UNIVERSITAS

PGRI ADI BUANA

SURABAYA
cover
HALAMAN DEPAN

SKRIPSI
PENGARUH FASILITAS KERJA, LINGKUNGAN
KERJA FISIK, DAN KUALITAS KERJA TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. POS
INDONESIA KC. SIDOARJO

Nofita Dhea Saputra

191500058

Dosen Pembimbing
Tony Susilo Wibowo, S.E., M.Pd., M.SM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA
2023

Xii
i
 PENGARUH FASILITAS KERJA, LINGKUNGAN
KERJA FISIK, DAN KUALITAS KERJA TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT. POS
INDONESIA KC. SIDOARJO

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan

memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas PGRI Adi Buana Surabaya

Nofita Dhea Saputra

191500058

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA
2023

i
LEMBAR PERSETUJUAN

ii
HALAMAN PENGESAHAN

iii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil’alamiin, puji syukur penulis

panjatkan atas kehadirat Allah SWT dengan segala limpahan
petunjuk dan bimbingan serta berbagai kenikmatan yang telah
diberikan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kualitas Kerja Terhadap Employee Engagement pada PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo”.
Selama proses penulisan hingga terselesaikannya skripsi ini,
penulis banyak mendapat motivasi dan dukungan dari beberapa
pihak, untuk itu penulis mengucapkan terimakasih kepada yang
terhormat :
1. Bapak Dr. Hartono, M.Si., selaku Rektor Universitas
PGRI Adi Buana Surabaya.
2. Bapak Tony Susilo Wibowo, S.E., M.Pd., M.SM selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan juga selaku
Dosen Pembimbing yang telah memberikan koreksi serta
membantu selama melakukan penulisan dalam
penyusunan skripsi ini.
3. Bapak I Made Bagus Dwiarta, S.E., M.M. selaku Ketua
Program Studi Manajemen Universitas PGRI Adi Buana
Surabaya.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas PGRI Adi Buana Surabaya yang telah
memberikan motivasi, do’a serta ilmu yang bermanfaat
selama duduk dibangku perkuliahan.
5. Kedua orang tua, kakak, dan saudara saya yang selalu
memberi dukungan dan doa kepada saya dalam
keberhasilan skripsi ini. Terima kasih selalu memberikan
kasih sayang, do’a dan dukungan selama ini.

iv
 6. Untuk teman-teman sahabat saya baiq, selly, nad, piks,
powef puff, sapidim squad, yang selalu memberikan
dukungan motivasi, semangat, bantuan, dan do’a dalam
penyelesaian skripsi ini.
7. Kepada Lee Haechan/Lee Donghyuck yang memberi
saya penguat energi untuk terus bersemangat maupun
rekan idol-idol yang memberi saya semangat lebih.

Dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
yang sangat diharapkan. Akhirnya penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Surabaya, 15 Desember 2022

Penulis

v
 ABSTRACT

This research aims to prove, test, and also know the effect of
Work Facilities, Physical Work Environment, and Work Quality on
Employee Engagement at PT. Pos Indonesia Branch Office Sidoarjo.
This research is a quantitative type. Data was collected through a
questionnaire. The population in this study are employees at PT. Pos
Indonesia Branch Office Sidoarjo, with a sample of 35 respondents. The
technique used is nonprobability sampling. The analysis used in this
research is validity test, reliability test, normality test, multicollinearity
test, heteroscedasticity test, autocorrelation test, multiple linear
regression analysis, t-test and f-test. This study shows that Work
Facilities, Physical Work Environment, and Work Quality have a positive
and significant effect partially or simultaneously on Employee
Engagement at PT. Pos Indonesia Branch Office Sidoarjo.
Keywords: Work Facilities, Physical Work Environment, Work Quality,
Employee Engagement.

vi
 ABSTRAK

Penelitian ini tujuannya untuk membuktikan, menguji, dan

juga mengetahui pengaruh Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja
Fisik, dan Kualitas Kerja Terhadap Employee Engagement pada PT.
Pos Indonesia Kantor Cabang Sidoarjo. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif. Data yang dikumpulkan melalui kuesioner.
Populasi pada penelitian ini merupakan karyawan PT. Pos
Indonesia Kantor Cabang Sidoarjo, dengan sampel 35 responden.
Teknik yang digunakan nonprobability sampling. Analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji
reliabilitas, ujin ormalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, uji autokorelasi, analisis regresi linear
berganda, uji-t dan uji-f. Penelitian ini menunjukkan bahwa
Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas Kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara parsial maupun
simultan terhadap Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia
Kantor Cabang Sidoarjo.

Kata Kunci : Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Kualitas

Kerja, Employee Engagement.

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ..........................................................................i

LEMBAR PERSETUJUAN .............................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN......................................................... iii
KATA PENGANTAR ..................................................................... iv
ABSTRACT ...................................................................................... vi
ABSTRAK ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................... xii
DAFTAR TABEL ........................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 8
Terdapat beberapa manfaat dalam penelitian ini yaitu : ............ 8
BAB II TELAAH PUSTAKA.......................................................... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 10
2.2 Landasan Teori ...................................................................... 13
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 13
2.2.2 Fasilitas Kerja ................................................................ 14
2.2.3 Lingkungan Kerja Fisik ................................................ 19
2.2.4 Kualitas Kerja ................................................................ 26
2.2.5 Employee Engagement ..................................................... 31

viii
 2.3 Kerangka Konseptual ........................................................... 36
2.4 Hipotesis ................................................................................ 38
2.4.1 Hubungan Fasilitas Kerja Terhadap Employee
Engagement ..................................................................... 38
2.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Employee
Engagement ..................................................................... 39
2.4.3 Hubungan Kualitas Kerja Terhadap Employee
Engagement ..................................................................... 40
2.4.4 Hubungan Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik,
dan Kualitas Kerja Terhadap Employee Engagement ... 40
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 42
3.1 Rancangan Penelitian............................................................ 42
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .......... 44
3.2.1 Populasi ......................................................................... 44
3.2.2 Sampel ............................................................................ 44
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ....................................... 44
3.3 Jenis dan Sumber Data.......................................................... 45
3.3.1 Jenis Data ....................................................................... 45
3.3.2 Sumber Data .................................................................. 45
3.4 Teknik Pengumpulan Data .................................................. 46
3.4.1 Kuesioner ....................................................................... 46
3.4.2 Dokumentasi ................................................................. 47
3.4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................... 48
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ..... 48
3.5.1 Variabel Penelitian ........................................................ 48
3.5.2 Definisi Operasional Variabel ...................................... 49
3.6 Teknik Analisis Data ............................................................. 51

ix
 3.6.1 Pengujian Instrumen Penelitian................................... 52
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................... 53
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 55
3.6.4 Uji Hipotesis .................................................................. 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............... 59
4.1 Hasil Penelitian ..................................................................... 59
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................... 59
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................. 59
4.1.3 Struktur Organisasi ....................................................... 60
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian .................................................... 60
4.2.1 Karakteristik Responden .............................................. 60
4.2.2 Distribusi Frekuensi ...................................................... 63
4.3 Analisis Data Penelitian........................................................ 67
4.3.1 Analisis Data ................................................................. 67
4.3.2 Pengujian Instrumen Penelitian................................... 69
4.4 Uji Asumsi Klasik.................................................................. 73
4.4.1 Uji Normalitas ............................................................... 73
4.4.2 Uji Multikolinearitas ..................................................... 74
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................. 75
4.4.4 Uji Autokorelasi ............................................................ 76
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 77
4.6 Pengujian Hipotesis .............................................................. 79
4.6.1 Uji t ................................................................................. 79
4.6.2 Uji f ................................................................................. 81
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................... 82

x
 4.7.1 Pengaruh Fasilitas Kerja (X1) Terhadap Employee
Engagement (Y)............................................................... 82
4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap
Employee Engagement (Y) ............................................... 84
4.7.3 Pengaruh Kualitas Kerja (X3) Terhadap Employee
Engagement (Y) ............................................................. 85
4.7.4 Pengaruh Fasilitas Kerja (X1), Lingkungan Kerja Fisik
(X2), Kualitas Kerja (X3) Terhadap Employee
Engagement (Y)............................................................... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 89
5.1 Kesimpulan ............................................................................ 89
5.2 Saran ....................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 91
LAMPIRAN ..................................................................................... 97

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ............................. 37

Gambar 3.1 Rancangan Penelitian ................................................ 43
Gambar 4.1 Struktur
Organisasi.......................................................60

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Likert ..................................................................... 47

Tabel 4.2 Karakteristik Usia........................................................... 61
Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin.......................................... 61
Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja .......................................... 62
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Fasilitas Kerja ............ 63
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja Fisik
........................................................................................................... 64
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kualitas Kerja ............ 65
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement
........................................................................................................... 66
Tabel 4.8 Rekapulasi Data Penelitian Variabel X dan Y ............ 67
Tabel 4.9 Uji Validitas .................................................................... 70
Tabel 4.10 Hasil Realibitas............................................................. 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas .................................................... 74
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ................................................... 75
Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 76
Tabel 4.14 Uji Autokorelasi ........................................................... 77
Tabel 4.15 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 78
Tabel 4.16 Hasil Uji t ...................................................................... 80
Tabel 4.17 Hasil Uji f ...................................................................... 81

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Surat Izin Penelitian
Lampiran 3 : Berita Acara Ujian
Lampiran 4 : Tabulasi Data
Lampiran 5 : Rekapulasi Data
Lampiran 6 : Uji Validitas
Lampiran 7 : Uji Reabilitas
Lampiran 8 : Uji Asumsi Klasik
Lampiran 9 : Analisis Regresi Linear Berganda
Lampiran 10: Kartu Bimbingan Skripsi

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini kegiatan usaha yang terus
berkembang memacu perusahaan melaksanakan kegiatan
usaha menggunakan standar yang tinggi untuk bersaing di
dunia bisnis yang berkembang pesat. Perusahaan secara
spontan dituntut untuk lebih kompetitif dalam bersaing
didunia bisnis yang bergerak di bidang ekspedisi.
Perusahaan ekspedisi seperti Pos Indonesia mulai banyak
bermunculan membuat persaingan di dunia bisnis ekspedisi
semakin ketat.
Salah satu perusahaan ekspedisi yang turut bersaing
dengan Pos Indonesia yaitu perusahaan ekspedisi SAP
Express yang berdiri pada tahun 2014, J&T Express yang
berdiri pada tahun 2015, dan AterAja yang berdiri pada
tahun 2019. Meskipun terbilang perusahaan yang baru
berdiri di tahun 2000-an dalam dunia bisnis ekspedisi,
perusahaan tersebut memberikan pencapaian cukup baik
sebagai pilihan ekspedisi dengan kurun waktu 3 hingga 8
tahun sejak berdirinya perusahaan. Berdasarkan data
laporan keuangan tahunan di periode tahun 2019-2021
melalui laman web resmi perusahaan ekspedisi, SAP Express
meraih total omset sebesar Rp. 1.434 Miliar, kemudian
disusul oleh omset ekspedisi AnterAja sebesar Rp. 3.678
Miliar, dan ekspedisi J&T Express meraih total omset hingga
Rp. 4.815 Miliar. Meskipun total omset yang diperoleh
perusahaan ekspedisi yang baru cukup jauh dari total omset
Pos Indonesia yang mencapai Rp. 14.844 Miliar pada periode
tahun 2019-2021 menjadikan Pos Indonesia sebagai panutan

1
perusahaan baru untuk terus membangun ekspedisi dalam
dunia bisnis menjadi lebih baik. Perusahaan ekspedisi Pos
Indonesia yang berdiri sudah 27 tahun membuat Pos
Indonesia harus tetap menjaga kualitas kinerjanya sehingga
dapat bertahan dengan banyaknya pesaing baru yang
bermunculan sebagai kompetitor. Persaingan dunia bisnis
Pos Indonesia sebagai perusahaan ekspedisi yang berdiri
sejak tahun 1995 memaksa keadaan perusahaan agar terus
melakukan inovasi baru dan mengembangkan usahanya di
tengah persaingan yang semakin kompetitif. Perusahaan
yang mampu bertahan dan bersaing ditentukan oleh kualitas
sumber daya manusia yang optimal pada perusahaan.
Sumber daya manusia memiliki peran penting sebagai
potensi seluruh aktivitas perusahaan (Ramadhani dkk.,
2018). Sumber daya manusia merupakan aset penting yang
dibutuhkan perusahaan dalam kontribusi untuk
memberikan ide, tenaga, dan waktu yang diperlukan ketika
menjalankan kegiatan perusahaan agar tetap berjalan
dengan baik dan dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang unggul
dan mampu melaksanakan fungsi manajemen berupa
perencanaan, pengorganisasian, dan mengontrol perusahaan
agar berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia berperan
dalam mengembangkan sumber daya manusia agar menjadi
lebih baik sehingga perusahaan dapat memperlancar
perencanaan maupun tujuan yang telah ditetapkan. Salah
satu pengembangan sumber daya manusia yang dapat
dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan adalah dengan peningkatan
Employee Engagement.

2
 Employee Engagement merupakan suatu usaha pendekatan
yang dilakukan organisasi untuk memahami hubungan
antara organisasi dengan anggotanya dalam mencapai
tujuan bersama. Pendekatan Employee Engagement sebuah
pendekatan secara emosional untuk mendorong karyawan
agar berkontribusi maksimal pada perusahaan. Menurut
Robbins, P. Stephen; Judge (2013) berpendapat bahwa
Employee Engagement merupakan keterlibatan, kepuasan, dan
antusiasme individual dengan pekerjaan yang dilakukan.
Hal ini menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor dalam
melakukan sebuah pendekatan terhadap karyawan agar
kinerjanya maksimal. Menurut Rasul Baharsyah &
Nugrohoseno (2021) menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi, kemungkinan hal tersebut
membuktikan bahwasanya karyawan di perusahaan
tersebut memiliki tingkat engagement yang tinggi juga pada
perusahaannya. Tingginya engagement memberikan indikasi
bahwa perusahaan berupaya melakukan yang terbaik untuk
karyawannya dalam mencapai tujuan yang optimal. Ketika
seorang karyawan sudah memiliki keterikatan dengan
organisasi di tempatnya bekerja, maka seorang karyawan
dengan sukarela akan memberikan hasil kerja yang terbaik
(Marzuki, 2017). Adanya keterlibatan karyawan bagi
perusahaan dapat meningkatkan hubungan antara
perusahaan dan karyawan melalui timbal balik yang bernilai
positif. Menjalankan sebuah perusahaan keterlibatan
karyawan menjadi hal krusial pada kualitas sumber daya
manusia.
Tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan juga
harus memiliki standar kualitas yang baik untuk
menjalankan, merencanakan, dan membangun perusahaan

3
agar terus berkembang dan berjalan dengan lancar.
Perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kriteria maupun visi misi perusahaan.
Mengoptimalkan sumber daya manusia bagi perusahaan
menjadikan kinerja perusahaan juga turut meningkat sesuai
dengan kualitas sumber dayanya. Peningkatan kualitas
sumber daya manusia penting untuk diperhatikan dan
dirancang dengan seksama berdasarkan tujuan yang ingin
dicapai (Ningsih, 2021). Ketika sumber daya manusia tidak
dijalankan dengan baik maka dapat berpengaruh bagi
tenaga kerja perusahaan. Salah satunya ketika fasilitas kerja
tidak dapat terpenuhi dengan baik hal ini akan memberikan
dampak negatif karena kurang optimalnya kinerja karyawan
dalam menyelesaikan tugasnya. Pentingnya perusahaan
menjaga kualitas karyawannya agar tetap stabil dan terus
membaik dapat dilakukan dengan memberikan fasilitas
kerja yang tepat.
Menurut Munawirsyah (2017) fasilitas kerja merupakan
salah satu alat yang digunakan oleh karyawan untuk
memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari.
Tentu saja alat ini berpengaruh pada kecepatan karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Nurhadian (2019)
mengatakan bahwa dukungan fasilitas kerja yang berupa
teknologi yang baik akan dapat mempermudah dan
mempercepat pekerjaan. Dengan adanya dukungan fasilitas
kerja oleh perusahaan karyawan menjadi lebih efektif dan
efisien.
Selain fasilitas kerja sebagai pendukung kelancaran
menyelesaikan tugas, lingkungan kerja juga memiliki
pengaruh pada keterlibatan karyawan untuk berkontribusi
lebih pada perusahaan. Lingkungan kerja yang aman dan

4
sehat akan membawa dampak yang positif bagi orang-orang
yang berada di dalamnya (Norianggono dkk., 2014).
Sebaliknya juga apabila lingkungan kerja yang kurang
memadai dapat menurunkan kinerja dan akhirnya dapat
menurunkan motivasi kerja karyawan (Putra dkk., 2022).
Lingkungan kerja fisik mencakup perihal seluruh kondisi
secara fisik di lingkup wilayah tempat kerja yang dapat
memberikan dampak kinerja pada kualitas kerja karyawan.
Menurut Kusuma dkk., (2020) mengatakan bahwa
kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur
dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya
lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan
dengan baik dan berdaya guna. Kualitas kerja karyawan
dilakukan untuk mengetahui seberapa baik karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan sudah sesuai standar
kerja perusahaan. Mengukur kualitas kerja dapat
menggunakan evaluasi kinerja pada kurun waktu tertentu
dan menilai hasil kinerja karyawan sudah sesuai dengan
standar perusahaan. Salah satunya yakni perusahaan yang
bergerak di bidang jasa seperti ekspedisi barang. Perusahaan
ekspedisi barang menawarkan layanan bentuk jasa
pengiriman barang agar dapat dikirim dan sampai di lokasi
tujuan dengan aman, maka perusahaan memerlukan
karyawan dengan kualitas kerja yang baik sebagai bentuk
pelayanan perusahaan yang diberikan pada konsumen. Agar
dapat menyelesaikan tugas dengan tepat, perusahaan
memerlukan karyawan dengan kualitas kerja yang
memenuhi standar perusahaan. Seorang karyawan dalam
perusahaan menjadi hal yang krusial jika tidak diperhatikan

