PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan Produksi PT. Bina Busana Internusa)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Disusun oleh :

Devi Muzdalifah Novitasari

NIM: B.131.16.0264

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2020
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

“Sesungguhnya Allah Tidak Akan Mengubah Keadaan Suatu Kaum, Sehingga

Mereka Mengubah Keadaan Yang Ada Pada Diri Mereka Sendiri”

- QS. Ar Ra’d 11 -

“Segala Sesuatu Yang Bisa Kau Bayangkan Adalah Nyata”

- Pablo Picasso

PERSEMBAHAN :

Untuk Ayah yang sangat mengharapkan keberhasilan dan kebahagiaan masa

depan, semangat dan doa yang menyertaiku sehingga Saya mampu mencapai cita-

cita. Untuk saudara, sahabat dan teman-temanku tersayang serta semua rekan-rekan

seperjuangan yang telah membantu dan memberikan saran untuk kelancaran dalam

penulisan skripsi ini.

vii
 ABSTRACT

This study aims to examine the effect of work motivation, work discipline and
work environment on the performance of PT. Bina Busana Internusa. In this study
were the production employees of PT. Bina Busana Internusa.
The data used in this study are primary data by distributing questionnaires to
the employees of PT. Bina Busana Internusa. The population in this study was 327
with a total sample of 76 respondents, the sampling technique using purposive
sampling technique wherein the determination of this sample technique with certain
considerations or certain criteria. The data is processed in the form of numeric data
(numbers) using a Likert scale. Data collection methods in this study were
questionnaire and data analysis. Data is processed using SPSS 20, using Validity
Test, Reliability Test, Classic Assumption Test, Multiple Linear Regression, Analysis
and Hypothesis Testing using T Test, R2 Test.
The results of the study require that the variables of work motivation, work
discipline and work environment have a positive and significant effect on the
performance of production employees at PT. Bina Busana Internusa.

Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Work Environment, Employee

Performance

viii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan produksi PT. Bina Busana Internusa.
Dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Bina Busana Internusa.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan produksi PT. Bina Busana Internusa. Populasi
dalam penelitian ini adalah 327 dengan jumlah sampel 76 responden, teknik
pengambilan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling dimana teknik
penentuan sampel ini dengan pertimbangan tertentu atau kriteria-kriteria tertentu.
Data tersebut diolah dalam bentuk data numerik (angka) dengan menggunakan skala
likert. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan analisis
data. Data diproses dengan menggunakan SPSS 20, meliputi Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda Dan Pengujian
Hipotesis menggunakan Uji T, Uji R2.
Hasil penelitian membuktikan bahwa variabel motivasi kerja, disiplin kerja
dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan produksi pada PT. Bina Busana Internusa.

Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

ix
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahi robbil’alamin, Segala puji dan

syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan limpahan rahmat dan

hidayah-Nya kepada kita semua. Rasa syukur kepada-Nya atas karunia dan

memberikan penulis kesehatan, kekuatan dan semangat yang tiada hentinya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “MOTIVASI KERJA,

DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Produksi PT. Bina Busana Internusa)”. Serta

shawalat dan salam penulis ucapkan kepada baginda Rasullullah Muhammad SAW,

teladan terbaik bagi manusia sepanjang Zaman.

Skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai syarat guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi (S.E) bagi mahasiswa program S1 di jurusan Manajemen pada

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya

skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, bimbingan dan do’a dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan rasa

hormat dan terimakasih kepada:

1. Bapak Andy Kridasusila, S.E., M.M., selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Bapak Yohanes Suhardjo, S.E., M.Si, Ak. CA, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Semarang.

x
3. Bapak Teguh Ariefiantoro, S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Universitas Semarang.

4. Ibu Tri Endang Yani, S.E., M.Si., selaku Dosen Wali.

5. Ibu Rr. Lulus Prapti, N.S.S, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi

ini.

6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Unviersitas Semarang yang telah

memberikan ilmu selama masa perkuliahan.

7. Pimpinan, Staff, beserta rekan kerja PT. Bina Busana Internusa mulai dari

pemberian ijin riset, pemberian data serta selaku obyek penelitian dan

Responden yang sudah meluangkan waktunya untuk menjawab kuesioner.

8. Ayah Saya tercinta Bapak Abul Rochman Sholeh dan Ibu Saya Suci Lestari

(Almh), Kakak Saya Azki Avif M. Kedua adik Saya M. Ilham dan Aerlangga

D. yang telah memberikan semangat, dorongan, baik moral maupun spiritual.

Terimakasih untuk do’a dan kasih sayang yang selalu menyertai disetiap

langkah Saya.

9. Teman dan sahabat Saya M. Saifudin, Dian Hardiyanti, Sofiani, Nurul Auliya

yang selalu mendukung serta memberi dorongan serta semangatnya untuk

terus maju menyelesaikan skripsi ini.

10. Para markonah Saya Dinda Pramesti, Diah T.L, Wahyuningsih, Irma Meida,

Anita, Tutik, Anis, Ikka, Ulfi, Anis dan Nurul lutfi yang selalu mendukung

xi
 DAFTAR ISI

Judul .................................................................................................................................... i

Persetujuan Laporan Skripsi ............................................................................................... ii

Pengesahan Laporan Skripsi ............................................................................................... iii

Pengesahan Kelulusan Ujian ............................................................................................... iv

Pengesahan Revisi Ujian ..................................................................................................... v

Pernyataan Orisinalitas Skripsi ........................................................................................... vi

Motto Dan Persembahan ..................................................................................................... vii

Abstract ............................................................................................................................... viii

Abstrak ................................................................................................................................ ix

Kata Pengantar .................................................................................................................... x

Daftar Isi.............................................................................................................................. xiii

Daftar Tabel ........................................................................................................................ xviii

Daftar Gambar ..................................................................................................................... xix

Daftar Lampiran .................................................................................................................. xx

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 10

xiii
 1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 12

2.1 Landasan Teori .............................................................................................. 12

2.1.1 Kinerja Karyawan................................................................................. 12
2.1.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 12
2.1.1.2 Indikator Kinerja....................................................................... 13
2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................ 14
2.1.2 Motivasi Kerja.................................................................................... 15
2.1.2.1 Pengertian Motivasi .................................................................. 15
2.1.2.2 Jenis-Jenis Motivasi.................................................................. 17
2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi ................................................................ 17
2.1.3 Disiplin Kerja ....................................................................................... 22
2.1.3.1 Pengertian Disiplin ................................................................... 22
2.1.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ......................................................... 23
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplim .......................... 24
2.1.4 Lingkungan Kerja ................................................................................. 25
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................... 25
2.1.4.2 Jenis Lingkungan Kerja ............................................................ 26
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ........... 27
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 32
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel .................................................................... 34
2.3.1 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan ........................ 34
2.3.2 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan .......................... 35
2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan ................... 36
2.4 Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 37

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................. 38

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional ............................................... 38

xiv
 3.1.1 Variabel Penelitian ............................................................................... 38
3.1.2 Definisi Operasional ............................................................................. 39
3.2 Obyek Penelitian, Populasi Dan Sampel ....................................................... 40
3.2.1 Obyek Penelitian .................................................................................. 40
3.2.2 Populasi ................................................................................................ 41
3.2.3 Sampel .................................................................................................. 41
3.3 Jenis Dan Sumber Data .................................................................................. 43
3.3.1 Jenis Data ............................................................................................. 43
3.3.2 Sumber Data ......................................................................................... 43
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................................ 44
3.5 Metode Analisis ............................................................................................. 46
3.5.1 Analisis Kualitatif................................................................................. 46
3.5.2 Analisis Kuantitatif............................................................................... 47
3.5.3 Uji Validitas ......................................................................................... 47
3.5.4 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 47
3.6 Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 48
3.6.1 Uji Normalitas ...................................................................................... 48
3.6.2 Uji Multikolonieritas ............................................................................ 48
3.6.3 Uji Heterokedastisitas........................................................................... 49
3.7 Teknik Analisis .............................................................................................. 50
3.7.1 Regresi Linier Berganda ....................................................................... 50
3.7.2 Pengujian Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ................................................. 51
3.7.3 Uji Determinasi (R2) ............................................................................. 52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................................... 53

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................... 53

4.1.1 Gambaran Umum Responden .............................................................. 53
4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 54
4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur............................................. 55

xv
 4.1.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................... 57
4.2 Analisis Data .................................................................................................. 58
4.2.1 Analisis Kuantitatif............................................................................... 58
4.2.2 Analisis Deskripsi................................................................................. 58
4.2.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1) .............................................. 60
4.2.4 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2)................................................ 61
4.2.5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X3) ......................................... 63
4.2.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........................................... 64
4.3 Analisis Hasil Penelitian ................................................................................ 66
4.3.1 Uji Validitas ......................................................................................... 66
4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 69
4.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................................................... 70
4.4.1 Uji Normalitas ...................................................................................... 70
4.4.2 Uji Multikolonieritas ............................................................................ 71
4.4.3 Uji Heterokedastisitas........................................................................... 72
4.5 Teknik Analisis .............................................................................................. 73
4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................................... 73
4.5.2 Pengujian Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ................................................. 75
4.5.3 Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 77
4.6 Pembahasan ................................................................................................... 78
4.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 78
4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 79
4.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .................. 80

BAB V PENUTUP ............................................................................................................. 81

5.1 Simpulan ........................................................................................................ 81

5.2 Saran .............................................................................................................. 82
5.3 Keterbatasan Penelitian.................................................................................. 83
5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya ...................................................................... 83

xvi
Daftar Pustaka ..................................................................................................................... 84

Lampiran-Lampiran ............................................................................................................ 87

xvii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target Efisiensi Produkssi PT. Bina Busana Internusa Tahun 2017-2019 ......... 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 32
Tabel 3.1 Definisi Operasional ........................................................................................... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ...................................................... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............................. 57
Tabel 4.4 Penilaian Responden Mengenai Motivasi Kerja ............................................... . 60
Tabel 4.5 Penilaian Responden Mengenai Disiplin Kerja .................................................. 62
Tabel 4.6 Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............................................ 63
Tabel 4.7 Penilaian Responden Mengenai Kinerja Karyawan............................................ 65
Tabel 4.8 Tabel R ................................................................................................................ 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas............................................................................................... 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................................... 69
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 70
Tabel 4.12 Hasil Uji Multukolonieritas .............................................................................. 72
Tabel 4.13 Hasil Uji Glejser ............................................................................................... 73
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regressi Linier Berganda .......................................................... 74
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis (Uji T) ................................................................................ 75
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 77

xviii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .......................................................................... 37

xix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penleitian

Lampiran 2 Tabulasi

Lampiran 3 Hasil SPSS

Lampiran 4 Daftar Riawayat Hidup

Lampiran 5 Kartu Konsultasi

xx
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan dunia usaha dewasa ini sangat pesat, sehingga menuntut

perusahaan untuk terus meningkatkan daya saing demi menjaga kelangsungan hidup

perusahaan itu sendiri. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang

menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan untuk menjalankan

produksi perusahaan. Kegiatan operasional dalam suatu perusahaan dimaksudkan

untuk menunjang dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Ujung tombak didalam

sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang sangat dibutuhkan

dalam perusahaan, karena untuk menunjang keberhasilan dan perkembangan suatu

perusahaan. Kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia disebuah

perusahaan harus dapat difasilitasi dengan baik agar dapat menghasilkan output yang

optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya dipengaruhi oleh peralatan,

sarana prasana ataupun lingkungan melainkan sumber daya manusianya yang

memiliki keuletan dalam bekerja untuk perusahaan. Keberhasilan yang diperoleh dari

perusahaan tidak lain adalah adalah hasil dari kinerja karyawan yang optimal dalam

bekerja.

