MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Pemeliharaan Tenaga Kerja Dalam Lembaga Pendidikan)

Makalah
Oleh:

AMALIAH DARMAYANTI
NIM. 80300221002

ERWIN RUSIADI
NIM. 803002210

DOSEN PENGAMPU
Dr.Baharuddin, M.M

PASCASARJANA

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji hanya milik Allah

Subhanahuwata’ala atas rahmat dan hidayah-Nya yang senantiasa dicurahkan

kepada penulis dalam menyusun dan menyelesaikan makalah tugas kuliah. Salam

dan shalawat senantiasa penulis haturkan kepada Rasulullah Muhammad

Sallallahu ‘Alaihi Wasallam sebagai satu-satunya uswahtul hasanah dalam

menjalankan aktivitas keseharian kita

Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia Pendidikan dengan judul “Pemeliharaan Tenaga Kerja

Dalam Lembaga Pendidikan”. Penulis menyusun makalah ini dengan beberapa

referensi dan dikutip dari beberapa sumber yang berkaitan dengan pokok

pembahasan tersebut.

Penulis menyadari ada banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini

dan jauhdari kata sempurna. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis

menerima saran dan kritikan dari segala pihak agar makalah ini jauh lebih baik.

Atas segala kekurangan penulis memohon maaf, semoga Allah

Subhanahuwata’ala meridhoi makalah penulis.

Makassar, 22 Juni 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

SAMPUL
KATAPENGANTAR .................................................................................. i
DAFTAR ISI.............................................................................................. ii
BAB I : PENDAHULUAN ....................................................................... 1-2
A. Latar Belakang .................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 2
C. Signifikasi Pembahasan ...................................................................... 2
BAB II : PEMBAHASAN ............................................................................... 3-9
A. Pengertian Pemeliharaan ..................................................................... 3
B. Tujuan Pemeliharaan Tenaga Kerja .......................................................... 4
C. Metode Pemeliharaan Tenaga Kerja ......................................................... 4
D. Asas-Asas Pemeliharaan Tenaga Kerja ..................................................... 8
E. Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja .................................................... 9
BAB III : PENUTUP ................................................................................. 10
A. Kesimpulan...................................................................................... 16
B. Implikasi ......................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualiatas SDM lembaga pendidikan berfungsi membina dan menyiapkan

peserta didik yang berilmu, berteknologi, berketerampilan tinggi dan sekaligus

beriman dan beramal saleh, dalam kerangka perwujudan fungsi ideal pendidikan

di madrasah dalam meningkatkan kualitas SDM tersebut, sistem pendidikan

haruslah senantiasa mengorientasikan diri untuk menjawab kebutuhan dan

tantangan yang muncul dalam masyarakat sebagai konsekuwensi logis dari

perubahan. Peningkatan pendidikan yang berkualitas atau bermutu sangat

diperlukan sebagai upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang

berkualitas, dalam arti menguasai ilmu pengetahuan, mempunyai keterampilan

yang dibutuhkan untuk kelangsungan hidup, dan menguasai teknologi. Di era

globalisasi yang penuh dengan kompetisi ini, sumber daya manusia yang

berkualitas sangat diperlukan untuk dapat bersaing dengan sumber daya manusia
lain dari berbagai bangsa.

Manajemen SDM dalam peningkatan prestasi atau mutu adalah sebuah

sistem pendekatan dalam upaya memaksimalkan daya saing melalui perbaikan

secara berkesinambungan (terus menerus) untuk memperoleh nilai atau mutu yang

optimal atas jasa, manusia, produk dan lingkungan dengan melibatkan

keseluruhan unsur dan stakeholders organisasi di bawah satu visi bersama.

Peningkatan mutu pendidikan adalah suatu proses kerja yang lebih efektif dan

efisien yang diikuti oleh sumber daya manusia yang berkompeten dengan loyalitas

dan daya juang yang tinggi, sudah tentu akan menghasilkan peningkatan kinerja
yang berujung pada kepuasan konsumen atau pelanggan

1
 2

Perkembangan teknologi dan industri membawa dampak bagi kehidupan

manusia terutama dunia usaha pada saat ini. Di samping itu banyaknya usaha yang

bermunculan baik perusahaan kecil maupun besar berdampak pada persaingan

yang ketat antar perusahaan baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis.

Persaingan industri yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk

mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk

berkualitas tinggi agar mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain.

Kualitas produk yang dihasilkan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia

yang dimiliki perusahaan. Faktor-faktor produksi dalam perusahaan seperti modal,

mesin dan material dapat bermanfaat apabila telah diolah oleh sumber daya

manusia. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-

masalah yang berkaitan dengan keselamatan kesehatannya sewaktu bekerja.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaiman Definisi Pemelihaan?