5
dengan seksama khususnya bagi perusahaan yang bergerak
di bidang jasa.
PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo sebagai perusahaan yang
bergerak dibidang jasa sangat lekat dengan kerja sama yang
melibatkan karyawan untuk kelancaran pelayanan
ekspedisinya. Keterlibatan karyawan dalam PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo menjadi hal yang perlu diperhatikan
agar pelayanan jasa dapat terlaksana dengan tepat dan
lancar. Upaya mendukung kinerja karyawan, perusahaan
perlu memperhatikan kebutuhan karyawannya maupun
kurir untuk mempercepat pekerjaannya. Banyaknya fitur
layanan pengiriman cepat, hal ini juga membutuhkan
dukungan fasilitas kerja yang tepat untuk ketepatan waktu
pengiriman. Selain fasilitas kerja, lingkungan kerja fisik yang
mendukung akan meningkatkan kenyamanan karyawan
ketika melakukan pekerjaannya. Karyawan yang tidak
nyaman dengan lingkungan kerjanya akan memberikan
dampak negatif pada perusahaan seperti kinerja yang
kurang maksimal dan tidak sesuai semestinya. Kualitas kerja
karyawan akan berpengaruh pada citra perusahaan PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo. Menurut Umari & Frinaldi, (2022)
berpendapat bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi bisa
tergantung dengan kualitas kerja pegawai dalam
menjalankan tugasnya. Perusahaan yang memberikan
kualitas kerja kepada karyawan bisa disebut sebagai
pertanda yang baik untuk meningkatkan citra perusahaan
dalam menarik dan mempertahankan karyawan. Jika
karyawan memiliki kinerja yang baik dan mampu bekerja
dengan maksimal, tentunya akan memberikan kontribusi
positif bagi perusahaan dalam memberikan pelayanan yang
berkualitas kepada konsumen. Menanggapi fenomena

6
 tersebut, penelitian ini dapat bermanfaat bagi perusahaan
yang bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas Kerja Terhadap
Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah berdasarkan latar belakang
penelitian yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik dan Kualitas Kerja Terhadap
Employee Engagement” sebagai berikut :
1. Apakah Fasilitas Kerja berpengaruh terhadap Employee
Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo ?
2. Apakah Lingkungan Kerja Fisik perpengaruh terhadap
Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo?
3. Apakah Kualitas Kerja berpengaruh terhadap Employee
Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo ?
4. Apakah Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kualitas Kerja berpengaruh terhadap Employee
Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan
dalam penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Fasilitas
Kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan Kualitas Kerja Terhadap
Employee Engagement yaitu sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Fasilitas Kerja terhadap
Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
terhadap Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia
KC. Sidoarjo.

7
 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kualitas Kerja
terhadap Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia
KC. Sidoarjo.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas Kerja terhadap
Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo.

1.4 Manfaat Penelitian

Terdapat beberapa manfaat dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagi Perusahaan.
a. Penelitian ini dapat diharapkan bahan analisa
perusahaan mengenai Employee Engagement pada PT.
Pos Indonesia KC. Sidoarjo.
b. Penelitian ini diharapkan untuk membantu pihak
perusahaan dalam meningkatkan produktivitas
karyawan guna untuk kedepannya.
c. Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada
pihak perusahaan terhadap pengendalian internal
yang telah diterapkan.
2. Bagi Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
menambah wawasan serta referensi khususnya bagi
mahasiswa Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.
b. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan referensi
sebagai bahan penelitian kedepannya yang lebih
mendalam guna masa yang akan datang.
c. Dari penelitian ini dapat dijadikan bahan untuk
masukan bagi Universitas PGRI Adi Buana Surabaya
terhadap dunia kerja.
3. Bagi Masyarakat.

8
a. Dalam penelitian ini bisa dijadikan sebagai acuan
referensi untuk penelitian selanjutnya dan menjadi
wawasan bagi pembaca.
b. Penelitian ini dapat diharapkan memberikan
informasi bagi masyarakat khususnya tentang
permasalahan yang dibahas di penelitian ini.
c. Menambah wawasan dan ilmu dalam mencari solusi
dari permasalahan yang ada.

9
 BAB II
TELAAH PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

1. Mariaty Ibrahim, Apri Dahlius (2016). Penelitian ini
membahas tentang “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riaukepri Cabang
Teluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singingi”. Populasi dan
sampel penelitian diambil sebanyak 32 responden. Data
yang diperoleh dari hasil kuesioner dan selanjutnya diolah
untuk kemudian diuji dengan statistik melalui program
SPSS. Hasil perhitungan yang diperoleh adalah fasilitas
kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan aktivitas
karyawan.
2. Meredith Slosberg, Adeleh Nejati, Jennie Evans, dan Upali
Nanda (2017) dalam penelitian yang berjudul
“Transitioning to a New Facility The Crucial Role of Employee
Engagement”. Penelitian ini melakukan survei pada 544
responden dan menunjukkan hasil penelitian bahwa
adanya hubungan kuat pada transisi fasilitas baru yang
berpengaruh terhadap Employee Engagement.
3. Fitria Handayani dan Tony Susilo Wibowo (2018)
penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Taman”. Teknik
data analisis yang digunakan adalah analisis regresi
berganda. Teknik pengumpulan data yang digunakan
dengan menggunakan kuesioner dengan jumlah sampel
sebanyak 30 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara parsial variabel motivasi dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

10
 Sedangkan secara simultan didapat bahwa motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4. Ony Sholikhatun Rukmi Putri dan Sowanya Ardi Prahara
(2020) penelitian ini membahas tentang “Persepsi
Lingkungan Kerja Fisik dengan Employee Engagement pada
Karyawan”. Teknik analisis menggunakan korelasi Product
Moment. Teknik pengumpulan data dengan responden
karyawan bagian produksi yang sudah bekerja minimal 6
bulan, berstatus karyawan tetap, dan berusia 21-40 tahun
sebanyak 53 karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa berpengaruh signifikan antara persepsi lingkungan
kerja fisik dengan Employee Engagement pada karyawan.
5. Renato Lopes da Costa, Leandro Ferreira Pereira, Álvaro
Lopes Dias, dan José Santos (2020) penelitian ini membahas
tentang “New Ways of Working and the Physical Environment
to Improve Employee Engagement”. Penelitian ini dilakukan
dengan melalui survei sebanyak 126 responden dianalisis
menggunakan structurak equation modeling. Hasil penelitian
ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang
signifikan antara lingkungan fisik dan keterlibatan kerja.
6. David Yusuf Firnanda Universitas dan Dewie Tri Wijayati
(2021) penelitian ini berjudul tentang “Pengaruh Perceived
Organizational Support, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja
terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Pesona Arnos
Beton”. Metode pengambilan sampel yang digunakan
adalah metode sampling jenuh dengan jumlah responden
80 orang. Analisis statistik dalam penelitian ini adalah
analisis Regresi Linier Berganda dengan bantuan SPSS.
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa persepsi dukungan
organisasi berpengaruh signifikan dan dampak positif
pada employee engagement.

11
7. Antony Sentoso & Kelly (2021) penelitiang dengan judul
“Analysis of Factors Affecting Employee Engagement”. Metode
penelitian ini menggunakan purposive sampling dengan 213
responden kemudian dikelola dengan program SPSS. Dari
hasil pengolahan data SPSS terlihat bahwa kepuasan kerja,
gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja memiliki
hubungan positif signifikan dengan Employee Engagement.
8. Nadya Shepti Natasya dan Robi Awaluddin (2021) dalam
penelitian yang berjudul “The Effect of Quality of Work,
Organizational Culture and Job Satisfaction on Employee
Engagement”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan CV. Surya Nedika Isabella yang berjumlah 90
orang. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah
diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang
digunakan dengan metode regresi linier berganda dengan
teknik sampling jenuh. Hasil penelitian ini adalah kualitas
kerja berpengaruh signifikan terhadap Employee
Engagement.
9. Juliet J. M. Monde, Riane J. Pio, Joula J. Rogahang (2022).
Penelitian ini membahas tentang “Pengaruh Fasilitas Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Ratahan”. Penelitian menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan jumlah populasi sebanyak 63 karyawan,
dan penentuan sampel menggunakan rumus purposive
sampling, sehingga jumlah sampel sebanyak 39 responden.
Analisis data menggunakan SEM-PLS dengan hasil sebagai
berikut: fasilitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.

12
 10. Pingkan Elizabeth Ulaan, William Areros, John Kalangi
(2022) penelitian ini berjudul tentang “Pengaruh Dari
Kualitas Kerja dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai di
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Minahasa Selatan”.
Sampel yang diambil oleh peneliti adalah 35 responden
yang merupakan seluruh pegawaii yang ada di Badani
Kepegawaian dan Diklati Kabupateni Minahasai Selatan.
Dengan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kualitas kerja, pengawasan, serta
keduanya secara bersamaan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting
dalam memegang peranan yang tidak dapat dilepaskan
oleh suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia sebagai menyusun tujuan,
strategi dalam menciptakan inovasi dan kreativitas yang
akan membuat perusahaan lebih unggul. Selain itu
sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan
harus dikembangkan melalui berbagai pelatihan dan
pendidikan sehingga sumber daya manusia dapat
memberikan dampak yang baik terhadap perusahaan
lebih berkembang dan semakin unggul dalam
persaingan bisnis yang semakin ketat.
Menurut Hasibuan (2016:10) “Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah sebuah seni dalam
mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif
dan efisien sehingga dapat terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

13
2.2.2 Fasilitas Kerja
2.2.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja
Fasilitas adalah segala bentuk alat-alat dan
perlengkapan kerja yang mempunyai fungsi untuk
membantu karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Fasilitas dapat memberikan efektivitas dan keefisienan
karyawan sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah
terselesaikan.
Menurut Asri dkk., (2019:4) Fasilitas kerja
merupakan sarana yang diberikan organisasi untuk
mendukung jalannya roda organisasi dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali,
fasilitas kerja yang tersedia akan memberikan dampak
yang positif bagi pegawai dalam meningkatkan
prestasi kerja pegawai.
Fasilitas kerja merupakan sebuah pendukung
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan
sebagai tujuan untuk mempercepat pekerjaan yang
dilakukan. Fasilitas kerja adalah suatu bentuk
pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar
menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan
disiplin kerja karyawan perlu adanya fasilitas kerja
yang baik. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh
perusahaan sangat mendukung karyawan dalam
bekerja (Prayudi, 2022).
Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang
digunakan dan dipakai dalam bentuk sarana dan
prasarana yang dapat menunjang pelaksanaan
pekerjaan pegawai sehingga dapat memperlancar
penyelesaian tugas (Rifai’i, 2019).

14
 Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
fasilitas kerja merupakan segala bentuk peralatan,
sarana dan prasarana yang disediakan oleh
perusahaan sebagai bentuk pelayanan perusahaan
kepada karyawan dengan tujuan agar dapat
memberikan efektivitas dan keefisienan sehingga
produktivitas kerja lebih memberikan efektivitas dan
keefisienan dan karyawan menjadi lebih mudah
menyelesaikan pekerjaannya.

2.2.2.2 Jenis Fasilitas Kerja

Jenis-jenis fasilitas kerja menurut Moenir
(2016:197) yang diberikan pada karyawan dibagi
menjadi 3 (tiga) golongan, yaitu sebagai berikut:
1. Fasilitas Alat Kerja
Seorang karyawan atau pegawai tidak dapat
melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa
disertai alat kerja. Alat kerja ini pun terbagi atas dua jenis
yaitu sebagai berikut :
a. Alat Kerja Manajemen
Alat kerja manajemen berupa aturan yang
menetapkan kewenangan dan kekuasaan dalam
menjalankan kewajibannya. Jadi dengan alat
kewenangan dan kekuasaan itulah manajemen dapat
menjalankan fungsinya untuk memimpin, mengarahkan,
mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan oleh
karyawan atau pegawai.
b. Alat Kerja Operasional
Alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang
yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan
dalam produksi. Dengan pengertian ini termasuk di
dalamnya semua alat kerja di kantor seperti mesin tulis,

15
 mesin pengganda, mesin hitung, mesin komputer dan
sebagainya.
2. Fasilitas Perlengkapan Kerja
Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang
yang digunakan dalam pekerjaan tetapi tidak langsung
untuk berproduksi, melainkan berfungsi sebagai pelancar
dan penyegar dalam pekerjaan. Termasuk dalam
perlengkapan kerja adalah :
a. Gedung dengan segala sarana yang diperlukan,
termasuk jalan, selokan, air bersih, pembuangan air
kotor dan halaman parkir.
b. Ruang kerja dan ruangan lain yang memadai dengan
layout yang efisien.
c. Penerangan yang cukup.
d. Mebel yang meliputi meja dan kursi kerja, meja dan
kursi tamu, lemari dengan segala bentuk dan
keperluan, dan lainnya.
e. Alat komunikasi dan transportasi berupa telepon,
internet, kendaraan bermotor dan sebagainya.
f. Alat-alat yang berfungsi untuk penyegar ruangan,
seperti kipas angin, exhaust fan, air conditioner dan
lainnya.
g. Peralatan rumah tangga kantor, seperti alat memasak,
alat pencuci, alat pembersih, barang pecah belah dan
sebagainya.

2.2.2.3 Fungsi Fasilitas Kerja

Berkaitan dengan ketersediaan fasilitas untuk
menunjang proses pelaksanaan pekerjaan agar lebih
mudah dan efektif fasilitas memiliki fungsi sebagaimana
dikemukakan oleh Moenir (2016:119) adalah sebagai
berikut :
1. Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan, sehingga
dapat menghemat waktu.

16
 2. Meningkatkan produktivitas, baik barang atau jasa.
3. Kualitas produk yang lebih baik/terjamin.
4. Ketepatan susunan dan stabilitas ukuran terjamin.
5. Mempermudah dalam gerak para pelakunya.
6. Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang
yang berkepentingan sehingga dapat mengurangi
emosional mereka.

2.2.2.4 Manfaat Fasilitas Kerja

Menurut Barry (2012:67) mengemukakan bahwa
fasilitas memberikan manfaat bagi :
1. Pegawai atau karyawan
a. Mengurangi kebosanan dan keletihan bekerja
apabila harus mengerjakan pekerjaan yang
berulang-ulang
b. Untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia
dalam melakukan pekerjaannya
c. Untuk menghemat waktu dan tenaga
d. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih
rapi dan lebih baik
e. Meningkatkan ketelitian yang sempurna karena
jika dilakukan secara manual biasanya banyak
terjadi kesalahan.
2. Perusahaan/Kantor penyediaan fasilitas kerja
merupakan bentuk pelayanan suatu organisasi
terhadap karyawan atau pegawainya dalam
menunjang kinerja untuk memenuhi kebutuhan kerja
karyawan atau pegawai. Penyediaan fasilitas yang
lengkap, selain meningkatkan kinerja karyawan akan
sangat berguna bagi suatu organisasi karena waktu
yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan
menjadi semakin singkat, tenaga kerja yang
diperlukan juga semakin sedikit.

17
2.2.2.5 Faktor yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja
Dalam fasilitas kerja juga dipengaruhi oleh beberapa
faktor, menurut Firman Fadilah & Al Banin (2022:160)
faktor-faktor yang mempengaruhi fasilitas kerja antara
lain:
1. Mesin dan peralatan keseluruhan peralatan yang
digunakan untuk mendukung proses kerja yang ada
disuatu organisasi.
2. Prasarana fasilitas pendukung yang digunakan
untuk memperlancar aktivitas organisasi,
diantaranya adalah tempat ibadah, toilet, jalan dan
pagar.
3. Perlengkapan kantor fasilitas yang mendukung
aktivitas kegiatan yang ada di kantor, seperti meja,
kursi, lemari dan lainnya.
4. Ruangan Kesehatan yang diperlukan bagi pegawai
beristirahat ketika sedang sakit dan apabila terjadi
kecelakaan kerja.
5. Bangunan fasilitas pendukung aktivitas sentral
kegiatan organisasi utama layanan kantor.
6. Alat transportasi semua jenis peralatan yang
digunakan untuk membantu terlaksananya aktivitas
organisasi seperti kendaraan mobil, motor dan
lainnya.

2.2.2.6 Indikator Fasilitas Kerja

Menurut Moenir (2014) fasilitas kerja terdiri dari
beberapa indikator yaitu :
1. Peralatan Kerja
Yaitu semua jenis benda yang berfungsi
langsung sebagai alat produksi untuk menghasilkan

18
 barang atau berfungsi memproses suatu barang
menjadi barang lain yang berlainan fungsi dan
gunanya.
2. Perlengkapan Kerja
Yaitu semua jenis benda yang berfungsi sebagai
alat bantu tidak langsung dalam produksi,
mempercepat proses, membangkitkan dan
menambah kenyamanan dalam pekerjaan. Contoh,
perlengkapan komunikasi, perlengkapan
pengolahan data, furniture.
3. Perlengkapan bantu atau fasilitas
Yaitu semua jenis benda yang berfungsi
membantu kelancaran gerak dalam pekerjaan
misalnya mesin lift, mesin pendingin ruangan,
mesin absensi, mesin pembangkit tenaga.