1
 2

Untuk menghasilkan produk yang berkualitas tinggi sesuai dengan keinginan

konsumen diperlukan sumber daya yang baik, seperti sumber daya manusia yang ahli

dan disiplin, material yang berkualitas tinggi, mesin-mesin yang dapat dioperasikan

dengan baik dan sebagainya. Dengan adanya sumber daya yang baik dalam suatu

perusahaan dan pemanfaatan sumber daya yang secara efektif dan efisien, maka akan

dihasilkan suatu produk yang berkualitas, hasil kerja yang optimal dan produktifitas

yang tinggi juga. Untuk menghasilkan output yang efektif dan efisien tidak akan

lepas dari peran kinerja karyawan. Kinerja adalah akumulasi hasil akhir semua proses

dan kegiatan kerja organisasi (Robbins, 2003:226).

Kinerja karyawan adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Bernadin dalam

Sudarmanto (2014:8) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang

diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama

periode tertentu. Dalam hal ini kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah

produktivitas perusahaan. Menurut Robert L Mathis (2006:113) kinerja karyawan

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu kemampuan, usaha dan dorongan. Faktor usaha

dapat dilihat melalui motivasi, absensi (kedisiplinan), dan empati. Sementara untuk

dorongan dapat terlihat dari fasilitas sarana dan prasarana yang diberikan oleh

perusahaan. Sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Nitisemito (1996:109) yaitu jumlah komposisi dari kompensasi yang diberikan,

 3

penempatan yang tepat, pelatihan, rasa aman menghadapi masa depan, mutasi,

promosi dan lingkungan kerja.

PT. Bina Busana Internusa adalah salah satu perusahaan industri yang

berlokasikan Jalan Kawasan Industri Wijaya Kusuna, Randu Garut, Kecamatan Tugu,

Kota Semarang, Jawa Tengah 50181 bergerak dalam bidang garmen. Produk yang

dihasilkan PT. Bina Busana Internusa ada berbagai macam, mulai dari fashion, baju

kerja dan seragam rumah sakit. Untuk mendukung kualitas produk yang dihasilkan

oleh perusahaan maka diperlukan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang tinggi.

Dalam hal ini, PT. Bina Busana Internusa menginginkan tercapainya target setiap

tahun nya. Namun demikian, pencapaian kinerja karyawan selama tiga tahun terakhir

masih belum mencapai target. Berikut merupakan data target efisien produksi PT.

Bina Busana Internusa.

Tabel 1.1

Target Efisiensi Produksi PT. Bina Busana Internusa

Tahun 2017-2019

Target Efisiensi Aktual Efisiensi

No Tahun
(persentase) (persentase)
1 2017 85 80.6
2 2018 85 83.6
3 2019 90 86,5
Sumber: data sekunder PT. Bina Busana Internusa
 4

Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa pencapaian target efisien produksi

PT. Bina Busana Internusa dari tahun 2017 sampai dengan 2019 mengalami

peningkatan setiap tahunnya namun tidak mencapai target yang sudah ditentukan

perusahaan. Ketidakmampuan karyawan dalam mencapai target pada tiga tahun

terakhir mengindikasikan bahwa kinerja karyawan PT. Bina Busana Internusa

Semarang kurang optimal. Dengan terjadinya kurang pencapaian target hasil produksi

tersebut akan menghambat proses pengiriman kepada customer sedangkan

perusahaan harus memenuhi kebutuhan custumer dengan waktu pengiriman yang

diminta oleh customer. Dengan terlambatnya proses pengiriman dapat menurunkan

tingkat kepuasan terhadap pelayan PT. Bina Busana Internusa, sehingga perusahaan

akan mengalami penurunan dalam jumlah order. Berdasarkan data diatas, terdapat

faktor-faktor yang tidak mendukung karyawan tersebut bekerja dengan baik

dikarenakan terdapat masalah dari dalam individu karyawan tersebut yang

menyebabkan kinerja berkurang sehingga berpengaruh terhadap produktivitas tidak

mencapai target perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin.

Disiplin adalah sifat kesediaan dan kerelaan seseorang untu mentaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Disiplin karyawan sangat dibutuhkan guna meningkatkan

 5

kinerja pegawai. Tanpa adanya disiplin kerja peraturan atau ketetapan yang ada pada

organisasi itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki disiplin yang

buruk. Disiplin yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sebaliknya disiplin

yang buruk akan menghambat pencapaian target yang ditentukan. Disiplin seorang

karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga dapat dinilai dari sikap

karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Karyawan yang

memiliki disiplin yang tinggi tidak akan menunda-nunda pekerjaan dan selalu

menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung

dari atasan.

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009:86-87) disiplin kerja

merupakan suatu yang menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketaatan perusahaan. Rivai (2010:825)

mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan peruasahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Dengan disiplin kerja yang baik maka tercermin motivasi yang tinggi yang

dimiliki oleh karyawan. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi

situasi kerja diperusahaan.

Motivasi kerja menurut Hasibuan (2003:140) mendefinisikan motivasi kerja

adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja
 6

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Mangkunegara (2007:61)

menyatakaan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut

Robbins (2007) motivasi merupakaan proses yang berperan pada intensitas, arah dan

lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Menurut Handoko

(2008), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan. Kinerja mempunyai hubungan dengan motivasi, dimana motivasi merupakan

suatu konsep yang kita gunakan jika menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja

berada dalam individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku serta untuk

menjelaskan perbedaan dalam intensitas perilaku dimana perilaku yang lebih

bersemangat adalah hasil motivasi yang kuat. Agar tercipta motivasi yang baik dari

karyawan, perusahaan juga perlu memperhatikan lingkungan kerja dari perusahaan

itu sendiri. Supaya karyawan dapat bekerja lebih optimal, maka faktor yang

mempengaruhi kenyamanaan dalam bekerja perlu diperhatikan dan diperbaiki oleh

perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi, seperti lingkungan kerja yang dapat

membuat para pekerja merasa tidak nyaman dalam bekerja, sistem kerja yang kurang

baik ataupun peralatan yang tidak mendukung.

Menurut Danang Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Nitisemito (1996:109)

 7

lingkungan kerja diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja perusahaan, supaya karyawan

dapat bekerja dengan nyaman sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengertian

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya

kebersihan, lantai yang miring, sirkulasi udara yang baik dan lain-lain. Lingkungan

kerja yang menyenangkan seperti kondisi pabrik, hubungan karyawan yang harmonis,

kepempimpinan yang baik, sirkulasi udara yang baik akan menimbulkan perasaan

nyaman dan puas pada karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja pada PT. Bina Busana

Internusa khususnya bagian produksi masih belum dikatakan baik. Dalam artian

bahwa kondisi sekarang yang ada menciptakan suatu kondisi yang kurang nyaman

bagi para karyawan, sehingga membuat kinerja menurun.

Buruknya lingkungan kerja dapat dilihat dari kurangnya sirkulasi udara

didalam ruangan produksi, serta minimnya fasilitas kipas angin yang kemudian

menciptakan suasana ruangan yang panas dan tidak nyaman sehingga membuat

karyawan lebih mudah lelah dan kurang konsentrasi dalam bekerja. Selain itu, kondisi

di beberapa tempat seperti di ironing dan sewing lantainya masih ada yang miring,

sehingga membuat karyawan tidak nyaman dalam bekerja. Selanjutnya hubungan

dengan rekan kerja masih belum terjalin dengan baik. Perbedaan pendapat yang
 8

sering terjadi pada beberapa karyawan kerap membuat hubungan antara karyawan

menjadi kurang baik sehingga mengganggu kinerja karyawan. Hal tersebut juga

diperkuat oleh jurnal-jurnal, sebagai berikut:

Penelitian yang dilakukan oleh Miftahul Khoiriyatul Jannah (2019) dengan

sampel 110 responden membuktikan hasil bahwa gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Kairos sukses Sejati, Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan Diyah Sari Ika Sapitri dan Agus Hermani D.S

(2018) membuktikan bahwa secara parsial dan simultan variabel disiplin kerja dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Sandang Asia Maju Abadi.

Penelitian yang dilakukan Linda Dwi Anggun Mardika Wati, Supri Wahyudi

Utomo dan Farida Setyaningrum (2019) membuktikan Hasil menunjukkan bahwa

lingkungan kerja, kompensasi, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan CV. Madiun Garment

Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Lestari dan Agung Budiatmo (2018)

menunjukkan Hasil menunjukkan bahwa (1) disiplin kerja berpengaruh kuat terhadap

kinerja karyawan (2) Motivasi berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan (3)

Lingkungan kerja berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan (4) Disiplin kerja,
 9

motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh kuat terhadap

kinerja karyawan PT. Sari Warna Asli Unit V Kudus.

Penelitian yang dilakukan Adhita Maharani Dewi, S.E., M.M., dan Indah

Handaruwati, S.E., M.M., (2018) menunjukkan bahwa Hasil menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh antara motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas dan beberapa hasil penelitian terdahulu,

penelitian ini akan mengambil judul tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan Produksi PT. Bina Busana Internusa).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah pada tabel 1.1 yang dikemukakan diatas

adalah tidak tercapainya target efisiensi produksi PT. Bina Busana Internusa dari

tahun 2017 sampai dengan tahun 2019. Oleh karena itu rumusan masalahnya adalah

bagaimana meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan produksi PT. Bina

Busana Internusa, sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan perusahaan.

 10

Maka pertanyaan penelitiannya yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

produksi PT. Bina Busana Internusa?

2. Bagaimana disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan produksi

PT. Bina Busana Internusa?

3. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

produksi PT. Bina Busana Internusa?

1.3 Tujuan Penelitian

Dalam melakukan penelitian perlu dilakukan tujuan penelitian terlebih dahulu,

agar tidak kehilangan arah dalam pembahasannya. Adapun tujuan penelitian yang

hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

produksi PT. Bina Busana Internusa.

2. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan produksi

PT. Bina Busana Internusa.

3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

produksi PT. Bina Busana Internusa.

 11

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi semua pihak

anatara lain pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung

didalamnya, yaitu:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat menambah pengetahuan

mengenai pengaruh kinerja karyawan. Sebagai sarana penerapan dan

penggunaan teori yang didapat dalam mata kuliah manajemen sumber daya

manusia.

2. Bagi Akademik

Menambah wawasan dan menambah ilmu pengetahuan serta dapat

dijadikan sebagai pembanding bagi pembaca yang ingin melaksanakan

penelitian dibidang yang sama pada waktu yang akan datang.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan bagi

perusahaan untuk lebih memperhatikan kinerja karyawan terkait dengan

disiplin kerja, motivasi kerja serta lingkungan kerja.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja karyawan didefinisikan “kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Bernadin dalam Sudarmanto (2014:8) menyatakan bahwa

kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan

tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode tertentu. Dalam hal ini kinerja

mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas perusahaan. Menurut

Robert L Mathis (2006:113) kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu

kemampuan, usaha dan dorongan. Faktor usaha dapat dilihat melalui motivasi,

absensi (kedisiplinan), dan empati. Sementara untuk dorongan dapat terlihat dari

fasilitas sarana dan prasarana yang diberikan oleh perusahaan.

Sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Nitisemito

(1996:109) yaitu jumlah komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan

12
 13

yang tepat, pelatihan, rasa aman menghadapi masa depan, mutasi, promosi dan

lingkungan kerja.

2.1.1.2 Indikator Kinerja

Menurut Mondy (2002) menyatakan bahwa dimensi kinerja merupakan

standar kinerja atau faktor-faktor yang dievaluasi dalam melaksankan pekerjaan,

dimensi penilaian kinerja:

a. Quantity of Work adalah yang berkaitan dengan volume pekerjaan yang dapat

dikerjakan seorang pegawai.

b. Quality of Work adalah yang berkaitan dengan ketelitian dan kecermatan hasil

kerja.

c. Inisiatif adalah yang berkaitan dengan keinginan untuk maju, mandiri, dan

penuh tanggung jawab terhadap pekerjaanya.

d. Adaptability adalah yang berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk

merespon dan menyesuaikan dengan perubahan keadaan.

e. Coorperation adalah yang berkaitan dengan kemampuan dan kemauan untuk

bekerja sama dengan pimpinan sesame teman Kerja.

 14

2.1.1.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009) kinerja pada karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan individual adalah:

a. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu yaitu bakat,

minat, dan faktor kepribadian.

b. Usaha yang dicurahkan yaitu teriir dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan

rancangan tugas.

c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan

kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui dalam literature manajemen sebagai kinerja

(performance) = kemampuan (Ability) x usaha (effort) x dukungan (support). Kinerja

individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam

diri karyawan.

Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013:67) adalah sebagaai

berikut:

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan
 15

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan kerjasama

2.1.2 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Kata movere dalam bahasa inggris sering disamakan dengan

motivation yang berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan.

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Motivasi kerja menurut Hasibuan (2003:140) mendefinisikan

motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku manusia

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut

Mangkunegara (2007:61) menyatakaan bahwa motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan perusahaan.

Menurut Robbins (2007) motivasi merupakaan proses yang berperan pada

intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran.

Menurut Handoko (2008), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan.

 16

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-

faktor berikut:

a. The desire to live (keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,

manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan

hidupnya.

b. The desire for position (keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan

manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The desire for power (keinginan akan kekuasaan)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas

keinginanuntuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

d. The desire for recognition (keinginan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian,

setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu

dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

 17

2.1.2.2 Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi Postif (insentif Positive)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

umunya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negatif (insentif negative)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkatkan karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi

a. Teori Kepuasaan

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.

 18

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain adalah sebagai

berikut:

1) Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi

kebutuhan fisik atau biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil

pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia

mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem

insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi,

semakin besar penghasilan mereka.

2) Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s

Need Hierarchy Theory/A Theory Of Human Motivation atau teori hierarki

kebutuhan dari Maslow. Hierarki kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh

Human Science Theory dari Elton Mayo.

Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang.

Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua

telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat

kebutuhan kelima.
 19

Dasar teori hierarki kebutuhan:

a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkinginan. Ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila

akhir hayatnya tiba.

b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator.

c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yaitu:

1. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Physiological needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang

termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,

perumahan, udara, dan sebagainya.

2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari

ancamaan yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan

dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua

bentuk. Pertama: kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa

ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam

kerja. Kedua: kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada

waktu jam-jam kerja.

 20

3. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)

Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,

interasksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

pekerja dan masyarakat lingkungan.

4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyaarakat

lingkungannya.

5. Self Actualization (aktualisasi diri)

Self Actualization adalah kebutuhan akan akutualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk

mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

3) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia

penganut teori Y (teori demokrtik).

1. Teori X

Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau

bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung

kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

 21

Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya

kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

2. Teori Y

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan

pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif,

sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif.

Adapun indikator motivasi kerja menurut Maslow (2008) adalah sebagai

berikut:

1) Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang

makan, uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan

dan keselamatan kerja yang diantaranya jaminan social tenaga kerja, dana

pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3) Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai

dan mencintai.
 22

4) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan

berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh karyawan dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5) Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik

dan menantang, dimana karyawan tersebut mengarahkan kemampuan,

kecakapan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini

dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1 Pengertian Disiplin

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertibaan paada peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Veithzal Rivai (2004:444) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis (2002:112) disiplin

adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar

organisasi ini adalah pelatihan yang mempengaruhi pada upaya membenarkan dan
 23

melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku karyawan sehingga ada

kemauan untuk disiplin.

Menurut Anoraga dalam Sidanti (2015:48) disiplin kerja juga merupakan

sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap orang daam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai

tujuan organisasi. Disiplin merupakan suatu ketaatan yang nyata serta didukung oleh

kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku sebagaimana

mestinya yang berlaku didalam lingkungan tertentu.

2.1.3.2 Jenis- Jenis Disiplin Kerja

Menurut Moekizat (2002), terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:

1) Self imposed discipline adalah disiplin yang dipaksakan diri sendiri. Disiplin

yang berasal dari diri seseoraang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu

tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam

dorongan pada dirinya sendiri.

2) Command discipline adalah disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal

dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan

untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang

dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu.

 24

Menurut Handoko (2001), terdapat empat bentuk disiplin kerja, yaitu:

1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut.

3) Aturan kompor panas, maksudnyaa aturan ini pada hakikatnya menyatakan

bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama

dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor

panas.

4) Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2002), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

tingkat disiplin kerja, adalah sebagai berikut:

1) Tujuan dan kemampuan

2) Kepemimpinan

3) Balas jasa
 25

4) Keadilan

5) Waskat

6) Ketegasan

7) Sangsi

Adapun indikator disiplin kerja menurut Soejono (2002:67) adalah sebagai

berikut:

1. Ketaatan karyawan terhadap prosedur kerja

2. Ketaatan karyawan terhadap arahan atasan

3. Ketepatan waktu

4. Penggunaan dan pemeliharaan alat-alat perlengkapan kerja

2.1.4 Lingkungan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi,

namun lingkungan kerja mempengaruhi karyawan yang melaksanakan proses

produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan rasa aman dan

nyaman dalam bekerja. Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi dan fisik

dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Danang Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Nitisemito (1996:109)

 26

lingkungan kerja diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja perusahaan, supaya karyawan

dapat bekerja sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Faktor

lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya kebersihan, lantai yang miring, sirkulasi udara yang baik dan

lain-lain. Lingkungan kerja yang menyenangkan seperti kondisi pabrik, hubungan

karyawan yang harmonis, kepempimpinan yang baik, sirkulasi udara yang baik akan

menimbulkan perasaan nyaman dan puas pada karyawan itu sendiri.

2.1.4.2 Jenis Lingkungan Kerja

Meurut Sedarmayanti (2001) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi dua, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secra

langsung maupun tidsk langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi

dua kategori, yaitu:

a. Lingkungan kerja yang langung berhubungan dengan karyawan seperti

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

 27

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umm dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan

dengan sesama rekan kerja ataupu hubungan dengan bawahan.

2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya

yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada

dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

 28

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperature ditempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi

kemampuan untuk menyesuaiakan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa

tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar

jika perubahan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi

panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan

beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan

dapat hidup.

3. Kelembapan di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang tergantung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara temperature,

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut

akan mempengaruhi keadaan tubuh mnausia pada saat menerima atau

melpaskan panas dari tubuhnya.

 29

4. Sirkulasi udara ditempat kerja

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen disekitar

tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikoligis akibat adanya

tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jagngka panjang bunyi tersebut dapat

menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius

bisa menyebabkan kematian.

6. Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang dditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yang tiddak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tiak teratur dalami

 30

intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam

tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini berensonansi engan frekuensi dari

getaran mekanis.

7. Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yng terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu ara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar

tempat kerja.

8. Tata warna di tempat kerja

Menata warna diitempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai

pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat dapat

merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga

dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainya untuk

bekerja.
 31

10. Music ditempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang diperdengarkan

di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi bekerja.

11. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Keamanan (SATPAM).

Adapaun indikator-indikator lingkungan kerja menurut Danang Sunyoto

(2012:43) adalah sebagai berikut:

1. Hubungan karyawan

2. Peraturan kerja

3. Penerangan

4. Sirkulasi udara

5. keamanan
 32

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

Sampel Dan
Peneliti Dan Variabel Dan
No Periode Hasil
Tahun Metode Analisis
Penelitian
1 Miftahul 110 1. Gaya 1. Gaya Kepemimpinan
Khoiriyatul responden Kepemimpinan berpengaruh positif dan
Jannah karyawan (X1) signifikan terhadap
(2019) CV. Kairos 2. Lingkungan kinerja karyawan di CV.
Sukses Kerja (X2) Kairos Sukses Sejati.
Sejati, 3. Kinerja 2. Lingkungan Kerja
Yogyakarta karyawan (Y) berpengarug positif dan
Metode analisis : signifikan terhadap
analisis regresi kinerja karyawan di CV.
berganda Kairos Sukses Sejati.
2 Diyah Sari 89 1. Disiplin kerja 1. Motivasi kerja memiliki
Ika Sapitri responden (X1) pengaruh positif dan
dan Agus dan 2. Motivasi kerja signifikan terhadap
Hermani D.S karyawan (X2) kinerja karyawan.
(2018) departemen 3. Kinerja 2. Disiplin kerja memiliki
sewing (line karyawan (Y) pengaruh yang positif
A-W) PT. Metode analisis: dan signifikan terhadap
Sandang analisis regresi kinerja karyawan.
Asia Maju berganda
Abadi
3 Linda Dwi 160 1. Lingkungan 1. Lingkungan kerja
Anggun responden kerja (X1) berpengaruh signifikan
Mardika dan 2. Kompensasi terhadap kinerja
Wati, Supri karyawan (X2) karyawan CV. Madiun
Wahyudi CV. Madiun 3. Disiplin kerja Garment.
Utomo dan Garment (X3) 2. Kompensasi
Farida 4. Kinerja berpengaruh signifikan
Setyaningru karyawan (Y) terhdap kinerja karyawan
m (2019) Metode analisis : CV. Madiun Garment.
analisis linier 3. Disiplin kerja
berganda berpengaaruh signifikan
 33

terhadap kinerja
karyawan CV. Madiun
Garment
4 Kiki Lestari 82 1. Disiplin kerja 1. Hasil menunjukkan
Dan Agung responden (X1) bahwa disiplin kerja
Budiatmo karyawan 2. Motivasi kerja berpengaruh kuat
(2018) PT. Sari (X2) terhadap kinerja
Warna Asli 3. Lingkungan karyawan
Unit V kerja (X3) 2. Motivasi berpengaruh
Kudus 4. Kinerja baik terhadap kinerja
karyawan (Y) karyawan
Metode analisis 3. Lingkungan kerja
: analisis regresi berpengaruh baik
berganda terhadap kinerja
karyawan
4. Disiplin kerja, motivasi
kerja dan lingkungan
kerja secara simultan
berpengaruh kuat
terhadap kinerja
karyawan PT. Sari
Warna Asli Unit V
Kudus
5 Adhita 35 1. Motivasi kerja 1. Motivasi kerja memiliki
Maharani responden (X1) pengaruh positif terhadap
Dewi, S.E., karyawan 2. Lingkungan kinerja karyawan.
M.M., dan CV. kerja (X2) 2. Lingkungan kerja
Indah Marthani 3. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang
Handaruwati, (X3) positif terhadap kinerja
S.E., M.M., 4. Kinerja karyawan.
(2018) karyawan (Y) 3. Kepemimpinan memiliki
Metode analisis : pengaruh positif dan
analisis regresi signifikan terhadap
berganda kinerja karyawan.
Sumber: disarikan dari berbagai jurnal
 34

2.3 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Perumusan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Robert L Mathis (2006) kinerja karyawan dipengaruhi oleh

tiga faktor yaitu kemampuan, usaha dan dorongan. Faktor usaha dapat dilihat melalui

motivasi, absensi (kedisiplinan), dan empati. Sementara untuk dorongan dapat terlihat

dari fasilitas sarana dan prasarana yag diberikan perusahaan. Menurut Hasibuan

(2003) motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukug perilaku manusia

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya

motivasi kerja yang tinggi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila karyawan

memiliki motivasi kerja yang tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi. Sebaliknya

jika karyawan memiliki motivasi yang rendah maka kinerja karyawan juga rendah.

