Skripsi Semhas Putri

ANALISIS KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN
LINGKUNGANKERJA NON FISIK TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA
PT. ISTANA GRUP MEDAN
PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Memperoleh Gelar Sarjana
Manajemen Pada Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi Medan
Oleh:
PUTRI PERMATA SARI HUTABARAT
NPM 1915310583
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL SAINS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI
MEDAN
2023
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui bagaimana

Analisis Kompetensi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap
kinerja karyawan PT. Istana Grup Medan. Metode penelitian yang digunakan pada
penelitian ini yaitu metode penelitian kuantitatif dan teknik pengambilan sampel
ialah teknik sampel jenuh dimana populasi yang berjumlah 39 responden
semuanya dijadikan sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan
kuesioner. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan SPSS Versi 22.0.
Hasil analisis kuantitatif menunjukkan kompetensi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dari nilai t hitung
2,103 > ttabel 1,688 dan signifikan 0,043 < 0,05, maka dapat disimpulakn bahwa
hipotesis (H1) pada penelitian ini diterima. Kompensasi secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan
dari nilai thitung 2,646 > ttabel 1,688 dan signifikan 0,012 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis (H2) pada penelitian ini diterima. Lingkungan kerja
non fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, hal ini dibuktikan dari nilai t hitung 2,205 > ttabel 1,688 dan signifikan
0,034 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H3) pada penelitian ini
diterima. Kompetensi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Non Fisik secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini
dibuktikan dari nilai Fhitung 7,794 > Ftabel 2,87 dan signifikan 0,000 < 0,05. Maka
hipotesis (H4) pada penelitian ini diterima.
Kata kunci: Kompetensi, Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja
i
ABSTRACT
This research aims to examine and find out more clearly how the Analysis
of Competence, Compensation, and The non-physical Work Environment on the
performance of employees of PT. Istana Grup Medan. The research method used
in this research is quantitative research and the sampling technique is a saturated
sample technique in which population of 39 respondents is all used as a sample.
Data collection was carried out by distributing questionnaires. The data obtained
were analyzed using SPSS Version 22.0. The result of quantitative analysis show
that competence partially has a positive and significant effect on the employee
performance, this is evidenced by the tcount 2,103 > ttable 1,688 and a significant
0,043 < 0,05, it can be concluded that the hypothesis (H1) on the research is
accepted. Compensation partially has a positive and significant effect on
employee performance, this is evidenced by the tcount 2,646 > ttable 1,688 and a
significant 0,012 < 0,05, so it can be concluded that the hypothesis (H2) in this
research is accepted. The non-physical Work Environment partially has a positive
and significant effect on employee performance, this is evidenced by the tcount
2,205 > ttable 1,688 and a significant 0.034 < 0,05, so it can be concluded that the
hypothesis (H3) in this research is accepted. Competence, Compensation, and The
non-physical Work Environment simultan have a positive and significant effect on
employee performance, this is evidenced by the Fcount 7,794 > Ftable 2,87 and
signifikan 0,000 < 0,05, then the (H4) hypothesis in this research is accepted.
Keywords: Competence, Compensation, Non-physical work

environment,Performance
ii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
yang telah melimpahkan berkat dan sukacita-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan proposal yang berjudul ”Analisis Kompetensi,
Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Istana Group Medan”. Proposal ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas
Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
Dalam kesempatan ini penulis telah banyak mendapat bimbingan, dorongan
dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
pada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal ini khusunya
kepada:
1. Bapak Dr. H. Muhammad Isa Indrawan, SE., MM. selaku Rektor Universitas
Pembangunan Pancabudi Medan.
2. Bapak Dr. E. Rusiadi, SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.
3. Bapak Husni Muharram Ritonga, BA., MSc.M. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi
Medan.
4. Bapak Daud Arifin, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing 1 (satu) yang telah
meluangkan waktu untuk memberi arahan dan bimbingan sehingga proposal ini
dapat terselesaikan dengan baik.
5. Bapak Kholilul Kholik, S.E., S.H., M.H. selaku Dosen Pembimbing 2 (dua)
iii
yang telah memberikan arahan dan bimbingan mengenai ketentuan penulisan
skripsi sehingga dapat tersusun dengan rapi dan sistematis.
6. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi yang
telah membekali ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh Civitas akademik Universitas Pembangunan Pancabudi, yang telah
memberikan bantuan dan jasanya selama penulis menjalankan pendidikan di
Universitas Pembangunan Pancabudi.
8. Kepada Direktur, Manajer beserta Karyawan PT. Istana Grup Medan yang telah
memberikan saya kesempatan sekaligus menyediakan tempat bagi saya sebagai
bahan untuk melakukan penelitian dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Yang tercinta kedua orang tua saya, Bapak Wiwin Ruska Hutabarat dan Ibu
Risma Waty Lumban Raja, serta adik saya Joice Wira Noviyanti Hutabarat yang
telah memberikan motivasi, semangat, dan nasihat sehingga skripsi ini dapat
terwujud.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan
masukan yang bersifat membangun untuk penyempurnaan di masa mendatang.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan
para pembaca.
Medan, 2023
Putri Permata Sari H

NPM. 1915310583
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK .......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah........................................................................... 9
C. Rumusan Masalah.............................................................................. 9
D. Batasan Masalah ............................................................................... 10
E. Tujuan Penelitian .............................................................................. 10
F. Manfaat Penelitian ............................................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 12
A. Kinerja Karyawan ............................................................................. 12
1. Pengertian Kinerja ...................................................................... 12
2. Indikator Kinerja ........................................................................ 13
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 15
B. Kompetensi Karyawan ...................................................................... 18
1. Pengertian Kompetensi ............................................................... 18
2. Indikator Kompetensi ................................................................. 18
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi......................... 21
C. Kompensasi Karyawan ..................................................................... 24
1. Pengertian Kompensasi............................................................... 24
2. Indikator Kompensasi ................................................................. 24
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................ 26
D. Lingkungan Kerja Non Fisik ............................................................. 28
1. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ...................................... 28
2. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ........................................ 29
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .............. 30
E. Penelitian Sebelumnya ..................................................................... 31
F. Kerangka Konseptual ....................................................................... 34
G. Hipotesis Penelitian .......................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 36

A. Pendekatan Penelitian ....................................................................... 36
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 36
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................................. 37
1. Definisi Operasional ................................................................... 37
2. Pengukuran Variabel .................................................................. 40
D. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data .................................. 41
1. Populasi ........................................................................................ 41
2. Sampel ......................................................................................... 41
3. Jenis dan Sumber Data .................................................................. 41
E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 42
F. Teknik Analisis Data ........................................................................ 42
1. Uji Kualitas Data ........................................................................ 43
a. Uji Validitas.......................................................................... 43
b. Uji Realibitas ........................................................................ 43
2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 44
a. Uji Normalitas ...................................................................... 44
b. Uji Multikolinearitas.............................................................. 44
c. Uji Heteroskedtisitas ............................................................. 45
3. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 45
4. Uji Hipotesis ............................................................................... 46
5. Uji F (Simultan) .......................................................................... 46
6. Koefisien Determinasi R2 ........................................................... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 49
A. Hasil Penelitian ................................................................................ 49
1. Deskripsi Tempat Penelitian ....................................................... 49
2. Uji Instrumen Penelitian ............................................................. 49
a. Variabel Kompetensi (X1) ..................................................... 50
b. Variabel Kompensasi (X2) .................................................... 51
c. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) ........................... 52
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y) ............................................ 53
3. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 54
a. Variabel Kinerja Karyawan................................................... 55
b. Variabel Kompentensi (X1) ................................................... 57
c. Variabel Kompensasi (X2) .................................................... 58
d. Lingkungan Kerja Non Fisik (Y)........................................... 59
4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 60
a. Uji Normalitas ...................................................................... 60
b. Uji Multikolerianitas ............................................................. 61
c. Uji Heterokedastisitas ........................................................... 63
5. Regresi Linear Berganda............................................................. 64
6. Uji Hipotesis ............................................................................... 65
a. Uji T ..................................................................................... 65
b. Uji F ..................................................................................... 66
7. Koefisien Determinasi ................................................................ 67
B. Pembahasan ..................................................................................... 68
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan .................... 68
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .................... 69
3. Pengaruh Lingkungan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan .... 70
4. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kinerja Pegawai ................................................. 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 72
A. Kesimpulan ...................................................................................... 72
B. Saran ................................................................................................ 73
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 75
LAMPIRAN ..................................................................................................... 78
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Tabel Data Penilaian Kinerja Karyawan .............................................. 2

Tabel 1. 2 Pra Survey Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y) ......................... 4
Tabel 1. 3 Pra Survey Penelitian Variabel Kompetensi Karyawan (X1) ................ 5
Tabel 1. 4 Pra Survey Penelitian Variabel Kompensasi Karyawan (X2)................ 7
Tabel 1. 5 Pra Survey Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik(X3) .... 8
Tabel 2. 1 Penelitian Sebelumnya ...................................................................... 31
Tabel 3. 1 Tabel Kegiatan Penelitian .................................................................. 37
Tabel 3. 2 Tabel Definisi Operasional Variabel .................................................. 37
Tabel 3. 3 Tabel Instrumen Skala Likert ............................................................. 40
Tabel 3. 4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ........................................... 48
Tabel 4. 1 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1) ............................................. 50
Tabel 4. 2 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ......................................... 50
Tabel 4. 3 Uji Validitas Variabel Kompensasi(X2) ............................................. 51
Tabel 4. 4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2) ......................................... 51
Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) ................... 52
Tabel 4. 6 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)................ 52
Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) .................................... 53
Tabel 4. 8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ................................. 53
Tabel 4. 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 54
Tabel 4. 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 55
Tabel 4. 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 55
Tabel 4. 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 55
Tabel 4. 13 Skor Angket Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........................ 56
Tabel 4. 14 Skor Angket Untuk Variabel Kompetensi (X1) ................................ 57
Tabel 4. 15 Skor Angket Untuk Variabel Kompensasi (X2) ................................ 58
Tabel 4. 16 Skor Angket Untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) ....... 59
Tabel 4. 17 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 60
Tabel 4. 18 Hasil Uji Multikolerianitas............................................................... 62
Tabel 4. 19 Hasil Regresi Linear Berganda ........................................................ 64
Tabel 4. 20 Hasil Uji T ....................................................................................... 65
Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 67
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 34

Gambar 4. 1 Grafik Normalitas ......................................................................... 66
Gambar 4. 2 Grafik Scatterplot ......................................................................... 68
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Biodata Penulis ............................................................................... 86

Lampiran 2 Kuesioner Pra Survey ...................................................................... 87
Lampiran 3 Angket Penelitian ............................................................................ 91
Lampiran 4 Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .................. 95
Lampiran 5 Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kompetensi ............................ 97
Lampiran 6 Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kompensasi............................ 99
Lampiran 7 Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik 101
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................. 103
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ....................................... 104
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ..................................... 105
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ............ 106
Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ........................ 107
Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi .................................. 108
Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ................................. 109
Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ........ 110
Lampiran 16 Tabulasi Data Penelitian Variabel Kinerja Karyawan................... 111
Lampiran 17 Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompetensi ........................... 113
Lampiran 18 Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompensasi ........................... 115
Lampiran 19 Tabulasi Data Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik . 117
Lampiran 20 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 119
Lampiran 21 Hasil Uji Multikolerianitas Data .................................................. 120
Lampiran 22 Hasil Uji Heterokedastisitas Data ................................................ 121
Lampiran 23 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ....................................... 122
Lampiran 24 Hasil Uji Parsial (Uji T) ............................................................... 123
Lampiran 25 Hasil Uji Simultan (Uji F) ........................................................... 124
Lampiran 26 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 125
Lampiran 27 Tabel R ....................................................................................... 126
Lampiran 28 Tabel T........................................................................................ 128
Lampiran 29 Tabel F ........................................................................................ 130
x
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi berkembangnya suatu perusahaan, salah
satunya ialah sumber daya manusia. Apapun tujuannya, dalam menjalankan
misinya perusahaan harus dikelola dengan sumber daya manusia yang unggul
dan bertanggung jawab. Sumber daya manusia menjadi suatu komponen utama
dalam perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap
aktivitas perusahaan. Menurut (Mathis dan Jackson 2006) Sumber Daya
Manusia merupakan suatu rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah
organisasi dengan tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara
efektif serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu faktor paling strategis dalam
kegiatan manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan ini
biasanya sangat diperhatikan dalam setiap perusahaan karena tujuan perusahaan
setiap himpunan dapat menilai kinerja karyawan sesuai dengan hasil kerjanya.
(Kasmir 2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku yang dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam periode tertentu. Kinerja yang baik adalah kinerja yang
optimal dilakukan oleh karyawan dalam rangka mendukung pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti
terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, ataukualitas yang lebih tinggi dari
penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankankepada seseorang karyawan
dalam suatu perusahaan.
1
2
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa di
antaranya adalah faktor lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi. Hal ini
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh (Sutrisno 2013) yang menjelaskan
terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kompetensi,
inisiatif, kecekatan mental, skema pengembangan karir, loyalitas, disiplin kerja,
penghargaan, semangat kerja, pelatihan, dan lingkungan kerja.
PT. Istana Grup merupakan perusahaan distributor furniture import yang
sudah bergerak selama 15 tahun. Barang yang dijual berasal dari China, dan di
distribusikan dalam jumlah yang besar ke toko-toko mulai dari kota Aceh sampai
kota Lampung. Perusahaan ini beralamat di Jalan Boulevard Raya No.18
Komplek Cemara Asri Medan.
Berikut adalah data penilaian kinerja karyawan PT. Istana Grup Medan
Periode Juli 2022 – Desember 2022
Tabel 1.1 Tabel Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. Istana Grup
Medan Tahun 2020-Tahun 2021
Divisi/ Pembukuan Pelunasan Pembelian Penjualan Audit IT
Bulan
Jan 2020 90% 90% 92% 105% 90% 95%
Feb 2020 92% 93% 95% 102% 92% 93%
Mar 2020 92% 89% 90% 100% 90% 90%
Apr 2020 90% 90% 93% 105% 94% 94%
Mei 2020 95% 93% 91% 107% 95% 95%
Jun 2020 91% 90% 95% 102% 91% 92%
Jul 2020 88% 95% 95% 105% 93% 90%
Agust 2020 90% 92% 93% 102% 95% 93%
Sept 2020 92% 95% 90% 107% 98% 95%
Okt 2020 95% 92% 93% 105% 95% 98%
Nov 2020 93% 90% 95% 107% 98% 95%
Des 2020 90% 93% 98% 107% 95% 98%
Rata-Rata 91,5% 91,8% 93,3% 104,5% 93,8% 94%
Jan 2021 88% 85% 90% 100% 90% 92%
Feb 2021 90% 88% 88% 102% 91% 90%
3
Divisi/
Bulan Pembukuan Pelunasan Pembelian Penjualan Audit IT
Mar 2021 92% 90% 90% 100% 89% 89%
Apr 2021 90% 89% 95% 105% 89% 92%
Mei 2021 86% 85% 92% 100% 92% 94%
Jun 2021 88% 87% 90% 99% 95% 90%
Jul 2021 91% 90% 87% 100% 90% 89%
Agust 2021 89% 93% 89% 102% 94% 91%
Sept 2021 85% 91% 90% 100% 92% 93%
Okt 2021 88% 87% 95% 99% 90% 90%
Nov 2021 90% 88% 92% 100% 88% 88%
Des 2021 92% 90% 90% 102% 90% 85%
Rata-Rata 89,1% 88,5% 90,6% 100,7% 90,8% 90,2%
Sumber: PT.Istana Grup Medan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja karyawan pada tahun
2020 sampai dengan tahun 2021 sangat bervariatif, beberapa divisi
menunjukkan kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
beberapa divisi yang lain masih harus bekerja keras mengejar target
penyelesaian kinerja. Seperti pada divisi pembukuan dimana tahun 2020
persentase rata-rata kinerjanya sebesar 91,5% namun di tahun 2021 menurun
menjadi 89,1% dan disusul oleh divisi pelunasan yang memiliki persentase
rata-rata 91,8% pada tahun 2020 namun menurun di tahun 2021 menjadi 88,5%.
Divisi pembelian pada tahun 2020 memiliki persentase rata-rata kinerja sebesar
93,3% namun menurun juga di tahun 2021 menjadi 90,6% serta divisi audit dan
IT dimana memiliki persentase rata-rata 93,8% dan 94% di tahun 2020 namun
mengalami penurunan kinerja menjadi 90,8% dan 90,2% di tahun 2021. Dan
divisi penjualan yang selalu mencapai bahkan melebihi target dimana pada
tahun 2020 persentase rata-rata kinerjanya sebesar 104,5% namun menurun
juga pada tahun 2021 sebesar 100,7%.
Setelah mengetahui data penilaian kinerja karyawan pada PT. Istana Grup
4
Medan tersebut, peneliti melakukan observasi dan pra-survey kepada 20
karyawan dari 39 banyaknya karyawan.
Berdasarkan observasi dan pra-survey yang dilakukan terhadap 20
karyawan yang ada di PT. Istana Grup Medan diketahui bahwa adanya masalah
pada Kinerja Karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. 2 Pra Survey Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan Jawaban
Setuju % Tidak % Jumlah %
Setuju
1 Karyawan mampu memberikan 5 25% 15 75% 20 100%
hasil kerja sesuai standar yang
ditetapkan oleh perusahaan
2 Karyawan mampu menyelesaikan 7 35% 13 65% 20 100%
setiap tugas yang diberikan dengan
tepat waktu
3 Karyawan mampu bertanggung 8 40% 10 50% 20 100%
jawab atas pekerjaanya
Sumber: Penulis (2023)
Berdasarkan hasil pra-survey pada tabel di atas menunjukkan bahwa dari 20
orang karyawan, ada 5 orang karyawan (25%) yang setuju bahwa karyawan
mampu memberikan hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan, 7 orang karyawan (35%) yang mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan tepat waktu, dan 8 orang karyawan (40%) juga yang setuju
bahwa karyawan mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini
menunjukkan bahwa benar adanya permasalahan mengenai kinerja karyawan
pada PT. Istana Grup Medan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompetensi karyawan
itu sendiri. Karyawan yang tidak berkompetensi sangat sulit bisa memiliki
kinerja yang baik. (Marwansyah 2016) berpendapat bahwa kompetensi adalah
perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi lainnya