2. Bagaimana Tujuan Pemeliharaan Tenaga kerja?

3. Bagaimana Metode Pemeliharaan Tenaga kerja?

4. Bagaimana Asas-Asas Pemeliharaan Tenaga kerja?

5. Bagaimana Pentingnya Pemeliharaan Tenaga kerja?

C. Signifikasi Pembahasan

1. Untuk Mengetahui Definisi Pemeliharaan

2. Untuk Mengetahui Tujuan Pemeliharaan Tenaga kerja

3. Untuk Mengetahui Metode Pemeliharaan Tenaga kerja

4. Untuk Mengetahui Asas-Asas Pemeliharaan Tenaga kerja

5. Untuk Mengetahui Pentingnya Pemeliharaan Tenaga kerja

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemeliharaan

Manusia merupakan unsur paling penting dalam proses-proses organisasi

ataupun proses kerja. Dalam hal ini manusialah yang dapat menentukan maju

mundurnya sebuah organisasi, dan pada intinya manusialah yang menjadi sumber

daya yang perlu terus dipelihara. Pemeliharaan ataupun perawatan SDM

merupakan salah satu tindakan penting untuk terus menghasilkan kualitas manusia

yang unggul serta memiliki dedikasi tinggi.

Pemeliharaan (maintenance) adalah “usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap sumber daya manusia, agar mereka

tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi”.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar sumber daya manusia serta berpedoman

kepada internal dan eksternal konsistensi. Pemeliharaan (maintenance) adalah

usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap

sumber daya manusia, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk

menunjang tercapainya tujuan organisasi. 1

Pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja harus mendapat perhatian yang

sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan tenaga kerja

kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas tenaga kerja akan menurun.

Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga

pengadaan, pengembangan, kompensasi. dan pengintegrasian tenaga kerja yang

1
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2000), h. 5

3
 4

telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang

tercapainya tujuan organisasi. Supaya tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin

tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi

pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan

bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika

kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

B. Tujuan Pemeliharaan Tenaga Kerja

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi tenaga kerja

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over tenaga kerja.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan tenaga kerja

5. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap tenaga kerja Mengurangi

konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

7. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 2

C. Metode Pemeliharaan Tenaga Kerja

1. Metode Komunikasi

Metode komunikasi (communication method) merupakan nafas kehidupan

suatu organisasi, karena kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan dapat

disebabkan oleh proses komunikasi yang tidak efektif, sehingga komunikasi

sangat penting ketika menjalankan aktivitas organisasi. Komunikasi disebut

efektif jika informasi disampaikan dua arah dalam waktu singkat, jelas, dipahami,

dipersepsikan, ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator.

Seorang bawahan tidak dapat menjalankan tugasnya, jika tidak mengerti dan tidak

2
Mangkunegara, A.A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda
Karya, Bandung. 2001. h.17
 5

memahami maksud dari instruksi yang diberikan oleh atasannya. Konflik yang

terjadi pada organisasi banyak diakibatkan karena proses komunikasi yang tidak

efektif. Guna menciptakan komunikasi yang efektif maka atasan harus memiliki

beberapa keterampilan dan perlu dikembangkan sebagai prasyarat bagi

komunikasi, yaitu keterampilan: mendengar aktif, umpan balik, aspek-aspek

pendukung. 3

Keterampilan mendengar aktif adalah mendengarkan dengan penuh perhatian,

minat, penerimaan, dengan disertai keinginan untuk mengambil tanggung jawab

dalam penyelesaian masalah. Perilaku untuk mencapai hal tersebut antara lain

adalah tatapan mata, anggukan kepala dan ekspresi wajah yang tepat, hindari

tindakan distraktif, ajukan pertanyaan, menyimak, hindari memotong

pembicaraan, dan hindari bicara terlalu banyak. Keterampilan umpan balik yang

bersifat positif yaitu memberi penghargaan atau pujian atas prestasi yang

memuaskan, dan umpan balik yang bersifat negatif yaitu memberi kritik atas

prestasi yang kurang memuaskan. Umpan balik yang positif menyenangkan si

penerima, sedangkan yang negatif sebaliknya. Bagaimanapun umpan balik itu

adalah baik untuk mengetahui tingkat pemahaman atas suatu persoalan dan untuk

memantau apakah komunikasi yang dilakukan sudah tepat sasaran. Agar efektif

dalam memberikan umpan balik, maka perlu dilakukan sebagai berikut : fokus

pada perilaku khusus, menjaga agar umpan balik bersifat obyektif impersonal,

menjaga umpan balik selalu berorientasi pada tujuan, tepat waktu, meyakinkan

pemahaman, umpan balik negatif langsung pada perilaku yang dapat dikendalikan

oleh si penerima.