Hasil Penelitian Adhita Maharani Dewi, S.E., M.M., dan Indah Handaruwati,

S.E., M.M., (2018), menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung oleh penelitian Sri

Rahayuningsih dan Nonik Maelani (2018) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan, sehingga penelitian ini merusmuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan
 35

2.3.2 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2001) kinerja karyawaan mendefinisikan kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawaan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Veithzal Rivai (2004) mengemukakan

bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin yang buruk dapat

berdampak dengan kinerja yang menurun.

Dalam penelitian Diyah Sari Ika Sapitri dan Agus Hermani D.S (2018)

menyebutkan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Didukung oleh penelitian Linda Dwi Anggun Mardika Wati, Supri

Wahyudi Utomo dan Farida Setyaningrum (2019) menyebutkan bahwa Disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis yang dapat

diambil dalam penelitian ini adalah

H2: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan
 36

2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang dapat dilihat dari kualitas

pekerjaan, tingkat kehadira, jangka waktu penyekesaian pekerjaan, kerjasama dengan

rekan kerja dan pencapaian target. Menurut Nitisemito (1996:109) lingkungan kerja

diartikan sebagai segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan

yang kondusif akan menciptakan kenyaman dan rasa aman pada karyawan itu sendiri,

sehingga lingkungan kerja yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Miftahul Khoiriyatul Jannah (2019) menyebutkan

bahwa lingkungan kerja berpengarug positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dan Kiki Lestari Dan Agung Budiatmo (2018) menyebutkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

diatas dan penelitian terdahulu, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan
 37

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu diketahui variabel bebas yang

paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut adalah gambar kerangka

pemikiran teoritis dalam penelitian ini.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teori

Motivasi Kerja H1
(X1)

Disiplin Kerja Kinerja

Karyawan
(X2)
H2
(Y)

Lingkungan
Kerja H3
(X3)
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016).

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan antara lain:

1. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2016). Variabel independen

dalam penelitian ini adalah :

 Motivasi Kerja (X1)

 Disiplin Kerja (X2)

 Lingkungan Kerja (X3)

38
 39

2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016). Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah variabel terikat atau dependent variable dilambangkan dengan huruf Y.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.1.2 Definisi Operasional

Definisi operasional pengertian secara operasional berbentuk ungkapan yang

akan diukur atau penerapan dari yang didefinisikan (Kasmadi dan Sunariah, 2013).

Berikut tabel dari definisi operasional pada penelitian ini:

Tabel 3.1
Definisi Operasional

Nama
No Definisi variabel Indikator Sumber
variabel
1 Motivasi Proses yang berperan 1. Kebutuhan fisik Maslow (2008)
kerja pada intensitas, arah, 2. Kebutuhan rasa
dan lamanya aman dan
berlangsung upaya keselamatan
individu kearah 3. Kebutuhan sosial
pencapaian sasaran. 4. Kebutuhan akan
(Robbins, 2007) penghargaan
5. Kebutuhan
perwujudan diri
2 Disiplin Suatu alat yang 1. Ketaatan karyawan (Soejono,
kerja digunakan para atasan terhadap prosedur 2002)
untuk berkomunikasi kerja.
dengan karyawan agar 2. Ketaatan karyawan
mereka bersedia terhadap arahan
menubah suatu atasan
perilaku serta sebagai 3. Ketepatan waktu
suatu upaya untuk 4. Penggunaan dan
 40

meningkatkan pemeliharaan alat-

kesadaran dan alat perlengkapan
kesediaan seseorang kerja
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma yang
berlaku. (Veithzal
Rivai, 2004)
3 Lingkungan Segala sesuatu yang 1. Hubungan Danang
kerja ada disekitar para karyawan sunyoto (2012)
pekerja dan dapat 2. Peraturan kerja
mempengaruhi dirinya 3. Penerangan
dalam menjalankan 4. Sirkulasi udara
tugas-tugas yang 5. Keamanan
dibebankan
(Nitisemito, 1996)
4 Kinerja Hasil kerja secara 1. Jumlah pekerjaan Mangkunegara
karyawan kualitas dan kuantitas 2. Kualitas pekerjaan (2013)
yang dicapai oleh 3. Ketepatan waktu
seorang pegawai dalam 4. Kehadiran
melaksanakan tugasnya 5. Kemampuan
sesuai dengan kerjasama
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2001)
Sumber: dari primer tahun 2019

3.2 Objek Penelitian, Populasi Dan Sampel

3.2.1 Objek Penelitian

Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Objek yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Bina Busana Internusa yang berlokasikan
 41

di Jalan Kawasan Industri Wijaya Kusuma, Randu Garut, Kecamatan Tugu, Kota

Semarang, Jawa Tengah 50181.

3.2.2 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi adalah

gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa hal atau orang yang memiliki

karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu

dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2013). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Bina Busana Internusa

yang berjumlah 327orang.

3.2.3 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2016). Menentukan sampel pada penelitian ini

menggunakan rumus Slovin (Haryadi dan Julianita, 2011), sebagai berikut:

N
n =
N.e2 + 1
 42

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

Ne2 = batas ketelitian yang diinginkan

Besarnya populasi yang diketahui sebesar 327 karyawan, sehingga dijelaskan:

327
n =
327 x 0,12 + 1

327
n =
4,27
n = 76,5 (dibulatkan menjadi 76)

Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah purposive

sampling dimana teknik penentuan sampel ini dengan pertimbangan tertentu atau

kriteria-kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh sampel yang digunakan. Adapun

kriteria yang dijadikan sebagai sampel penelitian adalah sebagai berikut: Karyawan

bagian produksi yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun, dan berusia diatas 19

tahun.
 43

Berdasarkan kriteria tersebut, ada sebanyak 76 karyawan bagian produksi

yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

3.3 Jenis Dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Berikut adalah penjelasan dari kedua jenis data tersebut:

a. Data primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul

data (Sugiyono, 2016). Data primer dalam penelitian ini berupa pendapat langsung

dari responden dan diisi oleh responden dalam kuesioner.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2016).

Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari data target efisien produksi PT. Bina

Busana Internusa selama tahun 2017 sampai dengan tahun 2019.

3.3.2 Sumber Data

Data yang diperlukan dari dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder dimana penelitian ini bersumber dari observasi dan kuesioner. Selain itu
 44

penelitian ini juga memerlukan data pelengkap yang diperoleh dari penelitian

terdahulu.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang relevan objektif dan dapat dijadikan landasan

dalam proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan metode:

1. Kuesioner

Pengumpulan data adalah prosedur sistematis dan standar untuk memperoleh

data yang diperlukan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

pengumpulan data melalui daftar pertanyaan, yang sering disebut secara umum

kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016:142).

2. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan guna memperoleh data dilakukan dengan cara membaca

atau mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan penelitian.

3. Observasi

Sutrisno Hadi (1986) mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu

proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis

dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan

 45

dan ingatan (Sugiyono, 2016:145). Observasi yang dilakukan dengan

pengamatan dan pencatatan secara langsung ke obyek penelitian.

Dalam penelitian ini, daftar pertanyaan akan dibagikan kepada karyawan PT.

Bina Busana Internusa dengan cara:

a. Membagikan kuesioner kepada responden

b. Responden diminta untuk mengisi kuesioner pada lembar yang telah

disediakan

c. Kuesioner yang telah diisi oleh responden, selanjutnya akan diseleksi

untuk kemudian dianalisa.

4. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala interval dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2016).
 46

Untuk keperluan analisis kuantitatif dalam penelitian ini, diberikan lima

alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan

5, seperti skala berikut ini:

1. Sangat setuju (SS) =5

2. Setuju (S) =4

3. Cukup Setuju (CS) =3

4. Tidak Setuju (TS) =2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) =1

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat postpositiveme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah

dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan

secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau kualitatis, hasil

penelitian kualitatif lebih menekankan pada makna daripada generalisasi (Sugiyono,

2016). Pengolahan data dalam analisa ini diklasifikasikan dalam kategori-kategori

tertentu dengan menggunakan tabel-tabel agar lebih mudah dalam tahapan

analisanya.
 47

3.5.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif merupakan metode penelitian yang berdasarkan pada

filsafat positifme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2016). Analisis data yang dilakukan dengan angka-angka dan

perhitungannya menggunakan alat bantu statistik yaitu SPSS.

3.5.3 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2016). Dalam uji validitas, r tabel diperoleh dari rumus df = n – 2, dimana n adalah

jumlah responden. Taraf signifikan r tabel adalah sebesar 0,05 atau 5% dilihat pada

tabel r., dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

 Jika nilai r hitung ≥ r tabel, maka dinyatakan valid

 Jika nilai r hitung ≤ r tabel, maka dinyatakan tidak valid

3.5.4 Uji Reliabilitas

Reliabillitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
 48

dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, teknik uji reliabilitas dengan

menggunakan cara uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0.60 dimana pengujian

reliabilitas ini menggunakan komputer program SPSS.

3.6 Uji Asumsi Klasik

3.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2012). Untuk menguji

data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan

metode uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi

normalitas adalah dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Komogorov-

Smirnov (K-S). Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan

melihat nilai signifikan variabel, jika signifikan lebih besar dari 0,05 atau 5% maka

menunjukkan distribusi data normal. Dan pemeriksaan output normal plot. Asumsi

normalitas terpenuhi ketika penyebaran titik-titik output plot mengikuti garis diagonal

plot.

3.6.2 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antar variabel bebas
 49

(Gozhali, 2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen (variabel bebas). Jika variabel independen saling berkorelasi,

maka variabel-variabel tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan 0.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah

sebagai berikut:

 Jika nilai Tolerance >0,1 dan nilai VIF <10 maka tidak ditemukan adanya

multikolineritas.

 Jika nilai Tolerance <0,1 dan nilai VIF >10 maka ditemukan adanya

multikolineritas.

3.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2012). Dalam penelitian ini cara yang digunakan untuk mendeteksi heterokedastisitas

adalah dengan uji gletser yaitu dengan mereges nilai residual terhadap variabel

independen. Adapun dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

 50

 Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi gejala

heterokedastisitas dalam model regresi.

 Jikai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi gejala

heterokedastisitas dalam model regresi.

