja. Melalui
proses ini, organisasi atau lembaga dapat dibantu dalam menilai keperluan mereka
dan merancang lebih awal untuk memenuhi keperluan tersebut.
Andrew E. Sikula (1981) menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
sebuah proses untuk menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dan yang dalam konteks
ini mempertemukan kebutuhan tertentu agar pelaksanaannya dapat memiliki interaksi
dengan rencana organisasi.
Sementara, Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) mengemukakan
bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses analisis dan identifikasi dari
tersedianya dan jumlah kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
atau lembaga tersebut dapat mencapai harapan yang sudah ditetapkan.
Williamii B. Werther dan Keith Davis (1996) mendefinisikan perencanaan
SDM sebagai sebuah perencanaan sistematis dalam rangka meramalkan kebutuhan
pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) di masa depan, baik dari segi jumlah
atau jenisnya hingga departemen SDM dapat merencanakan pelaksanaan penerimaan
pegawai baru, seleksi, pelatihan, dan berbagai aktivitas lainnya dengan baik.
Sedangkan, Mondy dan Noe (1995) menerangkan perencanaan SDM sebagai
sebentuk proses yang secara sistematis berfungsi untuk mengkaji keadaan sumber
dava manusia agar dapat memberi kepastian bahwa jumlah dan kualitas dengan
keterampilan yang tepat akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
2. Tujuan Dan Manfaat Perencanaan SDM
Seperti yang sudah dijelaskan perencanaan SDM adalah suatu proses
perencanaan yang sistematis yang mana dapat menjadikan sumber daya manusia
semaksimal mungkin sebagai aset utama dari sebuah organisasi dan lembaga.
Sementara, memberikan kepastian yang sesuai antara tenaga kerja dan pekerjaan,
dari segi jumlahnya maupun kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tujuan
 perencanaan SDM. Proses ini dalam konteks SDM lembaga dapat terjadi didasari
oleh supply dan demand.
Perencanaan SDM bagi lembaga mempunyai manfaat yang mempengaruhi dan
mengenai berbagai hal, seperti contohnya membantu HR dalam rangka
pengantisipiasian kebutuhan tenaga kerja dilengkapi dengan berbagai kualifikasi di
kemudian hari, dan HR dalam menentukan kandidat yang sesuai bisa bekerja secara
proaktif.
Selain itu, perencanaan SDM menyediakan kemungkinan untuk dalam
merealisasi kegiatan identifikasi, memilih, dan pengembangan kompetensi atau
tenaga kerja yang diperlukan dan dibutuhkan oleh lembaga sesuai dengan tujuan
masing- masing lembaga.
Selain itu, sistem SDM yang bagus dan terencana dapat meningkatkan
koordinasi antar tenaga kerja dan bisa juga menghadirkan atmosfir kerja yang
terbilang nyaman dan kondusif. Akan ada sedikit perbedaan saja di pikiran tenaga
kerja antara rumah dan tempat kerja jika rasa kekeluargaan di dalam lembaga dapat
dipupuk dan bisa bertumbuh dengan baik.
Hal ini dapat membantu lembaga dan organisasi dalam mengoptimalkan
kemampuan kerja dari tenaga kerja atau tenaga kerja. Meskipun begitu, tentu saja
tidak mudah melakukan perencanaan sistem sumber daya manusia yang berkualitas
dan handal. Banyak kriteria dari KPI atau Key Performance Index yang perlu untuk
disusun, diuji, dan dikaji ulang.
Di dalam hal ini, diperlukan usaha yang fokus dan penuh dengan komitmen
dari lembaga untuk melakukannya. Sehingga penting sifatnya untuk secara khusus
memperhatikan SDM sebagai salah satu pilar penting dalam keberhasilan lembaga.
3. Pentingnya Perencanaan SDM
Perencanaan SDM menjadi hal yang penting dalam lembaga. Berikut poin-poin
yang menunjukkan ini pentingnya perencanaan SDM:
a. Kebutuhan tenaga kerja di masa depan
b. Mengatasi adanya perubahan
c. Perekrutan yang kompeten
d. Pengembangan SDM
 e. Pemanfaatan SDM yang tepat

C. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari dan menyeleksi calon tenaga kerja untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu. Kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan,
dan pengembangan calon tenaga kerja. Tidaklah mudah mencari tenaga kerja yang
berkualitas. Proses rekrutmen ini penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang melamar pekerjaan pada suatu lembaga.
Berikut adalah beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli :
Mardianto (2014): Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan calon tenaga
kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu
organisasi atau lembaga.
Rivai (2004): Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah Sumber
Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu lembaga.
Nurmansyah (2011): Rekrutmen adalah proses mendapatkan tenaga kerja baru
untuk mengisi lowongan jabatan yang ada di suatu lembaga.
Schermerhorn (1997): Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong pada suatu lembaga atau
organisasi. Perekrutan ini akan memikat calon tenaga kerja yang kompeten untuk
melamar pekerjaan tersebut.
Jadi, rekrutmen merupakan suatu proses penting dalam manajemen sumber
daya manusia yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Proses ini melibatkan berbagai aktivitas seperti
mencari dan menarik pelamar, menyaring lamaran, dan melakukan seleksi
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah agar lembaga dapat memiliki tenaga kerja yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan, baik berdasarkan beban kerja yang ada
maupun kebutuhan lain.
a. Memenuhi kebutuhan SDM organisasi: Menemukan dan menarik pelamar yang
qualified untuk mengisi posisi yang kosong dan membantu organisasi mencapai
tujuannya.
b. Membangun keunggulan kompetitif: Mendapatkan karyawan yang terbaik dan
ter brightest untuk memberikan organisasi keunggulan kompetitif di pasar.
c. Meningkatkan keragaman dan inklusi: Menciptakan workforce yang lebih
beragam dan inklusif untuk meningkatkan inovasi dan kinerja organisasi.
d. Memilih karyawan yang berkinerja tinggi: Menemukan pelamar yang memiliki
potensi untuk menjadi karyawan yang berkinerja tinggi dan berkontribusi pada
kesuksesan organisasi.
e. Meningkatkan kepuasan kerja dan retensi karyawan: Memilih karyawan yang
sesuai dengan budaya dan nilai-nilai organisasi untuk meningkatkan kepuasan
kerja dan retensi karyawan.
f. Mengurangi risiko turnover dan biaya rekrutmen: Menemukan karyawan yang
tepat pada waktu yang tepat untuk mengurangi risiko turnover dan biaya
rekrutmen.
g. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi: Mendapatkan karyawan yang
qualified dengan biaya yang seefisien mungkin untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas organisasi.
h. Meningkatkan profitabilitas dan nilai pemegang saham: Membangun workforce
yang berkualitas tinggi untuk meningkatkan profitabilitas dan nilai pemegang
saham.
i. Membangun reputasi dan employer brand yang positif: Menarik pelamar terbaik
dengan membangun reputasi dan employer brand yang positif.
j. Meningkatkan kualitas layanan publik: Memilih karyawan yang kompeten dan
berintegritas untuk memberikan layanan publik yang berkualitas tinggi.
k. Meningkatkan kepercayaan publik pada pemerintah: Membangun workforce
yang profesional dan akuntabel untuk meningkatkan kepercayaan publik pada
pemerintah.
 l. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas sektor publik: Mendapatkan karyawan
yang qualified dengan biaya yang seefisien mungkin untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas sektor publik.
m. Menarik talenta global: Menemukan dan menarik pelamar terbaik dari seluruh
dunia untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi global.
n. Meningkatkan adaptasi dan kinerja di lingkungan global: Memilih karyawan
yang mampu beradaptasi dan bekerja dengan efektif di lingkungan global.
o. Membangun budaya organisasi yang inklusif: Menciptakan workforce yang
beragam dan inklusif untuk meningkatkan inovasi dan kinerja organisasi global.

Proses rekrutmen melibatkan berbagai tahapan untuk memastikan perolehan

tenaga kerja yang mampu menyelesaikan tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien1. Terdapat dua metode rekrutmen yang umum dilakukan oleh lembaga, yaitu
rekrutmen tertutup dan rekrutmen terbuka.

