PENGARUH KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN, DAN

MOTIVASI TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

STUDI KAUSAL DI PT. METINCA PRIMA INDUTRIAL WORKS

TRIYATNO MUJI SUMARTO

NPM : 182173007
Program Studi : Magister Manajemen

TESIS
Ditulis untuk memenuhi persyaratan
untuk menyelesaikan Program Studi Magister Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS DIRGANTARA MARSEKAL SURYADARMA
JAKARTA
2020
 1

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
DI PT METINCA PRIMA INDUSTRIAL WORKS

ABSTRAK

Tujuan penelitian untuk mendapatkan data fakta, dan informasi yang

valid dan benar, serta dapat dipercaya tentang pengaruh Kompetensi,
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kualitas Kerja karyawan PT
Metinca Prima Industrial Works.
Penelitian dilakukan menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif,
menggunakan metode survei dilakukan mulai Agustus 2020 s/d Desember
2020, meliputi kegiatan pra survei, konsolidasi, uji coba instrumen melalui
uji validitas, reliabilitas, pengumpulan dan pengolahan data hasil
penelitian.
Sampel penelitian adalah seluruh populasi yang terjangkau, dan
berkarakter sama, yaitu sebanyak 30 orang karyawan untuk uji validitas
dan 100 orang karyawan untuk sampel penelitian, yang diambil secara
fakta, yang memenuhi syarat penelitian.
Pengukuran dalam penelitian dilakukan dengan memberikan nilai
dari setiap butir pertanyaan dari semua variabel, ukuran nilai yang
diberikan dalam setiap pernyataan menggunakan ”Skala Likert”.
Data yang berasal dari penyebaran kuesioner dilakukan analisis data
antara lain: deskripsi data, pengujian persyaratan penelitian, meliputi: uji
normalitas, uji homogenitas, dan uji linieritas. Untuk membuktikan
pengaruh variabel Kompetensi (X₁) Kepemimpinan (X₂), dan Motivasi (X3)
terhadap Kualitas Kerja (Y) pada penelitian, dilakukan teknik analisis data
dengan Analisis Jalur (Path Analysis).
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga Penulis dapat memulai dan
menyelesaikan tugas penyusunan tesis ini.
Penyusunan tesis ini dimaksudkan sebagai salah satu persyaratan
dalam penyelesaian pendidikan guna mendapatkan gelar kesarjanaan
Magister Manajemen pada program pascasarjana Universitas Dirgantara
Marsekal Suryadarma, Jakarta.
Dalam penyusunan sampai dengan penyelesaian tesis ini sangat
besar peran dari berbagai pihak dalam memberikan bimbingan, saran
serta koreksi, sehingga dapat terselesaikannya tesis ini. Melalui
kesempatan ini ijinkan kami mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Marsekal Muda TNI (Purn) Dr. Potler Gultom, SH, MM., selaku
Rektor Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma, Jakarta
2. Bapak Marsekal Pertama TNI (Purn) Prof. DR. A. Dirwan, M.Sc.,
selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Dirgantara
Marsekal Suryadarma dan yang juga Dosen Pembimbing Pendamping
yang secara langsung memberikan bimbingan dan masukan, arahan
dan koreksi sehingga dapat terselesaikan tugas penelitian/tesisini.
3. Bapak Dr. Ahmad Faisal, SE., MM selaku Sekretaris Program
Pascasarjana Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma dan
Dosen Pembimbing Utama yang secara langsung memberikan
bimbingan dan masukan, arahan dan koreksi sehingga dapat
terpenuhinya penulisan menjadi lebih baik.
4. Para dosen Universitas Suryadarma yang telah memberikan
pembekalan materi dengan segala penjelasannya, sehingga dapat
memberikan hasil nyata dalam penyelesaian tugas tesis ini.
 3

5. Staf dan karyawan serta rekan-rekan program Pascasarjana yang

dengan sepenuh hati memberikan bantuan dan kerjasama sehingga
dapat terselesaikannya tugas pokok ini.
6. Manajemen dan seluruh karyawan PT. Metinca Prima Industrial Works
yang telah membantu untuk kelancaran penelitian ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat-Nya dan

membalas amal baik kita semua. Semoga penelitian ini bisa bermanfaat
khususnya untuk saya pribadi, dan umumnya untuk kemajuan
kemaslahatan manusia, termasuk Universitas Suryadarma dan juga PT.
Metinca Prima Indutrial Works. Akhir kata dengan menyadari segala
keterbatasan, peneliti berharap apabila ada saran, masukan maupun kritik
dengan tujuan perbaikan tesis ini, kami sangat terbuka sehingga dapat
bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, Januari 2021

Penulis

Triyatno Muji Sumarto

 4

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS DIRGANTARA MARSEKAL SURYADARMA

DAFTAR ISI

ABSTRAK..................................................................................................1

KATA PENGANTAR ..................................................................................2

DAFTAR ISI...............................................................................................4

DAFTAR TABEL .............................. Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

DAFTAR GAMBAR .......................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

DAFTAR GRAFIK ............................ Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

DAFTAR LAMPIRAN ....................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................8

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................8

B. Identifikasi Masalah .......................................................................17

C. Pembatasan Masalah ....................................................................18

D. Rumusan Masalah .........................................................................19

E. Manfaat Hasil Penelitian ................................................................20

1. Manfaat Teoritis.......................................................................20

2. Manfaat Praktis .......................................................................20

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR & HIPOTESIS ..........22

A. Kajian Teori....................................................................................22

1. Kualitas Kerja ..........................................................................24

2. Kompetensi .............................................................................30
 5

3. Kepemimpinan ........................................................................38

4. Motivasi Kerja ..........................................................................50

B. Penelitian yang Relevan ................................................................62

C. Kerangka Berpikir ..........................................................................64

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi ................................65

2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi ...........................66

3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kualitas Kerja .......................67

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kualitas Kerja ..................68

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Kerja ............................69

D. Hipotesis Penelitian .......................................................................70

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................71

A. Tujuan Penelitian ...........................................................................71

B. Tempat dan waktu penelitian .........................................................72

C. Metode Penelitian ..........................................................................72

D. Konstelasi Masalah Penelitian .......................................................73

E. Populasi dan Sampel .....................................................................77

F. Teknik Pengumpulan Data .............................................................79

G. Instrumen Penelitian ......................................................................80

1. Variabel Kualitas Kerja ............................................................81

2. Variabel Kompetensi ...............................................................84

3. Variabel Kepemimpinan ..........................................................88

4. Variabel Motivasi .....................................................................91

H. Teknik Analisis Data ......................................................................95

 6

I. Hipotesis Statistik...........................................................................97

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................99

A. Deskripsi Data ...............................................................................99

1. Variabel Kualitas Kerja .... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

2. Variabel Perilaku Kepemimpinan ...... Galat! Markah Buku tidak

didefinisi.

3. Variabel Motivasi ............. Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

B. Pengujian Persyaratan Analisis............... Galat! Markah Buku tidak

didefinisi.

1. Uji Normalitas .................. Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

2. Uji Homogenitas .............. Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

3. Uji Linieritas ..................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

C. Pengujian Model .................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

1. Model Struktural dan Matriks Korelasi antar Variabel ........Galat!

Markah Buku tidak didefinisi.

2. Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur-1 Galat! Markah

Buku tidak didefinisi.

3. Perhitungan Besar Pengaruh pada Sub-Struktur-1............Galat!

Markah Buku tidak didefinisi.

4. Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur-2 Galat! Markah

Buku tidak didefinisi.

5. Perhitungan Besar Pengaruh pada Sub-Struktur 2 ............Galat!

Markah Buku tidak didefinisi.

 7

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis .......... Galat! Markah Buku tidak

didefinisi.

E. Keterbatasan Penelitian ......... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN .. Galat! Markah Buku

tidak didefinisi.

A. Kesimpulan ............................ Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

B. Implikasi ................................. Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

C. Saran ..................................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

DAFTAR PUSTAKA ........................ Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

LAMPIRAN ...................................... Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

RIWAYAT HIDUP ............................ Galat! Markah Buku tidak didefinisi.

 8

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Secara umum perusahaan adalah organisasi yang didirikan oleh

seseorang atau sekelompok orang atau badan untuk melakukan proses

produksi ataupun distribusi. Pada umumnya, perusahaan sebagai

organisasi mempunyai tujuan utama untuk mencari laba. Kegiatan itu

untuk memenuhi kebutuhan ekonomi manusia. Untuk mencapai tujuan

organisasi, pasti tidak dapat lepas dari pengelolaan Sumber Daya

Manusia (SDM). Manajemen sumber daya manusia tidak hanya

memperhatikan kepentingan organisasi/perusahaan, akan tetapi juga

harus memperhatikan kebutuhan pegawai, kebutuhan peningkatan

kompetensi karyawan, tata tertib dan aturan-aturan kepegawaian, aturan-

aturan perusahaan tentang keamanan dan kenyamanan kerja, dan hal

lain-lain yang bersifat umum.

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi

suatu perusahaan atau organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi

sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan didalam organisasi. Suatu

 9

organisasi dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang

diinginkan perlu adanya manajemen sumber daya manusia yang baik.

Sumber Daya Manusia merupakan modal utama dalam

merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-

faktor yang ada dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya

manusia yang dikelola dengan baik, diharapkan akan mampu memberikan

hasil yang optimal bagi organisasi.

Untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai sumber

keunggulan bersaing organisasi, maka dalam suatu organisasi diperlukan

suatu sistem untuk menilai / mengukur kemampuan, keahlian, motivasi,

dan kualitas kerja karyawannya. Sistem Manajemen sumber daya

manusia pada dasarnya menjadi salah satu faktor kunci dalam fungsi

pemeliharaan karyawan diperusahaan lebih berdaya guna sehingga

perusahaan tersebut bisa berkembang secara optimal.

Perusahaan memiliki sumber-sumber daya utama, diantaranya

yaitu; manpower, material, machine, metode, money, dan market. Dari

semua sumber daya itu, sumber yang paling utama bagi pencapaian

tujuan perusahaan adalah manpower atau sumber daya manusia. Karena

manpower mempunyai kemampuan untuk tumbuh, berkembang, dan

mempengaruhi sumbar daya yang lain. Sumber daya manusia adalah aset

yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Seharusnya, hal hal

terkait dengan permasalahan sumber daya manusia ini, dilakukan

semenjak awal proses seleksi penerimaan karyawan, penempatan tugas,

 10

pemeliharaan, pengembangan kompetensi, serta jenjang karier, sehingga

kebutuhan akan karyawan bisa di petakan dan penempatannya bisa

disesuaikan berdasarkan kebutuhan perusahaan dan kompetensinya

masing-masing secara optimal.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh

beberapa aspek, seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama

dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap

masyarakat. Organisasi yang baik adalah organisasi yang sudah sesuai

dengan harapan dan keinginan dari sebagian besar anggota organisasi

tersebut dan dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya,

karena memberikan kontribusi positif.

Manusia yang bersumber daya tinggi, sangat diperlukan bagi

perusahaan. Sumber daya yang disumbangkan oleh para karyawannya

kepada perusahaan berupa keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan

di dalam bekerja, yang biasa dikenal dengan istilah modal manusia.

Mengidentifikasikan dan menilai modal manusia merupakan suatu hal

yang kompleks. Salah satu hal yang berperan penting terhadap sumber

daya manusia adalah kompetensi karyawan perusahaan tersebut.

Kompetensi ini menunjukkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan

suatu jangkauan aktivitas yang terkait dengan tugas dan kewajibannya.

Kompetensi ini dapat diukur melalui pengalaman, kualifikasi, dan prestasi

seseorang dalam bekerja.

 11

Disamping kompetensi dari karyawannya, kemajuan perusahaan

juga sangat dipengaruhi oleh pemimpin pemimpin yang cakap di area dan

lingkup kerjanya masing masing. Yaitu orang-orang yang mampu

merencanakan dan membuat keputusan, mengorganisasikan, memimpin,

dan mengendalikan sumber daya manusia di lingkup kerjanya masing

masing. Perusahaan membutuhkan karyawan karyawan yang kompeten

dan leader, supervisor, pemimpin yang baik untuk berkembang, dan agar

dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan kompetitor.

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan

yang sangat penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan

dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Untuk memudahkan

pekerjaan, pemimpin harus memahami perilaku bawahan yang berbeda-

beda. Dengan mengenali bawahan, pemimpin bisa mempengaruhi

bawahan sedemikian rupa sehingga bawahan bisa memberikan

pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara optimal.

Sukses atau tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi,

ditentukan oleh kualitas pimpinan. Mengingat bahwa apa yang

digerakkkan oleh seorang pemimpin adalah manusia yang mempunyai

perasaan, akal, serta beraneka ragam jenis sifat, maka masalah

kepemimpinan menjadi hal yang penting.

Kemampuan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk

mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhan

tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin. Menciptakan

 12

lingkungan kerja yang mampu membawa anggotanya untuk meningkatkan

kualitas kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi merupakan hal

yang paling penting.

Apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan persepsi anggota

dengan pimpinan di lingkungan kerjanya, yang dirasakan akan ada

kemungkinan terciptanya ketidakpuasan kerja, motivasi kerja yang

menurun, dan dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban

yang pada akhirnya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi

secara optimal, dan pimpinan akan semakin sulit untuk memuaskan

kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi.

PT. Metinca Prima Industrial Works atau yang biasa disingkat PT.

MPIW berdiri sejak tahun 1986. PT. MPIW adalah satu-satunya

perusahaan terbesar di Indonesia yang bergerak dibidang industri

pengecoran logam untuk part “Rotating Equipment”. Perusahaan ini lahir

sebagai industri pengecoran logam pertama di Indonesia yang mengecor

mulai dari aluminium, carbon steel, stainless steel, duplex, sampai super

duplex. PT Metinca Prima Industrial Works tumbuh dan berkembang

setelah mendapatkan kepercayaan dari perusahaan perusahaan besar di

Jerman, Perancis, dan USA, seperti; Alstom, Flowserve, SIHI, General

Electric, Siemens, dan Linde, untuk mensupport kebutuhan komponen-

komponen mesinnya.
 13

PT Metinca adalah perusahaan pengecoran logam yang

berorientasi ekspor. Sebagian besar market perusahaan Metinca berada

di luar negeri dan pembayaran customer menggunakan valuta asing

sehingga PT. MPIW merupakan salah satu perusahaan swasta nasional

penghasil devisa bagi negara. Sebagai perusahaan yang sebagian besar

marketnya di luar negeri, krisis moneter di Indonesia tidak terlalu

mempunyai dampak yang signifikan bagi perusahaan.

Saat ini kepercayaan customer terhadap PT Metinca ada di level

cukup. Hal ini dibuktikan dengan order-order yang masih banyak masuk

ke PT. MPIW. Kepercayaan ini terbangun berkat usaha dari top

manajemen dalam memberikan pelayanan yang terus menerus ke

customer selama dua dekade terakhir. Dengan masih adanya permintaan

produk-produk investment casting dan sand casting dari customer di

dalam dan luar negeri, berarti customer masih menginginkan untuk

bermitra dengan PT Metinca.

Untuk mengoptimalkan pencapaian perusahaan, PT MPIW

mempunyai suatu unit/departement yang berfungsi untuk membina,

mengatur, mengkoordinasi dan mengembangkan kompetensi karyawan

yang disebut Human Resource Departement (HRD). Di Departement ini

sistem pembinaan, sistem yang terkait dengan pembinaan kompetensi

karyawan, dikelola. Dalam memberi arahan, membina, membimbing, dan

memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan

perusahaan, HRD disupport oleh Board of Managers (BOM), yaitu para

 14

manager yang memimpin divisi-divisi tertentu. Para Manajer ini biasanya

orang yang tahu lebih dalam tentang kebutuhan technical skill yang

dibutuhkan oleh perusahaan di lapangan.

Setiap Perusahaan, pasti akan selalu mencari suplier yang bisa

memberikan support jasa/barang dengan Quality, Cost, dan Delivery

(QCD) yang baik. Sudah lebih dari satu dekade PT Metinca mensuply

barang barang komponen komponen mesin setengah jadi ke Eropa dan

Amerika dengan kualitas yang sudah ditentukan standarisasi. Kejadian

yang sering terjadi tiga tahun terakhir ini adalah pengiriman barang ke

customer sering terlambat. Hal ini sering menimbulkan komplain yang

serius dari pihak customer. Dari waktu ke waktu kemampuan ketepatan

pengiriman mulai menurun. Hampir 90 % barang yang dikirimkan ke

customer mengalami keterlambatan pengiriman dengan berbagai tingkat

keterlambatannya. Bila hal ini tidak diatasi dan dicari jalan keluarnya,

maka akan bisa menyebabkan masalah besar di kemudian hari.

Keterlambatan pengiriman-pengiriman yang sering terjadi inilah yang

menjadi permasalahan internal terbesar bagi PT Metinca Prima Industrial

Works.

Keterlambatan pengiriman akan membuat customer mencari back

up dengan memberikan sebagian pembeliannya kepada suplier lain.

Semakin ketat persaingan dalam dunia bisnis, membuat perusahaan yang

tidak berkembang dan tidak mengikuti perkembangan akan mengalami

 15

kekalahan dengan kompetitor lain. Kualitas produk yang bagus, harga

yang kompetitif, dan pengiriman yang tepat waktu sangat dibutuhkan agar

perusahaan tetap mempunyai kredibiltas di mata customer.

Sebagai industri dengan core bisnis dibidang pengecoran logam PT

Metinca yang mempunyai beberapa permasalahan. Permasalahan utama

yang dialami oleh PT. Metinca Prima Industrial Works adalah pengiriman

barang yang sering mundur dari waktu yang tertera di Purchase Order

yang telah ditentukan dan disepakati bersama dengan customer, dan

harga yang kurang kompetitif dengan kompetitor lain. Bila kita selidiki lagi

penyebab dari keterlambatan pengiriman barang, maka akan ditemukan

banyak kasus bahwa barang direject ketika proses produksi oleh internal

Quality Controller (QC) perusahaan Metinca sendiri, sehingga diperlukan

semakin banyak waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk menyelesaikan

setiap permasalahan tersebut. Bila kita telusur lagi kenapa barang di

reject, jawabannya adalah karena kualitas barang itu tidak sesuai dengan

kualitas yang disepakati oleh customer yang tertuang dalam Inspection

Test Plan (ITP)1.

Meskipun ada part yang sudah di reject oleh QC inspector, dan lalu

QC inspector sudah membuat report dalam lembar NCR (Non Conformity

Report), dengan maksud untuk koreksi dan pembenahan terhadap

kekurangan tersebut, tapi masih saja sering terjadi kasus barang di reject

dan barang tersebut masih datang lagi dengan kesalahan yang sama. Hal

1
Rencana Mutu, Quality Management System (QMS) PT. MPIW. 08.11.2020
 16

ini merupakan suatu indikasi bahwa ada permasalahan di proses

produksi. Untuk memperbaiki kualitas hasil kerja dari para karyawan,

usaha dari para pimpinan di perusahaan ini sangat perlu ditingkatkan. Bila

dilihat dari kualitas kerja, perlu ditinjau ulang, apakah kompetensi para

karyawan masih sesuai dengan aktual kebutuhkan perusahaan dalam

memenuhi permintaan sesuai spesifikasi dari customer. Dan juga perlu

ditinjau apakah kapabilitas dari pemimpin-pemimpin perusahaan di PT.

Metinca bisa mengarahkan karyawan-karyawannya menuju pencapaian

perusahaan. Dan manajemen juga harus mereview mengapa proses-

proses perbaikan begitu lamban dan hasilnya masih belum memuaskan.

Untuk itu manajemen juga harus memikirkan bagaimana caranya

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Ini merupakan hal belum pernah

dikaji sebelumnya.

Dari permasalahan ini, peneliti ingin menyelidiki hal hal yang

menghambat proses produksi dan hal hal yang menjadi penyebab

keterlambatan pengiriman produk-produk ke customer. Peneliti ingin

mendalami adakah hubungan korelasi antara kompetensi karyawan

selaku operator-operator proses produksi, kapasitas para pemimpin-

pemimpin dalam proses produksi, motivasi kerja karyawan, kualitas kerja

karyawan, dan adakah kaitannya hal hal diatas itu dengan keterlambatan

pengiriman produk ke customer. Berdasarkan uraian diatas, pada

kesempatan ini peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian untuk

mengetahui permasalahan-permasalahan tentang Sumber Daya Manusia

 17

yang terjadi, terutama yang terkait dengan “Pengaruh Kompetensi,

Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kualitas Kerja Karyawan

studi kausal di PT. Metinca Prima Industrial Works”. Peneliti

mengangkat tema ini untuk dijadikan Tesis dan bahan pembelajaran /

kuliah langsung selama studi di Magister Manajemen Universitas

Suryadarma, Jakarta.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat

diidentifikasikan permasalahan-permasalahan yang terjadi di PT. Metinca

Indutrial Works, meliputi sbb: peningkatan keterlambatan pengiriman

barang-barang ke customer dibeberapa tahun terakhir; peningkatan

produksi barang-barang yang kurang memenuhi kualitas standar;

kurangnya kompetensi dari para karyawan terhadap pemakaian mesin,

pemahaman metode, pemahaman prosedur, penggunaan alat ukur, dan

pembacaan gambar teknik; banyak barang yang di reject oleh internal QC

perusahaan; kelalaian para karyawan terhadap Quality Plan (QP), dan

Inspection Test Plan (ITP); kelalaian para pimpinan terhadap kondisi

karyawan; kurangnya perhatian dari setiap pemimpin terhadap hasil kerja

bawahannya; kurangnya kepedulian dari masing-masing pimpinan

terhadap hasil kerja bawahannya; kurangnya motivasi kerja karyawan

untuk membuat produk yang sesuai standar; kurangnya kepedulian

terhadap kualitas kerja karyawan.

