Skripsi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEMAMPUAN KERJA
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. TOKYORUBBER INDONESIA
MANUFACTURING
SKRIPSI
Diajukanuntukmemenuhi salah satusyaratmenjadi

SarjanaManajemen (S1)
DisusunOleh:
SOLIHIN
NIM = 111.510.307
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
iii
iv
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TOKYO RUBBER INDONESIA
MANUFACTURING
Oleh
SOLIHIN
NIM : 111.510.307
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi dituntut untuk bekerja lebih

efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan
dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga
kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan industri
otomotif dimasa mendatang akan bergantung pada kemampuannya untuk
memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melalui kualitas produk yang
dihasilkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing. Jenis penelitian yang digunakan adalah
kuantitatif. Populasidalampenelitianiniadalahseluruhkaryawan yang bekerja di PT.
Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing. Sampelberjumlah 36 responden,
diambildenganmenggunakanteknik sampling jenuh, maka sampel yang peneliti
gunakan untuk penelitian ini adalah seluruhkaryawan PT. Tokyo Rubber
Indonesia Manufacturing. Teknik analisa data menggunakan program SPSS 21
denganpendekatanregresi linier bergandauntukmembuktikanhipotesispenelitian.
Data yang telahmemenuhi uji validitas, uji reliabilitasserta uji
asumsiklasikkemudiandiolahuntukmendapatkanpersamaanregresi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi,KemampuanKerja, Kepuasan Kerja, dan
Kinerja Karyawan
v
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE AND WORK
SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF PT. TOKYO RUBBER
INDONESIA MANUFACTURING
By:
SOLIHIN
NIM: 111.510.307
In facing competition in the era of globalitation,it is demanded to work more

efficiently and effectively. Increasing competition causes companies to be
demanded to be able to increase competitiveness in order to maintain the
company’s survival. Automotive in the future will depended on its ability to
respond to customer needs through the quality of the products produced. This
study aims to determine how much influence the organizational culture and job
satification on the performance of employees of PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing. The type of researh used is quantitative. The population in this
study were all employees who worked at PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing samples totaling 36 respondents. Taken using the sampling
technique.Then the sample use for this research are all employees of PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing data analysis techniques using the SPSS 21
program with a regression approach to prove the research hypotesis, data that
has met the validity test, reliability test after the classic assumption test and then
processed to get the regression equation
Keywords: Organizational Culture, Work Ability, Job Satisfaction, and
Employee Performance.
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing.” Skripsiinidisusunsebagai salah
satusyaratdalammenyelesaikan program S1 pada program
studiManajemenFakultasEkonomiBisnis dan IlmuSosialUniversitasPelitaBangsa.
Terselesaikannyaskripsiinitidakterlepasdaribantuanberbagaipihak,
sehingga pada kesempataninidengansegalakerendahanhati dan penuh rasa
hormatpenulismengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya bagisemuapihak
yang
telahmemberikanbantuanmorilmaupunmaterilbaiklangsungmaupuntidaklangsungd
alampenyusunanskripsiinihinggaselesai, terutamakepada yang sayahormati:
1. Bapak Ir. H. Mardiana, M.M. selaku Pembina Yayasan Universitas Pelita
Bangsa.
2. Ibu Dr. Anna Wulandari, S.E., M.M. selakuKetua Yayasan
UniversitasPelitaBangsa.
3. Bapak Hamzah M. Mardi Putra, S.K.M., M.M.
selakuRektorUniversitasPelitaBangsa.
4. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P. selaku Wakil Rektor 1
UniversitasPelitaBangsa.
5. Bapak Muhammad Hatta Fahamsyah, S. Sy., M. Sc. Selaku Wakil Rektor
2 UniversitasPelitaBangsa.
6. IbuPreatmiNurastuti, S.E., M.M. selakuDekanFakultasEkonomiBisnis dan
IlmuSosialUniversitasPelitaBangsa.
7. IbuYunitaRamadhani R DS, S.E., M.Sc. selakuKetua Prodi
ManajemenFakultasEkonomiBisnis dan
IlmuSosialUniversitasPelitaBangsa.
vii
8. Bapak Suwandi, S.T., M.M. selakudosenpembimbingskripsi yang
telahmemberikankritik dan saran bimbinganmaupunarahan yang
sangatbergunadalampenyusunanskripsiini.
9. Bapak Mulyadi selaku HR & GA PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing.
10. Civitas AkademikaUniversitasPelitaBangsa.
11. Rekan-RekanMahasiswa Program
StudiManajemenUniversitasPelitaBangsaangkatan 2015.
12. Teristimewakepada Anak, Istri dankedua Orang Tua yang
selalumendoakan, memberikanmotivasi dan
pengorbanannyabaikdarisegimoril,
materikepadapenulissehinggapenulisdapatmenyelesaikanskripsiini.
13. Terimakasih juga kepadasemuapihak yang
telahmembantudalampenyelesaianskripsiini yang
tidakdapatdisebutkansatupersatu.
Akhir kata Penulismenyadarimasihbanyakketerbatasan pada
penyusunanskripsisehinggakritik dan saran sangatdiharapkan demi
perbaikanpenulisanlaporanpenelitian di kemudianhari. Namundemikian,
penulistetapberharapsemogaskripsiinidapatbermanfaatbagikitasemua dan
menjadibahanmasukandalam dunia pendidikan.
Bekasi, 10 November 2019
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Hal.
SURAT PERNYATAAN ................................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iv
ABSTRAK .................................................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................. vii
DAFTAR ISI ................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang ...................................................................... 1
1.2 PerumusanMasalah .............................................................. 4
1.3 TujuanPenelitian .................................................................. 4
1.4 ManfaatPenelitian ................................................................ 4
1.5 SistematikaPenulisanSkripsi ................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LandasanTeori ..................................................................... 7
2.1.1 PengertianKinerja ................................................. 7
2.1.2 PengertianBudaya Organisasi ................................ 10
2.1.3 PengertianKemampuan Kerja ................................ 15
2.1.4 PengertianKepuasan Kerja ................................... 18
2.2 PenelitianTerdahulu Yang Relevan ..................................... 23
2.3 Hipotesis .............................................................................. 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
ix
3.1 JenisPenelitian ..................................................................... 27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 27
3.3 KerangkaKonsep .................................................................. 28
3.3.1 DesainPenelitian .................................................... 28
3.3.2 DiskripsiOperasionalVariabelPenelitian ............... 30
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................ 35
3.5 MetodePengumpulan Data ............................................... 36
3.6 Metode Analisa Data ....................................................... 37
3.6.1 Uji Validitas ........................................................... 37
3.6.2 Uji Reliabilitas ....................................................... 38
3.7 Uji AsumsiKlasik................................................................. 38
3.7.1 Uji Normalitas ....................................................... 38
3.7.2 Uji Multikolonieritas ............................................. 38
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................... 39
3.8 AnalisisRegresi Linear Berganda ........................................ 39
3.8.1 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ................... 40
3.8.2 Uji T (Uji Parsial) ................................................. 40
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 ObjekPenelitian.................................................................... 42
4.2 Sejarah Objek Penelitian...................................................... 42
4.3 Bidang Usaha ObjekPenelitian ............................................ 42
4.4 Kebijakan Perusahaan ......................................................... 43
4.5 Struktur Organisasi Objek Penelitian ................................. 44
4.6 Kegiatan Operasional .......................................................... 45
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Hasil Penelitian .................................................................... 48
5.1.1 Analisis Data.......................................................... 48
5.1.2 KarakteristikResponden......................................... 48
5.1.3 UjiKualitas Data .................................................... 50
5.1.3.1 Uji Validitas ............................................. 51
5.1.3.2 Uji Reliabilitas ......................................... 53
5.1.4 Uji AsumsiKlasik .................................................. 56
5.1.4.1 Uji Normalitas ....................................... 56
x
5.1.4.2 Uji Multikolinearitas ............................. 56
5.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas .......................... 57
5.1.5 AnalisisRegresi Linear Berganda .......................... 58
5.1.6 Uji Hipotesis .......................................................... 60
5.1.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............... 60
5.1.6.2 Uji T (Uji Parsial) ................................... 61
5.2 Pembahasan ......................................................................... 63
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan ......................................................................... 65
6.2 Saran .................................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 68
LAMPIRAN .................................................................................................. 70
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................ 100
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Hal.
1.1 Grafik Pencapaian Produksi …………………………......................... 2

3.1 JadwalPelaksanaanPenelitian ………………………………………… 28
3.2 Definisi Operasional Variabel …………………………….................. 30
5.1 Karakteristik Usia Responden ……………………………………........ 48
5.2 KarakterstikJenis Kelamin Responden …………………..................... 49
5.3 KarakterstikPendidikan Responden ………………………….............. 49
5.4 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ……………………............. 51
5.5 Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja ............................................. 52
5.6 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja …………………..................... 52
5.7 Uji Validitas Variabel Kinerja .............................................................. 53
5.8 Hasil Output Reliabilitas Budaya Organisasi ........................................ 54
5.9 Hasil Output Reliabilitas Kemampuan Kerja …………………………. 54
5.10 Hasil Output Reliabilitas Kepuasan Kerja ……………….................... 55
5.11 Hasil Output Reliabilitas Kinerja ………………….............................. 55
5.12 Hasil Pengukuran Uji Normalitas ………………………..................... 56
5.13 Hasil Pengukuran Uji Multikolinearitas ………………….................. 57
5.14 Analisis Regresi Linear Berganda …………………………………… 59
5.15 Analisis Koefisien Determinasi (R2) …………................................... 61
5.16 Uji T (Uji Parsial) ................................................................................ 62
xii
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1 Desain Penelitian ..................................................................... 29
Gambar 4.1 StrukturOrganisasi .................................................................... 45
Gambar 5.1 Hasil Pengukuran Heteroskedastisitas ...................................... 58
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Surat IzinPenelitian ....................................................................... 71
Lampiran 2 Surat IzinPengambilan data .......................................................... 72
Lampiran 3 Mapping Jurnal .............................................................................. 73
Lampiran 4 Kuesioner Data PribadiResponden ................................................ 77
Lampiran 5 PetunjukPengisianKuesioner ......................................................... 78
Lampiran 6 KuesionerBudaya Organisasi ........................................................ 79
Lampiran 7 KuesionerKemampuan Kerja ........................................................ 80
Lampiran 8 Kuesioner Kepuasan Kerja ............................................................ 81
Lampiran 9 KuesionerKinerja Karyawan ......................................................... 82
Lampiran 10 TabulasiJawabanKuesionerVariabel
Budaya Organisasi (X1) ................................................................. 83
Kemampuan Kerja (X2) ............................................................... 85
Kepuasan Kerja (X3) ................................................................... 87
Kinerja Karyawan (Y) ................................................................. 89
Lampiran 15 Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas
VariabelBudaya Organisasi (X1) .................................................. 91
VariabelKemampuan Kerja (X2) .................................................. 92
VariabelKepuasan Kerja (X3) ........................................................ 93
VariabelKinerja Karyawan (Y) .................................................... 94
xiv
Lampiran 19 Output SPSS Uji Normalitas ......................................................... 95
Lampiran 20 Output SPSS Uji Multikolinearitas .............................................. 97
Lampiran 21 Output SPSS Grafik Scatterplot Hasil
Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 97
Lampiran 22 Output SPSS AnalisisRegresiBerganda ........................................ 98
Lampiran 23 Output SPSS Titik Persentase Distribusi ....................................... 99
Lampiran 24 Daftar Riwayat Hidup.................................................................... 100
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi karyawan dituntut untuk bekerja
lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan
dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga
kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan industri
otomotif dimasa mendatang akan bergantung pada kemampuannya untuk
memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melalui kualitas produk yang
dihasilkan. Peningkatan kualitas produk sebuah industri otomotif sangat penting
diperhatikan, terutama dalam masa sekarang ini dimana persaingan antar
perusahaan industri otomotif berjalan ketat, untuk mencapai produk yang
berkualitas setidaknya dibutuhkan kinerja yang baik dalam perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil. Kinerja karyawan yang
baik mempengaruhi besarnya keuntungan bisnis dan kelanjutan hidup organisasi,
dan sebaliknya kinerja karyawan yang cenderung menurun juga menimbulkan
kerugian yang dialami oleh organisasi.
Kinerja karyawan merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh
setiap perusahaan, karena kinerja karyawan mempengaruhi keberhasilan
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya, kinerja karyawan yang baik dan
1
2
memuaskan dapat menghasilkan kualitas kerja yang baik bagi perusahaan,
sedangkan kinerja yang buruk dapat menghasilkan kualitas kerja yang rendah bagi
perusahaan, salah satu upaya perusahaan dalam mempertahankan kinerja
karyawannya dengan cara memperhatikan intelektual dan emosional yang menjadi
faktor penting untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan melalui wawancara (22
Maret 2019) dengan Bapak Mulyadi selaku Manager HRD PT. TRIM terdapat
beberapa kondisi yang belum optimal dari segi kinerja karyawan diantaranya,
masih banyak barang yang dihasilkan oleh karyawan tidak sesuai dengan standar
kualitas. Data dibawah ini merupakan data % grafik pencapaian produksi PT.
TRIM periode Januari – April 2019, yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.1 Grafik Ratio Pencapaian Produksi

Januari – April 2019 PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing
Bulan 2018 Januari Februari Maret April
Produksi 2.549.883 192.779 167.900 178.224 221.105
Persentase 0.66% 0.55% 0.55% 0.56% 0.69%
Target 0.50% 0.50% 0.50% 0.50% 0.50%
Sumber: Data PT. TRIM
Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa pencapaian produksi yang
dihasilkan di tahun 2018 pada tabel 1.1 sebesar 0.66% dari total produksinya
sedangkan target standar perusahaan yang seharusnya ialah sebesar 0.50% dari
total produksinya. Perbedaan yang terjadi antara standarisasi perusahaan dengan
pencapaian pada tahun 2019 terlampau cukup jauh yaitu sebesar 0.16% dari total
produksinya. Hal ini terjadi karena masih banyak karyawan yang kinerja masih
belum optimal sehingga terlihat pada tingkat pencapaian yang fluktuatif.