3.7 Tenik Analisis

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi linier berganda digunakan untuk mnegukur kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih (Ghozali, 2012). Pada regresi berganda

variabel bebas (X) yang diperhitungkan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y),

jumlahnya lebih dari satu. Dalam penelitian ini, variabel bebas (X) adalah motivasi

kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3). Sedangkan variabel

terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

Sehingga persamaan regresinya adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2009):

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y = kinerja karyawan (variabel terikat)

X1 = variabel motivasi kerja (variabel bebas)

X2 = variabel disiplin kerja (variabel bebas)

 51

X3 = variabel lingkungan kerja (variabel bebas)

a = konstanta

b1 = koefisien regresi variabel motivasi kerja

b2 = koefisien regresi variabel disiplin kerja

b3 = koefisien regresi variabel lingkungan kerja

e = Error / tingkat kesalahan yang dapat ditolerir

3.7.2 Pengujian Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk membutikkan hipotesis ada tidaknya pengaruh masing-

masing variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan

dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada taraf signifikan

(α) 0,05 atau 5%.

Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis statistik

 Ho:β1 = 0, artinya secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh terhadap

variabel terikat.

 Ha:β1 ≠ 0, artinya secara parsial variabel bebas berpengaruh terhhadap

variabel terikat.

2. Pengujian (uji t) secara parsial dengan membandingkan nilai thitung dengan

nilai ttabel :
 52

 Jika nilai thitung > ttabel maka Ho ditolak (Ha diterima)

 Jika nilai thitung< ttabel maka Ho diterima (Ha ditolak)

3.7.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian

atau ketetapan antara variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan variabel

dependen atau Y dalam suatu persamaan regresi. Dengan melihat koefisien

determinasi, dapat diketahui seberapa besar pengaruhh variabel bebas (motivasi kerja,

disiplin kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Apabila nilai R2 kecil, hal ini berrati kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel

terikat amat terbatas. Apabila nilai R2 mendekati angka 1, maka hal ini berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2012). Rumus yang

digunakan adalah :

R2 = r2 x 100%

Dimana :

R = koefisien determinasi

r = koefisien korelasi
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bina Busana Internusa yang berada di Jalan

Kawasan Industri Wijaya Kusuma, Randu Garut, Kecamatan Tugu, Kota Semarang,

Jawa Tengah 50181. Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian

produksi PT. Bina Busana Internusa. Perusahaan ini bergerak dibidang industri

garment yang memproduksi produk man and ladies fashion, sportswear, kids fashion,

serta seragam rumah sakit dan berfokus eksport keluar negeri. Metode pengambilan

sampel ini menggunakan teknik purposive sampling, dengan kriteria sebagai berikut:

karyawan bagian produksi yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun, dan usia

diatas 19 tahun.

4.1.1 Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden menjelaskan tentang tanggapan responden

mengenai variabel penelitian yang telah dibahas sebelumnya dalam landasan teori

yaitu menggunakan variabel bebas adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan

lingkungan kerja, serta variabel terikat berupa kinerja karyawan. Penyebaran

kuesioner dilakukan terhadap karyawan bagian produksi PT. Bina Busana Internusa

dengan jumlah sampel 76 responden. Penyajian data mengenai identitas responden

53
 54

dimaksudkan untuk mengetahui gambaran tentang keadaan diri responden yang

meliputi: jenis kelamin, umur responden, dan pendidikan terakhir. Gambaran umum

responden dalam penelitian ini sebagai berikut:

4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam penelitian ini, responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin.

Hal ini dilakukan karena jenis kelamin mempengaruhi tanggapan responden. Dalam

bidang kerja jenis kelamin menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan karyawan.

Deskripsi responden berasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah Persentase (%)

Jenis Kelamin
Responden
Laki-Laki 23 30
Perempuan 53 70
Jumlah 76 100
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini dari jumlah 76

responden didominasi oleh perempuan, yaitu sebanyak 53 responden (70%)

dibanding laki-laki yang hanya 23 responden (30%). Dimana perusahaan tersebut

lebih banyak pekerjaan yang berhubungan dengan proses menjahit dan membutuhkan

ketelitian, kerapian dan keterampilan yang dibutuhkan lebih banyak dari karyawan

perempuan. Secara umum dipandang lebih baik disbanding laki-laki.

 55

4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Responden

Produkstivitas seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh umur. Berikut ini

adalah kelompok usia responden. Untuk menentukan banyaknya kelas usia

responden, maka dalam penelitian ini menggunakan rumus Sturgess (Umar, 2001)

sebagai berikut:

K = 1+ 3,3 log
(n)

Keterangan rumus:

K = banyaknya kelas

n = jumlah responden

jadi, K = 1+3,3 log 76

K = 1+ 3,3 (1,89)

K = 7,21

K = 7 kelompok umur

Dari jarak umur tertua sampai termuda dapat diperoleh interval sebagai

berikut:

C1 = Nilai Maksimum – Nilai Minimum

K
 56

Keterangan :

K = Banyaknya Kelas

C1 = Interval

Kemudian diperoleh interval kelas usia sebagai berikut:

C1 = 37-20
7
C1= 2,4 dibulatkan menjadi 2

Gambaran umum karyawan produksi PT. Bina Busana Internusa berdasarkan

umur sebagai berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Persentase (%)

1 20-22 tahun 21 28
2 23-25 tahun 21 28
3 26-28 tahun 21 28
4 29-31 tahun 6 8
5 32-34 tahun 4 5
6 35-37 tahun 3 4
Jumlah 76 100
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
 57

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 76 responden, sebagian

besar responden adalah berusia 20 tahun sampai dengan 28 tahun yang memiliki

jumlah sama besar yaitu sebanyak 28%. Penjelasan diatas memberikan indikasi

bahwa karyawan yang bekerja masih tergolong usia produktif. Hal ini

menggambarkan bahwa faktor usia menunjang potensi dan kinerja seseorang untuk

berkembang lebih maju dalam pekerjaan.

4.1.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Masing-masing karyawan memiliki tingkatan pendidikan yang berbeda. Untuk

memudahkan perbedaan jenis pendidikan responden maka digolongkan menjadi 2

kelompok, sebagai berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Jenis Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 SMP 3 4
2 SMA/SMK 73 96
Jumlah 76 100
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir responden

didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan SMA /SMK sebanyak 73

responden (96%). Penjelasan diatas memberikan indikasi bahwa tingkat pendidikan

dapat mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan cara bersikap sehingga

pendidikan yang benar-benar memadai dan berdasarkan kompetensi yang dimiliki.

 58

Maka dari itu diharapkan pola berfikirnya dapat terus berkembang dan berdampak

positif untuk kinerja karyawan.

4.2 Analisis Data

4.2.1 Analisis Kuantitatif

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh 76 responden melalui penyebaran

kuesioner yang masing-masing variabel terdiri dari beberapa item kuesioner untuk

mengetahui persepsi umum responden mengenai variabel yang diteliti akan

didasarkan pada rentang skor jawaban. Hal ini dilakukan untuk mendapat gambaran

mengenai responden dalam penelitian ini dan khususnya mengenai variabel-

variabelnya.

4.2.2 Analisis Deskripsi

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap

variabel motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari 76

responden hasil penyebaran kuesioner. Untuk mengetahui frekuensi intensitas pada

masing-masing variabel dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam

setiap variabel dengan menjumlahkan item pernyataan yang ada setiap variabel yang

dibagi atas 5 kategori (Sugiyono, 2008) adalah sebagai berikut:

Keterangan : m-n
RS = rentan skala RS =
m = skor maksimal k
 59

n = skor minimal

k = jumlah kategori

Langkah atau prosesnya yaitu:

5-1
RS =
5
= 0,80

Berdasarkan hasil diatas, kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai

berikut:

 1,00 ‒ 1,80 = sangat rendah atau sangat tidak baik yang menjelaskan bahwa

konddisi variabel masih sangat rendah atau sangat kecil.

 1,81 ‒ 2,60 = rendah atau tidak baik yang menjelaskan bahwa kondisi variabel

yang masih rendah atau kecil.

 2,61 ‒ 3,40 = sedang atau cukup yang menjelaslkan bahwa kondisi variabel yang

sedang atau cukup.

 3,41 ‒ 4,20 = tinggi atau baik yang menjelaskan bahwa kondisi variabel yang

tinggi atau baik.

 4,21 ‒ 5,00 = sangat baik atau sangat baik yang menjelaskan bahwa kondisi

variabel sangat baik atau sangat baik.

 60

Berdasarkan kategori diatas kemudian dapat digunakan untuk menentukan

jumlah responden yang memiliki kategori-kategori diatas.

4.2.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja

Motivasi kerja dorongan seseeorang untuk mencapai tujuan dalam bekerja.

Pengukuran variabel motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

5 indikator pernyataan sehingga diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:

Tabel 4.4
Penilaian Responden Mengenai Motivasi Kerja

Frekuensi Skor Rata-

No Item Pernyataan Jumlah
& Skor STS TS CS SS SS Rata

Saya menerima gaji F 0 0 0 52 24 76

1 sesuai dengan 4,32
pekerjaan yang saya FxS 0 0 0 208 328 342
lakukan
Saya menerima F 0 0 0 38 38 76
jaminan sosial tenaga
2 kerja, asuransi 4,50
kesehatan dan FxS 0 0 0 152 190 281
asuransi hari tua dari
perusahaan
Saya mendapat F 0 0 29 41 6 76
3 dukungan dan 3,70
pengakuan dari hasil FxS 0 0 87 164 30 281
kerja saya
Saya mendapatkan F 0 3 44 23 6 76
4 penghargaan berupa 3,42
bonus dan insentif FxS 0 6 132 92 30 260
dari hasil kerja Saya
5 Saya mendapatkan F 0 0 15 50 11 76 3,95
pelatihan dan
 61

pengembangan diri FxS 0 0 45 200 55 300

dalam bekerja
Total 1.511 3,98

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Perhitungan hasil jawaban kuesioner dari responden menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja yang ada di PT. Bina Busana Internusa sudah berjalan dengan

baik. Terbukti dari nilai rata-rata skor yang menunjukkan angka 3,98 yang termasuk

dalam kriteria tinggi atau baik. Dari 5 indikator diatas dapat diketahui bahwa

indikator “Kebutuhan rasa aman dan keselamatan” mendapat skor tertinggi yaitu rata-

rata sebesar 4,50 dibanding dengan indikator yang lain. Hasil ini menunjukkan bahwa

kinerja karyawan akan meningkat jika perusahaan memberikan tunjangan berupa

jaminan kesehatan, jaminan hari tua dan jaminan ketenagakerjaan. Hal tersebut

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan merasa aman

mendapatkan asuransi atau tunjangan selama bekerja di perusahaan.

4.2.4 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan didalam menjalankan

pekerjaan. Pengukuran variabel motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan 4 indikator pernyataan sehingga diperoleh hasil penelitian sebagai

berikut:
 62

Tabel 4.5
Penilaian Responden Mengenai Disiplin Kerja

Frekuensi Skor Rata-

No Item Pernyataan Jumlah
& Skor STS TS CS SS SS Rata

F 0 0 6 51 19 76
Saya selalu
1 4,17
melaksanakan SOP
FxS 0 0 18 208 95 317
yang diberikan atasan
Saya selalu F 0 0 4 55 17 76
2 mematuhi peraturan 4,17
yang ada di FxS 0 0 12 220 85 317
perusahaan
F 0 2 9 43 22 76
3 saya selalu datang 4,12
tepat waktu dan tertib FxS 0 4 27 172 110 313

Saya selalu berhati- F 0 0 9 44 23 76

4 hati dalam 4,18
penggunaan alat FxS 0 0 27 176 115 318
produksi
Total 1.265 4,16

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Perhitungan hasil jawab kuesioner dari responden menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja yang ada di PT. Bina Busana Internusa sudah berjalan dengan

baik. Terbukti dari nilai rata-rata skor yang menunjukkan angka 4,16 yang termasuk

dalam kriteria tinggi atau baik. Dari 5 indikator diatas dapat diketahui bahwa

indikator “Penggunaan dan pemeliharaan alat-alat perlengkapan kerja” mendapat skor

tertinggi yaitu rata-rata sebesar 4,18 dibanding dengan indikator yang lain. Hasil ini

menunjukkan bahwa karyawan produksi selalu disiplin dan berhati-hati dalam

 63

penggunaan alat kerja. Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena

dengan adanya disiplin yang baik maka kinerja karyawan tersebut juga baik.