 18

Hal-hal inilah yang timbul dari internal perusahaan yang perlu untuk

dicarikan solusinya. Untuk itu perlu dilakukan penelitian faktor-faktor

utama yang berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan terkait dengan

pekerjaan sehari-hari. Dari faktor faktor yang berpengaruh terhadap

kualitas kerja di PT. Metinca Prima Industrial Works, ada beberapa hal

yang mempengaruhinya secara signifikan. Pada penelitian ini akan diteliti

beberapa faktor yang diduga bisa mempengaruhi kualitas kerja karyawan,

yaitu faktor; Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi. Dalam penelitian

ilmiah ini akan diteliti peran variabel Kompetensi, variabel Kepemimpinan,

dan variabel Motivasi terhadap variabel Kualitas kerja di PT. Metinca

Prima Industrial Works.

C. Pembatasan Masalah

Dalam identifikasi masalah diatas, ditemukan beberapa

permasalahan yang kini sedang dihadapi PT. MPIW. Berhubung penelitian

ini adalah penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, dan

untuk memajukan PT. MPIW melalui perbaikan mutu SDM, maka peneliti

akan fokus terhadap permasalahan ini.

Penelitian ini akan membahas masalah masalah yang berkaitan

dengan Sumber Daya Manusia, yang didalamnya terdapat masalah-

masalah tentang Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi, dan Kualitas

kerja. Masalah-masalah ini dikelompokkan berdasarkan unsur-unsur

perilaku organisasi yang dapat diukur secara jelas dan diharapkan dapat
 19

menghasilkan masukan yang berarti bagi kemajuan PT. Metinca Prima

Industrial Works. Berdasarkan identifikasi permasalahan, maka penelitian

ini diutamakan pada variabel yang diduga berpengaruh kuat dan langsung

berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan. Penelitian ini hanya akan

membahas permasalahan tentang Sumberdaya Manusia di lingkup PT.

Metinca Prima Industrial Works.

D. Rumusan Masalah

Dari permasalahan permasalahan yang ada di PT. MPIW saat ini,

peneliti ingin mencari solusi dan menyelidiki korelasi korelasi antara

variabel dengan rumusan masalah sebegai berikut:

1) Apakah Kompetensi berpengaruh secara positif terhadap Motivasi

Karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works?

2) Apakah Kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap Motivasi

Karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works?

3) Apakah Kompetensi berpengaruh secara positif terhadap Kualitas

kerja Karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works ?

4) Apakah Kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap Kualitas

kerja Karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works?

5) Apakah Motivasi berpengaruh secara positif terhadap Kualitas kerja

Karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works?

 20

E. Manfaat Hasil Penelitian

Melalui penelitian ini, peneliti berharap agar penelitian ini bisa

bermanfaat seluas mungkin untuk kemaslahatan manusia. Penelitian ini

diharapkan dapat memberikan kemanfaatan ganda, yakni manfaat teoritis

dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep-konsep

dan memperkaya literatur ilmu pengetahuan terkait pengaruh

Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kualitas

Kerja Karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat dapat

memberikan masukan dan memperkaya hasanah ilmu pengetahuan

khususnya pengembangan ilmu bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) dan dapat menjadi dasar penelitian selanjutnya di

dunia akademisi.

2. Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis kegunaan penulisan ini terbagi menjadi 2,

yaitu;

a) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan agar digunakan sebagai masukan

informasi bagi Human Resource Management di PT. Metinca

Prima Industrial Works, dalam meningkatkan pelayanan dan

pembinaan kualitas Sumber Daya Manusia.

 21

b) Bagi Pembaca

Penelitian ini bisa menjadi bahan informasi tentang kompetensi,

kepemimpinan, dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap

kualitas kerja karyawan bagi para individu yang ingin

mempelajarinya.
 22

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR & HIPOTESIS

A. Kajian Teori

Sebagai panduan penelitian pertama kali, berdasarkan Colquitt,

LePine dan Wesson yang mengungkapkan teori, berupa model integratif

dari perilaku organisasi. Teori ini digunakan sebagai Grand Theory dalam

penelitian ini, dan disajikan pada gambar di bawah ini.

Gambar 2.1. Model Integratif dari Perilaku Organisasi 2

Model integratif ini menggambarkan mekanisme organisasi,

mekanisme grup, dan karakteristik individu sebagai peringkat awal, yang

2
Colquitt, Jason A., Lepine Jeffery A., & Wesson, Michael J., Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in the workplace, Fourth edition, New
York: McGraw-Hill Irwin, 2015.p. 6.
 23

mempengaruhi mekanisme individu sebagai peringkat menengah. Dan

mekanisme individu mempengaruhi hasil individu yang menjadi peringkat

akhir. Adapun peringkat awal dari mekanisme organisasi mempunyai dua

faktor, yaitu; faktor budaya organisasi dan faktor struktur organisasi.

Sedangkan dari mekanisme grup mempunyai empat faktor, yaitu; faktor

gaya & perilaku kepemimpinan, faktor kepemimpinan: kekuatan dan

negosiasi, faktor tim: proses & komunikasi , faktor tim: karakteristik dan

keragaman. Untuk individual characteristik mempunyai dua faktor, yaitu;

faktor kemampuan, dan faktor kepribadian & nilai budaya. Untuk di

peringkat menengah (mekanisme individu), terdapat lima faktor, yaitu;

faktor kepuasan kerja, faktor stress, faktor motivasi, faktor kepercayaan,

keadilan, & etika, faktor pembelajaran & pengambilan keputusan. Di

peringkat puncak adalah hasil individu yang secara langsung berujung ke

pengaruh terhadap kinerja pekerjaan dan terhadap komitmen organisasi.

Pada hasil individu terbagi menjadi 2 hal, yaitu kinerja pekerjaan dan

komitmen organisasi. Dari dua hal tersebut, kualitas kerja akan masuk ke

ranah kinerja pekerjaan. Adapun yang mempengaruhi hasil individu

adalah mekanisme individu yang terdiri dari hal hal berikut, diantaranya;

faktor kepuasan kerja, faktor stress, faktor motivasi, faktor kepercayaan,

keadilan dan etika, dan faktor pembelajaran & pengambilan keputusan.

Dari uraian identifikasi masalah, peneliti disini menduga bahwa motivasi

adalah salah satu faktor yang signifikanyang berpengaruh terhadap

 24

kualitas kerja karyawan. Sehingga peneliti akan memfokuskan untuk

meneliti faktor ini.

Sedangkan dari dari uraian identifikasi masalah diatas dan dari sisi

mekanisme grup, peneliti menduga bahwa Kepemimpinan adalah

merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi motivasi. Dan sedangkan

dari identifikasi masalah dan sisi karakteristik individual, peneliti menduga

bahwa kompetensi sangat berpengaruh terhadap motivasi.

Dari uraian diatas, ada beberapa variabel yang diduga oleh peneliti,

merupakan variabel yang paling mendekati dengan permasalahan ini.

Adapun variabel variabel yang akan diteliti selanjutnya untuk kasus ini

adalah; Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, dan Kualitas Kerja.

1. Kualitas Kerja

Sebelum penelitian ini, terdapat beberapa para ahli yang telah

melakukan penelitian tentang kualitas kerja. Adapun pendapat

beberapa ahli terangkum dalam uraian-uraian dibawah ini.

a) Pengertian Kualitas Kerja

Menurut Mathis dan Jackson3, menyatakan bahwa

Kualitas kerja merupakan mutu setiap individu dimana

individu mampu untuk mengembangkan diri baik dari segi

pendidikan, pelatihan, pengalaman berorganisasi, proyek-

3
Mathis dan Jakson, ManajemenSumber Daya Manusia, terjemahan Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira, (Jakarta edisi Pertama, Salemba Empat, 2002 p. 83
 25

proyek terdahulu, dan bahkan perubahan yang ada di

lapangan kerja, sehingga harapan dari setiap perusahaan

dapat terpenuhi.

Disini dapat disimpulkan bahwa hal utama dalam kualitas

kerja adalah kemampuan dari individu individu di dalam

berkontribusi menuju pencapaian perusahaan.

Menurut Hasibuan4 menyatakan bahwa kualitas kerja

merupakan kemampuan seseorang untuk mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisiensi mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

untuk mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, serta

masyarakat dan juga fungsinya yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian.

Dari sini dapat diambil kesimpulan bahwa hal utama dalam

kualitas kerja menurut Hasibuan adalah kemampuan individu

dalam mengatur peranan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Pendapat ini masih selaras dengan pendapat

dari Mathis dan Jackson.

4
M.S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Gunung Agung,
2003, P 44
 26

Menurut Rao5, kualitas kerja adalah wujud perilaku atau

kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan

kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.

Dari sini dapat diambil kesimpulan bahwa hal utama dalam

kualitas kerja adalah perilaku atau kegiatan yang optimal untuk

mencapai tujuan. Pendapat ini masih bersinggungan dengan

dua pendapat sebelumnya. Hal utama yang masih

bersinggungan terletak pada pencapaian tujuan secara optimal.

Kualitas kerja menurut Flippo6 adalah suatu hasil yang

dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan.

Pekerjaan tersebut dilakukan oleh sumber daya manusia atau

sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran

perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kualitas

kerja suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang

dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas‐tugasnya

untuk mencapai tujuan. Pendapat dari Flippo ini masih

bersinggungan dengan pendapat Rao dan Hasibuan, yang

menekankan tentang pencapaian tujuan secara efektif dan

efisien.

5
Rao, TV. Performance Apprasial: Theory and Practise, Diterjemahkan oleh Ny. L
Mulyana, Penilaian Prestasi Praktek dan Kerja: Teori dan Pusat Lembaga PPM Pustaka,
2013 p.11
6
Flippo, Edwin, Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga. 1995 p.28
 27

Menurut Sedarmayanti7, menyatakan bahwa kualitas kerja

karyawan adalah seorang karyawan yang memenuhi syarat

kualitatif yang dituntut oleh pekerjaannya, sehingga pekerjaan

itu benar-benar dapat di selesaikannya.

Dari sini dapat diambil kesimpulan bahwa hal utama dalam

kualitas kerja adalah kemampuan individu dalam berkontribusi

terhadap organisasi untuk mencapai tujuannya. Berbeda

dengan Mathis & Jackson, Hasibuan dan Rao, Sedarmayanti

disini hanya lebih mengutamakan hasil kerja, tanpa

menekankan efisiensi dan efektifitas dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara8, menyatakan bahwa kualitas

kerja merupakan usaha pengembangan, pembinaan, tindakan

dan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan, serta keperluan yang berhubungan dengan

masalah ketenagakerjaan lainnya.

Pendapat ini menjelaskan bahwa, kemampuan kerja karyawan

merupakan hal penting dalam upaya membina pegawai agar

mampu melaksanakan tugas dengan baik. Dari pendapat para

ahli diatas, pendapat dari Mathis & Jackson, Hasibuan dan

Fippo, sangat sinergis. Semua pendapat bermuara pada

pencapaian tujuan yang optimal.

7
Sedarmayanti.. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung : Penerbit
Mandar Maju, 2007 p. 18
8
Mangkunegara AP. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan
Pertama. Bandung: Remaja Rosda Karya. 2002 p. 10
 28

b) Dimensi Kualitas Kerja

Dari pendapat para ahli diatas kualitas kerja merupakan

variabel yang mempunyai beberapa dimensi, dan dari dimensi

tersebut bisa diukur dan divisualisasikan dengan indikator

indikator.

Adapun indikator dari kualitas kerja menurut Hasibuan 9

terdiri dari beberapa butir utama, yaitu;

1) Potensi diri, kemampuan, kekuatan, baik yang belum

terwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki

seseorang tetapi belum sepenuhnya terlihat atau

dipergunakan secara maksimal.

2) Hasil kerja optimal, harus dimiliki oleh seorang pegawai,

pegawai harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik,

salah satunya dapat dilihat dari produktivitas organisasi,

kualitas kerja dan kuantitas kerja.

3) Proses kerja, merupakan suatu tahapan penting dimana

pegawai menjalankan tugas dan perannya dalam suatu

organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat

dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif

dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan

kerja, melakukan tindakan perbaikan.

9
Hasibuan, Melayu. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta:CV Haji Masagung,
2008 p. 95
 29

4) Antusiasme, merupakan suatu sikap dimana seorang

pegawai melakukan kepedulian terhadap pekerjaannya

yang berhubungan dengan pelaksanaan pelayanan yaitu

kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen

kerja.

Matutina10 menyatakan bahwa kualitas kerja karyawan

mengacu pada kualitas sumber daya manusia dan kualitas

sumber daya manusia mengacu pada penilaian indikator

kualitas kerja karyawan sebagai berikut;

1) pengetahuan (knowledge) yaitu kemauan yang dimiliki

karyawan,

2) keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan

teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan,

3) kemauan (abilities) yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki seorang karyawan,

4) hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara

kemampuan (ability) dan kemauan (motivasi),

5) pengawasan teknis akan menghasilkan kualitas yang baik.

Dari pengertian dan pendapat para ahli, dapat ditarik

kesimpulan dimensi-dimensi yang bisa dijadikan indikator untuk

pengukuran kualitas kerja, yaitu; pengetahuan teknis,

10
Matutina. Pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas dan kinerja
karyawan pada Giant pulosari malang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 2001. p. 205
 30

kemampuan melaksanakan tugas, keterampilan memakai

peralatan, ketepatan hasil, dan Antusiasme.

c) Sintesis Kualitas Kerja

Dari uraian diatas maka dapat disintesiskan bahwa

Kualitas Kerja adalah mengerahkan segala pengetahuan,

kemampuan, keterampilan, dan kreativitas yang dimiliki di

dalam memberikan pelayanan dengan memenuhi seluruh

aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan yang

dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan,

dengan beberapa indikator, yaitu; pengetahuan teknis,

kemampuan melaksanakan tugas, keterampilan memakai

peralatan, ketepatan hasil, dan Antusiasme.

2. Kompetensi

Sebelum penelitian ini, terdapat beberapa ahli yang telah

melakukan penelitian tentang kompetensi. Adapun pendapat mereka

tentang Kompetensi antara lain sebagai berikut.

a) Pengertian Kompetensi

Robbins dan Judge11 mendefinisikan bahwa kompetensi

berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam

tugas dalam suatu pekerjaan, yaitu sebuah penilaian terkini

11
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, Thirteenth Edition,
New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2009., p.79
 31

atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

Dari sini diartikan bahwa hal yang utama dalam kompetensi

adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas.

Orang yang yang bisa melaksanakan tugas disebut orang yang

kompeten.

Colquitt, LePine dan Wesson12 menyatakan bahwa

kompetensi menunjuk kepada kapabilitas orang yang relatif

stabil untuk melaksanakan suatu jangkauan aktivitas yang

berbeda tetapi terkait.

Disini dapat diambil kesimpulan bahwa pendapat Colquitt,

LePine dan Wesson masih selaras dengan pendapat pendapat

Robbins dan Judge, yaitu mengutamakan kapabilitas

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang lebih

luas.

Menurut Kreitner & Kinicki13, mendefinisikan bahwa

kompetensi adalah istilah yang biasa digunakan dan lebih

mencakup tentang kemampuan dan ketrampilan yang

mendapatkan banyak perhatian di kalangan manajemen saat

ini.

Disini pendapat Kreitner dan Kinicki masih selaras dengan

pendapat Robbins dan Judge, dan juga Colquitt, LePine dan

Wesson. Pendapat Kreitner dan Kinicki menambahkan bahwa

12
Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine & Michael J. Wesson, op. cit., p. 332.
13
Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Organizational Behavior, Eighth Edition, New York:
Mc Graw-Hill/Irwin International, 2008, p. 139.
 32

kompetensi menjadi hal yang dianggap penting oleh pihak

manajemen.

Mondy & Martochio14 mengungkapkan bahwa kompetensi

adalah meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,

sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan

keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

Disini dapat diambil kesimpulan bahwa pada dasarnya

pendapat dari Mondy & Martochio masih selaras dengan

pendapat Robbins dan Judge, dan juga pendapat Colquitt,

LePine dan Wesson. Pendapat Mondy & Martochio

menambahkan tentang sifat teknis dan orientasi bisnis

didalamnya.

Menurut Wibowo15, menyatakan bahwa kompetensi

adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan

bidang tersebut.

Disini dapat diambil kesimpulan lebih mendalam bahwa suatu

kemampuan untuk melaksanakan tugas yang dilandasi atas

14
Mondy, & Martocchio Human Resource Management, 2016, op.cit., p.68.
15
Wibowo, Manajemen Kinerja, 2012,op. cit., p. 324
 33

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja

yang benar, dalam bidang tertentu secara profesional sebagai

sesuatu yang penting dalam bidang tersebut. Pendapat dari

Mondy & Martochio, pendapat dari Robbins dan Judge,

pendapat dari Colquitt, LePine dan Wesson, dan juga.

pendapat Mondy & Martochio, masih sesuai dengan pendapat

Wibowo. Pendapat ini mencakup pendapat pendapat seluruh

ahli diatas.

b) Dimensi Kompetensi

Dari beberapa pengertian menurut beberapa ahli diatas,

selanjutnya akan diuraikan menjadi beberapa dimensi oleh

beberapa ahli.

Menurut pendapat Wibowo16, menjelaskan secara

mendalam bahwa kompetensi mempunyai lima karakteristik

utama yang meliputi: 1) motif, 2) sifat, 3) konsep diri, 4)

pengetahuan, dan 5) keterampilan. Selanjutnya akan kita lihat

bagaimana pendapat ini dengan pendapat dari ahli yang

lainnya.

Menurut Colquitt, LePine dan Wesson17 menjelaskan

bahwa kompetensi karyawan secara menyeluruh meliputi

beberapa hal, yaitu; 1) kompetensi kognitif (verbal, kuantitatif,

16
Wibowo, Manajemen Kinerja, 2012,op.cit., pp. 325-326.
17
Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine & Michael J. Wesson, op. cit., p.356.
 34

memberi alasan, mengenai ruang dan kecerdasan), 2)

kompetensi emosional (kesadaran terhadap diri sendiri,

kesadaran terhadap yang lain, pengaturan emosi dan

penggunaan emosi), dan 3) kompetensi fisik (kekuatan,

stamina, koordinasi dan fleksibel, psychomotor dan sensor).

Sedangkan menurut Ivancevich, Konopaske dan

Matteson18 mengungkapkan bahwa kompetensi merujuk pada

inteligensi emosi seseorang, dengan beberapa dimensi

sebagai berikut; 1) menyadari perasaan, 2) mengelola emosi,

3) memotivasi diri sendiri, 4) mengekspresikan empati, 5)

menangani hubungan dengan orang lain. Dari segi kuantitas,

jumlah dimensi kompetensi menurut Ivancevich, Konopaske

dan Matteson adalah sama dengan jumlah dimensi kompetensi

menurut Wibowo. Adapun isinya juga banyak yang

bersingungan.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki19

mengungkapkan bahwa dimensi kompetensi yang diperlukan

untuk melakukan berbagai pekerjaan, yang digunakan sebagai

dasar untuk keputusan tentang pekerjaan, pelatihan, promosi,

dan masalah sumber daya manusia lainnya, adalah kompetensi

yang meliputi: 1) pengetahuan, 2) sikap, 3) keterampilan, 4)

18
John M. Ivancevich, Robert Konopaske & Michael T. Matteson, Organizational
Behavior and Management , Eighth Edition, New York: McGraw-Hill International
Edition, 2008, p.66.
19
Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Organizational Behavior,2008, op.cit. p. 141.
 35

komunikasi lisan, 5) inisiatif, 6) ketegasan, 7) toleransi, 8)

pemecahan masalah, 9) kemampuan beradaptasi, dan 10)

ketahanan. Kreitner dan Kinicki mengurai kompetensi menjadi

10 dimensi. Dari 10 dimensi ini juga masih ada dimensi yang

masih berdekatan, sehingga orang akan kesulitan untuk

mencarikan indikatornya.

c) Tipe Kompetensi

Wibowo20, menjelaskan tentang beberapa tipe

kompetensi, yaitu:

1) Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu

seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan

mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

2) Influence competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu

seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa

melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan

tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan

organisasional.