5
yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaaan, yang
bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang
dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan yang memadai dari
karyawan terhadap tugas yang diberikan kepadanya, membuat karyawan
menjadi jauh lebih mudah menyelesaikan tugas tersebut dan memberikan hasil
yang baik. Ditambah dengan pengalaman dan sikap karyawan saat bekerja akan
mendukung tercapainya kinerja yang baik dari karyawan dalam segi kualitas
dan kuantitas hasil kerja.
pada kompetensi karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. 3 Pra Survey Penelitian Variabel Kompetensi Karyawan (X1)

Jumlah %
Setuju % Tidak %
Setuju
1 Karyawan mampu memahami 6 30% 14 70% 20 100%
pekerjaan yang diberikan
kepadanya
2 Dalam melaksanakan 5 25% 15 75% 20 100%
pekerjaannya karyawan
didukung oleh pengetahuan
serta latar belakang
pendidikan
yang sesuai
3 Karyawan sudah bekerja 8 40% 12 60% 20 100%
dengan mengedepankan kode
etik perusahaan
orang karyawan, ada 6 orang karyawan (30%) yang setuju bahwa karyawan
6
memahami setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya, 5 orang karyawan
(25%) yang bekerja berdasarkan pengetahuan atau latar belakang pendidikan
yang sesuai, dan 8 orang karyawan (40%) yang setuju bahwa mereka bekerja
dengan mengedepankan kode etik perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa
benar adanya permasalahan mengenai kompetensi karyawan pada PT. Istana
Grup Medan.
Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun
operasional dalam sebuah perusahaan, keterikatan kompensasi dengan kinerja
karyawan sangatlah signifikan. Subriyanti (2016) menyatakan bahwa
kompensasi adalah bentuk pembayaran langsung maupun tidak langsung dalam
bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar kualitas kerja
semakin meningkatdan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. (Hendro 2018) dalam
penelitiannya mengungkapkan bahwa menurut Acheampong kompensasi harus
didistribusikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan,
berupa bonus, subsidi dan kesejahteraan harus dimasukan dalam sistem
membayar.
Selain itu, (Hendro 2018) juga menyebutkan bahwa menurut Hamid,
tambahan gaji dan bonus yang sesuai dengan kontribusi dapat menjadi
motivator kuat terhadap peningkatan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa
kompensasi yang sesuai menjadi pendorong karyawan melakukan yang terbaik
bagi perusahaan yang ditunjukkan melalui kinerjanya.
7
pada kompensasi karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. 4 Pra Survey Penelitian Variabel Kompensasi Karyawan (X2)

Setuju
1 Karyawan mendapatkan 5 25% 15 75% 20 100%
gaji sesuai dengan
kontribusi yang sudah
diberikan
2 Bonus tahunan yang 8 40% 12 60% 20 100%
diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan
harapan karyawan
3 Tunjangan-tunjangan yang 5 25% 15 75% 20 100%
diterima karyawan sudah
sesuai dengan undang-
undang yang berlaku
Berdasarkan hasil pra-survey dari tabel diatas menunjukkan bahwa dari 20
orang karyawan, ada 5 orang karyawan (25%) setuju bahwa karyawan sudah
mendapatkan gaji sesuai dengan usaha yang sudah dikeluarkan, 8 orang
karyawan (40%) setuju bahwa bonus tahunan yang diberikan perusahaan sudah
sesuai dengan harapan, dan 5 orang karyawan (25%) setuju bahwa tunjangan-
tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan undang-undang yang
berlaku. Hal ini menunjukkanbahwa benar adanya permasalahan mengenai
kompensasi karyawan pada PT. Istana Grup Medan.
Lingkungan kerja non fisik berkontribusi dengan kompetensi dan
kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, seorang individu dalam hal
ini karyawan tidak mungkin bekerja sendiri tetapi haruslah menjalin kerjasama
dengan karyawan lainnya maupun dengan atasan/bawahan. Meskipun
lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh langsung dalam perusahaan
tersebut, namun lingkungan kerja non fisik ini mempunyai pengaruh langsung
8
kepada karyawan yang bekerja. Menurut (Sedarmayanti 2001) lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
pada lingkungan kerja non fisik karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 1. 5 Pra Survey Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

(X3)
Setuju
1 Suasana kerja antar karyawan 9 45% 11 55% 20 100%
baik
2 Hubungan perlakuan antar 5 25% 15 75% 20 100%
karyawan berjalan dengan
baik
3 Komunikasi antar karyawan 9 45% 11 55% 20 100%
berjalan dengan baik
orang karyawan, ada 9 orang karyawan (45%) yang setuju bahwa suasana kerja
antar karyawan baik, 5 orang karyawan (25%) yang setuju bahwa hubungan
dan perlakuan antarkaryawan berjalan dengan baik, dan 9 orang karyawan (45%)
yang setuju bahwa komunikasi antar karyawan berjalan dengan baik. Hal ini
menunjukkan bahwa benar adanya permasalahan mengenai lingkungan kerja
non fisik pada PT. Istana Grup Medan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka diduga terdapat masalah yang

9
dihadapi oleh para karyawan di PT. Istana Grup Medan yang berkaitan dengan
kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja non fisik yang belum teratasi
dengan baik. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melanjutkan penelitian
mengenai “Analisis Kompetensi, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Istana Grup Medan”.
B. Identifikasi Masalah
1. Kurangnya keterampilan dan pengetahuan karyawan atas pekerjaan yang
dilakukan diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi yang diterima karyawan tidak sesuai dengan kontribusi
yang sudah diberikan kepada perusahaan yang diduga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3. Lingkungan kerja non fisik yang terjalin kurang baik antara karyawan
PT. Istana Group Medan yang diduga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4. Belum maksimalnya karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikan diduga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
C. Rumusan Masalah
1. Apakah kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Grup Medan?
2. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan siginifikan
terhadap kinerja karyawan di PT.Istana Grup Medan?
3. Apakah lingkungan kerja non fisik secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Grup Medan?
4. Apakah kompetensi, kompensasi dan lingkungan kerja non fisik secara

10
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT. Istana Grup Medan?
D. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini hanya memfokuskan empat variabel yaitu kompetensi,
kompensasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan. Objek
penelitiannya adalah karyawan yang bekerja pada PT. Istana Grup Medan.
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.Istana Grup Medan.
2. Untuk menganalisis kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Grup Medan.
3. Untuk menganalisis lingkungan kerja non fisik secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Grup Medan.
4. Untuk menganalisis kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja non
fisik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Istana Grup Medan.
F. Manfaat Penelitian
1. Untuk penulis, hal tersebut dapat meningkatkan pemahaman dan
pengetahuan tentang masalah kompetensi, kompensasi, serta lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja perusahaan yang ada, sehingga dapat
dijadikan sebagai acuan pengetahuan khusunya dalam pengelolaan sumber
daya manusia.
2. Untuk perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan evaluasi

11
perusahaan untuk mengevaluasi bagaimana pengaruh kompetensi,
kompensasi, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk universitas, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan atau pedoman
untuk kegiatan penelitian serupa di masa yang akan datang.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Pelaku usaha dari bidang industri juga tidak ingin kinerja perusahannya
menurun. Namun dalam situasi dan kondisi perekonomian Indonesia, tidak
mudah untuk memelihara dan memperbaikinya. Banyak pengamat meyakini
bahwa sejak krisis ekonomi, perekonomian Indonesia berada dalam kondisi
waspada, terutama akibatnya tingginya persaingan komersial di dalam negeri
maupun luar negeri. Alasan didirikannya suatu organisasi adalah untuk
mempunyai tujuan yang diinginkan dan harus dicapai, dalam mencapai tujuan
tersebut kinerja karyawan sangat penting bagi manajemen perusahaan.
Kinerja dapat dilihat sebagai hasil dari suatu proses atau pekerjaan. Kinerja
adalah suatu proses bagaimana pekerjaan dilakukan untuk mencapai hasil
kerja. Namun, karya itu sendiri juga menunjukkan kinerja. (Kasmir 2016)
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku yang dicapai
dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam
periode tertentu. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dilakukan seseorang
sesuai dengan keterampilan, pengalaman, tingkat keunggulan dan waktu untuk
melaksanakan tugas yangdiberikan kepadanya (Hasibuan 2017).
Menurut (Mangkunegara 2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja atau pekerjaan yang dapat menghasilkan peningkatan kualitasdan
kuantitas karyawan yang melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang
diberikan kepadanya.
12
13
Berdasarkan pengertian diatas maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas, kuantitas,
waktu kerja, dan kerjasama antar organisasi dalam mencapai rencana organisasi
dan tujuan yang ditetapkan.
2. Indikator Kinerja
Menurut (Kasmir 2016) mengatakan bahwa indikator kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Kualitas
Mencerminkan peningkatan kualitas dan struktur pekerjaan yang telah
ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kapasitasdan
nilai ekonomis.
b. Kuantitas kerja
Mencerminkan kuantitas atau peningkatan kuantitas unit kegiatan yang
menghasilkan barang secara kuantitas, maka beban kerja dapat diukur
dengan cara menjumlah nilai barang dan barang hasil sebelumnya.
c. Pemanfaatan waktu
Mencerminkan bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan tingkat akurasi, kemauan, dan antusiasme
yang tinggi.
d. Kerjasama
Mencerminkan sikap yang menunjukkan tingginya tingkat kerjasama antar
sesama dan sikap terhadap atasan dan karyawan perusahaan lain.
Menurut (Robbins 2016) mengatakan indikator kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas
14
Kualitas pekerjaan bisa diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan dan tingkat kesempurnaan tanggung jawab,
keahlian dan kemampuannya.
b. Kuantitas
Merupakan kuantitas produksi yang dinyatakan dalam bentuk kuantitasunit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan dan lain-lain.
c. Ketepatan waktu
Mengacu pada tingkat aktivitas yang diselesaikan di awal waktu yang
ditentukan, dari perspektif koordinasi dengan hasil keluaran dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Efektivitas
Merupakan memaksimalkan penggunaan sumber daya organisasi (tenaga
kerja, uang, teknologi, bahan baku), dan tujuannya adalah untuk
meningkatkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Mengacu pada tingkat seorang karyawan yang mampu menjalankan fungsi
pekerjaan dan komitmen kerja di masa yang akan datang.
Menurut (Emron 2018) mengatakan indikator kinerja sebagai berikut:
a. Target
Target merupakan jumlah uang yang dihasilkan, pekerjaan atau indeks
pencapaian jumlah uang.
b. Kualitas
Hasil yang ingin dicapai kualitas merupakan faktor penting, karena kualitas
merupakan kekuatan untuk menjaga kepuasan pelanggan.

15
c. Waktu penyelesaian
Memastikan penyelesaian atau penyerahan pekerjaan tepat waktu adalah
modal untu membangun kepercayaan pelanggan. Definisi pelanggan
disini juga berlaku untuk layanan internal perusahaan atau bagian lain dari
organisasi.
d. Taat asas
Tidak hanya mencapai tujuan, kualitas dan ketepatan waktu, tetapi juga
harus dilakukan dengan benar, transparan dan bertanggungjawab.
Dari uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa karyawan diharapkan dapat
meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan dalam bekerja
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Kasmir 2016) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagi berikut:
a. Hasil Kerja
Biasanya dalam bentuk kuantitas dan peningkatan seperti omset pemasaran,
keuntungan dan total asset untuk mengukur keberhasilan karyawan dalam
pelaksanaan pekerjaan (output)
b. Perilaku
Perilaku yaitu tingkah laku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan, cara
memberikan pelayanan kepada rekan kerja, pelanggan, kesopanan dan
sikap.
c. Atribut dan Kompensasi
Sesuai dengan posisi karyawan, pengetahuan, keterampilan dan persyaratan

16
keahlian seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen untuk menjadi mahir
pada karyawan dalam pekerjaannya.
d. Komperatif
Membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan lain padasemua
level yang relevan seperti sales berapa omset penjualan bulanan.
Menurut (Emron 2017) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan sifat atau perilaku yang dimiliki seorang
pemimpin untuk mengatur, mengarahkan, dan memerintahkan kepada
bawahannya melaksanakan tugas dan memberinya tanggung jawab.
b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dan
dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Adat atau norma ini mengaturhal-
hal yang harus dipatuhi oleh semua perusahaan atau semua anggota
organisasi dan berlaku secara umum.
c. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian imbalan berupa uang atau barang yang
diberikan kepada karyawan mencapai target dan baik kerjanya.
d. Komitmen
Komitmen merupakan kebutuhan karyawan dalam melaksanakan kebijakan
atau peraturan perusahaan ditempat kerja. Komitmen juga dapat diartikan
bahwa karyawan mematuhi komitmennya, dengan kata lain komitmen
adalah kepatuhan terhadap pelaksanaan keputusan yang telah dibuat.

17
e. Kompetensi
Kompetensi dapat dijelaskan sebagai kombinasi antara pengetahuan
keterampilan dan kepribadian yang dapat meningkatkan kinerjakaryawan
sehingga berkontribusi pada keberhasilan perusahaan.
Menurut (Mangkunegara 2017) menyatakan bahwa faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan meliputi kemampuan potensial
(IQ) dan kemampuan realistis (pengetahuan + keterampilan). Artinya
karyawan dengan IQ diatas rata (IQ 110-120) yang di didik pada posisi yang
sesuai dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari akan lebih mudah dalam
mencapai kinerja karyawan sesuai dengan pengetahuhan profesionalnya
masing-masing.
b. Faktor Motivasi
Motivasi dibentuk oleh sikap karyawan dalam menangani situasi kerja.
Motivasi merupakan suatu kondisi yang dapat membuat karyawan yang
berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi (tujuan kerja).
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang perludimiliki
pemimpin untuk meningkatkan kinerja adalah kemampuan, motivasi,
kompensasi, dan lain-lain.