D. Penempatan
Penempatan adalah proses penugasan / pengisian jabatan atau pengisian jabatan
atau penugasan kembali pegawai pada tugas / jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi
dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan bahkan pemutusan
hubungan kerja Penempatan karyawan adalah penugasan seseorang pada suatu jabatan
yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya. Penempatan merupakan
penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003) penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian
tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untukmelaksanakan
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggung jawabkan
segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya.
Penempatan kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan
ataupenugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang
berbeda.Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang direkrut,
tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan
pemutusan hubungan kerja Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang
sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan
yang layak di dalam atau luar negeri. Penempatan tenga kerja dilaksanakan berdasarkan
asas terbuka, bebas objektif, secara adil dan setara tanpa diskriminasi. Penempatan tenaga
kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan
keahlian, keterampilan, bakat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja terdiri dari :
1. penempatan tenaga kerja di dalam negeri
2. penempatan tenaga kerja di luar negeri

Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di dalam negeri dan luar

negerisebagaimana yang dimaksud di atas diatur dengan Undang – Undang (UU RI No.
39(Tahun 2004).
Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa di dalam penempatan karyawan harus
disesuaikan dengan keahlian serta latar belakang pendidikannya sehingga setiap tugas
yang diberikan dapat kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu
mempertimbangkan beberapa faktor. Menurut Siswanto (2002) faktor yang perlu
dipertimbangan dalam penempatan tersebut adlah sebagai berikut :
1. Faktor Prestasi Akademik
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti
jenjang pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan dimana
karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta
wewenang dan tanggung jawab.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan sejenis yang telah dialami sebelumnya,
perlumendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman
bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan
keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya rendah tingkat keahlian dan
keterampilannya.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan alam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan hasil
 tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintass dapat dilihat
kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangan pada tempat mana
dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang
dimiliki nya
4. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
perpenempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung
baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa
dari perusahaan ittu sendiri.
5. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah hal yang penting.
Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan
ditempatkan. Misalnya karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang
peusahaandi luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah d itempatkan
pada perusahaan di dalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