3) Communication competency, dalam bentuk kemampuan

berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan

nonverbal.

4) Interpersonal competency, meliputi empati, membangun

konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi,

20
Wibowo, op.cit., pp. 328-330.
 36

manajemen konflik, menghargai orang lain dan menjadi

team player.

5) Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis,

berpikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan,

memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata

rantai, dan membangkitkan gagasan kreatif.

6) Organizational competency, meliputi kemampuan

merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya,

mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan,

dan mengambil risiko yang diperhitungkan.

7) Human resources management competency, merupakan

kemampuan dalam bidang team building, mendorong

partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan

balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8) Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi

kecakapan memposisikan diri, pengembangan

organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis,

membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai

perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.

9) Client service competency, kompetensi berupa:

mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi

pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan,

 37

tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership

dan berkomitmen terhadap kualitas.

10) Business competency, merupakan kompetensi yang

meliputi: manajemen finansial, keterampilan pengambilan

keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan

ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan

membangkitkan pendapatan.

11) Self management competency, kompetensi berkaitan

dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri,

mengelola pembelajaran diri, mendemonstrasikan

fleksibilitas dan berinisiatif.

12) Technical / operational competency, kompetensi berkaitan

dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan

teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,

mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional, dan

membiasakan bekerja dengan data dan angka.

d) Sintesis Kompetensi

Dari uraian di atas, maka sintesis kompetensi adalah

kemampuan dari seseorang untuk melakukan beragam tugas

yang dapat menunjukkan prestasi dalam pekerjaan, dengan

indikator sebagai berikut: menyadari perasaan, pengetahuan

teknis, keterampilan kerja, pemecahan masalah, kemampuan

beradaptasi.
 38

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai peran penting dalam usaha

mencapai tujuan organisasi (perusahaan). Dapat dikatakan bahwa

sukses atau kegagalan yang akan dialami sebagian besar organisasi

atau perusahaan ditentukan oleh orang-orang yang diserahi

wewenang memimpin dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Pemimpin yang berhasil adalah mereka yang selain memiliki

kemampuan pribadi tertentu dan juga memiliki kemampuan melihat

keadaan situasi dan kondisi.

Sebelum penelitian ini, terdapat beberapa ahli yang telah

melakukan penelitian terkait tentang kepemimpinan. Adapun

pendapat mereka tentang kepemimpinan antara lain sebagai berikut.

a) Pengertian Kepemimpinan

Menurut Armstrong21 menyatakan bahwa kepemimpinan

adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar

bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Disini dijelaskan bahwa hal utama dalam kepemimpinan adalah

pemberian inspirasi ke bawahan agar bawahan bisa bekerja

optimal untuk tercapainya tujuan perusahaan.

21
Amstrong. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Panduan Praktis untuk
bertindak, alih bahasa oleh Ati cahayani.Jakarta: PT Gramedia. 2003 p. 67
 39

Menurut Miftah Toha22 dalam bukunya mengatakan

bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi

orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

Disini dijelaskan bahwa kepemimpinan adalah mempengaruhi

orang orang agar bisa diarahkan untuk tercapainya tujuan

perusahaan, sedangkan Armstrong menyatakan lebih lunak

lagi, yaitu berupa pemberian inspirasi.

Pengertian di atas selaras oleh pendapat Stephen P.

Robbins23 mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

Disini dijelaskan bahwa bahwa hal utama dalam kepemimpinan

adalah pemberian pengaruh ke bawahan atau orang lain untuk

tercapainya tujuan perusahaan. Disini dapat dilihat, bahwa

ketiga pendapat diatas masih dalam alur yang sama.

Menurut Isyandi24 menyatakan bahwa kepemimpinan

adalah orang yang berfungsi memimpin, membimbing, atau

menuntun, yang merupakan salah satu kunci untuk menjadi

pemimpin yang efektif.

Disini dijelaskan bahwa bahwa kepemimpinan mempunyai jalur

satu arah dan disebutkan bahwa pembimbing dan penuntun

22
Miftah Toha, Kepemimpinan, 2006 p. 5
23
Stephen P. Robbins, Management, dialih bahasa oleh T. Hermaya, 2005 p. 128
24
B. Isyandi.. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Prespektif Global. Unri
Press, Pekanbaru, 2004 p. 81
 40

adalah pemimpin yang efektif. Pemberian inspirasi ke bawahan

ataupun ke orang lain diimplementasikan secara langsung,

tanpa menyebut untuk tercapainya tujuan. Teori Kepemimpinan

menurut Isyandi ini tidak bertentangan dengan teori

kepemimpinan dari Armstrong, Miftah Toha, dan Stephen P.

Robbins.

Menurut Siagian25 menyatakan bahwa Kepemimpinan

sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang yang

menduduki jabatan pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi

orang lain, terutama bawahannya untuk bertindak sedemikain

rupa sehingga melalui prilaku yang positif ia akan memberikan

sumbangan yang nyata dalam pencapaian tujuan organisasi

Disini dijelaskan bahwa pengertian kepemimpinan menurut

Siagian adalah kemampuan dan keterampilan dalam

memberikan pengaruh ke orang lain untuk agar bisa bekerja

optimal untuk tercapainya tujuan perusahaan. Teori kompetensi

yang disampaikan oleh Siagian lebih luas dan menyeluruh teori

teori yang disampaikan oleh Armstrong, Miftah Toha, dan

Stephen P. Robbins, dan Isyandi.

25
Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Bumi
Aksara. Jakarta. 2002.p. 47
 41

Sedangkan menurut Andrew J. Dubrin26 dalam buku

tulisannya menyatakan bahwa arti kepemimpinan yang

sesungguhnya dapat dijelaskan dengan beberapa cara, dan

berikut ini adalah beberapa definisinya :

1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang

melalui komunikasi untuk mencapai tujuan.

2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan

petunjuk atau perintah.

3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang

lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan

positif.

4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang

memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam

rangka mencapai tujuan.

5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa

percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan

organisasional tercapai.

Disini dijelaskan oleh beberapa pakar bahwa hal utama dalam

kepemimpinan adalah pemberian inspirasi ke orang lain untuk

tercapainya tujuan. Dari pendapat para ahli diatas dapat kita

26
Dubrin Andrew J. The Complete Ideal’s Guides to Leadership (Terjemahan), Edisi
Kedua, Prenada Media, Jakarta, 2005 p.3
 42

simpulkan bahwa tercapainya tujuan organisasi adalah hal

yang paling utama.

Selanjutnya Stephen P Robbins dalam buku yang sama

mengemukakan bahwa terdapat enam ciri yang berkaitan

dengan kepemimpinan, yaitu:

1. Dorongan. Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang

tinggi.

2. Kehendak untuk memimpin. Pemimpin mempunyai

kehendak yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin

orang lain.

3. Kejujuran dan integritas. Pemimpin membangun hubungan

saling mempercayai antara mereka sendiri dan pengikutnya

dengan menjadi jujur dan tidak menipu.

4. Kepercayaan diri. Para pengikut melihat pemimpinnya tidak

ragu akan dirinya.

5. Kecerdasan. Pemimpin haruslah cukup cerdas untuk

mengumpulkan, menganalisis dan menafsirkan banyak

informasi, dan mereka perlu mampu untuk menciptakan visi,

memecahkan masalah, dan membuat keputusan yang

tepat.

6. Pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan. Pemimpin

yang efektif mempunyai tingkat pengetahuan yang tinggi

tentang perusahaan, industry dan hal-hal teknis.

 43

Menurut Miftah Toha27 dalam bukunya, ia menuliskan

beberapa teori kepemimpinan diantaranya yaitu:

1. Teori Sifat (Trait Theory)

Ada empat sifat yang berpengaruh terhadap keberhasilan

kepemimpinan, yaitu : kecerdasan, kedewasaan dan

kekuasaan hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan

berprestasi, sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

2. Teori Kelompok

Teori ini beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai

tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang

positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.

3. Teori Situasional

Teori ini mengemukakan bahwa kepemimpinan dipengaruhi

situasi-situasi yang ada di sekitarnya.

4. Teori Jalan Kecil – Tujuan

Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi, yang

menganggap bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor

motivasi bagi bawahan, jika perilaku itu memuaskan.

5. Teori Social Learning

Merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model

yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antara

pemimpin lingkungan dan perilakunya sendiri.

27
Miftah Toha, Kepemimpinan dalam Manajemen, 2006 : 31
 44

Dari beberapa pendapat diatas, meskipun ada sedikit

perbedaan tetapi memiliki maksud dan tujuan yang sama yaitu,

untuk mempengaruhi orang lain menuju pencapaian tertentu.

b) Teori-Teori Kepemimpinan

Dalam memilih atau menetapkan seseorang untuk

memegang jabatan sebagai pimpinan, maka diperlukan syarat-

syarat atau sifat-sifat khusus dari orang tersebut. Maka suatu

hal yang wajar apabila kita menganggap bahwa seseorang

mempunyai kemampuan untuk memimpin orang lain dalam

mencapai tujuan perusahaan dan mempunyai interaksi antara

personal yang baik dan juga mempunyai kemampuan untuk

bisa menyesuaikan diri dengan keadaan yang dialami.

Menurut Kartini Kartono28, di dalam menjalankan roda

kepemimpinan ada beberapa syarat kepemimpinan, yaitu:

1. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang

memberikan wewenang kepada pimpinan guna

mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat

sesuatu.

2. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan,

sehingga mampu mengatur orang lain, sehingga orang

28
Kartini Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan, Penerbit PT. Rajagrafindo Persada,
Jakarta. 2006 p. 11
 45

tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan

perbuatan-perbuatan tertentu.

3. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan

dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial,

yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.

Menurut Panji Anoraga29, kriteria orang orang yang pantas

untuk menjadi pemimpin adalah sebagai berikut :

1. Menentukan tujuan dan pelaksanaan kerja yang realitis

dalam artian kuantitas, keamanan dan lain sebagainya.

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang

diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3. Mengkonsumsikan kepada karyawan tentang apa yang

diharapkan dari mereka.

4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk

mendorong prestasi.

5. Menghilangkan hambatan untuk melaksanakan pekerjaan

yang efektif.

6. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkonsumsikan

hasilnya

29
Anoraga, Pandji. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. 2003 p. 2
 46

c) Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan

situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi

masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin

berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Secara

operasional dapat dibedakan dalam 5 hal. Adapun fungsi pokok

kepemimpinan menurut Veithzal Rivai,30. Adalah sbb:

(1) Fungsi instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan

apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu

dikerjakan agar keputusan dapat dilakukan secara efektif.

(2) Fungsi konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh umpan balik guna

memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan

yang telah ditetapkan.

(3) Fungsi partisipatif

Pemimpin mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya,

dalam mengambil keputusan dan pelaksanakannya.

30
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo Persada.,
2005 p. 53
 47

(4) Fungsi delegatif

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang, membuat atau menetapkan keputusan, baik

melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari

pimpinan.

(5) Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian dimaksudkan bahwa kepemimpinan

yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas

anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang

efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan

secara maksimal.

d) Tipe Kepemimpinan

Ada beberapa tipe kepemimpinan menurut para ahli.

Berdasarkan perilaku dipaparkan oleh Yukl31, tipe

kepemimpinan meliputi :

1. Supportive leadership (Kepemimpinan Suportif): yaitu

perilaku pemimpin yang memberikan perhatian terhadap

kebutuhan bawahan, yang memperlihatkan perhatian akan

kesejahteraan mereka dan menciptakan iklim yang

bersahabat dalam unit kerja;

2. Directive leadership (Kepemimpinan Mengarahkan): yaitu

perilaku pemimpin yang membiarkan bawahan mengetahui

31
Yukl, Gary, Leadership in Organizations, 2013, op. cit., p.169.
 48

apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, memberikan

bimbingan khusus, untuk mengikuti peraturan dan prosedur,

pembuatan jadual,mengkoordinasikan pekerjaan;

3. Participate leadership (Kepemimpinan Partisipatif): perilaku

pemimpin yang berkonsultasi dengan para bawahan dan

mempertimbangkan opini dan usulan mereka;

4. Achievement-oriented leadership (Kepemimpinan

Berorientasi Keberhasilan): yaitu perilaku pemimpin yang

menetapkan sasaran mencari perbaikan kinerja,

menekankan kinerja yang luar biasa, dan memperlihatkan

keyakinan bawahan akan mencapai standar yang tinggi.

e) Dimensi Kepemimpinan

Menurut Colquitt, LePine dan Wesson32: dimensi

kepemimpinan terdiri dari; 1) sekelompok proses, 2)

kepribadian, 3) pemenuhan, 4) perilaku tertentu, 5) persuasi, 6)

wewenang, 7) pencapaian tujuan, 8) interaksi, 9) perbedaan

peran, 10) inisiasi struktur, dan 11) kombinasi dari dua atau

lebih dari hal-hal tersebut.

Yukl33, mengungkapkan bahwa variabel-variabel kunci

dalam teori kepemimpinan, meliputi: 1) ciri, 2) motivasi, 3)

kepribadian, 4) nilai, 5) keyakinan, 6) optimisme, 7)

32
Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine & Michael J. Wesson, op.cit., pp.552-553.
33
Yukl, Gary, Leadership in Organizations, 2013, op. cit., p.30.
 49

keterampilan, 8) keahlian, 9) perilaku, 10) integritas, 11) etika,

12) taktik pengaruh, dan 13)sifat pengikut.

McShane dan Von Glinow34 menyampaikan bahwa

dimensi kepemimpinan adalah: 1) Kejujuran, 2) Integritas, 3)

Keinginan Memimpin, 4) Percaya diri, 5) Pengetahuan tentang

bisnis, 6) Kreativitas, 7) Efektifitas Positif, 8) Kehangatan, 9)

Fleksibilitas ,dan 10) Kemampuan beradaptasi.

Hamzah35 menyatakan bahwa ada 5 kategori kebiasaan

yang mendasar dari Kepemimpinan istimewa, yaitu; 1)

menantang proses yang berupa, a) mencari kesempatan, b)

percobaan mengambil resiko, 2) memberi inspirasi berupa; a)

menggambarkan masa depan, b) membantu orang lain, 3)

memungkinkan orang lain untuk bertindak serupa; a)

mempercepat kerjasama, b) memperkuat orang lain, membuat

model berupa; a) memberiiikan contoh, b) merencanakan

keberhasilan kecil, 5) memberikan semangat antara lain; a)

mengakui kontribusi anggota, b) merayakan prestasi kerja.

f) Sintesis Kepemimpinan

Dari uraian diatas dapat disintesiskan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuan dari tindakan individu

dalam organisasi sesuai dengan kewenangan dan jabatannya

34
Steven L. McShane & Mary Ann Von Glinow,2015, op. cit., p.243.
35
Hamzah B Uno, Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta, PT. Bumi Aksara 2009
p.58
 50

dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan

organisasi, dengan indikator sebagai berikut; Keinginan

Memimpin, Kejujuran, Mengarahkan, Integritas, Kemampuan

beradaptasi dan percaya diri.

4. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja merupakan aspek yang sangat penting dari

individual mechanism dalam perilaku organisasi. Motivasi muncul

karena perlunya seseorang untuk memenuhi kebutuhan. Dalam teori

ekonomi menyatakan bahwa kebutuhan manusia tidak ada batasnya.

Hal tersebut dapat dijadikan kekuatan oleh pimpinan organisasi

sebagai kekuatan untuk mempengaruhi karyawan guna mencapai

tujuan organisasi. Dalam organisasi, motivasi sangat diperlukan

sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. Dengan begitu, pemahaman tentang bagaimana proses

terbentuknya motivasi kerja pada karyawan menjadi penting. Upaya-

upaya pembentukan motivasi kerja harus dipahami dan harus sering

dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk memajukan,

mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Berikut beberapa

pengertian motivasi menurut beberapa pakar peneliti.

 51

a) Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Coulter36 menyatakan bahwa

motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat

tinggi untuk mencapai sasaran organisasi yang dikoordinasikan

oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan

sejumlah individu.

Inti dari pernyataan diatas adalah upaya, sasaran organisasi,

dan kebutuhan. Upaya mereka artikan sebagai ukuran

intensitas atau dorongan, upaya harus disalurkan kearah

sasaran organisasi dan konsisten dengan sasaran organisasi

yang akhirnya akan berujung pada motivasi sebagai proses

memuaskan kebutuhan.

Robbins dan Judge37 mengartikan bahwa motivasi

sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Intensitas berkaitan dengan seberapa giat seorang berusaha,

namun intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi

kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan

dengan arah yang menguntungkan organisasi. Kualitas dan

intensitas harus dipertimbangkan secara bersamaan diarahkan

serta secara konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi. Selain

36
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. 2005. Manajemen, Edisi 8. PT Indeks. Jakarta.
2005 p. 129
37
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12.
Salemba Empat. Jakarta. 2008 p. 223
 52

itu, motivasi juga memiliki dimensi ketekunan, berkaitan dengan

berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Pendapat ini masih selaras dengan pendapat Robbin dan

Coulter.

Sopiah38 mendefinisikan bahwa motivasi sebagai keadaan

dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan

kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

Inti dari pernyataan ini, motivasi diwujudkan sebagai upaya

upaya individu yang disatukan untuk mencapai sasaran

organisasi. Upaya ini diartikan sebagai ukuran intensitas atau

dorongan, dan konsisten dengan sasaran organisasi yang

akhirnya akan berujung pada motivasi. Pendapat inipun masih

sinergis dengan pendapat pendapat dari Robbins, Judge, dan

Coulter.

Menurut Mathis39 menyatakan bahwa motivasi

merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut melakukan tindakan.

Dari pernyataan ini motivasi adalah upaya pemenuhan

kebutuhan sebagai ukuran intensitas dan dorongan yang harus

disalurkan kearah sasaran organisasi dengan konsisten. Hasrat

dalam individu individu dengan pengelolaan manajemen

38
Sopiah. Perilaku Organisasional. Andi Offset, Yogyakarta, 2007 p. 170
39
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terj. Edisi kesembilan buku I bekerja sama dengan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie.
Jakarta: Salemba Empat. 2001, p 89
 53

perusahaan yang baik akan menhasilkan sinergi pencapaian

tujuan perusahaan yang luar biasa. Teori dari Mathis ini masih

selaras dengan teori dari Robbins dan Judge.

Sedangkan menurut Rivai40 menyatakan bahwa motivasi

adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu.

Inti dari pernyataan ini adalah upaya-upaya untuk pencapaian

tujuan malalui serangkaian sikap dan nilai-nilai. Disini Rivai

tidak membedakan mengenai tujuan organisasi ataupun tujuan

individu. Nilai nilai yang mempengaruhi individu diartikan

sebagai ukuran intensitas, upaya lebih tajam kearah tujuan

seseorang. Prinsip ini pada dasarnya sama atau selaras

dengan pemikiran pemikiran para ahli lainnya.

b) Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor faktor yang bisa mempengaruhi motivasi kerja

terdiri dari internal dan eksternal. Saydam41 menyebutkan

bahwa faktor faktor internal dan eksternal motivasi kerja

dipengaruhi oleh hal hal sebagai berikut.

40
Rivai, Veithzal. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Edisi Kedua.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2004 p.64
41
Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management): Suatu Pendekatan Mikro, Cetakan ke-2. Jakarta, Penerbit Djambatan,
2000 p. 370.
 54

(1) Faktor Internal:

Yaitu faktor faktor yang berasal dari dalam diri. Faktor

tersebut terdiri dari :

1. Kematangan pribadi

Dalam hal ini, pendidikan dan kebiasaan sejak kecil

sangat berpengaruh. Orang yang kekanak-kanakan

biasanya kurang peka terhadap motivasi yang diberikan.

Dan orang yang berfikiran dewasa, akan lebih mudah

menerima motivasi yang diberikan.

2. Tingkat pendidikan

Seseorang dengan tingkat pendidikan tinggi, memiliki

wawasan yang luas, hal tersebut akan membuat orang

tersebut lebih termotivasi. Dan berlaku juga kondisi

sebaliknya, orang yang berpendidikan rendah, cenderung

memiliki motivasi yang lebih rendah.

3. Keinginan dan harapan pribadi

Bila seseorang memiliki keinginan yang hendak

diwujudkan, maka akan memunculkan kemauan untuk

bekerja keras.

4. Kebutuhan

Semakin besar kebutuhan seseorang, maka semakin

besar pula motivasi seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaan.
 55

5. Kelelahan dan kebosanan

Kelelahan dan kebosanan akan berpengaruh pada

semangat kerja, yang akhirnya akan mempengaruhi

motivasi orang yang berkaitan.

6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap

motivasi seseorang dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan. Dengan kata lain, pegawai atau karyawan yang

puas terhadap pekerjaannya, akan memiliki motivasi yang

tinggi.