18
B. Kompetensi Karyawan
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan
budaya kinerja tinggi. (Marwansyah 2016) berpendapat bahwa kompetensi
adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi
lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah
pekerjaaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah
disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan
pengembangan.
Menurut (Wibowo 2016) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai suatu kemampuan yang dilandasi
oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu
pada persyaratan kerja yangditetapkan (Sutrisno 2016).
Berdasarkan pengertian diatas maka penulis menyimpulkan bahwa
kompetensi adalah keterampilan dan kemampuan intelektual yang dimiliki
setiap individu yang nantinya akan menjadi bekal dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawab atass pekerjaannya.
2. Indikator Kompetensi
Menurut ( Marwansyah 2016) indikator kompetensi adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seseorang karyawan

19
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana
melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang adadi
perusahaan.
b. Pemahaman
Kedalaman kognitif, dan efektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif
dan efisien.
c. Kemampuan
Sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugass atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap efektif dan efisien.
d. Nilai
Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Misalnya standar perilaku karyawan
dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-
lain)
e. Sikap
Sikap yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu ransangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap
krisis ekonomi, perasaan terhadap kanaikan gaji, dansebagainya.
f. Minat
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya
melakukan suatu aktivitas kerja.

20
Menurut Spencer dan Spencer (Jufri 2018) mengemukakan lima indikator
kompetensi yaitu:
a. Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan
memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. Indikatornya seperti
memberi dorongan dalam bekerja agar karyawan lebih giat dalam bekerja.
b. Konsep diri, yaitu sikap percaya diri, nilai-nilai atau citra diri seseorangyang
merupakan keyakinan untuk dapat bekerja efektif dalam hampir setiap
situasi. Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tuturbahasa dan
perilaku yang baik didalam instansi.
c. Sikap/Watak, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi tertentu. Indikatornya seperti dorongan untuk lebih
melatih karakteristik mental pegawai agar dapat memenuhi peraturan
organisasi.
d. Pengetahuan, yaitu informassi yang dimiliki dalam bidang spesifik.
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas
pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan instansi.
e. Keterampilan, yaitu kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu, termasuk berpikir analitis dan konseptual. Indikatornya seperti
dorongan guna memiliki keterampilan kerja
Berdasarkan penjelasan diatas, penulis menyimpulkan bahwa kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang yang
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja
yang tinggi pula.

21
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut (Marwansyah 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
yaitu:
a. Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadapdirinya
sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam
melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakandengan lebih
mudah.
b. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah suatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaptasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan
menambah kompetensi seseorang.
c. Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas
kerja, yang akan menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau
motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik
terhadap kinerja staf.
d. Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap

22
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebihbaik,
begitu juga sebaliknya gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga
bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehingga
kompetensinya akan menurun.
e. Kemampuan Intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman,
proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual
seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
f. Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai
kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar
karyawan, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada
kompetensi orang tersebut.
(Wahyuni 2018) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kompetensi yaitu:
a. Keyakinan dan nilai-nilai adalah keyakinan orang tentang dirinya maupun
terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Kepercayaan
banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang mencegah
mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan.
b. Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara
didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan
dan diperbaiki.
23
c. Pengalaman merupakan keahlian dari banyaknya kompetensi yang
memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan
kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya.
d. Karakteristik kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan
pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik
menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan berkerja tim,
memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
e. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubahdengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerja bawahan, memberikan
pengakuan, dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
terhadap motivasi seorang bawahan.
f. Isu emosional merupakan hambatan emosional dapat membatasi
penguasaan kompetensi, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa
tidak disukai, atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasi dan inisiatif.
g. Kemampuan intelektual merupakan kompetensi tergantung padapemikiran
kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.Tidak mungkin
memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkansuatu organisasi.
h. Budaya organisasi mempengaruji kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan seperti: rekrutmen dan seleksi karyawan, praktik pengambilan
keputusan.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi
kompetensi merupakan dorongan dari diri sendiri dimana semuanya bergantung
kepada SDM yang berkualitas.

24
C. Kompensasi Karyawan
1. Pengertian Kompensasi
Subriyanti (2016) menyatakan bahwa kompensasi adalah bentuk
pembayaran langsung maupun tidak langsung dalam bentuk manfaat dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar kualitas kerja semakin meningkatdan
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagaibalsas
jasa untuk kerja mereka.
Soetrisno (2018) menyatakan bahwa mengatakan tujuan utama setiap
organisasi merancang system kompensasi adalah untuk memotivasi pegawai
dalam meningkatkan kinerjanya serta mempertahankan pegawai yang
berkompeten. Dengan demikian, dalam pemberian kompensasi tersebut perlu
berbagai pertimbangan antara lain apakah pemberian kompensasi tersebut
didasarkan pada kebutuhan keryawan atau nilai dari pekerjaanya.
Berdasarkan penjelasan diatas, penulis menyimpulkan bahwakompensasi
merupaka segala sesuatu yang diterima karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung sebagai imbalan jasa atas kontribusi, kerja, pengabdian terhadap
perusahaan.
2. Indikator Kompensasi
(Subriyanti 2016) menyatakan bahwa indikator yangdapat digunakan untuk
mengukur kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Upah/gaji merupakan upah bulanan yang terdiri dari upah pokok serta
tunjangan tetap.
b. Tunjangan professional adalah tunjangan yang diberikan kepada
karyawan berdassarkan keahliannya.

25
c. Tunjangan tidak tetap yaitu kompensasi yang diterima diluar upah/gaji.
d. Insentif merupakan kompensasi diluar upah yang diberikan kepada
karyawan atas usaha tambahan yang mereka berikan kepada perusahaan.
e. Kesehatan merupakan kompensasi yang wajib perusahaan berikan karena
sudah diatur dalam UU No 13 tahun 2003.
f. Dana pension yaitu dana yang dipersiapkan perusahaan untukmenunjang
hidup karyawan selepas masa kerjanya usai.
g. Liburan adalah kompensasi yang sifatnya tidak wajib, namun mampu
membangun kebersamaan antar karyawan.
Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa indikator kompensasi yaitu
sebagai berikut:
a. Asuransi adalah penanggulangan atas resiko kerugian manfaat yang
disebabkan oleh hal yang tak terduga dan sebagai bentuk tanggung
jawab kepada pihak ketiga yang timbul akibat peristiwa yang tidak bisa
dipastikan tadi.
b. Gaji yang merupakan bayaran yang diberikan untuk karyawan secara rutin
setiap bulannya walaupun tidak masuk kerja maka gaji yang diterima tetap
penuh.
c. Bonus yaitu pembayaran tambahan yang diberikan setelah memenuhi
sasaran kerja.
d. Tunjangan adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan dapat
berubah-ubah.
Dari penjelasan diatas, penulis menyimpulkan bahwa kompensasi menjadi

26
acuan karyawan dalam bekerja. Bila kompensasi yang diberikan perusahaan
sebanding dengan kontribusi karyawan maka meningkatlahkinerja karyawan
tersebut.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
(Subriyanti 2016) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
kompensasi adalah:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja, yaitu jika pencari kerja atau
(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan, yaitu kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkatkompensasi akan
semakin besar, tetapi sebaliknya, jika kemampuan dankesediaan perusahaan
untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi reltif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi perusahaan yaitu serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
reltif kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan yaitu produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasi kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres yaitu pemerintah dengan
undang-undang keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak

27
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenang.
f. Biaya hidup (Cost of Living) yaitu biaya hidup didaerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relative kecil.
g. Posisi jabatan karyawan yaitu karyawan yang menduduki jabatan lebih
tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperolah
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja yaitu pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar,
karena kecakapan serta keterampilan lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional yaitu kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakinbesar,
karena akan mendekati full employement. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployement).
j. Jenis dan sifat pekerjaan yaitu jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat

28
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapanserta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (finansial, keselamatan) kecil, tingkat upah/balas jasanya
pun relative kecil.
D. Lingkungan Kerja Non Fisik
1. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting
terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan karena dapat
mempengaruhi terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki
status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan rasa nyaman terhadap
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Kristiawandan Supriyanto 2009).
Menurut Sanjaya (2020) lingkungan kerja non fisikjuga disebut lingkungan
kerja mental. Dengan kata lain, keadaan non fisik disekitarnya tidak bisa secara
langsung dirasakan oleh perasaan manusia.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, penulis menyimpulkan bahwa

29
lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan
di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini
tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera. Akan tetapi,
lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh karyawan melalui
hubungan-hubungan sesama rekan kerja, hubungan antar karyawan dengan
atasan, ataupun hubungan atasan dengan bawahan.
2. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Indikator lingkungan kerja non fisik menurut (Sedarmayanti 2001) adalah:
a. Hubungan rekan kerja setingkat, berupa komunikasi dan harmonisasi
sesama rekan kerja.
b. Hubungan atasan dengan karyawan, berupa sikap dan komunikasi.
c. Hubungan dengan bawahan berupa kerja sama, bantuan dalam
menyelesaikan masalah, dan penerimaan masukan dari bawahan.
Menurut Noorainy (2017) indikator yang dapat mengukur lingkungan kerjanon
fisik adalah:
a. Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekankerja
ataupun hubungan dengan bawahan.
b. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang
sama.
c. Lingkungan kerja hendaknya diciptakan dalam suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja non fisik
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

30
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya sebuah kondisi lingkungan kerja non fisik adalah:
a. Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberi penghargaan dan perhatian serta
menghargai mereka.
b. Kerja sama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan adakerja
sama yang baik diantara mereka yang ada.
c. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara rekan kerjamaupun
dengan pimpinan.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
lingkungan kerja non fisik yaitu:
a. Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
maksimal.
b. Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan
ketidakpuasan lainnya, seperti ketidakstabilan suasana politik dan
kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan,
apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
karyawan.
31
d. Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-
orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti
perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantianpemimpin
perusahaan.
E. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan untuk perbandingandalam
melakukan penelitian sehingga penulis dapat menguasai dan memperbanyak teori
yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian-
penelitian sebelumnya, penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi
dan acuan.
Tabel 2. 1 Penelitian Sebelumnya
NO Nama Peneliti dan Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

Judul Penelitian Variabel Variabel
Penelitian Penelitian
1. Edy & Ayu Desi Memiliki Terdapat Terdapat pengaruh
(2019) Pengaruh kesamaan perbedaan yang positif dan
Kompetensi, variabel bebas tempat dan signifikan antara
Kompensasi, Dan kompetensi, waktu Hasil Pengaruh
Lingkungan Kerja kompensasi, penelitian Kompetensi,
Terhadap Kinerja lingkungan Kompensasi, Dan
Karyawan Pada kerja dan Lingkungan Kerja
PT.PandeAgung Segara variabel Terhadap Kinerja
Dewata terikat kinerja Karyawan Pada PT.
karyawan Pande Agung Segara
Dewata
2. Ika Rakhmalina (2019) Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
Pengaruh Kompetensi, kesamaan variabel bebas yang positif dan
Motivasi, Dan variabel bebas kompensasi signifikan antara
KomitmenOrganisasi kompetensi dan dan Hasil Pengaruh
Terhadap Kinerja variabel terikat lingkungan Kompetensi,
Karyawan PT. kinerja kerja non fisik Motivasi, Dan
ThamrinBrothers karyawan serta terdapat Komitmen
A.RivaiPalembang perbedaan Organisasi
tempat dan Terhadap Kinerja
waktu Karyawan PT.
penelitian Thamrin Brothers
A.Rivai
Palembang
32

3. Frengky Basna Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
(2018) Analisis Gaya kesamaan variabel bebas yang positif dan
Kepemimpinan, variabel bebas kompensasi dan signifikan dari Gaya
Kepuasan Kerja, kompetensi dan lingkungan Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi variabel terikat kerja non Kepuasan Kerja,
Dan Kompetensi kinerja fisikserta Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja karyawan terdapat Dan Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil perbedaan Terhadap Kinerja
DiKabupaten Maybrat tempat dan Pegawai Negeri Sipil
waktu Di Kabupaten
penelitian Maybrat
4. Rizky Pradana & Rini Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
Nugraheni (2020) kesamaan variabel bebas yangpositif dan
Analisis Pengaruh variabelbebas kompetensi signifikan dari
Kepuasan Kerja, lingkungankerja dan Pengaruh Kepuasan
Loyalitas Kerja, Dan non fisik dan kompensasi Kerja, Loyalitas
Lingkungan Kerja Non variabel terikat serta terdapat Kerja, Dan
Fisik Terhadap Kinerja kinerja perbedaan Lingkungan
Karyawan Bank karyawan tempat dan KerjaNon Fisik
Indonesia Kota waktu Terhadap Kinerja
Semarang penelitian Karyawan Bank
Indonesia Kota
Semarang
5. Didik Hadiyanto (2018) Tidak ada
Memiliki Terdapat pengaruh
Pengaruh Kompetensi, variabel bebas
kesamaan yang positif dan
Kompensasi,Dan variabel bebas lingkungan signifikan antara
Kepuasan Kerja kompetensi dan kerja non fisik Hasil Pengaruh
Terhadap Kinerja kompensasi serta serta terdapat Kompetensi,
Karyawan Pada variabel perbedaan Kompensasi, Dan
PT.Ciomas Adisatwa terikat kinerja tempat dan Kepuasan Kerja
Balikpapan karyawan waktu Terhadap Kinerja
penelitian Karyawan Pada
PT.Ciomas
Adisatwa
Balikpapan
6 Siska Sri Kesamaan Tidak ada Terdapat pengaruh
. Dewi(2020) variabel bebas variabel yang positif dan
Pengaruh Gaya lingkungan kerja bebas signifikan Hasil
dan variabel Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, kompetensi
terikat kinerja Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan
pegawai LingkunganKerjadan
danMotivasi kompensasi
Motivasi terhadap
terhadap Kinerja
Kinerja Pegawai
Pegawai
KementrianAgama
Kementrian Agama
Kantor Wilayah
Kantor Wilayah Provinsi Sumatera
Provinsi Sumatera Utara. Utara.
33

7. Muhammad Syarif Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
Gunawan(2020) kesamaanvariabel variabel bebas yang positif dan
Pengaruh Lingkungan bebas lingkungan kompetensi signifikan antara
Kerja Non Fisik, kerja non fisik, dan Hasil Pengaruh
Karakter Kepemimpinan dan variabel kompensasi Lingkungan Kerja
dan Komunikasi terhadap terikat kinerja Non Fisik,
Kinerja pada Pegawai pegawai Karakter
BPJS Ketenagakerjaan Kepemimpinan
kantor cabang Padang dan Komunikasi
Sidempuan terhadap Kinerja
pada Pegawai
BPJS
Ketenagakerjaan
kantor cabang
Padang
Sidempuan
8. Sudarsono & Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
MohamadEko (2020) kesamaan variabel yang positif dan
Pengaruh variabel bebas bebas signifikan antara hasil
Kompensasidan kompensasi dan kompetensi Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kompensasi dan
Karyawan Toko Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Dina Swalayan Terhadap Kinerja
Karyawan Toko
Nganjuk KaryawanToko Dina
Dina Swalayan Swalayan Nganjuk
Nganjuk
9. Rahmawati&Ikrima Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
(2020) Pengaruh kesamaan variabel bebas yang positif dan
Disiplin Kerja, variabel bebas kompensasi signifikan antara
Kompetensi dan kompetensi dan dan lingkungan hasil Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap variabel terikat kerja non fisik Disiplin Kerja,
Kinerja Karyawan di kinerja karyawan serta terdapat Kompetensi dan
RSU Daerah Mampang perbedaan Motivasi Kerja
Prapatan tempat dan Terhadap Kinerja
waktu Karyawan di RSU
penelitian Daerah Mampang
Prapatan
10. Dewi & Dhea Memiliki Tidak ada Terdapat pengaruh
Tri(2022) kesamaan variabel bebas yang positif dan
Pengaruh Kompensasi, variabel bebas kompetensi signifikan antara
Motivasi, dan Disiplin kompensasi dan hasil Pengaruh
Kerja Terhadap dan variabel lingkungan Kompensasi,
Kinerja Karyawan di terikat kinerja kerja non fisik Notivasi, dan
PT. Agishta karyawan serta terdapat Disiplin Kerja
Geoinformatics perbedaaan Terhadap Kinerja
tempat dan Karyawan di
waktu PT.Agishta
penelitian Geoinformatics
Sumber: Data Diolah Penulis (2023)
34
F. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu
terhadap konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Menurut
Notoatmodjo (2010), kerangka konseptual adalah simplikasi dari kerangka teori-
teori yang menjadi pendukung penelitian tersebut.
Kompetensi (X1)
(Marwansyah 2016)
Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan

(Y)
(Subriyanti 2016) (Kasmir 2016)
Lingkungan Kerja
Non Fisik (X3)
(Sedarmayanti 2001)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
G. Hipotesis Penelitian
Menurut Sedermayati dan Syarifuddin Hidayat (2011). Hipotesis adalah
dugaan sementara tentang suatu hal permasalahan yang harus dibuktikan melalui
data/fakta atau informasi yang diperoleh dari hasil penelitian yang validdan reliabel
dengan menggunakan metode yang sudah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan
hasil penelitian terdahulu dan teori-teori yang diambil, maka ditarik beberapa
hipotesis sebagai jawaban, yaitu:
a. Diduga Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Istana Grup Medan
b. Diduga Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

35
Kinerja Karyawan PT. Istana Grup Medan.
c. Diduga Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. IstanaGrup Medan
d. Diduga Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Istana Grup Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana pendekatan
kuantitatif ialah pendekatan yang di dalam proses, hipotesis, turun ke lapangan,
analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan
aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Dengan metode
penelitian kuantitatif akan diperoleh signifikasi hubungan antara variabel yang
diteliti. Oleh karena itu peneliti menggunakan metode penelitian ini untuk menguji
hubungan antara variabel yang akanditeliti dan dapat memecahkan masalah yang
ada.
Tujuan penulis menggunakan pendekatan penelitian metode kuantitatif agar
dapat menggambarkan dan menganalisis pengaruh Kompetensi (X 1),Kompensasi
(X2), dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X3), Terhadap Kinerja (Y) Karyawan PT.
Istana Grup Medan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat dari PT. Istana Grup Medanyang
beralamat di Jalan Boulevard Raya Ruko Golden Gate No.18i-j KomplekCemara
Asri Medan. Penelitian ini dilakukan peneliti mulai dari bulan Mei 2023 sampai
dengan Oktober 2023.
36
37
Tabel 3. 1 Tabel Kegiatan Penelitian
No Kegiatan Mei Juni Juli Agustus September Oktober

2023 2023 2023 2023 2023 2023
1 23 4 1 2 341 2341 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan
Judul
2 Penyusunan
Proposal
3 Seminar
Proposal
4 Pengolahan
data
5 Bimbingan
Skripsi
6 Sidang Meja
Hijau
Sumber:Oleh Penulis (2023)
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2011) adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek
atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berikut ini definisi
operasional sebagai berikut:
Tabel 3. 2 Tabel Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Opersional Indikator Deskripsi Skala

Kinerja Kinerja merupakan hasil 1. Kualitas Kerja 1. Melihat antara Likert
(Y) kerja dan perilakuyang 2. Kuantitas besarnya volume
dicapai dalam Kerja kerja dengan
menyelesaikan tugas- kemampuan
3. Pemanfaatan
sebenarnya
tugas dan tanggung jawab Waktu
yang diberikan dalam
38
Variabel Definisi Opersional Indikator Deskripsi Skala

periode tertentu 4. Kerjasama 2. Diukur
(Kasmir 2016) (Kasmir 2016) dengan absensi,
jam kerja dan
target pekerjaan
3. Ditentukan pada
mutu kerja yang
dihasilkan oleh
karyawan
4. Penggunaan
masa kerja
yang
disesuaikan
dengan standart
perusahaan
5. Keterlibatan
seluruh
karyawan dalam
mencapai target
yang sudah
ditetapkan
Kompetensi Kompetensiadalah 1. Pengetahuan 1. Kesadaran Likert
(X1) perpaduan pengetahuan, 2. Pemahaman dalam bidang
keterampilan, sikap dan 3. Kemampuan kognitif Dimana
karakteristik pribadi 4. Nilai karyawan
lainnya yang diperlukan 5. Sikap melakukan
untuk mencapai pembelajaran
6. Minat
keberhasilan dalam (Marwansyah sesuai dengan
sebuah pekerjaaan, yang 2016) kebutuhan yang
bisa diukur dengan ada di perusahaan
menggunakan standar 2. Memperdalam
yang telah disepakati, pemahaman
dan yang dapat kognitiftersebut
ditingkatkan melalui 3. Modal yang
pelatihan dan dimilikioleh
pengembangan. karyawan untuk
(Marwansyah 2016) melaksanakan
tugasatau
pekerjaan yang
dibebankan
kepadanya
4. Suatu standar
perilaku
karyawan dalam
melaksanakan
39
tugasnya, misalnya
kejujuran,
keterbukaan, dan
demokratis
5. Ekspresi atau
reaksi karyawan,
misalnya perasaan
terhadap kenaikan
gaji
6. Kecenderungan
karyawan untuk
melakukan suatu
perbuatan tanpa
adanya unsur
paksaan, misalnya
inisiatif dalam
melakukan suatu
aktivitas kerja.
Kompensasi Kompensasi merupakan 1. Asuransi 1. Bentuk tanggung Likert
segala sesuatu yang 2. Gaji jawab perusahaan
(X2)
diterima karyawan baik atas resiko kerja
3. Bonus
secara langsung maupun
4. Tunjangan yang tidak terduga
tidak langsung sebagai
imbalan jasa atas (Subriyanti 2016) 2. Hak bayaran
kontribusi, kerja, yang harus
pengabdian terhadap diberikan kepada
perusahaan. karyawan atas
(Subriyanti 2016) hasil kerjanya
yang telah
disepakati
bersama
3. Pembayaran
tambahan yang
diberikan setelah
memenuhi
sasaran kerja.
4. Penghargaan
yang diberikan
perusahaan untuk
memotivasi para
karyawan agar
produktifitas
kerjanya tinggi
40
Lingkungan Lingkungan kerja non 1. Hubungan 1. Lingkungan Likert

Kerja Non fisik adalah semua rekan kerja kerja hendaknya
keadaan yang terjadi setingkat diciptakan
Fisik (X3)
yang berkaitan dengan 2. Hubungan dalam suasana
hubungan kerja, baik atasan dengan kekeluargaan,
hubungan dengan karyawan komunikasi
atasan maupun 3. Hubungan yangbaik, dan
dengan
hubungan sesama rekan pengendalian diri
bawahan
kerja, ataupun 2. Perusahaan
hubungan dengan hendaknya dapat
bawahan. mencerminkan
(Sedarmayanti2001) kondisi yang
mendukung kerja
sama antar
tingkatan atasan,
bawahan,maupun
status yang sama
3. Hubungan kerja
yang baik antar
atasan dengan
bawahan,
bawahan dengan
atasan, maupun
hubungan dengan
sesama rekan
kerja
2. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2016), menyatakan bahwa Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala Likert
skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang
diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.
Tabel 3. 3 Tabel Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
41
D. Populasi dan Sampel / Jenis dan Sumber Data
1. Populasi
Manullang dan Pakpahan (2014) menjelaskan bahwa populasi adalah suatu
kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen adalah unit terkecil yang
merupakan sumber dari data yang diperlukan. Pada penelitian ini populasinya
adalah karyawan di PT. Istana Grup Medan yang berjumlah 39orang.
Tabel 3.4 Jumlah Populasi
Jabatan Populasi ( Orang )

Divisi Pembukuan 4 Orang
Divisi Pelunasan 10 Orang
Divisi Pembelian 5 Orang
Divisi Penjualan 15 Orang
Divisi IT 5 Orang
Jumlah 39 Orang
2. Sampel
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014) menjelaskan bahwa sampel
penelitian adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili
populasi penelitian. Apabila populasi yang kurang dari 100 lebih baik diambil
semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Mengingat
jumlah populasi karyawan yang ada di PT. Istana Grup Medan berjumlah 39
orang, maka teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh dimana
seluruh populasi yang ada yaitu 39 karyawan dijadikan sampel penelitian.
3. Jenis dan Sumber Data
Menurut Rusiadi (2014) ada dua jenis data berdasarkan sumbernya yaitu:
42
 Data Primer
Data primer adalah data yang didapat atau dikumpulkan oleh peneliti secara
langsung dari sumber datanya. Data primer disebut juga sebagaidata asli
atau data baru yang memiliki sifat up date. Untuk mendapatkandata primer,
peneliti harus mengumpulkan data primer antara lainobservasi, wawancara,
diskusi dan penyebaran kuesioner terkait masalahKompetensi, Kompensasi,
Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Istana
Grup Medan.
 Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen
resmiyang dimiliki oleh instansi serta diperoleh dari studi pustaka. Studi
pustaka merupakan suatu metode pengumpulan data yang digunakan untuk
memperoleh data secara teoritis dengan mempelajari buku-buku dan
referensi lain yang berkaitan dengan pembahasan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan wawancara dan menggunakan angket/kuesioner yaitu teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
kepada pegawai yang dijadikan responden untuk dijawab dengan harapan mereka
akan memberikan respon yang objektif atas pertanyaan tersebut.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan cara analisa
statistic menggunakan software atau aplikasi SPSS. Teknik analisis data terdiridari
beberapa pengujian yaitu sebagai berikut:

43
1. Uji Kualitas Data
Sebelum data dianalisis dan dievaluasi, terlebih dahulu data diuji dengan uji
validitas dan uji reliabitas.
a. Uji Validitas
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014) Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam
penelitian ini menggunakan Person Correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pernyataan kuesioner.
Apabila Person Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05
berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali 2011). Mengukur tingkat
validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir
pernyataan dengan total skor kontruk/variabel.
Kriteria pengujian Validitas:
Dimana jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid dengan
signifikan (Sig) 0,05%. Dan sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka pernyataan
dinyatakan tidak valid.
b. Uji Realibitas
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014) menjelaskan bahwa reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu tidak boleh diacak. Apabila jawaban terhadap indikator-
indikator tersebut dengan acak, maka dikatakan tidak reliabel. Suatu
kontrukatau variabel dikatakan reliabel dapat dilihat dari nilai Cronbach
Alpha>0,60.
44
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014), uji normalitas dilakukan untuk
menentukan apakah model regresi dapat berdistribusi normal atau tidak.
Dimana jika Fhitung < Ftabel, maka model regresi dinyatakan berdistribusi
normal dengan siginifikansi 0,05%.
Uji normalitas dapat dilihat dari penyebaran data (titik) pada P-Plot of
Regretion Standarized Residual. Dimana jika penyebaran titik-titik berada
di sekitar garis diagonal maka data tersebut terdistribusi normal dan begitu
sebaliknya.
b. Uji Multikolinearitas
Manullang dan Pakpahan (2014) menyatakan bahwa ujimultikolinearitas
digunakan untuk menguji apakah model regresiditemukanadanya korelasi
yang kuat antar variabel independen (bebas). Dalam modelregresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikoinearitas. Sedangkan
untuk mengetahui gejala tersebut dapat dideteksi dari besarnya VIF
(Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Manullang dan Pakpahan (2014) menjelaskan ketentuan untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinearitas yaitu sebagai berikut:
 VIF > 10 artinya mempunyai persoalan multikolinearitas
 VIF < 10 artinya tidak terdapat multikolinearitas

45
c. Uji Heterokedastisitas
Untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual yang satu dengan yang lain. Uji heterokedastisitas digunakan untuk
melihat apakah terdapat ketidaksamaan variance dan residual dari suatu
pengamatan yang lain, Manullang dan Pakpahan (2014). Cara yang
digunakan untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentupada
grafik scatterplot antara SRESID (resdul) dan ZPRED (prediksi variabel
terikat), dasar analisisnya dapat dilihat sebagai berikut:
 Jika titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (gelombang,
menyebar kemudian menyempit), maka dapat dikatakan telah terjadi
Heterokedastisitas.
 Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heterokedastisitas.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Manullang dan Pakpahan (2014) menjelaskan bahwa analisis regresi linear
bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabeel terikat akibat pengaruh
dari nilai variabel bebas. Rujuan digunakan analisis regresi linear berganda
pada penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kepemimpinan, kedisiplinan, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
kecamatan medan selayang yang dapat dihitung dengan bantuan perangkat
lunak SPSS (Statistical Product and Service Soulution). Model persamaannya
yaitu dengan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

46
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + B3 X3 + e
Keterangan:
Y = Variabel terikat (Kinerja)
X1 = Variabel bebass (Kompetensi)X2 = Variabel bebas (Kompensasi)
X3 = Variabel bebas (Lingkungan kerja non fisik)a = Konstanta
b = Parameter / koefisien variabele = Error term
4. Uji Hipotesis t (Parsial)
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014), pengujian hipotesis adalah analisis
data yang sangat penting karena berperan untuk menjawab rumusanmasalah
penelitian dam membuktikan hipotesis penelitian. Uji ini digunakan untuk
melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
(kepemimpinan, kedisiplinan dan lingkungankerja) terhadap variabel terikat
(kinerja pegawai). Bentuk pengujiannya sebagai berikut:
 H0 : b1 = 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
 Ha : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yangpositif
dan siginifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
 H0 diterima jika t hitung < t tabel pada Sig t > α 5% (0,05)
 Ha diterima jika t hitung > t tabel pada Sig t > α 5% (0,05)
5. Uji F (Simultan)
Menurut Manullang dan Pakpahan (2014), sebelum dilakukan interpretasi

47
terhadap nilai statistik yang diperoleh atau sebelum melakukan pengujian
hipotesis.
Kriteria uji F adalah:
 Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel dengan Sig < 0,05. Maka secara simultan
adanya pengaruh siginifikan variabel independen terhadapvariabel
dependen.
 Ho diterima jika Fhitung < Ftabel dengan Sig > 0,05. Maka secarasimultan
tidak adanya pengaruh signifikan variabel independen terhadap variabel
dependen.
6. Koefisien Determinasi R2
Manullang dan Pakpahan (2014) menyatakan bahwa nilai R-Square (R2)
digunakan untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi
oleh variasi nilai variabel bebas. Untuk mengetahui korelasi berganda dan
besarnya hubungan berpikir formal terhadap hasil belajar sejarah dapat dilihat
dari nilai korelasi dan koefisien determinasi (R2).
Rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut:KD = R2 x 100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasiR2 = Korelasi
Koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y). Jika determinasi (R2) semakin besar atau
mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas semakin
besarpengaruhnya terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinasi (R 2)
semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwapengaruh yang