2.2.3 Lingkungan Kerja Fisik

2.2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan sebuah keadaan
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung yang berbentuk fisik disekitar
tempat kerja. Lingkungan kerja yang baik akan
memberikan dampak positif bagi pegawai salah satunya
meningkatnya kinerja pegawai, begitupun sebaliknya.
Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan karyawan
tentu akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu
sendiri. Sehingga mereka dapat menyelesaikan tugas
yang dibebankan dengan baik dan penuh tanggung
jawab (Pusparani, 2021).
Menurut Cintia & Gilang (2016) menjelaskan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang akan

19
 mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
secara tidak langsung. Beberapa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi lingkungan kerja fisik diantaranya
penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna,
dekorasi, musik, serta keamanan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dapat
mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak.
Pengaruh ini dapat disebabkan oleh lingkungan kerja
yang digunakan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya
sehari-hari dapat menurunkan antusiasme karyawan. z

2.2.3.2 Konsep Lingkungan Kerja Fisik

Konsep lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
berada di luar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh
atas pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pada
umumnya lingkungan tidak dapat dikuasai oleh
perusahaan sehingga perusahaan harus menyesuaikan
dengan lingkungan. Dengan adanya lingkungan kerja
yang nyaman karyawan dapat memberikan kinerja yang
baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
maksimal. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan
perasaan tentram, aman dan nyaman (Firman Fadilah &
Al Banin, 2022).

2.2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2018) adapun faktor yang
dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja,
diantaranya adalah:
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja.

20
 Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya
bagi pegawai guna untuk mendapatkan keselamatan
dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja.
Keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia
selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna
sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya
dengan temperatur luar. Menurut hasil penelitian,
untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi
pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak
mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,
tergantung suhu daerah pegawai dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang
terkandung dalam udara,biasanya dinyatakan dalam
persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara
bersama–sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

21
 udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas
dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur
udara sangat panas dan kelembaban tinggi,akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena
makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas
suhu tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup,
yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh
manusia. Dengan suhu punya oksigen di sekitar
tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja.
Salah satu polusi yang cukup menyebutkan para
pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu

22
 bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.
Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat.Semakin lama telinga mendengar
kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Tata Warna di Tempat Kerja.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena
dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
karyawan.
7. Dekorasi di Tempat Kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna
yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan
dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8. Keamanan di Tempat Kerja.

23
 Dalam keamanan tempat kerja yang baik dapat
menimbulkan rasa aman dan nyaman ketika
karyawan melakukan pekerjaannya. Hal ini jika
karyawan tidak merasa nyaman dapat mengganggu
kinerja yang dapat menghambat perusahaan dalam
mencapai tujuannya.

2.2.3.4 Manfaat Lingkungan Kerja Fisik

Manfaat lingkungan kerja menurut Hendri (2016)
adalah :
1. Menciptakan gairah kerja
Dengan gairah kerja yang baik hal ini dapat
menjadi pemicu produktivitas kerja karyawan
meningkat.
2. Termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat.
Motivasi yang timbul menyatakan bahwa
pekerjaan telah diselesaikan sesuai standar yang benar
dan dalam skala waktu yang ditentukan.

2.2.3.5 Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2018) menjelaskan bahwa
terdapat beberapa indikator-indikator lingkungan kerja
fisik yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya
bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan
kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang
cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang
jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

24
 mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup,
yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh
manusia
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para
pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu
bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Pewarnaan ruang di tempat kerja
Pewarnaan dinding dalam ruangan dapat
memberikan suasana hati yang baik bagi karyawan
saat bekerja karena di sekitar memberikan pandangan
yang nyaman dan menyenangkan. Hal ini akan
membangun antusiasme karyawan dalam
melaksanakan tugas lebih maksimal dan dapat
memberikan kesan yang semangat

25
 5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan
kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

2.2.4 Kualitas Kerja

2.2.4.1 Pengertian Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah nilai hasil kerja dari anggota
organisasi yang dilakukan melebihi standar kinerja yang
berarti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari
penampilan aktivitas maupun memenuhi tujuan yang
menjadi standar dalam organisasi (Tian Sanjaya dkk.,
2022). Kualitas kerja dilihat dari cara pandang anggota
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan juga
kesempurnaan dalam menjalankan tugas terhadap
kemampuan anggota.
Menurut Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa
kualitas kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur
dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya
lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran
perusahaan dengan baik dan berdaya guna (Flippo,
2018).

26
 Menurut Mitasari dkk., (2022) berpendapat bahwa
semakin berkualitasnya kerja pegawai maka akan
terlaksananya pencapaian tujuan perusahaan, maka dari
itu peran SDM telah terlaksana. Dengan kualitas kerja
melalui SDM yang baik, perusahaan akan menjadi lebih
efektif dan efisien ketika menjalankan kegiatan bisnisnya.
Berdasarkan dari beberapa pendapat tersebut
kualitas kerja merupakan suatu hasil kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas guna mencapai tujuan
perusahaan. SDM yang dibutuhkan harus sesuai dengan
yang diperlukan perusahaan agar mendapatkan kualitas
sumber daya yang baik.

2.2.4.2 Unsur-unsur Pendukung Kualitas Kerja

Menurut Aisyah dkk., (2017) agar kualitas kerja
tetap terjaga, terdapat beberapa unsur pendukung yaitu
sebagai berikut :
1. Kompensasi
Kompensasi diperlukan bagi karyawan untuk
memberikan dorongan produktivitas bagi karyawan
agar dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya
ataupun dapat lebih maksimal.
2. Kesejahteraan
Kesejahteraan karyawan untuk menjamin segala
hal yang dilakukan karyawan sudah maksimal dan
sesuai standar, sehingga perusahaan perusahaan turut
memberikan umpan balik dengan memberikan
jaminan kesejahteraan bagi karyawannya.
3. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang baik sangat berpengaruh
bagi kualitas kerja agar dapat memberikan hubungan
yang harmonis dan memberikan dorongan bersama

27
 lebih maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan
lebih baik.
4. Penilaian prestasi
Penilaian prestasi dilakukan agar karyawan dapat
mempertahankan kualitas kinerjanya menjadi lebih
baik lagi sehingga perusahaan dapat menjaga
kestabilan kinerjanya sudah sesuai standar yang
ditetapkan.

2.2.4.3 Faktor Untuk Meningkatkan Kualitas Kerja

Menurut Aisyah dkk., (2017) mengemukakan bahwa
dalam sebuah kualitas kerja perlu untuk ditingkatkan
dengan beberapa cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan yaitu:
1. Memberikan pelatihan atau training
Memberikan pelatihan dapat meningkatkan
keahlian karyawan untuk menyelesaikan tugas atau
kendala yang ditemukan di dalam perusahaan.
Perusahaan akan lebih maksimal dalam
meningkatkan kinerjanya dengan kualitas kerja
karyawan yang meningkat dan lebih baik lagi.
2. Insentive atau bonus
Bonus digunakan perusahaan untuk memberikan
dorongan karyawan agar dapat menyelesaikan tugas
dengan maksimal. Dengan bonus yang diberikan
akan memberikan antusiasme karyawan untuk lebih
giat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Menerapkan teknologi yang dapat membantu
meningkatkan efisiensi dan efektifitas.
Teknologi yang canggih dan lebih terbaru dapat
memberikan efektifitas dan efisien bagi karyawan.
Karena teknologi yang terbaru memberikan daya

28
 kecepatan yang tinggi sehingga menunjang
karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan lebih
cepat dan meminimalisir hambatan yang ada ketika
menyelesaikan tugas.

2.2.4.4 Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja

Menurut Sulistyaningsih & Swasono (2013)
mengidentifikasi empat kondisi yang mempengaruhi
kualitas kerja, yaitu :
1. Security (keamanan)
Keamanan yang dimaksud adalah segala hal yang
meliputi kesehatan, keamanan kerja dan
pertumbuhannya.
2. Equity (kesamarataan)
Kesamarataan ini meliputi kesamaan pendapat
pada jenis pekerjaan yang serupa baik di dalam
organisasi itu sendiri maupun di dalam organisasi
lain, kesamarataan, kesejahteraan, kondisi kerja dan
lain-lain.
3. Pengembangan individu
Dapat dilakukan dengan melalui peningkatan
kemampuan, peningkatan kesamarataan,
kesejahteraan dan lain-lain.
4. Demokrasi
Dapat diberikan adanya kesempatan berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan.

2.2.4.5 Indikator Kualitas Kerja

Menurut Hasibuan (2016) mengemukakan beberapa
indikator dari kualitas kerja adalah sebagai berikut :
1. Potensi diri

29
 Merupakan suatu kemampuan, kekuatan, baik
yang belum terwujud maupun yang telah terwujud,
yang dimiliki seseorang tetapi belum sepenuhnya
terlihat atau dipergunakan secara maksimal.
2. Hasil kerja optimal
Suatu hal yang harus dimiliki oleh seorang
pegawai, pegawai harus bisa memberikan hasil
kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari
produktivitas organisasi, kualitas kerja dan kuantitas
kerja.
3. Proses kerja
Merupakan suatu tahapan penting di mana pegawai
menjalankan tugas dan perannya dalam suatu organisasi,
melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat dilihat dari
kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif dalam
melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja,
melakukan tindakan perbaikan.

4. Antusiasme
Merupakan suatu sikap di mana seorang pegawai
melakukan kepedulian terhadap pekerjaannya yang
berhubungan dengan pelaksanaan pelayanan yaitu
kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen
kerja. Pegawai yang memiliki antusiasme akan senantiasa
meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan segala
tugas dan tanggung jawabnya hal ini selalu ditumbuhkan
dalam jiwa pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan
kualitas kinerjanya

30
2.2.5 Employee Engagement
2.2.5.1 Pengertian Employee Engagement
Employee Engagement merupakan antusiasme
karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan
memberikan tenaganya untuk bekerja sebaik mungkin.
Karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja ketika
memiliki rasa keterlibatan yang tinggi terhadap
perusahaan. Kesukarelaan karyawan yang diberikan
pada perusahaan membangun karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja terbaik
mereka untuk mencapai kesuksesan dari tujuan
perusahaan.
Menurut Taneja dkk., (2015) menyebutkan bahwa
keterlibatan karyawan merupakan aset jangka panjang
yang mampu menimbulkan loyalitas dalam diri
karyawan karena dianggap sebagai bentuk timbal balik
antara karyawan dan perusahaan.
Menurut Sinambela & Palupi (2022) mengemukakan
keterlibatan karyawan ialah proses partisipasi yang
menggunakan semua kapasitas pekerja dan dirancang
untuk meningkatkan komitmen demi keberhasilan
perusahaan sebagai upaya melibatkan anggota dari
organisasi agar dapat mengetahui perannya di dalam
pekerjaan.
Pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
keterlibatan karyawan (employee engagement) merupakan
antusiasme karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Keterlibatan karyawan menjadi aset jangka
panjang bagi perusahaan karena dapat meningkatkan
loyalitas karyawan pada perusahaan sebagai bentuk
timbal balik dari antara karyawan dan perusahaan.
Keterlibatan karyawan dirancang untuk meningkatkan

31
 komitmen karyawan demi keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan.

2.2.5.2 Prinsip Dasar Employee Engagement

Menurut Puspitasari & Yunani (2022)
mengemukakan bahwa dalam employee engagement,
seorang karyawan akan memberikan kinerja yang sangat
baik. Ada 4 prinsip utama yang menjadi syarat bagi
seorang pegawai untuk menjadi engage, yaitu:
1. Melibatkan Kapasitas (The Capacity to Engage).
Untuk menciptakan pegawai yang engage
dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya bisa
meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan
informasi, kesempatan belajar, dan mampu
menciptakan keseimbangan kehidupan pegawainya,
yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk
menampung energi dan inisiatif pegawai.
2. Melibatkan Motivasi (The Motivation to Engage).
Engagement muncul ketika pegawai memiliki
ketertarikan terhadap pekerjaan mereka dan sesuai
dengan nilai pribadi mereka, dan pegawai
diperlakukan dengan cara yang secara alami
menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk
kebaikan.
3. Melibatkan Kebebasan (The Freedom to Engage).
Engagement terjadi ketika pegawai merasa aman
untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh
karena itu, kepercayaan menjadi hal yang paling
penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan
kebutuhan untuk berubah terutama ketika employee
engagement itu dianggap penting.

32
 4. Fokus dalam Keterlibatan Strategis (The Focus of
Strategic Engagement).
Ketika perusahaan menyediakan kesempatan
untuk berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai,
pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang
sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement
akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya
akan prinsip timbal balik

2.2.5.3 Faktor Pendukung Employee Engagement

Faktor pendukung keterlibatan karyawan (employee
engagement) menurut Meliyanti & Dharmawan (2020)
memastikan karyawan agar :
1. Memahami bagaimana departemen mereka
berkontribusi pada kesuksesan perusahaan,
2. Melihat bagaimana usaha mereka sendiri
berkontribusi untuk mencapai sasaran perusahaan,
3. Mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di
perusahaan tersebut. Pemberi kerja harus juga
memegang pertanggungjawaban manager untuk
keterlibatan karyawan.

2.2.5.4 Tipe Employee Engagement

Menurut Pamungkas (2018) mengemukakan bahwa
terdapat tiga tipe karyawan yang berbeda dalam employee
engagement, yaitu:
1. Terlibat (Engaged)
Karyawan tipe ini ketika bekerja dengan passion,
mereka dan merasakan suatu hubungan yang kuat
dengan perusahaan tempat ia bekerja.
2. Tidak Terlibat (Not Engaged)

33
 Karyawan tipe ini ketika melewati hari kerjanya
seperti “sleepwalking” atau hanya menghadirkan
fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada
pekerjaannya, tidak menggunakan energy atau
passion mereka.
3. Aktif Terlibat (Actively Disengaged)
Karyawan tipe ini ketika merasa tidak senang
dengan pekerjaannya. Bahkan, mereka berusaha
menutupi ketidaksenangannya. Kinerja yang
dihasilkan akan berbeda dengan teman kerjanya
yang engaged.

2.2.5.5 Indikator Employee Engagement

Menurut J. Anita (2014) mengemukakan bahwa
terdapat beberapa indikator Employee Engagement yaitu :
1. Lingkungan kerja (Work Environment)
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat
bekerja.
2. Kepemimpinan (Leadership)
Kepemimpinan harus memiliki kemampuan
seorang pemimpin yang mampu membangun
hubungan dengan anggota tim, tingkat self-awareness
mereka, rasa tanggung jawab mereka, serta kesehatan

34
 dan kesejahteraan mereka, semuanya dapat
berdampak signifikan pada employee engagement.
3. Tim dan hubungan rekan kerja (Team and Co-worker)
Teamwork (kerjasama) merupakan gabungan dari
satu orang ke orang lainnya dan mendatangkan solusi
untuk permasalahan kritis juga bagi organisasi
tersebut dimulai dengan mengambil strategi team
untuk bekerja dengan kompetisi. Adanya kerja sama
tim dapat membangun sinergi karyawan sebagai
pendorong kinerja karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
4. Kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem
(Organizational policies, procedures, structures and
systems)
Kebijakan organisasi yang baik akan memberikan
kinerja yang maksimal oleh karyawan sehingga dapat
memenuhi standar perusahaan yang telah ditetapkan
maka perlu dilakukan kebijakan organisasi, prosedur
yang baik, dan struktur organasasi maupun sistem
yang teratur untuk mengurangi kesalahan yang dapat
menghambat kinerja karyawan

35
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan yang
berkaitan antara konsep satu terhadap konsep dari
masalah yang diteliti. Kerangka konsep ini digunakan
untuk menghubungkan maupun menjelaskan secara rinci
tentang suatu topik yang akan dibahas. Disisi lain menurut
Sugiyono (2017), menjelaskan bahwa kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan
telaah yang telah dijelaskan, maka kerangka konseptual
sebagai berikut :

36
 X1.1
X1.2 Fasilitas Kerja
(X1)
X1.3

H1
X2.1
X2.2 Y.1
Lingkungan H2 Y.2
X2.3 Employee
Kerja Fisik Y.3
Engagement (Y)
X2.4 (X2) Y.4
X2.5

H3
X3.1 H4
X3.2
X1.2 Kualitas
X3.3
2 Kerja (X3)
X3.4

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :
: menjelaskan pengaruh parsial
: menjelaskan pengaruh simultan
: menjelaskan indikator

Fasilitas kerja (X1), lingkungan kerja fisik (X2), kualitas

kerja (X3) merupakan variabel bebas (independent variabel),
sedangkan employee engagement (Y) merupakan variabel
terikat (dependent variable). Fasilitas kerja, lingkungan kerja

37
 fisik, dan kualitas kerja dalam penelitian ini dicari
pengaruhnya terhadap variabel employee engagement pada
PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo.

2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang
kebenarannya harus dibuktikan terlebih dahulu. Hipotesis
yang akan diuji dan dibuktikan dalam penelitian ini
berkaitan dengan ada atau tidaknya pengaruh variabel
bebas yang perlu diuji kebenarannya dalam suatu
penelitian. Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan bentuk kalimat
pertanyaan. Adapun hipotesis yang diajukan berdasarkan
landasan teori dan kerangka konseptual pada penelitian ini
sebagai berikut:

2.4.1 Hubungan Fasilitas Kerja Terhadap Employee

Engagement
Menurut Prayudi (2022) fasilitas kerja merupakan
sebuah pendukung karyawan dalam melaksanakan tugas
yang diberikan sebagai tujuan untuk mempercepat
pekerjaan yang dilakukan. Fasilitas kerja adalah suatu
bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar
menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan,
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan
perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Adanya fasilitas
kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung
karyawan dalam bekerja.