3
Budaya yang kuat dalam organisasi memberikan dorongan kepada
anggotanya untuk bertindak dan berprilaku sesuai dengan yang diharapkan
organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan yang ada di
dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kualitas dan kinerja
para karyawan untuk mencapai tujuan. Hal tersebut terjadi di PT. TRIM, hasil
pengamatan di lapangan peneliti mendapatkan beberapa masalah di suatu objek
seperti promosi kenaikan jabatan, senioritas dan pilih kasih antar karyawan.
Sistem imbalan dapat memberikan peningkatan dalam perilaku inovatif dan kerja
maksimal sesuai keahlian dan kemampuan yang dimiliki karyawan atau anggota
dalam organisasi.
Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau
bobot hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan. Hal ini dapat dimengerti
karena kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta
potensi yang lain yang tercermin dalam kondisi fisik. Keberhasilan dan kecakapan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja
karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, hal ini berdampak
pada kepuasan kerja mereka di perusahaan.
Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaan apabila budaya organisasi, kemampuan kerja dan kepuasan kerja
mendukung kinerja karyawan, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan judul Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing.

4
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah
penelitian sebagai berikut :
1. Apakahbudayaorganisasiakandapatmempengaruhikinerjakaryawan PT.
Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing ?
2. Apakahkepuasankerjaakandapatmempengaruhikinerjakaryawan PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing ?
3. Apakahkemampuankerjaakandapatmempengaruhikinerjakaryawan PT.
Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing ?
1.3 TujuanPenelitian
Penelitianinimemilikimaksuduntukmencari data dan
informasimengenaipengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing,
pengaruhkemampuankerjaterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing, pengaruhkepuasankerjaterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing dan pengaruhbudayaorganisasi dan
kepuasankerjaberpengaruhterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing.
1.4 ManfaatPenelitian
Penelitiankaryailmiahinidiharapkanakanmemberikanmanfaatkegunaanseca
rateoritis dan praktiskepadaberbagaipihak yang membaca :
1. ManfaatTeoritis,
semogahasilpenelitiankaryailmiahiniakanmemberikankontribusiakademikba
gipengembanganteoriilmupengetahuan yang
5
dimilikidalammanajemensumberdayamanusia yang selamainidiperoleh di
bangkuperkuliahanuntukkemudianditerapkan pada dunia kerja.
2. ManfaatPraktis, semoga pula
hasilpenelitiankaryailmiahinidapatdigunakansebagaimasukanbagiperusahaa
n dan pertimbangan yang berartidalammembuatkeputusanbagipemimpin
pada masa yang akandatang. Serta dapatmenjadibahanpertimbanganbagi
para khalayak yang membacahasilkaryailmiahini.
1.5 SistematikaPenulisanSkripsi
Sistematikapenulisanskripsi yang akandilakukanpenelitiberdasarkan pada
aturanstandarisasisistematika yang sudah di tetapkan oleh Program
StudiManajemen STIE PelitaBangsa (Surya Bintarti, 2015 : 38-48),
sehinggadapatdiuraikansebagaiberikut :
1. BAB I Pendahuluan
Bab inimenjelaskantentanglatarbelakangmasalah, rumusanmasalah,
tujuanpenelitian, manfaatpenelitiansertasistematikapenulisan proposal
skripsi.
2. BAB II TinjauanPustaka
Bab
inimenjelaskansecarakeseluruhantentanglandasanteorimeliputipengertianpre
stasikerja dan indikatornya, pengertiandisiplinkerja dan indikatornya,
pengertianmotivasiintrinsik dan indikatornya,
menjelaskanpenelitianterdahulu yang relevan dan hipotesis.
3. BAB III MetodePenelitian

6
Bab inimenjelaskantentangjenispenelitian, tempat dan waktupenelitian,
kerangkakonsep yang meliputidesainpenelitian dan
definisioperasionalvariabelpenelitian, menjelaskantentangpopulasi dan
sampel, metodepengumpulan data, metodeanalisis data
4. BAB IV GambaranUmumObjekPenelitian
Bab iniberisikantentanggambaran/profildariobjekpenelitiandarimulaisejarah,
strukturkegiatanperusahaanhinggasumberdaya yang dimiliki.
5. BAB V Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Bab iniberisikan point tentanganalisis data meliputi uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsiklasik, uji regresi dan uji hipotesis, dijelaskan pula
interpretasi data/pembahasan.
6. BAB VI Penutup
Bab iniberisikan point mengenaikesimpulanakhirpenelitian dan saran
bagipihak-pihak yang terkait.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata jobs performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2011: 67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sementara menurut Sedarmayanti dalam Redi (2018) kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Bangun dalam Diah (2015) kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan
yang dicapai oleh seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan
alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi.
7
8
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simamora dalam Hari (2015) memberikan definisi kerja
karyawan sebagai tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-
persyaratan pekerja yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil
kerja karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang di tentukan. Kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiridari: kemampuan dan
keahlianlatarbelakang, demografi.
2. Faktorpisikologis yang terdiridari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran.
3. Faktororganisasi yang terdiridari: sumberdaya, kompensasi,
penghargaan, struktur, job design.
Dari
uraiandiatasmakadapatditarikkesimpulanbahwakinerjaindividuadalahhasilkerj
akaryawanbaikdarisegikualitasmaupunkuantitasberdasarkanstandarkerja yang
ditentukan. Hal tersebutakantercapaiapabiladidukung oleh atributindividu,
upayakerja dan didukung oleh organisasi.
2.1.1.2IndikatorKinerjaKaryawan
MenurutMangkunegara (2011: 75)
menyebutkanindikatordarikinerjakaryawanadalahsebagaiberikut:
1. KualitasKerja
Seberapabaikseorangkaryawanmengerjakanapa yang
seharusnyadikerjakan.
2. KuantitasKerja
9
Seberapa lama seseorangpegawaibekerjadalamsatuharinya.
Kuantitaskerjainidapatdilihatdarikecepatankerjasetiappegawaiitumasing
-masing.
3. PelaksanaanTugas
Seberapajauhkaryawanmampumelakukanpekerjaannyadenganak
uratatautidakadakesalahan.
4. Tanggung Jawab
Kesadaranakankewajibanmelakukanpekerjaandenganakuratataut
idakadakesalahan.
Dalampandanganlain, menurut Bernadine dalam Bryan (2014)
indikatorkinerjakaryawanadalahsebagaiberikut:
1. Kualitas
Tingkat dimanahasilaktivitas yang dilakukanmendekatisempurna,
dalamartimenyesuaikanbeberapacara ideal
daripenampilanaktivitasataupunmemenuhitujuan yang
diharapkandarisuatuaktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkandalamistilahjumlah unit, jumlahsiklusaktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatuaktivitasdiselesaikan pada waktuawal yang di inginkan,
dilihatdarisudutkoordinasidenganhasil output
sertamemaksimalkanwaktu yang tersediauntukaktivitaslain.

10
4. Efektivitas
Tingkat
penggunaansumberdayamanusiaorganisasidimaksimalkandenganmaksu
dmenaikkankeuntunganataumengurangikerugiandarisetiap unit
dalampenggunaansumberdaya.
5. Kemandirian
Tingkat
dimanaseorangkaryawandapatmelakukanfungsikerjanyatanpamemintab
antuanbimbingandaripengawasataumemintaturutcampurnyapengawasun
tukmenghindarihasil yang dirugikan.
Berbedahalnyamenurutpendapat John Miner dalamSholehatusya’diah
(2017), mengemukakan 5 dimensi yang
dapatdijadikansebagaitolakukurdalammenilaikinerja, yaitu:
1. Kualitas, yaitutingkatkesalahan, kerusakan, kecerdasan.
2. Kuantitas, yaitu: jumlahpekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaanwaktudalamkerja, yaitu: tingkatketidakhadiran,
keterlambatan, waktukerjaefektifatau jam kerjahilang.
4. Kerjasamadengan orang lain dalambekerja.
5. Kedisiplinandalammengerjakantugasataubertanggungjawabataspekerjaa
n yang diberikan oleh atasan.
2.1.2 Pengertian BudayaOrganisasi
Pemahamantentangbudayaorganisasisesungguhnyatidaklepasdarikonsepdasa
rtentangbudayaitusendiri.
Dewasainibudayadiartikansebagaimanifestasikehidupansetiap orang dan

11
setiapkelompok orang-orang. Kinibudayadipandangsebagaisesuatu yang kaku
dan statis. Budayatidakdiartikansebagaisebuah kata benda,
kinilebihdimaknaisebagaisebuah kata kerja yang
dihubungkandengankegiatanmanusia.
Menurut Sobirindalam Redi (2018)
Budayaorganisasiadalahpolaasumsidasar yang dianutbersama oleh
sekelompok orang setelahsebelumnyamerekamempelajari dan
meyakinipolaasumsitersebutsebagaicarauntukmenyelesaikanberbagaipersoala
n yang berkaitandenganadaptasieksternal dan integrasi internal,
sehinggapolaasumsidasartersebutperludiajarkankepadaanggoyta-
anggotabarusebagaicara yang benaruntukberpersepsi, berfikir, dan
mengungkapkanperasaannyadalamkaitannyadenganpersoalan-
persoalanorganisasi. Sedangkanmenurut Robbins dalam Redi (2018)
bahwabudayaorganisasimerupakansuatupersepsibersama yang dianut oleh
anggota-
anggotaorganisasiataudinamkandengansuatusistemdarimaknakebersamaan.
Berdasarkanbeberapadevinisidiatas,
makadapatdisimpulkanbahwabudayaorganisasimerupakansistemnilaiorganisa
si dan akanmempengaruhicarapekerjaan yang dilakukan dan cara para
karyawanberprilaku. Dengan kata lain, sistemnilaiorganisasi yang dianut oleh
anggotaorganisasitersebutakanmempengaruhicarabekerja dan berprilakudari
para anggotaorganisasi.
2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiBudayaOrganisasi
Menurut Wijaya dalam Redi (2018) mengemukakan bahwa faktor-
faktor yang turut serta menyelaraskan budaya organisasi,yaitu:

12
1. Arah pemanfaatan teknologi informasi
Proses penyampaian informasi melalui pengolahan data yang melibatkan
pengirim dan penerima informasi dengan menggunakan simbol tertentu.
2. Keberhasilan penerapan teknologi informasi
Faktor keberhasilan dalam penerapan teknologi informasi dari perspektif
praktis atas penerapan tahap implementasi dan tahap operasional.
3. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah kerangka kerja untuk
membantu karyawan mengembangkan keterampilan,pengetahuan,dan
kemampuan pribadi dan organisasi.
4. Prosedur dan aturan
Prosedur dan aturan merupakan prosedur yang harus dijalankan sesuai
dengan sruktur, maksud, dan ruang lingkup kegiatan.
5. Model kepemimpinan
Kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung
pada cara atau gaya kepemimpinan dan kesesuian situasi yang
dihadapinya.
2.1.2.2IndikatorBudayaOrganisasi
Suatupersepsibersama yang dianut oleh anggota-
anggotaorganisasiataudinamakandengansuatusistemdarimaknakebersamaanm
enurut Robbins dalam Redi (2018: 27) yaitu:
1. Inovasi
Inovasiadalahtingkatdayapendorongkaryawanuntukbersikapinovatif.
2. Integrasi
13
Integrasiadalahsejauh mana suatuorganisasidapatmendorong unit-unit
organisasiuntukbekerjadengancaraterkoordinasi.
3. PerilakuKepemimpinan
PerilakuKepemimpinanadalahperilakuataucara yang dipergunakan oleh
pemimpindalammempengaruhipikiran, perasaan, sikap dan
perilakuanggotaorganisasi.
4. Stabilitas
Stabilitasadalahtingkatpenekananaktivitasorganisasidalammemp
ertahankan status quo berbandingpertumbuhan.
5. Orientasi Detail
Orentasi detail
adalahtingkattuntutanterhadapkaryawanuntukmampumemperlihatkankete
patan, analisis, dan perhatianterhadap detail.
6. Orientasi Hasil
Orientasihasiladalahtingkattuntutanterhadapmanajemenuntukleb
ihmemusatkanperhatian pada hasil, dibandingkanperhatian pada teknik
dan proses yang digunakanuntukmeraihhaltersebut.
BerbedadenganpendapatmenurutTampubolondalam Singgih (2016)
indikatorbudayaorganisasidibagimenjadi 6 yaitu:
1. Inovatif
Memperhitungkanrisiko, norma yang
dibentukberdasarkankesepakatanmenyatakanbahwasetiapkaryawanakan
memberikanperhatian yang sensitifterhadapsegalapermasalahan yang

14
mungkindapatmembuatrisikokerugianbagikelompok dan
organisasisecarakeseluruhan.
2. Memberiperhatian pada setiapmasalahsecara detail
Memberikanperhatian pada setiapmasalahsecara detail di
dalammelakukanpekerjaanakanmenggambarkanketelitian dan
kecermatankaryawandalammelakukanpekerjaanya.
3. Berorientasiterhadaphasil yang
akandicapaiSupervisiSeorangmanajerterhadapbawahannyamerupakan
salah satucaramanajeruntukmengarahkan dan memberdayakanstaf.
4. BerorientasikepadasemuakepentingankaryawanKeberhasilanataukinerjao
rganisasi salah satunyaditentukankekompakantimkerja (team work),
dimanakerjasamatimdapatdibentukjikamanajerdapatmelakukan supervise
denanbaik.
5. Agresifdalambekerja
Produktivitas yang
tinggidapatdihasilkanapabilaperformakaryawandapatmemenuhi standard
yang dibutuhkanuntukmelakukantugasnya. Performa yang
baikdimaksudkanantara lain: kualifikasikeahlian (ability and skill) yang
dapatmemenuhipersyaratanproduktivitassertaharusdiikutidengandisiplin
dan kerajinan yang tinggi.
6. Mempertahankan dan menjagastabilitaskerja
Performa yang baikdarikaryawanharus di dukung oleh kesehatan yang
prima. Performa yang
baiktidakakanterciptasecarakontinuapabilakaryawantidakdalamkondisike
sehatan yang prima.