4.2.5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja merupakan sarana dan prasarana yang ada disekitar para

karyawan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan pekerjaan. Pengukuran

variabel lingkungan kerja dilakukan dengan 5 item pernyataan sehingga diperoleh

hasil penelitian sebagai berikut:

Tabel 4.6
Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja

Frekuensi Skor Rata-

No Item Pernyataan Jumlah
& Skor STS TS CS SS SS Rata

Saya mampu F 0 0 4 49 23 76
menjalin hubungan
1 4,25
yang harmonis antara
FxS 0 0 12 196 115 323
karyawan dan atasan
dengan baik
Saya selalu memakai F 2 2 8 52 12 76
2 kelengkapan APD 3,92
(Alat Pelindung Diri) FxS 2 4 24 208 60 298
saat bekerja
Saya merasa cukup F 0 0 4 59 13 76
3 dengan penerangan 4,12
yang ada dalam FxS 0 0 12 236 65 313
ruang kerja Saya
F 0 6 25 37 8 76
Saya bekerja dengan
4 3,62
kondisi sirkulasi
FxS 0 12 75 148 40 275
udara yang baik
 64

F 0 0 8 56 12 76
Saya mendapat
5 4,05
keamanan di tempat
FxS 0 0 24 224 60 308
kerja
Total 1.517 3,99

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Perhitungan hasil jawab kuesioner dari responden menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja yang ada di PT. Bina Busana Internusa sudah berjalan

dengan baik. Terbukti dari nilai rata-rata skor yang menunjukkan angka 3,99 yang

termasuk dalam kriteria tinggi atau baik. Dari 5 indikator diatas dapat diketahui

bahwa indikator “Hubungan karyawan” mendapat skor tertinggi yaitu rata-rata

sebesar 4,25 dibanding dengan indikator yang lain. Hasil ini menunjukkan bahwa

karyawan menjaga hubungan yang baik dengan karyawan lainnya. Dengan adanya

hubungan karyawan yang harmonis antara karyawan akan menciptakan kerjasama

yang baik, sehingga hal tersebut mampu meningkatkan kinerja karyawan.

4.2.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Pengkuran variabel kinerja karyawan dilakukan dengan 5 item

pernyataan sehingga diperoleh hasil penleitian berikut:

 65

Tabel 4.7
Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja

Frekuensi Skor Rata-

No Item Pernyataan Jumlah
& Skor STS TS CS SS SS Rata

Saya mampu F
0 1 15 52 8 76
1 mencapai target
3,88
output yang FxS 0 2 45 208 40 295
ditentukan atasan
Saya selalu F
0 0 6 57 13 76
mengutamakan
2
kerapihan dan 4,09
FxS 0 0 18 228 65 311
ketelitian dalam
bekerja
Saya selalu F
0 2 9 52 13 76
3 menyelesaikan
4,00
pekerjaan tepat FxS 0 4 27 208 65 304
waktu
F
0 0 1 57 18 76
4 Saya berusaha selalu
4,22
hadir dalam bekerja FxS 0 0 3 228 90 321

Saya mampu bekerja F

0 0 0 52 24 76
sama dengan baik
5
bersama rekan kerja 4,32
FxS 0 0 0 208 120 328
dalam pencapaian
tujuan kerja
Total 1.559 4,10

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Perhitungan hasil jawab kuesioner dari responden menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja yang ada di PT. Bina Busana Internusa sudah berjalan

dengan baik. Terbukti dari nilai rata-rata skor yang menunjukkan angka 4,10 yang

termasuk dalam kriteria tinggi atau baik. Hasil tersebut didukung dengan perolehan
 66

rata-rata tertinggi pengujian deskripsi, dapat diketahui bahwa indikator “Kemampuan

kerjasama” mendapat skor tertinggi yaitu rata-rata sebesar 4,32 dibanding dengan

indikator yang lain. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mampu bekerja secara

bersama-sama dengan karyawan lainnya. Dengan bekerja sama semua pekerjaan akan

selesai tepat waktu, sehingga memudahkan mencapai tujuan secara bersama-sama.

4.3 Analisis Hasil Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2016). Dari perhitungan yang dilakukan, akan diperoleh output dari hasil penyebaran

kuesioner tersebut. Pengujian validitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan

nilai Corrected Item – Total Correlation (r hitung). Jika nilai r hitung lebih besar dari

r tabel, maka dinyatakan valid (Ghozali, 2016). R hitung diperoleh dari hasil

pengolahan data SPSS Reliability analisys pada kolom Corrected Item Total

Correlation. Sedangkan r tabel diperoleh dengan rumus r tabel yaitu:

Df = n – 2

Df = 76-2

Df = 74 (0,2257)
 67

Tabel 4.8
Tabel R

Tabel r untuk df = 61 – 80
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah

DF = n-2 0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005

Tingkat Signifikansi Untuk Uji 2 arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2058 0,2441 0,2880 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3850
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798
71 0,1940 0,2303 0,2718 0,2997 0,3773
72 0,1927 0,2287 0,2700 0,2977 0,3748
73 0,1914 0,2272 0,2682 0,2957 0,3724
74 0,1901 0,2257 0,2664 0,2938 0,3701
75 0,1888 0,2242 0,2647 0,2919 0,3678
76 0,1876 0,2227 0,2630 0,2900 0,3655
77 0,1864 0,2213 0,2613 0,2882 0,3633
78 0,1852 0,2199 0,2597 0,2864 0,3611
79 0,1841 0,2185 0,2581 0,2847 0,3589
80 0,1829 0,2172 0,2565 0,2830 0,3568
 68

Berikut ini adalah tabel pengujian validitas sebagai berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas

Koefisien Korelasi
Variabel r tabel Keterangan
(r hitung)
MOTIVASI KERJA (X1)
Indikator X1.1 0,739 0,2257 VALID
Indikator X1.2 0,683 0,2257 VALID
Indikator X1.3 0,671 0,2257 VALID
Indikator X1.4 0,700 0,2257 VALID
Indikator X1.5 0,633 0,2257 VALID
DISIPLIN KERJA (X2)
Indikator X2.1 0,920 0,2257 VALID
Indikator X2.2 0,812 0,2257 VALID
Indikator X2.3 0,886 0,2257 VALID
Indikator X2.4 0,923 0,2257 VALID
LINGKUNGAN KERJA (X3)
Indikator X3.1 0,637 0,2257 VALID
Indikator X3.2 0,748 0,2257 VALID
Indikator X3.3 0,747 0,2257 VALID
Indikator X3.4 0,753 0,2257 VALID
Indikator X3.5 0,772 0,2257 VALID
KINERJA KARYAWAN (Y)
Indikator Y1 0,546 0,2257 VALID
Indikator Y2 0,827 0,2257 VALID
Indikator Y3 0,850 0,2257 VALID
Indikator Y4 0,815 0,2257 VALID
Indikator Y5 0,643 0,2257 VALID
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel uji validitas diatas, menunjukan bahwa indikator yang

digunakan oleh variabel motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja

karyawan seluruh indikatornya dinyatakan valid. Suatu pernyataan dikatakan valid

apabila nilai r hitung lebih besar dibanding dengan nilai r tabel. Nilai r tabel pada
 69

penelitian ini adalah sebesar 0,2257 ( nilai r tabel untuk n = 74). Karena memiliki

koefisien korealsi r hitung lebih besar dari r tabel maka seluruh pernyataan dalam

kuesioner dinyatakan valid dan layak untuk dijadikan instrument dalam penelitian ini.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, menggunakan uji statistik Cronbach‘s Alpha (α) >0.60

dimana pengujian reliabilitas ini menggunakan komputer program SPSS. Suatu

kuesioner dikatakan reliable jika nilai Cronbach‘s Alpha >0.60 (Sarjono dan

Julianita, 2011). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

Tabel 4.10

Hasil Uji Realibilitas

Nilai Cronbach‘s
Variabel Keterangan
Alpha

Motivasi Kerja (X1) 0,769 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,837 Reliabel

Lingkungan Kerja (X3) 0,783 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,787 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel penelitian ini memiliki nilai Cronbach‘s Alpha >0,60. Sehingga,
 70

variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja dalam penelitian ini

dikatakan reliabel dan layak untuk dijadikan alat ukur dalam suatu penelitian.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2012). Untuk menguji

data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan uji

statistik non-parametrik Komogorov-Smirnov (K-S). Metode pengujian normal

tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikan variabel, jika

signifikan lebih besar dari 0,05 atau 5% maka menunjukkan data normal. Uji

normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 76

a,b
Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation 1.25379522
Absolute .134
Most Extreme Differences Positive .114
Negative -.134
Kolmogorov-Smirnov Z 1.169
Asymp. Sig. (2-tailed) .130

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020
 71

Dari tabel 4.11 menunjukkan hasil kolmogorov-smirnov test adalah 0,130

lebih besar dari angka 0,05. Maka data penelitian berdistribusi normal, sehingga

layak untuk menggunakan model regresi dalam pengujian hipotesis.

4.4.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi atau hubungan yang signifikan antar variabel bebas

(Gozhali, 2011). Uji multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) dan nilai Tolerance dengan dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut:

 Jika nilai Tolerance >0,1 dan nilai VIF <10 maka tidak ditemukan adanya

multikolineritas.

 Jika nilai Tolerance <0,1 dan nilai VIF >10 maka ditemukan adanya

multikolineritas.
 72

Hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinieritas

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 5.747 1.638 3.508 .001

MOTIVASIKERJA .202 .092 .204 2.196 .031 .675 1.481

1
DISIPLINKERJA .377 .104 .413 3.614 .001 .447 2.238

LINGKUNGANKERJA .225 .094 .263 2.382 .020 .480 2.085

a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat dilihat masing-masing variabel yaitu

motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai nilai tolerance diatas

0,1 dan nilai VIF dibawah 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada

penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini

cara yang digunakan untuk mendeteksi heterokedastisitas adalah dengan uji gletser
 73

yaitu dengan mereges nilai residual terhadap variabel independen. Hasil uji gletser

dapat diketahui pada tabel berikut ini :

Tabel 4.13

Hasil Uji Glejser

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) .524 1.558 .336 .738

MOTIVASIKERJA .052 .075 .091 .701 .485

1
DISIPLINKERJA -.006 .016 -.043 -.361 .719

LINGKUNGANKERJA -.021 .059 -.047 -.360 .720

a. Dependent Variable: Abs_RES

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja, disiplin

kerja dan lingkungan kerja memiliki signifikansi lebih besar dari 0,05. Artinya bahwa

variabel bebas tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Abs_RES sehingga dapat

dikatakan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.

