Tugas Kelompok

Mata Kuliah : Pengembangan SDM

Dosen : Sukri Palutturi, SKM. M.Kes

PEMELIHARAAN KARYAWAN

OLEH :

REZKY AMELIA
IZZAH NURFAIZA
KOMARIAH
REZKY APRIANTI
A. KUSUMAH
A. AISYAH
DARFIKAL (OK)
JAHARUDDIN

KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2007
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah swt, karena berkat Rahmat, Taufik,
dan hidayah-Nya sehingga makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Tak
lupa pula kita kirimkan salam dan shalawat kepada Nabi Muhammad Saw.
Terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam proses
penyusunan makalah ini, kepada Bapak Sukri Palutturi, SKM. M.Kes selaku dosen
pembimbing mata kuliah Pengembangan SDM prodi kesehatan masyarakat ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan dan
kekhilafan, oleh karena itu dimohon kepada dosen pembimbing kritik dan sarannya
yang bersifat membangun.
Akhirnya saya memohon kepada Allah swt, semoga selalu melimpahkan
Taufik dan Hidayah – Nya kepada kita semua.
Amin.

Makassar, Mei 2007

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR ………………………………………………………… i
DAFTAR ISI ……………..…………………………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ………………………………………………………………. 1
B. Ruang Lingkup ……………………………………………………………… 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pemeliharaan ……………………………………………………. 3
B. Metode Pemeliharaan ...................................................................................... 4
C. Pengertian dan Program Kesejahteraan ........................................................... 8
D. Kesehatan dan Keselamatan kerja ................................................................. 13
E. Hubungan Industrial Pancasila ...................................................................... 13
F. Teori Motivasi dan kepuasan Kerja .............................................................. 17
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................................... 21
B. Saran .............................................................................................................. 22
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya
Manusia dan Sumber Daya Alam lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
Fungsi – fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
Menurut Edwin B. Flippo fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut
perlindungan kondisi fisisk, mental dan emosi karyawan.
The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving
the physical, mental and emotional condition of employees.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu ikut
aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh
karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik –
baiknya dari pimpinan perusahaan.

B. Ruang Lingkup
Adapun hal - hal yang akan dibahas dalam makalah ini, antara lain :
a. Pengertian, tujuan dan asas Pemeliharaan
b. Metode – metode pemeliharaan
c. Jenis dan bentuk – bentuk insentif
d. Kesejahteraan karyawan
e. Keselamatan dan kesehatan kerja
f. Hubungan Industrial Pancasila
g. Teori Motivasi dan kepuasan Kerja
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh– sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,
semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik
dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan berkonsentrasi
penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan
baik.
 Tujuan Pemeliharaan
1. untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan
5. meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. mengefektifkan pengadaan karyawan
  Asas – asas Pemeliharaan
1. Asas manfaat dan efisensi
Pemeliharaaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang
optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan
prestasi kerja, keamanan, kesehatan dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.
Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak menjadi sia – sia.
2. Asas kebutuhan dan kepuasan
Pemenuhan kepuasan dan kebutuhan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan,
kesehatan dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan
efisien menunjang tercapainya tujuan peruasahaan.
3. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas – tugasnya sehingga disiplin, kerjasama dan
semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas peraturan Legal
Peraturan – peraturan legal yang bersumber dari undang – undang, keppres dan
keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dari intervensi serikat buruh dan pemerintahan.
5. Asas kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
B. Metode – Metode Pemeliharaan
 Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap
akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas– tugasnya.
Pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan
metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optomal.
Metode Pemeliharaan :
1. Komunikasi
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari
komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive,
informative, influencing dan evaluative.
Simbol – simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik,
kedipan mata dan lain – lain. Dengan simbol inilah, komunikator menyampaikan
informasi kepada komunkan.
Hanry Clay Lindgren berkata, effective leadership means effektive
communication atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi effektif.
Sedangkan Lawrence D. Brennan berpendapat ” management is communication
atau manajemen adalah komunikasi.
Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator
kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika
komunikasi efektif atau dipahami.
Komunikasi diisebut efektif jika informasi disampaikan dalamwaktu yang
singkat, jelas / dipahami, dipersepsi / ditafsirkan dan dilaksanakan sama dengan
maksud komunikator oleh komunikan.
Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan – hambatannya,
yaitu hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis dan kecakapan. Komunikasi
akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way
traffic.
Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan dengan problem –
problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemnen terbuka akan
 mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik
dari para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah
dan mufakat. Di sinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan
karyawan dalam perusahaan.
Jendela Johari
Joseph Luft dan Harry Ingham mengemukakan konsep Jendela Johari atau
Johart’s window. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk
menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antarpribadi serta memberikan dasar
dalam memahami proses pokok yang terlibat.