38
 Dengan penjelasan tersebut dapat disimpulkan
bahwa adanya dukungan fasilitas akan menunjang hasil
kinerja karyawan menjadi lebih maksimal. Karena dapat
meningkatkan antusiasme karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya guna mencapai tujuan perusahaan.
H1 : Fasilitas kerja berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement PT. Pos Indoneisa KC.
Sidoarjo

2.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Employee

Engagement
Menurut Holle dkk., (2012) menyatakan bahwa
penciptaan lingkungan kerja fisik yang baik akan dapat
membantu memelihara kondisi fisik sehingga kesegaran
fisik karyawan terjaga, tidak cepat lelah, tidak lesu dalam
bekerja. Kondisi karyawan yang baik akan memberikan
kinerja karyawan yang maksimal seperti sirkulasi udara
yang cukup, pencahayaan ruangan, maupun tata warna
tempat kerja.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi pegawai
secara langsung maupun tidak. Selain itu lingkungan kerja
fisik yang nyaman dapat memberikan kenyamanan
karyawan saat bekerja dan tata letak ruangan yang
strategis meningkatkan kinerja karyawan agar bekerja
dengan baik dan maksimal dalam mencapai tujuan
perusahaan.
H2 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo

39
2.4.3 Hubungan Kualitas Kerja Terhadap Employee
Engagement
Menurut Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa
kualitas kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa kualitas kerja berperan penting dalam menjaga
tingkat antusiasme karyawan dalam menjalankan tugasnya
sesuai dengan standar perusahaan yang sudah ditetapkan,
karena sebuah perusahaan memiliki nilai kualitas kinerja
dalam perusahaan tersebut. Standar ini diperlukan sebagai
pencapaian tugas karyawan yang sudah memenuhi target
yang digunakan dalam perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
H3 : Kualitas kerja berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo

2.4.4 Hubungan Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan

Kualitas Kerja Terhadap Employee Engagement
Fasilitas kerja merupakan pendukung karyawan
dalam melaksanakan tugas yang diberikan sebagai tujuan
untuk mempercepat pekerjaan yang dilakukan. Adanya
fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

40
lingkungan kerja fisik adalah penerangan, temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara.
Kualitas kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan
bahwasannya dengan dukungan fasilitas kerja, lingkungan
kerja fisik yang maksimal dan kualitas kerja yang baik
dapat mempengaruhi employee engagement dalam
melaksanakan tugas yang diberikan.
H4 : Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kualitas kerja berpengaruh signifikan terhadap employee
engagement PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo.

41
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Dalam melakukan penelitian diperlukan rancangan
yang tepat dan menyeluruh. Rancangan penelitian
merupakan sebuah peta jalan bagi peneliti yang
menuntun dan menentukan arah berlangsungnya
proses penelitian yang valid dan bisa diandalkan.
Sugiyono (2017) berpendapat bahwa metode penelitian
merupakan proses kegiatan dalam bentuk pengumpulan
data, analisis dan memberikan interpretasi yang terkait
dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan metode penelitian kuantitatif dimana dalam
penelitian ini memandang realitas gejala fenomena itu
dapat diklarifikasikan, relatif tetap, konkrit, teramati,
tertukar, dan hubungan gejala bersifat sebab akibat
Sugiyono (2017).
Rancangan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh antar variabel dan dibuat sebagai pedoman
peneliti sehingga dalam proses penelitian tidak
mengulangi kesalahan–kesalahan yang tidak diinginkan.
Proses pertama adalah merumuskan masalah yaitu
Fasilitas Kerja (X1), Lingkungan Kerja Fisik (X2), Dan
Kualitas Kerja (X3) terhadap variabel (Y) Employee
Engagement. Proses kedua yaitu pengumpulan data
dengan cara penyebaran kuesioner pada karyawan PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo sebagai sampel, setelah angket
disebar dan diisi oleh sampel peneliti. Tahap selanjutnya
yaitu menganalisis data dengan menggunakan analisis
regresi linier berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
Setelah data dianalisis dan ditemukan hasilnya maka

42
 selanjutnya yaitu memberikan kesimpulan dan saran.
Untuk mempermudah penelitian tersebut. berikut
rancangan yang dilakukan oleh peneliti :

Fasilitas Kerja (X1)

Lingkungan Kerja Fisik Employee

(X2) Engagement (Y)

Kualitas Kerja (X3)

Populasi, sampel
dan teknik
pengambilan

Pengujian
Instrumen Pengumpulan
Penelitian : Uji data
Validitas dan Uji
Reliabilitas 1. Uji Asumsi
Klasik
Analisis Regresi 2. Uji
Analisis Data
Linier Berganda Hipotesis
( t dan F )

Hasil Penelitian Dan

Pembahasan

Kesimpulan Dan Saran

Gambar 3.1 Rancangan Penelitian

43
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2017) adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi tidak hanya sekedar
jumlah yang ada pada obyek atau subjek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat
yang dimiliki oleh subjek ataupun obyek tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.
Pos Indonesia KC. Sidoarjo dengan jumlah sebanyak 35
orang.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik sampel yang
digunakan adalah sampling jenuh, yaitu teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2017). Dengan demikian sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo sebanyak 35 orang.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam teknik pengambilan sampel memiliki
hubungan yang erat dengan populasi atau sampel yang
menjadi bagian penting dari sebuah penelitian. Dengan
penentuan jenis objek penelitian, peneliti bisa menentukan
metode penelitian yang lebih sesuai dengan kondisi dan
kebutuhan.
Teknik sampling dikelompokkan menjadi 2 yaitu
probability sampling dan nonprobability sampling. Dalam

44
 penelitian ini yaitu menggunakan nonprobability sampling
dengan jenis sampel jenuh.
Menurut Sugiyono (2017) Sampling Jenuh merupakan
Sampel yang bila ditambah jumlahnya, tidak akan
menambah keterwakilan sehingga tidak akan
mempengaruhi nilai informasi yang telah diperoleh. Jadi
teknik sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel
yang memperhatikan nilai kejenuhan sampel. Sampel
jenuh juga sering diartikan sampel yang sudah maksimum
karena ditambah berapapun jumlahnya tidak akan
merubah keterwakilan populasi.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
Dalam jenis penelitian ini, peneliti menggunakan jenis
penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017) Data
kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan. Hal ini dilakukan karena data
yang dikumpulkan berupa angka dan akan diolah menjadi
hasil analisis lebih lanjut pada tahap analisis data.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data subjek, karena merupakan data yang didapatkan
secara langsung dari subjek penelitian dengan
menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo yang berisi pernyataan mengenai
indikator dari 3 variabel bebas yaitu Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas Kerja serta 1 variabel
terikat yaitu Employee Engagement.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data dari penelitian yang dilakukan
menggunakan data primer dan data sekunder. Menurut

45
 Sugiyono (2017) mendefinisikan bahwa sumber data
primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Pengumpulan data primer
dalam penelitian ini dengan melakukan wawancara
langsung dengan staff/karyawan pada PT. Pos Indonesia
KC. Sidoarjo yang nantinya sebagai penunjang penelitian.
Sedangkan Sumber sekunder merupakan data yang
sifatnya mendukung keperluan data primer seperti
kepustakaan berupa data mengenai sejarah perusahaan,
struktur organisasi, dan data lain yang berkaitan guna
untuk menunjang penelitian.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:244) mengemukakan bahwa
teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah mendapatkan data. dalam sebuah
penelitian, pengumpulan data menjadi hal penting untuk
menjaga integritas penelitian. Pengumpulan data yang
digunakan peneliti dalam penelitian ini berupa kuesioner
dan dokumentasi.

3.4.1 Kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang
dijadikan sebagai sampel penelitian (Syafii & Lindawati,
2016).
Menurut Sugiyono, (2017:142) kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab.

46
 Untuk mengetahui data yang diperoleh peneliti
menggunakan kuesioner dengan skala likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2017). Pernyataan dalam skala likert bisa
berupa pernyataan positif maupun negatif agar dapat
mengetahui dalam mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena social untuk setiap pertanyaan atau pernyataan
responden harus mendukung sebuah pertanyaan untuk
dipilih. Dalam penelitian ini penulis menggunakan
pernyataan positif, skor untuk pernyataan positif dapat
dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Skala Likert

No. Jawaban Skor

1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2017:135)

3.4.2 Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa
dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah
berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau
karya-karya monumental dari seorang. Dokumen yang
berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah
kehidupan (life histories), biografi, peraturan, kebijakan.

47
 Dokumen yang berbentuk gambar misalnya foto, gambar
hidup, sketsa dan lain-lain. Dalam penelitian ini
dokumentasi sebagai pelengkap informasi untuk
memberikan gambaran yang terjadi dalam studi kasus
penelitian.

3.4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo yang beralamat di Jl. Sultan Agung No.50, Gajah
Timur, Magersari, Kec. Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo, Jawa
Timur 61211. Adapun waktu penelitian yang akan
dilakukan pada bulan November 2022 – Februari 2023.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan unsur yang sangat
penting dalam penelitian, karena variabel menjadi sebuah
tolak ukur untuk meneliti atau mengamati dalam
penelitian. Menurut Sugiyono (2017:61) variabel penelitian
adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek,
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian terdapat 2 macam variabel yaitu
variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).
Menurut Sugiyono (2017:69) variabel bebas atau variabel
independen merupakan variabel yang dapat mempengaruhi
sebab akibat perubahan yang timbulnya variabel dependen
atau variabel terikat. Variabel terikat atau variabel dependen
merupakan variabel yang dapat mempengaruhi menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun variabel
dalam penelitian ini sebagai berikut :

48
 1. Variabel bebas (independen) : Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas Kerja
2. Variabel terikat (dependen) : Employee Engagement
3.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan teori yang
dideskripsikan dalam penelitian yang dapat menjelaskan
teori dan indikator untuk peneliti menyimpulkan hasil
dalam penelitian ini. hal tersebut didefinisikan
operasional masing- masing variabel sebagai berikut :

3.5.2.1 Fasilitas Kerja

Fasilitas merupakan segala bentuk alat-alat dan
perlengkapan kerja yang mempunyai fungsi untuk
membantu karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Definisi fasilitas kerja menurut Asri dkk., (2019:4)
merupakan sarana yang diberikan organisasi untuk
mendukung jalannya roda organisasi dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali,
fasilitas kerja yang tersedia akan memberikan dampak
yang positif bagi pegawai dalam meningkatkan
prestasi kerja pegawai.
Indikator Fasilitas Kerja menurut Moenir (2014)
fasilitas kerja terdiri dari beberapa indikator yaitu :
1. Peralatan kerja
2. Perlengkapan kerja
3. Perlengkapan bantu atau fasilitas

3.5.2.2 Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik merupakan sebuah keadaan
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung yang berbentuk fisik disekitar
tempat kerja. Lingkungan kerja yang baik akan

49
 memberikan dampak positif bagi pegawai salah
satunya meningkatnya kinerja pegawai, begitupun
sebaliknya. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan
karyawan tentu akan meningkatkan kinerja dari
karyawan itu sendiri (Pusparani, 2021).
Indikator lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2018) menjelaskan bahwa terdapat
beberapa indikator-indikator lingkungan kerja fisik yaitu
sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
3. Pewarnaan ruang di tempat kerja
4. Keamanan di tempat kerja
Indikator kebisingan ditempat kerja tidak digunakan
karena tidak sesuai konteks objek penelitian.

3.5.2.3 Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat
diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau
sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna
(Flippo, 2018).
Indikator kualitas kerja menurut Hasibuan (2016)
adalah sebagai berikut :
1. Potensi diri
2. Hasil kerja optimal
3. Proses kerja dan
4. Antusiasme

50
3.5.2.4 Employee Engagement
Employee Engagement merupakan antusiasme
karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena
karyawan memberikan tenaganya untuk bekerja
sebaik mungkin. Menurut Taneja dkk., (2015)
menyebutkan bahwa keterlibatan karyawan
merupakan aset jangka panjang yang mampu
menimbulkan loyalitas dalam diri karyawan karena
dianggap sebagai bentuk timbal balik antara karyawan
dan perusahaan.
Indikator employee engagement menurut J. Anita
(2014) mengemukakan beberapa indikator yaitu :
1. Lingkungan kerja (Work Environment)
2. Kepemimpinan (Leadership)
3. Tim dan hubungan rekan kerja (Team and Co-worker)
4. Kebijakan organisasi, prosedur, struktur, dan sistem
(Organizational policies, procedures, structures and
systems)

3.6 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik
analisis data Regresi Linier Berganda. Karena dalam
sebuah penelitian tersebut akan melakukan sebuah
pembuktian adanya pengaruh antara variabel dependen
dan variabel Independen. Dalam penelitian ini, variabel
bebas berjumlah lebih dari satu yaitu Fasilitas Kerja (X1),
Lingkungan Kerja Fisik (X2), Kualitas Kerja (X3).
Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah
Employee Engagement (Y)

51
3.6.1 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1.1 Uji Validitas
Menurut Darma (2021) validitas merupakan bagian
dari validasi. Validasi adalah proses yang dilakukan oleh
peneliti atau pengguna instrumen untuk mengumpulkan
data secara empiris guna mendukung kesimpulan yang
dihasilkan oleh skor instrumen. Sedangkan validitas
adalah kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur
sasaran ukurnya. Dalam mengukur validitas perhatian
ditujukan pada isi dan kegunaan instrumen . Uji validitas
dimaksudkan guna mengukur seberapa cermat suatu uji
melakukan fungsinya, apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar telah dapat mengukur apa yang
perlu diukur. Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sah
atau tidaknya suatu kuesioner.
Pengujian validitas penelitian ini menggunakan
SPSS dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel, jika hasil menunjukkan r hitung lebih kecil dari r
tabel, maka hasil menunjukkan kevalidan.
Terdapat kriteria yang digunakan untuk mengukur
kuesioner yang ingin diukur, yaitu jika koefisien antara
item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item
tersebut valid, jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka
item tersebut tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Darma (2021) konsep dalam reliabilitas
adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran yang
digunakan bersifat tetap terpercaya serta terbebas dari
galat pengukuran (measurement error). Uji reliabilitas
instrumen digunakan untuk mengetahui apakah data
yang dihasilkan dapat diandalkan. Pada dasarnya, uji

52
 reliabilitas mengukur variabel yang digunakan melalui
pertanyaan atau pernyataan yang digunakan. Uji
reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai
Cronbach's alpha dengan tingkat atau taraf signifikan yang
digunakan. Tingkat atau taraf signifikan yang digunakan
bisa 0,5 , 0,6 , hingga 0,7 tergantung kebutuhan dalam
penelitian. Adapun kriteria pengujian sebagai berikut :
1. Jika nilai Cronbach's alpha > tingkat signifikan, maka
instrumen dikatakan reliabel.
2. Jika nilai Cronbach's alpha tingkat signifikan, maka
instrumen dikatakan tidak reliabel .

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada
dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik. Untuk menguji apakah data berdistribusi
normal atau tidak dilakukan uji statistik kolmogorov-
smirnov test. Residual berdistribusi normal jika memiliki
nilai signifikan > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa
H0 diterima, sehingga dikatakan data residual
berdistribusi normal.

3.6.2.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas merupakan keadaan dimana
terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati
antar variabel independen dalam model regresi. Suatu

53
 model regresi dikatakan mengalami multikolinearitas jika
ada fungsi linear yang sempurna pada beberapa atau
semua independen variabel dalam fungsi linear. Gejala
adanya multikolinearitas antara lain dengan melihat nilai
Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance-nya. Jika nilai
VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dinyatakan tidak
terjadi multikolinearitas (Mardiatmoko, 2020).
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Asumsi penting yang harus dipenuhi ialah ragam
dari error tidak berubah, dengan berubahnya satu atau
lebih variabel bebas yang sering disebut
homoskedastisitas. Namun jika asumsi ini tidak
terpenuhi maka disebut heteroskedastisitas.
Heteroskedastisitas terjadi apabila variabel gangguan
tidak mempunyai varian yang sama untuk semua
pengamatan (Haryati dkk., 2014). Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara yang dapat
dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu
uji grafik plot, uji glejser, dan uji white. Cara yang
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam penelitian ini yaitu dengan uji
grafik plot. Jika terdapat pola seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas, dan tidak terjadi heteroskedastisitas
apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
pada uji grafik plot.

54
3.6.2.4 Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2018:111) uji autokorelasi
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu koleksi
yang terjadi antara residual pada satu pengamatan
dengan pengamatan lain pada model regresi. Hal ini
sering ditemukan pada data runtut waktu (time series)
karena “gangguan” pada seseorang individu tau
kelompok yang sama pada periode berikutnya.
Sedangkan pada data crossection (silang waktu) masalah
autokorelasi relative jarang terjadi karena “gangguan”
pada observasi yang berbeda berasal dari individu atau
kelompok yang berbeda. Model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi..

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh dari variabel bebas adalah Fasilitas Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik, Kualitas Kerja terhadap variabel
terikat yaitu Employee Engagement. Sehingga hasil yang
didapatkan lebih terarah. Adapun rumus dari analisis
linier berganda menurut Sugiyono (2017:261) sebagai
berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e

Keterangan :

Y = Employee Engagement
X1 = Fasilitas Kerja
X2 = Lingkungan Kerja Fisik
X3 = Kualitas Kerja

55
 a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel Fasilitas Kerja
b2 = Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja
Fisik
b3 = Koefisien regresi variabel Kualitas Kerja
e = Error

3.6.4 Uji Hipotesis

3.6.4.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Menurut Ghozali (2018:98) mengemukakan Uji t
digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Uji t adalah pengujian
koefisiensi regresi masing–masing variabel independen
terhadap variabel dependen untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Tahap – tahap pengujian uji t yaitu :
1. Menentukan H0 dan Ha
a. H0 : hipotesis yang hendak diuji apakah suatu
parameter sama dengan nol. H0 : bi = 0
b. Ha : hipotesis alternatif apakah suatu parameter
tidak sama dengan nol. Ha : bi ≠ 0

3.6.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2018:98) Uji F digunakan untuk
menunjukan apakah semua variabel independen yang
dimasukan dalam model memiliki pengaruh secara
bersama-sama atau simultan terhadap variabel
dependen. Dengan tingkat signifikan (α) yang digunakan
adalah 5%, distribusi F dengan derajat kebebasan (α;K-
1,n-K-1).
Kriteria pengujian :

56
a. Fhitung < Ftabel atau signifikansi >0,05. H0 diterima,
artinya variabel independen secara serentak atau
bersamaan tidak mempengaruhi variabel dependen
secara signifikan.
b. Fhitung > Ftabel atau signifikansi secara signifikan <0,05.
H0 ditolak, artinya variabel independen secara
serentak atau bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.