(2) Faktor eksternal:

Yaitu faktor faktor yang berasal dari luar diri (environment

factor). Faktor tersebut terdiri dari :

1. Kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, dan hubungan antar sesama pegawai.

2. Kompensasi yang memadai

Gaji, insentif, dan tunjangan merupakan penghargaan

yang nyata bagi pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

Kompensasi merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan dalam mendorong karyawan untuk

bekerja keras.
 56

3. Supervisi yang baik

Dalam hal ini, seorang supervisor dituntut untuk

membangun hubungan kerja yang baik dan tidak

diskriminatif terhadap bawahanya. Hal tersebut

dimaksudkan untuk mendorong motivasi karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

4. Penghargaan atas prestasi

Karir sebagai rangkaian posisi yang berkaitan dengan

pekerjaan yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.

Seseorang akan mengorbankan apa yang ada pada

dirinya jika dalam organisasi atau perusahaan yang

ditempatinya untuk bekerja memiliki jaminan karir untuk

masa depan. Jaminan tersebut dapat berupa jabatan,

pangkat, maupun jaminan penempatan dan kesempatan

untuk mengembangkan potensi.

5. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan merupakan

harapan setiap karyawan dalam bekerja. Bukan hanya

kompensasi, namun kesempatan tersebut terkadang

menjadi penghargaan bagi orang yang bersangkutan.

Dengan kenaikan jabatan, maka orang tersebut akan

merasa dirinya dihargai, dipercayai, diberi tanggung jawab

dan wewenang.
 57

6. Peraturan yang fleksibel

Hubungan yang dimiliki oleh para karyawan juga dinilai

dapat mempengaruhi motivasi. Hubungan tersebut

meliputi kelayakan dan kebijakan manajemen, keadilan

dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk

memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja. Apabila

kebijakan terlalu kaku atau ditetapkan dengan tidak

konsisten, maka pegawai akan cenderung memiliki

motivasi yang rendah.

c) Jenis-jenis Motivasi

Adapun jenis jenis motivasi menurut Luthans42 terbagi menjadi

3 bentuk, yaitu;

1. Motivasi berprestasi, adalah dorongan untuk mencapai

keunggulan, untuk memenuhi sejumlah standar, dan untuk

memperjuangkan kesuksesan;

2. Motivasi Kekuasaan, adalah keinginan untuk membuat

orang lain berperilaku yang tidak mereka inginkan;

3. Motivasi Berafiliasi, adalah keinginan untuk membina suatu

hubungan antar personal yang ramah dan akrab

42
Luthans, Fred. Perilaku Organisasi. Cetakan Keempat. Yogyakarta: Penerbit Andi
Offset. 2011, p. 160
 58

Diungkapkan oleh Luthans bahwa Motivasi Berprestasi yang

diekpresikan sebagai keinginan untuk melakukan standar

keunggulan dan kesuksesan dalam situasi kompetitif. Terdapat

4 karakteristik motivasi berprestasi, yaitu:

1. Berani mengambil risiko;

2. Membutuhkan umpan balik segera;

3. Puas dengan pencapaian prestasi;

4. Menyukai tugas yang ada.

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi

mempunyai skor tinggi dalam elemen-elemen motivasi. Orang

dengan tingkat prestasi atau pencapaian tinggi menganggap

penyelesaian tugas merupakan hal yang menyenangkan

secara pribadi, mereka tidak mengharapkan atau menginginkan

penghargaan material, seperti uang, sebagai bentuk umpan

balik atau ukuran atas apa yang mereka lakukan.

d) Dimensi Motivasi

Berikut beberapa pendapat Dimensi Motivasi Kerja

menurut para ahli. Menurut Robbins dan Judge, ada 3 kunci

elemen dalam definisi motivasi yaitu; 1) Intensitas (intensity),

yaitu beberapa keras seorang karyawan akan mencoba, 2)

arah (direction), yaitu usaha yang disalurkan pada suatu arah

yang menguntungkan perusahaan, 3) Persistensi (persistance),

 59

yaitu ukuran berapa lama seseorang akan mempertahankan

usahanya.

Colquitt, LePine dan Wesson43, menyampaikanbahwa

dimensi Motivasi adalah; 1)Intensitas, 2) Arah dan 3)

Ketekunan.

Menurut McShane dan Von Glinow44 menyatakan bahwa

dimensi Motivasi adalah; 1) Intensitas, intensitas tinggi

menghasilkan prestasi kerja, 2) Arahan, arahan yang tepat

dapat menguntungkan, dan 3) Ketekunan, ketekunan dilakukan

dapat mempertahankan usaha dan untuk mencapai tujuan.

Menurut Kreitner dan Kinicki45 teori motivasi berkutat di

sekitar anggapan bahwa kebutuhan pegawai mempengaruhi

motivasi. Kebutuhan merupakan kekurangan fisiologis ataupun

psikologis yang menstimulasi perilaku. Pendapat umum yang

melatarbelakangi teori motivasi tentang kebutuhan adalah

kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi orang untuk

memuaskannya. Kreitner dan Kinicki mengemukakan beberapa

teori isi motivasi dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu;

Teori Hierarki kebutuhan Maslow yang menjelaskan bahwa

motivasi merupakan fungsi dari lima dasar kebutuhan, yaitu: 1)

keamanan, meliputi kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan

fisik dan psikis; 2) fisiologis, kebutuhan yang sangat mendasar,

43
Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, Michael J. Wesson,2015, op.cit., p.178.
44
Steven L. McShane & Mary Ann Von Glinow, 2015, op. cit., p.235
45
Kreitner & Kinicki, 1, op.cit p.213-216
 60

meliputi pemenuhan kebutuhan terhadap makanan, udara dan

air untuk bertahan hidup; 3) sosial, keinginan untuk dicintai dan

mencintai. Termasuk didalamnya kebutuhan akan kasih sayang

dan rasa memiliki; 4) penghargaan, kebutuhan akan reputasi,

prestise, dan pengakuan dari orang lain. Termasuk didalamnya

kebutuhan akan percaya diri kekuatan; 5) aktualisasi diri,

keinginan untuk memenuhi ambisi pribadi untuk menjadi yang

terbaik semampu dirinya.

Teori ERG Alderfer mengemukakan bahwa kebutuhan terdiri

dari tiga bagian utama, yaitu; 1) kebutuhan eksistensi

(existence need), hasrat pemenuhan fisiologis dan materialistis;

2) kebutuhan hubungan (related need) hasrat untuk memiliki

hubungan bermakna dengan orang lain; 3) kebutuhan

pertumbuhan (growth need) hasrat untuk tumbuh sebagai

manusia dan menggunakan seluruh kemampuan untuk

mencapai potensi secara maximal.

Teori dua faktor Herzberg, mengungkapkan penelitian adanya

dua rangkaian faktor penting, yaitu; 1) motivator merupakan

kondisi intrinsik mencakup pencapaian, pengakuan, tanggung

jawab; 2) faktor hygiene merupakan kondisi ekstrinsik dan

mencakup gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaan. Dalam

pandangan Herzberg, hanya motivator yang bisa memberikan

 61

konstribusi terhadap kepuasan dan oleh karena itu memiliki

kekuatan untuk menyediakan motivasi.

Teori kebutuhan McClelland yang menyebutkan ada 3 hal yang

menjadi pendorong bagi motivasi, yaitu: 1) kebutuhan

pencapaian, diimplementasikan dengan keinginan untuk

mencapai sesuatu yang sulit; 2) kebutuhan akan afiliasi, berupa

keinginan menghabiskan waktu dalam hubungan dan kegiatan

sosial; 3) kebutuhan akan kekuasaan, berupa keinginan untuk

melatih, mengajar, atau menyemangati orang lain untuk

berprestasi.

e) Sintesis Motivasi

Dari uraian di atas disintesiskan bahwa Motivasi adalah

proses yang menjelaskan intensitas, arah, ketekunan, dan

dorongan sikap individu yang berupa tindakan dalam

mewujudkan keinginannya untuk mencapai tujuan dengan

berkelanjutan, dengan indikator; Keinginan, Intensitas,

Ketekunan, Tanggung Jawab, Dukungan.

 62

B. Penelitian yang Relevan

Ada beberapa hasil penelitian sebelum tesis ini yang hampir mendekati

sama, dan yang dinilai relevan untuk dijadikan acuan terhadap penelitian

ini. Penelitian-penelitian ini dirangkum dalam suatu bentuk matriks atau

tabel sebagai berikut:

Tahun Penulis/Judul Persamaan Perbedaan dengen

Penelitian dengan Tesis ini Tesis ini
2019 Pengaruh 1) Terdapat 1). Perbedaan variabel

Kemampuan, kesamaan dan Kinerja Karyawan

Perilaku kemiripan variabel, versus Kualitas Kerja

Kepemimpinan, yaitu Kemampuan, Karyawan.

dan Motivasi, Kepemimpinam 2) Terdapat perbedaan

terhadap Kinerja dan Motivasi. Ada studi kausal, Yang satu

Karyawan dua variabel yang di PT. Metinca Prima

sama satu variabel Industrial Works, dan

yang mirip dan yang satu di PT.

satu veriabel yang Foundry & Machinery.

berbeda. Sedangkan yang satu

2) dilaksanakan di PT Tribandhawa

Industri swasta Binasarana, di bidang

nasional. bidang properti

2011 Analisis Pengaruh 1) terdapat satu 1) terdapat dua variabel

 63

Gaya unsur variabel yang berbeda dan dua

Kepemimpinan, yang sama unsur variabel yang

dan Motivasi Kerja, (Motivasi Kerja) mendekati sama (Gaya

terhadap Kinerja Kepemimpinan dan

Pegawai Kinerja Karyawan)

2) Penelitian dilakukan

di instansi

Pemerintahan

2016 Pengaruh 1) Terdapat tiga 1). Terdapat satu

Kepemimpinan, variabel yang variabel yang berbeda

dan Kompetensi, sama 2) penelitian Studi

terhadap Prestasi (kepemimpinan, kausal di instansi

Kerja Kompetensi, Pemerintah (SDN 005

Motivasi). SEKUPANG)

2020 Pengaruh 1) terdapat dua 1) terdapat dua variabel

Kepemimpinan, variabel yang penelitian yang berbeda

Motivasi, dan sama 2) penelitian dilakukan

Lingkungan Kerja, 2) penelitian di perusahaan swasta

terhadap Kinerja dilakukan di yang bergerak dibidang

Karyawan perusahaan jasa PT ASURANSI

swasta nasional INTRA ASIA

2020 Pengaruh 1) terdapat dua Penelitian dilakukan di

 64

Kompetensi, dan variabel yang instansi lingkungan

Kepemimpinan, sama perguruan tinggi

terhadap Motivasi

Kerja Karyawan

C. Kerangka Berpikir

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh Kompetensi,

Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kualitas Kerja Karyawan.

Hubungan pengaruh dari satu variabel searah terhadap variabel yang

lainnya diilustrasikan pada gambar berikut:

Gambar 2.8. Hubungan kausal; X1, X2, dan X3, terhadap Y

Keterangan :
: garis hubungan yang diteliti
: garis hubungan yang Tidak diteliti

Dari gambar kerangka berpikir tersebut, hubungan pengaruh masing-

masing variabel dapat dibahas sebagai berikut:

 65

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi

Kompetensi adalah kemampuan dari seseorang untuk

melakukan beragam tugas yang dapat menunjukkan prestasi dalam

pekerjaan, dengan indikator: menyadari perasaan, pengetahuan

teknis, keterampilan kerja, pemecahan masalah, kemampuan

beradaptasi

Sedangkan Motivasi adalah proses yang menjelaskan

intensitas, arah, ketekunan, dan dorongan sikap individu yang

berupa tindakan dalam mewujudkan keinginannya untuk mencapai

tujuan dengan berkelanjutan, dengan indikator; Keinginan, Intensitas,

Ketekunan, Tanggung Jawab, Dukungan.

Dengan demikian dapat diduga bahwa adanya kompetensi di

dalamnya terdapat perasaan menyadari keadaan yang baik,

pengetahuan teknis yang baik, yang baik, maka akan mampu

menimbulkan motivasi kerja yang baik, keterampilan kerja yang baik

kemampuan beradaptasi yang baik sehingga diduga akan muncul

dorongan pada indovidu-individu dalam perusahaan untuk

melakukan tugas yang lebih baik.

Dari uraian diatas, dapat diduga bahwa terdapat pengaruh

langsung secara positif antara Kompetensi terhadap Motivasi.

Dengan kata lain, semakin baik kompetensi kerja dari karyawan

maka semakin tinggi motivasi kerja dalam perusahaan semakin

meningkat.
 66

2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi

Kepemimpinan adalah kemampuan dari tindakan individu dalam

organisasi sesuai dengan kewenangan dan jabatannya dalam

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, dengan

indikator; Keinginan Memimpin, Kejujuran, Mengarahkan, Integritas,

Kemampuan beradaptasi dan percaya diri.

Sedangkan Motivasi adalah proses yang menjelaskan

intensitas, arah, ketekunan, dan dorongan sikap individu yang

berupa tindakan dalam mewujudkan keinginannya untuk mencapai

tujuan dengan berkelanjutan, dengan indikator; Keinginan, Intensitas,

Ketekunan, Tanggung Jawab, Dukungan.

Bila kepemimpinan dalam organisasi di dalamnya terdapat

keinginan memimpin yang baik, kejujuran, berintegritas tinggi,

mampu mengarahkan aktivitas aktivitas para individu dalam

organisasi ke arah dan tujuan organisasi dengan jelas, maka diduga

akan tercipta motivasi kerja mencapai tujuan organisasi dari tiap tiap

individu yang ada di dalam organisasi ataupun perusahaan tersebut.

Dari uraian diatas dapat diduga bahwa terdapat pengaruh

langsung positif kepemimpinan terhadap motivasi kerja, dengan kata

lain, semakin kepemimpinan mampu mengarahkan individu kearah

dan tujuan organisasi, maka akan semakin besar pula keinginan

individu untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

 67

3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kualitas Kerja

Kompetensi adalah kemampuan dari seseorang untuk

melakukan beragam tugas yang dapat menunjukkan prestasi dalam

pekerjaan, dengan indikator: menyadari perasaan, pengetahuan

teknis, keterampilan kerja, pemecahan masalah, kemampuan

beradaptasi

Sedangkan Kualitas Kerja adalah mengerahkan segala

pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kreativitas yang

dimiliki di dalam memberikan pelayanan dengan memenuhi seluruh

aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan yang

dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan, dengan

beberapa indikator, yaitu; pengetahuan teknis, kemampuan

melaksanakan tugas, keterampilan memakai peralatan, ketepatan

hasil, dan Antusiasme.

Bila para pegawai di perusahaan mempunyai kompetensi kerja

yang baik, maka akan sangat mungkin bisa menghasilkan produk

produk yang baik, waktu yang singkat, efisiensi dan efektifitas

terpenuhi, sehingga menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik.

Dari uraian diatas dapat diduga bahwa Kompetensi

berpengaruh secara positif terhadap Kualitas Kerja. Hal ini berarti

bahwa Kualitas Kerja dipengaruhi salah satunya oleh Kompetensi

dari karyawan.
 68

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kualitas Kerja

Kepemimpinan adalah kemampuan dari tindakan individu dalam

organisasi sesuai dengan kewenangan dan jabatannya dalam

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi, dengan

indikator; Keinginan Memimpin, Kejujuran, Mengarahkan, Integritas,

Kemampuan beradaptasi dan percaya diri.

Sedangkan Kualitas Kerja adalah mengerahkan segala

pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kreativitas yang

dimiliki di dalam memberikan pelayanan dengan memenuhi seluruh

aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan yang

dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan, dengan

beberapa indikator, yaitu; pengetahuan teknis, kemampuan

melaksanakan tugas, keterampilan memakai peralatan, ketepatan

hasil, dan Antusiasme.

Bila kepemimpinan dalam organisasi mampu mengarahkan

aktivitas para individu ke arah dan tujuan organisasi dengan jelas,

maka diduga akan tercipta hasil kerja yang meningkat, sehingga

akan meningkatkan derajad kualitas kerja.

Dengan demikian dapat diduga bahwa Kepemimpinan

berpengaruh secara positif terhadap Kualitas Kerja. Hal ini berarti

Kualitas Kerja dipengaruhi oleh salah satunya oleh faktor

Kepemimpinan.
 69

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Kerja

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

ketekunan, dan dorongan sikap individu yang berupa tindakan dalam

mewujudkan keinginannya untuk mencapai tujuan dengan

berkelanjutan, dengan indikator; Keinginan, Intensitas, Ketekunan,

Tanggung Jawab, Dukungan.

Sedangkan Kualitas Kerja adalah mengerahkan segala

pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kreativitas yang

dimiliki di dalam memberikan pelayanan dengan memenuhi seluruh

aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan yang

dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan, dengan

beberapa indikator, yaitu; pengetahuan teknis, kemampuan

melaksanakan tugas, keterampilan memakai peralatan, ketepatan

hasil, dan Antusiasme.

Bila motivasi dalam diri dari tiap tiap individu dalam organisasi

meningkat, maka dapat diduga dalam organisasi tersebut akan

tercipta hasil-hasil pekerjaan yang baik, yang memenuhi seluruh

aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan, yang

dilakukan secara efektif dan efisien.

Dengan demikian dapat diduga bahwa Motivasi berpengaruh

secara positif terhadap Kualitas Kerja. Hal ini berarti Kualitas Kerja

dipengaruhi salah satunya oleh faktor Motivasi.

 70

D. Hipotesis Penelitian

Dari analisa diatas maka dapat disimpulkan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian sampai terbukti melalui data yang

terkumpul, yang disebut Hipotesis. Dikatakan sementara karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan

data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris.

Penolakan dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil

penyelidikan terhadap fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah

suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji.

Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh secara positif Kompetensi terhadap Motivasi

karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works.

2. Terdapat pengaruh secara positif Kepemimpinan terhadap Motivasi

karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works.

3. Terdapat pengaruh secara positif Kompetensi terhadap Kualitas Kerja

karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works.

4. Terdapat pengaruh secara positif Kepemimpinan terhadap Kualitas

Kerja karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works.

5. Terdapat pengaruh secara positif Motivasi terhadap Kualitas Kerja

karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works.

 71

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data empirik, fakta dan

informasi yang valid dan benar, serta dapat dipercaya (reliabel), tentang

pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kualitas

Kerja karyawan di PT. Metinca Prima Industrial Works. Secara lebih

spesifik penelitian ini bertujuan:

 Untuk mengetahui apakah Kompetensi berpengaruh secara positif

terhadap Motivasi karyawan PT. Metinca Prima Industrial Works.

 Untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh secara

positif terhadap Motivasi karyawan PT. Metinca Prima Industrial

Works.

 Untuk mengetahui apakah Kompetensi berpengaruh secara positif

terhadap Kualitas Kerja karyawan PT. Metinca Prima Industrial

Works.

 Untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh secara

positif terhadap Kualitas Kerja karyawan PT. Metinca Prima Industrial

Works.

 Untuk mengetahui apakah Motivasi berpengaruh secara positif

terhadap Kualitas Kerja karyawan PT. Metinca Prima Industrial

Works.
 72

B. Tempat dan waktu penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Metinca Prima Industrial Works, Plant

Tambun, di Jl. Setia Dharma No.35 Tambun Selatan, Bekasi 17510, mulai

Agustus 2020 sampai dengan Januari 2021. Kegiatan meliputi observasi,

pra survey, konsolidasi, uji coba instrumen, uji validitas dan reliabilitas

instrumen, pengumpulan dan pengolahan data hasil penelitian.

C. Metode Penelitian

Penelitian ini memakai pendekatan penelitian kuantitatif, dengan

menggunakan metode survey (survey research), yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui dan menentukan kedudukan sesaat variabel

(status quo variable) berdasarkan data yang ada pada saat penelitian dan

hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

Pemilihan metode ini didasarkan pada pertimbangan bahwa

penelitian mencakup empat variabel dengan data berasal dari responden

yang sama dan menjawab setiap pertanyaan yang diajukan secara

serentak dan sekaligus. Berdasarkan karakteristik dan sifat-sifat variabel

penelitian, maka digunakan asumsi bahwa keempat variabel hampir tidak

berdiri sendiri (independent), yang berarti terdapat peluang (probability)

sangat besar, mengenai adanya hubungan saling terkait dan saling

mempengaruhi antara variabel yang satu dengan variabel lainnya.

 73

D. Konstelasi Masalah Penelitian

hubungan dari empat variabel penelitian, yaitu fungsi Kualitas Kerja,

Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi, dapat diformulasikan dalam

bentuk konstelasi masalah penelitian seperti pada gambar berikut:

Ɛ Ɛ2
X1 1

X3 Y
X2

Gambar 3.1. Konstelasi Masalah Penelitian

Keterangan:

X1 = Variabel Kompetensi

X2 = Variabel Kepemimpinan

X3 = Variabel Motivasi

Y = Variabel Kualitas Kerja

Ɛ = Variabel Residual Error

Konstelasi masalah yang digambarkan di atas, dapat dijelaskan

bahwa variabel Y merupakan variabel terikat atau variabel endogen, yang

diduga dipengaruhi oleh variabel X1, X2, X3, sebagai variabel bebas,

sedangkan X3 merupakan variabel terikat yang diduga dipengaruhi oleh

X1, dan X2.