E. Kompensasi dan Benefit

1. Kompensasi

Menurut Garry Desler Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau

ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. Sedangkan
menurut T Hani Handoko Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebaggai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi di bedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).Kompensasi
adalah bentuk pembayaran langsung maupun tidak langsung dalam bentuk manfaat
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktifitas nya semakin meningkat
tinggi. Kompensasi dalam bentuk finansial langsung seperti gaji, upah, komisi dan
bonus. Dan kompensasi tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang cuti,
uang pensiun, pendidikan dan lain-lain.
 Kompensaasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan
salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya,
kompensasi itu bukan hanya masalah gaji atau upah, tetapi ada hal-hal lainnya. Asas-
Asas Kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
di dasasrkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi internal dan eksternal, guna menjamin
perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan
baik bagi perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk
diterapkan dalam pemberian kompensasi.
a. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga
pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan
mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan
ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan disuatu jenis
pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya.
b. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
formal antara pengusaha dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana
pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti
membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia
harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
keinginan pengusaha membutuhkan tenaga kerja dan keahlian karyawan untuk
dimanfaatkan di perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan
kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan
karyawan.
c. Kepuasan Kerja
Karyawan kerja dengan mengerahkan kemampuan pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian
 tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi
yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga
akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan Pengadaan Efektif Pengadaan
karyawan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik,
maka calon karyawan yang berkualitas baik dengan kemampuan dan
keteramplan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perusahaan.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas
kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan
biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi
yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi.
e. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi, pemberian kompensasi juga berkaitan dengan
keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan
pembayaran kompensai yang dihubungkan dengan nilai-nilai yang relatif dari
suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Karyawan pada suatu tingkat
yang sama dengan pembayaran yang dengan pemberian kompensasi yang seperti
itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.) Disiplin Pemberian
kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan
dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan
organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta menaati peratuan-peraturan
yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin kayawan ditampilkan sebagai
bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang
telah mereka terima.
f. Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaru
serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya
 kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat
buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan
perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya. Dengan program
kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh
serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaunganya aspirasi
dan kepentingan para karyawan. Organisasi ini akan memeperjuangkan hak-hak
dan kewajiban-kewajiban para anggotanya.
2. Benefit
Benefit (manfaat) adalah suatu manfaat, kebaikan, guna, untung atau laba
(KBBI : (2020). Benefit atau manfaat timbul karena seseorang telah melakukan
sesuatu pekerjaan, sehingga seseorang tersebut berhak mendapatkan dari suatu hal
yang telah dikerjakan tersebut. Maxmanroe (2019) mengatakan bahwa benefit dibagi
menjadi tiga jenis yaitu benefit finansial secara langsung, benefit finansial tidak
langsung, dan benefit non finansial.
Benefit finansial secara langsung adalah imbalan yang berupa bayaran pokok
(upah atau gaji) atau hasil yang didapatkan seseorang ketika seseorang tersebut telah
melakukan pekerjaan, hasil ini dalam bentuk uang. Benefit finansial secara tidak
langsungnya adalah imbalan atau hasil dari kegiatan seseorang dalam melakukan
pekerjaan yang tidak berupa uang, hasil ini bisa berupa asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, dana pensiun, dan lain sebagainya. Benefit non finansial adalah imbalan atau
hasil yang diterima seseorang ketika seseorang tersebut telah menyelesaikan
pekerjaannya dalam bentuk rasa senang, rasa pencapaian dan lain sebagainya.
Menurut Harahap (2009) benefit secara finansial disebut dengan laba. Laba
merupakan kelebihan penghasilan diatas biaya selama satu periode akuntansi,
sementara pengertian laba yang diamati oleh struktur akuntansi sekarang adalah
selilih antara pendapatan dan biaya merupakan hal yang penting yang menumbuhkan
adanya benefit dalam bentuk finansial yang biasa disebut laba. Syahrani (2013)
mengatakan dengan tercapainya laba yang optimal maka akan timbul sebuah benefit
non finansial yang berupa kesejahteraan hidup melalui pengelolaan keuangan yang
baik.
 Santoso dan Handayani (2019 : 187) menjelaskan bahwa mengelola keuangan
adalah suatu tindakan untuk membantu perencanaan, pemecahan masalah serta
pembuatan keputusan dalam manajemen keuangan suatu usaha. Tujuan dilakukan
pengelolaan keuangan adalah dapat meningkatkan kelangsungan usaha,
pertumbuhan, dan profitabilitas.
Perencanaan keuangan yang baik akan mempengaruhi profitabilitas yang
mampu digunakan untuk kebutuhan dimasa mendatang, artinya melalui perencanaan
pengelolaan keuangan yang baik maka akan mempengaruhi adanya benefit finansial
secara tidak langsung. Menurut Pahlevi (2019) manfaat yang timbul setelah
mengerjakan pekerjaan yang menghasilkan barang maupun jasa memiliki tujuan.
Tujuan dari benefit yaitu sebagai berikut :
a. Digunakan untuk membiayai seluruh kegiatan operasional dalam upaya untuk
mencapai laba yang lebih optimal.
b. Untuk menopang perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.
c. Untuk memenuhi kehidupan sehari – hari.

F. Evaluasi Kinerja
Istilah Evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka
(rating) dan penilaian (assesment). Evaluasi kinerja sangat penting untuk menilai
akuntabilitas organisasi dalam menghasilkan pelayanan publik. Akuntabilitas bukan
sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang publik dibelanjakan, akan tetapi
meliputi apakah uang tersebut dibelanjakan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.Pendapat William N. Dunn, istilah evaluasi mempunyai arti yaitu:“Secara umum
istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka (rating)
dan penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan usaha untuk menganalisis hasil
kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang lebih spesifik, evaluasi berkenaan
dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan”
Pengertian di atas menjelaskan bahwa evaluasi merupakan hasil kebijakan dimana
pada kenyataannya mempunyai nilai dari hasil tujuan atau sasaran kebijakan. Bagian
akhir dari suatu proses kerja adalah evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja membantu
 pimpinan untuk mengambil keputusan dalam suatu kebijakan, nilai yang dihasilkan dari
evaluasi membuat suatu kebijan bermanfaat bagi pelayanan publik.
Adapun menurut Taliziduhu Ndraha dalam buku Konsep Administrasi dan
Administrasi di Indonesia berpendapat bahwa evaluasi merupakan proses perbandingan
antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya.
1. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Notoatmodjo bahwa kinerja tergantung pada kemampuanpembawaan
(ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan untuk terwujudnya
performane (help), insentif materi maupun nonmateri (incentive), lingkungan
(environment), dan evaluasi (evaluation). Kinerja dipengaruhi oleh kualitas fisik individu
(ketrampilan dan kemampuan, pendidikandan keserasian), lingkungan (termasuk insentif
dan noninsentif) dan teknologi.
Definisi kinerja menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya
manajemen sumber daya perusahaan adalah : “Kinerja Karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Berdasarkan definisi di atas maka disimpulkan bahwa kinerja Sumber Daya
Manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kaulitas maupun kuantitas yang
dicapai Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

G. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat.
Pengertian pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara
mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses
peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa yang mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan.
Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan,pelatihan dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk
mancapai suatu hasil yang optimal.
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya pemborosan, karena
kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan
kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya
pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara
teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana dalam
hal ini melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para
manajer
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang
partisipatif.
6. Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota
organisasi.

Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan :

1. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
 2. Meningkatkan kemampuan para pekerja dalam menyelesaikan masalah yang
dihadapi.
3. Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasi.
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk meningkatkan kemampuannya.
5. Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stress dan konflik.
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para
pegawai dalam rangka pertumbuhan teknikal dan intelektual.
7. Meningkatnya kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Besarnya tekat pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

1. KONSEP PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk
meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui
jabatan saat ini, guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus
berkembang dan berubah. Merupakan proses persiapan individu dalam organisasi
untuk mempersiapkan tanggung jawab yang berbeda/ lebih tinggi, biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik. Didalamnya terdiri dari perencanaan, pendidikan dan pelatihan dan
pengelolaan ( management) Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau
Pengembangan
a. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need
assessment.
b. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
c. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

H. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan berakhirnya hubungan kerja antara
karyawan dengan instansi, artinya karyawan sudah tidak lagi berkerja setelah keluarnya
surat pemutusan kerja dan tidak diperkerjakan lagi sebagai karyawan. Menurut
Sedarmayanti (2017) pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan suatu kondisi tidak
berkerjanyakaryawan pada suatu instansi karena adanya pemutusan kerja antara
karyawan dengan instansi atau masa kontraknya habis. Menurut Kuncoro (2016)
pemutusan hubungan kerja diartikan sebagai adanya pemberhentian hubungan kerja
secara permanen antara instansi dengan karyawan. Perpindahaan karyawan dari instansi
satu ke instansi lainya atau diberhentikan karyawan dari instansi yang mengupayakan
dengan berbagai alasan.
Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pegawai/buruh dan pengusaha.
Alasan pemutusan hubungan kerja bisa terjadi dari berbagai faktor baik dari instansi dan
dari diri sendiri. Alasan pemutusan hubungan kerja dari diri sendiri yaitu adanya: (1)
permintaan pengunduran diri adanya pengajuan yang diberikan langsung oleh karyawan
secara pribadi, dengan alasanan untuk mencari instansi yang lebih baik dan lebih
menguntungkan; (2) alasan memasuki usia pensiun, karyawan akan berhenti bekerja
sesuai dngan kebijakan usia yang telah ditetapkan instansi; (3) diberhentikan karena lalai,
adanya karyawan yang berbuat kecurangan seperti penipuan dan pencurian; (4) kesehatan
yang kurang baik; (5) untuk melanjutkan pendidikan; dan (6) ingin berwiraswasta.
Pemutusan hubungan kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan
diberhentikan atau tidak berkerja lagi dari instansi karena hubungan kerja antara
karyawan dan instansi terputus, atau masa kontrakya tidak diperpanjang lagi. Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 162 ayat 1, menyatakan
pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri memperoleh uang
penggantian hak. Sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 yaitu: (1) cuti yang belum diambil
atau belum gugur; (2) biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarga ketempat dimana
dia diterima bekerja; (3) penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal
15% dari pesangon.
1. Konsep Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Kresal (2006) model pemutusan hubungan kerja akan ditetapkan oleh