4.5 Teknik Analisis

4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk hipotesis tentang pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengujian analisis regresi

linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

 74

Tabel 4.14

Hasil Anaslisis Regresi Linier Berganda

a
Coefficients

Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta

(Constant) 5.747 1.638 3.508 .001

MOTIVASIKERJA .202 .092 .204 2.196 .031

1
DISIPLINKERJA .377 .104 .413 3.614 .001

LINGKUNGANKERJA .225 .094 .263 2.382 .020

a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan hasil regresi pada tabel diatas, dapat disimpulkan persamaan

regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,204 bernilai

posotif, artinya semakin besar motivasi kerja yang ada pada karyawan maka

semakin meningkat kinerja karyawan.

2. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,413 bernilai

positif, artinya semakin baik disiplin kerja pada karyawan maka semakin baik

kinerja karyawan.
 75

3. Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 0,263 bernilai

positif, artinya semakin baik lingkungan kerja di perusahaan makan semakin

baik kinerja karyawan.

4.5.2 Pengujian Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk membutikkan hipotesis ada tidaknya pengaruh masing-

masing variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat. Uji t dilakukan

dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada taraf signifikan

(α) 0,05 atau 5%.

Tabel 4.15

Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 5.747 1.638 3.508 .001

MOTIVASIKERJA .202 .092 .204 2.196 .031

1
DISIPLINKERJA .377 .104 .413 3.614 .001

LINGKUNGANKERJA .225 .094 .263 2.382 .020

a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Rumus untuk mencari nilai t tabel

ttabel = α / 2 ; n – k – 1

Keterangan: α = 0,05%
 76

n = jumlah responden

k = jumlah variabel bebas

Jadi, ttabel = 0,05/2 ; 76–3– 1

= 0,025; 72

Setelah itu dicari pada distribusi nilai ttabel maka ditentukan nilai ttabel sebesar

1,993. Hasil pengujian hipotesis secara parsial melalui uji t diperoleh t hitung,

berdasarkan nilai koefisienp ada tabel 4.15 menunjukkan bahwa:

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai thitung variabel motivasi kerja sebesar

2.196 lebih besar dari 1,993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,031 lebih kecil

dari 0,05. Dengan demikian bahwa secara parsial variabel motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi pada PT. Bina

Busana Internusa.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai thitung variabel disiplin kerja sebesar

3.614 lebih besar dari 1,993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil

dari 0,05. Dengan demikian bahwa secara parsial variabel motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi pada PT. Bina

Busana Internusa.
 77

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai thitung variabel lingkungan kerja sebesar

2.382 lebih besar dari 1,993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,020 lebih kecil

dari 0,05. Dengan demikian bahwa secara parsial variabel motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan produksi pada PT. Bina

Busana Internusa.

4.5.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi

dapat diketahui pada tabel berikut ini:

Tabel 4.16

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 .762 .580 .563 1.280

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, MOTIVASIKERJA, DISIPLINKERJA

b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2020

Berdasarkan tabel 4.17, hasil koefisien determinasi dapat diketahui bahwa

nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) diperoleh sebesar 0,563. Hal ini

berarti seluruh variabel bebas (Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan lingkungan Kerja)

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) sebesar 56,3%. Sedangkan

 78

sisanya yaitu sebesar 43,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan

dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan terhadap 76 responden, maka

dapat diketahui bagaimana tanggapan para responden terhadap variabel-variabel yang

dilakukan dalam kuesioner. Penelitian dilakukan dengan analisis data dan

menggunakan program SPSS. Tanggapan responden tersebut dijelaskan dalam

pembahasan berikut ini:

4.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisi menunjukkan bahwa variabel motivasi

kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Hal ini dibuktikan hasil uji t dengan nilai thitung sebesar 2.196 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,031 lebih kecil dari 0,05, dan nilai koefisien mempunyai nilai positif

sebesar 0,204. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dengan kata lain hipotesis

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja

karyawan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan produksi pada PT. Bina

Busana Internusa.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Diyah Sari Ika Sapitri dan

Agus Hermani D.S (2018), menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
 79

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung oleh penelitian Sri

Rahayuningsih dan Nonik Maelani (2018) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan.

4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisi menunjukkan bahwa variabel disiplin

kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Hal ini dibuktikan dengan hasil statsitik uji t dengan nilai thitung sebesar 3.614 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05, dan nilai koefisien mempunyai

nilai positif sebesar 0,413. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan dengan kata

lain hipotesis diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik

disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan produksi

pada PT. Bina Busana Internusa.

Hal ini didukung oleh penelitian Faisalsya Rosa Halim, Ari Pradahanawati

dan Reni Shinta Dewi (2016) menyebutkan disiplin kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung oleh penelitian Linda

Dwi Anggun Mardika Wati, Supri Wahyudi Utomo dan Farida Setyaningrum (2019)

menyebutkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 80

4.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisi menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji t dengan nilai t hitung

sebesar 2.382 dengan nilai signifikansi sebesar 0,020 lebih kecil dari 0,05, dan nilai

koefisien mempunyai nilai positif sebesar 0,263. Hal ini menunjukkan bahwa secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan dengan kata lain hipotesis diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa semakin baik lingkungan kerja karyawan maka akan semakin meningkat

kinerja karyawan produksi pada PT. Bina Busana Internusa.

Hal ini didukung Penelitian yang dilakukan Miftahul Khoiriyatul Jannah

(2019) menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengarug positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dan Kiki Lestari Dan Agung Budiatmo (2018)

menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitan yang telah dilakukan mengenai pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian

produksi PT. Bina Busana Internusa, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh variabel Motivasi Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PT. Bina Busana

Internusa. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t dengan nilai thitung sebesar 2.196

lebih besar dari ttabel 1.993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,031 lebih kecil dari

0,05, dan nilai koefisien mempunyai nilai positif sebesar 0,204. Sehingga

hipotesis pertama diterima.

2. Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh variabel Disiplin Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PT. Bina Busana

Internusa. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t dengan nilai thitung sebesar 3.614

lebih besar dari ttabel 1.993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari

0,05, dan nilai koefisien mempunyai nilai positif sebesar 0,413. Sehingga

hipotesis kedua diterima.

81
 82

3. Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh variabel lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan produksi PT. Bina Busana

Internusa. Hal ini dibutikkan dengan hasil uji t dengan nilai thitung sebesar 2.382

lebih besar dari ttabel 1.993 dengan nilai signifikansi sebesar 0,020 lebih kecil dari

0,05, dan nilai koefisien mempunyai nilai positif sebesar 0,263. Sehingga

hipotesis ketiga diterima.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka terdapat beberapa saran antara lain :

1. Diketahui bahwa pada motivasi kerja (X1) indikator ”Kebutuhan akan

penghargaan” mendapatkan respon yang paling rendah. Oleh karena itu

disarankan agar perusahaan dapat memberikan tunjangan yang sesuai dengan

tanggung jawab dan beban pekerjaan masing-masing karyawan.

2. Diketahui bahwa pada disiplin kerja (X2) indikator “ketepatan waktu“

mendapatkan respon yang paling rendah. Oleh karena itu disarankan karyawan

lebih memperhatikan dan mematuhi aturan yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan, sehingga pekerjaan tidak ada yang tertunda dan selesai tepat waktu.

3. Diketahui bahwa pada lingkungan kerja (X3) indikator “sirkulasi udara”

mendapatkan respon yang paling rendah. Oleh karena itu disarankan perusahaan

lebih memperhatikan suhu udara dalam ruang kerja dengan menambah pendingin

ruangan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan berkonsentrasi

dalam menyelesaikan pekerjaan.

 83

5.3 Keterbatan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian antara

lain:

1. Karena keterbatasan waktu, penelitian ini hanya menggunakan sampe

terbatas. Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 76 responden.

2. Variabel yang digunakan untuk mengukur kinerja karywan dalam

penelitian ini hanya 3 variabel yaitu variabel motivasi kerja, disiplin kerja

dan lingkungan kerja.

5.4 Agenda Penelitian Yang Akan Datang

1. Sampel yang digunakan dalam penelitian selanjutnya ditambah untuk

mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga disarankan untuk menambah

variabel-variabel lain seperti stress kerja dan kepemimpinan.

 DAFTAR PUSTAKA

Diyah Sari Ika Sapitri & Agus Hermani D.S. (2018) Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Sewing (Line A-W)
Pada Pt. Sandang Asia Maju Abadi.

Faisalsya R. H., Ari P., & Reni S. D. (2014). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan
Bagian Produksi PT. Sai Apparel Industries). Jurnal Administrasi Bisnis. 3(3),
61-70.

Ferdinand, A. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit

Undip.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisa Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:

PT. Bumi Akasara.

Kiki L., & Agung B. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sari Warna Asli Unit V
Kudus (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi) Diponegoro Journal Of
Social And Politic.

Linda D., A., M., W., Supri W., U., & Farida S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv Madiun
Garment

84
 85

Mangkunegara, A. P. (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-press.

Mangkunegara, Prabu (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Miftahul K. J. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Supervisor Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 16 Nomor
1.

Riftahul K., Edward G., & Leoardo B. H.(2017). Pengaruh Kepemimpinan, Stress
Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi Di Pt.
Ungaran Sari Garment.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.

Sarjono, Haryadi Dan Winda Julianita. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,
Aplikasi Untuk Riset. Jakarta : Salemba Empat

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung::

Mandar Maju.

Sri R., & Nonik M. (2018). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Pisma Garment Demak Jawa
Tengah).

Sugiyono, (2016) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta.
 86

LAMPIRAN
 87

KUESIONER PENELITIAN

A. IDENTITAS PENELITI

Nama : Devi Muzdalifah Novitasari

Nim : B.131.16.0264

Perguruan Tinggi : Universitas Semarang

Jurusan/Fakultas : S1 Manajemen/Ekonomi

B. JUDUL PENELITIAN

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Bina Busana

Internusa)

C. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur : Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

4. Pendidikan Terakhir :

5. Lama Bekerja :
 88

D. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon diisi terlebih dahulu semua data diri Anda sesuai keadaan yang

sebenarnya tentang identitas responden.

2. Berilah tanda checklist (√) pada salah satu pilihan jawaban yang sesuai dengan

pendapat Anda.