15
AdapunSoedjonodalam Redi (2018)
mendefinsikanbudayaorganisasiterlebihdahulumengetahuiindikator-
indikatordaribudayaorganisasiitusendiri, antara lain sebagaiberikut:
1. Inovasi dan keberanianmengambilrisiko (innovation and risk taking).
2. Perhatianterhadap detail (attention to detail).
3. Berorientasikepadahasil (outcome orientation).
4. Berorientasikepadamanusia (people orientation).
5. Berorientasitim (team orientation).
2.1.2.2HubunganBudayaOrganisasi dan KinerjaKaryawan
Kotter dan Heskett dalam Tika (2016: 141), juga
mengemukakantigateori yang
mendukunghubunganbudayaorganisasidengankinerjayaitu:
1. Budaya yang kuatberkaitandengankinerja yang unggul.
2. Budaya yang secarastrategiscocok.
Secaraeksplisitmenyatakanbahwaarahbudayaharusmenyelaraskan dan
memotivasianggota, jikainginmeningkatkankinerjaorganisasi.
3. Budaya yang adaptif.
2.1.3 Pengertian KemampuanKerja
Kemampuanmenunjukanpotensi orang
untukmelaksanakantugasataupekerjaan.
Kemampuanseseorangmerupakanperwujudandaripengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki. Oleh sebabitu, karyawan yang
memilikikemampuantinggidapatmenunjangkompetensi global. Suatu
Karakter yang dimiliki seseorang atau yang diperoleh melalui belajar, yang
menyebabkan seseorang dapat melakukan sesuatu secara mental atau fisik

16
(Gibson dalam Betty, 2018). Menurut Robbins dalam Kiki (2015)
mengemukakanbahwakemampuanmerupakankapasitasindividudalammenjala
nkantugaspekerjaannya. Hasil kerja yang
dicapaiseseorangdalammelaksanakantugas-tugas yang dibebankankepadanya
yang didasarkanataskecakapan, pengalaman, kesungguhansertawaktu.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Hesti (2018) kemampuan kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebenkan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkanuraiandiatas,
dapatdisimpulkanbahwakemampuankerjaadalahkecakapanseseorang yang
meliputikecerdasan dan keterampilandalammemecahkanpersoalan yang
dihadapinya.
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiKemampuanKerja
MenurutHandokodalam Kiki (2015)
menjelaskanbahwaterdapatfaktor-faktor yang
menentukankemampuankerjaseseorangyaitu:
1. Faktor Pendidikan Formal
Dalampendidikan formal terdapatjenjangpendidikan yang jelas dan
berjenjang, mulaidaripendidikandasar, menengah,
hinggapendidikantinggi.
2. FaktorPelatihan
17
Suatuusahauntukmeningkatkanpengetahuan dan
kemampuankaryawandalammelaksanakanpekerjaanyalebihefektif dan
efisien.
3. FaktorPengalamanKerja
Proses
pembentukanpengetahuanatauketerampilantentangmetodesuatupekerjaan
karenaketerlibatankaryawantersebutdalampelaksanaantugaspekerjaan.
2.1.3.2 IndikatorKemampuanKerja
Untukmengetahuiseorangkaryawanmampuatautidakdalammelaksanakanpek
erjaannya, dapatkitalihatmelaluibeberapaindikator yang adadibawahini.
Indikatorkemampuankerjamenurut Robbins dalam Frans (2016)
adalahsebagaiberikut:
1. KesanggupanKerja
Kesanggupankerjakaryawanadalahsuatukondisidimanaseorangkaryawan
merasamampumenyelesaikanpekerjaan yang diberikankepadanya.
2. Pendidikan
Pendidikan
adalahkegiatanuntukmeningkatkanpengetahuanseseorangtermasuk di
dalamnyapeningkatanpenguasaanteori dan
keterampilanmemutuskanterhadappersoalan yang
menyangkutkegiatanmencapaitujuan.
3. Masa Kerja
Masa kerjaadalahwaktu yang dibutuhkan oleh
seseorangkaryawandalambekerja pada sebuahperusahaanatauorganisasi.

18
Menurut Fitz dalamLu’luwatin (2016)
indikatorkemampuankerjadapatdiklasifikasikansebagaiberikut:
1. Kemampuanpengetahuan,
adalahpemahamansecaraluasmencakupsegalahal yang pernhadiketahui
yang berkaitandengantugas-tugasindividudalamorganisasi.
2. Kemampuanketerampilanmerupakankemampuanpsikomotorik dan
teknikpelaksanaankerjatertentu yang
berkaitandengantugasindividudalamorganisasi.
3. Kemampuansikapmerupakankemampuan yang
mempunyaipengaruhtertentuterhadaptanggapanseseorangkepada orang
lain, objek dan situasi yang berhubungandenganornagtersebut.
BerbedadenganpendapatNaryonodalam Ni LuhSukartini (2016)
indikatorkemampuankerjaantara lain:
1. Tingkat pendidikan formal yang pernahditempuh.
2. Tingkat pendidikan non formal (kursus,pelatihan, penataran, dan lain-
lain).
3. Tingkat pengalamankerja yang dimiliki.
4. Tingkat keinginan/kemauan/minatkaryawanterhadapilmupengetahuan
dan perkembangan.
2.1.3.3 HubunganKemampuanKerjadenganKinerjaPegawai
Kemampuanindividusebagainilai yang
dimilikiaparaturdaerahmenjadikansuatukekuatandalammenanggapisetiapkegi
atan-kegiatanataupersoalandilingkunganpekerjaan. Kemampuanindividu yang
terbentukdenganbaikakanmemberikanpengaruhpositifdengankinerjaorganisasi
.
19
Menurut Munir (2017: 76) yang
dimaksuddengankemampuandalamhubungandenganpekerjaanadalahsuatukea
daan pada seseorang yang secarapenuhkesungguhan, berdayaguna dan
berhasilgunamelaksanakanpekerjaansehinggamenghasilkansesuatu yang
optimal. Dalamkemampuanterdapattigaunsur, yaitu :unsurkecakapan,
unsurfisik, dan unsur mental.
2.1.4 Pengertian KepuasanKerja
Karyawanadalahmakhluksosial yang
menjadikekayaanutamabagisetiapperusahaan. Merekamenjadiperencana,
pelaksana dan pengendali yang
selaluberperanaktifdalammewujudkantujuanperusahaan,
Karyawanmenjadipelaku yang menunjangtercapainyatujuan,
mempunyaipikiran, perasaan dan keinginan yang dapatmempengaruhisikap-
sikapnyaterhadappekerjaannya. Sikapiniakanmenentukanprestasikerja,
dedikasi dan kecintaanterhadappekerjaan yang dibebankankepadanya.
MenurutSutrisno (2014: 73) kepuasan kerja merupakan masalah
yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi
kepentingan individu, industri dan masyarakat. Sikapinidicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasikerja.
Kepuasankerjadinikmatidalampekerjaan dan kombinasidalam dan
luarpekerjaan. Sedangkan Cranny and Davis dalam Anwar Ikhsan (2016)
kepuasanadalahsuatufungsi yang berkaitanantarasistem yang
diaturdalamlingkungankerja dan kebutuhanindividu.
MenurutRivai dan Sagaladalam I WayanJuniantara (2015)
kepuasankerjaadalahpenilaian yang
20
mencerminkanseseorangatasperasaansenangatautidaksenang,
puasatautidakpuasdalammengambilsuatupekerjaan. Sedangkan menurut
Pfeffer dalam Amir (2014) job satisfaction is a state of emotional
gladness,which comes from the achievement of work in an organizational
(Kepuasan kerja adalah kondisi emosional kegembiraan,yang berasal dari
pencapaian suatu tujuan yang didapat dengan memenuhi bagian kerjanya di
sebuah organisasi).
Berdasarkanuraiandiatasdapatdiambilkesimpulanbahwakepuasankerjaad
alahsikap yang menyenangkan dan mencintaipekerjaanya.
Sikapinidicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasikerja.
2.1.4.1 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiKepuasanKerja
Faktor yang
mempengaruhikepuasankerjaakandapatdiketahuidenganmelihatbeberapahal
yang dapatmenimbulkan dan mendorongkepuasankerjayaitu:
1. Faktorpsikologis, merupakanfaktor yang
berhubungandengankejiwaankaryawan yang meliputiminat,
ketentramandalambekerja, sikapterhadapkerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktorsosial, merupakanfaktor yang
berhubungandenganinteraksisosialbaiksemuakaryawandenganatasanmau
punkaryawan yang berbedajenispekerjaanya dan
beratringannyapekerjaan.
3. Faktorfisik, merupakanfaktor yang
berhubungandengankondisifisiklingkungankerja dan
kondisifisikkaryawan, meliputijenispekerjaan, pengaturanwaktu dan

21
waktuistirahat, perlengkapankerja, keadaanruangan, suhu, penerangan,
pertukaranudara, kondisikesehatankaryawan, umur dan sebagainya.
4. Faktorfinansial, merupakanfaktor yang
berhubungandenganjaminansertakesejahteraankaryawan yang
meliputisistem dan besarnyagaji, jaminansosial, macam-
macamtunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan balasjasa yang
adil dan layak.
2.1.4.2 IndikatorKepuasanKerja
Variabelkepuasankerjakaryawaninisecaraoperasionaldiukurdenganmenggun
akan lima indikator yang diadopsidariteorimenurutLuthandalam Novita et al.,
(2016) yaitu:
1. Pekerjaanitusendiri
Setiappekerjaanmemerlukansuatuketerampilantertentusesuaidenganbida
ngnyamasing-masing.
Sukartidaknyasuatupekerjaansertaperasaanseseorangbahwakeahliannyadi
butuhkandalammelakukanpekerjaantersebut,
akanmeningkatkanataumengurangikepuasankerja.
2. Atasan
Atasan yang baikberartimaumenghargaipekerjaanbawahannya.
Bagibawahan, atasanbisadianggapsebagaifigur ayah, ibu, teman dan
sekaligusatasannya.
3. TemanSekerja
22
Temansekerjamerupakanfaktor yang
berhubungandenganhubunganantarapegawaidenganatasannya dan
denganpegawailain, baik yang samamaupun yang
berbedajenispekerjaannya.
4. Promosi
Promosimerupakanfaktor yang
berhubungandenganadatidaknyakesempatanuntukmemperolehpeningkata
nkarirselamabekerja.
5. Gaji/Upah
Gaji/upahmerupakanfaktorpemenuhankebutuhanhiduppegawai yang
dianggaplayakatautidak.
MenurutRivaidalamBagus (2014)
untukmengukurkepuasankerjaseorangkaryawandapatdilihatdari:
1. Isi pekerjaan
Penampilantugas yang diberikansertasebagai control
terhadappekerjaantersebut.
2. Supervisi
Pengawasan yang berkala dan selaludilakukan oleh atasan agar pekerjaan
yang diberikanterlaksanadenganbaik.
3. Oganisasi dan manajemen
Kepuasankerjaakanterciptajikaadanyaorganisasi dan manajemen yang
berjalandenganbaik.
4. Kesempatanuntukmaju
23
Denganadanyakesempatanuntukmajumakakaryawantermotivasiuntukm
elakukanpekerjaansehinggatimbulnyakepuasankerja.
5. Gaji/insentif
Merupakanevaluasikaryawanterhadappemenuhankebutuhanhidupkaryaw
ansertakesesuaianantarajumlahgajidenganpekerjaan yang dilakukan.
6. Rekankerja
Adanyarekankerja yang baik agar pekerjaan yang
diberikandapatterlaksanaakaanmenciptakankepuasankerja.
7. Kondisipekerjaan
Kepuasankerjabisadiperolehseorangkaryawandengandukungankondisilin
gkunganpekerjaan yang baik.
Sedangkanmenurut Smith dalamAstrianditya (2016) menyatakanterdapat
5 dimensi yang mempengaruhiresponafektifseseorangterhadappekerjaannya,
yaitu:
1. Pekerjaanitusendiri, yaitusejauh mana
pekerjaanmenyediakankesempatanseseoranguntukbelajarmemperolehtan
ggungjawabdalamsuatutugastertentu dan tantanganuntukpekerjaan yang
menarik.
2. Bayaran, yaituupah yang diperolehseseorangsebandingdenganusaha yang
dilakukan dan samadenganupah yang diterima oleh orang lain
dalamposisikerja yang sama.
3. Kesempatanuntukpromosi, yaitukesempatanseseoranguntukmeraih dan
dipromosikankejenjang yang lebihtinggidalamorganisasi.

24
4. Atasan, yaitukemampuanatasanuntukmemberikanbantuantekhnis dan
dukunganterhadappekerjaan yang menjaditanggungjawab para bawahan.
5. Rekankerja, yaitusejauh mana rekankerjasecaratehniscakap dan
secarasosialmendukungtugasrekankerjalainnya.
2.1.4.3 HubunganKepuasanKerjadenganKinerjaPegawai
Secararingkasdapatdikatakanbahwahubungankepuasankerjadengankinerjape
gawaiadalahpernyataan: “Seorangpekerja yang bahagiaadalahseorangpekerja
yang produktif” (bagiindividu).
Jikaditerapkandalamsuatuorganisasimakadapatdikatakanorganisasidengankar
yawan yang terpuaskancenderunglebihefektif,
sehinggaproduktivitassemakinmeningkat. (Robbins, 2016: 182-183).
Terdapattigapandangantentanghubungankepuasandengankinerja
(satisfaction and job performance), yaitu:
1. Kepuasanmenimbulkanprestasi.
2. Prestasimenimbulkankepuasan.
3. Adanya unsure imbalan, tetapitidakadahubungan yang kuat.
2.2 PenelitianTerdahulu Yang Relevan
Penelitianterdahulumerupakanpenelitian-penelitianterdahulu yang
memberikaninformasiterkaitdenganmetodepenelitian dan pembahasan yang
digunakansebagaidasarperbandinganpenelitian yang dilakukan.
Penelitianterdahuludaripenelitianiniadalahsebagaiberikut:
25
1. Novita, Bambang SuastoSunoharjo, IkaRuhana,
dalamartikelPengaruhKepuasanKerja Dan
KomitmenOrganisasionalterhadapKinerjaKaryawan: Studikasus pada
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. WitelJatim Selatan, Malang,
terbitdijurnalAdministrasiBisnis, Vol. 34, No. 1, periode Mei 2016,
menghasilkankesimpulanbahwakepuasankerjadan
komitmenorganisasionalberpengaruhsignifikanterhadapvariabelkinerjak
aryawan.
2. Anwar IkhsandalamartikelAnalisisPengaruhBudayaOrganisasi Dan
KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan Non Dosen Pada
UniversitasMercuBuana Jakarta, terbitdalamjurnalilmiahmanajemen
dan bisnis vol. 2, No. 1, periodemaret 2016,
menghasilkankesimpulanbahwaterdapatpengaruhpositif dan
signifikanbudayaorganisasi dan
kepuasankerjaterhadapkinerjakaryawann non
dosenUniversitasMercuBuana Jakarta.
3. DiahIndrianiSuwondo, Eddy MadionoSutanto,
dalamartikelHubunganLingkunganKerja, DisiplinKerja, Dan
KinerjaKaryawan, terbitdijurnal JMK vol. 17, No. 2, periode September
2015, menghasilkankesimpulanbahwahubunganlingkungankerja,
disiplinkerja, berpangaruhpositif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawan.
4. Redi Indra Yudha, dalamartikelPengaruhBudayaOrganisasi Dan
KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan Pada PT. Jaya Abadi
SumberPasifik, terbitdijurnalManajemen Dan Kewirausahaan Vol. 9