Karena hampir tidak mungkin mendapatkan keseluruhan varians

untuk sebuah variabel, maka diperkenalkan variabel-variabel residual

untuk mengakomodasi efek variabel-variabel lain yang tidak termasuk

 74

dalam model. Variabel- variabel residual ini dilambangkan oleh Ɛ1 dan Ɛ2,

masing-masing pada variabel endogen X3 dan Y.

Pada proses pengembangan instrumen penelitian variabel-variabel

diawali dengan membaca teori-teori yang berhubungan dengan variabel

penelitian. Dari hasil studi referensi ini kemudian dibangun indikator-

indikator yang mewakili masing-masing variabel penelitian, yang disajikan

dalam bentuk butir-butir pernyataan yang diajukan kepada responden

untuk diisi dengan menggunakan penilaian skala bertingkat untuk variabel

Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi dan Kualitas Kerja.

Penelitian ini menggunakan kuesioner yang berisi sejumlah

pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden tentang keadaan yang sebenarnya dan selengkap-lengkapnya.

Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner penelitian dilakukan secara

tertutup, langsung dan berbentuk skala bertingkat. Yang dimaksud secara

tertutup adalah dalam setiap pernyataan telah disediakan jawaban pilihan

responden, secara langsung dimaksudkan agar responden menjawab

tentang dirinya untuk variabel Kompetensi, variabel Kepemimpinan, dan

variabel Motivasi, dan variabel Kualitas Kerja. Kuesioner dengan skala

bertingkat dimaksudkan bahwa setiap jawaban pertanyaan dinyatakan

dalam tingkatan-tingkatan dari sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak

berpendapat, setuju, dan sangat setuju.

Instrumen penelitian harus valid dan reliabel agar hasil penelitian

dapat dijamin keabsahannya. Instrumen penelitian dinyatakan valid jika

 75

instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

dan dinyatakan reliabel apabila konsisten sebagai alat ukur, yaitu

menghasilkan data yang sama dalam beberapa kali mengukur obyek yang

sama. Sebelum dilakukan pengujian terhadap validitas secara empiris,

lebih dahulu perlu dilakukan pengujian validitas rasional terhadap

instrumen penelitian melalui konsultasi dengan para ahli.

Perhitungan reliabilitas dan langkah kerja uji validitas dilakukan

dengan cara sebagai berikut:

a. Menentukan sampel uji coba dalam populasi penelitian.

b. Membuat penomoran kode untuk undian dalam pengambilan sampel

uji validitas dan perhitungan reliabilitas.

c. Pembagian kuesioner sampel uji coba.

d. Pengumpulan jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan.

e. Pengambilan nilai dari jawaban-jawaban di kuesioner.

f. Pemasukkan nilai-nilai dari data-data dan menganalisa dengan

software.

g. Uji validitas dan perhitungan reliabilitas instrumen dapat dilakukan

dengan bantuan programmer komputer, diantaranya program

Statistical Product and Service Solution (SPSS).

h. Selain menggunakan SPSS, sebagai pembanding perhitungan uji

validitas dan reliabilitas, dilakukan perhitungan dengan Excel.

Dari data-data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner melalui

responden selanjutnya dianalisis. Penelitian ini akan menggunakan

 76

analisis jalur (path analysis), dengan dibantu software SPSS. Analisis

tersebut digunakan untuk memudahkan pengaruh atau kausal dari

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Penelitian ini dilaksanakan

tanpa adanya satu perlakuan khusus terhadap data tertentu oleh peneliti.

Untuk melakukan analisis jalur, diperlukan persyaratan adanya hubungan

regresional linier yang signifikan antara setiap dua variabel. Sedangkan

guna penyelesaian perhitungan koefisien jalur, terlebih dahulu harus

dilakukan analisis korelasi dan regresi tiap dua variabel.

Dalam pelaksanaan penelitian ini akan dianalisis pengaruh dari satu

variabel terhadap variabel yang lain. Adapun variabel yang dikaji terdiri

dari empat, yaitu: 1) Kompetensi, 2) Kepemimpinan, 3) Motivasi, dan 4)

Kualitas Kerja. Dari ke empat variabel tersebut, Kualitas Kerja dijadikan

sebagai variabel endogen atau terikat, sedangkan ketiga variabel yang

lain, yaitu: Kompetensi, Kepemimpinan, dan Motivasi dijadikan sebagai

variabel eksogen atau variabel penjelas.

Selanjutnya langkah-langkah dalam analisisnya adalah sebagai

berikut: Pertama-tama dilakukan analisis dari aspek korelasional dan

regresional linier sederhana setiap dua variabel. Lalu untuk menghitung

koefisien jalur digunakan koefisien korelasi product moment sederhana

antara tiap dua variabel penelitian. Sedangkan persyaratan yang harus

dipenuhi sebelum melakukan analisis kausal adalah adanya hubungan

antara tiap dua variabel di dalam kausal tersebut adalah linier.

 77

Oleh karena itu, hubungan tiap dua variabel tersebut harus diuji

kelinieran dan signifikasi koefisien regresinya. Sedangkan analisis

korelasional dan regresional sederhana meliputi dua aspek, yaitu;

Pertama, hubungan korelasional dan regresional antara setiap dua

variabel penelitian, yaitu antara variabel Kompetensi dengan Motivasi,

antara variabel Kepemimpinan dengan Motivasi, antara variabel

Kompetensi dengan Kualitas Kerja, antara variabel Kepemimpinan

dengan Kualitas Kerja, dan antara variabel Motivasi dengan Kualitas

Kerja.

Kedua, kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data penelitian

terdiri dari 4 (empat) variabel, yaitu: Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2),

Motivasi (X3), dan Kualitas Kerja (Y).

E. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh operator karyawan PT. Metinca

Prima Industrial Works di Bekasi yang masih aktif bekerja. Jumlah

populasi homogen dan berkarakter sama dalam penelitian ini adalah 418

orang.

Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik probability

sampling46 yaitu teknik yang pengambilan sampelnya memberi peluang

yang sama bagi semua unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

46
Sugiono, Metode Penelitian Manajemen Pendekatan: Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi (Mixed Methods), Penelitian Tindakan (Action Research), Penelitian,
Evaluasi, Bandung, Alfabeta, 2014, p. 151.
 78

sample. Sampling yang diambil dalam penelitian ini dilaksanakan secara

Simple Random Sampling. Dari jumlah karyawan aktif level operator

sebanyak 645 orang sebagai populasi yang ada di PT. MPIW, maka

jumlah sampelnya dihitung derdasarkan teori47 berikut:

λ2 . N . P. Q
S=
d2 (N – 1) + λ2 . P. Q

Keterangan:

S = jumlah sampel
λ2 = chi kuadrat yang harganya tergantung dari derajat
kebebasan dan tingkat kesalahan.
N = Jumlah posisi
P = peluang benar (0,5)
Q = peluang salah (0,5)
d = perbedaan antara rata-rata sampel dengan rata-rata populasi
(0,162)

3,752 . 418 . 0,5. 0,5

S=
0,1622 (418 – 1) + 3,752 . 0,5. 0,5

1469,53125
S= = 106,72462 ≈ 110
13,76938

Dari perhitungan diatas maka diambil sampel sebanyak 110 orang

karyawan PT. Metinca Prima Industrial Works sebagai responden, yang

yang diambil dari seluruh populasi yang terjangkau dan berkarakter sama,

yang masih aktif bekerja di level operator, yang memenuhi syarat

penelitian.
47
Ibid., p. 158
 79

Sampel untuk uji coba instrument penelitian dilakukan sebanyak 30

orang, yaitu dari populasi yang sama, dari karyawan operator, yang

terjangkau dan berkarakter sama.

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data aktual.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala

penilaian terhadap karyawan yang masih aktif bekerja di level operator.

Sampel penelitian ini merupakan responden untuk mendapatkan data

variabel: 1. Kompetensi; 2. Kepemimpinan; 3. Motivasi; dan 4. Kualitas

Kerja.

Terdapat 5 skala penelitian yang dirancang dan dikembangkan

melalui analisis teoritik yang dalam menentukan validitas konstruk, yang

didasari dengan teori-teori yang mendasar dan selanjutnya dibuatkan

sintesis yang berupa dimensi-dimensi dan indikator-indikaror dari variabel

Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi, dan Kualitas Kerja. Kuesioner

penelitian variabel Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi dan Kualitas

Kerja akan diisi oleh karyawan pada level operator yang menunjukkan

suatu sikap, dengan memilih satu dari 5 kategori pilihan jawaban, yaitu;

sangat setuju, setuju, tidak berpendapat, tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

Sebelum instrumen digunakan untuk penelitian, dilakukan terlebih

dahulu pengujian untuk menguji validitas dan reabilitasnya. Dari hasil

 80

tersebut bisa didapatan hasil-hasil yang valid dan tidak valid. Butir-butir

yang valid dipergunakan dalam penelitian lebih lanjut. Dan yang tidak valid

akan di drop tidak digunakan dalam penelitian.

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner tentang Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi dan Kualitas

Kerja. Setiap instrumen dilengkapi dengan tujuan pengukuran, petunjuk

pengisian dan cara penilaian. Instrumen-instrumen ini dikembangkan oleh

peneliti. Upaya pengembangan instrumen ini dilakukan dengan beberapa

tahapan, yang dimulai dari; 1) observasi permasalahan-permasalahan

yang ada, 2) mengidentifikasi masalah-masalah mengitarinya, 3)

menentukan variabel-variabel yang akan digunakan untuk penelitian, 4)

mengkaji teori-teori yang berhubungan dengan variabel-variabel yang

diteliti, 5) menyusun sintesis, dimensi, dan indikator-indikator dari setiap

variabel, 6) menyusun kisi kisi, 7) membuat butur-butir pertanyaan dan

menempatkan skala pengukuran, 8) melaksanaan uji coba instrumen

pengukuran, 9) menganalisa butir-butir pertanyaan dan pengujian validitas

reliabilitas instrumen penelitian dengan excell dan SPSS.

Kuesioner dari; Kompetensi, Kepemimpinan, Motivasi, dan Kualitas

Kerja diisi oleh responden, yaitu karyawan di level operator yang masih

aktif bekerja di PT. MPIW. Sebelum dibuat pertanyaan atau kuesioner

 81

pada setiap variabel, dijelaskan dulu konsepsi-konsepsi yang meliputi

devinisi konseptual, definisi operasional, dan kisi-kisi instrumen penelitian.

1. Variabel Kualitas Kerja

a) Definisi Konseptual

Kualitas Kerja adalah mengerahkan segala

pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kreativitas yang

dimiliki di dalam memberikan pelayanan dengan memenuhi

seluruh aspek kriteria yang diinginkan pemangku kepentingan

yang dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan.

b) Definisi Operasional

Pengerahan segala pengetahuan, kemampuan,

keterampilan, dan kreativitas yang dimiliki oleh karyawan

dalam memberikan pelayanan di PT. MPIW dengan terukur,

ternilai dari pemberian skor pada jawaban-jawaban dari

pertanyaan-pertanyaan yang terbuat dari indikator-indikator

variabel yang menjadi kisi-kisi dengan jawaban dari karyawan.

c) Kisi-kisi Instrumen Kualitas Kerja

Dari pengertian dan dimensi diatas, selanjutnya variabel

Kualitas Kerja dikembangkan menjadi 5 indikator, dan 25 sub

indikator. Adapun tabel dari kisi-kisi instrumen Kualitas Kerja

ada di tabel berikut.

 82

Tabel 3.1. Kisi-Kisi Instrumen Kualitas Kerja

No INDIKATOR NO SUB INDIKATOR JUMLAH

1 pengetahuan kerja
2 pengetahuan lingkungan kerja
Pengetahuan
1 3 pemahaman instruksi kerja 5
teknis
4 penguasaan teknis
5 pemahaman prosedur
6 penguasaan peralatan
Kemampuan 7 penguasaan mesin
2 melaksanakan 8 pemahaman aturan 5
tugas 9 pemahaman lingkup kerja
10 kedisiplinan kerja
11 bekerja mandiri;
Keterampilan 12 job dokumentasi;
3 4
memakai peralatan 13 penguasaan peralatan;
14 mengenali masalah
15 memahami instruksi
16 mengetahui proses produksi
17 memahami kualitas
18 mengetahui target
4 Ketepatan hasil 8
19 tidak membuat NG
20 job dokumentasi
21 menjaga hasil
22 ketepatan waktu
23 mampu bekerja mandiri
5 Antusiasme 24 konsisten bekerja 3
25 maju dan berkembang
JUMLAH 25

Dari sub indikator-sub indikator variabel Kualitas Kerja diatas

selanjutnya dikembangkan menjadi butir-butir pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan ini akan dirangkum menjadi pre-
kuesioner yang akan diberikan ke karyawan-karyawan yang
terpilih sebagai sampel. Pre Kuesioner Kualitas Kerja disusun di
Lampiran 1.1.
 83

d) Kalibrasi Instrumen

(1) Pengujian Validitas Instrumen

Sebelum dilakukan penelitian lebih lanjut, setiap butir

instrumen harus memenuhi syarat uji validitas butir

instrumen, yaitu dengan menganalisa hubungan antar

skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus

korelasi pearson’s product moment. Pre-Kuesioner

variabel Kualitas Kerja terdiri dari 5 indikator dengan

jumlah pertanyaan sebanyak 25 butir.

Setelah pre-kuesioner dibagikan, lalu diisi oleh para

responden. Responden diberikan waktu yang cukup agar

bisa mengisi dengan tenang sesuai realitas di lapangan

yang ada.

Setelah kuesioner dikumpulkan, diambil nilai, dianalisa,

dan dicari nilai rhitung untuk dibandingkan dengan rtabel.

Jika rhitung > rtabel.maka butir kuesioner itu dianggap valid.

Jika rhitung < rtabel.maka butir kuesioner itu invalid dan akan

di drop.

Berdasarkan uji validitas melalui excell dan SPSS

V20, terdapat 9 butir quesioner yang invalid, yaitu no: 5, 8,

12, 13, 14, 17, 20, 21, dan 24. Hasil perrhitungan validitas

variabel Kualitas Kerja dengan Excell dan SPSS V20

dapat dilihat pada lampiran 1.2

 84

(2) Reliabilitas

Hasil perhitungan melalui SPSS 20 diperoleh hasil bahwa

nilai dari alfa cornbach diatas 0,6 dan nilai signifikasi (sig)

dibawah 0,05. Dari hasil perhitungan nilai alfa, maka butir-

butir instrumen yang digunakan untuk variabel ini valid.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel Kualitas Kerja dapat

dilihat pada lampiran 1.3

e) Instrumen Final

Berdasarkan hasil uji validitas dan perhitungan reliabilitas

dengan excell dan SPSS 20, maka kuesioner untuk variabel

Kualitas Kerja yang terdiri dari 5 indikator terdapat 16 butir

pertanyaan dinyatakan valid. Selanjutnya 16 butir pertanyaan

tersebut akan dipakai dalam penelitian. Instrumen penelitian

final variabel Kualitas Kerja dapat dilihat dilampiran 1.4

2. Variabel Kompetensi

a) Definisi Konseptual

Kompetensi adalah kemampuan dari seseorang untuk

melakukan beragam tugas yang dapat menunjukkan prestasi

dalam pekerjaan.

b) Definisi Operasional

Yaitu melakukan beragam tugas yang dapat menunjukkan

prestasi dalam pekerjaan di PT. Metinca Prima Industrial

 85

Works, dengan terukur dan ternilai dari pemberian skor pada

jawaban-jawaban dengan pertanyaan-pertanyaan yang terbuat

dari butir-butir sub-indikator variabel, yang kemudian di jawab

oleh karyawan.

c) Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi

Dari pengertian dan dimensi diatas, selanjutnya variabel

Kompetensi dikembangkan menjadi 5 indikator, dan 25 sub

indikator. Adapun tabel dari kisi-kisi instrumen Kompetensi ada

di tabel berikut.

Tabel 3.2. Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi

No INDIKATOR NO SUB INDIKATOR JUMLAH

1 optimalisasi diri
1 Menyadari perasaan 2 pemanfaatan peluang 3
3 pemahaman rekan kerja
4 paham aturan kerja
5 pengetahuan alat kerja
6 pengetahuan lingkungan kerja
2 Pengetahuan Teknis 7 pemahaman instruksi kerja 7
8 pemahaman prosedur
9 penguasaan alat ukur
10 penguasaan quality plan
11 penguasaan peralatan
12 pemahaman teknis
13 bekerja mandiri
3 Keterampilan Kerja 6
14 ketertiban alat
15 job dokumentasi
16 perawatan alat kerja
17 pemahaman masalah
18 mengetahui penggunaan mesin
Pemecahan
4 19 pemahaman alat ukur 6
masalah
20 mengetahui aturan kerja
21 kemampuan berdiskusi
 86

22 usulan perbaikan
adaptasi dengan lingkungan
Kemampuan 23 kerja
5 24 adaptasi dengan atasan
3
beradaptasi
25 adaptasi ke rekan kerja;
JUMLAH 25

Dari sub indikator-sub indikator variabel Kompetensi diatas

selanjutnya dikembangkan menjadi butir-butir pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan ini akan dirangkum menjadi pre-
kuesioner yang akan diberikan ke karyawan-karyawan yang
terpilih sebagai sampel. Pre Kuesioner Kompetensi disusun di
Lampiran 2.1

d) Kalibrasi Instrumen

(1) Validitas

Sebelum dilakukan penelitian lebih lanjut, setiap butir

instrumen harus memenuhi syarat uji validitas butir

instrumen, yaitu dengan menganalisa hubungan antar

skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus

korelasi pearson’s product moment. Pre-Kuesioner

variabel Kompetensi terdiri dari 5 indikator dengan jumlah

pertanyaan sebanyak 25 butir.

Setelah pre-kuesioner dibagikan, lalu diisi oleh para

responden. Responden diberikan waktu yang cukup agar

bisa mengisi dengan tenang sesuai realitas di lapangan

yang ada.
 87

Setelah kuesioner dikumpulkan, diambil nilai, dianalisa,

dan dicari nilai rhitung untuk dibandingkan dengan rtabel.

Jika rhitung > rtabel.maka butir kuesioner itu dianggap valid.

Jika rhitung < rtabel.maka butir kuesioner itu invalid dan akan

di drop.

Berdasarkan uji validitas melalui excell dan SPSS

V20, terdapat 5 butir butir quesioner yang invalid, yaitu no:

2, 9, 11, 17, 19. Hasil perrhitungan validitas variabel

Kompetensi dengan Excell dan SPSS V20 dapat dilihat

pada lampiran 2.2

(2) Reliabilitas

Hasil perhitungan melalui SPSS 20 diperoleh hasil bahwa

nilai dari alfa cornbach diatas 0,6 dan nilai signifikasi (sig)

dibawah 0,05. Dari hasil perhitungan nilai alfa, maka butir-

butir instrumen yang digunakan untuk variabel ini valid.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel Kompetensi dapat

dilihat pada lampiran 2.3

e) Instrumen Final

Berdasarkan hasil uji validitas dan perhitungan reliabilitas

melalui SPSS 20 dan Excel, kuesioner variabel Kompetensi

yang terdiri dari 5 indikator dengan 20 butir pertanyaan yang

dinyatakan valid dan reliabel, maka butir-butir pertanyaan

 88

tersebut akan dipakai dalam kuesioner penelitian. Instrumen

final penelitian variabel Kompetensi dapat dilihat pada lampiran

2.4

3. Variabel Kepemimpinan

a) Definisi Konseptual

Kepemimpinan adalah kemampuan dari tindakan individu

dalam organisasi sesuai dengan kewenangan dan jabatannya

dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan

organisasi.

b) Definisi Operasional

Kepemimpinan adalah kemampuan dari tindakan individu

dalam organisasi sesuai dengan kewenangan dan jabatannya

dalam mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan PT.

MPIW dengan terukur dan ternilai dari pemberian skor pada

jawaban-jawaban dengan pertanyaan-pertanyaan yang terbuat

dari butir-butir sub-indikator variabel, yang kemudian di jawab

oleh karyawan..

c) Kisi-kisi Instrumen Kepemimpinan

Dari pengertian dan dimensi diatas, selanjutnya variabel

Kepemimpinan dikembangkan menjadi 5 indikator, dan 25 sub

indikator. Adapun tabel dari kisi-kisi instrumen Kepemimpinan

ada di tabel berikut.