48
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Berikut
ini pedoman untuk cara menginterpretasikan hasil dari koefisien determinasi
adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Tidak Erat
0,20-0,399 Tidak Erat
0,40-0,599 Cukup Erat
0,60-0,799 Erat
0,80-1,000 Sangat Erat
Sumber: Sugiyono 2016
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Tempat Penelitian
PT. Istana Grup Medan beralamat di Jalan Boulevard Raya Ruko Golden
Gate No.18 i-j KomplekCemara Asri Medan. Istana group adalah distributor
furnitur di Medan yang menyediakan berbagai macam kebutuhan perabot
rumah tangga, kantor, bandara dan lainnya. Produk-produk yang dijual adalah
brand lokal dan import dengan harga furnitur yang bervariatif dan memiliki
kualitas terbaik dan terjamin keasliannya. Istana group sudah berpengalaman
lebih dari 15 tahun bergerak dibidang furnitur.
2. Uji Instrumen Penelitian
Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan IBM SPSS 22 dengan
ketentuan validasi bahwa apabila rhitung > rkritis pada taraf signifikansi 95% atau
α = 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid dan layak digunakan untuk
penelitian dan sebaliknya apabila nilai rhitung ≤ rkritis maka butir angket
dinyatakan tidak valid dan tidak dapat digunakan dalam penelitian. Uji coba
instrumen ini dilakukan kepada 39 orang responden dengan menggunakan
teknik korelasi product moment.
Adapun uji reliabilitas digunakan untuk mengukur derajat konsistensi
(keajegan) suatu alat ukur atau indikator. Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika
alat ukur tersebut menghasilkan hasil-hasil yang konsisten, sehingga instrument
ini dapat dipakai dan bekerja dengan baik pada waktu yang berbeda. Untuk
menguji reliabilitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
49
50
menggunakan rumus Cronbach Alpha, pada taraf signifikansi 95% atau α =
0,05, dikatakan reliable apabila Cronbach Alpa > 0,60 .
a. Variabel Kompetensi (X1)
Dari hasil perhitungan dengan bantuan program IBM SPP versi 22 diperoleh
hasil validitas variabel Kompetensi (X1) dengan item pertanyaan sebanyak
5 item sebagai berikut:
Tabel 4. 1 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Nomor item rhitung Rkritis Keterangan

1 0,618 0,320 Valid
2 0,773 0,320 Valid
3 0,707 0,320 Valid
4 0,677 0,320 Valid
5 0,767 0,320 Valid
Sumber : Pengelolahan data dengan program SPSS 22
Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas, diketahui bahwa dari 5 item pertanyaan
terdapat seluruh item memiliki rhitung > rkritis (> 0,320) maka dapat dinyatakan
bahwa seluruh item tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS 22 untuk angket variabel
Kompetensi (X1) dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

.752 5
Dari tabel 4.2 diatas, dapat diketahui bahwa diperoleh nilai Cronbach
Alpha 0,752 > 0,60. Dari 5 item pertanyaan tersebut telah memenuhi
persyaratan uji reliabilitas sehingga dapat dikatakan bahwa item-item

51
pertanyaan pada variabel Kompetensi (X1) tersebut dinyatakan reliabel dan
dapat digunakan dalam penelitian
b. Variabel Kompensasi (X2)

hasil validitas variabel Kompensasi (X2) dengan item pertanyaan sebanyak
5 item sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Uji Validitas Variabel Kompensasi(X2)

1 0,730 0,320 Valid
2 0,822 0,320 Valid
3 0,776 0,320 Valid
4 0,779 0,320 Valid
5 0,797 0,320 Valid
terdapat seluruh item memiliki rhitung > rkritis (> 0,320) maka dapat dinyatakan
bahwa seluruh item tersebut layak digunakan dalam penelitian ini.
Kompensasi (X2) dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

.840 5
persyaratan uji reliabilitas sehingga dapat dikatakan bahwa item-item

52
pertanyaan pada variabel Kompensasi (X2) tersebut dinyatakan reliabel dan
dapat digunakan dalam penelitian ini.
c. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)
hasil validitas variabel Lingkungan kerja non fisik (X3) dengan item
pertanyaan sebanyak 5 item sebagai berikut:
Tabel 4. 5 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)

1 0,783 0,320 Valid
2 0,699 0,320 Valid
3 0,756 0,320 Valid
4 0,617 0,320 Valid
5 0,582 0,320 Valid
terdapat seluruh item memiliki rhitung > rkritis (> 0,320) maka dapat
dinyatakan bahwa seluruh item tersebut layak digunakan dalam penelitian
ini.
Lingkungan kerja non fisik (X3) dengan menggunakan rumus Cronbach
Alpha diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)
.723 5
Dari tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa diperoleh nilai

53
Cronbach Alpha 0,723 > 0,60. Dari 5 item pertanyaan tersebut telah
memenuhi persyaratan uji reliabilitas sehingga dapat dikatakan bahwa item-
item pertanyaan pada variabel Lingkungan kerja non fisik (X 3) tersebut
dinyatakan reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil perhitungan dengan bantuan program IBM SPP versi 22
diperoleh hasil validitas variabel Kinerja karyawan (Y) dengan item
pertanyaan sebanyak 5 item sebagai berikut:
Tabel 4. 7 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

1 0,809 0,320 Valid
2 0,718 0,320 Valid
3 0,581 0,320 Valid
4 0,828 0,320 Valid
5 0,603 0,320 Valid
terdapat seluruh item memiliki rhitung > rkritis (> 0,320) maka dapat
dinyatakan bahwa seluruh item tersebut layak digunakan dalam penelitian
ini.
Berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS 22 untuk angket variabelKinerja
karyawan (Y) dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha diperoleh data
sebagai berikut:
Tabel 4. 8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


.754 5
54
persyaratan uji reliabilitas sehingga dapat dikatakan bahwa item- item
pertanyaan pada variabel Kinerja karyawan (Y) tersebut dinyatakan
reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
3. Deskripsi Data Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk
angket yang terdiri dari 5 pernyataan untuk variabel Kompetensi (X1), 5
pernyataan untuk variabel Kompensasi (X2), 5 pernyataan untuk variabel
Lingkungan kerja non fisik (X3) dan 5 pertanyaan untuk variabel Kinerja
karyawan (Y). Angket yang diberikan ini diberikan kepada 39 responden
sebagai sampel penelitian dengan menggunakan skala Likert berbentuk tabel
ceklis.
Data-data yang telah diperoleh dari angket akan disajikan dalam bentuk
kuantitatif dengan responden sebanyak 39 orang. Adapun dari ke-39 responden
tersebut identifikasi datanya disajikan penulis sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 19 48.7%
Wanita 20 51.3%
Total 39 100%
Sumber : data primer diolah tahun 2023
Berdasarkan hasil tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa jumlah responden
berjenis kelamin pria berjumlah 19 orang dengan persentase 48.7%, sedangkan
jenis kelamin wanita berjumlah 20 orang dengan persentase 51.3%.

55
Tabel 4. 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase

19 – 30 18 46.1%
31 – 40 16 41%
>40 5 12.9%
Total 39 100%
berdasarkan usia 19-30 tahun berjumlah 18 orang dengan persentase 46.1%,.
Usia 31-40 tahun berjumlah 16 orang dengan persentase 41%. Dan usia >40
tahun berjumlah 5 orang dengan persentase 12.9%.
Tabel 4. 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMA 15 38.4%
S-1 16 41%
S-2 8 20.6%
Total 39 100%
berdasarkan pendidikan terakhir SMA berjumlah 15 dengan persentase 38.4%..
Pendidikan S-1 berjumlah 16 orang dengan persentase 41%. Pendidikan S-2
berjumlah 8 orang dengan persentase 20.6%.
Tabel 4. 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase

1 – 10 Tahun 23 59%
11 – 20 Tahun 16 41%
Total 39 100%
a. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku yang dicapai dalam

56
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam
periode tertentu. Adapun hasil tabulasi data responden pada penelitian ini
untuk variabel kinerja diperoleh hasil data sebagai berikut:
Tabel 4. 13 Skor Angket Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. 5 4 3 2 1 Jumlah
Item F % F % F % F % F % F %
1 15 38.5 8 20.5 15 38.5 1 2.5 0 0 39 100
2 15 38.5 11 28.2 10 25.6 3 7.7 0 0 39 100
3 17 43.6 8 20.5 12 30.8 2 5.1 0 0 39 100
4 9 23.1 14 35.9 14 35..9 2 5.1 0 0 39 100
5 13 33.3 14 35.9 10 25.6 2 5.1 0 0 39 100
Sumber : data diolah (2023)
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diinterpretasikan kategori masing-
masing item pertanyaan angket variabel kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Jawaban responden tentang karyawan mampu meminimalkan kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaannya memperoleh mayoritas dengan
5(Sangat Setuju) dan 3 (Kurang Setuju) sebesar 38.5%.
2. Jawaban responden tentang karyawan bekerja dengan kualitas mutu
yang telah ditetapkan oleh perusahaan memperoleh 5 (Sangat Setuju)
sebesar 38.5%.
3. Jawaban responden tentang karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai tenggat waktu memperoleh mayoritas 5 (Sangat Setuju) sebesar
43.6%.
4. Jawaban responden tentang karyawan mampu memberikan kuantitas
hasil kerja yang ditentukan perusahaan memperoleh mayoritas 4
(Setuju) dan 3 (Kurang Setuju) sebesar 35.9%.

57
5. Jawaban responden tentang karyawan mampu bekerja sama dalam tim
memperoleh mayoritas 4 (Setuju) sebesar 35.9%.
b. Variabel Kompentensi (X1)
Kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan
dalam sebuah pekerjaan yang bisa didukung menggunakan standar yang
telah disepakati dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan
pengembangan. Adapun hasil tabulasi data responden pada penelitian ini untuk
variabel kinerja diperoleh hasil data sebagai berikut:
Tabel 4. 14 Skor Angket Untuk Variabel Kompetensi (X1)
Item F % F % F % F % F % F %
1 9 23.1 16 41.0 11 28.2 3 7.7 0 0 39 100
2 11 28.2 10 25.6 15 38.5 3 7.7 0 0 39 100
3 8 20.5 17 43.6 13 33.3 1 2.6 0 0 39 100
4 20 51.3 3 7.7 13 33.3 3 7.7 0 0 39 100
5 9 23.1 18 46.2 7 17.9 5 12.8 0 0 39 100
masing item pertanyaan angket variabel kompetensi (X1) sebagai berikut:
1. Jawaban responden tentang karyawan memiliki tingkat pengetahuan
yang memadai dalam bidang pekerjaannya memperoleh mayoritas 4
(Setuju) sebesar 41.0%.
2. Jawaban responden tentang karyawan mampu mengambil inisiatif untuk
menyelesaikan masalah secara efektivitas dalam pekerjaannya
memperoleh mayoritas 3 (Kurang Setuju) sebesar 38.5%.

58
3. Jawaban responden tentang karyawan memiliki latar belakang
pendidikan yang sesuai dengan pekerjaannya memperoleh mayoritas 4
(Setuju) sebesar 43.6%.
4. Jawaban responden tentang karyawan memiliki rasa antusias yang
tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya memperoleh mayoritas 5
(Sangat Setuju) sebesar 51.3%.
5. Jawaban responden tentang selama bekerja karyawan mematuhi
peraturan dan norma yang berlaku di perusahaan memperoleh
mayortas 4 (Setuju) sebesar 46.2%.
c. Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan jasa atas kontribusi, kerja
pengbdian terhadap perusahaan. Adapun hasil tabulasi data responden pada
penelitian ini untuk variabel kinerja diperoleh hasil data sebagai berikut:
Tabel 4. 15 Skor Angket Untuk Variabel Kompensasi (X2)

Item F % F % F % F % F % F %
1 3 7.7 17 43.6 13 33.3 6 15.4 0 0 39 100
2 8 20.5 10 25.6 16 41.0 5 12.8 0 0 39 100
3 3 7.7 23 59.0 9 23.1 4 10.3 0 0 39 100
4 22 56.4 6 15.4 8 20.5 3 7.7 0 0 39 100
5 8 20.5 17 43.3 9 23.1 5 12.8 0 0 39 100
masing item pertanyaan angket variabel kompensasi (X2) sebagai berikut:
1. Jawaban responden tentang karyawan sudah menerima gaji sesuai
dengan kontribusi yang dilakukan memperoleh mayoritas 4 (Setuju)
sebesar 43.6%.
59
2. Jawaban responden tentang perusahaan memberikan gaji sesuai dengan
waktu yang sudah ditetapkan memperoleh mayoritas 3 (Kurang Setuju)
sebesar 41.0%.
3. Jawaban responden tentang tunjangan yang diperoleh karyawan sudah
memuaskan memperoleh mayoritas 4 (Setuju) sebesar 59.0%.
4. Jawaban responden tentang bonus intensif yang diberikan perusahaan
sudah adil memperoleh mayoritas 5 (Sangat Setuju) sebesar 56.4%.
5. Jawaban responden tentang perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan memperoleh mayoritas 4 (Setuju) sebesar 43.3%.
d. Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan ataupun hubungan dengan bawahan. Adapun hasil
tabulasi data responden pada penelitian ini untuk variabel lingkungan kerja non
fisik diperoleh hasil data sebagai berikut:
Tabel 4. 16 Skor Angket Untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

(X3)
Item F % F % F % F % F % F %
1 22 56.4 10 25.6 7 17.9 0 0 0 0 39 100
2 24 61.5 9 23.1 6 15.4 0 0 0 0 39 100
3 15 38.5 17 43.6 7 17.9 0 0 0 0 39 100
4 23 59.0 8 20.5 8 20.5 0 0 0 0 39 100
5 18 46.2 9 23.1 11 28.2 1 2.6 0 0 39 100
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diinterpretasikan kategori
masing-masing item pertanyaan angket variabel lingkungan kerja non fisik

60
(X3) sebagai berikut:
1. Jawaban responden tentang hubungan kerja antar karyawan suportif
memperoleh mayoritas 5 (Sangat Setuju) sebesar 56.4%).
2. Jawaban responden tentang karyawan mengesampingkan urusan
pribadi dengan urusan pekerjaan memperoleh mayoritas 5 (Sangat
Setuju) sebesar 61.5 %
3. Jawaban responden tentang hubungan antar karyawan dengan atasan
baik memperoleh mayoritas 4 (Setuju) sebesar 43.6%.
4. Jawaban responden tentang atasan tidak membeda-bedakan antar
karyawan satu dengan lainnya memperoleh mayoritas 5 (Sangat Setuju)
sebesar 59.0%.
5. Jawaban responden tentang karyawan saling membantu dalam
menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan memperoleh mayoritas
5 (Sangat Setuju) sebesar 46.2%.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data
yang digunakan dalam penelitian berdistribusi normal atau tidak, untuk
meguji normalitas residual yaitu uji statistik non parametik Kolmogorov-
Smirnov test. Data yang dinyatakan normal apabila nilai Kolmogorov-
Smirnov Z lebih signifikan yaitu 0,05 (5%).
Tabel 4. 17 Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized .089 39 .200* .976 39 .564
Residual
*. This is a lower bound of the true significance.
61
a. Lilliefors Significance Correction

Data pada penelitian ini memiliki nilai sig sebesar 0,200 yang dilihat dari
tabel Kolmogorov-Smirnov, karena sig> 0,05, data dinyatakan ber-distribusi
normal, serta dapat dilihat juga pada grafik p-plot berikut ini
Gambar 4. 1 Grafik Normalitas
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal ini menunjukkan
bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal dan
memenuhi uji normalitas.
b. Uji Multikolerianitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel
independen yang satu dengan independen yang lain dalam regresi saling
62
berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui
ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi adalah melihat nilai
Tolerance dan lawannya Variance Inflation Faktor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel bebas lainnya. Nilai cut off yang umumnya
digunakan adalah Tolerance 0,10 sama dengan nilai VIF di atas 10.
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan bantuan IBM
SPSS 22 diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4. 18 Hasil Uji Multikolerianitas
Coefficientsa
Standardiz
Unstandardized ed Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Tolerance
Model B Std. Error Beta t Sig. VIF
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963

Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043 .929 1.077
Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012 .935 1.069
Lingkungan_Kerja_
.339 .154 .294 2.205 .034 .963 1.039
Non_Fisik_X3
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan_Y

Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diperoleh bahwa seluruh
variabel independen yaitu kompetensi (X1), kompensasi (X2) dan
lingkungan kerja non fisik (X3) memiliki VIF (Variance Inflations Factors)
lebih kecil dari 10 dengan nilai VIF (X1) = 1.077 , (X2) = 1.069 dan X3 =
1.039. Serta angka tolerance memiliki nilai lebih dari 0,1 yaitu (X1)
memiliki nilai tolerance sebesar 0,929, (X2) memiliki nilai tolerance
sebesar 0,935 dan X3 memiliki nilai tolerance sebesar 0,963. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa VIF dan toleransi mempunyai nilai tidak melebihi 10

63
dan berada diatas nilai 0,1 yang berarti bebas dari gejala multikolinieritas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Berdasarkan hasil heteroskedastisitas dengan
menggunakan program IBM SPSS 22 dapat dilihat grafik Scatter Plot
sebagai berikut ini:
Gambar 4. 2 Grafik Scatterplot
Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa sebaran titik-titik data berada diatas
dan dibawah angka nol dan tidak berkumpul atau mengelompok disuatu
titik. Sebaran data tersebut juga tidak membentuk suatu pola tertentu.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak
mengalami gejala atau permasalahan heteroskedastisitas

64
5. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi (X1), kompensasi (X2) dan
lingkungan kerja non fisik (X3) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan
(Y). adapaun pengolahan data hasil SPSS sebagai berikut:
Tabel 4. 19 Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Model t Sig.
B Std. Beta
Error
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963
Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043
Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012
Lingkungan_Kerja_
.339 .154 .294 2.205 .034
Non_Fisik_X3

Dari tabel di atas, maka model persamaan regresinya adalah:
Y = 0,195 + 0,279 X1 + 0,372 X2 + 0,339 X3.
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kompetensi
X2 = Kompensasi
X3 = Lingkungan Kerja Non Fisik
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a) Variabel kompetensi, kompensasi dan lingkungan kerja non fisik
mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b) Koefisien kompetensi memberikan nilai sebesar 0,297 yang berarti bahwa
semakin baik kompetensi maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

65
c) Koefisien kompensasi memberikan nilai sebesar 0,372 yang berarti bahwa
semakin baik kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
d) Koefisien lingkungan kerja non fisik memberikan nilai sebesar 0,399 yang
berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja non fisik maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat.
6. Uji Hipotesis
a. Uji T
Uji parsial ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
kompetensi (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja non fisik (X3) yang
dimasukkan dalam model secara parsial memiliki pengaruh signifikan
terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Pengujian dilakukan dengan
cara membandingkan besarnya thitung dengan ttabel.
Tabel 4. 20 Hasil Uji T

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963

Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043
Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012
Lingkungan_Kerja_
Non_Fisik_X3 .339 .154 .294 2.205 .034

Ttabel = 1,688
Dari tabel diatas dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai thitung > ttabel (2,103> 1,688) dengan
66
signifikansi < 0,05 (0,043<0,05) pada tingkat signifikansi 5%. Hal ini
berarti semakin baik kompetensi karyawan, maka tingkat kinerja
karyawan akan semakin meningkat, sehingga dapat dikatakan bahwa
hipotesis penelitian diterima.
2. Kompensasi secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > ttabel (2,646 >
1,688) dengan signifikansi < 0,05 (0,012<0,05) pada tingkat
signifikansi 5%. Hal ini berarti semakin baik kompensasi, maka tingkat
kinerja karyawan akan semakin meningkat, sehingga dapat dikatakan
bahwa hipotesis penelitian diterima.
3. Lingkungan kerja non fisik secara parsial mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung >
ttabel (2,205 > 1,688) dengan signifikansi < 0,05 (0,034<0,05) pada
tingkat signifikansi 5%. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja
non fisik, maka tingkat kinerja karyawan akan semakin meningkat,
sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian diterima.
b. Uji F
Uji simultan atau uji F berfungsi untuk mengetahui apakah variabel bebas
kompetensi (X1), kompensasi (X2) dan lingkungan kerja non fisik (X3)
secara bersama-sama atau secara serempak (simultan) berpengaruh
terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil pengujian
statistik dengan program IBM SPSS versi 22 dapat dilihat pada tabel berikut:
67
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean F Sig.
Square
1 Regression 173.136 3 57.712 7.794 .000b
Residual 259.172 35 7.405

Total 432.308 38

b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja_Non_Fisik_X3, Kompensasi_X2, Kompetensi_X1
Ftabel = 2, 87
Dari tabel diatas diperoleh nilai Fhitung sebesar 7,794 pada taraf signifikan
5% (=0,05). Dengan demikian nilai Fhitung > Ftabel (7,794 > 2,87) dengan nilai
signifkansi <0,05 (0,00 < 0,05) yang bermakna bahwa kompetensi (X 1),
kompensasi (X2) dan lingkungan kerja nonfisik (X3) secara bersama-sama
atau simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga dapat
dikatakan hipotesis penelitian diterima.
7. Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R) digunakan untuk melihat besarnya kontribusi
pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .633a .400 .349 2.721
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja_Non_Fisik_X3,

Kompensasi_X2, Kompetensi_X1
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi dilihat dari nilai
Rsquare yakni sebesar 0,400 yang bermakna bahwa variabel kompetensi (X1),
68
kompensasi (X2) dan lingkungan kerja non fisik (X3) memberikan pengaruh
terhadap variabel terkita kinerja karyawan (Y) sebesar 40% sedangkan sisanya
60% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar variabel dalam penelitian ini.
B. Pembahasan
Dari hasil pengujian terlihat bahwa semua variabel bebas (kompetensi,
kompensasi dan lingkungan kerja non fisik) mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Hasil rinci analisis dan
pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan
budaya kinerja tinggi. Menurut (Wibowo 2016) kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat dijelaskan sebagai
kombinasi antara pengetahuan keterampilan dan kepribadian yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga berkontribusi pada keberhasilan
perusahaan (Emron 2017).
Suharsaputra (2010) menjelaskan bahwa faktor kemampuan/kompetensi
dapat mempengaruhi kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi, maka
kinerja pegawai pun akan tercapai. Sebaliknya, apabila kemampuan pegawai
rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya, maka kinerja pun tidak akan
tercapai. Sejalan dengan teori Wibowo (2014) meyatakan kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
69
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini, didukung oleh penelitian dari Edy
dan Desi (2019) bahwa, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi adalah bentuk pembayaran langsung maupun tidak langsung
dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar kualitas
kerja semakin meningkatdan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balsas jasa untuk kerja mereka Subriyanti (2019).
Menurut Soetrisno (2018) tujuan utama setiap organisasi merancang sistem
kompensasi adalah untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya
serta mempertahankan pegawai yang berkompeten. Dengan demikian, dalam
pemberian kompensasi tersebut perlu berbagai pertimbangan antara lain apakah
pemberian kompensasi tersebut didasarkan pada kebutuhan keryawan atau nilai
dari pekerjaanya.
Hal ini didiukung juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Muljani (2002)
bahwa karyawan akan selalu meningkatkan kinerja dan keterampilan demi
mendapatkan kompensasi yang besar dari perusahaan. Sebab karyawan yang
termotivasi dengan gaji dan tunjangan akan bekerja dengan semangat dan
bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan. Terjadi hubungan yang sangat kuat antara kompensasi
dengan kinerja, karyawan mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu apabila
gaji dibayar secara tepat waktu. Sama dengan penelitian yang mengemukakan
bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

70
sehingga dengan adanya peningkatan kompensasi akan meningkatkan pula
kinerja karyawan (Suwati:2013). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Lingkungan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting
terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan karena dapat
mempengaruhi terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang baik akan memberikan rasa nyaman terhadap karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya (Kristiawandan Supriyanto 2009).
Kondisi lingkungan kerja menjadi salah satu hal yang harus diperhatikan
baik oleh pimpinan maupun pegawai itu sendiri dari segi tanggung jawab dalam
bekerja dan kerja sama antar rekan kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan.
Lingkungan kerja non fisik yang baik akan mengurangi kejenuhan dan
kelelahan bagi pegawai ditempat kerja tersebut (Burhanuddin, 2007).
Hal ini sesuai dengan yang disampiakan oleh Khaliq (2011) bahwa
lingkungan kerja non fisik sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena
pihak instansi atau perusahaan harus mempunyai lingkungan kerja yang baik
dan kondusif. Dengan adanya lingkungan kerja non fisik yang baik akan
mempengaruhi kinerja pegawai sehingga apa yang dihasilkan akan semakin
baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

71
4. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja dapat dilihat sebagai hasil dari suatu proses atau pekerjaan. Kinerja
adalah suatu proses bagaimana pekerjaan dilakukan untukmencapai hasil
kerja. Namun, karya itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Menurut (Hasibuan
2017) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasilpekerjaan yang dilakukan
seseorang sesuai dengan keterampilan, pengalaman, tingkat keunggulan dan
waktu untuk melaksanakan tugas yangdiberikan kepadanya. Prestasi kerja atau
pekerjaan yang dapat menghasilkan peningkatan kualitasdan kuantitas karyawan
yang melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2017).
Menurut Emron (2017) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruh kinerja dapat berupa kompetensi (sebagai kombinasi antara
pengetahuan keterampilan dan kepribadian yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan sehingga berkontribusi pada keberhasilan perusahaan), kompensasi
(sebagai pemberian imbalan berupa uang atau barang yang diberikan kepada
karyawan mencapai target dan baik kerjanya) dan lingkungan kerja non fisik
(berupa kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan).
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Edy dan Desy
(2019) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara hasil pengaruh kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi,
kompensasi dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang positif.
72
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian, analisis data dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara kompetensi
terhadap kinerja karyawan diperoleh t hitung (2,103) > ttabel (1,688), dengan taraf
signifikan 0,043 < 0,05. Nilai 2,103 lebih besar dari 1,688 menunjukkan thitung
lebih besar dari t tabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara kompetensi terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara kompensasi
terhadap kinerja karyawan diperoleh t hitung (2,646) > ttabel (1,688), dengan taraf
signifikan 0,012 < 0,05. Nilai 2,646 lebih besar dari 1,688 menunjukkan t hitung
lebih besar dari t tabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial pengaruh antara lingkungan kerja
non fisik terhadap kinerja karyawan diperoleh t hitung (2,205) > ttabel (1,688),
dengan taraf signifikan 0,034 < 0,05. Nilai 2,205 lebih besar dari 1,688
menunjukkan thitung lebih besar dari t tabel. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
karyawan.
71
73
4. Berdasarkan hasil pengujian secara simultan pengaruh antara kompetensi,
kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan diperoleh
Fhitung (7,794 ) > Ftabel (2.87), dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Nilai 7,794
lebih besar dari 2,87 menunjukkan Fhitung lebih besar dari Ftabel. Dari hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi, kompensasi
dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil,
maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
1. Diharapkan PT. Istana Grup dapat menempatkan karyawan sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya serta membantu karyawan untuk meningkatkan
kompetensi yang dimilikinya dengan memberikan ruang kreativitas bagi
karyawan untuk menunjang kinerja yang optimal.
2. PT. Istana Grup diharapkan mampu memberikan kompensasi yang sesuai bagi
karyawan karena menurut hasil penelitian ini pada uji t telah didapat bahwa
kompensasi memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan
pada PT.Istana Grup Medan .
3. Baik perusahaan maupun karyawan diharapkan mampu menjaga hubungan
yang baik antara bawahan dan atasan yang harmonis sehingga membuat para
karyawan bekerja lebih produktif.
4. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa, yaitu
kompetensi,kompensasi dan lingkungan kerja non fisik serta kinerja karyawan
diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan subjek
penelitian yang lebih luas. Di samping, itu juga diharapkan untuk menguji
74
variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja kerja seperti
penempatan kerja, promosi jabatan, tingkat pendidikan, kepemimpinan dan lain
sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Affandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator).Riau: Zanafa Publishing.
Agustini,, Fauzia. 2019, Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UISU
Press
Arikunto, Suharsini. 2016, Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Daulay,
Raihana. 2016. Buku Ajar Manajemen. Medan:USUpress.
Griffin, Ricky W., dan Moorhead, Gregory. (2015). Perilaku Organisasi: Mengelola
Orang dan Organisasi. Edisi Kesebelas. AS: Barat Daya
Hasibuan, M.S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi

Aksara.
Ivanko, Stefan. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Kartono, Kartini. (2017). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Rajawali

Grafindo Persada.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Mangkunegara, Anwar. Prabu. 2016, Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Ketujuh.

Bandung: PT. Refika Aditama
Moeheriono. (2012), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja

Grafindo Persada
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media
Rivai,V. (2019).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja

Grafindo Persada
Samsuddin, Harun. 2018, Kinerja Karyawan, Tinjauan Dari Dimensi Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo:
Indomedia Pustaka
Sasatrohadiwiryo, Bejo. (2010), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
75
76
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. STIE
YKPN. Yogyakarta
Simanjuntak,C.,2018.Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Mangli Djaya

Rayajember.
Ghozali. (2014). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS

(Ketiga). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Dr. Muhammad Ramdhan, S.Pd., M. M. (2021). Metode Penelitian (A. A.

Effendy (ed.)). Cipta Media Nusantara (CMN).
Burhanuddin. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Kharisma. Putra.
Jurnal
Evasari, A. D. (n.d.). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Armada Pagora Jaya
Kediri. SEIKO: Joural of Management &Bussines, 4(1),386-396.
Haqiqi, F.H., Sambuardi, R., & Rahmadani, P. (2022). Pengaruh Kepemimpinnan

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Tri Karya Karimun.
JURNAL KEMUNTING, 3(1), 629–646.
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh

Kompensasi dan Dsiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. In Prosiding:
The National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018,
(pp.405-424).
Kholiq, Kariyanto. 2011. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat

kerja pegawai dengan produktivitas kerja pegawai di dinas pendidikan kota
probolinggo.Journal Administrasi Pendidikan.
N. Muljani, “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan,” J. Manaj. dan Kewirausahaan (Journal Manag. Entrep., vol. 4,
no. 2, pp. 108–122, 2002.
Paramitha, I. A. I., & Sanjaya, P. K. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja TerhadapKinerja Pegawai. Widya
Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Parwisata, 2(1), 122-128.
Y. Suwati, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT . Tunas Hijau Samarinda,” J. Ilmu Adm. Bisnis, vol. 1,
no. 1, pp. 41– 55, 2013
Callista, N. (2016). Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya. Agora, 4(2), 45-50.
77
Fauzi, U. (2014). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 2(3), 172-
185.
Hidayat, A. (2018). Analisa Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Suku Dinas Kebersihan Kota Administrasi Jakarta Timur.
Penelitian Ilmu Manajemen, 1(1), 141–150.
Nurjaya Nunu. 2021. “Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Hazara Cipta Persona” , dalam
jurnal imliah nasional Vol. 3 , No. 1
Simbolon Ferayanti, Juni.2022. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Harmoni Makmur Sejahtera” , dalam
Analisis Jurnal ekonomi: Medan. h.10
Nadya Dwi Rahma, Syamsul Amar.(2021). Effect of Leadership and Work

Environment on Work Discipline with Job Satisfaction as an Intervening
Variable at Municipal Waterworks of Padang. PICEEBA. Vol. 659.
No.8
Fahmi, M., Agung. S., & Rachmatullaily, R. (2018). “Kompetensi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator”, 7(1). H.90-109.
Kartono, K., & Ningsih, S. (2019). Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Performa, 16(1)
Sitinjak, L. N. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT Mitra Pinathika Rent Tangerang
Selatan. Jurnal Administrasi Bisnis, 60
Sulistiyani Endang dkk. 2022. “Studi mengenai pengaruh lingkungan kerja pada
kepuasan kerja” , dalam jurnal Orbith Vol. 6 , No.1 h.56-5
Nugrahhaningsih Hartanti dkk. 2017. “Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening pada PT.Tempuran Mas”, dalam jurnal online
internasional nasional Vol. 4 , No.1
Nurjaya Nunu. 2021. “Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Hazara Cipta Persona” , dalam
jurnal imliah nasional Vol. 3 , No. 1
Simbolon Ferayanti, Juni.2022. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Harmoni Makmur Sejahtera” , dalam
Analisis Jurnal ekonomi: Medan. h.10
Nadya Dwi Rahma, Syamsul Amar.(2021). Effect of Leadership and Work