26
No. 2 periode Mei 2018,
menghasilkankesimpulanbahwapengaruhbudayaorganisasi dan
kepuasankerjaberpengaruhpositif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawan pada PT. Jaya Abadi
SumberPasifik.
5. I WayanJuniantara, I Gede Riana, dalamartikelPengaruhMotivasi Dan
KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawanKoperasi Di Denpasar,
terbitdijurnalEkonomi Dan Bisnis Vol. 4 periode September 2015,
menghasilkankesimpulanbahwapengaruhmotivasi dan
kepuasankerjaberpengaruhpositif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawanKoperasi di Denpasar.
6. Abd. Gafur, Nugroho Mardi Wibowo, Muninghar,
dalamartikelPengaruhpendidikan, Pelatihan dan
KemampuanKerjaTerhadapPengembanganSumberDayaManusia Pada
Kantor KecamatanLentengKabupatenSumenep, terbit di
jurnalManajemen dan AdministrasiPublik Vol. 2 No. 2 periodeOktober
2016, menghasilkankesimpulanbahwapengaruhpendidikan, elatihan dan
kemampuankerjaberpengaruhsecarapositif dan
signifikanterhadappengembanganSumberDayaManusia Pada Kantor
KecamatanLentengKabupatenSumenep.
7. Amir Sohail, Robina Safdar,Salma Saleem, Samara Ansar, M. Azeem,
dalam artikel Effect of Work Motivation and Organizational
Commitment on Job Satisfaction: (A Case of Education Industry in
Pakistan) which has been published in the Global Journal of
Management and Business Research: A Administration and

27
Management, Vol. 14, No. 16, 2014, conclude that partially Effect of
Work Motivation and Organizational Commitment on Job Satisfaction:
(A Case of Education Industry in Pakistan)
(menghasilkankesimpulanbahwa motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja: Studi kasus pada pendidikan
industri di Pakistan).
2.3 Hipotesis
Hipotesisdalamkaryailmiahini, dengantemaPengaruhBudayaOrganisasi
Dan KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing ditetapkansebagaiberikut:
HipotesisPertama:
“DidugaBudayaOrganisasiberpengaruhterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing”
Hipotesatersebutdidukung oleh penelitian Anwar
IkhsandalamartikelAnalisisPengaruhBudayaOrganisasi Dan
KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawan Non Dosen Pada
UniversitasMercuBuana Jakarta, terbitdalamjurnalilmiahmanajemen dan bisnis
vol. 2, No. 1, periodeMaret 2016,
menghasilkankesimpulanbahwaterdapatpengaruhpositif dan
signifikanbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawan Non
DosenUniversitasMercuBuana Jakarta.
HipotesisKedua:
“DidugaKemampuanKerjaberpengaruhterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo
Rubber Indonesia Manufacturing”

28
Hipotesatersebutdidukung oleh penelitian Effendi Sinuhaji,
dalamartikelPengaruhKepribadian, KemampuanKerja Dan
MotivasiKerjaTerhadapKinerja SDM Outsourcing Pada PT. CaturKarya Sentosa
Medan, terbitdijurnalIlmiahManajemen vol. 1 No. 1 periodePebruari 2014,
menghasilkankesimpulanbahwakepribadian, kemampuankerja dan
motivasikerjaberpengaruhpositif dan signifikanterhadapkinerja SDM outsourcing
pada PT. CaturKarya Sentosa Medan.
HipotesisKetiga: “DidugaKepuasankerjaberpengaruhterhadapkinerjakaryawan
PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing”
Hipotesatersebutdidukung oleh penelitian I WayanJuniantara, I Gede Riana,
dalamartikelPengaruhMotivasi Dan
KepuasanKerjaTerhadapKinerjaKaryawanKoperasi Di Denpasar,
terbitdijurnalEkonomi Dan Bisnis vol. 4 periode September 2015,
menghasilkankesimpulanbahwakepuasankerjaberpengaruhpositif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawanKoperasi di Denpasar.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 JenisPenelitian
Penelitianinimenggunakanmetodekuantitatif, metode yang berlandaskan
pada filsafat positivism, digunakanuntukmeneliti pada
populasiatausampeltertentu, penggunaan data menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifatkuantitatifataustatistik, dengantujuanuntukmengujihipotesis
yang telahditetapkan (Sugiyono, 2017: 8).
Dalampenelitianinipenulisinginmengetahuiataumengukurberkaitanantarabudayaor
ganisasi dan kepuasankerjadengankinerjakaryawan.
Variabel yang
akandiujidalampenelitianinidibagimenjaditigayaituvariabelbebas (X) yang
terdiridariduavariabelyaitubudayaorganisasi (X1) kemampuankerja (X2) dan
kepuasankerja (X3) sedangkanvariabelterkait (Y)
terdiridarisatuvariabelyaitukinerjakaryawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Pelaksanaan
Tempatpenelitianinidilakukan di PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing dan rencanawaktupenelitianakandilaksanakan pada
bulanmaretsampaidenganagustus 2019 dengantabelsebagaiberikut:
29
30
Tabel 3.1 JadwalPelaksanaanPenelitian
No. Uraian Kegiatan Periode Bulan April s/d Agustus 2019

Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan Data
6 Analisis Data
7 Bimbingan Skripsi
Pengesahan
8 Penelitian
9 Ujian Skripsi
Sumber: Panduan PenulisanSkripsi
3.3 KerangkaKonsep
3.3.1 DesainPenelitian
Desainpenelitianiniberawaldarimasalah yang
bersifatkuantitatifdalampermasalahan yang ada pada rumusanmasalah.
Rumusanmasalahdinyatakandalamkalimatpertanyaan,
selanjutnyapenelitimenggunakanteoriuntukmenjawabnya. Design
penelitianinimenghubungkanantaravariabel X dan variabel Y.
Penelitianiniterdiridariempatvariabelyaituvariabelbebas (X1) budayaorganisasi,
(X2) kemampuankerjadan (X3) kepuasankerjadenganvariabelterkait (Y) kinerja.
Keterkaitanantarakeempatvariabeltersebutdigambarkan pada table dibawahini.

31
Gambar 3.1 DesainPenelitian
Redi Indra Yudha, Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol. 9 No. 2
(2018)
32
Keterangan:
H1 = X1 Y : Redi Indra Yudha, Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan, Vol. 9 No. 2
(2018)
H1 = X2 Y : Abd. Gafur, Nugroho Mardi Wibowo,
Muninghar, Jurnal Manajemen dan
Administrasi Publik Vol. 2 No. 2
periode Oktober 2016
H1 = X3 Y : Novita, Bambang dan Ika, Jurnal
Administrasi Bisnis Vol.34 No. 1
(2016)
Y : I Wayan Juniantara, I Gede Riana,
Jurnal : Ekonomi Dan Bisnis Vol. 4 (2015)
3.3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan
pada tabel berikut:
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Definisi Indikator

Budaya Organisasi Inovasi Tingkat daya pendorong
(Robins, 2002 dalam untuk bersikap inovatif.
Redi, 2018)
Integrasi Sejauh mana organisasi
dapat mendorong unit-

33
unit organisasi untuk
bekerja dengan cara
terkoordinasi.
Perilaku Kepemimpinan Perilaku atau cara yang
dipergunakan oleh
pemimpin dalam
mempengaruhi
pikiran,perasaan, sikap
dan perilaku anggota
organisasi.
Stabilitas Tingkat penekanan
aktivitas organisasi dalam
mempertahankan status
quo berbanding
pertumbuhan.
Orientasi Detail Tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu
memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan
perhatian terhadap detail.

34
Orientasi Hasil Tingkat tuntutan terhadap
manajemen untuk lebih
memusatkan perhatian
pada hasil, dibandingkan
perhatian pada teknik dan
proses yang digunakan
untuk meraih hal tersebut.
Kemampuan kerja Kesanggupan Kerja Suatu kondisi dimana
Robbins dalam Frans seorang karyawan merasa
(2011) mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
Pendidikan Kegiatan untuk
meningkatkan
pengetahuan seseorang
termasuk didalamnya
peningkatan penguasaan
teori dan keterampilan
memutuskan terhadap
persoalan yang
menyangkut kegiatan
mencapai tujuan.
35
Masa Kerja Waktu yang dibutuhkan
oleh seseorang karyawan
dalam bekerjapada
sebuah perusahaan atau
organisasi.
Kepuasan kerja Luthan Pekerjaan itu sendiri Setiappekerjaan
(2006) dalam Novita et memerlukan suatu
al., (2016) keterampilan tertentu
sesuai dengan bidangnya
masing-masing.
Atasan Atasan yang baik berarti
mau menghargai
pekerjaan bawahannya.
Teman Sekerja Faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara
pegawai dengan
atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang
sama maupun yang
berbeda jenis
pekerjaannya.
Promosi Faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya

36
kesempatan untuk
memperoleh peningkatan
karir selama bekerja.
Gaji/Upah Faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau
tidak.
Kinerja Karyawan Kualitas Kerja Seberapa baik seorang
Mangkunegara (2011: karyawan mengerjakan
75) apa yang seharusnya
dikerjakan.
Kuantitas Kerja Seberapa lama seseorang
pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerjasetiap
pegawai itu masing-
masing.
Pelaksana Tugas Seberapa jauh karyawan
mampu melakukan
pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada

37
kesalahan.
Tanggung Jawab Kesadaran akan
kewajiban melakukan
pekerjaan dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
Sumber: Diolah dari beberapa sumber
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasiadalahruanglingkupataubesarankarakteristikdariseluruhsubyek
yang diteliti (Surya Bintarti: 2015). Ataupopulasi juga bisadikatakansuatu wilayah
generalisasi yang terdiridariobjekatausubyek yang mempunyaikriteria dan
karakteristiktertentu yang ditetapkan oleh penelitian oleh
penelitisupayabisadipelajari dan ditarikkesimpulan. Populasi pada
penelitianiniadalahseluruhkaryawan yang ada di PT. Tokyo Rubber Indonesia
Manufacturing yang berjumlah 36 orang.
3.4.2 Sampel
Sampeladalahbagiandarijumlah dan karakteristik yang
dimilikipopulasitersebut (Sugiyono, 2014: 116). MenurutSugiyono (2014: 118)
teknik sampling
jenuhadalahteknikpenentuansampelbilasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisa
mpel. Makadariitu, penulismemilihsampelmenggunakanteknik sampling
jenuhkarenajumlahpopulasi yang relative kecil. Makasampel yang
penelitigunakanuntukpenelitianiniadalahseluruhnyayaitusebanyak 36 sampel.
38
3.5 MetodePengumpulan Data
Metodepengumpulan data yang
digunakandalampenelitianiniadalahsebagaiberikut:
1. MetodeObservasi
Teknik pengumpulan data denganmelakukanpengamatansecaralangsung di
PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing Indonesia
sebagaiobjekpenelitianuntukmengetahuisecarajelaskondisiobjekpenelitianser
tamemperoleh data yang di perlukan.
2. MetodeAngket (Kuesioner)
Teknik pengumpulan data dengancaramenyebarkanangketkuesioner yang
berisitentangpernyataantertuliskepadarespondenuntuk di jawabnya.
Kuesioner yang digunakan oleh penelitisebagaiinstrumenpenelitian, metode
yang digunakanadalahdengankuesionertertutup.
Instrumenkuesionerharusdiukurvaliditas dan
reliabilitasdatanyasehinggapenelitiantersebutmenghasilkan data yang valid
dan reliabel. Instrumen yang
digunakanuntukmengukurvariabelpenelitianinidenganmenggunakanskalalike
rtyaituskala yang digunakanuntukmengukursikap, pendapat,
persepsidariseseorangtentangfenomenasosial (Sugiyono, 2013
dalamHeriyanto, 2016: 71). Jawabandarisetiapbutirpernyataandisediakan
lima alternatifjawaban dan penelitianuntukmasing-
masingalternatifjawabandiberibobot (skor):
SS : SangatSetuju skor = 5
S : Setuju skor = 4
39
RR : Ragu-ragu skor = 3
TS : TidakSetuju skor = 2
STS : SangatTidakSetuju skor = 1
3. StudiKepustakaan
Teknik pengumpulan data iniyaitudengancaramengumpulkanartikel-artikel,
teori yang relevan, dan literaturlainnya yang
adakaitannyadenganpenelitianini.
4. StudiDokumentasi
Teknik pengumpulan data inidilakukandengancaramengumpulkan data-data
yang diperlukan pada saatpenelitianberlangsung. Mulaidari yang
tertulistentang data perusahaan.
5. MetodeWawancara (Interview)
Teknik pengumpulan data inidilakukandengancarabertanyalangsungkepada
Leader PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing gunamemperoleh data
yang dibutuhkan, sehinggamengetahuisecaralangsungmasalah-masalah yang
dialamipegawaiselamabekerjasertamenjadi salah satucaradalammemberikan
saran sertamasukan yang diberikanterhadappewawancara.
3.6 Metode Analisa Data
Berdasarkantujuandaripenelitianini, metode yang
digunakandalampenelitianinipenulismenggunakanmetodedeskriptifkuantitatifsehi
nggaanalisis data dalampenelitianinimenggunakantekniksebagaiberikut:
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitaskuesionerbiasanya yang dimaksudadalahvaliditas item, yang
dimaksuduntukmengukurketepatansuatu item
dalamkuesionerapakahsudahtepatdalammengukurapa yang ingindiukur. Item yang