57
Halaman sengaja dikosongi

58
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT. Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak pada
pelayanan pos. Perusahaan tersebut pertama kali
dibangun pada tanggal 26 Agustus 1746 di Jakarta.
Seiring berjalannya waktu Pos Indonesia berkembang
dengan pesat sehingga memiliki banyak titik pelayanan
yang tersebar di seluruh Indonesia. PT. Pos Indonesia
KC. Sidoarjo berlokasi di Jl. Sultan Agung No.50, Sidoarjo
termasuk salah satu lokasi banyak pengusaha pebisnis
yang berada di Kabupaten Sidoarjo. Layanan Pos
Indonesia menjadi salah satu layanan pos yang masih
digunakan oleh masyarakat karena sistemnya yang
mudah dan tersebar luas di berbagai titik daerah. Selain
itu banyaknya opsi layanan pos yang ditawarkan dapat
dipilih oleh konsumen sebagai opsi terbaik sesuai dengan
keinginan maupun kebutuhan pengiriman konsumen.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.2.1 Visi PT. Pos Indonesia
Perusahaan Pos Indonesia memiliki visi yakni
menjadi Operator Pos, Kurir, Logistik, dan penyedia Jasa
Keuangan yang paling kompetitif.

4.1.2.2 Misi PT. Pos Indonesia

Dalam mencapai tujuan Pos Indonesia memiliki misi
yaitu bertindak secara efektif untuk mencapai kinerja
terbaik.

59
4.1.3 Struktur Organisasi

Eksekutif Manager

1. 5.
2. 7.
SPV 4.
SPV SPV 6. Penjual
pelayan 3. SPV
admini- penjual SPV -an ritel
an SPV penjual -an jasa dan
strasi operasi-
outlet audit -an dan kemitr-
dan keuang onal
operasi logistik aan
umum -an
cabang

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini merupakan uraian dari
penelitian yang telah dilakukan, sampel dari penelitian
menggunakan sebanyak 35 responden dengan
penyebaran kuesioner disetiap individu. Data yang
sudah didapatkan dalam karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

4.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
usia, lama bekerja dan status perkawinan sebagai
berikut:

4.2.1.1 Berdasarkan Usia

Hasil dari penyebaran kuesioner yang telah
dilakukan, maka diperoleh usia dari responden sebagai

60
 berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Usia

NO Kategori Jumlah Presentasi

1 18 – 20 tahun 1 3%

2 20 - 29 tahun 18 52%

3 30 – 39 tahun 12 34%

4 > 40 tahun 4 11%

Jumlah 35 100%
Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan pada tabel diatas, bahwa seluruh

responden terbanyak pada usia >20 tahun sebanyak 18
dengan presentase 52%, berikutnya pada usia 30 – 39
tahun sebanyak 12 dengan presentase 34%, sedangkan 18
– 20 tahun sebanyak 1 dengan presentase 3%, dan yang
terakhir pada umur >40 tahun sebanyak 4 dengan
presentasi 11%.

4.2.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil dari penyebaran kuesioner yang telah
dilakukan, maka diperoleh jenis kelamin dari responden
sebagai berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin

NO Kategori Jumlah Presentasi

1 Laki-Laki 23 66%

2 Perempuan 12 34%

61
 Jumlah 35 100%
Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan pada tabel diatas, bahwa jumlah

responden pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo
kebanyakan adalah laki-laki sebanyak 23 dengan
presentase 66% lebih banyak laki-laki dari pada dengan
perempuan yang hanya 12 dengan presentase 34%.

4.2.1.3 Berdasarkan Lama Bekerja

Hasil dari penyebaran kuesioner yang telah
dilakukan, maka diperoleh lama bekerja dari responden
sebagai berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja

NO Kategori Jumlah Presentasi

1 1-10 Tahun 14 40%

2 11-20 Tahun 18 51%

3 21-25 Tahun 3 9%

4 >26 Tahun 0 0%

Jumlah 35 100%

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel diatas, data responden pada

karakteristik lama bekerja < 1 tahun sebanyak 5 dengan
presentase 14%, sedangkan > 1 tahun sebanyak 30
dengan presentase 86%.

62
4.2.2 Distribusi Frekuensi
Pada bagian ini diuraikan hasil penelitian yang telah
dilakukan, sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sebanyak 35 responden. Deskripsi penelitian dimulai
dengan menguraikan hasil pengolahan data. Hasil
pengolahan data selanjutnya diuraikan mengenai
variable variabel bebas yang merupakan pengaruh dari
variabel terikat diukur menggunakan skala likert. Berikut
adalah data-data didapatkan oleh peneliti :

4.2.2.1 Fasilitas Kerja

Fasilitas Kerja terdiri dari 6 item pernyataan yang
mewakili dari 3 indikator Fasilitas Kerja. Pada setiap
indikator Fasilitas Kerja masing-masing terdiri dari 2
item pernyataan. Berikut ini adalah distribusi frekuensi
variabel Fasilitas Kerja :

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Fasilitas Kerja

Item Frekuensi Presentase

SS S KS TS STS SS S KS TS STS

1 7 18 8 2 0 20% 51% 23% 6% 0%

2 8 14 10 3 0 23% 40% 29% 9% 0%

3 5 19 9 2 0 14% 54% 26% 6% 0%

4 7 16 10 1 1 20% 46% 29% 3% 3%

5 9 13 7 4 2 26% 37% 20% 11% 6%

6 6 18 8 2 1 17% 51% 23% 6% 3%

Mean 20% 47% 25% 7% 2%

Sumber : data diolah SPSS peneliti

63
 Berdasarkan tabel 4.4 yang ada dapat diketahui
bahwa sebagian besar 47% responden menjawab setuju
terhadap uraian pernyataan dalam kuesioner, dimana
20% responden menjawab sangat setuju, kemudian 25%
responden menjawab kurang setuju dan 7% responden
menjawab tidak setuju. Sedangkan 2% responden
menjawab sangat tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa
karyawan setuju apabila dalam diri setiap individu
memerlukan fasilitas kerja yang memadai untuk
menghasilkan pekerjaan yang maksimal.

4.2.2.2 Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik terdiri dari 8 item
pernyataan yang mewakili dari 4 indikator Lingkungan
Kerja Fisik. Pada setiap indikator Lingkungan Kerja Fisik
masing-masing terdiri dari 2 item pernyataan. Berikut ini
adalah distribusi frekuensi variabel Lingkungan Kerja
Fisik :

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Lingkungan Kerja Fisik

Item Frekuensi Presentase

SS S KS TS STS SS S KS TS STS

1 13 16 5 1 0 37% 46% 14% 3% 0%

2 11 12 10 1 1 31% 34% 29% 3% 3%

3 15 11 8 1 0 43% 31% 23% 3% 0%

4 13 12 10 0 0 37% 34% 29% 0% 0%

5 13 16 4 1 1 37% 46% 11% 3% 3%

6 8 14 13 0 0 23% 40% 37% 0% 0%

7 13 12 9 1 0 37% 34% 26% 3% 0%

8 10 14 11 0 0 29% 40% 31% 0% 0%

64
 Mean 34% 38% 25% 2% 1%

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel 4.5 yang ada dapat diketahui

bahwa sebagian besar 38% responden menjawab setuju
terhadap uraian pernyataan dalam kuesioner, dimana
34% responden menjawab sangat setuju, kemudian 26%
responden menjawab kurang setuju dan 2% responden
menjawab tidak setuju. Sedangkan 3% responden
menjawab sangat tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa
karyawan setuju mengenai lingkungan kerja yang
nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan.

4.2.2.3 Kualitas Kerja

Kualitas Kerja terdiri dari 8 item pernyataan yang
mewakili dari 4 indikator Kualitas Kerja. Pada setiap
indikator Kualitas Kerja masing-masing terdiri dari 2
item pernyataan. Berikut ini adalah distribusi frekuensi
variabel Kualitas Kerja:

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kualitas Kerja

Item Frekuensi Presentase

SS S KS TS STS SS S KS TS STS

1 6 16 6 0 0 17% 46% 37% 0% 0%

2 4 17 9 4 1 11% 49% 26% 11% 3%

3 8 15 8 3 1 23% 43% 23% 9% 3%

4 4 16 13 1 1 11% 46% 37% 3% 3%

5 6 16 8 5 0 17% 46% 23% 14% 0%

6 1 16 10 5 3 3% 46% 29% 14% 9%

65
 7 4 18 10 3 0 11% 51% 29% 9% 0%

8 3 17 10 4 1 9% 49% 29% 11% 3%

Mean 13% 47% 29% 9% 3%

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel 4.6 yang ada dapat diketahui

bahwa sebagian besar 47% responden menjawab setuju
terhadap uraian pernyataan dalam kuesioner, dimana
13% responden menjawab sangat setuju, kemudian 29%
responden menjawab kurang setuju dan 9% responden
menjawab tidak setuju. Sedangkan 3% responden
menjawab sangat tidak setuju. Dapat disimpulkan bahwa
karyawan setuju apabila dalam diri setiap individu
kualitas kerja yang baik dapat memberikan efektivitas
kerja.

4.2.2.4 Employee Engagement

Employee Engagement terdiri dari 8 item pernyataan
yang mewakili dari 4 indikator Employee Engagement.
Pada setiap indikator Employee Engagement masing-
masing terdiri dari 2 item pernyataan. Berikut ini adalah
distribusi frekuensi variabel Employee Engagement :

Tabel 4. 7 Distribusi Frekuensi Variabel Employee

Engagement

Item Frekuensi Presentase

SS S KS TS STS SS S KS TS STS

1 8 19 8 0 0 23% 54% 23% 0% 0%

2 6 16 10 3 0 17% 46% 29% 9% 0%

3 5 14 11 4 1 14% 40% 31% 11% 3%

66
 4 6 15 11 3 0 17% 43% 31% 9% 0%

5 9 16 7 3 0 26% 46% 20% 9% 0%

6 2 16 10 4 3 6% 46% 29% 11% 9%

7 3 18 9 4 1 9% 51% 26% 11% 3%

8 4 13 10 6 2 11% 37% 29% 17% 6%

Mean 15% 45% 27% 10% 3%

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa 45%

responden memilih setuju terhadap pernyataan
kuesioner, kemudian 15% responden menjawab sangat
setuju, selanjutnya 27% responden menjawab kurang
setuju, sedangkan 10% responden menjawab tidak setuju
dan 3% responden menjawab sangat tidak setuju. Dapat
disimpulkan bahwa karyawan setuju adanya keterlibatan
karyawan (employee engagement) sebagai bentuk
antusiasme karyawan ketika menyelesaikan
pekerjaannya.

4.3 Analisis Data Penelitian

4.3.1 Analisis Data
Analisis data bertujuan dalam memperoleh data
penelitian yang dilakukan dengan menggunakan
analisis data program SPSS 22.0. Bentuk rekapulasi
data hasil penelitian sebagai berikut:

Tabel 4. 8 Rekapulasi Data Penelitian Variabel X dan Y

Responden X1 X2 X3 Y

Resp_1 23 29 31 32

67
Resp_2 19 34 19 28

Resp_3 24 25 35 38

Resp_4 28 34 36 37

Resp_5 22 30 31 32

Resp_6 24 31 32 33

Resp_7 28 34 20 26

Resp_8 20 26 28 26

Resp_9 19 24 24 25

Resp_10 25 33 32 31

Resp_11 24 32 32 34

Resp_12 27 33 20 30

Resp_13 22 34 28 31

Resp_14 24 33 31 27

Resp_15 22 29 29 30

Resp_16 18 32 25 27

Resp_17 25 27 32 32

Resp_18 23 34 30 30

Resp_19 27 33 36 35

Resp_20 29 31 33 35

68
 Resp_21 18 32 24 20

Resp_22 15 33 25 20

Resp_23 25 35 31 27

Resp_24 24 31 27 31

Resp_25 22 40 23 21

Resp_26 20 33 32 25

Resp_27 20 31 25 25

Resp_28 25 34 33 31

Resp_29 20 29 35 26

Resp_30 23 32 30 31

Resp_31 20 33 27 28

Resp_32 24 31 32 32

Resp_33 13 34 22 21

Resp_34 21 37 28 20
Resp_35 27 34 36 35
Sumber : data diolah SPSS peneliti

4.3.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen yang valid yaitu digunakan
data pengukur itu valid, sedangkan instrumen reliabel
menggunakan beberapa kali dalam pengukur obyek
yang sama, dengan mengasilkan data yang sama.
Dengan demikian hasil dari pengujian istrumen
penelitian sebagai berikut :

69
4.3.2.1 Uji Validitas
Pengujian validitas bertujuan untuk menguji data
yang sudah didapat sehingga dalam pengukuran valid
atau tidaknya suatu kuesioner. Pengukuran ini
menggunakaan bantuan alat program statistic product
and service silution (SPSS) dengan mencari nilai
koefisien korelasi (r) dari setiap pertanyaan dan
membandingkan nilai kritis tabel korelasi r maka
valid (Darma,
dikatakan 2021).> 0.3
r hitung
Tabel 4. 9 Uji Validitas

Nilai
Indikator R-kritis Keterangan
kritis

Fasilitas Kerja (X1)

X1.1.1 0,439 0,3 Valid

X1.1.2 0,761 0,3 Valid

X1.2.1 0,815 0,3 Valid

X1.2.2 0,717 0,3 Valid

X1.3.1 0,689 0,3 Valid

X1.3.2 0,548 0,3 Valid

Lingkungan Kerja Fisik (X2)

X2.1.1 0,397 0,3 Valid

X2.1.2 0,662 0,3 Valid

X2.2.1 0,657 0,3 Valid

70
 X2.2.2 0,578 0,3 Valid

X2.3.1 0,496 0,3 Valid

X2.3.2 0,507 0,3 Valid

X2.4.1 0,386 0,3 Valid

X2.4.2 0,457 0,3 Valid

Kualitas Kerja (X3)

X3.1.1 0,344 0,3 Valid

X3.1.2 0,725 0,3 Valid

X3.2.1 0,744 0,3 Valid

X3.2.2 0,756 0,3 Valid

X3.3.1 0,739 0,3 Valid

X3.3.2 0,516 0,3 Valid

X3.4.1 0,782 0,3 Valid

X3.4.2 0,815 0,3 Valid

Employee Engagement (Y)

Y.1.1 0,342 0,3 Valid

Y.1.2 0,784 0,3 Valid

Y.2.1 0,812 0,3 Valid

Y.2.2 0,729 0,3 Valid

71
 Y.3.1 0,586 0,3 Valid

Y.3.2 0,592 0,3 Valid

Y.4.1 0,841 0,3 Valid

Y.4.2 0,585 0,3 Valid

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan hasil dari uji validitas mendapatkan

hasil nilai r hitung pada masing-masing indikator
variabel Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik,
Kualitas Kerja, dan Employee Engagement lebih besar
dari 0,3 maka indikator yang digunakan pada setiap
variabel dikatakan valid dalam digunakan sebagai alat
ukur pada setiap variabel.

4.3.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran yang digunakan bersifat tetap terpercaya
serta terbebas dari galat pengukuran (measurement
error) (Darma, 2021). Uji reliabilitas dilakukan dengan
membandingkan nilai cronbach's alpha dengan tingkat
(α) lebih besar > 06, maka hal tersebut dapat dikatan
reliabel. Berdasarkan hasil dari uji reabilitas pada tabel
dibawah sebagai berikut :

72
 Tabel 4.10 Hasil Reliabitas

Variabel Hasil Nilai kritis Keterangan

Fasilitas Kerja (X1) 0,736 0,6 Reliabel

Lingkungan Kerja Fisik (X2) 0,617 0,6 Reliabel

Kualitas Kerja (X3) 0,833 0,6 Reliabel

Employee Engagement (Y) 0,816 0,6 Reliabel

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Nilai cronbach’s alpha pada seluruh variabel lebih

besar dari 0.6, maka dapat dikatakan variabel Fasilitas
Kerja (X1), Lingkungan Kerja Fisik (X2), Kualitas Kerja
(X3), dan Employee Engagement (Y) dapat reliabel
sebagai alat ukur pada setiap variabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah sebaran
atau distribusi data dalam variabel yang digunakan
memiliki disribusi normal atau tidak. Berdasarkan
pengujian yang dilakukan menggunakan SPSS 22 pada
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas yang telah dilakukan dengan
data yang dinyatakan berdistribusi normal jika signifikan
lebih besar dari 0,05, sehingga hasil yang diperoleh sebagai
berikut :

73
 Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas

Unstandardize Residual
N 35

Normal Paramaters𝑎,𝑏 Mean .0000000

Std.Deviation 2.70238570

Absolute .110

Positive .102

Negative -.110

Test Statistic .110

Asymp. Sig (2-tailed) . 200𝑐,𝑑

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan hasil bahwa

pengujian diperoleh nilai Asymp.Sig sebesar 0,200 yang
dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan
penelitian tersebut berdistribusi normal sehingga bisa
memenuhi syarat untuk dianalisis.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable
bebas. Cara mendeteksi adanya multikolinieritas adalah
dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance
Inflation factor. Pedoman regresi yang bebas dari
multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF<10 dan
mempunyai angka torelance di atas 0,1. Berikut ini adalah
hasil uji multikolinearitas:

74
 Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas

Variabel
Tolerance VIF

Fasilitas Kerja (X1) ,764 1,309

Lingkungan Kerja Fisik

,959 1,042
(X2)

Kualitas Kerja (X3) ,741 1,350

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan hasil pengelolah data tabel diatas

dapat diketahui bahwa nilai tolerance tersebut lebih besar
dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih
kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinearitas.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terdapat perbedaan varians
dan residual dalam satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Heteroskedastisitas terjadi apabila variabel gangguan
tidak mempunyai varian yang sama untuk semua
pengamatan (Haryati dkk., 2014). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.