Konsep Jendela Johari :

I. Daerah bebas II. Daerah Bintik Buta

 Diketahui oleh diri sendiri
 Diketahui oleh orang lain
III. Daerah pribadi
 Diketahui oleh diri sendiri
 Tidak diketahui oleh orang lain
 Tidak diketahui oleh diri sendiri
 Diketahui oleh orang lain
IV. Daerah Tidak dikenal
 Tidak diketahui oleh diri sendiri
 Tidak diketahui oleh orang lain

Konsep Jendela Johari

Metode Jendela Johari seperti dalam gambar sebelumnya menggambarkan

tingkat jendela informasi yang dilakukan oleh komunikator dengan komunikan, yaitu;
a.Gelanggang (area)
Informasi yang dilakukan bersama dan diketahui secara berbarengan
(simultan) oleh orang itu sendiri dan orang – orang lain. Dalam hal ni harus
dilakukan keterbukaan yang luas, agar problem yang dihadapi diketahui oleh
orang lain (bawahan). Hal ini dapat ditingkatkan dan dihasilkan dengan: 1)
penyingkapan atau (exposure) diri kepada orang lain; 2) pengumpulan umpan
balik dari orang lain. Penyingkapan mengharuskan suatu pendekatan yang
terbuka, jujur, dan mempercayai dimana seseorang ”tidak menutup – nutupi
sesuatu”. Jadi komunikasi dilakukan dengan dua arah (two way traffic) secara
jujur dan terbuka.
b. Noda buta
Informasi yang diketahui oleh orang lain, tetapi kita tidak mengetahuinya.
Salah satu tujuan latihan kepekaan (sensitivity training) adalah untuk
mengurangi besarnya noda buta melalui umpan balik yang jujur dari orang –
orang lain tentang gaya pribadi seseorang.
c.Daerah pribadi
Segolongan informasi yang hanya kita sendiri yang mengetahuinya dan
tidak boleh diketahui orang lain. Jadi ada rahasia jabatan yang tidak boleh
diketahui oleh para bawahan, supaya fungsi manajer tetap ada.
d. daerah tidak dikenal
Ada informasi, kita tidak mengetahui dan orang lainpun tidak
mengetahuinya.
Hall merupakan bahwa hal ini menunjukkan adanya kemampuan / potensi
yang tersembunyi yang tidak disadari atau dasar dari kreativitas (data base
creativity).
Pemeliharaan karyawan akan tercipta dengan baik jika gelanggang (area)
Jendela Johari semakin diperluas sehingga informasi yang ada diketahui
bersama. Masuknya informasi yang lebih banyak akan menjadi daya penggerak
yang meransang gairah kerja dan meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap
perusahaan.
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitas kerjanya.
G. R. Terry
Latterally interactive means that which incitas or a tendency to incite
action. (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang meransang atau menyimpan
kecenderungan meransang minat untuk bekerja).
b. Metode Insentif
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang
meransang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif karyawan merada mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi
yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan aka lebih
baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja setiap individu
bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai untuk
memotivasi gairah kerja mereka itu. Karyawan yang berprestasi baik diberikan
insentif positif, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi diberikan
insentif negative.
c. Jenis – jenis Insentif
1. Insentif positif adalah daya peransang dengan memberikan hadiah
material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjany di
atas prestasi standar.
2. Insentif negative adalah daya peransang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi
standar.
d. Bentuk bentuk Insentif
1. Nonmaterial insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan/ pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
2. social insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
 mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti
pendidikan atau naik haji.
3. Material Insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejagteraan karyawan beserta keluarganya.

C. Pengertian dan Program Kesjahteraan

Pentingnya Kesejahteraan
Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar
tetap mau bekerja pada peruasahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan
karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan / kompensasi pelengkap / fringe
benefits / gaji tersembunyi / indirect compensation / employee welfare. Kesejahteraan
yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan
mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap
peruasahaaan sehingga labour turnover relatif lebih rendah.
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan
nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat.