hukum dan kontrak kerja akan diakhiri jika: (1) berakhirnya periode yang
disimpulkan; (2) kematian pekerja; (3) kesepakatan bersama; (4) mencapai usia
 tertentu atau dengan memenuhi syarat unuk pensiun; dan (5) jika seorang karyawan
sementara ketidakmampuan untuk berkerja.
Terdapat beberapa prosedur atau cara yang harus dilakukan dalam pemutusan
hubungan kerja karyawan yaitu: (1) diadakan musyawarah antara karyawan dengan
instansi; (2) apabila tidak dapat diselesaikan dengan musyawarah, maka akan
dilakukan melalui pengendilan atau instansi yang berwenang untuk memutuskan
perkara; (3) untuk karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung
diserahkan pada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta izin
terlebih dahulu pada dinas terkait atau berwenang; dan (4) bagi karyawan yang
pensiun, bisa langsung diajukan sesuai dengan peraturan yang berlaku (Maringan,
2015; Gunawan dan Benty, 2017).
Begitupun terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas
keinginan karyawan itu sendiri diatur sesuai dengan peraturan instansi dan peraturan
perundang-undangan.Setiap terjadinya pemutusan hubungan kerja akan
menimbulkan dampak, baik dari pihak lembaga atau instansi dan individu itu sendiri.
Dampak pemutusan kerja ada dua yaitu dampak bagi instansi dan bagi pegawai. Bagi
instansi akan berdampak sebagai berikut: (1) terjadi kekosongan, jika ada karyawan
yang keluar, maka ada jabatan yang ditinggalkan sehingga harus mencari
penggantinnya; (2) menghabiskan banyak biaya dan waktu untuk mencari penggati
karyawan; (3) kesulitan mencari pengganti karyawan sehingga menggangu proses
kerja; (4) adanya kebocoran rahasia instansi yang disebabkan oleh karyawan yang
menyebarkan berita buruk dari instansi; dan (5) instansi kehilangantenaga potensial.
Sedangkan dampak pemutusan kerja bagi karyawan menurut Alfa & Murni (2016)
yaitu: (1) kurangnya penghasilan yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan
tidak bisa memenuhi kebutuhan keluarga; (2) adanya situasi yang tida enak
dikarenakan tidak adanya pekerjaan; (3) kurangnya harga diri dikarenakan tidak lagi
memangku jabatan; (4) tidak adanya hubungan dengan teman-teman kerja; dan (5)
berusaha payah untuk mencari pekerjaan baru.
2. Faktor Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan tidak
berkerja lagi atau diberhentikan oleh instansi. Pemutusan hubungan kerja dapat
 terjadi apabila salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa rugi bila hubungan
kerja diteruskan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena keinginan sendiri,
keinginan instansi selain itu terdapat bentuk lain yang menjadi faktor pemutusan
hubungan kerja.
Faktor pemutusan hubungan kerja dari instansi disebabkan: (1) karyawan tidak
mampu menyelesaikan pekerjaanya; (2) disiplin yang kurang baik dan perilaku; (3)
melanggar peraturan dari instansi; (4) tidak dapat berkerja sama, sehingga terjadi
konflik dengan karyawan lain; (5) melakukan tindakan amoral dari instansi; (6) usia
lanjut; dan (7) sakit yang berkepanjangan.
Faktor dari diri sendiri yaitu: (1) permintaan pengunduran diri adanya
pengajuan yang diberikan langsung oleh karyawan secara pribadi, dengan alasanan
untuk mencari instansi yang lebih baik dan lebih menguntungkan; (2) alasan
memasuki usia pensiun, karyawan akan berhenti bekerja sesuai dngan kebijakan usia
yang telah ditetapkan instansi; (3) diberhentikan karena lalai, adanya karyawan yang
berbuat kecurangan seperti penipuan dan pencurian; (4) kesehatan yang kurang baik;
(5) untuk melanjutkan pendidikan; dan (6) ingin berwiraswasta. Selain karena
keinginan instansi dan keinginan sendiri penyebab adanya faktor pemberhentian
karyawan dapat dari bentuk lain yaitu karyawan meninggal dunia.
3. Dampak Dan Solusi Pemutusan Hubungan Kerja
Dampak pemutusan hubungan kerja berdampak pada instansi maupun diri
sendiri. Dampak pemutusan hubungan kerja bagi instansi yaitu kekurangan sumber
daya manusia, merugikan perusaahaan terutama kerugian dana dan waktu dalam hal
rekruitmen dan. seleksi, harus mencari penggantinya dengan karyawan baru. Solusi
yang dilakukan instansi yaitu melakukan pembinaan pada karyawanan dengan jangka
waktu tertentu untuk mengetahui kernampuan karyawan dan diberikan berupa
peringatan, serta penjelasan akan tindakan yang telah dilakukan.
Dampak pemutusan hubungan kerja bagi diri sendiri berdampak pada
perekonomian karyawan, sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan keluarganya,
harus bersusah payah mencari pekerjaan baru. Solusi yang dilakukan oleh diri sendiri
yaitu mempertahankan dan meningkatkan kinerja agar tidak terjadinya penutusan
 hubungan kerja, karyawan juga bisa memulai dengan berwirausaha dan membuat
peluang pekerjaan baru.