3
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2015, hlm
167
 6

2. Metode Insentif

Metode insentif (incentive method) merupakan tindakan yang tepat demi

peneliharaan tenaga kerja, yaitu dengan pemberian insentif secara adil dan layak

supaya tenaga kerja merasa mendapatkan perhatian dan pengakuan atas prestasi

yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas tenaga kerja akan lebih

baik. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada tenaga kerja tertentu

berdasarkan prestasi kerjanya agar tenaga kerja terdorong meningkatkan

produktivitas kerjanya. Seorang atasan yang cakap selalu memperhatikan prestasi

kerja setiap individu bawahannya, supaya dapat memberikan insentif yang sesuai

untuk memotivasi gairah kerja bawahannya. 4 tenaga kerja yang berprestasi baik

diberi insentif positif sebagai daya perangsang berupa pemberian hadiah dalam

bentuk materi atau nonmateri bilamana prestasi kerjanya di atas standar. tenaga

kerja yang kurang berprestasi diberi insentif negatif sebagai daya perangsang

berupa ancaman hukuman bilamana prestasi kerjanya di bawah standar. Insentif

dalam bentuk materi memiliki nilai ekonomis berupa barang atau uang yang dapat

meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya. Insentif dalam

bentuk nonmateri berupa suatu penghargaan ataupun pengukuhan berdasarkan

prestasi kerjanya.

3. Metode kesejahteraan

Metode kesejahteraan (method of employee benefits) merupakan wujud

perhatian pada tingkat kesejahteraan tenaga kerja agar merasa betah tetap bekerja

sampai pensiun. Memang tidak mudah untuk mengetahui secara pasti mengenai

pemahaman tentang kesejahteraan tersebut bagi setiap tenaga kerja, tetapi karena

4
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers, 2015 hlm 311
 7

yang dimaksud kesejahteraan adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan

secara materi cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman serta tenang

dalam menjalani kehidupannya, maka upaya untuk memperhatikan tingkat

kesejahteraan itu dapat dilakukan dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat

finansial ataupun nonfinansial dalam bentuk pelayanan (service) dan fasilitas

(facility) yang dibutuhkan karyawan.

Kesejahteraan merupakan program-program organisasi seperti jaminan

hari tua, tunjangan masa libur, jaminan kesehatan, tabungan. Pelayanan

merupakan segala sesuatu yang bersifat kebendaan seperti mobil, sarana olah

raga, libur hari besar, dan sebagainya.

4. Metode Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Metode keselamatan dan kesehatan kerja (method of safety and health)

bertujuan agar para tenaga kerja bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau

gangguan-gangguan lain yang dapat menurunkan atau bahkan dapat

menghilangkan produktivitas kerja, dan agar tenaga kerja mendapat kesehatan

yang optimal sehingga mencapai produktivitas yang maksimal. Kondisi kerja

yang kondusif untuk mewujudkan derajad kesehatan serta pencegahan kecelakaan

kerja bagi karyawan merupakan prakondisi yang mencakup beban kerja, beban

tambahan akibat lingkungan kerja, dan kemampuan kerja. Yang dimaksud beban

kerja adalah bahwa setiap pekerjaan baik yang lebih membutuhkan pemikiran atau

otak, maupun sebaliknya kekuatan fisik atau otot. Namun keduanya itu dari diri

seseorang memiliki keterbatasan, sehingga tidak dapat dituntut untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan melebihi kemampuannya, karena jika

 8

dipaksakan dapat berakibat terganggu kesehatan atau terjadi kecelakaan kerja. 5

D. Asas-Asas Pemeliharaan Tenaga Kerja

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang

optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya

meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam

mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program

pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan,

dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien

menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan

karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan

konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan

semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian

pemeliharaan akan tercapai

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres,

dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal

ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan

pemerintah.

5
Santoso, G. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Prestasi Pustaka, Jakarta.
2004, h.54
 9

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program

pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan

pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan. 6

E. Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen

untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam

perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan

selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan

sumber daya manusia adalah:

1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila

tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai

kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah

dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar 7

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan

perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan

kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

6
Mangkunegara, A.A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. h. 24
7
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009, hlm 251
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemeliharaan (maintenance) adalah “usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap sumber daya manusia, agar mereka

tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi”.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar sumber daya manusia serta berpedoman

kepada internal dan eksternal konsistensi. Pemeliharaan (maintenance) adalah

usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap

sumber daya manusia, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk

menunjang tercapainya tujuan organisasi. Metode Pemeliharaan tenaga Kerja

diantaranya Komunikasi, Insentif,Kesejahteraan Karyawan dan Kesehatan Dan

Keselamatan Kerja

B. Implikasi

Agar karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal

dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat

perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi

penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan

baik.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2009

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,
2000
Mangkunegara, A.A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosda Karya, Bandung. 2001
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2015
Santoso, G. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Prestasi Pustaka,
Jakarta. 2004
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers, 2015

11