Andrew F. Sikula
Indirect compensations are reimbursements received by employees in form
other than direct wages or salary.
Kompensasi tidak langsung adalah balas ajas yang diterima oleh pekerja
dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
 A benefit would be company program such as pension holiday pay, health,
severance pay. A service would be things like a company car, athletic field, chrietmas
party, etc.
Benefit meliputi program – program perusahaan, seperti jaminan hari tua,
waktu libur, tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya / bendanya seperti
mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dsb.
Dale Yoder
Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to
employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,
distribution of stock, insurance, hospitalization and private pension for example.
Kesejahtearaan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada
karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk
tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit
dan pensiun).
Service in this distinction, are action taken for the assistance or aid the
employees, such as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational
advice guidance.
Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolng atau membantu
para karyawan seperti pemberian bantuan hokum atau nasehat di bidang
kepegawaian, kesenian, olahraga dan lain sebagainya.
Adapun persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah)
dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung).
Persamaan
1. gaji / upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan
karyawan(kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan
pendapatan (outcomes) bagi karyawan.
2. pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3. gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
 4. pemberiaan gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal,
jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaannya
1. gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
perusahaan membayarnya.
2. gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan
hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau
sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).
4. gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan
besarnya tidak tertentu.
Hal-hal di atas mendorong manajer yang kreatif memberikan balas jasa
dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-
waktu perusahaan mengalami kesulitan.
Tujuan pemberian kesejahteraan
Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut.
1. untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan
4. menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
 8. mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia indonesia.
10. mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah.
Jenis-jenis Kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial
yang bersifat ekonomis, serta pemberiaan fasilitas dan pelayanan. Pemberiaan
kasejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam
mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan
harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal
pemerintah dan di dasarkan atas kemampuan perusahaan. Hal itu penting supaya
kesejahteraan yang pernah di berikan tidak di tiadakan karena akan mengakibatkan
karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover
meningkat. Program kesejahteraan harus di informasikan secara terbuka dan jelas,
waktu dan pemberiaannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara
relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.

JENIS - JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN

No Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1 Uang pensiun Mushala/mesjid Puskesmas/dokter
2 Uang makan Kafetaria Jemputan karayawan
3 Uang transpor Olahraga Penitipan bayi
4 Uang lebaran/natal Kesenian Bantuan hukum
5 Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan
 6 Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek
7 Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit dan rumah
8 Uang pengobatan Izin Kredit rumah
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif
mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi,
penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan mencipatakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing-masing
individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agarmereka
menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupuhn untuk perusahaan.
Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi
meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan
menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan karena
mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan
karyawannya.
Hal inilah yang mendorong pentingnya K3 ditanamkan pada diri para
karyawan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat
pengaman (masker, sarung tangan, tutp mulut dan hidung) saat bekerja. K3 ini
merupakan tindakan kontrol prefentif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik.

E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan
jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,
yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional
Indonesia.

Ciri - ciri khas HIP :

1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, Kemanusiaan yang adil
dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat
kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi
seluruh rakyat Indonesia di dalan satu pengertian yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh
kelima sila pancasila yang berbunyi :
a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan azas Ketuhanan Yang
Maha Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai
pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama
manusia
b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkam kemanusiaan yang adil
dan beradab tidak menganggap buruh sekedar sebagai faktor produksi,
tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalam dirinya mengandung azas
yang dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak
membedakan golongan, perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran,
agama, suku maupun kelamin. Pada pokoknya seluruh orientasi
ditujukan pada kepentingan nasional.
d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas azas prinsip
musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan
perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan ke arah
persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya meyakini
bahwa setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan
dengan paksaan sepihak.
 e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya
keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh
hasil upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus
dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang dan merata. Serasi
dan seimbang dalam arti, bagian yang memadai sesuai dengan fungsi
dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliputi
seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh koelompok
masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan
keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses
produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha, dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara,
memperthankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas
partnership dan tanggung jawab bersama.
Asas-Asas untuk Mencapai Tujuan
1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas
pembangunan nasional, yaitu :
a. asas manfaat
b. asas usaha bersama dan kekeluargaan
c. asas demokrasi
d. asas adil dan merata
e. asas keseimbangan
2. HIP di dalam mencapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja
sama.
a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan
dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun
pengusaha/pimpinan perusahaan wajib bekerja sama serta bantu
 membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan
dan menaikkan produksi.
b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan
dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan
dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi.
c. Buruh dan pengusaha/pimpinan adalah teman seperjuangan dalam
mempertanggungjawabkan kepada
a) Tuhan Yang Maha Esa
b) Bangsa dan negara
c) Masyarakat sekelilingnya
d) Buruh serta keluarganya
e) Perusahaan tempat mereka bekerja
Dengan demikian, dalam HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-
hadapan atau peenindasan oleh yang kuat.
F. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja
Teori Motivasi
 Teori Abraham H. Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada
tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima
tingkat atau hirearki kebutuhan, yaitu:
1. kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2. kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual.
3. kebutuhan sosial
4. kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol – simbol status.
 5. aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan – kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang – kadang
diklasifikan dengan cara lain, misalnya menggolongkan sebagai kebutuhan primer,
sedangkan yang lainnya dikenal pula klasifikasi kebutuhan sekunder.