40
valid ditunjukandenganadanyakorelasi yang signifikanantara item terhadapskor
total item. Untukpenentuanapakahsuatu item layakdigunakanatautidak,
yaitudenganmelakukan uji signifikansikoefisienkorelasi pada tarafsignifikansi
0,05 artinyasuatu item dianggap valid jikaberkolerasisignifikanterhadapskor total
item. Ataubisamelakukanpenilaianlangsungterhadapkoefisienkorelasi (Priyanto,
2016: 61), yaitudenganmenggunakanbatasnilaikorelasi 0,30.
Metodepengujianvaliditas item pada SPSS
adalahdenganmenggunakanmetodePearson ataumetodeCorrected Item-Total
Corelation.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitasdigunakanuntukmengetahuikonsistensialatukur,
apakahalatukur yang digunakandapatdiandalkan dan
tetapkonsistenjikapengukurantersebutdiulang. Metode uji reliabilitas yang
seringdigunakanadalahCronbach’s Alpha.
Suatuvariabeldikatakanreliabeldenganmenggunakanbatasan 0,6 (Priyatno, 2016:
60).
3.7 Uji AsumsiKlasik
3.7.1 Uji Normalitas
Uji normalitasbertujuanuntukmengujiapakah data yang
akandigunakandalam model regresiberdistribusi normal atautidak (Ghozali, 2005:
110). Uji statistik yang
dapatdigunakanuntukmengujinormalitasadalahmenggunakan uji kolmogorov –
smirnovdengan tariff signifikan 5% atau 0,05. Apabilahasil uji
normalitassudahlebihdaritarafsignifikanmaka data tersebut normal.
3.7.2 Uji Multikolonearitas

41
Uji Multikolonearitasbertujuanuntukmengujiapakah model
regresiditemukanadanyakorelasiantarvariabelbebas. Model regresi yang
baikseharusnyatidakterjadikorelasidiantaravariabelbebas,
deteksitidakadanyamultikolonearitasadalahdenganmembandingkannilai VIF
lebihkecildari 10 dan mempunyaiangka tolerance mendekati 1.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitasbertujuanmengujiapakahdalam model
regresiterjadiketidaksamaan variance dari residual satupengamatankepengamatan
yang lain. Model regresi yang
baikadalahhomoskedastisitasatautidakterjadiheteroskedastisitas.
Pendeteksianadanyaheterosekdasisitasditentukanberdasarkansebarantitik-titik
yang beradadibawahataudiatasangka 0 pada sumbu Y dan tidakmembentukpola
yang jelas.
3.8 AnalisisRegresi Linear Berganda
Analisisregresi linear
bergandadigunakanuntukmengetahuipengaruhantaraduaataulebihvariabelind
ependendengansatuvariabeldependen yang
ditampilkandalambentukpersamaanregresi.
Bilapenelitimeramalkanbagaimanakeadaan (naik turunnya)
variabeldependen (kriterium),
biladuaataulebihvariabelindependensebagaifaktorprediktordimanipulasi
(dinaikturunkannilainnya). Jadi,
analisisregresibergandaakandilakukanbilajumlahvariabelindependennya
minimal 2 (Sugiyono, 2017: 275).

42
Variabelindependendalampenelitianiniyaitu: disiplinkerja, motivasiintrinsik,
dan kompensasifinansial.
Sedangkanvariabeldependenyaitu:prestasikerjakaryawan.
Adapunpersamaanregresi linear bergandadapatdirumuskansebagaiberikut:
Y =  + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Keterangan:
Y = VariabelKinerjaKaryawan
   = Konstantadarikeputusanregresi
b1 = Koefisienregresivariabel X1 (budayaorganisasi)
b2 = Koefisienregresivariabel X2 (kemampuankerja)
b3 = Koefisienregresivariabel X3 (kepuasankerja)
X1 = BudayaOrganisasi
X2 = KemampuanKerja
X3 = KepuasanKerja
e = Standarerror
3.8.1 KoefisienDeterminasi (R2)
KoefisienDeterminasi (R2)
bertujuanuntukmengukurseberapajauhkemampuanvariabelindependen (budaya
organisasi, kemampuan kerja, dan kepuasan kerja)
dalammenjelaskanvariasivariabeldependen (kinerja karyawan). Nilai
koefisiendeterminasiadalahantaranolatausatu. Nilai yang
mendekatisatuberartivariabelindependenmemberikanhampirsemuainformasi yang
dibutuhkanuntukmemprediksivariabeldependen.
43
Dalampenelitianiniuntukmencarinilaikoefisiendeterminasi (R2) denganbantuan
computer yang menggunakan program SPSS 21.
3.8.2 Uji T (Uji Parsial)
Uji t pada regresi linier
bergandadigunakanuntukmengetahuipengaruhvariabelindependensecaraparsialterh
adapvariabeldependen (Priyatno, 2016: 97). Kriteriapengujian uji t adalah:
1. Tingkat signifikansi uji t ≤ dari 0,05, maka (Ho) ditolak yang
artinyavariabelindependenberpengaruhterhadapvariabeldependen.
2. Tingkat signifikansi uji t ≥ dari 0,05, maka (Ho) diterima yang
artinyavariabelindependentidakberpengaruhterhadapvariabeldependen.
3. thitung≥ ttabel,
Hoditolakartinyavariabelbebasberpengaruhpositifterhadapvariabelterikat.
4. thitung ≤ ttabel,
Hoditerimaartinyavariabelbebastidakberpengaruhterhadapvariabelterikat.
Dari keseluruhanmetode yang digunakandalampenelitianini,
makapenelitiakanmenggunakanalat bantu SPSS 21 dalammengelola dan
menganalisis data.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Objek Penelitian
Objek penilitian adalah PT. TRIM yang beralamatkan di JL. Jababeka IX
Blok E 18, Kawasan industri Jababeka, Wangun Harja, Cikarang Utara,
Kabupaten Bekasi , Jawa Barat, adapun yang menjadi objek penelitian yaitu
Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3) yang
merupakan variabel bebas (independent) dan Kinerja Karyawan (Y) yang
merupakan variabel terikat (dependent).
4.2 Sejarah Objek Penelitian
PT. TRIM adalah perusahaan PMA berpusat di Jepang dan telah memiliki
cabang-cabangnya di berbagai Negara, termasuk di Indonesia. PT. TRIM yang
awalnya di dirikan tahun 2012.
4.3 Bidang Usaha Objek Penelitian
PT. TRIM adalah perusahaan manufakturing yang bergerak dibidang
otomotif, dengan memekai bahan baku utama karet, chemical dan bahan
tambahan lainnya. Bahan baku dan bahan tambahan lainnya didapatkan dari
sumber local maupun import. Pengolahan bahan dilakukan di perusahaan melalui
beberapa proses, sebagai berikut:
42
43
1. Pengolahan Material Karet / Proses Mixing,
yaitumengolahbahanbakukaretmenggunakanmesim Rolling,
dimanabahanbakukaret
43
dicampurdengancampuran chemical yang sudahditentukanrumusnya.
2. Proses Curing,yaitumerupakan proses pencetakan part
sesuaidenganbentuknya. Dimana proses tersebutakandilakukanpengaturan
parameter antara lain: Suhucetakan, lama pencetakan dan
selanjutnyatekanancetakan.
3. Proses Finishing, yaitu proses
terakhiruntukmenyempurnakanprodukmenjadibahanjadi, antara lain proses
finishing dan pemasangankomponenlainnya.
4. Proses Packing dan Storing, yaitu proses pengepakan part sesuaidengan
standard pengepakanproduksesuaidenganpersetujuanpelanggan yang
selanjutnyaakandilakukanpenyimpanan di gudangpenyimpanan.
5. Proses Delivery ataupengiriman, yaitu proses
pengirimanprodukkepelanggan.
4.4 Kebijakan Perusahaan
Kebijakan Perusahaan telah di tetapkan sebagai berikut:
PT. TRIM sebagai produsen komponen karet untuk otomotif selalu
memproduksi produk yang aman dengan melaksanakan perbaikan yang terus
menerus untuk mencapai kepuasan pelanggan tanpa mengabaikan kelestarian
lingkungan dan dengan mengutamakan keselamatan dalam bekerja dan
lingkungan kerjanya.”
Untuk mewujudkan kebijakan tersebut diatas PT. TRIM menetapkan
komitmen sebagai berikut:

44
1. Menghasilkanprodukbermututinggi yang aman dan
sesuaipersyaratanpelanggan.
2. Mempersiapkanpekerjaandenganbaik, melaksanakan dan
mengendalikansemua proses secarakonsistensesuaidengan system yang
terdokumentasi.
3. Menawarkanprodukdenganhargawajar dan kompetitipsertapenyerahan yang
tepatwaktu.
4. Mematuhisemuaperundangan dan persyaratankeselamatankesehatankerja dan
lingkungan yang berlaku di Indonesia dan negara tujuanekspor.
5. Mencegahterjadinyakegagalanmutu ,penyakitakibatkerja, kecelakaankerja dan
pencemaranlingkungan.
6. Melakukanperbaikansecaraterusmenerusterhadapproduktivitassistemmanajem
enmutu, lingkungan dan K3.
4.5 Struktur Organisasi Objek Penelitian
PT. TRIM dalam menjalankan usahanya secara optimal haruslah memiliki
system kerja yang solid antara masing-masing bagian, dimana fungsi-fungsi yang
ada memiliki hubungan dengan perusahaan dan pembagian kerja, tugas dan
wewenang serta tanggung jawab yang digambarkan secara jelas dalam suatu
struktur organisasi, diantaranya:

45
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. TRIM
4.6 Kegiatan Operasional PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing

1. Presiden Director
Menjalankanperusahaansecarakeseluruhan,
dalamartimenentukankebijaksanaandarisemuakegiatanperusahaandiantarany
a:
a. Membuatrencana dan membahasnyadengan para
direkturmengenaikelangsunganhidupperusahaan.
b. Menetapkanstandaraslihasilrencana yang telahdisetujui.
c. Memberibimbingan dan pengarahanumum, saran-saran dan perintah pada
bawahandalamrangkamelaksanakantugasmasing-masingbawahantersebut.
d. Menetapakanmengenailaporanlaba/rugi yang diperoleh oleh
perusahaandalamperiodetertentu.
46
e. Menentukanpengambilankeputusanterakhir dan investasi yang dilakukan.
2. ACC/HRD
a. Melaksanakan dan mengkoordinasikantugas dan fungsi HRD & GA
dalamruanglingkupperusahaan.
b. Mengkoordinasikanpembuatanrencanakerjaperiodikterkait HRD & GA.
c. Melakukankegiatan yang mengarahkanpembinaan, pelatihan, dan kegiatan
yang berhubungandenganperkembangankemampuan dan potensi.
d. Melakukan proses recruitmentkaryawan.
e. Bertanggungjawabterhadapkeberadaan dan kondisiasset perusahaan.
3. Accounting Dept.
a. Melakukanpenyusunankeuanganperusahaan.
b. Melakukanpenginputansemuatransaksikeuanganperusahaan.
c. Berhubungandenganpihak internal
ataupuneksternalberkaitandengankesibukankeuanganperusahaan.
d. Menyiapkandokumenpenagihaninvoice tagihanbersamakelengkapannya.
4. SALES
a. Menjualkanprodukperusahaankepadakonsumensehinggaperusahaanmendapa
tkankeuntungandarisetiapproduk yang terjual.
b. Mencariinformasi dan
menyampaikannyakepadaperusahaanmengenaikelebihan dan
kekurangandarisebuahproduk yang dijual.

47
c. Menjalinhubunganbaikantaraperusahaandengankonsumen.
5. Quality Assurance & Quality Control
a. Memastikanprodukmemenuhistandar yang ditetapkantermasukkeandalan,
kinerja dan standarkualitasumum yang ditetapkan oleh perusahaan.
b. Mendokumentasikan audit internal dan kegiatanjaminankualitaslainnya.
c. Menerapkanstandarjaminankualitas.
d. Mengevaluasitemuan audit dan menerapkantindakankoreksi yang tepat.
e. Memonitorsetiap proses yang terlibatdalam proses produksi.
f. Bertanggungjawabuntukmemantau, menganalisis, meneliti,
mengujisuatuproduk.
6. Purchase Control
a. Membuatlaporanpembelian dan pengeluaranbarang (inventory, material).
b. Melakukanpengelolaanpengadaanbarangmelaluiperencanaansecarasistemati
s dan terkontrol.
c. Melakukanpemilihan dan
seleksirekananpengadaaansesuaidengankriteriaperusahaan.
d. Bekerjasamadengandepartementerkaituntukmemastikankelancaranoperasion
alperusahaan.
7. Production
a. Membuatbarangjadidenganmengoperasikanmesin
48
b. Memprosesataumengelolasuatuprodukataubarangdarisuatubahandasaratauba
kudiolahhinggamenjadiberbentuk dan sesuaidengankeperluan.

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
5.1.1 Analisis Data
Bab ini penulis melakukan pengumpulan data dengan memberikan
kuisioner yang sudah disiapkan. Penelitian ini menggunakan responden sebanyak
36. Setelah data terkumpul yang selanjutnya disebut data mentah, maka data
tersebut diolah dengan menggunakan program spss data statistik 21. Hasil data
tersebut akan disajikan dalam bentuk tabel yang telah diolah melalui spss data
statistik 21.
5.1.2 Karakteristik Responden
Tabel 5.1 Tabel Karakteristik Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
17 – 25 thn 8 22,22 22,22 22,22

26 – 35 thn 12 33,33 33,33 55,56
36 – 40 thn 14 38,89 38,89 94,44
> 40 thn 2 5,56 5,56 100,0
Total 36 100,0 100,0

Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
48
49
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 36 responden
tentang usia dapat dijelaskan bahwa responden sebagian besar berusia antara 26 -
40 tahun yaitu sebanyak 26 orang atau 72,22%.
Tabel 5.2 Tabel Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Cumulative Percent
Percent
PRIA 29 80,56 80,56 80,56
WANITA 7 19,44 19,44 100,0
Total 36 100,0 100,0
Dari grafiktabel di
atasterlihatbahwapersentaserespondenprialebihbesardibandingkanwanita.
Persentaserespondenpriasebesar 80,56% dan respondenwanitasebesar 19,44%.
Tabel 5.3 Tabel Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
SMA 18 50,00 50,00 50,00
Diploma 5 13,89 13,89 63,89
S1 11 30,56 30,56 94,44
S2 2 5,56 5,56 100,0
Total 100 100 100

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 36 responden
mengenai pendidikan, menyatakan bahwa 50,00% adalah lulusan SMA, 13,89%

50
lulusan Diploma, 30,56% lulusan S1 dan sisanya adalah lulusan S2 sebesar 5,56
%.
5.1.3 Uji Kualitas Data
Sebelummelakukananalisisterhadap data-data hasildaripenelitian,
makaharusdilakukan uji kelayakaninstrumenpenelitian.
Adapunpengujiankelayakaninstrumen yang dilakukandalampenelitianiniadalah uji
validitas dan reliabilitas. Berikutiniadalahhasilpengujianvaliditas dan
reliabilitasterhadapinstrumenpenelitian.
5.1.3.1 Uji Validitas
Uji
validitasdilakukanuntukmengujiapakahseluruhbutirinstrumenpenelitiansudahbisad
igunakanuntukmengukurapa yang ingindiukur (Sugiyono, 2017: 172). Item yang
valid ditunjukandenganadanyakorelasi yang signifikanantara item terhadapskor
total item. Untukpenentuanapakahsuatu item layakdigunakanatautidak,
yaitudenganmelakukan uji signifikankoefisienkorelasi pada tarafsignifikansi 0,05,
artinyasuatu item dianggap valid jikaberkorelasisignifikanterhadapskor total item.
Validitasinstrumendiukurdenganmembandingkan r hitungdengan r tabel.
Jika r hitung> r tabelmakabutir item pernyataandalaminstrumentersebut valid.,
sebaliknyajika r hitung< r tabelmakabutir item
pernyataandalaminstrumentersebuttidak valid. Nilai r hitungdiambildari output
SPSS Cronbach alpha correlated item total correlation. Sedangkannilai r
tabeldiambildenganmenggunakantabeldistribusi t dicari pada  = 5% : 2 = 2,5%
(uji 2 sisi) denganderajatkebebasan (df) n-k-1 atau (df) 36-3-1 = 32. (n

51
adalahjumlah data dan k adalahjumlahvariabelindependen). Denganpengujian 2
sisi (signifikansi = 0,025) diperolehhasiluntuk t tabelsebesar 0,3388. Hasil uji
validitasdapatdilihat pada tabelberikutini:
Tabel5.4Hasil Uji ValiditasVariabelBudayaOrganisasi (X1)
Corrected
Item-Total Keterangan
Correlation
Budaya1 0,400 Valid
Budaya2 0,725 Valid
Budaya3 0,439 Valid
Budaya4 0,576 Valid
Budaya5 0,525 Valid
Budaya6 0,750 Valid
Budaya7 0,571 Valid
Budaya8 0,671 Valid
Budaya9 0,750 Valid
Budaya10 0,414 Valid
Dari hasil uji SPSS untuk variabel Budaya Organisasi diatas, dapat
disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, pertanyaan inilah
yang akan digunakan untuk pengujian selanjutnya. Hal ini dapat dilihat
bahwa nilai korelasinya diatas 0,30.