75
 Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sig Keterangan

Tidak terjadi
Kualitas Kerja (X1) 0,066 heteroskedastisitas
Lingkungan Kerja Fisik Tidak terjadi
(X2) 0,165 heteroskedastisitas
Kualitas Kerja Tidak terjadi
(X3) 0,627 heteroskedastisitas
Sumber : data diolah SPSS peneliti

Hasil dari hasil perhitungan diatas maka diketahui

bahwa nilai signifikan dari variabel Fasilitas Kerja (X1),
Lingkungan Kerja Fisik (X2), dan Kualitas Kerja (X3) lebih
dari 0,05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas antar variabel
independent dalam model regresi.

4.4.4 Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah ada
kesalahan pengganggu atau penyimpangan dalam asumsi
uji autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi
yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama
lainnya.
Kriteria penentu ada tiga bagian yaitu :
a. Jika nilai d < dl atau nilai d > 4 – dl maka terdapat
autokorelasi.
b. Jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat
autokorelasi.
c. jika nilai 4 – du < d < 4 – dl, maka tidak ada
kesimpulan.

76
 Berikut ini adalah hasil dari uji Autokorelasi :
Tabel 4.14 Uji Autokorelasi

Durbin-Watson

1,725
Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa

nilai DW sebesar 1,725, sedangkan nilai du pada tabel
1,6528, dalam menentukan nilai dapat dilihat sebagai
berikut :

du < d < 4 – du
1,6528 < 1,725 < 2.3472

Dari perhitungan di atas diketahui nilai Durbin

Watson adalah 1,725 lebih besar dari nilai du 1,6528 dan
lebih kecil dari 4-du. sehingga dapat disimpulkan bahwa
residual variabel yang diteliti tidak adanya autokorelasi.

4.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Untuk mempermudah
perhitungan analisis ini peneliti menggunakan bantuan
program SPSS 22 yang diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut :

77
 Tabel 4.15 Analisis Regresi Linear Berganda

Unstandardized
coefficients
Model
Std.
B
Error
1 (Constant) 13.603 5.856

X1 .765 .153

X2
.348 .137

X3
.319 .114

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan hasil dar tabel yang diatas didapat

model persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y = 13.603 + 0,765 X1 + 0,348 X2 + 0,319 X3 + e

Y = Employee Engagement
X1 = Fasilitas Kerja
X2 = Lingkungan Kerja Fisik
X3 = Kualitas Kerja
E = Error/variabel pengganggu

Berdasarkan hasil dari analisis tersebut, maka dapat

dijelaskan hasilnya sebagai berikut :
a. Nilai konstanta (a) sebesar 13.603 artinya apabila
variabel Fasilitas Kerja (X1), Lingkungan Kerja Fisik
(X2), dan Kualitas Kerja (X3) jika nilainya 0 maka nilai
Employee Engagement (Y) sebesar 13.603.

78
 b. Nilai koefisien regresi variabel Fasilitas Kerja (X1)
sebesar 0,765 artinya bahwa setiap penambahan satu
satuan Fasilitas Kerja (X1) akan mengakibatkan
meningkatnya nilai Employee Engagement (Y) sebesar
0,765.
c. Nilai koefisien Lingkungan Kerja Fisik (X2) sebesar
0,348 artinya bahwa setiap kenaikan atau
penambahan satu satuan Lingkungan Kerja Fisik (X2)
akan mengakibatkan meningkatnya Employee
Engagement (Y) sebesar 0,348.
d. Nilai koefisien Kualitas Kerja (X3) yaitu sebesar 0,319,
artinya bahwa setiap kenaikan atau penambahan satu
satuan Kualitas Kerja (X3) akan mengakibatkan
meningkatnya Employee Engagement (Y) sebesar 0,319.

4.6 Pengujian Hipotesis

4.6.1 Uji t
Uji t-parsial merupakan pegujian yang digunakan
untuk mneguji apakah sebuah variabel bebas benar
memberikan pengaruh terhadap variabel terikat. Dalam
pengujian ini ingin mengetahui apakah jika secara dipisah,
suatu variabel X masih memberikan kontribusi secara
signifikan terhadap variabel terikat Y. Pengujian dilakukan
dengan cara membandingkan nilai probabilitas
(signifikansi) dengan alpha (0.05) pengujian juga bisa
dilakukan dengan melihat tingkat kepercayaan 95% atau
(a) = 0.05 dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
a. Jika t-hitung > t-tabel maka H0 ditolak dan H1
diterima.
b. Jika t-hitung < t-tabel maka H0 diterima dan H1
ditolak. Hipotesis :

79
H0 =Variabel independen tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
H1=Variabel independen berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
Tabel 4.16 Hasil Uji t

Modal t Sig

(Constant) 2,323 ,027

Fasilitas Kerja 5,001 ,000

Lingkungan Kerja 2,548 ,016

Fisik
Kualitas Kerja 2,790 ,009

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Diperoleh t tabel pada 35 responden sebesar 2.323

Berdasarkan tabel 4.17 hasil output pada tabel diatas dapat
diketahui bahwa :
1. Pada variabel Fasilitas Kerja (X1), nilai t hitung
sebesar 5.001 dengan nilai signifikansi 0.000 < 0,05
yang artinya variabel Fasilitas Kerja (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel Employee
Engagement (Y).
2. Pada variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2), nilai t
hitung 2.548 dan signifikansi 0.016 < 0,05 yang artinya
variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel Employee
Engagement (Y).
3. Pada variabel Kualitas Kerja (X3), nilai t hitung 2.790
dengan signifikansi 0.009 < 0,05 yang artinya variabel

80
 Kualitas Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Employee Engagement (Y).

4.6.2 Uji f
Uji statistik F merupakan uji simultan (keseluruhan,
bersama-sama). Konsep regresi linier adalah pengujian
mengenai apakah model regresi yang didapatkan benar
dapat diterima. Uji-F digunakan untuk mengetahui apakah
variabel Fasilitas Kerja (X1), Ligkungan Kerja Fisik (X2),
dan kualitas Kerja (X3) berpengaruh secara simultan
terhadap variabel Employee Engagement (Y).
Hipotesis:
H0 = semua variabel independen secara Bersama -sama
atau simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
H1 = semua variabel independen secara Bersama-sama
atau simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.

Tabel 4.17 Hasil Uji f

F Sig,

Regression 23,490 ,000b

Sumber : data diolah SPSS peneliti

Berdasarkan tabel 4.17 hasil pengelolah data pada

tabel diatas, ditujukan dengan hasil tingkat signifikansi
0,000 < 0,05. Sedangkan hasil uji F diperoleh sebesar 23,490
> F tabel 2,90. Maka hasil pengujian yang membuktikan
bahwa hipotesis pertama H0 ditolak dan Ha diterima. Hal
ini berarti variabel Fasilitas Kerja (X1), Lingkungan Kerja

81
 Fisik (X2) dan Kualitas Kerja (X3) secara Bersama-sama
atau silmutan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Employee Engagement (Y).

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia KC.
Sidoarjo dengan jumlah karyawan 35 orang dan dengan
karakteristik yang berbeda-beda tiap individu. Untuk
mengidentifikasi responden dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan karakteristik responden berdasarkan usia,
jenis kelamin, dan masa kerja.
Hasil yang diperoleh dari karakteristik responden
dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo didominasi oleh karyawan berjenis
kelamin laki-laki, mayoritas berusia 20-29 tahun, dan masa
kerja paling banyak 11-20 tahun.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah
dilakukan, dapat diperoleh bahwa semua hipotesis
terbukti kebenarannya, yaitu :

4.7.1 Pengaruh Fasilitas Kerja (X1) Terhadap Employee

Engagement (Y)
Menurut Rifai’i (2019) fasilitas kerja adalah segala
sesuatu yang digunakan dan dipakai dalam bentuk sarana
dan prasarana yang dapat menunjang pelaksanaan
pekerjaan pegawai sehingga dapat memperlancar
penyelesaian tugas.
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah
dilakukan diketahui bahwa variabel Fasilitas Kerja (X1)
memiliki nilai validasi r hitung > r tabel (0,3), yang
dapat dikatakan apabila seluruh indikator
pernyataan dalam kuesioner khususnya variabel Fasilitas

82
Kerja (X1) dinyatakan valid.
Uji Reliabititas yang dilakukan menunjukkan bahwa
nilai Alpha Cronbach variabel Fasilitas Kerja (X1) adalah
0,736 > 0,60 Tabel 4.17 Hasil Uji F sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel Fasilitas Kerja (X1) adalah
reliabel.
Berdasarkan pengujian asumsi klasik terdapat uji
normalitas dimana nilai residualnya adalah , 200c,d
sehingga dapat dikatakan bahwa pola distribusinya adalah
normal. Yang kedua adalah uji multikolinearitas dimana
diketahui nilai tolerance variabel Fasilitas Kerja (X1)
adalah 0,764 > 0,1 dan nilai VIF sebesar 1,309<10, sehingga
dapat dikatakan bahwan Fasilitas Kerja (X1) tidak terjadi
multikolinearitas. Yang ketiga adalah uji
heteroskedastisitas yang diketahui nilai sig melebihi 0,05
yakni 0,066 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dan yang keempat adalah uji
autokorelasi dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson
1,725 > nilai du 1,6528 dan lebih kecil dari nilai 4 – du
2,3472, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
autokorelasi.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda diketahui
bahwa nilai konstanta (a) adalah 13,603. Sehingga dapat
dikatakan apabila variabel Fasilitas Kerja (X1) nilainya 0
maka Employee Engagement akan meningkat sebesar 13,603.
Serta nilai koefisien variabel Fasilitas Kerja (X1) adalah
0,765 yang artinya adalah setiap kenaikan atau
penambahan satu satuan variabel Fasilitas Kerja (X1) akan
mengalami peningkatan sebesar 0,765 pada variabel
Employee Engagement (Y).
Hasil analisis variabel Fasilitas Kerja (X1) memiliki

83
 pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Employee
Engagement (Y), analisis tersebut dapat diketahui melalui
nilai signifikasi uji- t sebesar 5,001 dan nilai sig. 0,000 <
dari 0,05 yang artinya H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Costa dkk., (2020) yang
menunjukkan bahwa variabel Fasilitas Kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap Employee Engagement.

4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap

Employee Engagement (Y)
Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan
diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
memiliki nilai validasi r hitung > r tabel (0,3), yang dapat
dikatakan apabila seluruh indikator pernyataan dalam
kuesioner khususnya variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
dinyatakan valid.
Uji Reliabititas yang dilakukan menunjukkan bahwa
nilai Cronbach Alpha variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
adalah 0,617 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) adalah reliabel.
Berdasarkan pengujian asumsi klasik terdapat uji
normalitas dimana nilai residualnya adalah
, 200 sehingga dapat dikatakan bahwa pola distribusinya
c,d

adalah normal. Yang kedua adalah uji multikolinearitas

dimana diketahui nilai tolerance variabel Lingkungan
Kerja Fisik (X2) adalah 0,959 > 0,1 dan nilai VIF sebesar
1,042 < 10, sehingga dapat dikatakan bahwa Lingkungan
Kerja Fisik (X2) tidak terjadi multikolinearitas. Yang ketiga
adalah uji heteroskedastisitas yang diketahui nilai sig
melebihi 0,05 yakni 0,165 sehingga dapat dikatakan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas. Dan yang keempat adalah

84
 uji autokorelasi dapat diketahui bahwa nilai Durbin-
Watson 1,725 > nilai du 1,6528 dan lebih kecil dari nilai 4 –
du 2,3472, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
autokorelasi.
Berdasarkan analisis regresi liniear berganda
diketahui bahwa nilai konstanta (a) adalah 13,603.
Sehingga dapat dikatakan apabila variabel Lingkungan
Kerja Fisik (X2) nilainya 0 maka Employee Engagement
karyawan akan meningkat sebesar 13,603. Serta nilai
koefisien variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) adalah 0,348
yang artinya adalah setiap kenaikan atau penambahan
satu satuan variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) akan
meningkatkan Employee Engagement (Y) sebesar 0,348.
Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) berpengaruh
positif yang ditunjukan dengan hasil uji t yaitu dimana t
hitung 2,548 > t tabel 1,988 dan signifikan yang
ditunjukkan dengan nilai sig. 0,016 < 0,05, sehinggga dapat
dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Employee Engagement (Y).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Prahara
& Putri (2020) dan Handayani & Wibowo (2018) yang
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh
positif dan signifikan.

4.7.3 Pengaruh Kualitas Kerja (X3) Terhadap Employee

Engagement (Y)
Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan
diketahui bahwa variabel Kualitas Kerja (X3) memiliki
nilai validasi r hitung > r tabel (0,3), yang dapat dikatakan
apabila seluruh indikator pernyataan dalam kuesioner
khususnya variabel Kualitas Kerja (X3) dinyatakan valid.

85
 Uji Reliabititas yang dilakukan menunjukkan bahwa
nilai Cronbach Alpha variabel Kualitas Kerja (X3) adalah
0,833 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel
Kualitas Kerja (X3) adalah reliabel.
Berdasarkan pengujian asumsi klasik terdapat uji
normalitas dimana nilai residualnya adalah ,200cd sehingga
dapat dikatakan bahwa pola distribusinya adalah normal.
Yang kedua adalah uji multikolinearitas dimana diketahui
nilai tolerance variabel Kualitas Kerja (X3) adalah 0,741 >
0,1 dan nilai VIF sebesar 1,350 < 10, sehingga dapat
dikatakan bahwa Kualitas Kerja (X3) tidak terjadi
multikolinearitas. Yang ketiga adalah uji
heteroskedastisitas yang diketahui nilai sig melebihi 0,05
yakni 0,627 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas. Dan yang keempat adalah uji
autokorelasi dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson
1,725 > nilai du 1,6528 dan lebih kecil dari nilai 4 – du
2,3472, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
autokorelasi.
Berdasarkan analisis regresi liniear berganda
diketahui bahwa nilai konstanta (a) adalah 13,603.
Sehingga dapat dikatakan apabila variabel Kualitas Kerja
(X3) nilainya 0 maka Employee Engagement akan meningkat
sebesar 13,603. Serta nilai koefisien variabel Kualitas Kerja
(X3) adalah 0,319 yang artinya adalah setiap kenaikan atau
penambahan satu satuan variabel Kualitas Kerja (X3) akan
meningkatkan Employee Engagement (Y) sebesar 0,319.
Variabel Kualitas Kerja (X3) berpengaruh positif yang
di tunjukan dengan hasil uji t yaitu dimana t hitung 2,790 >
t tabel 1,988 dan signifikan yang ditunjukkan dengan nilai
sig. 0,009 < 0,05, sehinggga dapat dikatakan bahwa

86
 variabel Kualitas Kerja (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Employee Engagement (Y).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sentoso
& Kelly (2021) yang menunjukkan bahwa Kualitas Kerja
berpengaruh positif terhadap Employee Engagement.

4.7.4 Pengaruh Fasilitas Kerja (X1), Lingkungan Kerja Fisik

(X2), Kualitas Kerja (X3) Terhadap Employee Engagement
(Y)
Variabel Employee Engagement memiliki dua kriteria
pengambilan keputusan yaitu apabila nilai F hitung >
dari F tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil uji F yang telah dilakukan diketahui
jika nilai F yang telah dilakukan diketahui jika nilia F
hitung 23,490 > F tabel 2,90 serta nilia Sig. 0,000 <
0,05 yang artinya H0 ditolak dan Ha di terima
sehingga dapat dikatakan bahwa Fasilitas Kerja (X1),
Lingkungan Kerja Fisik (X2) dan Kualitas Kerja (X3)
berpengaruh secara Silmutan terhadap Employee
Engagement (Y). Hasil penelitian serta analisis data
yang sudah dilakukan memilliki hubungan yang erat
dengan karyawan di PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo,
dimana Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kualitas Kerja memiliki kontribusi yang posistif dan
signifikan dalam mempengaruhi tingkat Employee
Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo.
Hasil penelitian ini sejalan dengan (Mokoolang
dkk., 2022) dengan judul “Pengaruh Fasilitas dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”
menyatakan bahwa Fasilitas Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan. Variabel Kinerja Karyawan

87
digunakan peneliti sebagai pengganti variabel
dependen Employee Engagement karena terdapat
kesamaan indikator dalam Kinerja Karyawan dan
Employee Engagement yakni kerja sama dengan tim
untuk meningkatkan sinergi karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan seperti yang dikemukakan oleh
(Ramadhan & Sembiring, 2017).
Bedasarkan keseluruhan hasil analisis uji
statistik yang telah dilakukan, diketahui bahwa
variabel independen yaitu Fasiltas Kerja (X1),
Lingkungan Kerja Fisik (X2) dan Kualitas Kerja (X3)
berpengaruh positif dan Signifikan terhadap Employee
Engagement (Y) pada PT Pos Indonesia KC. Sidoarjo.

88
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang
mengenai Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan
Kualitas kerja terhadap Employee Engagement pada PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Employee Engagement pada PT. Pos Indonesia
KC. Sidoarjo. Dari hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan, sehingga hipotesis data dapat diterima.
2. Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan
signifikan terehadap Employee Engagement pada PT.
Pos Indonesia KC. Sidoarjo. Dari hasil pengujian
hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan, sehingga hipotesis data dapat
diterima.
3. Kualitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terehadap Employee Engagement pada PT. Pos
Indonesia KC. Sidoarjo. Dari hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan, sehingga hipotesis data dapat diterima.
4. Fasilitas Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kualitas
Kerja berpengaruh simultan terhadap Employee
Engagement pada PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo. Dari
hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh simultan, sehingga hipotesis data
dapat diterima.