 89

Tabel 3.3. Kisi-Kisi Instrumen Kepemimpinan

No INDIKATOR NO SUB INDIKATOR JUMLAH

1 mampu memberi semangat
2 pendelegasian tegas
Keinginan
1 3 mampu menjadi contoh yang baik 5
Memimpin
4 pribadi yang kuat
5 memberikan inspirasi
6 etitude yang baik
7 adil menyelesaikan masalah
2 Kejujuran 4
8 transparent
9 dapat dipercaya
10 menyusun plan
11 meberikan target ke bawahan
3 Mengarahkan 12 memberikan arahan 5
13 memberikan reward
14 memberi teguran
15 orientasi sasaran mutu
16 loyalitas yang tinggi
17 menjaga kualitas output
4 Integritas 6
18 memajukan perusahaan
19 memajukan karyawan
20 berjiwa besar
21 menjaga hubungan ke atasan
kemampuan 22 menjaga hubungan ke rekan kerja
5 beradaptasi dan 23 menjaga hubungan ke bawahan 5
Percaya Diri 24 memberikan kenyamanan
25 mengatasi konflik
JUMLAH 25

Dari sub indikator-sub indikator variabel Kepemimpinan diatas

selanjutnya dikembangkan menjadi butir-butir pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan ini akan dirangkum menjadi pre-
kuesioner yang akan diberikan ke karyawan-karyawan yang
terpilih sebagai sampel. Pre Kuesioner Kepemimpinan disusun
di Lampiran 3.1.
 90

d) Validasi Instrumen

(1) Validitas

Sebelum dilakukan penelitian lebih lanjut, setiap butir

instrumen harus memenuhi syarat uji validitas butir

instrumen, yaitu dengan menganalisa hubungan antar

skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus

korelasi pearson’s product moment. Pre-Kuesioner

variabel Kepemimpinan terdiri dari 5 indikator dengan

jumlah pertanyaan sebanyak 25 butir.

Setelah pre-kuesioner dibagikan, lalu diisi oleh para

responden. Responden diberikan waktu yang cukup agar

bisa mengisi dengan tenang sesuai realitas di lapangan

yang ada.

Setelah kuesioner dikumpulkan, diambil nilai, dianalisa,

dan dicari nilai rhitung untuk dibandingkan dengan rtabel.

Jika rhitung > rtabel.maka butir kuesioner itu dianggap valid.

Jika rhitung < rtabel.maka butir kuesioner itu invalid dan akan

di drop.

Berdasarkan uji validitas melalui excell dan SPSS

V20, terdapat 1 butir quesioner yang invalid, yaitu no: 22.

Hasil perrhitungan validitas variabel Kepemimpinan

dengan Excell dan SPSS V20 dapat dilihat pada lampiran

3.2
 91

(2) Reliabilitas

Hasil perhitungan melalui SPSS 20 diperoleh hasil bahwa

nilai dari alfa cornbach diatas 0,6 dan nilai signifikasi (sig)

dibawah 0,05. Dari hasil perhitungan nilai alfa, maka butir-

butir instrumen yang digunakan untuk variabel ini valid.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel Kepemimpinan

disusun attachment lampiran 3.3

e) Instrumen Final

Berdasarkan hasil uji validitas dan perhitungan reliabilitas

melalui SPSS 20 dan Excel, kuesioner variabel Kompetensi

yang terdiri dari 5 indikator dengan 20 butir pertanyaan yang

dinyatakan valid dan reliabel. Butir-butir pertanyaan tersebut

akan dipakai dalam kuesioner penelitian. Instrumen final

penelitian variabel Kepemimpinan dapat dilihat pada lampiran

3.4

4. Variabel Motivasi

a) Definisi Konseptual

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,

ketekunan, dan dorongan sikap individu yang berupa tindakan

dalam mewujudkan keinginannya untuk mencapai tujuan

organisasi yang berkelanjutan.

 92

b) Definisi Operasional

Proses yang menjelaskan intensitas, arah, ketekunan, dan

dorongan sikap karyawan karyawan operator untuk mencapai

tujuan PT. MPIW dengan berkelanjutan, dengan terukur dan

ternilai dari pemberian skor pada jawaban-jawaban dengan

pertanyaan-pertanyaan yang terbuat dari butir-butir sub-

indikator variabel, yang kemudian di jawab oleh karyawan.

c) Kisi-kisi Instrumen Motivasi

Dari pengertian dan dimensi diatas, selanjutnya variabel

Motivasi dikembangkan menjadi 5 indikator, dan 25 sub

indikator. Adapun tabel dari kisi-kisi instrumen Motivasi ada di

tabel berikut.

Tabel 3.4. Kisi-Kisi Instrumen Motivasi

No INDIKATOR NO SUB INDIKATOR JUMLAH

1 bertujuan jelas
2 mengetahui target
1 Keinginan 3 menjadi yang terbaik 5
4 kebermanfaatan optimal
5 tumbuh berkembang
6 menerima feed back
7 menjadi teladan
2 Intensitas 8 pengembangan optimal 5
9 mendalami pekerjaan
10 keinginan berprestasi
11 menyukai tugas
12 pembelajaran
13 pengembangan karir
3 Ketekunan 8
14 reward/penghargaan
15 inovatif
16 pencapaian prestasi
 93

17 kerjasama
18 ketertiban tempat kerja
19 penyelesaian tugas
Tanggung 20 mengetahui target
4 4
Jawab 21 antisipasi masalah
22 tertib mengembalikan alat-alat
23 mendukung pencapaian tujuan
5 Dukungan 24 loyalitas ke perusahaan 3
25 usulan perbaikan
JUMLAH 25

Dari sub indikator-sub indikator variabel Motivasi diatas

selanjutnya dikembangkan menjadi butir-butir pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan ini akan dirangkum menjadi pre-
kuesioner yang akan diberikan ke karyawan-karyawan yang
terpilih sebagai sampel. Pre Kuesioner Motivasi disusun di
Lampiran 4.1

d) Validasi Instrumen Motivasi

(1) Uji Validitas

Sebelum dilakukan penelitian lebih lanjut, setiap butir

instrumen harus memenuhi syarat uji validitas butir

instrumen, yaitu dengan menganalisa hubungan antar

skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus

korelasi pearson’s product moment. Pre-Kuesioner

variabel Motivasi terdiri dari 5 indikator dengan jumlah

pertanyaan sebanyak 25 butir.

Setelah pre-kuesioner dibagikan, lalu diisi oleh para

responden. Responden diberikan waktu yang cukup agar

 94

bisa mengisi dengan tenang sesuai realitas di lapangan

yang ada.

Setelah kuesioner dikumpulkan, diambil nilai, dianalisa,

dan dicari nilai rhitung untuk dibandingkan dengan rtabel.

Jika rhitung > rtabel.maka butir kuesioner itu dianggap valid.

Jika rhitung < rtabel.maka butir kuesioner itu invalid dan akan

di drop.

Berdasarkan uji validitas melalui excell dan SPSS

V20, terdapat 1 butir quesioner yang invalid, yaitu no: 13,

14, 23. Hasil perrhitungan validitas variabel Motivasi

dengan Excell dan SPSS V20 dapat dilihat pada lampiran

4.2

(2) Reliabilitas

Hasil perhitungan melalui SPSS 20 diperoleh hasil bahwa

nilai dari alfa cornbach diatas 0,6 dan nilai signifikasi (sig)

dibawah 0,05. Dari hasil perhitungan nilai alfa, maka butir-

butir instrumen yang digunakan untuk variabel ini valid.

Hasil perhitungan reliabilitas variabel Motivasi disusun

attachment lampiran 4.3

e) Instrumen Final

Berdasarkan hasil uji validitas dan perhitungan reliabilitas

melalui SPSS 20 dan Excel, kuesioner variabel Kompetensi

 95

yang terdiri dari 5 indikator dengan 22 butir pertanyaan yang

dinyatakan valid dan reliabel. Butir-butir pertanyaan tersebut

akan dipakai dalam kuesioner penelitian. Instrumen final

penelitian variabel Kompetensi dapat dilihat pada lampiran 4.4

H. Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, digunakan teknik

analisis secara deskriptif dan inferensial. Penggunaan teknik analisis data

secara deskriptif untuk memperoleh gambaran karakteristik penyebaran

nilai setiap variabel yang diteliti.

Analisis deskriptif digunakan dalam hal penyajian data, ukuran

sentral, dan ukuran penyebaran. Penyajian data menggunakan daftar

distribusi dan histogram. Ukuran sentral meliputi mean, median, dan

modus. Ukuran penyebaran meliputi varians dan simpangan baku.

Sedangkan analisis inferensial digunakan untuk menguji hipotesis

dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) model trimming.

Semua pengujian hipotesis dengan menggunakan α = 0.05. Sebelum

dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas

galat taksiran regresi dengan menggunakan teknik Liliefors, dan uji

homogenitas varians dengan menggunakan teknik Uji Barlett.

Untuk menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung dari

variabel bebas terhadap suatu variabel terikat, tercermin dari koefisien

jalur. Sedangkan untuk menentukan koefisien jalur diperlukan persyaratan

 96

sebagai berikut: 1) hubungan antara tiap dua variabel harus merupakan

hubungan yang linier, aditif dan kausal; 2) sistem menganut prinsip

rekursif (satu arah); 3) semua variabel residu tidak saling berkorelasi dan

juga tidak berkorelasi dengan variabel penyebab; dan 4) data masing-

masing variabel adalah kontinum.

Pada model analisis jalur dikenal dua tipe variabel yaitu: variabel

eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen memberikan pengaruh,

baik langsung maupun tidak langsung terhadap variabel endogen.

Sedangkan variabel endogen merupakan variabel yang dapat

mempengaruhi variabel endogen lainnya. Sesuai dengan kerangka berfikir

yang dibuat, maka variabel endogen dalam penelitian ini adalah Kualitas

Kerja (Y). Sedangkan variabel eksogen terdiri dari: Kompetensi (X1),

Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (X3). Namun Motivasi (X3) merupakan

variabel endogen bagi variabel Kompetensi (X1), dan Kepemimpinan (X2).

Perhitungan dilakukan dengan alat bantu komputer. Program yang

digunakan merupakan program pengolah data, yaitu: Mirosoft Excel, dan

Statistical Pakage for Social Science (SPSS). Hubungan pengaruh dari

satu variabel searah terhadap variabel yang lainnya diilustrasikan pada

gambar 3.2., sebagai berikut:

 97

Gambar 3.2. Hubungan kausal; X1, X2, dan X3, terhadap Y

I. Hipotesis Statistik

Hipotesis penelitian yang diajukan secara statistik terdiri dari 5 hal

sebagai berikut:

1. Pengujian pengaruh X1 terhadap X3:

H₀ : ρ3₁ = 0

H₁ : ρ3₁ > 0

2. Pengujian pengaruh X2 terhadap X3:

H₀ : ρ32 = 0

H₁ : ρ32 > 0

3. Pengujian pengaruh X1 terhadap Y:

H₀ : ρY1 = 0

H₁ : ρY1 > 0

4. Pengujian pengaruh X2 terhadap Y:

H₀ : ρY2 = 0
 98

H₁ : ρY2 > 0

5. Pengujian pengaruh X3 terhadap Y:

H₀ : ρY3 = 0

H₁ : ρY3 > 0

Keterangan:

H₀ : Hipotesis nol

H₁ : Hipotesis alternatif

ρ 31 : Koefisien Jalur (rho) untuk variabel tentang pengaruh

Kompetensi (X₁) terhadap Motivasi (X3)

ρ 32 : Koefisien Jalur (rho) untuk variabel tentang pengaruh

Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi (X3)

ρY1 : Koefisien Jalur (rho) untuk variabel tentang pengaruh

Kompetensi (X1) terhadap Kualitas Kerja (Y)

ρY2 : Koefisien Jalur (rho) untuk variabel tentang pengaruh

Kepemimpinan (X2) terhadap Kualitas Kerja (Y)

ρY3 : Koefisien Jalur (rho) untuk variabel tentang pengaruh

Motivasi (X3) terhadap Kualitas Kerja (Y)

 99

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada Bab sebelumnya sudah dibahas mengenai Metode Penelitian,

Teknik Pengumpulan Data, Instrument penelitian, pembuatan kisi kisi

variabel instrument, uji validitas dan reliailitas instrumen, Teknik Analisis

Data, dan sebagainya. Setelah instrument dikalibrasi, lalu instrumen

menjadi kuesioner final yang diberikan ke responden, karyawan-karyawati

PT. Metinca Industrial Works level operator yang masih aktif untuk

dijawab.

Setelah kuesioner diisi oleh para responden, lalu kuesioner di

kumpulkan dan diinput menjadi data excel. Data yang digunakan ini

adalah data primer yang murni dari penyebaran kuesioner kepada 110

orang responden. Data inilah yang akan kita teliti dan kita analisa apakah

variabel-variabel yang diwakili dalam data itu saling berhubungan dan

saling keterkaitan. Hasil penelitian ini akan terdiri dari ; deskripsi data,

pengujian persyaratan analisis, analisis data, pengujian hipotesis dan hasil

pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian.

A. Deskripsi Data

Data penelitian untuk memberikan gambaran tentang perolehan data

hasil penyebaran instrumen penelitian dari kuesioner. Deskripsi data

yang disajikan meliputi variabel Kualitas Kerja (Y) sebagai variabel

 100

terikat (endogen), Kompetensi (X1), Kepemimpinan (X2) dan

Motivasi (X3) sebagai variabel bebas (eksogen). Deskripsi data

penelitian ini digunakan untuk mengutarakan data statistik deskriptif

variabel-variabel yang akan diukur, diamati, dianalisa dalam

penelitian. Survey pertama dengan kuesioner dilakukan di bulan

pertengahan Desember 2020 dengan jumah sampel 30 responden

untuk uji validitas dan reliabilitas, sedangkan survey kedua dengan

kuesioner di awal Januari 2021 dengan 110 responden unrtuk

mencari data variabel-variabel. Denagn demikian syarat-syarat

pengolahandata dengan alat analisis software SPSS V20 dapat

terpenuhi.

Statistik deskriptif yang diuraikan disini meliputi; Bagian/tempat

kerja, Jenis kelamin, dan Usia dari responden. Penyajian data

deskriptif penelitian bertujuan agar profil dari data penelitian dan

hubungan antar variabel yang digunakan dalam penelitian dapat

dilihat dan dianalisis korelasinya. Data ini sebagai data tambahan

untuk menggambarkan keadaan dan kondisi dari responden.

1. Bagian / Tempat Kerja Responden

Bagian yang akan diteliti dari responden meliputi 9 bagian,

yang terdiri dari bagian; Machining, Welding, Assembling, Logistik,

Quality Control, Painting, Sand casting, packaging, dan

 101

Maintenance. Adapun data mengenai bagian/tempat kerja responden

seperti di tabel berikut.

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi tempat kerja responden

PERSENTASE
NO BAGIAN FREKUENSI PERSENTASE
KUMULATIF
1 Machining 30 27,27% 27,27%
2 Welding 12 10,91% 38,18%
3 Assembling 10 9,09% 47,27%
4 Logistik 5 4,55% 51,82%
5 Quality Control 5 4,55% 56,36%
6 Painting 15 13,64% 70,00%
7 Sand Casting 20 18,18% 88,18%
8 Packaging 6 5,45% 93,64%
9 Maintenance 7 6,36% 100,00%
Total 110 100,00%

Berdasarkan keterangan tabel diatas, karyawan yang dijadikan

responden di PT. Metinca Prima Industrial Works dapat diketahui

posisi / bagian / tempat kerjanya. Berdasarkan data diatas, operator

machining dan Sand casting menempati urutan terbanyak

2. Usia Responden

Usia seluruh karyawan PT Metinca yang bekerja saat ini masih

di dalam umur produktif, yaitu antara 18 sampai dengan 60 tahun.

Adapun detilnya bisa dilihat di tabel berikut:

UMUR PERSENTASE
NO FREKUENSI PERSENTASE
[Tahun] KUMULATIF
1 < 20 2 1,82% 1,82%
2 21 - 25 17 15,45% 17,3%
3 26 - 30 32 29,09% 46,4%
4 31 - 35 34 30,91% 77,3%
 102

5 36 - 40 21 19,09% 96,4%
6 41 - 45 3 2,73% 99,1%
7 46 - 50 1 0,91% 100,0%
8 51 - 55 0 0,00%
9 56 - 60 0 0,00%
Total 110 100,00%

Dari data diatas, dapat kita ketahui usia kira kira keadaan usia

para karyawan di PT Metinca. Karyawan paling banyak berusia

antara 31 sampai 35 tahun, dan para karyawan yang berusia antara

26 sampai 30 tahun. Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar usia

karyawan di PT. Metinca masih muda dan dari segi jasmaniahnya

mereka masih bugar.

3. Jenis Kelamin

Selama ini PT. Metinca tetap mempekerjakan karyawan laki-ki

laki dan wanita tanpa mempermasalahkan gender. Karyawan dan

aryawati mendapat hak hak yang sama dalam bekerja. Adapun data

jenis kelamin responden sebagai berikut.

Tabel 4.3: Distribusi jenis kelamin karyawan/karyawati PT. MPIW

JENIS PERSENTASE
NO FREKEUENSI PERSENTASE
KELAMIN KUMULATIF
1 Laki-laki 97 79,09% 79,09%
2 Perempuan 13 20,91% 100%
Total 110 100%
Dari data diatas dapat diketahui bahwa jumlah laki laki yang

menjadi karyawan lebih dominan, karena bekerja di perusahaan

membutuhkan kekuatan fisik untuk menjalankan mesin mesinnya.

 103

Adapun deskripsi Dalam menggambarkan dan menguraikan

data digunakan perhitungan statistik deskriptif, yaitu meliputi skor

minimal, skor maksimal, jangkauan, rata-rata, nilai tengah, median,

simpangan baku, dan varians. Deskripsi data dilengkapi dengan

tabel distribusi frekuensi dan histogram.

4. Variabel Kualitas Kerja

Skor Kualitas Kerja diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang

terdiri dari 16 butir pernyataan dengan skala pengukuran rating scale yang

memiliki 5 (lima) alternatif jawaban dengan skor 1,2,3,4 dan 5.

Dengan demikian secara empirik skor Kinerja berada pada interval

antara 16 – 80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor Kinerja

mempunyai rentang empiris antara 42 – 115 dan jangkauan (range)

sebesar 73.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif diketahui nilai rata-

rata (mean)= 75.77, median= 72.50, standar deviasi=18.868 dan varians =

355.997.

Adapun distribusi frekuensi skor Kinerja dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Data Variabel Kinerja

Frekuensi
No. Kelas Interval
Absolut Relatif (%) Komulatif (%)
 104

1. 42 - 49 5 5,0 5,0
2. 50 - 59 16 16,0 21,0
3. 60 - 69 25 25,0 46,0
4. 70 - 79 12 12,0 58,0
5. 80 - 89 17 17,0 75,0
6. 90 - 99 11 11,0 86,0
7. 100 - 109 10 10,0 96,0
8. 110 - 115 4 4,0 100,0

Jumlah 100 100

Skor terbesar untuk variabel Kinerja berada pada kelas interval 60%-

69%(25%), dan, skor terendah adalah kelas interval 110-115 (4%).

Distribusi frekuensi dalam tabel di atas dapat digambarkan dalam

bentuk histogram sebagai berikut.

Gambar 4.1. Diagram sebaran skor data Kinerja

1. Variabel Kemampuan
 105

Skor Kemampuan diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang

terdiri dari 25 butir pernyataan dengan skala pengukuran rating scale yang

memiliki 5 (lima) alternatif jawaban dengan skor 1,2,3,4 dan 5.

Dengan demikian secara empirik skor Kemampuan berada pada

interval antara 25 – 125. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor

Kemampuan mempunyai rentang empiris antara 67–113 dan jangkauan

(range) sebesar 46. Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif

diketahui nilai rata-rata (mean) = 89.06, median = 90.00, standar deviasi =

11.893 dan varians = 141.431. Adapun distribusi frekuensi skor

Kemampuan dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Data Variabel Kemampuan

Frekuensi
No. Kelas Interval
Absolut Relatif (%) Komulatif (%)

1. 67 - 69 6 6,0 6,0
2. 70 - 78 23 23,0 29,0
3. 79 - 85 16 16,0 45,0
4. 86 - 92 17 17,0 62,0
5. 93 - 98 16 16,0 78,0
6. 99 - 103 9 9,0 87,0
7. 104 - 109 8 8,0 95,0
8. 110 - 113 5 5,0 100,0

Jumlah 100 100

Skor terbesar untuk variabel Kemampuan berada pada kelas interval

70-78 (23%), dan skor terendah adalah kelas interval 110-113 (6%).

Distribusi frekuensi dalam tabel di atas dapat digambarkan dalam

bentuk histogram sebagai berikut.

 106

Gambar 4.2. Diagram sebaran skor data Kemampuan

5. Variabel Perilaku Kepemimpinan

Skor Perilaku Kepemimpinan diperoleh dari hasil pengisian kuesioner

yang terdiri dari 25 butir pernyataan dengan skala pengukuran rating scale

yang memiliki 5 (lima) alternatif jawaban dengan skor 1,2,3,4 dan 5.