52
Tabel5.5 Hasil Uji ValiditasVariabel Kemampuan Kerja (X2)
Corrected
Correlation
Kemampu1 0,849 Valid
Dari hasil uji SPSS untuk variabel Kemampuan Kerja diatas, dapat
Tabel5.6Uji ValiditasVariabel Kepuasan Kerja (X3)
Corrected
Correlation
Kepuasan1 0,478 Valid
Dari hasil uji SPSS untuk variabel Kepuasan Kerja diatas, dapat

53
Tabel5.7 UjiValiditasVariabel Kinerja (Y)
Corrected
Correlation
Kinerja1 0,772 Valid
Dari hasil uji SPSS untuk variabel Kinerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, pertanyaan inilah yang akan
digunakan untuk pengujian selanjutnya. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai
korelasinya diatas 0,30.
5.1.3.2Uji Reliabilitas
Pengujianreliabilitasdilakukanuntukmengukursuatu kuesioner yang
merupakanindikatordarivariabelataukonstruk.
Suatukuesionerdikatakanreliabelatauhandaljikajawabanseseorangterhadappernyata
anadalahkonsistenataustabildariwaktukewaktu. Pengujianreliabilitasdidasarkan
54
pada nilaiCronbach Alpha. Koefisiencronbach alphaapabila> 0,60
menunjukankehandalan (reliabilitas) instrumen
(biladilakukanpenelitianulangdenganwaktu dan dimensi yang
berbedaakanmenghasilkankesimpulan yang sama). Hasil
pengujianreliabilitasuntukmasing-masingvariabelpenelitianadalahsebagaiberikut:
Tabel5.8 Hasil Output ReliabilitasBudaya Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's
N of Items
Alpha
0,869 10
Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan pada butir pertanyaan untuk
variabel Budaya Organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan
ini adalah reliabel yang artinya konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat data
diatas yang ditunjukkan dengan nilai 0,869 > 0,60.
Tabel 5.9 Hasil Output ReliabilitasKemampuan Kerja

Cronbach's
N of Items
Alpha
0,895 10
variabel Kemampuan Kerja diatas dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan
ini adalah reliabel yang artinya konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
55
nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat data
diatas yang ditunjukkan dengan nilai 0,895 > 0,60.
Tabel 5.10 Hasil Output ReliabilitasKepuasan Kerja

Cronbach's
N of Items
Alpha
0,853 10
variabel Kepuasan Kerja diatas dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan ini
adalah reliabel yang artinya konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat data diatas
yang ditunjukkan dengan nilai 0,853 > 0,60.
Tabel 5.11 Hasil Output ReliabilitasKinerja
Cronbach's
N of Items
Alpha
0,879 10
variabel Kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa butir pertanyaan ini adalah
reliabel yang artinya konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat data diatas
yang ditunjukkan dengan nilai 0,879 > 0,60.

56
5.1.4 Uji Asumsi Klasik
5.1.4.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,
variabel memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011). Uji normalitas dilakukan
dengan melihat normal probability plot. Teknik pengujian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah one sample kolmogorov smirnov.
Tabel 5.12Hasil Pengukuran Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual
N 36
Mean ,0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1,87718142
Absolute 0,132
Most Extreme Differences Positive 0,132
Negative -,120
Kolmogorov-Smirnov Z 0,794
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan uji normalitas diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikasi
0,554 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
5.1.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas, deteksi tidak adanya
multikolonearitas adalah:
57
a. Mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10
b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1
Tabel 5.13 Hasil Pengukuran Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Standar t Sig. Collinearity

Coefficients dized Statistics
Coeffic
ients
B Std. Beta Toleran VIF
Error ce
(Constant) 4,336 3,040 1,426 0,163
Budaya Organisasi 0,583 0,191 0,621 3,061 0,004 0,121 8,290
(X1)
Kemampuan Kerja 0,104 0,142 0,118 4,734 0,038 0,192 5,212
(X2)
Kepuasan Kerja 0,220 0,140 0,213 6,563 0,049 0,267 3,749
(X3)
Hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak
ada korelasi antar variabel independen. Hasil perhitungan nilai Variance
Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama, yakni tidak ada satu
variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolonearitas antar variabel independen
dalam model regresi.
5.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain.Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pendeteksian adanya heteroskedastisitas

58
ditentukan berdasarkan sebaran titik titik yang berada di bawah atau diatas angka
nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas.
Gambar 5.1
Hasil Pengukuran Heteroskedasitas
Dari gambar diatas terlihat bahwa titik titik tidak membentuk pola yang
teratur serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedasitas.
5.1.5 AnalisisRegresi Linear Berganda
Analisisregresi linear
bergandabertujuanuntukmengetahuiadaatautidaknyaduaataulebihvariabelindepend
en (X) terhadapvariabeldependen (Y). Dalampenelitianinianalisisregresi linear
bergandadilakukanuntukmengetahuikoefisienregresivariabeldependenkinerjakarya
wan (Y). Sedangkanvariabelindependennyaadalahbudayaorganisasi (X1),

59
kemampuankerja (X2) dan kepuasankerja (X3).
Penelitianinimenggunakananalisisregresi linear
bergandauntukmengetahuiarahhubunganantaravariabelindependenberhubunganpo
sitifataunegatif dan
untukmemprediksinilaivariabelindependenmengalamikenaikanataupenurunan.
Data yang digunakanbiasanyaberskala interval dan rasio.
Untukmenentukanpersamaanregresi, makadapatdilihat pada tabelberikut:
Tabel 5.14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4,336 3,040 1,426 0,163
Budaya 0,583 0,191 0,621 3,061 0,004
Organisasi (X1)
Kemampuan 0,104 0,142 0,118 4,734 0,038
Kerja (X2)
Kepuasan Kerja 0,220 0,140 0,213 6,563 0,049
(X3)
Berdasarkantabel 5.11 diatas, makadapatdisimpulkanpersamaanregresi linear
sebagaiberikut:
Y = 4,336 + 0,583 X1 + 0,104 X2 + 0,220 X3
Dari hasilperhitungan SPSS 21 diatas,
makadapatdisimpulkansebagaiberikut:
1. Konstantasebesar 4,336 artinyajikavariabelbudayaorganisasi (X1),
kemampuankerja (X2) dan kepuasankerjaadalah 0,
makakeberhasilanusahanilainyaadalah 3.789 denganasumsivariabel-variabel
lain yang dapatmempengaruhikeberhasilanusahadianggaptetap.

60
2. Koefisienregresivariabelbudayaorganisasi 0,583
menyatakanbahwasetiappenambahanvariabelbudayaorganisasisebesar 1
satuan, makaterjadikenaikankeberhasilanusahadenganasumsi yang
bernilaitetap.
3. Koefisienregresivariabelkemampuankerja 0,104
menyatakanbahwasetiappenambahanvariabelkemampuankerjasebesar 1
satuan, makaterjadikenaikanterjadikenaikankeberhasilanusahadenganasumsi
yang bernilaitetap.
4. Koefisienregresivariabelkepuasankerja 0,220
menyatakanbahwasetiappenambahanvariabelkepuasankerjasebesar 1 satuan,
makaterjadikenaikanterjadikenaikankeberhasilanusahadenganasumsi yang
bernilaitetap.
5.1.6 PengujianHipotesis
Pengujian hipotesis merupakan suatu tahapan dalam proses penelitian
dalam rangka menentukan jawaban apakah hipotesis ditolak atau diterima. Dalam
penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi sederhana.
5.1.6.1 Koefisien Determinasi (R2)
Ghozali (2016: 65) menjelaskan, koefisien determinasi (R2) bertujuan
mengukur seberapa jauh kemampuan setiap variabel independen (budaya
organisasi, kemampuan kerja, dan kepuasan kerja) dalam menjelaskan variasi
variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai yang mendekati satu berarti variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen.

61
Tabel 5.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 0,917a 0,841 0,826 1,963

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant),KepuasanKerja (X3), KemampuanKerja
(X2), dan BudayaOrganisasi (X1)
Sumber: Data Penelitian yang diolah,2019
Berdasarkan tabel 5.15 diatas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi R Square (R2) sebesar 0,841 yang berarti 84,1% hasil tersebut
menunjukan bahwa pengaruh kepuasankerja, kemampuankerja, dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah 84,1%. Sedangkan
sisanya sebesar 15,9% dipengaruhi faktor lain yang tidak disertakan dalam
penelitianini.
5.1.6.2 UjiT (Uji Parsial)
Uji T bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel
independen terhadap variabel dependen.
Adapun dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai Sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh variabel
X terhadap variabel Y
b. Jika nilai Sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh
variabel X terhadap variabel Y

62
Tabel5.16 Analisis Uji T (Uji Parsial)

Model Unstandardized Standardized T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 4,336 3,040 1,426 0,163
Budaya 0,583 0,191 0,621 3,061 0,004
Organisasi (X1)
Kemampuan 0,104 0,142 0,118 4,734 0,038
Kerja (X2)
Kepuasan Kerja 0,220 0,140 0,213 6,563 0,049
(X3)
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 5.16 hasil uji t dapat dilihat nilai t hitung variabel
BudayaOrganisasi (X1) lebih besar dari pada nilai t tabel (3,061> 2.04) dengan
nilai signifikan 0,004< 0.05. variabel KemampuanKerja (X2) lebih besar dari
pada nilai t tabel (4,734> 2,04) dengan nilai signifikan 0.038< 0.05, dan
variabelKepuasanKerja (X3) lebih besar dari pada nilai t tabel (6,563> 2,04)
dengan nilai signifikan 0.049< 0.05 Berdasarkan cara pengambilan keputusan uji
parsial dalam analisis linier berganda dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. VariabelBudayaOrganisasi (X1)
secaraparsialberpengaruhsignifikanterhadapKinerjaKaryawan (Y).
2. VariabelKemampuanKerja (X2)
secaraparsialberpengaruhsignifikanterhadapKinerjaKaryawan (Y).
3. VariabelKepuasanKerja (X3)
secaraparsialberpengaruhsignifikanterhadapKinerjaKaryawan (Y)
63
5.2 Pembahasan
Berikut ini adalah pembahasan penelitian tentang analisis pengaruh
variabel Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja.
a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap Kinerja. Diketahui nilai Sig untuk pengaruh
X1 terhadap Y sebesar 0,004 < 0,05 dan nilai t hitung 3,061> t tabel 2,04.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat
pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap variabel Kinerja (Y)
secara parsial.
b. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap Kinerja. Diketahui dari nilai Sig untuk
pengaruh X2 terhadap Y sebesar 0,038< 0,05 dan nilai t hitung 4,734 > t
tabel 2,04 sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti
terdapat pengaruh variabel Kemampuan Kerja (X2) terhadap variabel
Kinerja (Y) secara parsial.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap Kinerja. Diketahui nilai Sig untuk pengaruh
64
X3 terhadap Y sebesar 0,049< 0,05 dan nilai t hitung 6,563> t tabel 2,04
sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti terdapat
pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja (Y) secara
parsial.
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkanhasilpengujian, pengolahan dan analisis data yang
telahdilakukanmengenaipengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawan,
pengaruhkemampuankerjaterhadapkinerjakaryawan, dan
pengaruhkepuasankerjaterhadapkinerjakaryawan.
Pengujianhipotesismenggunakan SPSS 21. Setelah
dilakukananalisismakadapatditarikkesimpulansebagaiberikut:
1. VariabelBudayaOrganisasi (X1)
dinyatakanmempunyaipengaruhterbesarsehinggamerupakanvariabel yang
berpengaruhdominanterhadapvariabelKinerjaKaryawan (Y),
berdasarkanhasilpengujiandidapatpersamaanregresisebesar 0,583, dan
pengujiansecaraparsialbahwa uji T
untukvariabelBudayaOrganisasidiperolehhasil T hitungsebesar 3,061 dengan
sig 0,004 sementaraitu pada tabeldistribusi 0.05, dengan t tabel 2,04. Maka
T hitung (3,061) > T tabelsebesar 2,04. Nilai sig (0.004) < 0.05.
2. Variabel KemampuanKerja (X2) dinyatakan mempunyai pengaruh yang
positif terhadap variabel KinerjaKaryawan (Y), berdasarkan hasil
pengujiandidapatpersamaanregresisebesar 0,104, dan pengujian secara
parsial bahwa hasil uji T untuk variabel KemampuanKerjadiperoleh hasil T
65
66
hitung sebesar 4,374 dengan sig 0.038 sementara itu pada tabel distribusi 0.05,
dengan t tabel 2,04. Maka T hitung4,374> T tabel sebesar 2,04. Nilai sig
(0.038) < 0.05.
3. VariabelKepuasanKerja (X3) dinyatakan
mempunyaipengaruhpositifterhadap variabel KinerjaKaryawan (Y),
berdasarkan hasil pengujian didapatpersamaanregresisebesar 0,220, dan
secara parsial bahwa hasil uji T untuk variabel KepuasanKerja diperoleh
hasil T hitung sebesar 6,563 dengan sig 0.049 sementara itu pada tabel
distribusi 0.05, dengan t tabel 2,04. Maka T hitung6,563< T tabel sebesar
2,04. Nilai sig (0.049) > 0.05.
6.2 Saran
Berdasarkanhasilanalisispembahasansertabeberapakesimpulan pada
penelitianini, adapun saran-saran yang
dapatdiberikanmelaluihasildarihasilpenelitianinididapatbeberapa saran yang
bisadikemukakan oleh penulis, yaitu:
1. Berdasarkanhasilpenelitianmengenaibudayaorganisasi PT. Tokyo Rubber
Indonesia Manufacturingmempunyaipengaruhterbesar, namunmasihada
yang harusdiperhatikan.
Khusunyadalamhalpenghargaanterhadapkeberhasilankerja yang
memilikiskorterendahdalampenelitianvariabelbudayaorganisasi. Banyak
penelitian yang menyebutkanbahwapengahrgaanterhadapkeberhasilankerja
yang karyawanlakukanakanmemberikanmotivasibaikitubagikaryawan yang