Environment on Work Discipline with Job Satisfaction as an Intervening
Variable at Municipal Waterworks of Padang. PICEEBA. Vol. 659.
No.8
78
Fahmi, M., Agung. S., & Rachmatullaily, R. (2018). “Kompetensi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator”, 7(1). H.90-109.
Kartono, K., & Ningsih, S. (2019). Pengembangan Karier dan Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Performa, 16(1)
Sitinjak, L. N. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT Mitra Pinathika Rent Tangerang
Selatan. Jurnal Administrasi Bisnis, 60
Sulistiyani Endang dkk. 2022. “Studi mengenai pengaruh lingkungan kerja pada
kepuasan kerja” , dalam jurnal Orbith Vol. 6 , No.1 h.56-5
Nugrahhaningsih Hartanti dkk. 2017. “Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening pada PT.Tempuran Mas”, dalam jurnal online
internasional nasional Vol. 4 , No.1
Web
Kumpulanpengertian,(2016). ”Pengertian Lingkungan Kerja Manurut Para
Ahli”,https://www.kumpulanpengertian.com/2016/01/pengertian-
lingkungan-kerja-menurut.html, diakses tanggal 15 Maret 2023.
SarjanaEkonomi,(2022),”Disiplin Kerja” didapat dari
https://sarjanaekonomi.co.id/pengertian-disiplin-kerja/, diakses tanggal
15 Maret 2023.
Accurate,(2021). ”Kinerja karyawan pengertian dan faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan”, https://accurate.id/marketing-manajemen/kinerja-
karyawan/, diakses tanggal 15 Maret 2023.
Accurate,(2022). ”Mengenal pengertian kinerja dan fungsi penilaiannya dalam
perusahaan”, https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-
kinerja/, diakses tanggal 15 Maret 2023.
79
LAMPIRAN
80
Lampiran 1: Biodata Penulis
IDENTITAS
Nama Lengkap : Putri Permata Sari Hutabarat
NPM 1915310583
Tempat, Tanggal Lahir : Medan, 19 Maret 2001
Agama : Kristen Protestan
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. Cempaka IV No.128 Helvetia
Golongan Darah :O
Nama Ayah : Wiwin Ruska Hutabarat
Nama Ibu : Risma Waty Lumbanraja
Jumlah Saudara :2
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SD Negeri 064981 Medan 2007-2013
2. SMP Eka Prasetya Medan 2013-2016
3. SMA Negeri 12 Medan 2016-2019
4. Universitas Pembangunan Panca Budi Medan 2019-2023
81
Lampiran 2: Pengantar Penelitian Pra-Survey
PENGANTAR PENELITIAN
Perihal : Permohonan Pengisian Pra-Survey

Kepada : Karyawan PT. Istana Grup Medan
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa S1

jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi, saya sedang
mengadakan penelitian yang berjudul “Analisis Kompetensi, Kompensasi, Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Istana
Grup Medan”
Saya mengharapkan kesediaan saudara untuk menjadi responden dengan

mengisi kuesioner pra-survey ini secara lengkap dan jujur sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya. Semua data yang masuk dijamin kerahasiaannya dan hanya
akan digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Atas kesediaan saudara
dalam menjawab kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Penulis

1915310583
82
Lampiran 3: Data Responden Pra Survey
DATA RESPONDEN
1. Jenis Kelamin
o Pria
o Wanita
2. Usia
o 19-30 Tahun
o 31-40 Tahun
o >50 Tahun
3. Pendidikan
o SMA/Sederajat
o S1
o S2
4. Jabatan
o Karyawan
5. Masa Bekerja
o 1-10 Tahun
o 11-20 Tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Saudara dimohon kesediaannya untuk memberikan tanggapan yang sesuai dengan
pernyataan-pernyataan berikut, dengam memilih jawaban yang tersedia dengan
cara memberi tanda (✔).
Keterangan :
S = Setuju
TS = Tidak Setuju
83
Lampiran 4: Pernyataan Pra-Survey
1. Pra-Survey Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Setuju
1 Karyawan memberikan
hasil kerja yang
memenuhi syarat dan
standar yang ditetapkan
oleh perusahaan
2 Karyawan
menyelesaikan setiap
tugas yang diberikan
dengan tepat waktu
3 Karyawan mampu
bertanggung jawab atas
tugas dan pekerjaanya
2. Pra-Survey Penelitian Variabel Kompetensi (X1)

Jumlah %
Setuju % Tidak %
Setuju
1 Karyawan memahami
pekerjaan yang
diberikan kepadanya
2 Dalam melaksanakan
pekerjaan karyawan
didukung oleh
pengetahuan atau latar
belakang pendidikan
yang sesuai
3 Karyawan bekerja
dengan
mengedepankan kode
etik perusahaan
84
3. Pra-Survey Penelitian Variabel Kompensasi (X2)

Setuju
1 Karyawan
mendapatkangaji
sesuai dengan
usaha yang
dikeluarkan
2 Bonus tahunan yang
diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan
harapan
3 Tunjangan-tunjangan
yang diterima
karyawan sudah
sesuai dengan
undang- undang yang
berlaku
4. Pra-Survey Penelitian Variabel Lingkungan Kerja NonFisik (X3)

No Pernyataan Jawaban (%) Total
Setuju % Tidak %
Setuju
1 Suasana kerja antar
karyawan baik
2 Hubungan dan
perlakuan antar
karyawan berjalan
dengan baik
3 Komunikasi antar
karyawan berjalan
dengan baik
85
Lampiran 5: Pengantar Penelitian Kuesioner
PENGANTAR PENELITIAN
Perihal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada : Karyawan PT. Istana Grup Medan
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa S1 jurusan

Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi, saya sedang mengadakan
penelitian yang berjudul “Analisis Kompetensi, Kompensasi, Dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Istana Grup Medan”
Saya mengharapkan kesediaan saudara untuk menjadi responden dengan mengisi

kuesioner ini secara lengkap dan jujur sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Semua data yang masuk dijamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian ini saja. Atas kesediaan saudara dalam menjawab
kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Penulis

1915310583
86
Lampiran 6: Angket Penelitian
DATA RESPONDEN
1. Jenis Kelamin
o Pria
o Wanita
2. Usia
o 19-30 Tahun
o 31-40 Tahun
o >50 Tahun
3. Pendidikan
o SMA/Sederajat
o S1
o S2
4. Jabatan
o Karyawan
5. Masa Bekerja
o 1-10 Tahun
o 11-20 Tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Saudara dimohon kesediaannya untuk memberikan tanggapan yang sesuaidengan
pernyataan-pernyataan berikut, dengam memilih jawaban yang tersedia dengan
cara memberi tanda (✔).
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
87
Lampiran 7: Pernyataan Kuesioner
1. Angket Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)

SS S KS TS STS
Kualitas Kerja
1 Karyawan mampu meminimalkan kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaannya
2 Karyawan bekerja sesuai dengan kualitas
mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Pemanfaatan Waktu
3 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai tenggat waktu
Kuantitas Kerja
4 Karyawan mampu memberikan kuantitas
hasil kerja yang ditentukan perusahaan
Kerjasama
5 Karyawan mampu bekerja sama dalam tim
2. Angket Penelitian Variabel Kompetensi (X1)

SS S KS TS STS
Pengetahuan
1 Karyawan memiliki tingkat pengetahuan
yang memadai dalam bidang pekerjaannya
Pemahaman
2 Karyawan mampu mengambil inisiatif
untukmenyelesaikan masalah secara
efektivitas
dalam pekerjaannya
Kemampuan
3 Karyawan memiliki latar belakang
pendidikan yang sesuai dengan
pekerjaannya
Minat
4 Karyawan memiliki rasa antusias yang
tinggidalam melaksanakan pekerjaannya
Sikap
5 Selama bekerja karyawan mematuhi peraturan
dan norma yang berlaku di perusahaan
88
3. Angket Penelitian Variabel Kompensasi (X2)

SS S KS TS STS
Gaji
1 Karyawan sudah menerima gaji sesuai dengan
kontribusi yang dilakukan
2 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan
waktu yang sudah ditentukan
Tunjangan
3 Tunjangan yang diperoleh karyawan
sudahmemuaskan
Bonus
4 Bonus intensif yang diberikan perusahaan
sudah adil
Asuransi
5 Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan
4. Angket Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X3)
SS S KS TS STS
Hubungan rekan kerja setingkat
1 Hubungan kerja antar karyawan suportif
2 Karyawan mengesampingkan urusan pribadi
dengan urusan pekerjaan
Hubungan atasan dengan karyawan
3 Hubungan antara karyawan dengan atasan
baik
4 Atasan tidak membeda-bedakan antar karyawan
satu dengan lainnya
Hubungan dengan bawahan
5 Karyawan saling membantu dalam
menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan
89
Lampiran 8: Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja
No.
Karyawan Total
Responden
1 2 3 4 5
1 3 5 3 3 2 16
2 5 3 2 3 3 16
3 3 3 4 3 3 16
4 3 2 3 3 2 13
5 5 3 3 5 3 19
6 4 3 4 4 3 18
7 2 3 5 2 2 14
8 3 2 2 3 4 14
9 2 2 3 2 2 11
10 2 4 1 2 3 12
11 5 4 3 5 3 20
12 3 2 2 3 3 13
13 3 2 3 3 2 13
14 3 4 5 3 3 18
15 4 4 5 4 4 21
16 5 5 3 5 3 21
17 5 2 3 2 3 15
18 2 3 3 2 2 12
19 2 3 2 2 1 10
20 2 3 3 2 2 12
21 1 2 2 1 4 10
22 3 4 3 3 5 18
23 2 3 4 2 3 14
24 2 2 2 2 3 11
25 4 3 5 4 4 20
26 2 3 3 2 3 13
27 5 5 2 5 4 21
28 3 2 3 3 5 16
29 4 4 4 4 5 21
30 4 5 4 4 5 22
31 4 5 3 5 3 20
32 2 4 3 2 3 14
33 2 3 2 3 2 12
34 4 5 3 3 3 18
35 4 5 5 3 4 21
36 5 4 5 4 3 21
37 2 2 3 2 3 12
38 3 3 2 2 2 12
39 3 2 2 3 1 11
90
Lampiran 9: Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kompetensi
Kompetensi
No. Responden Total
1 2 3 4 5
1 3 5 2 2 3 15
2 2 3 2 3 3 13
3 4 4 5 3 4 20
4 3 2 3 3 3 14
5 3 3 4 5 3 18
6 4 3 4 4 3 18
7 5 4 4 2 3 18
8 2 2 2 3 4 13
9 3 2 4 2 2 13
10 1 3 3 2 2 11
11 3 5 3 5 4 20
12 2 2 2 3 3 12
13 3 3 3 3 2 14
14 5 3 3 3 2 16
15 5 5 4 4 5 23
16 3 4 3 5 4 19
17 3 2 3 2 3 13
18 3 3 1 2 2 11
19 2 4 3 2 2 13
20 3 2 2 2 1 10
21 2 2 2 1 2 9
22 3 4 3 2 4 16
23 4 3 2 1 2 12
24 2 3 3 2 2 12
25 5 5 5 4 4 23
26 3 2 2 2 3 12
27 2 4 3 5 4 18
28 3 2 2 3 4 14
29 3 5 3 4 4 19
30 3 5 3 4 4 19
31 3 4 3 5 3 18
32 4 5 5 4 5 23
33 2 2 4 3 3 14
34 3 3 5 3 4 18
35 3 3 4 3 4 17
36 4 4 3 3 5 19
37 2 2 2 4 4 14
38 2 3 3 2 3 13
39 3 4 5 2 5 19
91
Lampiran 10: Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Kompensasi
Kompensasi
No. Responden Total
1 2 3 4 5
1 5 4 4 4 4 21
2 4 4 4 4 4 20
3 3 3 3 3 3 15
4 4 5 4 4 3 20
5 4 3 4 4 3 18
6 4 3 4 4 3 18
7 4 3 4 4 3 18
8 4 4 3 4 4 19
9 4 3 3 4 3 17
10 4 2 4 4 2 16
11 4 2 2 4 2 14
12 3 3 3 3 3 15
13 4 2 2 4 2 14
14 4 4 4 4 4 20
15 4 3 3 4 3 17
16 4 2 1 4 2 13
17 2 2 3 2 2 11
18 4 4 3 4 4 19
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 4 2 2 4 2 14
22 4 4 4 4 4 20
23 3 2 2 3 2 12
24 2 2 2 2 2 10
25 4 2 3 4 2 15
26 4 3 3 4 3 17
27 2 3 3 2 3 13
28 4 2 4 4 2 16
29 4 2 2 4 2 14
30 4 2 3 4 2 15
31 4 2 2 2 1 11
32 4 4 2 4 4 18
33 3 2 2 2 3 12
34 3 2 2 2 3 12
35 3 2 2 3 2 12
36 2 3 2 3 3 13
37 2 3 2 2 2 11
38 2 2 2 2 2 10
39 3 2 3 3 2 13
92
Lampiran 11: Tabulasi Data Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non
Fisik
Lingkunagan
No. Responden Kerja Non Fisik Total
1 2 3 4 5
1 3 2 3 2 5 15
2 3 2 2 3 3 13
3 3 3 3 2 3 14
4 2 4 2 3 2 13
5 3 4 3 4 3 17
6 3 4 5 4 3 19
7 3 2 3 5 2 15
8 2 3 2 3 4 14
9 2 3 3 2 2 12
10 4 3 2 3 3 15
11 4 5 3 5 3 20
12 2 4 3 2 3 14
13 2 3 2 3 2 12
14 4 5 3 3 3 18
15 4 5 5 3 4 21
16 5 4 5 4 3 21
17 2 2 3 2 3 12
18 3 3 2 2 2 12
19 3 2 2 3 1 11
20 3 2 3 2 2 12
21 2 3 3 2 4 14
22 4 5 3 4 5 21
23 3 2 2 2 3 12
24 2 3 3 4 3 15
25 3 4 5 3 4 19
26 3 5 2 2 3 15
27 5 2 4 2 4 17
28 2 2 4 2 5 15
29 4 4 4 4 5 21
30 5 4 4 4 5 22
31 2 3 3 2 4 14
32 4 3 5 4 4 20
33 3 3 2 2 4 14
34 3 3 2 2 4 14
35 5 5 5 4 4 23
36 2 2 2 3 3 12
37 4 3 3 4 4 18
38 2 2 2 4 3 13
39 5 4 3 4 4 20
93
Lampiran 12: Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Total
Y.1 Pearson Correlation 1 .441** .259 .812** .311 .809**

Sig. (2-tailed) .005 .111 .000 .054 .000
N 39 39 39 39 39 39
Y.2 Pearson Correlation .441** 1 .292 .523** .283 .718**
Sig. (2-tailed) .005 .071 .001 .081 .000
N 39 39 39 39 39 39
Y.3 Pearson Correlation .259 .292 1 .255 .268 .581**
Sig. (2-tailed) .111 .071 .117 .100 .000
N 39 39 39 39 39 39
** ** *
Y.4 Pearson Correlation .812 .523 .255 1 .317 .828**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .117 .049 .000
N 39 39 39 39 39 39
Y.5 Pearson Correlation .311 .283 .268 .317* 1 .603**
Sig. (2-tailed) .054 .081 .100 .049 .000
N 39 39 39 39 39 39
Total Pearson Correlation .809** .718** .581** .828** .603** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
94
Lampiran 13: Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total
X1.1 Pearson Correlation 1 .424** .422** .146 .262 .618**