 Teori Clayton Alderfer

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :
E = Exixtence
R = Relatedness, dan
G = Growth
Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal yang
penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang
dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena ”Exixtence” dapat dikatakan identik
dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow ;”Relatedness” senada
dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan ”Growth”
mengandung makna yang sama dengan ”self actualization” menurut Maslow. Kedua,
teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan
pemuasannya secara serentak.
 Teori Herzberg
Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau ”pemeliharaan”.
Yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-
faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang,
misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan kekaryaannya.
 Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi
bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkina dapat terjadi yaitu:
a. seseorang akan berusaha memperolah imbalan yang lebih besar atau
b. mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
 Teori Harapan
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin
dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berusaha mendapatkannya.
 Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Dalam kehidupan organisasional dasadari dan diakui bahwa perilaku
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku dan
tindakannya. Artinya berbagai faktor diluar diri seseorang turut berperan sebagai
penentu dan bahkan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan ”hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekuensi yang mengunutngkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan.
 Teori Kaitan Imabalan denga Prestasi
 Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal
antara lain :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhu motivasi
seseorang antara lain :
a. Jenis-jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang _ baik yang
bersifat positif maupun bersifat negatif_ tentang pekerjaannya.
 Kepuasan kerja dan prestasi
Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk
berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk
berprestasi karena ” kepuasannya” tidak terletak pada motivasinya, akan tetapi
dapat terletak pada faktor –faktor lain misalnya pada imbalan yang
diperolehnya.
 Kepuasan kerja dan motivasinya
 Terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran.
Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya
akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat
kepuasannya akan cxenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
 Kepuasan kerja dan keinginan Pindah
Terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya
keinginan pindsah pekerjaan. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan
pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja seseorang.

 Kepuasan kerja dan usia

Terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan.
Artinya kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia
karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Alasannya
antara lain :
a. bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karier
baru di tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan dan cita – cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan
d. Sumberpenghasilan yang relatif terjamin
e. Adanya iktan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan – rekannya dalam organisasi.
 Kepuasan kerja dan tingkat jabatan
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada
umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai
alasannya antara lain :
a. penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak
 b. pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan
kerjanya
c. status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi.
 Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi
Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Artinya
jika karena besarnya organisasi para karyawan ”terbenam” dalam masa pekerja
yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya menjadi kabur karena
misalnya hanya dikenal dengan ”nomor pegawai”, hal tersebut dapat
mempunyai dampak negatif pada kepuasan kerja.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan
bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan
perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.

 Adapun tujuandari Pemeliharaan yaitu:

1. untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan
5. meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
 8. mengefektifkan pengadaan karyawan

Metode Pemeliharaan :
 Komunikasi
 Insentif
 Kesejahteraan Karyawan
 Kesadaran & keselamatan kerja
 Hubungan Industrial Pancasila

B. Saran
1. Karyawan yang sudah direkrut, dikembangkan potensinya dinilai prestasi
kerjanya & diberi kompensasi harus dipelihara sebaik – baiknya oleh
organisasi agar dapat memberikan segenap potensi yang dimilki karyawan
untuk kepentingan kemajuan
2. untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik, sebaiknya
dilakukan metode komunikasi, insentif, kesejahteraan, kesehatan dan
keselamatan kerja (K3) & hubungan Industrial Pancasila yang sesuai dan
harmonis agar tercapai tujuan optimal perusahaan, karyawan danmasyarakat
tercapai.
3. dalam pemeliharaan karyawan, motivasi dan kepuasann kerja harus selalu
ditingkatkan, baik yang berasal dari internal maupun eksternal. Motivasi
yang tinggi dalam bekerja dapat berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dwiningsih, Nurhidayati. Pemeliharaan dan Reliabilitas Serta Konsep Manajemen

Proyek. Available from http : // www.google.com
Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Balai
Pustaka
Kepegawaian (Sumber Daya Manusia). Available from http : www.gooogle.com
Siagian, sondang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Balai
Pustaka
Soedjadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Lembaga
Administrasi Negara_ Republik Indonesia