67
bersangkutanmaupunkaryawan lain
sehinggakaryawanakanlebihterdoronguntukmeningkatkankinerjanyabaik.
2. Berdasarkanhasilpenelitianmengenaibudayaorganisasi PT. Tokyo Rubber
Indonesia Manufacturingumumnyasudah pada kategoricukuptinggi.
Permasalahan berhubungan dengan informasi mengenai bidang pekerjaan
yang kurang mendapat respon baik dari karyawan. Untuk permasalahan ini
penulis menyarankan agar perusahaan lebih detail dalam menginformasikan
hal-hal mengenai pekerjaan, misalnya dalam menjelaskan proses pekerjaan
kepada karyawannya, sertadukungan dan bimbingandaripegawai yang
lebihberpengalamanakanbergunabagipegawai yang memilikipengalaman
yang sedikit.
3. Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja karyawan PT. Tokyo Rubber
Indonesia Manufacturing mempunyaihasil yang relatifbaik,
namunpemimpinan hendaknya senantiasa memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, dengan begitu karyawan
akan merasa diperhatikan dan pada akhirnya akan memberikan kepuasan
tersendiri bagi karyawan.
4. Kinerja karyawan PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing juga dapat
mendukung karena turut dipengaruhi oleh budaya organisasi yang kuat,
kemampuan kerja dan kepuasan kerja yang kuat juga sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Diharapkan kedepannya kinerja karyawan
tetap dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja

68
karyawan yang berkualitas sehingga memberikan pengaruh yang positif
kepada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Aprilia Lu’luwatin Rosdiana. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Isola Resort & Meeting Services.
Tourism and Hospitality Essentials (THE) Journal, Vol 8, No 1, pp. 15-24.
Bintarti, Surya. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Diah Sholehatusya’. 2017. Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Kantor Pt. Kitadin Tenggarong Seberang. Jurnal Administrasi
Negara Volume 5, No 2, pp. 1-14.
Gafur, Abd ; Nugrohon Mardi Wibowo Muninghar. 2016. Pengaruh Pendidikan,
Pelatihan dan Kemampuan Kerja Terhadap Pengembangan Sumber Daya
Manusia. MAP (Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik). Vol No 2,
pp.1-14.
Handoko, Bagus. 2014. Determinan Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. X
Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol 14, No 1, pp. 77-85.
Jatilaksono Singgih Raditya ; Setyabudi Indratono, Ph.D. 2016. Pengaruh Disiplin
Kerja dan Budaya Organisasi. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
Juniantara I Wayan; I Gede Riana. 2015. Pengaruh Motivasi dan kepuasan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis. Bali. Indonesia.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
69
Mei Hesty Putriana; Jajuk Herawati.2018. Pengaruh Kemampuan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PD. BPR BKK
Kebumen. Jurnal Manajemen,Vol. 8,No.1., pp. 46-52.
Novita ; Bambang Swasto Sunoharjo ; Ika Ruhana. 2016. Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 34 .
Ristanti Astrianditya Januar; Fereshti Nurdiana Dihan. 2016. Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pertamina Persero Ru VI Cilacap. Jurnal Akuntasnsi dan Pendidikan,
volume 5, Nomor 1,pp. 53-64.
Sekartini Ni Luh. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi
Universitas Marwadewa. Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol 3, No 2, pp.64-75.
Tampi, Bryan Johannes, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional Sales Manado). Jurnal “ Acta Diurna” Vol. 3, No. 4, pp. 1-20.
Yudha Indra Redhi. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaya Abadi Sumber pasifik Kota
Jambi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 9, Nomor 2, pp. 24-
35.
70
LAMPIRAN
71
SURAT IZIN PENELITIAN

72
73
SURAT IZIN PENGAMBILAN DATA

74
Mapping Jurnal
No Nama Judul Metode Analisa Kesimpulan Teori yang digunakan Ket Publikasi
Peneliti & Data
Th
Penelitian
1 Bryan PengaruhgayaKepemim 1. Uji Validitas Secara 1. Gaya Journal “Acta
Johannes pinan dan 2. Uji gayakepemimpin Kepemimpinan Diurna” Vo. 3, No. 4
Tampi, MotivasiKerjaTerhadap Reliabilitas an dan (Tjiptono, 2006) Tahun 2014
2014 KinerjaKaryawan Pada 3. Uji motivasikerjaber 2. Motivasi (Malayu,
PT. Bank Negara AsumsiKlasi pengaruh positif 2005)
Indonesia, Tbk k dan signifikan 3. KinerjaKaryawan
4. KoefisienDet (Robbins, 2008)
(Regional Sales terhadap
erminasi (R2)
Manado) KinerjaKaryawa
5. PengujianHi
potesis, Uji F n Pada PT. Bank
dan Uji t Negara
Indonesia, Tbk
(Regional Sales
Manado)
2 Sholehatus Pengaruh 1. Korelasi Kompetensimem 1. Kompetensi Journal Administrasi
ya’diah, KompetensiKerjaTerha Product punyaipengaruh (Sudarmanto, Negara, Vo. 5 No. 2
2017 dapKinerjaKaryawanka Moment yang 2015) Tahun 2017
ntor PT. 2. Regresi positifterhadapki 2. Kinerjakaryawan
KitadinTenggarong Linear nerjakaryawan (Pasolong, 2014)
Seberang Berganda PT.
KitadinTenggaro
75
ngSeberang
3 RadityaSi Pengaruh DisiplinKerja 1. Uji Validitas Disiplinkerja dan 1. Disiplinkerja -
nggihJatila dan 2. Uji BudayaOrganisa (Simamora, 1997)
ksono, BudayaOrganisasiterha Reliabilitas siberpengaruhpo 2. BudayaOrganisasi
SetyabudiI dapKinerjaKaryawan 3. Regresi Linear sitif dan (2007)
ndartono, Berganda signifikanterhad 3. KinerjaKaryawan
Ph.D, 4. Uji F apkinerjakaryaw (Mangkunegara,
5. Uji t 2007)
2015 an
6. Uji R2
4 Redi Indra PengaruhBudayaOrgani 1. Uji Validitas Budayaorganisas 1. Budayaorganisasi JurnalManajemen
Yudha, sasi dan 2. Uji i dan (Furqon, 2000) dan Kewirausahaan,
2018 KepuasanKerjaTerhada Reliabilitas Kepuasankerjabe 2. KepuasanKerja Vol.9, No.2 Mei 2018
pKinerjaKaryawan PT. 3. Regresi rpengaruhpositif (Martoyo, 2000)
Jaya Abadi Linear dan 3. Kinerjakaryawan
SumberPasifik Kota Berganda signifikanterhad (Mangkunegara,
4. Uji F 2005)
Jambi apkinerjakaryaw
5. Uji t
an PT. Jaya
6. Uji R2
Abadi
SumberPasifik
Kota Jambi
5 Lu’luwati PengaruhKemampuan 1. AnalisisRegr Kemampuan dan 1. Kemampuan -
nRosdiana dan esi Linear motivasikerjasim (Sinungan, 2003)
Aprilia, MotivasiKerjaTerhadap Berganda ultan 2. MotivasiKerja
2015 KinerjaKaryawan di 2. Uji berpengaruh (Herzberg, 2005)
Hotel Isola Resort & AsumsiKlasi terhadap kinerja 3. Kinerjakaryawan(
k Mathias dan
76
Meeting Services 3. Uji t karyawan di Jakson, 2006)

4. Uji F Hotel Isola
Resort &
Meeting
Services
6 Ni PengaruhKemampuanK 1. Uji Validitas Kemampuankerj 1. Kepuasankerja JurnalEkonomi dan
LuhSekart erja, DisiplinKerja, 2. Uji a, Disiplinkerja, (Mangkunegara, Bisnis, Vol. 3, No. 2,
ini, 2016 MotivasiKerjaTerhadap Reliabilitas motivasikerjaber 2007) September 2016
KepuasanKerja dan 3. Uji pengaruhpositif 2. Kinerja (Fahmi,
KinerjaKaryawanAdmi AsumsiKlasi dan 2013)
nistrasi S1 k signifikanterhad 3. Kemampuankerja
4. KoefisienDet (Winardi, 2007)
UniversitasWarmadewa apkepuasankerja
erminasi (R2) 4. Disiplinkerja
dan
5. PengujianHi (Simamora, 2006)
potesis, Uji F kienrjakaryawan 5. Motivasikerja
dan Uji t Administrasi S1 (Robbins, 2006)
UniversitasWar
madewa
7 BagusHan DeterminasiKepuasanK 1. Uji Validitas KepuasanKerjab 1. Kepuasankerja -
doko, erjaKaryawan Pada PT. 2. Uji erpengaruhsecar (Sunyoto, 2012)
X Medan Reliabilitas apositif dan 2. MotivasiKerja
3. Uji signifikanterhad (Hamzah, 2011)
AsumsiKlasi apkinerjakaryaw 3. Kompensasi(Rivai,
k an PT. X Medan 2009)
4. Model
AnalisisRegr
esi Linear
77
Berganda
5. PengujianHi
potesis, Uji
F,Uji t,
KoefisienDet
erminasi
8 Astriandit PengaruhKualitasKehid 1. Uji Validitas KualitasKehidup 1. Kualitaskehidupan JurnalAkuntansi dan
yajanuarRi upanKerja dan 2. Uji anKerja, kerja (Cascio, Pendidikan, Vol 5,
stanti, KepuasanKerjaTerhada Reliabilitas KepuasanKerjaT 1998) No. 1 April 2016
FereshtiN pKinerjaKaryawan PT. 3. Uji erhadapKinerjaK 2. Kepuasankerja
urdiananD Pertamina Persero RU AsumsiKlasi aryawan (Robbins, 2002)
ihan, 2016 IV Cilacap k PT.Pertamina 3. Kinerjakaryawan
4. KoefisienDet (Bernardin&
Persero RU IV
erminasi (R2) Russel (2003)
Cilacap
5. PengujianHi
potesis, Uji F
dan Uji t
78
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEMAPUAN KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TOKYO RUBBER INDONESIA MANUFACTURING
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i
PT. Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing
Di Tempat
Dengan Hormat,
Sehubungan untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi guna
memperoleh gelar S1 di STIE Pelita Bangsa, maka saya:
Nama : Solihin
NIM : 111510307
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Melakukan penggalian informasi mengenai kinerja karyawan. Maka dengan
segala kerendahan hati, penulis memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
sedikit meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner yang telah terlampir
berikut. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana budaya organisasi,
kemampuan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab semua
pertanyaan yang ada secara jujur dan terbuka, mengingat data yang saya perlukan
sangat besar sekali artinya. Bapak/Ibu/Saudara/i tidak perlu khawatir dalam mengisi
kuesioner ini sebab identitas dan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jamin
kerahasiaanya dan data ini semata-mata untuk tujuan akademis.
Atas segala bantuan dan partisipasinya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Solihin
79
A. DATA PRIBADI RESPONDEN

Nama Lengkap : ………………………………..
JenisKelamin : Laki-Laki Perempuan
Usia : ……... Tahun
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK Diploma Sarjana
Bagian : ………………………………..
Masa Kerja : ……... Tahun
Status : MenikahBelumMenikah
*Berilahtandacheck list ( √) sesuaipilihan
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Bacalahsetiappertanyaan/pernyataandenganbaik dan teliti.