Sig. (2-tailed) .007 .007 .374 .107 .000
N 39 39 39 39 39 39
X1.2 Pearson Correlation .424** 1 .389* .412** .501** .773**
Sig. (2-tailed) .007 .014 .009 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39
X1.3 Pearson Correlation .422** .389* 1 .273 .444** .707**
Sig. (2-tailed) .007 .014 .093 .005 .000
N 39 39 39 39 39 39
** **
X1.4 Pearson Correlation .146 .412 .273 1 .506 .677**
Sig. (2-tailed) .374 .009 .093 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39
X1.5 Pearson Correlation .262 .501** .444** .506** 1 .767**
Sig. (2-tailed) .107 .001 .005 .001 .000
N 39 39 39 39 39 39
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39

95
Lampiran 14: Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total
X2.1 Pearson Correlation 1 .330* .421** .847** .311 .730**

Sig. (2-tailed) .040 .008 .000 .054 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.2 Pearson Correlation .330* 1 .583** .401* .862** .822**
Sig. (2-tailed) .040 .000 .012 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.3 Pearson Correlation .421** .583** 1 .463** .534** .776**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .003 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39
** * ** *
Sig. (2-tailed) .000 .012 .003 .018 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.5 Pearson Correlation .311 .862** .534** .378* 1 .797**
Sig. (2-tailed) .054 .000 .000 .018 .000
N 39 39 39 39 39 39
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39

96
Lampiran 15: Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total
X2.1 Pearson Correlation 1 .434** .490** .429** .338* .783**

Sig. (2-tailed) .006 .002 .006 .035 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.2 Pearson Correlation .434** 1 .371* .361* .215 .699**
Sig. (2-tailed) .006 .020 .024 .189 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.3 Pearson Correlation .490** .371* 1 .316 .410** .756**
Sig. (2-tailed) .002 .020 .050 .010 .000
N 39 39 39 39 39 39
** *
Sig. (2-tailed) .006 .024 .050 .783 .000
N 39 39 39 39 39 39
X2.5 Pearson Correlation .338* .215 .410** .046 1 .582**
Sig. (2-tailed) .035 .189 .010 .783 .000
N 39 39 39 39 39 39
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 39 39 39 39 39 39

97
Lampiran 16: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 39 100.0

Excludeda 0 .0
Total 39 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

.754 5
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Y.1 12.46 8.729 .652 .657
Y.2 12.38 9.769 .531 .706
Y.3 12.54 10.939 .349 .768
Y.4 12.64 8.920 .699 .643
Y.5 12.64 10.868 .389 .754
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
15.67 14.491 3.807 5
98
Lampiran 17: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi

N %

Excludeda 0 .0
Total 39 100.0
.752 5
X1.1 12.69 10.219 .415 .742

X1.2 12.41 8.669 .605 .675
X1.3 12.59 9.354 .518 .708
X1.4 12.72 9.313 .453 .734
X1.5 12.46 8.939 .608 .675
Scale Statistics
15.72 13.682 3.699 5

99
Lampiran 18: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi

N %

Excludeda 0 .0
Total 39 100.0
.840 5

X2.1 11.92 7.704 .584 .824

X2.2 12.64 6.868 .698 .793
X2.3 12.56 7.147 .628 .813
X2.4 12.03 7.341 .646 .808
X2.5 12.69 7.166 .668 .802
Scale Statistics
15.46 10.887 3.299 5
100
Lampiran 19: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

N %

Excludeda 0 .0
Total 39 100.0
.723 5
X2.1 12.72 7.576 .619 .619

X2.2 12.62 8.085 .486 .675
X2.3 12.79 7.694 .574 .638
X2.4 12.85 8.870 .397 .707
X2.5 12.51 9.046 .344 .727
Scale Statistics
15.87 12.062 3.473 5
101
Lampiran 20: Tabulasi Data Penelitian Variabel Kinerja Karyawan
No. Kompetensi
Total
Responden 1 2 3 4 5
1 5 4 2 3 3 17
2 4 5 4 5 5 23
3 3 3 3 5 5 19
4 3 4 4 5 4 20
5 3 3 4 3 4 17
6 3 4 4 3 4 18
7 3 5 3 5 3 19
8 4 3 3 3 3 16
9 5 5 5 5 5 25
10 2 4 4 4 4 18
11 4 2 3 3 2 14
12 3 4 3 3 4 17
13 2 3 4 5 4 18
14 5 5 5 5 4 24
15 4 3 4 4 3 18
16 5 5 5 5 4 24
17 4 3 4 5 5 21
18 3 3 4 3 2 15
19 4 3 4 2 2 15
20 4 4 4 2 4 18
21 2 3 4 4 4 17
22 4 4 4 5 4 21
23 3 2 3 2 5 15
24 5 5 5 5 5 25
25 3 3 3 3 4 16
26 5 5 5 5 5 25
27 5 3 4 5 4 21
28 4 4 4 5 4 21
29 4 4 4 3 2 17
30 4 3 4 5 4 20
31 4 3 3 3 3 16
32 4 4 5 5 4 22
33 3 3 3 3 3 15
34 4 5 3 5 5 22
35 5 5 5 5 5 25
36 4 3 3 3 4 17
37 5 5 5 5 4 24
38 4 5 3 5 3 20
39 3 2 3 3 2 13
102
Lampiran 21: Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompetensi
Kinerja
No. Karyawan Total
Responden
1 2 3 4 5
1 3 4 3 4 3 17
2 5 5 5 5 5 25
3 3 4 4 4 3 18
4 5 3 5 4 5 22
5 4 5 2 3 4 18
6 3 2 3 3 3 14
7 5 3 3 4 5 20
8 3 5 5 3 4 20
9 3 4 3 4 3 17
10 4 3 5 4 5 21
11 3 3 2 3 4 15
12 3 2 3 3 2 13
13 4 5 3 4 3 19
14 3 5 5 3 2 18
15 5 4 5 2 5 21
16 5 5 5 5 5 25
17 4 5 4 4 4 21
18 3 5 3 4 4 19
19 5 3 5 3 5 21
20 3 2 3 4 3 15
21 3 4 5 4 5 21
22 5 5 5 3 5 23
23 4 3 3 3 4 17
24 5 5 5 5 4 24
25 5 5 5 5 5 25
26 5 3 4 3 4 19
27 3 4 4 2 3 16
28 5 4 5 5 4 23
29 3 3 4 3 4 17
30 2 3 3 4 5 17
31 3 4 4 3 4 18
32 5 5 5 5 5 25
33 3 3 3 3 3 15
34 5 5 4 5 4 23
35 5 5 5 5 4 24
36 4 4 3 4 4 19
37 4 4 5 3 3 19
38 5 5 5 5 5 25
103
Kinerja
No. Karyawan Total
Responden
1 2 3 4 5
39 4 4 4 4 3 19
104
Lampiran 22: Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompensasi
No. Kompensasi
Total
Responden 1 2 3 4 5
1 4 3 2 3 2 14
2 4 4 4 5 5 22
3 3 3 3 5 3 17
4 3 4 4 5 4 20
5 3 4 4 5 4 20
6 3 4 4 5 5 21
7 3 3 3 3 3 15
8 4 5 4 5 5 23
9 3 3 4 4 4 18
10 2 4 4 5 4 19
11 4 2 2 3 2 13
12 3 2 3 3 2 13
13 2 2 4 5 4 17
14 4 3 3 2 4 16
15 5 5 4 4 5 23
16 4 4 5 5 4 22
17 2 3 2 5 5 17
18 4 3 4 4 4 19
19 4 4 4 4 2 18
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 4 5 5 23
22 4 4 4 5 4 21
23 3 2 4 2 5 16
24 5 5 5 5 4 24
25 4 3 4 5 4 20
26 3 3 4 5 3 18
27 5 5 4 5 4 23
28 2 4 4 5 4 19
29 2 2 4 2 2 12
30 2 3 4 5 4 18
31 4 3 3 3 3 16
32 4 3 5 5 4 21
33 4 3 4 4 3 18
34 3 5 3 5 5 21
35 3 3 3 3 3 15
36 4 5 4 5 4 22
37 3 3 2 3 3 14
38 4 5 3 5 3 20
39 3 3 3 3 3 15
105
Lampiran 23: Tabulasi Data Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkunagan Kerja
No. Responden Non Fisik Total
1 2 3 4 5
1 5 5 5 5 3 23
2 5 5 4 5 5 24
3 3 5 5 5 5 23
4 3 3 3 3 3 15
5 4 5 5 5 3 22
6 5 5 5 5 5 25
7 5 5 4 4 3 21
8 4 5 4 5 4 22
9 4 4 5 5 3 21
10 5 5 5 5 5 25
11 5 5 3 5 3 21
12 3 3 3 3 2 14
13 5 5 5 5 5 25
14 4 5 5 5 3 22
15 5 4 4 4 4 21
16 4 5 3 3 5 20
17 5 5 5 5 4 24
18 4 4 5 5 4 22
19 3 3 4 5 5 20
20 3 3 3 3 3 15
21 5 5 5 5 5 25
22 4 4 4 3 5 20
23 5 5 4 4 4 22
24 5 5 4 5 4 23
25 5 4 4 5 4 22
26 5 5 4 5 5 24
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 5 5 5 25
29 4 5 5 5 3 22
30 3 3 3 3 5 17
31 4 4 4 5 3 20
32 5 5 5 5 5 25
33 3 3 3 3 3 15
34 5 4 5 4 5 23
35 5 5 4 4 5 23
36 5 5 4 4 5 23
106
Lingkunagan Kerja
No. Responden Non Fisik Total
1 2 3 4 5
37 5 5 4 4 4 22
38 5 5 4 3 5 22
39 5 4 4 5 5 23
107
Lampiran 24: Hasil Uji Normalitas Data

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent

Unstandardized Residual 39 100.0% 0 0.0% 39 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Unstandardized Residual Mean .0000000 .41818604
95% Confidence Interval for Lower Bound -.8465734

Mean Upper Bound .8465734
5% Trimmed Mean .0868834
Median .1001437
Variance 6.820
Std. Deviation 2.61157099
Minimum -7.49775
Maximum 5.44915
Range 12.94690
Interquartile Range 3.03879
Skewness -.427 .378
Kurtosis .936 .741
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized Residual .089 39 .200* .976 39 .564
*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction
108
Lampiran 23: Hasil Uji Multikolerianitas Data
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1
Lingkungan_Kerja_No
n_Fisik_X3,
. Enter
Kompensasi_X2,
Kompetensi_X1b

b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Standardiz
Unstandardized ed Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963

Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043 .929 1.077
Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012 .935 1.069
Lingkungan_Kerja_
.339 .154 .294 2.205 .034 .963 1.039
Non_Fisik_X3
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Lingkungan_
Eigenvalu Condition Kompetensi_ Kompensasi Kerja_Non_F
Model Dimension e Index (Constant) X1 _X2 isik_X3
1 1 3.949 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .023 13.095 .00 .65 .57 .00
3 .021 13.807 .04 .28 .33 .39
4 .008 22.656 .96 .07 .10 .61

109
Lampiran 24 Hasil Uji Heterokedastisitas Data

110
Lampiran 25 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
1
Lingkungan_Kerja_Non_Fis
ik_X3, Kompensasi_X2, . Enter
b
Kompetensi_X1

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963

Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043
Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012
Lingkungan_Kerja_Non_Fisi
.339 .154 .294 2.205 .034
k_X3

111
Lampiran 26 Hasil Uji Parsial (Uji T)
1
b
Kompetensi_X1

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .195 4.172 .047 .963
Kompetensi_X1 .279 .133 .286 2.103 .043

Kompensasi_X2 .372 .140 .358 2.646 .012
Lingkungan_Kerja_Non_Fisi
.339 .154 .294 2.205 .034
k_X3

112
Lampiran 27 Hasil Uji Simultan (Uji F)
1
b
Kompetensi_X1

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 173.136 3 57.712 7.794 .000b
Residual 259.172 35 7.405

Total 432.308 38

b. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja_Non_Fisik_X3, Kompensasi_X2, Kompetensi_X1
113
Lampiran 28 Hasil Uji Koefisien Determinasi
1
b
Kompetensi_X1

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .633a .400 .349 2.721
a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja_Non_Fisik_X3,

Kompensasi_X2, Kompetensi_X1
114
Lampiran 29 Tabel R
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
115
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
116
Lampiran 30 Tabel T
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
117
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
118
Lampiran 31 Tabel F
Titik Persentase Distribusi F untuk
Probabilita = 0,05
df untuk
df untuk pembilang(
penyebut N1)
(N2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.3 19.35 19.37 19.38 19.4 19.40 19.4 19.42 19.42 19.43
3 0 1
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
119
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
120
Lampiran 33: Surat Izin Penelitian

121
Lampiran 34: Dokumentasi

Skripsi Semhas Putri

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Semhas Putri

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN

LINGKUNGANKERJA NON FISIK TERHADAP

PUTRI PERMATA SARI HUTABARAT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui bagaimana

Kata kunci: Kompetensi, Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja

Keywords: Competence, Compensation, Non-physical work

yang telah melimpahkan berkat dan sukacita-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan proposal yang berjudul ”Analisis Kompetensi,

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas

Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.

Dalam kesempatan ini penulis telah banyak mendapat bimbingan, dorongan

Pembangunan Pancabudi Medan.

Universitas Pembangunan Panca Budi Medan.

Manajemen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Panca Budi

dapat terselesaikan dengan baik.

skripsi sehingga dapat tersusun dengan rapi dan sistematis.

6. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Panca Budi yang

telah membekali ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh Civitas akademik Universitas Pembangunan Pancabudi, yang telah

memberikan bantuan dan jasanya selama penulis menjalankan pendidikan di

Universitas Pembangunan Pancabudi.

memberikan saya kesempatan sekaligus menyediakan tempat bagi saya sebagai

bahan untuk melakukan penelitian dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

masukan yang bersifat membangun untuk penyempurnaan di masa mendatang.

Putri Permata Sari H

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 36

Tabel 1. 1 Tabel Data Penilaian Kinerja Karyawan .............................................. 2

Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 34

Lampiran 1 Biodata Penulis ............................................................................... 86

A. Latar Belakang Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi berkembangnya suatu perusahaan, salah

satunya ialah sumber daya manusia. Apapun tujuannya, dalam menjalankan

aktivitas perusahaan. Menurut (Mathis dan Jackson 2006) Sumber Daya

organisasi dengan tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara

efektif serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

kegiatan manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan ini

biasanya sangat diperhatikan dalam setiap perusahaan karena tujuan perusahaan

(Kasmir 2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku yang dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab

optimal dilakukan oleh karyawan dalam rangka mendukung pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti

terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, ataukualitas yang lebih tinggi dari

penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankankepada seseorang karyawan

dalam suatu perusahaan.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa di

terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu kompetensi,

inisiatif, kecekatan mental, skema pengembangan karir, loyalitas, disiplin kerja,

penghargaan, semangat kerja, pelatihan, dan lingkungan kerja.

PT. Istana Grup merupakan perusahaan distributor furniture import yang

kota Lampung. Perusahaan ini beralamat di Jalan Boulevard Raya No.18

Komplek Cemara Asri Medan.

Periode Juli 2022 – Desember 2022

2020 sampai dengan tahun 2021 sangat bervariatif, beberapa divisi

menunjukkan kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan

penyelesaian kinerja. Seperti pada divisi pembukuan dimana tahun 2020

persentase rata-rata kinerjanya sebesar 91,5% namun di tahun 2021 menurun

tahun 2020 persentase rata-rata kinerjanya sebesar 104,5% namun menurun

juga pada tahun 2021 sebesar 100,7%.

Medan tersebut, peneliti melakukan observasi dan pra-survey kepada 20

karyawan dari 39 banyaknya karyawan.