Dengan demikian secara empirik skor Perilaku Kepemimpinan berada

pada interval antara 25 – 125.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor Perilaku Kepemimpinan

mempunyai rentang empiris antara 69 – 125 dan jangkauan (range)

sebesar 56.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif diketahui nilai rata-

rata (mean) = 101.69, median = 99.50, standar deviasi = 16.799 dan

 107

varians = 282.236. Distribusi frekuensi skor Perilaku Kepemimpinan dapat

dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Data Variabel Perilaku Kepemimpinan

No. Kelas Interval Frekuensi
Absolut Relatif (%) Komulatif (%)

1. 69 - 77 6 6,0 6,0
2. 78 - 86 15 15,0 21,0
3. 87 - 94 12 12,0 33,0
4. 95 - 100 18 18,0 51,0
5. 101 - 110 16 16,0 67,0
6. 111 - 118 17 17,0 84,0
7. 119 - 123 12 12,0 96,0
8. 124 - 125 4 4,0 100,0
Jumlah 100 100

Skor terbesar untuk variabel Perilaku Kepemimpinan berada pada

kelas interval 95-100 (18%), dan skor terendah adalah kelas interval 124-

125 (4%).

Distribusi frekuensi dalam tabel di atas dapat digambarkan dalam

bentuk histogram sebagai berikut.

 108

Gambar 4.3. Diagram sebaran skor data Perilaku Kepemimpinan

6. Variabel Motivasi

Skor Motivasi diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang terdiri

dari 25 butir pernyataan dengan skala pengukuran rating scale yang

memiliki 5 (lima) alternatif jawaban dengan skor 1,2,3,4 dan 5.

Dengan demikian secara empirik skor Motivasi berada pada interval

antara 25 – 125. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor Motivasi

mempunyai rentang empiris antara 74-125 dan jangkauan (range) sebesar

51. Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif, nilai rata-rata (mean)

= 102.85 median = 102.50 standar deviasi = 15.837 dan varians =

250.816. Adapun distribusi frekuensi skor Motivasi dapat dilihat pada

tabel 4.4

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi

 109

Frekuensi
No. Kelas Interval
Absolut Relatif (%) Komulatif (%)

1. 74 - 83 7 7,0 7,0
2. 84 - 93 13 13,0 20,0
3. 94 - 104 14 14,0 34,0
4. 105 - 109 16 16,0 50,0
5. 110 –114 13 13,0 63,0
6. 115 - 118 13 13,0 76,0
7. 119 - 123 18 18,0 94,0
8. 124 - 125 6 6,0 100,0

Jumlah 100 100

Skor terbesar untuk variabel Motivasi berada pada kelas interval 119-

123 (18%), dan skor terendah adalah kelas interval 124 -125 (6%).

Distribusi frekuensi dalam tabel di atas dapat digambarkan dalam

bentuk histogram sebagai berikut.

Gambar 4.4. Diagram sebaran skor data Motivasi

Tabel 4.5. Ringkasan Deskripsi Data untuk 4 (Empat) variabel.

Statistics
 110

Kemampuan Perilaku Motivasi Kinerja

Kepemimpinan
Valid 100 100 100 100
N
Missing 100 100 100 100
Mean 89.06 101.69 102.85 75.77
Std. Error of Mean 1.189 1.679 1.584 1.887
Median 90.00 99.50 102.50 72.50
Mode 78. 96. 94. 53.
Std. Deviation 11.893 16.799 15.837 18.868
Variance 141.431 282.236 250.816 355.997
Skewness .151 .281 -.095 .259
Std. Error of Skewness .241 .241 .241 .241
Kurtosis -.758 -.524 -1.076 -.817
Std. Error of Kurtosis .478 .478 .478 .478
Range 46 56 51 73
Minimum 67 69 74 42
Maximum 113 125 125 115
Sum 8906 10169 10285 7577

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Tabel 4.5 di atas, merupakan deskripsi data penelitian yang

dihasilkan untuk semua variabel dalam penelitian ini, meliputi: Kinerja (Y),

Kemampuan (X₁), Perilaku Kepemimpinan (X₂) dan Motivasi(X₃).

B. Pengujian Persyaratan Analisis

Pengujian Persyaratan dalam penelitian, meliputi: 1) Uji Normalitas,

2) Uji Homogenitas, dan 3) Uji Linieritas. Pengujian untuk masing-masing

tersebut diatas, disajikan sebagai berikut.

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas setiap variabel menggunakan SPSS 20 dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas variabel

 111

Kinerja, Kemampuan, Perilaku Kepemimpinan, dan Motivasi dalam

penelitian ini disajikan seperti terlihat pada tabel 4.6.

Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas semua variabel

Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KINERJA .128 100 .000 .927 100 .000

KEMAMPUAN .155 100 .000 .930 100 .000
P.KEPEMIMPINAN .151 100 .000 .932 100 .000
MOTIVASI .163 100 .000 .932 100 .000
a. Lilliefors Significance Correction

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

KINERJA 100 100.0% 0 0.0% 100 100.0%

KEMAMPUAN 100 100.0% 0 0.0% 100 100.0%
P.KEPEMIMPINAN 100 100.0% 0 0.0% 100 100.0%
MOTIVASI 100 100.0% 0 0.0% 100 100.0%
Uji Normalitas ke-empat variabel tersebut menunjukkan bahwa data

tersebar secara normal. Hal ini dapat ditunjukkan dari nilai signifikansi

yang diperoleh seluruhnya lebih kecil dari 0.05 yaitu variabel Kinerja

hasilnya sebesar 0.000<0.05, variabel Kemampuan sebesar 0.000<0.05,

variabel Perilaku Kepemimpinan sebesar 0.000<0.05, dan variabel

Motivasi sebesar 0.000<0.05. Berdasarkan pada hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa ke-empat variabel tersebut telah memenuhi kriteria uji

normalitas.
 112

2. Uji Homogenitas

Uji Homogenitas regresi antar variabel dilakukan dengan SPSS 20,

dengan hasil, sebagai berikut:

1. Uji Homogenitas Kemampuan terhadap Motivasi

Test of Homogeneity of Variances
MOTIVASI
Levene Statistic df1 df2 Sig.
14.418 19 73 .000

Uji Homogenitas Varians variabel Kemampuan terhadap variabel

Motivasi tidak signifikan, karena adanya Homogenitas. Ini ditunjukkan

dengan nilai signifikansi sebesar 0.000<0.05, sehingga skor-skor pada

variabel Kemampuan dan skor-skor pada variabel Motivasi menyebar

secara homogen, berarti telah memenuhi kriteria uji Homogenitas.

2. Uji Homogenitas Perilaku Kepemimpinan terhadap Motivasi

Test of Homogeneity of Variances
MOTIVASI
Levene Statistic df1 df2 Sig.
14.922 18 77 .000
Uji Homogenitas Varians variabel Perilaku Kepemimpinan terhadap

variabel Motivasi tidak signifikan, karena adanya Homogenitas. Ini

ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000<0.05, sehingga skor-

skor pada variabel Perilaku Kepemimpinan dan skor-skor pada variabel

Kinerja menyebar secara homogen, berarti telah memenuhi kriteria uji

Homogenitas.

3. Uji Homogenitas Kemampuan terhadap Kinerja

Test of Homogeneity of Variances

 113

KINERJA
Levene Statistic df1 df2 Sig.
12.417 19 73 .000

Uji Homogenitas Varians variabel Kemampuan terhadap variabel

Kinerja tidak signifikan, karena adanya Homogenitas. Ini ditunjukkan

dengan nilai signifikansi sebesar 0.001<0.05, sehingga skor-skor pada

variabel Kemampuan dan skor-skor pada variabel Kinerja menyebar

secara homogen, berarti telah memenuhi kriteria uji Homogenitas.

4. Uji Homogenitas Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja

Test of Homogeneity of Variances

KINERJA
Levene Statistic df1 df2 Sig.
5.346 18 77 .000

Uji Homogenitas Varians variabel Perilaku Kepemimpinan terhadap

variabel Kinerja tidak signifikan, karena adanya Homogenitas. Ini

ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0.000<0.05, sehingga skor-

skor pada variabel Perilaku Kepemimpinan dan skor-skor pada variabel

Kinerja menyebar secara homogen, berarti telah memenuhi kriteria uji

Homogenitas.

5. Uji Homogenitas Motivasi terhadap Kinerja

Test of Homogeneity of Variances

KINERJA
Levene Statistic df1 df2 Sig.
4.073 18 77 .000
 114

Uji Homogenitas Varians variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja

tidak signifikan, karena adanya Homogenitas. Ini ditunjukkan dengan nilai

signifikansi sebesar 0.000<0.05, sehingga skor-skor pada variabel

Motivasi dan skor-skor pada variabel Kinerja menyebar secara homogen,

berarti telah memenuhi kriteria uji Homogenitas.

3. Uji Linieritas

Uji Linieritas antar variabel dengan proses ANOVA berdasarkan

SPSS 20, Jika nilai Linearity < nilai α (0.05) maka distribusi berpola linier.

a. Uji Linieritas Kemampuan terhadap Motivasi

ANOVA Table
MOTIVASI * Sum of df Mean F Sig.
KEMAMPUAN Squares Square

(Combined) 11887.385 26 457.207 415.513 .000

Between Linearity 11594.676 1 11594.676 10537.334 .000
Groups Deviation
from 292.709 25 11.708 10.641 .000
Linearity
Within Groups 80.325 73 1.100

Total 11967.710 99

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20, terdapat

nilai Linearity sebesar 0.000<0.05, sehingga variabel Kemampuan atas

variabel Motivasi berpola linier, berarti telah memenuhi kriteria Linieritas.

b. Uji Linieritas Perilaku Kepemimpinan terhadap Motivasi

ANOVA Table
MOTIVASI * Sum of df Mean F Sig.
P.KEPEMIMPINAN Squares Square

Between (Combined) 11822.258 22 537.375 284.477 .000

Groups Linearity 11643.006 1 11643.006 6163.608 .000
 115

Deviation
from 179.251 21 8.536 4.519 .000
Linearity
Within Groups 145.452 77 1.889

Total 11967.710 99

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20, terdapat

nilai Linearity sebesar 0.000<0.05, sehingga variabel Perilaku

Kepemimpinan atas variabel Motivasi berpola linier, berarti telah

memenuhi kriteria Linieritas.

c. Uji Linieritas Kemampuan terhadap Kinerja

ANOVA Table
KINERJA * Sum of df Mean F Sig.
KEMAMPUAN Squares Square

(Combined) 11753.404 26 452.054 1413.526 .000

Between Linearity 11724.566 1 11724.566 36661.502 .000
Groups Deviation
from 28.838 25 1.154 3.607 .000
Linearity
Within Groups 23.346 73 .320

Total 11776.750 99

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20, terdapat

nilai Linearity sebesar 0.000<0.05, sehingga variabel Kemampuan atas

variabel Kinerja berpola linier, berarti telah memenuhi kriteria Linieritas.

d. Uji Linieritas Perilaku Kepemimpinan terhadap Kinerja

ANOVA Table
KINERJA * Sum of df Mean F Sig.
P.KEPEMIMPINAN Squares Square

(Combined) 11519.353 22 523.607 156.636 .000

Between Linearity 11342.850 1 11342.850 3393.202 .000
Groups Deviation
from 176.503 21 8.405 2.514 .002
Linearity
Within Groups 257.397 77 3.343
 116

Total 11776.750 99

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20, terdapat

nilai Linearity sebesar 0.000<0.05, sehingga variabel Perilaku

Kepemimpinan atas variabel Kinerja berpola linier, berarti telah memenuhi

kriteria Linieritas.

e. Uji Linieritas Motivasi terhadap Kinerja

ANOVA Table
KINERJA * MOTIVASI Sum of df Mean F Sig.
Squares Square

(Combined) 11624.931 22 528.406 267.998 .000

Between Linearity 11385.840 1 11385.840 5774.686 .000
Groups Deviation
from 239.091 21 11.385 5.774 .000
Linearity
Within Groups 151.819 77 1.972

Total 11776.750 99

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20, terdapat

nilai Linearity sebesar 0.000<0.05, sehingga variabel Motivasi atas

variabel Kinerja berpola linier, berarti telah memenuhi kriteria Linieritas.

C. Pengujian Model

Sebelum dilakukan perhitungan untuk menguji model kausalitas

dengan menggunakan metode analisis jalur, maka diperlukan data hasil

penelitian yang telah diuji dan memenuhi seluruh persyaratan.

Salah satu persyaratan yang penting dan harus dipenuhi adalah

adanya korelasi yang signifikan antara variabel-variabel yang terkait.

Korelasi antar variabel tersebut dihitung dengan koefisien korelasi.

 117

Berikut ini merupakan langkah-langkah dalam pengujian model,

yaitu:

1. Model Struktural dan Matriks Korelasi antar Variabel

Model struktural dalam penelitian ini disajikan pada gambar 4.5,

Gambar 4.5. Hubungan kausal; X₁, X₂,dan X₃, terhadap Y

Tabel 4.7. Matriks Korelasi antar Variabel

Correlations
Kinerja Kemampuan Perilaku Motivasi
(Y) (X1) Kepemimpinan (X3)
(X2)

Pearson Correlation 1 .999** .982** .984**

K
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
(Y)
N 100 100 100 100
** **
KM Pearson Correlation .999 1 .983 .985**
(X1) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
 118

N 100 100 100 100

** **
Pearson Correlation .982 .983 1 .987**
PK
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
(X2)
N 100 100 100 100
** ** **
Pearson Correlation .984 .985 .987 1
M
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
(X3)
N 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari diagram jalur tersebut di atas, diperoleh enam buah koefisien

jalur, yaitu ρ2₁, ρ₃₁, ρ₃₂, ρY₁, ρY₂, ρY₃, dan enam buah koefisien korelasi

yaitu r₁₂, r₁₃, r₂₃, r₁Y, r₂Y, r₃Y, Sedangkan hasil perhitungan koefisien

korelasi yang diperoleh dengan SPSS 20, diperoleh nilai korelasi antar

variabel tercantum pada tabel 4.7.

Dari tabel 4.7., dapat diketahui bahwa: koefisien korelasi antar

variabel X₁ dan X₂ adalah r₁₂ = 0.983, koefisien korelasi antar variabel X₁

dan X₃ adalah r₁₃ = 0.985, koefisien korelasi antar variabel X₂ dan X₃

adalah r₂₃ = 0.987, koefisien korelasi antar variabel X₁ dan Y adalah r₁Y =

0.999, koefisien korelasi antar variabel X₂ dan Y, r₂Y = 0.982, koefisien

korelasi antar variabel X₃ danY, yaitu r₃Y = 0.984.

Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur

Model struktural yang ditampilkan pada gambar 4.5 di atas terdiri dari

dua sub-struktur, yaitu Sub-Struktur-1 dan Sub-Struktur-2.

 119

2. Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur-1

Gambar 4.6. Hubungan kausal pada Sub-Struktur-1.

Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-1, yang

ditampilkan pada gambar 4.6, terdiri dari satu variabel endogen yaitu X3

dan dua variabel eksogen yaitu X₁, dan X₂.

Persamaan struktural untuk sub-struktur-1 adalah sebagai berikut:

X3 = ρx3x₁X₁+ ρx3x₂X₂+ ε₁.

Hasil pengolahan data dengan SPSS 20, disajikan pada tabel 4.8,

tabel 4.9 dan tabel 4.10., sebagai berikut:

Model 1: Koefisien X₁,dan X₂, terhadap Motivasi (X3)

Tabel 4.8. Coefficients Model 1 – Sub-Struktur-1
 120

a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) -.687 .160 -6.421 .011

1 KEMAMPUAN .619 .192 .581 6.459 .001

P.KEPEMIMPINAN .684 .192 .626 7.417 .001
a. Dependent Variable: MOTIVASI

Model 1: Anova X₁, dan X₂, terhadap Motivasi (X3)

Tabel 4.9. ANOVA Model 1 – Sub-Struktur-1
a
ANOVA
Sum of df Mean F Sig.
Model Squares Square

Regression 11776.975 2 5888.488 231719.580 .000b

1 Residual 2.465 97 .025

Total 11779.440 99
a. Dependent Variable: MOTIVASI
b. Predictors: (Constant), P.KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN

Model 1: Summary X₁ dan X₂, terhadap Motivasi (X3)

Tabel 4.10. Model Summary Model 1 – Sub-Struktur-1

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 .988
a
.972 .972 1.749
a. Predictors: (Constant), P.KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN
b. Dependent Variable: MOTIVASI

Dari tabel 4.8. dapat dilihat, bahwa: koefisien jalur X₁ ke X3 atau

ρx3x₁ = 0.581, dan koefisien jalur X₂ ke X3 atau ρx3x₂ = 0.626 Berdasarkan

koefisien jalur tersebut, maka persamaan jalur sebagai berikut: X3 =

ρx3x₁X₁ + ρx3x₂X₂ + ε₁ = 0.581X₁ + 0.626X₂ + ε₁

Dari tabel 4.8 di atas juga dapat dilakukan perhitungan lebih lanjut

sesuai dengan langkah-langkah dalam analisis jalur, yaitu pengujian

 121

keberartian koefisien jalur. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai hitung ρ

untuk variabel Kemampuan (X₁) = 0.001 yang berarti lebih kecil (<) dari

pada tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.001 < 0.05, hal ini

menunjukkan bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh

yang berarti atau signifikan antara Kemampuan (X₁) terhadap

Motivasi(X3). Nilai hitung ρ untuk variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂) =

0.001 yang berarti 0.001 < 0.05, hal ini menunjukkan bahwa H₀ ditolak,

artinya secara parsial terdapat pengaruh yang berarti atau signifikan

antara Perilaku Kepemimpinan (X₂) terhadap Motivasi (X3).

Dari tabel 4.9. diketahui bahwa nilai ρ lebih kecil daripada tingkat α

yang digunakan (0.05) atau 0.001 < 0.05, sehingga H₀ ditolak, artinya

terdapat pengaruh yang berarti antara Kemampuan (X₁), dan Perilaku

Kepemimpinan (X₂), secara bersama-sama terhadap Motivasi(X3).

Dari tabel 4.10., diketahui R²x3(x₁,x₂) = 0.972 dan untuk menghitung

koefisien residu dengan menggunakan rumus : ρx3ε = √1 - R²x5(x₁,x₂),

sehingga koefisien residu dapat dihitung adalah ρx3ε =√1-0.972 = 0.167.

Setelah koefisien residu diperoleh, persamaan jalur menjadi:

X3 = ρx3x₁X₁ + ρx3x₂X₂ + ε₁

X3 = 0.581X₁ + 0.626X₂ + 0.167

3. Perhitungan Besar Pengaruh pada Sub-Struktur-1

Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diterima oleh sebuah

variabel endogen dari dua variabel eksogen, dapat secara parsial maupun
 122

bersama-sama. Pengaruh secara parsial berupa pengaruh langsung,

maupun pengaruh tidak langsung, yaitu melalui variabel eksogen yang

lain.

a. Menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta

pengaruh total variabel Kemampuan (X₁) terhadap variabel Motivasi

(X3) secara parsial bersama variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂):

1) Besarnya pengaruh langsung variabel (X₁) terhadap variabel (X3)

= ρx3x₁ x ρx3x₁ = 0.581 x 0.581 = 0.3376 = 33,76%

2) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel (X₁) terhadap variabel

(X3), melalui variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂)

=ρx3x₁x rx₁x₂xρx3x₂ = 0.581 x 0.983 x 0.626 = 0.3576 =35,76%

3) Besarnya pengaruh total variabel X₁ terhadap variabel X3 melalui

variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂), = [ρx3x₁xρx3x₁] +

[ρx3x₁xrx₁x₂xρx3x₂] = 0.3376 + 0.3576 = 0.6952 = 69,52 %

Kesimpulan : pengaruh variabel Kemampuan (X₁) terhadap variabel

Motivasi (X3) adalah sebesar 69,52%, hal ini berarti Motivasi ditentukan

oleh Kemampuan sebesar 69,52%.

b. Menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta

pengaruh total variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂) terhadap variabel

Motivasi (X3) secara parsial bersama variabel Kemampuan (X₁):

1) Besarnya pengaruh langsung variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)

terhadap variabel (X3)= ρx3x2 x ρx3x2 = 0.626 x 0.626 = 0.3919 =

39,19%
 123

2) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Perilaku

Kepemimpinan (X2) terhadap variabel (X3), melalui variabel

Kemampuan (X₁) =ρx3x2x rx₁x₂xρx3x1 = 0.626 x 0.983 x 0.581 =

0.3576 =35,76%

3) Besarnya pengaruh total variabel X2 terhadap variabel X3 melalui

variabel Kemampuan (X1), = [ρx3x2xρx3x2] + [ρx3x2xrx₁x₂xρx3x1] =

0.3919 + 0.3576 = 0.7495 = 74,95 %

Kesimpulan : pengaruh variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂)

terhadap variabel Motivasi (X3) adalah sebesar 74,95%, hal ini berarti

Motivasi ditentukan oleh Perilaku Kepemimpinan sebesar 74,95%.

4. Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur-2

Gambar 4.7. Hubungan kausal; pada Sub-Struktur-2

Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-2, yang

ditampilkan pada gambar 4.7, terdiri dari 1 variabel endogen yaitu Kinerja
 124

(Y) dan 3 variabel eksogen yaitu: 1) Kemampuan (X1), 2) Perilaku

Kepemimpinan (X₂), dan 3) Motivasi (X3),

Persamaan struktural sub-struktur-2 : Y = ρYx₁X₁+ρYx₂X₂+ρYx₃X₃+ ε2.

Hasil pengolahan data dengan SPSS 20, sesuai tabel berikut ini:

Model 1: Koefisien X₁, X₂,dan X3 terhadap Kinerja (Y)

Tabel 4.11. Coefficients Model 1 – Sub-Struktur-2
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model t Sig.
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .637 .741 .785 .018

KEMAMPUAN .624 .640 .532 .720 .002

1
P.KEPEMIMPINAN .634 .620 .524 .757 .001
MOTIVASI .642 .657 .543 .729 .003
a. Dependent Variable: KINERJA

Model 1: ANOVA X₁, X₂, dan X₃ terhadap Kinerja (Y)

Tabel 4.12. ANOVA Model 1 – Sub-Struktur-2
a
ANOVA
Sum of df Mean F Sig.
Model
Squares Square

Regression 11717.533 3 3905.844 7593.833 .000b

1 Residual 49.377 96 .514

Total 11766.910 99
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, P.KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN

Model 1: Summary X₁, X₂, dan X₃, terhadap Kinerja (Y)

Tabel 4.13. Model Summary Model 1 – Sub-Struktur-2
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
Square Estimate

1 .998
a
.991 .991 .719
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, P.KEPEMIMPINAN, KEMAMPUAN
b. Dependent Variable: KINERJA
 125

Dari tabel 4.11. diketahui, bahwa: koefisien jalur X₁ ke Y atau ρYx₁ =

0.532, koefisien jalur X₂ ke Y atau ρYx₂ = 0.524, koefisien jalur X3 ke Y atau

ρYx3 = 0.543. Menurut koefisien jalur, maka persamaan jalur, adalah:

Y = ρYx₁X₁ + ρYx₂X₂ + ρYx₃X₃ + ε2 Y = 0.532X₁ + 0.524X₂ + 0.543X₃ + ε2

Dari tabel 4.11 di atas juga dapat dilakukan perhitungan lebih lanjut

sesuai dengan langkah-langkah dalam analisis jalur, yaitu pengujian

keberartian koefisien jalur. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai hitung ρ

untuk variabel Kemampuan (X₁) = 0.002 yang berarti lebih kecil (<) dari

pada tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.002 < 0.05, hal ini

menunjukkan bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh

yang berarti atau signifikan antara Kemampuan (X₁) terhadap Kinerja (Y).

Nilai hitung ρ untuk variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂) = 0.001 yang

berarti 0.001 < 0.05, hal ini menunjukkan bahwa H₀ ditolak, artinya secara

parsial terdapat pengaruh yang berarti atau signifikan antara Perilaku

Kepemimpinan (X₂) terhadap Kinerja (Y). Nilai hitung ρ untuk variabel

Motivasi (X3) = 0.003 yang berarti 0.003 < 0.05, hal ini menunjukkan

bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang berarti

atau signifikan antara Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y).

Dari tabel 4.12. diketahui bahwa nilai ρ lebih kecil daripada tingkat α

yang digunakan (0.05) atau 0.000 < 0.05, sehingga H₀ ditolak, artinya

terdapat pengaruh yang berarti antara Kemampuan (X₁), Perilaku

Kepemimpinan (X₂) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama terhadap

Kinerja (Y).
 126

Dari tabel 4.13.,diketahui R²Y(x₁,x₂,x₃,) = 0.991 dan untuk menghitung

koefisien residu dengan menggunakan rumus : ρYε = √1- R²Y(x₁,x₂,x₃)

sehingga koefisien residu ρx₄ε = √1 - 0.991 = 0.0949. Koefisien residu

diperoleh, persamaan jalur menjadi: Y =ρYx₁X₁ +ρYx₂X₂ +ρYx₃X₃ +ε2

= 0.532X₁ + 0.524X₂ + 0.543X₃ + 0.0949

5. Perhitungan Besar Pengaruh pada Sub-Struktur 2

Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diterima oleh sebuah

variabel endogen dari tiga variabel eksogen, dapat secara parsial maupun

bersama-sama. Pengaruh secara parsial berupa pengaruh langsung,

maupun pengaruh tidak langsung, yaitu melalui variabel eksogen yang

lain.

a. Menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta

pengaruh total variabel Kemampuan (X₁) terhadap variabel Kinerja (Y)

secara parsial bersama variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂), dan

variabel Motivasi (X3),:

1) Besarnya pengaruh langsung variabel Kemampuan (X₁) terhadap

variabel (Y) = ρYx₁ x ρYx₁ = 0.532 x 0.532 = 0.2831 = 28,31%

2) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Kemampuan (X₁)

terhadap variabel (Y), melalui variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂)

=ρYx₁x rx₁x₂xρYx₂ = 0.532 x 0.983 x 0.524 = 0.2741 = 27,41%

 127

3) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Kemampuan (X₁)

terhadap variabel (Y), melalui variabel Motivasi (X3)

=ρYx₁x rx₁x3xρYx3 = 0.532 x 0.985 x 0.543 = 0.2846 = 28,46%

4) Besarnya pengaruh total variabel Kemampuan (X₁) terhadap

variabel Y melalui variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂), dan

Pembelajaran (X3) = [ρYx₁xρYx₁] + [ρYx₁xrx₁x₂xρYx₂] + [ρYx₁xrx₁x3xρYx3]

= 0.2831 + 0.2741 + 0.2846 = 0.8418 = 84,18 %

Kesimpulan : pengaruh variabel Kemampuan (X₁) terhadap variabel

Kinerja (Y) adalah sebesar 84,18%, hal ini berarti Kinerja ditentukan oleh

Kompetensi sebesar 84,18%.

b. Menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta

pengaruh total variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂) terhadap variabel

Kinerja (Y) secara parsial bersama variabel Kemampuan (X₁), dan

Motivasi (X3):

1) Besarnya pengaruh langsung variabel (X₂) terhadap variabel (Y) =

ρYx₂ xρYx₂ = 0.524 x 0.524 = 0.2746 = 27,46%

2) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Perilaku

Kepemimpinan (X₂) terhadap variabel (Y), melalui variabel

Kemampuan (X₁),

=ρYx₂x rx₁x₂xρYx₁ = 0.524 x 0.983 x 0.532 = 0.2741= 27,41%

3) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel Perilaku

Kepemimpinan (X₂) terhadap variabel (Y), melalui variabel Motivasi

(X3) =ρYx₂x rx2x3xρYx3 = 0.524 x 0.987 x 0.543 = 0.2809 = 28,09%

 128

4) Besarnya pengaruh total variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂)

terhadap variabel Y melalui variabel Kemampuan (X₁), dan Motivasi

(X3) = [ρYx₂xρYx₂] + [ρYx₂x rx₁x₂xρYx₁] + [ρYx₂x rx2x3xρYx3]

= 0.2746 + 0.2741 + 0.2809 = 0.8296 = 82,96 %

Kesimpulan : pengaruh variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂)

terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 82,96%, hal ini berarti

Kinerja ditentukan oleh Perilaku Kepemimpinan sebesar 82,96%.

c. Menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta

pengaruh total variabel Motivasi (X3) terhadap variabel Kinerja (Y)

secara parsial bersama variabel Kemampuan (X₁), dan Perilaku

Kepemimpinan (X₂):

1) Besarnya pengaruh langsung variabel (X3) terhadap variabel (Y)

= ρYx3 x ρYx3 = 0.543 x 0.543 = 0.2949 = 29,49%

2) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel (X3) terhadap variabel

(Y), melalui variabel Kemampuan (X₁),

=ρYx3x rx₁x3xρYx₁ = 0.543 x 0.985 x 0.532 = 0.2846 = 28,46%

3) Besarnya pengaruh tidak langsung variabel (X3) terhadap variabel

(Y), melalui variabel Perilaku Kepemimpinan (X₂),

=ρYx3x rx2x3xρYx₂ = 0.543 x 0.987 x 0.524 = 0.2809 = 28,09%

4) Besarnya pengaruh total variabel (X3) terhadap variabel Y melalui

variabel Kemampuan (X₁), dan variabel Perilaku Kepemimpinan

(X₂), = [ρYx3 x ρYx3] + [ρYx3x rx₁x3xρYx₁] + [ρYx3x rx2x3xρYx₂]

= 0.2949 + 0.2846 + 0.2809 = 0.8604 = 86,04 %

 129

Kesimpulan : pengaruh variabel Motivasi (X3), terhadap variabel

Kinerja (Y) adalah sebesar 86,04%, hal ini berarti Kinerja ditentukan oleh

Motivasi sebesar 86,04%.

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis

1. Terdapat pengaruh secara positif variabel Kemampuan terhadap

variabel Motivasi.

Dari uji keberartian koefisien jalur, diperoleh nilai hitung ρ untuk

variabel Kemampuan (X₁)=0.001 yang berarti lebih kecil (<) dari pada

tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.001 < 0.05, hal ini menunjukkan

bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang berarti

atau signifikan antara Kemampuan (X₁) terhadap Motivasi (X3).

Hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, serta pengaruh total variabel Kemampuan (X₁) terhadap

variabel Motivasi (X3), secara parsial adalah sebesar 69,52%. Hal ini

berarti variabel Motivasi ditentukan oleh variabel Kemampuan sebesar

69,52%.

2. Terdapat pengaruh secara positif variabel Perilaku Kepemimpinan

terhadap variabel Motivasi.

Dari uji keberartian koefisien jalur, diperoleh nilai hitung ρ untuk

variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)=0.001 yang berarti lebih kecil (<)

dari pada tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.001 < 0.05, hal ini
 130

menunjukkan bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh

yang berarti atau signifikan antara Perilaku Kepemimpinan (X2) terhadap

Motivasi (X3).

Hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, serta pengaruh total variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)

terhadap variabel Motivasi (X3), secara parsial adalah sebesar 74,95%.

Hal ini berarti variabel Motivasi ditentukan oleh variabel Perilaku

Kepemimpinan sebesar 74,95%.

3. Terdapat pengaruh secara positif variabel Kemampuan terhadap

variabel Kinerja.

Dari uji keberartian koefisien jalur, diperoleh nilai hitung ρ untuk

variabel Kemampuan (X₁)=0.002 yang berarti lebih kecil (<) dari pada

tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.002 < 0.05, hal ini menunjukkan

bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang berarti

atau signifikan antara Kemampuan (X₁) terhadap Kinerja (Y).

Hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, serta pengaruh total variabel Kemampuan (X₁) terhadap

variabel Kinerja (Y), secara parsial adalah sebesar 84,18%. Hal ini berarti

variabel Kinerja ditentukan oleh variabel Kemampuan sebesar 84,18%.

4. Terdapat pengaruh secara positif variabel Perilaku Kepemimpinan

terhadap variabel Kinerja.

 131

Dari uji keberartian koefisien jalur, diperoleh nilai hitung ρ untuk

variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)=0.001 yang berarti lebih kecil (<)

dari pada tingkat α yang digunakan (=0.05) atau 0.001 < 0.05, hal ini

menunjukkan bahwa H₀ ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh

yang berarti atau signifikan antara Perilaku Kepemimpinan (X2) terhadap

Kinerja (Y).

Hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, serta pengaruh total variabel Perilaku Kepemimpinan (X2)

terhadap variabel Kinerja (Y), secara parsial adalah sebesar 82,96%. Hal

ini berarti variabel Kinerja ditentukan oleh variabel Perilaku Kepemimpinan

sebesar 82,96%.

5. Terdapat pengaruh secara positif variabel Motivasi terhadap variabel

Kinerja.

Dari uji keberartian koefisien jalur,diperoleh nilai hitung ρ untuk

variabel Motivasi (X3)=0.003 yang berarti lebih kecil (<) dari pada tingkat α

yang digunakan (=0.05) atau 0.003 < 0.05, hal ini menunjukkan bahwa H₀

ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang berarti atau

signifikan antara Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y).

Hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, serta pengaruh total variabel Motivasi (X3) terhadap variabel

Kinerja (Y), secara parsial adalah sebesar 86,04%. Hal ini berarti variabel

Kinerja ditentukan oleh variabel Motivasi sebesar 86,04%.

 132

D. Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Dari kesimpulan yang diperoleh dapat dikomparasikan dengan

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Dari Lima hipotesis yang

diajukan, berdasarkan hasil penelitian, seluruh hipotesis null (H0) ditolak

dan menerima hipotesis alternatif (H1).

1). Hipotesis pertama

Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji keberartian koefisien jalur,

nilai hitung ρ untuk variabel Kemampuan (X₁) = 0.001 atau 0.001 < 0.05.

Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan antara

Kemampuan (X₁) terhadap Motivasi (X3).

Hipotesis satu (H1) diterima yaitu: ”Terdapat pengaruh Kemampuan

terhadap Motivasi”. Besar pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi

adalah sebesar 69,52%.

2) Hipotesis kedua

Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji keberartian koefisien jalur,

nilai hitung ρ untuk variabel Perilaku Kepemimpinan (X2) = 0.001 atau

0.001 < 0.05. Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh secara

signifikan antara Perilaku Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi (X3).

 133

Hipotesis satu (H1) diterima yaitu: ”Terdapat pengaruh Perilaku

Kepemimpinan terhadap Motivasi”. Besar pengaruh Perilaku

Kepemimpinan terhadap Motivasi adalah sebesar 74,95%.

3) Hipotesis ketiga

Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji keberartian koefisien jalur,

nilai hitung ρ untuk variabel Kemampuan (X₁) = 0.002 atau 0.002 < 0.05.

Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan antara

Kemampuan (X₁) terhadap Kinerja (Y).

Hipotesis satu (H1) diterima yaitu: ”Terdapat pengaruh Kemampuan

terhadap Kinerja”. Besar pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja adalah

sebesar 84,18%.

4) Hipotesis keempat

Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji keberartian koefisien jalur,

nilai hitung ρ untuk variabel Perilaku Kepemimpinan (X2) = 0.001 atau

0.001 < 0.05. Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh secara

signifikan antara Perilaku Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja(Y).

Hipotesis satu (H1) diterima yaitu: ”Terdapat pengaruh Perilaku

Kepemimpinan terhadap Kinerja”. Besar pengaruh Perilaku

Kepemimpinan terhadap Kinerja adalah sebesar 82,96%.

5) Hipotesis kelima
 134

Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji keberartian koefisien jalur,

nilai hitung ρ untuk variabel Motivasi (X3) = 0.003 atau 0.003 < 0.05. Hal

ini berarti secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan antara

Motivasi (X3) terhadap Kinerja (Y).

Hipotesis satu (H1) diterima yaitu: ”Terdapat pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja”. Besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja adalah

sebesar 86,04%.

E. Keterbatasan Penelitian

Penelitian dengan judul pengaruh Kemampuan, Perilaku

Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT Metinca

Prima Industrial Works, berfokus pada pengujian pengaruh antar variabel

dalam hubungan kausal yang disajikan dengan sebuah jalur kausalistik.

Untuk keperluan ini digunakan analisis jalur dengan dibantu software

SPSS 20.0.

Namun demikian penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan yang

dapat mengakibatkan adanya keterbatasan-keterbatasan pada

pengukuran variabel secara akurat, dan masih adanya keterbatasan lain

yang mungkin ikut menentukan variabel kinerja, namun tidak diteliti di

dalam penelitian ini.

 135

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian,

maka temuan penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:

6. Terdapat pengaruh secara positif Kemampuan terhadap Motivasi

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works. Temuan ini dapat

diartikan bahwa tinggi rendahnya kualitas Motivasi, salah satunya

dipengaruhi oleh Kemampuan, sehingga jika kualitas Kemampuan

ditingkatkan, akan dapat meningkatkan kualitas Motivasi.

7. Terdapat pengaruh secara positif Perilaku Kepemimpinan terhadap

Motivasi karyawan PT Metinca Prima Industrial Works. Temuan ini

dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kualitas Motivasi, salah

satunya dipengaruhi oleh Perilaku Kepemimpinan, sehingga jika

kualitas Perilaku Kepemimpinan ditingkatkan, akan dapat

meningkatkan kualitas Motivasi.

8. Terdapat pengaruh secara positif Kemampuan terhadap Kinerja.

Temuan ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kualitas Kinerja

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works, salah satunya

 136

dipengaruhi oleh Kemampuan, sehingga jika kualitas Kemampuan

ditingkatkan, akan dapat meningkatkan kualitas Kinerja.

9. Terdapat pengaruh secara positif Perilaku Kepemimpinan terhadap

Kinerja karyawan PT Metinca Prima Industrial Works. Temuan ini

dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kualitas Kinerja, salah

satunya dipengaruhi oleh Perilaku Kepemimpinan, sehingga jika

kualitas Perilaku Kepemimpinan ditingkatkan, akan dapat

meningkatkan kualitas Kinerja.

10. Terdapat pengaruh secara positif Motivasi terhadap Kinerja karyawan

PT Metinca Prima Industrial Works. Temuan ini dapat diartikan

bahwa tinggi rendahnya kualitas Kinerja, salah satunya dipengaruhi

oleh Motivasi, sehingga jika kualitas Motivasi ditingkatkan, akan

dapat meningkatkan kualitas Kinerja.

Berdasarkan hasil dan temuan tersebut di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa tingkat kualitas kinerja dipengaruhi oleh Kemampuan,

Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi. Oleh karena itu, jika kualitas

Kemampuan, Perilaku Kepemimpinan, dan Motivasi ditingkatkan, akan

dapat meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works.
 137

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, maka diajukan implikasi

hasil penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan kualitas Motivasi karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Kemampuan. Hal

ini berarti jika kualitas Kemampuan ditingkatkan, akan berpengaruh

terhadap peningkatan Motivasi karyawan PT Metinca Prima Industrial

Works.

2. Untuk meningkatkan kualitas Motivasi karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Perilaku

Kepemimpinan. Hal ini berarti jika kualitas Perilaku Kepemimpinan

ditingkatkan, akan berpengaruh terhadap peningkatan Motivasi

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works.

3. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Kemampuan. Hal

ini berarti jika kualitas Kemampuan ditingkatkan, akan berpengaruh

terhadap peningkatan Kinerja Motivasi karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works.

4. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Perilaku

Kepemimpinan. Hal ini berarti jika kualitas Perilaku Kepemimpinan

 138

ditingkatkan, akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works.

5. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Motivasi. Hal ini

berarti jika kualitas Motivasi ditingkatkan, akan berpengaruh terhadap

peningkatan Kinerja karyawan PT Metinca Prima Industrial Works.

Dari seluruh implikasi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa,

untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, diperlukan peningkatan kualitas Kemampuan, Perilaku

Kepemimpinan, dan Motivasi. Hal ini berarti jika kualitas Kemampuan,

kualitas Perilaku Kepemimpinan, dan kualitas Motivasi ditingkatkan, akan

berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi hasil penelitian di atas, maka

diajukan saran hasil penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, maka diperlukan perbaikan kualitas Kemampuan

dengan cara pemberian pelatihan tentang Kemampuan karyawan PT

Metinca Prima Industrial Works, meliputi:, Pemahaman Verbal,

Kreativitas, Inisiatif, Keterampilan, dan Keyakinan.

 139

2. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, maka diperlukan perbaikan kualitas Perilaku

Kepemimpinan dengan cara pemberian pelatihan tentang Perilaku

Kepemimpinan karyawan PT Metinca Prima Industrial Works,

meliputi:, Taktik pengaruh, Inspirasi, Percaya diri, Integritas, dan

Wewenang.

3. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja karyawan PT Metinca Prima

Industrial Works, maka diperlukan peningkatan kualitas Motivasi,

dengan cara memberikan pelatihan kepada karyawan PT Metinca

Prima Industrial Works, tentang proses Motivasi yang dilakukan oleh

para atasan maupun yang diselenggarakan oleh karyawan PT

Metinca Prima Industrial Works, meliputi: Keinginan, Intensitas,

Ketekunan, Tanggung Jawab, dan Dukungan.

4. Secara keseluruhan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan

PT Metinca Prima Industrial Works, maka perlu ditingkatkan kualitas

Kemampuan, Perilaku Kepemimpinan, dan Motivasi secara terus

menerus dan berkelanjutan. Untuk meningkatkan kualitas Kinerja

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works, diselenggarakan oleh

karyawan PT Metinca Prima Industrial Works, meliputi: kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketepatan waktu, pencapaian tujuan,

dan kemampuan bekerjasama.