2. Pilih salah satujawaban yang paling tepatmenurut
Bapak/Ibu/Saudara/iyaitudengancaramemberikantandacheck list (√ ) pada
kolomjawaban yang tersedia.
3. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/imemberikanjawaban yang salah,
makaberikantandasamadengan( = ) pada jawabantersebut,
selanjutnyaberikantandacheck list ( √ ) pada salah satukolomalternatifjawaban
lain yang Bapak/Ibu/Saudara/ianggapbenar.
4. Setelah angketdiisisecaralengkap, mohondiserahkankembalikepadasaya.
Keterangan Jawaban Kuesioner:

SS : SangatSetuju bobotnilai = 5
S : Setuju bobotnilai = 4
RR : Ragu-Ragu bobotnilai = 3
TS : TidakSetuju bobotnilai = 2
STS : SangatTidakSetuju bobotnilai = 1
80
Isilahpernyataandibawahinisesuaidenganpilihananda:
Bagian 1
KuesionerMengenaiBudayaOrganisasi
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S RR TS STS
INOVASI:
Saya mempunyai jiwa yang kreatif dan
1
inovatif
INTEGRASI:
Perusahaan bersikap adil kepada setiap
2
unit-unit kerja
Perusahaan mampu menyatukan unit-unit
3
yang ada untuk bekerja secara terkordinasi
PERILAKU KEPEMIMPINAN:
Atasan memberikan bantuan dan dukungan
4
dalam melakukan pekerjaan yang sulit
Bantuan dan dukungan dari atasan dapat
5
memberikan pengaruh positif pada kinerja
STABILITAS:
Pimpinan menginginkan kondisi kerja yang
6
nyaman
Jika terjadi perubahan, terlebih dahulu di
7 rencanakan dan tidak dipaksakan dengan
keputusan pimpinan
ORIENTASI DETAIL:
Pimpinan memperhatikan pekerjaan secara
8
detail
Pimpinan menuntut karyawan untuk
9 melaksanakan pekerjaan dengan teliti dan
rapi
ORIENTASI HASIL:
Pimpinan memperhatikan semua pekerjaan
10
yang dilakukan karyawan
81
Bagian 2
KuesionerMengenaiKemampuanKerja
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S RR TS STS
KESANGGUPAN KERJA:
Saya mampu memahami segala sesuatu
1 yang berhubungan dengan bidang pekerjaan
secara cepat
Saya memiliki kesadaran untuk selalu
mengacu pada prosedur kerja dan
2
melaksanakannya dengan penuh tanggung
jawab
Saya memiliki kemampuan untuk
3 menyelesaikan tugas pekerjaan tepat pada
waktunya
PENDIDIKAN:
Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh
perusahaan sudah sesuai dengan
4
kemampuan dan pengetahuan yang saya
miliki dalam bidang tugas kerja saat ini
Saya menerima pembekalan pengetahuan
dan keterampilan dalam mencapai target
5
yang ditetapkan oleh manajemen
perusahaan
Saya selalu diberikan arahan oleh atasan
6 dalam upaya penyelesaian pekerjaan yang
menjadi tujuan perusahaan
MASA KERJA:
Saya bersikap terbuka apabila mendapat
7 teguran dari atasan atau mendapat masukan
dari rekan kerja
Saya mampu bersosialisasi secara baik
8 dengan atasan dan rekan kerja di
lingkungan perusahaan
Saya mampu bekerja secara bersama-sama
9 dengan rekan kerja lain dalam upaya
penyelesaian pekerjaan
Dalam pengambilan keputusan saya selalu
10 meminta saran dan pertimbangan dari
atasan dan rekan kerja
82
Bagian 3
KuesionermengenaiKepuasanKerja
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S RR TS STS
PEKERJAAN ITU SENDIRI:
Saya sudah merasa puas dengan pekerjaan
1
yang dijalani saat ini
Tugas pekerjaan yang diberikan saat ini
2 sesuai dengan kemampuan saya
ATASAN:
Komunikasi antar atasan dan bawahan
3 terjalin dengan baik dalam menyelesaikan
masalah-masalah pekerjaan
Atasan selalu memberikan pengarahan
4
kepada bawahan dalam setiap pekerjaan
TEMAN SEKERJA:
Hubungan dengan rekan kerja terjalin
5
dengan baik
Suasana kekeluargaan dalam bekerja
6
terbina dengan baik
PROMOSI:
Prestasi kerja yang baik menghasilkan
7
adanya promosi jabatan untuk karyawan
Semua karyawan di perusahaan ini
8 diberikan kesempatan yang sama untuk
promosi
GAJI/UPAH:
Saya sudah merasa puas dengan gaji pokok
9
yang diterima saat ini
Gaji yang saya terima saat ini sudah
10 memuaskan, sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab yang saya emban
83
Bagian 4
KuesionerMengenaiKinerjaKaryawan
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S RR TS STS
KUALITAS:
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
1
dengan baik
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
2 dengan standar yang ditetapkan
KUANTITAS:
Saya mampu mencapai target yang
3
ditetapkan pimpinan
KETEPATAN WAKTU:
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
4
waktu
5 Saya disiplin waktu dalam bekerja
EFEKTIVITAS:
Saya merasa yakin dalam mengerjakan
6
tugas dengan kemampuan yang dimiliki
Saya merasa bahwa kemampuan yang
7 dimiliki sangat berguna dan membantu
meningkatkan kinerja
KEMANDIRIAN:
Saya memiliki kemampuan untuk menggali
8
potensi diri
Saya memiliki kemampuan untuk
9 menerima konsekuensi atas segala
keputusan yang diambil
KOMITMEN KERJA:
Saya memegang teguh peraturan dalam
10 melaksanakan pekerjaan
84
Tabulasi Jawaban Kuesioner Budaya Organisasi (X1)
Budaya Organisasi
No
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10
1 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5
2 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3
3 4 3 5 3 5 5 4 5 5 4
4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 3
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
8 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4
9 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3
10 5 2 4 5 4 5 3 4 5 3
11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
12 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
13 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5
14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
15 3 4 4 4 4 5 5 4 5 3
16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85
23 4 4 5 4 2 2 3 2 2 4
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 3 3 3 3 5 3 3 5 3 3
26 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
27 3 2 5 5 2 4 3 2 4 3
28 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
32 3 3 3 3 5 3 5 5 3 3
33 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3
34 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 3 3 3 3 5 4 3 5 4
86
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kemampuan Kerja (X2)
Kemampuan Kerja
No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10
1 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5
2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
3 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5
6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
7 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
8 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4
9 3 4 4 4 4 5 3 4 4 5
10 3 5 4 5 3 3 3 5 3 3
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
13 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
15 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
16 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4
17 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
18 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4
19 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
20 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4
21 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 2 4 2 2 3 4 2 2 4 4
87
24 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 3 5 3 5 3 4 5 3 3
26 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
27 2 5 2 4 3 3 2 4 3 3
28 2 4 4 4 3 4 2 4 3 4
29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
32 3 3 5 3 5 3 3 3 5 3
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
34 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 3 3 5 4 4 4 5 4 4
88
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan Kerja
No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10
1 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4
2 5 5 3 5 5 4 4 4 5 4
3 4 3 5 5 5 5 4 4 5 4
4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 3 5 5 4 5 3 5
6 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
8 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4
9 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
10 5 5 4 5 4 5 3 3 5 3
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5
13 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5
14 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5
15 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5
16 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5
17 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
18 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
23 4 4 5 4 5 4 4 2 2 3
89
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
26 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4
27 3 5 5 5 5 5 3 5 4 3
28 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3
29 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
30 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
31 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
34 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5
35 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
36 4 3 3 3 3 5 4 4 5 4
90
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
1 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5
2 4 5 3 5 4 5 5 4 4 4
3 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4
8 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
10 5 5 4 4 5 4 5 5 5 3
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4
13 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
15 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3
16 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
91
23 4 4 5 2 2 3 3 4 5 4
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 3 3 3 5 3 5 3 3 3 3
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 5 5 2 4 2 4 3 3 3
28 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
29 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
32 3 5 5 5 3 5 3 5 3 3
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
34 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 5 5 5 3 5 3 5 4 4 4
92
Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas

Budaya Organisasi (X1)
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted
Budaya1 37,33 22,343 ,400 ,634 ,869
Budaya2 37,28 19,178 ,725 ,751 ,844
Budaya3 37,06 21,654 ,439 ,408 ,867
Budaya4 37,11 20,959 ,576 ,535 ,857
Budaya5 37,06 20,683 ,525 ,522 ,862
Budaya6 37,00 19,371 ,750 ,496 ,842
Budaya7 37,19 21,018 ,571 ,636 ,857
Budaya8 37,08 19,564 ,671 ,486 ,849
Budaya9 37,00 19,371 ,750 ,516 ,842
Budaya10 37,39 22,302 ,414 ,782 ,868
Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
,869 ,865 10
93

Kemampuan Kerja (X2)

Kemampu1 37,22 21,035 ,849 ,951 ,868
Kemampu2 36,89 25,073 ,416 ,321 ,899
Kemampu3 36,92 22,821 ,653 ,571 ,884

Kemampu4 36,81 22,618 ,717 ,849 ,879
Kemampu5 36,89 23,359 ,681 ,794 ,882
Kemampu6 36,97 24,485 ,595 ,834 ,888
Kemampu7 37,22 21,435 ,791 ,935 ,873
Kemampu8 36,86 24,180 ,505 ,819 ,894
Kemampu9 36,97 24,142 ,603 ,748 ,887
Kemampu10 37,00 24,686 ,581 ,858 ,889
on
Standardized
Items
,895 ,894 10
94

Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan1 37,17 17,971 ,478 ,534 ,846
Kepuasan2 37,03 16,142 ,749 ,651 ,822
Kepuasan3 37,06 17,425 ,480 ,508 ,847
Kepuasan4 37,06 16,854 ,582 ,635 ,837
Kepuasan5 37,14 17,666 ,519 ,422 ,843
Kepuasan6 36,94 16,340 ,778 ,696 ,821
Kepuasan7 37,22 17,949 ,530 ,536 ,842
Kepuasan8 37,22 17,206 ,501 ,386 ,845
Kepuasan9 37,03 16,656 ,568 ,616 ,839
Kepuasan10 37,14 18,009 ,414 ,482 ,852
on
Standardized
Items
,853 ,855 10
95

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja1 37,50 17,571 ,772 ,935 ,855
Kinerja2 37,47 18,428 ,588 ,688 ,868
Kinerja3 37,50 19,114 ,468 ,665 ,877
Kinerja4 37,64 18,123 ,517 ,932 ,875
Kinerja5 37,53 16,828 ,768 ,931 ,854
Kinerja6 37,56 18,083 ,557 ,924 ,871
Kinerja7 37,47 16,999 ,813 ,963 ,851
Kinerja8 37,61 18,302 ,637 ,596 ,865
Kinerja9 37,67 19,143 ,509 ,674 ,874
Kinerja10 37,81 19,590 ,439 ,512 ,878
on
Standardized
Items
,879 ,879 10
96
Output SPSS Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Budaya Kemampuan Kepuasan Kinerja Unstanda

Organisasi Kerja (X2) Kerja (X3) Karyawan rdized
(X1) (Y) Residual
N 36 36 36 36 36
Mean 41,28 41,08 41,22 41,75 ,0000000

Normal Parametersa,b Std. 5,012 5,342 4,574 4,711 1,877181
Deviation 42
Absolute ,149 ,197 ,200 ,161 ,132

Most Extreme
Positive ,109 ,117 ,093 ,117 ,132
Differences
Negative -,149 -,197 -,200 -,161 -,120
Kolmogorov-Smirnov Z ,896 1,185 1,201 ,964 ,794
Asymp. Sig. (2-tailed) ,398 ,121 ,112 ,310 ,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

97
98
Output SPSS Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 4,336 3,040 1,426 ,163
Budaya Organisasi ,583 ,191 ,621 3,061 ,004 ,121 8,290

(X1)
1 Kemampuan Kerja ,104 ,142 ,118 4,734 ,038 ,192 5,212
(X2)
Kepuasan Kerja ,220 ,140 ,213 6,563 ,049 ,267 3,749

(X3)
Output SPSS Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas

99
Output SPSS Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 4,336 3,040 1,426 ,163
Budaya Organisasi ,583 ,191 ,621 3,061 ,004 ,121 8,290

(X1)
1 Kemampuan Kerja ,104 ,142 ,118 4,734 ,038 ,192 5,212
(X2)
Kepuasan Kerja ,220 ,140 ,213 6,563 ,049 ,267 3,749

(X3)
100
101
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. DATA PRIBADI
Nama : SOLIHIN
Tempat / Tgl. Lahir :Karawang, 20 Desember 1990
Alamat : DusunKrajan II RT 007/ RW 005
DesaTalagasariKec. Telagasari Kab.Karawang
Jenis Kelamin : Laki - laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : iingsolihin199@gmail.com
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
Pendidikan Formal
a. SDN Kalibuaya I (1997-2003)
b. SMPN 1 Telagasari (2003-2006)
c. SMK PGRI 1 Karawang (2006-2009)
C. PENGALAMAN BEKERJA
1. PT. Fukoku Tokai Rubber Indonesia Operator Produksi (September 2010 s/d
Sekarang)
2. PT. Astra Honda Motor Operator Produksi (Juli 2009 - Juni 2010)

Skripsi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEMAMPUAN KERJA

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Diajukanuntukmemenuhi salah satusyaratmenjadi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi dituntut untuk bekerja lebih

In facing competition in the era of globalitation,it is demanded to work more

Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

Bekasi, 10 November 2019

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

No. Judul Hal.

1.1 Grafik Pencapaian Produksi …………………………......................... 2

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi karyawan dituntut untuk bekerja

dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga

kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan industri

otomotif dimasa mendatang akan bergantung pada kemampuannya untuk

memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melalui kualitas produk yang

dihasilkan. Peningkatan kualitas produk sebuah industri otomotif sangat penting

diperhatikan, terutama dalam masa sekarang ini dimana persaingan antar

perusahaan industri otomotif berjalan ketat, untuk mencapai produk yang

berkualitas setidaknya dibutuhkan kinerja yang baik dalam perusahaan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk

baik mempengaruhi besarnya keuntungan bisnis dan kelanjutan hidup organisasi,

dan sebaliknya kinerja karyawan yang cenderung menurun juga menimbulkan

kerugian yang dialami oleh organisasi.

Kinerja karyawan merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh

setiap perusahaan, karena kinerja karyawan mempengaruhi keberhasilan

memuaskan dapat menghasilkan kualitas kerja yang baik bagi perusahaan,

perusahaan, salah satu upaya perusahaan dalam mempertahankan kinerja

karyawannya dengan cara memperhatikan intelektual dan emosional yang menjadi

faktor penting untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan melalui wawancara (22

TRIM periode Januari – April 2019, yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1 Grafik Ratio Pencapaian Produksi

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa pencapaian produksi yang

total produksinya. Perbedaan yang terjadi antara standarisasi perusahaan dengan

belum optimal sehingga terlihat pada tingkat pencapaian yang fluktuatif.

Budaya yang kuat dalam organisasi memberikan dorongan kepada

anggotanya untuk bertindak dan berprilaku sesuai dengan yang diharapkan

organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan yang ada di

dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kualitas dan kinerja

pengamatan di lapangan peneliti mendapatkan beberapa masalah di suatu objek

Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau

karena kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta

pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja

karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang

pada kepuasan kerja mereka di perusahaan.

Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi

perusahaan apabila budaya organisasi, kemampuan kerja dan kepuasan kerja

mendukung kinerja karyawan, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya

Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah

penelitian sebagai berikut :

Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing ?

2. Apakahkepuasankerjaakandapatmempengaruhikinerjakaryawan PT. Tokyo

Rubber Indonesia Manufacturing ?

Tokyo Rubber Indonesia Manufacturing ?

Penelitianinimemilikimaksuduntukmencari data dan

informasimengenaipengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo

Rubber Indonesia Manufacturing,

pengaruhkemampuankerjaterhadapkinerjakaryawan PT. Tokyo Rubber Indonesia