MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN PENGAMPU : AGUS BEHAKI,S.E.,ME

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 2

1. RIKA APRILIYA (21010387) 5. OKTA SABELA (21010439)
2. SUSANTI (21010476) 6. FEBRI SULIANI (21010395)
3. NIA APRILIA (21010386) 7. M. HUSEN (21020118)
4. RAFIKA DEWI (21010394) 8. SUNARDI (21010417)
SEMESTER II

PROGRAM SARJANA EKONOMI SYARIAH

SEKOLAH TINGGI EKONOMI DAN BISNIS ISLAM (STEBI)
TANGGAMUS LAMPUNG
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat,
karunia, taufik dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan baik dan tepat waktu meskipun
banyak kekurangan di dalamnya.

Kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada Bapak Agus

Behaki,S.E.,M.E. selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah memberikan tugas ini. Berkat tugas yang diberikan, dapat menambah
wawasan kami berkaitan dengan topik yang diberikan. Kami juga mengucapkan
terima kasih yang sebesarnya kepada semua pihak yang membantu dalam proses
penyusunan makalah ini.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan, pengetahuan serta pengalaman bagi pembaca mengenai Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini
bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam

penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.
Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
pembaca sehingga makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan sesuai dengan
yang diharapkan.

Kota Agung, 3 Februari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .......................................................................................... i
DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan ......................................................................................... 2
D. Manfaat Penulisan ....................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 3
A. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia........................................................... 3
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................................................... 7
C. Kepemimpinan .......................................................................................... 10
D. Pelatihan dan Pengembangan .................................................................... 13
E. Kesempatan dan Perlakuan Sama atas Pekerjaan ........................................ 16
F. Penilaian Kerja........................................................................................... 19
G. Pemberian Kompensasi ............................................................................. 22
H. Penghargaan Insentif dan Kompensasi Pelengkap ...................................... 25
BAB III PENUTUP ........................................................................................... 28
A. Kesimpulan ............................................................................................... 28
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumberdaya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia,
karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan
tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan
dengan baik dan benar.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Oleh karena itu, penulis berusaha mendeskripsikan mengenai manajemen sumber
daya manusia dalam makalah ini.

1
B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pemeliharaan Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam MSDM?
3. Bagaimana Kepemimpinan dalam MSDM?
4. Bagaimana Pelatihan dan Pengembangan MSDM?
5. Bagaimana Kesempatan dan Perlakuan Sama atas Pekerjaan?
6. Bagaimana Penilaian Kerja dalam MSDM?
7. Bagaimana Pemberian Kompensasi dalam MSDM?
8. Bagaimana Penghargaan Insentif dan Kompensasi Pelengkap dalam
MSDM?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam MSDM
3. Untuk mengetahui Kepemimpinan dalam MSDM
4. Untuk mengetahui Pelatihan dan Pengembangan MSDM
5. Untuk mengetahui Kesempatan dan Perlakuan Sama atas Pekerjaan
6. Untuk mengetahui Penilaian Kerja dalam MSDM
7. Untuk mengetahui Pemberian Kompensasi dalam MSDM
8. Untuk mengetahui Penghargaan Insentif dan Kompensasi Pelengkap dalam
MSDM

D. Manfaat Penulisan

1. Sebagai bahan untuk menambah khasanah keilmuan, pengetahuan, dan

wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Sebagai bahan referensi dari sumber-sumber yang telah ada sebelumnya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

1. Definisi Pemeliharan Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasibuan, 2012) Pemeliharan adalah usaha mempertahankan

dan meningkatkaan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka
tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Fungsi dari pemeliharaan anatara lain untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin, menurunkan absensi
karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan dan menurunkan turn-over
karyawan, memberikan ketenangan, keamanan,dan kesehatan karyawan,
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memperbaiki kondisi
fisik, mental, dan sikap karyawan,mengurangi konflik, menciptakan suasana
yang harmonis, serta mengefektifkan pengadaan karyawan.