3. Pengisian pada komponen setiap variabel, masing-masing pilihan mempunyai

kriteria sebagai berikut:

a. Sangat Tidak Setuju (STS) =1

b. Tidak Setuju (TS) =2

c. Cukup Setuju (CS) =3

d. Setuju (S) =4

e. Sangat setuju (SS) =5

4. Diharap untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.

 89

A. Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan STS TS CS S SS

1 Saya menerima gaji sesuai dengan

pekerjaan yang saya lakukan
2 Saya menerima jaminan sosial tenaga
kerja, asuransi kesehatan dan asuransi hari
tua dari perusahaan
3 Saya mendapat dukungan dan pengakuan
dari hasil kerja saya
4 Saya mendapatkan penghargaan berupa
bonus dan insentif dari hasil kerja Saya
5 Saya mendapatkan pelatihan dan
pengembangan diri dalam bekerja

B. Variabel Disiplin Kerja

No Pernyataan STS TS CS S SS

1 Saya selalu melaksanakan SOP yang

diberikan atasan
2 Saya selalu mematuhi peraturan yang ada
di perusahaan
3 saya selalu datang tepat waktu dan tertib

4 Saya selalu berhati-hati dalam penggunaan

alat produksi
 90

C. Variabel Lingkungan Kerja

No Pernyataan STS TS CS S SS

1 Saya mampu menjalin hubungan yang

harmonis antara karyawan dan atasan
dengan baik
2 Saya selalu memakai kelengkapan APD
(Alat Pelindung Diri) saat bekerja
3 Saya merasa cukup dengan penerangan
yang ada dalam ruang kerja Saya
4 Saya bekerja dengan kondisi sirkulasi
udara yang baik
5 Saya mendapat keamanan di tempat kerja

D. Variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS CS S SS

1 Saya mampu mencapai target output yang

ditentukan atasan
2 Saya selalu mengutamakan kerapihan dan
ketelitian dalam bekerja
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
4 Saya berusaha selalu hadir dalam bekerja

5 Saya mampu bekerja sama dengan baik

bersama rekan kerja dalam pencapaian
tujuan kerja
 91

TABULASI

No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3 Y1 Y1 Y3 Y4 Y5 Y
1 5 5 4 3 4 21 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
2 5 5 3 4 5 22 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
3 4 4 3 4 3 18 4 4 3 3 14 4 3 4 3 3 17 4 3 3 5 5 20
4 4 4 3 3 4 18 3 4 3 3 13 4 4 3 3 3 17 3 4 3 4 5 19
5 4 4 4 3 4 19 3 3 4 3 13 3 4 3 4 3 17 3 3 3 4 5 18
6 4 5 3 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
7 5 5 4 4 3 21 4 4 5 5 18 4 4 4 3 4 19 3 4 4 4 4 19
8 5 5 5 3 4 22 5 5 5 5 20 5 5 5 3 4 22 4 5 4 5 5 23
9 5 5 4 3 5 22 5 5 5 5 20 4 5 4 3 4 20 4 5 5 5 5 24
10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
11 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 4 5 24 4 5 5 5 5 24
12 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
13 4 5 4 4 4 21 5 4 5 5 19 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 5 24
14 4 5 4 4 4 21 5 4 5 5 19 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 5 24
15 4 5 4 4 4 21 5 5 5 5 20 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
17 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 5 4 4 4 4 21
18 4 4 3 3 4 18 3 4 4 3 14 4 3 4 3 3 17 4 4 4 3 4 19
19 4 5 4 5 5 23 5 4 5 5 19 5 4 4 4 4 21 4 5 4 5 5 23
20 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 3 4 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
22 5 5 4 3 4 21 4 5 5 4 18 4 4 4 4 5 21 4 5 5 5 5 24
23 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 19
24 4 5 3 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 3 4 3 4 4 18
25 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
26 4 5 3 4 3 19 4 4 4 4 16 4 5 4 2 4 19 4 4 4 4 4 20
27 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
28 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 2 5 5 5 5 22
29 5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 3 5 5 5 5 23
30 5 4 3 3 4 19 4 4 4 4 16 3 4 5 2 4 18 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 3 3 18 5 5 4 5 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 5 5 21
33 4 5 3 2 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
34 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
35 4 4 3 2 4 17 4 4 3 3 14 5 4 4 3 3 19 4 4 3 4 5 20
36 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
37 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
38 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
39 4 5 3 3 4 19 5 5 5 5 20 5 1 5 2 5 18 5 4 5 5 5 24
40 4 5 4 3 3 19 4 4 4 4 16 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20
41 5 5 4 3 5 22 3 4 2 4 13 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 20
42 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
43 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
 92

44 4 4 3 3 4 18 4 4 3 3 14 5 3 4 2 4 18 3 4 3 4 5 19
45 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
46 5 4 4 3 3 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
47 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
48 5 5 4 3 4 21 4 4 5 5 18 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20
49 4 4 4 3 4 19 4 3 4 4 15 4 3 4 3 4 18 3 4 4 4 4 19
50 4 4 3 4 3 18 4 4 3 4 15 4 3 4 3 4 18 3 3 2 4 4 16
51 4 4 3 4 4 19 4 4 3 3 14 5 4 4 3 3 19 4 4 3 4 5 20
52 4 4 3 3 4 18 3 3 3 3 12 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
53 4 5 3 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
54 4 4 3 2 4 17 5 5 4 5 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 5 5 21
55 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
56 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
57 4 5 4 3 3 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 3 4 3 4 4 18
58 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 19
59 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
60 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 5 4 4 4 4 21
61 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
62 4 5 4 4 4 21 5 5 5 5 20 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 20
63 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
64 5 4 4 4 3 20 4 4 5 5 18 4 4 4 3 4 19 3 4 4 4 4 19
65 5 5 3 4 5 22 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25
66 5 5 4 3 4 21 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
67 4 5 3 4 4 20 4 4 3 4 15 4 3 4 3 4 18 3 3 2 4 4 16
68 4 4 4 3 4 19 4 3 4 4 15 4 3 4 3 4 18 3 4 4 4 4 19
69 5 5 4 5 4 23 4 4 5 5 18 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20
70 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
71 5 4 4 5 5 23 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
72 4 4 3 3 4 18 4 4 3 3 14 5 3 4 2 4 18 3 4 3 4 5 19
73 4 5 3 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
74 5 5 4 3 5 22 3 4 2 4 13 3 2 3 3 3 14 4 4 4 4 4 20
75 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 16 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20
76 4 5 3 3 4 19 5 5 5 5 20 5 1 5 2 5 18 5 4 5 5 5 24
 93

TABEL R

Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah

0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005
DF = n-2
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 2 arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393
52 0,2262 0,2681 0,3158 0,3477 0,4354
53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317
54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3415 0,4280
55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244
56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,4210
57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176
58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143
59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,4110
60 0,2108 0,2500 0,2948 0,3248 0,4079
61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2058 0,2441 0,2880 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3850
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798
71 0,1940 0,2303 0,2718 0,2997 0,3773
72 0,1927 0,2287 0,2700 0,2977 0,3748
73 0,1914 0,2272 0,2682 0,2957 0,3724
74 0,1901 0,2257 0,2664 0,2938 0,3701
75 0,1888 0,2242 0,2647 0,2919 0,3678
76 0,1876 0,2227 0,2630 0,2900 0,3655
77 0,1864 0,2213 0,2613 0,2882 0,3633
78 0,1852 0,2199 0,2597 0,2864 0,3611
79 0,1841 0,2185 0,2581 0,2847 0,3589
80 0,1829 0,2172 0,2565 0,2830 0,3568
 94

TABEL T (tabel untuk df 51-80)

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI
dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1%
satu
10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%
sisi
51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492
52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488
53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484
54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480
55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476
56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473
57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470
58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466
59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463
60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460
61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457
62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454
63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452
64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449
65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447
66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444
67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442
68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439
69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437
70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435
71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433
72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431
73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429
74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427
75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425
76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423
77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421
78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420
79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418
80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416
 95

Uji validitas
Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 MOTIVASIKERJA

** ** ** ** **
Pearson Correlation 1 .453 .478 .322 .402 .739

X1.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000

N 76 76 76 76 76 76
** * ** ** **
Pearson Correlation .453 1 .282 .342 .361 .683
X1.2 Sig. (2-tailed) .000 .014 .003 .001 .000
N 76 76 76 76 76 76
** * ** **
Pearson Correlation .478 .282 1 .334 .178 .671
X1.3 Sig. (2-tailed) .000 .014 .003 .124 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** * **
Pearson Correlation .322 .342 .334 1 .250 .700
X1.4 Sig. (2-tailed) .005 .003 .003 .029 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** * **
Pearson Correlation .402 .361 .178 .250 1 .633
X1.5 Sig. (2-tailed) .000 .001 .124 .029 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** ** **
Pearson Correlation .739 .683 .671 .700 .633 1

MOTIVASIKERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 76 76 76 76 76 76

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 96

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 DISIPLINKERJA

** ** ** **
Pearson Correlation 1 .763 .730 .796 .920

X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .763 1 .542 .664 .812
X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .730 .542 1 .789 .886
X2.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .796 .664 .789 1 .923
X2.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .920 .812 .886 .923 1

DISIPLINKERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 76 76 76 76 76

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 97

Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 LINGKUNGANKERJA

* ** ** **
Pearson Correlation 1 .236 .624 .196 .524 .637

X3.1 Sig. (2-tailed) .040 .000 .091 .000 .000

N 76 76 76 76 76 76
* ** ** ** **
Pearson Correlation .236 1 .323 .606 .310 .748
X3.2 Sig. (2-tailed) .040 .004 .000 .006 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** * ** **
Pearson Correlation .624 .323 1 .275 .818 .747
X3.3 Sig. (2-tailed) .000 .004 .016 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** * ** **
Pearson Correlation .196 .606 .275 1 .415 .753
X3.4 Sig. (2-tailed) .091 .000 .016 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** ** **
Pearson Correlation .524 .310 .818 .415 1 .772
X3.5 Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** ** **
Pearson Correlation .637 .748 .747 .753 .772 1

LINGKUNGANKERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 76 76 76 76 76 76

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 98

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 KINERJAKARYAWAN
** **
Pearson Correlation 1 .221 .466 .152 -.008 .546

Y1 Sig. (2-tailed) .055 .000 .191 .948 .000

N 76 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .221 1 .724 .625 .506 .827
Y2 Sig. (2-tailed) .055 .000 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** * **
Pearson Correlation .466 .724 1 .562 .270 .850
Y3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .018 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** **
Pearson Correlation .152 .625 .562 1 .800 .815
Y4 Sig. (2-tailed) .191 .000 .000 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** * ** **
Pearson Correlation -.008 .506 .270 .800 1 .643
Y5 Sig. (2-tailed) .948 .000 .018 .000 .000
N 76 76 76 76 76 76
** ** ** ** **
Pearson Correlation .546 .827 .850 .815 .643 1

KINERJAKARYAWAN Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 76 76 76 76 76 76

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas
Variabel Motivasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's Alpha N of Items

Alpha Based on
Standardi
zed Items

.769 .834 6
 99

Variabel Disiplin Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.837 .947 5

Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.783 .872 6

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items

.787 .873 6
 100

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 76

a,b
Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation 1.25379522
Absolute .134
Most Extreme Differences Positive .114
Negative -.134
Kolmogorov-Smirnov Z 1.169
Asymp. Sig. (2-tailed) .130

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolinieritas

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 5.747 1.638 3.508 .001

MOTIVASIKERJA .202 .092 .204 2.196 .031 .675 1.481

1
DISIPLINKERJA .377 .104 .413 3.614 .001 .447 2.238

LINGKUNGANKERJA .225 .094 .263 2.382 .020 .480 2.085

a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

 101

Uji Heterokedastisitas

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) .524 1.558 .336 .738

MOTIVASIKERJA .052 .075 .091 .701 .485

1
DISIPLINKERJA -.006 .016 -.043 -.361 .719

LINGKUNGANKERJA -.021 .059 -.047 -.360 .720

a. Dependent Variable: Abs_RES

Uji Analisis Linier Berganda dan Uji t

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 5.747 1.638 3.508 .001

MOTIVASIKERJA .202 .092 .204 2.196 .031

1
DISIPLINKERJA .377 .104 .413 3.614 .001

LINGKUNGANKERJA .225 .094 .263 2.382 .020

a. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN

Uji Determinasi

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .762 .580 .563 1.280

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, MOTIVASIKERJA,

DISIPLINKERJA
b. Dependent Variable: KINERJAKARYAWAN