89
5.2 Saran
Berdasarkan saran yang diajukan penelitian
diharapkan pada perusahaan yang berikutnya sebagai
pengetahuan atau pertimbangan, maka berikut yang
diharapkan peneliti :
1. PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo diharapkan
memperhatikan Fasilitas Kerja karyawan terhadap
perusahaan. Apabila Fasilitas Kerja karyawan kurang
memadai maka akan berdampak pada Employee
Engagement pada perusahaan, oleh karena itu
perusahaan perlu memperhatikan fasilitas kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
2. PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo diharapkan agar
memperhatikan lingkungan kerja fisik seperti
penerangan, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna,
dekorasi, musik, serta keamanan. Karena hal tersebut
mempunyai pengaruh penting terhadap Employee
Engagement. Maka dari itu perusahaan perlu adanya
perhatian yang dirasakan oleh karyawan.
3. PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo dapat memperhatikan
Kualitas Kerja karyawan yang kurang maksimal
dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena dampak
tersebut akan berpengaruh terhadap Employee
Engagement pada perusahaan.
4. PT. Pos Indonesia KC. Sidoarjo seharusnya memberi
perhatian lebih terkait masalah yang terjadi pada
setiap karyawan karena hal tersebut dapat
mempengaruhi Employee Engagement perusahaan.

90
 DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, M. F., Utami, W., Sunardi, S., & Sudarsih, S. (2017).

Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan
Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja
Karyawan PDAM Kabupaten Jember. e-Journal Ekonomi
Bisnis dan Akuntansi, 4(1), 131.
https://doi.org/10.19184/ejeba.v4i1.4753
Apri dahlius, M. I. (2016). Pengaruh fasilitas kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada pt bank riau kepri cabang
teluk kuantan. Jom Fisip, III(2), 2016.
Asri, Ansar, & Munir, A. R. (2019). Pengaruh Kompensasi,
Fasilitas Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Melalui
Kepuasan Kerja Pegawai pada Rektorat UIN Alauddin
Makassar. YUME : Journal of Management, 2(1), 1–21.
Barry, C. (2012). Human Resource Management. PT. Elex Media
Kumputindo.
Cintia, E., & Gilang, A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kppn
Bandung I. Analisis Kesejahteraan Mustahiq dan Non Mustahiq
Perspektif Maqaashidus Syariah, Vol.3, No.(e-Proceeding of
Management), 1–7.
Costa, R. L. da, Pereira, L. F., Dias, A. L., & Santos, J. (2020). New
Ways of Working and the Physical Environment to Improve
Employee Engagement. Sustainability (Switzerland), 12(17).
https://doi.org/10.3390/SU12176759
Darma, B. (2021). Statistika Penelitian Menggunakan SPSS.
Guepedia.
Firman Fadilah, F. F., & Al Banin, Q. (2022). Pengaruh Pelatihan,
Lingkungan Kerja, Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Puskesmas Bantarkawung. Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis (JIMBis), 1(2).
https://doi.org/10.24034/jimbis.v1i2.5362
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Perceived
Organizational Support, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja

91
 terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Pesona
Arnos Beton. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 1076–1091.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1076-1091
Flippo, E. B. (2018). Manajemen Personalia (A. Sirait (ed.)).
Erlangga.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani, F., & Wibowo, T. S. (2018). Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri 1
Taman.
Haryati, B., Nugroho, S., & Sunandi, E. (2014). Metode Standard
Error Newey West Untuk Autokorelasi Pada Analisis
Regresi Data Panel. Matematika, FMIPA, Universitas
Bengkulu, 1–14.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Hendri, E. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Fisik Terhadap Kepuasan Kerja dan kinerja Karyawan Pada
PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang. Jurnal Media
Wahana Ekonomika, 9(3), 1–16.
Holle, V. Van, Deforche, B., Cauwenberg, J. Van, Goubert, L.,
Maes, L., Weghe, N. Van de, & Bourdeaudhij, I. De. (2012).
Relationship between the physical environment and
different domains of physical activity in European adults: a
systematic review. BMC public health, 12(1), 807.
https://doi.org/10.1186/1471-2458-12-807
J., A. (2014). Determinants of employee engagement and their
impact on employee performance. International Journal of
Productivity and Performance Management, 63(3), 308–323.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Julia, J., Monde, M., & Rogahang, J. J. (2022). Pengaruh Fasilitas
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN (
Persero ) Ratahan. 3(2), 187–192.
Kusuma, I., Kambolong, M., & Sahrun, S. (2020). Analisis
Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas
Kerja Karyawan Pada Perseroan Terbatas Sultra Prima
Lestari (Pt.Spl) Kantor Utama Kabupaten Konawe Utara.

92
 Business UHO: Jurnal Administrasi Bisnis, 5(1), 237.
https://doi.org/10.52423/bujab.v5i1.12635
Mardiatmoko, G. (2020). Pentingnya Uji Asumsi Klasik Pada
Analisis Regresi Linier Berganda. BAREKENG: Jurnal Ilmu
Matematika dan Terapan, 14(3), 333–342.
https://doi.org/10.30598/barekengvol14iss3pp333-342
Marzuki. (2017). Employee Engagement Cross-Sectional Model
dan Implikasinya pada Kinerja. Jurnal Visioner & Strategis,
6(September), 77–88.
Meliyanti, & Dharmawan. (2020). the Effect of Motivation and
Work Discipline on Employee Performance in the Regional
Tax and Retribution Management Agency Office of
Lampung Selatan District. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai,
6(2), 2621–7937.
Mitasari, Samsudin, A., & Norisanti, N. (2022). Pentingnya
Pengalaman Kerja dan Gender Terhadap Kualitas Kerja
Karyawan. 5, 1538–1548.
Moenir. (2014). Managemen Pelayanan Umum di Indonesia. PT.
Bumi Aksara.
Moenir, H. A. S. (2004). Manajemen Pelayanan Umum di
Indonesia, Edisi Pertama. In Penerbit: Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta (1 ed.). Gramedia Pustaka Utama.
Mokoolang, B. S., Santoso, I. R., & Maruwae, A. (2022). Pengaruh
Fasilitas dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kantor DISDIKBUD Kabupaten Bolaang
Mongondow Utara). Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan
Nonformal, 8(3), 2335.
https://doi.org/10.37905/aksara.8.3.2335-2344.2022
Munawirsyah, I. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Fasilitas
Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Kepada
Kinerja Pegawai Non Medis Pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kota Subulussalam. Bisnis Administrasi, 06, 44–51.
Ningsih, R. (2021). Meningkatan Kemampuan Sumber Daya
Manusia Dengan Melaksanakan Pendidikan Menengah
Universal dan Pendidikan Vokasi. Jurnal Revolusi Indonesia,
2(1), 21–30.

93
Norianggono, Y. C. P., Hamid, D., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan (studi pada Karyawan PT. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nusra di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 8(2), 1–10.
Nurhadian, A. F. (2019). Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Bisnis dan Iptek, 12(1), 1–9.
Pamungkas, S. A. (2018). Employee Engagement, Kinerja
Karyawan dan Kinerja Bank dari Perspektif Pegawai Front
Office Bank Syariah di Kota Bandung. Industrial Reserach
Workshop an d National Seminar, 642–647.
Prahara, S. A., & Putri, O. S. R. (2020). Persepsi Lingkungan Kerja
Fisik dengan Employee Engagement pada Karyawan.
Psychopolytan : Jurnal Psikologi, 4(1), 11–16.
https://doi.org/10.36341/psi.v4i1.1232
Prayudi, A. (2022). Analisis Pengaruh Penggajian, Fasilitas Kerja
Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pd.
Pembangunan Kota Binjai. Jurnal Manajemen, 2(3), 17–30.
http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/edaj
Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 534–
543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Puspitasari, D. A., & Yunani, A. (2022). YUME : Journal of
Management Pengaruh Event Marketing dan Kredibilitas
Influencer Terhadap Loyalitas Merek Melalui Keputusan
Pembelian (Studi Kasus pada Erigo Store). YUME : Journal of
Management, 5(2), 208–218.
https://doi.org/10.37531/yume.vxix.3453
Putra, A. A. M. A., Landra, N., & Puspitawati, N. M. D. (2022).
Pengaruh stres kerja, lingkungan kerja fisik, keselamatan dan
kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada cv. bali. 3,
540–551.
Ramadhan, N., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh Employee
Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital
Center Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen

94
 Indonesia, 14(1), 47. https://doi.org/10.25124/jmi.v14i1.351
Ramadhani, F., Widyaningrum, M. E., & Negoro, B. K. (2018).
Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sma Al-Islam Krian.
Jurnal Manajemen Branchmarck, 4(3), 311.
Rasul Baharsyah, A., & Nugrohoseno, D. (2021). Pengaruh
Employee Engagement terhadap Job Performance melalui
Creativity sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen,
9(3), 1279–1292. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1279-
1292
Rifai’i, A. (2019). Pengaruh Komunikasi Dan Fasilitas Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Sukabumi. Jurnal
Ekonomedia, 8(1), 1689–1699.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas
Utama dan Pengembangan SDM. (1 ed.).
Robbins, P. Stephen; Judge, A. T. (2013). Organizational Behavior.
Prentice Hall.
Sedarmayanti. (2018). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan
Produktivitas Kerja (Anna (ed.); 2 ed.). Refika Aditama.
Sentoso, A., & Kelly. (2021). Analysis of Factors Affecting
Employee Engagement. Almana : Jurnal Manajemen dan
Bisnis, 5(2), 249–258.
https://doi.org/10.36555/almana.v5i2.1632
Sinambela, B., & Palupi, D. A. P. (2022). Jurnal ekonomi bisnis
dan akuntansi. JURNAL JEBAKU, 2(2), 1–11.
Slosberg, M., Nejati, A., Evans, J., & Nanda, U. (2017).
Transitioning to a New Facility The Crucial Role of
Employee Engagement. Journal of Healthcare Management,
63–77.
Sugiyono. (2017). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Alfabeta.
Sulistyaningsih, E., & Swasono, Y. (2013). Pengembangan Sumber
Daya Asri Manajemen SDM Masa Kini. Graha Ilmu.
Syafii, M., & Lindawati, T. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perum

95
 Perhutani Kesatuan Bisnis mandiri Industri Kayu Gresik.
Jurnal Fakultas Ekonomi, 05(02), 133–146.
Taneja, S., Sewell, S. S., & Odom, R. Y. (2015). A culture of
employee engagement: a strategic perspective for global
managers. Journal of Business Strategy, 36(3), 46–56.
https://doi.org/10.1108/JBS-06-2014-0062
Tian Sanjaya, H., Rafli hermawan, M., & Dwi Mardika, B. (2022).
Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpina: Kualitas
Kerja, Efektivitas Kerja, Dan Komunikasi Kerja (Literature
Review Kualitas Kerja). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem
Informasi, 3(3), 300–311.
https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i3.820
Ulaan, P. E., Areros, W., & Kalangi, J. (2022). Pengaruh Dari
Kualitas Kerja dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai di
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Minahasa Selatan. 18,
231–238.
Umari, K., & Frinaldi, A. (2022). Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai Pada
Dinas Lingkungan Hidup Kota Padang. 6, 11168–11173.
Widodo, suparno eko. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Pustaka Pelajar.

96
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER
PENGARUH FASILITAS KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK,
DAN KUALITAS KERJA TERHADAP EMPLOYEE
ENGAGEMENT PADA PT. POS INDONESIA KC. SIDOARJO.

Responden yang terhormat,

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu
sejenak dalam mengisi angket ini. kuesioner disusun dengan
rangka menyelesaikan studi saya di jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Adibuana Surabaya.
Saya mengharapkan Bapak/Ibu menjawab sesuai dengan apa
yang dirasakan, bukan apa yang menjadi ideal. Bapak/Ibu
diharapkan dapat menjawab dengan terbuka dan jujur, sebab
dalam hal ini tidak ada jawaban salah dan benar. Sesuai dengan
kode etik penelitian, saya dapat menjamin kerahasiaan semua
data. Kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi angket ini merupakan
bantuan yang tak ternilai bagi saya.
Dengan demikian saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan
Bapak/Ibu yang telah memberikan waktu untuk mengisi angket
ini dan peneliti mohon maaf apabila ada pertanyaan yang kurang
berkenan di hati Bapak/Ibu.

97
 DATA RESPONDEN

A. Identitas Responden
1. Jenis kelamin :
2. Usia :
3. Lama Bekerja :

B. Petunjuk Pengisian
Pilih salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan
pengalaman yang anda dapatkan, Dengan memberikan
tanda ( √ ) sebagai jawaban, Masing-masing jawaban
memiliki makna sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju S : Setuju
KS : Kurang setuju TS : Tidak setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

A. Fasilitas Kerja (X1)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Peralatan kerja
1. Saya mendapat
fasilitas kerja
yang sesuai
dengan
pekerjaan saya.
2. Saya dapat
menggunakan
peralatan kerja

98
 dengan mudah
dalam
menyelesaikan
pekerjaan.
Perlengkapan kerja
3. Saya merasa fasilitas
kerja saat ini dapat
mengoptimalkan
hasil kerja.
4. Saya merasa
perlengkapan kerja
menjadi hal yang
penting dalam
keefisienan dan
efektivitas kerja.
Perlengkapan bantu atau fasilitas
5. Saya merasa
fasilitas yang baik
dapat mendukung
kelancaran proses
kerja.
6. Saya merasa
perlengkapan yang
lengkap dapat
mempercepat hasil
kerja.

99
B. Lingkungan Kerja Fisik (X2)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Penerangan/cahaya di tempat kerja
1. Saya merasa
penerangan yang
cukup dapat
memberikan
kenyamanan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
2. Saya merasa
pencahayaan
dalam ruang
pekerjaan sudah
sesuai dengan
standar dalam
bekerja.
Sirkulasi udara di tempat kerja
3. Saya merasa
sirkulasi udara yang
cukup dapat
memberikan
kenyamanan dalam
menyelesaikan
pekerjaan.

100
4. Saya merasa sirkulasi
udara dalam ruang
pekerjaan sudah
sesuai dengan tingkat
kenyamanan dalam
bekerja.
Pewarnaan ruang di tempat kerja
5. Saya merasa
pewarnaan ruang
ditempat kerja dapat
mengoptimalkan
kinerja.
6. Saya merasa
pewarnaan ruang
kerja saat ini sudah
memberikan
kenyamanan saat
bekerja.
Keamanaan di tempat kerja
7. Saya merasa tempat
kerja yang diawasi
CCTV dan petugas
security memberikan
kenyamanan bagi
karyawan
8. Saya merasa tingkat
keamanan tempat
kerja saat ini sudah
memadai.

101
C. Kualitas Kerja (X3)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Potensi diri
Saya sudah
1. memenuhi kriteria
standar kinerja
yang dibutuhkan
perusahaan
Saya dapat
2. melakukan tugas
lain selain bidang
pekerjaan saya
dalam lingkup
perusahaan.
Hasil kerja optimal
Saya melakukan
3. pengecekan ulang
sebelum
melaporkan hasil
kerja yang
terselesaikan.

Saya dapat
4. bekerja dengan
cepat dan tepat
sesuai dengan
tugas yang
diberikan.

102
Proses kerja
Saya selalu
5. memprioritaskan
tugas sesuai jadwal
tenggat yang
diberikan.
Saya merasa
6.
melakukan evaluasi
diri ketika telah
melakukan sebuah
kesalahan.
Antusiasme
Saya selalu
7. berusaha
meningkatkan
pengetahuan dan
keterampilan
sesuai dengan
bidang pekerjaan.
8. Saya selalu
memotivasi diri agar
bersemangat saat
bekerja

103
D. Employee Engagement (Y)

Pilihan jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Lingkungan kerja (work environment)
Saya merasa
lingkungan kerja
1. sangat penting untuk
mencapai tujuan
perusahaan.
Saya merasa
lingkungan kerja
saat ini
memberikan
2. dorongan untuk
meningkatkan
kinerja dalam
mencapai tujuan
perusahaan.
Kepemimpinan (Leadership)
Saya merasa sistem
kepemimpinan sesuai
3.
dengan keadaan
dalam perusahaan.
Pemimpin yang
baik adalah
pemimpin yang
memiliki
pengaruh bagi
4.
karyawan
dalam
mencapai
tujuan
perusahaan.

104
Tim dan hubungan kerja (team and co-worker)
Saya merasa senang
dalam pekerjaan
5. yang dapat
diselesaikan dengan
bersama.
Saya merasa
hubungan kerja
harus dijalin agar
terciptanya
6. frekuensi yang
sama untuk
menyelaraskan
pencapaian tujuan
perusahaan.
Kebijakan organisasi. prosedur. struktur. dan sistem
(organizational policies. structures. and system)
Kebijakan
organisasi dapat
memberikan
7. kedisiplinan
karyawan agar
tercapainya tujuan
perusahaan.
Prosedur
perusahaan yang
8. baik memberikan
komitmen lebih
bagi karyawan.

105
Lampiran 2 Surat Izin Penelitian

106
Lampiran 3 Berita Acara Ujian

107
Lampiran 4 tabulasi Data

VARIABEL FASILITAS KERJA (X1)

X1_Fasilitas Kerja
No.
X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 TOTAL
Resp
Resp_1 3 5 4 3 5 3 23
Resp_2 4 3 3 4 3 2 19
Resp_3 4 5 4 4 3 4 24
Resp_4 4 5 5 5 5 4 28
Resp_5 5 4 4 4 1 4 22
Resp_6 5 3 4 4 4 4 24
Resp_7 5 5 5 4 4 5 28
Resp_8 5 3 4 3 2 3 20
Resp_9 4 2 3 3 3 4 19
Resp_10 4 4 5 5 4 3 25
Resp_11 4 4 4 5 4 3 24
Resp_12 5 5 4 5 4 4 27
Resp_13 4 5 3 3 5 2 22
Resp_14 4 4 4 4 4 4 24
Resp_15 3 4 3 3 4 5 22
Resp_16 3 3 4 3 1 4 18
Resp_17 4 4 4 4 5 4 25
Resp_18 3 4 4 4 3 5 23
Resp_19 4 5 4 4 5 5 27
Resp_20 4 5 5 5 5 5 29
Resp_21 3 3 3 2 3 4 18
Resp_22 3 3 2 4 2 1 15
Resp_23 3 4 5 3 5 5 25
Resp_24 4 4 4 4 4 4 24
Resp_25 4 4 3 4 3 4 22

108
Resp_26 2 3 3 4 4 4 20
Resp_27 4 4 3 3 3 3 20
Resp_28 4 4 4 5 4 4 25
Resp_29 2 3 3 4 4 4 20
Resp_30 4 3 4 4 5 3 23
Resp_31 5 3 4 3 2 3 20
Resp_32 4 4 4 4 4 4 24
Resp_33 3 2 2 1 2 3 13
Resp_34 4 2 4 3 4 4 21
Resp_35 5 4 4 5 5 4 27

109
 VARIABEL LINGKUNGAN KERJA FISIK (X2)

X2_Lingkungan Kerja Fisik

No. Resp X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 TOTAL
Resp_1 3 3 3 3 5 3 5 4 29
Resp_2 4 5 5 4 4 5 3 4 34
Resp_3 4 1 1 4 3 3 5 4 25
Resp_4 4 5 5 5 5 4 3 3 34
Resp_5 5 4 4 4 1 4 4 4 30
Resp_6 5 3 5 3 5 3 4 3 31
Resp_7 5 3 3 4 4 5 5 5 34
Resp_8 5 3 3 3 2 3 3 4 26
Resp_9 4 2 3 3 3 4 2 3 24
Resp_10 4 4 4 5 4 3 4 5 33
Resp_11 4 5 3 5 4 3 4 4 32
Resp_12 5 3 3 5 4 4 5 4 33
Resp_13 4 5 5 3 5 5 4 3 34
Resp_14 4 5 4 4 4 3 5 4 33
Resp_15 3 4 3 3 4 5 4 3 29
Resp_16 4 3 4 5 5 3 3 5 32
Resp_17 3 3 4 3 5 3 3 3 27
Resp_18 4 4 5 5 4 5 4 3 34
Resp_19 5 4 4 4 3 4 5 4 33
Resp_20 4 4 4 3 4 4 3 5 31
Resp_21 3 3 4 5 5 4 5 3 32
Resp_22 5 4 4 5 3 4 4 4 33
Resp_23 3 4 5 5 5 5 3 5 35
Resp_24 4 5 4 4 4 3 4 3 31
Resp_25 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Resp_26 5 3 5 4 5 4 4 3 33
Resp_27 4 4 5 3 4 4 3 4 31
Resp_28 4 4 5 5 4 4 4 4 34
Resp_29 2 3 4 4 4 3 5 4 29
Resp_30 4 5 5 4 4 4 3 3 32
Resp_31 5 5 5 3 4 3 4 4 33
Resp_32 4 4 3 4 4 3 5 5 32
Resp_33 5 5 5 4 5 4 5 5 38
Resp_34 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Resp_35 5 4 5 5 5 4 5 5 38

110
 VARIABEL KUALITAS KERJA (X3)

X3_Kualitas Kerja
No. Resp X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 TOTAL
Resp_1 3 3 4 4 5 4 4 4 31
Resp_2 4 1 2 3 2 3 2 2 19
Resp_3 4 4 4 4 5 4 5 5 35
Resp_4 5 5 4 5 5 4 4 4 36
Resp_5 5 4 4 4 2 4 4 4 31
Resp_6 5 3 5 4 4 3 4 4 32
Resp_7 5 2 2 2 2 2 3 2 20
Resp_8 4 4 3 3 4 3 3 4 28
Resp_9 4 3 4 4 2 2 2 3 24
Resp_10 4 4 5 4 4 2 4 5 32
Resp_11 4 5 3 4 4 4 4 4 32
Resp_12 5 2 3 1 3 2 2 2 20
Resp_13 4 3 4 3 4 3 4 3 28
Resp_14 4 4 4 4 4 3 4 4 31
Resp_15 3 3 3 3 4 5 4 4 29
Resp_16 4 4 3 3 3 1 3 4 25
Resp_17 4 4 4 3 5 4 4 4 32
Resp_18 4 3 4 3 4 4 4 4 30
Resp_19 5 4 5 4 4 4 5 5 36
Resp_20 4 4 4 4 4 4 5 4 33
Resp_21 3 3 2 3 2 4 4 3 24
Resp_22 4 4 3 3 3 3 3 2 25
Resp_23 3 4 5 4 4 4 3 4 31
Resp_24 4 4 3 3 3 3 4 3 27
Resp_25 4 2 4 3 3 1 3 3 23
Resp_26 5 3 5 4 5 3 4 3 32
Resp_27 3 4 4 3 4 1 3 3 25
Resp_28 5 4 4 5 4 4 4 4 34
Resp_29 5 4 5 5 4 4 5 4 36
Resp_30 5 5 5 4 3 3 3 3 31
Resp_31 4 3 3 3 3 4 4 3 27
Resp_32 5 5 4 4 4 3 4 4 33
Resp_33 3 2 1 4 3 4 3 1 21
Resp_34 5 4 4 4 4 2 3 3 29
Resp_35 5 4 5 5 5 4 4 4 36

111
 VARIABEL EMPLOYEE ENGAGEMENT (Y)
Y_Employee Engagement
No. Resp Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 TOTAL
Resp_1 5 3 4 4 3 4 5 4 32
Resp_2 4 4 3 4 4 4 4 1 28
Resp_3 5 5 5 5 4 5 5 4 38
Resp_4 5 5 5 5 5 4 4 4 37
Resp_5 3 4 4 4 5 4 4 4 32
Resp_6 5 3 5 4 5 3 4 4 33
Resp_7 4 4 2 4 5 2 3 2 26
Resp_8 4 3 3 3 3 3 3 4 26
Resp_9 4 4 4 2 4 2 2 3 25
Resp_10 4 4 5 4 4 1 4 5 31
Resp_11 4 5 4 5 4 4 4 4 34
Resp_12 3 4 3 4 5 4 4 3 30
Resp_13 4 4 4 5 4 3 4 3 31
Resp_14 3 3 3 3 4 4 3 4 27
Resp_15 4 4 3 4 3 5 4 3 30
Resp_16 3 3 3 4 4 2 3 5 27
Resp_17 5 4 4 3 4 4 4 4 32
Resp_18 4 4 4 4 4 4 4 2 30
Resp_19 4 5 4 4 5 4 5 4 35
Resp_20 5 5 4 5 4 4 4 4 35
Resp_21 4 2 2 2 3 3 2 2 20
Resp_22 5 2 2 3 2 3 1 2 20
Resp_23 3 4 3 3 3 3 3 5 27
Resp_24 4 4 4 4 4 4 4 3 31
Resp_25 4 2 3 3 3 1 2 3 21
Resp_26 4 3 3 2 5 3 3 2 25
Resp_27 4 4 3 3 4 1 3 3 25
Resp_28 4 4 4 3 4 4 4 4 31
Resp_29 4 3 4 3 2 3 4 3 26
Resp_30 3 5 5 4 4 4 3 3 31
Resp_31 3 3 3 3 5 4 4 3 28
Resp_32 4 4 4 4 4 3 4 5 32
Resp_33 3 3 1 4 3 3 2 2 21
Resp_34 4 3 2 3 2 2 3 1 20
Resp_35 5 4 4 5 5 4 4 4 35
112
Lampiran 5 Rekapitulasi Data

REKAPITULASI DATA

FASILITAS LINGKUNGAN KUALITAS EMPLOYEE

No. Resp
KERJA KERJA FISIK KERJA ENGAGEMENT

Resp_1 23 29 31 32

Resp_2 19 34 19 28

Resp_3 24 25 35 38

Resp_4 28 34 36 37

Resp_5 22 30 31 32

Resp_6 24 31 32 33

Resp_7 28 34 20 26

Resp_8 20 26 28 26

Resp_9 19 24 24 25

Resp_10 25 33 32 31

Resp_11 24 32 32 34

Resp_12 27 33 20 30

Resp_13 22 34 28 31

Resp_14 24 33 31 27

Resp_15 22 29 29 30

Resp_16 18 32 25 27

113
Resp_17 25 27 32 32

Resp_18 23 34 30 30

Resp_19 27 33 36 35

Resp_20 29 31 33 35

Resp_21 18 32 24 20

Resp_22 15 33 25 20

Resp_23 25 35 31 27

Resp_24 24 31 27 31

Resp_25 22 40 23 21

Resp_26 20 33 32 25

Resp_27 20 31 25 25

Resp_28 25 34 34 31

Resp_29 20 29 36 26

Resp_30 23 32 31 31

Resp_31 20 33 27 28

Resp_32 24 32 33 32

Resp_33 13 38 21 21

Resp_34 21 40 29 20

Resp_35 27 38 36 35

114
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas

1. Fasilitas Kerja

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTAL

* **
X1.1 Pearson Correlation 1 .234 .418 .314 -.022 -.011 .439

Sig. (2-tailed) .177 .013 .067 .899 .949 .008

N 40 35 35 35 35 35 35
** ** ** **
X1.2 Pearson Correlation .234 1 .511 .503 .480 .279 .761
Sig. (2-tailed) .177 .002 .002 .004 .104 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
* ** ** * ** **
X1.3 Pearson Correlation .418 .511 1 .511 .403 .496 .815
Sig. (2-tailed) .013 .002 .002 .016 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
** ** * **
X1.4 Pearson Correlation .314 .503 .511 1 .397 .139 .717
Sig. (2-tailed) .067 .002 .002 .018 .427 .000
N 35 35 35 35 35 35 35

115
 ** * * **
X1.5 Pearson Correlation -.022 .480 .403 .397 1 .273 .689
Sig. (2-tailed) .899 .004 .016 .018 .112 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
** **
X1.6 Pearson Correlation -.011 .279 .496 .139 .273 1 .548
Sig. (2-tailed) .949 .104 .002 .427 .112 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .439 .761 .815 .717 .689 .548 1

Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000 .000 .001

N 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

116
2. Lingkungan Kerja Fisik
Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL

X2.1 Pearson *
1 .177 .168 .114 -.228 .139 .157 .247 .397
Correlation

Sig. (2-tailed) .310 .335 .515 .187 .427 .368 .153 .018

N 40 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson ** **
.177 1 .629 .193 .205 .285 .008 .109 .662
Correlation
Sig. (2-tailed) .310 .000 .266 .237 .097 .965 .534 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.3 Pearson ** ** * **
.168 .629 1 .174 .444 .378 -.183 -.034 .657
Correlation
Sig. (2-tailed) .335 .000 .318 .008 .025 .293 .844 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

117
X2.4 Pearson **
.114 .193 .174 1 .180 .206 .281 .324 .578
Correlation
Sig. (2-tailed) .515 .266 .318 .302 .235 .101 .057 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.5 Pearson ** **
-.228 .205 .444 .180 1 .146 .136 .045 .496
Correlation
Sig. (2-tailed) .187 .237 .008 .302 .403 .435 .798 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.6 Pearson * **
.139 .285 .378 .206 .146 1 -.031 .042 .507
Correlation
Sig. (2-tailed) .427 .097 .025 .235 .403 .859 .813 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.7 Pearson *
.157 .008 -.183 .281 .136 -.031 1 .303 .386
Correlation
Sig. (2-tailed) .368 .965 .293 .101 .435 .859 .077 .022
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

118
X2.8 Pearson **
.247 .109 -.034 .324 .045 .042 .303 1 .457
Correlation
Sig. (2-tailed) .153 .534 .844 .057 .798 .813 .077 .006
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TOTA Pearson * ** ** ** ** ** * **
.397 .662 .657 .578 .496 .507 .386 .457 1
L Correlation

Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .000 .002 .002 .022 .006

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

119
3. Kualitas Kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 TOTAL

X3.1 Pearson * *
1 .224 .397 .232 .061 -.096 .122 .116 .344
Correlation

Sig. (2-tailed) .196 .018 .181 .728 .584 .484 .508 .043

N 40 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.2 Pearson ** ** ** ** ** **
.224 1 .487 .534 .446 .188 .444 .598 .725
Correlation
Sig. (2-tailed) .196 .003 .001 .007 .281 .007 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.3 Pearson * ** ** ** * ** *h*
.397 .487 1 .529 .556 .023 .396 .645 .744
Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .003 .001 .001 .897 .018 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

120
X3.4 Pearson ** ** ** * ** ** **
.232 .534 .529 1 .452 .400 .485 .483 .756
Correlation
Sig. (2-tailed) .181 .001 .001 .006 .017 .003 .003 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.5 Pearson ** ** ** ** ** **
.061 .446 .556 .452 1 .319 .543 .574 .739
Correlation
Sig. (2-tailed) .728 .007 .001 .006 .062 .001 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.6 Pearson * ** **
-.096 .188 .023 .400 .319 1 .588 .300 .516
Correlation
Sig. (2-tailed) .584 .281 .897 .017 .062 .000 .080 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X3.7 Pearson ** * ** ** ** ** **
.122 .444 .396 .485 .543 .588 1 .671 .782
Correlation
Sig. (2-tailed) .484 .007 .018 .003 .001 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

121
X3.8 Pearson ** ** ** ** ** **
.116 .598 .645 .483 .574 .300 .671 1 .815
Correlation
Sig. (2-tailed) .508 .000 .000 .003 .000 .080 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TOTA Pearson * ** ** ** ** ** ** **
.344 .725 .744 .756 .739 .516 .782 .815 1
L Correlation

Sig. (2-tailed) .043 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

122
4. Employee Engagement
Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 TOTAL

Y.1 Pearson * *
1 .100 .350 .247 -.048 .123 .233 .040 .342
Correlation

Sig. (2-tailed) .569 .040 .152 .786 .481 .178 .821 .044

N 40 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.2 Pearson ** ** ** * ** **
.100 1 .597 .626 .489 .421 .600 .322 .784
Correlation
Sig. (2-tailed) .569 .000 .000 .003 .012 .000 .060 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.3 Pearson * ** ** * ** ** **
.350 .597 1 .438 .401 .283 .644 .565 .812
Correlation
Sig. (2-tailed) .040 .000 .009 .017 .100 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

123
Y.4 Pearson ** ** * ** **
.247 .626 .438 1 .330 .394 .578 .298 .729
Correlation
Sig. (2-tailed) .152 .000 .009 .053 .019 .000 .083 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.5 Pearson ** * * **
-.048 .489 .401 .330 1 .223 .429 .250 .586
Correlation
Sig. (2-tailed) .786 .003 .017 .053 .197 .010 .147 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.6 Pearson * * ** **
.123 .421 .283 .394 .223 1 .547 .075 .592
Correlation
Sig. (2-tailed) .481 .012 .100 .019 .197 .001 .670 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.7 Pearson ** ** ** * ** * **
.233 .600 .644 .578 .429 .547 1 .396 .841
Correlation
Sig. (2-tailed) .178 .000 .000 .000 .010 .001 .019 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

124
Y.8 Pearson ** * **
.040 .322 .565 .298 .250 .075 .396 1 .585
Correlation
Sig. (2-tailed) .821 .060 .000 .083 .147 .670 .019 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
TOTA Pearson * ** ** ** ** ** ** **
.342 .784 .812 .729 .586 .592 .841 .585 1
L Correlation

Sig. (2-tailed) .044 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

125
Lampiran 7 Hasil Uji Realibilitas
1. Fasilitas Kerja
Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X1.1 18.71 11.269 .233 .757

X1.2 18.80 8.988 .619 .656
X1.3 18.80 9.224 .722 .639
X1.4 18.80 9.282 .556 .675
X1.5 18.91 8.728 .454 .713
X1.6 18.83 10.382 .332 .738

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.736 6

126
2. Lingkungan Kerja Fisik

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X2.1 28.09 11.492 .193 .616

X2.2 28.37 9.358 .460 .536
X2.3 28.14 9.479 .460 .537
X2.4 28.17 10.382 .396 .563
X2.5 28.14 10.655 .265 .600
X2.6 28.40 10.894 .323 .583
X2.7 28.20 11.459 .155 .629
X2.8 28.29 11.151 .261 .599

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.617 8

127
3. Kualitas Kerja

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Corrected Alpha if
Scale Mean if Variance if Item-Total Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted

X3.1 24.89 22.339 .206 .850

X3.2 25.54 18.373 .612 .807
X3.3 25.34 17.879 .627 .804
X3.4 25.49 18.669 .665 .801
X3.5 25.43 18.311 .632 .804
X3.6 25.89 20.104 .338 .846
X3.7 25.43 18.723 .704 .797
X3.8 25.60 17.718 .736 .790

Reliability Statistics

Cronbach's
N of Items
Alpha

.833 8

128
4. Employee Engagement

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted

y.1 24.91 22.081 .210 .830

y.2 25.20 18.047 .700 .773
y.3 25.40 17.071 .724 .765
y.4 25.23 18.476 .628 .782
y.5 25.03 19.558 .444 .807
y.6 25.63 18.946 .425 .813
y.7 25.40 17.188 .770 .760
y.8 25.60 18.894 .410 .816

Reliability Statistics

Cronbach's
N of Items
Alpha

.816 8

129
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual

N 35
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.70238570
Most Extreme Differences Absolute .110
Positive .102
Negative -.110
Test Statistic .110
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolinearitas
a
Coefficients

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

X1 .953 1.049

X2 .803 1.246

X3 .770 1.299
a. Dependent Variable: Y

130
3. Uji Heteroskedastisitas

4. Histogram dan Plot

131
132
5. Uji Autokorelasi
b
Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .833 .694 .665 2.830 1.725

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

133
Lampiran 9 Analisis Regresi Linear Berganda

1. Uji t
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 13.603 5.856 2.323 .027

X1 .765 .153 .568 5.001 .000 .764 1.309

X2 .348 .137 .258 2.548 .016 .959 1.042

X3 .319 .114 .322 2.790 .009 .741 1.350

a. Dependent Variable: Y

134
2. Uji f

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 564.445 3 188.148 23.490 .000

Residual 248.298 31 8.010

Total 812.743 34

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

135
Lampiran 10 Kartu Bimbingan Skripsi

136