2. Tujuan Pemeliharaan
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia
pada perusahaan.

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

3
3. Asas-Asas Pemeliharaan

a. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus terprogram
dengan baik supaya tidak sia-sia.

b. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja
secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

c. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-
tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan
akan tercapai.

d. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan
intervensi serikat buruh dan pemerintah.

e. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya
perusahaan. Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam

4
 pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya
pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai
dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan,
kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang
efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

4. Metode-Metode Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan
efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode
pemeliharaan antara lain:

a. Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam
menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi
berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat,
jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dengan maksud
komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif, maka
permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan
musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

b. Insentif
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan

5
terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif
dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

1) Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan

hadiah material atau non material kepada karyawan yang
prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

2) Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan

ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
bawah prestasi standar.

Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif

antara lain:

1) Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.

2) Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

3) Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan
barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan

pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat
kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-masuk
karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

6
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan

produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan
kesehatan kerja. Perlindungan dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, ketentuan mengenai penerapan sistem
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja diatur dengan Peraturan
Pemerintah. Keselamatan kerja sendiri merupakan aktivitas perlindungan
karyawan secara menyeluruh. Artinya perusahaan berusaha untuk menjaga
jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat menjalankan
aktivitasnya. Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya untuk menjaga agar
karyawan tetap sehat selama bekerja. Artinya jangan sampai kondisi
lingkungan kerja akan membuat karyawan menjadi tidak sehat atau sakit.

Menurut Abdul Hakim keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan

dari kecelakaan ditempat kerja. Sedang yang dimaksud dengan tempat kerja
adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap,
dimana tenaga kerja tersebut bekerja, atau sering dimasuki tenaga kerja untuk
keperluan usaha. Sedangkan, kesehatan kerja adalah merujuk pada kebebasan
karyawan dari penyakit baik secara fisik maupun mental.

Untuk menjaga agar keselamatan kerja karyawan terjaga dan terjamin ada
beberapa komponen yang perlu dilakukan yaitu :

a. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

Perusahaan harus menyediakan peralatan kerja yang disesuaikan
dengan jenis pekerjaan.

b. Perawatan peralatan secara terus menerus

Peralatan kerja harus selalu digunakan pada saatnya bekerja atau
berada di ruangan tertentu. Peralatan kerja ini harus selalu
dipelihara agar dapat digunakan setiap saat. Jangan sampai pada

7
 saat hendak digunakan terjadi kemacetan, sehingga membahayakan
karyawan.

c. Kepatuhan karyawan
Setiap karyawan atau yang terlibat baik langsung maupun tidak
langsung dengan pekerjaan atau di sekitar lokasi kerja wajib
mematuhi aturan tentang keselamatan kerja yang telah ditetapkan.

d. Prosedur kerja
Karyawan harus mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan.
Pelanggaran terhadap prosedur kerja akan berakibat kepada
kemungkinan terjadi kecelakaan kerja.

e. Petunjuk kerja di setiap lokasi kerja

Perusahaan harus membuat petunjuk atau rambu-rambu kerja
disetiap lokasi tertentu. Penempatan petunjuk atau rambu kerja
harus ditempat atau lokasi yang strategis, serta mudah dilihat.

Sedangkan dalam hal kesehatan kerja, komponen yang perlu dilakukan adalah :

a. Kondisi udara di ruangan

Kondisi udara di dalam ruangan haruslah disesuaikan dengan
kondisi yang seharusnya. Hal ini penting guna menjaga kesehatan
karyawan, baik suhu badan, hidung, mata ataupun lainnya. Kondisi
udara ruangan yang tidak sesuai akan mengakibatkan karyawan
jatuh sakit.

b. Ventilasi ruangan
Adanya alat untuk menjaga sirkulasi udara dalam suatu ruangan.
Ruangan yang tidak memiliki ventilasi udara akan menyebabkan
sumpek dan menimbulkan berbagai penyakit.

c. Kebisingan
Untuk ruangan tertentu yang menggunakan mesin yang memiliki
suara yang keras dan menyebabkan kebisingan maka diperlukan

8
 alat peredam suara yang mengatasinya. Kebisingan akan
mengakibatkan telinga atau pendengaran karyawan menjadi
terganggu.

d. Penerangan atau cahaya

Setiap ruangan harus memiliki penerangan yang cukup sehingga
tidak mengganggu pekerjaan. Kekurangan penerangan atau cahaya
akan mengganggu kesehatan karyawan.

e. Tersedianya pembuangan kotoran limbah

Perusahaan harus menyediakan pembuangan baik air, atau udara
sehingga tidak mengganggu kesehatan karyawan, termasuk
kesehatan warga. Dalam hal ini perusahaan harus menyediakan
peralatan pengolahan limbah, terutama limbah yang berbahaya bagi
kesehatan.Oleh karena itu, perlu kesiapan terhadap komponen-
komponen yang memengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja
harus diperhatikan dengan sebaik-baiknya. Termasuk faktor
kelalaian karyawan yang dapat mengakibatkan keselamatan
kerjanya tidak terjamin. Jadi, dalam hal ini faktor kepatuhan
karyawan untuk mematuhi segala aturan yang telah dibuat, serta
sanksi yang perlu diberikan agar karyawan tetap patuh kepada
perintah dan aturan perusahaan.

2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a. Membuat karyawan merasa nyaman
b. Memperlancar proses kerja
c. Agar karyawan berhati-hati dalam bekerja
d. Mematuhi aturan dan rambu-rambu kerja
e. Tidak mengganggu proses kerja
f. Menekan biaya
g. Menghindari kecelakaan kerja
h. Menghindari tuntutan pihak-pihak tertentu.

9
C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi atau

memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Terdapat tiga hal yang perlu diperhatikan dalam kepemimpinan, antara lain :

a. Seorang pemimpin harus dapat mendistribusikan kekuasaanya kepada orang

orang kepercayaanya dengan mengangkat orang orang yang tepat untuk
menjadi kepala kepala bagian dalam perusahaan.
b. Seorang pemimpin harus bisa memimpin bawahannya agar aktivitas
perusahaan berjalan lancar
c. Seorang pemimpin harus dapat menjadi contoh/teladan bagi bawahannya
sehingga semua pekerjaan dapat pelaksanaan sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh perusahaan.

2. Peran dan Fungsi Kepemimpinan

a. Fungsi Perencanaan

Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi

organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya
tujuan organisasi.

Perencanaan meliputi dua hal, yaitu:

1) Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka
pendek, pada keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus
menerus.

2) Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan

kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang
dan penentukan prosedur – prosedur yang diperlukan.

10
b. Fungsi memandang ke depan

Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan

mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap
kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses
pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat berlangusng terus menerus tanpa
mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab
seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di
dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-
hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar.

c. Fungsi memandang ke depan

Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk
para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk
mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi
teladan baik dalam pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari –
hari.

d. Fungsi Pengawasan

Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti

kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka
hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan
sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang telah
ditetapkan dalam rencana.

e. Fungsi mengambil keputusan

Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak

mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk
melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang
berani mengambil keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat
dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi,
referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya.

11
f. Fungsi memberi motivasi

Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak

buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati,
mempengaruhi anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi
yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah
yang berupa ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat
diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih
payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya.
Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil
tindakan terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang
telah berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi
teguran, dan hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk
melaksanakan fungsi fungsi ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu
menyelenggarakan daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua
pegawai sehingga tercatat semua hadiah maupun hukuman yang telah
diberikan kepada mereka.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan agar kepemimpinan dapat berperan
dengan baik, antara lain:

1) Yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan bukan

pengangkatan atau penunjukannya, melainkan penerimaan orang lain
terhadap kepemimpinan yang bersangkutan.
2) Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk
tumbuh dan berkembang.
3) Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk “membaca”
situasi.
4) Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui
pertumbuhan dan perkembangan.
5) Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila
setiap anggota mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya
untuk mencapai tujuan organisasi.

12
D. Pelatihan dan Pengembangan

1. Pelatihan Karyawan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan,serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan pekerjaan.
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :

a. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dankualitas produktifitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapatditerima
c. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakanpelatihan mempunyai alasan tertentu
yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar
menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi
organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya

pelatihan, yaitu:

a. menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

b. perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan
melakukan pekerjaan
c. meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

13
2. Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003:
268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan
karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti
program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan
ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka
lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill.
Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan
dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Program pengembangan karyawan akan
membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi
atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir
karyawan.

3. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut
(Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi

kepentingan jabatan saat ini.

14
 Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi

kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak
Efek terhavdap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat pelatihan dan pengembangan adalah:

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar
c. kinerja yang dapat diterima.
d. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
e. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
f. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir
dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila
produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya
adalah pelatihan.

15
E. Kesempatan dan Perlakuan Sama atas Pekerjaan

1. Pengertian Kesempatan dan Perlakuan Sama atas Pekerjaan

Kesempatan dan Perlakuan yang Sama Dalam Pekerjaan (Equal

Employment Opportunity) merupakan satu isu terkait kebijakan dan praktek
Manajamen Sumber Daya Manusia adalah mengenai kesempatan dan
perlakuan yang sama dalam pekerjaan atau Equal Employment Opportunity
(EEO). Georgeand Jones (2006) memberikan definisi Equal Employment
Opportunity (EEO) sebagai berikut : Equal employment opportunity is the
equal right of all citizensto the opportunity to obtain employment regardless
of their gender, age, race,country of origin, religion, or disabilities. Definisi
tersebut dapat diartikan bahwa Equal Employment Opportunity adalah
persamaan hak semua warganegara untuk memperoleh kesempatan pekerjaan
tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras, negara asal, agama, atau disabilitas
mereka. Equal Employment Opportunity merupakan konsep yang luas yang
menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada
semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan (Mathis dan
Jackson,2001). Equal Employment Opportunity dikeluarkan oleh
International Labor Organization (ILO) dan diatur pada masing-masing
negara dengan tujuan menghapuskan diskriminasi dalam pekerjaan.

Pemerintah Indonesia telah meratifikasi dua konvensi dasar ILO. Pertama,

Konvensi ILO No. 100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang Sama untuk
Pekerjaan yang Sama Nilainya, yang diratifikasi dengan Undang-Undang No.
80 Tahun 1957; dan Konvensi ILO No. 111 Tahun 1958 tentang Diskriminasi
dalam Pekerjaan dan Jabatan, yang diratifikasi dengan Undang-Undang No.
21 Tahun 1999. Kedua konvensi tersebut merupakan panduan utama dalam
penerapan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan di
Indonesia. Sebagai salah satu negara anggota ILO, Indonesia wajib
menjunjung tinggi prinsip-prinsip yang terkandung dalam konvensi tersebut.

Menurut Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi

RI (2005) bahwa Equal Employment Opportunity meliputi :

16
 a. Perlakuan yang adil. EEO merupakan instrumen bagi setiap
pekerja/buruh dan para pencari kerja;
b. Berdasarkan prestasi. EEO dilaksanakan dengan mengacu pada
prestasi kerja seseorang, sehingga para pemberi kerja memperoleh
tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan;
c. Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan EEO,
diharapkan akan tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehingga
meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk berkompetisi;
d. Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi
ini merupakan prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan
untuk mencapai manajemen berkualitas;
e. Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan EEO,
dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai
karier puncak;
f. Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk
rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi,
serta pengembangan karier dan kondisi kerja.

Lebih lanjut, Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja danTransmigrasi

RI (2005) menyatakan bahwa Equal Employment Opportunity bukan
merupakan :
a. Kuota. Artinya bukan pemenuhan prosentase jumlah tertentu yang
harus dicapai oleh perusahaan. Kesetaraan dalam hal ini tidak berarti
jumlah harus sama antara laki-laki dan perempuan. Meskipun ada
penetapan kuota, misalnya untuk mengikuti pelatihan, rekrutmen
atau keterwakilan dalam organisasi, namun tetap harus
memperhatikan persyaratan normatif dan administratif (melalui
persaingan secara sehat) dan tidak memaksakan target pemenuhan
kuota tersebut.
b. Belas kasihan. Menempatkan perempuan dalam pekerjaan dengan
alasanbelas kasihan dan mengharapkan akan memberikan
keuntungan pada pihak laki-laki.

17
 c. Menghindari tuduhan melaksanakan diskriminasi. EEO tidak akan
menggantikan salah satu bentuk ketidak adilan di mata hukum,
karena tindakan ini mempunyai dasar prestasi kerja dan merupakan
pelaksanaan fungsi personalia (sumberdaya manusia) di tempat kerja
yang berlaku bagi semua pekerja.
d. Bukan merupakan satu-satunya hal yang dianggap baik dan
dipercaya (to good to be true), seperti manfaat yang diharapkan oleh
pihak pekerja/buruh dan manajemen dengan adanya sistem
manajemen yang baik.
e. Kemurahan hati. Tindakan EEO bukan dimaksudkan sebagai
tuntutan,sumbangan, atau kemurahan hati bagi perempuan.

2. EEO Merupakan Bagian dari Perundang-Undangan

a. Melakukan Hal yang Tepat

Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting
karena merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang
mengharuskan EEO laki-laki dan perempuan karyawan yang
melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama untuk
menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan.
EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan
yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena
cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan.

b. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang
cukup besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat
catatan, menulis dan menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan
pemantauan perusahaan keputusan HR.

c. Potensi membatasi kewajiban

Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-
undang HR rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan
kepada korban usia, jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi.

18
F. Penilaian Kerja

1. Pengertian Penilaian Kerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. umpan balik kinerja
(performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Di dalam
organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar
kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu berikutnya.
Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer dan
kondisi kepegawaian lainnya. Semua organisasi dapat mengevaluasi atau
menilai kinerja dengan beberapa cara. Di dalam organisasi yang kecil,
evaluasi ini mungkin sifatnya informal. Di dalam organisasi yang besar,
evaluasi atau penilaian kinerja sangat mungkin merupakan prosedur yang
sistematik dimana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan manejerial,
professional, teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal.
Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan merupakan
proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation) Penilaian
kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan
yang ditugaskan atau diberikan. Evaluasi pekerjaan menetukan seberapa
tinggi harga sebuah pekerjaan bagi sebuah organisasi dan dengan
demikian, pada kisaran beberapa gaji patutnya diberikan kepada pekerjaan
itu.

2. Tujuan Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

19
pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi
kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka.
b. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus di kembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
f. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia
g. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan
yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

20
 Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

3. Syarat Efektifitas Penilaian Kerja

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada
beberapa syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu :
a. Relevance
kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan
tujuan organisasi dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan
dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaian.
b. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai
yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
c. Realibility ,hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi
yang tinggi. system yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya
bahwa mengunakan tolak ukur yang objektif, akurat, konsisten dan
stabil.
d. Acceptability jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat
diterima oleh kedua belah pihak atasan dan bawahan
e. Practicallity Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan
pegawai tidak rumitdan tidak terbelit-belit.

21
G. Pemberian Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM

yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian
kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan,
dan mempertahankan karyawan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya
kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar
dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang
dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi
yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji.
Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-
ubah tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan
kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.

22
 Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-
asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

2. Fungsi dan Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama
,kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhanya.
c. Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan
karyawan yang Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah
memotivasi karyawanya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena trun over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semangkin baik.

23
 g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang
berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo
(1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai
implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya
kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas
kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya
yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi
akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak
perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

24
H. Penghargaan Insentif dan Kompensasi Pelengkap

Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah

dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi.
Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang
ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain
upah/gaji tetap adalah pengupahan insentif, kompensasi pelengkap dan
keamanan/kesehatan.

1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan
perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki
jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya
berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut
merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang
membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :

1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga

mudahdimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan
sendiri.
2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan
motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga
meningkat.
3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat,
sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan
nikmatnya berprestasi.
4) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya
secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak
terjangkau oleh umumnya karyawan,atau tidak terlalu rendah
sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.

25
 b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif Menurut Heidjrachman dalam
Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem
pengupahan insentif yaitu :

1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat

berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni
wajar dan dapat diterima.
2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur
terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima
haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang
menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif
dengan yang tidak menerima insentif.
6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.

2. Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan
karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan
karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan
gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung berkaitan dengan
prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi
pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat
ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
a. Perubahan sikap karyawan.
b. Tuntutan serikat pakerja.

26
 c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang
menarik dan menjaga karyawannya,
d. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
e. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1) Pensiun
2) Pesangon
3) Tunjangan Kesehatan
4) Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1) Majalah,
2) Sarana Olah Raga,
3) Perayaan Hari Raya,
4) Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai
berikut :
a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for
time not worked),
c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
d. Program Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian
kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.
b. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
c. Pengurangan kelelahan,
d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja,
e. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
f. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
g. Meminimalkan biaya kerja lembur,
h. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah

27
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan meningkatkaan kondisi

fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan pemeliharaan antara lain
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, Meningkatkan disiplin dan
menurunkan absensi karyawan, Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-
over karyawan, Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan,
Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, Memperbaiki kondisi
fisik, mental, dan sikap karyawan, Mengurangi konflik, menciptakan suasana
yang harmonis serta Mengefektifkan pengadaan karyawan. Pemilihan metode
yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya
tujuan organisasi suatu perusahaan. Terdapat dua metode dalam pemeliharaan
yaitu metode komunikasi dan metode insentif. Melalui komunikasi yang baik dan
efektif, maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan
pemeliharaan yang baik dan selaras. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Keselamatan kerja merupakan aktivitas perlindungan karyawan secara

menyeluruh. Artinya perusahaan berusaha untuk menjaga jangan sampai
karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat menjalankan aktivitasnya.
Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya untuk menjaga agar karyawan tetap
sehat selama bekerja. Artinya jangan sampai kondisi lingkungan kerja akan
membuat karyawan menjadi tidak sehat atau sakit.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi atau

memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

28
 Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kerja. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan
serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan
kinerja terbaik bagi organisasinya.

Equal Employment Opportunity adalah persamaan hak semua warganegara

untuk memperoleh kesempatan pekerjaan tanpa memandang jenis kelamin, usia,
ras, negara asal, agama, atau disabilitas mereka. Equal Employment Opportunity
merupakan konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus
mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan
pekerjaan

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
waktu tertentu.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas
jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja

sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah
yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya
sama. Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan
karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan
sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Aprilia Anisa. 2014 “ Pemeliharaan Sumber Daya Manusia ” Diakses 31 Januari

2022 Pukul 11.00
https://www.academia.edu/8778746/Pemeliharaan_Sumber_Daya_Manusia
Academia Edu. 2021 “ Pelatihan dan Pengembangan SDM “ Diakses 31 Januari
2022 Pukul 11.40
https://www.academia.edu/35344123/Makalah_MSDM_kelompok_9_pelatihan_d
an_pengembangan

Academia Edu. 2021 “ Makalah MSDM Kepemimpinan “ Diakses 31 Januari

2022 Pukul 11.45
https://www.academia.edu/8777523/MAKALAH_MSDM_dan_KEPEMIMPINA
N
Academia Edu. “ MSDM Keselamatan dan Kesehatan Kerja “ Diakses 31 Januari
2022 Pukul 11.55
https://www.academia.edu/38942099/MSDM_KESELAMATAN_DAN_KESEH
ATAN_KERJA

Academia Edu. “ Makalah Equal Employment Opportunity “ Diakses 1 Februari

2022 Pukul 10.00
https://www.academia.edu/12229624/Makalah_Equal_Employment_Opportunity
_EEO_

Academia Edu. “ Makalah Penilaian Kinerja “ Diakses 1 Februari 2022 Pukul

10.15

Academia Edu. “ Makalah Kompensasi dalam Manajemen “ Diakses 1 Februari

2022 Pukul 10.30
https://heningsih.blogspot.com/2015/12/makalah-kompensasi-dalam-
manajemen.html

Academia Edu. “ Makalah MSDM Kompensasi “ Diakses 1 Februari 2022 Pukul

10.35
https://winbiewimpie.blogspot.com/2012/11/makalah-msdmkompensasi.html