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen personalia ASN merupakan proses penting untuk memastikan bahwa ASN
memiliki kompetensi yang dibutuhkan, ditempatkan pada posisi yang tepat, dan diberikan
penghargaan yang sepadan dengan kinerjanya. Perencanaan SDM, rekrutmen, penempatan,
kompensasi, benefit, dan evaluasi kinerja merupakan bagian penting dari manajemen personalia
ASN.
Manajemen personalia ASN yang baik dan profesional merupakan kunci untuk
mewujudkan ASN yang kompeten, berintegritas, dan berkinerja tinggi, yang pada akhirnya akan
mendukung terciptanya pemerintahan yang efektif dan pelayanan publik yang berkualitas.
 DAFTAR PUSTAKA

Agusta, L., & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan CV Haragon Surabaya. AGORA, Vol. 1 No.3.
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Anita, J., Aziz, N., & Yunus, M. (2013). Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja Terhadap
Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala,
vol. 2 No. 1, 67-77.
Anjani, A., Widajanti, E., & Sutarno. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 19 No.4, 590-599.
Arianto, D. A. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar. Economia, Vol. 9 No. 2, 191-200.
Barney, J. B., & Hesterly, W. S. (2015). Strategic management and competitive advantage (14th
ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Cascio, W. F. (2018). Industrial-organizational psychology: A systematic approach (7th ed.).
New York: McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2015). Human resource management (14th ed.). New York: Pearson.
Dongil, K., Erawan, K. P., dan Mardika M. (2021). Denpasar : Universitas Warmadewa.
Perbandingan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Indonesia dan Korea. Public
Inspiration: Jurnal Administrasi Publik, 6 (1), 66-73.
Griffeth, R. W., & Hom, P. W. (2018). Organizational behavior (10th ed.). New York: McGraw-
Hill Education.
Himma, F. (2022). Rekrutmen adalah: Pengertian, Tujuan, dan Proses. Majoo.id :
https://majoo.id/solusi/detail/rekrutmen-adalah
Hinkin, T. R., & Schriesheim, C. A. (2019). Public personnel administration: Understanding and
managing people in the public sector (10th ed.). New York: Routledge.
Jackson, S. E. (2018). Diversity, inclusion, and organizational performance. New York:
Routledge.
Ningrum, R. (2022). Rekrutmen Adalah: Pengertian, Proses, Tujuan, dan Sistem. Kerjoo.com :
https://kerjoo.com/blog/author/restia/
Noe, R. A. (2017). Employee training and development (7th ed.). New York: McGraw-Hill
Education.
Nurjaman, K. (2014). Manajemen personalia.
Pinder, C. C. (2018). Work motivation in organizational behavior (6th ed.). New York:
Routledge.
Rynes, S. L. (2018). International human resource management: A strategic approach (4th ed.).
New York: Routledge.
Sabrina. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan : UMSU Press.
Wright, P. M., & Snell, S. A. (2017). Human resource management: Challenges and
opportunities (9th ed.). New York: McGraw-Hill Education.
Alfa, M. Z., & Murni, S. (2016). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemutusan Hubungan
Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Manado Utara. (Online),
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view /11594 , diakses 18 Februari
2024.
Gunawan, 1., dan Benty. D. D. N. (2017). Manajemen Pendidikan: Suatu Pengantar Praktik.
Bandung: Alfabeta.
Sondang P. Siagian Bohlander and Snell .(2004) .“Human Resource Management”; International
Student Edition Thompson South – Western
Dale, Margareth. (2003). Developing Management Skill techniques for improving
&performance terj.Ramelan , PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta